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DERECHO INDIVIDUAL
DEL TRABAJO
Doctor en Derecho Laboral y Seguridad Social,
Universidad de Roma, Italia
Profesor Titular de Derecho Individual del Trabajo,
Facultad de Ciencias Jurídicas,
Universidad Nacional Autónoma de Honduras, UNAH
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OLVIN E. RODRIGUEZ
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
OLVIN E. RODRIGUEZ
Obra elaborada al cuidado de
O.I.M. EDITORIAL S.A. de C.V.
Tegucigalpa, Honduras, Tel. 239-0861, 239-9264 Fax. 235-7666
e-mail. [email protected]
Editores
Otto Wilfredo Martínez Velásquez
Maria T. Flores
Diseño y Composición de Portada
Nelsón L Rodríguez
Impresión
Línea Gráfica S. de R.L.
Tegucigalpa, Honduras.
Impreso en Honduras.
Printed in Honduras.
18 de abril de 2005
ISBN 99926-690-0-4
No. de Paginas 414
Tiraje 1,000 ejemplares
Reservados todos los derechos. Ni la totalidad ni parte de esta publicación pueden reproducirse, registrarse o
transmitirse, por un sistema de recuperación de información, en ninguna forma, ni por ningún medio, sea
electrónico, mecánico, fotoquímico, magnético o electro óptico, por fotocopia, grabación o cualquier otro, sin
permiso previo por escrito del Autor dada la característica de edición y formato especial empleado.
El préstamo, alquiler o cualquier otra forma de cesión de uso de este ejemplar requerirá también la autorización
del Autor o de sus representantes.
344.1 Rodríguez, Olvin E.
R.36 Derecho Individual del Trabajo/ Olvin E. Rodríguez. 1ra. ed.
(Tegucigalpa): Línea Gráfica, 2005, 414 p. Bibligrafía.
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DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
CONTENIDO
Dedicatoria............................................................................................................
Introducción...........................................................................................................
LECCIÓN 1
ANTECEDENTES GENERALES Y DE LA LEGISLACIÓN LABORAL
Antecedentes Históricos Generales......................................................................
Antecedentes de la Legislación Laboral Hondureña...............................................
LECCIÓN II
MARCO TEÓRICO CONCEPTUAL
Concepto de Trabajo.............................................................................................
Objeto del Derecho del Trabajo.............................................................................
Concepto de Derecho del Trabajo.........................................................................
La Finalidad del Derecho del Trabajo....................................................................
El Liberalismo Económico.....................................................................................
Enfoque Moderno.................................................................................................
La Desocupación y sus Efectos Psicológicos .........................................................
LECCIÓN III
ANÁLISIS DE LAS DISPOSICIONES GENERALES
DEL CÓDIGO DEL TRABAJO
Principios Específicos del Derecho del Trabajo.......................................................
El Principio Protector, “Indubio Pro Operario” y Carácter Tuitivo.........................
a) La Regla de la Norma más Favorable................................................................
b) La Regla de la Condición más Beneficiosa........................................................
El Derecho al Trabajo y el Principio de Igualdad de Oportunidades e Igualdad en la
Remuneración.....................................................................................................
El Principio de Continuidad....................................................................................
El Principio de la Primacía de la Realidad..............................................................
El Principio de la Buena Fe....................................................................................
El Principio de Indisponibilidad o Irrenunciabilidad de Derechos..............................
El Principio de Jerarquia Normativa......................................................................
El Principio de Gratuidad......................................................................................
El Principio de Irretroactividad..............................................................................
Otros Principios....................................................................................................
Fundamentos y Finalidad de la Estabilidad.............................................................
Carácter de Orden Público, Campo de Aplicación y Relaciones Excluidas...............
La Irrenunciabilidad y la Nulidad en el Derecho del Trabajo...................................
Trabajador Concepto y Clasificación.....................................................................
Patrono, Concepto y Clasificación.........................................................................
Representantes del Patrono, Intermediario y Contratista.........................................
Estractos Jurisprudenciales de las Disposiciones Generales del Código de Trabajo....
La Revisión en Materia Laboral.............................................................................
Trabajo de los Extranjeros en Honduras.................................................................
La no Discriminación...........................................................................................
Interpretación, Fuentes, Normas de Aplicación Supletoria y Analógica.................
LECCIÓN IV
EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO,
ORIGENES Y EVOLUCIÓN
Orígenes del Contrato de Trabajo Autónomo y Subordinado................................
Equiparación entre Trabajo Autónomo y Subordinado..........................................
Moderna Concepción Doctrinaria sobre la Locatio Operarum o
Trabajo Subordinado.....................................................................................
Tendencias Actuales Respecto al Contrato de Trabajo Subordinado.....................
Protección de los Derechos Fundamentales del Trabajador al Interior del
Centro de Trabajo..........................................................................................
LECCIÓN V
EL TRABAJO Y SU
RELACIÓN CON OTROS CONTRATOS
Contrato de Trabajo Autónomo y sus Características...........................................
Contrato de Trabajo Subordinado y sus Características......................................
El Contrato de Trabajo y el Código Civil.............................................................
Elementos Comunes del Contrato de Trabajo con Otros Contratos.....................
Elementos Naturales y Elementos Accidentales Presentes en el Contrato
Individual de Trabajo......................................................................................

LECCIÓN VI
NATURALEZA JURÍDICA Y ELEMENTOS CARACTERIZANTES DEL
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
Naturaleza Jurídica...........................................................................................
Los Elementos Caracterizantes del Contrato Individual de Trabajo Según
Nuestra Legislación...........................................................................................
Presunción de Existencia de Contrato de Trabajo..................................................
Coexistencia de Contratos..................................................................................
Participación en Utilidades pero no en Pérdidas...................................................
Concurrencia de Contratos.................................................................................
La Integración en Materia Laboral.....................................................................
Ejecución de Buena Fe.....................................................................................
Efectos del Contrato de Trabajo.........................................................................
Sustitución de Patrono.........................................................................................
Extractos Jurisprudenciales .............................................................................
Otras Legislaciones.............................................................................................

LECCIÓN VII
CAPACIDAD Y AUTORIZACIÓN PARA CONTRATAR Y
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
Capacidad y Autorización para Contratar en Materia Laboral..............................
Normas del Código de la Niñez y la Adolescencia...............................................
Modalidades y Contenido Mínimo del Contrato Individual de Trabajo....................
Otras Clases de Contrato.................................................................................
Período de Prueba.............................................................................................
Naturaleza Jurídica y Características del Período de Prueba ..................................

LECCIÓNVIII
EL REGLAMENTO DE TRABAJO
Concepto de Reglamento Interno de Trabajo........................................................
Ubicación del Reglamento de Trabajo en el Derecho LaboraL..............................
Diferencia entre Reglamento Interno de Trabajo y Contrato Colectivo.....................
Poderes del Patrono...........................................................................................
Criterios Jurisprudenciales respecto al Reglamento..............................................
LECCIÓN IX
ESTRUCTURA, CONTENIDO Y ANOMALIAS
DEL CONTRATO Y LA RELACIÓN DE TRABAJO
Estructura y Contenido del Contrato y la Relación de Trabajo................................
Suspension de los Contratos de Trabajo...............................................................
Anomalias Funcionales del Contrato o Relación de Trabajo...................................

LECCIÓN X
TERMINACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
El Ejercicio de las Facultades que Conceden a las Partes(Despido y Autodespido)..
La Acción de Reintegro........................................................................................
Criterios Jurisprudenciales en la Terminación del Contrato de Trabajo................
Terminación Motivada del Contrato o Relación de Trabajo por tiempo Indeterminado.....
El Preaviso..........................................................................................................
Terminación Motivada del Contrato o Relación de Trabajo.....................................
Extinción del Contrato por Tiempo Determinado.....................................................
Diferencia entre Prestaciones e Indemnizaciones Laborales Posteriores a la
Terminacion Contractual.....................................................................................
Liquidación o Quiebra de la Empresa.....................................................................

LECCIÓN XI
NORMAS DEL CÓDIGO DE LA NIÑEZ Y DE LA ADOLESCENCIA
Protección de los Niños Contra la Explotación Económica...................................
Normas del Código de Familia Relacionadas con el Trabajo Infantil...................
Reglamento sobre Trabajo Infantil en Honduras................................................
Trabajo de Mujeres y Protección de la Maternidad...........................................
Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer. Igualdad de Oportunidades en
el Trabajo y en la Seguridad Social ....................................................................
Extractos de la Doctrina y Jurisprudencia sobre las Normas de la
Niñez y la Adolescencia.....................................................................................

LECCIÓN XII
OTRAS RELACIONES LABORALES: TRABAJOS SUJETOS A
REGÍMENES ESPECIALES
Trabajo de las Mujeres y de los Menores de Edad..................................................
Trabajo de los Servidores Domésticos.................................................................
Trabajadores a Domicilio...................................................................................
Criterios Jurisprudenciales de los Trabajadores a Domicilio....................................
Trabajo de los Apréndices....................................................................................
Criterios Jurisprudenciales del Trabajo de Aprendices.............................................
Trajadores Agrícolas Ganaderos y Forestales.........................................................
Trabajo de Transporte.........................................................................................
Trabajo en el Mar y en las Vías Navegables.........................................................
Trabajo Ferrocarrilero.........................................................................................
Trabajo del Transporte Aéreo...............................................................................
Trabajadores de Empresas de Petróleo.................................................................
Trabajo Minero...................................................................................................
Empleados de Comercio.....................................................................................
Legislación, Doctrina y Jurisprudencia...................................................................
Otros Tipos de Contratos.......................................................................................
LECCIÓN XIII
DESENVOLVIMIENTO DEL CONTRATO
Y LA RELACIÓN DE TRABAJO
Lugar de la Prestación y Traslados.......................................................................
Jornadas de Trabajo............................................................................................
Descansos Generales y Especiales.......................................................................
Criterios Jurisprudenciales del Desenvolvimiento del Contrato y la Relación de
Trabajo............................................................................................................
Las Vacaciones....................................................................................................
Otras Pausas en la Prestación del Trabajo .............................................................
Extractos Jurisprudenciales sobre las Vacaciones...................................................
LECCIÓN XIV
CONCEPTUALIZACIÓN Y CARACTERIZACIÓN DEL SALARIO
El Derecho de los Salarios en la Constitución .......................................................
De los Embargos de Sueldos y Salarios.................................................................
La Retribución....................................................................................................
Extractos Jurisprudenciales sobre los Salarios.......................................................
Salario Mínimo.....................................................................................................
LECCIÓN XV
LA PRESCRIPCIÓN Y LA CADUCIDAD
La Prescripción y la Caducidad.............................................................................
Siglas.............................................................................................................
Bibliografía.....................................................................................................

DEDICATORIA

Quiero en primer lugar expresar mi agradecimiento a mis hijos Francisco Emmanuel, Liana, Olvin
Alejandro y especialmente a Maisa Alejandra por el apoyo que me brindarón en la preparación y
revisión de las diferentes versiones. Igualmente al personal de secretaría del Instituto de
Investigación Jurídica de la Universidad Nacional Autónoma de Honduras y el considerable apoyo
de su director Abogado Rigoberto Armando Ramos, así como los colegas y amigos que me
brindaron su oportunas observaciones.
Especial mención merecen los editores Maria T. Flores y Otto W. Martinez Velásquez, por su
apoyo más alla de lo inherente a su rol.

El Autor
Abril del 2005

INTRODUCCION
Dada la abundante producción legislativa, doctrinaria y jurisprudencial en materia de Derecho
Individual del Trabajo, éste libro por favor júzguelo más por lo que abarca y no tanto por lo que
deja fuera. Por desgracia, a pesar de mis esfuerzos, no he leído todo lo que me gustaría exponer
sobre la materia y por ello encontrará tantas lagunas en la expresión.

En particular me hubiera gustado poder hacer más referencias a la doctrina y jurisprudencia

hondureña; desgraciadamente es tan escasa la producción en este campo que hemos tenido que
auxiliarnos de la jurisprudencia colombiana, española, italiana y mexicana. Algún día la
despolitización partidista, los mecanismos de nombramiento de Jueces y Magistrados, así como su
estabilidad en los cargos, permitirán mayores niveles de calidad y profundidad en los fallos que se
dicten y con orgullo podamos citar sus criterios.

Esta obra no persigue fines de lucro; tampoco pretende el autor aparecer con aportes jamás
conocidos en la doctrina o la jurisprudencia.
Persigue un fin académico, cual es el de tratar de poner en manos de los estudiantes de las Ciencias
Jurídicas, de los profesores de la materia, de los operadores judiciales en el campo del Derecho
Laboral y de los patronos y trabajadores, un instrumento que les permita analizar, interpretar y
aplicar cada artículo del Código del Trabajo a la luz de los criterios que nos ofrecen juristas tan
benévolos que no quisieron marcharse sin dejar detrás de sí una huella que los perpetuara y quienes
han encendido en nosotros una llama incesante para seguir su camino penetrante y de actualidad y
ofrecer su pensamiento, seguros que estarán contemplando desde arriba nuestros modestos
esfuerzos.

Desde la antigua Grecia, los filósofos nos enseñaron que no basta con descubrir o poseer el
conocimiento; no basta con extraer de él un provecho momentáneo; la satisfacción en la búsqueda
del conocimiento se complementa cuando lo socializamos, cuando lo compartimos con amigos.

Jenofonte nos relata cómo Sócrates respondió a Antifón, el sofista, que trataba de atraer a sus
compañeros y estudiantes para que se apartaran de Sócrates, porque éste no era feliz, a causa de su
gran pobreza y que en cambio se adhirieran a la causa del sofista.

Manifestó Sócrates: “Antifón, así como a otro hombre le procura placer un buen caballo o un perro
o un pájaro, a mí me deparan aún mayor placer los buenos amigos. Y si doy con algo bueno, se lo
enseño a ellos y los presento unos a otros con miras a que sean recíprocamente útiles tocante a la
virtud. Y junto a mis amigos recorro los tesoros de los hombres sabios del pasado que los dejaron
escritos en libros que nosotros leemos con gran cuidado.

Si encontramos algo bueno, lo recogemos y consideramos que se asegura gran provecho si

logramos ser útiles a otros”. Antifón expreso: “Cuando oí esto, tuve a Sócrates por hombre
realmente feliz.”

LECCIÓN I
ANTECEDENTES GENERALES Y DE LA LEGISLACIÓN LABORAL
Antecedentes Históricos
Legislación Laboral Hondureña:

“Trabajé en el año que ha pasado, trabajaré más en el año que comienza. Los
pueblos me han confiado sus destinos: yo seré todo para los pueblos. Una
lagrima menos; una espiga mas; un retoño de la planta que no se había
cultivado, será el máximo de mi felicidad”. (José Cecilio Del Valle).

De la legislación hondureña propiamente podemos hablar a partir de la Constitución de la República

Federal de Centroamérica, dada por la Asamblea Nacional Constituyente el 22 de noviembre de
1824. De la lectura de ésta y de las que le sucedieron se infiere que los derechos sociales no
estuvieron en la mente de los constituyentes.

Para MEDARDO MEJIA “Al ciclo de la Declaración de los Derechos del Hombre económico y
social corresponde en el nuevo mundo la famosa Constitución de Querétaro, México, que fue luz
constitucionalista en el continente, y también, como reflejo, la Constitución de Honduras de 1924,
que incorporó con una timidez de niña campesina, coronada de hojas de arrayán, algunas
sugerencias sobre los derechos del trabajador, a pesar de que ya los habían recomendado con
amplitud y fuerza los Pactos de Washington en 1923” 1 “A lo largo de su historia, Honduras ha ido
edificando su realidad jurídica en una serie de disposiciones constitucionales que desembocan en el
texto emitido el 19 de diciembre de 1957, el cual representa una transformación de gran
trascendencia en la vida jurídica del país”2
“Si bien es cierto que uno que otro precepto de este carácter figuró por primera vez en la
efímera Constitución Federal de 1921, y fue esbozado en los Textos de 1924 y 1936 en
forma superficial e insuficiente, en la Constitución de 1957 el planteamiento y análisis de las
cuestiones sociales recibe un tratamiento más completo y mejor fundamentado, a la vez
que con ello se ha iniciado una etapa de realizaciones prácticas –desconocida anteriormente
en este campo – que incide de manera positiva y directa en los diferentes estratos humanos
necesitados de estas conquistas sociales, por el conducto de una conveniente intervención
del Estado como instrumento compensador de desigualdades.
En esta forma, el Estado hondureño responde y se incorpora en el necesario y universal
movimiento del constitucionalismo social, cada vez más fortalecido y que ha sido determinado
1 Prólogo al Anteproyecto de Constitución de la Republica de Honduras que preparara y propusiera el ilustre
olanchano MEDARDO MEJIA en 1955.
2 MARIÑAS OTERO, Luis, “Las Constituciones de Honduras”, P. 49-50.

