MONOGRÁFICO

Cuadernos de Relaciones Laborales

ISSN: 1131-8635

https://dx.doi.org/10.5209/crla.80595

La larga marcha hacia el trabajo formal: el caso de los riders

y la ley 12/2021
Antonio Baylos1

Recibido: 12 de enero de 2021 / 28 de febrero de 2022

Resumen. La adaptación del prototipo normativo de la relación laboral a las transformaciones productivas
y organizativas generadas por la digitalización en el mundo del trabajo ha tenido su campo de
experimentación a propósito de la calificación jurídica de los riders al servicio de las plataformas
digitales de reparto. El artículo describe el proceso que se ha seguido en España a través de las decisiones
judiciales, un acuerdo social tripartito y finalmente una norma legal que reconoce la laboralidad de este
personal con los derechos individuales y colectivos correspondientes e instaura asimismo un derecho de
información de los representantes de los trabajadores sobre los algoritmos que inciden en el acceso al
empleo y las condiciones de trabajo. Finalmente, se da cuenta de la propuesta de directiva europea que
incorpora estos mismos objetivos al proyecto de regulación del trabajo prestado en plataformas digitales.
Palabras clave: Repartidores, Plataformas digitales, relación laboral, negociación colectiva, Directivas
europeas.

[en] The long march towards formal employment: the case of riders and the
Spanish Law 12/2021
Abstract. The adaptation of the normative prototype of the employment relationship to the productive
and organizational transformations generated by digitalization in the world of work has had its field of
experimentation regarding the legal qualification of ‘riders’ working for digital delivery platforms. The
article describes the process that has been followed in Spain through judicial decisions, a tripartite
social agreement and finally a legal norm that recognizes the employment status of these personnel with
the corresponding individual and collective rights and also establishes a right of information for
workers’ representatives on the algorithms that affect access to their employment and working
conditions. Finally, we report on the proposal for a European directive incorporating these same
objectives in the draft regulation of work provided on digital platforms.
Keywords: Riders, digital platforms, employment relationship, collective bargaining, European Directives.

Sumario: 1. Analógico y digital en el Derecho del trabajo. 2. La calificación jurídica del trabajo en las
plataformas digitales de reparto. 3. El Acuerdo social sobre la laboralidad de los repartidores al servicio
de plataformas digitales y su conversión en norma legal. 3.1. La declaración de laboralidad de los
riders. 3.2. El derecho de información sobre los algoritmos. 3.3. Derechos de representación,
negociación colectiva y huelga de los riders. 4. La vertiente europea: la propuesta de nueva Directiva
sobre las plataformas de reparto.5. Bibliografía citada.

1
Universidad de Castilla La-Mancha
[email protected]
https://orcid.org/0000-0002-5737-5669

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1. Analógico y digital en el Derecho del Trabajo

Los aficionados a la fotografía saben que conceptos como “negativo”, “grano”, “fac-
tor de ampliación”, etc., eran los adecuados para tratar la imagen analógica basada
en la fotoquímica. La llegada de lo digital ha implicado una nueva comprensión de
la imagen y un nuevo vocabulario: “mapa de bits”, “formato gráfico digital”, “pro-
fundidad del color”. La resolución de la imagen es la precisión en el detalle de ésta.
En lo digital, se mide en píxeles por pulgada, de manera que cuantos más píxeles,
más resolución. ¿Se podría decir que lo digital ha cambiado nuestra forma de repre-
sentar la realidad al alterar la resolución de las figuras que captamos? Esta alegoría
se ha trasladado al Derecho del Trabajo en el sentido de preguntarse si hay una
nueva comprensión de la imagen del trabajador ante la irrupción de la digitalización.
Si el modelo antropológico del que parte la regulación “clásica” de la relación labo-
ral es el obrero industrial y la fábrica fordista, la norma legal ha consolidado progre-
sivamente un prototipo normativo de trabajador subordinado y por cuenta ajena
–entre nosotros en el art. 1.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET)– a partir del cual
funciona un mecanismo de subsunción de la realidad en el concepto normativo que
hace nacer derechos individuales y colectivos derivados de la relación jurídico con-
tractual sobre la que se superpone una relación jurídico-pública de seguridad social
que garantiza institucionalmente prestaciones sociales ante determinados estados de
necesidad. ¿Refleja esa imagen la era de la digitalización de las relaciones laborales
o hay que representar de otra manera la figura de la persona que trabaja en este
nuevo contexto? El convencimiento de que existe una dependencia directa entre el
modo de regulación del trabajo y la transformación de las estructuras productivas
sugiere el planteamiento de esta hipótesis ante la evidencia de la decisiva transfor-
mación de los modelos organizativos de la empresa y del trabajo que ha producido la
irrupción de la digitalización (Rodríguez Fernández y Pérez del Prado, 2018).
La “vocación hegemónica” del prototipo normativo (Romagnoli, 1992) se afir-
maría en la legislación laboral hasta las crisis económicas y políticas que marcan el
final de siglo pasado y dan inicio al ciclo largo del ”iuslaboralismo liberal” en toda
la Unión Europea (Mariucci, 2020:22) En medio de un gran debate sobre la defini-
ción del modelo como estático o dinámico, entre la declinación del trabajo en singu-
lar o en plural (Romagnoli, 1997), se desenfocaron ciertas prestaciones laborales
llevadas a cabo por “sujetos débiles” para situarlas sin embargo fuera del espacio de
tutela del Derecho del Trabajo. En España esta tendencia legislativa se manifestó
fundamentalmente en la reforma del Estatuto de los Trabajadores de 1994, con la
exclusión del ámbito de aplicación de la norma de los transportistas con vehículo
propio2, pero su plasmación más compleja se llevaría a cabo en el 2007 con la crea-
ción de una categoría intermedia entre el trabajador subordinado y el trabajo autóno-
mo que mantenía la independencia en el plano jurídico pero constataba la subordina-
ción en el plano material económico de un cliente principal3. Se trataba de la figura

2
Poniendo fin de esta manera a una tendencia jurisprudencial que expandía a otras categorías la laboralidad de los
“mensajeros”, lo que provocó un amplio debate sobre la “huida” del Derecho del Trabajo (Rodríguez Piñero,
1992) y en otras categorías como los agentes comerciales o de seguros. Sobre la exclusión de los transportistas y
la STC 227/1998 de 26 de noviembre, que declara la constitucionalidad de la misma, cfr. Suárez Corujo (1999).
3
Una categoría que se quiere situar fuera del “ámbito típico” de la relación laboral (Calvo Gallego, 2005) y que
se quiere explicar como la consecuencia del “declive” del empleo asalariado (Valdés Alonso, 2008). No obstan-
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del trabajador autónomo económicamente dependiente (TRADE) que regulaba el

