DERECHO DEL TRABAJO TEMA 9

TEMA 9: DELIMITACIÓN TEMPORAL DE LA PRESTACIÓN DE TRABAJO

1. JORNADA DE TRABAJO: PRINCIPIOS DE SU ORDENACIÓN: arts. 34 a 38 ET

La jornada de trabajo la determinará el C. Colectivo o el CT (si no hay C. Colectivo). La jornada pactada por el CT
será de menor duración que la del convenio.
Límite: 40 h máximo de trabajo efectivo a la semana de promedio en cómputo anual. La jornada máxima legal
anual es 1826,27 h (1826 h y 27 min).
Reglas que hay que añadir a la jornada:
1) A través del C. Colectivo o cuerdo de empresa se puede establecer la jornada irregular (se establece a lo
largo del año); unas semanas se puede trabajar + h y otras - de las 40 h semanales. Se trata de que unas
semanas por ejemplo trabajamos 60 horas y otras 20 horas, pero al final del periodo trabajemos las horas legales.
Esta distribución irregular se puede imponer por el empresario cuando no este impuesta por C. Colectivo
o acuerdo de empresa. Si el empresario no consigue un acuerdo (falta de pacto) de empresa que regule la
jornada irregular puede disponer del 10% de la jornada pactada, regular (la que establezca el convenio o CT).
La puede distribuir irregularmente (10% de la jornada regular, la pavada).
Tiene que preavisar al trabajador afectado con 5 días de antelación y el mayor trabajo que suponga lo
puede compensar en los 12 meses siguientes. Es una medida que se introdujo en la reforma del 12 que
otorgo una mayor flexibilidad en el trabajo a la empresa.
2) Límite máximo a la jornada diaria: NO puede exceder 9 h o de 8 a < 18 años. Ese límite se puede extender
por C. Colectivo o acuerdo de los representantes de los trabajadores o si se impone 1 jornada irregular.
Existe un límite a este incremento de las 9 h de trabajo efectivo diarias: desde que finaliza una jornada y la
siguiente debe haber un descanso mínimo de 12 h, no se puede solapar con el semanal. La única regla que
tiene que cumplir una jornada irregular es esta.
3) El tiempo de trabajo se computa de tal forma que al comienzo y final de la jornada el trabajador se
encuentra en su puesto. Se considera el tiempo anterior y posterior invertido por razones de servicio
art. 34.5 (ejemplo: cuando el trabajador se tiene que colocar epis para realizar de forma segura su trabajo; hay equipos que
y 34.9 ET llevan un tiempo de colocación; esto se considera tiempo de trabajo; NO ponerse el uniforme de Carrefour porque no
es algo necesario para la realización del trabajo es algo que se manda, pero no es necesario para realizar el trabajo).
4) Registro de jornada: novedad (desde 2019) que generó polémica. El origen de este conflicto fue por una
denuncia del sindicato comisiones obreras debido a las horas extras del banco Santander. Obligación de
las empresas de realizar un registro diario de la jornada. Debe incluir el horario concreto de inicio y final
de cada trabajador, ya que a veces no todos los trabajadores en la misma empresa tienen el mismo
horario o hacen h extra…el registro se organiza de forma pactada en C. Colectivo o consultada con los
representantes de los trabajadores. Tiene que ser a través de un acuerdo, no puede ser el que determine
la empresa. El registro estará a disposición de los trabajadores, de los representantes durante 4 años.
5) El trabajador tiene derecho a adaptar la organización y distribución de la jornada para hacer efectiva la
conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Será según los términos establecidos en la negociación
colectiva o respetando lo que se acuerde con el empresario. Este derecho se extiende a la modalidad
contractual (realizar trabajo a distancia si es posible). Si es por tener 1 hijo a cargo la edad límite es 12 años y
el trabajador tendrá derecho si ha solicitado esta adaptación a volver a su situación anterior cuando
finalice la causa (el hijo sea mayor o el trabajador decida volver a sus situación anterior).
6) Desconexión digital en tiempos de descanso (art. 20 bis ET)
7) Adaptación de la jornada (art. 34.8 ET)

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2. JORNADA NORMAL Y JORNADAS ESPECIALES

