República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria

Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”
Catedra: Administración de Recursos Humanos
Núcleo Caricuao.

EL COMPORTAMIENTO HUMANO Y LAS TEORIAS GERENCIALES

Profesor: Participante:

German Gerardino Dayana Muñoz

C.I: 26.646.376

Caracas, Abril de 2024

1
 ÍNDICE

1. Introducción 3

2. El comportamiento humano y las teorías gerenciales 4

3. Teorías de las Necesidades 5
4. Políticas de Recursos Humano 5
5. Requisitos de Política de Trabajo 6
6. Normas y procedimientos en la administración de Recursos Humanos 7
7. Ventajas de las normas formales de trabajo 8
8. Conclusión 10
9. Fuentes de información 11

2
 ÍNTRODUCCIÓN

El comportamiento humano y las teorías gerenciales desempeñan un papel crucial

en la dinámica del lugar de trabajo. Comprender cómo se comportan los individuos
y las diversas teorías de gestión que guían las prácticas organizacionales es
esencial para un liderazgo y una toma de decisiones eficaces.

Este trabajo profundizará en las complejidades del comportamiento humano en el

lugar de trabajo, explorará teorías clave de gestión y discutirá cómo estos dos
aspectos pueden integrarse para lograr un desempeño organizacional óptimo.

En cuanto al ámbito de la administración de recursos humanos, el establecimiento,

implementación y cumplimiento de políticas, estándares y procedimientos juegan
un papel importante en la configuración de la cultura organizacional, asegurando
el cumplimiento de los requisitos legales y optimizando el desempeño general de
una organización, esperando poder destacando sus definiciones, propósitos e
impactos

3
EL COMPORTAMIENTO HUMANO Y LAS TEORIAS GERENCIALES

El ser humano constituye el nervio motor de toda organización. De allí la

importancia que reviste, para cualquier estudio del fenómeno organizacional, el
análisis de su accionar dentro de ella. Las organizaciones representan el contexto
donde hombre y mujeres ocupan una altísima proporción de su existencia, por lo
que la significación social de la interacción ser humano, organización adquiere
también un valor relevante.

El ser humano que trabaja forma parte integrante de una organización y, como tal,
tiene un determinado comportamiento organizacional, el comportamiento implica
esencialmente una selección de ciertas acciones. Esta selección puede o no ser
consciente y deliberada.

Cuando el individuo estudia un proyecto, analiza las mejores alternativas para

llevarlo a cabo con éxito y elige una de ellas, evidentemente está actuando de una
manera deliberada, con plena conciencia de lo que está haciendo.

En cambio, muchas veces la selección es prácticamente automática, como en el

caso del operario que maneja un equipo con total habilidad o la mecanógrafa, en
que deciden una acción tras otra en forma inmediata con la seguridad que les
proporciona la práctica continua, pero virtualmente no piensan cuál es el próximo
movimiento que deben hacer, es decir, deciden inconscientemente.

Este comportamiento humano en la organización se halla condicionado por una

cantidad de variables psicológica. La interacción entre estas variables determina
ese proceso de selección, que se traduce en el comportamiento organizacional. La
personalidad no es una suma de atributos y caracteres fragmentarios, es una
estructura organizada que se denomina el yo, donde las distintas partes se
condicionan e interactúan entre sí.

Si se hallan en equilibrio interno, nos encontramos ante un individuo ajustado. Si la

personalidad está en equilibrio con el entorno, se trata de un individuo adaptado.
Si el equilibrio es tanto interno como externo, estamos frente a un individuo
integrado.

4
TEORÍA DE LAS NECESIDADES:

David C. McClelland contribuyó a la comprensión de la motivación al identificar

tres tipos de necesidades básicas de motivación. Las clasificó como:

 Necesidad de Poder: McClelland y otros investigadores han confirmado que

las personas con una gran necesidad de poder se interesan enormemente
en ejercer influencia y control.
 Necesidad de Asociación: suelen disfrutar enormemente que se les tenga
estimación y tienden a evitar la desazón de ser rechazados por un grupo
social.
 Necesidades de Logro: poseen un intenso deseo de éxito y un igualmente
intenso temor al fracaso. Gustan de los retos, y se proponen metas
moderadamente difíciles.

MOTIVACIÓN:

Definiremos a la motivación como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo

hacia las metas organizacionales, condicionadas por la habilidad del esfuerzo de
satisfacer alguna necesidad individual.

Las primeras teorías de la motivación aparecieron en los años 50 tres teorías

específicas se formularon durante este periodo, las cuales, aunque duramente
atacadas y ahora cuestionables en términos de validación, son todavía
probablemente las explicaciones mejor conocidas de la motivación del individuo.

Estas teorías son la teoría de la jerarquía de las necesidades, las teorías X e Y, y

la teoría de la motivación-higiene.

POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS

Son políticas de Recursos Humanos todas las guías orientadoras para Las
políticas de RRHH se refieren a la manera en que las organizaciones desean
tratar a sus miembros para lograr por medio de ellos los objetivos

5
organizacionales, al proporcionar condiciones para el logro de los objetivos
individuales. Varían enormemente de una organización a otra. Cada organización
desarrolla la política de recursos humanos más adecuada a su filosofía y a sus
necesidades. En estricto sentido una política de recursos humanos debe abarcar
qué objetivos tiene la organización respecto a los siguientes aspectos principales:

 Políticas de integración de recursos humanos.

 Políticas de organización de recursos humanos.
 Políticas de retención de los recursos humanos.
 Políticas de desarrollo de los recursos humanos.
 Políticas de auditoria de los recursos humanos.

REQUISITOS DE POLÍTICA DE TRABAJO.

Como primera medida, la empresa debe propender por una política de

alimentación de Recursos Humanos, es decir, determinar dónde reclutar al
personal (dentro o fuera de la organización), cómo y en qué condiciones reclutarlo
(aquí la empresa elige las mejores técnicas para entrar en el mercado de R.H.).

Así mismo, se deben establecer los criterios por los cuales se seleccionará
el personal que se necesite y sus patrones de calidad en cuanto a aptitudes tanto
físicas como intelectuales, así como la experiencia y capacidad de desarrollo,
teniendo en cuenta el total de cargos que existan dentro de la organización. No se
debe olvidar, claro está, la forma como se integrarán de la mejor manera a los
nuevos miembros y cómo hacerles un ambiente favorable.

En segundo lugar, deben existir políticas de aplicación de R.H. en donde se

determinan los requisitos básicos de la fuerza de trabajo (intelectuales, físicos,
etc.) para la buena realización de las labores en todos los cargos dentro de la
organización. Se deben definir también los criterios de planeación, distribución y
traslado interno del personal, para definir el plan de carreras de cada individuo lo
que le permitirá tener nuevas posibilidades futuras de crecer dentro de la empresa.

En este punto es importante determinar también cómo se definirá la calidad

del personal, mediante la evaluación del desempeño, determinando en qué forma
se está realizando el trabajo y su real eficiencia y eficacia.

El tercer punto es el que tiene que ver con las políticas de mantenimiento
de R.H. en donde deben estudiarse los criterios de remuneración a los empleados,
teniendo como base la evaluación que se ha hecho de la labor y los salarios en el
mercado de trabajo, sin olvidar la posición que tenga la organización frente a estos
2 puntos.

6
 Seguidamente, deben estudiarse todos los planes de remuneración
indirecta que, como lo vimos en un artículo anterior, se refiere a los programas de
beneficios sociales más adecuados a las necesidades existentes de cada
trabajador. Así mismo, es importante establecer qué se hará para mantener la
motivación del personal y cómo se creará un clima organizacional apropiado.

La higiene y seguridad son también factores de suma importancia en este

tercer punto ya que debe propenderse porque existan condiciones físicas y
ambientales favorables para desarrollar cualquier trabajo dentro de la
organización. No se debe olvidar también, velar por una buena comunicación y
una excelente relación con el sindicato, si es que éste existe en la empresa.

Como cuarto punto se encuentran las políticas de desarrollo de R.H. en

donde se definirán los criterios de diagnóstico, preparación y rotación del personal,
así como la evaluación de los empleados al ser ubicados temporalmente en
posiciones más elevadas jerárquicamente, para determinar sus aptitudes y
reacciones ante nuevas situaciones que ameriten un mayor tiempo, trabajo y
disciplina, sin olvidar luchar por el buen comportamiento de todos los individuos
dentro de la organización.

Por último y quinto paso, están las políticas de control de R.H. en donde se
determinará cómo mantener una base de datos actualizada de todo el personal,
para realizar los análisis tanto cualitativos como cuantitativos de la fuerza de
trabajo cuando haya lugar. No se debe pasar por alto, la forma de cómo se
evaluarán las políticas que se están realizando y los procesos que se están
adelantando relacionados con los R.H. de la organización.

Como vimos anteriormente, no sólo son importantes las metas u objetivos

de una empresa sino las políticas que se llevarán a cabo. Implantarlas de la mejor
forma será un gran paso para lograr el beneficio que se busca en el empleado y
en la organización como un todo.

NORMAS Y PROCEDIMIENTOS EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS

A pesar de la importancia de la salud financiera de una empresa, también

se le debe reconocer la gran importancia que tiene en la organización de una
empresa tener al día una serie de documentos que enmarcan las actividades
diarias de la compañía en sus procesos productivos. Estos documentos tienen
diferentes nombres e incluso algunos son reunidos en uno solo. Tales documentos
reúnen normas internas, procedimientos, reglamentos, directrices y formatos de
los que todos los empleados deben tener conocimiento.

7
 Estos documentos permiten que una compañía pueda evolucionar
independientemente de que sus dueños o accionistas principales estén encima de
la compañía permanentemente.

