Revista de Orientación Educacional, 33(63), 82-97, 2019.
ISSN (e) 0719-5117
LA ESCUELA COMO ENTORNO LABORAL SALUDABLE. IMPORTANCIA
DEL DESARROLLO DE RECURSOS PERSONALES EN EL TRABAJO
DOCENTE
SCHOOLS AS HEALTHY WORK ENVIRONMENTS. IMPORTANCE OF THE
DEVELOPMENT OF PERSONAL RESOURCES IN THE TEACHING WORK
Francisco Javier Sánchez Sánchez1, María Eugenia Martín Palacio2,
Raquel de la Fuente Anuncibay3.
________________________ RESUMEN _____________________________
El actual modelo Entorno Laboral Saludable, propuesto por la
Organización Mundial de la Salud, plantea el desarrollo de recursos
personales como un ámbito de intervención necesario para favorecer el
bienestar y la salud en el lugar de trabajo. En este artículo se analiza la
importancia del fortalecimiento de los recursos personales del profesorado
y se plantean ámbitos de intervención desde los que pueden diseñarse
medidas y estrategias que favorezcan, conforme a este modelo, una
práctica docente más eficaz y saludable.
Palabras clave: Salud ocupacional, lugar de trabajo, escuela, profesores,
recursos personales.
______________________ ABSTRACT _______________________________
The current model for a Healthy Work Environment, as proposed by the
World Health Organization, formulates the development of personal
resources as a necessary area of intervention in order to favour wellbeing
and health in the working place. This article analyses the importance for
teachers of reinforcing their personal resources, also suggesting areas of
intervention from where to design measures and strategies that favour a
more efficient and healthy teaching practice, all within the framework of
the aforementioned model.
Keywords: Occupational health, workplace, school, teachers, personal
resources
Recepción artículo: 03.05.2019 Aprobado: 27.06.2019
1 Francisco Javier Sánchez Sánchez, Coordinador de Salud Laboral docente en la Consejería de Educación y Cultura del
2 Dra. María Eugenia Martín Palacio, Departamento de Investigación y Psicología en Educación. Facultad de Educación.
Universidad Complutense de Madrid.
3 Dra. Raquel de la Fuente Anuncibay, Departamento de Ciencias de la Educación. Facultad de Educación. Universidad de
Burgos).
82
Artículo. Francisco Javier Sánchez Sánchez, María Eugenia Martín Palacio, Raquel de la Fuente Anuncibay. La escuela como
entorno laboral saludable. Importancia del desarrollo de recursos personales en el trabajo docente.
Introducción
El modelo Entorno Laboral Saludable, propuesto por la Organización
Mundial de la Salud (OMS, 2010), plantea cuatro planos clave de
actuación sobre los que se debe intervenir en un proceso de mejora
continua para proteger la salud, la seguridad y el bienestar en los lugares
de trabajo, concretamente: el ambiente físico de trabajo, el ambiente
psicosocial, los recursos personales de salud y la participación del centro
de trabajo/ empresa/organización en la comunidad.
Figura 1. Ambientes de trabajo saludables: un modelo para la acción.
Fuente: OMS, 2010
Conforme a este modelo, un ejercicio y desarrollo eficaz y saludable
de las funciones y actividades del profesorado en el centro escolar, como
lugar de trabajo, puede favorecerse mediante:
-Un ambiente físico de trabajo, integrado por las instalaciones y los
medios con los que el docente debe realizar su labor, que evite o minimice
la aparición de factores de riesgo, que pueden afectar no solo a su
seguridad y a su salud física sino también a su salud psíquica y a su
bienestar.
-Un ambiente psicosocial de trabajo que incluya las características
de la organización del centro de trabajo y la cultura institucional del
83
Revista de Orientación Educacional, 33(63), 82-97, 2019. ISSN (e) 0719-5117
mismo, el clima del centro, las actitudes, los valores y buenas prácticas,
que deben ser catalizadoras de eficacia y de bienestar en los equipos
docentes.
-Una participación del centro en la comunidad, como un aspecto
también clave para la promoción de un entorno laboral saludable, dado
que la escuela existe en un entorno, en una comunidad, que la afecta y
se ve afectada por ella.
-Unos recursos personales de salud que contribuyan a un
desempeño eficaz y saludable de la labor docente; una labor profesional
que se realiza en una ineludible interacción, con unas exigentes demandas
cognitivas y emocionales.
Figura 2. Factores que influyen en los ambientes de trabajo
saludables. Fuente: OMS, 2010
La Organización Mundial de la Salud define, por primera vez, en su
Acta de Constitución (OMS, 1948) la salud como un completo estado de
bienestar físico, psíquico y social, y no como la mera ausencia de
afecciones o enfermedades.