art. 11 de la Ley del Estatuto de Trabajo Autónomo (LETA), y que podía leerse tanto
como una forma de adaptación del prototipo normativo laboral a nuevas profesiones
o trabajos, como manifestación de una suerte de apropiación parcial del área del
trabajo autónomo mediante el reconocimiento de ciertos derechos laborales limita-
dos (Álvarez del Cuvillo 2008), o bien, por el contrario, como una forma de estable-
cer una protección más reducida a una serie de actividades caracterizadas por una
subordinación material merecedora de su inclusión plena en el área de tutela del
Derecho del Trabajo y como una “puerta abierta a la legalización del fraude” (Alar-
cón Caracuel, 2009).
La consideración por el derecho español de una nueva categoría que rompía la
relación binaria entre trabajo subordinado / trabajo autónomo interponiéndose entre
ambas va a ser muy importante en el debate posterior sobre el encuadramiento de las
nuevas realidades laborales que nacen de la irrupción de la digitalización. La inser-
ción de este amplio fenómeno económico con repercusión inmediata en lo laboral se
ha volcado fundamentalmente en el sector del transporte –la uberización de la eco-
nomía como palabra de orden– en el de la entrega de mercancías y en los servicios
de cuidados, dentro del horizonte común de lo que se ha venido a definir como gig
economy en tanto economía digital que marca las transformaciones muy relevantes
que han tenido lugar en la organización de la empresa y del trabajo (Trillo Párraga,
2016). El debate sobre la repercusión en el conjunto del mundo del trabajo de esta
nueva revolución industrial ha sido intenso también entre los juristas, prisioneros del
dilema de sobredimensionar la envergadura de estos cambios o por el contrario mi-
nusvalorarlos sobre la base de considerarlos una nueva variante de la transformación
productiva que acentúa elementos ya presentes en el panorama común de la relación
de trabajo. El discurso de fondo se movía entre la definición de un cierto neotaylo-
rismo digital que posibilita formas más complejas de coordinación y de desterritoria-
lización de la producción, o un vector de transformación del trabajo que impone un
cambio de paradigma en las reglas que lo disciplinaban hasta el momento y que
exige por tanto nuevas nociones de los modos de producir, organizar y colaborar. Lo
que se planteaba a la postre era la incompatibilidad del prototipo normativo clásico
sobre la noción de trabajador con el nuevo horizonte de servicios ofrecido por la di-
gitalización. Señaladamente, ¿el concepto de trabajador que integra el prototipo
normativo del art.1.1 ET puede asumir las nuevas figuras que nacen de un contexto
tecnológico digital? ¿Cambia la noción de trabajador ante una “nueva autonomía”
(Perulli, 2021) que proviene de las nuevas características de la economía digital?

2. La calificación jurídica del trabajo en las plataformas digitales de reparto

El debate sobre la (in)adaptación del modelo de trabajador al que se emplea en la

nueva organización digital de la empresa se centra en España en el tratamiento jurí-
dico que debían recibir las personas sobre las que reposaba el enlace entre el provee-
dor de servicios –la plataforma– y el cliente en el reparto de mercancías, a los que se

te, la resolución de los conflictos que pueden plantearse entre los TRADE y el empresario cliente se encomien-
dan a la legislación laboral (Llorente Sánchez-Arjona, 2009).
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les conoció como riders. Un debate sobre un sector que se va a caracterizar por una
elevada precariedad, ingresos bajos e inestables, distribución irregular de las horas
de trabajo, incremento de los riesgos de accidente y alternancia entre subempleo y
exceso de trabajo (Rocha, 2022).
La primera aproximación al tema se efectúa desde la invisibilización de la plata-
forma como organizadora del proceso de mediación entre el proveedor de la comida
y el cliente, que asume el mero papel de intermediario y relega al trabajador que
efectúa el servicio al rol principal de un trabajador independiente o autónomo. En este
primer paso, el discurso argumentativo no habla de trabajo, sino que se desplaza al
área del emprendimiento en relación con las nuevas identidades caracterizadas por
una mayor libertad individual que acuden a la prestación de su actividad en función
de su exclusivo interés personal que se hace compatible con otras muchas capacida-
des y preferencias vitales. Más que insistir en la definición de esta actividad como
propia del trabajo prestado con plena autonomía, con infraestructura y medios propios
y con plena libertad, el centro de gravedad se coloca en una descripción del trabajo
prestado como ocupación opuesta a la subordinación del trabajo asalariado, una acti-
vidad que da libertad y autonomía a los sujetos que la prestan. En definitiva, esta
primera aproximación al tema se puede asimilar plenamente a las tendencias que
acogen el emprendimiento como una referencia central “con el que nombrar el em-
pleo e imaginar su regulación política” (Serrano Pascual y Fernández Rodríguez,
2018). La relación se califica expresamente como mercantil, con un precio por cada
entrega efectivamente realizada, a través de una oferta de servicios en la que se esta-
blecen los días y las franjas horarias en las que la empresa puede solicitar sus servicios
que se efectúan a través de un dispositivo móvil con conexión de datos y la bicicleta
como materiales de trabajo de su propiedad. El propio trabajador autónomo es res-
ponsable directo de cumplir la obligación de solicitar su alta, y en su caso, su afilia-
ción, con la posibilidad de beneficiarse de las medidas de promoción del autoempleo
merced a la instauración de la llamada “tarifa plana”, una cuota mensual reducida, de
60 € a partir de 2019, al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA)4.
Sin embargo, esta perspectiva que entendía la prestación laboral de los repartido-
res incompatible con las notas caracterizadoras del trabajo asalariado presentes en la
legislación laboral, fue objeto de un amplio debate entre los juristas del trabajo con
atención recíproca al dato comparado, es decir a las primeras experiencias normati-
vas en Francia y en Italia, y ante todo a las decisiones de los tribunales que en otros
países se iban produciendo (Serrano García y Borelli, 2017, Gramano, 2019). En
España, la posibilidad de encontrar una figura intermedia entre el trabajo por cuenta
ajena y el trabajo autónomo favoreció el desplazamiento de las propuestas hacia la
creación de una categoría especial del trabajo autónomo económicamente depen-
diente, el llamado TRADE digital, que pronto sería el frente común de defensa de las
empresas de plataforma de reparto y de una parte de los agentes jurídicos que asu-
mieron su defensa5.