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OLVIN E. RODRIGUEZ
principalmente a raíz de la conclusión de las dos guerras mundiales: símbolo de la primera
es la Constitución de Weimar con sus disposiciones de índole social de trascendental alcance
e influencia, y símbolo de la segunda son los preceptos sociales legítimamente plasmados
en Cartas Fundamentales de muchos países de América y Europa”3
En cuanto a la legislación ordinaria y especial, el acento en las primeras épocas se puso en
el Derecho Civil y Penal y en los procedimientos para la aplicación de los mismos.
Según el jurista, filosofo e historiador olanchano JOSE ARMANDO SARMIENTO
MONTOYA, la historia del Derecho del Trabajo en Honduras, para efectos didácticos
podría dividirse en tres etapas históricas:
a) La comunidad primitiva, anterior a la conquista española, en la cual los aborígenes no
realizaban trabajo por cuenta ajena; el culto a los Dioses se pagaba con trabajo gratuito
en obras de beneficio común; no había leyes, las normas tenían un carácter consuetudinario
y se cumplían por la presión moral de la misma sociedad;
b) La colonia, en la que coexistían el trabajo indígena de contenido tributario, el esclavismo
y el trabajo de artesanos libres. En esa época se practicó la encomienda, la aparcería y
el vasallaje, en virtud de éste último los indios fueron declarados vasallos de la corona,
con deberes, pero sin derechos. Durante esta etapa se aplicaron las leyes de la corona,
pero algunos emitieron leyes como la de 1802 de don RAMÓN DE ANGUIANO,
gobernador intendente de la provincia de Honduras, que a manera de arancel regulaba
el salario que se le debía pagar a los operarios, tapianes y tesinas, mineros y correos a
pie; y,
c) La que transcurre desde la independencia. En 1846, en la administración de CORONADO
CHÁVEZ CHÁVEZ, se emitió el “Reglamento de Operarios” con el fin de formar algo
semejante a una “bolsa de trabajo”; se crea la categoría nueva de operarios, considerando
como tales a los que no fueran labradores, artesanos, comerciantes, mercaderes, escribientes
o dependientes y a quienes no estuvieran estudiando. Se define quienes son
artesanos, oficiales, maestros y aprendices y, por primera vez, aparecen los indicios de lo
que será la burocracia. En 1851, durante la administración de JUAN LINDO se emitió
la “Ley Laboral”, que reguló el horario de trabajo de los jornaleros, las obligaciones de
los dueños de trabajo y la de los operarios y clasificaba a los vagos y mal entretenidos.
Se emitió el Decreto sobre bagaje, contentivo de la “Ley de Bagajes” en la que según
SARMIENTO MONTOYA, era socialmente más valioso el trabajo de una mula que el
de un hombre.
En 1870, bajo la administración de JOSÉ MARÍA MEDINA, se emitió el Reglamento
para el Concierto y Trabajo de los operarios del Ferrocarril Nacional, para fomentar la
protección de sus trabajadores y arreglar la manera en que los operarios debían ser admitidos
y concertados para los trabajos de la línea; es de destacar que al peón o jornalero se le
pedía una boleta como prueba de estar solvente con el patrono anterior para conseguir un
nuevo trabajo. MARCO AURELIO SOTO, en 1880, emite el primer Código Civil hondureño,
3PAZ BARNICA, Edgardo. “Las Garantías y los Principios Sociales en la Constitución de Honduras de 1957”.
Introducción de la Tesis doctoral sustentada el 4 de abril de 1963 en la Universidad Central de Madrid.
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DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
en el que en su Título XXVI, del Artículo 1923 en adelante, trata sobre “del Arrendamiento
de Criados Domésticos”; “de los Contratos para la Confección de una Obra Material”,
“del Arrendamiento de Servicios Inmateriales” y “del Arrendamiento de Transporte”;
disposiciones bastantes similares a las del actual Código Civil.
En 1893, siendo presidente el General DOMINGO VASQUEZ, se emitió la llamada “Ley
Reglamentaria del Trabajo” que consideraba al trabajo como fuente de riqueza particular y
nacional y como elemento de orden y civilización, prenda de paz, de honra y de seguridad
y reconocía el libre ejercicio de las profesiones, artes u oficios. Durante la administración
de POLICARPO BONILLA, se emitió un nuevo Código Civil que, respecto al trabajo, en
esencia, repetía las instituciones de su predecesor.
En 1906, durante la administración de MANUEL BONILLA, se emitieron la “Ley de
Policía” y el actual “Código Civil”, el que en sus Artículos del 1753 al 1781 contiene
disposiciones sobre “prestación de servicios”, “Confección de Obra”, trabajo de artesanos,
jornaleros, operarios y de los de servicio doméstico, cuya reglamentación aparece en la
referida “Ley de Policía”. Mediante Decreto del Congreso Nacional del 16 de febrero de
1921 se estableció el descanso dominical.
En 1923 se reglamentó el trabajo para limpia botas, estableciendo las condiciones en las
que deberían prestar su servicio. En 1927 empezó la organización de los obreros, con un
acento marcadamente mutualista. En ese mismo año, se organizó el primer congreso nacional
de trabajadores, con el nombre de Consejo Obrero Hondureño. En 1929 se instituyó el Día
del Trabajo mediante Decreto Legislativo No. 79 del 14 de febrero de 1929.
En 1929 el Diputado JACOBO P. MUNGUIA presentó una iniciativa de “Ley General de
los Trabajadores”, que no fue atendida. Igual suerte corrió el proyecto de “Ley de Trabajo”
propuesto por SALVADOR CORLETO, en 1931. En 1943 se emite la Ley Orgánica de la
Marina Mercante, en la que se incluyen asuntos referentes al trabajo. En 1951 y 1952 se
emitieron los Decretos siguientes: No. 43 contentivo de la Ley de Accidentes de Trabajo;
No. 44 que contenía la Ley de Trabajo de Menores y Mujeres; No. 63 referente a la
creación de la Dirección de Trabajo y Previsión Social; y No. 65 que dispensa el uso del
papel sellado a los proletarios para poder contraer matrimonio.
Durante la Jefatura de Estado que presidió don JULIO LOZANO DIAZ, se emitieron los
siguientes Decretos: 4
a) Decreto Ley No. 10: Sobre la creación de la Secretaría de Estado en los Despachos de
Trabajo y Asistencia Social y Clase Media;
b) Decreto No. 96 se aprobaron algunos trámites, convenciones y convenios
internacionales;
c) La “Carta Constitutiva de Garantía del Trabajo”;
d) Sobre el registro de inscripciones de las organizaciones de empleados o trabajadores;
e) La Ley de Mediación, Conciliación y Arbitraje;
f) El Decreto No.123 que reguló la capacidad de las organizaciones de trabajadores
4SARMIENTO MONTOYA, José Armando. Breve Historia del Derecho de Trabajo en Honduras.Colección
Cuadernos Universitarios No. 42. Editorial Universitaria; P. 16-28.
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OLVIN E. RODRIGUEZ
legalmente constituidas o de sus representantes de celebrar convenios colectivos con
los empleadores;
g) Se creó también la Ley de Contratación Individual de Trabajo; y,
h) La que declara el Día del Trabajo el Primero de Mayo con categoría de Fiesta Nacional.
La Legislación Laboral se encontraba dispersa.
En 1957, siendo Presidente de la República JOSE RAMON VILLEDA MORALES y del
Congreso Nacional MODESTO RODAS ALVARADO, mediante Decreto No 21 del 19
de Diciembre de 1957, se emite la primera Constitución social de Honduras, la que,
recogiendo el mandato de la Declaración Universal de los Derechos del Hombre, para el
cumplimiento de sus postulados y objetivos y para garantizar un orden político, económico
y social justo, formuló directrices indicando que el legislador ordinario debería intervenir en
forma más decidida y directa al preceptuar: Artículo 134,“Es de utilidad pública la emisión
del Código del Trabajo que regulará las relaciones entre el capital y el trabajo,
colocándolos sobre una base de justicia social, de modo que garantice al trabajador
las condiciones necesarias para una vida normal, y al capital una compensación
equitativa de su inversión”. De tal manera, la Constituyente de 1957 quiso que la protección
del derecho al trabajo no fuese solamente de carácter legal y por ello lo elevó a rango
de un derecho fundamental de carácter constitucional.
En 1959, se emitió por medio del Decreto No.189 el actual Código del Trabajo, con el
propósito de desarrollar con coherencia los principios mínimos fundamentales de la materia
y unificar la misma para facilitar su consulta y aplicación; pero no estuvo en la voluntad del
legislador impedir que se regularan asuntos relacionados con la misma materia en otras
disposiciones legales, tales como las relativas a los regímenes general y especiales de
previsión social, de allí que el artículo 8º del Código prevé que “no hay preeminencia entre
las leyes de previsión social y las de trabajo”.
La Constitución Política de 1957, el Código del Trabajo, la Ley del Instituto Hondureño de
Seguridad Social, contenida en el Decreto Legislativo No 140 de 1959 y la Ley de Reforma
Agraria, contenida en el Decreto Legislativo No 02 del 26 de septiembre de 1962, son
documentos trascendentales e históricos en el más amplio significado y extensión de este
término; son los instrumentos jurídicos de más clara y definida presencia en la historia
social de nuestro pueblo, en las ardientes luchas por la libertad y la democracia, la justicia,
la paz y la transformación económica y social de la comunidad nacional. Comprendiendo
con claridad el signo de los tiempos, adelantándose a las presiones y confrontaciones
polarizantes y asistiendo a su cita con la historia y con Honduras, la legislación social de la
“Segunda República”, tuvo además como finalidades esenciales satisfacer las necesidades
de la clase trabajadora, mediante la adopción de disposiciones que dentro del criterio de
un desarrollo armónico, pudiese compensar, con ventajas jurídicas, las desventajas
económicas derivadas de la relación entre el capital y el trabajo, transformándolas en
relaciones equilibradas y constructivas, con el objeto de alcanzar la realización de los fines
sociales del Estado.
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DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
LECCIÓN II
MARCO TEÓRICO CONCEPTUAL
Concepto de Trabajo:
Etimológicamente, trabajo viene del latín trapalium, que era el nombre dado a un instrumento
de tortura empleado en la edad media o de trabis: traba idea sujeción o penoso.
“El trabajo es toda actividad o función que contribuye al progreso material y espiritual de
la sociedad” (Artículo 4, 2 co., Constitución italiana).
En su sentido social, el trabajo es la exteriorización consciente de la energía humana, física
o psíquica, o física y psíquica a la vez, con el fin de conseguir la satisfacción de una
necesidad, de un interés, de una utilidad social.5
Trabajo en el sentido económico, es sinónimo de trabajo en el sentido físico. Por tanto, es
toda actividad material o intelectual que implique gasto de energía y que resulte idónea para
la satisfacción de necesidades individuales o colectivas a través de la producción o cambio
de bienes y servicios (DANILO PAPA). Es un desarrollo ordenado a las energías humanas,
ya sean aquellas psíquicas o corporales, y dirigido hacia un fin económico. Si falta el fin
económico, como en el juego o en el deporte, no se puede hablar de trabajo en sentido
económico.
Con el cristianismo aparece un nuevo concepto de trabajo; el trabajo humano prolonga la
creación divina y es un esfuerzo determinado para alcanzar a Dios, quien lo instituyó en el
principio de los tiempos con la sentencia pronunciada contra Adán: “ganarás el pan con el
sudor de tu frente” 6 .
Desde el punto de vista de la iglesia católica, el trabajo es el empleo de las fuerzas del alma
y del cuerpo en los bienes naturales o por medio de ellos7 ; el trabajo común, según el
testimonio de la razón y de la filosofía cristiana, lejos de ser un motivo de vergüenza hace
honor porque le proporciona un medio noble de sustentar la vida; fuera de los casos en que
el propietario trabaja con sus propios objetos, el trabajo y el capital deberán unirse en una
empresa común, pues el uno sin el otro son completamente ineficaces. No puede existir
capital sin trabajo, ni trabajo sin capital (Papa LEON XIII). Por consiguiente, es
completamente falso atribuir sólo al capital o sólo al trabajo lo que ha resultado de la eficaz
colaboración de ambos; y es totalmente injusto que el uno o el otro, desconociendo la
eficacia de la otra parte, se alce con todo el fruto 8 . “El trabajo productivo es la contribución
del hombre a su propia perfección, como imagen de Dios y su colaboración en la creación” 9 .
5 BOCCIA, Medicina del Trabajo, Buenos Aires, 1928, P. 25.
6 SARMIENTO MONTOYA, José Armando. “La vinculación del pensamiento con el Trabajo” Edit.
Guaymuras, 2000, P.35
7 PIO XI. Encíclica Cuadragésimo anno.

8 PIO XI. Ob. Cit. P. 124.

9 Concilio Vaticano Segundo, Documentos Completos, “Constitución de la Iglesia en el Mundo Actual”, Sección II,

Algunos de los principios. Nº 67, P. 186.