De esta definición cabe destacar, en una primera aproximación, que
se entiende la salud en un sentido amplio de bienestar, que va a ser
84
Artículo. Francisco Javier Sánchez Sánchez, María Eugenia Martín Palacio, Raquel de la Fuente Anuncibay. La escuela como
entorno laboral saludable. Importancia del desarrollo de recursos personales en el trabajo docente.
resultado de una serie de factores biológicos, sociales y personales que
van a interactuar entre sí; y todos ellos deben ser tenidos en cuenta.
Factores de riesgo psicosocial en el trabajo docente
En el ámbito de la profesión docente, tienen una especial relevancia
las condiciones organizativas y psicosociales en que se realiza la
enseñanza. Se trata de un trabajo sujeto a exigentes demandas
cognitivas y emocionales, que debe realizarse en una fundamental
dimensión de interrelación, con el alumnado, de diferentes edades y
niveles educativos, con las familias, con el equipo docente y con otros
agentes sociales, lo cual va a requerir de una estrecha colaboración,
intercambio de información y coordinación del equipo docente del centro
con todos los miembros de la comunidad educativa. Ello implica que las
demandas del trabajo docente son especialmente exigentes y van a
requerir de unos recursos específicos con los que hacer frente a dichas
demandas, no solo en términos de conocimientos y medios materiales,
sino también en términos de competencias, habilidades y recursos
(Bermejo-Toro y Prieto-Ursúa, 2015; Day y Gu, 2015; Extremera y
Fernández-Berrocal, 2015; Marchesi, 2010).
Debido a estas peculiaridades, en el ámbito de la profesión docente
adquiere especial importancia la prevención de factores de riesgo laboral
de origen psicosocial, como: el estrés laboral, el burnout o síndrome de
quemarse en el trabajo y el mobbing o acoso laboral; con graves
consecuencias para la salud.
En la última Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo 6ª EWCS
(INSST, 2017), el 24% de los profesores manifiesta sentir estrés siempre
o casi siempre en el trabajo, el 43% algunas veces y el 33% raramente o
nunca; 1% NS/NC.
El estrés laboral se produce cuando la persona percibe un desajuste
entre las demandas planteadas por el ambiente y los recursos de los que
dispone para enfrentarse a ellas (Morán, 2009).
Cuando el estrés laboral se convierte en crónico, puede derivar en
burnout o síndrome de quemarse en el trabajo (SQT) (Gil-Monte, 2005;
Moreno-Jiménez, Garrosa y González, 2000; Longas, Chamarro, Riera y
Cladellas, 2012; Esteras, Chorot y Sandín, 2014; Guerrero-Barona,
Gómez de Amo, Moreno-Manso y Guerrero-Molina, 2018).
85
Revista de Orientación Educacional, 33(63), 82-97, 2019. ISSN (e) 0719-5117
El burnout (SQT) es descrito por primera vez por Freudenberger
(1974), y consiste, básicamente, en un proceso de pérdida lenta, pero
considerable, del compromiso y de la implicación personal en la tarea que
se realiza (Moreno-Jiménez y Garrosa, 2001).
Maslach y Jackson (1981) definieron el SQT como un síndrome
caracterizado por Agotamiento Emocional, Despersonalización y falta de
Realización Personal y profesional; especialmente en contextos laborales
de tipo asistencial, como personal sanitario, cuidadores y profesores.
El SQT puede afectar al bienestar docente, tanto a nivel psicológico
como físico, con: síntomas de depresión, somatización, ansiedad,
dificultades cognitivas, sensibilidad interpersonal, problemas
cardiovasculares, insomnio; con repercusiones en la práctica y en la
calidad del trabajo docente (Bermejo-Toro y Prieto-Ursúa, 2015).
En cuanto al mobbing o acoso laboral, instituciones comunitarias
como el Parlamento Europeo y la Agencia Europea para la Seguridad y
Salud en el Trabajo han considerado el acoso psicológico en el trabajo
como un importante factor de riesgo laboral para la salud de los
trabajadores, con consecuencias tanto físicas como psíquicas.
Leymann (1996) fue pionero en la descripción del mobbing como
una forma de violencia psicológica extrema que se puede producir en el
ámbito de una organización, mediante determinado tipo de
comportamientos, que se ejercen de forma sistemática y prolongada en
el tiempo, sobre otra persona en el lugar de trabajo.