4
El programa “Nuevos emprendedores” en principio pensado para menores de 30 años, luego ampliado a cual-
quier edad, establece esta exención actualmente solo para los doce primeros meses. También cabe la reducción
de la base de cotización por pluriactividad en el RETA.
5
El documento de referencia lo elaboró la Asociación Española de la Economía Digital (ADIGITAL, 2019), la
asociación empresarial que pertenece a la Junta directiva de la CEOE, en el que explica esta propuesta como una
forma de reaccionar ante “una situación de riesgo laboral para las empresas ya que la posibilidad de que dicha
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Pero más allá del intenso debate doctrinal que recuperaba análisis y reflexiones
sobre los temas clásicos en la configuración de la relación de trabajo sometida al
derecho laboral, como las nociones de dependencia o subordinación o el criterio de
ajenidad en el mercado (Cruz Villalón, 2020), la discusión más determinante habría
de efectuarse en el terreno judicial. Ante los tribunales de lo social se planteaba la
naturaleza de la relación que ligaba al rider con la plataforma que lo empleaba, pero
a través de dos vías convergentes. De un lado las demandas por despido por desco-
nexión del recadero de la plataforma, de otro las impulsadas por la autoridad laboral
en el llamado proceso de oficio en el que el órgano judicial debe resolver si existe la
relación laboral que la Inspección de Trabajo ha declarado como base para sancionar
a la empresa de plataforma por no haber dado de alta y cotizado por los trabajadores
a su servicio, considerados falsos autónomos. De esta manera, tanto los particulares
como la autoridad laboral coincidían en la impugnación de la calificación jurídica
que se había dado a la prestación de servicios de los riders como trabajadores autó-
nomos aunque dependientes económicamente, sobre la base de la presunción de
existencia de una relación laboral entre todo aquella persona que presta un servicio
“por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otra” a cambio de una
remuneración (art. 8.1 ET), sin que por tanto fuera determinante al respecto el nom-
bre o la calificación que las partes hayan dado a su relación por medio del contrato
individual. Mientras que para unos el litigio se centraba en la relación jurídico-con-
tractual para poder deducir de ésta la existencia de un despido improcedente, para la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social la laboralidad de la relación funcionaba
como el presupuesto necesario para poder inferir la obligación de alta y cotización
en el régimen general de estas personas, con la consiguiente deuda por impago de
cotizaciones sociales.
Planteado en esos términos el debate jurídico (Pérez Rey, 2018), los primeros
fallos conocieron un resultado desigual, pero progresivamente, a partir de las deci-
siones del Tribunal Superior de Justicia de Madrid sobre los casos Glovo y Delive-
roo (Morón Prieto, 2019), la mayoría de las decisiones judiciales se decantaron por
la laboralidad de los repartidores al servicio de las plataformas6, a través de una
doctrina que implicaba una cierta evolución de las notas de dependencia y ajenidad
y la reconstrucción del concepto actual del trabajador asalariado mediante la reva-
lorización de la teoría de los indicios (Pérez Capitán, 2019). Una sucesión de sen-
tencias a las que puso punto final la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal
Supremo de 25 de septiembre de 2020 (STS 805/2020) que definitivamente estable-
ció que los riders eran trabajadores por cuenta ajena y que por tanto su considera-

relación se laboralice está siempre presente, a modo de contingencia global, bien como consecuencia de deman-
das individuales ante la Jurisdicción Social, bien como consecuencia de actuaciones de la Inspección de Traba-
jo.” Para estas empresas, la laboralización “no solo alteraría el modelo, sino que también excluiría a muchos
trabajadores que precisamente buscan independencia, libertad en la forma y tiempos de prestar el servicio y una
forma simple de acceder a ingresos”. Por ello, y buscando la seguridad jurídica,” las empresas están trabajando
proactivamente en encontrar soluciones que mejoren su seguridad jurídica y su relación con los usuarios de la
plataforma, de ahí el encaje en la figura del trabajador autónomo económicamente dependiente (TRADE) y la
consecución de acuerdos de interés profesional, como la contratación de pólizas de seguro globales con cober-
turas adicionales para los trabajadores de plataformas”.
6
Cfr. las Sentencias de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid, de 17 de enero y 3 de febrero de 2020, las del TSJ
de Cataluña, de 21 de febrero, 7 y 12 de mayo y 16 de junio de 2020, y la del Tribunal Superior de Justicia de
Castilla y León, de 17 de febrero de 2020.
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ción como trabajadores independientes debía ser considerado como un supuesto de

falsos autónomos (Todolí Signes, 2020; Monereo Pérez y Martín Muñoz, 2020).
Con ello explícitamente afirmaba la capacidad del ordenamiento laboral de adaptar-
se a las nuevas realidades organizativas surgidas de la digitalización de los procesos
productivos y simultáneamente desbarataba la tesis de la “nueva autonomía” que
sostenía la propuesta del TRADE digital como contraria a la realidad de una rela-
ción materialmente subordinada a otro que dirigía y organizaba la actividad laboral
del reparto7.
La STS 805/2020 no detuvo sin embargo la sucesión de nuevas iniciativas deri-
vadas de la ingeniería jurídica de las plataformas de reparto, que procedieron a mo-
dificar las condiciones de los contratos concertados con los repartidores de manera
que pudieran alegar nuevas condiciones de trabajo diferentes de las que habían dado
lugar a la decisión del Tribunal Supremo. No se trataba solo de reinventar elementos
que permitieran un nuevo enfoque basado en la autonomía organizativa del trabaja-
dor de reparto, sino fundamentalmente imponer el desplazamiento de la carga de la
prueba de la laboralidad a los riders, que deberían de nuevo iniciar el camino de la
impugnación de sus contratos para obtener de los órganos judiciales la condición de
trabajadores asalariados.

3. E
 l Acuerdo social sobre la laboralidad de los repartidores al servicio de
plataformas digitales y su conversión en norma legal

A partir de la STS 805/2020 era indiscutible que el trabajo realizado para las plata-
formas digitales de reparto entraba dentro del ámbito de aplicación del Derecho del
Trabajo, pero también se instalaba la necesidad de que esta decisión debía asumir la
forma general de regulación a través de una norma legal. El gobierno, a través del
Ministerio de Trabajo y Economía Social, derivó este cometido al diálogo social
tripartito a partir de una mesa de negociación con los sindicatos y las asociaciones
empresariales más representativas. Mientras que para la perspectiva sindical era la
ocasión para extender esta misma condición de laboralidad a la totalidad de los tra-
bajadores de plataformas y realizar un registro de las mismas, la CEOE pretendía
centrar el problema exclusivamente en el supuesto del reparto, mientras mantenía
como línea de acción el reconocimiento en el texto legal de un derecho de opción
entre la condición laboral o la de trabajador autónomo como la que cada trabajador
individual entendiera más favorable a sus intereses.

7
“La dependencia y la ajenidad son conceptos abstractos que se manifiestan de forma distinta según cuál sea la
actividad y el modo de producción y que guardan entre sí una relación estrecha”. La sentencia deduce la exis-
tencia de subordinación, entre otros indicios, de la imposición de las condiciones (plazo máximo de entrega,
forma de dirigirse a los usuarios, etc.) en que ha de realizarse la prestación (salvo el horario y la ruta por la que
se ha de llegar al destino fijado); del control férreo de la prestación a través del algoritmo que asigna los servi-
cios, de la geolocalización constante por GPS y de la valoración del servicio por parte de los clientes y de la
facultad que se arroga la plataforma de penalizar o sancionar a los repartidores cuando incumplen las condicio-
nes de prestación, estableciéndose determinadas causas de resolución del contrato (retraso continuado, ofensas
verbales o físicas, transgresión de la buena fe contractual, etc.) análogas a las previstas en el art. 54.2 ET. En lo
que concierne al requisito de ajenidad, el mismo queda acreditado en cuanto los repartidores no perciben sus
honorarios de los clientes sino de la plataforma, que fija el precio de los servicios prestados, la forma de pago y
la remuneración. (Ferrando García, 2021)
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La negociación, larga y laboriosa, culminó con acuerdo el 11 de marzo del 2021,