Ampliaciones y reducciones en la jornada: art. 34.7 y RD 1561/1995 REGLAS DE LA JORNADA
Este art recoge medidas relacionadas con conciliación de vida familiar, disminución de jornada por nacimiento, adopción…
- Disminución de la jornada por nacimiento. Con hijos < 9 meses pueden disfrutar de esta disminución uno
de los progenitores por cuidado de menores. Puede elegir entre: ausencia de 1 h de trabajo o reducción
de media h (se puede ampliar hasta los 12 meses del menor si los 2 los reducen media h la jornada y 1 de ellos se le
reduce proporcionalmente el salario, pero el otro percibirá una prestación sustitutiva de la SS).
- Si hay nacimiento de un prematuro o el menor necesita hospitalización, el progenitor se puede ausentar
1 h de su trabajo o reducción de media h.
- Si el trabajador tiene que cuidar a un < 12 años, de persona con discapacidad que no desempeñe una
actividad retribuida o familiar hasta 2º G de consanguinidad que no pueda valerse por sí mismo y que no
desempeñe actividad retribuida podrán reducir su jornada entre 1/8 y la mitad de la jornada diaria con
disminución proporcional de salario. El horario y la determinación de la jornada la elige el trabajador,
debiendo preavisar con 15 días de antelación si se reincorpore a la jornada habitual. Si el acuerdo de
empresa o C. Colectivo no establece con exactitud en qué términos hay que acogerse, la determinación le
corresponde al trabajador. Si no hay acuerdo, resolverá la jurisdicción de lo social.
- Las víctimas de violencia de género tienen derecho a reducir la jornada con disminución proporcional de
salario o reordenar el tiempo de trabajo para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia
social integral. Debe tener una acreditación de los servicios sociales de que es víctima de violencia de
género. También tienen derecho a solicitar o transformar el trabajo presencial en a distancia, o viceversa.

3. HORAS EXTRAORDINARIAS: art. 35 ET

3.1. Concepto y tipología
Son h extraordinarias cada h de trabajo sobre la duración máxima de la jornada ordinaria. Su prestación es
voluntaria, salvo pacto individual o colectivo.
El nº máximo de h extraordinarias al año (excepto las compensadas mediante descanso) a realizar por 1
trabajador será de 80 h.
Por C. Colectivo, se puede optar por compensar las horas extraordinarias por descanso, o retribuirlas
mediante salario. Puede ser sustituido por tiempo de descanso alternativo. Si el C. Colectivo no dice nada,
siempre se compensará en los 4 meses siguientes.

3.2. Horas extraordinarias comunes

No pueden realizarse en un contrato parcial, pero si en uno de h complementarias. El empresario tiene que
comunicar las h trabajadas al trabajador, e informar de las h extra realizadas a los representantes legales de
los trabajadores. Además, han de registrarse por el empresario, h a h.
El trabajador las realiza de forma voluntaria, salvo que sean obligatorias por C. Colectivo o CT. El
nº de h extra comunes o habituales no podrá > 80 h extraordinarias al año.
Por C. Colectivo o contrato individual se puede elegir entre compensar las h extra con descanso alternativo
o retribuirlas mediante salario. Si no hay pacto, se compensa en descanso alternativo en los 4 meses
siguientes.

3.3. Horas extraordinarias de fuerza mayor

Las que se realizan excepcionalmente para prevenir o reparar daños extraordinarios y urgentes. Son
obligatorias si el empresario las exige en base al principio de buena fe que inspira al contrato de trabajo.
Se pueden realizar por trabajadores nocturnos. No computan igual que las comunes que se retribuyen
con tiempo de descanso. Las de fuerza mayor se compensarán como las comunes. Si son compensadas las
comunes con tiempo de descanso, las de fuerza mayor también lo serán.

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4. HORARIO DE TRABAJO
4.1. Jornada continuada o partida
Art. 41 de E.T modificación sustancial de condiciones de trabajo. La jornada puede ser de jornada continuada
y partida.
Cuando sea continuada de 6 h, tienen un descanso mínimo de 15 min (art. 34). Este descanso computa solo si
está previsto en el CT.
En el caso de < 18 años, será como mínimo de 30 min cuando la jornada exceda de 4h y media.

4.2. Horario rígido o flexible

No puede existir en aquellas modalidades que se trabaje en la cadena de producción. El trabajador en el
horario flexible tenga un margen flexible para entrar o salir. Lo fija el empresario salvo pacto en convenio.

4.3. Trabajo y trabajadores nocturnos (Entre las 10 y 6 de la mañana. Prohibido a las < 18 años)
Aporta una mayor retribución porque supone fatiga física, y puede suponer mayor deterioro de la salud.
Los trabajadores nocturnos son aquellos que realicen al menos 3h en periodo nocturno o 1/3 de su
jornada global. No pueden tener una jornada superior a 8 h diarias, y gozar de un nivel de protección
adaptado a su trabajo.

