después se le informa de que «ése era el jefe».

Inmediatamente después ( 1O mi-

nutos después de su aterrizaje en la organización) le comunican que sus compa-
ñeros de departamento están en una reunión a la que se dirigen en ese momento.
Se interrumpe la reunión para realizar las presentaciones. Algunos compañeros
se sorprenden, ya que no sabían nada de la incorporación de un nuevo compañe-
ro, cinco minutos después continúa la reunión. El recién incorporado no entien-
de nada de esa reunión. Una hora después el responsable hace salir de la reunión Gabriela Topa Cantisano
al nuevo junto con la persona que lleva menos tiempo en la empresa y posee un
nivel profesional inferior, quien acompaña al «nuevo» a la que será su mesa y
computador. El computador no funciona, ya que hacen falta las claves que sólo
posee la persona que ocupó el puesto anteriormente; tras llamarle por teléfono se
soluciona el problema del computador. Se le empiezan a contar cosas sobre el de-
partamento y lo que se hace en él, a medida que se le ocurren cosas a la persona t OBJETIVOS
más nueva en el departamento va facilitando material escrito que debe buscar por
no tenerlo preparado en ese momento. El resto de la jornada se le recomienda le- En este capítulo nos proponemos:
er esa información.
1. Desarrollar el concepto de contrato psicológico, exponiendo sus antece-
Cuestiones: dentes y definiciones actuales.
2. Analizar la existencia de términos relacionales y transaccionales del con-
Compare el proceso de incorporación en las dos empresa. trato psicológico.
Discuta las tácticas de socialización empleadas. 3. Exponer los tipos de medidas usados con más frecuencia en la literatura.
4. Desarrollar el concepto de percepción de ruptura del contrato psicológico
5. Exponer las consecuencias de la ruptura del contrato psicológico sobre las
1t BIBUOGRAFÍA RECOMENDADA actitudes y conductas de los empleados.
BONACHE, J. y CABRERA, A. (2002). Dirección estratégica de personas. Madrid: Pearson 6. Plantear algunas cuestiones controvertidas dentro del marco teórico del
Educación. contrato psicológico y proponer algunas líneas de investigación futuras.
PALACÍ, F. J. y PEIRÓ, J. M. (1995). La incorporación a la empresa. Valencia: Promolibro.
PALACÍ, F. J. y TOPA, G. (Eds). (2002). La persona en la empresa: iniciativas de integra-
ción y desarrollo. Madrid: Cuadernos de la UNED. 2.. INTRODUCCIÓN
PALACÍ, F. J. y MoRIANo, J. A. (Eds.). (2003). El nuevo mercado laboral. Estrategias de
· inserción y desarrollo profesional. Madrid: Cuadernos de la UNED. · Las condiciones por las cuales una empresa es considerada exitosa en el mer-
PEIRÓ, J. M. y PRIETO, F. (Eds.), Tratado de Psicología del Trabajo (Vol. !). La actividad cado laboral actual están cambiando y estos cambios afectan a las relaciones de
laboral en su contexto. Madrid: Síntesis Psicología. empleo que se desarrollan en el interior de tales organizaciones. Las presiones ex-
ternas a que las empresas se ven sometidas para alcanzar una mayor flexibilidad
alteran también las relaciones que tienen lugar en su interior. La medida en que ta-
les cambios se producen realmente y las dificultades o consecuencias negativas
que conllevan se asocian con otros factores sociales y determinan finalmente lo
que algunos autores (Schalk y Rousseau, 2000) han llamado una «zona de nego-
ciabilidad»: es decir, los términos y las condiciones del empleo que cada sociedad
permite que negocien tanto el trabajador como la empresa. Siguiendo esta lógica,
las relaciones laborales caminan hacia una creciente individualización, visto que
se reduce la afiliación sindical de los trabajadores, decrece la protección legal que
los gobiernos les ofrecen y se incrementan las presiones a las empresas para res-
ponder a las necesidades del mercado. Como consecuencia de esto, fas relaciones cas. Por ejemplo, Guest (1998 a; 1998 b) ha señalado lo que designa como the
de empleo en esta sociedad globalizada están, y estarán cada vez más, basadas en agency problem: por parte del empleado no nos cabe duda de quién sostiene el
unas condiciones mutuamente aceptadas, en un voluntario intercambio de prome- contrato psicológico, pero tratándose de un acuerdo entre dos partes, debe haber
sas entre dos partes: empleado y empleador. Cada una de estas partes gana si el . alguien más. Entonces, ¿quién está del lado dela organización? Si en las situa-
acuerdo se cumple y pierde si se falla en su cumplimiento. ciones reales de empleo hay múltiples agentes organizacionales (!mpervisores in-
mediatos, jefes intermedios, altos mandos) que· interactúan con el trabajador,
entonces es razonable que le transmitan mensajes diversos e incluso contradicto-
3. iQUÉ ES EL CONTRATO PSICOLÓGICO? rios sobre lo que la empresa espera de ellos y lo que podría darles a cambio. Por
consiguiente, ¿cuál es el referente más apropiado en ese acuerdo entre empleado
Como la mayoría de las realidades humanas, las relaciones de empleo no son y empresa?
simples ni tampoco son estáticas, antes bien están compuestas por múltiples ele- A pesar de estas críticas, la perspectiva del contrato psicológico ha seguido
mentos interrelacionados y además sujetos a continua transformación. Es por ello acumulando tanto reflexión teórica como investigación empírica que nos ayudan
que una relación de empleo no se agota en los términos especificados por un con- a comprender este complejo ámbito de las relaciones humanas que es el empleo.
trato laboral de tipo escrito, sino que incluye una variedad de percepciones, ex- En concreto, en los últimos años diversos estudios empíricos han tratado de sub-
pectativas y creencias que ambas partes sostienen con relación a las condiciones sanar este déficit de la perspectiva de la empresa entrevistando al mismo tiempo
establecidas con respecto a ese empleo (Alcover, 2002). Además, está inserta en al empleado y a su supervisor inmediato. . '
un amplio marco de interacción social, que no incluye sólo al trabajador y a su je-
fe inmediato sino que se extiende más allá, para incluir a los compañeros de tra-
bajo, a otros niveles directivos y a la sociedad toda. A través de estos procesos de 4. Et CONTRATO PSICOLÓGICO: UN ESQUEMA MENTAL
interacción social, quienes no participan de modo directo de la relación de empleo
pueden igualmente acabar influyendo en ella, por medio de las normas sociales FLEXIBLE
compartidas y de la cultura de los grupos de trabajo dentro de una organización.