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OLVIN E. RODRIGUEZ
El tema del trabajo ha sido abordado por la Iglesia Católica en encíclicas como la “Rerum
Novarum” (LEON XIII sobre la cuestión obrera), “Quadragesimo Anno” (PIO XI en
ocasión de los 40 años de la Rerum Novarum), “Mater et Magistra” (JUAN XXIII Sobre
la cuestión social y la doctrina social de la Iglesia ), “Populorum Progressio” (PAULO
VI sobre la promoción del desarrollo de los pueblos) y “Laborem Excercens” (JUAN
PABLO II sobre el trabajo humano en el 90 aniversario de la Rerum Novarum). Por su
trascendencia y actualidad analizamos ésta última”.
“La Encíclica “Laborem Excercens” de Juan Pablo II, que según la tradición toma el
nombre de las primeras dos palabras del texto latino, publicada el 14 de septiembre de 1982,
conmemorando los 90 años de la “Rerum Novarum”, analiza la problemática del trabajo
humano como contribución a la sociedad, después que se han registrado nuevos desarrollos
de las condiciones tecnológicas, económicas y políticas; es decir, transformaciones tales de
imponer un reordenamiento y una redimensión en las estructuras de la economía y de la
distribución del trabajo”.
“Trabajo: “significa toda actividad humana que se puede o se debe reconocer como trabajo
entre las múltiples actividades de las que el hombre es capaz y a la que está predispuesto
por la naturaleza misma, en virtud de su humanidad. Es una de las características que
distinguen al hombre del resto de las criaturas cuya actividad, relacionada con el
mantenimiento de la vida, no puede llamarse al trabajo; solamente el hombre es capaz de
trabajar; solamente él. Como persona el hombre, pues, es sujeto del trabajo. Como persona
del trabajo, realiza varias acciones pertenecientes al proceso del trabajo”.
“La finalidad del trabajo, la dignidad del trabajo, pertenece, reitera la Encíclica, siempre al
hombre mismo. La Encíclica también proclama la prioridad del trabajo sobre la propiedad y
el capital”.
“El principio fundamental reclamado con resolución por dicha Encíclica para reformular
una doctrina social de la Iglesia es que el hombre tiene la prioridad sobre las cosas, por lo
que se le reconoce al trabajo la primacía sobre el capital, que es instrumental respecto al
primero. El Pontífice retorna aquí al precepto bíblico de “dominar la tierra”, para afirmar el
“dominio del hombre sobre el mundo viviente”. En cambio, Pablo VI, en el discurso
pronunciado en la FAO el 16 de noviembre de 1970 había dado particular importancia a la
exigencia de “dominar el dominio del hombre”. Ya en su Encíclica “Redemtor Hominis”
(sobre el ministerio de la redención del hombre) publicada al principio de su servicio, Juan
Pablo II había señalado que el hombre es el camino primero y fundamental de la Iglesia;
ahora expresa que “la aparición en la escena política de los pueblos que, tras siglos de
sumisión, reclaman su legítimo puesto entre las naciones y en las decisiones internacionales”.
“Estas condiciones y exigencias nuevas harán necesaria una reorganización y revisión de
las estructuras de la economía actual, así como de la distribución del trabajo. Tales cambios
podrán quizás significar desempleo, al menos temporal, o necesidad de una nueva
especialización; conllevarán muy probablemente una disminución o crecimiento menos
rápido del bienestar material para los países desarrollados; pero podrán también proporcionar
respiro y esperanza a millones de seres que viven hoy en condiciones de vergonzosa e
indigna miseria”. Más adelante expresa que “la distribución desproporcionada de riqueza y
19
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
miseria, la existencia de países y continentes desarrollados, exigen una justa distribución y
búsqueda de vías para un justo desarrollo de todos”; en este sentido la “Laborem Exercens”
sigue los lineamientos de la Encíclica “Mater et Magistra” de Juan XXIII y de la Encíclica
“Populorum Progressio” de Pablo VI”.
“Para dar el toque final de las ideas generales sobre la situación del trabajo en el planeta,
Juan Pablo II señala que “un análisis completo de la situación del mundo contemporáneo ha
puesto de manifiesto de modo todavía más profundo y más pleno el significado del análisis
anterior de las injusticias sociales; y es el significado que hoy se debe dar a los esfuerzos
encaminados a construir la justicia sobre la tierra, no escondiendo con ello las estructuras
injustas, sino exigiendo un examen de las mismas y su transformación en una dimensión
más universal”.
“El trabajo humano es una clave, quizá la clave más esencial de toda cuestión social, si
tratamos de ver verdaderamente desde el punto de vista del hombre. Y si la solución, o
mejor, la solución gradual de la cuestión social, que se presenta de nuevo constantemente y
se presenta cada vez más compleja, debe buscarse en la dirección de hacer la vida más
humana”.
“Y al afrontar las repercusiones derivadas del uso masivo de las máquinas en la producción
industrial, la “Laborem Exercens” agudamente denuncia que “aunque pueda aparecer
que en el proceso industrial trabaja la máquina mientras el hombre solamente vigila, haciendo
posible y guiando las diversas maneras de su funcionamiento, es verdad también que
precisamente por ello el desarrollo industrial pone la base para plantear de manera nueva el
problema del trabajo humano. Tanto la primera industrialización, que creó la llamada cuestión
obrera, como los sucesivos cambios industriales y post-industriales, demuestran de manera
elocuente que, también en la época del “trabajo cada vez más mecanizado, el sujeto propio
del trabajo sigue siendo el hombre”.
“El desarrollo de la industria y de los diversos sectores relacionados con ella hasta las más
modernas tecnologías de la electrónica, especialmente en el terreno de la miniaturización
de la informática, de la telemática y otros, indica el papel de la primerísima importancia que
adquiere, en la interacción entre el sujeto y el objeto del trabajo (en el sentido más amplio de
esta palabra), precisamente esa aliada del trabajo, creada por el cerebro humano, que es la
técnica. Entendida aquí no como capacidad o aptitud para el trabajo, sino como un conjunto
de instrumentos de los que el hombre se vale en su trabajo, la técnica es indudablemente
una aliada del hombre. Ella le facilita el trabajo, lo perfecciona, lo acelera y lo multiplica.
Ella fomenta el aumento de la cantidad de productos del trabajo y perfecciona incluso la
calidad de muchos de ellos.
Es un hecho, por otra parte, que a veces, la técnica puede transformarse de aliada en
adversaria del hombre, como cuando la mecanización del trabajo suplanta al hombre,
quitándole toda satisfacción personal y estímulo a la creatividad y responsabilidad; cuando
quita el puesto de trabajo a muchos trabajadores antes ocupados, o cuando mediante la
exaltación de la máquina reduce al hombre a ser un esclavo.
El hombre como sujeto del trabajo es dignificado por la Encíclica Papal al manifestar que
“el primer fundamento del valor del trabajo es el hombre mismo, su sujeto. A esto va unida
20
OLVIN E. RODRIGUEZ
inmediatamente una consecuencia muy importante de naturaleza ética; es cierto que el
hombre está destinado y llamado al trabajo; pero, ante todo, el trabajo está en “función del
hombre” y no el “hombre en función del trabajo”. Con esta conclusión se llega justamente
a reconocer la preeminencia del significado subjetivo del trabajo sobre el significado objetivo.
Dado este modo de entender y suponiendo que algunos trabajos realizados por los hombres
puedan llegar a adquirir un valor objetivo más o menos grande, sin embargo queremos
poner en evidencia que cada uno de ellos se mide sobre todo con el metro de la dignidad del
sujeto mismo del trabajo, o sea de la persona, del hombre que lo realiza. A su vez,
independientemente del trabajo que cada hombre realiza, y suponiendo que ello constituya
una finalidad, ésta no posee un significado definitivo en sí misma.
De hecho, en fin de cuentas, la finalidad del trabajo, de cualquier trabajo realizado por el
hombre aunque fuera el trabajo más corriente, más monótono, en la escala del modo común
de valorar, e incluso el que más margina sigue siendo el hombre mismo...» Pero, a la luz del
análisis de la realidad fundamental del entero proceso económico, y, ante todo, de la estructura
de producción o como es precisamente el trabajo conviene reconocer que el error del
capitalismo primitivo puede repetirse donde quiera que el hombre sea tratado de alguna
manera a la par que todo el complejo de los medios materiales de producción, como un
instrumento y no según la verdadera dignidad de su trabajo, o sea como sujeto y autor, y por
consiguiente, como verdadero fin del proceso productivo”.
“Por eso, hay que seguir preguntándose sobre el sujeto del trabajo y las condiciones en las
que vive. Para realizar la justicia social en las diversas partes del mundo, en los distintos
países, y en las relaciones entre ellos son siempre necesarios nuevos movimientos de
solidaridad de los hombres del trabajo. Esta solidaridad debe estar siempre presente allí
donde lo quiera la degradación social del sujeto del trabajo, la explotación de los trabajadores
y las crecientes zonas de miseria e incluso del hambre. . .”
“...El trabajo es un bien del hombre; es un bien de su humanidad, porque mediante el
trabajo el hombre no sólo transforma la naturaleza adaptándola a las propias necesidades,
sino que se realiza a sí mismo como hombre, es más, en cierto sentido se hace más hombre”.
“...Este hecho no cambia para nada nuestra justa preocupación, a fin de que en el trabajo,
mediante el cual la materia es ennoblecida, el hombre mismo no sufra mengua en su propia
dignidad. Es sabido, además, que es posible usar en diversos modos el trabajo contra el
hombre, que se puede castigar al hombre con el sistema de trabajos forzados en los campos
de concentración, que se puede explotar de diversos modos el trabajo humano, es decir al
hombre del trabajo. Todo esto da testimonio a favor de la obligación moral de unir la
laboriosidad como virtud con el orden social del trabajo, que permitirá al hombre hacerse
más hombre en el trabajo y no degradarse a causa del trabajo, perjudicando no sólo sus
fuerzas físicas (lo cual, al menos hasta cierto punto, es inevitable), sino, sobre todo,
menoscabando su propia dignidad y subjetividad...”
Al referirse al conflicto entre trabajo y capital en la presente fase histórica, en un
esfuerzo por superar las dos formas de apreciar este fenómeno, Juan Pablo II señala:
“...Este conflicto, interpretado por algunos como conflicto socio-económico con carácter
21
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
de clase, ha encontrado su expresión en el conflicto ideológico entre el liberalismo,
entendido como ideología del capitalismo y el marxismo, entendido como ideología del
socialismo científico y del comunismo, que pretende intervenir como portavoz de la
clase obrera, de todo el proletariado mundial. De este modo, el conflicto real, que
existía entre el mundo del capital se ha transformado en la lucha programada de clases,
llevada con métodos no sólo ideológicos, sino incluso y ante todo políticos. El programa
marxista, basado en la filosofía de Marx y Engels, ve en la lucha de clases la única vía
para eliminar las injusticias de clase, existentes en la sociedad, y las clases mismas. La
realización de este programa antepone la «colectivización» de los medios de producción
a fin de que a través del traspaso de estos medios privados a la colectividad, el trabajo
humano quede preservado de “la explotación”. La Encíclica parte del “principio de la
prioridad del trabajo frente al capital”.
Este principio se refiere directamente al proceso mismo de producción, respecto al
cual el trabajo es siempre una causa eficiente primaria, mientras el capital, siendo el
conjunto de los medios de producción, es sólo un instrumento o la causa instrumental.
Este principio es una verdad evidente, que se deduce de toda experiencia histórica del
hombre.
Al plantear el problema del trabajo y la propiedad de los medios de producción, la
«Laborem Exercens» aclara:“.La tradición cristiana no ha sostenido nunca este derecho
(el de propiedad) como absoluto e intocable. Al contrario, siempre lo ha entendido en el
contexto más amplio del derecho común de todos a usar los bienes de la entera creación:
el derecho de propiedad privada como subordinado al derecho al uso común, al destino
universal de los pueblos...”. Desde este punto de vista, pues, en consideración del
trabajo humano y del acceso común a los bienes destinados al hombre, tampoco conviene
excluir la socialización, en las condiciones oportunas, de ciertos medios de producción....”
A manera de conclusión sobre la superación de las tradicionales posiciones entre el
capitalismo y el comunismo, la Encíclica propone: “...Por consiguiente, si la posición
del rígido capitalismo debe ser sometida continuamente a revisión con vistas a una
reforma bajo el aspecto de los derechos del hombre, entendidos en el sentido más
amplio y en conexión con su trabajo, entonces se debe afirmar, bajo el mismo punto de
vista, que estas múltiples y tan variadas reformas no pueden llevarse a cabo mediante
la eliminación apriorística de la propiedad privada de los medios de producción. . .”
El mero paso de los medios de producción a propiedad del Estado, dentro del sistema
colectivista, no equivale ciertamente a la realización de esta propiedad. Se puede hablar de
socialización únicamente cuando quede asegurada la subjetividad de la sociedad; es decir,
en tanto toda persona basándose en su propio trabajo, tenga pleno título a considerarse al
mismo tiempo co-propietario de esa especie de gran ser de trabajo en el que se compromete
con otros.
En cuanto al desempleo, señala la obligación de prestar subsidio a favor de los desocupados
y de sus familias, como un principio de orden moral derivado del principio del uso común de
los bienes y el derecho a la vida y a la subsistencia.
Sobre la relación trabajo-salario y la necesidad de una retribución, no solamente proporcional
22
OLVIN E. RODRIGUEZ
a la cantidad y calidad del trabajo realizado, sino en todo caso adecuado a las necesidades
del trabajador y su familia, la Encíclica destaca: «El problema clave de la ética social es el
de la justa remuneración actual: otro modo mejor para cumplir la justicia en las relaciones
trabajador-empresario está constituido precisamente por la remuneración del trabajo.
Independientemente del hecho de que este trabajo se lleve a efecto dentro del sistema de
la propiedad privada de medios de producción o en un sistema en que ésta propiedad haya
sufrido una especie de socialización, la relación entre el empresario y el trabajador se
resuelve en base a salario, es decir, mediante la justa remuneración del trabajo realizado» 10 .
En lo tocante a las posiciones colectivistas, CARLOS MARX, al hablarnos del concepto
de trabajo, hace una diferenciación entre el simple trabajo y el trabajo complejo: “Si
prescindimos del carácter concreto de la actividad productiva y, por tanto, de la utilidad del
trabajo ¿qué queda en pie de él?. Queda, simplemente, el ser un gasto de fuerza humana de
trabajo. El trabajo del sastre y el del tejedor, aún representando actividades productivas
cuantitativamente distintas, tienen de común el ser un gasto productivo de cerebro humano,
de músculo, de nervio, de brazo, etc.; por tanto, en este sentido, ambos son trabajo humano.
No son más que dos formas distintas de aplicar la fuerza de trabajo del hombre, claro está
que, para poder aplicarse bajo tal o cual forma, es necesario que la fuerza humana de
trabajo adquiera un grado mayor o menor de desarrollo. Pero, de suyo, el valor de la
mercancía sólo representa trabajo humano, gasto de trabajo humano puro y simplemente.
Ocurre con el trabajo humano, en este respecto, lo que en la sociedad burguesa ocurre con
el hombre, que como el hombre no es apenas nada, pues como se cotiza y representa un
gran papel en esa sociedad es como simple fuerza de trabajo que todo hombre común y
corriente, por término medio, posee en su organismo corpóreo, sin necesidad de una especial
educación.- El simple trabajo medio cambia indudablemente de carácter según los países y
la cultura de cada época, pero existe siempre, dentro de una sociedad dada. El trabajo
complejo no es más que el trabajo simple potenciado, o mejor dicho multiplicado: por donde
una pequeña cantidad de trabajo complejo puede equivaler a una cantidad grande de trabajo
simple...”11 .
Dice Marx: “El trabajo, es en primer lugar, un acto que ocurre entre el hombre y la naturaleza.»
Para diferenciar, el trabajo humano del animal, del instintivo. El animal no se produce más
que a sí mismo, mientras que el hombre reproduce la naturaleza entera. Lo que el animal
produce, forma parte integrante de su cuerpo físico, mientras que el hombre se yergue
libremente frente a su producto.
El trabajo, en la medida que es humano, es conciencia; el acto antes de ser ejecutado por la
mano, ha sido realizado en la mente; el resultado del trabajo preexiste en la imaginación de
quien lo ejecuta.
El trabajo es un mediador social, esto es así porque el hombre existe para el hombre en una
relación determinada por el trabajo.
11 MARX, Carlos. El Capital, Crítica de la Economía Política. Vol. I. Fondo de Cultura Económica. México
1976, P. 11-12.
10 RODRÍGUEZ, Olvin E. “La Dignidad del Trabajo Exalta JUAN PABLO II”. Diario “La Tribuna”, Martes

8 de marzo de 1983. P. 76-77. Traducción libre.

23
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
MARX se pregunta: ¿Cómo pueden obtenerse beneficios en una economía que está presidida
por la ley del intercambio de valores equivalentes?. Para responder introduce los conceptos
de valor y plusvalía que es aquella parte que el trabajador genera en el proceso productivo,
por encima de su salario.
“La clave está en encontrar en el mercado una mercancía cuyo valor de uso, es decir,
aquello para lo que sirve, consista en producir valor abstracto de cambio, es decir, tiempo de
trabajo. ¿Qué mercancía es ésta? El hombre, o más exactamente, la fuerza de trabajo, que
hace referencia a la capacidad de trabajo diaria de un asalariado. Con este bagaje conceptual
no resulta difícil explicar la obtención de beneficios por parte del capitalista. Éste compra al
asalariado su fuerza de trabajo y le paga por ello un valor abstracto de cambio, pero le pone
a trabajar durante más tiempo del que correspondería en lógica equivalencia con el valor
pagado. Este beneficio que aquí se produce se denomina plusvalía. En consecuencia, el
capitalista no paga al trabajador todo lo que vale su trabajo” 12 .
Desde hace mucho tiempo se ha creado una cierta contraposición entre las relaciones de
trabajo y las relaciones económicas. Esta contraposición desaparece cuando el concepto
de trabajo sea entendido como ejercicio de una actividad económica, relativa a la producción
o al cambio de bienes o servicios.
En su sentido jurídico, el trabajo es toda relación jurídica que se da entre quien presta una
determinada actividad laboral y quien se aprovecha de la misma. (DANILO PAPA). Es el
desenvolvimiento de la actividad humana en provecho de alguien que lo retribuye 13 ; actividad
personal prestada mediante contrato, por cuenta y bajo la dirección ajena, en condiciones
de dependencia y subordinación14 .
En el campo jurídico, esa relación reviste una característica peculiar. En ella, un sujeto
(trabajador) pone, en forma subordinada, dichas energías al servicio de otro sujeto
(patrono), a cambio de una compensación económica. Es ésta la definición tradicionalmente
aceptada, entendida esencialmente, como trabajo subordinado.
Es innegable que el fenómeno “trabajo” no se limita únicamente a esta forma; ya que
además del trabajo subordinado (intelectual, técnico o manual) existe una notable variedad
de especies que tienen importancia, como es el trabajo empresarial, artesanal, artístico,
profesional y autónomo en general.
El hombre, al relacionarse con la naturaleza transforma, reproduce la naturaleza y la vuelva
humana; ese producto tiene un carácter social porque intervienen otros hombres.
“La explicación sobre lo que es el trabajo nos interesa también verlo desde el plano filosófico.
Empecemos con el más grande pensador del mundo antiguo: Aristóteles, para quien el
trabajo era envilecedor y sólo puede ser hecho por esclavos, a los que consideraba
“instrumentos que hablan”.
13 CESARINO Júnior, Direito Social brasileiro, San Pablo, 1943, Tomo II, P. 103.
14 PEREZ BOTIJA, Eugenio. El Derecho del Trabajo. P. 101.
12 DIAZ DIAZ Laura y GONZALEZ FERNÁNDEZ Javier, Editorial DONOS TIARRA, S.A., San Sebastián.

España. Pág. 276.

24
OLVIN E. RODRIGUEZ
Hegel estudió el trabajo en la relación objeto-sujeto. Para que subsista la relación objetosujeto,
es necesario superar la necesidad animal de satisfacer el deseo; el trabajo hace que
el deseo animal, ciego y destructor, se transforme en deseo humano. El trabajo humano,
dice Hegel, tiene que ver con la satisfacción mediata de una necesidad...”
Objeto del Derecho del Trabajo:
El objeto del Derecho del Trabajo no es cualquier tipo de trabajo, sino aquel en el que
concurren algunas características como ser:
1) Se trata de un trabajo humano: el trabajo que regula nuestro CT es toda actividad
humana, libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona
natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre
que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo, pues regula formas humanas de
interacción en las que los hombres participan para la transformación de su mundo exterior
(OLEA Y GARCÍA), o como sostienen CAMERLYNK y LYON-CAEN; “El Derecho
del Trabajo regula las relaciones individuales entre los empleadores, que proporcionan trabajo,
y los asalariados, que trabajan para aquellos”. Pero, como toda regla tiene su excepción, se
exceptúan de la regulación de la relación laboral a las explotaciones agrícolas y ganaderas
que no ocupen permanentemente más de diez trabajadores, al trabajo ocasional o accidental,
lo mismo que a las personas que trabajan por cuenta propia, es decir, a los trabajadores
independientes, de manera que no toda actividad humana, cualquiera que sea su finalidad,
está reglamentada bajo la normativa del CT.
2) Un trabajo productivo: el hombre puede poner como finalidad de su esfuerzo procurarse
los bienes precisos para su subsistencia; o provisto de éstos por su propio esfuerzo o el de
otros, dirigir su actividad al entretenimiento de su ocio, a su formación personal o a la
práctica de la benevolencia.- En cualquiera de estas acepciones el hombre trabaja;
productivamente sólo lo hace en la primera de ellas.- El trabajo productivo se define pues,
como aquel a través del cual el hombre se provee de los medios materiales, bienes
económicos que precisa para subsistir, siendo indiferente de que su trabajo sea un bien
consumible directamente o uno que sirva para procurarse otros directamente consumibles
o bien que resulte de su trabajo singular o del trabajo cooperativo.- Lo esencial del trabajo
productivo, una vez más, está en que es un trabajo que tiene como última causal la
subsistencia de quien trabaja (OLEA Y GARCÍA).
3) Es un trabajo por cuenta ajena: el trabajo del que se ocupa el Derecho del Trabajo es
el trabajo por cuenta ajena; sólo indirectamente, o por aproximación o analogía, entra a
considerar formas autónomas de trabajar cuya regulación deja, o se conserva, a otros
sectores del ordenamiento jurídico. El ajeno adquiriente debe ser extraño al trabajador; si
forma parte de su comunidad familiar, estamos aún en el seno del trabajo por cuenta propia;
el trabajo familiar, se caracteriza precisamente porque se trabaja para los propios, además
de para sí, no para extraños, y el círculo de lo propios es el titular inmediato de lo producido.
Todo trabajo no da lugar a una regulación. El que trabaja por cuenta propia sin recurrir a los
servicios de un tercero y a quien se llama trabajador independiente queda fuera del ámbito
del Derecho del Trabajo. De este modo el pequeño comerciante, el artesano, el médico, el
agricultor que cultiva por sí mismo su propia tierra, no se ve afectado por el Derecho del
Trabajo.
25
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
Ninguna rama del derecho regula el ejercicio de una profesión como tal. Aparece una
relación cuando alguien trabaja para otro. Se trata entonces de un trabajo subordinado o
dependiente (OLEA, GARCÍA, ZAGARDOY).
4) Es un trabajo libre: se trata de un trabajo libremente escogido y aceptado. El trabajo
forzado o involuntario es contrario al respeto de la dignidad de la persona humana, que es el
fin supremo de la sociedad y del Estado y que todos tenemos la obligación de respetarla y
protegerla, según el Art. 59 de la CH.
5) Se trata de un trabajo remunerado: que se presta en virtud de un contrato o relación
de trabajo onerosa. (Art. 70 párrafo tercero de la CH); el Derecho del Trabajo no se ocupa
de aquel tipo de relaciones laborales gratuitas, sino de las que se prestan a cambio de un
salario.
6) Se trata de un trabajo delimitado en el tiempo: por cuanto a nadie puede obligarse a
pactar una relación de trabajo de por vida, pues ello atentaría contra la libertad y la personalidad
de quien trabaja: lo anterior no impide la celebración de contratos por tiempo indefinido,
siempre y cuando estén sujetos a la potestad resolutoria del trabajador, quien la puede
ejercer en cualquier momento en los términos establecidos por la Ley; existe también una
limitación de la subordinación o dependencia, pues la obediencia se limita a lo debido por
razón del oficio.
7) Tiene igualmente la característica de ser un trabajo social: pues el trabajo de cada
hombre es condición precedente, simultánea o subsiguiente del trabajo de los demás,
trasciende a la propia persona, en virtud de la cual el trabajo sirve como instrumento de
desarrollo de la vida comunitaria15 .
“Podemos según ello, e inicialmente, caracterizar el trabajo como toda actividad del hombre
aplicada al mundo exterior, con independencia de sus resultados, predominantemente
especulativos o prácticos”16 .
Concepto de Derecho del Trabajo:
Según NAVARRA, la calificación preferible, comprensiva del fenómeno, es la de “derecho
del trabajo”; en la cual el término “trabajo” se refiere en todo caso a una actividad humana,
puesta en acción, en forma subordinada a favor de un tercero (en términos generales de un
patrono) con el fin de recibir una compensación. A pesar de la tendencia de incluir en esta
rama del derecho también al trabajador autónomo, para la mayor parte de la doctrina, la
disciplina en examen se refiere exclusivamente al trabajo subordinado.
“El Derecho del Trabajo es un típico Derecho estatutario: sólo se aplica a una categoría
especifica de sujetos—los trabajadores dependientes—y confiere un estatuto profesional.
En un Estado social, el Derecho del trabajo tiende a convertirse en el Derecho común de
16 GARCIA Manuel Alonso, Curso de Derecho del Trabajo, Séptima Edición actualizada, Editorial ARIEL,
MADRID, 1981, P. 4.
15 OLEA, Manuel Alonso, Derecho del Trabajo, Séptima Edición, Universidad Complutense, Madrid, 1981.

