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PROCEDIMIENTO DE DENUNCIAS DE ACOSO

SEXUAL, LABORAL O VIOLENCIA EN EL
TRABAJO

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Cargo

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 1. Definiciones

Definición de conceptos y actores claves: para efectos de este procedimiento.

 Denunciante: persona trabajadora afectada por acoso sexual, laboral o violencia en

el trabajo.
 Denunciado/a: persona trabajadora en contra de quien se presenta la denuncia de
acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo
 Denuncia: documento por escrito en donde se expone o transcribe, para el caso de
denuncias verbales, una situación de acoso sexual, labora o violencia en el trabajo.

Definición de principios que rigen este procedimiento:

Perspectiva de Género: Deberán considerarse durante todo el procedimiento, las

discriminaciones basadas en el género que pudiesen afectar el ejercicio pleno de derechos
y el acceso a oportunidades de personas trabajadoras, con el objetivo de alcanzar la
igualdad de género en el ámbito del trabajo, considerando entre otras, la igualdad de
oportunidades y de trato en el desarrollo del empleo u ocupación.

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No discriminación: El procedimiento de investigación reconoce el derecho de todas las
personas participantes de ser tratadas con igualdad y sin distinciones, exclusiones o
preferencias arbitrarias basadas en motivos de raza, color, sexo, maternidad, lactancia
materna, amamantamiento, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política,
nacionalidad, ascendencia nacional, situación socioeconómica, idioma, creencias,
participación en organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad de género, filiación,
apariencia personal, enfermedad o discapacidad, origen social o cualquier otro motivo, que
tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la
ocupación. Para alcanzar este principio se deberán considerar, especialmente, las
situaciones de vulnerabilidad o discriminaciones múltiples en que puedan encontrarse las
personas trabajadoras.

No revictimización o no victimización secundaria: No revictimización o no victimización

secundaria. Las personas receptoras de denuncias y aquellas que intervengan en las
investigaciones internas dispuestas por el empleador deberán evitar que, en el desarrollo
del procedimiento, la persona afectada se vea expuesta a la continuidad de la lesión o
vulneración sufrida como consecuencia de la conducta denunciada, considerando
especialmente los potenciales impactos emocionales y psicológicos adicionales que se
puedan generar en la persona como consecuencia de su participación en el procedimiento
de investigación, debiendo adoptar medidas tendientes a su protección.

Confidencialidad: Implica el deber de los participantes de resguardar el acceso y

divulgación de la información a la que accedan o conozcan en el proceso de investigación
de acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo. Asimismo, el empleador deberá
mantener reserva de toda la información y datos privados de las personas trabajadoras a
que tenga acceso con ocasión de la relación laboral, en virtud del artículo 154 ter del
Código del Trabajo. Con todo, la información podrá ser requerida por los Tribunales de
Justicia o la Dirección del Trabajo en el ejercicio de sus funciones.

Imparcialidad: Es el actuar con objetividad, neutralidad y rectitud, tanto en la sustanciación

del procedimiento como en sus conclusiones, debiendo adoptar medidas para prevenir la
existencia de prejuicios o intereses personales que comprometan los derechos de los
participantes en la investigación.

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Celeridad. El procedimiento de investigación será desarrollado por impulso de la persona
que investiga en todos sus trámites, de manera diligente y eficiente, haciendo expeditos los
trámites y removiendo todo obstáculo que pudiera afectar su pronta y debida conclusión,
evitando cualquier tipo de dilación innecesaria que afecte a las personas involucradas, en el
marco de los plazos legales establecidos.

Razonabilidad: El procedimiento de investigación debe respetar el criterio lógico y de

congruencia que garantice que las decisiones que se adopten sean fundadas
objetivamente, proporcionales y no arbitrarias, permitiendo ser comprendidas por todos los
participantes.

Debido proceso: El procedimiento de investigación debe garantizar a las personas

trabajadoras que su desarrollo será con respeto a los derechos fundamentales, justo y
equitativo, reconociendo su derecho a ser informadas de manera clara y oportuna sobre
materias o hechos que les pueden afectar, debiendo ser oídas, pudiendo aportar
antecedentes y que las decisiones que en este se adopten sean debidamente fundadas. Se
deberá garantizar el conocimiento de su estado a las partes del procedimiento considerando
el resguardo de los otros principios regulados en el presente reglamento.

