Universidad Nacional José Faustino Sánchez Carrión

Escuela de Posgrado

Liderazgo gerencial y desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad de Hualmay

2023

Tesis
Para optar el Grado Académico de Maestra en Gestión Pública

Autora
Alison Nohelia Chunga Vergara

Asesora

Dra. Delia Violeta Villafuerte Castro

Huacho – Perú
2024

1
Reconocimiento - No Comercial – Sin Derivadas - Sin restricciones adicionales
https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/
Reconocimiento: Debe otorgar el crédito correspondiente, proporcionar un enlace a la licencia e indicar si se
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Derivadas: Si remezcla, transforma o construye sobre el material, no puede distribuir el material modificado. Sin
restricciones adicionales: No puede aplicar términos legales o medidas tecnológicas que restrinjan legalmente a
otros de hacer cualquier cosa que permita la licencia.

2
 LICENCIADA
(Resolución de Consejo Directivo N° 012-2020-SUNEDU/CD de fecha 27/01/2020

ESCUELA DE POGRADO

INFORMACIÓN

DATOS DEL AUTOR (ES):

NOMBRES Y APELLIDOS DNI FECHA DE SUSTENTACIÓN

71773271 12-03-2024
Chunga Vergara Alison Nohelia

DATOS DEL ASESOR:

NOMBRES Y APELLIDOS DNI CÓDIGO ORCID

Dra. Delia Violeta Villafuerte Castro 15744241 0000-0002-7442-467X

DATOS DE LOS MIEMROS DE JURADOS – PREGRADO/POSGRADO-MAESTRÍA-DOCTORADO:

NOMBRES Y APELLIDOS DNI CODIGO ORCID

Dr. Santiago Ernesto Ramos Yovera 15697556 0000-0003-3674-0302

Dra. Flor De Maria Garivay Torres 15587359 0000-0002-2051-4901

Dr. Jose Luis Ausejo Sanchez 45307125 0000-0003-4674-6150

3
4
 DEDICATORIA

A Dios por guiarme por el buen camino de la vida,

A mi familia por su apoyo incondicional en cada momento tanto personal y profesional

A mi abuelo Clímaco Vergara por enseñarme con su ejemplo

Alison Nohelia Chunga Vergara

5
AGRADECIMIENTO
Agradecer a cada una de las personas que me apoyaron durante todo este proceso desde

el ingreso a mi Maestría, a mi mamá Carina Vergara, a mi abuelo Clímaco Vergara, a mi papá

Jaime Chunga, a mis hermanas Karla y Evelyn.

A la Escuela de Posgrado, por la calidad de enseñanza, a mi jurado evaluador y a mi

asesora.

Alison Nohelia Chunga Vergara

6
 ÍNDICE

DEDICATORIA 5
AGRADECIMIENTO 6
RESUMEN 11
CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 13
1.1 Descripción de la realidad problemática 13
1.2 Formulación del problema 17
1.2.1 Problema general 17
1.2.2 Problemas específicos 17
1.3 Objetivos de la investigación 17
1.3.1 Objetivo general 17
1.3.2 Objetivos específicos 18
1.4. Justificación de la Investigación 18
1.4.1 Justificación práctica 18
1.4.2. Justificación Teórica 19
1.5. Delimitación del estudio 19
1.5.1. Delimitación espacial 19
1.5.2. Delimitación temporal 19
1.5.3. Delimitación social 19
1.6. Viabilidad del estudio ¡Error! Marcador no definido.
CAPITULO II: MARCO TEÓRICO 20
2.1. Antecedentes de la investigación 20
2.1.1. Investigaciones internacionales 20
2.1.2. Investigaciones nacionales 24
2.2. Bases teóricas 27
2.3. Bases filosóficas 50
2.4. Definición de términos básicos 51
2.5. Hipótesis de investigación 52
2.5.1. Hipótesis General 53
2.5.2 Hipótesis Específicos 53
2.6. Operacionalización de las variables 53
CAPÍTULO III: METODOLOGÍA 55
3.1. Diseño metodológico 55
3.2. Población y muestra 56

7
3.2.1 Población 56
3.2.2 Muestra. 56
3.3. Técnicas de recolección de datos 56
3.3.1 Técnicas a emplear 56
3.3.2 Descripción de los instrumentos 57
3.4. Técnicas para el procedimiento de la información 57
3.5. Matriz de consistencia 57
CAPÍTULO IV: 60
4.2 Contrastación de hipótesis 74
5.1 Discusión de resultados 78
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 80
6.1 Conclusiones 80
6.2 Recomendaciones 81
CAPITULO V: REFERENCIAS 82
5.1 Fuentes documentales 82
5.2 Fuentes bibliográficas 83
ANEXOS 85
1. Instrumento de recolección de datos 85

8
 INDICE DE TABLAS
Tabla 1 ¿Su jefe inmediato involucra a los trabajadores en la toma de decisiones? ............... 60
Tabla 2 ¿Consideras que tu jefe inmediato maneja una posición autoritaria? ........................ 61
Tabla 3 ¿Existe un ambiente de apoyo mutuo entre trabajadores? ......................................... 62
Tabla 4 ¿Existe un dialogo cordial entre los trabajadores? ..................................................... 63
Tabla 5 ¿Su jefe inmediato propicia reuniones para integrar a los trabajadores? ................... 64
Tabla 6 ¿Considera que te desenvuelves mejor sin ser supervisado? ..................................... 65
Tabla 7 ¿Los jefes inmediatos interactúan con los trabajadores de manera mínima? ............. 66
Tabla 8 ¿Su jefe inmediato manifiesta clara desorganización en los trabajos a realizar? ....... 67
Tabla 9 ..................................................................................................................................... 68
Tabla 10 ¿Mantiene buena relación laboral con su jefe inmediato? ....................................... 69
Tabla 11 ¿Considera que las oficinas o espacios reducidos lo desconcentran al desarrollar sus
funciones?................................................................................................................................. 70
Tabla 12 ¿Considera que una ubicación apropiada crea espacios adecuados para un ambiente
agradable?................................................................................................................................. 71
Tabla 13 ¿La Municipalidad les brinda capacitaciones constantes? ....................................... 72
Tabla 14 ¿Las opiniones que brindas son tomadas en cuenta para la toma de decesiones? ... 73

9
 INDICE DE FIGURAS
Figura 1 Su jefe inmediato involucra a los trabajadores en la toma de decisiones ................. 60
Figura 2 Consideras que tu jefe inmediato maneja una posición autoritaria .......................... 61
Figura 3 Existe un ambiente de apoyo mutuo entre trabajadores ........................................... 62
Figura 4 Existe un dialogo cordial entre los trabajadores ....................................................... 63
Figura 5 Su jefe inmediato propicia reuniones para integrar a los trabajadores .............¡Error!
Marcador no definido.
Figura 6 Considera que te desenvuelves mejor sin ser supervisado ....................................... 65
Figura 7 Los jefes inmediatos interactúan con los trabajadores de manera mínima ............... 66
Figura 8 Su jefe inmediato manifiesta clara desorganización en los trabajos a realizar ......... 67
Figura 9 Su jefe inmediato evalúa al personal para medir el avance de los objetivos ............ 68
Figura 10 Mantiene buena relación laboral con su jefe inmediato ......................................... 69
Figura 11 las oficinas reducidas lo desconcentran al desarrollar sus funciones ..................... 70
Figura 12 Una ubicación apropiada crea espacios adecuados ................................................ 71
Figura 13 La Municipalidad les brinda capacitaciones constantes ......... ¡Error! Marcador no
definido.
Figura 14 Las opiniones que brindas son tomadas en cuenta para la toma de decesiones
.................................................................................................. ¡Error! Marcador no definido.

10
 RESUMEN

Objetivo: Determinar la relación del liderazgo gerencial con el desempeño laboral de

los trabajadores de la municipalidad de Hualmay 2023. Métodos: El diseño que se empleo es

el básico, no experimental transversal, es de nivel correlación, la población y muestra se

constituye por 92 trabajadores de la municipalidad de Hualmay. Resultados: un 50% (46

encuestados) respondieron que casi siempre su jefe inmediato involucra a los trabajadores en la

toma de decisiones. Un 30.4% de los encuestados afirman que solo algunas veces lo realiza. De

la misma manera un 18.5% (17 encuestados) respondieron que casi nunca los involucran.

Finalmente se observa que un 1.1% indican que nunca lo realizan. Asimismo, un 25% (23

encuestados) respondieron que casi siempre consideran que su jefe inmediato maneja una

posición autoritaria. Un 15.2% de los encuestados afirman que solo algunas veces se refleja

esta posición. Finalmente, se observa que el 59.8% de los encuestados indican que casi nunca

considera que su jefe maneje una posición autoritaria. Conclusión: Se concluye que a un mejor

liderazgo gerencial si existe mayor relación significativa con el desempeño laboral de los

trabajadores de la municipalidad de Hualmay 2023. Teniendo una correlación de 0,883 lo que

indica que tiene una correlación muy alta. Por otro lado, se ha contrastado que el valor de la

significancia p-valor=0,001 es altamente significativo.

Palabras clave: Liderazgo gerencial, liderazgo autoritario, liderazgo democratico, liderazgo

liberal y desempeño laboral

11
 ABSTRAC
Objective: Determine the relationship between managerial leadership and the work

performance of workers in the municipality of Hualmay 2023. Methods: The design used is

basic, non-experimental cross-sectional, it is classification level, the population and sample are

made up of 92 workers of the municipality of Hualmay. Results: 50% (46 respondents)

responded that their immediate boss almost always involves workers in decision-making.

30.4% of those surveyed affirm that they only do it sometimes. Likewise, 18.5% (17

respondents) responded that they almost never involve them. Finally, it is observed that 1.1%

indicate that they never do it. Likewise, 25% (23 respondents) responded that they almost

always consider that their immediate boss has an authoritarian position. 15.2% of those

surveyed affirm that this position is only sometimes reflected. Finally, it is observed that 59.8%

of those surveyed indicate that they almost never consider their boss to have an authoritarian

position. Conclusion: It is concluded that better managerial leadership does have a greater

significant relationship with the work performance of the workers of the municipality of

Hualmay 2023. Having an evaluation of 0.883, which indicates that it has a very high

evaluation. On the other hand, it has been proven that the significance value p-value=0.001 is

highly significant.

Keywords: Managerial leadership, authoritarian leadership, democratic leadership,

liberal leadership and job performance

12
 CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

6.1 1.1 Descripción de la realidad problemática

Hoy en día nos situamos a travesamos múltiples factores de cambios continuos.

Cambios que están propiciando la revolución de la década, a las generaciones venideras, efectos

acelerados contenidos con valores contraproducentes. Dentro de su marco de requisitos se

sitúan los enfoques innovadores durante la dirección de las actividades, las cuales no solo

orienten la generación de propuestas e implementación de estas, tal como alcanzar las metas

institucionales previstas y establecidos, de igual manera, consolidar la confianza en la misión

que actuales directivos demuestran mediante la fiabilidad de sus movimientos en la empresa.

A nivel internacional; en Alemania de acuerdo a (Montano, schleu, Amp, & Huffmeir,

2022) en el meta análisis se ha establecido que los diferentes enfoques de conducción de las

acciones están asociados en relación con el bienestar mental de trabajadores. Sin embargo, se

sabe poco sobre la fuerza relativa entre la conexión entre la relación de diversas focalizaciones

de liderazgo y el bienestar mental dentro de cada trabajador. En dicho estudio se comparó la

fuerza mediante interacciones mediante estos estilos de liderazgo y la salud mental global en

cada colaborador de la empresa, además aspectos positivos (en el funcionamiento psicológico)

y negativos de su salud mental (síntomas afectivos, estrés y problemas de salud).

Dentro de la actualidad, existen entidades empresariales que con recurrencia se someten

a una contienda puesta con la finalidad de mantenerse en su industria, donde la métrica

primordial es la satisfacción expresada por clientes habituales en referencia con el producto o

servicio empleado, donde se considera crucial que las organizaciones tengan líderes que posean

13
cualidades de liderazgo gerencial con la capacidad de influencia del equipo a su cargo para

establecer estrategias que direccionen efectivamente hacia la consecución de los propósitos

establecidas.

Referente a las entidades públicas bajo la estandarización mundial, se presenta la

incidencia de mantener en sus instalaciones profesionales en puestos directivos que posean

destrezas y un óptimo desenvolvimiento de habilidades ceñidas a cordialidad al puesto

directivo, caracterizándose por su desempeño adecuado para las responsabilidades que han

asumido, esto ha posibilitado que algunas organizaciones logren obtener un rendimiento

apropiado de aprobación por parte de la comunidad en relación con su rendimiento, buscando

abordar las disparidades territoriales.

En nuestro país, datos estadísticos revelan que el 86% de los colaboradores renunció

por el mal ambiente laboral causado por su empleador, incluyendo las circunstancias de trabajo,

la falta de liderazgo efectivo y relaciones conflictivas con los gerentes y/o empleadores;

mientras que el 14% restante renunció por problemas en las remuneraciones y falta de

capacitación (Gestión, 2019).

Cotidianamente, las entidades gubernamentales, siendo estos Municipios, mantienen en

evidencia su compromiso laboral con lograr un entorno característico que promueve niveles

óptimos de rendimiento. Este factor es cimental para hacer contraste a cambios, obtener una

posición positiva dentro de la ciudadanía, y abordar diversas problemáticas. En base a todo lo

mencionado se, es la razón por la cual se realiza manteniendo un enfoque prioritario en el

recurso humano, reconocido como el elemento más crucial con mira a lograr el triunfo en el

sector laboral.

