UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL

LISANDRO ALVARADO
DECANATO DE CIENCIAS
ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES

GUÍA DIDACTICA
TEMA III:

MOTIVACIÓN

Profesor: Marianela Vásquez Víez

Barquisimeto: Octubre 2016

 Página 1
Prof. Marianela del Carmen Vásquez Víez
 UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL
LISANDRO ALVARADO
DECANATO DE CIENCIAS
ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Unidad III
Tema III: Motivación

Datos de Identificación

Elaborado por: Msc. Marianela Del Carmen Vásquez Víez

Correo electrónico: [email protected]
Teléfono de contacto: 0251-2591477
Fecha de Elaboración : Octubre, 2016
Fecha de última actualización: Abril 2016

 Página 2
Prof. Marianela del Carmen Vásquez Víez
 TABLA DE CONTENIDOS

INTRODUCCIÓN ................................................................................................................ 5

Objetivo de Aprendizaje ...................................................................................................... 6

Objetivos Específicos. ......................................................................................................... 6

Contenido ............................................................................................................................ 7

Fuentes de Información ....................................................................................................... 8

Evaluación de los Aprendizajes ........................................................................................... 9

Conocimientos Previos. ..................................................................................................... 10

Desarrollo de los Contenidos ............................................................................................ 10

TEMA III: MOTIVACIÓN. ................................................................................................... 10

Definición de Motivación.................................................................................................... 11

Proceso de Motivación. ..................................................................................................... 13

Actividad de Control No. 1 ................................................................................................. 16

Teorias de la Motivación / Aplicaciones. ........................................................................... 18

Teorías de Contenido ........................................................................................................ 19

Actividad de Control No. 2 ................................................................................................. 22

Actividad de Control No. 3 ................................................................................................. 25

Actividad de Control No. 4 ................................................................................................. 30

Teorías de Procesos ......................................................................................................... 32

Actividad de Control No. 5 ................................................................................................. 37

Estrategias para Incrementar la Motivación como Competencia Clave............................. 38

Actividad de Control No. 6 ................................................................................................. 39

Resumen del Tema III ....................................................................................................... 40

 Página 3
Prof. Marianela del Carmen Vásquez Víez
Referencias ....................................................................................................................... 42

 Página 4
Prof. Marianela del Carmen Vásquez Víez
 INTRODUCCIÓN

Averiguar por qué unos trabajadores se desempeñan mejor que otros es un problema
continuo y sorprendente que enfrentan los gerentes hoy en día. Para explicar tales diferencias
se han utilizado diversas variables interesantes e importantes; por ejemplo: la capacidad, la
inteligencia emocional y los niveles de aspiración, así como factores demográficos como la
edad, la educación y los antecedentes familiares. Sin embargo, un tema que siempre se cuenta
latente entre los gerentes de las organizaciones es qué motiva a la gente para desempeñar su
trabajo.
Uno de los mayores desafíos de las organizaciones es motivar y mantener motivados a
sus empleados, es decir, hacer que se los empleados se sientan decididos, confiados y
comprometidos a lograr los objetivos propuestos, “inyectarles energía” para que logren el éxito
por medio de su trabajo. Para ello, es indispensable que los administradores y contadores
conozcan las motivaciones de las personas y así, conseguir su colaboración, teniendo claro que,
las personas tienen desempeños diferentes.
La finalidad de esta guía didáctica es servirte de acompañamiento, orientación y
documentación de los contenidos objeto de revisión para que al final puedas con tus propias
palabras y conocimiento adquirido, realizar un análisis de la motivación como estrategia dentro
del Comportamiento Organizacional, reconociendo sus ventajas como un proceso individual y
grupal dentro de las organizaciones.
Entonces, vamos a plantear algunos objetivos de aprendizaje que serían alcanzados
durante la ejecución de este módulo instruccional.

Luke: “No lo creo”.

Yoda: “Por eso fallas”.
—TheEmpire Strikes Back
(El Imperio Contraataca)

 Página 5
Prof. Marianela del Carmen Vásquez Víez
 Objetivo de Aprendizaje

A manera de recordar el objetivo de la unidad III es analizar -la conducta individual y los
procesos grupales que influyen en la conducta y en el desempeño de los sujetos en las
organizaciones para el desarrollo de competencias que permitan la gestión adecuada de los
procesos inherentes a las mismas.

Objetivos Específicos.

TEMA III: MOTIVACIÓN

 Describir el proceso de motivación humana.

 Analizar la relación entre la motivación y el comportamiento individual, grupal y

organizacional.

 Identificar los factores motivacionales que conducen al desempeño organizacional.

 Página 6
Prof. Marianela del Carmen Vásquez Víez
 Contenido

TEMA III:
MOTIVACIÓN

 Definición

 Proceso.

 Teorías / Aplicaciones

 Estrategias para mejorar la comunicación como competencia clave.

 Conclusiones.

 Página 7
Prof. Marianela del Carmen Vásquez Víez
 Fuentes de Información

CHIAVENATO, IDALBERTO. Comportamiento Organizacional: La

dinámica del éxito en las organizaciones. Thomson Learning
2009. México.
GORDON, Judith, Comportamiento Organizacional. 7ma. Edición.
Prentice Hall.
HELLRIEGEL, D., SLOCUM. Comportamiento Organizacional, J.
10ma. Edición. Editorial Thomson.
KRITNER Y KINICKI. Comportamiento Organizacional.
Conceptos, problemas y prácticas. Editorial McGraw Hill. Séptima Edición. 2003. México.

MIRABAL, Alberto. Tópicos del Comportamiento Organizacional. Editorial Horizonte,

C.A. 2014.

ROBBINS, STHEPHEN, 2004 Comportamiento Organizacional. Editorial PEARSON. 9na

y 10ma, y siguientes. México.
Puede ser utilizado como texto guía del curso. En este libro usted encontrará todos los
puntos relacionados con el desarrollo de este tema.

Lectura complementaria del tema:

Goldman, Kurt (2013). Como Aumentar la Motivación de los trabajadores. Una Revisión
desde Algunas Teorías de Motivación”. Disponible en:
http://www.paritarios.cl/entrevistas_Como_Aumentar_la_Motivacion_de_los_Trabajadores.html

LosRecursosHumanos.com (2015)."La Teória de la Expectativa". Disponible en:

http://www.losrecursoshumanos.com/teoria-de-la-expectativa/

Sodexo Vida Profesional (2013)."¿Qué es la Motivación Laboral?". Disponible

en:http://www.vidaprofesional.com.ve/blog/que-es-la-motivacion-laboral.aspx

Solarte,Omar (2011)."La Motivación Laboral Como Reto para Lograr la Productividad

deseada en Venezuela".Disponible:
http://www.creadess.org/index.php/informate/sostenibilidad-empresarial/talento-humano/10108-la-
motivacion-laboral-como-reto-para-lograr-la-productividad-deseada-en-venezuela

WordPress.com (2009)."Teorías de Expectativas".Disponible:

https://teoriasmotivacionales.wordpress.com/teorias-modernas-de-motivacion/teoria-de-expectativas/

 Página 8
Prof. Marianela del Carmen Vásquez Víez
 Evaluación de los Aprendizajes

Este apartado muestra la modalidad de evaluación de la unidad III de la asignatura