Así pues, aunque técnicamente la figura del acoso laboral o mobbing
requiere una serie de conductas tipo, reiteración en el tiempo e
intencionalidad, comenzaría en muchas ocasiones con situaciones de
conflicto, desencuentros o diferencias de distinta naturaleza en el lugar
de trabajo. Son conductas que pueden verse favorecidas en
organizaciones pobres, con ausencia de interés y apoyo por parte de los
superiores, con ausencia de relación, con la existencia de múltiples
jerarquías, con cargas excesivas de trabajo debido a la escasez de
plantilla o a la mala distribución de ésta, con una deficiente organización
diaria del trabajo, con un liderazgo inadecuado, con un trabajo de bajo
contenido, con conflictos de rol, con flujos pobres de información, con
estilos de dirección autoritarios, con provisionalidad (Llaneza, 2008).
86
Artículo. Francisco Javier Sánchez Sánchez, María Eugenia Martín Palacio, Raquel de la Fuente Anuncibay. La escuela como
entorno laboral saludable. Importancia del desarrollo de recursos personales en el trabajo docente.
Recursos personales de salud y competencias docentes
Teniendo en cuenta lo anterior, el fortalecimiento de competencias
y recursos personales se manifiesta como una necesidad de primer orden
para un ejercicio eficaz y saludable de la profesión docente.
Aunque todavía son escasos los estudios sobre la incidencia de los
recursos personales sobre el trabajo docente, algunos autores apuntan
que son factores que determinarían procesos de ganancia de salud laboral
en términos de satisfacción y autoeficacia (Bakker y Demerouti, 2013;
Day y Gu, 2015; Durán, Extremera, Fernández-Berrocal y Montalbán,
2006; Flores y Fernández-Castro, 2004; Schaufeli, Salanova, González-
Romá y Bakker, 2002; Salanova, Lorente y Vera, 2009; Sánchez-Anguita,
2006; Marchesi, 2010; Xanthopoulou, Bakker y Fishbach, 2013),
permiten hacer frente a las demandas internas y externas en situaciones
de estrés (Jiménez-Benítez, 2015; Lázarus y Folkman, 1986; Morán,
2009; Moreno-Jiménez, Garrosa y Gálvez, 2005; Moriana y Herruzo,
2004; Salanova, Llorens y García-Renedo, 2003) y actúan como un
importante factor de protección frente al burnout docente (Bermejo-Toro
y Prieto-Ursúa, 2015; Extremera, Durán y Rey, 2010; Moreno-Jiménez,
Garrosa, Corso, Boada y Rodríguez-Carvajal, 2012; Pena y Extremera,
2012).
Entre estos recursos cabe destacar, en relación con la profesión
docente, la importancia de factores como: un autoconcepto ajustado y
positivo, la autoestima, las expectativas, la motivación, la atribución de
logro, las estrategias para el afrontamiento de problemas y la toma de
decisiones, y las habilidades sociales de comunicación, asertividad y
empatía.
Estas diez dimensiones han sido asumidas en el constructo
Personalidad Eficaz, formulado por el Dr. Martín del Buey (Universidad de
Oviedo) y la Dra. Martín Palacio (Universidad Complutense de Madrid),
desarrollado junto a su Grupo de Investigación de Orientación y Atención
a la Diversidad (GOYAD)
El constructo de la personalidad eficaz aglutina estas dimensiones
señaladas y les da una estructura y coherencia ampliamente contrastadas
empíricamente en variadas investigaciones realizadas en distintos
contextos evolutivos y académicos. En todos ellos se observa una relación
y estructura muy relacionada de todas estas dimensiones.
87
Revista de Orientación Educacional, 33(63), 82-97, 2019. ISSN (e) 0719-5117
Este constructo, desarrollado en las últimas décadas, se ha ido
perfilando en la definición de Personalidad Eficaz, que los profesores
Martín del Buey y Martín Palacio (2015) han concretado en los siguientes
términos:
“Una persona eficaz es un ser vivo con conocimiento y estima
de sí mismo (autoconcepto y autoestima) en proceso de
maduración constante (en cualquier estado de su evolución) con
capacidad (inteligencia) para lograr (eficacia) lo que desea
(motivación) y espera (expectativa) empleando para ello los
mejores medios (entrenamiento) posibles (eficiencia),
controlando las causas (atribución de causalidad) de su
consecución (éxito o fracaso), afrontando para ello las
dificultades personales, circunstanciales y sociales
(afrontamiento de problemas) que se presenten, tomando las
decisiones adecuadas sin detrimento de sus buenas relaciones
con los demás (empatía y comunicación) ni renuncia en ellas de
sus aspiraciones personales justas (asertividad)” (Martín del
Buey et al., 2015: 53)
En esta definición, se destacan diez dimensiones o características
de personalidad eficaz, que constituyen competencias y recursos
personales, susceptibles de entrenamiento y mejora, que tienen encuadre
en el marco actual de las competencias docentes.