La noción de esquema o modelo mental es muy útil para comprender el con-
El concepto de contrato psicológico intenta recoger todas estas realidades que
trato psicológico, tal como Rousseau la usa en algunas oportunidades (2001 ).
escapan a la descripción reducida de la relación de empleo que consta en el con-
Ella considera que el contrato psicológico de un trabajador es similar a un es-
trato jurídico. Rousseau (1989) ha definido el contrato psicológico como un con-
quema cognitivo, que se va desarrollando a lo largo del tiempo, a medida que la
junto de creencias individuales en los términos y condiciones. de un acuerdo de
persona incrementa su experiencia con la organización. Un esquema es la orga-
intercambio recíproco entre una persona y otra parte. Esta creencia individual se
nizaciót; cognitiva o el modelo mental de elementos relacionados conceptual-
basa en la percepción de que se ha hecho una promesa y se ha ofrecido algo a
mente. Este representa una abstracción prototípica de un concepto complejo, la
cambio de ella, lo que une a las dos partes en una serie de obligaciones recípro-
cual se desarrolla gradualmenre a partir de las experiencias pasadas y guía la in-
cas (Rousseau y Tijoriwala, 1998). Otras autoras sitúan sus definiciones en una
tegración de las nuevas informaciones.
línea semejante, considerando que las creencias de los empleados acerca de las
Por ejemplo, yo tengo un esquema mental de un matrimonio. No todos los de-
obligaciones recíprocas entre ellos y la organización componen el contrato psi-
talles de la situación están determinados de manera precisa, pero el núcleo de la
cológico (Morrison y Robinson, 1997).
Este concepto propone un acercamiento prometedor a la relación laboral des- celebración, que incluye a una pareja expresando su acuerdo mutuo para com-
de una perspectiva psicosocial y tiene sus antecedentes en las teorías del inter- partir su vida, a los amigos y familiares presentes, a un representante de la auto-
cambio social (Blau, 1964) y en la teoría de la equidad (Adams, 1965). Fue ridad y que, por lo general también se extiende a las felicitaciones, el arroz y la
Argyris quien lo utilizó por primera vez, en 1960, para referirse a las condicio- vestimenta adecuada para la ocasión, son compartidos por todos dentro de un
nes características de la relación entre empleados y capataces. En 1962 Levinson cierto contexto cultura[ Hay elementos que pueden variar, la ceremonia puede
y sus colaboradores lo describen como un contrato no escrito que incluye las ex..; ser civil o religiosa, de una u otra confesión, con mucha o poca resonancia so-
pectativas mutuas de la organización y el empleado. cial, incluso se discute hoy que sea imprescindible la heterosexualidad de la pa-
Pese a que en las dos últimas décadas ha ido alcanzando un desarrollo cada reja, pero hay un núcleo fundamental de elementos que nos indicarán que se trata
vez más próspero, el concepto de contrato psicológico ha recibido algunas críti- de una boda y no de un funeral.
 Cuidados Intensivos pueden compartir valores comunes y creencias que son más
parecidas entre sí que las que sostiene el personal administrativo o los servicios
de cocina y mantenimiento del hospital. Pero la naturaleza de sus posiciones la-
borales son diferentes, de modo que las enfermeras se encuentran a veces en si-
tuaciones más inseguras y con menos derechos que los médicos, aú.n cuando las
enfermeras puedan ser empleadas del hospital y los médicos sean vistos como
profesionales libres. De tal forma que estas diferencias de estatus pueden crear
diferencias en los comportamientos y en la forma de construir los contratos psi-
cológicos con la organización. Por ejemplo, si un médico está enojado con una
enfermera por el modo en que ésta hace su trabajo, es posible que el empleo de
ella peligre. A la inversa, seria muy raro.
Para ir precisando el significado de estos elementos constitutivos, ambas par-
tes, empleado y empresa, intercambiarán promesas y se evaluarán mutuamente.
El empleado buscará información en otras fuentes, tales como sus compañeros
de trabajo.

ETAPAS
Antes del empleo Reclutamiento Integración a la Experiencias Revisiones
empresa posteriores sucesivas
Creencias Intercambio de Continúa el Se reducen el La información
profesionales promesas activo. intercambio de intercambio de discrepante puede
promesas. promesas y la llevar a reevaluar.
Búsqueda activa de búsqueda activa Los incentivos y
información tanto de información. costos del cambio
por el trabajador impactan en la
Figura 5.1. Posible modelo mental del matrimonio. como por la evaluación.
empresa.
