PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN

DE ACOSO LABORAL Y/O SEXUAL O

DE VIOLENCIA EN EL TRABAJO
FECHA: 06-08-2024
CODIGO P- INV SAGO AG Versión N° 00

PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN DE ACOSO LABORAL Y/O

SEXUAL O DE VIOLENCIA EN EL TRABAJO

LEY N°21.643 (Ley Karin)

EMPRESA: SAGO AG
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DE VIOLENCIA EN EL TRABAJO
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1. OBJETIVO
El presente procedimiento tiene por objetivo, el comunicar y facilitar la comunicación respecto
a cómo proceder en situaciones en que se presente alguna denuncia de acoso laboral y/o
sexual o de violencia en el trabajo.
Además, esta es consciente de la relevancia de que las relaciones laborales se basen en un
trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona, y tomando en cuenta la
perspectiva de género que debe tener el trato de estas materias. Se hace presente que en
aquello que no esté regulado en el presente procedimiento, supletoriamente y sólo en
aquello que no se contraponga con las disposiciones del presente procedimiento, regirá lo
dispuesto en el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad respectivo y en el
protocolo de la ley 21.643.

2. ALCANCE
Este Procedimiento aplica a todos los colaboradores de LA EMPRESA SAGO AG, en adelante,
incluyendo personal contratado de forma indefinida, a plazo fijo, por obra o faena o,
mediante una vinculación contractual de naturaleza civil y/o comercial como, también, a toda
persona que se vincule con ella, ya sean contratistas, colaboradores/as externos o clientes o
público en general. También aplica a personas vinculadas con LA EMPRESA mediante un
convenio de alumno en práctica.

a) Documentos Relacionados.
Formulario ingreso de denuncia.

b) Definiciones.
Conforme a la Ley 21.643 (Ley Karin) que modifica el Código del Trabajo en materias de
prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo, se
establecen las siguientes definiciones:

 Acoso Sexual: Aquel que una persona realice, en forma indebida, por cualquier medio,
requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen
o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

 Acoso Laboral: Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el
empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por
cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que
tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o
bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

 Violencia en el Trabajo: Es aquella ejercida por terceros ajenos a la relación laboral,

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entendiéndose por tal aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los
trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores
o usuarios, entre otros.

 Canal de Denuncias: Medio a través del cual los colaboradores y/o terceros relacionados
a LA EMPRESA SAGO AG pueden realizar sus denuncias. Estos son:

a) Presencial persona afectada a inspección del trabajo

b) Presencial empresa a la inspección del trabajo
c) Vía online canal de la inspección del trabajo
d) Presidente sindical directo

 Denuncia: Es la puesta en conocimiento de LA EMPRESA SAGO AG de una conducta o

situación cuestionable, inadecuada o de aparente incumplimiento y que, en concepto del
denunciante puede constituir un acoso sexual y/o laboral o de violencia en el trabajo.

 Denunciante: Persona afectada que, en la forma que se señala más adelante, denuncia
ante LA EMPRESA SAGO AG una conducta que puede constituir acoso sexual, acoso
laboral o de violencia en el trabajo para los efectos de que se proceda a la respectiva
investigación de los hechos contenidos en la denuncia.

 Denunciado: Persona respecto de quien se ha presentado una denuncia por acoso

laboral, acoso sexual o de violencia en el trabajo.

3. RESPONSABLES

Participarán de este procedimiento el o la denunciante, el o la denunciada y, además, los

miembros que conformará la comisión designada para la investigación.

4. PRINCIPIOS FORMATIVOS DEL PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN:

LA EMPRESA SAGO AG, siguiendo la normativa establecida dispone que el procedimiento de

investigación se regirá por los siguientes principios formativos:

 Confidencialidad: Tanto la denuncia como el procedimiento de investigación de conductas

constitutivas de acoso laboral y/o acoso sexual y/o violencia en el trabajo, tiene como
base fundamental el deber de prudencia y discreción, principalmente de quien asume
la responsabilidad de liderar y dar cumplimiento al procedimiento, en la relación con
los involucrados y/o involucradas y quienes participen en él en calidad de testigos, en su
actuar general y respecto a la información que se ventile, garantizando la privacidad y
reserva del proceso.
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 Imparcialidad: El procedimiento se caracterizará por establecer juicios objetivos y

fundados, sin sesgos ni conductas que puedan estigmatizar a las partes involucradas,
siendo prohibida cualquier tipo de discriminación como, por ejemplo, aquellas
relacionadas al género, orientación sexual, creencias, religión, origen étnico,
discapacidad, nacionalidad u otras de similar naturaleza respecto a los intervinientes.

