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UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA

Departamento Académico de Ciencias Sociales

ASIGNATURA: Fundamentos de la administración

DOCENTE: Dr. Lucia Small Ruiz

TEMA DE TRABAJO: Enfoque Estructuralista de la Administración

INTEGRANTES:
Arévalo Mendoza, Elvis Diógenes
Cabrera Ocas, Geraldine Jimena
Cornetero Bonilla, Quesia Nayrubith
Guevara Vásquez, Yudith Araceli
Ramos Vergara, Yesenia Mabel
Torres Castillo, Jhosi Cesilla

ESCUELA PROFESIONAL: Sociología

13 de septiembre de 2024
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ENFOQUE ESTRUCTURALISTA DE LA ADMINISTRACIÓN

MODELO BUROCRÁTICO DE ORGANIZACIÓN

Max Weber (1864-1920), sociólogo alemán, fue el creador de la Sociología de la

Burocracia.

Orígenes de la Teoría de la burocracia:

La Teoría de la burocracia se desarrolló en la administración alrededor de la década de

1940, en función de los siguientes aspectos:

● La fragilidad y la parcialidad de la Teoría Clásica y de la Teoría de las Relaciones

Humanas.

● La necesidad de un modelo de organización racional.

● El creciente tamaño y complejidad de las empresas.

● El resurgimiento de la Sociología de la burocracia.

Tipos de sociedad: Weber distingue tres tipos de sociedad

● Sociedad tradicional: Donde predominan características patriarcales y

patrimonialistas, como la familia, el clan, la sociedad medieval.

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● Sociedad carismática: Donde predominan características místicas, arbitrarias y de

personalidad, como en los grupos revolucionarios, en los partidos políticos, en las

naciones en revolución.

● Sociedad legal, racional o burocrática: Donde predominan normas impersonales

y racionalidad en la selección de los medios y de los fines, como en las grandes

empresas, en los estados modernos, en los ejércitos.

Tipos de autoridad:

Para Weber, a cada tipo de sociedad corresponde uno de autoridad. "Autoridad significa

la probabilidad de que un comando u orden específica sea obedecido." La autoridad representa el

poder institucionalizado y oficializado. Poder implica potencial para ejercer influencia

sobre las otras personas. Poder significa, para Weber, la probabilidad de imponer la

propia voluntad dentro de una relación social, incluso contra cualquier forma de resistencia y

cualquiera que sea el fundamento de esa probabilidad. Weber presenta tres tipos de autoridad

● Autoridad tradicional: Cuando los subordinados aceptan las órdenes de los

superiores como justificadas porque esa siempre fue la forma en que se

hicieron las cosas. El dominio patriarcal del padre de familia, del jefe del clan y el

despotismo real representan únicamente el tipo más puro de autoridad tradicional.

El poder tradicional no es racional, puede transmitirse por herencia y es

extremadamente conservador.
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La dominación tradicional (típica de la sociedad patriarcal) cuando

involucra una gran cantidad dé personas y un vasto territorio, puede asumir dos

formas de aparato administrativo para garantizar su supervivencia:

● Forma patrimonial: Empleados que preservan la dominación tradicional

son los servidores personales del señor (parientes, empleados, etc), y por

lo general son dependientes de él económicamente.

● Forma feudal: En la cual el aparato administrativo presenta mayor grado

de autonomía en relación con el señor. Los empleados (vasallos o señores

feudales) son aliados del señor y le hacen un juramento de fidelidad.

Disponen de sus propios dominios administrativos y no dependen del

señor en lo que se refiere a la remuneración y subsistencia.

● Autoridad carismática: Cuando los subordinados aceptan las órdenes del

superior como justificadas, por causa de la influencia de la personalidad y del

liderazgo del superior con el cual se identifican. El poder carismático es un poder

sin base racional, es inestable y adquiere fácilmente características

revolucionarias. No puede delegarse ni recibirse en herencia, como el tradicional.

El aparato administrativo en la dominación carismática involucra una gran

cantidad de seguidores, discípulos y subordinados leales y devotos, para

desempeñar el papel de intermediarios entre el líder carismático y la masa. El

personal administrativo se escoge y selecciona según la confianza que el líder

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deposita en sus subordinados. La selección no se basa en la calificación personal,

ni siquiera en la capacidad técnica, sino en la devoción y confiabilidad en el

subordinado.

● Autoridad legal, racional o burocrática: Cuando los subordinados aceptan las

órdenes de los superiores como justificadas, porque están de acuerdo con ciertos

preceptos o normas que consideran legítimos y de los cuales se deriva el

comando. Es el tipo de autoridad técnica, meritocrática y administrada.

Tiene su fundamento en las leyes y en el orden legal. La posición de los

empleados (burócratas) y sus relaciones con el gobernante, los gobernadores y

los colegas burócratas se definen por reglas impersonales y escritas, que

delinean de forma racional la jerarquía del aparato administrativo, derechos y

deberes inherentes a cada posición, métodos de reclutamiento y selección.

Weber identifica tres factores en el desarrollo de la burocracia:

● Desarrollo de la economía monetaria: En la burocracia, la moneda asume

el lugar de la remuneración en especie para los empleados, y permite la

centralización de la autoridad y el fortalecimiento de la administración

burocrática.

● Crecimiento cuantitativo y cualitativo de las tareas administrativas del

Estado moderno:
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● La superioridad técnica del modelo burocrático (en términos de

eficiencia).

Características de la burocracia según Weber:

● Carácter legal de las normas y reglamentos: La burocracia es una organización

unida por normas y reglamentos previamente establecidos por escrito. En otros

términos, es una organización basada en una legislación propia (como la

Constitución del Estado o los estatutos de la empresa privada) que define

anticipadamente cómo deberá funcionar la organización burocrática.

● Carácter formal de las comunicaciones: La burocracia es una organización unida

por comunicaciones escritas. Las reglas, decisiones y acciones administrativas son

formuladas y registradas por escrito. De allí se origina el carácter formal de la

burocracia: todas las acciones y procedimientos se hacen para proporcionar

comprobación y documentación adecuadas.

● Carácter racional y división del trabajo: La burocracia es una organización que

se caracteriza por una división sistemática del trabajo. La división del trabajo

atiende a una racionalidad, es decir, se adecúa a los objetivos que se alcanzarán: la

eficiencia de la organización. De ahí el aspecto racional de la burocracia. Cada

participante tiene un cargo específico, funciones específicas y una esfera de

competencia y responsabilidad.
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● Impersonalidad en las relaciones: La distribución de las actividades se hace

impersonalmente, o sea, en términos de cargos y funciones y no de personas

involucradas. Es allí en donde se origina el carácter impersonal de la burocracia.

La administración de la burocracia se realiza sin considerar a las personas como

personas, sino como ocupantes de cargos y de funciones.