Tanto la OCDE como la Unión Europea han hecho de las
competencias el referente principal de su planteamiento educativo,
distinguiéndose entre las competencias que ha de alcanzar el alumnado
al término de las diferentes etapas educativas (competencias básicas), de
aquellas otras que deben adquirir y desarrollar los docentes para realizar
bien su trabajo (competencias docentes).
Teniendo en cuenta lo anterior, podemos definir las competencias
docentes como el conjunto de recursos personales, actitudes, habilidades
y conocimientos que permiten un desempeño eficaz y saludable de la
labor docente.
El objeto de la educación es el pleno desarrollo de la personalidad
(art. 27, CE). Es por ello que el rol de los profesionales de la educación
no es el de mero transmisor de conocimientos, sino el de educar para la
vida en sociedad, lo que conlleva un compromiso integrado por
conocimientos, habilidades y actitudes en el profesional docente. Pero
además, la educación es una tarea compartida en la que las familias y el
medio social van a tener un papel determinante; tarea para la cual van a
88
Artículo. Francisco Javier Sánchez Sánchez, María Eugenia Martín Palacio, Raquel de la Fuente Anuncibay. La escuela como
entorno laboral saludable. Importancia del desarrollo de recursos personales en el trabajo docente.
resultar esenciales un clima de trabajo colaborativo en los centros
(Krichesky y Murillo, 2015; López-Hernández, 2007; Maroto, 2006;
Montero-Mesa, 2011) y un estilo de dirección y liderazgo compartido
(Ávalos, 2011; Bolívar, 2015; De la Fuente-Anuncibay, González-Bernal,
De Diego y Caggiano, 2017; Marchesi, 2016).
Figura 3. Funciones del profesorado y recursos personales. Fuente:
elaboración propia
En su tarea, los docentes se enfrentan a situaciones y demandas
exigentes derivadas del constante cambio social y tecnológico, de la
necesaria actualización de los procesos formativos y de las propias
exigencias de un trabajo tan emocional como es la docencia, que se
desarrolla en una continua interacción personal con el alumnado, las
familias y los equipos docentes (Bermejo-Toro, 2006; Day, 2006;
Extremera y Fernández-Berrocal, 2015; Marchesi, 2010). Esto hace que
los profesionales de la educación deban adquirir y desarrollar
competencias que les permitan desempeñar de forma eficaz y saludable
los requisitos de su profesión; competencias como: un autoconcepto
ajustado y positivo de sí mismos, una autoevaluación constante de sus
acciones, estrategias de afrontamiento, habilidades para la toma de
decisiones, capacidad de planificación y organización del propio trabajo,
capacidad de utilizar las nuevas tecnologías de la información, capacidad
de comunicación, capacidad de trabajo en equipo, capacidad de
establecer relaciones interpersonales satisfactorias y de resolver
conflictos (Cano, 2007).
89
Revista de Orientación Educacional, 33(63), 82-97, 2019. ISSN (e) 0719-5117
Estas competencias están relacionadas, por lo tanto, con recursos
personales, que deben ser entrenados y adquiridos desde los programas
de formación inicial del profesorado, y favorecerse, a lo largo del ciclo de
vida laboral de los docentes, con medidas de carácter institucional, social
y organizativo en los centros.
Ámbitos de intervención
Hemos destacado que la salud en el trabajo no puede entenderse,
hoy en día, como la mera ausencia de enfermedad o de accidentes, sino
como un completo equilibrio físico, psíquico y social del individuo; más
aún en una profesión, como la enseñanza, en la que tienen una especial
incidencia determinados factores de riesgo laboral de naturaleza
psicosocial como el estrés laboral y el burnout, con consecuencias tanto
físicas, como psíquicas y sociales.
Teniendo en cuenta lo anterior, para el desarrollo de recursos
personales de salud laboral docente debemos considerar, al menos, los
siguientes ámbitos de intervención: la formación inicial y permanente del
profesorado, el trabajo colaborativo en los centros, un liderazgo
compartido, el reconocimiento y apoyo a la labor docente, la prevención
de riesgos y la vigilancia de la salud laboral docente.
Figura 4. Principales ámbitos de intervención para el desarrollo de
recursos personales de salud laboral docente. Fuente: elaboración propia.