Con la implementación de unas reglas de juego claras y conocidas por

todos los empleados, solo se requiere hacer un control de gestión básico para
hacerle el seguimiento a una compañía e ir haciendo los correspondientes
correctivos para que los normales procesos producción de la compañía no se
detengan y toda la empresa se mantenga en sintonía.

Se debe ser consiente que lo más difícil no solo es montar una empresa en
una franja del mercado en momento oportuno, sino también mantenerla en el
mercado y que trascienda en el tiempo.

Esto último es una ardua tarea y que requiere el mayor de todos los
esfuerzos de la organización. Para mantener una empresa ya constituida en un
mercado que aparentemente puede ser a largo plazo, se debe preparar para que
esta pueda ser autónoma y que toda la organización se pueda acostumbrar a los
continuos cambios que se le avecinen. El presente documento incluye una breve
explicación de la aplicación de los diferentes manuales, documentos y formatos
requeridos para la organización adecuada de una empresa, lo cual puede
representar una base para la preparación de algunos de ellos.

ALGUNAS VENTAJAS DE QUE LAS NORMAS FORMALES DE TRABAJO

SEAN EXPLÍCITAS Y HASTA ESCRITAS, SON LAS SIGUIENTES:

 Reducen los problemas interpersonales entre los empleados ya que, al

aplicarse las mismas normas a todos, el trato es más o menos igual y se
minimizan las injusticias.

 Facilitan la interacción entre los empleados porque, al saber claramente

qué está permitido y qué no, aumentan las posibilidades de que se
comporten adecuadamente en el ambiente laboral.

 Favorecen un ambiente laboral más justo, pues al aplicarse las mismas

reglas a todos se reducen los favoritismos.

 Reducen los resentimientos de los empleados pues, al ser premiados o

sancionados de acuerdo con un reglamento, no se ven estas medidas como
un capricho del empresario.

 Ahorran tiempo al empresario, porque cuando los empleados cometen una

falta, él no tiene que tomar una decisión individual, sino que aplica
simplemente la norma.

8
  Protegen al empresario y a la empresa, ya que cuando un empleado
comete una falta y se le aplica el reglamento, queda claro que se está
sancionando la conducta del trabajador y no se piensa que el empresario
"estaba de malas" y que por eso se le castigó.

Como decíamos antes, hay normas de conducta donde quiera que la gente se
reúna e interactúa, en particular, en el trabajo. Aunque muchas de estas normas
son sólo sobreentendidas, es mejor, hacerlas explícitas y, mucho mejor,
establecerlas en un reglamento interior de trabajo.

9
 CONCLUSIÓN

El comportamiento humano en el lugar de trabajo es una interacción compleja de

características individuales, rasgos de personalidad y factores motivacionales. El
comportamiento individual varía según una multitud de factores, incluida la
educación, las experiencias y los valores personales. Los rasgos de personalidad
como la extraversión, la escrupulosidad y la estabilidad emocional pueden afectar
significativamente el desempeño laboral de un individuo y las interacciones con
sus colegas.

Por ejemplo, es probable que un empleado muy concienzudo sea organizado y

diligente en sus tareas, lo que generará mayores niveles de productividad.
Además, las teorías de la motivación, como la jerarquía de necesidades de
Maslow proporcionan información sobre lo que impulsa a los individuos a
desempeñarse bien en sus roles.

En cuanto a las políticas sirven como base de la administración de recursos

humanos, proporcionando pautas y principios que rigen la toma de decisiones y
las acciones dentro de una organización. Estas políticas están diseñadas para
estandarizar los procedimientos, asegurando coherencia y equidad en el trato a
los empleados. Al delinear claramente las expectativas y los límites, las políticas
ayudan a moldear el comportamiento de los empleados y contribuyen a la
formación de una cultura organizacional positiva.

Por ejemplo, una política de diversidad e inclusión puede fomentar un ambiente

de trabajo más equitativo, promoviendo el respeto y la aceptación entre los
empleados. En última instancia, las políticas de recursos humanos sirven como
una brújula que guía tanto a los empleados como a la dirección hacia objetivos y
valores compartidos.

10
 FUENTES DE INFORMACION

 EL COMPORTAMIENTO HUMANO

Domínguez Rodrigo, Manuel. El origen del comportamiento humano

https://es.wikipedia.org/wiki/Comportamiento_organizacional

 TEORIAS GERENCIALES

https://www.gestion.org/las-teorias-x-y-y-z-en-administracion-de-empresas/

 POLÍTICAS, NORMAS Y PROCEDIMIENTOS EN LA ADMINISTRACIÓN

DE RECURSOS HUMANOS

https://introadmonrrhh.blogspot.com/2017/05/unidad-ii-politicas-normas-y_28.html

https://www.bizneo.com/blog/politicas-de-recursos-humanos/

11