● Jerarquía de la autoridad: Cada cargo inferior debe estar bajo el control y

supervisión de un puesto superior. Ningún cargo se queda sin control o

supervisión. De allí la necesidad de jerarquía de la autoridad para definir las

jefaturas en los diversos escalones de autoridad.

● Rutinas y procedimientos estandarizados: La burocracia es una organización que

establece las reglas y normas técnicas para el desempeño de cada cargo. El

ocupante de un cargo (el empleado) no hace lo que quiere, sino lo que la

burocracia impone que él haga. Las reglas y normas técnicas regulan la conducta

del ocupante de cada cargo, cuyas actividades se ejecutan de acuerdo con las

rutinas y procedimientos. La disciplina en el trabajo y el desempeño en el cargo se

aseguran a través del conjunto de reglas y normas que ajustan al empleado a las

exigencias del cargo y a las exigencias de la organización.

● Competencia técnica y meritocracia: La burocracia es una organización en la

cual la elección de las personas se basa en el mérito y en la competencia técnica y

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no en preferencias personales. La selección, la admisión, la transferencia y la

promoción de los empleados son basadas en criterios de evaluación y

clasificación válidas para toda la organización y no en criterios particulares y

arbitrarios.

● Especialización de la administración: La burocracia es una organización que se

basa en la separación entre la propiedad y la administración. Los miembros del

cuerpo administrativo están separados de la propiedad de los medios de

producción. En otros términos, los administradores de la burocracia no son sus

dueños, accionistas o propietarios, La estricta separación entre los rendimientos y

bienes privados y públicos es la característica específica de la burocracia y que la

distingue de los tipos patrimonial y feudal de administración.

● Profesionalización de los participantes:

● Es un especialista: Cada empleado está especializado en las actividades a

su cargo. Su especialización varía según el nivel jerárquico.

● Es asalariado: Los empleados de la burocracia participan de la

organización y, por lo tanto, reciben sueldos correspondientes al cargo que

ocupan. Cuanto más alto es el cargo en la escala jerárquica, mayor el

sueldo y, obviamente, el poder.

● Ocupa un cargo: El empleado de la burocracia ocupa un cargo, y su cargo

es su principal actividad dentro de la organización, tomando todo su

tiempo de permanencia en ella.

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● Su superior jerárquico lo nombra: Se selecciona y escoge al empleado

por su competencia y capacidad; su superior jerárquico lo nombra

(admite), le paga, lo promueve o dimite de la organización.

● Su mandato es por tiempo indeterminado: Cuando un empleado ocupa un

cargo dentro de la burocracia, el tiempo de permanencia de éste es

indefinido e indeterminado. Lo que no quiere decir que el cargo sea

vitalicio, sino que no existe una norma o regla que determine previamente

el tiempo de permanencia de un empleado.

● Hace carrera dentro de la organización: En la medida que un empleado

demuestre mérito, capacidad y competencia, el puede ser promovido para

otros cargos superiores.

● No posee la propiedad de los medios de producción y administración: El

administrador administra la organización en nombre de los propietarios,

mientras que el empleado, para trabajar, necesita de las máquinas y

equipos provistos por la organización. Como la maquinaria y los equipos

se van haciendo cada vez más sofisticados debido al desarrollo de la

tecnología y, por lo tanto, más caros, únicamente las organizaciones tienen

condiciones financieras para adquirirlo.

● Es fiel al cargo y se identifica con los objetivos de la empresa.

● El administrador profesional tiende a controlar cada vez más las

burocracias.
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● Completa previsión de funcionamiento

Ventajas de la burocracia

Las ventajas de la burocracia, para Weber, son:

➢ Racionalidad en relación con el alcance de los objetivos de la organización.

➢ Precisión en la definición del cargo y en la operación, por el conocimiento

exacto de los deberes.

➢ Rapidez en las decisiones, pues cada uno conoce lo que debe hacerse y quién

debe hacerlo, y las órdenes y papeles se tramitan a través de canales

preestablecidos.

➢ Univocidad de interpretación garantizada por la reglamentación específica y

escrita. Por otro lado, la información es discreta, pues se provee únicamente a

quien debe recibirla,

➢ Uniformidad de rutinas y procedimientos que favorece la estandarización, la

reducción de costos y errores, pues las rutinas se definen por escrito.

➢ Continuidad de la organización por medio de la sustitución del personal que se

retira. Además, los criterios para escoger y seleccionar el personal se basan en la

capacidad y en la competencia técnica

➢ Reducción de la fricción entre las personas, pues cada empleado conoce lo que

se exige de él y cuáles son los límites entre sus responsabilidades y las de los

otros.
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➢ Constancia, pues los mismos tipos de decisión deben tomarse en las mismas

circunstancias.

➢ Confiabilidad, pues el negocio se conduce a través de las reglas conocidas, y los

casos similares se tratan metódicamente dentro de la misma forma sistemática.

Las decisiones son previsibles y el proceso de decisión, por ser despersonalizado

para excluir sentimientos irracionales, como amor, rabia y preferencias

personales, elimina la discriminación personal.

➢ Beneficios para las personas en la organización, pues se formaliza la jerarquía,

se divide el trabajo entre las personas de forma ordenada, se entrenan las personas

para que se transformen en especialistas, para que de esta forma puedan seguir el

camino en la organización en función de su mérito personal y competencia

técnica.

● La burocracia es esencial para el funcionamiento del Estado y la sociedad, ya que

proporciona una estructura y un marco para la gestión y administración de

recursos, la implementación de políticas y la prestación de servicios. Las

burocracias establecen normas y necesitan imponerlas. Tienen reglamentos y

reglas. Dan órdenes que deben obedecerse con la finalidad de que la organización

funcione con eficiencia.

Racionalidad burocrática
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La racionalidad burocrática se refiere a la capacidad de la burocracia para tomar

decisiones y actuar de manera lógica, objetiva y eficiente, basándose en reglas y

procedimientos establecidos.

Un concepto muy ligado al de la burocracia es el de racionalidad. En el sentido

weberiano, la racionalidad implica adecuación de los medios a los fines. En el contexto

burocrático, eso significa eficiencia. Una organización es racional si se seleccionan los

medios más eficientes para la implantación de las metas.

De esa forma, el hecho de que una organización sea racional no implica

necesariamente que sus miembros actúen racionalmente en lo que concierne a sus propias

metas y aspiraciones. Todo lo contrario, cuanto más racional y burocrática se hace la

organización, tanto más las personas se transforman en engranajes de una máquina,

ignorando el propósito y el significado de su comportamiento. Es esa concepción de

racionalidad que la Administración Científica se basa en la búsqueda de la mejor forma

de desempeño y de trabajo industrial.

