Código: PJF-PTS-015
PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN DE ACOSO LABORAL Versión: 0.0
Y/O SEXUAL O DE VIOLENCIA EN EL TRABAJO
JF MAC SPA Revisión: 0.0
Fecha: agosto 2024
PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN DE ACOSO LABORAL
Y/O SEXUAL O DE VIOLENCIA EN EL TRABAJO
LEY N°21.643
Elaborado Revisado y Aprobado por
por
CONSTANZA CABRERA JOSÉ FLORES
M. ASESORA PREVENCIÓN IBACETA
DE RIESGOS ADMINISTRACIÓ
N
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1. OBJETIVO
El presente procedimiento tiene por objetivo, el comunicar y facilitar la comunicación
respecto a cómo proceder en situaciones en que se presente alguna denuncia de
acoso laboral y/o sexual o de violencia en el trabajo.
Además, esta es consciente de la relevancia de que las relaciones laborales se
basen en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona, y
tomando en cuenta la perspectiva de género que debe tener el trato de estas
materias. Se hace presente que en aquello que no esté regulado en el presente
procedimiento, supletoriamente y sólo en aquello que no se contraponga con las
disposiciones del presente procedimiento, regirá lo dispuesto en el Reglamento
Interno de Orden Higiene y Seguridad respectivo y en el protocolo de la ley
21.643.
2. ALCANCE
Este Procedimiento aplica a todos los colaboradores de la empresa JF MAC SPA,
en adelante, “JF MAC SPA”, incluyendo personal contratado de forma indefinida, a
plazo fijo, por obra o faena o, mediante una vinculación contractual de naturaleza
civil y/o comercial como, también, a toda persona que se vincule con ella, ya sean
contratistas, colaboradores/as externos. También aplica a personas vinculadas
con LA EMPRESA mediante un convenio de alumno en práctica.
a) Documentos Relacionados.
Formulario ingreso de denuncia.
b) Definiciones.
Conforme a la Ley 21.643 (Ley Karin) que modifica el Código del Trabajo en
materias de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de
violencia en el trabajo, se establecen las siguientes definiciones:
Acoso Sexual: Aquel que una persona realice, en forma indebida, por
cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien
los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo.
Acoso Laboral: Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento
ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u
otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez
o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su
menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su
situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
Violencia en el Trabajo: Es aquella ejercida por terceros ajenos a la
relación laboral,
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entendiéndose por tal aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los
trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes,
proveedores o usuarios, entre otros.
Canal de Denuncias: Medio a través del cual los colaboradores y/o terceros
relacionados a JF MAC SPA pueden realizar sus denuncias. Estos son:
a) Gerencia de Recursos Humanos y ejecutivos que la conforman.
b) Jefatura directa, quién inmediatamente deberá derivar la denuncia al ejecutivo
de Recursos Humanos respectivo y Área Legal.
c) Departamento de prevención de riesgos, quiénes inmediatamente deberán
derivar la denuncia al área de Recursos Humanos respectivo y Área Legal.
Denuncia: Es la puesta en conocimiento de JF MAC SPA de una conducta o
situación cuestionable, inadecuada o de aparente incumplimiento y que, en
concepto del denunciante puede constituir un acoso sexual y/o laboral o de
violencia en el trabajo.
Denunciante: Persona afectada que, en la forma que se señala más adelante,
denuncia ante JF MAC SPA una conducta que puede constituir acoso sexual,
acoso laboral o de violencia en el trabajo para los efectos de que se proceda a
la respectiva investigación de los hechos contenidos en la denuncia.
Denunciado: Persona respecto de quien se ha presentado una denuncia por
acoso laboral, acoso sexual o de violencia en el trabajo.
3. RESPONSABLES
Participarán de este procedimiento el o la denunciante, el o la denunciada y,
además, los miembros que conformará la comisión designada para la
investigación.
4. PRINCIPIOS FORMATIVOS DEL PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN:
JF MAC SPA, siguiendo la normativa establecida dispone que el procedimiento de
investigación se regirá por los siguientes principios formativos:
Confidencialidad: Tanto la denuncia como el procedimiento de investigación de
conductas constitutivas de acoso laboral y/o acoso sexual y/o violencia en el
trabajo, tiene como base fundamental el deber de prudencia y discreción,
principalmente de quien asume la responsabilidad de liderar y dar
cumplimiento al procedimiento, en la relación con los involucrados y/o
involucradas y quienes participen en él en calidad de testigos, en su actuar
general y respecto a la información que se ventile, garantizando la privacidad y
reserva del proceso.