Colaboración: Durante la investigación las personas deberán cooperar para asegurar la

correcta sustanciación del procedimiento, proporcionando información útil para el
esclarecimiento y sanción de los hechos denunciados, cuando corresponda.

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Definiciones básicas. Para los efectos de este reglamento, se entenderá por:

Riesgo laboral: Es aquella posibilidad de que las personas trabajadoras sufran un daño a
su vida o salud, a consecuencia de los peligros involucrados en la actividad laboral,
considerando la probabilidad que el daño ocurra y la gravedad de éste.
Factores de riesgos psicosociales laborales: Son aquellas condiciones que dependen de
la organización del trabajo y de las relaciones personales entre quienes trabajan en un
lugar, que poseen el potencial de afectar el bienestar de las personas, la productividad de la
organización o empresa, y que pueden generar enfermedades mentales e incluso
somáticas en los trabajadores, por lo que su diagnóstico y medición son relevantes en los
centros de trabajo.
Acoso Laboral. Se entiende por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento
ejercida por el empleador o por uno o más personas trabajadoras, en contra de otra u otras
personas trabajadoras, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de
manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo,
maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo.
Acoso sexual: Se entiende por tal el que una persona realice, en forma indebida, por
cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y
que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
Violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral: Son aquellas
conductas que afecten a las personas trabajadoras, con ocasión de la prestación de
servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.
Medidas de resguardo: Son aquellas acciones de carácter cautelar que se implementan
por parte del empleador una vez recibida la denuncia o durante la investigación para evitar
la ocurrencia de un daño a la integridad física y/o psíquica, así como la revictimización de la
persona trabajadora, atendiendo a la gravedad de los hechos denunciados, la seguridad de
las personas involucradas y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo, las

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cuales deberán ser consideradas en el reglamento que establece la normativa, según
corresponda.
Medidas correctivas: Son aquellas medidas que se implementan por el empleador para
evitar la repetición de las conductas investigadas conforme al procedimiento regulado en el
presente reglamento, sean o no sancionadas, las que deberán establecerse en las
conclusiones de la investigación y materializarse, en los casos que corresponda, en la
actualización del protocolo de prevención de acoso sexual, laboral y de violencia en el
trabajo.

Se considerarán manifestaciones de acoso laboral y sexual, entre otras, las

siguientes conductas:

Acoso horizontal. Es aquella conducta ejercida por personas trabajadoras que se

encuentran en similar jerarquía dentro de la empresa.

Acoso vertical descendente. Es aquella conducta ejercida por una persona que ocupa un
cargo jerárquicamente superior en la empresa, la que puede estar determinada por su
posición en la organización, los grados de responsabilidad, posibilidad de impartir
instrucciones, entre otras características.

Acoso vertical ascendente. Es aquella conducta ejercida por una o más personas
trabajadoras dirigida a una persona que ocupa un cargo jerárquicamente superior en la
empresa, la que puede estar determinada por su posición en la organización, los grados de
responsabilidad, posibilidad de impartir instrucciones, entre otras características.

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Acoso mixto o complejo. Es aquella conducta ejercida por una o más personas
trabajadoras de manera horizontal en conocimiento del empleador, quien en lugar de
intervenir en favor de la persona afectada no toma ninguna medida o ejerce el mismo tipo
de conducta de acoso. También puede resultar en aquella circunstancia en que coexiste
acoso vertical ascendente y descendente.

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 2. DIRECTRICES PARA EL PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN DE ACOSO
SEXUAL, LABORAL Y DE VIOLENCIA EN EL TRABAJO (según párrafo 1°. Decreto
21, MINTRAB)

ETAPA INICIAL: RECEPCIÓN DE DENUNCIA.

Denuncia: Sobre las acciones para hacer efectiva la denuncia se deben consideran como
criterios:

 La persona afectada por acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo podrá realizar
su denuncia de forma verbal o escrita.
 La denuncia podrá presentarse ante el empleador o ante la Dirección del Trabajo de
manera presencial o electrónica, la persona que efectúa la denuncia debe recibir un
comprobante por esta acción.