La racionalidad burocrática tiene ventajas como la estabilidad, la previsibilidad y

la eficiencia, pero también puede tener desventajas como la rigidez, la lentitud y la falta

de flexibilidad.

Dilemas de la burocracia

Los dilemas de la burocracia son situaciones o problemas que surgen en la

implementación y funcionamiento de un sistema burocrático, y que pueden generar

conflictos o desafíos.
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Max Weber, sociólogo alemán, identificó varios dilemas de la burocracia en su

obra "La ética protestante y el espíritu del capitalismo". Algunos de los dilemas que

mencionó son:

➢ Dilema de la eficiencia y la libertad: La burocracia busca eficiencia, pero puede

limitar la libertad individual.

➢ Dilema de la objetividad y la subjetividad: La burocracia busca objetividad, pero

los funcionarios pueden influir con sus propias opiniones.

➢ Dilema de la especialización y la visión general: La burocracia se basa en la

especialización, pero puede perder de vista el panorama general.

➢ Dilema de la jerarquía y la igualdad: La burocracia se basa en una jerarquía,

pero puede generar desigualdades.

➢ Dilema de la estabilidad y el cambio: La burocracia busca estabilidad, pero puede

ser rígida ante el cambio.

➢ Dilema de la formalidad vs la informalidad: La burocracia se basa en normas y

procedimientos formales, pero puede ser necesaria cierta informalidad para

adaptarse a situaciones concretas.

Weber argumentó que estos dilemas son inherentes a la burocracia y que no hay

soluciones fáciles para resolverlos. Sin embargo, es importante ser conscientes de ellos

para intentar encontrar un equilibrio y minimizar sus efectos negativos.

Interacción de la burocracia con el ambiente

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En el modelo burocrático concebido por Max Weber que se caracteriza por su formalidad

y jerarquización de autoridad con los que se busca la eficiencia a través de la delegación de

tareas y realización de procesos estandarizados se genera una organización burocrática rígida que

no toma en cuenta:

● La adaptación de la burocracia a las exigencias externas de los clientes.

● La adaptación de la burocracia a las exigencias internas de los participantes.

La burocracia que plantea Max Weber, caracterizada por su rigidez se ve limitada ante la

evolución de las demandas cambiantes de los clientes, para responder de manera efectiva a estos

cambios es necesario que la organización burocrático se flexibilice, esto es analizado por Philip

Selznick para Selznick quien luego de realizar investigaciones plantea que la burocracia no debe

ser rígida ni estática como afirmaba Weber, sino adaptable y dinámica, para que permita la

interacción con el ambiente externo e interno y se adapte a él, en este sentido plantea un nuevo

enfoque de la Sociología de la burocracia y un modelo burocrático diferente al weberiano:

1. La organización burocrática es una estructura social adaptativa.

2. Dentro de la organización formal se desarrolla una estructura informal. En estructura

informal se hace indispensable y paralela al propio sistema. formal de delegar y controlar.

3. La burocracia debe ser estudiada bajo el punto de vista estructural y funcional.

4. El análisis debe reflejar los aspectos del comportamiento organizacional.

5. Las tensiones y los dilemas de la organización se aclaran a través de las restricciones

ambientales y de la limitación de las alternativas de comportamiento.

Para Selznick la burocracia no es rígida ni invariable, como afirmaba Weber, sino

adaptable y dinámica, la burocracia debe actuar con el ambiente externo y adaptarse a él.
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Grados de burocratización en las organizaciones

El sociólogo americano Alvin W. Goulner analizó que al establecer una autoridad

burocrática existe oposición de los subordinados y no el cumplimiento de normas sin objeciones

como lo afirmaba Weber. Goulder realizó su análisis bajo un punto de vista mecánico, sin

considerar los aspectos subjetivos de la aceptación de las normas y la legitimación de la

autoridad, ni la reacción formal de la organización frente al consentimiento de los subordinados

de la empresa. La burocracia puede llevar a consecuencias no previstas por Weber, el modelo de

Gouldner puede explicarse de la siguiente manera según

1. La exigencia de control por la organización conduce a la imposición de reglas

burocráticas. Cuanto más grande sea la exigencia de control, mayores serán las reglas

burocráticas.

2. Las reglas tienen como objetivo la adopción de directrices generales e impersonales que

definen lo que se permite y lo que no se permite y establecen un estándar de

comportamiento mínimo aceptable, que se considera el nivel de comportamiento que la

organización espera de cada empleado

3. Esto proporciona a los participantes una visibilidad de las relaciones de poder, pues las

normas generales e impersonales regulan las relaciones de trabajo.

4. Sin embargo, esas normas provocan aumento del nivel de tensión en las relaciones

interpersonales; debido a la adopción de directrices generales e impersonales, lo que

reduce la motivación de producir.

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5. La adopción de directrices generales e impersonales induce al conocimiento de los

estándares mínimos aceptables, de donde se origina el comportamiento estándar definido

por la organización informal como defensa de sus intereses.

6. Al verificar la diferencia entre los objetivos organizacionales y su efectiva realización en

la práctica debido al comportamiento estándar, la dirección reacciona.

7. La organización impone mayor rigor en la supervisión para forzar a las personas a que

trabajen más. En otros términos, la dirección intensifica la burocracia punitiva, lo que

aumenta más la visibilidad de las relaciones de poder.

8. Se reinicia el ciclo, es decir, el círculo vicioso de la supervisión cerrada (p.236).

Gouldner luego de investigar a los tipos de administración dentro de una organización

según, Subrayó que existía una contradicción inherente en la burocracia entre el sistema de

autoridad basado en la designación de expertos y el sistema de autoridad basado en la jerarquía y

la disciplina. Mientras que en la primera los trabajadores encuentran legitimado su autoridad por

un conocimiento superior al suyo, en el segundo caso sólo se concibe por un puesto de trabajo

dentro de la jerarquía de la organización. Esto represente un problema en grandes organizaciones

donde un alto número de profesionales tiene un mayor conocimiento técnico que sus superiores

en la jerarquía de la organización (p.51)

Las dimensiones de la burocracia

Actualmente, la burocracia se entiende como un continuum y no como una forma

absoluta de presencia o ausencia. A partir del estudio de varios autores, Hall seleccionó seis

dimensiones de la burocracia, que son:

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1. División del trabajo basado en la especialización funcional. Cada persona dentro de la

organización o empresa se encarga de realizar una tarea específica en la que esta persona o

trabajador está especializada.

2. Jerarquía de autoridad. Existe una estructura piramidal con diferentes niveles de

autoridad. Hay personas que mandan y otras que obedecen, esto facilita la ejecución de tareas

específicas según cada nivel.