 Celeridad: Por la naturaleza de este procedimiento, se debe evitar que el procedimiento

se burocratice, debiendo desarrollarse dentro de los plazos expresamente establecidos
en la normativa legal y en este procedimiento.

 Debido Proceso: Durante todo proceso de investigación, se respetarán los principios

del debido proceso, entiendo aquellos como el derecho a la defensa, la bilateralidad,
la presunción de inocencia, preexistencia de aquellas sanciones que eventualmente se
aplicarán, impugnación y el derecho a conocer del contenido de la denuncia.

 Prevención: Cualquier conducta que pueda atentar a la dignidad, entregar orientaciones

y especificaciones técnicas propias de un proceso de denuncia e investigación y
detectar y mitigar factores de riesgo en el ambiente laboral, con el objetivo de prevenir y
resguardar un espacio libre de hostigamiento, discriminación arbitraria y/o violencia por
cualquiera de las razones señaladas en el artículo 2 del Código del Trabajo.

 Idoneidad: Las personas que integren la comisión investigadora deben tener las
habilidades necesarias para una investigación responsable.

 Perspectiva de Género: Consiste en analizar y abordar situaciones desde un enfoque

que tome en consideración las posibles dimensiones de género involucradas. Este
procedimiento busca identificar y enfrentar eventuales desigualdades, estereotipos,
discriminación y violencia de género en las denuncias.

 La presunción de inocencia: Nadie será tratado como culpable sin pruebas legales de
su culpabilidad.

 Colaboración: Cualquier persona debe colaborar con información fidedigna para

esclarecer los hechos.

 Responsabilidad: Las denuncias deben ser serias. Falsas denuncias resultarán en

acciones disciplinarias tras la investigación.
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5. ETAPAS DEL PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN:

LA EMPRESA SAGO AG es clara en señalar que el procedimiento tendrá los siguientes

elementos de forma obligatoria en cualquier procedimiento de investigación:

- Está deberá constar por escrito.

- Debe garantizar que ambas partes (denunciante y denunciado) sean oídas y puedan
fundamentar sus dichos y aportar medios probatorios.
- Se deben tomar medidas para proteger a la víctima y testigos, para efectos de prevenir
o evitar cualquier tipo de represalia.
De esta forma, el siguiente acápite detalla las etapas del procedimiento de investigación,
precisando quién la realiza, cuándo, cómo y dónde se ejecuta, y cómo se registrarán
dichas acciones:

I. Orientación previa a la realización de la denuncia:

Esta es una etapa previa a la denuncia, que debe ser brindada a todo/a
trabajador/a o persona que se desempeñe en la Empresa que recurra al área o
persona encargada, en búsqueda de asesoría respecto a acoso sexual, laboral o
violencia en el trabajo, sea o no esta persona víctima de una de las situaciones
señaladas y sin necesidad de entregar un relato personal al respecto para recibir la
orientación. Esta etapa no es obligatoria y solo procederá a requerimiento del
trabajador/a.

Es importante considerar que el espacio donde se entregue esta orientación debe brindar
las condiciones necesarias de resguardo a la confidencialidad, seguridad y respecto
de la persona que consulta. De la misma manera, será relevante considerar la
posibilidad de brindar contención emocional en caso de que se requiera, como
también información de otras áreas o instituciones con las que pueda conformar una
red de apoyo en caso de necesitarlo.

II. PRESENTACIÓN DE LA DENUNCIA

Todo trabajador(a) de LA EMPRESA SAGO AG que estime que ha sufrido de actos o

conductas que pueden ser considerados como acoso laboral y/o sexual y/o violencia en
el trabajo por la ley tiene derecho a denunciarlos, ya sea:

 Por escrito: El trabajador o trabajadora podrá realizar esta denuncia a través del
canal de denuncia ya señalado, iniciándose inmediatamente la investigación.

 De manera verbal: Esta puede ser presentada verbalmente a LA EMPRESA SAGO AG

conforme con los canales de denuncia señalados previamente-. Recibida la
denuncia, el receptor de ella deberá levantar un acta escrita de la misma, la que
deberá ser firmada por el o la denunciante, recibiendo una copia de la misma.
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Recibida la denuncia en forma verbal, el receptor de ella deberá comunicar la

misma y el acta levantada al Gerente general.