14
 Bajo esta índole, el estudio del liderazgo gerencial y el impacto que produce dentro

del rendimiento en los trabajadores ha suscitado un análisis en términos de su importancia,

consecuente a que posibilita examinar acontecimientos que resultarán hacia favor tanto de

Municipalidades como para empleados. De acuerdo con Lee (2009), “el liderazgo gerencial

implica que el gerente establece la meta o dirección hacia sus subordinados, asegurándose del

avance de manera competente, comprometida, entusiasta, haciéndole frente a las dificultades

presentes en el trayecto” (p. 36).

En este contexto, Chiavenato (2009) sostiene que “garantizar el éxito de entidades

empresariales, es imperante que se esfuercen por convertirse en entornos laborales

excepcionales y gratificantes para sus empleados”. Dicha forma promoverá un mayor

rendimiento laboral dentro del equipo. Bajo dicha perspectiva, este propio autor menciona que

“el nivel de grado de aceptación al ambiente organizacional saludable facilitará la atracción y

retención de talento, al igual en la motivación de los trabajadores y consecución de su

compromiso”. De esta forma, es indiscutible que dentro de los factores que repercuten en el

rendimiento laboral es su entorno dentro de la empresa.

En este sentido, es indispensable considerar que el nivel de aceptación al entorno laboral

no se limita hacia una conducta especifica, por lo contrario, está también se focaliza cuando se

refleja la actitud de los individuos con su rol dentro de la empresa. De la misma manera “las

actitudes guardan estrecha relación con las acciones futuras y se ven influenciadas

significativamente de la postura de la persona, sus características personales en cuanto a su

actitud, el proceso de aprendizaje y la motivación” (Chiavenato, 2009). A consecuencia, que

ejercen un impacto en las elecciones personales, forma la cual se le puede definir “tal cual a la

15
eficacia del órgano empresarial se alcanza al cultivar actitudes positivas tanto hacia la

organización como hacia el trabajo entre los individuos” (Chiavenato, 2009).

El Municipio de la provincia de Hualmay se le atribuye como entidad gubernamental a

nivel local, la cual desempeña su labor de gestionar eficientemente los recursos financieros del

municipio para llegar a cabo proyectos y actividades que impulsen el avance y bienestar de la

ciudadanía. Hoy en día dichas los proyectos, actividades y logros no logran concretarse de

forma satisfactoria, factor que indica un nivel de satisfacción que resulta poco satisfactorio.

Añadiendo, que dentro de los elementos significativos que promueven un grado de influencia

significativa dentro de este marco de insatisfacción es el tipo de liderazgo que está

proporcionado, debido a que guía y fomenta la motivación dentro de cada persona.

De ahí parte, la necesidad imperante de mejorar este estilo de liderazgo mejore, a causa

que, un empleado descontento resultará con bajo rendimiento eficiente para cumplir con la

visión prevista dentro de dirección. De forma crucial, se destaca que se observa una falta de

entusiasmo e inclusive su ausencia, por parte de los empleados respecto a alcanzar los

propósitos focalizados y propuestos dentro de la organización.

Dentro de los motivos, se encuentra presente, debido a que, la ausencia de una dirección

efectiva por parte del jefe o gerente, posee la responsabilidad de fomentar ese ímpetu dentro de

los subordinados. En consecuencia, la falta de una dirección apropiada impide la posibilidad de

adquirir nuevas habilidades, alcanzar metas y concretar una evolución progresiva propuesta por

la entidad.

Una razón adicional, es la carencia de reconocimiento, elogio o estímulo durante el

16
período donde el trabajador desempaña sus funciones correctamente, conduciendo

exponencialmente a una sensación de insatisfacción en los empleados, e inclusive provocar

reprobación hacia la empresa en la que laboran. Debido a la carencia de estímulo, orientación

y supervisión, motivo por el cual los empleados no logran desplegar su potencial, en caso

adverso, su reconocimiento es incomprendido e igual a la consideración que le son propios.

Originando como resultado, modificar su metodología de trabajo, sin lograr un avance notable

y sujeto a beneficios significativos a la empresa.

1.2 Formulación del problema

1.2.1 Problema general

¿En qué medida el liderazgo gerencial se relaciona con el desempeño laboral de los

trabajadores de Hualmay 2023?

1.2.2 Problemas específicos

¿El que medida el liderazgo autoritario se relaciona con el desempeño Laboral de los

Trabajadores de Hualmay 2023?

¿De qué manera el liderazgo democrático se relaciona con el desempeño Laboral de los

Trabajadores de Hualmay 2023?

¿En qué medida el liderazgo liberal se relaciona con el desempeño Laboral de los

Trabajadores de Hualmay 2023?

6.2 1.3 Objetivos de la investigación

1.3.1 Objetivo general

Determinar la relación del liderazgo gerencial con el desempeño laboral de los

17
trabajadores de la municipalidad de Hualmay 2023.

1.3.2 Objetivos específicos

Establecer en qué medida el liderazgo autoritario se relaciona con el desempeño laboral

de los trabajadores de la municipalidad de Hualmay 2023.

Identificar de qué manera el liderazgo democrático se relaciona con el desempeño

laboral de los trabajadores de la municipalidad de Hualmay 2023.

Determinar en qué medida el liderazgo liberal se relaciona con el desempeño laboral de

los trabajadores de la municipalidad de Hualmay 2023.

1.4. Justificación de la Investigación

1.4.1 Justificación práctica

La importancia del liderazgo radica bajo el prospecto de garantizar la viabilidad a largo

plazo de entidades empresariales. Pese a poseer solidez en cuanto a los procesos administrativos

que incluyan planeación, organización y control de los acontecimientos de la empresa. De esta

forma, se evitará que la ausencia de un líder adecuado comprometa su estabilidad y éxito propio

durante su desarrollo.

Bajo este enfoque delineada, este estudio pretende evaluar el efecto del liderazgo en el

desempeño profesional de los empleados. Asimismo, se centra en comprender como los

elementos pertinentes a su entorno, como el liderazgo, motivan a los individuos, lo cual afecta

su disposición para mejorar la eficiencia y sostenibilidad de las empresas.

La formación académica de los ciudadanos en su casa de estudios superiores constituye

una cierta influencia en su vida, y al culminarla, surge la exigencia de emprender una secuencia

18
de labores profesionales que reflejen la preparación adquirida. Esta instrucción les proporciona

la capacidad para realizar el trabajo de manera apropiada, buscando obtener ventajas tanto en

el acto personal como en lo laboral.

1.4.2. Justificación Teórica

La comprensión del liderazgo es crucial dentro de cualquier entidad se refiera, sea esta

perteneciente al ámbito Publio o Privado, debido a que, impacta positivamente en la ejecución

laboral. Por tanto, es evidente en cada resultado desfavorable dentro de las organizaciones

significando que el gerente adopta una manera de liderar ineficiente.

1.4.3. Justificación Metodológica

El estudio que se propone proporciona a los gerentes del Municipio de la Provincia de

Hualmay una investigación exhaustiva respecto al método en el liderazgo gerencial condiciona

al rendimiento en el equipo ejecutivo, al fomentar, consolidar y optimizar las labores,

asegurando un ambiente colaborativo y comunicativo con el fin de alcanzar la mejoría en

rendimiento en su área de trabajo.

6.3 1.5. Delimitación del estudio

1.5.1. Delimitación espacial

Se desarrollará en el Distrito de Hualmay, Provincia Huaura, Departamento Lima.

1.5.2. Delimitación temporal

Agosto 2023 a marzo de 2024.

1.5.3. Delimitación social

Trabajadores de la Municipalidad Distrital de Hualmay.

6.4

19
 6.5

6.6

CAPITULO II: MARCO TEÓRICO

6.7 2.1. Antecedentes de la investigación

2.1.1. Investigaciones internacionales

En Venezuela, Teomary, (2020) planteo dentro del estudio denominado “Liderazgo

gerencial y desempeño laboral en docentes del estado Nueva Esparta”. Donde focaliza su tema

de estudio como en la actualidad, los centros educativos requieren implementar prácticas de

gestión efectivas que impulsen cambios positivos en su entorno. De la misma manera, conduce

su propósito, en analizar el liderazgo administrativo y la ejecución laboral llevados a cabo por

los profesores en el estado Nueva Esparta en Venezuela. Basando su metodología en el enfoque

cualitativo, estructurado con el estudio descriptivo.

Centralizando el estudio para identificar a los educadores de los Centros de Educación

Inicial, que poseen el perfil de contar con habilidades y experiencias relacionadas con la gestión

educativa, incluyendo directores de cuatreo centros educativos dentro del país anteriormente

presentado. De acuerdo con lo expuesto en la investigación, se hizo uso de entrevistas en

profundidad como herramientas para recopilar información, posteriormente procesarla para

ejecutar un análisis a través de clasificación, comparación informativa y generación de

hipótesis. Dentro de los hallazgos ayudaron a identificar métodos más apropiados a adoptar,

permitiendo a concretar la conclusión que los gerentes necesitan un tipo de liderazgo

correspondiente con las demandas actuales, mediante la habilidad de establecer relaciones

interpersonales funcionales y generar colaboración para lograr objetivos. De la misma forma,

estimular al educador a desempeñar el papel de facilitador en los procesos y vivencias

20
educativas siendo esta fuera o en el interior, permitiendo considerar al escolar como

protagonista de su proceso de adquisición de conocimiento.

En síntesis, los educadores demandan obtener una pedagogía sobresaliente y un

liderazgo destacado son esenciales. Adicionando, que deberán contar con un líder que, por

medio del crecimiento personal, pueda llevar a cabo una gestión efectiva.

En la casa de estudio superior Andina Simón Bolívar Sede Ecuador, Santa María y

Ojeda (2020) ejecutaron la investigación que titularon como “Incidencia del clima

organizacional en el desempeño laboral de los colaboradores de la empresa Datapro S.A.”.

Estudio presentado con la intención de lograr el Grado Académico de Maestro en Desarrollo

del Talento Humano. El objetivo principal establecido fue dar investigación al ambienta laboral,

analizando sectores específicos, para identificar el impacto en el rendimiento de los trabajadores

en la empresa Datapro S.A. Donde se optó por un enfoque mixto cuantitativo-cualitativo, a

causa de sus propósitos, bajo el enfoque investigativo donde no implica experimentación, de

naturaleza transversal y se enfoca en establecer correlaciones. Dentro de lo que respecta a su

categoría, es un análisis que introduce las características, explicaciones y relaciones entre

variables (p. 67).

Tras finalizar la investigación, se estableció que en el entorno en las oficinas afectaba

la capacidad laboral en los colaboradores en Datapro S.A., esta afirmación se corroboró por los

resultados estadísticos descriptivos sobre los factores considerados y dimensiones. Los

resultados señalan que la Comunicación, con una calificación de 0,68, sobresale por su

significancia, mostrando su impacto en el rendimiento en el trabajo. Por otro lado, el trabajo en

equipo, con una puntuación de 0.611, tuvo repercusiones al efectuar el desarrollo de las

21
actividades, incidiendo en la productividad y el crecimiento conjunto. La remuneración, con

una evaluación de 0.605, repercutió en el compromiso del empleado, a raíz, que procuraba dar

solución a sus carencias; Reconocimiento, evaluado en 0,502, fue un elemento que indujo

incógnitas, ya que, los empleados no poseían certeza sobre si su labor sería valorada. Liderazgo,

con la calificación de 0,493, se describía como autoritario y poco involucrado particularmente

en tareas ejecutivas. (P. 103)

Paz (2019) denomino a su tesis “Liderazgo organizacional para la optimización del

desempeño laboral del personal administrativo de la empresa GANICA C.A.”; realizado en

Venezuela. Donde presenta el propósito de examinar el liderazgo empresarial con el fin de

mejorar el rendimiento laboral del personal administrativo en la entidad empresarial GANICA

C.A. Bajo este sentido, se basó en la perspectiva cuantitativa y el marco positivista. En términos

del diseño del análisis fue de tipo descriptivo y sin ejecución de la práctica de experimentación,

concretado en un contexto estudio. La muestra consistió en 16 empleados de la entidad

empresarial de GANICA. Se administró a estos empleados una escala Likert, que ofrecía cinco

opciones de respuesta. Tres especialistas realizaron la validez de la herramienta, y se realizó

una prueba preliminar para medir su fiabilidad, la cual superó el valor de 0,70.

Resumidamente, concreta que el rendimiento en los empleados es favorable en varios

factores puestos a estudio. No obstante, se observó que existe una minoría de individuos que

presentan deficiencias en lo que respecta a la puntualidad y capacidad de adaptación. Por

consiguiente, se define como crucial implementar medidas correctivas de manera oportuna, ya

que, la falta de puntualidad en la empresa podría resultar en la interrupción de la secuencia.

Considerando las características del liderazgo y su estilo, se podría señalar que el enfoque

autoritario podría tener efectos adversos en los integrantes de la organización. Por lo tanto, se

22
sugiere implementar tácticas para ajustar el tipo de liderazgo a modelos de dirección más

actuales.

Ordoñez, (2021) en su trabajo de investigación titulado “Liderazgo y su incidencia en

el desempeño laboral docente de bachillerato de Instituciones Educativas Fiscales del Cantón

Santa Elena”; efectuado en Ecuador. Presenta como propuesta de análisis, examinar la conexión

en el liderazgo y rendimiento en el trabajo, evaluando la hipótesis para diseñar una estrategia

de mejora del liderazgo destinado a favorecer un sobresaliente rendimiento laboral en

educadores de bachillerato de centros de estudios públicos del Cantón Santa Elena. La forma

que le permitió llevar a cabo la investigación, fue utilizar un enfoque mixto que incorporó un

análisis de relaciones correlativas, utilizando un enfoque deductivo en la investigación y

presentando un diseño de estudio clasificado como transaccional – transversal; haciendo uso de

la recopilación de información cualitativa como cuantitativas para verificar las hipótesis

propuestas en el estudio. La población de interés son los profesores que imparten clases en los

colegios públicos en el área del cantón Santa Elena, las cuales brindan educación de

bachillerato. Además, se examinó el rendimiento laboral mediante un Cuestionario de

autoevaluación del rendimiento laboral. Finalmente, se estableció la asociación consistente

dentro del estilo del líder y rendimiento en el trabajo pedagógico, considerando las opiniones

tanto de los líderes y de los colaboradores de la escuela.