3. Sistema de reglas y reglamentos. La organización funciona bajo un conjunto de

normas y procedimientos establecidos que todos los integrantes de dicha organización deben

seguir según les corresponda.

4. Formalización de las comunicaciones. La comunicación dentro de la organización se

realiza de manera formal, a través de documentos escritos como correos electrónicos, reportes,

informes u otros.

5. Impersonalidad en la relación entre las personas. Las relaciones dentro de la

organización se basan en roles y funciones, más que en amistades, favoritismos u otro tipo de

relaciones.

6. Selección y promoción basadas en la competencia técnica. Las personas son

seleccionadas y promovidas en base a sus conocimientos, habilidades, desempeño y experiencia

en el trabajo.

Estas dimensiones existen en alto grado en el tipo ideal de burocracia y en grados más

bajos en organizaciones menos burocráticas.

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Apreciación crítica de la Teoría de la burocracia

El racionalismo excesivo de la burocracia: Katz y Kahn enfatizan que la organización

burocrática es super racionalizada y no considera la naturaleza organizacional, dicen que el

modelo weberiano es mecanicista y tiene más en común con los teóricos de la gerencia

administrativa (como Fayol) que con los autores posteriores.

Parrow dice que la manera burocrática resulta de un intento exitoso de alcanzar lo que

todas las organizaciones buscan disminuir el impacto de influencias externas sobre sus.

miembros, proporcionar especialización para garantizar eficiencia y competencia y controlar las

inseguridades y variabilidad del ambiente, el problema es que no todos piensan así.

Conservadurismo de la burocracia

Berrnis crítica a la burocracia debido a que esta no considera el crecimiento personal y

profesional de los trabajadores, por ello lleva al conformismo de las personas, la organización

burocrática no considera las relaciones y organización informal por lo que los recursos humanos

no son plenamente utilizados, no asimila las nuevas tecnologías de la organización.

La burocracia es un proceso esencialmente conservador y contrario a la innovación,

según Michels y Von Mises: el burócrata se comporta como un individuo ritualista, apegado a

reglas y enfocado a la "dislocación de objetivos"; según Merton. A pesar de que la burocracia

haya representado una respuesta adecuada a las condiciones del siglo XIX, ella está siendo

llevada a la desaparición por las nuevas y diferentes condiciones del moderno mundo

industrializado.

Enfoque de sistema cerrado

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Weber considera a las organizaciones como sistemas cerrados, Gouldner distinguió dos

modelos fundamentales de organizaciones:

El modelo "racional" de organización, que adopta la lógica de sistema cerrado.

El modelo "natural" de organización, que adopta una lógica de sistema abierto.

Como la burocracia sólo considera el sistema cerrado para plantear la organización no se

adapta a la realidad en que las organizaciones son abiertas en donde hay una interdependencia

con el ambiente.

Posición de la Teoría de la burocracia dentro de la Teoría de las organizaciones

La teoría de la burocracia de Weber se considera una de las más influyentes en las teorías

de la organización ya que proporciona una base para estructurar la organización logrando la

eficacia y control; según – constituye un tercer pilar de la Teoría tradicional de la organización,

al lado de la teoría de Taylor (Escuela de Administración científica) y de la obra de Fayol y

Guick (Teoría clásica), la teoría weberiana tiene similitudes con la Teoría clásica de la

organización respecto a la estructura jerárquica de la organización y la eficiencia en la

organización afirma que:

Taylor buscaba medios y métodos científicos para realizar el trabajo rutinario de las

organizaciones. Su mayor contribución fue para la gerencia.

Fayol estudiaba las funciones de dirección. Su contribución fue para la dirección. Weber

se preocupaba por las características de la burocracia. Su contribución fue para la organización,

considerada como un todo.(p.242)

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TEORÍA ESTRUCTURALISTA DE LA ADMINISTRACIÓN

Al final de la década de 1950, la Teoría de las relaciones humanas (experiencia

típicamente democrática y americana) entró en decadencia. Ese primer intento sistemático de

introducción de las ciencias del comportamiento en la teoría administrativa, por intermedio de

una filosofía humanística sobre la participación del hombre en la organización, generó una

profunda turbulencia en la administración. Sí, de un lado, combatió la Teoría clásica, y por otro

no proporcionó bases adecuadas de una nueva teoría que la pudiera sustituir.

● Orígenes de la Teoría estructuralista

1. Síntesis de teorías:

- Teoría clásica: Los estructuralistas toman de esta teoría la importancia de la estructura

formal y la eficiencia organizacional, heredando conceptos como la división del trabajo y la

jerarquía.

- Teoría de las relaciones humanas: Añaden la dimensión humana y social al análisis de

las organizaciones, destacando la importancia de los factores psicológicos y sociales en el

trabajo, lo que había sido menospreciado por los clásicos.

2. Enfoque más amplio: Los estructuralistas se dieron cuenta de que las teorías

clásicas y humanistas no podían explicar completamente el funcionamiento de las

organizaciones. Se busca integrar lo formal (estructura organizativa, jerarquía, normas) y

lo informal (relaciones humanas, dinámicas de grupo).

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3.Influencia de Max Weber: La obra de Max Weber sobre la burocracia influyó

fuertemente en el estructuralismo. Weber propone que las organizaciones deben

estructurarse de manera racional, con reglas claras, autoridad jerárquica y una división

precisa del trabajo para lograr la eficiencia. Los estructuralistas adoptaron estas ideas y

las extendieron.

4. Enfoque en el conflicto organizacional: A diferencia de las teorías anteriores

que prioriza la cooperación, los estructuralistas introducen el concepto de conflicto

organizacional como algo natural dentro de las organizaciones, ya que existen múltiples

intereses en juego.

5. La organización como sistema social complejo: La teoría estructuralista

presenta a la organización como un sistema social abierto que interactúa con el entorno y

está compuesto por diferentes subsistemas (como el formal, informal, técnico y humano).

Esta visión sistémica es fundamental para entender la organización como una totalidad.

(Pag 248)

● Una sociedad de organizaciones

El estructuralismo sostiene que, en la sociedad moderna e industrializada, las personas

dependen de diversas organizaciones para nacer, vivir y morir. Estas organizaciones exigen

características específicas de sus miembros, permitiendo la participación simultánea en varias de

ellas y el desempeño de distintos roles. Este enfoque amplía el estudio de las interacciones

sociales, no sólo entre grupos, sino también entre organizaciones, resaltando cómo estas

interacciones afectan la estructura social general.

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Cuatro etapas en el desarrollo de las organizaciones:

1. Etapa de la naturaleza: La etapa inicial, donde la naturaleza condiciona las formas

primitivas de organización, con una dependencia completa de ella.

2. Etapa del trabajo: El trabajo aparece como el medio para conquistar la naturaleza,

dando lugar a una división del trabajo y revolucionando la estructura de la sociedad.

