RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL ENTORNO DE

BOMBEROS DE LA COMUNIDAD DE MADRID

TRABAJO FIN DE MÁSTER

CURSO 2022-2023
AUTOR
MARÍA DEL CARMEN LABRADOR PÉREZ

DIRECTOR
MARIA DEL CORAL OLIVER HERNANDEZ
COLABORADOR
JAIME RUIZ JIMENEZ

MÁSTER EN PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

FACULTAD DE PSICOLOGÍA
UNIVERSIDAD COMPLUTENSE DE MADRID

20 JUNIO 2023
2
Riesgos psicosociales en el entorno de bomberos de la Comunidad de Madrid

Psychosocial risks in the firefighting environment of the Community of Madrid

Alumna: María del Carmen Labrador Pérez

Tutor: María del Coral Oliver Hernández

Cotutor: Jaime Ruiz Jiménez

Convocatoria junio 2023

3
4
Al bichito

5
 Agradecimientos

A los parques de Bomberos de la Comunidad de Madrid de Villalba, Las Rozas, Getafe,

Leganés y Coslada que fueron tan amables de prestarse a este trabajo y de contestar a todas mis

preguntas. Mis más sinceras gracias.

Casilda Rodríguez Fernández

Sección Departamental de Farmacología y Toxicología (Veterinaria, UCM)

María del Carmen Bravo Llatas

Apoyo a la investigación UCM

Y a los que no quieren que publique su nombre por su ayuda con la estadística

Ana Alonso y José Luis Gallardo

Prevent event SL

Por hacerme un hueco en el despacho…

Oscar Marchena

Use Sonido SL

Por el apoyo técnico, el apoyo moral y un largo Etc. en este trabajo y en muchos otros.

Y a ese largo ETC que me han tenido que aguantarme estos 2 años de Máster.

Gracias

6
7
8
9
10
 Índices de tablas ............................................................................................... 13

Índice de ilustraciones ...................................................................................... 15

Índice de Gráficos ............................................................................................. 16

RESUMEN/ ABSTRACT............................................................................................. 17

1- INTRODUCCIÓN: .......................................................................................... 19

1.1 ÁMBITO TEÓRICO DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES Y SUS RIESGOS

ASOCIADOS22

1.1.1 Factores psicosociales, factores psicosociales de riesgo y riesgos

psicosociales 23

1.1.2 Factores psicosociales de riesgo ........................................................ 24

1.1.2.1 Características de los factores psicosociales de riesgos 31

1.1.3 Los riesgos psicosociales ..................................................................... 32

1.1.4 Principales riesgos psicosociales ........................................................ 36

1.1.5 La evaluación de los factores y riesgos psicosociales. ..................... 43

1.1.6 Metodologías de evaluación.............................................................. 44

1.1.7 Principales métodos de evaluación de riesgos psicosociales en

España 46

1.1.8 Criterios de intervención ...................................................................... 55

2- JUSTIFICACIÓN ............................................................................................. 57

3- CUESTIONES .................................................................................................. 58

4- OBJETIVOS .................................................................................................... 58

5- DISEÑO.......................................................................................................... 58

6- MÉTODO Y HERRAMIENTA ........................................................................... 59

6.1 Muestra ..................................................................................................... 59

6.1.1 Localización 59

6.1.2 Horarios y turnos 59

6.1.3 Descripción de los Parques de Bomberos. 59

11
 6.1.4 Descripción de los individuos muestra 62

6.2 Método utilizado ...................................................................................... 64

7- RESULTADOS ................................................................................................. 66

7.1 RESULTADOS DE LAS VARIABLES ............................................................. 66

7.2.1 Agrupación de las variables. Definición y Origen 73

8- Estadística 93

10- CONCLUSIONES ......................................................................................... 110

Bibliografía ....................................................................................................... 112

ANEXO 1 CUESTIONARIO ................................................................................. 117

ANEXO 2 Análisis Estadísticos .......................................................................... 132

Exigencias Emocionales 132

Previsibilidad 134

Conflicto de Rol 137

Anexo 3 Informe Villalba ................................................................................. 144

Anexo 4 Informe Coslada ............................................................................... 144

Anexo 5 Informe Getafe ................................................................................. 145

Anexo 6 Informe Getafe ................................................................................. 145

Anexo 7 Informe Leganés ............................................................................... 146

12
 Índices de tablas

TABLA 1 FACTORES DE ESTRÉS PSICOSOCIAL ............................................................. ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO.

TABLA 2 FACTORES SOCIALES Y ORGANIZACIONALES ............................................... ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO.

TABLA 3 METODO FPSICO ............................................................................................ ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO.

TABLA 4 FACTORES DE CONTROL DEL INERMAP ................................................................ ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO.

TABLA 5 MACROFACTORES DEL ISTAS-21 ........................................................................ ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO.

TABLA 6 ESTRUCTURA DEL MÉTODO WONT/RED .............................................................. ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO.

TABLA 9 EXPOSICIÓN DE LOS TRABAJADORES ...................................................................... ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO.

TABLA 10 PORCENTAJES DE CADA NIVEL DE REFERENCIA ....................................................... ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO.

TABLA 11: RELACIONA EL PUESTO DE TRABAJO CON SU EXPOSICIÓN AL RIESGO DESCRITO ............ ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO.

TABLA 12 RITMO DE TRABAJO ......................................................................................... ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO.

TABLA 13 EXIGENCIAS EMOCIONALES................................................................................ ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO.

TABLA 14 PREVISIBILIDAD............................................................................................... ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO.

TABLA 15 CONFLICTOS DE ROL ........................................................................................ ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO.

TABLA 16 INSEGURIDAD SOBRE LAS CONDICIONES DE TRABAJO .............................................. ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO.

TABLA 17 EXIGENCIA DE ESCONDER LAS EMOCIONES ............................................................ ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO.

TABLA 18 CLARIDAD DE ROL............................................................................................ ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO.

TABLA 19 CALIDAD DE LIDERAZGO .................................................................................... ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO.

TABLA 20 INFLUENCIA ................................................................................................... ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO.

TABLA 21 JUSTICIA........................................................................................................ ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO.

TABLA 22 DOBLE PRESENCIA ........................................................................................... ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO.

TABLA 23 EXIGENCIAS CUANTITATIVAS .............................................................................. ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO.

TABLA 24 APOYO SOCIAL DE SUPERIORES INMEDIATOS ......................................................... ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO.

TABLA 25 RECONOCIMIENTO .......................................................................................... ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO.

TABLA 26 SENTIDO DEL TRABAJO ..................................................................................... ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO.

TABLA 27 APOYO SOCIAL DE LOS COMPAÑEROS .................................................................. ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO.

TABLA 28 CONFIANZA VERTICAL....................................................................................... ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO.

13
TABLA 29 SENTIMIENTO DE GRUPO .................................................................................. ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO.

TABLA 30 POSIBILIDAD DE DESARROLLO ............................................................................ ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO.

14
 Índice de ilustraciones

ILUSTRACIÓN 1 MODIFICADO DE ROOZEBOOM, HOUTMAN Y VAN DEN BOSSCHE, 2008 ......................................................... 37

ILUSTRACIÓN 1 GRUPO DE BOMBEROS RESPONDIENDO A LOS CUESTIONARIOS ....................................................................... 66

15
 Índice de Gráficos

GRÁFICO 1 SEXO, ELABORACIÓN PROPIA ......................................................................................................................... 66

GRÁFICO 2 EDAD, ELABORACIÓN PROPIA ........................................................................................................................ 67

GRÁFICO 3 PUESTOS DE TRABAJO, ELABORACIÓN PROPIA ................................................................................................... 67

GRÁFICO 4 DISEÑO DE LA TAREA, ELABORACIÓN PROPIA .................................................................................................... 67

GRÁFICO 5 ANTIGÜEDAD, ELABORACIÓN PROPIA ............................................................................................................. 68

GRÁFICO 6 PARTICIPACIÓN DIRECTA CONSULTIVA, ELABORACIÓN PROPIA .............................................................................. 68

GRÁFICO 7 HORARIOS ENTRADA Y SALIDA, ELABORACIÓN PROPIA ........................................................................................ 69

GRÁFICO 8 TRABAJO LOS SÁBADOS, ELABORACIÓN PROPIA ................................................................................................. 69

GRÁFICO 9 TRABAJO LOS DOMINGOS, ELABORACIÓN PROPIA .............................................................................................. 69

GRÁFICO 10 DESCANSOS DECIDIDOS, ELABORACIÓN PROPIA ............................................................................................... 70

GRÁFICO 11 AUSENCIAS DEL PUESTO, ELABORACIÓN PROPIA .............................................................................................. 70

GRÁFICO 12 CAMBIOS DE HORARIOS, ELABORACIÓN PROPIA .............................................................................................. 70

GRÁFICO 13 PROLONGACIÓN DE JORNADA, ELABORACIÓN PROPIA....................................................................................... 71

GRÁFICO 14 CONFLICTO TRABAJO-FAMILIA, ELABORACIÓN PROPIA ..................................................................................... 71

GRÁFICO 15 RECURSOS DE PERSONAL, ELABORACIÓN PROPIA ............................................................................................. 71

GRÁFICO 16 PLANIFICACIÓN DEL TRABAJO, ELABORACIÓN PROPIA ....................................................................................... 72

GRÁFICO 17 TECNOLOGÍAS, ELABORACIÓN PROPIA ........................................................................................................... 72

GRÁFICO 18 SALARIO, ELABORACIÓN PROPIA .................................................................................................................. 72

GRÁFICO 19 CARRERA PROFESIONAL, ELABORACIÓN PROPIA............................................................................................... 73

16
RESUMEN/ ABSTRACT

El trabajo de bombero/a es uno de los más apreciados socialmente. En rasgos generales su

función es ayudar a los demás en situaciones complejas y son responsables de responder a
situaciones de emergencia como incendios, accidentes y desastres naturales.
Su trabajo implica un riesgo psicosocial evidente y muchas casi siempre ignorado. Hemos
estudiado en diferentes parques de Bomberos la situación de sus trabajadores siguiendo el método
Istas-21 junto con entrevistas grupales. También se han recogido anotaciones particulares como
parte del proceso. Presentamos aquí las conclusiones sobre los riesgos psicosociales que sufren
estos trabajadores.

Palabras claves: bomberos, Comunidad de Madrid, factores de riesgos psicosociales.

The occupation of firefighter is highly esteemed in society. In general terms, their role is to
assist others in complex situations, and they are responsible for responding to emergencies such as
fires, accidents, and natural disasters.
Their work involves evident psychosocial risk, which is often overlooked. We have studied
the situation of firefighters in different fire stations using the Istas-21 method, along with group
interviews. Additionally, individual notes have been collected as part of the process. In this report,
we present the conclusions regarding the psychosocial risks experienced by these workers.

Keywords: firefighters, Community of Madrid, psychosocial risk factors.

17
18
 1- INTRODUCCIÓN:

Las exigencias legales y los requerimientos de la inspección de trabajo imponen la aplicación

de la evaluación de riesgos psicosociales en el ámbito laboral. Sin embargo, esta evaluación, al igual

que la de los riesgos físicos, debería ser una práctica habitual dentro de las organizaciones con el fin

de mejorar el ambiente laboral y aumentar el rendimiento de los asalariados y no un requerimiento

legal. La evaluación, control y gestión de los riesgos psicosociales deben adaptarse a las condiciones,

tamaño y capacidades de cada empresa.

Los riesgos psicosociales conllevan un coste excesivamente elevado para las organizaciones,

y sobre todo afectan al desarrollo futuro de las mismas, “a la calidad de vida de los trabajadores y,

en consecuencia, a la productividad tanto a nivel individual como global de la empresa. Incluso

desde una perspectiva puramente económica” (FREMAD,2022,web), el estrés y las bajas laborales

derivadas de él representan aproximadamente una cuarta parte de todas las bajas laborales en

España en el año 2022, es decir, el 25%. Este problema afecta al 54% de la población activa y es la

segunda causa más común de ausencias laborales (FREMAP, 2022, web).

Según FREMAP, en el año 2021, el porcentaje de días de baja causados por Trastornos

Musculoesqueléticos (TMC), excluyendo las bajas laborales relacionadas con la COVID-19,

representó el 15,04% del total de días de baja registrados, con un aumento del 15,42% en

comparación con el año 2015, cuando representaban el 13,03% del total (FREMAP, 2022, web). Este

indicador ha mostrado una tendencia al alza a lo largo del período estudiado, sin aumentos

significativos desde el inicio de la pandemia. Si consideramos el comportamiento de este indicador

para cada grupo de edad, se observa que las personas menores de 35 años experimentaron el mayor

incremento, con un 33,03% en 2021 (18,73% de los días de baja) en comparación con 2015 (14,08%

de los días de baja). (FREMAP, 2022, web).

La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales establece la obligación del empleador de

planificar la actividad preventiva a partir de una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y

19
salud de los trabajadores (Art 16). El Art 3.1 del Real Decreto 39/1997 define la evaluación de riesgos

como "el proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no se hayan podido evitar,

obteniendo la información necesaria para que el empleador esté en condiciones de tomar una

decisión apropiada sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas y, en todo caso, sobre el tipo

de medidas que se deben adoptar".

En estas evaluaciones de riesgos se deben considerar todos los factores de riesgo,

incluyendo los de tipo psicosocial. Para ello, es necesario evaluar los diferentes puestos de trabajo y

sus diversos factores con el fin de determinar la posible presencia de riesgos existentes o previsibles

debido a la naturaleza del trabajo, y así establecer las medidas técnicas y/u organizativas adecuadas

para garantizar, como establece el RD 39/1997, la prevención de daños a la salud de los

trabajadores.

Según lo establecido por el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST), en

la Notas Técnicas de Prevención (NTP) 702, la evaluación de riesgos psicosociales se realiza

utilizando métodos que indican el origen de los problemas en relación con las características de la

organización del trabajo o sus condiciones. La evaluación de los factores de riesgo psicosocial debe

abordar una amplia variedad de aspectos, teniendo en cuenta la organización del trabajo, el entorno

laboral, la supervisión y las relaciones interpersonales. Al igual que en las evaluaciones de riesgos

físicos, se busca identificar y valorar los factores de riesgo para establecer las medidas preventivas

más adecuadas con el propósito de evitar posibles consecuencias a la salud de los trabajadores.

En la evaluación de los factores psicosociales se deben tener en cuenta las siguientes

circunstancias:

1. Las condiciones sociodemográficas, que pueden generar una exposición desigual a

los riesgos, como el sexo, la edad y la antigüedad en el puesto de trabajo.

2. Los factores moderadores, que pueden mitigar el nivel de daño a la salud de los

trabajadores.

20
 El trabajo de los bomberos se desarrolla en un entorno colaborativo donde las

intervenciones requieren de un esfuerzo de equipo. Estas situaciones se caracterizan por su

dinamismo constante, lo cual implica lidiar con niveles elevados de estrés y riesgo. Tanto el estrés

como el riesgo físico, combinados con un bajo control sobre la tarea, hacen que la labor de extinguir

incendios, rescates, ayuda a la ciudadanía… sea agotadora. Además, diversos estudios han

confirmado que la ansiedad y los trastornos por estrés postraumático tienen una alta incidencia

entre los bomberos profesionales. (Carey et al., 2011)

Un ejemplo de esto lo podemos encontrar entre los bomberos de Estados Unidos, donde la tasa

de prevalencia de trastorno de estrés postraumático es de hasta el 32,4% (Tomaka et al., 2017). En contra

punto, la tasa de prevalencia por estrés postraumático a lo largo de la vida en la población general es del

8,3% (Kilpatrick et al., 2013).

La influencia de los riesgos psicosociales en profesiones de emergencias y rescate es muy alta por

lo que realizar una buena gestión de estos, para su eliminación o en su defecto la reducción de los mismo

se antoja indispensable.

21
 1.1 ÁMBITO TEÓRICO DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES Y SUS RIESGOS ASOCIADOS

Un entorno laboral saludable y seguro constituye el enfoque más efectivo para garantizar

una mayor productividad entre los empleados. Aunque las repercusiones negativas de la pérdida de

calidad en el empleo pueden no ser evidentes a corto plazo, se vuelven evidentes a medio y largo

plazo.

“El estudio de los aspectos organizacionales y psicosociales y su relación con la salud laboral

no es un tema nuevo” (EU-OSHA, 2002; Houdmont y Leka, 2010; Leka y Houdmont, 2010; Näswall,

Hellgren, Sverke, 2008). Sin embargo, la exposición a los riesgos se ha vuelto más consciente, lo que

ha llevado a la necesidad de evaluar y controlar la seguridad laboral (EU-OSHA, 2007).

En 1974, durante la Asamblea Mundial de la Salud, se hizo un llamamiento para

“documentar la importancia y los efectos de los factores psicosociales en el trabajo que afectan la

salud de los trabajadores” (Asamblea mundial de la salud, 1974). En un documento publicado

originalmente en 1984, se afirmaba que "los factores psicosociales en el trabajo son complejos y

difíciles de comprender, ya que representan las percepciones y experiencias del trabajador y

abarcan muchos aspectos" (OIT, 1986, p. 3).

Debido a esto, se considera que cualquier intento de definición debe ser amplio y complejo,

lo suficiente como para abordar su problemática global. Una propuesta de definición establece que

"los factores psicosociales en el trabajo consisten en las interacciones entre el trabajo, su entorno, la

satisfacción laboral y las condiciones organizacionales, por un lado, y las capacidades, necesidades,

cultura y situación personal del trabajador fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y

experiencias, puede influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción laboral" (OIT, 1986, p. 3).

Esta definición destaca la importancia que la Organización Internacional del Trabajo (OIT)

otorga al trabajador como ser real y sus necesidades. Se subraya la necesidad de estudiar los

factores psicosociales en la salud de los trabajadores. En este texto se enumeran algunos de los

posibles factores psicosociales, como la falta de utilización adecuada de habilidades, la sobrecarga

22
de trabajo, la falta de control, los conflictos de autoridad, la desigualdad salarial, la falta de

seguridad laboral, los problemas en las relaciones laborales, el trabajo por turnos y los riesgos

físicos. La mayoría de estos factores aún siguen siendo relevantes.

En la década de 1980 se produjeron las primeras obras colectivas y oficiales sobre el tema, y

comenzaron a aparecer los primeros enfoques al respecto (OIT, 1986; Kalimo et al., 1988).

