Sueldo
Empresarial:
Una revisión
práctica
Breve análisis del artículo 31 N°6 inciso 4) LIR.
Cristóbal Diaz Guitart
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En términos generales, nuestro sistema de impuesto a la
renta contempla dos grandes categorías: la primera para las
rentas del capital y la segunda para las rentas del trabajo. La
segunda categoría requiere, para rentas del trabajo
dependiente, de un vínculo de subordinación y dependencia
en el marco de un contrato de trabajo, esté o no escriturado.
Sin embargo, nuestra Ley de la Renta (LIR) en el artículo 31
N°6 Inciso 4) establece una excepción interesante a esta
regla general y de gran utilidad práctica denominada
“sueldo empresarial”, la cual permite asignarle al dueño de
la empresa -socio o accionista- una suma de dinero que
tributará como renta del trabajo y no como retiro.
Sobre esto quiero tratar tres puntos:
1. Cómo funciona esta figura.
2. Algunos errores comunes y cómo evitarlos.
3. Pronunciamientos del Servicio de Impuestos
Internos y la Dirección del Trabajo.
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Primero: Cómo funciona
Desde la perspectiva tributaria, la norma de la LIR recién
mencionada permite deducir como gasto de la renta
líquida imponible -la base imponible del Impuesto de
Primera Categoría- ciertas sumas pagadas al socio o
accionista, las que se gravan como renta del trabajo, es
decir, con Impuesto Único de Segunda Categoría (IUSC).
No obstante, dichas sumas no derivan de un contrato de
trabajo, ya que no se cumple con sus requisitos esenciales,
por lo que estrictamente tampoco se consideran una
remuneración pagada por la empresa.
En consecuencia, al no originarse un contrato de trabajo,
tampoco se exige el pago de cotizaciones previsionales, sin
perjucio de que podrían pagarse voluntariamente.
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Entonces, y como se dijo al inicio, el sueldo empresarial
establecido en el artículo 31 N° 6, inciso 4°, constituye una ficción
legal que permite a los socios asignarse una suma tratada como
remuneración, aunque no derive de un contrato de trabajo. Esta
suma se grava como renta de segunda categoría, similar a
cualquier remuneración laboral, y la empresa puede deducirla
como gasto bajo el concepto de “remuneración”.
Este régimen fue implementado para regular la situación de las
pequeñas y medianas empresas donde el dueño participa
activamente en el negocio como un trabajador más, y no solo
percibe ingresos en calidad de retiro. Está diseñado para
compensar al socio o accionista “autoempleado”, permitiendo que
reciba una remuneración por el trabajo que efectivamente realiza
en el negocio.
Con esto en mente, se nos hace más fácil entender
sus requisitos:
1. El socio o accionista efectivamente trabaje en
el negocio
2. Que la remuneración sea razonablemente
proporcional
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Por último, actualmente aplica para cualquier tipo social y no requiere el
pago de cotizaciones previsionales por el empleador para su deducción
como gasto.
Algunos errores comunes y cómo
evitarlos
En la práctica, suele formalizarse mediante la redacción y firma de un
contrato de trabajo, lo cual resulta incorrecto y suele provocar
ineficiencias en el negocio e incumplimientos ante la autoridad fiscal.
De acuerdo con el Código del Trabajo, uno de los elementos
fundamentales del contrato de trabajo es la existencia de un vínculo de
subordinación y dependencia.
Aunque, desde la perspectiva del Derecho Civil, una misma persona
puede representar simultáneamente dos o más patrimonios, así como
actuar a nombre propio y en representación de una persona jurídica en
un mismo acto —autocontrato—, no es viable que el dueño configure un
vínculo de subordinación y dependencia consigo mismo que satisfaga
los requisitos establecidos por el Derecho Laboral.
Entonces, en la medida de que un socio tenga i)
participación mayoritaria relativa y ii) desempeñe
funciones de representación y administración; él no
podría ser contratado por su misma sociedad en
virtud de un contrato de trabajo.
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Si no se cumplen estos requisitos, el dueño podría ser
contratado por la empresa como cualquier otro trabajador, al
reconocerse una cierta alteridad entre ambas partes, lo que
permitiría que nuestro ordenamiento jurídico valide la
existencia de un vínculo de subordinación y dependencia.
Esto, sin embargo, es distinto al concepto de sueldo
empresarial.
Este tipo de contrato simulado, aunque frecuente, carece de
validez como contrato de trabajo y no asegura su eficacia
como asignación de sueldo empresarial.