La legislación vigente también otorga la posibilidad de que el trabajador o

trabajadora pueda optar por presentar la denuncia directamente ante la Inspección del
Trabajo. Si se optara por esta vía, serán los funcionarios de la Inspección del Trabajo
quienes harán la investigación.

Respecto al contenido de dicha denuncia y del acta, en caso de denuncia verbal:

Esta deberá contener la individualización del denunciante (nombre, cargo, lugar de
trabajo) indicando la fecha del acta, pudiendo utilizar el Formulario establecido en el
Anexo 1 de este Procedimiento. Además, debe individualizar al denunciado. En el
caso de ser un hecho por violencia en el trabajo, deberá dar toda la información
disponible que tenga
para poder identificar a la persona que sea denunciada. Además, deberá contenerse
una descripción de los hechos, actos o conductas que configuran el acoso o violencia
que se denuncia, con la mayor cantidad de antecedentes y circunstancias que la
situación permita a efectos de facilitar la investigación.

Es importante que realice una relación clara y precisa de los hechos, señalando
posibles testigos y medios de prueba que pueda aportar, en caso de existir.

Sobre el desistimiento de la denuncia: Si iniciado el procedimiento de investigación, el

o la denunciante decide desistirse de su denuncia, deberá emitir las razones de su
decisión a la Comisión Investigadora, quien según lo señalado podrá evaluar el
interés personal legítimo del denunciante y la gravedad de los hechos denunciados
para continuar o terminar la investigación. Esta decisión deberá ser emitida a través
de un acta, suscrita por el o la denunciante. Con todo, no procederá el desistimiento
de la denuncia una vez que se notifique al denunciado que se ha iniciado una
investigación en su contra.

Contención y acompañamiento posterior a la denuncia: Posterior a la recepción de

la denuncia y mientras se realice la investigación y/o respuesta por parte de la
Dirección General o quien esta indique, es importante que el área/persona
encargada del cumplimiento de este protocolo, considere que el/la denunciante
puede requerir seguimiento por la posibilidad de que se reiteren en el corto plazo los
actos que denuncia, como brindar la posibilidad de buscar contención o
acompañamiento en caso de que lo requiera. Si quien denuncia no desea recibir esta
contención y acompañamiento, deberá indicarlo por escrito.

III. ADOPCIÓN DE MEDIDAS DE RESGUARDOS Y DERIVACIÓN A LA INSPECCION DEL

TRABAJO:

Conforme a lo señalado en el Dictamen N°362/19 de la Dirección del Trabajo, las

medidas de resguardo son aquellas de carácter cautelar, que tienen por objeto
proteger a los intervinientes, especialmente a la víctima del hecho denunciado,
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evitando profundizar el

daño causado o la ocurrencia de un nuevo hecho lesivo durante el procedimiento,

todo esto en armonía de los dispuesto en el artículo 184 del Código del Trabajo que
mandata al empleador a adoptar todas las medidas tendientes a resguardar,
eficazmente, la integridad de sus dependientes, evitando aquellos riesgos que le son
conocidos o aquellos que debe conocer.
En ese sentido, en el caso de que LA EMPRESA SAGO AG reciba la denuncia, en forma
inmediata esta está obligada a analizar y adoptar inmediatamente las medidas de
resguardo, debiendo considerar factores como la gravedad de los hechos imputados,
la seguridad de la persona denunciante y sus posibilidades derivadas de las
condiciones de trabajo. De esta forma, podrá, según el caso, adoptar una o más de
las siguientes medidas, sin ser un listado taxativo:
1.- La separación de los espacios físicos de los
involucrados. 2.- La redistribución del tiempo de jornada
3.- La redestinación de una de las partes involucradas.
4.- Otorgar un permiso con goce de remuneración
5.- Proporcionar a la persona denunciante atención psicológica temprana, a través
del organismo administrador respectivo de la Ley N°21.643.
La Gerencia, con la colaboración de las demás áreas involucradas, realizará un registro
y seguimiento al proceso y las medidas de resguardo que se pudieran haber instruido y
si han sido ejecutadas, como la posibilidad de existir nuevos antecedentes respecto
a lo denunciado.
Sin perjuicio de la adopción inmediata de medidas de resguardo, LA EMPRESA SAGO
AG podrá decidir que la investigación sea realizada directamente por la Inspección del
Trabajo y para lo cual deberá remitirle en el plazo de 3 días corridos la denuncia,
demás antecedentes recopilados y el informe de las medidas de resguardo
adoptadas