La denuncia formulada deberá contener, entre otros, los siguientes antecedentes:

 Identificación de la persona afectada, con su nombre completo, N° cédula de identidad y
correo electrónico personal, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 516° del Código
del Trabajo. En caso de ser distinta del denunciante, deberá indicar dicha información y
la representación que invoca
 En el caso de representación, el tercero deberá acreditarla presentando, al menos, un
poder simple suscrito por la persona trabajadora afectada, indicando expresamente que
se le ha otorgado para realizar el trámite de denuncia y/o participar en el proceso de
investigación en nombre y representación de la persona afectada.
 Identificación de la o las personas denunciadas y sus cargos, cuando sea posible.
 Vínculo organizacional que tiene la persona afectada con la o las personas denunciadas.
En caso de que la persona denunciada sea externa a la empresa, indicar la relación que
los vincula.
 Relación de los hechos que se denuncian.
 Si la denuncia se realiza directamente ante la Dirección del Trabajo, se deberá identificar
a la empresa y su RUT o, en su defecto, identificar al representante conforme a lo
dispuesto en el artículo 4º del Código del Trabajo

Recepción de La Denuncia: Una Vez Recibida La Denuncia

 La denuncia deberá respetar el principio de protección de la persona afectada, dando
trato digno e imparcial, e informando sobre el procedimiento de investigación.
 Si la denuncia se realiza de forma verbal, la persona que la recibe de denuncia debe
generar un acta y entregarle copia timbrada, fechada y con hora de presentación a la
persona denunciante.
 En esta etapa No existe control de admisibilidad de la denuncia.
 El empleador deberá informar al denunciante que la empresa podrá iniciar una
investigación interna o derivarla a la Dirección del Trabajo (DT). En cualesquiera de las

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 opciones, tiene plazo de 3 días hábiles para informar el procedimiento interno junto a la
medida de resguardo, o derivar todos los antecedentes de las DT.
 La decisión adoptada debe ser informada por escrito al denunciante.

Casos de Violencia en el trabajo por conductas realizadas por terceros ajenos a la

relación laboral y en régimen de subcontratación.

En los casos que la conducta provenga de terceros ajenos a la relación laboral,

entendiéndose por tal aquellas conductas que afecten a las personas trabajadoras, con
ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores del servicio,
usuarios, entre otros, la persona trabajadora afectada podrá presentar la denuncia ante su
empleador o la Dirección del Trabajo, quienes deberán realizar la investigación conforme a
las directrices establecidas en el presente reglamento según corresponda.

Asimismo, se deberá informar, cuando los hechos puedan ser constitutivos de delitos
penales, los canales de denuncia ante el Ministerio Público, Carabineros de Chile, la Policía
de Investigaciones, debiendo el empleador proporcionar las facilidades necesarias para ello,
sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 175 del Código Procesal Penal.

En el caso que el empleador de la principal o usuaria reciba una denuncia de una persona
trabajadora dependiente de otro empleador deberá informar las instancias para la denuncia
ante el mismo empleador o a la Dirección del Trabajo (DT). La empresa principal deberá
remitir la denuncia respectiva, en el plazo de tres días, a la instancia que sustanciará el
procedimiento.

Cuando los hechos denunciados involucren a personas trabajadoras de distintas empresas,

sean estas de la principal o usuaria, de la contratista, de la subcontratista, o de servicios
transitorios, según corresponda, la persona afectada podrá denunciar ante la empresa
principal o usuaria respectiva, ante su empleador o ante la Dirección del Trabajo.

Cuando la persona trabajadora efectúa su denuncia ante su empleador, este deberá

informar de ella a la empresa principal o usuaria, dentro de los tres días desde su
recepción. La empresa principal o usuaria será siempre la responsable de realizar la
investigación conforme lo establecido por el presente reglamento, según corresponda.

Los empleadores de las personas trabajadoras involucradas deberán adoptar las medias de
resguardo y aplicar las sanciones que correspondan respectos de sus dependientes
conforme al presente reglamento.

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 3. Etapa: contención/acompañamiento

Adopción De Medidas De Resguardo.

Una vez recibida la denuncia, se deben adoptar medidas de forma inmediata una o más
medidas de resguardo, las que deben estar en relación a la gravedad de los hechos
imputados, la seguridad de la persona denunciante y las posibilidades derivadas las
condiciones de trabajo, de conformidad con el artículo 211-B bis del Código del Trabajo.

