Lic.

Martha Beatriz González Nava,

UNIDAD III

FACULTAMIENTO Y DELEGACIÓN.

3.1 Concepto, objetivos y beneficios del facultamiento.

El facultamiento es un conjunto de suposiciones que son opuestas a las que normalmente hacen los
directivos. Facultamiento significa dar libertad a las personas para realizar con éxito lo que ellas desean,
en vez de obligarlas a hacer lo que uno quiere. Es una estrategia que implica “atraer”; en enfoca en las
formas de cómo los directivos podrían diseñar una situación laboral que vigorice y brinde motivación
intrínseca a los empleados.

Los empleados realizan sus actividades porque se sienten intrínsecamente atraídos por ellas, no porque
exista un sistema de recompensas extrínsecas. Los directivos pueden multiplicar su propia eficacia.
Facultar significa permitir, significa activar la motivación intrínseca para realizar una actividad. Aunque
uno puede otorgar poder a alguien más, uno mismo debe aceptar el facultamiento.

El facultamiento, se denomina así al proceso de delegar autoridad a los empleados para que tomen
decisiones tendientes a lograr la satisfacción de los clientes que atiendes o a la obtención de los objetivos
establecidos, sin necesidad de recurrir a consulta con niveles superiores. Es un proceso por medio del
cual se puede maximizar la utilización de las diversas capacidades, destrezas, habilidades y
competencias, de los recursos humanos creando un mejor ambiente de trabajo para sus integrantes.
 Lic. Martha Beatriz González Nava,

Objetivos
“El objetivo principal es fomentar la participación activa de los individuos para construir de una
forma activa y conjunta una organización, en la que los individuos sean conscientes, se sientan
competentes y sean realmente los constructores activos de su presente y futuro.”

Beneficios del facultamiento

El aumento de la satisfacción y la confianza de las personas que integran la organización.
El aumento de la responsabilidad, autoridad y compromiso en la satisfacción del cliente
El aumento de la creatividad y la disminución de la resistencia al cambio.
Se comparte por parte de los miembros de la organización el Liderazgo.
El aumento en la confianza en las comunicaciones y las relaciones.
El aumento del entusiasmo y una actitud positiva.
Existe una mayor rapidez en los proceso con lo cual la toma de decisiones es más eficiente.

Dimensiones del facultamiento

Un facultamiento hábil implica crear sensaciones de:

1. Autoeficacia: poseer la capacidad y la competencia para desempeñar una actividad con éxito, las
personas tienen confianza en que pueden desempeñarse adecuadamente, tienen una sensación de
dominio personal y creen que pueden aprender y crecer para enfrentar nuevos retos. Bandura sugirió
tres condiciones necesarias para que las personas tengan un sentimiento de autoeficacia: a) la creencia
de que tienen la capacidad de desempeñar una actividad, b) la creencia de que son capaces de hacer
el esfuerzo necesario, c)la creencia de que ningún obstáculo externo les impedirá que completen la
actividad.
 Lic. Martha Beatriz González Nava,

2. Autodeterminación: sentimiento de tener una opción, experimentar un sentido de elección al iniciar

y regular los propios actos. Los individuos con facultamiento tienen alternativas y una sensación de
libertad, por consiguiente se sienten responsables y dueños de sus actividades. La autodeterminación
se relaciona más directamente con el hecho de tener opciones de los métodos utilizados para realizar
una actividad.

3. Consecuencia personal: se refiere a la percepción de un efecto. Las personas con facultamiento

sienten que cuando actúan, pueden generar un resultado. Quienes se sienten capaces de tener una
influencia personal consideran que sus esfuerzos producirán un resultado. La consecuencia personal es
la “creencia que tienen un individuo, en un momento dado, respecto a su capacidad para realizar un
cambio en la dirección deseada”.
Tienen un sentimiento de control activo que les permite alinear el ambiente con sus deseos. Tratan de
conservar el mando sobre lo que ven. Los directivos pueden ayudar a que otros desarrollen esta
sensación de tener control sobre sus resultados laborales. Los individuos están motivados
intrínsecamente para buscar control personal. Nadie tiene pleno control de los resultados en su vida. No
obstante, el facultamiento sirve para que las personas aumenten la cantidad de resultados personales
que pueden controlar.

4. Significado: se refiere a la percepción de valor. Valoran el propósito o las metas de la actividad en la

que participan. Sus propios ideales y estándares son congruentes con lo que hacen. No solo se sienten
capaces de generar un resultado, sino que creen en lo que producen y esto tiene importancia para ellos.
Cuando los individuos realizan un trabajo que tienen significado para ellos, se comprometen más con
este y muestran mayor participación. Las personas tienen mayor emoción y pasión por su trabajo y se
perciben más valiosas cuando están relacionadas con actividades significativas.

5. Confianza: los individuos confiados son más aptos para remplazar la superficialidad y las apariencias
por intimidad y acciones directas; son más aptos para mostrase abiertos, honestos y congruentes, están
más orientados a la búsqueda y tienen mayor autodeterminación. Muestran mayor grado de cooperación
y están más dispuestos a asumir riesgos en los grupos que los individuos poco confiados.