Carayon, Haims y Yang (2001) definen “los factores psicosociales como las características

percibidas del entorno laboral que tienen connotaciones emocionales para los trabajadores y los

gestores” (Carayon, Haims y Yang, 2001). Y Cox y Griffiths los definen como “los aspectos del

trabajo, la organización y la gestión laboral, así como sus contextos sociales y organizativos”. Martín

Daza y Pérez Bilbao los definen como “aquellas condiciones presentes en una situación laboral que

están directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización de las

tareas, y que tienen la capacidad de afectar tanto el bienestar y la salud de los trabajadores como el

desarrollo del trabajo”.()Daza, Perez, ) (Moreno, Báez, 2010).

Los factores psicosociales laborales son condiciones organizacionales (Mintzberg, 1993) y se

refieren a condiciones psicosociales en el trabajo que pueden ser positivas o negativas. Su

clasificación depende del enfoque utilizado. Cuando las condiciones de trabajo son adecuadas,

facilitan el trabajo, aumentando los niveles de satisfacción laboral, productividad y motivación de los

trabajadores, y promoviendo la competencia profesional. La cultura empresarial, el clima laboral y el

liderazgo tienen un impacto positivo en el desarrollo individual, personal y organizacional. Sin

embargo, todos estos factores también pueden afectar negativamente la salud de los trabajadores.

1.1.1 Factores psicosociales, factores psicosociales de riesgo y riesgos psicosociales

Según el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo en diversas

publicaciones como por ejemplo “Evaluación de riesgos laborales. Ergonomía y

23
 Psicosociología. González Maestre, D. (2003) 1 , tenemos que distinguir entre factores

psicosociales, factores psicosociales de riesgo y riegos psicosociales, por lo que los definimos

a continuación y desarrollaremos más adelante.

1.1.1.1 Factores psicosociales: son constantes en las empresas, son las estructuras

generales de la empresa/organización y su forma de gestión. Una cultura de empresa que

facilite la comunicación vertical, un liderazgo transformacional y cercano y un clima laboral

de cohesión y apoyo, facilita el funcionamiento de la empresa a medio y largo plazo, con lo

que a su vez facilita el desarrollo de los trabajadores a nivel profesional y personal.

1.1.1.2 Factores psicosociales de riesgos: son aquellos que generan cargas indebidas

de trabajo, procedimientos inútiles o disfuncionales de organización, que provocan estrés en

los trabajadores.

1.1.1.3 Los riesgos psicosociales: son aquellos que tienen una alta probabilidad de

afectar de forma directa e importante a la salud de los trabajadores y condicionan a los

procedimientos empresariales a medio y largo plazo. Por su propio concepto los riesgos se

atribuyen a respuestas que cronifican el estrés de manera general, lo que aumenta las

consecuencias en la salud de los trabajadores y los mecanismos adaptativos de los mismos.

1.1.2 Factores psicosociales de riesgo

Los factores psicosociales son aquellos que tienen una alta probabilidad de afectar

negativamente la salud y el bienestar de los trabajadores.

TABLA 1 FACTORES PSICOSOCIALES DE RIESGO

CATEGORÍA PRINCIPAL EJEMPLOS DE FACTORES PSICOSOCIALES

Demanda de trabajo Sobrecarga de tareas, plazos ajustados,

falta de recursos
Control sobre el trabajo Falta de autonomía, falta de
participación en la toma de decisiones
Apoyo social Falta de apoyo de compañeros o
superiores, relaciones conflictivas

1
González Maestre, D. (2003). Evaluación de riesgos laborales. Madrid: INSHT. Ergonomia y
Psicosociologia. Madrid: Confemetal.

24
 Recompensas Salarios bajos, falta de reconocimiento,
escasas oportunidades de desarrollo

Cambio y seguridad laboral Inseguridad en el empleo, cambios

constantes en la organización
Rol en el trabajo Confusión de roles, conflictos de roles,
falta de claridad en las responsabilidades
Jornada laboral Largas horas de trabajo, trabajo
nocturno, turnos rotativos

Equilibrio trabajo-vida Dificultades para conciliar el trabajo con

la vida personal, falta de apoyo para el cuidado
de la familia

Valores y conflictos Conflictos de valores con la

organización, falta de alineación con los valores
personales

COX Y GRIFFITHS, 1996

Siguiendo la categorización propuesta por Cox y Griffiths, cada una de las categorías

principales puede dar origen a numerosos factores psicosociales de riesgo o estrés. En la tabla 2 se

presentan algunas opciones posibles. Es importante destacar que estos ejemplos son solo una

muestra y que existen muchos otros factores psicosociales de riesgo y/o estrés que pueden afectar a

los trabajadores en diferentes contextos laborales. La identificación y gestión adecuada de estos

factores es fundamental para promover un entorno laboral saludable y prevenir el deterioro de la

salud y el bienestar de los trabajadores.

TABLA 2 POSIBLES EJEMPLO DE FACTORES DE RIESGO Y/O ESTRÉS PSICOSOCIAL

FACTORES DE RIESGO O/Y ESTRÉS PSICOSOCIAL
Contenido del Falta de variedad en el trabajo, ciclos cortos de trabajo, trabajo
trabajo fragmentado y sin sentido, bajo uso de habilidades, alta
incertidumbre, relación intensa.
Sobrecarga y ritmo Exceso de trabajo, ritmo del trabajo, alta presión temporal,
plazos urgentes de finalización
Horarios Cambio de turnos, cambio nocturno, horarios inflexibles, horario de
trabajo imprevisible, jornadas largas o sin tiempo para la interacción
Control Baja participación en la toma de decisiones, baja capacidad de
control sobre la carga de trabajo, y otros factores laborales..
Ambiente y Condiciones malas de trabajo, equipos de trabajo inadecuados,
equipos ausencia de mantenimiento de los equipos, falta de espacio personal,
escasa luz o excesivo ruido.
Cultura Mala comunicación interna, bajos niveles de apoyo, falta de

25
organizacional y definición de las propias tareas o de acuerdo en los objetivos
funciones organizacionales
Relaciones Aislamiento físico o social, escasas relaciones con los jefes,
interpersonales conflictos interpersonales falta de apoyo social

Rol en la Ambigüedad de rol, conflicto de rol y responsabilidad sobre personas

organización
Desarrollo de Incertidumbre o paralización de la carrera profesional baja o excesiva
carreras promoción, pobre remuneración, inseguridad contractual, bajo
Relación Trabajo- Demandas conflictivas entre el trabajo y la familia Bajo apoyo
Familia familiar. Problemas duales de carrera
Seguridad Trabajo precario, trabajo temporal, incertidumbre de futuro
contractual laboral. Insuficiente remuneración
COX Y GRIFFITHS, 1996

Entre las diversas propuestas teóricas, cuatro modelos han obtenido relevancia destacable:

El modelo de demandas-control (Karasek, 1979) y El modelo de ajuste persona-entorno (French,

Rogers y Cobb, 1974), El modelo de esfuerzo-recompensa (Siegrist, 1996), el modelo de estrés

organizacional de Michigan (Kahn, Wolfe, Snoeke y Rosenthal, 1964). A continuación, explicamos

brevemente en que consiste cada uno de ellos:

El modelo de esfuerzo-recompensa, desarrollado por Johannes Siegrist, es una teoría que

busca comprender cómo la combinación de esfuerzo laboral y recompensas en el trabajo puede

influir en la salud y el bienestar de los empleados.

Según este modelo, el esfuerzo laboral se refiere a la cantidad y la intensidad de los

esfuerzos físicos y mentales que un empleado debe realizar en su trabajo. Estos esfuerzos pueden

incluir una carga de trabajo elevada, demandas emocionales, presión de tiempo y la necesidad de

trabajar en condiciones difíciles.

Por otro lado, las recompensas laborales se refieren a los aspectos positivos que los

empleados obtienen del trabajo, como el salario, el reconocimiento, las oportunidades de

promoción, el apoyo social y la seguridad laboral. Las recompensas pueden ser tanto materiales

(económicas) como psicológicas (estima, reconocimiento).

El modelo de esfuerzo-recompensa sostiene que la falta de equilibrio entre el esfuerzo y las

recompensas en el trabajo puede tener consecuencias negativas para la salud y el bienestar de los

26
empleados. Si los empleados perciben que sus esfuerzos no son compensados de manera justa,

pueden experimentar estrés crónico, agotamiento, insatisfacción laboral y un mayor riesgo de

problemas de salud física y mental.

El modelo también destaca la importancia del componente de justicia en las recompensas

laborales. Es decir, las recompensas deben ser percibidas como justas y equitativas por los

empleados. La falta de justicia en las recompensas, como la discriminación, el trato injusto o la falta

de reconocimiento, puede aumentar los efectos negativos del desequilibrio esfuerzo-recompensa.

Este modelo ha sido ampliamente utilizado para comprender los factores de riesgo

psicosocial en el entorno laboral y ha proporcionado una base para desarrollar intervenciones y

políticas destinadas a mejorar el equilibrio entre esfuerzo y recompensa en el trabajo, promover la

satisfacción laboral y mejorar la salud y el bienestar de los empleados.

El modelo de ajuste persona-entorno, desarrollado por French, Rogers y Cobb en 1974, es

una teoría que busca comprender la interacción entre las características individuales de las personas

y el entorno en el que se encuentran.

Según este modelo, el ajuste persona-entorno se logra cuando hay una correspondencia o

congruencia entre las características personales de un individuo y las demandas y recursos del

entorno en el que se encuentra. Estas características personales incluyen habilidades, valores,

necesidades, intereses y personalidad.

El modelo destaca dos dimensiones principales:

1- Demandas ambientales: Se refiere a las características del entorno que requieren una

respuesta o adaptación por parte del individuo. Estas demandas pueden ser físicas,

psicológicas, sociales u organizacionales. Por ejemplo, la carga de trabajo, el grado de

autonomía, la presión del tiempo o la interacción social en el entorno laboral.

2- Recursos personales: Son los recursos o capacidades individuales que el individuo posee

para enfrentar y manejar las demandas del entorno. Estos recursos pueden incluir

habilidades, conocimientos, apoyo social, salud física y mental, entre otros.

27
 El ajuste persona-entorno puede ser positivo o negativo. Un ajuste positivo ocurre cuando

las características personales de un individuo coinciden de manera efectiva con las demandas y

recursos del entorno, lo que puede generar bienestar, satisfacción laboral y un rendimiento óptimo.

Por otro lado, un ajuste negativo se produce cuando hay una falta de correspondencia entre las

características personales y las demandas y recursos del entorno, lo que puede llevar a estrés,

insatisfacción y disminución del rendimiento.

Este modelo enfatiza la importancia de buscar un ajuste adecuado entre las personas y el

entorno en diferentes contextos, como el laboral, académico o social. Al comprender las

características individuales y las demandas del entorno, las organizaciones y las instituciones pueden

tomar medidas para promover un ajuste positivo y mejorar el bienestar y el rendimiento de las

personas.

El modelo de estrés organizacional de Michigan, también conocido como el modelo de

estrés organizacional de la Universidad de Michigan, es una teoría que busca comprender cómo los

factores del entorno laboral pueden generar estrés en los empleados y afectar su bienestar.

Este modelo se basa en tres componentes principales:

1- Estrés laboral: El estrés laboral se refiere a las demandas o presiones que experimenta

un empleado en su entorno de trabajo. Puede incluir factores como la carga de trabajo

excesiva, la falta de control sobre las tareas, la falta de apoyo social, los conflictos de

roles o las situaciones de incertidumbre.

2- Estrés personal: El estrés personal se relaciona con las características individuales de los

empleados, como sus habilidades, personalidad, recursos personales y capacidad de

afrontamiento. Estos factores pueden influir en la forma en que los empleados perciben

y responden al estrés laboral.

3- Consecuencias del estrés: El modelo de Michigan sostiene que el estrés laboral y

personal puede tener diversas consecuencias en los empleados y en la organización.

Estas consecuencias pueden manifestarse a nivel físico, psicológico y comportamental, e

28
 incluyen el agotamiento, la insatisfacción laboral, los problemas de salud, el ausentismo

y la disminución del rendimiento.

El modelo de estrés organizacional de Michigan destaca la importancia de abordar los

factores del entorno laboral que generan estrés y promover estrategias de gestión del estrés tanto a

nivel individual como organizacional. Al comprender y gestionar adecuadamente el estrés, las

organizaciones pueden promover un ambiente de trabajo más saludable y mejorar el bienestar de

sus empleados.

El modelo de demandas-control, desarrollado por Robert Karasek en la década de 1970, es

una teoría que busca comprender los efectos del estrés laboral en la salud y el bienestar de los

trabajadores. Este modelo se basa en dos dimensiones clave: las demandas laborales y el control o

autonomía del trabajador.

Según el modelo de demandas-control, las demandas laborales se refieren a la cantidad y la

complejidad de las tareas y responsabilidades que enfrenta un trabajador en su trabajo. Estas

demandas pueden incluir presión de tiempo, carga de trabajo intensa, ambigüedad de roles y

conflictos de roles.

Por otro lado, el control o autonomía laboral se refiere al grado en que los trabajadores

tienen la capacidad de tomar decisiones y tener control sobre su trabajo. Esto implica tener la

libertad para utilizar habilidades y conocimientos, tomar decisiones sobre la planificación y

organización del trabajo, y tener cierto grado de influencia sobre las decisiones relacionadas con el

trabajo.

El modelo de demandas-control sostiene que la combinación de altas demandas laborales y

bajo control es especialmente perjudicial para la salud y el bienestar de los trabajadores. Esta

combinación se denomina "trabajo de alto esfuerzo-bajo control" y se asocia con un mayor riesgo de

estrés laboral, agotamiento, problemas de salud física y mental, y menor satisfacción laboral.

Por el contrario, un entorno de trabajo que brinda altos niveles de control y autonomía,

incluso en presencia de altas demandas, se considera más favorable para el bienestar de los

29
trabajadores. Esto se conoce como "trabajo de alto esfuerzo-alto control" y se asocia con una mayor

sensación de logro, mayor satisfacción laboral y menor estrés percibido.

El modelo de demandas-control ha sido ampliamente utilizado para comprender los factores

de riesgo psicosocial en el entorno laboral y ha proporcionado una base para el diseño de

intervenciones y políticas destinadas a mejorar la calidad de trabajo y promover la salud y el

bienestar de los trabajadores.

Paralelamente, se ha constatado la asociación entre los factores psicosociales de riesgo y el

deterioro de la salud. El estrés relacionado con el trabajo actúa como un agente psicofisiológico

mediador entre los problemas laborales organizacionales y los problemas de salud, tanto físicos

como mentales. (Cox, Griffiths y Rial-Gonzalez, 2000)

En España, el reconocimiento oficial de la relevancia de los factores psicosociales de riesgo

se produjo a partir del Real Decreto 39/1997 sobre los servicios de prevención. En la Ley de

Prevención de Riesgos Laborales 31/1995, en su Art 14, se establece claramente la obligación del

empresario de "garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos

relacionados con el trabajo".

En el Real Decreto 39/1997 sobre los Servicios de Prevención, en su Anexo VI, se detalla la

formación necesaria para el técnico superior en prevención de riesgos laborales, incluyendo la

formación en Ergonomía y factores psicosociales. Con esto, se reconoce a los factores psicosociales

como factores de riesgo para la salud de los trabajadores. En 1999 el Instituto Nacional de Seguridad

y Salud en el Trabajo (INSST) incorporó los factores psicosociales, como los horarios de trabajo, en la

tercera encuesta nacional de condiciones de trabajo en 1999. Además, en 1988 se presentaron una

serie de Notas Técnicas de Prevención (NTP) que abordaban los factores psicosociales. Los manuales

dirigidos a la especialidad de Ergonomía y Psicosociología consideran los factores psicosociales como

aquellos provenientes de la organización y de la interacción humana que pueden afectar a la salud

del trabajador (González Maestre, 2003; Llaneza, 2003).

30
 1.1.2.1 Características de los factores psicosociales de riesgos

Los factores de riesgos psicosocial tienen características propias, donde vamos a nombrar

las más recurrentes:

1- Se extienden en la empresa y en el tiempo. Los riesgos en seguridad están

localizados en una actividad y/o en un espacio concreto sin embargo la no localización de los

psicosociales es una característica común a ellos. Una cultura empresarial, un estilo de líder o un

clima laboral no están localizados en un lugar específico ni en un tiempo determinado (Rick y Briner,

2000).

2- Dificultad de objetivación. La cohesión grupal, el rol, la supervisión, la comunicación

interna… no tienen unas unidades propias de medida. El recurso más utilizado en la evaluación

consiste en la apreciación de la experiencia colectiva. La OIT en 1986 lo define como percepciones y

experiencias, atendiendo al enfoque organizacional.

3- Afectan a otros riesgos. Todos los riesgos se retroalimentan entre si ya que la

persona es una identidad en su totalidad o un sistema bio-psico-social (Engel, 1977). El incremento

de los factores psicosociales de riesgo acostumbra y pueden desembocar en conductas alteradas y

no resilientes que propician los errores, despuestes y todo tipo de incidentes y accidentes asociados

a una mayor vulnerabilidad de la persona.

4- Escasa cobertura legal. Se han realizado avances significativos en la legislación

relacionada con los peligros físicos, tanto en términos generales como en aspectos más detallados,

lo cual ha posibilitado la implementación de medidas concretas por parte de las autoridades de

inspección laboral, en cambio la legislación sobre aspectos psicosociales se ha trabajado de forma

generalista con la prohibición de que se pueda dañar la salud, lo que es totalmente ineficaz para

tomar decisiones efectivas a empresarios/as, trabajadores/as y para la propia inspección de trabajo.

5- Están moderados por otros factores. Tal y como se define por la OIT (1986), los

factores psicosociales están medidos por la percepción, la experiencia y la biografía del evaluador.

31
Depende de las variables personales de cada uno de los trabajadores/as, de su nivel de motivación,

de vinculación, la confianza en sí mismo, la búsqueda de la excelencia…

6- Dificultad de intervención. Para la mayoría de los riesgos físicos, higiene y ergonomía

tenemos soluciones técnicas adecuadas y tangibles, pero no así para los riesgos psicosociales. Es

indudable que un ambiente sociolaboral adverso dentro de una empresa repercute negativamente

en la salud de los trabajadores y, a su vez, afecta de manera considerable la eficacia de su

desempeño laboral., pero la solución a ese clima nefasto no resulta tan evidente lo que dificulta en

gran manera su posible solución. A eso hay que sumar que las soluciones a los riesgos psicosociales

no son de acción inmediata por lo que también impiden su puesta en marcha.

1.1.3 Los riesgos psicosociales

En la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, específicamente en su Art 4º y 15º, se

establece el concepto fundamental de la evitación y gestión de riesgos. Si bien los riesgos laborales

que directamente amenazan la vida de los trabajadores son considerados de mayor magnitud, el

cambio en el perfil del empleo hacia el sector de servicios ha dado lugar a una transformación en los

tipos de riesgos, enfocándose más en los riesgos organizacionales y psicosociales. Es importante

destacar que estos riesgos deben recibir el mismo nivel de atención y consideración que los riesgos

físicos.

