Instituto Espíritu Santo
CURSO: 5° A DISCIPLINA: DOCENTE:CARBALLO, MARÍA ALEJANDRA
ADMINISTRACIÓN DE
[email protected] RRHH
CEL: 3515 526397
Nombre del alumno: ..............................................................................................................
Unidad Nº 1 Tema: RECLUTAMIENTO FECHA DE ENTREGA: subir fotos de la actividad resuelta en la
carpeta un día antes de la próxima clase presencial. Y llevar
carpeta a clases.
ACTIVIDAD Nº 1
Consignas:
1. Lee comprensivamente el siguiente texto y luego realiza un mapa mental, cuadro sinóptico u otro
organizador gráfico que elijas para presentar organizadamente los temas vistos. (fuente: síntesis extraida
del libro Evaluación y Diseño de Puestos de Colegio Universitario IES21)
2. Busca una noticia donde se vea reflejado el proceso de reclutamiento. Para ello deberás copiar el título y
un breve resumen y citar la fuente de donde la sacaste.
3. Busca al menos 3 ejemplos actuales de canales de reclutamiento.
Primero que todo, es fundamental que sepan diferenciar dos procesos:
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN.
La búsqueda de personal constituye un importante desafío para los profesionales de Recursos
Humanos. A veces los requerimientos de personal son puestos de manifiesto con anticipación
–como consecuencia del proceso de planificación de personal, pero, en ocasiones, el área debe
hacer frente a peticiones de carácter urgente. En cualquiera de los dos casos, encontrar
candidatos competentes es una tarea difícil y muy importante para las organizaciones ya que
de un adecuado reclutamiento depende el éxito de las futuras contrataciones.
¿Qué es el reclutamiento? Se llama reclutamiento al proceso a través del cual se identifican
e interesan a candidatos capacitados, para incluirlos dentro de un posterior proceso de
selección. Sintéticamente, es dar a conocer las vacantes que tiene una empresa, en el mercado
laboral.
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La selección es un proceso que se emplea para decidir qué candidato –de los reclutados– debe
ser incorporado.
¿Qué información "previa" es necesario tener para iniciar un proceso de reclutamiento?
Fundamentalmente, hace falta tener en claro el perfil del puesto vacante. Este proporciona
información respecto de las principales actividades, responsabilidades, especificaciones y
resultados esperados de cada cargo. Para ello, usted puede utilizar estas preguntas claves:
Para desempeñar este puesto: • ¿Qué es necesario hacer? • ¿Qué es necesario saber? • ¿Qué es
necesario aprender? • ¿Qué experiencia es realmente relevante? • ¿Qué características de
personalidad se debe tener?
Perfil de puestos
Un perfil contiene la información de análisis de puestos más otros aspectos que son relevantes
para los procesos de incorporación de personas, como por ejemplo, la edad, el sexo, el lugar
de residencia habitual, la composición familiar, la posibilidad de viajar o hasta de radicarse en
otros lugares, si debe tener movilidad propia. También se incluye información referida al
sueldo, bonificaciones y premios del puesto. Es importante definir quiénes son los
responsables de diseñar el perfil de puestos. ● Recursos Humanos: establece las condiciones
laborales que se le ofrecerán al candidato del puesto vacante. ● Supervisor o responsable del
área requirente: establecerá el rango de edad necesario, el sexo, el lugar de residencia
habitual, la composición familiar, la necesidad de viajar o hasta de radicarse en otros lugares,
si debe tener movilidad propia.
¿Qué hay que relevar en un perfil?
1. Los deberes y responsabilidades del puesto vacante, información que se extrae del análisis
de puestos, tema estudiado en la situación profesional .
2. Educación y experiencia previa: qué nivel de formación se requiere para ocupar el puesto
de trabajo. Se podría admitir un candidato sin experiencia, qué contiene este cargo que exija
determinado nivel de educación o determinado número de años de experiencia.
3. Relaciones de dependencia y toma de decisiones: a qué puesto estaría subordinado este
cargo, qué relaciones formales deberá mantener con otros puestos dentro de la empresa o con
personas o instituciones externas.
4. Ambiente de trabajo: cuáles son las condiciones ambientales donde se desarrollará el
puesto, cuál será su ubicación geográfica y si se requerirá viajar, y cuáles serán sus horarios
de trabajo.
5. Composición de la remuneración del puesto en cuestión.
6. Oportunidades de progresar y plan de carrera: políticas y posibilidades de ascensos y
políticas con respecto a la promoción interna. Una vez relevada esta información general,
deberá desarrollarse la descripción del perfil de puesto.
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Un tema importante ahora es identificar qué fuente de reclutamiento será más apropiada
utilizar, es decir, ¿cómo se puede hacer para atraer a los candidatos indicados? Son los
llamados CANALES de reclutamiento.
Desde la teoría, estas prácticas se identifican como "canales", "técnicas" o "fuentes" de
reclutamiento. A través de ellos se identifican y se atraen a los candidatos. Para hablar sobre
cuáles son las ventajas y desventajas de cada uno de ellos, primero le pedimos que recuerde
usted, si es que ha buscado trabajo o conoce a alguien que lo haya hecho, ¿qué canales ha
utilizado?, por ejemplo: ¿le pidió a un amigo o a alguien dentro de la empresa que lo
recomendara a una persona en particular?, ¿acostumbra a entregar currículums en las
empresas en las que le interesa trabajar?, ¿lee los avisos clasificados buscando trabajo? Estos
son ejemplos de tres canales de reclutamiento diferentes: las recomendaciones, los candidatos
espontáneos y los avisos periodísticos. A continuación se presenta una lista completa de los
posibles canales de reclutamiento, sus ventajas y desventajas:
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Reclutamiento en la red
El reclutamiento a través de Internet implica el uso de Internet como un
canal por el que se pueden ofrecer los puestos y proporcionar
información respecto al proceso de presentación de las candidaturas.
Las empresas que utilizan reclutamiento on-line disfrutan de una
ventaja competitiva sobre las que no lo utilizan. El reclutamiento on-
line es relativamente barato, llega a candidatos a los que no se podría
acceder utilizando los métodos convencionales y puede ser más rápido
y eficaz que otros métodos.
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¿Cuándo finaliza el reclutamiento?
El reclutamiento finaliza cuando los candidatos que se acercaron, completan la solicitud de
empleo. En dicho formulario, se sintetiza la información más relevante de la persona.