Chang y San Martín (2019), llevaron a cabo un estudio denominado: “Análisis de la

satisfacción y el desempeño laboral en los funcionarios de la Municipalidad de Talcahuano”, el

estudio fue clasificado en no basarse en experimentos, con enfoque descriptivo y basado en

correlaciones. Los datos fueron recolectados de 259 empleados municipales mediante la

administración de una encuesta estándar, individual, confidencial y opcional. Los

23
investigadores determinan que: La interpretación respecto al rendimiento en el trabajo entre

trabajadores del Municipio de Talcahuano – Chile se sitúa por encima del promedio. En otras

palabras, no se evidencian hallazgos que sugieran rendimientos deficientes de capacidad. En

relación con lo estandarizado en diversos sectores de la entidad, es relevante señalar que tanto

hombres como mujeres, en todas las áreas evaluadas, obtienen calificaciones superiores al

promedio. Esto implica que exhiben un rendimiento destacado. Añadir que, al examinar por

separado a hombres y mujeres en la muestra de funcionarios, se observa que los valores con

elevación más alta se registran con aspectos de rendimiento en relaciones interpersonales y

rendimiento en productividad. El conocimiento de la estructura organizacional obtiene la

clasificación más baja para ambos sexos, llegando a registrar sus valores más bajos en ítems

vinculados al documento de protocolos y normativas internas de limpieza y protección. Según

promedios en rendimiento laboral obtenidos para ambos sexos, el género femenino muestra una

evaluación más rigurosa en su rendimiento laboral, en contraste a los hombres, se observó que

los empleados realizaron una autoevaluación positiva de su rendimiento en la empresa (es

relevante destacar que cada colaborador puso en estudio si propio rendimiento en el contexto

de sus responsabilidades laborales, lo que puede introducir una predisposición).

2.1.2. Investigaciones nacionales

El estudio efectuado por Marín (2019), al cual título “Influencia de la comunicación

interna en el desempeño laboral de los colaboradores de la empresa Novocentro Universal SAC.

sede El Tambo-Huancayo”. Designo establecer como propósito a investigar la relación entre la

comunicación interna y el rendimiento laboral de los socios corporativos de Novocentro

Universal SAC. Sede El Tambo – Huancayo, la metodología que ejecutó fue el método

científico, caracterizado por su enfoque descriptivo y nivel correlacional. El estudio sigue un

diseño no experimental y de tipo transversal con un corte longitudinal de ocho períodos. La

24
población y muestra consisten en 28 trabajadores. De forma concluyente, mediante los

resultados recabados, se estableció el nivel de correlación entre la comunicación interna y

rendimiento laboral de los colaboradores de la empresa. El coeficiente de correlación de

obtenido fue de 0.970, indicando así una correlación directa o altamente positiva en este

análisis.

En su “Estilo de liderazgo y desempeño laboral en la Municipalidad Provincial de

Lambayeque” ubicada en Chiclayo, De la Cruz (2022) investigó la relación entre el estilo de

liderazgo y el rendimiento laboral de los empleados del municipio de Lambayeque. La

investigación adoptó un enfoque cuantitativo, el estudio se caracterizó por su diseño no

experimental, de tipo transversal y correlacional. Se seleccionó una muestra de 118 empleados

de una población constituyente de 340 se empleó de selección aleatoria utilizando una

estimación proporcional para determinar la muestra. Se utilizaron dos herramientas de

evaluación, un instrumento que evaluó el liderazgo mediante 40 ítems organizados en cuatro

estilos de liderazgo diferentes, la validez del instrumento fue confirmada por expertos, mientras

que su fiabilidad alcanzó un valor de 0,89. Se efectuó un segundo cuestionario, el desempeño

fue evaluado mediante un segundo cuestionario, validado por expertos y con una confiabilidad

de 0.86, que constaba de 30 ítems agrupados en seis dimensiones. Los resultados indicaron que

únicamente el 28% de los participantes percibió un liderazgo en niveles regulares en los estilos

autoritario (40,7%), democrático (45,8%), transformacional (42,4%) y transaccional (42,5%).

Se determinó que más de la mitad debe mejorar (28%) y tiene un desempeño malo (24,6%).

Definiéndose, que existe una relación directa y moderada entre estas dos variables, con un valor

significativo (0,00<0,05; Rho=0,345). Finalmente, se observó que el rendimiento mostró una

inclinación hacia niveles bajos que requieren mejoría. Por tanto, el estilo liderazgo ha influido

directa y moderada este indicador.

25
 García (2022) concretó el estudio nombrado “el liderazgo y su impacto en el desempeño

laboral del personal de la gerencia de desarrollo urbano de la municipalidad provincial de

Chiclayo, 2019”, llega a la conclusión de que la correlación entre el liderazgo gerencial y

desempeño laboral es estadísticamente significativa al nivel de 0.01 (0.1698), lo que sugiere la

existencia de una relación moderada entre ambas variables; tomado bajo otras definiciones,

cuando el liderazgo gerencial del jefe se fortalece, se anticipa el desarrollo en el rendimiento

del empleado. Adicionalmente, según García, resulta fundamental que el alcalde, tenga la

habilidad de seleccionar a funcionarios idóneos para desempeñar responsabilidades de

liderazgo en diferentes sectores, departamentos, cargos directivos o áreas de la institución, dado

que persiste la práctica de nombrar a afiliados vinculadas al partido o trabajadores debido a

relaciones de proximidad, y se rechace la iniciativa de identifica individuos con más capacidad

para esos roles de dirección, generando lo obtenido y siendo invariables a transformaciones

positivas (p.68).

En su estudio “el liderazgo y su influencia en el desempeño laboral del personal de la

unidad de logística en el Hospital Nacional Daniel Alcides Carrión, Callao, 2019”, Salazar

(2021) expone que la motivación tiene un efecto considerable en el rendimiento laboral de los

empleados de la Unidad de Logística en el Hospital Daniel Alcides Carrión, a causa que el valor

de P es inferior a 0.05, asimismo, el coeficiente de correlación Rho de Spearman es de 0.639

indicando un nivel elevado de correlación. Es importante resaltar que Salazar argumenta que

un líder eficaz posee la capacidad de guiar, inspirar, ofrecer orientación, ser receptivo y

fomentar la búsqueda de respuesta a problemáticas y posee impacto significante en el

rendimiento del trabajador, porque los empleados del sector logístico, son conscientes de contar

con líder competente a su labor gerencial, facilitando las actividades llevadas a cabo en el

ambiente de la empresa contribuyan al progreso de los servicios brindados al público (pág. 20).

26
 Dominguez, (2018) proyecto en su tesis “Relación entre Liderazgo Gerencial y

Desempeño Laboral de los Trabajadores de la Municipalidad Provincial de SanIgnacio-2018”,

ubicada en Cajamarca. El objetivo de determinar la potencial conexión entre el Liderazgo

Gerencial y rendimiento de los Trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Ignacio-

2018. Bajo diferentes entornos, las personas se encuentran con circunstancias que originan

estrés como consecuente. Los factores frecuentes que provocan estrés en el lugar de jornada

laboral tanto en entorno físico y laboral, la carga laboral y tipo de liderazgo, etc. Dentro del

marco metodológico del estudio, se llevó a cabo un formulario entre los empleados del

Municipio Provincial de San Ignacio. El enfoque metodológico empleado en este estudio

corresponde a un análisis correlacional. Cada hallazgo indica la existencia de una correlación

negativa entre: Liderazgo Gerencial y Desempeño Laboral. La conclusión señala que la

conexión entre liderazgo gerencial y el rendimiento de los empleados de la Municipalidad

Provincial de San Ignacio es significativa, al ser influyente, esto señala que al modificar la

dimensión del liderazgo gerencial, se produce una mejora en el rendimiento Laboral.

6.8 2.2. Bases teóricas

2.2.1. Liderazgo gerencial.

Se refiere a las competencias directivas que un individuo posee generando repercusión

sobre otros, tanto de manera individual como en un entorno de laboral en equipo, incentivando

a sus subordinados a colaborar de manera entusiasta, motivada y comprometida en grupo, para

hacer posible objetivos y metas establecidos.

Implicando al liderazgo como la capacidad de guiar a un equipo de colaboradores

guiándolos hacia el cumplimiento de proyectos previstos. Durante la era actual, cada empresa

27
solicita líderes capaces de concebir proyecciones futuras y, al mismo tiempo, inducir a cada

integrante de sus subordinados ese propio incentivo. Asimismo, actualmente entidades

empresariales demandan gerentes encargados de desarrollar proyectos, estableces

organizaciones efectivas y observación de la productividad diaria (Robbins y Judge, 2013,

p.386).

De acuerdo con Goleman (2013), “el liderazgo efectivo se fundamenta con el bienestar

emocional. Cada líder exitoso destaca por la comprensión de sentimientos en las labores en la

empresa” (p.91). De esta forma, se afirma que el liderazgo constituye un elemento esencial en

la empresa. Sin embargo, el liderazgo también desempeña el rol de planificar los movimientos

de la empresa, coordinar, concretizan y supervisan la gestión de recursos con el din de alcanzar

una gestión administrativa y operacional eficaz, en colaboración con equipo de trabajo.

2.2.1.2. Habilidades del liderazgo gerencial.

Concierne a una serie de habilidades y saberes requisitorios en un líder para desempeñar

sus ocupaciones diarias con efectividad.

6.9

Lussier y Achua (2016) identifican tres habilidades gerenciales clave que un gerente

demanda para alcanzar el éxito

6.10

a) Habilidades técnicas: vinculadas con la habilidad para aplicar metodología y procesos

en la realización de la actividad. Estas abarcan el grado de saberes donde el dirigente tiene

relación con los procedimientos en la compañía o determinado departamento. Cada líder

principal del equipo, es fundamental que posea un profundo conocimiento de los recursos

28
empleados durante la productividad. Dentro de estas destrezas suelen ser más accesibles de

adquirir.

b) Habilidades en relaciones personales: relativas a la habilidad de entender, transmitir,

relacionarse y colaborar con integrantes del equipo a través de vínculos eficaces. Teniendo la

capacidad de incentivar y comunicar información y conceptos. Adicionalmente, se les conoce

como destrezas interpersonales.

c) Destrezas en la determinación de elecciones: Vinculadas con la aptitud que brinda

una solución a eventos conflictivos y tomar esas situaciones ventajosas. Se demanda en el perfil

del dirigente poseer un nivel elevado de innovación en las ideas, la capacidad de comprensión,

en el criterio de evaluación, razonamiento en el análisis, perceptivo ante eventos

contraproducentes y destreza para gestionar el horario, posibilitando la vista prospectiva.

Destreza fundamental y relevante para aquellos que inspiran al liderazgo eficiente.

Dentro de los directivos de cualquier empresa necesitan tres destrezas que darán paso

ha hacer posible el crecimiento corporativo, si bien la relevancia de cada una varía dependiendo

a la escala jerárquica que ocupen. Los directivos de alta escala necesitan prioritariamente

destrezas las competencias en relaciones interpersonales y elecciones que, en destrezas técnicas.

Por otro lado, los líderes de escala intermedia tienen que contar con un dominio entre las tres

destrezas, asimismo, los supervisores en la primera escala demandan enfocarse más en destrezas

interpersonales y técnicas. Un gerente que puede dominar todas las competencias de gestión se

convertirá en imagen de admiración en cualquier corporativo.

2.2.1.3. Importancia del liderazgo gerencial.

29
 La gestión de liderazgo es crucial en cada entidad empresarial que busca adaptarse a la

continua evolución en la sociedad internacional, de manera que puedan preservar su existencia

y evadir un pronto derrumbe a las ideas previstas.

Dentro de estos aspectos es relevantes su mención debido a las razones a mencionar:

El futuro de las empresas radica a la eficacia de la actitud de los gerentes y sus

colaboradores, así como la capacidad del líder para gestionar los medios en la estructura de los

procesos. Cada líder requiere cultivar un enfoque adecuado de gestión y fomentar una gerencia

efectiva en la corporación, definiendo el propósito de implicar, inspirar a su grupo laboral para

que realice sus actividades con motivación y compromiso, cualquier entidad cuenta con un

horario anticipado, el manejo eficiente de las herramientas, entre otros aspectos. Sin embargo,

contar con un gerente sólido y destrezas de gestión puede marcar la diferencia para destacar y

avanzar.

2.2.1.4. Ventajas del liderazgo gerencial.

Lograr la estabilización de la empresa en el mercado esta intrínsecamente ligado al

ambiente en el opera. Por tanto, es crucial que disponga de gerente con destrezas gerenciales.

A continuación, se enumera una serie de beneficios de este tipo de líder en una corporación:

a) Un gerente de gestión fomenta una atmosfera en el área de trabajo benefactoría,

propiciando que los trabajadores cumplan con sus responsabilidades con eficiencia.

b) Un gerente de gestión, adicionalmente, cuenta con competencias psicológicas que

posibilitan establecer conexiones satisfactorias en la empresa y como fuera de su entorno

laboral produciendo un mejor alcance en al desempeño en la corporación.

30
 c) La persona encargada de la gerencia empresarial promueve la colaboración en grupo,

facilitando el logro de metas en los tiempos planificados.

d) Un gerente de gestión inspira al equipo, lo que se traduce en una disminución en las

faltas laborales y el bienestar general en los colaboradores.

e) Un líder que posee destrezas en gerencia produce cambios sobre acciones y

pensamientos en los individuos, incentivándolas a ejercer labores de manera efectiva,

conllevando alcanzar metas de forma personal y grupal.