Comportamiento Organizacional, la cual se describe a continuación:
Formativa: Estará disponible en el curso en línea desde la
semana ocho (8) hasta la semana trece (12) usted deberá aplicarla al
finalizar el contenido de la Unidad III. Es importante señalar que esta
prueba le servirá como instrumento de evaluación del grado de
conocimientos durante el desarrollo de la unidad. Al mismo tiempo, proporcionará al docente
información relevante para ajustar sus estrategias de enseñanza.De acuerdo a los resultados
que usted obtenga, debe realizar las revisiones de los contenidos y los ajustes correspondientes
a las lecturas y aprendizajes acumulados. Usted puede aplicar la prueba cuantas veces lo
considere necesario, y podrá cambiar sus respuestas en función a la retroalimentación obtenida
de esos resultados. Sin embargo, recuerde que habrá una fecha tope para su aplicación.
Es importante destacar, que desde la semana ocho (8) hasta la semana trece (13) usted
deberá participar foro de aprendizaje para canalizar dudas referentes a todos los objetivos de la
unidad del programa de la asignatura. Así mismo, usted deberá responder las actividades
formativas de control propuestas en la Guía Didáctica de la unidad, para una verificación
continua de su aprendizaje.
Evaluación Sumativa: Desde la semana diez (10) hasta la semana doce (12), Participa
en una actividad sumativa grupal presencial que consiste en realizar exposiciones sobre los
objetivos del 6 al 18, relacionados con los temas de comunicación, motivación, liderazgo,
conflicto y cambio organizacional. Las exposiciones se realizarán en el aula asignada en el
semestre y los grupos de trabajos serán los mismos grupos formados al inicio del
semestre. Cada grupo tendrá la responsabilidad de exponer uno de los temas asignados por su
profesor. La Asistencia por parte de todos los estudiantes del cursoserá tomada en cuenta
comorequisito obligatorio para cada una de las exposiciones, ya que la misma es
calificadadentro de los criterios de evaluaciónde dicha actividad.

 Página 9
Prof. Marianela del Carmen Vásquez Víez
 Estas exposiciones tendrán un valor de tres (3) puntos equivalente al 15%. Esta
actividad se programará en el aula virtual como una tarea fuera de línea.

Conocimientos Previos.

Para la comprensión de este tema es importante tener claro los

niveles de estudios del Comportamiento Organizacional estudiados en la
Unidad I y el contenido estudiado en la unidad II. Así mismo, es importante
tener claro y muy presente los aprendizajes obtenidos en la asignatura
Teoría Administrativa I y Teoría administrativa II en lo que respecta a la motivación, lo que te
facilitará la comprensión de tan importante tema.

Desarrollo de los Contenidos

A continuación desarrollaremos el esquema de los contenidos establecidos en la Unidad

III, tema III del programa de la asignatura Comportamiento Organizacional.

TEMA III: MOTIVACIÓN.

La motivación representa las fuerzas que actúan sobre una

persona o en su interior y provocan que se comporten de una forma
específica, encaminada hacia las metas, puesto que, los motivos de
los empleados afectan la productividad. Los altos grados de
motivación contribuyen al logro de las metas. Los administradores
prefieren empleados altamente motivados porque se esfuerzan por
encontrar la mejor forma de realizar sus actividades, se esfuerzan

 Página 10
Prof. Marianela del Carmen Vásquez Víez
en realizar trabajos de calidad y tienen mayor probabilidad de ser productivos que los
trabajadores no motivados.
El desempeño individual, que es la basedel rendimiento de la organización, depende en
gran medida de que las personas estén motivadas. No cabe duda de que varios factores que
actúan en forma simultánea moldean y condicionan el desempeño individual, como ocurre con
las capacidades y competencias de las personas, el liderazgo y el entrenamiento, la orientación,
la dedicación y el esfuerzo. Sin embargo, la motivación es la columna vertebral del
comportamiento de las personas.

Definición de Motivación.

El término motivación de la palabra latina movere, que significa mover. En el contexto

organizacional, Kreitner y Kinicki (2003), señalan que la motivación representa “aquellos
procesos psicológicos que causan la estimulación, la dirección y la persistencia de acciones
dirigidas a los objetivos “
La motivación es un concepto que se utiliza cuando se describen las fuerzas que actúan
sobre o dentro de los individuos para iniciar y dirigir su comportamiento. (Gordon 1997). Se
emplea este concepto para explicar las diferencias en la intensidad del comportamiento,
considerando que el comportamientos más intensos son resultados de niveles más altos de
motivación, y también para indicar la dirección del comportamiento. Por ejemplo, cuando usted
tiene sed, usted dirige su comportamiento hacia la obtención de algún líquido que alivie su sed.

 Página 11
Prof. Marianela del Carmen Vásquez Víez
 Varios conceptos de Motivación.

 La motivación es un proceso que comienza con una deficiencia fisiológica o psicológica, o

con una necesidad que activa un comportamiento o un impulso orientado hacia un objetivo o
incentivo. La clave para comprender el proceso de motivación reside en el significado y en la
relación entre necesidades, impulsos e incentivos.
 La motivación está relacionada con 1) el curso del comportamiento, 2) la fuerza de la
respuesta (es decir, del refuerzo) una vez que la persona ha escogido el curso de acción, y
3) la persistencia del comportamiento o la conducta.
 La motivación es la presión interna surgida de una necesidad, también interna, que excita
(vía electroquímica) las estructuras nerviosas, origina un estado de energía que impulsa al
organismo a la actividad, e inicia, guía y mantiene la conducta hasta alcanzar una meta
(objetivo o incentivo) o bloquear una respuesta.
 La motivación es el proceso responsable de la intensidad, el curso y la persistencia de los
esfuerzos que hace una persona para alcanzar una meta determinada.
Fuente: Chiavenato, Idalberto. Comportamiento Organizacional. La dinámica del éxito
en las organizaciones.(2009)

Para Westwood (1992), la motivación, como concepto tiene varias características

específicas:
 La motivación es un estado interno que experimenta el individuo. Aunque factores
externos, incluidas otras personas, pueden influir en el estado motivacional del
sujeto, éste se desarrolla dentro de él y es singular.
 El sujeto experimenta un estado motivacional de una forma tal que da origen a un
deseo, intensión o presión para actuar.
 La motivación tiene un elemento de elección, intensión o deseo. Es decir, la
persona que experimenta un estado de estimulación (provocada en el plano interno
o externo), responde eligiendo actuar de una manera y con una intensidad que
ellos determinan.
 El estado motivacional de una persona es variable; es distinto a lo largo del tiempo
y las situaciones.

La motivación es un proceso psicológico básico. Juntocon la percepción, las actitudes, la

personalidad, la percepción, los valores yla autoestima, es uno de los elementos más
importantes para comprender el comportamiento humano. Interactúa con otros procesos
mediadores y con el entorno. Como ocurre con los procesos cognitivos, la motivación no se
puede visualizar. Es un constructo hipotético que sirve para ayudarnos a comprender el

 Página 12
Prof. Marianela del Carmen Vásquez Víez
comportamiento humano.Motivar es mucho más que dirigir a una persona o a un grupo de ellas
para indicarles que deben tener una actitud diferente ante cualquier circunstancia.
Una persona sabe que está motivada cuando piensa, siente y actúa para lograr algo.El
motivo no es un estímulo, ambos poseen el poder de incitar una conducta. El estímulo produce
una respuesta determinada en relación con una situación momentánea. El motivo abarca
muchas respuestas y existe antes de que aparezca el estímulo.
El motivo es diferente al incentivo. El incentivo procede de fuera del individuo, el motivo
procede de adentro.Motivo es todo aquello que impulsa a la persona a actuar de determinada
forma o por lo menos da origen a una propensión, a un comportamiento especifico. Este motivo
puede ser provocado por un estímulo externo que proviene del ambiente y puede también ser
generado internamente por los procesos cognoscitivos del individuo de tal forma que los actos
de una persona pueden ser guiados por lo que él piensa, cree, prevé, etc.
Las motivaciones hacen diferentes a las personas, las necesidades varían de un individuo
a otro, produciéndose distintos patrones de comportamiento, los valores sociales son también
diferentes, las capacidades para alcanzar los objetivos son también diferentes. Las capacidades,
los valores y necesidades varían en un mismo individuo a través del tiempo.

Proceso de Motivación.
Una enorme variedad de factores motiva a los seres humanos.A una persona le puede
gustar su trabajo porque satisface sus necesidades sociales y de seguridad. No obstante, las
necesidades humanas siempre están cambiando. Lo que motiva a una persona hoy podría no
estimularla mañana. El concepto de necesidades o carencias es importante para abordar el
comportamiento humano dentro de las organizaciones. Por tanto, es preciso saber cómo
funciona el proceso de motivación.