y con ella se puso fin a la reivindicación por parte de las empresas de plataformas
digitales de una regulación propia y diferenciada como autónomo dependiente digi-
tal del personal que les presta el servicio de reparto (Rojo Torrecilla, 2021), aunque
a cambio, la laboralización de estos trabajadores de plataformas se limitaba a este
servicio, sin alcanzar a otros sectores en donde la digitalización había impactado
fuertemente. Sin embargo, el acuerdo incluía el reconocimiento de un derecho de
información colectivo sobre el algoritmo como un elemento central en la organiza-
ción del trabajo, la determinación salarial y el registro del tiempo de trabajo que se
configuraba como un elemento común a todas las empresas que los utilizaran. El
acuerdo logrado tuvo importantes resistencias en el seno del empresariado y funda-
mentalmente en el lobby de las multinacionales que gestionaban las plataformas di-
gitales del reparto, que presionaron fuertemente para la “reconsideración” de algunas
partes del acuerdo para obtener el derecho de opción individual de los riders por el
régimen jurídico que les resultara más conveniente, logrando tan sólo que se retrasa-
ra tres meses su trasposición normativa.

3.1. La declaración de laboralidad de los riders

Ésta se produjo mediante el Real Decreto Ley 9/2021, de 11 de mayo, que a su vez
preveía un período de tres meses entre su publicación y la fecha de sus efectos, que
de esta manera se proyectaban al mes de agosto del 2021. La norma tuvo una fuerte
contestación con apoyo mediático sobre la base de su “rigidez” que debería tener
efectos muy negativos sobre el empleo, a la que se unió alguna movilización de tra-
bajadores que reclamaban el derecho a no ser considerados tales. De las dos empre-
sas más afectadas por la acción de la Inspección de Trabajo, una, Glovo, abandonó
la CEOE en protesta por el acuerdo y la otra Deliveroo, anunció que abandonaba
España. Junto a ello, en el plano político, la norma contó con el voto en contra del
PP, Ciudadanos y de Vox, cuyo grupo parlamentario impugnó la norma por inconsti-
tucional ante el Tribunal Constitucional. El Decreto Ley fue convalidado por el
congreso en junio, iniciándose los trámites para su tramitación por el procedimiento
de urgencia como proyecto de ley y, en un tiempo corto, se promulgó la Ley 12/2021,
de 28 de septiembre.
La norma incide sobre el ET de manera peculiar: No modifica el art. 1.1 ET en su
definición del trabajo sometido a la tutela del Derecho del Trabajo, sino que añade
una Disposición Adicional vigésimo tercera a dicho texto legal en la que procede a
una inclusión constitutiva en la relación laboral de un sector concreto, el de los “ser-
vicios retribuidos consistentes en el reparto o distribución de cualquier producto de
consumo o mercancía por parte de empleadoras que ejercen las facultades empresa-
riales de organización, dirección y control de forma directa, indirecta o implícita,
mediante la gestión algorítmica del servicio o las condiciones de trabajo, a través de
una plataforma digital”. Se trata de un “refuerzo de la laboralidad” frente a la inter-
pretación por la jurisprudencia de los indicios de ajenidad y dependencia, una refe-
rencia prácticamente constitutiva del vínculo jurídico laboral que liga a la persona
trabajadora con la empresa de plataforma digital (Trillo Párraga, 2021).
En la propia Exposición de Motivos se conecta esta fórmula legal con la necesi-
dad de adaptar los requisitos de dependencia y ajenidad al contexto actual de la digi-
talización, de forma que, con cita expresa de la STS 805/2020, se recuerda que
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«Desde la creación del derecho del trabajo hasta el momento actual hemos asistido
a una evolución del requisito de dependencia-subordinación. La sentencia del TS
de 11 de mayo de 1979 ya matizó dicha exigencia, explicando que “la dependencia
no implica una subordinación absoluta, sino solo la inserción en el círculo rector,
organizativo y disciplinario de la empresa”. En la sociedad postindustrial la nota
de dependencia se ha flexibilizado. Las innovaciones tecnológicas han propiciado
la instauración de sistemas de control digitalizados de la prestación de servicios.
La existencia de una nueva realidad productiva obliga a adaptar las notas de de-
pendencia y ajenidad a la realidad social del tiempo en que deben aplicarse las
normas (artículo 3.1 del Código Civil) (FJ 7.º).»

Lo relevante por tanto es que

“las facultades empresariales de dirección, organización o control de la actividad y,

en tal sentido, las notas de dependencia y ajenidad, pueden traducirse a la realidad
de formas diferentes a las clásicas cuando la empleadora asume los riesgos de la
operación y es beneficiaria de sus frutos, realizando una labor de coordinación, or-
ganización o control de la prestación u ostentando la potestad sancionadora, y ello
aunque sus prerrogativas se manifiesten de forma indirecta o implícita, a través de
la gestión algorítmica, de las condiciones de trabajo o del servicio prestado”.

Todo ello conduce por consiguiente a dos consecuencias importantes. Ante todo
a la consideración de las personas trabajadoras que realizan este servicio como suje-
tos incluidos dentro del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores, pero
asimismo, de manera paralela, a la conceptuación de las plataformas digitales como
empresas que ejercen sus facultades de dirección y control del proceso no sólo a
través de la dirección de la prestación laboral sino de la organización del mismo,
aunque éste pueda ser efectuado de manera directa, indirecta o implícita, como sub­
raya la norma. Porque “la forma indirecta o implícita de ejercicio de las facultades
empresariales” incluye en la misma supuestos de “una cierta flexibilidad o libertad
por parte de la persona trabajadora en la ejecución del trabajo”, pero esta autonomía
es simulada, porque realmente el poder de dirección repercute directamente “en el
mantenimiento de su empleo, en su volumen o en el resto de sus condiciones de
trabajo”. Es en esa “configuración asimétrica” de la relación contractual como ele-
mento definitorio de la realidad material del intercambio desigual de prestaciones en
la que se basa la acción normativa que quiere, de esta manera garantizar “el efecto
útil y protector que corresponde al derecho laboral”. Se debe resaltar que, en este
esquema de razonamiento, la referencia a una tercera categoría intermedia ha desa-
parecido, porque toda la explicación reposa sobre la adaptabilidad de las categorías
centrales de dependencia y ajenidad a la gestión algorítmica de las condiciones de
trabajo y de empleo del personal del mismo.
La presunción de existencia de relación laboral implica el desplazamiento de la
carga de la prueba sobre la no laboralidad de la misma a los empresarios, de manera
que son éstos quienes deben refutar la condición de trabajadores que se presume le-
galmente para quienes prestan sus servicios en las plataformas de reparto y entrega
de cualquier producto de consumo o mercancía. El desbordamiento que las platafor-
mas digitales llevan a cabo de la noción tradicional de empresa al intentar desvanecer
su función como empleadoras, que se acompañaba del recurso generalizado a un
empleo informal y precario, en un intento de borrado de la condición de trabajador
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del personal que utilizan, se diluye con esta normativa, aunque eso no impedirá que
prosigan nuevos tanteos para eludirla sobre la base de renovadas operaciones de in-
geniería legal impulsadas por los asesores de estas empresas.
En efecto, resultará difícil que a través de fórmulas contractuales directas las
plataformas eludan la dicción legal sobre sus facultades de heterodirección, control
y organización, definidas de manera indirecta o implícita, sobre las personas que
trabajan para ellas, pero si puede ser factible la interposición de fórmulas societarias
como las cooperativas de trabajo asociado que puedan constituirse en este sector
(Baylos Grau, 2021) o mediante mecanismos de subcontratación en las empresas de
plataformas digitales en las que la doctrina ha advertido la existencia de las notas
caracterizadoras de la cesión ilegal (Esteve Segarra y Todoli Signes, 2021). Todo un
reto que presagia que la litigiosidad derivada de la regulación laboral en este sector
va a continuar tanto en el plano colectivo como en el judicial, desvelando así la na-
turaleza estratégica del mismo para la reorganización del tejido cultural e ideológico
que vertebra el discurso sobre la digitalización y su supuesta incompatibilidad con
un proceso intenso de formalización del trabajo8.