IV. DESARROLLO DE LA INVESTIGACIÓN:

LA EMPRESA SAGO AG deberá realizar la investigación en un plazo máximo de 30 días
hábiles, iniciados desde la recepción de la denuncia escrita o del acta de la denuncia
verbal, dando aviso así a la inspección del trabajo en 3 días hábiles de la investigación
interna la que deberá constar por escrito y llevarse a cabo con la más estricta reserva,
garantizando que ambas partes sean oídas.
Sin perjuicio de la escrituración de las actuaciones, con el consentimiento previo del
interviniente, podrá grabarse la declaración, debiendo ésta transcribirse y ser
firmada por el declarante. LA EMPRESA SAGO AG designara para estos efectos a una o
más personas imparciales y debidamente capacitadas y con formación para conocer y
reconocer conductas humanas. En general ejecutivos de recursos humanos, con
soporte de uno o más miembros del área legal, harán las investigaciones, pero
también podrá designar a una comisión compuesta por trabajadores de la empresa,
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que tengan conocimiento en materias de acoso, estudios de género y derechos

humanos y profesionales externos especializados en la misma temática. El seguimiento
respecto del cumplimiento de cada hito del procedimiento de investigación se
realizará por la

Gerencia, Recursos Humanos respectivo, con el soporte del Área Legal.

Si se ha denunciado un acoso sexual, un acoso laboral o una violencia en el trabajo y
durante la investigación se verifica que lo constatado no es constitutivo de dicha
conducta denunciada, pero sí se configuran los hechos para tipificarlo como acoso
laboral, acoso sexista u otro, LA EMPRESA deberá continuar el procedimiento,
dejando constancia de tales circunstancias en el respectivo informe, y, deberá
proponer medidas y sanciones acorde a la conducta realmente constatada.

 Designación de investigador por parte de la empresa:

El investigador que estará a cargo del procedimiento debe ser un trabajador o

trabajadora que tenga formación en materias de acoso, género o derechos
fundamentales. LA EMPRESA SAGO AG también podrá encargar a uno o más terceros
a ella para que integren la comisión investigadora y lo anterior para contar con
apoyo y asistencia técnica que garantice un procedimiento, imparcial y objetivo para
las partes involucradas.

Una vez designado el (o los) investigador (es) deberá, dentro del más breve plazo, y con
la mayor discreción y reserva posible proceder a realizar la investigación pertinente
comprendiendo, a lo menos los siguientes aspectos:

 Notificar a las partes por escrito, personalmente o por correo certificado al

domicilio registrado en el respectivo contrato de trabajo o través del correo electrónico
personal (no corporativo) del trabajador afectado (denunciante y denunciado),
respecto del inicio de un procedimiento de investigación por acoso laboral y/o sexual
y/o violencia en el trabajo, fijando en esa oportunidad la fecha de citación para oír a
las partes involucradas, a fin de que puedan aportar sus alegaciones y defensas y
aporten o propongan medios probatorios que sustenten sus dichos y también se
informará las medidas de resguardo que hayan podido adoptarse. En caso de que el
denunciante o denunciado goce de licencia médica, su asistencia a la citación no será
obligatoria, quedando a decisión de éste su participación. LA EMPRESA SAGO AG, frente
a un trabajador que goza de licencia médica, no puede exigir su participación en una
citación dentro del procedimiento máxime, cuando la licencia dispone reposo total.
Con todo y dado lo exiguo del plazo legal para realizar la investigación se deberá
informar a la parte la importancia de su participación para su legítima defensa e
intereses.

 Entrevistar al denunciante, así como al o los presuntos responsables, a fin de

recabar y obtener un relato directo de los hechos, informándole que se llevará un
proceso de investigación, y que podrá presentar la prueba que considere pertinente,
así como de distintos testigos. Estas entrevistas podrán ser desarrolladas de forma
telemática o grabadas con la autorización expresa de los intervinientes. De la
declaración se realizará una transcripción, la que será firmada por el declarante en
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señal de aceptación de que el contenido son sus dichos fehacientes.

 La Comisión Investigadora podrá constituirse en el lugar y/o dependencias donde el

denunciante o denunciado cumple sus funciones, para que, en forma discreta y

reservada, pueda examinar el lugar de trabajo y sus condiciones.