 Página 13
Prof. Marianela del Carmen Vásquez Víez
 Proceso de Motivación

1.
NECESIDAD

2.
6.
BUSQUEDA DEL LA
NECESIDAD SATISFACCIÓN DE LA
REVALORADA POR LA NECESIDAD
PERSONA
(IMPULSO).

PERSONA

3.
5.
COMPORTAMIENTO
SATISFACCIÓN DE LA
ENFOCADO EN LA
NECESIDAD
META.

4.
DESMPEÑO
(PARA ALCANZAR LA
META)

Fuente: Chiavenato, Idalberto. Comportamiento Organizacional. La dinámica del éxito en las organizaciones.(2009)

Chiavenato (2009), explica el proceso de motivación de la siguientemanera: 1. Las

necesidades y las carencias provocan tensión e incomodidad en la persona, lo que
desencadena un proceso que busca reducir o eliminar esa tensión. 2. La persona escoge un
curso de acción para satisfacer determinada necesidad o carencia y surge el comportamiento
enfocado en esa meta (impulso). 3.Si la persona satisface la necesidad, el proceso de
motivación habrá tenido éxito. La satisfacción elimina o reduce la carencia. No obstante, si por
algún obstáculo no logra la satisfacción, surgen la frustración, el conflicto o el estrés. 4. Esa
evaluación del desempeño determina algún tipo de recompensa (incentivo) o sanción para la
persona. 5. Se desencadena un nuevo proceso de motivación y se inicia otro ciclo.

 Página 14
Prof. Marianela del Carmen Vásquez Víez
 Gibson, Ivancevich y Donnelly (2000), plantea que en el proceso de motivación el punto
de partida es el individuo que tiene una necesidad o una deficiencia que experimenta en un
periodo de tiempo determinado. Esa necesidad puede ser de tipo fisiológico (la necesidad de
alimentos), psicológicas (necesidad de autoestima), o sociológica (necesidad de interacción
social). Cualquiera que sea el tipo de necesidad del individuo van a hacer las que se alimenten a
las fuerzas impulsadoras de respuestas conductuales hacia los objetivos o resultados que el
individuo persigue. El logro de los objetivos deseado puede tener como resultado una
disminución en las deficiencias en lo referente a las necesidades.
En conclusión en el proceso de motivación el individuo procura disminuir las necesidades,
que ponen en marcha un proceso de búsqueda de medios para reducir la tensión que causan.
Se elige una línea de acción y se establece una conducta orientada a objetivos. Pasado el
tiempo, los gerentes o administradores evalúan dicha conducta y la evaluación de los resultados
dando lugar a recompensas o castigos. Las personas miden esos resultados y valora de nuevo
las deficiencias experimentadas en las necesidades. Ello dispara a su vez el proceso de
motivación e inicia de nuevo.

¿De dónde se origina la motivación?

La mayoría de los estudiosos del tema, establecen que la motivación de las personas
proviene del propio individuo. Pero ello no significa que en una organización debe prevalecer la
indiferencia hacia este aspecto de sus miembros. Las organizaciones pueden hacer mucho para
mantener a sus empleados con buenos niveles de motivación, pero deben tener en cuenta de
que por más cosas que hagan, nunca podrán asegurar que todas las personas reaccionen de
igual manera ante los mismos estímulos de motivación, puesto que los gerentes deben estar
claros que cada persona es única y diferente a las otras y cada individuo tiene sus propias
motivaciones.
Así mismo, Nuttin (1982), señala que la motivación aparece en el ser humano a partir de
sus relaciones, es decir, se trata de una facultad que surge del acercamiento que tenemos con
los otros individuos; asimismo, cumple una función específica en nuestro contacto con ellos.

 Página 15
Prof. Marianela del Carmen Vásquez Víez
 La motivación viene del interior de individuo. Proviene de la capacidad de persona para
decidir y elegir su estado ánimo, actitudes, conductas, relaciones, enfermedades y accidentes,
es decir, la motivación surge de su propia libertad de elección.Desde este punto de vista, resulta
factible descubrir que cualquier individuo es capaz de elegir todo lo que acontece en torno a sí
mismo y a su existencia; estableciendo su capacidad de elegir cuándo, cómo y con qué resultar
motivado, Zepeda (1999).

Para completar la información referida a estos puntos estudiados puedes consultar el

texto: Tópicos de Comportamiento Organizacional de Mirabal Alberto el capítulo referido a
Elementos claves de la motivación incidentes en el C.O. Además puedes consultar el texto de
Idalberto Chiavenato, Comportamiento Organizacional, la dinámica del éxito en las
organizaciones, capítulo 9

Actividad de Control No. 1

En este momento, nos detenemos aquí para requerir tu participación activa

e interacción con los contenidos. Es necesario que asumas un rol activo en tu
propio proceso de aprendizaje, realizando lecturas analíticas, reflexivas,
conducentes a la comprensión de los contenidos y consecuente logro de los
objetivos propuestos. Recuerda que para canalizar tus dudas lo puedes hacer a través el foro de
aprendizaje para canalizar las mismas y darte las orientaciones que requieras.
Realiza, por favor la siguiente actividad:
1.- Explique a través de un ejemplo el proceso de motivación dentro de una organización.
2.- ¿Qué elementos están presentes en el proceso de motivación?
3.- Ejercicio para la reflexión:¿QUÉ DESEAN LAS PERSONAS DE SU TRABAJO?
Si su organización hiciese un sondeo de opinión para sabercuáles son las expectativas que las
personas tienenen su trabajo, probablemente encontraría las siguientesmotivaciones:
 Hacer una aportación personal.
 Obtener satisfacción del trabajo.

 Página 16
Prof. Marianela del Carmen Vásquez Víez
  Gozar de libertad para ejercitar la curiosidad natural.
 Tener permiso de aprender sin miedo a parecer incompetente.
 Poder correr riesgos y cometer errores sin temor a reprimendas.
 Percibir una remuneración adecuada y proporcional.
 Tener apoyo para decir la verdad sin miedo a represalias.
 Aprender y aplicar innovaciones en el trabajo.
 Merecer el respeto de todos y sentirse valioso.
 Sentir avance en la carrera.
 Trabajar en un ambiente amigable, alegre y de aprobación.
 Sentir confianza.
 Trabajar con compañeros que sean respetados y confiables.
 Ser recompensado por aprender y por las ideas, no por lo que se hace.
 Poder controlar el trabajo propio.
 Participar en el desarrollo de la visión y la estrategia de la organización.

¿Cómo utilizaría usted los conceptos de la motivación para satisfacer las expectativas de
las personas?
Fuente: Chiavenato, Idalberto. Comportamiento Organizacional. La dinámica del éxito en las organizaciones.(2009)

 Página 17
Prof. Marianela del Carmen Vásquez Víez
 Teorias de la Motivación / Aplicaciones.
En relación a las teorías de motivación,muchas son las aproximaciones que se hacen del
tema. Cada persona se siente atraída por un conjunto de objetivos. Para poder entender el
comportamiento de las personas, los administradores o gerentes deben tener algún
conocimiento de sus empleados y las acciones que éste ejecutará para alcanzar dichos
objetivos.
Gibson, Ivancevich y Donnelly (2000),clasifican las teorías de motivación en dos
categorías: las teorías de contenido y las teorías de proceso. Las primeras conocidas también
como cognoscitivas, se centran en los factores internos del individuo, tratan de definir cuáles son
las necesidades específicas que motivan a las personas. La segunda categoría proporcionan
una descripción y análisis sobre cómo se da la motivación, dirige, sostiene y frena el
comportamiento.
TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN.

BASE TEÓRICA EXPLICACIÓN TEÓRICA FUNDADORES DE LA TEORÍA APLICACIÓN EN LA GESTIÓN.