Sin perjuicio de lo anterior, durante toda la sustanciación de la investigación interna se

podrá adoptar otras medidas de resguardo o modificar las ya determinadas, considerando
las particularidades de cada caso.

Las medidas pueden considerar:

 la separación de espacios físicos
 redistribución del tiempo de jornada
 proporcionar al denunciante acceso a la atención psicológica temprana, a través
de los programas que dispone el organismo administrador de la Ley N°16.744.

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 4. Etapa: investigación interna .

Designación De La Persona A Cargo De La Investigación: Para efectuar la

investigación, el empleador deberá designar preferentemente a una persona trabajadora
que cuente con formación en materias de acoso, género o derechos fundamentales para
llevar adelante la investigación, lo que deberá ser informado por escrito a la persona
denunciante.

El denunciante o denunciado pueden presentar antecedentes que afecten la imparcialidad

del investigador/a, y solicitar el cambio de la persona a cargo de la investigación. El
empleador deberá decidir fundadamente si mantenerlo o cambiarlo, registrando todo en el
procedimiento de investigación.

Diligencias Mínimas A Efectuar Durante La Investigación:

 La persona a cargo de la investigación deberá hacer un análisis detallado de la

información entregada en la presentación de la denuncia recibida, cabe señalar si el
investigador durante este análisis detecta que la denuncia presenta inconsistencias,
incoherencias o están incompletas, deberá informar a la persona denunciante con el fin
de completar los antecedentes o información que requiera otorgando un plazo
razonable definido para la entrega de información.
 También el investigador/a deberá garantiza que todas las partes involucradas en el
proceso sean oídas y puedan fundamentar sus dichos, ya sea por medio de entrevistas

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 u otros mecanismos, con el objeto de recopilar los antecedentes que digan relación con
los hechos denunciados y cualquier otro antecedente que sirva como fundamento de
estos.
 Determinar y fijar el plazo para una etapa probatoria, en donde se recibirán los medios
probatorios o pruebas de ambas partes.
 La persona a cargo de la investigación deberá llevar registro escrito de toda la
investigación, en papel o en formato electrónico. De las declaraciones que efectúen las
partes y los testigos, se deberá dejar constancia por escrito, debiendo siempre constar
en papel y con firma de quienes comparecen en todas sus hojas.

Dentro de los antecedentes de la investigación se debe considerar la identificación de

los riesgos presentes en la organización en base a:

- Protocolo de prevención de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.

- Información definida en el RIOHS
- Denuncias presentadas DIAT o DIEP.
- Implementación Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo
- Resultados de la aplicación del cuestionario CEAL-SM/SUSESO
- Contratos de trabajo y sus respectivos anexos
- Entre otros.

El proceso de investigación deberá concluir treinta días (30) hábiles contados desde
la presentación de la denuncia o desde la fecha de recepción de la derivación por el
empleador a la Dirección del Trabajo.

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ETAPA: RESOLUCIÓN DE INVESTIGACIÓN / INFORME DE CONCLUSIONES.

Contenidos Del Informe De Investigación. Una vez finalizado el proceso de investigación,

se deberá generar un informe del proceso realizado que deberá contener como mínimo la
siguiente información:

- Identificación de la empresa: Nombre, correo electrónico y RUT.

- Identificación de la persona denunciante y de la persona denunciada: nombre, cédula de
identidad o pasaporte, correo electrónico.
- Datos de la persona a cargo de la investigación: nombre, cédula de identidad o
pasaporte, correo electrónico. Se deberá registrar la circunstancia de haber o no
recibidos antecedentes sobre su imparcialidad y/o del de la persona indicada en caso de
que corresponda.
- Debe contener las medidas de resguardo adoptadas y las notificaciones realizadas.
- Contener los antecedentes y entrevistas efectuadas, en este punto se debe tener
especial resguardo a la confidencialidad de las y los participantes.
- Relación de los hechos denunciados, declaraciones recibidas y las alegaciones
planteadas.
- Formulación de los indicios o razonamientos coherentes y congruentes en los cuales se
fundan las conclusiones de la investigación para determinar si los hechos investigados
constituyen o no, acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo.
- La propuesta de medidas correctivas, en los casos que corresponda.
- La propuesta de sanciones cuando correspondan. Con todo, en el caso de lo dispuesto
en la letra f) del N.º 1 del artículo 160 del Código del Trabajo, deberá evaluar la
gravedad de los hechos investigados y podrá proponer las sanciones establecidas en el
respectivo reglamento interno.