P. 20-28.
26
OLVIN E. RODRIGUEZ
todos los trabajadores, sean dependientes o autónomos. El Derecho del Trabajo es estatutario
no sólo por aplicarse a una clase especial de personas, sino por conferir un estatuto de
protección a los destinatarios de las normas laborales” 17 . Para GARCIA de ENTERRIA
y FERNANDEZ RODRÍGUEZ, un Derecho general, como el civil, se refiere y aplica a
toda clase de sujetos. Otros Derechos sólo regulan, por el contrario, las relaciones en que
intervienen determinadas clases de personas, en cuanto singulares y específicas,
sustrayéndolas en ciertos aspectos de la normativa común o general. A estos últimos
Derechos se les podría denominar “estatutarios”, rehabilitando así convencionalmente la
vieja terminología medieval. Ejemplos de Derecho estatutarios son el Derecho Canónico,
el Mercantil y el Administrativo.
La Finalidad del Derecho del Trabajo:
Para la doctrina italiana, el fin del Derecho del Trabajo es el de atenuar los efectos de la
subordinación, especialmente aquellos que tocan la libertad, la dignidad y la seguridad humana,
puesto que las normas que disciplinan el trabajo subordinado tienden a proteger la libertad
y la personalidad del trabajador, justamente por su condición particular de dependencia
frente a otros (SANTORO PASSARELLI y SCOGNAMIGLIO).
Para la doctrina española, el Derecho del Trabajo, debido fundamentalmente a la gravísima
crisis del empleo, está transitando de modo acelerado del sentido protector al regulador. Va
siendo menos un Derecho tuitivo de uno de los sujetos del contrato –el trabajador– y más
un Derecho ordenador de las relaciones en la empresa y de la competitividad de la empresa
misma, donde confluyen el empresario y los trabajadores. En virtud de ello, se demanda a
la normativa laboral una mayor adaptación a la realidad socioeconómica, una mayor
elasticidad, un menor encorsetamiento; de modo que sea palanca del progreso económico,
que no freno. (SAGARDOY BENGOECHEA).
Puede afirmarse que en general, y con pocas excepciones, el derecho del trabajo es entendido
como un derecho de equilibrio entre el capital y el trabajo; como una concepción integrada
por una carga propia de historia y de doctrina encaminadas a romper el viejo desequilibrio
originado en las adustas concepciones de la absoluta libertad económica, para reemplazarlo
por una nueva situación que, por medio de la tutela estatal en todos los órdenes, lleve hasta
las clases trabajadoras la realidad de un evidente mejoramiento en el orden económico,
moral y cultural. Sus instituciones, que, como es natural, varían para cada país y para cada
época, tratan de consultar siempre una realidad económica y social que no siempre es igual
en todas partes, y sus instrumentos de acción –intervención del Estado, organismos sindicales,
convenciones colectivas, cooperativas, bolsas de trabajo, institutos educacionales, etc, se
orientan en general hacia la noble finalidad de proteger y elevar a una clase social, sujeto de
una relación jurídica en la cual tienen notable importancia no sólo las concepciones de
carácter estrictamente patrimonial, sino las de carácter humano esencialmente vinculadas
a la naturaleza, necesidades y fines de la persona humana (GONZALEZ CHARRY).
SAGARDOY BENGOECHEA, Juan Antonio, DEL VALLE VILLAR José Manuel, GIL Y GIL, José Luis.
17

Prontuario de Derecho del Trabajo. Sexta Edición. THOMSON-CIVITAS.-España 2003. P. 86.

27
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
El Liberalismo Económico:
La revolución francesa, que asimiló la filosofía liberal, concibió la autonomía de la voluntad
como el resultado de la creencia de que los hombres son por naturaleza iguales ante la ley.
En los comienzos de la Revolución Industrial, prevalecía el individualismo jurídico, que
consagró el dogma de la autonomía de la voluntad y la abstención normativa en la regulación
de los aspectos contractuales. Las partes de un contrato eran libres para realizar los pactos
que tuviesen por conveniente, con el sólo límite del respeto a la ley, a la moral y al orden
público (Art. 1547 Cc). Premisa de tal regulación era el concepto de igualdad formal ante
la ley y el rechazo explícito de la desigualdad material. Los Códigos civiles que se inspiran
en el de Napoleón adoptaron, pues, como modelo antropológico, al ser libre, independiente,
autónomo, igual ante la ley, que dispone de una propiedad que lo sustenta y es capaz de
defender por sí mismo sus intereses en la negociación, conclusión y ejecución del contrato.
Los conceptos jurídicos del derecho civil se ajustan a dicho modelo, y buscan la satisfacción
de los intereses privados del hombre. Al no tomar en cuenta el poder social y la dependencia
que el mismo produce; el Derecho civil tenía muy poco que ofrecer al trabajador, cuyo
único bien era su fuerza de trabajo. La realidad mostraba que la igualdad del trabajo entre
trabajadores y patronos no era posible, porque aquellos no tenían libertad para decidir si se
sometían o no a un régimen de explotación y miseria, de ambientes de trabajo insalubres, de
salarios de mera subsistencia; debían aceptar sin discutir las miserables condiciones de
trabajo que se traducían en largas y agotadoras jornadas; útiles y máquinas carentes de
toda seguridad para la integridad física; inseguridad, falta de higiene, desempleo, etc; en fin,
el contrato individual no reflejaba más que la voluntad del más fuerte que era siempre la del
patrono. El trabajador era libre para decidir si pasaba a formar parte de una organización
autoritaria, en la que el empresario ejercía de hecho, y de forma omnímoda, cual monarca
absoluto, un poder normativo, directivo y disciplinario que el ordenamiento no le reconocía. 18
En tales términos, el laissez faire laissez passer (dejad hacer y dejad pasar) es la expresión
abstencionista que como posición es adoptada por el Estado liberal. Esta filosofía acepta la
afirmación sobre la existencia de un orden natural que el hombre debe respetar y aceptar
como invariable.
En el sistema liberal, basado en los principios mismos de la Revolución Francesa y
consagrado por el Cc, el contrato de arrendamiento de servicios es la fuente normal y casi
exclusiva de adquisición y determinación del estatuto de trabajador asalariado.
Suscrito libremente por las partes, situadas en pie de igualdad jurídica estricta, el contrato
de arrendamiento de servicios, como contrato civil está sujeto a las disposiciones generales
del Cc en materia de obligaciones.
Los principales fundamentos del liberalismo económico, para el caso que nos interesa, son
entre otros:
a) Libertad de contratación;
b) Libre competencia (libre juego de oferta y demanda);
18 SAGARDOY BENGOECHEA, Juan Antonio y otros. Ob. Cit. P. 62.
Ee

28
OLVIN E. RODRIGUEZ
c) Libertad de organización;
d) El trabajo fue considerado como una mercancía y el salario como el justo precio de su
compraventa.
Ese era, por otra parte, el orden por el que se preocupaba el Estado, mantener el orden de
la explotación del poseedor del capital. El artículo 1o de nuestro CT, representa un intento
de superar la concepción liberal de la relación obrero-patronal, que conceptúa el Cc.
Enfoque Moderno:
No existiría un verdadero Estado social y democrático de derecho sin el respeto de la
dignidad de los hombres y mujeres que trabajan. La limitación y el control del poder son
tareas ineludibles del Estado de Derecho. Todo poder de un hombre sobre otro hombre ha
de ser limitado. El poder ilimitado contradice el Derecho (COING).
El “Estado social”, trata de poner en acción determinados correctivos a esta situación de
disparidad, operando con dos instrumentos:
a) El intervensionismo del Estado con normas imperativas, y como tales inderogables por
la autonomía negocial, sea individual como colectiva, en favor del contrayente más
débil y que las encontramos en el Art. 128 CH, en los Arts. 2 y 3 del CT, en la Ley del
Seguro Social, etc.
El intervensionismo del Estado “está constituido por todas aquellas doctrinas que rechazan
los principios del liberalismo y que abogan por una mayor participación del Estado en los
asuntos de carácter económico y social” y para WALKER LINARES estas doctrinas
“representan una tendencia que sin llegar al socialismo revolucionario, repudian el liberalismo
individualista”.19
“Con el nombre de intervensionismo de Estado designamos todas aquellas doctrinas que
rechazan los principios del individualismo y liberalismo y afirman que toca al Estado intervenir
en forma diversa en el fenómeno económico”. 20
En la expresión del artículo primero del CT, el Estado hondureño deviene obligado a intervenir
en la regulación de los fenómenos de producción y distribución a fin de tutelar los derechos
de las clases desposeídas, del sector económicamente débil, que son los trabajadores, contra
los abusos del sector económicamente privilegiado, constituido por los patrones.
De esta manera podemos entender por qué el Estado hondureño, a través de la legislación
laboral, ha intervenido con normas de orden público, en esferas que, como el contrato de
trabajo, eran precedentemente de incumbencia absoluta de los particulares.
b) Reconocimiento y tutela del asociacionismo sindical, de manera que sean las relaciones
de fuerza entre las partes sociales las que determinen una producción normativa en beneficio
del contrayente más débil (Arts. 78 y 128 numeral 14 CH).
19 SERRANO CALDERA, Alejandro. Derecho del Trabajo, Tomo I, UNAN, Serie Texto, Primera Edición,
1970, Nicaragua, P. 26 y 27.
20 DE LA CUEVA, Mario. Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. Tomo I, Sexta Edición, Editorial Porrúa,

1980, P. 19.
29
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
La Desocupación y sus Efectos Psicológicos 21
Como efectos del llamado modelo neoliberal o fenómeno de la globalización, en la actualidad
lo más generalizado no es el ejercicio del derecho al trabajo, si no la desocupación. “La
mejor manera de comprender cómo afecta la desocupación a una persona es analizar lo
que el trabajo remunerado le proporcionaría. El trabajo, en mayor o menor media, permite:
a) Construir una identidad personal: el trabajador se identifica en grados variables con la
labor que desempeña.
b) Aumentar y enriquecer las relaciones sociales: el trabajo permite hacer amistades y
participar en actividades de diversos tipos.
c) Huir de la rutina: incluso el más monótono de los trabajos hace posible ampliar el
entorno doméstico, introduciendo una fuente de variedad en la vida de la persona.
d) Estimular y canalizar la creatividad: muchos trabajadores encuentran en su trabajo el
campo óptimo para adquirir conocimientos, ponerlos en práctica, aportar ideas propias,
ejercer sus capacidades y habilidades, absorber las energías personales, etc.
e) Racionalizar el tiempo: el trabajo impone, no siempre para bien, un ritmo. Éste estructura
la vida del trabajador y le permite planificar el tiempo que ha de dedicar a cada cosa e
indirectamente, conferir cierta dirección a las actividades cotidianas.
f) Poder adquisitivo: permite cubrir las necesidades y formarse unas expectativas
determinadas.
g) Evasión: el trabajo puede servir como desahogo de problemas originados en contextos
ajenos al laboral.
h) Potenciar la autoestima: la mayor parte de los efectos beneficiosos del trabajo vienen
a confluir, directa o indirectamente, en una elevación de la autoestima. Con el trabajo,
el trabajador tiene ciertos status, se siente útil.
Evidentemente, el desocupado encuentra muchas dificultades para conformar un perfil que
posea las características positivas que podría tener en caso de que trabajara. Por ello, con
frecuencia, sucumbe a trastornos psicológicos de diversos tipos: ansiedad, depresión, complejo
de inferioridad, fobias, neurosis, etc.”
DIAZ DIAZ Laura y GONZALEZ FERNÁNDEZ Javier, Editorial DONOS TIARRA, S.A., San Sebastián.
21

España. Pág. 286.

30
OLVIN E. RODRIGUEZ
LECCIÓN III
ANÁLISIS DE LAS DISPOSICIONES GENERALES
DEL CÓDIGO DE TRABAJO
“Las leyes laborales estarán inspiradas en la armonía entre el capital y el trabajo como
factores de producción. El Estado debe tutelar los derechos de los trabajadores y, al mismo
tiempo, proteger al capital y al empleador” (Art. 135 Constitucional).
Artículo 1. “El presente Código regula las relaciones entre el capital y el trabajo, colocándolas
sobre una base de justicia social a fin de garantizar al trabajador las condiciones necesarias
para una vida normal y, al capital, una compensación equitativa de su inversión”.
Los preceptos citados esbozan tanto una pauta interpretativa de las leyes del trabajo como
un vasto prospecto de las hipótesis en ellos contenidas; o más exactamente, una última
ratio de sus disposiciones; de suerte que en todas y en cada una de las normas secundarias
sobre salarios, prestaciones, deberes, derechos obrero-patronales y sanciones subyace
como presupuesto el desideratum del constituyente y del legislador ordinario de lograr la
justicia en las relaciones que se dan entre patronos y trabajadores, dentro de un espíritu de
coordinación económica y equilibrio social, a efecto de superar mediante la armonía social,
la pugna o lucha de clases.
Dentro de la concepción de Honduras como Estado social de derecho, el ordenamiento
constitucional hondureño ha querido dar al trabajo el carácter de un derecho fundamental y
un deber al cual todos estamos obligados en razón del espíritu de solidaridad social, en el
cual se inspira nuestra Carta Magna.
El papel de este cuerpo normativo es el de regular las relaciones entre el capital y el trabajo
en la búsqueda de una justicia social que se traduzca en mejores condiciones de vida para
el trabajador y su familia y garantía para el patrono de que su inversión será compensada
en forma proporcional al esfuerzo empeñado. Así, la CH y el CT vinieron a coadyuvar al
logro de los fines esenciales del Estado, consagrados a servir a la comunidad, promover la
prosperidad general, como garantía del mantenimiento de un orden político, económico y
social justo y garantizar la efectividad de los principios, derechos y deberes consagrados en
la Carta Fundamental y en el CT que a continuación se desarrollan.
Principios Especificos del Derecho del Trabajo:
Los principios de este epígrafe son criterios de orientación para el legislador, el juez, el
docente, el estudiante o el jurista en general, para aplicarlos en defensa de la parte que se
estima más débil en la relación laboral, para corregir con un privilegio jurídico una desigualdad
social. Los principios que se van a analizar no son principios generales del derecho, sino
principios especiales. Admitirlos entre los primeros sería romper la unidad del sistema jurídico
(SAGARDOY BENGOECHEA y otros).
¿Por qué resulta importante para el operador de justicia conocer bien el alcance de estos
principios?. Porque, además de conocer la norma, también deberá establecerse el puente
31
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
entre ésta y la realidad normada; entre la concepción que se regula y la realidad que se
pretende regular (ALONSO OLEA). Para saber aplicar la norma al caso concreto o para
intuir si se ha aplicado mal. Exigencias que se acentúan dada la complejidad de la normativa
laboral y la pluralidad de centros de producción jurídica (normas estatales, contrato individual,
convenios colectivos, reglamentos internos de trabajo, convenios internacionales) y el rol
especial que en el ámbito laboral adquieren los derechos adquiridos, la corrección de la
desigualdad social por la vía jurídica y que en el sistema de relaciones laborales, son las
partes sociales las que mejoran las condiciones de trabajo y no el gobierno (SAGARDOY
y otros).
El Principio Protector, “In dubio Pro Operario”
y Carácter Tuitivo:
Es el principio inspirador, con todos los matices que analizaremos, de toda la legislación
laboral de nuestro tiempo; consecuencia directa de la necesidad de equilibrar el diferente
peso contractual de las dos partes sociales. Es quizás en lo relativo a la seguridad social
donde el principio refulje con toda su fuerza, pero la luz (y la sombra) se va desplazando
del trabajador, en sentido técnico, al ciudadano pagador de impuestos.
En el sustrato de toda relación laboral aparece el conflicto. Patrono y trabajador son partes
con intereses contrapuestos. Al tenor de lo establecido en el Art. 644 del Código de Comercio,
la esencia de la empresa mercantil es el lucro: obtener las mayores ganancias con el menor
costo posible; ese menor costo lo logra el patrono en ocasiones pagando bajos salarios y no
haciendo inversiones para mejorar las condiciones de trabajo. De allí que desde el punto de
vista formal las relaciones entre patronos y trabajadores son jurídicamente idénticas a las
de un comprador y un vendedor, a las de un propietario con un arrendatario; estas relaciones
crean una fuente de obligación que, desde la óptica civilista, debe ser aplicada con
absoluta igualdad de criterio para lo favorable y lo adverso. Mientras en el derecho común
una preocupación constante es tratar de asegurar la paridad jurídica entre los contratantes,
en el derecho laboral la preocupación parece ser la de proteger a una de las partes para
lograr, mediante esa protección, que se alcance una igualdad sustantiva entre ellas.
El propósito fundamental que orienta al Derecho del Trabajo es nivelar esas desigualdades.
El Estado, interviene, unas veces legislativamente y otras por actos judiciales o administrativos,
combatiendo tal desigualdad y estableciendo la regla de que en cuantos casos la Ley sea
susceptible de ser interrumpida debe serlo a favor del más débil.
El procedimiento lógico de corregir las desigualdades es el de crear otras desigualdades
(EDUARDO J. C0UTOURE); de allí que el legislador, no pudiendo mantener más la
ficción de una igualdad existente entre las partes del contrato de trabajo, tendió a compensar
esa desigualdad económica desfavorable al trabajador, con una protección jurídica favorable
al mismo.22
La igualdad deja de ser así punto de partida del derecho para convertirse en meta o aspiración
del orden público (así RADBRUCH). Por su parte, BARASSI afirmaba que “Tanto la
PLA RODRÍGUEZ, Américo “Principios del Derecho del Trabajo”, 2da Edición Actualizada. Ediciones
22

Depalma. Buenos Aires, Argentina. 1978. P. 23 y 25.

32
OLVIN E. RODRIGUEZ
Constitución como el Código Civil han abandonado el viejo y muy superado principio de la
igualdad de derechos en que estaban informados los códigos anteriores, para acercarse a la
igualdad de hecho con la protección del contratante económicamente más débil”.
CESARINO JUNIOR, lo ha condensado en una frase: “Siendo el derecho social, en último
análisis, un sistema legal de protección a los económicamente débiles (hipo suficientes) es
claro que, en caso de duda, debe favorecer la interpretación al económicamente débil, que
es el trabajador que litiga con el patrono”.
El carácter tuitivo del Derecho del Trabajo se diversifica en dos direcciones: a) legislativa y,
b) interpretativa. De la primera nace el propio derecho del trabajo moderno, como un medio
de resolver la cuestión social y la situación de las clases trabajadoras, y se manifiesta en un
derecho “necesario” (vacaciones, jornada, salario mínimo, etc.) y en la ilegalidad de las
condiciones de trabajo inferiores a las legales; y de la segunda nace el principio in dubio
operario, conectable con el in dubio pro reo; ambos obedecen indiscutiblemente al mismo
deseo de amparar al débil en cuantas ocasiones no se vaya contra la ley de forma clara y
rotunda. Esa misma interpretación tiene acogida en amplios sectores de la doctrina
(SAGARDOY y otros).
“Si el derecho privado acepta el principio del favor pro reo es porque, en la generalidad de
las relaciones civiles o comerciales, el deudor es el más débil y necesitado. Pero en las
relaciones laborales ocurre exactamente lo contrario, puesto que en la generalidad de los
casos el trabajador, cuya situación de debilidad frente al empleador constituye el supuesto
básico del derecho laboral, se presenta como acreedor frente a su empleador (deudor). En
el derecho del trabajo corresponde pues no sólo rechazar el principio del derecho privado,
sino que, en virtud del mismo proceso lógico que justifica tal principio, debe admitirse el otro
principio, que frecuentemente resultará antagónico del in dubio pro operario”. 23
El principio in dubio pro operario tiene dos aplicaciones: el de la norma más favorable y
de la condición más beneficiosa.
La Regla de la Norma Más Favorable:
La regla de la norma mas favorable consiste en que entre dos o más normas laborales
vigentes, que contemplan un mismo supuesto de hecho, se aplica, en su conjunto, la que
sea más favorable para el trabajador; la norma menos favorable es postergada en la
aplicación, pero no eliminada del ordenamiento; siendo en última instancia el juez, quien
decide que norma es más favorable.
“La aplicabilidad preferente de la norma más favorable lleva consigo un importante quantum
de inseguridad. A diferencia de lo que ocurre en el llamado derecho común, en el que el
valor de una norma viene determinado exclusivamente por su rango formal, en el Derecho
del Trabajo el axioma de la aplicación preferente de la norma de superior rango se quiebra
al entrar en juego el principio de norma más favorable. De esta suerte, en el Derecho del
Trabajo no basta conocer su rango formal o “voltaje jurídico” para saber cuál entre varias
DEVIALLI, Mario L. “El Derecho del Trabajo en su Aplicación y sus Tendencias”. Editorial Astrea, Buenos
23

Aires, 1983, P. 115.

