FACULTAD DE CIENCIAS DE LA INGENIERÍA
ESCUELA DE INGENIERÍA INDUSTRIAL
FUNDAMENTOS DE SUPERVISIÓN
IIS – 382
Luis Lorenzo
Psicología del Mandato
Temas y conceptos
- Estilos de mando en la empresa (Relacionado-Separado-Integrado-Dedicado)
- Visión comparativa: Efectividad vs Eficiencia en la dirección
- Autoridad y ética del Supervisor
- La delegación efectiva
- Aspectos de la conducta humana
- Tipos de empleados
Conceptos relacionados al mando
Mando: Es la dirección en la que se ejerce la autoridad y las políticas de la empresa. Implica las relaciones de
superior a subordinados, con flujo descendente de órdenes e información hacia los niveles inferiores.
Cadena de mando: La cadena de mando está relacionada con la unidad de mando. La unidad de mando
establece que cada empleado recibe órdenes de un único superior. El concepto de cadena de mando es un
concepto aún más amplio que de unidad de mando. Establece la relación entre superiores hasta llegar al
director de la empresa u organización.
Los principales objetivos de establecer una cadena de mando son:
‐ Evitar saturación de información
‐ Mejorar la transmisión de información
‐ Optimizar el tiempo y la toma de decisiones
En algunas organizaciones pueden pasar incluso meses hasta recibir respuesta. La cadena de mando tradicional
tiene también aspectos negativos y no se adapta de igual modo a cualquier tipo de compañía. Por tanto, es
recomendable que se tengan en cuenta los pros y contras de adoptarla.
Fuente: https://economipedia.com/definiciones/cadena-de-mando.html
Estilos de mando en las empresas
Al inicio de la gestión grupal, surgieron líderes bajo el manto de la milicia. La mayoría de los líderes de la
antigüedad eran guerreros militares que respondían a una disciplina rígida. En este estilo militar, se actuaba en
una organización predeterminada, con deberes y responsabilidades claramente definidos, las cualidades
interpersonales no eran necesarias ya que bastaba con cumplir estrictamente las reglas y basado en esto se podía
guiar al grupo con éxito.
A través del tiempo, han surgido otros estilos de liderazgo, siendo superados los primeros por otros que
responden al momento histórico de la época, pero siempre quedando residuos del estilo anterior.
Red Gerencial de Blake y
Clásico Bradford y Lippit (1945) Teoría X-Y (Douglas Mc Gregor) Ragos y la Conducta
Mouthon
Rasgos: supone que los ejecutivos
X: los gerentes perciben la generalidad de
exitosos poseían un mayor número de
Autocrático/Dictatorial Autócrata estricto los seres humanos trabajan con una visión Supervisor Empobrecido
rasgos positivos y los de menor,
de mediocridad
mayo rasgos negativos
Conducta: Cómo se comportan, cuáles
Y: perciben a los empleados como entes actitudes exhiben, cómo reaccionan
Democrático/Participativo Autócrata benevolente Supervisor Club Campestre
productivos y dinámicos ante las situaciones normales y
críticas
Anárquico Democrático Supervisor de Tarea
Indiferente Supervisor de Mitad de camino
Supervisor de equipo
Fuente: Eficiencia Gerencial- Un reto para el siglo XXI. Lucía Ovalle
Estilos de mando en las empresas contemporáneos
Clasificación de Reddin: defiende la idea que toda persona que está guiando un grupo de trabajo se
orienta hacia dos elementos básicos: 1) tarea a efectuar y 2) las relaciones con otras personas.