Hué (2012), Extremera y Fernández-Berrocal (2015), entre otros,
destacan la necesidad un una formación específica, tanto inicial como
continua, de desarrollo de competencias emocionales en el profesorado,
que les permitan no solo mejorar sus competencias didácticas, sino
90
Artículo. Francisco Javier Sánchez Sánchez, María Eugenia Martín Palacio, Raquel de la Fuente Anuncibay. La escuela como
entorno laboral saludable. Importancia del desarrollo de recursos personales en el trabajo docente.
también su bienestar en el trabajo; competencias referidas a
autoconocimiento, autoestima, control emocional y de relación con los
demás; competencias que son recursos que, como hemos señalado,
constituyen un factor de protección frente al estrés laboral y al síndrome
de burnout.
En cuanto al trabajo en equipo del profesorado, son numerosas las
ventajas en el desarrollo de estas competencias y recursos pues satisface
las necesidades personales de relación, seguridad y apoyo; facilita la
coordinación, la investigación y la innovación en el centro; favorece la
reflexión y el análisis de los problemas educativos y sociales, para la
transformación y el cambio. A través del trabajo en equipo se produce
capacitación para nuevos roles y se dan oportunidades de liderazgo
(López-Hernández, 2007).
Trujillo (2015) defiende la importancia de la autonomía de los
centros en esta materia. Los proyectos y programas que se desarrollan
en los centros, cuando estos cuentan con autonomía para definir metas y
objetivos y cuentan con los recursos necesarios, incluido crédito horario
y formación, favorecen el desarrollo personal y profesional del docente y
fortalecen su identidad profesional.
Debemos destacar también el papel del liderazgo en el desarrollo
eficaz y saludable del centro escolar. De la Fuente-Anuncibay, González-
Bernal, De Diego-Vallejo y Caggiano (2017) apuntan un liderazgo
compartido o distribuido como el mejor medio para conseguir fines y
objetivos en las organizaciones escolares.
Actualmente, el liderazgo no debe ir unido a ocupar una posición
formal en una cúspide, sino más bien debe entenderse como una iniciativa
e influencia distribuida entre todos los miembros - liderazgo compartido
– de la escuela (Bolívar, 2015).
Ello favorecerá el desarrollo de un autoconcepto ajustado y positivo
en el profesorado, alta autoestima, expectativas, una atribución de logro
basada en esfuerzo y capacidad; junto con unas relaciones
interpersonales en el centro basadas en habilidades comunicativas como
la comunicación, la asertividad y la empatía.
Otro ámbito de intervención, que debemos considerar necesario
para el fomento y desarrollo de competencias y recursos personales que
favorezcan un desempeño eficaz y saludable de la profesión docente es el
reconocimiento y apoyo a su labor.
91
Revista de Orientación Educacional, 33(63), 82-97, 2019. ISSN (e) 0719-5117
La LOE (2006) y posteriormente la LOMCE (2013) introdujeron
algunas previsiones en materia de formación, reconocimiento, apoyo y
valoración del profesorado, a pesar de las cuales, en la actualidad, se
sigue hablando de malestar docente (Bernal y Donoso, 2012; Guil, 2013;
Pascual y Conejero, 2015; Valle y Manso, 2016).
Esteve (1987) definió el malestar docente como “los efectos
permanentes de carácter negativo que afectan a la personalidad del
profesor como resultado de las condiciones psicológicas y sociales en que
se ejerce la docencia” (16); y fue el primero en analizar de una manera
sistemática sus múltiples consecuencias.
Frente al malestar docente, junto a las necesarias medidas
organizativas y formativas, deben existir planes de apoyo y
reconocimiento al profesorado que favorezcan sus competencias y
recursos a través de medidas especialmente relacionadas con la carrera
profesional de los docentes (estabilidad, retribución, promoción,
permisos, formación contextualizada, gestión simplificada, entre otras) y
con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Finalmente, debemos destacar la importancia de la Prevención de
Riesgos Laborales y la Vigilancia de la salud laboral para el fortalecimiento
de recursos personales y la prevención de factores de riesgo psicosocial
en el trabajo docente.
Las Evaluaciones de riesgos, tanto iniciales como periódicas, que
realizan los Servicios de Prevención (RD 39/1997, de 17 de enero), deben
permitir identificar los todos los factores de riesgo presentes en el centro
de trabajo, incluidos los posibles factores de riesgo psicosocial, y proponer
las recomendaciones y medidas preventivas más adecuadas y eficaces
para prevenir o corregir posibles situaciones de riesgo.
Por su parte, la Vigilancia de la salud laboral, que realiza el área
médica del Servicio de Prevención correspondiente, debe englobar tanto
actividades dirigidas a los trabajadores individualmente, como actividades
colectivas dirigidas al conjunto de la organización.