2.2.1.5. Estilos de liderazgo

De acuerdo a lo afirmado por Gardner (1991) donde denominó a las clases de liderazgo

se refieren a la manera en que cada gerente interactúa con su equipo, así como a su percepción

de sí mismos y a la conceptualización que tienen de su propio comportamiento, en su

desempeño, el cumplimiento de llevar a cabo sus funciones de liderazgo de manera adecuada,

evaluar si alcanzan los propósitos previstos. Además, indica que liderazgo únicamente no

implica la interacción con el gerente y los trabajadores. Pero, adicionalmente abarca la

interacción con corporaciones o individuos ajenas a la entidad en la está empleado y su forma

de critica a esos vínculos.

En palabras de Lussier (2011), sostiene que es la combinación de actitudes, habilidades

y atributos que cada gerente exhibe al interactuar con su entorno bajo su supervisión. Abarcando

aspectos como la personalidad, respuestas y la manera en sus elecciones frente a situaciones

desafiantes que surjan.

Chiavenato (2009) indica que se trata de comportamientos recurrentes que los directivos

31
o líderes exhiben para dirigir a sus subordinados hacia el logro de los objetivos planteados,

asimismo, incluye la forma en que interactúan con ellos en acontecimientos no contemplados.

También, señala que cada tipo de líder se rige bajo su práctica, resaltando la significancia de

establecer conexiones respetuosas y eficaces con los empleados. Con el fin de crear un entorno

sereno y productivo, para gestionar adecuadamente los sentimientos o conductas en eventos

difíciles.

Liderazgo coercitivo

Dentro de su concepción a este tipo, frecuentemente se malinterpreta con la definición

de dictatorial, caracterizándose a una perspectiva de dirección unidireccional en la que el líder

acapara sus funciones como las elecciones, evadiendo la participación de sus compañeros.

Asimismo, podría ser percibido bajo el término de abusivo y desconfiado con su entorno,

generando miedo y una atmósfera insostenible en el ambiente laboral. (Sorados, 2010)

Cabe destacar, que se suele indicar que el gerente que lo implementa puede ser

autodefinido como dictatorial, ejerciendo un límite y dirección total sobre las actividades en la

corporación donde labora. Adicionalmente, la autoridad se concentra en el gerente que ejerce

mayor ascendía en la empresa, la persona que tiene una dialogo deficiente, que desalienta la

confianza y opta en mostrar y solucionar las confusiones o deficiencias en el trabajo a través de

la imposición de sanciones (Quintero, 2004).

Liderazgo benevolente

Dentro de este estilo de liderazgo sugiere que el directo o gerente que lo emplea cuenta

con temor o se encuentra abrumado por el cargo inherente al grupo corporativo bajo su

dirección, dado que debe estimular y dar solución a las deficiencias a los miembros del equipo

32
mediante el uso de medidas disciplinarias cuando es prudente, asimismo, fomentar un entorno

armonioso, de manera que se promueva un clima de dialogo basado en valores y seguridad,

además, implica tener en cuenta puntos de vista y asignar responsabilidades de manera

supervisada. También, demuestran ser compasivos y mostrar interés en asuntos personales de

aquellos a quienes lideran, valorando la confianza mutua entre ellos, como semana Quintero

(2004).

Liderazgo participativo

Se refiere al liderazgo orientado a crear un entorno colaborativo e integro para cultivar

la seguridad en los individuos, aunque estructurado bajo definidas restricciones, ya que, un

exceso de confianza puede dar lugar a complicaciones en el entorno. También, implica la

relación líder y subordinados, considerando características del contexto en el que se

desenvuelven. Acorde con Reyes (2012) señala que los jefes experimentan una sensación más

profundizada al practicarse este estilo, a causa que percibe como el más eficaz en términos de

elecciones, de igual manera, posee un impacto significativo en el rendimiento en la producción

en el corporativo.

2.2.1.6. Dimensiones del liderazgo gerencial

A. Liderazgo autoritario

De acuerdo con Koontz, Weihrich y Cannice (2012), indican que un líder al adoptar este

enfoque emite directivas, anticipando la ejecución de actividades por parte de sus

colaboradores, y comando utilizando su habilidad para ofrecer incentivos o imponer castigos.

Esta clase de gerentes focalizan la responsabilidad en las elecciones en su propia persona.

Haciéndose responsables de estructurar el método de efectuar las actividades de los

trabajadores, anticipando que estos sigan sus instrucciones. Ellos se caracterizan por aceptar y

33
ejercer su cargo y obligaciones. Dentro de este estilo de liderazgo tiende a ser perjudicial, dado

a que, se fundamenta en el uso de presión y sanciones (Newstrom, 2011). Este líder centro su

enfoque con rigurosidad con los empleados. La conducta de los subordinados puestos a su

disposición exhibió considerable tensión, así como manifestaciones de molestia y conducta

ligada a la agresividad. Sin embargo, se observó una falta de naturalidad, proactividad y

desarrollo de relaciones amistosas en grupo. Cuando el líder estaba físicamente presente cerca

de los colaboradores, éstos ejecutaban sus responsabilidades de manera eficiente. Lado

contrario, acontecía ante su ausencia, pues, la productividad de las tareas disminuía y los

subordinados manifestaban sentimientos negativos que habían contenido, afectando así su

rendimiento en el trabajo. (Chiavenato, 2007).

Toma de decisiones

Definida como la acción encaminada a alcanzar el propósito específico, sujeta a otras

palabras, son medidas adoptadas por la empresa en respuesta a una problemática. Cada elección

determinada surge bajo un procedimiento en el que intervienen diversos elementos (Ivancevich,

Konopaske y Matteson, 2006). Bajo las palabras de Robbins y Judge, (2009), señalan que

implica encontrar una respuesta que produzca la herramienta de solución hacia un conflicto que

se desarrolles. Resumiéndose, en la existencia de disparidad entre la situación en el corporativo

y si no se alcanza la respuesta deseada, seguidamente se emprende una gestión para su

reversión.

Autoridad

La autoridad asociada que posee un individuo es referente al nivel jerárquico que una

entidad empresarial distribuye a un colaborador, dándole influencia y emitir instrucciones a

otros servidores de la empresa. Es requisitorio acatar las instrucciones dado que provienen del

34
encargado de la responsabilidad laboral superior respecto a los trabajadores a ella (Ivancevich,

Konopaske y Matteson, 2006). Dentro de los roles ejecutivos, la autoridad es un privilegio, ya

que, se anticipa que será respetada por los integrantes del corporativo. Con la intencionalidad

de organizar este poder, cada nivel de gestión posee un grado específico de autoridad en su

sector de competencia y en la estructura de supervisión, asegurando la ejecución de logros

definidos (Robbins y Judge, 2009).

Castigo

Se contextualiza como la exhibición de resultados que siguen a las acciones del

empleado. Refiriéndose a una táctica gerencial en creciente uso. Apoyándose de esta en el

liderazgo que está siendo continuamente empleada. Algunos elementos laborales que son

percibidos como formas de sanción incluyendo recibir comentarios desfavorables de su superior

o sufrir una disminución en el nivel de ocupación de trabajo (Ivancevich, Konopaske y

Matteson, 2006). Dentro de las entidades empresariales se ejercen diferentes técnicas para

sancionas a sus colaboradores. Una ejemplificación de la situación, es la disminución en el

rendimiento en el trabajo del empleado traduciéndose en un descuento a su pago planificado,

bajo otras circunstancias, se procede a la suspensión del empleado durante un período especifico

sin recibir beneficios referentes a su pago mensual, o se suele a modificar el sector donde labora

hacia otro cargo. Ante situaciones graves se destina la terminación del contrato laboral. Las

sanciones de tipo interpersonal son ampliamente ejecutadas en entornos laborales. Dentro de

estas se encuentra, advertencias verbales provenientes del gerente o jefe del área, y medidas

disciplinarias con señas o actitudes corporales hostiles con el colaborador (Hellriegel y Slocum

Jr., 2009).

B. Liderazgo democrático

35
 Este tipo de liderazgo se caracteriza por su adaptabilidad y recepción hacia las personas.

Mediante esta se formaron conjuntos donde existía relaciones amistosas entre colaboradores.

Permitiendo que cada líder y sus subordinados establecieran diálogos informarles y amigables.

La labor desempeñada demostró mantener un ambiente amigable y un progreso favorable, pese

a la ausencia del líder. De igual manera, se observó un aumento en el nivel de compromiso,

junto a una integración exitosa en el equipo (Chiavenato, 2007). Comprometiéndose a

desarrollar la colaboración activa de cada empleado tomando en consideración sus ideas y

acogiendo las ideas para consultar sobre las elecciones que pretende ejecutar. De este modo,

logré mejor comprensión de los actos que emprenderá en el futuro (Koontz, Weihrich y

Cannice, (2012). Esta clase de liderazgo contribuye a descentralizar la autoridad. Donde las

elecciones, únicamente recaen en una dirección, según lo típico en esta clase de liderazgo, dado

a que, este estilo aprecia las contribuciones de sus subordinados. De esta forma, líder y

empleados se convierten en un equipo cohesionado. Brindándole espacio a los servidores para

informar ideas de mejora, permitiendo asó elegir de forma eficiente (Newstrom, 2011).

Relaciones cordiales

Para lograr a plenitud la gestión de estas relaciones el gerente toma el rol de su ejecución

dentro de la organización. Independientemente de si se desempeña tanto como miembro del

equipo u otro rol, es imperativo mantener relaciones saludables entre cada miembro del equipo:

Entre colegas que desempeñan roles están bajo una distinguida responsabilidad, así como

aquellos cuyas actividades estas sujetas a la labor de sus otros compañeros (Ivancevich,

Konopaske y Matteson, 2006). Tomando como referente lo dicho por Jones & George (2006)

se refiere al nivel del aprecio, confianza y lealtad que los empleados sienten hacia su jefe. La

capacidad de liderazgo se ve favorecida en ocasiones donde las conexiones entre líder e

integrantes del equipo resultan positivas.

36
 Comunicación

La función de la comunicación se utiliza para informar a los compañeros de trabajo

acerca de propósitos de la empresa y su propuesta de gestión para concretarlos. Cuando el

dialogo fluye eficazmente, se transforma en un vínculo que conecta a dos individuos

permitiéndoles intercambiar pensamientos de manera mutua (Newstrom, 2007). Acordé con

Daft (2011), dentro de la esencia del dialogo radica en compartir datos con un individuo

respecto a demandas que precisan e implican estas, con el propósito de prevenir cualquier

posible confusión.

Integración grupal

Durante este procedimiento se utiliza para promover la cohesión entre los empleados y

los equipos que constituyen a la empresa. El propósito de la unión grupal es conseguir armonía

tanto con los distintos elementos de la empresa para abordar una problemática de cualquier

categoría que pueda surgir (Chiavenato, 2009). Como señala Hellriegel y Slocum (2009),

mediante este accionar se busca consolidar y preservar la conexión laboral de los miembros del

equipo dentro de la empresa.

C. Liderazgo liberal

En esta clasificación, el líder tiende a ejercer su autoridad de manera limitada y otorga

a sus subordinados un alto grado de autonomía para concretar sus tareas. Este líder suele confiar

en sus trabajadores durante el proceso de definir los objetivos y metodología a desarrollar para

su ejecución. Caracterizándose al desempeñar el papel de facilitar las actividades de sus

trabajadores proporcionándoles información necesaria y sirviendo como intermediarios con el

entorno ajeno al equipo (Koontz, Weihrich y Cannice, 2012). De acuerdo con Chiavenato

37
(2009), específicamente este estilo exhibe una implicación básica, la observación que ejerce el

líder hacia el equipo es distante, debido a que, proporciona mayor libertad a subordinados

durante la elección de decisiones, tanto a nivel grupal o personal. Tal como señala Robbins y

Coulter (2010), dentro de su enfoque al ejercer el liderazgo implica un gerente que permite a

sus colaboradores a determinar decisiones y concretar sus tareas de forma más perfilada a lo

planteado.

Independencia

Hace referencia hacia el grado de autonomía que los empleados disfrutan al desempeñar

sus labores. Dentro de su nivel de independencia genera un sentido de responsabilidad en los

empleados respecto a alcanzar propósitos propuestos. Por lo general, los servidores toman con

incomodidad tener a sus supervisores observándolos constantemente, ya que, confían sus

habilidades para la correcta realización de sus actividades, cumpliendo los límites establecidos,

desean tener la autonomía de realizar sus tareas de la manera que estimen conveniente (Mondy

y Noé, 2005). Se refiere al nivel de juicio personal que el empleado posee para organizar y

ejecutar actividades que le son correspondientes. Asimismo, implica otorgar al subordinado

posea mayor liberta en la ejecución de su labor, incluyendo la elección de grupos, así como la

toma de decisiones sobre metodologías que permiten alcanzar sus objetivos. (Chiavenato,

2012).

Supervisión

Dentro de su desarrollo implica examinar la conducta de un individuo y analizar la

información contenida en documentación que reflejen lo esperado en su rendimiento,

permitiendo al trabajador reconocer su capacidad en la destreza que domina y tenga la certeza

que sus superiores reconocerán su esfuerzo y contribución hacia la empresa (Newstrom, 2011).

38
La manera eficaz de gestionar a los empleados implica mediante la supervisión directa

provenientes de sus superiores, estos desempeñan el rol de estudiar constantemente el

comportamiento de los servidores, lo que posibilita mostrar y enseñar sobre comportamientos

apropiados o impropios, además como interferir para corregir según la necesidad (Jones y

George, 2006).

Participación

Estas involucran a cada miembro de la empresa, por tanto, su participación es cimental

durante este proceso, donde se reconocerán sus contribuciones. Informándoles a los

colaboradores respecto los criterios que afectan en su desempeño en la empresa y se les insta a

expresar ideas de mejora o acorde a la situación (Newstrom, 2011). A través de su aporta, cada

empleado adquiere un sentimiento de cargo. Asimismo, de experimentar un sentido de

pertenencia en la corporación. Dentro de estos acontecimientos es importante que el empleado

se integre como elemento esencial en los principios de la coordinación de actividades de la

empresa (Wherter y Davis, 2008).