Normas sociales La empresa y el Múltiples fuentes La empresa reduce
El concepto de esquema mental nos ayuda también a entender cómo los con- candidato evalúan de información sus esfuerzos por
tratos psicológicos pueden formarse y funcionar cuando la información que una sus señales mutuas. procedentes de la socializar al
parte tiene sobre la otra todavía es incompleta, especialmente en lo referente a empresa. empleado.
sus intenciones o expectativas. Los cambios se
incorporan a
En la Figura 5.2. proponemos un diagrama que muestra las fases de desarro- contratos ya
llo del contrato psicológico. Este mismo diagrama nos permite ver que diferen- existentes.
tes fuentes de información afectarán a la construcción de ese esquema mental, ¡;-~~..:.:,;ll;.._';.:,:,~~...~~~-- --,:;.~

que es el contrato psicológico, durante las diversas etapas. Para empezar, las cre- Figura 5.2. Fases de la formación del contrato psicológico. (Adaptado deRousseau, 2001.)
encias y valores adquiridos durante la socialización, así como las normas que for-
man parte de la ideología de una profesión (médico, maestro, ATS, por ejemplo)
serán como un cristal a través del cual las personas interpretarán las promesas El estudio de Ostroff (1992) ya señaló la existencia de diversas fuentes de in-
que reciban y las que ellos mismos hagan durante el reclutamiento y la selección formación usadas por los miembros que ingresan, una de las cuales son los com-
de personal. Por ejemplo, las enfermeras y los médicos de una Unidad de pañeros más experimentados. Pero no todos los aspectos del nuevo ambiente
 laboral se informan a partir de la misma fuente y, además, la saliencia relativa de • Términos escritos y otros no escritos, que surgen con eJ correr del tiempo
las distintas fuentes varía con el tiempo. Sus datos confirman que los sujetos em- • Una condición dinámica y flexible que hace al contrato sujeto a cambios
plean estrategias de adquisición de información diferentes según sus necesida- • Afecta a varios ámbitos de la persona, no sólo al laboral, sino también al fa-
des, siendo así que algunas fuentes y recursos parecen ser más importantes para . miliar y al. social
los aprendizajes relacionados con las tareas, o para el dominio de sus roles; mien- • Dificultad para captár todos los elementos-implícitos o tácitos por parte de
tras otras es más probable que reporten beneficios en términos de actitudes posi- terceros en la relación
tivas, tales como la satisfacción, el compromiso o el ajuste al puesto Por contraposición, los contratos transaccionales se caracterizarían, según
A medida que sus esquemas mentales se vuelvan más completos, tanto el em- los mismos autores, por:
pleado como el empleador estarán más capacitados para identificar las conduc-
tas apropiadas para el cumplimiento de los compromisos que han asumido. Por • Condiciones económicas claramente especificadas, núcleo de la relación
lo tanto, a través del tiempo, los esquemas mentales se van ajustando, sus térmi- • Implicación emocional y personal limitada, también en el tiempo
nos cambian con elfeed-back que el ambiente les aporta para mejorar su ade- • Términos temporales determinados
cuación a la realidad. Entre estas informaciones no hay que olvidar la influencia • Flexibilidad reducida, ante los cambios hay que renegociar otra vez los tér-
social informativa que aportan los otros miembros del grupo de trabajo, equipo minos
o departamento al que se pertenece. Por otra parte, conforme ganan en comple- • El desarrollo personal del trabajador no está incluido, se basa más bien en
jidad, los contratos psicológicos parece que se vuelven también más estables, de ciertas capacidades o habilidades que éste ya poseía
tal modo que un empleado veterano no está tan vigilante ni está revisando a dia- • Los términos del contrato son explícitos yno dan lugar a ambigüedades, por
rio el cumplimiento de los términos de su acuerdo con la empresa. En momentos lo que resultan más fáciles para la compreb.sión por terceros
críticos, como la negociación de los convenios colectivos de un sector, la llegada
Esta idea parece subrayada en diversas publicaciones, porque el análisis fac-
de nuevos empleados al departamento o sección o ante un conflicto puntual con
torial de las dimensiones del contrato que se obtiene a partir de los ítems de los
su feje inmediato, es posible que se presenten algunos elementos incongruentes
cuestionarios usados para medirlos arroja justamente esas dos dimensiones trans-
con la información ya poseída y el empleado «revise»· mentalmente, reevalúe los
accional y relacional. En aquellos estudios en que dichos análisis se han llevado
términos de su acuerdo con la empresa.
a cabo surgen, como mínimo, dos dimensiones del contrato que responderían a
las que hemos descrito más airiba (Kickul, 2001a; Koritko, 2002). .
5. lQUÉ COMPONENTES TIENE UN CONTRATO PSICOLÓGICO? Si bien la mayoría de los estudios se han centrado en estos dos aspectos· de
los contratos psicológicos, recientem..ente algunos autores han señalado la exis-
Cuando los autores tienen que responder a esta pregunta la mayoría se refie- tencia de otra dimensión. Bunderson (2001) llama la atención sobre la existen-
re a las obligaciones y responsabilidades mutuas que han contraído el empleado cia de una dimensión ideológica que estana presente, si no en todos, por lo
y el empleador. Estas obligaciones parecen situarse a lo largo de una dimensión menos en muchos de los acuerdos de empleo. Este valor ideológico se presenta
continua que tiene dos polos opuestos: en uno de ellos se sitúan los intercambios cuando las expectativas del empleado no se basan sólo en sus derechos perso-
de tipo relacional, que persiguen un compromiso indefinido y basado en la con- nales sino en la creencia de que contribuyendo a 111 organización está contribu-
fianza entre las partes. En el otro se hallan los intercambios de tipo transaccio- yendo también a una causa valiosa. Por ejemplo, en 1997 refiere el autor ya
nal, que conllevan una implicación limitada de ambas partes y que parecen estar citado, el hospital jesuita de la Universidad de San Luis fue vendido a una or-
más centrados en los beneficios directos e inmediatos que en el interés por una ganización con fines de lucro. Los trabajadores percibieron que esto amenaza-
vinculación duradera. ría al compromiso de la institución para proveer de cuidados sanitarios a los
Así, los componentes del contrato típicamente relacional, según los descri- sectores de la población más desfavorecidos, con los cuales ellos también se
be Alcover (2002) basándose en la primera caracterización de Rousseau (1995) sentían comprometidos. Este tipo de componentes del contrato psicológico im-
serian: plicaría que la organización representa los principios y valores con los que. la
• Implicaciones emocionales unidas a los intercambios económicos persona se identifica y, en tal sentido, la relación con esa organización promue-
0
Relaciones que conciernen a la persona en su totalidad ve conductas voluntarias, o «extra rob> que están guiadas por esa vocación o
• Tiempos indefinidos en la relación esos valores.