4.4. Trabajo a turnos Art. 36.

Aquel en el que los trabajadores ocupan los mismos puestos. Implicando para el trabajador un periodo ≠
en los ≠ periodos. No se trabaja en el mismo turno, cuando se trabaja en turnos variables. Reglas:
- Nadie puede estar adscrito al turno de noche durante 2 semanas seguidas, a no ser que sea de
manera voluntaria.
- Gozar de un nivel adaptado a la naturaleza de este trabajo.

4.5. El calendario laboral

Se realiza anualmente, contiene la distribución de días laborables y no laborables. Se realiza libremente
por el empresario, previa consulta a los representantes legales de los trabajadores, pero no tiene que
acordarlo con ellos. Puede estar pactado en C. Colectivo, pero si no lo elabora la empresa.
La aparente libertad empresarial no es tanta, el empresario no tiene absoluta libertad en su elaboración
porque está vinculado por el cumplimiento de las normas imperativas en materia de jornada. El
empresario tiene la obligación de exponerlo en un lugar visible de cada centro de trabajo; si no lo hace,
comete una infracción leve. La finalidad es que todos los trabajadores puedan consultarlo.
Una vez elaborado, si el empresario quiere modificarlo por necesidades organizativas o productivas
tendrá que acudir a la vía del procedimiento habilitado para ello a través del art. 41 ET sobre las
modificaciones de trabajo.

5. EL DESCANSO DIARIO, SEMANAL Y FESTIVO. LAS VACACIONES ANUALES: art. 37.2 y 38 ET

Los trabajadores tienen derecho a un descanso mínimo de 1 día y medio ininterrumpido semanal, pero
acumulable en periodos de 2 semanas. Como regla general comprenderá el domingo y la tarde del sábado o la
mañana del lunes.
En el caso de los < 18 años, el descanso tiene que ser de 2 días ininterrumpido. El descanso semanal y el diario
no se pueden solapar.
Los trabajadores tienen derecho a 14 días festivos retribuidos y no recuperables. 2 de estos son fiestas locales.
La distribución de los festivos se hace a través de un reglamento, cediendo ciertas competencias a las CCAA. El
calendario se publica anualmente tanto por el gobierno central como por los autonómicos. Respetando las
fiestas de ámbito nacional: natividad, año nuevo, 1 de mayo, 12 de octubre. El Gobierno puede trasladar a los
lunes las otras fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana (nunca ha ocurrido). Si hay que trabajar

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un festivo, tendrás que descansar otro día, pero no cobra más. Hay que trasladar al lunes inmediatamente
posterior los festivos que coincidan con el domingo.
Las CCAA tienen algunas competencias: pueden elegir la fiesta de San José o de Santiago Apóstol, o sustituir
las 2 o alguna de estas, así como las de jueves santo o las de descanso de lunes obligatorio a otro día. También
tienen la facultad de trasladar al lunes las que tengan propias y caigan entre semana.
El periodo de vacaciones es el pactado, pero este pacto no puede ser < 30 días naturales. La duración de las
vacaciones es 1 año de servicio, si se trabaja menos de 1 año corresponde la parte proporcional al tiempo
trabajado.
No se reducen las vacaciones en caso de ausencia de los trabajadores por enfermedad, huelga ni por sanción
disciplinaria, ni por descanso por nacimiento o cuidado del menor, riesgo en el embarazo o lactancia natural.
Cuando el trabajador se incorpora de nuevo al trabajo, en ese momento se inicia el derecho al descanso por
vacaciones.
No se pueden sustituir las vacaciones por compensación económica ni, aunque haya pacto; solamente hay 1
caso en el que las vacaciones se pueden compensar económicamente, cuando el contrato haya finalizado sin
que las vacaciones se hayan disfrutado, en este caso se retribuye la parte proporcional de las vacaciones a las
que se tenga derecho.
Se puede pactar que las vacaciones se disfruten de forma fraccionada, pero 1 de los fraccionamientos tiene
que ser de 2 semanas laborales ininterrumpidas (regulado en un convenio de la OIT).
El calendario de vacaciones debe ser conocido por el trabajador con al menos 2 meses de antelación al
disfrute, con el fin de que el trabajador pueda organizar sus vacaciones.
La retribución de las vacaciones tiene que ser la retribución normal o media de los trabajadores. En muchos
trabajos se incorporan complementos salariales unidos al trabajo, como un plus por productividad. El debate
existente se debe a si los empresarios deben pagar estos complementos ligados al puesto de trabajo o no.