El concepto de riesgos, tal como se define en el Art. 4 de la Ley de Prevención de Riesgos

Laborales, deriva del marco establecido por la Directiva Europea 89/391/EEC. Esta directiva

establece que la probabilidad de que ocurra un riesgo y la gravedad de sus consecuencias son

elementos centrales para delimitar sus características y se aplican a todos los riesgos que se evalúen.

La escala de gravedad puede variar desde riesgos triviales hasta riesgos graves e intolerables.

“Un riesgo psicosocial laboral es el hecho, acontecimiento, situación o estado que es

consecuencia de la organización del trabajo, tiene una alta probabilidad de afectar a la salud del

trabajador y cuyas consecuencias suelen ser importantes.” (Moreno, Báez. 2010).

32
 Los riesgos psicosociales dañan a salud de los trabajadores, aunque a cada uno de ellos les

puede afectar de formas diferentes y en diferentes gradaciones. Si tomamos la referencia de

consecuencia por probabilidad, los efectos negativos de los factores psicosociales pueden ser altos,

pero a su vez su probabilidad puede ser baja, como también puede darse de forma que un riesgo

menor puede causar un gran daño. El origen del acoso sexual, el acoso laboral y la violencia en el

mismo ámbito se encuentra estrechamente vinculado a los factores psicosociales de riesgo y/o

estrés.

1.1.3.1 Características de los riesgos psicosociales.

1.1.3.1.1 Afectan a los derechos fundamentales del trabajador.

Se refieren a los elementos básicos del ciudadano que trabaja de su dignidad

como personas, y de su integridad física y personal, así como su derecho a la

libertad y de su derecho a la salud positiva y negativa. Por ejemplo, el art 15 de

la Constitución Española reconoce el derecho a la integridad física y psicológica

de toda persona, y referido al acosa laboral, el art 10 garantiza el derecho a la

dignidad el art 14 el derecho a la igualdad.

1.1.3.1.2 Los riesgos psicosociales tienen efectos globales sobre la salud.

“Los efectos de los fatores psicosociales de riesgo actúan sobre la salud del

trabajador a través de los mecanismos de respuesta del estrés” (Levy, 1981).

Cuanto mayor es el estrés hace que los efectos sean mayores. Otras formas de

riesgos además del estrés son, la inseguridad laboral o el burnout o cansancio

profesional que por su globalidad afectan a la totalidad de la organización del

estilo propio de vida personal o profesional.

1.1.3.1.3 Afectan a la salud mental.

Las consecuencias de estos fenómenos son notables, ya que afectan de

manera significativa y abarcadora a los procesos de adaptación de la persona y

su estabilidad mental. Los riesgos psicosociales representan infracciones

33
significativas de las expectativas laborales, lo cual puede desencadenar

alteraciones en los procesos cognitivos, emocionales y conductuales, resultando

en trastornos mentales graves.

El estrés postraumático, se ha hecho cada vez más habitual en los entornos

laborales, y ha sido sugerido por la OIT en el 2010 como una enfermedad

profesional.

1.1.3.1.4 Formas de cobertura legal.

1.1.1.3.1.1 Las directivas a nivel europeo “Framework Agreement on

Work Relates stress” (European Social Parners, 2004) y la “Framework

agreement on harassment and violence at work” (European Social Partners,

2007) son la base de la legislación. En España tanto el Tribunal Superior de

justicia de Madrid en sentencia del 5 de octubre 2005 determino la

obligatoriedad de evaluar el estrés cuando la empresa reconoce su existencia. Y

la inspección de trabajo en el criterio técnico 62/2009 reconoce el acoso como

infracción en la prevención de riesgos. Otras normativas, directrices y criterios a

tener en cuenta en el estado español son:

1.1.1.3.1.2 LEY 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos

Laborales art. 4.7.d, art. 15.1.g, Capítulo III

“Las obligaciones contenidas en el capítulo III de la LPRL son

directamente aplicables al ámbito de los riesgos psicosociales”.

1.1.1.3.1.3 Criterio técnico 104/2021, sobre actuaciones de la

inspección de trabajo y seguridad social en riesgos psicosociales.

1.1.1.3.1.4 NTP 1123: Las Tecnologías de la Información y la

Comunicación (TIC) (II): factores de riesgo psicosocial asociados a las nuevas

formas de organización del trabajo - Año 2018

34
 1.1.1.3.1.5 NTP 1056: PRIMA-EF: marco europeo para la gestión del

riesgo psicosocial

1.1.1.3.1.6 Normas ISO

Existen varias normas ISO (Organización Internacional de Normalización)

que están relacionadas con la gestión de riesgos psicosociales en el entorno

laboral. Algunas de las normas relevantes son:

ISO 45001:2018 - Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo:

Esta norma establece los requisitos para implementar un sistema de gestión de

seguridad y salud en el trabajo en una organización. Si bien no se centra

específicamente en los riesgos psicosociales, proporciona un marco general para

identificar y gestionar los riesgos laborales, incluidos los riesgos relacionados con

el estrés y la salud mental.

ISO 10075-1:2017 - Ergonomía del ambiente de trabajo: Principios y

aspectos psicosociales: Esta norma proporciona directrices para la evaluación y

gestión de los aspectos psicosociales del trabajo. Aborda temas como la carga de

trabajo, el control laboral, el apoyo social, las demandas emocionales y la

participación del trabajador, entre otros factores relevantes para los riesgos

psicosociales.

ISO 10075-2:2017 - Ergonomía del ambiente de trabajo: Métodos de

evaluación de riesgos psicosociales: Esta norma complementa la ISO 10075-1 y

proporciona métodos específicos para la evaluación de los riesgos psicosociales

en el entorno laboral. Estos métodos incluyen encuestas, cuestionarios y otras

herramientas que pueden utilizarse para identificar y medir los factores

psicosociales y evaluar su impacto en la salud y el bienestar de los trabajadores.

ISO 45003 - La norma ISO 45003 Seguridad y salud psicológicas en el

trabajo es una directriz para la creación de un sistema de gestión,

35
 implementando controles eficaces para eliminar o gestionar los riesgos

psicosociales. Está escrita para apoyar a las empresas con un sistema de gestión

de la seguridad y la salud en el trabajo basado en la norma ISO 45001.

1.1.4 Principales riesgos psicosociales

No hay un listado específico sobre cuáles son los riesgos psicosociales, pero

encontramos una reiterativa aparición de los mismo riesgos en diversas publicaciones 2 como las

mencionadas con anterioridad, con lo que podemos deducir que existe un pequeño consenso sobre

cuáles son los más importantes.

1.1.4.1 El estrés.

Es el primer y más global de todos. La Comisión Europea define el estrés

laboral como “un patrón de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y de

comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido del

trabajo, Organización del trabajo y el medio ambiente del trabajo. Es un estado

que se caracteriza por altos niveles de excitación y de respuesta y la frecuente

sensación de no poder afrontarlos.” (Comisión Europea, 2002). El estrés es un

estado de agotamiento del organismo que dificulta de forma importante las

respuestas biológicas del individuo. En efecto, esto conlleva a un deterioro

significativo y generalizado en el rendimiento del trabajador y en la organización

laboral en su conjunto. También hay que diferenciar entre estrés crónico y estrés

temporal, esto depende de cada persona tanto en sus modalidades como en su

intensidad. “El estrés es definido como un patrón de reacciones que se produce

cuando los trabajadores encuentran demandas de trabajo que no corresponden

con sus habilidades, destrezas, funciones… y cuestionan su capacidad para

hacerles frente” (Houtman, Jettinghoff y Cedillo 2008).

2
(Cox, Griffiths y Leka, 2005; Cox y Rial-Gonzalez,2000), (DSM-IV-TR, 2002)

36
 Puede resultar importante remarcar que no existe una teoría general del

estrés laboral (Schabracq, Cooper, Winnubst, 1996) sino que son múltiples las

que se han desarrollado. En todas ellas existe la formulación que todos los

procesos que aumentan el estrés pueden interactuar entre ellos incrementando

los niveles de estrés

ILUSTRACIÓN 1 MODIFICADO DE ROOZEBOOM, HOUTMAN Y VAN DEN BOSSCHE, 2008

No hay una legislación específica sobre el estrés laboral, pero si sobre los

límites de la carga de trabajo. Existe la NTP 179: La carga mental del trabajo:

definición y evaluación del INSST y sentencias como la del tribunal superior de

justicia de Extremadura (Sala de los social) de 14 de diciembre de 2010 que

considero un suicidio por estrés laboral como accidente de trabajo.

Como riesgo psicosocial provoca un serio deterioro que tiene una alta

probabilidad de general consecuencias importantes para la salud, tanto física

37
como mental. Los datos europeos indican que es una de las principales causas de

baja laboral y además va en aumento.

1.1.4.2 Violencia

En sus diferentes formas es el segundo riesgo psicosocial en orden de

importancia. La OIT en el 2003 “define la violencia laboral como toda acción,

incidente o comportamiento que se aparta de los razonable en la cual una

persona es asaltada, amenazada, humillada o lesionada como consecuencia

directa de su trabajo.”

“En este sentido suele aceptarse la clasificación de California Occupational

Safety and Health Administration “(1995), que divide en tres tipos de violencia:

1.1.4.2.1 Actos violentos que no están relacionados

con el propio trabajo.

1.1.4.2.2 Actos violentos provenientes de clientes a

quienes se presta servicios o se atiende.

1.1.4.2.3 Actos violentos dentro del centro de trabajo

ya sea de compañeros o superiores, que está asociada a conflictos

producidos por tipo de organización o personal.

Uno de los conceptos que se tienen en cuenta es el incivismo (Anderson y

Pearson, 1999) como violencia dentro de los centros de trabajo como

psicología laboral, es de baja intensidad y mantiene una ambigüedad

violando las normas de respeto mutuo que tiene que mantenerse como una

de las bases de comportamiento dentro de las empresas.

La supervisión abusiva se define como conductas interpersonales

persistentes negativas y agresivas, Moberg, Ritter y Fischbein (2001). Tepper

(2000) lo define y lo une con la ridiculización de los empleados tanto de

38
 forma pública como privada, a la invasión del espacio personal o a la falta de

respeto y las malas formas en el trato personal.

De esta manera el Código penal sanciona la violencia en el su Art.

170-172 las amenazas o coacciones que puedan infligirse a las personas. La

ley orgánica 1/1992 sobre Protección de la Seguridad Ciudadana en su art.

13, además complementariamente la ley 23/1992 de seguridad Privada.

1.1.4.3 El acoso laboral.

Por sus características y algunas de sus consecuencias, debe ser tenido en

cuenta como una forma específica de riesgo laboral. Los efectos del acoso

laboral en la salud son de clara importancia y están teniendo una atención

dedicada en la jurisprudencia de los países europeos.

El mobbing o acoso laboral es considerado como uno de los riesgos más

importantes en la vida laboral, hasta el punto de que ya existen sentencias que

han determinado el acosa psicológico como un delito penal (juzgado de los penal

nº1 de Jaén, septiembre de 2006).

El comité consultivo de la comisión europea para la seguridad, la higiene y la

protección de la salud en el trabajo (2001) define el acoso laboral como forma

de comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores jerárquicos y

subordinados, por el que la persona en cuestión es humillada y atacada varias

veces, directa o indirectamente por una o más personas con el propósito y con el

efecto de alienarla. El Tribunal Superior de justicia del País Vasco en la sentencia

del 7 de noviembre de 2006 define el acoso laboral como toda conducta no

deseada por el trabajador/a que tuviera como objetivo o consecuencia

atentar contra su dignidad y crear un ambiente intimidatorio, humillante u

ofensivo.

39
1.1.4.4 Acoso sexual

Se enmarca en el acoso laboral. El acoso sexual ha generado trabaos,

estudios empíricos sobre sus consecuencias y una jurisprudencia particular, por

lo que puede ser considerado un riesgo laboral especifico.

El código de conducta de la comisión europea define el acoso sexual en el

trabajo como “la conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos

basado en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y hombre en el trabajo,

donde se incluyen comportamiento físicos verbales o no verbales indeseados.”

La recomendación 92/131 de las comunidades europeas establece que “la

conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que

afecta a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, incluida la conducta

de superiores y compañeros, constituye una violación intolerable de la dignidad

de los trabajadores o aprendices y que resulta inaceptable si, dicha conducta es

indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona objeto de la misma.”

1.1.4.5 Inseguridad contractual.

O inseguridad laboral se puede definir como la preocupación general a

futuros de las condiciones laborales. Tanto de su existencia como de sus

características, tales como la posición dentro de una organización o las

oportunidades de carrera. Rodgers y Rodgers, (1989) consideran “el trabajo

precario como aquel de en qué hay un bajo nivel de certeza acerca de su

continuidad, sobre su control y escaso nivel de protección frente al desempleo

o discriminación e insuficiente remuneración.” Un elemento importante que lo

diferencia de los factores de riesgo es la importancia de sus consecuencias.

Según estos mismos autores hay cuatro aspectos que se pueden diferenciar

en la seguridad contractual:

40
 1.1.4.5.1 El bajo nivel de certeza sobre la continuidad

del contrato

1.1.4.5.2 El bajo nivel de control sobre el número de

horas de trabajo y la condiciones del mismo.

1.1.4.5.3 El bajo nivel de protección social

1.1.4.5.4 El bajo nivel de control sobre el salario.

El tipo de contrato parece ser uno de los indicadores más relevantes en la

inseguridad laboral, un contrato más corto provoca índices más altos. Este tipo

de contrato se ha generalizado a nivel global ya que es el más utilizado para la

adaptación de las empresas a las demandas del mercado.

Cuando las condiciones del contrato laboral son más desfavorables, más

temporales o precarias, los índices de accidentes y problemas de salud en los

trabajadores aumentan, tanto físicos como mentales.

El miedo a la pérdida del empleo, el escaso control sobre el mismo o sobre

los elementos contractuales del empleo se han convertido en elementos

estructurales del empleo actual.

1.1.4.6 El burnout o desgaste profesional

Maslach y Jackson (1986) definen el burnout “como el síndrome de

agotamiento emocional, despersonalización y reducida realización personal que

puede aparecer en personas que trabajan con gente de alguna forma.”

(Maslach, Jackson. 1986)

El desgaste profesional consiste en el resultado de un proceso de estrés

crónico que provoca un estado de agotamiento emocional y de fatiga física que

repercute de forma directa en las tareas laborales. Se diferencia del estrés

como riesgo psicosocial en sus mayores consecuencias en el agotamiento

emocional y en la perdida casi total de la motivación laboral.

41
 El proceso de desgaste profesional está influenciado tanto por la naturaleza

de las tareas desempeñadas como por la falta de condiciones organizativas que

no se adecuan adecuadamente a la protección de los trabajadores. El desgaste

profesional se considera, en este sentido, como una de las consecuencias más

significativas, si no la principal, del trabajo interpersonal inherente a las

profesiones de servicio. La legislación lo ha considerado accidente de trabajo.

En la sentencia del Tribunal Superior de justicia del País Vasco del 2 de

noviembre de 1999, también el Tribunal Supremo lo estableció como accidente

laboral en el 26-10-2000.

1.1.4.7 Conflicto familia-trabajo

La familia y el trabajo son elementos centrales de la identidad de la persona

y ocupan la mayoría del tiempo disponible. La conciliación de trabajo-familia ha

sido un tema de difícil conciliación desde la incorporación de la mujer en el

ámbito laboral remunerado. Esto ha supuesto una reorganización de los

tiempos de matrimonio y de los roles de maternidad-paternidad muchas veces

incompatibles con las exigencias laborales. Las condiciones exigidas por las

empresas para la adecuación a los mercados han hecho que este conflicto se

agudice, el aumento de la flexibilidad de los tiempos de trabajo y/o la

intensificación de las jornadas de trabajo con el fin de entregas de proyectos o

finalización de plazos, intensifican aún más los conflictos entre trabajo y familia.

La Ley 39/1999, de 5 de noviembre para promover la conciliación de la vida

familiar y laboral de las personas trabajadoras y Ley Orgánica 3/2018, de 5 de

diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos

digitales en su Art. 88 Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral.

Intentan facilitar la conciliación entre estos dos derechos fundamentales y

articular un marco legislativo que lo posibilite.

42
 1.1.5 La evaluación de los factores y riesgos psicosociales.

La gestión y planificación preventiva en materia de seguridad y salud laboral se rige por la

legislación vigente en cada país. En el caso de España, la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos

Laborales, modificada por la Ley 54/2003, establece los fundamentos y principios para garantizar un

entorno de trabajo seguro y saludable.

Según el Art. 16 de dicha ley, la gestión preventiva comienza con la evaluación de los riesgos

laborales. Esto implica identificar los posibles peligros presentes en el entorno laboral, así como

evaluar la probabilidad de que ocurran y el grado de gravedad de sus consecuencias para la salud y

seguridad de los trabajadores.

El Real Decreto 39/1997, que regula los servicios de prevención, añade un capítulo

específico sobre la evaluación de riesgos. Este capítulo establece que la evaluación de riesgos es un

elemento previo esencial para la toma de decisiones preventivas por parte de la organización. Es

decir, la identificación y evaluación de los riesgos son pasos fundamentales para establecer medidas

de prevención y control eficaces.

En este contexto, el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) propone un

enfoque basado en la identificación del riesgo, la evaluación de su probabilidad de aparición y la

determinación de las medidas necesarias para controlarlo e intervenir en él.

La identificación del riesgo implica identificar los peligros presentes en el entorno laboral,

como sustancias químicas, maquinaria, condiciones físicas adversas, factores ergonómicos, riesgos

psicosociales, entre otros. Una vez identificados, se procede a evaluar la probabilidad de que estos

riesgos se materialicen y causen daños a los trabajadores.

Con base en la evaluación de riesgos, se establecen los métodos y medidas necesarias para

controlar y reducir los riesgos identificados. Esto implica implementar medidas de prevención, como

la adopción de equipos de protección personal, mejoras en los procesos de trabajo, la formación y

capacitación de los trabajadores, y la vigilancia de la salud, entre otras acciones.

43
 Asimismo, cuando se identifican riesgos significativos, se deben tomar medidas de

intervención para eliminar o reducir estos riesgos en origen. Esto puede implicar cambios en los

procesos de trabajo, la adopción de medidas de protección colectiva, la implementación de políticas

y procedimientos adecuados, y la promoción de una cultura de seguridad y salud en la organización.

En resumen, la evaluación de riesgos es un paso fundamental en la gestión y planificación

preventiva, ya que proporciona información clave para tomar decisiones informadas sobre las

medidas de prevención y control necesarias. El enfoque propuesto por el INSST, basado en la

identificación, evaluación, control e intervención en los riesgos, busca garantizar un entorno laboral

seguro y saludable para los trabajadores.