·'
 Lo cierto es que dificilmente encontramos ejemplos puros de urio u otro tipo la percepción de que ha habido un incumplimiento, aun cuando el incumplimien-
de contrato psicológico, sino que los acuerdos combinan diversos elementos de to real no se hubiera producido. Esta característica perceptual de la ruptura hace
una y otra clase (Robinson, Kraatz y Rousseau, 1994). Evidentemente, en la me- que se trate de una realidad hasta cierto punto escurridiza, pero de la que pode-
dida en que un contrato esté más centrado en un tipo de intercambios, los em- mos dar cuenta fehaciente, cuando menos a través de sus consecuencias.
pleados serán más susceptibles a las variaciones en ese aspecto: en tal sentido, si En un principio, Rousseau (1995) incluyó la ruptura como una de las formas
mi intercambio es puramente económico estaré muy vigilante al cumplimiento de la violación del contrato psicológico. Según ella, como refiere Alcover (2002),
de estos términos, mientras que si mi compromiso es más bien socio-emocional el incumplimiento de los términos del acuerdo podría deberse a tres causas: a un
puede que sea más susceptible a mis posibilidades de desarrollo de la carrera a malentendido entre ambas partes, que hacen diferentes interpretaciones de los
largo plazo. términos de su relación, a la ingerencia de causas externas que impiden a una de
las partes cumplir sus compromisos aunque quiera hacerlo y, por último, a una
ruptura, esto es cuando una de las partes deliberadamente falta al cumplimiento.
Sin embargo, un grupo de autoras que siguen su misma línea teórica, distin-
TRANSACCIONAL RELACIONAL
guirán entre la ruptura percibida y la violación del contrato. Estas colegas
iEn qué está foca/izado?
En lo económico En lo socio emocional (Morrison y Robinson, 1997) establecen una distinción conceptual entre el com-
p¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡iiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiii-= ponente cognitivo, la ruptura, y el afectivo o emocional, la violación, que consti-
Aspectos parciales La persona como todo
tuyen la experiencia global de incumplimiento percibido del contrato
Rnal establecido Final abierto psicológico. Entre ambos elementos, a juicio de las autoras, y tal como parecen
corroborar en su estudio longitudinal posterior (Robinson y Morrison, 2000),
Por escrito Escrito y no escrito media una serie de procesos de atribución causal y de comparación social.
Recursos sustituibles Recursos únicos Estos procesos podrían explicar la incógnita, muchas veces repetida
(Rousseau, 1995; Turnley y Feldman, 1998), de por qué ciertas percepciones de
Estático Dinámico incumplimiento llevan asociadas fuertes reacciones emocionales mientras otras
en apariencia de mayor gravedad, no son interpretadas por los s~jetos como vio~
Impermeables Permeables lación de su contrato. Sin embargo, en la mayoría de las investigaciones empíri-
cas dentro de la materia, los términos de percepción de ruptura y de violación del
No hay ambigüedad Aspectos implícitos
contrato son usados de manera intercambiable, y se emplean diversas medidas
operativas para acercarse al fenómeno en cuestión. Es frecuente preguntar a las
personas en qué medida creen que sus empleadores han cumplido con las pro-
Figura 5.3. El continuo de términos transaccionales/ relacionales.
mesas que les hicieran en el momento de establecerse la relación laboral o bien
pedirles que comparen aquello que se les había prometido con aquello que se les
ha dado.
6.. LA RUPTURA DEL CONTRATO PSICOLÓGICO Nosotros creemos que en realidad hay un solo fenómeno, que llamaremos
ruptura percibida, siguiendo así la idea ya expuesta por otros autores (Alcover,
Dentro de este marco teórico amplio y comprensivo que es el contrato psico- 2002), quienes señalan que la distinción entre ruptura y violación puede ser con-
lógico, el aspecto que más desarrollo ha tenido y que más atención ha recibido es ceptualmente pertinente, pero no parece muy claro el sentido de diferenciar níti-
el de ruptura o violación percibida del contrato psicológico. Esto se debe, a nues- damente lo perceptivo de lo emocional, habida cuenta de la dependencia
tro entender, a las importantes consecuencias que se derivan de este fenómeno, la bidireccional entre afecto y cognición. Por otra parte, tanto en el caso de la rup-
mayoría de ellas indeseables y graves tanto para la persona como para la organi- tura como en el de la violación, si es que se tratara de dos fenómenos distintos,
zación. Por ruptura de contrato psicológico se entiende la percepción de una de las éstos se verán acompañados de algún tipo de respuesta de la persona, ya sea en
partes de que la otra ha fallado en el adecuado cumplimiento de sus promesas y relación con las actitudes o con las conductas.
obligaciones (Robinson, 1996). Se habla de ruptura percibida porque el fenóme- Pese a ello, sí coincidimos con las autoras Morrison y Robinson en que la per-
no está considerado desde la perspectiva de la víctima, de tal modo que su foco es cepción de ruptura o violación no es un resultado inmediato del incumplimiento
 -··-··~-~---------------------===---------------------------

de una obligación. Sí creemos que existen ciertos procesos de atribución causal Por lo que se refiere a la ruptura.del contrato psicológico es posible que, cuando
y de comparación social que median entre la primera discrepancia que un traba- el empleado percibe que la empresa no ha cumplido con sus promesas adecuada-
jador percibe (entre lo que le habían prometido y aquello que le dan) y la deci- mente, se pregunte: ¿por qué ha incumplido?, dando lugar así a las atribuciones cau-
sión de reconocer que allí hay una ruptura de su contrato. sales. Y además es probable que gire la cabeza buscando información a su alrededor
Las atribuciones causales, referidas a los procesos por los cuales .asignamos y se fije en si los otros miembros de su equipo han sid,o mejor o peor tratados que
causas a la conducta de las personas, pueden llevarnos a culpar del incumpli- él mismo, si se han cumplido las promesas para con. ellos o el incumplimiento es,
miento a la otra parte de la relación, o pqr el contrario, a soslayar su responsabi- por el contrario, generalizado. Será sobre la base de esa información como tomará
lidad en el referido incumplimiento basándonos en la falta de acuerdo entre el trabajador la decisión de considerar violado su contrato psicológico.