Maslow: jerarquía de las

necesidades.
Alderfer: jerarquía de los tres
Se centra en factores internos a la niveles (ERC) Los administradores o gerentes
CONTENIDO persona que estimulan, orientan, Herzberg: dos factores principales Deben ser conscientes de las
mantienen y detienen la conducta denominados motivadores – diferencias, deseos y objetivos, ya
higiénicos. que cada individuo es único.
McClelland: tres necesidades
aprendidas, adquiridas de la
cultura: logro, afiliación y poder.

Vronnm: una teoría de expectativa

Describe, explica y analiza cómo se de alternativa. Los administradores o gerentes han
PROCESO estimula, orienta, mantiene y Adams: teoría de equidad basada de entender el proceso de
detiene la conducta. en comparaciones hechas por el motivación y las elecciones de los
individuo. individuos basadas en preferencias,
Locke: teoría de fijación de premios y realizaciones.
objetivos.

Fuente: Gibson, Ivancevich y Donnelly, Las organizaciones, comportamiento, estructura y proceso,(2000)

 Página 18
Prof. Marianela del Carmen Vásquez Víez
 Teorías de Contenido

a) Teoría de la Jerarquía de las Necesidades de Maslow.

Abraham Maslow, suponía que las personas tienen cinco tipos
de necesidades que se activan de manera jerárquicas y que luego son
estimuladas en un orden específico, de tal forma que las de nivel
jerárquico inferior deben ser satisfechas antes de que se activen las
del siguiente nivel superior. Una vez que se una necesidad, se
desencadena la siguiente necesidad superior y así sucesivamente.
Estas necesidades son:
1. Necesidades Fisiológicas: son aquellas necesidades básicas del nivel inferior y se
refieren a la satisfacción de impulsos fundamentales, como las necesidades dealimentos,
líquidos, refugio, satisfacción sexual y otras necesidades corporales. Para satisfacer estas
necesidades las organizaciones deben otorgar a sus empleados un salario que les permita tener
condiciones adecuadas de vida. También los empleados necesitan suficiente descanso para
poder satisfacer sus necesidades fisiológicas.
2. Necesidades de Seguridad:se activan sólo después de que han sido satisfechas
las necesidades fisiológicas. Se refiere a las necesidades de un ambiente seguro, predecible,
habitable y tranquilo, sin amenazas físicas o psicológicas. Esa escala se refiere a laseguridad y
protección contra daños físicos y emocionales.Las organizaciones pueden ofrecer a sus
empleados seguros de vida y gastos médicos, planes de ahorro, pensiones, equipo de
seguridad y contratos que le permitan trabajar a los empleados sin temores.
3. Necesidades Sociales: se presentan después de las necesidades fisiológicas y de
seguridad. Se refieren a la necesidad de asociarse (de tener amigos, de agradar, de aceptación
y convivencia con los demás) incluye factores internos autoestima como respeto propio,
autonomía y logros, y factores externos. Las amistades, las relaciones y los compañeros de
trabajo ayudan a satisfacer estas necesidades sociales y las organizaciones pueden fomentar la
participación en reuniones sociales, como fiestas en las oficinas, convivencias atléticas,
competencias que puedan satisfacer tales necesidades.

 Página 19
Prof. Marianela del Carmen Vásquez Víez
 4. Necesidades de Estima: se refiere al deseo del individuo de sentir respeto por sí
mismo y lograr la aceptación de los demás. En esta categoría entran los deseos de alcanzar el
éxito, tener prestigio personal y ser reconocido por los demás. Las organizaciones suelen
ofrecer premios para reconocer los logros de su personal. Por ejemplo: algunas organizaciones
suelen asignar un espacio privado a de estacionamiento para sus empleados destacados, la
colocación en carteleras donde se mencione el nombre del “empleado del mes”, son métodos
utilizados para fomentar la autoestima de los empleados.
5. Las Necesidades de Realización Personal:se refiere a la necesidad de crecimiento
personal, el deseo de hacer todo aquello de que se es capaz, de desarrollar el potencial y
aprovechar al máximo las capacidades personales. Los individuos que ha logrado la realización
personal, supuestamente trabajan a su máxima capacidad y representan el uso más efectivo de
los recursos humanos de una organización

https://1.bp.blogspot.com/--PRXN4UUOkQ/VseYdWSEgBI/AAAAAAAAT_M/94-5bQepznI/s1600/lapiramide.png

 Página 20
Prof. Marianela del Carmen Vásquez Víez
 Furnhan(1992), establece que, Malslow concibió las fuerzas dinámicas del
comportamiento como carencia y complacencia. La carencia, o falta de satisfacción respecto a
una necesidad específica, lleva a su predominio y el comportamiento del individuo se centra por
completo en satisfacer dicha necesidad. Sin embargo, una vez que sea cubierta, disminuirá su
importancia y se estimulará o activará el siguiente nivel superior. Entonces, comenzando con el
nivel más bajo, todo el proceso implica una carencia, la cual conduce al dominio, la
complacencia y la activación del siguiente nivel.
Maslow separó las cinco necesidades en niveles superiores e inferiores. Las tres primeras
necesidades descritas se les conocen como necesidades de deficiencia o de orden inferior,
debido a que si estas necesidades no son satisfechas, las personas no serían sanas, ni en el
plano físico ni psicológico. A las dos siguientes necesidades las clasificó como necesidades de
orden superior o necesidades de crecimiento y su satisfacción ayuda a la gente a crecer y
desarrollar al máximo su potencial. En tal sentido, la conclusión a la que debe llegarse según
esta clasificación, es que en tiempo de abundancia económica casi todos los trabajadores con
empleos permanentes tienen sus necesidades de orden inferior satisfechas en gran parte.
En el caso de los trabajadores venezolanos para analizar en el marco de esta teoría, en
especial en el sector obrero, se podría pensar que en estos tiempos de crisis económica que
vive el país, con una tasa de desempleo que supera según los entendidos en la materia el 12%,
los trabajadores venezolanos no tienen satisfechas sus necesidades de orden inferior, lo que
trae como consecuencia, de acuerdo a lo planteado por esta teoría un estancamiento en la
búsqueda de la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad sobre todo lo
referente a la alimentación y vivienda que imposibilita o dificulta su ascenso las categorías de
las necesidades de orden superior.(MariaT. Celis, 2000)

Para completar la información referida a estos puntos estudiados puedes consultar el

texto: Tópicos de Comportamiento Organizacional de Mirabal Alberto el capítulo referido a
Elementos claves de la motivación incidentes en el C.O. Además puedes consultar el texto de
Idalberto Chiavenato, Comportamiento Organizacional, la dinámica del éxito en las
organizaciones, capítulo 9 y el texto de ROBBINS, STHEPHEN, 2004 Comportamiento
Organizacional. Editorial PEARSON. 9na y 10ma, y siguientes, capítulo 6.

 Página 21
Prof. Marianela del Carmen Vásquez Víez
 Actividad de Control No. 2

Método para motivar a otros

Instrucciones: Describa que tan a menudo actúa o piensa en la forma
indicada de acuerdo con las afirmaciones siguientes cuando usted trata de
motivar a otra persona. Use la siguiente escala: muy rara vez (MRV), rara vez
(RV), alguna veces (AV), con frecuencia (CF); con mucha frecuencia (CMF).

MRV RV AV CF CMF

1. Le pregunto a la otra persona lo que espera lograr de esta situación. 1 2 3 4 5

2. Trata de imaginar si la persona tiene habilidad para hacer lo que necesito que
1 2 3 4 5
se haga.
3. Cuando una persona camina arrastrando los pies, por lo general, significa que
1 2 3 4 5
es floja.
4. Le digo a la persona que estoy tratando de motivarla para que haga
1 2 3 4 5
exactamente lo que quiero.