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Imparcialidad: El procedimiento se caracterizará por establecer juicios objetivos
y fundados, sin sesgos ni conductas que puedan estigmatizar a las partes
involucradas, siendo prohibida cualquier tipo de discriminación como, por
ejemplo, aquellas relacionadas al género, orientación sexual, creencias,
religión, origen étnico, discapacidad, nacionalidad u otras de similar naturaleza
respecto a los intervinientes.
Celeridad: Por la naturaleza de este procedimiento, se debe evitar que el
procedimiento se burocratice, debiendo desarrollarse dentro de los plazos
expresamente establecidos en la normativa legal y en este procedimiento.
Debido Proceso: Durante todo proceso de investigación, se respetarán los
principios del debido proceso, entiendo aquellos como el derecho a la
defensa, la bilateralidad, la presunción de inocencia, preexistencia de
aquellas sanciones que eventualmente se aplicarán, impugnación y el
derecho a conocer del contenido de la denuncia.
Prevención: Cualquier conducta que pueda atentar a la dignidad, entregar
orientaciones y especificaciones técnicas propias de un proceso de denuncia
e investigación y detectar y mitigar factores de riesgo en el ambiente laboral,
con el objetivo de prevenir y resguardar un espacio libre de hostigamiento,
discriminación arbitraria y/o violencia por cualquiera de las razones señaladas
en el artículo 2 del Código del Trabajo.
Idoneidad: Las personas que integren la comisión investigadora deben tener las
habilidades necesarias para una investigación responsable.
Perspectiva de Género: Consiste en analizar y abordar situaciones desde un
enfoque que tome en consideración las posibles dimensiones de género
involucradas. Este procedimiento busca identificar y enfrentar eventuales
desigualdades, estereotipos, discriminación y violencia de género en las
denuncias.
La presunción de inocencia: Nadie será tratado como culpable sin pruebas
legales de su culpabilidad.
Colaboración: Cualquier persona debe colaborar con información fidedigna para
esclarecer los hechos.
Responsabilidad: Las denuncias deben ser serias. Falsas denuncias resultarán
en acciones disciplinarias tras la investigación.
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5. ETAPAS DEL PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN:
JF MAC SPA es clara en señalar que el procedimiento tendrá los siguientes
elementos de forma obligatoria en cualquier procedimiento de investigación:
- Está deberá constar por escrito.
- Debe garantizar que ambas partes (denunciante y denunciado) sean oídas y
puedan fundamentar sus dichos y aportar medios probatorios.
- Se deben tomar medidas para proteger a la víctima y testigos, para efectos
de prevenir o evitar cualquier tipo de represalia.
De esta forma, el siguiente acápite detalla las etapas del procedimiento de
investigación, precisando quién la realiza, cuándo, cómo y dónde se ejecuta, y
cómo se registrarán dichas acciones:
I. Orientación previa a la realización de la denuncia:
Esta es una etapa previa a la denuncia, que debe ser brindada a todo/a
trabajador/a o persona que se desempeñe en la Empresa que recurra al
área o persona encargada, en búsqueda de asesoría respecto a acoso
sexual, laboral o violencia en el trabajo, sea o no esta persona víctima de
una de las situaciones señaladas y sin necesidad de entregar un relato
personal al respecto para recibir la orientación. Esta etapa no es obligatoria y
solo procederá a requerimiento del trabajador/a.
Es importante considerar que el espacio donde se entregue esta orientación
debe brindar las condiciones necesarias de resguardo a la confidencialidad,
seguridad y respecto de la persona que consulta. De la misma manera, será
relevante considerar la posibilidad de brindar contención emocional en caso
de que se requiera, como también información de otras áreas o instituciones
con las que pueda conformar una red de apoyo en caso de necesitarlo.
II. PRESENTACIÓN DE LA DENUNCIA
Todo trabajador(a) de JF MAC SPA que estime que ha sufrido de actos o
conductas que pueden ser considerados como acoso laboral y/o sexual y/o
violencia en el trabajo por la ley tiene derecho a denunciarlos, ya sea:
Por escrito: El trabajador o trabajadora podrá realizar esta denuncia a
través del canal de denuncia ya señalado, iniciándose inmediatamente la
investigación.
De manera verbal: Esta puede ser presentada verbalmente a JF MAC SPA
a través de una persona que la represente incluyendo al jefe directo del
denunciante -conforme con los canales de denuncia señalados
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previamente-. Recibida la denuncia, el receptor de ella deberá levantar un
acta escrita de la misma, la que deberá ser firmada por el o la
denunciante, recibiendo una copia de esta.