ambos o en la imposibilidad real de cumplir. Por otra parte, como los contratos
psicológicos no se desarrollan en un vacío social, como ya señaláramos hablan-
do de su formación, hay una serie de procesos de comparación social que apor-
7. CONSECUENCIAS DE LA RUPTURA PERCIBIDA DEL CONTRATO
tan información relevante, también cuando se trata de valorar los desajustes entre PSICOLÓGICO
lo esperado y lo obtenido. La comparación social se refiere al proceso por el que
sacamos conclusiones acerca de nuestras características reales o potenciales so- Las investigaciones empíricas pioneras en esta cuestión (Rousseau, 1990;
bre la base de las características reales o imaginarias de otras personas, con quie- Robinson, et al., 1994) ya dejaron clara la incidencia de la percepción de ruptu-
nes nos comparamos (Buunk, Gibbons y Visser, 2002). Por ejemplo, las personas ra del contrato en el campo de las relaciones de empleo y también el hecho de
saludables pueden pensar que su riesgo de padecer cáncer es bajo, porque su es- que seguían a esta percepción resultados negativos, tanto en- las á:ctitudes como
tilo de vida es más saludable que el de otras personas; los pacientes hospitaliza- en las conductas de los trabajadores. Este hallazgo fue repetidamente confirma-
dos en espera de cirugía pueden calmar su nerviosismo cuando comparan sus do por otros autores del área, desde esa fecha hasta la actualidad (Bunderson,
propios sentimientos con los de otros pacientes, y los individuos con enfermeda- 2001; Coyle- Saphiro, 2002; Coyle Saphiro y Kessler, 2002; Dawn Craig, 2001;
des crónicas pueden angustiarse sobre su futuro cuando se encuentran con otros Flood, Turner, Ramamoorthy y Pearson, 2001; Guglielmi, 2003; Kickul, 2001a;
cuya enfermedad ha progresado más. La primera teoría de la comparación social 2001b; Kickul y Lester, 2001; Kickul, Lester y Finkl, 2002; Kickul, Neuman,
ha señalado que la inclinación de las personas a buscar la comparación social con Parker y Finkl, 2002; Lester y Kickul, 2000; Lester, Turnley, Bloodgood y
otros similares se incrementa cuando sienten incertidumbre y amenazas, y que ta- Bolino, 2002; Lewis- Me Clear y Taylor, 1997; Porter et al.; 1998; Robinson,
les comparaciones afectan a las respuestas que los individuos darán ante tales si- 1996; Rousseau, 1995; Topa, 2003; Turnley y Feldman, 1999, 2000). Entre las
tuaciones. Además, la investigación más reciente ha mostrado que la medidas de resultados más frecuentemente-utilizadas se pueden encontrar lasa-
incertidumbre y el estrés están asociados a la tendencia a buscar información tisfacción laboral y el compromiso organizacional, la intención de abandono y
acerca de cómo responden otros a situaciones semejantes y al deseo de discutir las conductas de ciudadanía organizacional,. la negligencia en las tareas del pro-
nuestros sentimientos con los de otras personas. Por otra parte, cuando las per- pio rol y el rendimiento. Asimismo se ha explorado el efecto que sobre otras va-
sonas desempeñan tareas juntas, como compañeros de trabajo o miembros de un riables, como la confianza en lq organización y la percepción de justicia en las
grupo o departamento, es normal que los primeros con quienes se comparen se- interacciones, tiene la ruptura de contrato psicológico. En este capítulo nos cen-
an sus propios colegas. Si su trabajo les está provocando estrés, situaciones de traremos en los primeros resultados referidos, dejando el análisis de la confian-
ansiedad o de malestar psicológico es aún más probable que busquen informa- za organizacional y la justicia para un capítulo aparte.
ción en la comparación con sus propios compañeros. Basándose en los resulta- Tal como hemos señalado en el capítulo referido a la metodología de la in-
dos de estudios sobre la comparación social con quienes están mejor o con vestigación en psicología de las organizaciones, muchos campos de estudio co-
quienes están peor que uno mismo, algunos autores (Van der Zee et al., 2000; mo el que nos ocupa han mostrado resultados muy divergentes ·entre unos
Buunk e Ybema, 1997) han sugerido que tanto la comparación social ascenden- estudios y otros. La existencia de tal variabilidad entre los resultados particula-
te (con quienes están mejor que uno) como la descendente (con quienes están res de diferentes estudios empíricos nos ha llevado a considerar la oportunidad
peor que uno) pueden tener efectos tanto positivos como negativos. La interpre- de aplicar las técnicas meta-analíticas a la cuestión de la ruptura del contrato
tación de la información que procede .de la comparación. social dependería en- psicológico y sus consecuencias (Topa, 2004). Pese a la existencia de algunos
tonces de si los sujetos se contraponen a sí mismos o se identifican con aquellos trabajos que procuran revisar, de forma narrativa, los resultados de las investi-
con quienes se comparan. gaciones empíricas sobre la ruptura del contrato (Alcover, 2002), se carecía has-

·'
ta el momento de una revisión cuantitativa de tales resultados. El meta-análisis de las variables, sugerida por Lipsey y Wilson (2001) y también por Botella y
es, como ya se expuso en el capítulo referido a la metodología, el análisis esta- Gambara (2002): variables sustantivas (del estudio y de la muestra), variables me-
dístico de un conjunto de resultados obtenidos en una variedad de estudios em- todológicas y variables extrínsecas.