Remisión del informe de investigación a la Dirección del Trabajo. El empleador dentro

del plazo de dos días (2) de finalizada la investigación interna remitirá el informe y sus
conclusiones de manera electrónica a la Dirección del Trabajo.
- Dicho Servicio emitirá un certificado de la recepción.
- La Dirección del Trabajo tendrá un plazo de treinta días (30) para su pronunciamiento, el
que será puesto en conocimiento del empleador, la persona afectada, denunciante y
denunciada.
- En caso de no pronunciarse el Servicio en dicho plazo, se considerarán válidas las
conclusiones del informe remitido por el empleador, quien deberá notificarlo a la persona
afectada, denunciante y denunciada.
Adopción de medidas o sanciones del informe por el empleador. Notificado el
empleador del pronunciamiento de la Dirección del Trabajo, deberá disponer y aplicar las
medidas o sanciones que correspondan dentro de los siguientes quince días (15) corridos,
informando a la persona denunciante como a la denunciada.
En caso de que la Dirección del Trabajo no se pronuncie sobre la investigación interna, el
empleador deberá disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan, según su
informe de investigación, dentro de los quince días (15) corridos, una vez transcurrido
treinta días (30) desde la remisión del informe de investigación a la Dirección del Trabajo.

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ETAPA: ESTABLECIMIENTO DE MEDIDAS.
Junto a la resolución final de la denuncia respecto a sanciones y medidas, pueden ser
indicadas medidas reparatorias hacia la persona involucrada en la investigación o equipos
de trabajo que se considere fueron afectados por la situación denunciada, como puede ser
el desarrollo de intervención organizacional para un área específica, lo que deberá ser
derivado y gestionado con quien corresponda.

Medidas correctivas:
Las medidas que se adopten deben estar orientadas a prevenir y controlar los riesgos
identificados en él o hecho que dio origen a la denuncia.
Con las medidas adoptadas se debe generar garantías de no repetición.
Es importante que se pueda evaluar la eficacia y las mejoras de las medidas establecidas
posterior a la investigación, esta información deberá ser incorporada en la identificación del
riesgo definido en el Protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el
trabajo.
Las medidas correctivas podrán establecerse tanto respecto de las personas trabajadoras
involucradas en la investigación como del resto de los trabajadores de la empresa.
Algunas acciones a considerar dentro de las medidas a incorporar:
- Generar refuerzo en la formación a través de capacitación sobre la prevención y sanción
del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.
- Otorgar apoyo psicológico a las personas trabajadoras involucradas en el proceso que
lo requieran.
- Reiterar información referente a los canales de denuncia de estas materias.
- Complementar con medidas que se encuentren en la identificación del riesgo
establecidas en el Protocolo de prevención de acoso sexual, laboral y de violencia en el
trabajo.
- En caso de que existan posteriores modificaciones al Protocolo establecido en el
artículo 211-A del Código del Trabajo, como consecuencia del resultado de la
investigación, estas tendrán que ser informadas a todas las personas trabajadoras
conforme a las obligaciones establecidas en el inciso segundo de la disposición referida
y los artículos 154 Nº 12 y 154 bis del mencionado cuerpo legal. Artículo 22

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 5. Etapa: sanciones/medidas.

ETAPA: SANCIONES / MEDIDAS.

La resolución final del proceso con sus respectivas sanciones o medidas a aplicar deben
ser informadas al denunciante y denunciado/a, mediante una vía escrita impresa o
electrónica, pudiendo ser vía carta certificada al domicilio en el caso de no encontrarse al
trabajador/a. Además, debe gestionarse la implementación de las medidas y posibles
sanciones que se decidieron aplicar producto de la denuncia, delegando las acciones
necesarias con quien sea pertinente.