3.2 Cómo desarrollar el facultamiento.

 Lic. Martha Beatriz González Nava,

Las personas tienen mayor necesidad de facultamiento cuando se enfrentan a situaciones que perciben
como amenazadoras, confusas, demasiado controladas, coercitivas o aislantes; cuando experimentan
sentimientos inapropiados de dependencia o inadecuación;
cuando se sienten sofocados en su capacidad de hacer lo que les gustaría; cuando están inseguros
sobre cómo comportarse; cuando sienten que alguna consecuencia negativa es inminente y cuando se
sienten no recompensados ni apreciados.
En forma irónica, la mayoría de las organizaciones grandes engendran esta clase de sentimientos en
las personas, porque, como lo señaló Block (1987), la burocracia alienta la dependencia y la sumisión.
Reglas, rutinas y tradiciones definen lo que puede hacerse, asfixiando y suplantando la iniciativa y el
criterio. En tales circunstancias, la organización formal, no la individual, es la receptora del facultamiento.
Por lo tanto, en las organizaciones grandes, el facultamiento es especialmente necesario. El
facultamiento también es la clave en ambientes fuera de las burocracias amplias.
El facultamiento también se mejora al identificar las metas de comportamiento específico que ayudan a
guiar la conducta de los individuos conforme realizan sus actividades. Las metas especifican los
resultados deseados así como la responsabilidad. Locke y Latham (1990) identificaron los atributos de
las metas más eficaces, y la frase “metas SMART” (por sus siglas en inglés) resume mejor estos
atributos:

❏ Specific goals (metas específicas).

❏ Measurable goals (metas mensurables).

❏ Aligned goals (metas alineadas).

❏ Reachable goals (metas alcanzables).

❏ Time-bound goals (metas de tiempo).

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RECOMENDACIONES PARA DESARROLLAR EL FACULTAMIENTO

1. Auricular una visión y metas claras:
Visión claramente articulada de hacia dónde se dirige la organización y como pueden ellos contribuir a
encaminarla hacia ahí. Se debe expresar un conjunto establecido de metas para que el comportamiento
sea congruente con los objetivos organizacionales.
2. Fomentar experiencias de dominio personal:
Ofrecer a los individuos oportunidades de realizar con éxito actividades cada vez más difíciles, las
cuales, finalmente conducen al logro de las metas deseadas. Los directivos pueden lograr que los
empleados se sientan cada vez más facultados si les ayudan a desarrollar la conciencia de que pueden
tener éxito.
3. Modelar:
Demostrar el comportamiento correcto que las personas deberán realizar. Facultar a las personas
implica mostrar ejemplos de éxitos pasados.
4. Brindar apoyo:
Para que las personas se sientan facultadas, los directivos deberían elogiarlas, alentarlas, expresarles
su aprobación, respaldarlas y brindarles seguridad; también podrían darle retroalimentación al personal
acerca de sus capacidades y competencias.
5. Activación emocional:
Reemplazar las emociones negativas como temor, ansiedad o malhumor, con emociones positivas
como entusiasmo, pasión o anticipación. Los directivos deben tratar de fomentar un ambiente divertido
y atractivo. Es más probable lograr la activación emocional cuando los individuos hacen algo que esté
relacionado con los valores que más aprecian.
6. Dar la información necesaria:
Es la herramienta más importante de poder más importante para dirigir una organización. La información
puede utilizarse para que una persona se vuelva indispensable e influyente en esa organización. El
directivo se asegurara de que el empleado reciba toda la información relevante para realizar una
actividad.
7. Ofrecer los recursos necesarios:
Los directivos facultan al personal al brindarles los recursos necesarios, asi garantizan que los
empleados reciban una capacitación continua y adecuada y que tengan experiencias de desarrollo.
8. Hacer una conexión con los resultados:
Los empleados experimentan mayor facultamiento cuando pueden ver los resultados de su trabajo.
Identidad de la actividad: oportunidad de cumplir con una actividad completa.
Contar con una identidad de actividad implica que los individuos pueden planear, realizar actividades y
evaluar el éxito de si esfuerzo.
 Lic. Martha Beatriz González Nava,

9. Crear confianza:
Cuando existe la confianza los individuos son más libres de experimentar, aprender y contribuir sin temor
a las consecuencias. Para crear sentimientos de confianza existen cinco factores principales:
a) Confiabilidad: mostrarse dignos de confianza, las acciones deben ser congruentes con las
palabras y las actitudes.
b) Equidad: ser justos y no tomar ventaja de nadie.
c) Interés: preocupación personal por los demás y lograr que cada empleado se sienta importante.
d) Apertura: son abiertos en sus relaciones, no existen secretos dañinos y la información relevante
se comparte abierta y honestamente.
e) Competencia: necesitan tener la seguridad de que el director tiene la capacidad, experiencia y el
conocimiento necesarios para realizar actividades y resolver problemas.