La evaluación de riesgos a nivel europeo se basa en la determinación de los indicadores de

riesgos, así que una vez identificado el riesgo se fijan las diversas formas en las que se pueden

presentar y así de alguna manera poder cuantificarlas. Con ello se llega a una aproximación que

puede ser contrastada, comprobada y replicada.

1.1.6 Metodologías de evaluación

Las encuestas sobre las condiciones de trabajo son ampliamente utilizadas como el método

más común, aunque las encuestas europeas (EWCS) y nacionales (ENCT) no se centran

específicamente en la evaluación de las condiciones, sino en proporcionar una descripción de las

mismas. La elección de las encuestas se basa principalmente en su menor costo en comparación con

otros métodos, su rapidez en la recopilación de datos, su flexibilidad de aplicación y su facilidad de

análisis. Además, las encuestas son consideradas la fuente de información más confiable cuando los

participantes están dispuestos a colaborar.

Sin embargo, es recomendable complementar los métodos de encuesta con otras técnicas,

como la observación, las discusiones grupales y las entrevistas, para evitar el error común de la

varianza. Estos métodos adicionales permiten abordar otros riesgos no contemplados en las

encuestas y proporcionar una visión más completa de la situación real.

44
 En la mayoría de los casos, el objetivo es obtener una visión global de los riesgos

psicosociales que pueden estar afectando a los empleados de las organizaciones, con el fin de

implementar medidas de control y prevención de riesgos, y así mejorar las condiciones de trabajo en

las empresas u organizaciones.

A pesar de las diferencias que puedan existir entre países, se ha desarrollado un conjunto

común de elementos que deben incluirse en una encuesta global de evaluación de factores y riesgos

psicosociales.

TABLA 3 FACTORES SOCIALES Y ORGANIZACIONALES

FACTORES SOCIALES Y ORGANIZACIONALES

Cultura Organizacional Comunicación insuficiente

Plantilla reducida
Cambios organizacionales
Consulta y participación
Discriminación

Relaciones interpersonales Calidad de liderazgo y

supervisión
Conflictos interpersonales
Incivismo
Apoyo del compañero
Apoyo social

Roles Ambigüedad de rol

Conflicto de rol

Desarrollo de carreras Inseguridad Contractual

Promoción de oportunidades
Formación

Violencia Acoso
Violencia

Justicia Organizacional Recompensa/reconocimiento

Salario justo
promoción equitativa
Gestión de confianza
Sistema de remuneraciones
Trato respetuoso
ADAPTACIÓN DE ROOZEBOOM, HOUTMAN Y VAN DEN BOSSCHE (2008)

45
 El número de factores psicosociales de riesgos son ilimitados, los expuestos

anteriormente son los más comunes en la mayoría de los países. El número medio que

incluyen las encuestas es de 20 indicadores y el número de consecuencias 4.

1.1.7 Principales métodos de evaluación de riesgos psicosociales en España

1.1.7.1 FPSICO

Se trata del método oficial del Instituto Nacional de Salud en el Trabajo (Martín y

Pérez, 1997). Para su elaboración los autores se fundamentaron en teorías de estrés,

motivación y satisfacción.

TABLA 4 MÉTODO FPSICO

F a c t o r e s d e c o n t r o l d e l F P S I C O

Relaciones C a r g a Autonomía Contenido del Supervisión/ Definición Interés por el

personales M e n t a l temporal t r a ba j o participación d e r o l trabajador
Posibilidad de Presiones de Posibilidad de Variación de Supervisión Ambigüedad Promoción.
Comunicarse. tiempo. abandono del capacidades Medios de de rol. Formación.
Calidad de las Esfuerzo de puesto. utilizadas. participación Conflictividad Medios de
relaciones. atención. Distribución Repetitividad Grados de de rol. información.
Relaciones de Fatiga de pausa. Importancia Participación Estabilidad
grupo. mental. Determinación del trabajo. en
Cantidad y del propio Variedad del el empleo.
complejidad ritmo. trabajo.
de la Dificultad de Trabajo
información. la tarea. rutinario.
Dificultad de Variación del Motivación
la tarea. ritmo. por el
trabajo.
Importancia
del trabajo
para otros.
MORENO Y BÁEZ (2010)

Se presentan los resultados de dos formas:

Escala de 0 a 10:

• Donde de 0 a 4 es una situación satisfactoria

• De 4 a 7 es una situación intermedia que no necesita

una intervención inmediata, pero si a planificar.

46
 • De 7 a 10 donde la situación requieres una

intervención urgente.

Descriptiva:

• Indicando el porcentaje de contestación de cada

respuesta.

Es un método fácil de aplicar y dispone de una aplicación informática (Formato AIP)

que puede ser usado por cualquier técnico. Se trata de la herramienta oficial por excelencia

ya que pertenece al Instituto.

1.1.7.2 Método PREVENLAB-PSICOSOCIAL

Es un método elaborado en la Universidad de Valencia basado en el modelo de

análisis multifacético para la intervención y gestión organizacional (AMIGO). Este modelo

plantea una estructura para guiar en el proceso de evaluación. En primer lugar, un módulo

preparatorio, uno de chequeo general que es descrito y se aplica un instrumento

cuantitativo y otro instrumento cualitativo que proporciona información sobre situaciones

de malestar general a través de preguntas abiertas. Los resultados del instrumento

cuantitativo son calculados mediante la media de cada factor y se indican los porcentajes de

trabajadores en situaciones de riesgo.

Se trata de un método complejo que no puede ser realizado por cualquier técnico y

no está disponible de forma libre, pero es destacable sus resultados por intensidad,

frecuencia y severidad.

1.1.7.3 Método del Instituto Navarro de Salud Laboral

Se público en el 2002 y actualmente este desaconsejado por el mismo instituto de

navarra http://www.navarra.es/NR/rdonlyres/08E25EAE-3183-4AA9-80E6-

C14AE79D1385/321350/Notaconfirma.pdf desde el 2015

47
 1.1.7.4 Método MARC-UV

5 Elaborado por la universidad de valencia y formado por 2 baterías que se

complementan pero que se pueden utilizar por separado.

6 Batería de Factores Psicosociales de Salud Laboral (BFPSL):

7 Consta de 150 item, con variables psicosociales, indicadores de consecuencias

psicológicas, de siniestralidad y deseabilidad social, como control de sesgo.

8 Batería Valencia PREVACC:

9 Su objetivo de evaluar los factores psicosociales que se relacionan con

accidentes laborales y enfermedades profesionales basado en la recogida de

datos cuantitativos y cualitativos. Consta de 77 item.

Es una metodología compleja y que no está al alcance de cualquier técnico además

de no ser de libre uso.

1.1.7.5 Métodos del Instituto de Ergonomía MAPFRE (INERMAP)

Tiene como objetivo evaluar los riesgos psicosociales partiendo de la evaluación de

riesgos de los puestos. Se basa en la evaluación subjetiva el trabajador que contesta un

cuestionario, pero añade una evaluación objetiva de los puestos por parte de un técnico.

Considera que cada sector profesional tiene sus propios riesgos psicosociales por lo

que dispone de diferentes versiones:

1. EDUMAP dirigida a la evaluación de riesgos psicosociales en el sector

2. educativo.

3. OFIMAP para la evaluación en trabajos administrativos o de oficina.

4. OFIMAP banca y OFIMAP comercial.

5. PSICOMAP diseñado para la industria.

6. SANIMAP para el sector sanitario.

7. TELEMAP para teleoperadores.

8. PSICOPYME para empresas con menor envergadura.

48
 Todos ellos siguen la misma estructura

TABLA 5 FACTORES DE CONTROL DEL INERMAP

Factores de control del INERMAP

Distribución y Comunicación Control y Carga mental Turnicidad Satisfacción

diseño liderazgo social
- Proxemia - Calidad de la - Autonomía - Contenido de la Turnicidad - Desarrollo de
ambiental comunicación - Estilo tarea carrera
- Diseño - Participación - Feedback - Atención cambios - Feedback
ergonómico - Feedback - Participación tecnológicos - Estabilidad en
- Factores físicos - Formación - Presión de tiempo el empleo
ambientales - Diseño de la - Percepción del riesgo
- Diseño de la comunicación - Percepción del
comunicación trabajo
- Diseño ambiental - Definición de rol
- Autonomía
MORENO Y BÁEZ (2010)

La página web donde supuestamente se puede comprobar su validación ya no está

disponible, aun así, como está presente en multitud de publicaciones creemos conveniente

nombrarlo en este listado de métodos.

(http://www.inermap.com/software/imagenes/FAQ.pdf)

1.1.7.6 Método ISTAS-21

Se trata de la versión al castellano del Cuestionario Psicosocial de Copenhague

(CoPsoQ). El ISTAS 21 ha sido desarrollado por un grupo de trabajo formado por especialistas

de distintas instituciones:

1. Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS);

2. Instituto Nacional de Salud de Dinamarca, el Instituto Nacional de Seguridad

e Higiene en el Trabajo;

3. Centre de Seguretat i Condicions de Salut en el Treball de Barcelona;

4. Universitat Autònoma de Barcelona;

5. Mutua Fraternidad Muprespa;

49
 6. Gabinet Higia Salut i Treball, con la colaboración del Departament de Salut

Laboral de Comissions Obreres de Catalunya (CONC), y del Gabinete de

Estudios CC.OO. de Navarra.

TABLA 6 MACROFACTORES DEL ISTAS-21

Macrofactores del ISTAS-21
Exigencias Trabajo activo y Apoyo social en la Compensaciones Doble
psicológicas desarrollo de empresa y calidad de del trabajo presencia
habilidades liderazgo
-Exigencias -Influencia en el -Posibilidades de -Inseguridad - Doble
cuantitativas trabajo relación social sobre el futuro presencia
-Exigencias -Posibilidades de -Calidad de rol -Estima
emocionales desarrollo -Conflicto de rol
-Exigencias -Control sobre el -Calidad de liderazgo
cognitivas tiempo de trabajo -Previsibilidad
-Exigencias de -Sentido de trabajo -Apoyo social de
esconder -Compromiso compañeros
emociones -Apoyo social de
supervisores
-Sentimiento de grupo
MORENO Y BÁEZ (2010)

El método CoPsoQ-ISTAS21 se establece como una herramienta para la evaluación y

prevención de los riesgos psicosociales. Esta metodología es una adaptación del cuestionario

desarrollado por el Instituto Nacional de Dinamarca (CoPsoQ), adaptado específicamente a la

normativa española, la Ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales.

El Método CoPsoQ-ISTAS21 ha demostrado poseer una validez de contenido al integrar las

dimensiones de los modelos de Karasek-Theorell y Siegrist. Asimismo, presenta una alta fiabilidad,

con coeficientes alfa de Cronbach que varían de 0.66 a 0.92 en correlaciones inter-ítems, y altos

índices de kappa que oscilan entre 0.69 y 0.77. Las respuestas a los ítems del cuestionario están

estructuradas siguiendo una escala tipo Likert de 5 opciones de respuesta, salvo en un caso que

cuenta con 6 opciones.

Este método aborda la dimensión de la doble presencia, la cual se relaciona con las

demandas tanto laborales como familiares/domésticas.

50
 Los datos obtenidos mediante el ISTAS21 se comparan con las referencias poblacionales de

la Encuesta de Población Activa (EPA) en España. Es importante tener en cuenta que estos valores no

son límites, sino puntos de referencia. La población de referencia se divide en tres partes iguales

conocidas como terciles, y se obtuvieron de una encuesta realizada por ISTAS en la población

asalariada en España en 2010, con una muestra de 5100 personas encuestadas. Estos terciles se

colorean en rojo, amarillo y verde, correspondiendo a menos favorables, situación intermedia y más

favorable. Un código de colores que se utilizara de forma repetitiva a lo largo de los datos obtenidos.

Es una metodología que destaca por su carácter participativo. Dentro de las tres versiones

del método (corta, media o larga), se ha elegido la versión media por que está pensada para

empresas de 25 o más trabajadores, un número que se ajusta al número de efectivos destinados en

cada uno de los 5 parques estudiados.

Con este método se conceptualiza seis dimensiones psicosociales:

A - Exigencias psicológicas.

Son aquellas derivadas de la cantidad de trabajo bajo el tiempo asignado. Se relacionan con

el ritmo de trabajo y con el tiempo de trabajo en doble vertiente de cantidad y distribución. Dentro

de estas exigencias está la de esconder las emociones, para mantener una apariencia neutral

independientemente de los usuarios, esto es especialmente relevante en puestos de trabajo cuyas

tareas son prestar servicios a otras personas.

B - Conflicto trabajo-familia.

Son las exigencias sincrónicas, simultaneas del ámbito laboral y el domestico-familiar, y son

altas cuando interfieren con las familiares.

C - Control sobre el trabajo.

Esto es el margen de autonomía en el trabajo diario del trabajador, con que tareas realizar y

la forma de desarrollarlo. El trabajo además de ser una manera de obtener ingresos debe tener

sentido si podemos relacionarlo con valores como utilidad, importancia social, aprendizaje…, lo que

ayuda a su mejor consideración

51
 D - Apoyo social y calidad de liderazgo.

Lo podemos desarrollar en el sentido de apoyo social de los compañeros y compañeras, con

la creación de equipos de trabajo y el sentimiento de grupo o por el contrario, se fomenta la

competitividad entre los trabajadores/as, por ejemplo, con salarios variables en función de la

productividad. También se evalúa el apoyo social de los superiores y la calidad del liderazgo. Todo

ello tiene que ver con los principios y procedimientos de gestión de personal y la capacitación y

tiempo de los mandos para aplicarlos. La previsibilidad del trabajo, disponer de tiempo e

información adecuada para poder realizar de forma adecuada el trabajo y poder adecuarse a los

cambios, ya sea de nuevas tecnologías, tareas, métodos….

E -Compensaciones en el trabajo.

La obtención de reconocimiento, valoración, respeto y trato justo por parte de la dirección.

La inseguridad sobre el empleo ya sea por su pérdida o por sus condiciones, como pueda ser el

horario o el salario.

F - Capital social.

Justicia, referido al trato de equidad con el que son tratados los trabajadores/as. La

confianza vertical es aquella que se tiene con la dirección, lo que provocaría un tipo de actuación de

los trabajadores para bien o para mal respecto a su trabajo.

La versión media del cuestionario (Anexo 1) consta de 33 bloques y 109 ítem. La primera

parte se pregunta sobre los datos sociodemográficos y el trabajo doméstico-familiar, la segunda

sobre el empleo y las condiciones de trabajo. La tercera parte trata sobre las exigencias y contenidos

del trabajo y el cuarto parte trata sobre la salud, bienestar y satisfacción.

1.1.7.7 Metodología WONT/ Cuestionario RED

La universidad Jaume I de Castellón es quien ha desarrollado este método con la

intención de identificar los factores de riesgos psicosociales. Se basa en los modelos de

Demandas-Control-Apoyo social (Karasek, 1979; Karasek y Theorell,1990; Johnson, 1986; y

Johnson y Hall, 1988), el modelo de Demandas-Recursos (Demerouti, Bakker, Nachreiner y

52
 Schaufeli,2001), ampliándolos con el modelo de Proceso Dual que incorpora la psicología

organizacional positiva a la prevención de riesgos psicosociales.

Compagina el uso de técnicas, el cuestionario, los grupos de discusión y la entrevista.

Está formado por 37 escalas en 150 ítem, donde no solo evalúa los riesgos psicosociales, sino

que suma las consecuencias psicológicas y organizacionales.

Dispone de 4 versiones dependiendo de sus tareas, tecnologías de la comunicación,

teletrabajadores estudiantes y adicción al trabajo.

http://www.want.uji.es/nuestra-herramienta-red/

TABLA 7 ESTRUCTURA DEL MÉTODO WONT/RED

Estructura del método WONT/RED

RIESGOS PSICOSOCIALES CONSECUENCIAS

Recursos Demandas Recursos Daños Daños Bienestar
laborales personales psicosociales organizacionales psicosocial
Autonomía -Sobrecarga -Autoeficacia -Síntomas -Absentismo -Satisfacción y
-Feedback cuantitativa -Eficacia psicosomáticos -Ineficacia placer
-Calidad -Sobrecarga grupal -Aburrimiento profesional -Relajación
organizacional emocional percibida -Ansiedad -Falta de -Emociones
-Formación -Sobrecarga -Competencias -Burnout compromiso positivas
organizacional mental profesionales -Adicción al -Intención de -Engagement
-Apoyo social -Conflicto de rol -Competencias trabajo abandono de la -Flow
-Estilo liderazgo -Ambigüedad de emocionales -Tecnoestrés organización
-Relaciones rol -Competencias
interpersonales -Rutina mentales
-Trabajo en -Mobbing
equipo
MORENO Y BÁEZ (2010)

1.1.7.8 Cuestionario multidimensional DECORE

Cuestionario elaborado en 2005 por la Universidad Complutense de Madrid (Luceño,

2005; Luceño, Martín, Tobal y Jaén, 2005)

Se obtienen resultados por grupos trabajadores evaluados, no por personas, a partir

de criterios de clasificación que define la propia organización, lo que permite comparar el

53
nivel de exposición a cada uno de los riesgos psicosociales en diferentes departamentos,

grupos de edades, niveles jerárquicos, etc.

Mediante 44 ítems evalúan 4 tipos de riesgos psicosociales:

1. Demandas cognitivas cuantitativas y cualitativas.

2. Recompensas.

3. Apoyo organizacional.

4. Control del trabajador sobre el tipo de tarea, método y lugar de trabajo.

Los resultados se calculan mediante puntuaciones con media 50 y desviación de 20 y

por porcentajes para cada nivel de riesgos y cada factor estableciendo 4 niveles, excelente,

saludable, alerta y emergencia. A esto hay que sumar 3 tipos de índices para cada factor:

1. Desequilibrio entre Demanda – Control

2. Desequilibrio Demanda – Respuesta

3. Índice global de Riesgo

Es un método sencillo de utilizar y corregir que permite su uso para muestras muy

amplias de trabajadores y que se ha comercializado.

1.1.7.9 Otros instrumentos de evaluación psicosocial

Hay otros métodos que aumentan la diversidad de los materiales disponibles para la

evaluación de los factores y riesgos psicosociales lo que reafirma que los factores

psicosociales y métodos son casi ilimitados.

1.1.7.10 Grado de difusión

Algo se conoce cuando se hace público, pero hay que entender que las

organizaciones y las empresas son reacias a hacer públicos sus datos y sus métodos, para así

poder saber cuáles son aquellos más relevantes. Para medir el funcionamiento de la

herramienta tenemos que saber:

1. Los datos referentes al comportamiento psicométrico de cada una de las

muestras aplicadas.