3.2. El derecho de información sobre los algoritmos

El Acuerdo tripartito y la norma legal posterior incluía una referencia muy valiosa
ante la automatización de la gestión del trabajo y la llamada valoración del desempe-
ño mediante el control del algoritmo por parte del empleador. La opacidad de este
modo de control de la prestación del trabajador se une a su presentación autoritaria
como elemento inmodificable y objetivo de medición del rendimiento laboral. La
Ley 12/2021 introduce este tema en el esquema tradicional de la representación co-
lectiva en la empresa.
La exposición de motivos de la norma explica la incorporación de este punto so-
bre la base de una “reflexión compartida” en la mesa del diálogo social sobre la ne-
cesidad de atender a “la incidencia de las nuevas tecnologías en el ámbito laboral y
la necesidad de que la legislación laboral tuviera en cuenta esta repercusión tanto en
los derechos colectivos e individuales de las personas trabajadoras como en la com-
petencia entre las empresas”. Así expresada, la reflexión colectiva de los interlocuto-
res sociales no iría más allá de la genérica referencia que el art. 20 bis ET, introduci-
do por la Disposición Final 13ª de la nueva Ley de Protección de Datos Personales
–Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre– que establece el derecho de los trabaja-
dores a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición
por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositi-
vos de videovigilancia y geolocalización, derechos que se inscriben realmente en la
protección de datos digitales del trabajador configurado como un derecho individual
(Goñi Sein, 2021) que puede sintetizarse en un derecho a la “autodeterminación in-
formativa” del trabajador (Fernández Ramírez, 2021) y que el art. 91 de la citada Ley
Orgánica 3/2018 extiende de manera ya más genérica a las “garantías adicionales”
de los derechos relacionados con el tratamiento de los datos personales de los traba-

8
Sin descuidar lo que podría denominarse resistencia o desobediencia de las empresas de plataformas a desarro-
llar los derechos individuales y colectivos que se desprenden de la condición jurídica de trabajador que les re-
conoce la ley, conductas que ya se efectuaron en el interregno entre la sentencia 805/2020 y la promulgación del
Real Decreto Ley 9/2021 (UGT, 2021).
104 Baylos, A. Cuad. relac. labor. 40(1) 2022: 95-113

jadores y “la salvaguarda” de sus derechos digitales en el ámbito laboral, en una

fórmula más amplia (Baylos Grau, 2019).
La relevancia del algoritmo en materia laboral se había puesto de manifiesto en al-
gunos estudios doctrinales en lo referente a su utilización en los procesos de selección
de personal, advirtiendo del sesgo de los mismos y la posibilidad de un trato discrimi-
natorio, señando en todo caso la necesidad de garantizar un principio de transparencia
algorítmica de especial interés en este ámbito (Todolí Signes, 2018, Rivas Vallejo,
2020; Álvarez Cuesta, 2020; Valverde Asencio, 2020; Aragüez Valenzuela 2021). La
Ley 12/2021 retoma este asunto enfocándolo también hacia el control de los métodos
de inteligencia artificial y de gestión algorítmica de las condiciones de trabajo, y lo
hace reconociendo un derecho de información a los representantes de los trabajadores
en la empresa sobre “los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los al-
goritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que
pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y el mantenimiento del empleo,
incluida la elaboración de perfiles” (art. 64.4 d) ET). No se trata de una norma que sólo
se aplique a las empresas y trabajadores del servicio de reparto o distribución de mer-
cancías por plataformas digitales, sino que se prescribe con carácter general, recono-
ciendo la importancia que progresivamente asume la digitalización en los modelos de
organización y control del trabajo y en la determinación de las condiciones de trabajo
y de empleo de un número creciente de empresas, y desplaza el eje de su intervención
al campo de los intereses colectivos y de la representación, electiva o sindical, de las
personas que trabajan en las empresas y centros de trabajo.
Esta innovación normativa ha sido valorada positivamente tanto por su originali-
dad como por su oportunidad (Gómez Gordillo, 2021), puesto que muestra una rápi-
da capacidad de respuesta del ordenamiento a una transformación productiva y orga-
nizativa muy extensa. El derecho de información que se reconoce a los órganos de
representación electivos y unitarios y, por extensión también a las secciones sindica-
les representativas y a los delegados sindicales en las grandes empresas supone un
deber correlativo de transparencia algorítmica que se debe poder manifestar en un
control colectivo tanto previo como posterior a su adopción por la empresa para la
selección de personal, evaluación del desempeño o determinación de las condiciones
de trabajo y su repercusión en la remuneración o en la distribución del tiempo de
trabajo. Hay que tener en cuenta que lo que se viene a conocer como Algorithmic
Management, refuerza el poder de dirección y de control a través de instrumentos
tecnológicos sofisticados de supervisión digital que no sólo facilitan el control disci-
plinario y la evaluación del desempeño o capacidad profesional de las personas tra-
bajadoras, sino que actúan mediante una inmensa recolección de datos personales de
las personas que trabajan en la empresa encauzando la conducta digital de éstas, con
repercusiones evidentes sobre la salud laboral y los riesgos psíquicos, o decisiones
relevantes en orden a la contratación y evaluación en el acceso al empleo9.
El derecho de los representantes de los trabajadores en la empresa a ser informa-
dos ocupa el nivel inferior de los derechos de participación, sin que por consiguiente