El empleador deberá, en los casos que corresponda, aplicar las sanciones conforme a lo
establecido en las letras b) o f) del Nº 1 del artículo 160 del Código del Trabajo.
- La persona trabajadora sancionada con el despido podrá impugnar dicha decisión ante
el tribunal competente. Para ello deberá:
- Rendir en juicio las pruebas necesarias para desvirtuar los hechos o antecedentes
contenidos en el informe del empleador o de la Dirección del Trabajo que motivaron el
despido.
- Sin perjuicio de lo anterior, el informe de investigación y sus conclusiones no afectará el
derecho de las personas trabajadoras y la obligación del empleador de dar cumplimiento
íntegro a lo dispuesto en el artículo 162 del Código del Trabajo para efectos de proceder
al respectivo despido.
-

pág. 16
pág. 17
Anexo I FORMATO ACTA DE DENUNCIA

CONFIDENCIAL

ACTA DE DENUNCIA DE ACOSO SEXUAL, LABORAL O VIOLENCIA EN EL

TRABAJO

DATOS DE EL/LA DENUNCIANTE

Nombres y Fecha de denuncia

apellidos / /

Rut Cargo

Medio de contacto Dpto. /Gcia. /Área

DATOS DE EL/LA DENUNCIADO/A

Nombres y Cargo
apellidos

Rut Dpto. /Gcia. /Área

Medio de contacto

DATOS DEL REPRESENTANTE

Nombres y Dpto. /Gcia. /Área

apellidos / /

Rut Cargo

Medio de contacto

La persona que realiza la denuncia es la presunta víctima de lo SÍ __ NO __

denunciado.

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Si la respuesta anterior es no, registrar al denunciante en el siguiente cuadro

Nombre: Cargo:

Rut: Dpto. /Gcia. /Área

Medio de contacto

SITUACIONES QUE SE DENUNCIAN SÍ NO

Acoso Laboral
Acoso Sexual
Maltrato Laboral
Otra situación de Violencia Laboral

SOBRE LA RELACIÓN ENTRE VÍCTIMA Y DENUNCIADO/A SÍ NO

Existe una relación asimétrica en que la víctima tiene
dependencia directa o indirecta de el/la denunciado/a.
Existe una relación asimétrica en que el/la denunciado/a tiene
dependencia directa o indirecta de la víctima.
Existe una relación simétrica en que el/la denunciado/a y la
víctima no tienen una dependencia directa ni indirecta, pero se
desempeñan en la misma área o equipo.
Existe una relación simétrica en que el/la denunciado/a y la
víctima no tienen una dependencia directa ni indirecta, y no se
desempeñan en la misma área o equipo.

SOBRE LAS PRESUNTAS SITUACIONES DENUNCIADAS SÍ NO

Existe evidencia de lo denunciado (correos electrónicos, fotos,
etc.)
Existe conocimiento de otros antecedentes de índole similar.

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La situación denunciada fue informada previamente en otra
instancia similar (Jefatura, supervisor, mediación laboral, etc.)

COMPLETAR EN CASO DE EXISTIR TESTIGOS DE LO DENUNCIADO

Nombre Cargo Área/unidad/servicio

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 RELATO DE LA SITUACIÓN O SITUACIONES QUE SE DENUNCIAN.

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NOMBRE DENUNCIANTE FIRMA DENUNCIANTE

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Anexo II
FORMATO DE COMPROBANTE RECEPCIÓN DE DENUNCIA.

COMPROBANTE RECEPCIÓN DENUNCIA

COPIA DE LA PERSONA QUE ENTREGA EL DOCUMENTO

_____________________________
NOMBRE-FIRMA FUNCIONARIO/A

FECHA___/___/___
__________________________
(Fecha de entrega de denuncia) NOMBRE-FIRMA
RECEPTOR/A

COMPROBANTE RECEPCIÓN DENUNCIA

COPIA DE LA PERSONA QUE RECIBE EL DOCUMENTO

_____________________________
NOMBRE-FIRMA FUNCIONARIO/A

FECHA___/___/___
__________________________
(Fecha de entrega de denuncia) NOMBRE-FIRMA
RECEPTOR/A

Datos de quien denuncia:

RUT:_______________ Teléfono: ___________________ Email:

___________________________
Dirección: ______________________________________ Comuna:
________________________

pág. 22