54
 2. Información sobre la eficacia del proceso de evaluación de riesgos, que

implica a la intervención, informe y comparación de los datos pre y post

evaluación.

Es importante la comunicación e información de los datos y sobre todo la

publicación en medios rigurosos, con controles de calidad de lo publicado, con una calidad

científica avalada.

1.1.7.11 Criterios psicométricos

Son aquellos que muestran la exigencia de conocer si son aptos o no para su

objetivo. La aparente validez de un método puede ser engañosa si no se pueden comprobar

los datos de forma metodológica. La validez y la fiabilidad son requisitos básicos en todo

instrumento.

1.1.7.12 Accesibilidad del instrumento

Los instrumentos de análisis se distinguen por su accesibilidad y la abundancia de

información que proporcionan, lo que permite aprovecharlos de manera eficiente. Se puede

entender la limitación de algunos instrumentos por que se imprescindible su uso adecuado y

seguir su protocolo, lo cual se reduce su uso a equipos de trabajo específicos.

Desde el punto de vista del fomento de la evaluación de los riesgos es que los

instrumentos sean asequibles por lo que deben tener información y materiales de apoyo a

sus usuarios. Ambos aspectos, capacidad de acceso y competencia contribuyen de forma

directa a su uso.

1.1.8 Criterios de intervención

The European Framework of Psychosocial Risk Management, disponible en: http://prima-

ef.org/book.aspx se considera una referencia en Europa y es el resultado del proyecto PRIMA-EF donde

se unieron la Organización Mundial de la Salud (OMS), las instituciones homologas al INSST de alguno

55
países europeos como Reino Unido (I-WHO), Finlandia (FIOH), Italia (ISPESL) entre otros, para el

desarrollo de un marco Europeo en la gestión de los riesgos psicosociales.

Según el sector debemos utilizar unas estrategias u otras y en lo que respecta a los riesgos

psicosociales, el diseño de las estrategias de revisión y control deberían considerar los distintos

niveles de organización de la empresa y los individuos a atender teniendo en mente 3 tipos de

intervención primaria, secundaria y terciaria.

Un enfoque basado en la Responsabilidad Social Corporativa, es decir, que las empresas y

organizaciones tengan en cuenta las repercusiones ambientales y sociales de sus estructuras

organizativas, las cuales tienen un efecto directo e indirecto en el ambiente social en el que influyen.

La intervención primaria es aquella que va dirigida a toda la organización con la idea de

modificar o eliminar las fuentes de estrés y por consecuencia disminuir el impacto negativo sobre la

plantilla (Cooper y Cartwight, 1994)

La intervención segundaria esta enlazada con la detección de los grupos especialmente de

riesgo (Tetrick y Quick 2003) y consiste en formar a los trabajadores en las herramientas y recursos

necesarios para reducir el impacto de los riesgos psicosociales sobre su salud.

La intervención terciaria incluye estrategias para reducir todo lo posible los efectos que ya se

están produciendo a causa de los riesgos psicosociales en la organización y en los trabajadores/as

(Lamontagne et AD., 2007). Estas intervenciones suelen ser las más frecuentes que las anteriores ya

que son más directas sobre el problema que está sucediendo en el ahora, pero hay que tener en

cuenta que la primaria es la más eficiente a medio y largo plazo, y la secundaria más que la terciaria

pero los niveles no deben ser excluyentes entre sí, es más, deben ser complementarios entre ellos.

56
 2- JUSTIFICACIÓN

El propósito principal de este estudio se centra en adquirir un mayor entendimiento acerca

de los factores de riesgos psicosociales que afectan a los bomberos y bomberas en la comunidad de

Madrid. Hasta donde se ha podido comprobar, no se ha llevado a cabo una evaluación oficial que

aborde de manera específica este aspecto, tampoco se ha encontrado ningún estudio previo que se

enfoque en esta problemática particular en el ámbito nacional.

Con el fin de abordar este primer acercamiento, se ha llevado a cabo un proyecto de

investigación en el cual se recopilaron datos de forma sistemática en cinco parques de bomberos

representativos de los veinte existentes en la comunidad de Madrid. Para recabar información

detallada y precisa, se utilizó una combinación de cuestionarios en formato presencial, una

entrevista grupal y la posibilidad de adjuntar comentarios escritos en los cuestionarios que

quedarían de forma anónima para aclarar aquellos conceptos que se consideraran por parte del

trabajador necesarios o que aportaran una mayor perspectiva a algún punto.

La elección de los cuestionarios presenciales se justifica por su capacidad de proporcionar

información exhaustiva sobre los factores de riesgos psicosociales a los que se enfrentan los

bomberos en su entorno laboral. Además, se realizó una entrevista grupal para profundizar en las

percepciones y experiencias de los bomberos en relación con estos factores, permitiendo una

comprensión más completa de su impacto en el bienestar y la salud mental de los trabajadores.

A través de esta recopilación de datos, se pretende llenar el vacío existente en la evaluación

de riesgos en este sector y generar información relevante que pueda contribuir a la implementación

de medidas preventivas y de mejora en el ámbito laboral de los bomberos.

Es importante destacar que este estudio representa un primer paso hacia una comprensión

más profunda de los riesgos psicosociales en la profesión de bombero en la comunidad de Madrid.

Se espera que los resultados obtenidos sirvan como base para futuras investigaciones y acciones

dirigidas a la protección y el bienestar de los trabajadores en esta ocupación exigente y desafiante.

57
 3- CUESTIONES

Partimos de la base de que la profesión de Bombero/a es en sí misma una profesión de riesgo.

Pero más allá de los riesgos físicos y bajo la normativa de la ley de prevención de riesgos laborales que

establece la evaluación de los riesgos psicosociales, nos planteamos las siguientes cuestiones:

1. ¿A que riesgos psicosociales se enfrentan los bomberos/as?.

2. En caso de existir los riesgos psicosociales, ¿Están ligados al puesto de trabajo?.

4- OBJETIVOS

1. Identificar los riesgos psicosociales que pueden estar relacionados con los puestos de trabajo

que se desarrollan en cinco parques de bomberos de la Comunidad de Madrid.

2. Proponer y definir recomendaciones y medidas preventivas para minimizar en todo lo

posible los riesgos identificados.

3. Indagar y tener en cuenta cómo han desarrollado recursos psicosociales los bomberos/as de

los cinco parques analizados para afrontarse a dichos riesgos.

5- DISEÑO

Para el desarrollo de la investigación se ha establecido un diseño relacionado con los objetivos

del estudio, con el fin de intentar identificar los riesgos psicosociales en el tiempo establecido y con los

recursos disponibles. Por ello se decidió por una metodología que consiste en la utilización del método

ISTAS-21, entrevistas en grupo y la recopilación de anotaciones de los propios trabajadores en los propios

cuestionarios.

58
 6- MÉTODO Y HERRAMIENTA

6.1 Muestra

6.1.1 Localización

En el presente informe se han seleccionado cinco parques de bomberos, a saber, Las Rozas,

Villalba, Coslada, Getafe y Leganés, por recomendación de mi tutor en el cuerpo de bomberos. Estos

parques fueron elegidos en función de su posición más alta en el ranking de intervenciones 3 durante

el año 2021, siendo Getafe y Leganés el segundo y cuarto parque con mayor número de

intervenciones respectivamente. Además, se tuvo en cuenta su ubicación geográfica en otra zona de

la Comunidad de Madrid.

6.1.2 Horarios y turnos

Los bomberos/as tienen las mismas horas computables que otros trabajadores de la comunidad

de Madrid, alrededor de 1600 horas anuales, la diferencia sustancial son sus turnos de trabajo de 24,5

horas, llamados guardias. Por cada una de estas guardias se descansan 5, lo que ellos llaman 1-5, con una

cadencia de 11 rotaciones, después de la cual se hace un turno 1-2, y después se vuelve al 1-5.

Además, existen guardias voluntarias, que suponen un incremento de nómina, especialmente

durante los periodos de verano y/o en el periodo INFOMA (Incendios Forestales Madrid), con el fin de

cubrir la falta de personal necesaria en dichas épocas. Estos datos son fundamentales para comprender

la realidad de los bomberos y destacar posibles áreas de mejora en términos de seguridad laboral,

gestión de recursos y colaboración interinstitucional.

6.1.3 Descripción de los Parques de Bomberos.

6.1.3.1 LAS ROZAS (Parque central) Ctra. N-VI Km. 22,500.

PERSONAL

TOTAL DOTACIÓN 67 trabajadores

3
https://www.comunidad.madrid/noticias/2023/03/19/comunidad-madrid-redujo-2022-10-
intervenciones-emergencias-cuerpo-bomberos

59
VEHÍCULOS

● Autobomba rural pesada 2

● Autobomba forestal pesada 2

● Autoescala automática 1

● Furgón de salvamentos varios 1

● Vehículo de iluminación y achique 1

● Vehículo NBQ 0

● Unidad de transporte de personal 2

● Vehículo de Asistencia Técnica VAT 2

6.1.3.2 COSLADA Avda. de la Cañada s/n.

PERSONAL:

TOTAL DOTACIÓN: 62 trabajadores

VEHÍCULOS

● Autobomba rural pesada 2

● Autobomba forestal pesada 2

● Autoescala automática 1

● Furgón de salvamentos varios 1

● Vehículo de iluminación y achique 1

● VAT (Vehículo de apoyo técnico) 1

● RRA (Remolque de recarga de aire) 1

● RUV (Remolque de útiles varios) 1

● BUS 4

6.1.3.3 GETAFE C/. La cieguita de Getafe, s/n.

PERSONAL:

TOTAL DOTACIÓN 58 trabajadores

VEHÍCULOS

60
 ● Autobomba rural pesada 2

● Autobomba urbana ligera 1

● Autobomba forestal pesada 2

● Autoescala automática 1

● Furgón de salvamentos varios 1

● Vehículo NBQ 1

● Remolque NBQ 1

● Remolque recarga de aire 1

● Unidad de transporte de personal 3

● vehículo asistencia técnica (VAT) 1

6.1.3.4 COLLADO VILLALBA Ctra M-601, km. 0,8

PERSONAL:

TOTAL DOTACIÓN: 57 trabajadores

VEHÍCULOS

● Autobombas Rural Pesadas 2

● Autobomba Forestal Pesada 1

● Autobomba Nodriza Pesada. 1

● Autoescalera Automática. 1

● Furgón de Salvamentos Varios. 1

● Vehículo de Apoyo Técnico. 1

● Vehículos de Transporte de Personal. 3

6.1.3.5 LEGANÉS Calle Jesús Miguel Haddad Blanco, nº 4 – 28918

PERSONAL:

TOTAL DOTACIÓN: 69 trabajadores

61
 VEHÍCULOS

● Autobomba forestal pesada 1

● Autobomba rural pesada 1

● Autobomba urbana pesada 1

● Autobomba urbana ligera 1

● Autobomba nodriza pesada 1

● Autoescala automática 30 m 1

● Furgón de salvamentos varios 1

● Vehículo RBQ 1

● Remolque recogidas de abejas 1

● Unidad transporte de personal 3

● Mini cargadora (MEC) 1

● Vehículo de asistencia técnica 1

6.1.4 Descripción de los individuos muestra

TABLA 8 DOTACIONES DE LOS PARQUES

PARQUE DOTACIÓN 4 ENCUESTADOS
LAS ROZAS 67 46
COSLADA 62 17
GETAFE 58 25
COLLADO VILLALBA 57 19
LEGANÉS 69 29
TOTAL 313 136
Autoría propia

Se eligieron los turnos que se desarrollaban en los fines de semana, sábado y domingo y para no

coincidir con el mismo grupo de trabajo a la semana siguiente, se repetía la visita el siguiente domingo.

Con lo que se realizó en total tres visitas por parque de bomberos para la recogida de datos. Siguiendo el

siguiente ejemplo:

4
https://www.comunidad.madrid/servicios/seguridad-emergencias/cuerpo-bomberos-comunidad-
madrid 29/04/2023

62
 TABLA 9 EJEMPLO DE TURNOS DE TRABAJO

MAYO
L M M J V S D
1 2 3 4 5 6
7 8 9 10 11 12 13
14 15 16 17 18 19 20
21 22 23 24 25 26 27
28 29 30 31
Autoría propia

Donde el grupo de trabajo que desarrollo su jornada el domingo 6, volvía a incorporarse al

trabajo el sábado 12.

La muestra utilizada en este estudio consiste en 136 participantes, los cuales se distribuyen

en los cinco parques de bomberos antes mencionados. Estos parques cuentan con un total de 313

trabajadores, lo que representa un 42.1% de representación en la muestra. Con estos datos:

Nivel de confianza = 1 - (sqrt((N - n) / (N - 1)) * Z) / sqrt(n)

Donde:

N es el tamaño total de la población (313 en este caso).

n es el tamaño de la muestra (136 en este caso).

Z es el valor z correspondiente al nivel de confianza deseado. Para un nivel de

confianza del 95%, el valor z es aproximadamente 1.96.

Aplicando los valores en la fórmula:

Nivel de confianza = 1 - (sqrt((313 - 136) / (313 - 1)) * 1.96) / sqrt(136)

Calculando los valores dentro de la fórmula:

Nivel de confianza = 1 - (sqrt(177/312) * 1.96) / sqrt(136)

Nivel de confianza ≈ 0.949

Por lo tanto, el nivel de confianza de tu encuesta con una muestra de 136 participantes de

un total de 313 es aproximadamente del 94.9%. Esto significa que hay una probabilidad del 94.9% de

63
que los resultados obtenidos en la encuesta sean representativos de toda la población objetivo con

una margen de error del 5.1%

6.2 Método utilizado

Los factores de riesgos psicosociales se refieren a aquellos elementos derivados de las

características del trabajo y su organización que tienen un impacto en la salud de los trabajadores a

través de mecanismos tanto psicológicos como fisiológicos. Para identificar estos factores, se ha

elegido utilizar el método COPSOQ ISTAS21, así como realizar entrevistas cualitativas al personal de

diferentes parques, con el objetivo de obtener datos relevantes para la investigación.

Las encuestas se realizaron en los 5 parques elegidos durante 3 turnos de trabajo, con el

objetivo de obtener una mayor variabilidad en las muestras. Se escogió una sala o comedor dentro

del propio parque de bomberos para realizar las encuestas, de manera que no interfirieran en

ningún momento en el trabajo de los bomberos y se sintieran más cómodos al estar en un ambiente

familiar.

Durante el trabajo de campo, se tuvieron en cuenta varios aspectos prioritarios, entre ellos:

1. Explicar claramente el propósito de la evaluación y la investigación a la que se

destinarían los resultados.

2. Garantizar la privacidad y el anonimato de las respuestas a la encuesta.

3. Mantener la confidencialidad de todos los datos recopilados en las encuestas.

4. Realizar las encuestas de forma presencial por parte del entrevistador, con el fin

de aclarar posibles dudas en las preguntas.

5. Asignar suficiente tiempo específico para la evaluación y asegurar su seriedad.

6. Controlar posibles sesgos derivados de comentarios o conversaciones entre los

encuestados.

7. Responsabilizar a los encuestados de la veracidad de sus respuestas.

64
 8. Destacar la importancia de no dejar ninguna pregunta en blanco en el

cuestionario.

Como no puede ser de otra manera para la recogida de datos se siguió el protocolo Helsinki

(64ª Asamblea General, Fortaleza, Brasil, octubre de 2013), que se basa en el respeto por el

individuo y su capacidad para tomar decisiones informadas.

El procedimiento para realizar las encuestas fue el siguiente:

a. Se establecía contacto con el jefe del parque y se acordaban los días y la hora

para realizar la visita al parque, generalmente al mediodía para permitir la

realización de los procedimientos programados para ese día.

b. Se presentaba al jefe de dotación a la hora acordada y se buscaba una sala

adecuada para llevar a cabo las encuestas.

c. Se anunciaba por megafonía a los trabajadores presentes en el parque que

acudieran a la sala. En la reunión matutina para la coordinación de turnos, se les

informaba previamente sobre la visita y se destacaba su carácter voluntario.

d. Se realizaba una presentación inicial y se reiteraba el carácter voluntario de las

encuestas. Se explicaba el motivo y el propósito de la investigación.

e. Se distribuían las encuestas y se permanecía en la sala junto con los

trabajadores por si tenían alguna pregunta o duda acerca de las preguntas.

f. Se comentaba que si se quería escribir cualquier anotación en las encuestas

para aclarar algún concepto se tendrían en cuenta y se mantendría, por

supuesto, el anonimato a pesar de estar escritas a mano.

g. Se establecía una conversación con ellos para detectar posibles conflictos o

situaciones de estrés adicionales a su trabajo.

De esta manera, se garantizó un enfoque ético y respetuoso durante la recolección de datos,

priorizando la colaboración voluntaria de los participantes y protegiendo la confidencialidad de la

información recopilada.

65
 ILUSTRACIÓN 2 GRUPO DE BOMBEROS RESPONDIENDO A LOS CUESTIONARIOS

AUTORÍA PROPIA

7- RESULTADOS

7.1 RESULTADOS DE LAS VARIABLES

7.1.1 Variables sociodemográficas

GRÁFICO 1 SEXO, ELABORACIÓN PROPIA

66
 GRÁFICO 2 EDAD, ELABORACIÓN PROPIA

7.1.2 Variables del puesto

GRÁFICO 3 PUESTOS DE TRABAJO, ELABORACIÓN PROPIA

GRÁFICO 4 DISEÑO DE LA TAREA, ELABORACIÓN PROPIA

Son aquellas donde las funciones son modificadas a otra categoría profesional ya será superior o

inferior al que tiene el propio trabajador.

67
 GRÁFICO 5 ANTIGÜEDAD, ELABORACIÓN PROPIA

Número de años trabajando en bomberos de la Comunidad de Madrid

GRÁFICO 6 PARTICIPACIÓN DIRECTA CONSULTIVA, ELABORACIÓN PROPIA

Es aquella circunstancia en la que los superiores directos consultan a los empleados de cuáles

serían según sus opiniones las mejores formas de ejecutar las tareas.