9
La relación entre tecnología y poder en el trabajo es un tema clásico. Bajo el algoritmo, se oculta una relación
desigual de poder y la “decisión algorítmica” es una “nueva vía de expresión” del poder en la empresa (Fisch-
man y Gomes, 2020) o “modalidad oculta” del ejercicio del poder del empleador, en el marco de un férreo res-
peto a un estándar preconfigurado que no consiente consideraciones o excepciones personales, prevé situacio-
nes, no circunstancias individuales (Lassandari, 2017).
Baylos, A. Cuad. relac. labor. 40(1) 2022: 95-113 105

se haya intentado establecer un deber de iniciar un proceso de consultas sobre este

particular, como sucede en supuestos más importantes como la modificación de con-
diciones de trabajo, traslados de empresa, sucesión de empresas o despidos colecti-
vos, entre los más significativos10. Sin embargo, la información en el contexto de los
derechos de representación –y de la libertad de acción sindical– se conecta funcio-
nalmente con la capacidad de negociar colectivamente condiciones de trabajo y de
empleo y el marco institucional de la organización del trabajo. Aunque la informa-
ción se restringe en el art. 64 ET a la transmisión de datos por el empresario a los
representantes colectivos a fin de que éstos tengan conocimiento de una cuestión
determinada, en este caso la existencia de determinados parámetros y reglas que re-
gulan los algoritmos en materia de selección o de gestión de personal, sin que por
consiguiente esta facultad implique el derecho a la apertura de un diálogo con el
mismo, lo cierto es que el art. 64. 6 ET señala que la información debe facilitarse “en
un momento, en una manera y con un contenido apropiado” que permitan a los re-
presentantes de los trabajadores “proceder a su examen adecuado y preparar, en su
caso, la consulta y el informe”. No se prevé en la norma fecha precisa para evacuar
esta información, que debe efectuarse en relación con la finalidad concreta que pre-
tende satisfacer, el conocimiento del funcionamiento del algoritmo, pero debe aten-
derse la recomendación doctrinal de que no baste con un control “ex post”, sino que
debe establecerse éste desde el principio (Todolí Signes, 2018 :88). No hay realmen-
te compartimentos estancos en la graduación de derechos de representación, todos
ellos convergen al final en un proceso de negociación, que es en definitiva el fin úl-
timo al que apunta el precepto reformado por la Ley 12/2021.
Información por tanto requiere transparencia algorítmica, lo que en primer lugar
supone el cuestionamiento de la neutralidad de estos parámetros que pueden ser
discriminatorios o impeditivos del ejercicio de derechos fundamentales como ya se
ha puesto de manifiesto no sólo doctrinal sino también judicialmente en alguna ex-
periencia comparada (Fernández Sánchez, 2021), pero este no es el propósito exclu-
sivo de combatir la opacidad del algoritmo, que por definición tiende a reducir y
simplificar la complejidad de la realidad. Es importante visibilizar los procesos de
construcción del algoritmo en la determinación que imponen sobre las condiciones
concretas de prestación del trabajo, el impacto sobre las condiciones de empleo, la
recogida de datos y su tratamiento estandarizado (Bossu, 2020). Por eso el derecho
de información sobre el algoritmo va directamente encaminado a su utilización sin-
dical en el marco de la negociación colectiva. O, dicho de otra manera, es evidente
la idoneidad de la negociación colectiva para imponer y regular los criterios, reglas
e instrucciones de inteligencia artificial que afecten a los procesos de toma de deci-
siones sobre la organización del trabajo y sus efectos sobre las condiciones de desa-
rrollo de la prestación laboral.
El reconocimiento de este derecho, cuya omisión por parte del empresario es una
infracción grave a tenor del art. 7 de la LISOS, y puede ser objeto de un conflicto
colectivo, requiere su utilización efectiva en la práctica sindical negocial. En princi-
pio, parecería particularmente encaminado hacia la negociación colectiva de empre-
sa, lo que plantea el problema de la doble legitimación, unitaria y sindical, para la

10
Sobre el encaje de este nuevo derecho de información en el cuadro de derechos que recoge el Título II del Esta-
tuto de los trabajadores, poco respetuoso con la Directiva-Marco europea sobre derechos e información y con-
sulta del 2002, Gómez Gordillo 2021: 164-172. También Trillo Párraga, 2021: 30-33
106 Baylos, A. Cuad. relac. labor. 40(1) 2022: 95-113

elaboración del convenio colectivo, si bien abre también, en este mismo espacio, la
posibilidad de acuerdos informales de empresa. Pero además los convenios sectoria-
les pueden establecer reglas de carácter general, la adopción de un principio de
transparencia y la eliminación de elementos previsiblemente discriminatorios u
obstaculizadores del ejercicio de derechos fundamentales, sin perjuicio de posterio-
res concreciones en el nivel de empresa. La estrategia sindical sobre la negociación
colectiva en el período post-Covid deberá tener muy en cuenta estas posibilidades.

3.3. Derechos de representación, negociación colectiva y huelga de los riders

Aunque el reconocimiento del derecho de información y su correlativo principio de

transparencia informativa que permita el “contenido apropiado” que facilite y orien-
te la intervención colectiva de la representación de los trabajadores al respecto tenga
un alcance general en el “entramado algorítmico de las empresas” (Fischman y Go-
mes, 2020), el reconocimiento de la laboralidad de las personas que trabajan para las
plataformas digitales en el sector del reparto no sólo lleva consigo el acceso a los
derechos individuales plasmados en el Estatuto de los Trabajadores, sino que posibi-
lita que en este mismo sector de desplieguen los derechos colectivos de representa-
ción en la empresa, negociación colectiva y huelga como elementos centrales de la
condición laboral.
El problema en este sector es doble porque no sólo las formas organizativas co-
lectivas en el mismo se diferencian de las que tradicionalmente se estructuran en
otras actividades, en especial a partir del encuadramiento en los sindicatos “clási-
cos”, sino porque las referencias básicas de la representación institucional prevista
en la ley, que se sitúa en el centro de trabajo, no tiene un respaldo material en los
términos en los que el art. 1.5 ET se refiere al mismo, como “unidad productiva con
organización específica”, dada de alta ante la autoridad laboral, y son muchas las
dificultades para organizar el proceso electoral en los términos que señala el Título
II ET. La doctrina laboralista ha propuesto diferentes formas de adaptar la normativa
electoral y representativa al sector del reparto de las plataformas digitales que reque-
rirían reformas legislativas que las acomodaran11, pero el modelo dual de representa-
ción en la empresa que caracteriza a nuestro sistema hace que la vía de la represen-
tación sindical resulte más adecuada, por su configuración esencialmente autónoma,
para enfocar el hecho representativo de las personas que trabajan en esta actividad.
Mientras que son más conocidas las aportaciones doctrinales sobre este problema, lo
son menos las transformaciones de la estructura interna de los sindicatos y las formas
de colaboración con las experiencias organizativas propias del sector como la plata-
forma reivindicativa riders x derechos, que se han plasmado en una serie de activi-
dades de enorme interés, incluido la creación de aplicaciones específicas para los
repartidores a efectos de información sindical. En general se puede decir que se da