5. Me gusta premiar por anticipado a la persona para motivarla. 1 2 3 4 5

6. Doy mucha retroalimentación cuando otra persona realiza una tarea para mí. 1 2 3 4 5
7. Me gusta hacer que la gente se sienta empequeñecida para que se intimide y
1 2 3 4 5
haga lo que quiero que haga.
8. Me cercioro de que otra persona sienta que recibe un trato equitativo. 1 2 3 4 5

9. Creo que si sonrío lo suficiente puedo hacer que la otra persona trabaje tan
1 2 3 4 5
duro como quiero.

10. Trato de que se haga lo que necesito inspirando temor en la otra persona. 1 2 3 4 5

11. Especifico con exactitud lo que debe lograrse. 1 2 3 4 5

12. Alabo generosamente a la gente que me ayuda a realizar el trabajo. 1 2 3 4 5

13. Un trabajo bien hecho es un premio por sí mismo. Por lo tanto, no soy muy a
1 2 3 4 5
dar elogios.
14. Me cercioro de que la gente sepa qué tan bien ha cumplido con mis
1 2 3 4 5
expectativas.
15. Para ser justo, trato de premiar a la gente más o menos de la misma forma,
1 2 3 4 5
independientemente de qué tan bien se haya desempeñado.

 Página 22
Prof. Marianela del Carmen Vásquez Víez
 MRV RV AV CF CMF

16. Cuando alguien que trabaja para mí se desempeña bien, lo elogio de inmediato. 1 2 3 4 5

17. Antes de premiar a alguien trato de determinar qué es lo que le gustaría a esa
1 2 3 4 5
persona.
18. Sigo la política de no agradecer a alguien por hacer un trabajo por el que se le
1 2 3 4 5
paga.
19. Si la gente no sabe cómo realizar una tarea, no se sentirá motivada para
1 2 3 4 5
hacerla.

20. Si se diseña de manera adecuada, los trabajos pueden ser auto gratificantes. 1 2 3 4 5

Fuente:ANDREW Y DUBRIN, Fundamentos de Comportamiento Organizacional. 2002

Calificación total _____________

Calificación e interpretación: sume los números que haya encerrado en un círculo para
obtener su calificación total.

90-100: usted tiene un conocimiento y habilidades avanzadas de la motivación de otros

en un ambiente de trabajo. Continúe construyendo sobre la sólida base que ha establecido.
50-89: Usted tiene un conocimiento y habilidades promedio respecto de cómo motivar a
otros. Con más estudio y experiencia es probable que desarrolle habilidades avanzadas de
motivación.
20-49: Para motivar a otros en forma efectiva en un ambiente de trabajo, necesitará
ampliar mucho su conocimiento de la teoría y técnicas de motivación.

 Página 23
Prof. Marianela del Carmen Vásquez Víez
 b) Teoría de los Factores de Hezberg
Frederick Hezberg formuló la llamada teoría de los factores para
explicar mejor el comportamiento de las personas en su lugar de trabajo.
Esta teoría plantea que los factores intrínsecos se relacionan con la
satisfacción en el puesto, mientras que los factores extrínsecos se
asocian con la insatisfacción
Los factores higiénicos, también llamados extrínsecos, son aquellos factores que se
localizan en el ambiente que rodea a la persona y abarcan las condiciones que son
administradas y decididas por la organización, es decir, que dichos factores están fuera de
control de las personas o trabajadores.
Los principales factores higiénicos son: el salario, beneficios sociales, el tipo de dirección
o supervisión que las personas reciben de sus supervisores, condiciones físicas o ambientales
de trabajo, las políticas de la organización, entre otros.
Los factores motivacionales, llamados intrínsecos están relacionados con el con el
contenido del cargo y con la naturaleza de la tarea que el trabajador ejecuta. Los factores
motivacionales están bajo el control del individuo, pues están relacionados con aquellos que él
hace o desempeña dentro de la organización. Estos factores involucran los sentimientos de
crecimiento individual, de reconocimiento profesional y las necesidades de autorrealización y
dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo.
Herzberg llegó a la conclusión de que los factores responsables de la satisfacción
profesional son distintos de los que causan la insatisfacción y están totalmente desligados de
ellos. En su opinión, lo opuesto de la satisfacción no es la insatisfacción, sino la ausencia de
satisfacción.Cada uno de los dos factores tiene una dimensión propia.

https://www.google.co.ve/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwj-

 Página 24
Prof. Marianela del Carmen Vásquez Víez
 Para completar la información referida a estos puntos estudiados puedes
consultar el texto: Tópicos de Comportamiento Organizacional de Mirabal Alberto el
capítulo referido a Elementos claves de la motivación incidentes en el C.O. Además
puedes consultar el texto de Idalberto Chiavenato, Comportamiento Organizacional, la
dinámica del éxito en las organizaciones, capítulo 9 y el texto de ROBBINS,
STHEPHEN, 2004 Comportamiento Organizacional. Editorial PEARSON. 9na y
10ma, y siguientes, capítulo 6.

Actividad de Control No. 3

En este momento, nos detenemos aquí para requerir tu participación

activa e interacción con los contenidos. Es necesario que asumas un rol
activo en tu propio proceso de aprendizaje, realizando lecturas analíticas,
reflexivas, conducentes a la comprensión de los contenidos y consecuente
logro de los objetivos propuestos.
1. Resuelva las siguientes preguntas:
a) Menciona con tus palabras qué es motivar.
b) ¿Cuáles son los factores higiénicos y cuáles los motivadores?
c) Junto con tus compañeros de clases elabora una lista de los factores motivadores
y los factores higienices que identifiquen ustedes en la Universidad, tanto para los alumnos
como tus profesores.
d) Investiga en una organización de tu comunidad cuál es la visión de sus directivos
acerca de la motivación de los integrantes de la misma.

Recuerda que para canalizar tus dudas lo puedes hacer a través el foro de
aprendizaje para canalizar las mismas y darte las orientaciones que requieras.

 Página 25
Prof. Marianela del Carmen Vásquez Víez
 c) Teoría E R C (Existencia, Relaciones y Crecimiento)
Clayton Aldelfer remodeló la teoría de la Jerarquía de
necesidades de Maslow y coincide con este último en que las
necesidades de los individuos se ordenan en una jerarquía, sin
embargo las resumió en necesidades de existencia, relaciones y
crecimiento.
Las necesidades de existencia: se refieren a nuestros
requerimientos básicos de la existencia material. Incluye la existencia, la preservación y la
supervivencia, es decir, los reglones que Maslow considera necesidades fisiológicas y de
seguridad.
Las necesidades de relación o afiliación: son aquellas necesidades que tenemos de
mantener relaciones interpersonales importantes. Estos deseos sociales, exigen la interacción
con otras personas. Incluyen las categorías sociales y los componentes externos de las
necesidades de estima de Maslow.
Las Necesidades de Crecimiento: se evidencia por el deseo intrínseco de desarrollo
personal. Incluye el componente intrínseco de la categoría de estima de Maslow y las
características incluidas en la autorrealización.
Esta teoría argumenta, al igual que la teoría de Maslow, que las necesidades satisfechas
de orden inferior conducen al deseo de satisfacer las necesidades de orden inferior, pero las
necesidades múltiples pueden operar al mismo tiempo como motivadores, y la frustración al
intentar satisfacer una necesidad de nivel superior puede dar como resultado la regresión a una
necesidad de nivel inferior.