3. Etapa del capital: En esta fase, el capital adquiere mayor relevancia que la

naturaleza y el trabajo, convirtiéndose en uno de los factores básicos de la sociedad.

4. La actualidad: La sociedad de hoy se caracteriza por una sociedad de

organizaciones, donde estas son integrales y fundamentales para la vida humana.

Las organizaciones ayudan a satisfacer las necesidades básicas, tanto materiales

como sociales. Se menciona que el individuo depende de las organizaciones a lo largo de

toda su vida, y que estas actúan en ámbitos diversos como la educación, el trabajo, la

recreación, etc.

1.Las organizaciones son vistas como sistemas estructurados y complejos que se

desarrollan para alcanzar objetivos específicos.

2. El hombre organizacional es aquel que se adapta a las estructuras, normas y

valores de las organizaciones, integrándose en la sociedad a través de su participación en

múltiples organizaciones. Entre las características mencionadas del hombre

organizacional destacan:
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- Flexibilidad: Para ajustarse a las diferentes exigencias y normas de las

organizaciones.

- Compromiso y lealtad: Hacia los valores y objetivos de la organización.

- Capacidad para manejar la frustración: Necesaria para lidiar con las

presiones de las organizaciones y evitar conflictos.

- Conformidad y cooperación: Con las normas y reglas, buscando la

integración al grupo para obtener recompensas y evitar sanciones.

Las organizaciones son vitales en la estructura social moderna y cómo las

personas se ven profundamente influenciadas por ellas, adaptándose a sus exigencias y

valores.

1. El hombre organizacional:

- Es adaptable y cumple con los valores y normas de las organizaciones para

lograr su desempeño.

- Se enfrenta a diversas situaciones en las organizaciones, como el manejo de

reglas formales e informales, y responde a las expectativas del entorno organizacional.

2. Análisis de las organizaciones:

- Los estructuralistas adoptan un enfoque más amplio que combina la

organización formal e informal. Mientras la teoría clásica se enfoca en la estructura

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formal y la teoría de las relaciones humanas en la informal, la teoría estructuralista trata

de conciliar ambos aspectos.

- Este enfoque múltiple también tiene en cuenta las recompensas materiales y

simbólicas, los diferentes niveles jerárquicos y los tipos de organización.

El hombre organizacional es un individuo que se adapta a los sistemas normativos

de la organización, y los estructuralistas promueven un análisis más integral de las

organizaciones, que incluye tanto su estructura formal como sus aspectos informales.

● Análisis de las organizaciones

➔ Enfoque Múltiple: Organización Formal e Informal

1. Teoría Clásica vs. Teoría de las Relaciones Humanas:

· Teoría Clásica: Se enfoca en la organización formal, con estructuras y

procesos claramente definidos.

· Teoría de las Relaciones Humanas: Se concentra en la organización

informal, que abarca las interacciones y relaciones no oficiales entre los

miembros.

Teoría Estructuralista:

· Integración de enfoques: Los estructuralistas buscan analizar la relación

entre la organización formal e informal, combinando ambos enfoques para una

visión más completa.

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· Objetivo: Encontrar un equilibrio entre los aspectos racionales y no

racionales de la conducta humana, abordando todos los elementos dentro de la

organización.

· Enfoque No Valorativo: La teoría estructuralista se centra en un estudio

objetivo y equilibrado, sin tomar partido por la administración o los

empleados, y considerando todos los componentes de la organización.

➔ Enfoque Múltiple: Recompensas Materiales Y Sociales

· Integración de Enfoques: Los estructuralistas combinan los estudios de la

Teoría Clásica y de las Relaciones Humanas para comprender mejor las

recompensas en las organizaciones.

· Teoría Clásica: Se enfoca en recompensas materiales como salarios y

beneficios.

· Teoría de las Relaciones Humanas: Se centra en recompensas sociales y

simbólicas, como el reconocimiento y los símbolos de estatus (tamaño de la

oficina, autos de la empresa, etc.).

-Importancia de las Recompensas:

· Recompensas Salariales: Aportan una compensación económica directa

que es crucial para la motivación de los empleados.

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· Recompensas Sociales y Símbolos de Posición: Influyen en la percepción

del estatus y el valor dentro de la organización. Estos símbolos son

importantes para la autoestima y la satisfacción de los empleados.

Tanto las recompensas materiales como las sociales son esenciales y deben ser

consideradas en conjunto para entender completamente su impacto en la motivación y

el comportamiento organizacional.

3. Modelos de Organización

● Modelo Racional: Considera a la organización como un sistema cerrado y eficiente, con

objetivos explícitos y control riguroso.

● Modelo Natural: Ve la organización como un sistema abierto y adaptable, con

interdependencias y autorregulación para mantener el equilibrio frente a un ambiente

incierto.

4. Niveles Organizacionales

· Nivel Institucional: Estrategia y objetivos a largo plazo, enfocado en la relación

con el entorno externo.

· Nivel Gerencial: Implementa y coordina planes del nivel institucional y

gestiona recursos.

· Nivel Técnico: Realiza operaciones y tareas diarias, enfocado en el corto plazo.

5. Diversidad de las Organizaciones

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· Ampliación del Análisis: Chiavenato extiende el análisis organizacional a una

variedad de tipos y tamaños de organizaciones, más allá de las fábricas,

incluyendo organizaciones públicas, privadas, militares, religiosas, etc.

6. Análisis Interorganizacional

· Enfoque de Sistema Abierto: Considera la interacción de las organizaciones con

su entorno externo y otras organizaciones, reconociendo la interdependencia y la

influencia de factores externos en su funcionamiento.

Este enfoque múltiple permite una comprensión más completa de las organizaciones,

integrando tanto sus estructuras formales como las dinámicas informales y externas.

LA TIPOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES

Las organizaciones son únicas y variadas, pero se pueden clasificar en diferentes tipos

según ciertas características comunes. Las tipologías de las organizaciones permiten realizar un

análisis comparativo entre ellas utilizando una característica en común.

USO DE LA TIPOLOGÍA

Las tipologías no son algo nuevo en el campo de las organizaciones y se emplean para

clasificar empresas según su tamaño, naturaleza, mercado y dependencia. Las empresas son

clasificadas en tipos como pequeñas, medianas, y grandes; empresas primarias, secundarias,

terciarias, industrias y bienes de consumo y empresas públicas y privadas.

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1. TIPOLOGÍA DE ETZIONI

Según Etzioni las organizaciones poseen las siguientes características.

a. División de trabajo y atribución de poder y responsabilidades:

-La planificación intencional para intensificar la realización de objetivos

específicos implica la división de trabajo y la asignación de poder y responsabilidades.

b. Centro de poder:

- Los centros de poder controlan los esfuerzos combinados de la organización y

los guían hacia sus objetivos.