11
Recurriendo a fórmulas similares a las previstas en la reforma del ET de 2006 para los trabajadores de las con-
tratas o subcontratas que no tuvieran representación propia, mediante la creación por convenio colectivo de
fórmulas de representación ad hoc para los trabajadores que confluyan en un mismo centro de trabajo, o creando
y registrando un centro virtual de trabajo para quienes compartan los elementos organizativos que caracterizan
al sector (Trillo Párraga, 2021: 36-37). En la doctrina laboralistas, estas doctrinas van en paralelo a una corrien-
te de revisión crítica de los mecanismos de representación electiva en el título II ET. Un enfoque previo a la ley
12/2021 en esta dirección en Garrido Pérez, 2017.
Baylos, A. Cuad. relac. labor. 40(1) 2022: 95-113 107

una situación de convivencia entre las formas específicas y autónomas de represen-

tación y organización de las personas trabajadoras del reparto al servicio de platafor-
mas digitales y las organizaciones sindicales “clásicas”, con intercambios provecho-
sos entre ambas materializado en acciones conjuntas.
Siendo la representación colectiva y sindical el tema más importante a la hora de
precisar los derechos de carácter colectivo, lo cierto es que en gran medida las re-
flexiones que sobre la vertiente de la regulación jurídica de la representación se lle-
van a cabo están también dirigidas a facilitar la negociación colectiva en este sector,
un hecho que se asocia a la consolidación de la condición formal de trabajadores de
quienes desempeñan su actividad en el mismo. Al margen de las posibilidades que se
ofrecen, se trata de un terreno en todo inexplorado, tanto en cuanto al ámbito funcio-
nal de aplicación, como en lo relativo a los propios contenidos del convenio.
Se plantean, como opciones probables tres, la de un convenio de sector para todas
las empresas de plataformas digitales del sector del reparto, la de crear ámbitos fun-
cionales específicos en los convenios del sector (de la logística, o la hostelería), o
finalmente, la de establecer convenios de empresa. La situación actual es embriona-
ria, y aunque se pueden encontrar ejemplos de estas opciones en otras experiencias
comparadas europeas, por el momento en España se ha optado por adelantar la vía
del acuerdo de empresa. En efecto, el 17 de diciembre de 2021 se ha presentado en
público el convenio colectivo entre los sindicatos CCOO y UGT y la empresa Just
Eat con la intención de que se convierta en el texto de referencia para todo el sector.
El contenido del convenio colectivo se centra fundamentalmente en tres puntos: sa-
lario, tiempo de trabajo y salud laboral, una aproximación básica a la regulación de
los elementos centrales del proyecto contractual de los repartidores de esta empresa.
La comparación con otras experiencias europeas sobre las materias que van incorpo-
rándose a los primeros convenios colectivos en estos sectores puede resultar también
muy útil al respecto para concebir nuevos desarrollos de los contenidos de la nego-
ciación (Rodríguez Fernández, 2021:529-532).
En cuanto al derecho de huelga, el sistema español tiene la ventaja de ser extre-
madamente flexible en cuanto a las formas de organización de la vertiente colectiva
del mismo sobre la que reposan las facultades de convocatoria, precisando funda-
mentalmente la duración y la modalidad de la medida adoptada, de manera que,
junto a los sindicatos, la asamblea de trabajadores o formas parasindicales de orga-
nización del interés colectivo están legitimadas para poner en marcha esta acción de
protesta y reivindicación, que asume la forma específica para los riders de la desco-
nexión de la plataforma como manifestación concreta de la “cesación de prestación
de servicios” a la que se refiere, como forma típica de hacer huelga, el art. 7 del
Decreto Ley de Relaciones de Trabajo (DLRT). Esta posibilidad tiene que ser incor-
porada al algoritmo que asigna los encargos y organiza el trabajo para que éste dife-
rencie este tipo de desconexión o cancelación de reserva de turno en función de la
causa por la que se ha efectuado ésta, sin excluirla del ciclo productivo al elaborar
los rankings reputacionales de los riders, que condicionan de hecho las futuras opor-
tunidades de trabajo y las prioridades de reservas para las entregas. El algoritmo no
puede penalizar el ejercicio del derecho de huelga reduciendo futuras ocasiones de
acceso al trabajo, porque ello implica una retorsión por el ejercicio del derecho de
huelga prohibida por el art. 6.1 DLRT y que se conecta con la preocupación ya ex-
presada sobre la capacidad discriminatoria y vulneradora de los derechos fundamen-
tales del algoritmo “ciego” o “inconsciente” frente a las situaciones generadoras de
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derechos (Fernández Sánchez, 2021). Ya ha habido experiencias muy instructivas de

conflictividad organizada en este sector, como la exitosa huelga de repartidores de
supermercados y cocinas propias de Glovo en Barcelona, o previamente en pleno
estado de alarma los riders de Glovo y Uber Eats por la rebaja salarial. Estas situa-
ciones de conflicto se ven frecuentemente acompañadas a su vez de comportamien-
tos antisindicales de respuesta consistentes en la desconexión unilateral por parte de
la plataforma ante la constatación de que se estaban celebrando reuniones entre los
riders en lugares o espacios no programados y en número no previsto. La normaliza-
ción de derechos fundamentales para este colectivo permitirá combatir estas actua-
ciones ilícitas de las empresas propietarias de las plataformas digitales.

4. L
 a vertiente europea: la propuesta de nueva Directiva sobre las
plataformas de reparto

La norma española contradice la tendencia legislativa en Francia12 o en Italia13 sobre

la calificación de la naturaleza jurídica del trabajo prestado en las plataformas digi-
tales del reparto, al optar por la laboralización plena de estas categorías, y este mo-
delo ha influido directamente en las propuestas que se han venido haciendo en la
Unión Europea y que han desembocado en una propuesta de directiva.
En primer lugar, la Resolución del Parlamento Europeo de 16 de septiembre de 2021
sobre condiciones de trabajo justas, derechos y protección social para los trabajadores
de plataformas: nuevas formas de empleo vinculadas al desarrollo digital14, supuso un
primer paso muy importante en esta dirección. Pero la propuesta de directiva sobre tra-
bajadores en plataformas digitales elaborada por el Consejo y la Comisión el 9 de di-
ciembre de 202115, procede a definir el concepto de plataforma digital y el de trabajador
de la misma y propone crear una presunción de laboralidad de todos los trabajadores de
plataformas en todos los sectores productivos, sobre la base de una serie de cinco indi-
cios de los que solo se requiere la presencia de dos para estimarlos, teniendo en cuenta
que “la determinación de la existencia de una relación laboral deberá guiarse principal-
mente por los hechos relacionados con la ejecución real del trabajo, teniendo en cuenta
el uso de algoritmos en la organización del trabajo en plataformas, independientemente
del modo en que se clasifique la relación en cualquier acuerdo contractual que puedan
haber convenido las partes implicadas”. El objeto de la Directiva es claro, establecer