Tenemos cuatro estilos gerencial:
- Separado: este gerente presenta un modo de interacción correctiva de errores, el mayor porcentaje
de tiempo lo invierte en enmendar desviaciones:
o Tiene muy poca comunicación verbal, prefiere escribir, le gustan los memorandos y correos electrónicos
o Tiene perspectiva del tiempo en pasado, considera que los tiempos pasados fueron mejores que los
presentes
o Se le dificulta valorar y apreciar la capacidad técnica e intelectual de sus subalternos
o Los errores los maneja poniendo mayores controles
o Da mucha importancia a la lógica y a la racionalidad
o Valora muy poco a las personas, ven a estas como una pieza mas
o Poco innovador
o Dirige desde afuera del grupo, se siente superior (lejano, distante, inflexible, autocrático, orientado a la
producción)
Fuente: Eficiencia Gerencial- Un reto para el siglo XXI. Lucía Ovalle
Estilos de mando en las empresas contemporáneos
- Dedicado: está dedicado a tiempo completo. Su modo de interacción es el dominio y su estilo de
comunicación preferido es verbal, generalmente dando órdenes
o Tiene perspectiva es aquí y ahora
o Se identifica con el personal técnico y con sus superiores
o Valora más a la tecnología que a las personas, no lo demuestra porque es diplomático
o Tiene control estricto de la producción, es su mayor y única prioridad
o Con los errores, reacciona aplicando sanciones y castigos de forma implacable
o Si se crea un conflicto, lo suprime a la mayor brevedad no dejando que tome espacio ni fuerza
o Ofrece muy poca información
o Es rígido
o Prefiere trabajos que le permitan tener poder, su debilidad es sentirse desocupado
o Gerente tipo autocrático
Fuente: Eficiencia Gerencial- Un reto para el siglo XXI. Lucía Ovalle
Estilos de mando en las empresas contemporáneos
- Relacionado: acepta las cosas tal como las encuentra, es muy poco innovador porque se cuenta
muy pocas veces.
o Estilo de comunicación es verbal, dedica su tiempo a largas conversaciones
o Maneja el tiempo de manera indiferente, le preocupa muy poco
o Se identifica bastante con los subalternos, los valora en extremo y les brinda calor humano
o Ante los errores, los pasa por alto
o A los conflictos le resta importancia, lo suaviza, los minimiza
o Da mínima importancia a la tecnología y a la producción
o Puede ser muy complaciente
o Su principal debilidad es sentirse solo, sin contacto directo con la gente
o Su gente trabaja por compromiso personal con el gerente
Fuente: Eficiencia Gerencial- Un reto para el siglo XXI. Lucía Ovalle
Estilos de mando en las empresas contemporáneos
- Integrado: orienta sus mayores esfuerzos para lograr integrarse al equipo de trabajo. Refuerza la
idea de unificar esfuerzos hacia el logro de un objetivo común. Apoya el trabajo en equipo.
o Interactúa y se comunica a través de reuniones
o Es un gerente planificador, su perspectiva del tiempo es futurista
o Ante los errores, aprende de ellos, los conflictos los trata de usar a favor de la organización y del equipo
o Alto dominio en las situaciones de tensión por su facilidad para deliberar las situaciones de
inconformidad antes de tomas decisiones
o Puede controlar los imprevistos
o Debe contar con grupos de profesionales o técnicos especializados y con fuerte compromiso
A este estilo se debe aspirar como supervisor y gerente.
Fuente: Eficiencia Gerencial- Un reto para el siglo XXI. Lucía Ovalle
Estilos de mando en las empresas contemporáneos
- ¿Cuáles estilos se orientan a la tarea?
- ¿Cuáles estilos se orientan a las personas?
Fuente: Eficiencia Gerencial- Un reto para el siglo XXI. Lucía Ovalle
Eficiencia vs Efectividad
Eficiencia vs Efectividad
Como administradores, hacen que las cosas se hagan efectiva y eficientemente, a través y con
otras personas
- Eficiencia: hacer la tarea correctamente y se refiere a la relación entre la entrada o insumo
y la salida o producto. Los supervisores manejan los recursos como dinero, personal,
equipo y deben procurar minimizar los costos de los mismos
- Efectividad: ver que las actividades terminen, esto se traduce a logro de metas.