 Entrevistas a los posibles testigos. Esta participación es voluntaria, y en caso de que

los testigos propuestos por las partes no quieran realizar una declaración se dejará
constancia de ello. Además, la comisión podrá citar como testigos a terceros que no
hubieren sido propuesto por las partes. Las entrevistas podrán desarrollarse de
forma telemática o grabadas con la debida autorización de los declarantes,
efectuándose posteriormente una transcripción correspondiente, la que será firmada
por los testigos en señal de aceptación de los hechos contenidos en ella.

 Recabar los antecedentes documentales, La comisión deberá disponer se le ponga a

su disposición los antecedentes documentales de las partes involucradas y que
pudieren ser atingentes a la investigación; a modo de ejemplo, podrá obtener copia
del contrato de trabajo y sus anexos, registros de asistencia, amonestaciones
escritas que pudieren haberse cursado con anterioridad, descriptor de cargos, entre
otros.

V. RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN Y EMISIÓN DE INFORME FINAL:

Una vez terminada la Investigación, la Comisión Investigadora procederá a emitir un

informe escrito y fundado que contendrá una síntesis de la denuncia y del proceso de
investigación llevado a cabo, se analizarán los dichos o medios probatorios aportados o
recabados y se establecerá, fundadamente, a partir de lo anterior, si los hechos
denunciados han sido acreditados y, en caso de serlo, si ellos configuran un acoso
sexual, acoso laboral o violencia en el trabajo, la participación que en ellos cabe al
denunciado.

Además, e inmediatamente después de finalizado el informe y dentro del plazo de 30

días, este deberá ser remitido junto a las conclusiones, a la Inspección del Trabajo
respectivo, quien tendrá un plazo de 30 días para hacer observaciones; en caso de
cumplirse el plazo sin existir un pronunciamiento se considerarán válidas las
conclusiones del informe.
El informe contendrá, a lo menos, los siguientes aspectos:
1. La identificación de las partes involucradas.
2. Una relación de los hechos presentados, así como de los planteamientos
realizados por las partes involucradas.
3. La individualización de los testigos que declararon en la investigación y una
relación de sus respectivas declaraciones, así como la singularización y
descripción de los demás medios probatorios que se analizaron en el proceso.
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4. Documentos y antecedentes tenidos a la vista durante el procedimiento de

investigación.
5. Exposición fundada de las conclusiones a que llegó la comisión; y
6. Las medidas y/o sanciones que se proponen, en su caso.

VI. MEDIDAS CORRECTIVAS/ SANCIONES:

Luego de realizado el informe, y en caso de considerarse verificado los hechos y

ponderada su gravedad, o habiéndose comprobado la existencia de acoso laboral,
acoso sexual o violencia en el trabajo, la empresa deberá aplicar las medidas y
sanciones que esta haya decidido dentro de los quince días contados desde que la
Inspección se pronunció sobre el informe y sus conclusiones o, desde el vencimiento
del plazo de 30 días que dispone la Inspección para dicho pronunciamiento. Con
todo, igualmente LA EMPRESA SAGO AG podrá aplicar medidas y sanciones antes de la
oportunidad anterior si la gravedad de la situación no ameritare dicha espera y todo,
en pos de la protección de la víctima.
Estas medidas estarán dirigidas a la no reiteración de la conducta constatada y la
prevención de vulneraciones posteriores.
En ese sentido, se podrán aplicar a los trabajadores en procedimientos de acoso
laboral o acoso sexual las sanciones señaladas en el Reglamento Interno de la
Empresa, como, por ejemplo, amonestación verbal o escrita e, incluyendo la
caducidad del contrato. Respecto a esta sanción, el trabajador o trabajadora
despedido/a podrá impugnar la decisión ante tribunal competente.
En el caso de aquellas investigaciones relacionadas a la Violencia en el Trabajo las
conclusiones deben contener las medidas correctivas que adoptará LA EMPRESA
SAGO AG en relación con la causa que generó la denuncia, entendiendo que como
empresa esta no está facultada para sancionar a un tercero ajeno a la relación
laboral.

Entre otras medidas, también se puede adoptar el iniciar un proceso de

acompañamiento y/o contención de la persona afectada a través de un equipo de
psicólogos y otros profesionales si el caso lo requiera. De igual manera, LA EMPRESA
SAGO AG se hará cargo de la contención de acompañantes de la persona afectada en
el caso de ser necesario o bien aplicar una combinación de medidas de resguardo y
sanciones.

Finalmente, LA EMPRESA SAGO AG podrá entregar la información correspondiente al

o la denunciante relacionada a los canales de denuncia en casos que puedan
constituir eventual delitos en el contexto del acoso sexual, laboral o violencia en el
traba
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