33
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
es la norma aplicable, (Ley, Decreto, Acuerdo, Resolución, Orden, etc.), sino que es preciso
penetrar en el interior de la norma y averiguar si las condiciones a favor del trabajador
contenidas en ella son superiores a las que contienen las normas con las que ella se compara.
En suma, en el Derecho del Trabajo –con las reservas de las que se tratará al estudiar el
tema de la jerarquía de las normas laborales– la norma de aplicación prioritaria no es
necesariamente la de rango formal más alto, sino la que contenga mayores beneficios para
los trabajadores...”24.
Cuando no se trate de escoger entre diversas interpretaciones de una sola norma sino entre
varias normas jurídicas, se discute si ha de permitirse la concurrencia de normas distintas.
Dos tesis ha formulado la doctrina italiana: la de la comparación global (conglobamento o
inescindibilidad) que permite elegir la norma que sea más favorable al trabajador, aplicándola
en su integridad, o la de la comparación singular o acumulativa (por preceptos). Con arreglo
a la primera, lo que importa es la comparación global o en su conjunto de las normas
simultáneamente aplicables, y, de acuerdo con la segunda, habrá que comparar precepto
con precepto, materia con materia, para aplicar en cada caso la más favorable. De este
último modo, el estatuto laboral a aplicar sería -a forma y manera de “ramillete”- lo mejor
y más favorable de cada norma. Puede decirse, de modo genérico, que la tesis imperante
en el Derecho Comparado es la primera, fundamentalmente por razones de seguridad
jurídica (SAGARDOY BENGOECHEA y otros).
“La averiguación de cual, de entre varias, es la norma que merece la calificación de “más
favorable” plantea delicados problemas técnicos. Tres posibles criterios de comparación se
ofrecen en principio al intérprete:
1) La comparación global entre normas, dándole preferencia, en bloque, a la que resulta
en conjunto más favorable (tal es la tesis italiana del conglobamento);
2) La selección de las disposiciones más favorables que contiene cada una de las normas
comparadas (tal es la tesis francesa del cumul, que propugna la acumulación de las
condiciones más favorables contenidas en las normas comparadas); y,
3) La comparación entre grupos homogéneos de materias de una y otra norma (tal es la
tesis italiana)” (MONTOYA MELGAR).
Durand y Jaussaud, para determinar si una disposición de derecho del trabajo es o no
favorable a los trabajadores, formulan diversos principios, resumidos en la forma siguiente:
a) La comparación debe ser iniciada aproximando el tenor de las (2) dos reglas; b) La
comparación de ambas reglas debe tomar en consideración la colectividad de los trabajadores
interesados y no la de un trabajador tomado individualmente; c) La cuestión no depende de
la apreciación subjetiva de los interesados: debe resolverse objetivamente, inspirándose en
los motivos que hayan hecho dictar la regla jurídicamente más elevada; d) La confrontación
de ambas reglas debe efectuarse de manera concreta tratando de establecer si la regla
inferior es, en especie, más o menos favorable a los trabajadores; e) por último, la posibilidad
de mejorar la condición de los trabajadores, por constituir una excepción al principio de la
intangibilidad de la regla imperativa, jerárquicamente más elevada, conduce a reputar ilícita
MONTOYA MELGAR, Alfredo, Derecho del Trabajo, Quinta Edición, Editorial Tecnos, Madrid 1984, P.
24

222.
34
OLVIN E. RODRIGUEZ
una disposición si se duda que sea más favorable a los intereses de los trabajadores”. 25
Existe una evidente limitación a dicho principio, consistente en que se aplica al conflicto de
normas pero en ningún caso a la apreciación de los hechos. Una cosa es la interpretación
de la norma laboral según su ratio legis (principio protector) para favorecer al trabajador,
y otra bien distinta es la apreciación de la prueba en procura de la verdad real. En la
interpretación, este mandamiento no debe entenderse como si hacia el futuro los jueces del
trabajo, en todos los casos, estén obligados a aceptar como interpretación correcta de una
norma la que proponga el trabajador, sea que actúe como demandante o que lo haga como
demandado, pues por obvias razones se supone que siempre auspiciará aquellas exégesis
que se muestren más favorables a sus intereses. Lo que debe entenderse es el principio
que obligará al juez a acoger entre dos o más interpretaciones de la fuente formal o derecho
de que se trate, la más favorable al trabajador, pero siempre que la disparidad de
interpretaciones resulte de la comprensión que el mismo fallador considere posible al aplicar
las reglas generales de hermenéutica jurídica y las específicas o propias del derecho laboral.
En consecuencia, la que deberá resolverse de manera que produzca los efectos más
favorables al trabajador, será aquella duda respecto del entendimiento o inteligencia que el
juzgador encuentre lógicamente posibles y razonables aplicables al caso, pero no la que,
con un propósito determinado, se le pueda presentar a alguna de las partes comprometidas
o a los interesados en el resultado del proceso (HUGO SUESCUN PUJOLS).
Fue un mercantilista y laboralista italiano (Greco) quien reaccionó enérgicamente contra la
tendencia exagerada al proteccionismo, estimando lícito y lógico que la legislación social
proteja al trabajador, pero oponiéndose a que ese amparo se extienda al juez y constituya
para éste un mandato casi imperativo para buscar cuanta ocasión se le presente de favorecer
a una de las partes, por estimarlo procedimiento peligrosísimo que hay que manejar con
exquisito cuidado. El principio pro operario, antes dogma casi indiscutible, entra en crisis, y
mucho más a partir de 1973. Se lo considera impropio de una disciplina que ha superado ya
su momento inicial; se afirma su incompatibilidad con la imparcialidad del verdadero juez de
trabajo; se exige que exista un caso de verdadera duda sobre el alcance del precepto
jurídico aplicable; una aplicación extralimitada se considera contrario a la igualdad que
garantizan las constituciones. La misión tuitiva ha de ser desarrollada por el legislador con
su conocimiento de las circunstancias sociales y la misión del juez no puede estar enturbiada
por una inclinación previa hacia una de las partes.
La actual tendencia jurisprudencial es la de estimar que el principio de protección al trabajador
puede invocarse en el fallo como elemento recurrente para interpretar la Ley, junto con
otras circunstancias cuando exista una verdadera duda y sin que sea aplicable respecto de
hechos que el juzgador estima ciertos.
En el Derecho del Trabajo, el principio de la norma más favorable y el respeto a las condiciones
más beneficiosas establecidas con anterioridad no suponen desconocimiento de la jerarquía
normativa o vulneración de ésta; no altera el orden, ni hay una quiebra de los principios del
derecho sobre la jerarquía de las fuentes; lo que se pretende es la aplicación justa de la
norma, o al menos acorde con su mandato. El postulado de la seguridad jurídica y su
FIGUEROA GUERRERO, Guillermo. “Introducción al Derecho del Trabajo”. Edit. Temis. Bogota, Colombia.
25

Segunda Edición. 1982. P.4.

35
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
obligada secuencia del escalonamiento jerárquico de las normas rige plenamente en el
ordenamiento laboral. Su admisión por normas de rango jerárquico adecuado, y su mismo
sentido, demuestran cuánto sostenemos. Pues como tales normas favorables no contienen
nunca una disposición que, siendo de rango inferior a otra, haya de resultar aplicable en
contra de ésta, sino mejorándola y contemplándola (MANUEL ALONSO GARCIA).
Aunque en nuestro derecho positivo este principio no aparece recogido de un modo directo
y taxativo, su aplicación la encontramos en las normas relativas a la inexistencia del contrato
escrito establecidas en el Art. 30 del CT y lo estipulado en el párrafo 7 o del Art. 60 del
mismo Código, cuando señalan que la inexistencia de contrato escrito es imputable al patrono
y que las disposiciones de un contrato colectivo no se considerarán contrarias a las leyes
cuando sean más favorables al trabajador. Puede decirse que frente a un contrato de
trabajo, a una ley, o a una costumbre jurídica cuyo texto o práctica no sean precisos o
concurran varias fuentes normativas o exista conflicto o duda, en base a este principio,
prevalecerá la norma más favorable y la condición más beneficiosa al trabajador.
Por consiguiente, resulta claro que el principio comentado exige la existencia de dos normas
de la misma jerarquía, para los efectos de aplicar la más favorable al trabajador, la cual
debe ser aplicada en su integridad, sin que sea procedente el fraccionamiento de la misma.
El contenido de la norma es el que decide la disposición aplicable, según la mayor o menor
favorabilidad para los trabajadores.
Digamos, finalmente que ese espíritu tuitivo pudiera ser superado por otro de atribución de
derechos, o a lo mejor, de reconocimiento de los mismos a los trabajadores. Como lo
sugiere la doctrina española: “no es recomendable que el juez sea blando, sino que el legislador
sea justo”.
La Regla de la Condición Más Beneficiosa
“El principio de la condición más beneficiosa hace referencia al mantenimiento de los
derechos adquiridos por el trabajador, pese a la ulterior aprobación de una norma que, con
carácter de generalidad, establece condiciones menos favorables que las disfrutadas a
título individual. En tal caso, no se está ante un problema de comparación de normas, como
ocurría respecto al principio de normas más favorable, sino ante una cuestión de comparación
entre las condiciones laborales de las que el trabajador viniera beneficiándose, y las que se
derivarían de la aplicación de una normativa sobrevenida que no contemplara aquellos
beneficios26 .
El respeto de las condiciones contractuales tiene un sustento jurídico positivo y claro en el
Art. 54 del CT, cuando expresa: “...dicho contrato no podrá concertarse en condiciones
menos favorables para los trabajadores, que las contenidas en contratos vigentes dentro de
la misma empresa”.
La jurisprudencia española ha construido el concepto de condición más beneficiosa,
entendiendo como tal aquellas mejoras sobre las condiciones estrictamente exigibles según
la normativa general aplicable, nacidas bien del contrato individual o del convenio colectivo
26 MONTOYA MELGAR, Alfredo. “Derecho del Trabajo”. Quinta edición. Edit. Tecnos. Madrid 1984. P. 222.
36
OLVIN E. RODRIGUEZ
expresos. Así lo entiende también la doctrina, basándose en que la voluntad unilateral o el
pacto informal, esto es, que no tengan la naturaleza de convenio colectivo, no son fuente de
producción de normas, por lo que su valor vinculante dependerá de su incorporación en los
respectivos contratos.
A estos efectos, podemos citar, por ser de gran interés, la sentencia del Tribunal Supremo
de España dictada en unificación de doctrina, de la fecha 20 de diciembre de1993, que
dice:
“Como ha puesto de relieve reiteradamente esta Sala del Tribunal Supremo, la aplicación
de la doctrina de la condición más beneficiosa tiene como presupuesto la existencia de un
acto de voluntad, expresado habitualmente por la tácita (hechos concluyentes), que permite
la incorporación al nexo contractual de una determinada ventaja o beneficio, y que no se
puede extraer del mismo por decisión unilateral del empresario”.
Es importante destacar, como lo ha hecho dicho Tribunal, que la mera condescendencia no
origina título jurídico de condición más beneficiosa. Así, el referido Tribunal Supremo en la
sentencia de 31 de mayo de1995, también unificadora de doctrina establece que: “...no
basta la repetición o la persistencia en el tiempo, sino que es preciso que la actuación
persistente descubra la voluntad empresarial de introducir un beneficio que incremente lo
dispuesto en la Ley o el Convenio... Ni es suficiente que el beneficio tenga duración en el
tiempo, ni es tampoco precisa esa nota de la duración o persistencia. Lo fundamental es
que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual en virtud de un acto
de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho. Que cualquiera
que sea el título originario de la concesión, constituya un derecho adquirido y no un mero
uso de empresa. Habrá un derecho adquirido o condición más beneficiosa cuando se
pruebe, en fin, la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un
beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes laborales o convencionales de
regulación de la relación contractual de trabajo”.
El referido Tribunal Supremo declaró que “cualesquiera condiciones más beneficiosas
que las empresas otorguen o reconozcan de hecho han de ser por las mismas
respetadas como derecho adquirido en tanto subsista la relación contractual”, lo
que ha venido siendo reiterado de forma continuada y sistemática.27
Los requisitos exigidos por el ordenamiento español son, pues, de un doble orden:
a) Que las condiciones nazcan del contrato; y,
b) Que las condiciones no sean contrarias a las normas legales; esto es, se respete el
principio de norma mínima.
De ello resulta que las mejoras voluntarias constituyen en principio una condición más
beneficiosa incorporada al nexo contractual; en consecuencia, la modificación o anulación
del beneficio sólo puede producirse de una de las siguientes maneras:
a) Acuerdo novatorio de las partes, siendo éste posible sin otro límite que el general
Sentencias de 17 de enero de1974 y 22 de marzo de 1973, citadas por SAGARDOY y otros Ob. Cit. P187-
27

188.
37
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
exigido en la legislación civil de inexistencia de vicios en el consentimiento, ya que
resulta admisible jurídicamente la renuncia, dada la naturaleza dispositiva de los derechos
contractuales.
b) Modificación de las condiciones.
Las mejoras de origen normativo, es decir, las establecidas por Ley, reglamento o convenio
colectivo, no se acumulan a las condiciones más beneficiosas que los trabajadores disfruten
a título individual, sino que éstas absorben las elevaciones de carácter general. Mediante
la compensación o absorción, por tanto, la condición más beneficiosa se neutraliza con
ocasión del establecimiento de un nuevo orden de fijación de condiciones laborales
(SAGARDOY y otros).
El Derecho al Trabajo y el Principio de Igualdad de Oportunidades
e Igualdad en la Remuneración.
a)Derecho al Trabajo:
“Todos los hombres nacen libres e iguales en derechos. En Honduras no hay clases
privilegiadas. Todos los hondureños son iguales ante la Ley. Se declara punible toda
discriminación por motivo de sexo, raza, clase y cualquier otra lesiva a la dignidad humana.
La Ley establecerá los delitos y sanciones para el infractor de este precepto” (Art. 60 de
la CH). “A trabajo igual corresponde salario igual sin discriminación alguna, siempre que el
puesto, la jornada y las condiciones de eficiencia y tiempo de servicio sean también iguales”
(Art. 128 numeral 3º de la CH y 367 del CT).
En aplicación de las directrices constitucionales, las ocupaciones, artes y oficios que no
exijan formación académica son de libre ejercicio, salvo aquellas que impliquen un riesgo
social. Por manera que nadie puede impedir el trabajo a los demás, ni que se dediquen a la
profesión, industria o comercio que les plazca, sino mediante resolución de autoridad
competente, encaminada a tutelar los derechos de los trabajadores o de la sociedad, en los
casos previstos por la Ley. Para que la protección especial al trabajo por parte del Estado
no sea “una garantía ilusoria” se requiere de una intervención oportuna de éste en la
economía nacional, a fin de que mediante ella se pueda conseguir la disminución de las
desigualdades sociales, el mejoramiento de la calidad de vida de los habitantes, así como la
distribución equitativa de las oportunidades y servicios.
El derecho al trabajo presenta, sin duda alguna, varias formas de manifestarse. Podríamos
hablar, en primer término, del derecho a adquirir un empleo. En segundo lugar, del derecho
a conservar un empleo. La primera manifestación, aún cuando se exprese programáticamente
en forma absoluta, es siempre relativa. En todo caso, dependerá de la condición
de cada país y del equilibrio económico y demográfico que pueda lograrse. Puede tener
diferentes expresiones: el Estado asume por sí mismo la obligación de dar empleo, o bien, el
Estado obliga a los particulares para que éstos lo hagan. Tiene, en ocasiones, una institución
complementaria que sólo puede operar en países con una situación económica privilegiada
y un adecuado sistema de seguridad social: el seguro de desempleo. La realidad de las
cosas es que el derecho a adquirir un empleo, por éstas y otras consideraciones, tiene
mucho de utópico. La segunda manifestación del derecho al trabajo suele presentar mejores
perspectivas. Se traduce en una fórmula que podría ser la siguiente: todo trabajador tiene
38
OLVIN E. RODRIGUEZ
derecho a conservar un empleo, salvo que hubiere una causa justa para privarle de él.
Este principio se identifica como el de la estabilidad en el empleo. La estabilidad puede ser,
igualmente, absoluta y relativa. Es absoluta en el caso previsto en el concepto: el trabajador
no podrá ser separado, sin motivo. Es relativa, cuando, en determinados casos, el patrono
puede separar al trabajador, sin que éste tenga la posibilidad de ser reinstalado, aunque la
ley le otorgue esa acción, en virtud de que el patrono quede facultado para optar por el pago
de una indemnización (NESTOR DE BUEN LOZANO).
“El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la
especial protección del Estado. Desde luego que, en desarrollo de la obligatoriedad social
del trabajo, corresponde al Estado, en cumplimiento de los preceptos mencionados, establecer
los mecanismos para obtener el necesario desarrollo económico y fijar políticas encaminadas
al logro de una mejor distribución del ingreso, disminuyendo el desempleo e incorporando
realmente a todas las personas en capacidad de trabajar. Este principio se desvanece cada
vez más frente al desbordado y desmesurado incremento de personas desocupadas, razón
por la cual las disposiciones pertinentes sobre esta materia no han dejado de ser letra
muerta.” 28
b) Igualdad de Oportunidades:
”Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones
equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo”. (Art. 23 de la
Declaración Universal de los Derechos del Hombre). En términos similares se expresa la
Carta de la Organización de Estados Americanos, en la parte correspondiente a la
Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (Arts. 14 y 29). “Toda
persona tiene derecho al trabajo, a escoger libremente su ocupación y a renunciar a ella, a
condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo”
(Art. 127 CH). “Los trabajadores intelectuales independientes y el resultado de su actividad,
deberán ser objeto de una legislación protectora” (Art. 133 de la CH) y la vigilancia en el
ejercicio de las profesiones corresponde a los Colegios Profesionales (Art.177 de la CH).
De las normas transcritas se desprende que los trabajadores recibirán la misma protección y
trato de las autoridades y gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades, sin
ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión,
opinión política o filosófica, y en consecuencia, queda abolida toda distinción jurídica entre
empleados y obreros por razón del carácter intelectual o material de la labor, otorgando un
mismo tratamiento en aquellos eventos en que se trate de situaciones iguales, incluyendo su
forma de retribución, salvo las excepciones establecidas por la ley.
El patrono puede contratar libremente a los trabajadores, pero no puede fijar libremente el
contenido del contrato, pues éste debe adaptarse a la formación o aptitud del trabajador y a
las oportunidades de superación, de lo contrario el derecho fundamental a la igualdad puede
dar lugar a la acción de tutela para reclamarlo en forma oportuna, tanto ante las autoridades
públicas como frente a los particulares.
HERRERA VERGARA Hernando, ARENAS MONSALVE Gerardo y AFANADOR NÚÑEZ Fernando. “Código
28