68
 7.1.3 Variables adaptabilidad del tiempo de trabajo

GRÁFICO 7 HORARIOS ENTRADA Y SALIDA, ELABORACIÓN PROPIA

GRÁFICO 8 TRABAJO LOS SÁBADOS, ELABORACIÓN PROPIA

GRÁFICO 9 TRABAJO LOS DOMINGOS, ELABORACIÓN PROPIA

69
GRÁFICO 10 DESCANSOS DECIDIDOS, ELABORACIÓN PROPIA

GRÁFICO 11 AUSENCIAS DEL PUESTO, ELABORACIÓN PROPIA

7.1.4 Exigencias de disponibilidad

GRÁFICO 12 CAMBIOS DE HORARIOS, ELABORACIÓN PROPIA

70
GRÁFICO 13 PROLONGACIÓN DE JORNADA, ELABORACIÓN PROPIA

GRÁFICO 14 CONFLICTO TRABAJO-FAMILIA, ELABORACIÓN PROPIA

7.1.5 Recursos

GRÁFICO 15 RECURSOS DE PERSONAL, ELABORACIÓN PROPIA

71
GRÁFICO 16 PLANIFICACIÓN DEL TRABAJO, ELABORACIÓN PROPIA

GRÁFICO 17 TECNOLOGÍAS, ELABORACIÓN PROPIA

7.1.6 Salario

GRÁFICO 18 SALARIO, ELABORACIÓN PROPIA

72
 7.1.7 Promoción

GRÁFICO 19 CARRERA PROFESIONAL, ELABORACIÓN PROPIA

7.2.1 Agrupación de las variables. Definición y Origen

Definimos las variables y su posible origen y se muestran los resultados de las encuestas en

tantos por ciento

7.2.1.1 Ritmo de trabajo

Definición: Constituye la exigencia psicológica referida a la intensidad

del trabajo.

Origen: Por su estrecha relación con las exigencias cuantitativas su origen

puede ser el mismo.

TABLA 10 RITMO DE TRABAJO

Siempre + Muchas Alguna veces Alguna vez + Nunca
veces
¿tienes que trabajar
69.5% 28.7% 1.5%
muy rápido?

En gran En cierta En alguna

medida + En medida medida + En
buena medida ninguna
medida
¿es necesario
mantener un ritmo de 73.5% 22.8% 3.7%
trabajo alto?

¿el ritmo de trabajo es 19.9% 41.5% 39.0%

73
alto durante toda la
jornada?
AUTORÍA MÉTODO ISTAS-21

7.2.1.2 Exigencias emocionales:

Definición: son aquellas exigencias propias para no involucrarnos emocionalmente en las

relaciones interpersonales que pueden derivarse de los trabajos que exigen el contacto directo

con personas.

Origen: Como se ha dicho anteriormente del trabajo directo con personas, esto además

se puede magnificar ya que el trabajo de los bomberos suele producirse en situaciones de

dependencia y necesitad de las personas. Además, también se pueden ver por las exigencias

cuantitativas, ya que cuanto mayor sea el tiempo de exposición mayor será la fatiga emocional

que produce.

TABLA 11 EXIGENCIAS EMOCIONALES

Siempre + Muchas Algunas veces Alguna vez + Nunca
veces
¿En tu trabajo se
producen momentos
o situaciones 58,1% 39,7% 2,2%
desgastadoras
emocionalmente?
¿en tu trabajo tienes
que ocuparte de los
15,4% 32,4% 32,4%
problemas personales
de otros?

En gran En cierta En alguna

medida + En medida medida + En
buena medida ninguna
medida
¿tu trabajo te afecta
48,5% 30,9% 20,6%
emocionalmente?
¿tu trabajo, en
general, es
45,6% 33,8% 20,6%
desgastador
emocionalmente?
AUTORÍA MÉTODO ISTAS-21

74
 7.2.1.3 Previsibilidad

Definición: es tener toda la información posible, tanto de tecnologías para aplicaciones,

datos de la intervención, nuevos protocolos…

Origen: la ausencia de información y los protocolos inadecuados, no habiendo sido

consensuados con los parques y la falta de formación de las nuevas tecnologías o las

nuevas tecnologías que no tienen una posible aplicación por falta de recursos.

TABLA 12 PREVISIBILIDAD
En gran En cierta En alguna
medida + En medida medida + En
buena medida ninguna
medida
¿en tu empresa se te
informa con
suficiente antelación
de decisiones 17,6% 34,6% 47,8%
importantes, cambios
y proyectos de
futuro?
¿recibes toda la
información que
54,4% 35,3% 10,3%
necesitas para realizar
bien tu trabajo?
AUTORÍA MÉTODO ISTAS-21

7.2.1.4 Conflictos de rol

Definición: son aquellas exigencias contradictorias entre el trabajo a realizar

y la ética.

Origen: es cuando el trabajador tiene que elegir entre situaciones con las

que puede no estar de acuerdo y las funciones de su trabajo, como por ejemplo en el

caso de tener que liberar a un conductor borracho de su vehículo que ha provocado

la muerte de otras personas.

75
 TABLA 13 CONFLICTOS DE ROL
En gran En cierta En alguna
medida + En medida medida + En
buena medida ninguna
medida
¿haces cosas en el
trabajo que son
aceptadas por algunas 25,7% 32,4% 41,9%
personas y no por
otras?
¿se te exigen cosas
contradictorias en el 9,6% 20,6% 69,9%
trabajo?
¿tienes que hacer
tareas que crees que
34,1% 34,1% 31,9%
deberían hacerse de
otra manera?
¿tienes que realizar
tareas que te parecen 14,7% 19,9% 65,4%
innecesarias?
AUTORÍA MÉTODO ISTAS-21

7.2.1.5 Inseguridad sobre las condiciones de trabajo

Definición: es preocupación por las alteraciones o los cambios

fundamentales en la situación laboral.

Origen: las relacionamos con los cambios a peor de las condiciones de

trabajo que se consideran especialmente valiosas. Estos cambios pueden producirse

de forma inmediata o simplemente la sensación de los posibles cambios.

TABLA 14 INSEGURIDAD SOBRE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

En gran En cierta En alguna
medida + En medida medida + En
buena medida ninguna
medida
¿si te trasladan a otro
centro de trabajo,
unidad,
23,5% 11,8% 64,7%
departamento o
sección contra tu
voluntad?

76
¿si te cambian el
horario (turno, días
de la semana, horas 30,9% 6,6% 62.5%
de entrada y salida...)
contra tu voluntad?
¿si te cambian de
tareas contra tu 32,6% 8,9% 58.5%
voluntad?
si te varían el salario
(que no te lo
actualicen, que te lo
bajen, que
29,4% 10,3% 60,3%
introduzcan el salario
variable, que te
paguen en
especies...)?
AUTORÍA MÉTODO ISTAS-21

7.2.1.6 Exigencias de esconder emociones

Definición: capacidad para disimular o simular neutralidad antes situaciones

de estrés ante compañeros, superiores y diferentes personas implicadas en las

intervenciones.

Origen: Los trabajos donde se interactúa con la gente en momentos

complicados de sus vidas. O en intervenciones donde el impacto emocional por su

magnitud es importante. También cuando hay que esconder las emociones por

situaciones políticamente correctas.

TABLA 15 EXIGENCIA DE ESCONDER EMOCIONES

Siempre + Algunas veces Sólo alguna
Muchas veces vez + Nunca
¿tu trabajo requiere
que trates a todo el
mundo por igual, 75,0% 11,8% 13,2%
aunque no tengas
ganas?

En gran En cierta En alguna

medida + En medida medida + En
buena medida ninguna
medida
¿te exigen en el
trabajo ser amable
con todo el mundo 52,9% 26,5% 20,6%
independientemente
de la forma como te

77
traten?

Siempre + Algunas veces Sólo alguna

Muchas veces vez + Nunca
¿tu trabajo requiere
que te calles tu 15,4% 33,8% 50,7%
opinión?
En gran medida + En En cierta medida En alguna medida +
buena medida En
ninguna
medida
¿tu trabajo requiere
que escondas tus 44,1% 30,9% 25,0%
emociones?
AUTORÍA MÉTODO ISTAS-21

7.2.1.7 Claridad de rol

Definición: es el conocimiento concreto de las tareas a realizar, y los

márgenes de autonomía dentro del trabajo.

Origen: el conocimiento concreto de las tareas a realizar y de las tareas de

los compañeros.

TABLA 16 CLARIDAD DE ROL

En gran En cierta En alguna
medida + En medida medida + En
buena medida ninguna
medida
¿tu trabajo tiene
75,7% 15,4% 8,8%
objetivos claros?
¿sabes exactamente
qué tareas son de tu 87,5% 10,3% 2,2%
responsabilidad?
¿sabes exactamente
qué se espera de ti en 80,9% 14,7% 4,4%
el trabajo?
¿sabes exactamente
qué margen de
65,2% 28,1% 6,7%
autonomía tienes en
tu trabajo?
AUTORÍA MÉTODO ISTAS-21

78
 7.2.1.8 Calidad de liderazgo

Definición: calidad de la gestión de los mandos intermedios. Son los mandos

directos en los parques.

Origen: los procedimientos llevados a cabo por los mandos inmediatos.

TABLA 17 CALIDAD DE LIDERAZGO

En gran En cierta En alguna
medida + En medida medida + En
buena medida ninguna
medida
¿tu actual jefe
inmediato se asegura
de que cada uno de
los trabajadores tiene
52,2% 20,6% 27,2%
buenas
oportunidades de
desarrollo
profesional?
¿tu actual jefe
inmediato planifica 66,9% 15,4% 17,6%
bien el trabajo?
¿tu actual jefe
inmediato distribuye 66,9% 18,4% 14,7%
bien el trabajo?
¿tu actual jefe
inmediato resuelve 68,4% 14,7% 16,9%
bien los conflictos?
AUTORÍA MÉTODO ISTAS-21

7.2.1.9 Influencia

Definición: es la capacidad que tienen los trabajadores para decidir cómo,

cuándo y de qué manera se hace el trabajo.

Origen: la capacidad de cada trabajador tiene para decidir cómo hacer su

trabajo, algo que en el ámbito de los bomberos es poco probable en las

intervenciones, aunque tienen algo más de margen de maniobra en la convivencia

en el parque.

79
 TABLA 18 INFLUENCIA
En gran En cierta En alguna
medida + En medida medida + En
buena medida ninguna
medida
¿tienes influencia
sobre el ritmo al que 50,7% 29,4% 19,9%
trabajas?
¿tienes mucha
influencia sobre las
22,8% 40,4% 36,8%
decisiones que
afectan a tu trabajo?
¿tienes influencia
sobre cómo realizas 54,4% 26,5% 19,1%
tu trabajo?
¿tienes influencia
sobre qué haces en el 36,0% 38,2% 25,7%
trabajo?
AUTORÍA MÉTODO ISTAS-21

7.2.1.10 Justicia

Definición: forma de tratar a las personas con equidad.

Origen: tiene que ver con la forma en que se toman las decisiones, la ética

de esas decisiones y si existe la posibilidad de cuestionar dichas decisiones.

TABLA 19 JUSTICIA
En gran En cierta En alguna
medida + En medida medida + En
buena medida ninguna
medida
¿se solucionan los
conflictos de una 20,6% 44,9% 34,6%
manera justa?
¿se le reconoce a uno
por el trabajo bien 22,1% 33,1% 44.9%
hecho?
¿la dirección
considera con la
misma seriedad las
5,9% 19,9% 74,3%
propuestas
procedentes de todos
los trabajadores?
¿se distribuyen las
tareas de una forma 42,6% 39,0% 18,4%
justa?
AUTORÍA MÉTODO ISTAS-21

80
 7.2.1.11 Doble presencia

Definición: son aquellas que se dan de forma simultánea entre el trabajo y la

vida familiar-doméstico.

Origen: Las exigencias cuantitativas, modificaciones de los horarios,

exigencias que impiden la conciliación familiar o la vida social.

TABLA 20 DOBLE PRESENCIA

Siempre + Algunas veces Sólo alguna
Muchas veces vez + Nunca
¿piensas en las tareas
domésticas y
13,2% 30,1% 56.6%
familiares cuando
estás en la empresa?
¿hay momentos en
los que necesitarías
6,6% 24,3% 69,1%
estar en la empresa y
en casa a la vez?
¿sientes que el
trabajo en la empresa
te consume tanta
energía que perjudica 7,4% 18,4% 74,3%
a tus tareas
domésticas y
familiares?
¿sientes que el
trabajo en la empresa
te ocupa tanto
tiempo que perjudica 2,2% 15.4% 82,4%
a tus tareas
domésticas y
familiares?
AUTORÍA MÉTODO ISTAS-21

7.2.1.12 Exigencias cuantitativas

Definición: son las que vienen dadas por la cantidad de trabajo que superan

las horas de trabajo asignadas.

81
 Origen: viene dado por la falta de personal, los malos tiempos de

planificación, y/o la estructura salarial. Cuando el salario base es bajo y para

aumentarlo es necesario hacer extras para llegar a una cantidad que satisfaga las

necesidades del trabajador

TABLA 21 EXIGENCIAS CUANTITATIVAS

Siempre + Algunas veces Sólo alguna
Muchas veces vez + Nunca
¿la distribución de
tareas es irregular y
10,3% 30,9% 58,8%
provoca que se te
acumule el trabajo?
¿te resulta imposible
acabar tus tareas 1,5% 8,1% 90,4%
laborales?
¿te retrasas en la
entrega de tu 1,5% 9,6% 89,0%
trabajo?
¿tienes tiempo
suficiente para hacer 58,8% 33,1% 8,1%
tu trabajo?
AUTORÍA MÉTODO ISTAS-21

7.2.1.13-Apoyo social de superiores inmediatos

Definición: es el apoyo social de los superiores inmediatos

Origen: es la falta de apoyo de los superiores al desarrollo del trabajo de los

subordinados y su falta de liderazgo. También esta enlazado con la falta de

directrices claras para la dirección de los equipos o la falta de tiempo para

desarrollar dicha función.

TABLA 22 APOYO SOCIAL DE LOS SUPERIORES INMEDIATOS

Siempre + Algunas veces Sólo alguna
Muchas veces vez + Nunca
¿tu jefe inmediato
82,4% 11,8% 5,9%
está dispuesto a

82
escuchar tus
problemas del
trabajo?
¿recibes ayuda y
apoyo de tu jefe
inmediato en la 80,1% 14,0% 5,9%
realización de
tu trabajo?
¿tu jefe inmediato
habla contigo sobre
66,9% 21,3% 12,5%
cómo haces tu
trabajo?
AUTORÍA MÉTODO ISTAS-21

7.2.1.14-Reconocimiento

Definición: respeto, trato y valoración por parte de la dirección.

Origen: la peor exposición es aquella que resulta de un trabajo estandarizado

y repetitivo. La existencia de arbitrariedad en las promociones, inequidad en las

tareas o en el establecimiento de horarios.

TABLA 23 RECONOCIMIENTO
En gran En cierta En alguna
medida + En medida medida + En
buena medida ninguna
medida
¿tu trabajo es
valorado por la 24,3% 37.5% 38,2%
dirección?
¿la dirección te
respeta en tu 37.5% 35,3% 27,2%
trabajo?
¿recibes un trato
60,7% 28,9% 10,4%
justo en tu trabajo?
AUTORÍA MÉTODO ISTAS-21

7.2.1.15-Sentido del trabajo

Definición: es aquello que va más allá del sueldo/ empleo. Es la importancia

social y el reconocimiento que ello implica.

83
 Origen: tiene su origen en el contenido del trabajo, los rescates, las

intervenciones, las gratificaciones implícitas en el trabajo que van más allá de la

remuneración económicas.

TABLA 24 SENTIDO DEL TRABAJO

En gran En cierta En alguna
medida + En medida medida + En
buena medida ninguna
medida
¿tus tareas tienen
91,9% 7,4 % 0,7%
sentido?
¿las tareas que haces
te parecen 95,6% 3,7% 0,7%
importantes?
¿te sientes
comprometido con tu 93.4% 5,9% 0,7%
profesión?
AUTORÍA MÉTODO ISTAS-21

7.2.1.16 Apoyo Social de compañeros

Definición: la ayuda necesaria de los compañeros para realizar el trabajo.

Origen: la falta de compañerismo puede venir dado por el fomento de la

competitividad y las tareas que aíslen a los trabajadores. Los cambios de horarios o

la excesiva movilidad entre los parques.

TABLA 25 APOYO SOCIAL DE LOS COMPAÑEROS

Siempre + Muchas Algunas veces Sólo alguna vez +
veces Nunca
¿recibes ayuda y
apoyo de tus
compañeros en la 95,7% 2,2% 2,2%
realización de tu
trabajo?
¿tus compañeros
están dispuestos a
escuchar tus 84,6% 14,7% 0,7%
problemas del
trabajo?
¿tus compañeros
hablan contigo sobre
56,6% 40,4% 2,9%
cómo haces tu
trabajo?
AUTORÍA MÉTODO ISTAS-21

84
 7.2.1.17 Confianza vertical

Definición: es la confianza en que la parte que tiene el poder no ejercerá

éste para obtener ventaja a costa de crear situaciones de vulnerabilidad de los

trabajadores. Y que los trabajadores actuaran de manera adecuada sin la necesidad

de una supervisión constante.

Origen: se establece por la fiabilidad de que la información fluya desde la

parte de la dirección hasta los empleados y que estos a su vez puedan expresar

libremente su opinión al respecto y que a su vez se tenga en cuenta.

TABLA 26 CONFIANZA VERTICAL

En gran En cierta En alguna
medida + En medida medida + En
buena medida ninguna
medida
¿confía la dirección
en que los
48,5% 33,1% 18,4%
trabajadores hacen
un buen trabajo?
¿te puedes fiar de la
información
38,2% 34,6% 27,2%
procedente de la
dirección?
¿los trabajadores
pueden expresar sus
35,3% 34,6% 30,1%
opiniones y
emociones?
AUTORÍA MÉTODO ISTAS-21

7.2.1.18 Sentimiento de grupo

Definición: Sentimiento de pertenencia al colectivo

Origen: es el apoyo emocional en el grupo y un indicador de las relaciones

personales y la calidad de estas. Todo esto se puede estropear si se fomenta la

competitividad o el aislamiento de los individuos

85
 TABLA 27 SENTIMIENTO DE GRUPO
En gran En cierta En alguna
medida + En medida medida + En
buena medida ninguna
medida
¿tienes un buen
ambiente con tus
94,9% 5,1% 0%
compañeros de
trabajo?
¿sientes en tu trabajo
que formas parte de 94,1% 5,9% 0%
un grupo?
¿os ayudáis en el
trabajo entre
97,8% 2,2% 0%
compañeros y
compañeras?
AUTORÍA MÉTODO ISTAS-21

7.2.1.19-Posibilidades de desarrollo

Definición: capacidad de tener oportunidad de ofrecer mejoras en el puesto

de trabajo y poner en práctica las habilidades adquiridas.

Origen: la peor exposición es aquella que resulta de un trabajo

estandarizado y repetitivo.