12
Ley nº 2019-1428, de 24 de diciembre, de orientación de las movilidades, pero ya con anterioridad en la Ley
2016-1088, de 8 de agosto, sobre el trabajo, la modernización del diálogo social y la garantía de los itinerarios
profesionales, que opta por la figura de trabajador independiente, aunque la plataforma tiene ciertas obligacio-
nes de responsabilidad social respecto de él, especialmente en materia de protección por accidentes de trabajo y
formación profesional. (Jeammaud, 2021: 228-231; Trillo Párraga, 2022).
13
Ley 128/2019, de la regulación del trabajo a través de plataformas digitales, que, aunque califica como trabaja-
dores autónomos a los riders que prestan su servicio de forma permanente, les extiende un conjunto de derechos
típicos de los trabajadores por cuenta ajena a través del convenio colectivo, con reglas imperativas adicionales
(Perulli, 2021: 195-227; Trillo Párraga, 2022). La complejidad del sistema italiano ha permitido asimismo la
ampliación de la laboralidad por vía judicial para algunos supuestos (Barbieri, 2020)
14
https://www.europarl.europa.eu/doceo/document/TA-9-2021-0385_ES.html
15
Propuesta de Directiva del Parlamento europeo y del Consejo relativa a la mejora de las condiciones laborales
en el trabajo en plataformas digitales COM(2021) 762 final. https://ec.europa.eu/transparency/documents-regis-
ter/detail?ref=SWD(2021)397&lang=es
Baylos, A. Cuad. relac. labor. 40(1) 2022: 95-113 109

“los derechos mínimos aplicables a todas las personas que realizan trabajo en platafor-
mas en la Unión que tienen (o que, sobre la base de una evaluación de los hechos, se
puede considerar que tienen) un contrato de trabajo o una relación laboral tal como se
definen en la legislación, los convenios colectivos o la práctica vigentes en los Estados
miembros, teniendo en cuenta la jurisprudencia del Tribunal de Justicia”.
Pero la propuesta de Directiva añade también otras áreas de regulación. La prime-
ra es la de reconocer derechos de información en el uso de los algoritmos en las
plataformas digitales16, información que se da individualmente “a más tardar el pri-
mer día de trabajo, así como en caso de cambios sustanciales y en cualquier momen-
to a petición de los trabajadores de plataformas”, aunque esta información individual
se pondrá “a disposición de los representantes de los trabajadores de plataformas y
de las autoridades laborales nacionales cuando así lo soliciten”. Se establece la “su-
pervisión humana” de estos sistemas algorítmicos y la revisión de las “decisiones
importantes” de los mismos que afecten a las condiciones de trabajo y empleo. Ade-
más, se establece el derecho de información y de consulta de los representantes de
los trabajadores sobre las decisiones que puedan conducir a la introducción de los
sistemas automatizados de supervisión y toma de decisiones o a cambios sustancia-
les en el uso de estos, con la posibilidad de recibir la asistencia de expertos o data
scientists. La segunda es la de la transparencia en las condiciones ofertadas a las
partes del contrato, incluido el estatus jurídico que ostentan. Y finalmente se destina
una parte de la norma a la reparación y cumplimiento efectivo de los derechos reco-
nocidos en esta, que incorpora una garantía de indemnidad y la protección frente al
despido “por haber ejercido los derechos establecidos en la presente Directiva”.
Esta propuesta se une en paralelo a la posibilidad de que los convenios colectivos
de algunas actividades se apliquen a los trabajadores autónomos sin trabajadores a su
servicio, lo que en la jurisprudencia del TJUE suponía un ataque al derecho de la li-
bre competencia, por considerarse empresas y por consiguiente sujetas al art. 101
TFUE (Cabeza Pereiro, 2020: 109-125). Pero esto significa asimismo el desarrollo
de una línea de política del derecho que posibilitaría que categorías de autónomos
económicamente dependientes, vieran reguladas sus condiciones de trabajo y em-
pleo por los convenios colectivos “comunes” a trabajadores asalariados y a trabaja-
dores independientes, acordados por los sindicatos de trabajadores que de esta forma
representarían también en el conjunto del sector a todo el personal que presta sus
servicios en el mismo, fueran o no trabajadores sometidos al Derecho del trabajo.
Esta línea de actuación sigue sin aceptar el “tercer estatuto laboral” intermedio, lo
que hace es intentar unificar derechos a partir de la regulación general y uniforme de
ciertas condiciones de trabajo a partir de la negociación colectiva, en línea con algu-
nas experiencias comparadas17.

16
Sin perjuicio de las obligaciones y los derechos de las plataformas digitales de trabajo y los trabajadores de plata-
formas en virtud de la Directiva (UE) 2019/1152, los Estados miembros exigirán que las plataformas digitales de
trabajo informen a los trabajadores de plataformas sobre: a) los sistemas automatizados de supervisión que se uti-
lizan para hacer un seguimiento, supervisar o evaluar por medios electrónicos la ejecución del trabajo realizado por
los trabajadores de plataformas; b) los sistemas automatizados de toma de decisiones que se utilizan para tomar o
apoyar decisiones que afecten significativamente a las condiciones de trabajo de los trabajadores de plataformas,
en particular su acceso a las tareas asignadas, sus ingresos, su seguridad y salud en el trabajo, su tiempo de trabajo,
su promoción y su situación contractual, incluida la restricción, suspensión o cancelación de su cuenta.
17
“La Comisión celebra consultas sobre un proyecto de Directrices que aclaran las circunstancias en que el Dere-
cho de la competencia no se opone a los convenios colectivos para mejorar las condiciones laborales de deter-
110 Baylos, A. Cuad. relac. labor. 40(1) 2022: 95-113

Sin perjuicio de aguardar el resultado final de esta propuesta, lo cierto es que la

larga marcha de los riders desde su total desprotección social y laboral hacia un es-
tatus de formalidad en el reconocimiento de derechos está alcanzando sus objetivos.
Queda ciertamente un largo trecho en la determinación de condiciones de trabajo y
empleo dignas y suficientes, pero sin duda los avances en esta materia han sido muy
importantes.

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emplean a otras. Sobre la base de la jurisprudencia existente, el proyecto de Directrices describe en primer lugar
las circunstancias en las que los trabajadores por cuenta propia sin asalariados son comparables a los trabajado-
res por cuenta ajena y, por tanto, no están sujetos al artículo 101 del Tratado de Funcionamiento de la Unión
Europea. (…) Los mercados laborales han evolucionado, tanto en el mundo en línea como fuera de línea, y al-
gunos trabajadores por cuenta propia no gozan de la independencia que normalmente conlleva el estatuto de
autónomo. Como consecuencia de ello, algunos pueden tener dificultades para mejorar su situación y pueden
enfrentarse a un deterioro de las condiciones laborales, incluidos ingresos más bajos. El proyecto de Directrices
afecta a muy diversos trabajadores por cuenta propia sin asalariados: personas económicamente dependientes o
que trabajan codo con codo con otros trabajadores en el mundo en línea y fuera de línea, personas que trabajan
a través de plataformas digitales o personas que negocian sus condiciones laborales con contrapartes de cierta
potencia económica, o que participan en convenios colectivos en consonancia con la Directiva sobre derechos
de autor y las disposiciones del Derecho laboral nacional” (https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/
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