Sustantivo del Trabajo” Análisis Histórico-Crítico. Edit. LEGIS, Bogotá 2000. P. 22.
39
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
c) Igualdad en la Remuneración:
El principio de igualdad en la condiciones salariales tiene consagraciones y rango
constitucional puesto que la igualdad de oportunidades para los trabajadores es un derecho
fundamentado y sustentado en el Art. 128 numeral 3 de la CH y en normas sustantivas,
como las contenidas en el Art. 367 del CT y Art.18 de la Ley del Servicio Civil; el tema ha
sido objeto de amplio análisis por parte de la Jurisdicción del Trabajo con el propósito de
tutelar el derecho a una remuneración no discriminatoria, en la que el trabajador, en aplicación
del principio de la igualdad, en lo relativo a su retribución, dependa de sus habilidades y de
la labor que desempeña, y no del capricho, condiciones o circunstancias de su patrono.
Para la doctrina colombiana este es el fundamento de la máxima del derecho laboral: a
trabajo igual, salario igual. La constitución no autoriza el que la condición o las circunstancias
particulares del patrono se conviertan en factores de tratos desiguales, en perjuicio de los
trabajadores.
La jurisprudencia colombiana ha sostenido que influyen necesariamente en las condiciones
de eficiencia del trabajador la antigüedad en el trabajo, la capacidad que se deduce de la
experiencia, la mayor confianza que inspira al trabajador antiguo su adaptación al medio de
trabajo, la iniciativa, la constancia y sentido de responsabilidad que haya demostrado en la
práctica, y que no pueden predicarse de un trabajador que apenas se inicia, aunque a la
larga pueda resultar con mayores capacidades. Es práctica generalizada y contra ella no
podría aducirse con razón la norma que se estudia, que el salario de «enganche» sea
inferior inicialmente y resulte inevitable que los aumentos generales de salarios que no
obedecen a méritos personales, conserven esa diferencia inicial y aún la aumenten en
términos absolutos, pese a que mantenga la misma proporción. Puede afirmarse en todo
caso, que la diferencia de salarios entre trabajadores de muy distinta antigüedad no constituye
por si sola la discriminación salarial que prescribe el Código. Ni que pueda imponerse en tal
circunstancia la nivelación salarial con base en una norma de interpretación estricta y
aplicación limitada, como excepción que es al principio general que consagra la libertad de
estipulación del salario. De otra parte la igualdad en condiciones de eficiencia, que le permite
a un trabajador realizar una labor de igual valor a la que otro realiza, debe ser apreciada
objetivamente, aunque no sólo en cuanto al rendimiento físico pues no se trata de
remuneración por rendimiento. Deben configurarse también trabajos de igual valor frente a
aspectos de tanta importancia como la capacidad de iniciativa y el sentido de responsabilidad,
respecto al equipo, al material, al trabajo y seguridad de los compañeros, y el cumplimiento
de órdenes e instrucciones. Se trata de que los salarios sean iguales, tanto en calidad como
en cantidad. 29
En virtud de los principios de igualdad en la remuneración, si un trabajador es encargado
para desempeñar las labores de otro ausente por vacaciones, licencia, Etc. el sustituto debe
percibir un salario equivalente al del titular. Lo contrario crearía una situación discriminatoria,
a menos que existieran diferencias muy marcadas en cuanto a la experiencia o productividad
real del reemplazante.
En aplicación de los principios constitucionales de igualdad, protección al trabajo y unidad
normativa, las excepciones contempladas en el Art. 2 del CT violan los derechos a la
Sentencia de la Corte Suprema de Justicia de Colombia, Sala de Casación Laboral, de octubre 10/80 citada por
29

VILLALBA NOGUERA, Rebeca, Casuística Laboral, ECOE, Ediciones, Bogota, Colombia 1999, P.101.
40
OLVIN E. RODRIGUEZ
igualdad consagrados en los Arts. 60 y 61 de la CH de la República, los que declaran que
“Todos los hombres nacen libres e iguales en derechos”, “se declara punible toda
discriminación por motivo de sexo, raza, clase y cualquier otra lesiva a la dignidad humana”,
la Constitución garantiza a los hondureños y extranjeros residentes en el país “la igualdad
ante la Ley”, “La Ley establecerá los delitos y sanciones para el infractor de este precepto”.
El Convenio de la OIT No.100 de 195130 en su Art. 1° estipula como efectos del convenio
lo siguiente: “a) el término “remuneración” comprende el salario o sueldo ordinario, básico
o mínimo, y cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagados por el empleador,
directa o indirectamente, al trabajador, en concepto del empleo de éste último; b) la expresión
“igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina
por un trabajo de igual valor designa las tasas de remuneración fijas sin discriminación en
cuanto al sexo. Todo miembro deberá...garantizar la aplicación a todos los trabajadores del
principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra
femenina por un trabajo de igual valor...Se deberán adoptar medidas para promover la
evaluación objetiva del empleo...”
La OIT ha sido reiterativa en destacar que tanto los textos que hacen referencia a la
igualdad de tratamiento salarial como su desenvolvimiento jurisprudencial, no están acordes
con el mandato del artículo 1° del Convenio referido. Ello, en consideración a que la igualdad
que demanda el cumplimiento del convenio no admite los matices introducidos por algunas
legislaciones. Aunque autores como VILLALBA NOGUERA justifican la inclusión de
normas complementarias con el propósito de marcar la pauta para el manejo de las situaciones
exceptivas glosadas por la OIT y que además, los convenios internacionales pueden necesitar
un acomodamiento a la práctica nacional, que considere la incidencia de la productividad,
como factor para la fijación del salario mínimo.
El Principio de Continuidad:
En base a la aplicación de este principio, se considera que los contratos normalmente se
celebran por tiempo indefinido y que los contratos por tiempo limitado sólo pueden celebrarse
excepcionalmente (Art.47 del CT).
El contrato de trabajo tiene una vida sin interrupción, pese a las pausas que en su vigencia
puedan observarse, tales como los descansos diarios, semanales, anuales, feriados o días
festivos; aún en los casos de suspensiones, incumplimiento o nulidades, la vida del contrato
de trabajo no se extingue y todas las disposiciones del CT tienden a establecer una resistencia
para la terminación del contrato de trabajo por la sola voluntad del patrono, interpretándose
las interrupciones ocasionales como simples suspensiones, que no implican de ninguna
manera la terminación del contrato mismo (Art. 99 del CT). La estabilidad en el puesto de
trabajo está constitucionalmente garantizada, rodeando al contrato de trabajo de una serie
de medidas sancionadoras que tienden a evitar su ruptura.
Es tan importante este principio que, aún en los casos de sustitución del patrono, no se
extingue la vida del contrato de trabajo y el patrono sustituido permanece responsable por
El convenio 105 fue ratificado por Honduras mediante Decreto Nº 19, del 20 de junio de 1956 y publicado en “La
30

Gaceta” el 7 de julio de 1956.

41
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
las obligaciones laborales hasta seis meses después de haber traspasado su empresa. (Art.
28 CT).
El fundamento jurídico lo encontramos en la natural consecuencia de la naturaleza del
contrato de trabajo. El contrato de trabajo es de “tracto sucesivo”, no de ejecución instantánea,
porque las obligaciones de él se van cumpliendo sucesivamente o en forma escalonada, y
no como en la compra venta, por ejemplo en que al entregar el precio, hay que entregar la
cosa, de ahí que la consecuencia normal del contrato de trabajo sea la continuidad de la
relación laboral.
El Principio de la Primacía de la Realidad:
De acuerdo a este principio, es la prestación del servicio y no el acuerdo de voluntades lo
que hace que el trabajador se encuentre amparado por el Derecho del Trabajo; o dicho en
otras palabras, la prestación del servicio es el supuesto necesario para la aplicación del
Derecho del Trabajo.
En base a lo anterior es que se ha denominado al contrato de trabajo contrato-realidad,
puesto que existe, no en virtud del acuerdo abstracto de voluntades, sino en la realidad de la
prestación del servicio y que es éste, y no aquel acuerdo, lo que determina su existencia;
existe el contrato independiente de lo que se hubiere pactado, no pudiendo reducir los
privilegios que se contengan en la ley, en el convenio o en el contrato colectivo. Para
pretender la protección del derecho del trabajo no basta el contrato, sino que se requiere la
prestación efectiva de la tarea y ésta determina aquella protección aunque el contrato
fuera nulo o no existiera.
Esto ha sido expresado a través de la teoría de la relación de trabajo, en virtud de la cual
prevalece la verdad de los hechos por encima de los acuerdos formales y la sola prestación
del trabajo produce los mismos efectos jurídicos como si existiera un contrato escrito; es
más, la inexistencia del contrato escrito de ninguna manera podrá ser argumento alegado a
favor del patrono, pues ésta es una responsabilidad imputable a él mismo y en caso de
controversia, ante la inexistencia del contrato escrito, se tendrán como válidas las estipulaciones
de trabajo alegadas por el trabajador. (Arts. 29 y 30 del CT).
No basta, para que exista una relación de trabajo, que trabajador y patrono hayan acordado
en que aquél presta su actividad laboral a favor de éste, sino que es necesario que esa
actividad laboral sea efectivamente prestada; es decir, que la obligación a cargo del trabajador
se cumpla, se ejecute.
En tanto esta obligación no se cumpla, no puede sostenerse que exista una relación de
trabajo en los términos de las letras a) y b) del Art. 20 del CT, que exigen que las tareas se
realicen personalmente bajo la continua subordinación y dependencia.
“La doctrina laboral ha sido unánime en que, para que surjan en el terreno de la realidad las
mayores y más importantes obligaciones para el patrono y el trabajador, no basta que haya
existido en ellos un libre consentimiento y un objeto adecuado, sino que además es preciso
que el asalariado haya comenzado a prestar el servicio”.31
GONZALEZ CHARRY, Guillermo. Tratado del Derecho del Trabajo. Sexta Edición actualizada. Edit. Librería el Foro
31

de la Justicia. Bogotá 1985. P.155.

42
OLVIN E. RODRIGUEZ
El Principio de la Buena Fe:
En base a él, el trabajador debe cumplir su contrato de buena fe, poniendo el empeño
normal en el cumplimiento de la tarea encomendada, pero también el patrono está obligado
a cumplir lealmente sus obligaciones. Este principio se deriva de una norma del Cc, según
la cual los contratos deben ejecutarse de buena fe.
“El contrato de trabajo obliga a lo expresamente pactado y a las consecuencias que de él se
derivan según la ley, la costumbre, el uso o la equidad. Si en el contrato individual de trabajo
no se determina expresamente el servicio que deba prestarse, el trabajador queda obligado
a desempeñar solamente el que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición
física, y que sea del mismo género de los que formen el objeto del negocio, actividad o
industria a que se dedique el patrono”. (Art.26 en relación con el 29 del CT).
“Debe constituirse una reserva, que figurará en el pasivo, para proveer al cumplimiento de
las obligaciones que respecto a su personal tenga el comerciante en virtud de la ley o de los
contratos de trabajo”. (Art. 439 del Código de Comercio).
La doctrina española ha sostenido: “La buena fe -se ha dicho- como las buenas costumbres,
es siempre una vía de comunicación del derecho con la moral. El derecho, que a veces no
absorbe todas las exigencias éticas del comportamiento e incluso las modifica, permitiendo
estimar que algo sea jurídicamente correcto pero moralmente recusable. En ocasiones, por
el contrario, acude de modo expreso a la moral.”32
“El principio de la buena fe, que no es nuevo, debe presidir la ejecución de los contratos,
incluido el de trabajo. Pero tal principio no debe llevarse hasta el extremo de pretender que
se omita la consideración de los términos precisos y claros de una convención para echar
sobre una de las partes contratantes el peso de una obligación no contemplada en el contrato
y que tampoco es una consecuencia que resulta de su naturaleza, por ser más conforme a
la buena fe, al uso y a la ley”.33
Principio de Indisponibilidad o Irrenunciabilidad de Derechos:
“La irrenunciabilidad de los derechos deriva del carácter de orden público que tienen las
disposiciones de derecho laboral”34 . Al decir que las leyes del trabajo son de orden público,
adquieren carácter imperativo, está dicho que ellas tienen carácter de irrenunciabilidad”
(RAFAEL CALDERA).
Las disposiciones legales que regulan el trabajo humano son de orden público y, por
consiguiente, los derechos y prerrogativas que ellas conceden son irrenunciables, salvo los
casos expresamente exceptuados por la ley.
32 PEREZ GONZALEZ, Jesús. “El Principio General de la Buena Fe en el Derecho Administrativo”. Civitas.
Año 1999. P. 19-20.
33 GUERRERO FIGUEROA, Guillermo, Sentencia de la Corte Suprema de Justicia de Colombia del 9 de febrero

de 1949. Ob. Cit. P.203

43
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
La legislación del trabajo, al buscar la justicia, es de orden público; ya que sus normas, por
estar referidas a una actividad básica de la sociedad, sobre la que descansa una gruesa
parte del orden social, no pueden ser sino de cumplimiento obligatorio; las normas que
reglamentan la actividad productiva engloban a importantes y mayoritarios sectores de la
población y, por tanto, son parte de ella el interés colectivo y el interés social en su
cumplimiento.
“Si bien es cierto que en los contratos de naturaleza civil rige el principio de la autonomía de
la voluntad, las leyes que reglamentan el trabajo, por ser de orden público, limitan dicha
autonomía de las partes contratantes, resultando evidente que el trabajador no puede renunciar
a los beneficios otorgados por las disposiciones que regulan el trabajo humano. De esta
manera, cualquier estipulación que se formule contra dicho mandato genera un objeto
ilícito. Por tanto, la transacción de derechos laborales realizada en detrimento de los intereses
del trabajador que no se ajusta a los mandatos legales, constituirá una violación al principio
de la irrenunciabilidad de derechos y prerrogativas de éste y por consiguiente, susceptible
de ser anulada y quedar sin efecto alguno por ser inexistente”.35
El sentido de la irrenunciabilidad o sea, el derecho que la ley conceda al trabajador para
permanecer dentro de las garantías que ella y las convenciones colectivas le otorgan,
comprende desde el momento de celebrarse el contrato, hasta el momento de terminarse;
entendiendo por terminación para los efectos, no el hecho físico de la cesación del trabajo,
sino el acto judicial o extrajudicial, mediante el cual se declaran los derechos del trabajador
en caso de posible controversia o se arreglan privadamente (GUILLERMO GONZALEZ
CHARRY).
El carácter tuitivo del Derecho del Trabajo no consiste, en materia de renunciabilidad, en
prohibir al trabajador renunciar a determinados derechos que la Ley concede, sino en
declarar nulos tales actos de renuncia, por estimar materias de orden público los beneficios
y garantías que la Ley otorga a los trabajadores con carácter de mínimo. En ese sentido,
dentro de nuestro ordenamiento jurídico podría llegar a estimarse o que el principio de
irrenunciabilidad propio del derecho del trabajo constituye una derogación de la regla que
establece el Art. 11 del Cc, o, simplemente y es ésta la opinión que creemos más acertada,
que la limitación del interés público que en el mismo se establece cubre los derechos
laborales, por considerar que éstos se encuentran íntimamente relacionados con intereses
sociales generales.36
a) Mínimo de Derechos y Garantías, Norma Mínima
o Normativa de Mínimos.
Las disposiciones del CT contienen el mínimo de derechos y garantías consagradas a favor
de los trabajadores; la CH y el CT ponen los cimientos en cuanto a derechos y el techo
respecto a obligaciones, por cuanto lo que dispone la ley laboral en materia de derechos es
lo mínimo, y lo que dispone en lo referente a obligaciones es lo máximo; la lucha sindical y
HERRERA VERGARA, Hernando y otros. Ob. Cit. P.36 y 37.
35

CABANELLAS, Guillermo. Introducción al Derecho Laboral. Buenos Aires. 1960. Tomo I. P.565 Editorial
34