Además, es común que a raíz de estos contratos se pacten
montos desproporcionados, bajo la falsa sensación de seguridad
que brinda un contrato que no cumple con los requisitos
esenciales. Asimismo, en muchas ocasiones se pagan
cotizaciones previsionales, afectando la liquidez de la empresa y
sus márgenes operativos, pese a que no es obligatorio, lo cual se
realiza, por desconocimiento, como si lo fuera. Todo esto termina
perjudicando tanto a la empresa como a sus propios dueños, al
menos en el corto plazo.
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Un último “requisito no obligatorio” es el registro por escrito
de la asignación. Aunque la ley no lo exige y, en teoría,
bastaría con el egreso material de los fondos y su registro en
la columna de sueldo empresarial del libro de
remuneraciones de la empresa, en la práctica muchos
fiscalizadores demandan algún documento escrito que
respalde esta asignación, similar a lo que antes del cambio
de la ley se hacía con los contratos de trabajo.
Por ello, para evitar conflictos, lo recomendable sería pre-constituir
prueba mediante un documento escrito que asigne el sueldo
empresarial, idealmente con Firma Electrónica Avanzada o
protocolizado, lo que permitiría minimizar roces con la
administración en caso de ser fiscalizado y así facilitar el
cumplimiento.
En caso de incumplirse los requisitos dispuestos por la ley,
podemos interpretar que estos gastos serían rechazados y
afectos al impuesto del inciso tercero del artículo 21 LIR, es
decir, se afectarían por impuestos finales -Impuesto Adicional
o Global Complementario- con una tasa adicional del 10%.
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Un tema de debate actual es si una persona puede recibir más de un
sueldo empresarial de empresas distintas, simultáneamente. Mientras
que la redacción anterior de la norma establecía de manera
relativamente clara una limitación en este sentido, el texto vigente no
contiene dicha restricción. Sin embargo, esta práctica implicaría un
riesgo considerable, ya que es muy probable que sea cuestionada
durante una fiscalización y termine siendo resuelta en tribunales.
Pronunciamientos del Servicio de
Impuestos Internos (SII) y la
Dirección del Trabajo (DT)
Históricamente, la Dirección del Trabajo (DT) ha sostenido que
“no obstante existir una prestación de servicios personales y
una remuneración determinada, no se estará en presencia de un
contrato de trabajo si tal prestación no se efectúa en situación
de subordinación o dependencia respecto de la persona en cuyo
beneficio se realiza”. En el mismo dictamen, se señala que se
confundiría la voluntad de la empresa con la del accionista
mayoritario, lo que impide configurar un vínculo de
subordinación y dependencia (Dictamen DT 132/03 de 1996).
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Este criterio ha sido reiteradamente confirmado en sus
conclusiones, de tal manera que, en 2020, la DT (Dictamen DT
541 de 2020) concluyó que, en virtud del principio de la
realidad, un examen más allá de las formas jurídicas
revelaría que no podría entenderse que la voluntad de la
sociedad y del accionista mayoritario y administrador tendría
las características suficientes para considerarse que haya
subordinación y dependencia del otro.
En este sentido, y respecto a lo que nos interesa, la DT es clara al
señalar que, para el Derecho Laboral, no existe un contrato de
trabajo en estos casos. Por lo tanto, malamente podría tributar
como si existiera o estar obligado a cumplir con lo que este exige
al empleador si el contrato es ineficaz.
Dado lo anterior, la figura del sueldo empresarial sería una
ficción estrictamente tributaria, ya que no se cumplirían los
requisitos laborales necesarios para que tribute con IUSC por
sí sola.
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Por ello, el SII ha reforzado esta interpretación señalando “si bien
no califican bajo el concepto de “trabajadores”, al faltarles la
dependencia y subordinación propia de un contrato de trabajo, en
los hechos prestan servicios personales en la empresa, por lo que
tributariamente corresponde aceptar como gasto una
remuneración de mercado” y que por tanto, en virtud de la ficción
legal, “se acepta como gasto tributario para producir la renta de
los contribuyentes de la primera categoría la remuneración de los
propietarios (…) en la medida que se trate de remuneraciones
razonablemente proporcionadas y siempre que los beneficiarios
de tales remuneraciones efectivamente trabajen en la empresa”
(Oficio SII N°2717 de 2020).
Respecto de qué se entiende por razonablemente
proporcionada, podemos concluir, en general, que
deben ser sueldos de mercado. Para precisar, deben
considerarse los servicios prestados, la importancia y
responsabilidades del cargo, la importancia de la
empresa y los montos que generalmente se asignan a
empresas similares (Circular SII N°52 de 2020).
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Gracias por
compartir.
Cristóbal Diaz Guitart
Abogado.
Magister Dirección y Gestión Tributaria UAI 2024-2025
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