píricos relativamente homogéneos, con el objeto de integrarlos. Trabajando Una de las exigencias ineludibles de la metodología meta-analítica es la trans-
sobre los resúmenes estadísticos publicados por los autores se procura explici- formación de los resultados de los estudios incluidos a una métrica común que
tar todas las decisiones adoptadas en el proceso de reyisión a fin de hacer más permita la comparación entre ellos. De entre las métricas comunés utilizadas, la
transparentes y replicables sus resultados. más difundida hoy en día es el tamaño del efecto. El tamaño del efecto fue defi-
Esta revisión cuantitativa está motivada, primeramente, por la ausencia de nido como el grado en que un fenómeno está presente en la población Cohen y
meta-análisis previos sobre la cuestión, y por la conveniencia de hallar una valo- Cohen (1983). Se emplean diversos índices en meta-análisis para expresar el ta-
ración global del tamaño del efecto de la ruptura de contrato psicológico sobre maño del efecto, o fuerza de asociación entre dos variables: la diferencia de me-
los resultados, tanto actitudinales como conductuales. Finalmente, esta misma re- dias estandarizada (d) y la correlación de Pearson (r). En este meta-análisis,
visión podría aportar algunas sugerencias para futuras investigaciones empíricas, como índice del tamaño del efecto se utilizó r, entre otras razones porque los es-
por ejemplo en lo referido a la influencia de las características metodológicas de tudios de psicología de las organizaciones normalmente expresan sus resultados
los estudios sobre sus resultados. en ese formato. En nuestro caso, no todos los estudios empíricos usaron todas las
actitudes y conductas consideradas consecuencias de la ruptura de contrato. Por
este motivo, para poder efectuar nuestros análisis hemos tenido. que agrupar los
7.1. Una revisión meta-analítica de la relación entre ruptura estudios en función de la variable dependiente que cada uno de ellos considera-
percibida y consecuencias ra, de modo que hemos hecho análisis por separado para el compromiso organi-
zacional, la satisfacción laboral, el rendimiento y así sucesivamente.
¿Qué estudios se incluyeron y con qué criterio se seleccionaron?
El presente meta-análisis se realizó sobre la base de 25 estudios primarios,
que aportaron un total de 29 tamaños del efecto independientes, con una mues- 1.2. Resultados de nuestra revisión meta-analítica
tra global de 6.861 sujetos. La búsqueda de estudios empíricos se realizó a través
La medida fundamental de la existencia de relación entre las variables de es-
de las bases de datos informatizadas Psyc-INFO; Business Source Elite utilizan-
te meta-análisis fue el tamaño del efecto medio que, en nuestro caso, correspon-
do las palabras claves psychological contract breach, psychological contract vio-
de a r, como ya expusimos. Los tamaños del efecto promedio de cada grupo de
lation, perceived breach. Este procedimiento nos devolvió un total de 94 estudios
estudios se reflejan en la Tabla 5.1. Si en el intervalo de confianza no se incluye
de los cuales se seleccionaron, a través de la revisión de los abstracts, aquellos
el cero, la hipótesis nula de que la relación entre la ruptura de contrato y el re-
que podían ser incluidos, muestra que se redujo luego sólo a aquellos que cum-
sultado en cuestión es igual a cero, podrá ser rechazada con un nivel de p =.05.
plían los criterios de inclusión. Asimismo se hicieron búsquedas descendentes a
Pero ¿cómo sabemos si un tamaño del efecto promedio es grande o pequeño?
partir de las referencias bibliográficas de los artículos hallados y se contactó con La sugerencia de Cohen (1988) para interpretar el tamaño del efecto promedio, que
otros investigadores del área para obtener estudios no publicados. usaremos aquí, es: un r = .1 O es pequeño; r =. 25 es mediano y r > .40 es grande.
Los estudios seleccionados debían cumplir los siguientes criterios de inclusión:
1. Incluir al menos una medida de ruptura de contrato psicológico. Tamaño D. T. 950/o C.I.
VARIABLE DE RESULTADO k N total
2. Incluir al menos una medida de resultados actitudinales, tales como satis- del efecto ponderada Li Ls
facción, compromiso, intención de abandono, confianza o justicia percibi- Compromiso organizacional 11 1813 -.40 .152 -.44 -.36
da; o bien de resultados comportamentales, tales como rendimiento, Intención de abandono 8 2926 .40 .138 .37 .44
negligencia en las tareas o conductas de ciudadanía organizacional. OCB ll 3566 -.36 .22 -.38 -.32
3. Aportar datos suficientes como para poder calcular el tamaño del efecto. Satisfacción laboral 13 2732 -.38 .41 -.42 -.34
Negligencia en las tareas 6 2462 .25 .ll .21 .29
Se codificaron las características de los estudios a fin de comparar los resulta- Rendimiento percibido 13 2528 -.08 .19 -.12 -.04
... ..... ~"'.:._,..•• ...:. ;,._\.·.,..,:....,.;,.;..: 1.1..:.<- · ...o<
dos obtenidos e identificar la influencia de variables mediadoras sobre tales resul- V t.:::.,;; ·íe:.:...;;-.~,~:::~~·.,_,,;.., .,:.:..,.·.'"'.u..;.,,>:::....:;;~.:- ~:.·~o..:.-"-·"·~.'::~.,

tados. El procedimiento usado para la codificación siguió la siguiente clasificación Tabla 5.1. Tamaño del efecto promedio de la relación entre ruptura de contrato y resultados.
 t-:.