Bibliográfica Omeba
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OLVIN E. RODRIGUEZ
el propio desarrollo de la tecnología ampliarán lo mínimo (el salario, los descansos, Etc.) y
reducirán lo máximo (la jornada de trabajo, por ejemplo). No produce efecto alguno, cualquier
estipulación que afecte o desconozca este mínimo o que sobrepase aquel máximo. El texto
del CT es una proposición jurídica inexpugnable: la ley sustantiva consagra un mínimo de
prestaciones; todo pacto por debajo de ese mínimo es nulo y carece de efectos.
Desde el punto de vista constitucional y legal, no es posible disminuir o restringir los derechos
y las garantías que el Código y la misma Carta Fundamental consagran a favor de los
trabajadores, lo que indica que solamente se pueden introducir situaciones más favorables
a las condiciones económico-salariales y prestacionales de los trabajadores, a fin de
elevar su nivel de vida. Por ello, las normas que contraríen dichos ordenamientos, afectando
o desconociendo dichos mínimos, no producen efecto alguno.
b) Facultades para Conciliar o Transigir sobre
Derechos Inciertos y Discutibles.
“El Estado tiene la obligación de promover, organizar y regular la conciliación y el arbitraje
para la solución pacífica de los conflictos de trabajo”. (Art. 139 de la CH).
“Ninguna persona natural que tenga la libre administración de sus bienes,
puede ser privada del derecho de terminar sus asuntos civiles por transacción o
arbitramento.” (Art. 110 de la CH).
“La transacción es un contrato en que las partes terminan extrajudicialmente un litigio
pendiente, o procaven un litigio eventual. No es transacción el acto que sólo consiste en la
renuncia de un derecho que no se disputa”. (Art. 2000 del Cc).37 Es de la esencia de la
transacción que las partes se hagan mutuas concesiones; esto es que cada una pierda parte
del derecho que cree tener. Si el acto se limita a reconocer derechos a una sola de las
partes o a renunciar a los que no se disputan, no hay transacción”.
“Todo acto de compensación, liquidación, transacción o convenio celebrado entre el obrero
y el patrono, para que tenga validez deberá hacerse ante las autoridades del trabajo
correspondientes”. (Art. 379 del CT).
Los anteriores son propósitos que guardan relación con la necesidad del Estado moderno
de promover el desarrollo armónico y la adopción de los mecanismos alternativos para la
decisión de las controversias jurídicas o económicas que surjan de las relaciones laborales
entre empresarios y trabajadores.
Es válida la transacción en los asuntos del trabajo, salvo cuando se trate de derechos
ciertos e indiscutibles.
36SAGARDOY y otros. Ob. Cit. P. 170-171.
37Tradicionalmente, lo relativo a la transacción se regulaba en el Capítulo II, Título 11 del Libro 4to. del Cc,
artículos 219 al 220 denominado “De los compromisos” y por el Título 20 del Libro 3ro, Capítulo VIII
Título 21 Arts. 900 numeral 2, 903 numeral 3, 948 al 950 del Código de Procedimientos Civiles relativos
al juicio arbitral y el Título IX Artículos del 116 al 119 de la Ley de la Organización y Atribuciones de lso
Tribunales (LOAT) relativo a los jueces y árbitros. Normas que fueron derogadas por el Decreto Legislativo
1161-200 del 17 de octubre del 2000, contentivo de la Ley de Conciliación y Arbitraje; pero las controversias
de índole laboral colectivo en materia de arbitraje se siguen tramitando según lo estipulado en el CT.
45
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
La transacción como modo de extinguir obligaciones parte del supuesto de la existencia de
un pleito o de la posibilidad de que se presente, constituyendo un acto libre y espontáneo
que nace de la voluntad de las partes, para cuya formalización no se requiere la presencia
de un funcionario judicial ni administrativo, siendo perfectamente válido, salvo que se trate
de derechos ciertos e indiscutibles del trabajador. Conviene también precisar que el Juez
deberá tener en cuenta que la potestad de transigir y conciliar sobre derechos inciertos y
discutibles tiene regulación constitucional por tratarse de principio mínimo de carácter
fundamental.38
Hoy en día, y debido a planeamientos económicos, es frecuente “el canje” de una norma
por otra menos beneficiosa a través del argumento de que ellos suponen, a la postre, una
mejora global de los intereses de los trabajadores. Especial interés tiene el tema en lo que
se refiere a la seguridad social y en concreto en las pensiones de jubilación, que han sufrido
recortes y endurecimientos de sus requisitos de acceso, en pro de que “pueda seguir existiendo
en niveles dignos”. Es muy frecuente en la normativa laboral la fijación de mínimos o
“suelos” de derecho necesario que han de respetarse y, si acaso, mejorarse por los
convenios colectivos o contratos individuales. Así, cuando se dice que la jornada máxima
será de 8 horas diarias, o que el trabajador gozará de un día de descanso por cada seis de
trabajo, o que la duración de las vacaciones después de un año de trabajo no será inferior a
diez días laborables.
A nuestro juicio ha de interpretarse el precepto en el sentido de que es disponible todo lo
que sobrepasa el derecho necesario, el ius cogens, y que es indisponible lo que del texto
legal se pretende claramente que lo es. Aunque parece obvio, puede decirse que sólo es
disponible lo que la Ley declara como tal, y viceversa. Ello no significa en absoluto desconocer
el poder vinculante que la norma posee, sino simplemente lo que ocurre es que el Derecho
del Trabajo está empapado por el principio de mínimos indisponibles y mejorables. Un
ejemplo, entre muchos, puede ilustrar lo dicho. Es indisponible el período mínimo de
vacaciones, o el monto del salario mínimo, o la jornada máxima legal puede ser disponible,
en principio, para su intercambio por otra mejora, o para transar, o simplemente para abdicar,
lo que esté por encima de ello, porque voluntariamente se ha mejorado”. 39
Lo que el CT en principio no permite es disponer de los derechos que la norma legal califica
de mínimos e indispensables, y sí los que superan ese “suelo”. Son disponibles, y por tanto
renunciables, los derechos recogidos por disposiciones legales de derecho no necesario
(ALONSO GARCÍA).
Para la doctrina española, en cuanto al elemento temporal, se refiere a los derechos antes
o después de su adquisición. Parece raro que se pueda o no renunciar a un derecho cuando
aúnno se ha adquirido, aunque no haya entrado en el patrimonio del trabajador. Pero la
perplejidad desaparece si pensamos que en materia laboral, y debido al juego del contrato
individual versus convenio colectivo o norma legal, puede ocurrir que se pacte la dejación
de determinados derechos que sean disponibles porque así lo dispone la Ley o el convenio.
39 SAGARDOY BENGOECHEA, Juan Antonio, DEL VALLE VILLAR José Manuel, GIL Y GIL José Luis.
Prontuario de Derecho del Trabajo. THOMSON CIVITAS, Sexta Edición. 2003. P. 170-171.
38 HERRERA VERGARA, Hernando y otros. Ob. Cit. P. 38.

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OLVIN E. RODRIGUEZ
Eso es lo prohibido. Que sin tener aún derecho a vacaciones, por ejemplo, firme el trabajador
un contrato renunciando a las mismas, cuando le correspondan, o fijándolas en un período
menor al otorgado por la ley. En principio, el “finiquito“ es válido cuando:
a) Es simplemente un resguardo acreditativo, por seguridad jurídica, de que todo está
liquidado y conforme, y que se ha percibido la cantidad señalada;
b) Cuando ante la incertidumbre o litigiosidad de lo que se debe, se llega a un acuerdo
entre las partes fijando una cantidad que satisfaga a ambas. Ahora bien, lo que resulta
invalido -y desgraciadamente los casos son frecuentes- es el finiquito que se firma en
blanco antes de comenzar a trabajar o que contenga una vulneración de derechos
claros y determinantes (SAGARDOY y otros).
No parece que obste a la validez de las transacciones que puedan ser concertadas en
conciliación, supuestos que no son de renuncia, como pacto expreso abdicativo de derechos
sin compensación, sino de transacción, como contrato en evitación de un pleito, de juego
posible, aunque muy matizado en cuanto a los derechos irrenunciables —sobre la base de
que estos son inciertos—; por ello, se prohíbe “toda transacción o renuncia” de los
reconocidos por sentencia, razón por la cual se concede al magistrado el extraordinario
poder de no admitir lo convenido en conciliación si entiende que existe “lesión grave para
alguna” de las partes (ALONSO OLEA y CASAS BAAMONDE).
El ordenamiento jurídico no puede, naturalmente, obligar al titular de un derecho a su
ejercicio, pero le protege de forma extraordinaria.
c) Cláusulas Ineficaces y la Renuncia Anticipada:
En los contratos de trabajo no producen ningún efecto las estipulaciones o condiciones que
desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que establezcan la legislación del
trabajo, los respectivos fallos arbítrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos de
trabajo y las que sean ilícitas o ilegales por cualquier aspecto; pero a pesar de la ineficacia
de estas estipulaciones, todo trabajo en virtud de ellas, que constituya por sí mismo una
actividad lícita, da derecho al trabajador para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones
legales por el tiempo que haya durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya reconocido
o declarado judicialmente. El principio consagrado en esta norma constituye una reiteración
de la tesis universalmente reconocida, según la cual, aquellos actos o contratos que tengan
causa u objeto ilícitos, no producen efecto alguno. Desde luego que, si la actividad es lícita,
se genera el derecho del trabajador para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones
legales, por el tiempo que haya durado el servicio, hasta que su ineficacia sea decretada o
declarada judicialmente.
El Art. 1547 del Cc limita la libertad de pactos al requisito de que no sean contrarios a las
leyes, a la moral o al orden público (por ejemplo, un contrato de trabajo para la práctica del
contrabando); en tales casos, el trabajador “podrá exigir, por el trabajo que ya hubiere
prestado, la remuneración consiguiente a un contrato válido”, cuando afecta a una cláusula,
a una parte sólo del contrato (por ejemplo, un contrato v{alido en todo, pero que señala una
remuneración menor de la mínima correspondiente a la categoría profesional del trabajador,
según el convenio), admite la nulidad de esa cláusula, por contraria a la norma obligatoria,
47
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
y mantiene la validez del resto por la obligatoria que se desconoció, con mayor razón ha de
establecerse esa limitación en el Derecho del Trabajo, ya que en él la autonomía de
voluntad de las partes contratantes está muy restringida por todas las normas que imponen
condiciones mínimas a favor del trabajador.
Son ineficaces las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del trabajador,
con relación a lo ordenado en la ley, los fallos arbítrales, pactos o convenciones colectivas
y reglamentos de trabajo, sin que sea indispensable un pronunciamiento previo de la autoridad
judicial que así lo declare. 40
El mutuo consentimiento de las partes como causal de terminación del contrato de trabajo
ha dado pie para que se cometan abusos, como el de hacer firmar al trabajador renuncias
anticipadas. Por tales motivos GARCÍA BULNES proponía una reforma al numeral 2 del
Art. 111 del CT en el sentido siguiente: “El mutuo consentimiento de las partes, siempre que
se manifieste en el momento de la terminación y conste en acta que al efecto se levante
ante la autoridad del trabajo correspondiente o en su defecto ante el Alcalde Municipal
respectivo o ante Notario”.
Principio de Jerarquía Normativa:
Dentro de la jerarquía de las leyes, es aplicable el principio de la supremacía constitucional,
según el cual la Constitución es norma de normas y en caso de incompatibilidad entre ésta
y la ley u otra norma jurídica, se aplicarán las disposiciones constitucionales.
Teniendo en cuenta que la Constitución Política elevó a canon constitucional preceptos
consagrados en leyes laborales, resulta claro que éstas son aplicables de manera preferente
con relación a cualesquiera otras. Pero en el evento de que se trate de leyes de la misma
jerarquía, se aplicará el precepto especial del Art. 4 del Cc, según el cual, en caso de conflictos
se aplica la ley de trabajo sobre cualquier otra ley.
La doctrina ha consagrado el principio de jerarquía normativa. A su vez, el Art.8 del CT
trascrito, establece la prioridad de aplicación de la ley laboral, y sólo en su defecto puede
aplicarse la costumbre y los principios generales del derecho. Al existir un entramado de
complejos normativos (legales o convencionales), el Art. 60 reformado del CT consagra el
principio de que se aplique, en caso de conflicto, lo más favorable para el trabajador. En
otras palabras, la prevalencia normativa (jerarquía) y la sucesión normativa (orden sucesorio)
tienen en Derecho del Trabajo la peculiaridad de que no siempre se aplica la norma de
mayor rango, sino la más favorable para el trabajador aplicada en su conjunto ( regla de la
norma mas favorable ), y que a veces una norma inaplicable porque ha perdido su vigencia
despliega sus efectos “ultra temporales” por fuerza de los derechos adquiridos por el trabajador
en virtud de la norma derogada (regla de la condición mas beneficiosa).
Cada norma laboral opera, según su rango formal, como condicionante mínimo del
contenido de las que le siguen en rango; esto es, al estatuir cada norma sobre las condiciones
de trabajo, debe tenerse en cuenta que las establecidas en las del rango superior son
40 HERRARA VERGARA, Hernando y Otros. Ob. Cit. P. 91-92.
48
OLVIN E. RODRIGUEZ
inderogables en perjuicio del trabajador. Aunque el mandato que el primero implica va
dirigido a los poderes normativos, de él deriva el que sean nulas, o no deban ser aplicadas
por los tribunales, cualesquiera normas que impliquen una minoración de los mínimos
establecidos por otra de superior rango a favor del trabajador, a los que éste no pueda
renunciar. De un modo más genérico, podría encajar en la formulación de éste principio la
tesis de si existe o no “un principio de irreversibilidad in peius de las normas laborales; esto
es, de un principio en cuya virtud no sería jurídicamente admisible una norma laboral que
implicara una regresión en relación a la norma o normas que pretende derogar, (ALONSO
OLEA).
En caso de conflicto entre el tratado o convención y la Ley, prevalecerá el primero (Art.18
de la CH), por tanto los tratados y convenios internacionales ratificados por el Congreso
Nacional, que reconocen los derechos y que prohíben su limitación en los estados de
excepción, prevalecen en el orden interno.
Principio de Gratuidad:
Todos los asuntos que se tramiten en relación con la aplicación del CT, sus reglamentos y
las leyes de Previsión Social, están exentos del pago de impuestos, de papel sellado y
timbres.
Igual exención rige para los contratos y convenciones de trabajo, sean individuales o de
orden colectivo y los servicios de los funcionarios del trabajo respecto de particulares
deberán ser gratuitos, así como las certificaciones médicas extendidas a trabajadores.
Principio de Irretroactividad:
En desarrollo de la autonomía de la voluntad, la regla general es que todo contrato individual
de trabajo puede ser modificado por el mutuo consentimiento de las partes. Pero tal
modificación debe mantener incólumes todos los derechos que otorgan la CH, el CT, sus
Reglamentos, convenios colectivos, convenios internacionales y demás leyes de Previsión
Social.
Toda norma posterior de igual o superior rango puede derogar a la anterior y toda norma de
rango inferior ha de respetar el contenido de la de rango superior. “La ley posterior deroga
la ley anterior cuanto ambas tienen la misma generalidad o la misma especialidad, pero la
especial, aunque sea anterior, aún general, subsiste en cuanto se refiere a la materia concreta
regulada en ella, a menos que la segunda derogue expresamente a la primera, o que entre
ellas exista incompatibilidad” (Consejo de Estado de Colombia, sentencia de enero 30/98).
Las normas sobre trabajo, por ser de orden público, producen efecto general e inmediato,
por lo cual se aplican también a los contratos de trabajo que estén vigentes o en curso en el
momento en que dichas normas empiecen a regir, pero no tienen efecto retroactivo; esto
es, no afectan situaciones definidas o consumadas conforme a las leyes anteriores. Cuando
una ley nueva establezca una prestación ya reconocida espontáneamente o por el patrono,
por convención o fallo arbitral, se otorgará la más favorable al trabajador.
Las leyes no tienen efecto retroactivo si no disponen lo contrario. La doctrina diferencia
49
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
entre la retrospectividad y la retroactividad de la ley, para distinguir las dos situaciones. “En
virtud de la primera, la ley tiene efecto inmediato y se aplica a los contratos vigentes o en
curso, cuyas situaciones no se han consumado bajo el amparo de la legislación anterior. En
el segundo evento, es decir, cuando la situación quedó definida conforme a la ley anterior, la
nueva normatividad no puede aplicarse, por no tener ese efecto”.41
ERNESTO KROTOSCHIN, en su Tratado de Derecho del Trabajo, aborda el tema en los
siguientes términos:
En el sentido más estricto se entiende por retroactividad la aplicación de la nueva ley a los
efectos o actos producidos antes de entrar en vigor la misma. Es la retroactividad de
segundo grado, según cierta terminología que es común en la doctrina y la jurisprudencia de
algunos países, entre ellos España. En contraste con ello, se llama retroactividad de primer
grado, la aplicación de la nueva ley, sólo a los efectos producidos después de ella, pero que
son consecuencia de hechos o actos anteriores en la misma.
La retroactividad de primer grado no es propiamente retroactividad, sino que se caracteriza
más bien como aplicación inmediata de la ley. Esta última es la que la jurisprudencia
colombiana denomina retrospectividad de la ley42 , según la cual la ley no es retroactiva
pero sí retrospectiva.
La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia de Colombia, en Sentencia
de 15 de octubre de 1992, expresó lo siguiente al tratar el tema en referencia:
“El tribunal haciendo una equivocada interpretación del Art. 16 sobre el efecto general
inmediato de las normas de trabajo por ser ellas de orden público, le da un alcance a la
denominada retrospectiva de la ley que no corresponde a su recta y genuina inteligencia.
Ciertamente, una cosa es que las normas sobre trabajo se apliquen a los contratos de
trabajo que estén vigentes o en curso en el momento en que dichas normas empiecen a
regir y otra bien diferente que ellas, con un verdadero efecto retroactivo y no meramente
retrospectivo, modifiquen hechos anteriores a su existencia, mudando en la relación contractual
lo que en realidad fuera una relación legal y reglamentaria, o viceversa. Una cosa es tomar
en consideración hechos acaecidos en el pasado para hacerles producir efectos futuros y
otra muy diferente, y que nuestra ley no consagra, es la transformación ex post ipso de
tales hechos por virtud de una ley que no se regía al momento en que tuvieron ocurrencia”. 43
“La retroactividad puede presentar diversas modalidades:
1. Supresión de todos los plazos de vacatío legis.
2. Vigor anticipado de ciertas normas o principios de una ley todavía no articulada o
reglamentada en forma que permita su aplicación ordinaria.
3. Aplicación de la nueva disposición a efectos posteriores a la misma, originados por
hechos anteriores.
4. Aplicación de la nueva ley a efectos producidos con anterioridad a su vigencia. La
verdadera retroactividad es sólo la última la que implica una modificación por una ley
nueva de una situación estable y firme conforme al derecho anterior.
42 KROTOSCHIN, Ernesto. Tratado de Derecho del Trabajo. P.71
41 HERRARA VERGARA, Hernando y otros. Ob. Cit. P. 16.
50
OLVIN E. RODRIGUEZ
Para terminar, consignaremos tres reglas esenciales que en materia de retroactividad ha
sentado el Tribunal Supremo:
1. Toda ley nueva rige, salvo excepción, solamente para actos posteriores a su promulgación.
En este sentido es importante reseñar la doctrina jurisprudencial de que las mejoras
que puedan reportar convenios colectivos con vigencia anterior a su promulgación
(vigencia retroactiva) solo alcanza a los que tienen el contrato vigente en el momento
de la promulgación, no a los que lo extinguieron en el intervalo de “entrada en
vigor”(retroactiva ) y promulgación. Por ejemplo, en diferencias salariales o liquidación
de partes proporcionales.
2. No puede admitirse la retroactividad de una ley sin que expresamente se consigne en
ella.
3. Cuando una situación jurídica se desarrolla antes y después de regir una norma hay
que acudir a lo que determine el derecho transitorio de la misma y, en su defecto, a las
normas generales sobre retroactividad.44
“Para modificar el contrato individual de trabajo o sus prórrogas debe haber acuerdo entre
las dos partes, de lo contrario no sería posible llevarla adelante.
Sin embargo hay situaciones en las cuales operan de mero derecho y son las siguientes:
cuando exista mandato de la Ley: es decir, una ley posterior a la celebración del contrato
pueda modificar el contenido del mismo; esa modificación es de pleno derecho (ipso jure),
sea el contrato por tiempo indefinido, por tiempo limitado o por obras o servicios determinados.
La nueva ley, es de aplicación inmediata y no debe confundirse con el principio de
retroactividad de la Ley, por la sencilla razón de que las leyes laborales y de previsión social
son de carácter imperativo; pero dicho carácter de la ley laboral, se expresa siempre en
dirección única, a favor del trabajador, que es lo que se conoce modernamente con el
nombre de orden público social”45
De conformidad con el Art. 2370, Regla Novena del Cc “si una nueva ley amplía o restringe
las condiciones necesarias para ejecutar ciertos actos o adquirir determinados derechos,
dicha ley debe aplicarse inmediatamente a todas las personas que comprende”. Por tanto,
la nueva ley puede modificar los contratos individuales o colectivos siempre que contenga
disposiciones más favorables a éstos.
Los contratos y pactos colectivos (de trabajo) modifican el contrato individual de trabajo, al
igual que la aplicación inmediata de la ley, por cuanto los contratos colectivos obligan a sus
firmantes, así como a las personas en cuyo nombre o representación se firman. Pero los
patronos y los trabajadores obligados por un contrato colectivo no pueden estipular condiciones
contrarias a las del mismo en los contratos individuales de trabajo; la convención colectiva
no podrá concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores, que las
contenidas en contratos en vigor dentro de la propia empresa. Las disposiciones de los
45 GARCÍA BULNES, Alberto. “Relaciones Individuales según la Legislación Laboral Hondureña”. Borrador de
Apuntes de Clases. Honduras 1980. P. 305-306.
44 Sentencias del Tribunal Supremo de España del 4-X-1975 y 29-I-1975 citadas por SAGARDOY y otros Ob.