Recibida la denuncia en forma verbal, el receptor de ella deberá
comunicar la misma y el acta levantada al Gerente de Recursos
Humanos respectivo o al Gerente de Asuntos Legales, en caso de que el
denunciado pertenezca al Área de Recursos Humanos.
La legislación vigente también otorga la posibilidad de que el trabajador o
trabajadora pueda optar por presentar la denuncia directamente ante la
Inspección del Trabajo. Si se optara por esta vía, serán los funcionarios de la
Inspección del Trabajo quienes harán la investigación.
Respecto al contenido de dicha denuncia y del acta, en caso de denuncia
verbal:
Esta deberá contener la individualización del denunciante (nombre, cargo,
lugar de trabajo) indicando la fecha del acta, pudiendo utilizar el Formulario
establecido en el Anexo 1 de este Procedimiento. Además, debe
individualizar al denunciado. En el caso de ser un hecho por violencia en el
trabajo, deberá dar toda la información disponible que tenga
para poder identificar a la persona que sea denunciada. Además, deberá
contenerse una descripción de los hechos, actos o conductas que configuran
el acoso o violencia que se denuncia, con la mayor cantidad de
antecedentes y circunstancias que la situación permita a efectos de
facilitar la investigación.
Es importante que realice una relación clara y precisa de los hechos,
señalando posibles testigos y medios de prueba que pueda aportar, en caso
de existir.
Sobre el desistimiento de la denuncia:
Si iniciado el procedimiento de investigación, el o la denunciante decide
desistirse de su denuncia, deberá emitir las razones de su decisión a la
Comisión Investigadora, quien según lo señalado podrá evaluar el interés
personal legítimo del denunciante y la gravedad de los hechos
denunciados para continuar o terminar la investigación. Esta decisión
deberá ser emitida a través de un acta, suscrita por el o la denunciante. Con
todo, no procederá el desistimiento de la denuncia una vez que se notifique
al denunciado que se ha iniciado una investigación en su contra.
Contención y acompañamiento posterior a la denuncia:
Posterior a la recepción de la denuncia y mientras se realice la
investigación y/o respuesta por parte de la Dirección General o quien esta
indique, es importante que el área/persona encargada del cumplimiento de
este protocolo, considere que el/la denunciante puede requerir seguimiento
por la posibilidad de que se reiteren en el corto plazo los actos que denuncia,
como brindar la posibilidad de buscar contención o acompañamiento en
caso de que lo requiera. Si quien denuncia no desea recibir esta contención
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y acompañamiento, deberá indicarlo por escrito.
III. ADOPCIÓN DE MEDIDAS DE RESGUARDOS Y DERIVACIÓN A LA
INSPECCION DEL TRABAJO:
Conforme a lo señalado en el Dictamen N°362/19 de la Dirección del Trabajo,
las medidas de resguardo son aquellas de carácter cautelar, que tienen por
objeto proteger a los intervinientes, especialmente a la víctima del hecho
denunciado, evitando profundizar el
daño causado o la ocurrencia de un nuevo hecho lesivo durante el
procedimiento, todo esto en armonía de los dispuesto en el artículo 184 del
Código del Trabajo que mandata al empleador a adoptar todas las medidas
tendientes a resguardar, eficazmente, la integridad de sus dependientes,
evitando aquellos riesgos que le son conocidos o aquellos que debe
conocer.
En ese sentido, en el caso de que JF MAC SPA reciba la denuncia, en forma
inmediata esta está obligada a analizar y adoptar inmediatamente las
medidas de resguardo, debiendo considerar factores como la gravedad de
los hechos imputados, la seguridad de la persona denunciante y sus
posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo. De esta forma, podrá,
según el caso, adoptar una o más de las siguientes medidas, sin ser un
listado taxativo:
1.- La separación de los espacios físicos de los
involucrados. 2.- La redistribución del tiempo de
jornada
3.- La redestinación de una de las partes involucradas.
4.- Otorgar un permiso con goce de remuneración
5.- Proporcionar a la persona denunciante atención psicológica temprana, a
través del organismo administrador respectivo de la Ley N°21.643.
La Gerencia de Recursos Humanos, con la colaboración de las demás áreas
involucradas, realizará un registro y seguimiento al proceso y las medidas de
resguardo que se pudieran haber instruido y si han sido ejecutadas, como la
posibilidad de existir nuevos antecedentes respecto a lo denunciado.