2.2.2. Desempeño Laboral

Dentro de lo expuesto en el artículo efectuado por Ruiz, E. (2015), se define como la

capacidad con la que un individuo lleva a cabo una actividad.

De igual manera, se puede conceptualizar como resultado de una serie de saberes,

anécdotas, emociones, disposiciones, principios, incentivos y otros atributos que influyen de

forma directa en el cumplimiento de planes establecidos. Dentro de esta línea de pensamiento,

se podría expresar que rendimiento en el trabajo se refiere al nivel de productividad exhibido

por el empleado al llevar a cabo sus labores habituales en la organización y guardan estrecha

39
relación con los requisitos técnicos (p. 29).

De igual manera, las organizaciones deben reconocer que la falta de evaluación en el

rendimiento en la empresa representa un riesgo significativo para el funcionamiento de la

empresa. La ausencia de establecer un análisis hacia el rendimiento de los empleados tendría

un impacto desfavorable durante las actividades productivas y, por consiguiente, al desempeño

de la corporación.

Los análisis al desempeño de los empleados se programan con una periodicidad

establecida por entidad empresarial, con el objetivo de tomar decisiones relacionada con

ascensos, reubicaciones e incluso la terminación del empleo del trabajador. Mediante estos

estudios regulares, se busca identificar el rendimiento del individuo en la ejecución de sus tareas

cotidianas con lo promediado para sus responsabilidades. En consecuencia, la examinación del

rendimiento se caracteriza como un método que posibilita la evaluación de las habilidades del

empleado en su puesto y las oportunidades de progreso en la posición.

Lograr llevar a cabo eficientemente las actividades relacionadas del rendimiento, se

sugiere contar con estipulaciones propicias para la implementación de los procedimientos.

Dentro de estas estipulaciones, se destaca aspectos como la evaluación y mostrar las

características del puesto es esencial, ya que, actúa como el estándar de comparación entre las

habilidades y competencias del empleado, en conjunto de las responsabilidades que lleva a

cabo. Un punto relevante es la indispensable comprensión del puesto que se va a poner en

análisis, la cual debe estar en manos del responsable de concretar la evaluación. Finalmente, es

crucial llevar a cabo estos procedimientos de estudio en un entorno organizado y propicio

(Álvarez, 2003, p.20).

40
 2.2.2.1¿Por qué evaluar el desempeño?

Debido a que soluciona casos individuales de los colaboradores que conforman a la

empresa. Determinar si se debe mantener el puesto o no, así como evaluar las oportunidades de

crecimiento en la posición. Facilitando que los encargados de la supervisión compartan saberes

y genere el crecimiento informativo entre sí, en relación con las actividades efectuadas y la

concordancia con las expectativas establecidas para esas acciones.

Evaluar la efectividad de los empleados proporciona un indicador de las perspectivas de

éxito en la corporación, ya que, impacta en el rendimiento de producción en la entidad

empresarial. Como un punto adicional identificables mediante el proceso de examinación del

rendimiento es que posibilita identificar requerimientos de formación y entrenamiento.

Determinar, así casos cuando un empleado requiere más información o, en contraste, si posee

una habilidad excepcional que no está siendo eficientemente.

La evaluación del rendimiento brinda numerosas ventajas a la corporación en beneficio

al crecimiento de productividad en esta. Mediante este proceso es posible identificar el potencial

de crecimiento de los trabajadores y la elección respecto a ascensos, recompensas salariales y

desvinculaciones, normalmente fundamentadas en evaluaciones previas del desempeño laboral

del empleado en sus labores. Numerosas empresas asignan sus remuneraciones económicas en

función del mérito, el cual se establece principalmente a través del análisis del rendimiento

(Álvarez, 2003, p.20).

De acuerdo con Rodríguez, donde destaca la importancia de la evaluación del

rendimiento como parte integral en la gestión del área de Recursos Humanos, posteado en su

41
Blog de Recursos Humanos Businees School. El estudio del rendimiento cumple una función

vital que generalmente se lleva a efectuar en las empresas contemporáneas. Dicho examen sirve

como herramienta empleada para verificar en que medida se logran las metas establecidas de

forma personal.

Tras concretar la examinación del rendimiento, la organización adquiere datos para

respaldar las elecciones: Donde al encontrarse con un rendimiento menor a lo establecido, es

necesario implementar medidas que permitan un rendimiento que satisfaga lo demandado.

2. 2. 2. 2. Principios de la evaluación del desempeño

Dentro de los fundamentos se encuentran los siguientes:

• Se define bajo un conjunto de estándares establecidos que guíen su

implementación.

Entre estos principios podríamos destacar las siguientes:

• El crecimiento y progreso profesional de los empleados en el

corporativo.

• Criterios de estudio del rendimiento al cual se ciñe al extraer información

pertinente al cargo laboral.

• Establecer precisamente los propósitos en el procedimiento de ejecución

del examen del rendimiento.

• Necesita la dedicación y colaboración abierta de cada empleado de la

empresa.

• El rol tanto del encargado se toma como el fundamento para sugerir ideas

de mejora.

42
 2.2.2.3 Indicadores estratégicos e indicadores de gestión

Lograr concretar la evaluación del rendimiento, requiere establecer un conjunto de

requerimientos que permitan efectuar el análisis y cuantificar aspectos correspondientes a su

desempeño o destreza que se considere relevante para la empresa.

Existen dos categorías:

Indicadores estratégicos

Caracterizándose primordialmente de criterios donde se incluye:

• Indicar en qué medida se alcanzan los propósitos establecidos dentro de las

normas en la corporación.

• Favorece a reforzar métodos y asignación de materiales.

• Generan un efecto inmediato en las táctica y campos de atención prioritaria en

las empresas.

Indicadores de gestión

Es clasificado como criterio de gestión al:

• Indicar el cumplimiento de labores, así como los progresos alcanzados.

• Contiene información sobre tareas y elementos.

2.2.2.4 Ventajas de la Evaluación del Desempeño

Existen numerosos beneficios asociados al correcto estudio del rendimiento, que se basa

en criterios y elementos de análisis, en principia utilizando un instrumento de medida que pueda

mitigar la parcialidad.

Según Bain (2003), hay dos elementos que influyen en al aumento del rendimiento

43
laboral.

Factores internos. Característico por su susceptibilidad de modificación, mediante

procedimientos para agrupar de acuerdo sus atributos, abarcando aspectos tecnológicos y

diversos campos.

Factores duros. A través de este método evalúa elementos en función de las demandas

en el ambiente empresarial, tratando de alcanzar escalas superiores de calidad mediante diversas

configuraciones y detalles. La eficiencia dentro de este aspecto cuenta con la opción de ser

optimizada al enfocarse en el aprovechamiento, la contextualización, el gasto, inversión,

mantenimiento y el aumento de la capacidad, manejo de inventario, planificación y gestión de

producción, etc.

Factores blandos. La eficiencia de estos elementos implica colaboración de cada

trabajador, motivados por principios morales, según la proporción de remuneración, de la sólida

instrucción, así como de la seguridad.

Factores externos. Determina los ingresos directos, inflación, competencia en

comparación por la integridad de los empleados, por eso, las empresas realizan una extensa

búsqueda por identificar las verdaderas causas del aumento o reducción en la producción. Entre

estos elementos se incluyen:

• Modificaciones organizativas. Dentro de estas alteraciones a menudo

impactan en el rendimiento a nivel nacional, en contraposición, a la productividad

específica de la corporación, aunque ésta última aún puede ser alterada.

44
 • Modificaciones en la situación económica. Las fluctuaciones en las

modificaciones económicas probablemente incidan en la estructura de los fondos

financieros y su influencia en la capacidad competitiva de la compañía.

• Transformaciones demográficas y las interacciones de la ciudadanía.

En este contexto, se destacan los índices de nacimiento y defunciones, debido a que el

período suelen ser efectos en la economía laboral, la participaciones de mujeres en el

ámbito laboral, sus ingresos, la edad en la que se retiran, así como la educación y

comportamiento, son elementos abordados en este contexto.

• Elementos provenientes de la naturaleza. Incluyen el personal

disponible, habilidad técnica, nivel formativo, capacidad profesional, bienestar físico,

conducta, incentivos y mejora de habilidades laborales; el estado del suelo y su nivel de

erosión, la polución de la tierra, accesibilidad a terrenos y oferta energética, los costos

y disponibilidad de materia prima, así como su disponibilidad en cantidad.

• Gestión gubernamental y estructuras físicas y organizacionales.

Incluye las normativas, regulaciones y políticas implementadas que tienen un impacto

directo en la eficiencia y rendimiento productivo.

• Incremento en la eficacia. A través de la evaluación del rendimiento, el

líder y el profesional de recursos humanos toman medidas apropiadas para aumentar la

eficacia laboral.

45
 • Estrategias de remuneración. El análisis del rendimiento asiste a las

responsabilidades asiste a los responsables en la toma de decisiones para identificar a

quienes se les debe otorgar incrementos salariales. Numerosas empresas otorgan

aumentos salariales rigiéndose en el desempeño, donde se evalúa primordialmente a

través de análisis de rendimiento.

• Ocupacional. La evaluación del rendimiento influye en las elecciones

relacionadas con oportunidades laborales precisas.

• Falta de precisión en los datos. Un rendimiento deficiente suele surgir en

base a fallos dentro de los informes respecto a la examinación de los cargos, los

programas de gestión de personal u otro elemento en el sistema de información del área

de personal en las elecciones. Al basarse en datos no determinantes, cabe la posibilidad

que las elecciones sean inapropiadas en cuanto a los contratos o asesoramiento.

• Fallas en la configuración del puesto. Un rendimiento deficiente suele

señalar fallos en la definición de cargos. La ejecución de análisis permite detectar estas

deficiencias.

• Factores externos desafiantes. En respectivos eventos, el rendimiento es

afectado por elementos de su entorno como situaciones familiares, su bienestar físico o

emocional, asimismo, su estado económico, entre otros factores. Ante la presencia de

estos aspectos se originan esta serie de estudios del rendimiento laboral, haciendo la

probable asistencia por parte del área de recursos humanos.

46
 2.2.2.5. Métodos de evaluación del desempeño

Hay diversas metodologías normalizadas para valorar el desempeño de los

colaboradores:

• Evaluación supervisada: Llevada a cabo por el líder que está

familiarizado con el subordinado, su desempeño y tareas que debe de ejecutar.

• Autoevaluación: El colaborador es quien rige el estudio respecto a su

rendimiento y sugiere innovadoras tácticas para su crecimiento laboral.

• Evaluación de colegas: Realizado entre los trabajadores que ocupan la

misma área de trabajo.

• Empleado a líder: Dentro de esta instancia, los trabajadores evalúan el

desempeño de su jefe.

• En base al usuario: El cliente evalúa el trabajo de los empleados con

los que tiene contacto.

• Evaluación 360º: Engloba cada metodología mencionada con

anterioridad. Su ejecución suele ser más complicada, debido a que, necesita un estudio

detallado y tiempo.

• Automática: El empleado es analizado a través de un monitoreo

computarizado. Caracterizándose por ser invasivo y mayormente requiere el

consentimiento del empleado.

2.2.2.6. Dimensiones del desempeño laboral

Interacción con los supervisores de área

Dentro de las conexiones fundamentales a desarrollarse en el ámbito empresarial es la

relación entre trabajadores y sus jefes. Las interacciones que pueden fomentar un entorno y

estímulo esencial para lograr un rendimiento laboral benefactoría. Sin embargo, esta conexión
47
no es uniforme en todas las entidades.

La inserción de las innovaciones tecnológicas ha creado “brechas” dentro de la relación

líder y subordinados. La comunicación en línea, particularmente los correos electrónicos, ha

transformado la dinámica de las relaciones en el ámbito de trabajo. Por otro lado, la

comunicación escrita representa una amenaza. A causa que, uso de correos electrónicos ha

reemplazado gradualmente los diálogos personales y el contacto directo, lo que resulta en

entablar relaciones menos profundas a nivel personal y sin entusiasmo (Brow, 1990). En este

contexto se incluyen acciones como: Cercanía y regularidad de la supervisión, la forma en que

se lleva a cabo la supervisión en el trabajo, la manera en que se evalúa la labor y la percepción

del nivel de asistencia por parte de los jefes.

Rendimiento en relación al entorno físico

Cada factor incluso del entorno de la empresa experimenta notables variaciones entre

un ambiente y otro. También, se ha observado que incluso pequeñas fluctuaciones en la

temperatura, los sonidos fuertes, la cantidad de luz o la cantidad de ventilación poseen

influencias notables en el rendimiento y las disposiciones del trabajador. Incluye:

• Grado de calor o frío: Representa un factor en el que hay considerables

variaciones entre las personas. Por tanto, para optimizar la eficiencia, es crucial que los

trabajadores operen en un entorno donde la temperatura se controle de modo que se

mantenga dentro de los limites aceptables para cada persona.

• Nivel de sonido en el ambiente: El nivel de sonido se cuantifica en decibeles,

utilizando el nivel logarítmico. Un cambio de 10 decibeles representa en realidad una

48
diferencia diez veces mayor en el volumen del sonido. Según estudios sobre el ruido

sugieren que sonidos continuos o previsibles por lo general no provocan un deterioro en

el rendimiento laboral. Si existe, este efecto se observa en niveles de noventa decibeles.

Sin embargo, los impactos del ruido impredecible parecen ser consistentemente adversos,

ya que, tienden a perturbar las destrezas de los trabajadores en su concentración. Los

sonidos altos e impredecibles también tienden a aumentar el nivel de agitación y provocar

una disminución a la satisfacción laboral.