3.3 Factores que inhiben el facultamiento.

Muchos directivos y empleados se niegan a aceptar el facultamiento e incluso se muestran renuentes a

proporcionarlo. Una razón de esto son las actitudes personales de los directivos.
Actitudes respecto a los colaboradores
Los directivos piensan que los subalternos no son lo suficientemente competentes para cumplir
con el trabajo y que son incapaces de aceptar más responsabilidad, que requerían demasiado tiempo
de capacitación. Piensan que el problema de la falta de facultamiento reside en los empleados no en los
directivos.
El razonamiento es: yo estoy dispuesto a facultar a mi personal, pero ellos no quieren aceptar la
responsabilidad.
 Lic. Martha Beatriz González Nava,

Inseguridades personales
Algunos directivos temen que si facultan a los demás, perderán el reconocimiento y las
recompensas asociados con el éxito en el cumplimiento de las actividades. No toleran la ambigüedad,
lo que provoca que crean que deben conocer personalmente todos los detalles de los proyectos que les
asignan; no están dispuestos a absorber los costos asociados con los errores cometidos por los
subalternos.
El razonamiento es: estoy dispuesto a facultar a los demás, pero si lo hago, ellos arruinaran las cosas o
trataran de adjudicarse el triunfo.
Necesidad de control
Los directivos suelen tener una gran necesidad de asumir control y de dirigir y regular lo que sucede.
Suponen que la ausencia de una dirección y metas claras producirán confusión, frustraciones y fracaso
entre los empleados
El razonamiento es: estoy dispuesto a facultar a los demás, pero requieren instrucciones claras y un
conjunto de lineamientos precisos.

3.4 Delegación del trabajo.

Es imposible que los directivos realicen todo el trabajo necesario para cumplir la misión de una empresa,
por lo que el trabajo y la responsabilidad para llevarlo a cabo deben delegarse en otras personas.
Aunque generalmente los directivos practican la delegación, no siempre lo hacen de manera
competente.
“La falta de valor para delegar adecuadamente, y del conocimiento sobre cómo realizarla, es una de las
causas comunes de fracaso en las organizaciones”
Si la delegación ocurre solo cuando los directivos están sobresaturados de trabajo, aquellos en quienes
se delegan las actividades podrían mostrarse resentidos y considerar que se les trata solo como objetos
para lograr los fines de los directivos.
 Lic. Martha Beatriz González Nava,

Ventajas de la delegación con facultamiento:

tiempo Incrementa el tiempo discrecional del directivo

desarrollo Desarrolla el conocimiento de las capacidades de aquellos en quienes se delegan las
actividades
confianza Demuestra confianza en quienes reciben las actividades delegadas
compromiso Incrementa el compromiso de quienes reciben las actividades delegadas
información Mejora la toma de decisiones con mejor información
eficiencia Aumenta la eficiencia y la oportunidad de las decisiones
coordinación Fomenta la integración del trabajo mediante la coordinación del directivo.

Decidir cuándo delegar

Para decidir cuándo es más pertinente la delegación, los directivos deben plantearse cinco preguntas
básicas:
¿Los subalternos cuentan con la información o experiencia necesaria (o mejor)?
En muchos casos los subalternos están realmente mejor calificados que los directivos para tomar
decisiones y realizar actividades, ya que están más familiarizados con los procesos, clientes, costos,
etc.
¿El compromiso de los subalternos es crucial para tener éxito en la implementación?
Cuando los empleados tienen cierta libertad para realizar una actividad, por lo general deben participar
en el proceso de toma de decisiones para garantizar su cooperación.
¿Las habilidades de los subalternos mejoraran con la actividad?
Mejorar las habilidades y los intereses de los subalternos debería ser un motivo fundamental para la
delegación de actividades.
¿Los subalternos comparten valores y perspectivas comunes con la dirección y entre ellos?
Es crucial articular una misión clara y objetiva para los subalternos. Explicar a los subalternos por que
el trabajo es significativo crea una perspectiva común.
¿Hay tiempo suficiente para hacer un trabajo de delegación eficaz?
Dedicar tiempo suficiente a explicar la actividad y a analizar los procedimientos y opciones aceptables.

Decidir en quien delegar

Una vez que los directivos deciden delegar una actividad, deben considerar si incluirán a un solo
individuo o a un grupo de subalternos. También es importante decidir cuanta autoridad se otorgará a los
miembros del equipo. Los directivos deben definir si participaran o no en las deliberación del equipo.
 Lic. Martha Beatriz González Nava,

Decidir cómo delegar de manera eficaz

Cuando se tomó la decisión de delegación una actividad una actividad y se identificó ya a los empleados
adecuados para ello, ha iniciado la delegación con facultamiento. Los resultados positivos de la
delegación con facultamiento dependen de que los directivos sigan los 10 principios del proceso.
1. Comenzar con la finalidad en mente.
2. Delegar por completo.
3. Permitir la participación en la delegación de las actividades.
4. Establecer la paridad entre la autoridad y la responsabilidad.
5. Trabajar dentro de la estructura organizacional.
6. Brindar apoyo adecuado para las actividades delegadas.
7. Enfocar la responsabilidad en los resultados.
8. Delegar de manera continua.
9. Evitar la delegación ascendente.
10. Aclarar las consecuencias.