Sin perjuicio de la adopción inmediata de medidas de resguardo, JF MAC
SPA podrá decidir que la investigación sea realizada directamente por la
Inspección del Trabajo y para lo cual deberá remitirle en el plazo de 3 días
corridos la denuncia, demás antecedentes recopilados y el informe de las
medidas de resguardo adoptadas
IV. DESARROLLO DE LA INVESTIGACIÓN:
JF MAC SPA deberá realizar la investigación en un plazo máximo de 30 días
corridos, iniciados desde la recepción de la denuncia escrita o del acta de la
denuncia verbal, la que deberá constar por escrito y llevarse a cabo con la
más estricta reserva, garantizando que ambas partes sean oídas.
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Sin perjuicio de la escrituración de las actuaciones, con el consentimiento
previo del interviniente, podrá grabarse la declaración, debiendo ésta
transcribirse y ser firmada por el declarante. JF MAC SPA designara para
estos efectos a una o más personas imparciales y debidamente capacitadas
y con formación para conocer y reconocer conductas humanas. En general
ejecutivos de recursos humanos, con soporte de uno o más miembros del
área legal, harán las investigaciones, pero también podrá designar a una
comisión compuesta por trabajadores de la empresa, que tengan
conocimiento en materias de acoso, estudios de género y derechos
humanos y profesionales externos especializados en la misma temática. El
seguimiento respecto del cumplimiento de cada hito del procedimiento de
investigación se realizará por la
Gerencia de Recursos Humanos respectivo, con el soporte del Área Legal.
Si se ha denunciado un acoso sexual, un acoso laboral o una violencia en el
trabajo y durante la investigación se verifica que lo constatado no es
constitutivo de dicha conducta denunciada, pero sí se configuran los
hechos para tipificarlo como acoso laboral, acoso sexista u otro, JF MAC
SPA deberá continuar el procedimiento, dejando constancia de tales
circunstancias en el respectivo informe, y, deberá proponer medidas y
sanciones acorde a la conducta realmente constatada.
Designación de investigador por parte de la empresa:
El investigador que estará a cargo del procedimiento debe ser un trabajador o
trabajadora que tenga formación en materias de acoso, género o derechos
fundamentales. JF MAC SPA también podrá encargar a uno o más terceros
a ella para que integren la comisión investigadora y lo anterior para contar
con apoyo y asistencia técnica que garantice un procedimiento, imparcial y
objetivo para las partes involucradas.
Una vez designado el (o los) investigador (es) deberá, dentro del más breve
plazo, y con la mayor discreción y reserva posible proceder a realizar la
investigación pertinente comprendiendo, a lo menos los siguientes
aspectos:
Notificar a las partes por escrito, personalmente o por correo certificado
al domicilio registrado en el respectivo contrato de trabajo o través del correo
electrónico personal (no corporativo) del trabajador afectado (denunciante y
denunciado), respecto del inicio de un procedimiento de investigación por
acoso laboral y/o sexual y/o violencia en el trabajo, fijando en esa oportunidad
la fecha de citación para oír a las partes involucradas, a fin de que puedan
aportar sus alegaciones y defensas y aporten o propongan medios probatorios
que sustenten sus dichos y también se informará las medidas de resguardo
que hayan podido adoptarse. En caso de que el denunciante o denunciado
goce de licencia médica, su asistencia a la citación no será obligatoria,
quedando a decisión de éste su participación. JF MAC SPA, frente a un
trabajador que goza de licencia médica, no puede exigir su participación en
una citación dentro del procedimiento máxime, cuando la licencia dispone
reposo total. Con todo y dado lo exiguo del plazo legal para realizar la
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investigación se deberá informar a la parte la importancia de su
participación para su legítima defensa e intereses.
Entrevistar al denunciante, así como al o los presuntos
responsables, a fin de recabar y obtener un relato directo de los hechos,
informándole que se llevará un proceso de investigación, y que podrá
presentar la prueba que considere pertinente, así como de distintos
testigos. Estas entrevistas podrán ser desarrolladas de forma telemática o
grabadas con la autorización expresa de los intervinientes. De la declaración
se realizará una transcripción, la que será firmada por el declarante en señal
de aceptación de que el contenido son sus dichos fehacientes.
La Comisión Investigadora podrá constituirse en el lugar y/o
dependencias donde el denunciante o denunciado cumple sus funciones,
para que, en forma discreta y
reservada, pueda examinar el lugar de trabajo y sus condiciones.
Entrevistas a los posibles testigos. Esta participación es voluntaria, y en
caso de que los testigos propuestos por las partes no quieran realizar una
declaración se dejará constancia de ello. Además, la comisión podrá citar
como testigos a terceros que no hubieren sido propuesto por las partes.