Fuente: Eficiencia Gerencial- Un reto para el siglo XXI. Lucía Ovalle
Eficiencia
En un sentido práctico la eficiencia es:
- Hacer las cosas que se tienen que hacer
- Hacer bien lo que se tiene asignado
- Cometer el mínimo de errores para no repetirlo nuevamente, alcanzando calidad total
- Alcanzar los objetivos programas
Características de una persona eficiente
- Sabe qué hacer con su tiempo
- Se concentra en los resultados
- Construye sobre bases sólidas
- Posee el sentido de lo esencial
- Adopta decisiones eficaces, no muchas, sino buenas.
En conclusión, la eficiencia es la relación que existe entre los resultados y los insumos
consumidos en la producción
Fuente: Eficiencia Gerencial- Un reto para el siglo XXI. Lucía Ovalle
Efectividad
Es alcanzar una meta independiente del costo invertido, no requiero del uso racional de los
recursos, ya que solo valora los resultados en términos de objetivos logrados.
Es lo que el gerente logra de acuerdo con lo exigido en su posición, es o que se produce en
una situación dirigiéndola adecuadamente. Representa el qué y no el cómo.
Relación entre eficiencia y efectividad
Como gerentes, nos debemos orientar específicamente a lograr los resultados invirtiendo el
mínimo esfuerzo y costo (sin desperdiciar recursos), obteniendo la más alta calidad.
Fuente: Eficiencia Gerencial- Un reto para el siglo XXI. Lucía Ovalle
Autoridad y ética del Supervisor
La Autoridad
“La autoridad puede considerarse como el poder de exigir conductas a terceros, o tomar
decisiones o hacerlas cumplir” (George Terry, libro: Principios de Administración)
En las empresas, la escala jerárquica de los puestos define la autoridad. La autoridad legal,
necesita la autoridad personal y moral para desempeñarse en su máxima expresión. Si el que
está en una posición de autoridad logra ganarse el apoyo del equipo, no tendrá la necesidad
de reclamarlo. Es bueno evitar tener que llevar a decir cosas como: “Quien manda aquí soy
yo” o “Les recuerdo que yo soy el jefe”. La autoridad se recibe mucho mejor si es
complementada con una personalidad de líder.
Actuar como líder es guiar, conducir y dirigir a un equipo para lograr los objetivos. No se
detiene detrás del grupo a impulsar y afianzar; toma su lugar frente al grupo facilitando su
progreso e inspirándolos para cumplir las metas.
Fuente: Hacia una comprensión de las Relaciones Humanas. Lucía Ovalle
Superior vs Líder
Superior inmediato Líder
Es impuesto por la organización Es espontáneo, viene de la organización y los colaboradores
Autoridad formal Autoridad personal basada en persuasión y convencimiento
Es temporal Es más duradero, trasciende las barreras de la empresa
Sanciona frente a las falta Aconseja, da el ejemplo con comportamiento
Se excluye del grupo Se integra al grupo
Dice YO Dice NOSOTROS
Ordena Explica el propósito de la acción
Motoriza la acción Genera entusiasmo y motivación
Toma decisiones individualmente Toma las decisiones en base a información
Fuente: Hacia una comprensión de las Relaciones Humanas. Lucía Ovalle
Fuentes de Autoridad en la empresa
Legal, formal, conferida: Es concedida por la empresa al individuo según su escala jerárquica.
Estos son: directores, subdirectores, jefes de departamentos, jefes de secciones,
supervisores, otros. Esta autoridad está reservada para los superiores. Los criterios de
selección son principalmente el conocimiento del trabajo, la responsabilidad y los aciertos al
tomar decisiones.
Técnica, por conocimiento, experiencia: Es la segunda fuente de autoridad. El individuo la va
adquiriendo a medida que obtiene dominio de la función o labor que desempeña
(experiencia) y a la vez va adquiriendo nuevo conocimientos (técnica). Depende mucho de la
habilidad y disposición de la persona.