- Es necesario que estos centros de poder revisen continuamente la realización de la

organización y ajusten su estructura para mejorar la eficiencia.

c. Sustitución del personal

- En una organización, las personas pueden ser despedidas o reemplazadas en

sus funciones.

-La organización puede reorganizar a su personal a través de transferencias y

promociones.

Para etzioni los medios de control utilizados por la organización se clasifican en tres

categorías:
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★ Control físico: Es la aplicación de los medios físicos o sanciones o amenazas físicas

busca que las personas obedezcan por medio de amenazas de sanciones físicas

corresponde al poder coercitivo.

★ Control material: Es aquel control que se basa en el medio material y de recompensas

materiales como dinero o salario que permiten adquirir bienes o servicios, es el control

que se basa en el interés en la ventaja deseada y en los incentivos.

★ Control normativo: Es el control que se basa en símbolos puros y valores sociales como

(prestigio, estigma) valores (amor y aceptación ) es el control moral y ético corresponde

el poder normativo social .

Tipos de interés en obedecer al control:

● Alienante: El individuo es coaccionado a permanecer en la organización sin

interés psicológico.

● Calcular: El individuo se involucra si hay una ventaja económica inmediata.

● . Moral: El individuo valora la misión de la organización y trabaja para cumplirla

lo mejor posible.

La tipología de Etzioni se centra en los sistemas psicosociales de las organizaciones, la

desventaja de esta tipología es la falta de consideración por la estructura, la tecnología utilizada y

el entorno externo. Se caracteriza por ser simple, unidimensional y basada únicamente en tipos

de control.

2. TIPOLOGÍA DEBLAU Y SCOTT

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Las tipologías de organización se basan en características y dimensiones comunes y no

consideran las relaciones de las organizaciones con la comunidad ni con otros entes externos; Es

importante reconocer que las organizaciones existen para brindar beneficios a la comunidad en

general, Blau y Scott desarrollan una tipología de organizaciones basada en el beneficiario

principal, es decir, quién se beneficia de la organizaciones.

Identifican cuatro categorías de participantes que se benefician de una organización

formal: los miembros, los propietarios, dirigentes o accionistas, los clientes y el público en

general.

. Tipos de organizaciones basados en beneficiarios:

● Asociaciones de beneficios mutuos: Los miembros son los principales beneficiarios,

como en asociaciones profesionales, cooperativas y sindicatos.

● Organizaciones de intereses comerciales: Los propietarios son los principales

beneficiarios, como en empresas privadas.

● Organizaciones de servicios: Un grupo determinado es el principal beneficiario,

incluyendo hospitales, universidades y organizaciones religiosas.

● Organizaciones de Estado: El público en general es el beneficiario, como en

organizaciones militares y correos

La tipología de Blau y Scott destaca la importancia del poder y la influencia del

beneficiario en las organizaciones, condicionando su estructura y objetivos. La clasificación

según el "cui bono" agrupa de forma más natural a las organizaciones con objetivos similares. Al

igual que la tipología de Etzioni, la de Blau y Scott no aborda las diferencias en tecnologías,
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estructuras o sistemas psicosociales y administrativos de las organizaciones, Es importante

destacar que esta tipología es simple y unidimensional.

OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

Los objetivos organizacionales son situaciones deseadas que las organizaciones intentan

alcanzar y representan una imagen para el futuro. Cuando un objetivo se logra, deja de ser

deseado y se convierte en parte de la organización.

La competencia y eficiencia de una organización se miden por el logro de objetivos y el

uso eficiente de recursos, respectivamente. La competencia no se confunde con los objetivos,

sino que está conectada a ellos. Las organizaciones pueden tener varios objetivos

simultáneamente, incluso añadir nuevos a los originales, como combinar enseñanza e

investigación en el ámbito académico o actuar como hospitales y centros de preparación médica

e investigación.

Los objetivos organizacionales tienen funciones variadas, entre ellas establecer la

dirección de la organización y guiar en la toma de decisiones.

● La presentación de una situación futura : Establece objetivos como guía para la

actividad organizacional.

Los objetivos proporcionan legitimidad y justificación a las actividades de la

organización.

● Los objetivos funcionan como estándares para evaluar la eficiencia y rendimiento de la

organización.
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Los objetivos son utilizados como unidad de medida para verificar y comparar la

productividad organizacional.

. Los objetivos organizacionales son unidades simbólicas o ideales que una organización

busca alcanzar para convertirlos en realidad.

. Según Etzioni, existen dos modelos de organización:

● Modelos de supervivencia: Donde los objetivos se centran en mantener la continuidad de

la organización.

● Modelo de eficiencia: Donde los objetivos se orientan hacia la excelencia y

competitividad.

Mantener condiciones para que una organización funcione eficientemente es esencial

para su supervivencia. El establecimiento de objetivos en una organización es intencional pero

no siempre racional, ya que puede ser influenciado por diferentes factores internos y externos.

AMBIENTE ORGANIZACIONAL

Las organizaciones existen en un ambiente compuesto por otras organizaciones y

dependen de ellas para alcanzar sus objetivos. La interacción entre una organización y su entorno

es crucial para comprender el estructuralismo, que se enfoca en analizar las relaciones externas

entre organizaciones.

En la sociedad moderna, se critica la falta de conocimiento sobre la interacción entre

organizaciones y sus ambientes, que va más allá del análisis organizacional para incluir el
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análisis interorganizacional, El análisis interorganizacional se centra en la interdependencia entre

organizaciones y en el concepto de conjunto organizacional como elementos fundamentales.

● Interdependencia de las organizaciones con la sociedad

• Las organizaciones no son autónomas, dependen de otras organizaciones y de la

sociedad en general para sobrevivir; Existe una interdependencia entre las organizaciones y la

sociedad debido a complejas interacciones.

• Consecuencias de esta interdependencia son cambios frecuentes en los objetivos

organizacionales debido a cambios en el ambiente externo y un cierto control ambiental sobre la

organización.

● . Conjunto organizacional

• El estudio de las relaciones interorganizacionales se basa en el concepto de conjunto de

papeles desarrollado por Merton; Un conjunto organizacional es similar al conjunto de papeles y

consiste en roles y relaciones que el ocupante de un estatus tiene para ocuparlo; Cada

organización tiene interacciones con una cadena de organizaciones en su ambiente

. La organización focal es el punto de referencia de un conjunto organizacional. Las

relaciones entre una organización focal y su conjunto se miden por el personal de frontera. El

personal de frontera se enfoca externamente en el contacto con otras organizaciones.

Los estructuralistas introducen un nuevo ciclo en la teoría administrativa. Se produce un

desprendimiento gradual de lo interno a lo externo en las organizaciones, Se inicia un énfasis en

el ambiente externo en la teoría administrativa.