TABLA 28 CARRERA PROFESIONAL

En gran En cierta En alguna
medida + En medida medida + En
buena medida ninguna
medida
¿tu trabajo requiere
77,9% 14,0% 8,1%
que tengas iniciativa?
¿ tu trabajo permite
que aprendas cosas 86,0% 11,8% 2,2%
nuevas?
¿tu trabajo te da la
oportunidad de
mejorar tus 85,3% 11,8% 2,9%
conocimientos y
habilidades?
¿tu trabajo permite
que apliques tus
90,4% 8,1% 1,5%
habilidades y
conocimientos?
AUTORÍA MÉTODO ISTAS-21

86
 La tabla 29 proporciona información relevante sobre la exposición de los trabajadores a

diferentes factores, expresados en términos de porcentaje, así como la clasificación de las

problemáticas en orden decreciente de gravedad y de las condiciones desfavorables a favorables.

Estos datos cuantitativos permiten evaluar la magnitud y el grado de implicación de dicha

exposición en el entorno laboral.

Asimismo, se destaca la disposición de las condiciones laborales, clasificadas desde las más

desfavorables hasta las más favorables. Esta ordenación proporciona una visión comparativa de las

condiciones existentes en el entorno laboral, permitiendo identificar las áreas que requieren una

mejora o intervención para garantizar condiciones más propicias y satisfactorias para los

trabajadores.

En conclusión, la tabla proporciona una síntesis de los datos de exposición de los

trabajadores, las problemáticas identificadas y las condiciones laborales. Su presentación ordenada y

jerarquizada facilita la comprensión y el análisis de la información, permitiendo tomar medidas

adecuadas para abordar los desafíos y mejorar las condiciones de trabajo en beneficio de los

trabajadores y la organización en general.

87
 TABLA 29 RELACIONA EL PUESTO DE TRABAJO CON SU EXPOSICIÓN AL RIESGO DESCRITO
Más Dimensión Más Situación Más
Problemáticas desfavorable intermedia favorable
Ritmo de trabajo 86 % 12.5% 1.5%
Exigencias emocionales 83.8 % 14.7% 1.5%
Previsibilidad 63.2 % 30.9% 5.9%
Conflicto de rol 45.6 % 39% 15.4%
Inseguridad sobre las 39.3 % 29.6% 31.1%
condiciones de trabajo
Exigencias de esconder 35.3 % 40.4% 24.3%
emociones
Claridad de rol 35.3 % 44.9% 19.9%
Calidad de liderazgo 29.4 % 33.1% 37.5%
Influencia 25 % 44.9% 30.1%
Inseguridad sobre el empleo 19.1 % 17.6% 63.2%
Justicia 18.4 % 45.6% 36%
Doble presencia 17.6 % 58.8% 23.5%
Exigencias cuantitativas 16.9 % 49.3% 33.8%
Apoyo social de superiores 14.7 % 37.5% 47.8%
Reconocimiento 6.7 % 14.8% 78.5%
Sentido del trabajo 3.7 % 15.4% 80.9%
Apoyo social de compañeros 3.7 % 30.1% 66.2%
Menos Confianza vertical 3.7 % 15.4% 80.9%
Problemáticas Sentimiento de grupo 3% 23% 74.1%
O favorables Posibilidades de desarrollo 1.5 % 20.6% 77.9%
AUTORÍA MÉTODO ISTAS-21

Como se puede observar en la tabla 29, Ritmo de trabajo, exigencias emocionales,

previsibilidad y conflicto de rol son las dimensiones que más destacan por su situación más

desfavorable, frente a Posibilidades de desarrollo, Sentimiento de grupo Sentido del trabajo,

Confianza vertical y Apoyo social de compañeros son las que tienen una situación más favorable.

En el siguiente gráfico se exhiben las diversas dimensiones de los parques investigados

mediante columnas anchas, comparadas con la población de referencia de los trabajadores

asalariados españoles, representada mediante columnas estrechas. A través de esta representación

gráfica, se pueden realizar diversas observaciones, por ejemplo, se destaca que las dimensiones B y

C, correspondientes al Ritmo de trabajo y a las Exigencias emocionales, respectivamente, se

encuentran notablemente por encima de los niveles de referencia generales de la población activa

en España.

88
 Es importante resaltar que esta comparación permite identificar patrones y discrepancias

entre las dimensiones de los parques estudiados y la población asalariada española en su conjunto.

Recordar cómo se ha indicado anterior mente que esta tabla de referencia la realizo el ISTA con una

muestra de población asalariada española de 5100 personas. En particular, la dimensión del Ritmo

de trabajo muestra niveles superiores a los esperados, lo que sugiere una mayor intensidad y

velocidad en la realización de las tareas laborales en los parques. Por otro lado, la dimensión de las

Exigencias emocionales evidencia un nivel elevado, indicando la presencia de demandas

emocionales significativas en el contexto de trabajo de los parques.

Estos hallazgos son relevantes, ya que ponen de manifiesto la existencia de diferencias

sustanciales entre las condiciones laborales de los parques estudiados y la población de referencia.

Dichas diferencias pueden tener implicaciones importantes en términos de la salud y bienestar de

los trabajadores, así como en la organización y gestión de los parques.

En conclusión, el gráfico analizado permite visualizar y comparar las dimensiones de los

parques estudiados con la población asalariada española en su conjunto. Las dimensiones del Ritmo

de trabajo y las Exigencias emocionales destacan como áreas de especial interés, al mostrar niveles

significativamente superiores a los de la población de referencia. Estos resultados resaltan la

necesidad de abordar y gestionar de manera adecuada estas dimensiones para promover

condiciones laborales saludables y satisfactorias en los parques estudiados.

89
TABLA 30 PORCENTAJES DE CADA NIVEL DE REFERENCIA

90
 A continuación, se muestra una tabla donde se relaciona los diversos puestos analizados con

cada una de las dimensiones del cuestionario.

Las casillas en rojo representan las exposiciones que han dado un mayor riesgo, las amarillas

un riesgo intermedio y las verdes donde la situación es favorable.

TABLA 31 RELACIONA EL PUESTO DE TRABAJO CON SU EXPOSICIÓN AL RIESGO DESCRITO

Apoyo social de compañeros

Inseguridad sobre el empleo

Apoyo social de superiores
Posibilidades desarrollo
Exigencias cuantitativas

Exigencias emocionales

Exigencias de esconder

condiciones de trabajo
Sentimiento de grupo

Inseguridad sobre las

Calidad de liderazgo
Sentido del trabajo

Confianza vertical
Ritmo de trabajo

Doble presencia

reconocimiento
Conflicto de rol
Claridad de rol

Previsibilidad
emociones

influencia

Justicia
Responsable de
establecimiento,
gerente, jefe/a
Jefe/a
supervisior1
Jefe/a de equipo
Jefe/a de
dotación
Bombero/a
conductor/a
Bombero/a
Conductor/a
Emisionistas

Intervención
plena
Intervención
limitada
AUTORÍA MÉTODO ISTAS-21

Con estos datos podemos observar que Ritmo de trabajo, Exigencias emocionales,

Previsibilidad y Conflicto de rol son las que más afectan a los trabajadores/as de los parques de

bomberos/as, sin que haya una diferencia en términos generales entre los diversos puestos de

trabajo, aun así mediante estadística (Anova de medidas repetidas, t de student y chi-cuadrado)

agruparemos las respuestas por puestos de trabajo y veremos si da o no un resultado a tener en

91
cuenta. Se puede observar que si hay una diferencia significativa entre los puestos de bomberos-

conductor, bomberos, conductor, y emisionistas con los jefes de dotación, de equipo o supervisor lo

que viene supeditado a quienes son los superiores de cada grupo de trabajo.

92
 8- Estadística

TABLA 32 RELACIONA EL PUESTO DE TRABAJO CON SU EXPOSICIÓN AL RIESGO DESCRITO

Apoyo social de compañeros

Inseguridad sobre el empleo

Apoyo social de superiores
Posibilidades desarrollo
Exigencias cuantitativas

Exigencias emocionales

Exigencias de esconder

condiciones de trabajo
Sentimiento de grupo

Inseguridad sobre las

Calidad de liderazgo
Sentido del trabajo

Confianza vertical
Ritmo de trabajo

Doble presencia

reconocimiento
Conflicto de rol
Claridad de rol

Previsibilidad
emociones

influencia

Justicia
Responsable de
establecimiento,
gerente, jefe/a
Jefe/a
supervisior1
Jefe/a de equipo
Jefe/a de
dotación
Bombero/a
conductor/a
Bombero/a
Conductor/a
Emisionistas

Intervención
plena
Intervención
limitada
AUTORÍA MÉTODO ISTAS-21

Para realizar el análisis estadístico, nos basamos en los datos obtenido del programa istas-21 y

analizaremos los puestos de trabajo respecto a las dimensiones de los factores psicosociales a los que

están expuestos los trabajadores. No se utilizan otros datos sociodemográficos ya que tenemos un grupo

muy homogéneo, mayoritariamente hombres y solo tenemos 2 grupos de edad. Además, la gran mayoría

de los trabajadores/as llevan más de 20 años en el cuerpo, por lo que se considera que donde más

variedad podemos encontrar es en el puesto de trabajo con 8 categorías distintas. Dentro de estas

93
categorías podemos distinguir dos perfiles, los que tienen relación directa con los mandos de Bomberos y

los que tienen un jefe/a directo en el propio parque.

Para empezar, se ha realizado una prueba de Friedman con los ítems de cada dimensión para

determinar su p valor y así decidir si aceptamos o no la hipótesis H1 que indicaría que hay una diferencia

significativa. Después se ha analizado un Anova de medidas repetidas para verificar la existencia o no de

diferencias significativas entre los ítems y el puesto de trabajo. Esto se ha repetido con las cuatro

dimensiones más problemáticas de la tabla 29. En la primera de ellas, Ritmo de trabajo, se expone de

forma detallada cual ha sido el proceso, mientras que en las sucesivas solo se muestra el resultado,

pudiendo comprobar los cálculos en el anexo de estadística.

8.1 Ritmo de trabajo, ítems 24a, 25f, 25m. Realizamos la prueba de Friedman para los ítems que

agrupa el ritmo de trabajo.

Nos presenta un p valor < 0.05 por lo que rechazamos la H0 y aceptamos que hay diferencias

significativas. Ahora realizaremos la prueba post-hoc por lo que:

94
 La comparación con la prueba de Wilcoxon nos presenta un p valor < 0.05 por lo que asumimos

la H1 lo que nos indica que los grupos son estadísticamente significativos.

Ahora realizaremos un Anova de medidas repetidas para poder establecer la relación que existe

entre el puesto de trabajo y la exposición al riesgo.

Comprobamos que se cumple la condición de esfericidad p valor >0.05

95
En la siguiente tabla deberemos tener en cuenta la fila de esfericidad asumida.

96
 Encontramos diferencias estadísticamente significativas entre las medidas de la prueba de

desarrollo en los tres ítems con un tamaño del efecto F(2) =13,378, p<0.01, n2=0.094, β-1=0.998. En

donde las puntuaciones a 24a (M=2,21, DE= 0,637) fueron superiores a las puntuaciones de 25f

p<0.01 (M=1,99, DE 0,834) (IC 95% -0,462, 0,468) y menor a la puntuación de 25m p < 0,01(M=3,23,

DE= 0,935) (IC 95% -1,569 , -0,430)

Con todo lo anterior podemos comprobar que existe una diferencia significativa como se

mostraba en la tabla 31

97
 Realizamos las mismas pruebas para las otras tres dimensiones que resultaron más

desfavorables en los análisis: Exigencias emocionales, Previsibilidad y Conflicto de rol. Estos cálculos

los podrán encontrar en el anexo de estadística.

8.2 Exigencias Emocionales, Ítem 24b, 24q 25d 25i.

Realizadas las pruebas de Friedman y el Anova de medidas repetidas contamos

con un p valor<0.001 después del análisis, lo que confirma la relación entre el

puesto de trabajo y la dimensión de riesgo. Los cálculos se han llevado a cabo de

la misma manera que en la dimensión anterior.

8.3 Previsibilidad. Ítems 26a y 26e

Realizadas las pruebas de Friedman y el Anova de medidas repetidas contamos

con un p valor<0.001 después del análisis, lo que confirma la relación entre el

puesto de trabajo y la dimensión de riesgo.

98
8.4 Conflicto de Rol. ítems 26f, 26c, 26i, 26j

Realizadas las pruebas de Friedman y el Anova de medidas repetidas contamos

con un p valor<0.001 después del análisis, lo que confirma la relación entre el

puesto de trabajo y la dimensión de riesgo.

99
 También se analizó la posible relación de dependencia entre variables categóricas. Para esto

se utilizó un enfoque basado en tablas de contingencia. Estas tablas representan la distribución

conjunta de las variables y permiten evaluar si existe una asociación significativa entre ellas. Se

utilizaron dos métodos estadísticos comunes: el estadístico chi-cuadrado y el test exacto de Fisher.

El estadístico chi-cuadrado y el test exacto de Fisher comparan las frecuencias teóricas

esperadas en caso de independencia entre las variables con las frecuencias observadas en la

muestra. Si la probabilidad resultante es muy pequeña (p < 0,05), se rechaza la hipótesis nula y se

concluye que existe una relación de dependencia entre las variables estudiadas.

Como se muestran en las tablas p valor es < 0,001 concluimos que existe una relación

estadísticamente significativa entre las variables de las exposiciones de los riesgos y el puesto que se

desempeña.

Estadísticos de prueba

Exigencia

Ritmo Trabajo Esconder Emociones Previsibilidad Puesto

Chi-cuadrado 86,353a 40,691b 27,676c 226,662a

Grados de 6 8 4 6

libertad

Sig. asin. <,001 <,001 <,001 <,001

a. 0 casillas (0,0%) han esperado frecuencias menores que 5. La frecuencia mínima de casilla esperada es 19,4.

b. 0 casillas (0,0%) han esperado frecuencias menores que 5. La frecuencia mínima de casilla esperada es 15,1.

c. 0 casillas (0,0%) han esperado frecuencias menores que 5. La frecuencia mínima de casilla esperada es 27,2.

Estadísticos de prueba

Puesto Exig. Emocionales

Chi-cuadrado 226, 662a 67,029c

gl 6 12

100
Sig. asin. <,001 <,001

Sig. Monte Carlo Sig. <,001b <,001b

Intervalo de Límite inferior ,000 ,000

confianza al 99% Límite superior ,033 ,033

Estadísticos de prueba

Previsibilida

Ritmo Trabajo d

Chi-cuadrado 84,897d 101,971d

a. 0 casillas (0,0%)
gl 8 8
han esperado

Sig. asin. <,001 <,001 frecuencias menores

que 5. La frecuencia
Sig.Monte Carlo Sig. <,001b <,001b
mínima de casilla
Intervalo de confianza Límite inferior ,000 ,000
esperada es 19,4.
al 99% Límite ,033 ,033 b. Se basa en 136

tablas de muestras
superior
con una semilla de

inicio 2000000.

c. 0 casillas (0,0%) han esperado frecuencias menores que 5. La frecuencia mínima de casilla esperada es 10,5.

d. 0 casillas (0,0%) han esperado frecuencias menores que 5. La frecuencia mínima de casilla esperada es 15,1.

Aunque a primera vista no pareciera que existiera una diferencia significativa entre los puestos

de trabajo respecto a los riesgos psicosociales a los que estaban expuestos, la estadística nos confirma

que si existen dichas diferencias por que en el análisis del origen y en las medidas preventivas se tendrán

en cuenta.

101
 9- Matriz de exposición, origen y medidas preventivas.

La matriz es una herramienta cuya estructura es la recomendada por el método ISTAS para

orientar en el proceso de cómo definir las medidas preventivas. Por un lado, ordena la información

que se ha recopilado con las encuestas relacionándolo con la exposición en concreto que se está

evaluando y por otro permite recoger conclusiones en cuanto al origen de la exposición y las

posibles medidas preventivas a tomar en cada caso.

MATRIZ EXPOSICIÓN, ORIGEN Y MEDIDAS PREVENTIVAS

TABLA 33 RITMO DE TRABAJO MEDIDAS PREVENTIVAS, ELABORACIÓN PROPIA

Dimensión: Ritmo de trabajo: Constituye la exigencia psicológica referida a la intensidad del
trabajo.
Resultados de la Resultados que Origen Medidas preventivas
exposición y su orientan sobre el
localización origen de la
exposición

Un 86% de Por su estrecha Una falta de personal SE SUGIERE

trabajadores/as de 5 relación con las que cubra todas las Contratación de un
parques de exigencias jornadas necesarias mayor número de
bomberos CCMM cuantitativas su sobre todo en los efectivos que cubran
está expuesto a la origen puede ser el periodos de alerta las necesidades de
situación más mismo por incendios. efectivos
desfavorable, un El mantener un alto
12,5% a la intermedia ritmo de trabajo
y un 1,5% a la más
favorable para la
salud respecto al
Ritmo de trabajo.

TABLA 34 EXIGENCIAS EMOCIONALES, ELABORACIÓN PROPIA

Dimensión: Exigencias emocionales: son aquellas exigencias propias para no involucrarnos
emocionalmente en las relaciones interpersonales que pueden derivarse de los trabajos que
exigen el contacto directo con personas.
Resultados de la Resultados que Origen Medidas preventivas
exposición y su orientan sobre el
localización origen de la
exposición

Un 83,8% de El trabajo directo con Como se ha dicho SE PROPONE La

102
trabajadores/as de 5 personas en anteriormente del creación de un
parques de situaciones de alto trabajo directo con equipo de salud
bomberos CCMM estrés personas, esto mental permanente,
está expuesto a la además se puede que evalúen y lleven
situación más magnificar ya que el un control
desfavorable, un trabajo de los continuado de la
14,7% a la intermedia bomberos suele salud de los
y un 1,5% a la más producirse en trabajadores. Cursos
favorable para la situaciones de de desarrollo de la
salud respecto a las dependencia y inteligencia
Exigencias necesitad de las emocional.
emocionales. personas. Además,
también se pueden
ver por las exigencias
cuantitativas, ya que
cuanto mayor sea el
tiempo de exposición
mayor será la fatiga
emocional que
produce.

TABLA 35 PREVISIBILIDAD, ELABORACIÓN PROPIA

Dimensión: Previsibilidad: es tener toda la información posible, tanto de tecnologías para
aplicaciones, datos de la intervención, nuevos protocolos…
Resultados de la Resultados que Origen Medidas preventivas
exposición y su orientan sobre el
localización origen de la
exposición

Un 63,2% está La ausencia de Protocolos no La creación de

expuesto a un riesgo información y los consensuados con los equipos de trabajo
más desfavorables, protocolos parques que resultan entre los parques y
un 30,9%a riesgos inadecuados, no inoperativos y que se los mandos que
medio y un 5,9% a habiendo sido acaban por establecen los
más favorable de los consensuados con los modificar. Cursos de protocolos para que
trabajadores del parques y la falta de nuevas tecnologías o estos se adapten lo
parque está expuesto formación de las métodos que no se más posible a las
a la situación más nuevas tecnologías o pueden llevar a cabo nuevas demandas de
desfavorable. las nuevas por falta de dichos trabajo y a la realidad
tecnologías que no equipos… de los parques.
tienen una posible
aplicación por falta
de recursos.