Personal, carismática, don de gente: No la da la empresa ni se consigue con los años, se va
forjando. Viene dada por el comportamiento diario con los compañeros de trabajo (de todos
los niveles: superior, pares, inferior). Se basa en la facilidad para relacionarse con los demás,
don de gente .
Fuente: Hacia una comprensión de las Relaciones Humanas. Lucía Ovalle
La delegación efectiva
Delegación
Considerando que todas las responsabilidades de un gerente o director son tan numerosas,
este se ve imposibilitado físicamente de estar presentes en todos los lugares, de aquí surgen
los encargados de departamentos, supervisores y otros, quienes están autorizados por la
gerencia. Estos pueden programar, dirigir, coordinar, evaluar, tomar decisiones e informar.
Delegar, implica asignar responsabilidad con un grado de autoridad similar al a de la persona
que delega. Hay ocasiones donde a los encargados se les asignan responsabilidades pero el
gerente se reserva la autoridad, de ahí surge que el criterio básico para obedecer órdenes
está en relación con la persona que tiene autoridad para sanciones, sugerir ascensos,
participar en evaluación de desempeño y toma otras decisiones.
Existe el planteamiento que afirma que lo que se delega es la autoridad y se comparte la
responsabilidad, porque esta será siempre parte de la fuente que delega.
Fuente: Hacia una comprensión de las Relaciones Humanas. Lucía Ovalle
Delegación
Razones por la que algunos gerentes no delegan:
‐ Temor a ser reemplazados por un subalterno más eficiente
‐ Desconfiar que no se haga bien lo delegado
‐ Miedo a perder el control y autoridad
‐ Ve el tiempo invertido en instruir y monitorear como pérdida
‐ Inseguridad
‐ Dar la impresión que está más ocupado de lo que realmente lo está
‐ Estilo centralizado, autocrático
Fuente: Eficiencia Gerencial- Un reto para el siglo XXI. Lucía Ovalle
Delegación
Ventajas de delegar:
‐ Se emplea mejor el tiempo gerencial
‐ Favorece la especialización de la persona a la que se delega
‐ Permite que las decisiones se tomen con mayor base y mejor criterio
‐ Hace la organización más ágil
Cómo apoderar:
‐ Asignar las responsabilidades y tareas claramente definidas y el alcance las mismas
‐ Conceder autoridad en proporción a la responsabilidad
‐ Pedir cuentas, supervisar, comunicar el proceso
‐ Delegar gradualmente
Fuente: Hacia una comprensión de las Relaciones Humanas. Lucía Ovalle
La orden
Una de las funciones básicas del supervisor es ejercer su autoridad a través de las órdenes. Una orden es un
mensaje que encierra instrucciones y tiene por finalidad la realización de una actividad específica en un lugar y
tiempo determinado.
Lo anterior implica que el subalterno no tiene libertad de realizar una orden de un superior como quiera, sino
de acuerdo a las especificaciones dadas.
Requisitos de una orden:
‐ Debe ser clara y específica
‐ Dada directamente a la persona que va a ejecutar
‐ Coherente con las políticas
‐ No dar varias órdenes verbalmente al mismo tiempo
‐ Considerar que la persona que recibe la orden tenga la capacidad de ejecutarla
‐ Suavizar el tono a la hora de comunicar la orden
Dar una orden no es tan simple como informar y hablar. Debe especificarse el qué (objetivo) y el cómo (la
forma). El colaborador catalogará al superior según cómo este de las órdenes.
Fuente: Hacia una comprensión de las Relaciones Humanas. Lucía Ovalle
Aspectos de la Conducta Humana
Los valores y la interacción personal
Para que se pueda armonizar el comportamiento cotidiano con los demás, es necesario tomar en cuenta al ser
humano y sus valores. Debemos valorar la individualidad, personalidad y por encima de cualquier circunstancia,
la dignidad.