a) Compromiso organizacional. en las dos últimas décadas como conductas de ciudadanía organizacional. El con-
La vinculación del compromiso con los resultados conductuales, dentro del cepto, ampliamente definido, pasa a incluir categorías como la obediencia, la le-
marco de las organizaciones, ha sido reiteradamente sugerida. Una revisión me- altad y la participación. La obediencia organizacional se entiende como la
ta-analítica extensa, (Meyer, Stanley, Herscovitch y Topolnytsky, 2002) exafilina aceptación de la necesidad y deseabilidad de reglas racionales y de regulaciones
las correlaciones del compromiso con la intención de abandono, el absentismo, que gobiernen la estructura de la empresa, el coµtenido del trabajo y las políticas
el rendimiento laboral, las conductas de ciud.8.danía y el abandono efectivo de la respecto del personal (Van Dyne, Graham y Dienesch, 1994). La obediencia se
empresa, y encuentra que las relaciones siguen la dirección esperada. Dentro del puede operativizar a través del respeto por las reglas e instrucciones, la puntuali-
ámbito de la ruptura del contrato el compromiso organizacional es un resultado dad y precisión en el cumplimiento de las tareas y la preocupación por los re-
:frecuentemente utilizado. El tamaño del efecto promedio ponderado del meta- cursos organizacionales. La lealtad organizacional es la identificación con los
análisis que estudia la relación entre ruptura de contrato y compromiso organi- líderes y con la organización como un todo, que trasciende los intereses particu-
zacional fue de r = -.40. Esto indica que a mayor percepción de ruptura de lares del individuo, del grupo de trabajo o de un departamento o sección en par-
contrato, menor compromiso organizacional, como sería lógico esperar. ticular. Se pueden considerar conductas representativas la defensa de la
organización frente a los ataques de otros, la contribución a su buena reputación
b) Intención de abandonar y negligencia en las tareas. y la cooperación con aquello que sirva a los intereses de todos. Finalmente, la
participación se produce cuando el individuo se mantiene informado y se expre-
En la exploración de las consecuencias que se siguen de la ruptura percibida o
sa a través de un compromiso responsable y pleno con el gobierno de.la organi-
violación del contrato psicológico, diversos autores han usado el modelo propuesto
zación. Entre las conductas características, se mencionan la presencia en los
por (Hirschman, 1970), según el cual los empleados, ante la percepción de deterioro
encuentros que no son obligatorios, el compartir opiniones informadas y nuevas
en su relación con la organización, pueden emplear tres cursos de acción: salida, voz
ideas con los otros y el ser cuidadoso en no difundir malas noticias o rumores
y lealtad. Luego, otros autores (Farrell, 1983) ampliaron este abanico de posibles res-
perjudiciales a la empresa.
puestas incluyendo la negligencia o destrucción. Otro de los indicadores condu9tua-
En nuestra revisión meta-analítica, en este subgrupo de estudios el tamaño
les a los que se ha recurrido en cierto grupo de estudios (Koritko, 2002; Tuntley y
·promedio del efecto sigue_ la dirección esperada, pero es pequeño, y resulta un
Feldman, 1999, 2000), es la negligencia en las tareas, que parece un cierto tipo de
·valor de r = -.36, indicativo de que a mayor percepción de ruptura hay un des-
agresividad pasiva (Alcover, 2002). En nuestra revisión meta-analítica; en el subgru-
censo en las conductas de ciudadanía organizacional. En este estudio se han in-
po de estudios referidos a la intención de abandonarla organización, el tamaño del
cluido once investigaciones primarias y ha tenido el tamaño muestra! más grande
efecto promedio ponderado fue de r =.40, lo que indica una relación positiva entre la
de todos los aquí expuestos, ya que reúne a 3.566 participantes. El intervalo de
ruptura de contrato y la intención de dejar la empresa, y es éste también un valor de
nivel grande. En este meta-análisis se usaron ochO estudios (N total = 2926) .y con confianza para el tamaño del efecto se construye con un límite inferior de -.3 8 y
un intervalo de confianza con su límite inferior en .37 y el superior en .44, se puede uno superior de -.32, permitiéndonos rechazar también la hipótesis nula por no
contener en su interior el cero.
afirmar que la hipótesis nula es rechazable con una nivel de confianza igual a a.
Por otra parte, la relación hallada entre la negligencia en las tareas y la per-
cepción de ruptura del contrato psicológico muestra un tamaño del efecto pro- d) Satisfacción laboral.
medio ponderado de r =. 25, dejándonos ver que la relación es positiva, con un No es fácil dar una definición, a la vez inclusiva y a la vez definitiva, de la
valor de nivel medio. En este grupo de investigaciones se incluyeron tan sólo seis satisfacción laboral debido a la variedad de conceptualizaciones que este cons-
estudios con una muestra total de 2.462 participantes. Los datos arrojan un in- tructo tiene en la literatura. Algunos autores (Oshagbemi, 1999) la definen co-
tervalo de confianza con un límite inferior de .21 y uno superior de .29, que no mo un estado emocional placentero y positivo que resulta de las percepciones de
incluye el cero y por lo tanto, nos permite rechazar la hipótesis nula con un nivel uno respecto de su trabajo. Se trata de una reacción afectiva que resulta de la
de significación igual al nivel crítico. comparación de los resultados actualmente obtenidos con aquellos que se dese-
aba o esperaba conseguir. En el conjunto de investigaciones sobre el contrato
c) Conductas de ciudadanía organizacional (OCB).