Las entrevistas podrán desarrollarse de forma telemática o grabadas con la
debida autorización de los declarantes, efectuándose posteriormente una
transcripción correspondiente, la que será firmada por los testigos en señal de
aceptación de los hechos contenidos en ella.
Recabar los antecedentes documentales, La comisión deberá disponer
se le ponga a su disposición los antecedentes documentales de las partes
involucradas y que pudieren ser atingentes a la investigación; a modo de
ejemplo, podrá obtener copia del contrato de trabajo y sus anexos,
registros de asistencia, amonestaciones escritas que pudieren haberse
cursado con anterioridad, descriptor de cargos, entre otros.
V. RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN Y EMISIÓN DE INFORME FINAL:
Una vez terminada la Investigación, la Comisión Investigadora procederá a
emitir un informe escrito y fundado que contendrá una síntesis de la
denuncia y del proceso de investigación llevado a cabo, se analizarán los
dichos o medios probatorios aportados o recabados y se establecerá,
fundadamente, a partir de lo anterior, si los hechos denunciados han sido
acreditados y, en caso de serlo, si ellos configuran un acoso sexual, acoso
laboral o violencia en el trabajo, la participación que en ellos cabe al
denunciado.
Además, e inmediatamente después de finalizado el informe y dentro del plazo
de 30 días, este deberá ser remitido junto a las conclusiones, a la Inspección
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del Trabajo respectivo, quien tendrá un plazo de 30 días para hacer
observaciones; en caso de cumplirse el plazo sin existir un pronunciamiento
se considerarán válidas las conclusiones del informe.
El informe contendrá, a lo menos, los siguientes aspectos:
1. La identificación de las partes involucradas.
2. Una relación de los hechos presentados, así como de los planteamientos
realizados por las partes involucradas.
3. La individualización de los testigos que declararon en la investigación y
una relación de sus respectivas declaraciones, así como la
singularización y descripción de los demás medios probatorios que se
analizaron en el proceso.
4. Documentos y antecedentes tenidos a la vista durante el procedimiento
de investigación.
5. Exposición fundada de las conclusiones a que llegó la comisión; y
6. Las medidas y/o sanciones que se proponen, en su caso.
VI. MEDIDAS CORRECTIVAS/ SANCIONES:
Luego de realizado el informe, y en caso de considerarse verificado los
hechos y ponderada su gravedad, o habiéndose comprobado la existencia de
acoso laboral, acoso sexual o violencia en el trabajo, la empresa deberá
aplicar las medidas y sanciones que esta haya decidido dentro de los
quince días contados desde que la Inspección se pronunció sobre el
informe y sus conclusiones o, desde el vencimiento del plazo de 30 días
que dispone la Inspección para dicho pronunciamiento. Con todo,
igualmente JF MAC SPA podrá aplicar medidas y sanciones antes de la
oportunidad anterior si la gravedad de la situación no ameritare dicha
espera y todo, en pos de la protección de la víctima.
Estas medidas estarán dirigidas a la no reiteración de la conducta
constatada y la prevención de vulneraciones posteriores.
En ese sentido, se podrán aplicar a los trabajadores en procedimientos de
acoso laboral o acoso sexual las sanciones señaladas en el Reglamento
Interno de la Empresa, como, por ejemplo, amonestación verbal o escrita
e, incluyendo la caducidad del contrato. Respecto a esta sanción, el
trabajador o trabajadora despedido/a podrá impugnar la decisión ante
tribunal competente.
En el caso de aquellas investigaciones relacionadas a la Violencia en el
Trabajo las conclusiones deben contener las medidas correctivas que
adoptará JF MAC SPA en relación con la causa que generó la denuncia,
entendiendo que como empresa esta no está facultada para sancionar a un
tercero ajeno a la relación laboral.
Entre otras medidas, también se puede adoptar el iniciar un proceso de
acompañamiento y/o contención de la persona afectada a través de un
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equipo de psicólogos y otros profesionales si el caso lo requiera. De igual
manera, JF MAC SPA se hará cargo de la contención de acompañantes de la
persona afectada en el caso de ser necesario o bien aplicar una
combinación de medidas de resguardo y sanciones.
Finalmente, JF MAC SPA podrá entregar la información correspondiente al o
la denunciante relacionada a los canales de denuncia en casos que puedan
constituir eventual delitos en el contexto del acoso sexual, laboral o
violencia en el trabajo.
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ANEXO N°1: Formulario Denuncia