 Página 26
Prof. Marianela del Carmen Vásquez Víez
 En contraste con la teoría de la jerarquía de las necesidades, la teoría ERC muestra que
(1) puede estar en operación más de una necesidad al mismo tiempo, y (2) si se reprime la
satisfacción de una necesidad de nivel superior, se incrementa el deseo de satisfacer una
necesidad de nivel inferior.
La jerarquía de necesidades de Maslow es una progresión rígida en escalones. La teoría
ERC no supone una jerarquía rígida en la que una necesidad inferior deba quedar
suficientemente satisfecha, antes de que se pueda seguir adelante. Por ejemplo, una persona
puede trabajar sobre el crecimiento, cuando las necesidades de relación o existencia todavía
estén insatisfechas, o puede operar las tres categorías de necesidades al mismo tiempo.En
resumen, la teoría ERC argumenta, al igual que Maslow, que las necesidades satisfechas de
orden inferior conducen al deseo de satisfacer necesidades de orden superior; pero las
necesidades múltiples pueden operar al mismo tiempo como motivador, y la frustración al
intentar satisfacer una necesidad de nivel superior puede dar como resultado la regresión a una
necesidad de nivel inferior.La teoría ERC es más consistente con el conocimiento que tenemos
de las diferencias individuales entre la gente. Variables como la educación, los antecedentes
familiares y el ambiente cultural pueden modificar la importancia o la fuerza impulsora que tiene
un grupo de necesidades para un individuo determinado

d) Teoría de las Necesidades de McClelland

Kreitner y Kinicki (2003) expresan que esta teoría también se
concentra en el contenido. Sostieneque la dinámica del comportamiento
humano parte de tres motivos o necesidades básicas: la necesidad de
logro, la necesidad de afiliación y la necesidad de poder.
La necesidad de logro: se define con los deseos siguientes: lograr
algo difícil, dominar, manipular u organizar objetos físicos, seres humanos o
ideas. Hacerlo con mayor independencia o rapidez posible. Superar
obstáculos, ser excelente, rivalizar con otros y superarlos, mejorar la autoestima mediante el
ejercicio exitoso del talento.Algunas personas tienenuna inclinación natural por el éxito y buscan
la realizaciónpersonal, más que la recompensa por el éxito en sí. Los grandes triunfadores se
diferencian por sudeseo de hacer mejor las cosas. Buscan situaciones enlas que puedan asumir

 Página 27
Prof. Marianela del Carmen Vásquez Víez
la responsabilidad de encontrarsoluciones para sus problemas. Sin embargo, noson jugadores ni
les gusta ganar por suerte. Evitan lastareas que son demasiado fáciles o difíciles .
Así mismo, estos autores señalan que las personas motivadas por los logros tienen las
siguientes características: 1) preferencia por trabajar en tareas de dificultad moderada; 2)
preferencia por situaciones que en los resultados se deben a su esfuerzo, no a otros factores
como la suerte, y 3) deseos de mayor retroalimentación de su éxito y fracaso en comparación
con quienes no están motivadas por los logros.
La necesidad de afiliación: es la inclinaciónhacia las relaciones interpersonales cercanasy
amigables, el deseo de ser amado y aceptado porlos demás. Las personas que tienen esta
necesidadbuscan la amistad, prefieren situaciones de cooperaciónen lugar de aquellas de
competencia y deseanrelaciones que impliquen comprensión recíproca .
Las personas que tienen una alta necesidad de afiliación prefieren dedicar más tiempo a
las relaciones sociales y reuniones de grupo. No son los administradores o líderes más
efectivos, ya que les resulta problemático tomar decisiones difíciles sin preocuparse por
desagradar a los demás.
La necesidad de Poder: refleja el deseo que tiene el individuo de influir en otros,
enseñarles o alentarles para alcanzar logros. Las personasque tienen esta necesidad prefieren
situacionescompetitivas y de estatus y suelen preocuparse máspor el prestigio y la influencia
que por el desempeñoeficaz.
Las personas con necesidad de poder alta les gusta trabajar y se preocupan por la
disciplina y el respeto por sí mismo.
McClelland, propone en su teoría que los altos directivos han de tener necesidad de
poder alta y necesidad de afiliación baja. Así mismo, plantea que los individuos con alta
motivación al logro no son idóneos para puestos de alta dirección.

 Página 28
Prof. Marianela del Carmen Vásquez Víez
 https://www.google.co.ve/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0ah

Granell (1997), señala que las personas que tienen una gran necesidad de realización o
logro prefieren situaciones de trabajo con responsabilidad personal, retroalimentación y un grado
intermedio de riesgo. Así mismo señala que, una gran necesidad al logro no conduce
necesariamente a ser un buen administrador o gerente, en particular en las grandes
organizaciones. Las personas que tienen una gran necesidad al logro está interesada en lo bien
que puede realizarse en lo personal, y no influir en otros para que se desempeñe bien. Las
necesidades de afiliación y poder tienden a estar relacionadas muy de cerca con el éxito
gerencia. Los más destacados gerentes tienen grandes necesidades de poder y baja necesidad
de afiliación.

Para completar la información referida a estos puntos estudiados puedes

consultar el texto: Tópicos de Comportamiento Organizacional de Mirabal Alberto el
capítulo referido a Elementos claves de la motivación incidentes en el C.O. Además
puedes consultar el texto de Idalberto Chiavenato, Comportamiento Organizacional, la
dinámica del éxito en las organizaciones, capítulo 9 y el texto de ROBBINS,
STHEPHEN, 2004 Comportamiento Organizacional. Editorial PEARSON. 9na y 10ma,
y siguientes, capítulo 6.

 Página 29
Prof. Marianela del Carmen Vásquez Víez
 Actividad de Control No. 4
A continuación se presenta una serie de preguntas relacionadas con
la temática desarrollada hasta este momento. Es importante que tengas tus
estudios al día y consultes la bibliografía sugerida por el docente.
Resuelve el siguiente cuestionario:
1. ¿Para qué sirve en materia del comportamiento organizacional,
conocer sobre las teorías motivacionales de contenido?
2. Realice un cuadro comparativo entre la teoría de la jerarquía de las necesidades de
Maslow, la teoría de los dos factores de Herzberg y la teoría deMcClelland.
3. ¿Qué motiva al trabajador venezolano?
4. Ejercicio práctico: ¿En qué grado está satisfecho con su trabajo actual?

Muy Muy
Insatisfecho Satisfecho
1. La forma en que se presta atención 1 2 3 4 5
cuando hago hago bien mi trabajo.
2. El reconocimiento que me brindan por 1 2 3 4 5
el trabajo que hago.
3. Los halagos que recibo por un trabajo 1 2 3 4 5
bien realizado.
4. Mi sueldo en compensación con el de 1 2 3 4 5
puestos similares de otras compañías.
5. Mi sueldo y la cantidad de trabajo que 1 2 3 4 5
realizo.
6. Mi sueldo en comparación con el de 1 2 3 4 5
otros empleados.
7. La forma en que mi supervisor maneja 1 2 3 4 5
a los empleados.
8. La manera en que mi superior atiende 1 2 3 4 5
las quejas que le plantean los empleados.
9. La relación personal entre mi superior y 1 2 3 4 5
sus empleados.
Fuente: Kinike y Kreitner. Comportamiento Organizacional, conceptos, problemas y prácticas, 2003

Resultados: La clasificación total de satisfacción abarca el reconocimiento (sumar

preguntas 1-3), compensación económica (sumar preguntas 4-6) y supervisión (sumar
preguntas 7-9). Las normas comparativas para cada dimensión de satisfacción en el trabajo son
las siguientes: Clasificación total de 3 a 6 = satisfacción en el trabajo baja. De 7 a 11 =
satisfacción moderada, y de 12 o más = satisfacción alta.

 Página 30
Prof. Marianela del Carmen Vásquez Víez
 Recuerda que para canalizar tus dudas lo puedes hacer a través el foro de
aprendizaje para canalizar las mismas y darte las orientaciones que requieras

 Página 31
Prof. Marianela del Carmen Vásquez Víez
 Teorías de Procesos

a) Teoría de las Expectativas de VictorVroom.

La teoría de las expectativas de la motivación resulta de decidir en
forma de elecciones deliberada participar en actividades con el fin de lograr
resultados que valen la pena. Las personas se sentirán más motivadas si
creen que el esfuerzo conducirá a un buen desempeño, y que un buen
desempeño conducirá a los resultados que espera obtener.
En el comportamiento organizacional, la teoría de la expectativa se
relaciona con la definición de motivación de Víctor Vroom, el cual propone que una persona
decide comportarse de determinada manera eligiendo un comportamiento sobre otros,
basándose en el resultado esperado de ese comportamiento (recompensas como salario,
reconocimientos y éxitos).

Fuente: ROBBINS, STHEPHEN, Comportamiento Organizacional. 2009.