La desvalorización del ser humano genera conflictos porque impide el libre crecimiento de los valores. Esto
perturba la dinámica laboral, el ambiente y genera malestar en las relaciones humanas.
En el ambiente laboral se ha comprobado que un alto porcentaje de los problemas clave de la administración
están íntimamente ligados al capital humano. Esto implica la comprensión de los aspectos humanos de una
situación determinada: relaciones con compañeros de trabajo, superiores, subalternos y clientes.
En mayor o menor medida, las personas comparten las siguientes aspiraciones:
‐ Oportunidad para trabajar - Estabilidad en el trabajo
‐ Reconocimiento y respeto de su individualidad - Valorización de su trabajo
‐ Horario razonable y remuneración justa - Mando eficiente
‐ Aceptación como miembro del grupo - Condiciones adecuadas para trabajar
‐ Oportunidades de crecimiento -Respeto a su persona
Fuente: Hacia una comprensión de las Relaciones Humanas. Lucía Ovalle
Los valores y la interacción personal
Para que se pueda armonizar el comportamiento cotidiano con los demás, es necesario tomar en cuenta al ser
humano y sus valores. Debemos valorar la individualidad, personalidad y por encima de cualquier circunstancia,
la dignidad.
La desvalorización del ser humano genera conflictos porque impide el libre crecimiento de los valores. Esto
perturba la dinámica laboral, el ambiente y genera malestar en las relaciones humanas.
En el ambiente laboral se ha comprobado que un alto porcentaje de los problemas clave de la administración
están íntimamente ligados al capital humano. Esto implica la comprensión de los aspectos humanos de una
situación determinada: relaciones con compañeros de trabajo, superiores, subalternos y clientes.
En mayor o menor medida, las personas comparten las siguientes aspiraciones:
‐ Oportunidad para trabajar - Estabilidad en el trabajo
‐ Reconocimiento y respeto de su individualidad - Valorización de su trabajo
‐ Horario razonable y remuneración justa - Mando eficiente
‐ Aceptación como miembro del grupo - Condiciones adecuadas para trabajar
‐ Oportunidades de crecimiento -Respeto a su persona
Fuente: Hacia una comprensión de las Relaciones Humanas. Lucía Ovalle
Aspiraciones de las personas
Las personas tienen aspiraciones particulares y diversas, pero podemos clasificarlas en tres grandes grupos:
1. Económico: cada persona tiene deseos de recibir un aumento de suelto
2. Psicológico: Tener seguridad en su empleo
3. Social: Ser aceptado y reconocido por sus superiores y compañeros de trabajo
Para motivar a los empleados es necesario que sientan que sus superiores se interesan por ellos, no solo en la
parte laboral, sino también en el aspecto familiar. Si el empleado siente esto, se siente muy agradecido.
Aunque parece algo lógico, los empleados esperan que sus superiores inmediatos los traten como seres
humanos, aspiran a poder establecer relaciones adecuadas con ellos, razón por la cual, realiza acciones que están
fuera de sus funciones o fuera de su horario formal de trabajo, producto de la motivación que viene del aprecio y
valoración por parte de sus superiores.
Principios para mejorar las relaciones interpersonales
‐ Dar importancia a las aspiraciones de la gente - Respetar las diferencias individuales
‐ Escuchar al otro - Evitar discutir de manera irrespetuosa
‐ Conocer a los demás: cómo piensa, qué siente y quiere - Evitar ser el dominante, mejor persuadir
‐ Tratar al otro cortésmente
Fuente: Hacia una comprensión de las Relaciones Humanas. Lucía Ovalle
Tipos de Empleados
Tipos de empleados
Así como en la vida diaria, en el entorno laboral nos encontramos con muchas personas con diferentes formas de
ser y hacer las cosas. Y aunque es normal estar rodeados de diversas personalidades, lo que se debe hacer es
canalizar esas habilidades y conocimientos para el logro de objetivos comunes.