TABLA 36 CONFLICTO DE ROL, ELABORACIÓN PROPIA

Dimensión: Conflicto de rol: son aquellas exigencias contradictorias entre el trabajo a realizar
y la ética
Resultados de la Resultados que Origen Medidas preventivas
exposición y su orientan sobre el
localización origen de la
exposición

103
Un 45,6% está Es cuando el Situaciones de - La creación de un
expuesto a un riesgo trabajador tiene que rescate/ayuda a equipo de salud
más desfavorables, elegir entre personas que han mental permanente,
un 39%a riesgos situaciones con las sido los culpables de que evalúen y lleven
medio y un 15,4% a que puede no estar encontrarse en dicha un control
más favorable de los de acuerdo y las situación además de continuado de la
trabajadores del funciones de su haber puesto en salud de los
parque está expuesto trabajo, como por peligro a otras trabajadores. Cursos
a la situación más ejemplo en el caso de personas. de desarrollo de la
desfavorable. tener que liberar a No estar de acuerdo inteligencia
un conductor con el protocolo de emocional.
borracho de su actuación en dichas
vehículo que ha situaciones.
provocado la muerte
de otras personas.

TABLA 37 INSEGURIDAD, ELABORACIÓN PROPIA

Dimensión: Inseguridad sobre las condiciones de trabajo: es preocupación por las
alteraciones o los cambios fundamentales en la situación laboral.
Resultados de la Resultados que Origen Medidas preventivas
exposición y su orientan sobre el
localización origen de la
exposición

Como se muestra en Las relacionamos con Falta de personal que Contratación de un

la tabla un 39,3% los cambios a peor de produce el aumento mayor número de
está expuesto a un las condiciones de de turnos sobre todo efectivos que cubran
riesgo más trabajo que se en época de las necesidades de
desfavorables, un consideran incendios efectivos
29,6% a riesgos especialmente
medio y un 31,1% a valiosas. Estos
más favorable de los cambios pueden
trabajadores del producirse de forma
parque está expuesto inmediata o
a la situación más simplemente la
desfavorable. sensación de los
posibles cambios

TABLA 38 ESCONDER EMOCIONES, ELABORACIÓN PROPIA

Dimensión: Exigencias de esconder emociones: capacidad para disimular o simular
neutralidad antes situaciones de estrés ante compañeros, superiores y diferentes personas
implicadas en las intervenciones.
Resultados de la Resultados que Origen Medidas preventivas
exposición y su orientan sobre el
localización origen de la
exposición

Un 35,3% está Los trabajos donde se Intervenciones SE PROPONE la

expuesto a un riesgo interactúa con la complicadas donde creación de un

104
más desfavorables, gente en momentos se ven involucradas equipo de salud
un 40,4% a riesgos complicados de sus personas culpables o mental permanente,
medio y un 24,3% a vidas. O en no de dichas que evalúen y lleven
más favorable de los intervenciones donde situaciones y/o un control
trabajadores del el impacto emocional víctimas de las continuado de la
parque está expuesto por su magnitud es mismas. salud de los
a la situación más importante. También trabajadores. Cursos
desfavorable. cuando hay que de desarrollo de la
esconder las inteligencia
emociones por emocional.
situaciones
políticamente
correctas.

TABLA 39 CLARIDAD DE ROL, ELABORACIÓN PROPIA

Dimensión: Claridad de rol: es el conocimiento concreto de las tareas a realizar, y los
márgenes de autonomía dentro del trabajo.
Resultados de la Resultados que Origen Medidas preventivas
exposición y su orientan sobre el
localización origen de la
exposición

un 35,3% está El margen de Desconocer el SE SUGIERE

expuesto a un riesgo autonomía a la hora margen de maniobra Establecer protocolos
más desfavorables, de realizar los para tomar claros y concisos
un 44,9% a riesgos trabajos. decisiones propias sobre aquello que
medio y un 19,9% a fuera de los sea de obligado
más favorable de los protocolos cumplimiento y
trabajadores del establecidos dejando clara que
parque está expuesto parte es a discreción
a la situación más del operativo.
desfavorable.

TABLA 40 CALIDAD DE LIDERAZGO, ELABORACIÓN PROPIA

Dimensión: Calidad de liderazgo: calidad de la gestión de los mandos intermedios. Son los
mandos directos en los parques.
Resultados de la Resultados que Origen Medidas preventivas
exposición y su orientan sobre el
localización origen de la
exposición

Un 29.4% está Falta de Falta de SERÍA CONVENIENTE

expuesto a un riesgo conocimiento conocimiento La creación de
más desfavorables, concreto de las concreto de las perfiles de cada
un 33.1% a riesgos tareas a realizar por tareas a realizar por puesto de trabajo de
medio y un 37.5% a parte de los mandos parte de los mandos conocimiento público
más favorable de los intermedios. intermedios. para que se conozcan
trabajadores del exactamente las
parque está expuesto funciones de cada
a la situación más uno y hasta donde se
desfavorable. puede llegar.

105
 Cursos de formación
en liderazgo positivo
para los mandos
intermedios de cada
uno de los parques
ya que son ellos los
que están en
contacto directo con
los equipos de
trabajo.

TABLA 41 INFLUENCIA, ELABORACIÓN PROPIA

Dimensión: Influencia: es la capacidad que tienen los trabajadores para decidir cómo, cuándo
y de qué manera se hace el trabajo.
Resultados de la Resultados que Origen Medidas preventivas
exposición y su orientan sobre el
localización origen de la
exposición

Un 25% está La capacidad de cada Protocolos Se propone la

expuesto a un riesgo trabajador tiene para establecidos desde lo creación de equipos
más desfavorables, decidir cómo hacer mandos superiores de trabajo entre los
un 44,9% a riesgos su trabajo, algo que sin el consenso de los parques y los mandos
medio y un 30,1% a en el ámbito de los parques como que establecen los
más favorable de los bomberos es poco conocedores de protocolos para que
trabajadores del probable en las primera mano del estos se adapten lo
parque está expuesto intervenciones, trabajo a realizar. más posible a las
a la situación más aunque tienen algo nuevas demandas de
desfavorable. más de margen de trabajo y a la realidad
maniobra en la de los parques.
convivencia en el
parque..

TABLA 42 JUSTICIA ELABORACIÓN PROPIA

Dimensión: Justicia: forma de tratar a las personas con equidad

Resultados de la Resultados que Origen Medidas preventivas

exposición y su orientan sobre el
localización origen de la
exposición

Un 18,4% está Tiene que ver con la Falta de Se propone la

expuesto a un riesgo forma en que se conocimiento creación de perfiles
más desfavorables, toman las decisiones, concreto de las de cada puesto de
un 45,6% a riesgos la ética de esas tareas y funciones a trabajo de
medio y un 36% a decisiones y si existe realizar por parte de conocimiento público
más favorable de los la posibilidad de los mandos para que se conozcan
trabajadores del cuestionar dichas intermedios. exactamente las
parque está expuesto decisiones. funciones de cada
a la situación más uno y hasta donde se

106
desfavorable. puede llegar.
Cursos de formación
en liderazgo positivo
para los mandos
intermedios de cada
uno de los parques
ya que son ellos los
que están en
contacto directo con
los equipos de
trabajo.

Las siguientes dimensiones según los resultados calculados en tantos porcientos (tabla 29)

no presentan riesgos puedan justificar una intervención en prevención de riesgos psicosociales a

nivel de conjunto.

Doble presencia
Exigencias cuantitativas
Apoyo social de superiores
Reconocimiento
Sentido del trabajo
Apoyo social de compañeros
Confianza vertical
Sentimiento de grupo
Posibilidades de desarrollo

Pero al comparar los puestos en concreto con las dimensiones más problemáticas con

métodos estadísticos, confirmamos los resultados presentados en la tabla 31:

- El jefe/a supervisor/a y jefe/a de establecimiento (jefe/a de parque) está expuesto a:

o Exigencias cuantitativas

o Apoyo social de los superiores

- Jefe/a de equipo y jefe/a de dotación

o Apoyo social de los superiores

o Calidad de liderazgo

Por lo que sumamos las siguientes matrices:

107
 TABLA 43 EXIGENCIAS CUANTITATIVAS, JEFES, ELABORACIÓN PROPIA
Dimensión: Exigencias cuantitativas: son las que vienen dadas por la cantidad de trabajo que
superan las horas de trabajo asignadas.
Resultados de la Resultados que Origen Medidas preventivas
exposición y su orientan sobre el
localización origen de la
exposición

Un 100% n=1 en Viene dado por la Falta de La creación de

jefe/a de equipo de falta de personal, los conocimiento perfiles de cada
riesgo desfavorable y malos tiempos de concreto de las puesto de trabajo de
un 50% de riesgo planificación, y/o la tareas y funciones a conocimiento público
medio n=1 en estructura salarial realizar por parte de para que se conozcan
responsable de los mandos exactamente las
establecimiento superiores funciones de cada
uno y hasta donde se
puede llegar.

TABLA 44 APOYO SOCIAL DE SUPERIORES, JEFES, ELABORACIÓN PROPIA

Dimensión: Apoyo social de superiores: es el apoyo social de los superiores inmediatos

Resultados de la Resultados que Origen Medidas preventivas

exposición y su orientan sobre el
localización origen de la
exposición

Un 100% n=1 en Es la falta de apoyo Se produce por la - La creación de

jefe/a de equipo de de los superiores al falta de perfiles de cada
riesgo desfavorable y desarrollo del trabajo comunicación entre puesto de trabajo de
un 50% de riesgo de los subordinados y los mandos conocimiento público
medio n=1 en su falta de liderazgo. superiores y los para que se conozcan
responsable de También esta parques de exactamente las
establecimiento enlazado con la falta bomberos y las funciones de cada
de directrices claras diferencias de uno y hasta donde se
para la dirección de percepción de la puede llegar.
los equipos o la falta realidad. - Cursos de liderazgo
de tiempo para efectivo.
desarrollar dicha
función.

TABLA 45 CALIDAD DE LIDERAZGO, JEFES, ELABORACIÓN PROPIA

Dimensión: Calidad de liderazgo: calidad de la gestión de los mandos intermedios. Son los
mandos directos en los parques
Resultados de la Resultados que Origen Medidas preventivas
exposición y su orientan sobre el
localización origen de la
exposición

jefe/a de equipo de Principios y Se produce por la - La creación de

riesgo desfavorable procedimientos de falta de perfiles de cada

108
Un 100% n=1 gestión de personal y comunicación entre puesto de trabajo de
Responsable de la capacidad para los mandos conocimiento público
establecimiento un poder llevarlos a superiores y los para que se conozcan
50% de riesgo medio cabo. parques de exactamente las
n=1 bomberos y las funciones de cada
Jefe de Equipo 50% diferencias de uno y hasta donde se
de riesgo percepción de la puede llegar.
desfavorable n= 8 realidad. -creación de trabajo
Jefe de dotación conjuntos entre el
55,6% de riesgo cuerpo de mandos
desfavorable n=9 superiores y los
EXPLICAR mandos de los
parques.
- Cursos de liderazgo
efectivo.

109
 10- CONCLUSIONES

Después del análisis de las encuestas realizadas a los 136 participantes de los 5 parques

elegidos, las entrevistas grupales y las anotaciones que nos dejaron por escrito en los cuestionarios,

(como por ejemplo distinguir entre el trabajo en el parque y el trabajo en intervenciones) nos

encontramos con unos resultados que nos muestran 4 dimensiones más problemáticas para la

mayoría de los trabajadores, Ritmo de trabajo, Exigencias Emocionales, Previsibilidad y Conflicto de

rol, para cada una de las cuales planteamos una serie de medidas para su mejora.

El Ritmo de Trabajo que viene determinado principalmente por la falta de efectivos para

cubrir todas las necesidades, sobre todo en el periodo INFOMA. Esto supone un factor que

determina gran parte de los riesgos psicosociales , comprobados por los resultados del ISTAS-21

donde un 86% de los trabajadores estaban expuestos a este riesgo y por las diferencias

estadísticamente significativas del p valor <0.001 de los puestos de trabajo vs factores de riesgo, por

lo que se aconseja un incremento de personal, aun a sabiendas que esto depende de la Comunidad

de Madrid y de las ofertas de empleo público y la modificación del periodo mínimo de descanso

entre guardias, que en la actualizar está en 1-1 pasando a 1-2. Aunque esta modificación también

dependería de un acuerdo entre la empresa y el comité de empresa con la subsiguiente modificación

del convenio colectivo.

Exigencias Emocionales, el trabajo directo con personas en situaciones de alto estrés junto

con la magnificación que las emociones en rescates que puedan ser complicados por su logística o

por la implicación de personas que por sus características implícitas ya son de por si vulnerables

(niños, ancianos, embarazadas…) requieren un control emocional muy importante, esta

circunstancia queda constatada por los resultados del cuestionario que da una incidencia 83.8% en

los trabajadores y por las diferencias estadísticamente significativas del p valor <0.001 de los puestos

de trabajo vs factores de riesgo, por lo que se recomienda, la creación de un equipo de profesionales

110
en salud mental que lleven un seguimiento directo y continuo en el tiempo, a los trabajadores y que

además les puedan proporcional herramientas que puedan implementar en su día a día.

Previsibilidad, esta directamente relacionado con la instauración de protocolos por parte de

la jefatura de bomberos que no han sido consensuados con los parques de bomberos (o que los

trabajadores no han tenido la sensación de participar en su desarrollo) lo que al final se traduce en

dichos protocolos son modificados en cada parque en función de sus propias realidades y

operatividad. Resultados del Istas-21 del 63.2% de los trabajadores expuestos y del p valor <0.001

de los puestos de trabajo vs factores de riesgo, por lo que se aconseja la creación de grupos de

trabajo que sirvan de enlace entre la jefatura y los parques. Dichos grupos de trabajo crearían y

desarrollarían unos protocolos más cercanos a las realidades y cursos de formación de las nuevas

tecnologías que se puedan implementar de forma tangible para el desarrollo del trabajo.

Conflictos de Rol, se producen sobre todo cuando se desarrollan situaciones de rescate a

personas donde han sido ellas mismas las que han producido la necesidad de dicha intervención y

que a este hecho hay que sumar la implicación de personas a las que se califica de inocentes, como

por ejemplo, el rescate de un conductor que ha provocado un accidente de tráfico con otros

vehículos por su estado de embriaguez constatado. Esta dimensión ha dado unos resultados en el

Istas-21 de 45.6% de situación desfavorable para los trabajadores y una un valor de p-valor en

estadística de <0.01 en contraste de puestos de trabajo vs factores de riesgo.

Pero no todo va a ser negativo en los resultados, también se puede constatar que el trabajo

de Bombero/a tiene la certeza de que existen posibilidades de desarrollo en su carrera profesional,

que tienen una confianza sincera en sus jefes inmediatos de los propios parques (aunque no así en la

jefatura general), se tienen un gran sentimiento de grupo y unidad y sienten un gran apoyo social de

los compañeros calificándolos en multitud de ocasiones como una segunda familia.

111
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https://www.comunidad.madrid/servicios/seguridad-emergencias/cuerpo-bomberos-

comunidad-madrid 29/04/2023

https://www.comunidad.madrid/noticias/2023/03/19/comunidad-madrid-redujo-2022-10-

intervenciones-emergencias-cuerpo-bomberos 20/06/2023

Informe Anual 2007. Resumen del Informe Anual | Safety and health at work EU-OSHA

(europa.eu) 01/06/2023

https://osha.europa.eu/es/publications/issue-2002-developing-risk-prevention-culture-europe

01/06/2023

https://www.comunidad.madrid/servicios/seguridad-emergencias/cuerpo-bomberos-

comunidad-madrid 29/04/2023

https://www.fremap.es/noticias/Paginas/NoticiaDetalle.aspx?idNot=7726 23/06/2023

115
116
ANEXO 1 CUESTIONARIO

CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN DE RIESGOS

PSICOSOCIALES EN ELTRABAJO
Versión media para empresas de25 y más trabaj adores/as
Adaptación parael estado español del Cuestionario Psicosocial
de Copenhagen, CoPsoQ (Versión2, 2014)

Empresa: 5 parques CCMM Fecha de respuesta: diciembre 2022

INSTRUMENTO DE DOMINIO PÚBLICOEN LOS TÉRMINOS ESPECIFICADOSEN LA LICENCIA DE

Versiónespañola del CoPsoQ.
USO (www.copsoq.istas21.net). PROHIBIDOSU USOCOMERCIALY CUALQUIER MODIFICACIÓNNO AUTORIZADA.

117
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131
ANEXO 2 Análisis Estadísticos

Exigencias Emocionales

132
Medias marginales estimadas

133
Previsibilidad

Pruebas NPar

Prueba de Friedman

134
Modelo lineal general

135
Medias marginales estimadas

136
Conflicto de Rol

Pruebas NPar

Pruebas NPar

137
Prueba de rangos con signo de Wilcoxon

Modelo lineal general

138
139
Medidas marginales estimadas

140
141
142
143
 Anexo 3 Informe Villalba

Se puede consultar o escaneando el código QR o en la página web 5

https://carmenlabradorperez.com/

Informe Villalba

Anexo 4 Informe Coslada

Se puede consultar o escaneando el código QR o en la página web 6

https://carmenlabradorperez.com/

Informe Coslada

56
No se han incluido los anexos de los diferentes parques por una cuestión de conciencia ecológica,
ya que no es necesario la impresión de tantas páginas ahorrando así en papel y contaminantes de la tinta.

144
 Anexo 5 Informe Getafe

Se puede consultar o escaneando el código QR o en la página web 7

https://carmenlabradorperez.com/

Informe Getafe

Anexo 6 Informe Getafe

Se puede consultar o escaneando el código QR o en la página web 8

https://carmenlabradorperez.com/

Informe Las Rozas

78
No se han incluido los anexos de los diferentes parques por una cuestión de conciencia ecológica,
ya que no es necesario la impresión de tantas páginas ahorrando así en papel y contaminantes de la tinta.

145
 Anexo 7 Informe Leganés

Se puede consultar o escaneando el código QR o en la página web 9

https://carmenlabradorperez.com/

Informe Leganés

9
No se han incluido los anexos de los diferentes parques por una cuestión de conciencia ecológica, ya
que no es necesario la impresión de tantas páginas ahorrando así en papel y contaminantes de la tinta.

146