Vroom, señala que esta teoría se basa en tres conceptos: Expectativa, Valencia y la
Instrumentalidad. Una expectativa, es la estimación subjetiva de una persona respecto a la
posibilidad de que se logre un nivel determinado de desempeño. La importancia de tener altas
expectativas para la motivación para el trabajo destaca la contribución de la autoeficacia. Si uno
tiene alta autoeficacia sobre la tarea, la motivación también será alta. Si por el contrario, si se
tiene una baja autoeficacia, esta conducirá a una baja motivación.

 Página 32
Prof. Marianela del Carmen Vásquez Víez
 La autoeficacia se refiere a la seguridad (o confianza) de una persona en sus habilidades para
activar la motivación, recursos cognitivos y curso de acción que se requieren para ejecutar exitosamente
una tarea específica en un contexto dado. (Burin,2003).

La Instrumentalidad, es la creencia de que el desempeño se relaciona con las

recompensas deseadas. Entre los resultados podría estar un incremento de status y sueldo, un
ascenso, más seguridad en el empleo y reconocimientos.
La Valencia, se refiere al valor que una persona a un resultado específico. Cada persona
tiene preferencia por determinados resultados. Las personas asignan valencias positivas a los
premios y negativas a los castigos.
(Dubrin 2002), señala que, para crear una situación motivante, el administrador debe dar
pasos para elevar las expectativas, instrumentalidades y valencias. Una manera de hacerlo
consistiría en que los gerentes se cerciorarán que los trabajadores están bien capacitados e
impulsarán la autoconfianza del trabajador. Las instrumentalidades se elevarían asegurando al
trabajador que un buen desempeño lo llevaría a obtener un premio. Así mismo, señala que, esta
teoría depende de la medida en que los trabajadores crean que tienen el control sobre el
resultado de sus esfuerzos y de cuánta confianza tienen que los líderes entreguen
recompensas.
Este modelo de las expectativas puede servir para analizar los programas de motivación
aplicados en las organizaciones. También es necesario señalar que la autoestima, auto
eficiencia, lo éxitos, la ayuda recibida del supervisor o de los subordinados, la información
necesaria para completar la tarea y los materiales y equipos disponibles para el trabajo, son
factores que influyen en las percepciones de expectativas del trabajador.

 Página 33
Prof. Marianela del Carmen Vásquez Víez
 Implicaciones de la Teoría de las Expectativas para la Gestión y la
organización

Implicaciones para los Gerentes Implicaciones para las organizaciones

o Recompensar al personal por el rendimiento
o Determinar los resultados que los empleados
deseado, sin ocultar las decisiones relativas a
valoran
las recompensas.

o Identificar el buen rendimiento para que puedan

recompensarse las conductas apropiadas. o Diseñar trabajos simultáneos.

o Vincular algunas recompensas con logros del

o Asegurarse que los empleados puedan alcanzar
grupo para fomentar el trabajo en equipo y
niveles de rendimientos programados.
estimular la cooperación.
o Recompensar a los gerentes por crear, seguir y
o Vincular que los resultados deseados con los
mantener expectativas, instrumentalidades y
niveles programados de rendimiento.
resultados conducentes a mayores esfuerzos.
o Asegurarse que los cambios en los resultados o Realizar un seguimiento de la motivación del
son lo suficientemente grandes para motivar un personal mediante entrevistas o cuestionarios
mayor esfuerzo. anónimos
o Resolver las diferencias individuales
o Hacer un seguimiento del sistema de introduciendo mayor flexibilidad en el programa
recompensa para evitar la falta de equidad. para la motivación recompensa para evitar la
falta de equidad.
Fuente: Adaptado de Kreitner y Kinicki “Comportamiento de las organizaciones” (1996)

b) Teoría de la Equidad
Esta teoría de la motivación plantea que la satisfacción y la motivación
del personal dependen de qué tan equitativamente creen los empleados que
se les está tratando en comparación con sus compañeros. La misma sostiene
que los empleados tienen ciertas creencias sobre los resultados que reciben
de su trabajo, y los insumos que intervienen para obtener tales resultados.
Estos resultados incluyen sueldos, prestaciones, status, los factores
intrínsecos del trabajo y todo aquello que provenga del empleo y que los trabajadores perciban
como útil.
La esencia de esta teoría radica en que los empleados comparan los procesos y sus
resultados con los de otros trabajadores o empleados, sacando conclusiones sobre la equidad
del sistema. Si se piensa que la situación personal es proporcionalmente comparable a la de los
demás y en especial a la de personas consideradas importantes se dice que hay equidad. Si se

 Página 34
Prof. Marianela del Carmen Vásquez Víez
considera que es desigual, sufrimos la tensión de falta de equidad, lo cual puede llevar a una de
las siguientes acciones:
o Cambiar sus procesos (reducir sus esfuerzos para igualarlos a las recompensas).
o Cambiar los resultados (menor calidad).
o Distorsionar la percepción del yo (yo pensé que trabajaba a ritmo normal pero
ahora me doy cuenta que trabajo demasiado).
o Distorsionar la percepción de otros (en realidad el trabajador del departamento B,
no es tan buen ejemplo a seguir).
o Escoger otro punto de referencia (no gano tanto como fulanito, pero es mucho más
de lo que gana mi comadre).
o Abandonar la situación. (renunciar al trabajo por no tolerar la situación)

En esta teoría, las comparaciones son de dos clases, las personas consideran sus
aportes en relación con los resultados que obtienen, y también evalúan lo que otros están
recibiendo por los mismos aportes. Esta teoría tiene validez y un efecto directo en los sistemas
de sueldos. No importa qué tan bien esté diseñado un programa de productividad o de mejoras
de la calidad, de todas formas debe permitir una paga equitativa.

 Página 35
Prof. Marianela del Carmen Vásquez Víez
 c) Teoría del Establecimiento de Metas
Esta teoría establece que las metas concretas y con cierto grado de
dificultad logran mejores niveles de resultados que los que reciben metas
fáciles, no específicas. Al mismo tiempo, las personas deben tener suficiente
habilidad, aceptar metas y recibir retroalimentación relacionada con la tarea.
Locke define a una meta es un objetivo que se propone alcanzar una
persona. Su modelo envuelve cuatro mecanismos motivacionales: primero el hecho que los
dirigen la atención, segundo que los objetivos regulan para obrar, tercero los objetivos aumentan
la persistencia, esfuerzo dedicado a una tarea por un período determinado y cuarto, los objetivos
promueven las estrategias y planes y planes de acción, estimulan el desarrollo de estrategias y
planes de acción.
Una forma efectiva de aplicar esta teoría es que el administrador o gerente establezca
metas a corto plazo o que motive a otros hacerlo. Las metas a corto plazo deben apoyar las
metas a largo plazo de la organización, pero se establecen en fracciones que se pueden lograr
con más facilidad.

 Página 36
Prof. Marianela del Carmen Vásquez Víez
 Para completar la información referida a estos puntos estudiados puedes
consultar el texto: Tópicos de Comportamiento Organizacional de Mirabal Alberto el
capítulo referido a Elementos claves de la motivación incidentes en el C.O. Además
puedes consultar el texto de Idalberto Chiavenato, Comportamiento Organizacional, la
dinámica del éxito en las organizaciones, capítulo 9 y el texto de ROBBINS,
STHEPHEN, 2004 Comportamiento Organizacional. Editorial PEARSON. 9na y 10ma,
y siguientes, capítulo 6.

Actividad de Control No. 5

A continuación se presenta una serie de preguntas relacionadas con la temática
desarrollada hasta este momento. Es importante que tengas tus estudios al
día y consultes la bibliografía sugerida por el docente.
Resuelve el siguiente cuestionario:
1. Explique la teoría de expectativas de la motivación.
2. Elabore un resumen de las propiedades claves de la teoría de
las metas.
3. Explique la forma en que la equidad y la compensación social contribuyen a la
motivación.
4. ¿De qué sirve en materia de Comportamiento Organizacional, conocer las teorías
motivacionales de proceso?
5. Investigue acerca del grado en que las necesidades de afiliación, poder y logro
están presentes en su país de origen. Relacione ello con los comportamientos y
actitudes comúnmente expresadas en su sitio de trabajo.