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ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL

La estrategia organizacional es la forma deliberada de hacer maniobras para administrar

sus intercambios y relaciones con los diversos intereses afectados por sus acciones.

Se refiere al conjunto de decisiones y acciones que una organización toma para alcanzar

sus objetivos a largo plazo. Implica la alineación de recursos, capacidades y oportunidades del

entorno para obtener una ventaja competitiva. Esta estrategia debe ser flexible y adaptarse a los

cambios del entorno, asegurando así la sostenibilidad y el crecimiento de la organización.

Para los estructuralistas existen estrategias de competencia y de cooperación como:

· Competencia. Es una forma de rivalidad entre dos o más organizaciones frente a

la mediación de un tercer grupo.

· Ajuste o negociación. Es una estrategia que busca negociaciones para un acuerdo

en cuanto al cambio de bienes o servicios entre dos o más organizaciones.

· Cooptación u opción. Es un proceso para absorber nuevos elementos extraños en

el liderazgo o en el esquema de toma de decisiones de una organización, como un recurso

para impedir amenazas externas a su estabilidad o existencia.

· Coalición. Se refiere a la combinación de dos o más organizaciones para alcanzar

un objetivo común.

CONFLICTOS ORGANIZACIONALES
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Conflicto significa la existencia de ideas, sentimientos, actitudes o intereses antagónicos

y colindantes que pueden chocar. Siempre que se habla de acuerdo, aprobación, coordinación,

resolución, unidad, consentimiento, consistencia o armonía, se debe recordar que esas palabras

presuponen la existencia o la inminencia de sus opuestos, como desacuerdo, desaprobación,

disensión, desentendimiento, incongruencia, discordancia, inconsistencia, oposición (lo que

significa conflicto).

1. Conflicto entre la autoridad del especialista (conocimiento) y la autoridad

administrativa (jerarquía)

Una de las situaciones conflictivas típicas es la tensión impuesta a la organización por la

utilización del conocimiento: como crear, cultivar y aplicar el conocimiento sin arruinar la

estructura jerárquica de la organización.

El conocimiento trae conflictos con la jerarquía. Etzioni sugiere tres tipos de

organización, del punto de vista de cómo se organiza el conocimiento:

Organizaciones especializadas. Como universidades, escuelas, organizaciones de

investigación, hospitales, por ejemplo, en los cuales el conocimiento se crea y se aplica

en la organización creada especialmente para ese objetivo.

Organizaciones no especializadas. Como empresas y el ejército, por ejemplo, en que el

conocimiento es instrumental y secundario para el alcance de los objetivos.

Organizaciones de servicios. Como empresas especializadas en consultoría o asesoría,

centros de investigación y desarrollo, por ejemplo, en los cuales los especialistas reciben

instrumentos y recursos para su trabajo, pero no son empleados de la organización y ni

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siquiera están subordinados a los administradores, a no ser por medio de contratos de

asesoría o de prestación de servicios.

2. Dilemas de la organización según Blau y Scott

Para Blau y Scott existe una relación de mutua dependencia entre conflicto y cambio,

pues los cambios precipitan conflictos y los conflictos generan innovaciones.

Según Blau y Scott, existen tres dilemas básicos en la organización formal:

Dilema entre coordinación y comunicación libre. Para desempeñar sus funciones, las

organizaciones exigen una coordinación eficiente y una eficaz solución de los problemas

administrativos.

Dilema entre disciplina burocrática y especialización profesional. Existe una oposición

entre los principios que gobiernan la conducta burocrática y los que gobiernan la conducta

profesional.

Dilema entre la necesidad de planeación centralizada y la necesidad de iniciativa

individual. Las organizaciones enfrentan el avance tecnológico a través de un esfuerzo

creador para crecer y sobrevivir.

3. Conflictos entre líneas y asesoría (staff)

La estructura línea-staff se caracteriza por confrontaciones entre el personal de línea que

detenta autoridad lineal y el de asesoría que posee autoridad de "staff”. Como necesitan convivir

entre sí, en una dependencia mutua, surgen conflictos entre líneas y asesoría, en función de tres

aspectos:
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Ambición y conducta individualista de los altos funcionarios de línea.

Oferta de servicios staff para poder justificar su existencia.

Cuando la promoción para posiciones más altas de la asesoría depende de la aprobación

de funcionarios de línea o viceversa.

SÁTIRAS CONTRA LA ORGANIZACIÓN

Los estructuralistas analizan la organización bajo un punto de vista eminentemente

crítico. Sin embargo, surgieron libros de tono humorístico, pintoresco e irreverente que exponen

la sátira, la paradoja y el aparente absurdo de algunos aspectos tradicionalmente aceptados dentro

de las organizaciones.

1. Ley de Parkinson

Esta ley procura demostrar que "un trabajo siempre se prolonga, de forma que toma todo

el tiempo disponible para él". En otros términos, "cuanto más tiempo se tiene para hacer una cosa

más tiempo se lleva para hacerla". Si el trabajo es elástico en relación con la necesidad del

tiempo para su ejecución, y si la poca relación que existe entre el trabajo que se ejecutará y la

cantidad de personas necesarias para su ejecución, entonces la falta de una tarea real no resulta

necesariamente en la falta de actividad: se puede producir mucho sin aparente trabajo, como

también se puede perfectamente gastar enormes esfuerzos sin realizar nada.

De la ley del trabajo se derivan dos principios que ocasionan la llamada pirámide en

ascenso, que son:

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Ley de la multiplicación de subordinados: Un jefe de sección desea siempre aumentar la

cantidad de subordinados, mientras no sean sus rivales.

Ley de la multiplicación de trabajo: Un jefe de sección siempre inventa trabajo para otros

empleados.

2. Principio de Peter

El principio de Peter, o principio de la incompetencia, "en una jerarquía, todo empleado

tiende a subir hasta llegar a su nivel de incompetencia". Ese principio tiene su corolario: "Todo

cargo tiende a ser ocupado por un empleado que es incompetente para cumplir sus deberes". La

sociedad moderna, además de tolerar, reserva una posición especial para el desempeño

incompetente. Así, el "trabajo se hace por los demás empleados que todavía no alcanzaron su

nivel de incompetencia".

3. Dramaturgia administrativa de Thompson

Defiende la tesis de que en las organizaciones existe un fuerte desequilibrio entre el

derecho de decidir (qué es la autoridad) y el poder de realizar (que es la habilidad y la

especialización). Habilidad, especialización y competencia son aspectos que entran

continuamente en choque con la autoridad, generalización y jerarquía.

Los mecanismos de defensa de la jerarquía son:

· Manipulación del sistema de información. Para proteger y reforzar sus

posiciones de mando los jefes manipulan el control y la distribución de las

informaciones como medios de poder.