Así, junto a las diversas técnicas cuantitativas y cualitativas
generales que permiten a los Servicios de Prevención realizar un
diagnóstico de la organización para identificar las dimensiones de riesgo
más problemáticas, deben utilizarse también técnicas específicas y
complementarias adaptadas al trabajo docente, que permitan identificar
factores de riesgo en los reconocimientos médicos y en las evaluaciones
92
Artículo. Francisco Javier Sánchez Sánchez, María Eugenia Martín Palacio, Raquel de la Fuente Anuncibay. La escuela como
entorno laboral saludable. Importancia del desarrollo de recursos personales en el trabajo docente.
de puesto de trabajo, para establecer recomendaciones y medidas
preventivas más concretas y adecuadas, no solo desde el punto de vista
organizacional sino también individual. De esta manera, sus informes de
valoración podrán favorecer las comisiones de servicio por motivos de
salud de los docentes y cambios de puesto compatibles; así como,
adaptaciones en el puesto de trabajo, mediante modificación, limitación o
cambio de tareas, materias, grupos; procedimientos de trabajo;
adecuación del horario o de la jornada de trabajo; cambio de espacio físico
de trabajo; u otras medidas adaptativas.
Conclusiones
En este artículo se ha puesto de manifiesto que la escuela como
entorno laboral saludable debe ser una exigencia y un objetivo de
actuación prioritario en el actual marco normativo de la educación y de la
prevención de riesgos laborales. La definición actual de salud laboral
requiere no solo la regulación de medidas de seguridad que traten de
evitar accidentes de trabajo sino también el desarrollo de recursos y
condiciones de trabajo que permitan un desempeño eficaz y saludable de
la profesión docente. De este análisis se desprende la necesidad de
fortalecer y desarrollar competencias y recursos personales en el
profesorado, que pueden determinar tanto procesos de ganancia de salud
en el trabajo docente, como factores de protección frente al estrés laboral
y al burnout o síndrome de quemarse en el trabajo.
Para su desarrollo, hemos considerado una serie de ámbitos clave
de actuación en relación con el trabajo docente: los programas de
formación inicial y continua del profesorado, que deben contemplar, entre
sus contenidos, el desarrollo de competencias y recursos personales que
permitan un desempeño eficaz y saludable de la profesión docente; el
trabajo colaborativo del profesorado y un liderazgo compartido en los
centros; medidas de reconocimiento y apoyo a la labor docente, que
favorezcan el desarrollo y el mantenimiento de dichos recursos; y
finalmente, la prevención de riesgos laborales y la vigilancia de la salud
laboral, que deben servir para hacer un seguimiento del bienestar o de la
insatisfacción del profesional docente, en las evaluaciones de riesgo y en
los reconocimientos médicos que realizan los Servicios de Prevención,
para poder prevenir posibles situaciones de riesgo y para planificar las
recomendaciones y medidas preventivas más adecuadas para cada
docente.
En definitiva, el desarrollo de los recursos personales del
profesorado se justifica como una necesidad de primer orden en el marco
93
Revista de Orientación Educacional, 33(63), 82-97, 2019. ISSN (e) 0719-5117
actual de las competencias docentes y conforme al modelo Entorno
Laboral Saludable propuesto por la Organización Mundial de la Salud. Son
competencias y recursos que pueden determinar un desempeño más
eficaz y saludable de la profesión docente y, consecuentemente, una
mayor calidad de la enseñanza.
Referencias Bibliográficas
Ávalos, B. (2011). El liderazgo docente en comunidades en práctica.
Revista Educar, 47, 237-252.
Bakker, A. & Demerouti, E. (2013). La teoría de las demandas y los
recursos laborales. Journal of Work and Organizational Psychology,
29, 107-115.
Bermejo-Toro, L. & Prieto-Ursúa, M. (2015). Bienestar docente: del
síndrome de burnout al engagement en profesores. España:
Publicia.
Bernal-Guerrero, A. & Donoso-González, M. (2012). El cansancio
emocional del profesorado. Cuestiones Pedagógicas, 22, 259-285.
Bolívar, A. (2015). Un liderazgo pedagógico en una comunidad que
aprende. Revista Padres y Maestros, 381, 23-27.
Cano, E. (2007). Cómo mejorar las competencias docentes. Barcelona:
Graó.
Day, C. & Gu, Q. (2015). Educadores resilientes, escuelas resilientes.
Madrid: Narcea.
De la Fuente-Anuncibay, R., González-Bernal, J., Diego-Vallejo, R. &
Caggiano, V. (2017). Liderazgo educativo en centros de secundaria.
Relación con la percepción y la satisfacción laboral del profesorado.