 Página 37
Prof. Marianela del Carmen Vásquez Víez
Estrategias para Incrementar la Motivación como Competencia
Clave.
La motivación, es un proceso interno que se ve frecuentemente influenciada por las
características del entorno. Nelson (1997), dice que la esencia de una fuerza laboral motivada
está en la calidad de las relaciones individuales que cada trabajador tiene con sus gerentes, y
en la confianza, el reto y la consideración que sus jefes le prodigan diariamente. Es por ello que,
obtener lo mejor de los empleados es ante todo producto del aspecto “blando” de la gerencia y
del apoyo, los recursos y la orientación que bridan los gerentes para que el buen desempeño de
los trabajadores sea una realidad.
1. Mantener la moral de los trabajadores en alto: es una labor de debe emprender la
gerencia, ya que los trabajadores buscan algo más que un sueldo. Esperan que los traten
como seres humanos. Como sugerencia se puede establecer como estrategia que los
gerentes estén conectados con sus trabajadores, y que estos los perciban así. Destacar y
reconocer el trabajo que realizan los empleados, difundir los éxitos logrados por los
trabajadores, permitir que los trabajadores tengan influencia en sus propias metas de
desempeño, escuchar atentamente y mostrarse abierto considerarlas opiniones de sus
trabajadores.
2. Facultar a los trabajadores, darles independencia y autonomía:darles responsabilidad y
autoridad para hacer las cosas a su “manera” permitiéndoles sentir que son personas de
confianza y valor para la organización.
3. Programas de sugerencias:permiten que los trabajadores participen en la organización.
4. Fomentar la creatividad: los trabajadores cuando están comprometidos con la
organización buscan voluntariamente nuevas formas de abordar los problemas y
resolverlos.
5. Capacite y estimule a la gente: permita que sus trabajadores adquieran nuevas destrezas
y conocimientos lo que permitirá que sus trabajadores vean al mundo de una nueva
manera y conocer a sus compañeros de trabajo y relacionarse con ellos.
6. Trabajo interesante y estimulante: los nuevos retos sirven para motivar a sus
trabajadores, asigne pequeños proyectos que exijan aprender tareas nuevas, asignar
actividades sencillas y responsabilidades poniendo énfasis en la formación de equipos, la

 Página 38
Prof. Marianela del Carmen Vásquez Víez
 responsabilidad individual, el trato con el jefe, la motivación de subalternos y el manejo de la
presión del tiempo. Así mismo, incentive a los empleados a emprender actividades
independientes del trabajo pero que destaquen habilidades de liderazgo individual, el trabajo
con personas nuevas y aprender a influir y persuadir.
7. Determine qué niveles de clases de desempeño se necesitan para alcanzar las metas
organizacionales. Motivar a los trabajadores es más fácil cuando entienden claramente
qué es lo que se debe alcanzar, y el administrador se ha asegurado de que los niveles
deseados de desempeño sean posibles.
8. Use más refuerzo positivo que los castigos. En ocasiones será necesario aplicar
castigos. Sin embargo, esto puede producir efectos colaterales negativos en los
trabajadores.

Puedes completar este punto entrando al siguiente link:

Goldman, Kurt (2013). Como Aumentar la Motivación de los trabajadores. Una Revisión desde
Algunas Teorías de Motivación”. Disponible en:
http://www.paritarios.cl/entrevistas_Como_Aumentar_la_Motivacion_de_los_Trabajadores.html

Actividad de Control No. 6

1.- Construya un modelo o plan de motivación para usted. Valorice las cinco principales
consideraciones que desearía estuvieran presentes en su actual o hipotético ambiente de
trabajo. Establezca un análisis crítico sobre el asunto.

 Página 39
Prof. Marianela del Carmen Vásquez Víez
 Resumen del Tema III

En este tema se describe la motivación como un proceso dinámico, con sus

componentes: metas, instrumentos y resultados, el cual puede ser conducido por los gerentes o
directivos de las organizaciones, en la búsqueda de la mayor productividad y satisfacción
laboral. Una clasificación de las teorías sobre la motivación, basada en contenido y procesos,
da una visión amplia sobre su conceptualización y aplicación general.
Existen muchas teorías y aplicaciones que se hacen sobre la motivación.Todos los
empleados de las organizaciones poseen diferentes necesidades, por lo tanto se convierte en
tarea de los gerentes aprender a reconocer estas diferencias, para que así puedan individualizar
las metas, los niveles de involucramiento y las recompensas para que permanezcan en línea
con los requerimientos de cada uno de los empleados. Los gerentes cada vez más se
encuentran preocupados por encontrar la manera de motivar a sus subordinados, en este
sentido existen muchas herramientas que pueden emplear. Una manera muy reconocida de
motivar a los empleados consiste en permitirles participar en las decisiones que los afectan. Los
empleados pueden brindar una muy importante contribución al establecer metas de trabajo,
elegir sus paquetes de prestaciones, dar soluciones a los problemas que pueden existir de
productividad y calidad, así como otros temas parecidos. De esta manera muy probablemente
aumente la productividad, el compromiso para la consecución de las metas, la satisfacción en el
trabajo y la motivación. Los gerentes deben establecer metas específicas, además deben
brindar una retroalimentación constante a los empleados sobre el desempeño que estén
presentando en el camino a la consecución de las metas, de esta manera mantendrán lo que
estén haciendo de manera eficaz y corregirán lo que no lo sea.
Un tema que se encuentra también relacionado con la motivación se refiere alas
recompensas, las cuales deben distribuirse de manera justa; los empleados deben percibir que
ellas dependen del desempeño que presenten, pues de esta manera buscarán optimizar su
desempeño y elevar su producción.

 Página 40
Prof. Marianela del Carmen Vásquez Víez
Recuerdas que tienes a tu disposición el foro para canalizar dudas con respecto a este
tema.

 Página 41
Prof. Marianela del Carmen Vásquez Víez
 Referencias

Celis María Teresa y Otros. El Comportamiento Organizacional. Un Enfoque Teórico-

Práctico en el Contexto Venezolano. 1ra Edición. Universidad de Carabobo. 2000

CHIAVENATO, IDALBERTO. Comportamiento Organizacional: La dinámica del éxito en

las organizaciones. Thomson Learning 2009. México.
DUBRIN ANDREW, Fundamentos de Comportamiento Organizacional.
ThomsonLearning. Segunda Edición 2002

FURNHAM ADRIAN, Psicología OrganizacionalEl Comportamiento del Individuo en las

Organizaciones.Oxford UniversityPress. Mexico 2001

GIBSON, IVANCEVICH Y DONNELY. Las organizaciones. Comportamiento, Estructura,

Proceso. McGraw-Hill/Irwin. Chile 2000.

Granell Elena, Garaway David y Malpica Claudia. Éxito Gerencia y Cultura: Retos y
Oportunidades en Venezuela. Ediciones IESA, C.A. Primera Edición. 1997.
Caracas, Venezuela.

KRITNER Y KINICKI. ComportamientoOrganizacional. Conceptos, problemas y

prácticas. Editorial McGraw Hill. SéptimaEdición. 2003. México.

MIRABAL, Alberto. Tópicos del ComportamientoOrganizacional. Editorial Horizonte,

C.A. 2014.

NELSON BOD. 1001 Formas de Motivar a los Empleados. Editorial Norma. 1997

NUTTIN, JOSEPH. Teoría de la motivación humana. Barcelona, Paidós. 1982.

ROBBINS, STHEPHEN, 2004 ComportamientoOrganizacional. Editorial PEARSON. 9na

y 10ma, y siguientes. México.

Westwood R, ORGANIZATIONAL BEHAVIOUR; South East Perspective. Longman,

Hong Kong. 1992

ZEPEDA FERNANDO.Psicología Organizational. Editorial Pearson Educación. México 1999.

 Página 42
Prof. Marianela del Carmen Vásquez Víez
  Página 43
Prof. Marianela del Carmen Vásquez Víez