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· Comportamiento dramático. La habilidad dramática se hace fundamental en

el desempeño de los papeles jerárquicos.

· Ideología administrativa. Es el desarrollo de una creencia dentro de la

organización en donde el jefe es un héroe sobrehumano, atribuyéndole

delineamientos carismáticos para legitimar su posición jerárquica y desviar la

atención sobre la necesidad de cambios en la institución.

· Buropatía. Cada jefe se apega a los reglamentos y rutinas, a los subobjetivos

y categorías preestablecidas de juicios y se resiste a toda forma de cambio en

la organización.

4. Maquiavelismo en las organizaciones

En su libro “El príncipe” expone su teoría política, conocida como maquiavelismo, cuyos

principales aspectos son:

· Independencia de la política en relación con la moral: los fines justifican los

medios.

· El principio debe actuar de acuerdo con el interés particular, sin considerar la

palabra empeñada o los acuerdos establecidos.

· Oportunismo: el príncipe debe identificarse con el pueblo y tener siempre a la

vista el bien público.

· La acción del príncipe es necesaria, pero no santificada: más arriba de lo ideal

está la realidad implacable, férrea e inicua.

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5. Las tiras de Dilbert

Sus tiras cómicas y humorísticas son sobre el mundo de los negocios en función de las

prácticas administrativas que el autor identificaba cuando trabajaba en una gran organización.

Después de haber sido víctima de la reducción de lo innecesario y del downsizing de la empresa,

como centenas de sus colegas, Adams decidió ser un caricaturista: se transformó en un

emprendedor y pasó por una transición hacia el autoempleo.

APRECIACIÓN CRÍTICA DE LA TEORÍA ESTRUCTURALISTA

A pesar de que el estructuralismo no constituye una teoría propia y distinta a la TGA,

ganó en esta obra un lugar especial, para efecto didáctico. Es que el estructuralismo trajo para la

teoría administrativa una considerable contribución. En una rápida apreciación, se puede revelar

lo siguiente:

1. Convergencia de varios enfoques divergentes

Se observa una convergencia de varios enfoques, que son: la Teoría clásica, la Teoría de

las relaciones humanas y la Teoría de la burocracia, en un intento de integración y de ampliación

de los conceptos de esas teorías. Es el llamado enfoque múltiple en el análisis de las

organizaciones

2. Ampliación del enfoque

El estructuralismo cambia el punto de enfoque dirigido hacia el individuo (Teoría clásica)

y para el grupo (Teoría de las relaciones humanas) para la estructura de la organización como un
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todo. En ese contexto, la Teoría estructuralista se interesa por la organización total como un

sistema social y cuya estructura debe estudiarse en sí misma.

3. Doble tendencia teórica

En el estructuralismo coexisten dos tendencias teóricas relevantes: la integradora y la del

conflicto:

· Algunos autores enfatizan la estructura y los aspectos integradores de la

organización. La preocupación es juntar. El objetivo del análisis es la

organización como un todo.

· Otros autores enfatizan los aspectos de conflicto y división en la organización.

La preocupación es mostrar la dinámica. El objeto de análisis son los

conflictos.

4. Análisis organizacional más extenso

La Teoría estructuralista estimuló el estudio de organizaciones no industriales y de

organizaciones no lucrativas, como escuelas, universidades, hospitales,

sindicatos, penitenciarias, etcétera. El estructuralismo trata principalmente de las

organizaciones complejas y del estudio y del análisis de las organizaciones formales. El término
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organizaciones formales se refiere a las organizaciones sociales formalmente establecidas para

alcanzar propósitos explícitos.

5. Inadecuación de las tipologías organizacionales

Las tipologías de las organizaciones ofrecidas por los estructuralistas son criticadas por

sus limitaciones en cuanto a la aplicación práctica y por el hecho de que se basan en una única

variable o aspecto básico. Su aplicabilidad y validez son problemáticas.

6. Teoría de la crisis

La Teoría estructuralista se denomina "teoría de crisis", pues tiene más que decir sobre

los problemas y patologías de las organizaciones complejas que con su

normalidad. Los autores estructuralistas son críticos y revisionistas, procurando localizar

en las organizaciones el núcleo de su problemática.

7. Teoría de transición y de cambio

La Teoría estructuralista es una teoría de transición y de cambio, en que el campo todo

parece estar en un estado de crecimiento acelerado, faltando aún una exacta definición de los

componentes y relaciones que la Teoría de sistemas definió posteriormente.

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APRECIACIÓN PERSONAL

La teoría estructuralista en el estudio organizacional nos brinda una perspectiva crítica y

multifacética que integra diversos enfoques, como la Teoría clásica, la de las relaciones humanas

y la burocracia, enfocándose en la organización como un sistema social total

Su énfasis en la estructura y el conflicto proporciona un marco para comprender las

organizaciones y los conflictos internos que afectan a la organización, aunque los diversos tipos

y conceptos propuestos pueden parecer de uso limitado, el enfoque estructuralista es importante

para ampliar el estudio de las organizaciones más allá de las empresas, incluidas también las

propias organizaciones sin fines de lucro y las tareas complejas, además, se centra en los

conflictos y problemas de la organización y el concepto de importancia y cambio, lo que muestra

su importancia en el contexto de transformación y adaptación. Sin embargo, la teoría también ha

sido criticada por su tendencia a centrarse en la crisis y la falta de hechos en comparación con

teorías más avanzadas.4

Torres Castillo Jhosi: Lo más interesante es cómo Chiavenato toma en cuenta las

influencias de la sociología y la psicología social para explicar las organizaciones como

entidades que no solo buscan la eficiencia operativa, sino que también están inmersas en un

contexto más amplio de relaciones de poder, estructuras jerárquicas y valores compartidos. En

este sentido, las organizaciones se ven como un reflejo de la sociedad y, a su vez, como agentes

que influyen en ella.

Una de las aportaciones más valiosas del enfoque estructuralista que Chiavenato resalta

es la noción de que las organizaciones deben ser estudiadas no solo internamente (procesos,
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jerarquías, división del trabajo), sino también en relación con su entorno externo, como los

factores económicos, tecnológicos y socioculturales.

Cornetero Bonilla Quesia: El modelo burocrático propuesto por el alemán Max Weber

aún existe y se utilizan esencialmente para poder garantizar el buen funcionamiento de una

empresa, ya que se basa en una estructura jerárquica basadas en reglas con una separación muy

clara entre administración y propiedad.

En Cajamarca y a nivel nacional existen empresas con el modelo burocrático como son

las grandes empresas mineras y las entidades públicas ya que estas cumplen con normativas y

procedimientos administrativos para que sus trabajos se realicen de manera eficiente.