CADMO. Giornale italiano di Pedagogia sperimentale, 2, 51-63.
Duran, A., Extremera, N., Rey, L., Fernández-Berrocal, P., & Montalbán,
M. (2006). Predicting academic burnout and engagement in
educational settings: Assessing the incremental validity of
perceived emotional intelligence beyond perceived stress and
general self-efficacy. Psicothema, 18, 158-164.
Esteras, J., Chorot, P. & Sandín, B. (2014). Predicción del burnout en los
docentes: el papel de los factores organizacionales, personales y
sociodemográficos. Revista de Psicopatología y Psicología Clínica,
19 (2), 79-92.
Esteve, J.M. (1987). El malestar docente. Barcelona: Laia.
Extremera, N. & Fernández-Berrocal, P. (2015) Inteligencia emocional y
educación. Madrid: Grupo 5.
Extremera, N., Durán, A. & Rey, L. (2010). Recursos personales,
síndrome de estar quemado por el trabajo y sintomatología
asociada al estrés en docentes de enseñanza primaria y secundaria.
Ansiedad y estrés, 16 (1), 47-60.
94
Artículo. Francisco Javier Sánchez Sánchez, María Eugenia Martín Palacio, Raquel de la Fuente Anuncibay. La escuela como
entorno laboral saludable. Importancia del desarrollo de recursos personales en el trabajo docente.
Flores, M. D. & Fernández-Castro, J. (2004). Creencias de los profesores
y estrés docente en función de la experiencia profesional. Estudios
de Psicología, 25 (3), 343-357.
Freudenberger, H. J. (1974). Staff burnout. Journal of Social Issues, 30
(1), 159-165.
Gil-Monte, P. (2005). El síndrome de quemarse por el trabajo (burnout):
una enfermedad laboral en la sociedad del bienestar. Madrid:
Pirámide.
Guerrero-Barona, E., Gómez del Amo, R., Moreno-Manso, J.M. &
Guerrero-Molina, M. (2018). Factores de riesgo psicosocial, estrés
percibido y salud mental en el profesorado. Revista Clínica
Contemporánea, 9, 1-12.
Guil, A. (2013). El malestar docente: estrés, mobbing, burnout. Dossier
y guía de autoayuda para la mejora del malestar docente.
Universidad de Cádiz, España: Fenix.
Hué, C. (2012). Bienestar docente y pensamiento emocional. Revista
Fuentes, 12, 47-68.
Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST), (2017).
Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo, 2015 (6tª Ed.).
European Working Conditions Suvey (EWCS). España: Instituto
Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Jiménez-Benítez, M. (2015). Mecanismos de relación entre la
personalidad y los procesos de salud-enfermedad. Revista de
Psicología Universidad de Antioquía, 7, 163-184.
Krichesky, G. & Murillo, J. (2015). La colaboración docente como factor
de aprendizaje y promotor de mejora. Un estudio de casos.
Educación XXI. España: Universidad Nacional de Educación a
Distancia. UNED. Recuperado de
https://www.redalyc.org/pdf/706/70653466007.pdf
Lázarus, R. & Folkman, S. (1986). Estrés y procesos cognitivos.
Barcelona: Martinez Roca.
Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work.
European Journal of Work and Organizational Psychology, 5, 165-
184.
Llaneza, J. (2008). Ergonomía y Psicosociología Aplicada. Manual para la
formación del especialista. Valladolid: Lex Nova.
Llorens, S., García-Renedo, M. & Salanova, M. (2005). Burnout como
consecuencia de una crisis de eficacia: un estudio longitudinal en
profesores de secundaria. Revista de Psicología del Trabajo y de las
Organizaciones, 21, 55-77.
López-Hernández, A. (2007). El trabajo en equipo del profesorado.
Barcelona: Graó.
95
Revista de Orientación Educacional, 33(63), 82-97, 2019. ISSN (e) 0719-5117
Marchesi, A. (2010). Sobre el bienestar de los docentes. Madrid: Alianza.
Marchesi, A. (2016). Líderes competentes en educación. Seminario
Internacional de Educación Integral. México: SIEI. Recuperado de
http://www.eduforics.com/es/lideres-competentes-educacion
Maroto, J.L. (2006). La coordinación docente: condiciones organizativas
y compromiso profesional. Revista Participación Educativa, 3, 6-12.
Martín Del Buey, F., Martín-Palacio, M.E., Dapelo, B., Pizarro, J.P., Di
Giusto, C., Castellanos, S., Guerra, P. & Arnaiz, A. (2015). El
constructo personalidad eficaz: últimos avances. Revista de
Orientación Educacional, 29 (55), 52-68.