• Intensidad de luz: La cantidad óptima de luz varía acorde de la complejidad de

la actividad y exactitud necesaria. Para los trabajadores de mayor edad, los beneficios en

rendimiento por escalas elevadas de iluminación son considerablemente mayor en

comparación de trabajadores con menor edad. Los efectos positivos de aumentar la

iluminación no siguen un patrón secuencial. Los beneficios son incluso más significativos

en niveles relativos con menos intensidad de luz y se reducen a medida aumenta la

iluminación hasta llegar a una escala moderada y luego a elevadas.

• Nivel y pureza del aire: En cuanto al rendimiento laboral, los estudios sugieren

que diferentes factores que producen contaminación disminuir la productividad o eficacia

en una variedad de actividades. Las personas tienden adaptarse a la calidad del aire

comprometida. La preocupación de las personas disminuye con respecto a las escalas

elevadas de contaminación, percibiendo menos riesgo ante la exposición prolongada a

esas estipulaciones (Ackermna, 2004).

Rendimiento mediante la colaboración en las decisiones

Involucrar a los empleados en el proceso en las elecciones puede propiciar la elevación

49
tanto en la efectividad como al respaldo de estas, junto con el estímulo a la motivación y

confianza de los empleados, contribuye a consolidar las relaciones entre los colaboradores

dentro del ámbito laboral. Sin embargo, en ocasiones resulta desafiante confiar en las

responsabilidades de los demás. De esta forma, se espera que los trabajadores se comuniquen

directamente con el supervisor para dar solución a una problemática, pero a su vez se desea que

los colaboradores estén dispuestos a acoger estas ideas. Evitando así que la influencia negativas

con comentarios desalentadores provoque obstáculos y desconexión para la resolución del

conflicto en el lugar de trabajo.

2.3. Bases filosóficas

Bajo el punto de vista de la excelencia moral, la forma de dirigir un equipo laboral y el

rendimiento en el trabajo ponen énfasis hacia la realización tanto en la excelencia moral y la

virtud. En este enfoque, la motivación en el trabajo no solo se basa en incentivos o recompensas,

sino también en la satisfacción personal de realizar el trabajo de manera ética y virtuosa. La

ejecución en el trabajo se medirá con el control de calidad del trabajo, eficiencia, asimismo con

su excelencia moral y virtuosa que se demuestre. Desde esta perspectiva, el impulso y la

ejecución a sus labores en el trabajo están vinculados con la excelencia y la virtud, ya sea en el

entorno en el trabajo. En conclusión, el análisis filosófico en el liderazgo y rendimiento del

personal puede abordarse desde diferentes perspectivas filosóficas, cada una con enfoques y

prioridades diferentes. Sin embargo, todas ellas comparten la idea de que el liderazgo y

rendimiento del personal están estrechamente relacionados persiguiendo un sentido hacia lo

propuesto y satisfacción en el trabajo, así como con la realización de la excelencia, la virtud y

la maximización de la utilidad y el beneficio para la sociedad.

La base filosófica de la presente investigación se sustenta bajo el parámetro paradigma

50
Neopositivista es distinguida por su enfoque en la vista previa a los acontecimientos y la

priorización durante la propuesta de la propuesta, el cual establece como método científico el

que permite medir, cuantificar y verificar un “experimento” bajo la estadística. Además,

enfatiza en el hecho que las mediciones deben ser fiables para definir operacionalmente las

variables, y dar así, explicaciones generales mediante el método hipotético – deductivo y llegar

a la búsqueda de la objetividad a gran escala (Alles, 2018).

2.4. Definición de términos básicos

▪ Tipos de líder: La manera en que un individuo (o integrante del equipo)

influye para alcanzar metas establecidas por el jefe o con la participación del líder

como por quienes le siguen. Involucran entender a la forma de liderazgo que

establecen conexiones, y al mismo tiempo, analizar su eficacia en el ejercicio del

liderazgo.

▪ Liderazgo autocrático: Personal que asume el cargo de las elecciones,

iniciando y dirigiendo las actividades, además de supervisar los trabajadores.

Donde la elecciones y responsabilidades se concentran en el líder. Las elecciones y

cargos se focalizan en él. Esta clase de liderazgo ejerce autodirección, delegando

un poder ilimitado en una única persona, los empleados acatan sin expresar su

opinión debido a su carencia de facultad en las elecciones dentro de la empresa.

▪ Liderazgo democrático: El líder motiva al equipo en la colaboración,

permitiendo que los trabajadores tomen decisiones sobre tareas y cuenten con las

habilidades adecuadas para su ejecución. Fomentándose así la participación de los

trabajadores, quienes tienen la libertad de expresar sus opiniones en lugar de

simplemente recibir órdenes.

▪ Liderazgo liberal: El líder delega un porcentaje de su reconocimiento a

51
sus subordinados leales, evitando asumir ocupaciones directas, mientras que estos

poseen su motivación interna, orientación y supervisión, lo que proporciona

autonomía en la ejecución. En consecuencia, el jefe se apoya en los trabajadores

para definir los propósitos a lograr.

▪ Rendimiento en el trabajo: Se refiere a acciones realizadas por el

trabajador, no únicamente a sus conocimientos teóricos, para lo cual, hay aspectos

fundamentales tales cuales son: habilidades (la capacidad para llevar a cabo tareas

designadas dentro de un período específico con eficacia, precisión y rendimiento

óptico), cumplimiento de las normas de conducta y atributos necesarios para ocupar

puestos o roles.

▪ Ejecución de la labor: Se refiere al desempeño de obligaciones que

contribuyen a la producción, así como la ejecución de actividades ejecutivas.

▪ Bajo rendimiento: Comportamiento que causan perjuicio a la empresa,

como el robo, el vandalismo en el corporativo, la agresión hacia sus colegas y la

ausencia frecuente en el trabajo.

▪ Presión relacionada con el trabajo: Se refiere a la respuesta actitudinal,

mental, física y conductual frente a aspectos adversos o perjudiciales en el entorno

laboral y las condiciones de trabajo. Esta condición se distingue por escalas

elevadas de satisfacción y una sensación constante de incapacidad para hacerles

frente.

▪ Sentimiento de decepción: Se produce como resultado de un fracaso

profesional o de una discrepancia entre lo idealizado en el ambiente laboral y la

concreta realidad que se experimenta. Consiguientemente, esto conduce a vivencias

insatisfactorias, emociones desagradables y varios desenlaces adversos, si no se

reconoce y enmienda, la persona no consolidar una respuesta de solución por su

52
 cuenta.

2.5. Hipótesis de investigación

2.5.1. Hipótesis General

A un mejor liderazgo gerencial mayor relación significativa con el desempeño laboral

de los trabajadores de la municipalidad de Hualmay 2023.

2.5.2 Hipótesis Específicos

A un mejor liderazgo autoritario mayor relación significativa con el desempeño laboral

de los Trabajadores de Hualmay 2023.

A un mejor liderazgo democrático mayor relación significativa con el desempeño

Laboral de los Trabajadores de Hualmay 2023.

A un mejor liderazgo liberal mayor relación significativa con el desempeño laboral de

los Trabajadores de Hualmay 2023.

2.6. Operacionalización de las variables

• Variable (X)

Liderazgo gerencial

• Variable (Y)

Desempeño laboral

53
Matriz de Operacionalización de variables

DEFINICIÓN
VARIABLE (S) DIMENSIONES INDICADORES
CONCEPTUAL
Se refiere a las
competencias directivas
que un individuo posee
Liderazgo autoritario Toma de decisiones
generando repercusión
Autoridad
sobre otros, tanto de
manera individual como en
un entorno de laboral en
Relaciones cordiales
equipo, incentivando a sus
Variable X Liderazgo Comunicación
subordinados a colaborar
democrático Integración grupal
de manera entusiasta,
Liderazgo
motivada y comprometida
Gerencial Independencia
en grupo, para hacer
Participación mínima
posible objetivos y metas
Liderazgo liberal Desorganización
establecidos.

Cercanía y regularidad de la
supervisión.
Desempeño en
Relaciones personales con sus
relación con sus
superiores.
superiores
Se describe como grado de Espacio de trabajo con iluminación.
realización obtenido por el Ambiente y área idónea para
Variable Y Desempeño con las
empleado dentro de las realizar las actividades laborales.
condiciones físicas
metas corporativas dentro
Desempeño
del período específico.
Laboral
Cumplimiento con convenios y
Desempeño con la
normativas ocupacionales.
participación en las
Involucramiento en las
decisiones
determinaciones de su
departamento laboral.
Fuente: Elaboración propia

54
 CAPÍTULO III: METODOLOGÍA

3.1. Diseño metodológico

En enfoque investigativo que se ha planteado es descriptiva. En relación a este punto,

Hernández, Fernández y Batista (2014) definen a “un estudio descriptivo plantea como objetivo

detallar las cualidades y atributos significativas de cualquier fenómeno objeto de análisis” (p.

92). En esta instancia, se detallaron los tipos de liderazgo y grado de rendimiento laboral de los

empleados objeto ha observación, considerando cada variable por separado. Continuamente,

este estudio adoptó un enfoque correlativo.

La estructura investigativa es de carácter no experimental, ya que, utiliza una

metodología correlacional. De acuerdo con Velázquez (2023), señala que la investigación no

experimental es aquella que no deriva sus resultados culminantes mediante la secuencia en

actividades y respuestas replicables dentro del entorno supervisado con el propósito de alcanzar

productos que se puedan interpretar, esto es, utilizando experimentación, para obtener datos

estadísticos en el enfoque no experimental, se recurre a la recolección de información mediante

encuestas o consultas a la población (individuo o institución encargada del estudio) se refiere a

investigaciones sobre un tema específico con el objetivo de identificar un consenso o encuestas,

donde se analizan conjuntos de datos estadísticos para extraer la mayor cantidad de información

relevante posible.

Además, esta especie de estructura investiga no experimental se manifiesta de dos

maneras: transversal y longitudinal, dado el título del presente estudio, su diseño será

transversal en el tiempo, ya que, examinará una situación exacta bajo un momento preciso, en

aquel año.

55
 3.2. Población y muestra

3.2.1 Población

La población para liderazgo gerencial y desempeño laboral del personal administrativo

y técnico de la municipalidad distrital de Hualmay - Huaura 2023 consistirá en que cada

empleado de la municipalidad, contando aproximadamente con 104 laborantes:

3.2.2 Muestra.

Evaluando la dimensión de la población objetivo, no será necesario utilizar una muestra,

por lo que no se ejecutarán fórmulas de muestreo. En relación a lo planteado, con respaldo por

lo dicho Arias (2006) menciona “cuando la población es completamente accesible debido a su

extensión de integrantes que la componen, no requiere precisamente tomar una muestra. Por

tanto, probablemente la investigación podrá recolectar información de la población objetivo,

evadiendo concretar un censo”. Resumidamente, la muestra será equivalente a la población,

comprendiendo la totalidad de la población objetivo.

3.3. Técnicas de recolección de datos

3.3.1 Técnicas a emplear

Los métodos empleados en los estudios incluyeron encuestas y la inspección visual

inmediata. Según planea Hernández et al (2014), definen su conceptualización como “el método

empleado para obtener los datos necesarios para llevar a cabo este estudio se realizó a través de

la elaboración y distribución de este” (p. 166).

Dentro de este estudio, se optó por emplear encuestas escritas para recabar la percepción

de los empleados del Municipio de Hualmay respecto a cómo perciben el liderazgo de los

56
gerentes en sus sectores laborales y para que evalúen su propio desempeño laboral. La

información recopilada fue analizada bajo confidencialidad.

Observación directa: Se concretizo por medio de la participación física continua en las

instalaciones de la Municipalidad de Hualmay, con autorización previa del Gerente del

departamento, partiendo del lugar se puso en análisis las tareas diarias ejecutadas individuales

de cada miembro del equipo y la manera que las llevan a cabo.

3.3.2 Descripción de los instrumentos

Se empleó un cuestionario como herramienta de estudio.

Cuestionario: Según clasifico Hernández, Fernández & Baptista (2014) “recopila

información tangible y efectivamente refleja las definiciones o factores donde el analista

contempló con previsión” (p.197). Desde una perspectiva numérica, esta implica demostrar la

precisión de lo que se buscaba. Cada medida o herramienta de recopilación de información esta

sujeta a tres elementos fundamentales: fiabilidad, precisión e imparcialidad.

3.4. Técnicas para el procedimiento de la información

En el informe hallado se seleccionará aquella información para ser analizados en

Microsoft Excel, posteriormente se utilizará el programa SPSS versión 27 para la evaluación

tanto descriptiva como interpretativa. La evidencia de correlación de Pearson se utilizará como

respaldo tanto para la hipótesis general y específicas.