Identificar qué tipos de colaboradores se tienen en la empresa es necesario para direccionar sus capacidades y
elevar la productividad; por tal motivo, el portal Entrepreneur dio a conocer los ocho tipos de empleados que
más se encuentran en una compañía.
1. El eficiente: Es el tipo de colaborador ideal. Son inteligentes, dispuestos, tienen habilidades para resolver
problemas, saben cuándo hacer las cosas que se les ha solicitado, se comunican bien, son leales e íntegros.
2. El dispuesto: Es el que dice “sí” a toda petición y que jamás se negará a realizar una actividad, incluso si esta
demande horas extras. A raíz de que es una persona que nunca rechaza nada, se puede saturar y hacer un
trabajo de una forma que no esperaba o no realizarla por la carga laboral que tiene.
3. El multitask: Es el trabajador que puede realizar varias tareas a la vez sin perder la concentración y
entregando buenos resultados. Pero si se abusa de su calidad, se corre el riesgo de cansarlo y, a largo plazo,
de disminuir su productividad.
Fuente: https://gestion.pe/economia/management-empleo/8-tipos-trabajadores-empresa-organizacion-empleado-nnda-nnlt-272924-noticia/?ref=gesr
Tipos de empleados
4. El líder: Al ser una persona que dirige un equipo de trabajo, las empresas deben enfocarse en su potencial y
verlo como un aliado para cumplir los objetivos del negocio. A él le gusta superar desafíos laborales y tienen
un alto sentido de la innovación, demostrando compromiso y responsabilidad.
5. El despistado: Es el colaborador que fácilmente pierde la concentración. Debido a ello, su rendimiento es bajo
y puede convertirse en un problema que afectará los intereses de la empresa.
6. El problemático: Este tipo de colaborador jamás debe estar en una organización porque crea un ambiente
hostil. Desde el principio muestra poca predisposición para hacer las cosas. Es desorganizado, manipulador y
desafiante.
7. El seductor: Es el o la colaboradora que siempre muestra una actitud provocadora, sintiéndose el galán o la
seductora de la empresa. Antes que se presente este tipo de trabajador, debe ponerse un límite en los códigos
de conducta o vestimenta.
8. El flojo: Es el típico empleado que no realiza sus actividades a tiempo y si las realiza, las hace por cumplir.
Siempre muestra poca o nula disposición y necesita constante supervisión, además de ser impuntuales; por lo
que se debe evitar tenerlas, pues pueden contagiar ese espíritu al resto o absorber el tiempo de los demás.
Fuente: https://gestion.pe/economia/management-empleo/8-tipos-trabajadores-empresa-organizacion-empleado-nnda-nnlt-272924-noticia/?ref=gesr
Fuente
- Eficiencia Gerencial: Un Reto para el Siglo XXI. Lucía Ovalle
- Hacia una comprensión de las Relaciones Humanas. Lucía Ovalle
- https://gestion.pe/economia/management-empleo/8-tipos-trabajadores-empresa-organizacion-empleado
Asignaciones
- Reporte preguntas a Supervisor (entrega: 8/2 antes de la clase)
- Para ti, ¿qué es un supervisor y cuáles son las habilidades, aptitudes y capacidades que se debe tener
para ser un buen supervisor?
- ¿Cuáles fueron los retos que tuviste al supervisar personas por primera vez?
- ¿Cuál ha sido la situación que más satisfacción te ha dado como supervisor? ¿Por qué?
- ¿Cuál ha sido la situación más difícil a la que te has tenido que enfrentar como supervisor? ¿Cómo la
solucionaste? En retrospectiva y con la experiencia que tienes ahora, ¿qué harías diferente?
- Con su personal directo
- Pares
- Supervisor
- Reporte Caso: viernes 3/2 a las 12:00 PM
¿Dudas, preguntas, comentarios?