Maslach, C. y Jackson, S.E. (1981). The Maslach Burnout Inventory.
Research Edition, Palo Alto, C.A.: Consulting Psychologist Press.
Montero-Mesa, L. (2011). El trabajo colaborativo del profesorado como
oportunidad formativa. CEE Participación Educativa, 16, 69-88.
Morán, C. (2009). Estrés, burnout y mobbing: recursos y estrategias de
afrontamiento. Salamanca: Amarú.
Moriana, J. & Herruzo, J. (2004). Estrés y burnout en profesores.
International Journal of Clinical and Health Psychology, 4 (3), 597-
621.
Moreno-Jiménez, B., Garrosa, E., Corso, S., Boada, M. & Rodríguez-
Carvajal, R. (2012). Personalidad resistente y capital psicológico:
las variables personales positivas y los procesos de agotamiento y
vigor. Psicothema, 24 (1), 79-86.
Moreno-Jiménez, B. & Garrosa, E. (2001). Desgaste profesional
(burnout), Personalidad y Salud percibida. En J. Buendía & F. Ramos
(Eds). Empleo, estrés y salud (pp. 59-83). Madrid: Pirámide.
Moreno-Jiménez, B., Garrosa, E. & Gálvez, M. (2005). Personalidad
positiva y salud En Psicología de la salud: Temas actuales de
investigación en Latinoamérica (pp. 59-76). Bogotá: ALAPSA.
Moreno-Jiménez, B., Garrosa, E. & González, J. L. (2000). La evaluación
del estrés y el burnout del profesorado: el CBP-R. Revista de
Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 16 (2), 151-171.
Organización Mundial de la Salud (OMS), (1948). Constitución de la
Organización Mundial de la Salud. Adoptada por la Conferencia
Sanitaria Internacional, celebrada el 19 de junio al 22 de julio de
1946, firmada el 22 de julio de 1946 por los representantes de 61
Estados; entrada en vigor el 7 de abril de 1948. Nueva York.
Organización Mundial de la Salud (OMS), (2010). Ambientes de trabajo
saludables: un modelo para la acción. VVAA. Ginebra: Organización
Mundial de la Salud.
Pascual A. & Conejero, S. (2015). La desmotivación del profesorado
universitario y su relación con variables sociodemográficas,
laborales y de personalidad. Apuntes de Psicología, 33 (1), 5-16.
96
Artículo. Francisco Javier Sánchez Sánchez, María Eugenia Martín Palacio, Raquel de la Fuente Anuncibay. La escuela como
entorno laboral saludable. Importancia del desarrollo de recursos personales en el trabajo docente.
Pena, M. & Extremera, N. (2012). Inteligencia emocional percibida en el
profesorado de Primaria y su relación con los niveles de burnout e
ilusión por el trabajo (engagement). Revista de Educación, 359,
604-627.
Salanova, M., Grau, R.M. & Martínez, I.M. (2005). Demandas laborales y
conductas de afrontamiento: el rol modulador de la autoeficacia
profesional. Psicothema, 17 (3), 390-395.
Salanova, M., Llorens, S. & García-Renedo, M. (2003). ¿Por qué se están
quemando los profesores? Instituto Nacional de Seguridad e Higiene
en el Trabajo. Sección Técnica, Prevención, Trabajo y Salud, 28, 16-
20.
Salanova, M., Lorente, L. & Vera, M. (2009) Cuando creer es poder: el
papel de la autoeficacia en la mejora de la salud ocupacional.
Gestión Práctica de Riesgos Laborales, 62, 12-16.
Salanova, M., Schaufeli, WB., Llorens, S., Peiró, JM. & Grau, R. (2000).
Desde el “burnout” al “engagement”: ¿una perspectiva? Revista de
Psicología del Trabajo y las Organizaciones, 16 (2), 117-134.
Sánchez-Anguita, A. (2006). Salud laboral: autoeficacia, ansiedad y
satisfacción. Salamanca: Amarú.
Schaufeli, W.B., Salanova, M., Gonzalez-Romá, V. & Bakker, A.B. (2002).
The mesasurement of engagement and burnout: a two sample
confirmatory analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3,
71-92.
Trujillo, F. (2015). Sobre la formación permanente del profesorado.
Recuperado de Web-Blog personal del autor
www.fernandotrujillo.es.
Valle, J.M. & Manso, J. (2016). La cuestión docente a debate. Nuevas
perspectivas. Madrid: Narcea.
Xanthopoulou, D., Bakker, A. & Fishbach, A. (2013). Work engagement
among employees facing emotional demands. Journal of Personnel
Psychology, 12 (2), 74-84.
97