3.5. Matriz de consistencia

57
TÍTULO PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES METODOLOGÍA
HIPÓTESIS GENERAL.
PROBLEMA
OBJETIVO GENERAL. A un mejor liderazgo
GENERAL.
Determinar la relación del
¿En qué medida el
Liderazgo gerencial mayor relación Variable
Liderazgo gerencial
liderazgo gerencial con el
gerencial y liderazgo gerencial se :
significativa con el
desempeño desempeño laboral de los
relaciona con el ✓ Liderazgo
laboral de los desempeño laboral de los autoritario
trabajadores trabajadores de la ✓ Liderazgo
desempeño laboral de
de la trabajadores de la democrático
Municipalidad municipalidad de Hualmay ✓ Liderazgo
los trabajadores de
municipalidad de Hualmay liberal
de Hualmay
2023.
2023 Hualmay 2023?
2023.
Tipo de
investigación: No
PROBLEMAS OBJETIVOS Variable Desempeño experimental
ESPECÍFICOS ESPECÍFICOS HIPÓTESIS laboral: Enfoque:
¿El que medida el Establecer en qué medida ESPECÍFICAS Cuantitativo
✓ Desempeño
liderazgo autoritario se el liderazgo autoritario se A un mejor liderazgo en relación Nivel:
con sus Correlacional
relaciona con el relaciona con el desempeño autoritario mayor relación superiores
Diseño: Basica
desempeño Laboral de laboral de los trabajadores significativa con el Población. 104

Muestreo: 104
los Trabajadores de de la municipalidad de desempeño laboral de los
✓ Desempeño Técnica:
Hualmay 2023? Hualmay 2023. Trabajadores de Hualmay con las Cuestionario
condiciones
¿De qué manera el Identificar de qué manera 2023. físicas Instrumento:
Encuesta___

58
 liderazgo democrático el liderazgo democrático se A un mejor liderazgo

se relaciona con el relaciona con el desempeño democrático mayor relación

✓ Desempeño
desempeño Laboral de laboral de los trabajadores significativa con el con la
participación
los Trabajadores de de la municipalidad de desempeño Laboral de los en las
decisiones
Hualmay 2023? Hualmay 2023. Trabajadores de Hualmay

¿En qué medida el Determinar en qué 2023.

liderazgo liberal se medida el liderazgo liberal A un mejor liderazgo

relaciona con el se relaciona con el liberal mayor relación

desempeño Laboral de desempeño laboral de los significativa con el

los Trabajadores de trabajadores de la desempeño laboral de los

Hualmay 2023? municipalidad de Hualmay Trabajadores de Hualmay

2023. 2023.

Fuente: Elaboración propia

59
 CAPÍTULO IV: RESULTADOS

4.1 Resultados

Tabla 1 ¿Su jefe inmediato involucra a los trabajadores en la toma de decisiones?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Nunca 1 1,1 1,1 1,1
Casi Nunca 17 18,5 18,5 19,6
Algunas veces 28 30,4 30,4 50,0
Casi Siempre 46 50,0 50,0 100,0
Total 92 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia.

Figura 1 Su jefe inmediato involucra a los trabajadores en la toma de decisiones

De las personas encuestadas un 50% (46 encuestados) respondieron que casi siempre
su jefe inmediato involucra a los trabajadores en la toma de decisiones. Un 30.4% de los
encuestados afirman que solo algunas veces lo realiza. De la misma manera un 18.5% (17
encuestados) respondieron que casi nunca los involucran. Finalmente se observa que un
1.1% indican que nunca lo realizan.

60
 Tabla 2 ¿Consideras que tu jefe inmediato maneja una posición autoritaria?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Casi Nunca 55 59,8 59,8 59,8
Algunas veces 14 15,2 15,2 75,0
Casi Siempre 23 25,0 25,0 100,0
Total 92 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia.

Casi nunca

Figura 2 Consideras que tu jefe inmediato maneja una posición autoritaria

De las personas encuestadas un 25% (23 encuestados) respondieron que casi siempre
consideran que su jefe inmediato maneja una posición autoritaria. Un 15.2% de los
encuestados afirman que solo algunas veces se refleja esta posición. Finalmente, se observa
que el 59.8% de los encuestados indican que casi nunca considera que su jefe maneje una
posición autoritaria.

61
 Tabla 3 ¿Existe un ambiente de apoyo mutuo entre trabajadores?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Nunca 34 37,0 37,0 37,0
Casi Nunca 11 12,0 12,0 48,9
Algunas veces 47 51,1 51,1 100,0
Total 92 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia.

Casi nunca
Figura 3 Existe un ambiente de apoyo mutuo entre trabajadores

De las personas encuestadas un 51.1% (47 encuestados) respondieron que solo

algunas veces existe un ambiente de apoyo mutuo entre trabajadores. Un 12% (11
encuestados) indica que casi nunca existe el apoyo entre los compañeros. Finalmente, el 37%
indican que nunca existe un ambiente de apoyo mutuo entre trabajadores.

62
 Tabla 4 ¿Existe un dialogo no cordial entre los trabajadores?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Nunca 30 32,6 32,6 32,6
Casi Nunca 47 51,1 51,1 83,7
Algunas veces 15 16,3 16,3 100,0
Total 92 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia.

Figura 4 Existe un dialogo no cordial entre los trabajadores

De los encuestadas un 16.3% (15 estudiantes) respondieron que algunas veces

existe un dialogo no cordial entre los trabajadores. Un 51.1% (47 encuestados) afirman que

casi nunca sucede esta actitud entre los compañeros. Finalmente, el 32.6% (30 encuestados)

manifiestan que nunca existe un dialogo no cordial entre los trabajadores, por el contrario,

habita amabilidad y empatía entre ellos.

63
 Tabla 5 ¿Su jefe inmediato propicia reuniones para integrar a los trabajadores?

Porcentaje Porcentaje
. Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
Válido Algunas veces 12 13,0 13,0 13,0
Casi Siempre 33 35,9 35,9 48,9
Siempre 47 51,1 51,1 100,0
Total 92 100,0 100,0

Figura 5 Su jefe inmediato propicia reuniones para integrar a los trabajadores

De las personas encuestadas un 51.1% (47 encuestados) respondieron que siempre

su jefe inmediato propicia reuniones para integrar a sus trabajadores. Un 35.9% (33
encuestados) afirman que casi siempre realiza estas actividades. Finalmente, el 13% (12
encuestados) manifiesta que solo algunas veces se realizan actividades o reuniones de
integración.

64
 Tabla 6 ¿Considera que te desenvuelves mejor sin ser supervisado?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Nunca 29 31,5 31,5 31,5
Casi Nunca 16 17,4 17,4 248,9
Algunas veces 47 51,1 51,1 100,0
Total 92 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia.

Figura 6 Considera que te desenvuelves mejor sin ser supervisado

De las personas encuestadas un 51.1% (47 encuestados) respondieron que algunas

veces consideran que se desenvuelven mejor sin ser supervisados. Un 17.4%(16

encuestados) afirman que casi nunca lo consideras así, mientras un 31.5% de los

encuestados indican que nunca considera que se desenvuelvan mejor sin ser supervisado.

65
 Tabla 7 ¿Los jefes inmediatos interactúan con los trabajadores?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Algunas veces 14 15,2 15,2 15,2
Casi Siempre 31 33,7 33,7 48,9
Siempre 47 51,1 51,1 100,0
Total 92 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia.

Figura 7 Los jefes inmediatos interactúan con los trabajadores

De la mayoría de personas encuestadas un 51.1% (47 encuestados) respondieron que

los jefes inmediatos siempre interactúan con los trabajadores. Un 33.7% (31 encuestados)

afirman que casi siempre lo realizan. Finalmente, se observa que el 15.2% (14 encuestados)

manifiestan que solo algunas veces sus jefes inmediatos interactúan con ellos.

66
 Tabla 8 ¿Su jefe inmediato manifiesta clara desorganización en los trabajos a

realizar?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Nunca 18 19,6 19,6 19,6
Casi Nunca 28 30,4 30,4 50,0
Algunas veces 46 50,0 50,0 100,0
Total 92 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia.

Figura 8 Su jefe inmediato manifiesta clara desorganización en los trabajos a realizar

De las personas encuestadas un 50.0% (46 encuestados) respondieron que algunas

veces sus jefes inmediatos manifiestan clara desorganización en los trabajos a realizar. Un

30.4% (28 encuestados) afirman que casi nunca observan desorganización. Finalmente, el

19.6% (18 encuestados) manifiestan que nunca visualizan que su jefe muestre

desorganización en los trabajos a realizar.

67
 Tabla 9 ¿Su jefe inmediato evalúa al personal para medir el avance de los objetivos

propuesto?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Casi Nunca 9 9,8 9,8 9,8
Algunas veces 36 39,1 39,1 48,9
Casi Siempre 47 51,1 51,1 100,0
Total 92 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia.

Figura 9 Su jefe inmediato evalúa al personal para medir el avance de los objetivos

De las personas encuestadas un 51.1% (47 encuestados) afirman que casi siempre su

jefe inmediato evalúa al personal para medir el avance de los objetivos propuestos. Un 39.1%

indican que solo algunas veces su jefe realiza esta actividad. Finalmente, se observa que el

9.8%(encuestados) manifiestan que casi nunca su jefe evalúa al personal para medir el

avance de los objetivos propuesto.

68
 Tabla 10 ¿Mantiene una relación incomoda laboral con su jefe inmediato?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Nunca 34 37,0 37,0 37,0
Casi Nunca 47 51,1 51,1 88,0
Algunas veces 11 12,0 12,0 100,0
Total 92 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia.

Figura 10 Mantiene buena relación laboral con su jefe inmediato

De las personas encuestadas un 12% (11 encuestados) de los encuestados

respondieron que algunas veces mantienen relación incomoda laboral con su jefe inmediato.
Un 51.1% de los encuestados afirman que casi nunca llevan mala relación. Mientras un 37%
(34 encuestados) manifiestan que nunca mantienen una relación incomoda.

69
 Tabla 11 ¿Considera que las oficinas o espacios reducidos lo desconcentran al

desarrollar sus funciones?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Nunca 45 48,9 48,9 48,9
Casi Nunca 47 51,1 51,1 100,0
Total 92 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia.

Figura 11 las oficinas reducidas lo desconcentran al desarrollar sus funciones

De las personas encuestadas un 51.1% (47 encuestados) respondieron que casi nunca
consideran que las oficinas o espacios reducidos lo desconcentran al desarrollar sus
funciones y un 48.9% (45 encuestados) manifiesta que nunca esta condición perjudica el
desarrollo de sus funciones.

70
 Tabla 12 ¿Considera que una ubicación apropiada crea espacios adecuados para un

ambiente agradable?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Nunca 27 29,3 29,3 29,3
Casi Nunca 18 19,6 19,6 48,9
Algunas veces 47 51,1 51,1 100,0
Total 92 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia.

Figura 12 Una ubicación apropiada crea espacios adecuados

De las personas encuestadas un 51.1% (47 encuestados) afirmaron que “algunas

veces” consideran que una ubicación apropiada crea espacios adecuados para un ambiente
agradable. Un 19.6% (18 encuestados) indicaron que casi nunca este sea un factor que los
afecte. Finalmente, se observa que el 29.3% (27 encuestados) manifiestan que nunca
consideran que una ubicación apropiada genere el ambiente más agradable.

71
 Tabla 13 ¿La Municipalidad les brinda capacitaciones constantes?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
Válido Casi Nunca 27 29,3 29,3 29,3
Algunas veces 18 19,6 19,6 48,9
Casi Siempre 47 51,1 51,1 100,0
Total 92 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia.

Figura 13 La municipalidad cuenta con personal capacitado en EDAN PERU

De las personas encuestadas un 51.1% (47 encuestados) respondieron que siempre la

municipalidad les brinda capacitaciones constantes. Un 19.6% (18 encuestados) afirman que
casi siempre reciben capacitan laboral. Mientras, un 29.3% (27 encuestados) manifiestan que
algunas veces la municipalidad los capacita.

72
 Tabla 14 ¿Las opiniones que brindas son tomadas en cuenta para la toma de

decesiones?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
Válido Nunca 21 22,8 22,8 22,8
Casi Nunca 47 51,1 51,1 73,9
Algunas veces 11 12,0 12,0 85,9
Casi Siempre 13 14,1 14,1 100,0
Total 92 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia.WS

Figura 14 La municipalidad se preocupa en capacitar a la población.

Un 51.1% (47 encuestados) respondieron que casi nunca las opiniones que
brindan son tomadas en cuenta para la toma de decesiones, el 14.1% (13 encuestados)
afirman que casi siempre sus opiniones son consideradas, Finalmente, se observa que
un 22.8% (21 estudiantes) indican que nunca en la municipalidad toman en cuenta
sus opiniones.

73
 4.2 Contrastación de hipótesis

Hipótesis general
H0 : A un mejor liderazgo gerencial no existe mayor relación significativa con el

desempeño laboral de los trabajadores de la municipalidad de Hualmay 2023.

H1 : A un mejor liderazgo gerencial mayor relación significativa con el

desempeño laboral de los trabajadores de la municipalidad de Hualmay 2023.

Hipótesis general.

Correlaciones
Liderazgo Desempeño
gerencial laboral
Correlación de 1 ,883**
Pearson
Liderazgo gerencial
Sig. (bilateral) ,001
N 92 92
Correlación de ,883** 1
Pearson
Desempeño laboral
Sig. (bilateral) ,001
N 92 92
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

A un mejor liderazgo gerencial si existe mayor relación significativa con el

desempeño laboral de los trabajadores de la municipalidad de Hualmay 2023. Teniendo una

correlación de 0,883 lo que indica que tiene una correlación muy alta. Por otro lado, se ha

contrastado que el valor de la significancia p-valor=0,001 es altamente significativo.

Hipótesis especifica 01

H0 : A un mejor liderazgo autoritario mayor relación significativa con el

desempeño laboral de los Trabajadores de Hualmay 2023.

74
 H1 : A un mejor liderazgo autoritario mayor relación significativa con el

desempeño laboral de los Trabajadores de Hualmay 2023.

Hipótesis especifica 01.

Correlaciones
V2:
D1: Liderazgo
Desempeño
autoritario
laboral
Correlación de 1 ,876**
D1: Liderazgo Pearson
autoritario Sig. (bilateral) ,000
N 92 92
Correlación de ,876** 1
Pearson
V2: Desempeño laboral Sig. (bilateral) ,000
N 92 92
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

A un mejor liderazgo autoritario si existe mayor relación significativa con el

desempeño laboral de los Trabajadores de Hualmay 2023. Teniendo un valor de 0,876 lo

que indica que tiene una correlación muy alta. Por otro lado, se ha contrastado que el valor

de la significancia p-valor=0,000 es altamente significativo.

Hipótesis especifica 02

H0 : A un mejor liderazgo democrático no existe mayor relación significativa con

el desempeño laboral de los Trabajadores de Hualmay 2023.