psicológico, la satisfacción laboral ha sido usada :frecuentemente como resulta-
Aquellas conductas que van más allá del rendimiento en el trabajo y_ que con- do y ha mostrado relaciones consistentes con la ruptura percibida, en el sentido
tribuyen, incluso a largo plazo, a la efectividad organizacional, se han designado de que a mayor percepción de ruptura, menor satisfacción laboral. Dentro de
 nuestra revisión meta-analítica, en este grupo de estudios la relación hallada tiene medio ponderado es de r =-.08. En este grupo de estudios se han incluido trece
el sentido esperado, a mayor ruptura percibida, menor satisfacción laboral; co- investigaciones primarias, con un total de 2.528 sujetos, y atroja un intervalo de
rrespondiendo un tamaño del efecto promedio ponderado de r = -.38, lo cual pue- confianza para el tamaño del efecto con un límite inferior de -.12 y uno superior
de considerarse un valor de nivel medio. En este caso se han usado trece estudios de -.04. Aunque no incluye el cero en sentido estricto, y nos permite rechazar la
que han reunido una muestra total de 2.732 sujetos. El intervalo de confianza pa- hipótesis nula para un nivel de significación de a= .05; lo cierto es que estos da-
ra el tamaño del efecto tiene un límite inferior de -.42 y uno superior de -.34, que tos deben tomarse con cierta reserva.
nos permiten rechazar la hipótesis nula al no incluir entre sus valores el cero. Si quisiésemos representar las relaciones entre la ruptura de contrato y las ac-
titudes y conductas del empleado, tal como surgen de nuestra revisión meta-ana-
e) Rendimiento percibido. lítica, podríamos recurrir al siguiente procedimiento gráfico.
El rendimiento en el trabajo parece que no necesita ser definido. Sin embargo,
en una reciente revisión meta-analítica (Viswesvaran, 2002), se refiere que en los
últimos años se han desarrollado modelos comprehensivos del rendimiento. Estos
modelos intentan incluir en él las conductas contraproductivas (absentismo, vio- 0,4
lencia, abuso de drogas, robo), entendidas como facetas o dimensiones del rendi-
miento global. Así, se ha descrito el rendimiento como compuesto por cuatro 0,3
dimensiones: conductas de pérdida de tiempo, incluido el absentismo, rendimien-
to en las tareas, relaciones interpersonales y conductas destructivas. Otros autores 0,2
afirman que la estructura latente del rendimiento laboral está formada por ocho 0,1
factores: eficiencia en las tareas específicas, eficiencia en tareas no específicas,
comunicación oral y escrita, manifestación del esfuerzo, mantenimiento de disci- o
plina personal, facilitación de la eficacia de los compañeros y del grupo, de la su-
pervisión y de la administración. Como se ve, aquí se incluye el rechazo de las -0,1
conductas contraproductivas en la dimensión de disciplina personal.
-0,2
Por lo que se refiere a la medición del rendimiento, en la misma revisión me-
ta-analítica se señala que se pueden emplear muchas perspectivas, tales como las -0,3
medidas organizacionales de productividad, o de calidad de los productos.
También se indica que los aspectos conductuales del rendimiento se consideran
mejor evaluados por las valoraciones globales, generalmente del supervisor. En
este sentido, en la referida revisión se incluyen ambos tipos de medidas. Ahora
bien, en el ámbito de los estudios relacionados con la ruptura de contrato psico-
lógico, en múltiples ocasiones el rendimiento ha sido usado como una variable
- de resultado, pero los resultados son muy dispares. Siempre se ha hipotetizado
que a mayor ruptura se vería menor rendimiento, pero esta relación podría estar
influida por otros factores. Por ejemplo, el rendimiento es un resultado muy vi-
sible, directamente evaluable por el supervisor. De modo que, mientras un des-
censo en el compromiso puede carecer de efectos directos, al descenso en el Figura 5.4. Relaciones entre ntptura percibida y resultados actitudinales y conductuales.
rendimiento puede seguirle el despido. Así, el empleadq podría, aunque experi-
mentase ruptura de su contrato, escoger otro tipo de respuestas que estén más
ajenas a la directa mirada del jefe. En el capítulo siguiente consideraremos las implicaciones de la ruptura perci-
La relación entre ruptura de contrato y rendimiento sigue la dirección señala- bida del contrato psicológico de cara a la confianza organizacional y a la justicia
da por las hipótesis, pero es pequeña, ya que el valor del tamaño del efecto pro- percibida por los empleados.
 ------------------------------------------------

8.. CONCLUSIONES ¿Qué términos del contrato psicológico se quieren destacar desde esta publi-
cidad? ¿Cómo situaría este contrato en el continuo relacional-transaccional?
En este capítulo hemos querido hacer una breve síntesis de la investigación te-
órica y empírica sobre el contrato psicológico y sobre la ruptura percibida del
contrato. Si bien se trata de un campo de la psicología social de las organizacio- 10. BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADA
nes en expansión, también sería correcto señalar algunos peligros que lo acechan.
ALcOVER DE LA HERA, C. (2002) El contrato psicológico: el componente implícito de las
Por una parte, la investigación empírica abunda pero los acuerdos sobre los ras-
relaciones laborales. Málaga: Aljibe. (Es el estudio más completo en español sobre
gos centrales del constructo no parecen incrementarse. Como consecuencia de
el tema.)
esto, la diversidad de métodos y procedimientos de medida, que en otras pubff-
TOPA, G. y PALACÍ, F. (2000) Cuando la confianza se ha perdido .... Valoración del mode-
caciones se analizan con atención (Alcover, 2002), es muy grande y dificulta la lo de violación del contrato psicológico de Morrison y Robinson. REIPS., 1 (1).
comparación de los resultados. http://www.pisco.uniovi.es/REIPS/v lnO/articulo 7 .html. ·
Finalmente, si no se avanza en la operativización de ciertos criterios que in-
corporen una cierta dimensión social a los contratos psicológicos, evitando así
que se perpetúen como elementos meramente perceptivos, se corre el riesgo de
que queden reducidos al nivel de variables individuales.

9.. ACTIVIDADES FINALES

Observe con atención el siguiente folleto publicitario de una empresa del sec-
tor servicios.

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