H1 : A un mejor liderazgo democrático mayor relación significativa con el

desempeño laboral de los Trabajadores de Hualmay 2023.

75
 Hipótesis especifica 02.

Correlaciones
V2:
D2: Liderazgo
Desempeño
democrático
laboral
Correlación de 1 ,703**
D2: Liderazgo Pearson
democrático Sig. (bilateral) ,000
N 92 92
Correlación de ,703** 1
Pearson
V2: Desempeño laboral
Sig. (bilateral) ,000
N 92 92
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

A un mejor liderazgo democrático si existe mayor relación significativa con el

desempeño laboral de los Trabajadores de Hualmay 2023. Teniendo un valor de 0,803 lo

que indica que tiene una correlación muy alta. Por otro lado, se ha contrastado que el valor

de la significancia p-valor=0,000 siendo altamente significativo.

Hipótesis especifica 03

H0 : A un mejor liderazgo liberal no existe mayor relación significativa con el

desempeño laboral de los Trabajadores de Hualmay 2023.

H1 : A un mejor liderazgo liberal mayor relación significativa con el desempeño

laboral de los Trabajadores de Hualmay 2023.

76
 Hipótesis especifica 03.

Correlaciones
D3: V2:
Liderazgo Desempeño
liberal laboral
Correlación de 1 ,785**
Pearson
D3: Liderazgo liberal
Sig. (bilateral) ,000
N 92 92
Correlación de ,785** 1
Pearson
V2: Desempeño laboral
Sig. (bilateral) ,000
N 92 92
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

A un mejor liderazgo liberal si existe mayor relación significativa con el desempeño

laboral de los Trabajadores de Hualmay 2023.es de 0,785 lo que indica que tiene una

correlación alta. Por otro lado, se ha contrastado la hipótesis específica 03 puesto que el valor

de la significancia p-valor=0,000 es altamente significativo.

77
 CAPÍTULO V: DISCUSIÓN

5.1 Discusión de resultados

Dentro de las metas establecidas de este estudio fue poner bajo investigación la

posible relación entre liderazgo gerencial y rendimiento laboral en los empleados del

Municipio de la ciudad de Hualmay 2023. Seguidamente, se examinan los hallazgos en

función de bases informativas formuladas durante el estudio, asimismo, las conclusiones

emitidas por autores afines.

Tenememos al autor Teomary, (2020) quien obtuvo como resultados que permitieron

identificar las mejores tácticas para continuar, reconociendo que el líder necesita ajustar su

estilo de liderazgo a las demandas actuales, con habilidad de establecer conexiones

productivas con los demás y generar colaboración para alcanzar metas, así como motivar al

profesor para que desempeñe el rol de facilitador en los procedimientos y vivencias

educativas tanto en el salón de clases y en su entorno, permitiendo considerar al alumno

como un agente de su proceso de formación educativa. Concluyendo que cada educador

cuenta con el deber de mejorar su liderazgo mediante una pedagogía satisfactoria, a su vez

demanda un gerente que fomente una gestión eficiente mediante el crecimiento propio.

Asimismo, Santa María y Ojeda (2020) concluyó que el entorno laboral afectaba el

rendimiento de los colaboradores en la compañía Datapro S.A. Inicialmente, la afirmación

expuesta se evidenció a través de los datos obtenidos en el examen descriptivo de las

variables y sus dimensiones mediante análisis estadístico, destacando Comunicación, con un

0.68, fue la más significativa, por otro lado, la repercusión en el rendimiento laboral; donde

implica la cooperación en labores de colaboración conjunta, con una clasificación de 0,611

influyó en el progreso de actividades, incidiendo en la productividad y desarrollo general;

La compensación, evaluada con un 0,605, tuvo un impacto directo en el empleado y su

78
compromiso, dado que, esta se preocupa por los factores que demanda; El reconocimiento

evaluado con 0,502, causó incertidumbre, a causa que, generó dudas, dado que el trabajador

no tenía certeza respecto si su labor podrías ser apreciada en la empresa; El liderazgo,

evaluado con 0,493, identificado por su tendencia a ser autocrático y con escasa

participación, especialmente en las labores de la empresa.

También, el autor Paz, (2019) determina que el rendimiento de los empleados es

satisfactorio en varios aspectos puestos a estudio, aunque en ciertas áreas como la hora de

llegada y versatilidad de adaptarse a nuevas áreas de trabajo, hay margen de mejora, existe

un reducido número de personas que muestran carencias, entonces, es imperativo

implementar acciones correctivas de manera oportuna, debido a que, la falta de puntualidad

en la compañía podría resultar en la interrupción de producción. Considerando los rasgos

que identifican el liderazgo y su categorización, genera el argumento que la presencia del

liderazgo autoritario contiene consecuencias perjudiciales a los integrantes de la empresa, es

este el motivo que sugiere implementar tácticas para ajustar el estilo de liderazgo a

innovadoras formas de gestión.

Por otro lado, Dominguez, (2018) confirma la presencia de una correlación negativa

entre las variables: Liderazgo Gerencial y Desempeño Laboral. Determina que la conexión

del liderazgo en gerencia y rendimiento en el trabajo de empleados del Municipio de San

Ignacio se definió como significativa, lo que sugiere que, al incrementar la calidad del

liderazgo gerencial, se produce el crecimiento correspondiente dentro del rendimiento en la

empresa.

Asimismo, podemos corroborar a través de evidencias extraídas en cada variable

79
investigada que indican que si existe una relación significativa con resultado de otros autores

los cuales abarcaron a las variables de estudio.

CAPÍTULO VI
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

Se concluye que a un mejor liderazgo gerencial si existe mayor relación significativa

con el desempeño laboral de los trabajadores de la municipalidad de Hualmay 2023.

Teniendo la correlación correspondiente a 0,883 indicando la correlación elevada. Además,

se ha contrastado que el valor de la significancia p-valor=0,001 es altamente significativo.

Se concluye que a un mejor liderazgo autoritario si existe mayor vinculo relevante

con la actuación laboral de los empleados de Hualmay 2023. Teniendo el coeficiente de

0.876, la cual indica una correlación significativamente alta. Bajo otra parte, ha contrastado

el valor de la significancia p-valor=0,000 es altamente significativo.

Se concluye que a un mejor liderazgo democrático si existe mayor influencia

relevante en el rendimiento laboral de los empleados de Hualmay 2023. Con el coeficiente

de 0.803, se señala una correlación muy significativa. Por otro lado, se ha contrastado que

el valor de la significancia p-valor=0,000 siendo altamente significativo.

Se concluye que a un mejor liderazgo liberal si existe correlación significativa del

rendimiento laboral de los empleados de Hualmay 2023. Con un 0.785, denotando una

asociación considerable. Por otro lado, se ha contrastado la tercera hipótesis específica en

particular debido al valor de p-valor=0,000 es altamente significativo.

80
 Recomendaciones

Se recomienda considerar los hallazgos alcanzados como guía para delimitar las

decisiones relacionas con las variables puestas a análisis en el ámbito del Municipio.

Las autoridades, jefes, jefes inmediatos deben llevar acabo un liderazgo democrático

que permita que los servidores se involucren en las acciones que tenga como fin logros

institucionales.

Se recomienda implementar proyectos y programas que conlleven a mejorar el

compromiso del trabajador con respecto a la institución. Optimizar los compromisos, como

lo son la asistencia en horarios, cumplir cabalmente las funciones encomendadas y entre

otras.

Se recomienda ejecutar capacitaciones a los trabajadores municipales puesto que de

esta manera se podrá mejorar y reforzar conocimientos profesionales y de este modo ser más

productivo aun, brindar incentivos adecuados para así permitir que su desempeño aumente.

81
 CAPITULO V: REFERENCIAS

5.1 Fuentes documentales

Quispe, E. (2015). Clima Organizacional y Laboral En La Municipalidad Distrital de

Pacucha, Andahuaylas, 2015 (Pregrado). Universidad Nacional José María

Arguedas, Andahuaylas.

García Checa, O. E. (2022). El liderazgo gerencial y su impacto en el desempeño laboral

del personal de la gerencia de desarrollo urbano de la municipalidad provincial de

Chiclayo, 2019. [tesis de posgrado, universidad nacional de Pedro Ruiz Gallo].

https://repositorio.unprg.edu.pe/handle/20.500.12893/11193

Salazar Paiba, F. J. (2021). El liderazgo y su influencia en el desempeño laboral del personal

de la unidad de logística en el Hospital Nacional Daniel Alcides Carrión, Callao,

2019. [tesis de pregrado, universidad peruana de las américas].

http://repositorio.ulasamericas.edu.pe/handle/upa/1797

Baires, C. (2014). El liderazgo del equipo gerencial y su impacto en la mejora de las

relaciones interpersonales en la empresa eléctrica de Guatemala S.A. (Tesis de

licenciatura). Universidad de San Carlos de Guatemala, Guatemala.

Blas, K. (2016). El liderazgo gerencial y su relación con el desempeño laboral de los

colaboradores de la empresa, DOIT, distrito de Independencia 2016. (Tesis de

licenciatura). Universidad César Vallejo, Lima, Perú.

Bobadilla, T. (2017). el clima organizacional y su influencia en el desempeño laboral del

personal de la agencia del BBVA continental en la ciudad de Cajamarca y su ámbito

82
 de alcance, año 2016. (Tesis de licenciatura). Universidad Nacional de Cajamaca,

Cajamarca – Perú.

Alvarado Guerrero, Jessica Irene (2016); “Liderazgo gerencial y el desempeño laboral de

los trabajadores de una entidad púb0lica del ministerio de salud del Perú.

Angulo Bolaños, John Jackson (2017); “El liderazgo directivo y su incidencia en el clima

institucional. “Ecuador Astocondor.

Huayanay (2016); “Estilo de liderazgo gerencial y satisfacción laboral de los docentes de

la institución educativa José Carlos mariátegui- Comas“– Perú. Bain,

5.2 Fuentes bibliográficas

De la Cruz, D. (2022). Estilo de liderazgo y desempeño laboral en la Municipalidad

Provincial de Lambayeque . Chiclayo.

Dominguez, R. (2018). Relación entre Liderazgo Gerencial y Desempeño

LaboraldelosTrabajadoresde laMunicipalidad Provincialde SanIgnacio-2018.

Universidad Cesar Vallejo, Cajamarca.

Montano, schleu, Amp, & Huffmeir. (2022). Un metaanálisis de la contribución relativa de

los estilos de liderazgo a la salud mental. Revista de liderazgo y estudios

organizacionales.

Ordoñez, N. (2021). Liderazgo y su incidencia en el desempeño laboral docente de

bachillerato de Instituciones Educativas Fiscales del Cantón Santa Elena.

Universidad Estatal Peninsula de Santa Elena, La Libertad- Ecuador.

Paz, M. (2019). Liderazgo organizacional para la optimización del desempeño laboral del

83
 personal administrativo de la empresa GANICA C.A. Universidad Nacional

Experimental Sur de Lago , Santa Barbra.

Teomary, T. (2020). Liderazgo gerencial y desempeño laboral en docentes del estado Nueva

Esparta, Venezuela. Universidad del Zulia, Nueva Esparta.

84
 ANEXOS

6.11 1. Instrumento de recolección de datos

Encuesta que mide el liderazgo gerencial y el desempeño laboral

Presentación:

Estimado (a), el presente cuestionario va dirigido a los trabajadores de la

Municipalidad de Hualmay y tiene por finalidad obtener información y medir el grado de

asociación el liderazgo gerencial y el desempeño laboral, ubicado en la provincia de Huaura,

Distrito de Hualmay; las opiniones personales serán relevantes únicamente para el propósito

de la investigación.

Indicaciones:
✓ Lee detenidamente cada ítem. Cada uno tiene cinco posibles respuestas.

✓ Contesta a las preguntas marcando con una “X” en un solo recuadro.

✓ La escala, código y valoración de calificación es la siguiente:

Escala Valores
Nunca 1
Casi nunca 2
Algunas veces 3
Casi siempre 4
Siempre 5

ESCALA
VARIABLE X LIDERAZGO GERENCIAL
N° 1 2 3 4 5
DIMENSIÓN N° 01: Liderazgo autoritario
¿Su jefe inmediato involucra a los trabajadores en la toma de
1 decisiones?
¿Consideras que tu jefe inmediato maneja una posición
2 autoritaria?

DIMENSIÓN N° 02: Liderazgo democrático

¿Existe un ambiente de apoyo mutuo entre trabajadores?
3

85
 ESCALA
VARIABLE X LIDERAZGO GERENCIAL
N° 1 2 3 4 5
¿Existe un dialogo cordial entre los trabajadores?
4
¿Su jefe inmediato propicia reuniones para integrar a los
5 trabajadores?
DIMENSIÓN N° 03: Liderazgo liberal

6 ¿Considera que te desenvuelves mejor sin ser supervisado?

¿Los jefes inmediatos interactúan con los trabajadores?

7

¿Su jefe inmediato manifiesta clara desorganización en los

8
trabajos a realizar?

ESCALA
N° VARIABLE Y: DESEMPEÑO LABORAL
1 2 3 4 5
DIMENSIÓN N° 01: Desempeño en relación con sus
superiores
¿Su jefe inmediato evalúa al personal para medir el avance de los
9
objetivos propuesto?

10 ¿Mantiene buena relación laboral con su jefe inmediato?

DIMENSIÓN N° 02: Desempeño con las condiciones físicas

¿Considera que las oficinas o espacios reducidos lo desconcentran

11
al desarrollar sus funciones?

¿Considera que una ubicación apropiada crea espacios adecuados

12 para un ambiente agradable?

DIMENSIÓN N° 03: Desempeño con la participación en las

decisiones
13 ¿La Municipalidad les brinda capacitaciones constantes?
¿Las opiniones que brindas son tomadas en cuenta para la toma
14
de decesiones?

86