Cit. P. 176-177.
43 HERRARA VERGARA, Hernando y otros. Corte Suprema de Justicia de Colombia, Casación Laboral de

octubre 15 de 1992, Ob. Cit. P. 40-41.

51
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
contratos individuales de trabajo contrarias a las del contrato colectivo, serán nulas y deberán
considerarse sustituidas de pleno derecho por las disposiciones correspondientes del contrato
colectivo. Ni las disposiciones del contrato individual, ni las del contrato colectivo o las de un
pacto colectivo, se considerarán contrarias a la ley, si resultaren más favorables para el
trabajador. Aún cuando el sindicato que haya suscrito un pacto colectivo desaparezca, los
contratos o pactos celebrados no desaparecerán.
Otros Principios:
El trabajo se constituye en un derecho inalienable de la persona humana, y como tal, base
del orden económico y social; la intervención estatal en las relaciones del trabajo se transforma
en el principio de tutela de los derechos laborales, dejando atrás el simple papel de árbitro y
de regulador de las relaciones entre el capital y el trabajo; renumeración justa, jornada
máxima, salario mínimo, estabilidad y empleo pleno, los usos y las costumbres generan
derechos con la misma validez que los establecidos por la ley.
Entre las múltiples relaciones que los hombres contraen en la vida social, hay una que se
destaca, por ser la base y la razón primera de la existencia social. Es la relación de producción
y trabajo.
Las relaciones que los hombres han ido estableciendo con motivo de la producción, han
estado sujetas a permanentes cambios, a partir de sus elementos impulsores: el desarrollo
de la técnica, de las fuerzas productivas, de la propiedad privada de los medios de producción
y la división social del trabajo. Relaciones de producción, fuerzas productivas y relaciones
de propiedad han marcado el cambio y el desarrollo de las sociedades. Las leyes del trabajo
están destinadas, entonces, a reglamentar esas relaciones y, al reglamentarlas, no pueden
sino partir del hecho de que tales relaciones se dan entre las clases sociales ubicadas en
manifiesta condición de desigualdad. Las leyes del trabajo buscan reestablecer la igualdad,
así sea sólo en el plano jurídico, convirtiendo a sus disposiciones en normas protectivas y
tutelares del trabajo asalariado.
La intervención del Estado, ya no como moderador sino como protector; la irrenunciabilidad
de los derechos laborales; el carácter de orden público de la Ley laboral; el derecho colectivo
del trabajo, Etc., son principios de esta nueva legislación, extraídos de una realidad histórica
sujeta a profundos cambios y transformaciones.
Fundamentos y Finalidad de la Estabilidad:
“La Ley garantiza la estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las
características de las industrias y profesiones, y las justas causas de separación. Cuando el
despido injustificado surta efecto y firme que sea la sentencia condenatoria respectiva, el
trabajador tendrá derecho, a su elección, a una remuneración en concepto de salarios
dejados de percibir, a título de daños y perjuicios, y a las indemnizaciones legales y
convencionalmente
previstas; o, a que se reintegre al trabajo con el reconocimiento de salarios
dejados de percibir, a título de daños y perjuicios”. (Art. 129 de la CH). En la práctica
jurisprudencial hondureña, se ha entendido que tal derecho potestativo deberá ser ejercido
por el trabajador al momento de presentar el reclamo administrativo o, en su caso, al
interponer la demanda; pero el precepto constitucional trascrito no deja lugar a la menor
52
OLVIN E. RODRIGUEZ
duda que la potestad electiva del trabajador puede ser ejercida hasta una vez que el despido
sea declarado injustificado y que quede firme la sentencia condenatoria respectiva.
¿Qué es un Derecho Potestativo?
Llamados también de modificación jurídica, en ellos, determinadas personas tienen poder
para provocar un efecto de modificación jurídica en el nacimiento, la extinción o la modificación
de derechos subjetivos. (ESPASA).
La auto-tutela privada es el poder concreto, reconocido expresamente por la ley, que
habilita a defender el propio interés mediante un acto o negocio jurídico unilateral y extrajudicial
(GIL). Los supuestos de autonomía privada no coinciden necesariamente con los de existencia
de un derecho potestativo, aunque tal pueda ser el caso, como sucede con el ejercicio del
poder disciplinario (SAGARDOY).
Siguiendo la doctrina laboral, los fundamentos de la estabilidad se orientan en dos tendencias,
una externa contractual y la otra jurídica.
El fundamento extra-contractual de la estabilidad y fundamento del mismo trabajo
permanente, lo encontramos en la finalidad económico social del trabajo como hecho social:
garantizar al trabajador la obtención de un ingreso suficiente que le permita satisfacer las
necesidades propias y las de los suyos, dejando por norma general, un determinado plazo,
mientras ambas partes cumplan con sus obligaciones recíprocas, (en nuestro Código de
Trabajo son las obligaciones y prohibiciones contenidas en los Arts. 95 y 96 para el patrono
y 97 y 98 para el trabajador).
La importancia de la estabilidad en la órbita laboral es innegable, no sólo vincula la existencia
del trabajador, sino también a su familia, de ahí que los trabajadores tengan el derecho de
exigir del Estado y de la sociedad, la emisión de leyes que les garanticen la plenitud del
empleo y la elevación del nivel de vida.
El fin de la estabilidad es evitar el abuso del derecho que se produciría si el patrono pudiera,
en forma indiscriminada o antojadiza, ponerle fin a la relación laboral. De ahí que en las
legislaciones en donde no existe la acción de reintegro, los beneficios de la estabilidad se
vuelven ilusorios.
Carácter de Orden Público, Campo de Aplicación
y Relaciones Excluidas:
“Las leyes que rigen las relaciones entre patronos y trabajadores son de orden público.
Son nulos los actos, estipulaciones o convenciones que impliquen renuncia,
disminuyan, restrinjan o tergiversen las siguientes garantías...”(Art. 128 párrafo primero
de la CH).
Artículo 2.“Son de orden público las disposiciones contenidas en el presente Código y
obligan a todas las empresas, explotaciones o establecimientos, así como a las personas
naturales. Se exceptúan:
1. Las explotaciones agrícolas o ganaderas que no ocupen permanentemente más de
53
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
diez (10) trabajadores; sin embargo, le serán aplicadas las disposiciones del Título IV
de éste Código, Capítulo IV, relativo a los salarios;46
2. Los empleados públicos nacionales, departamentales y municipales. Se entiende por
empleado público aquel cuyo puesto ha sido creado por la Constitución, la ley, decreto
ejecutivo o acuerdo municipal; y,
3. Las disposiciones que el presente Código declare sólo aplicables a determinadas personas
o empresas. En caso de emergencia nacional de carácter grave, los trabajadores que
en los proyectos del Estado se paguen por planillas quedarán sujetos al régimen
establecido en el presente Artículo.”.
“Las leyes que interesan al orden público y a las buenas costumbres no podrán eludirse ni
modificarse por convenciones de los particulares; pero podrán renunciarse los derechos
conferidos por las leyes, con tal que solo miren al interés individual del renunciante y que no
esté prohibida su renuncia.” (Art. 11 del Cc).
Carácter de Normas de Orden Público:
Los Arts. 64 y 128 Constitucionales en relación con los Arts. 2, 3 y 379 del CT, resaltan el
carácter de normas de orden público que tienen las leyes que rigen las relaciones entre
patronos y trabajadores. De ello se desprende la nulidad de los actos y estipulaciones que
impliquen renuncia, disminuyan, restringen o tergiversen las garantías relativas a la jornada,
al salario, a la higiene y salubridad, al trabajo de menores de 16 años, a las vacaciones
remuneradas, al descanso en días feriados, al pago del séptimo día y el décimotercer mes
en concepto de aguinaldo, al descanso pre y post natal, a la indemnización por accidentes
de trabajo y enfermedades profesionales, a la huelga y al paro, a la libre asociación, al
establecimiento de contratos individuales y colectivos, etc.
“Son de orden público las normas que para los supuestos que consideran, imponen
necesariamente su propia regulación sin permitir a los particulares prescindir y establecer
otra prescripción diversa. La situación o relación forzosamente debe ser regulada por esa
norma. En cambio, son de orden privado las normas que, para los supuestos que consideran,
fijan una regulación sólo aplicable si los particulares no toman la iniciativa de disponer
diferentemente. Esto no quiere decir que la norma de orden privado carezca de la imperatividad
inherente a toda norma, sino sólo que la aplicación de ella queda a merced de los interesados:
pero si estos no las desechan, despliegan al regir el caso toda su fuerza ordenadora”. 47
“A este respecto, conviene precisar que esta afirmación de que las normas laborales son de
orden público no significa afirmar que integran el derecho público. Una cosa es la distinción
entre derecho público y derecho privado y la adecuada ubicación del derecho laboral dentro
de esa clasificación tradicional, y otra, muy diferente, es afirmar que las normas laborales
son de orden público. Esta afirmación sólo significa que el Estado ha considerado que debe
excluirse la posibilidad de que las partes acuerden por decisión propia, regular su conducta
de manera distinta de cómo lo estableció el legislador. Pero la norma de orden público tanto
puede pertenecer al derecho público como al derecho privado. Pongamos un ejemplo bien
ilustrativo: el derecho de familia forma parte del derecho civil y, por tanto, integra el derecho
Queda incorporada la reforma contenida en el Decreto Legislativo No. 461 de fecha 11 de mayo de 1977,
46

publicado en la Gaceta No. 22,196 del 18 de mayo de 1977.

54
OLVIN E. RODRIGUEZ
privado; sin embargo, todas o casi todas sus disposiciones son de orden público, en cuanto
los interesados no pueden regular sus relaciones jurídicas de manera distinta de como las
estableció el legislador”.48
“Orden público es el conjunto de condiciones fundamentales de la vida social instituida en
una comunidad jurídica, las cuales, por afectar centralmente a la organización de ésta, no
pueden ser alteradas por la voluntad de los individuos ni, en su caso, por la aplicación de
normas extranjeras...”49
“Orden público significa lo que no puede ser derogado, renunciado por simple manifestación
de voluntad de los particulares. Es aquello que el Estado juzga imprescindible y esencial
para la supervivencia de la propia sociedad, el bien común, la utilidad general. Siempre, en
todos los tiempos, una cierta porción de actos humanos han sido tenidos como necesarios y
obligatorios para ese desideratum”.50
Es así que la legislación del trabajo, al buscar la justicia social, es de orden público, ya que
sus normas, por estar referidas a una actividad básica de la sociedad, sobre la que descansa
una gruesa parte del orden social, no pueden ser sino de cumplimiento obligatorio, no pueden
ser modificadas por la voluntad de los particulares. Las normas que reglamentan la actividad
productiva, engloban a importantes y mayoritarios sectores de la población, y por tanto, son
parte de ellas el interés colectivo y social en su cumplimiento.
Campo de Aplicación:
Por el principio de soberanía del Estado y de conformidad con el Art. 31 de la CH “Los
extranjeros gozan de los mismos derechos civiles de los hondureños con las
restricciones que por razones calificadas de orden público, seguridad, interés o
conveniencia social establecen las leyes...” y al tenor de lo establecido en el Art. 12 del
Cc “La ley es obligatoria para todos los habitantes de la República, inclusos los extranjeros”.
En tal virtud, los habitantes del territorio nacional, tanto nacionales como extranjeros, sin
distinción alguna, se encuentran sometidos a la Constitución y a las leyes y salvo las limitaciones
establecidas en la Carta fundamental o en la ley, los extranjeros gozan en el territorio de la
República de las mismas garantías concedidas a los nacionales, conforme lo determina el
artículo constitucional trascrito, disposiciones que hacen que el CT rige en todo el territorio
de la República para todos sus habitantes, sin consideración a su nacionalidad.
Como régimen general, el CT regula las relaciones individuales y colectivas de trabajo de
carácter particular y de las instituciones descentralizadas. Las relaciones de servicio público
entre la administración pública centralizada no se rigen por el CT sino por la Ley de Servicio
Civil (LSC) y los estatutos especiales (Estatuto del Docente, del Médico Empleado, etc.).
Aunque el CT establece que en caso de emergencia nacional de carácter grave, los
trabajadores que en proyectos del Estado se paguen por planilla, quedarán sometidos a
ALESSANDRI y SOMARRIVA. Curso de Derecho Civil. Parte General. Cuarta Edición. Editorial Nacimiento.
47

Chile, 1971. P.14

48 PLA RODRÍGUEZ, Américo. Ob. Cit. P.77.
49 Enciclopedia Jurídica OMEBA. Editorial OMEBA.
50 MORALES FILHO, Evaristo de. A Naturaleza Jurídica do Dereito do Trabalho. Citado por PLA RODRÍGUEZ.

1954. P.100
55
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
dicho Código, en la práctica se considera a dichos trabajadores (como los de la construcción
y sostenimiento de las obras públicas) como trabajadores y no servidores públicos, por
cuanto el artículo 3º, letra q) de la Ley de Servicio Civil excluye del campo de su aplicación
a los trabajadores del Estado pagados por el sistema de planilla.
Relaciones Excluidas:
El artículo 2, ordinales 1°, 2° y 3° del CT enumera un conjunto de actividades que quedan
excluidas del campo de aplicación del Derecho del Trabajo.
A pesar de que sus servicios son prestados en condiciones de subordinación, por mandato
del CT el legislador excluye del campo de aplicación del Derecho Laboral las explotaciones
agrícolas o ganaderas que no ocupan permanentemente más de diez trabajadores. Y por
disposición del Decreto 461 de fecha 11 de mayo de 1977, a las explotaciones agrícolas y
ganaderas que no ocupen permanentemente más de diez (10) trabajadores, se les aplican
las disposiciones del Título IV del CT relativas a los salarios.
Esta exclusión contraviene el contenido de los Convenios de la OIT número 87 de 1950
sobre libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación sin ninguna declaración
o autorización previa, que sólo limita este derecho a las Fuerzas Armadas y a la Policía y
número 95 referente a la protección del salario y el trabajo en el campo de 1949 51 . La
inmensa mayoría de la población del campo queda, pues, fuera del CT. Para GARCÍA
BULNES, esta excepción no solamente es injusta sino inconstitucional, pues no hay ninguna
razón válida que justifique esta separación o acción artificiosa por parte del legislador.
Igualmente, no entran en el campo de aplicación del CT los empleados públicos nacionales
y departamentales que caen en el ámbito del Derecho Administrativo. “El régimen de
Servicio Civil regula las relaciones de empleo y función pública que se establecen entre el
Estado y sus servidores, fundamentados en principios de idoneidad, eficiencia y honestidad.
La administración de personal estará sometida a métodos científicos basados en el sistema
de méritos. El Estado protegerá a sus servidores dentro de la carrera administrativa” (Art.
256 de la CH).
“Las disposiciones de este capítulo se aplicarán a los funcionarios y empleados de las
Instituciones Descentralizadas y Municipales “. (Art. 259 de la CH, el capítulo se refiere al
Régimen de Servicio Civil). “Son funcionarios de confianza del Ejecutivo, los que a cualquier
título ejerzan las funciones de dirección de los organismos descentralizados, pero las relaciones
laborales de los demás servidores de dichas instituciones serán reguladas por el régimen
jurídico aplicable a los trabajadores en general. La modalidad, contenido y alcance de
dichos regímenes se normarán por las leyes, reglamentos y convenios colectivos pertinentes”
(Art. 265 CH).
Como puede apreciarse, existe una contradicción entre las directrices de los Arts. 259 y
265 de la CH, pues mientras en el primero se dice expresamente que “los empleados de las
51El Convenio 87 fue ratificado por Honduras mediante Decreto Nº 17 de fecha 23 de abril de 1956, publicado
en “La Gaceta” el 24 de mayo de 1956 y el Convenio 95 el 12 de febrero de 1960 mediante Decreto N o 126,
publicado en “La Gaceta del 16 de marzo de 1960.
56
OLVIN E. RODRIGUEZ
instituciones descentralizadas y de las municipalidades” estarán protegidos por el régimen
general aplicable a los servidores públicos, que es el del Servicio Civil, en el Art. 265 se da
a entender que en las instituciones descentralizadas sólo los titulares de las mismas, por ser
funcionarios de confianza del Ejecutivo, están excluidos del régimen general aplicable a los
trabajadores, que naturalmente es el Código del Trabajo.
Al tratar de desarrollar las directrices constitucionales, la opinión se orientó a darle el
sentido más favorable a los trabajadores, que es el contenido en el Art. 265 de la CH, por
cuanto es sabido que éste es el régimen más protector para el trabajador. En cuanto a las
Municipalidades, el 29 de octubre de 1990 se emitió el Decreto Legislativo N o 134-90,
contentivo de la Ley de Municipalidades, el que en su artículo 101, coherente con las
directrices del Art. 259 de la CH, establecía: “Los empleados y servidores municipales no
electos se acogerán al régimen de la Ley de Servicio Civil para garantizarles estabilidad
laboral”. En contra vía de las directrices del Art. 259 de la CH, se emite el Decreto
Legislativo No 149-97, de fecha 23 de octubre de 1997, publicado el 4 de diciembre de
1997, en “La Gaceta” número 28.430, el que en su artículo 1 dispone: “Derogar el artículo
101 de la Ley de Municipalidades” y en sus Considerándos, en vez de remitirse al artículo
259, se fundamenta en el 265 constitucional, pero la parte dispositiva de la derogatoria
expresamente no ubica a los servidores municipales en el campo de aplicación del CT.
Ahora bien, como el Decreto Legislativo 149-97 se limita a derogar el Art. 101 de la Ley de
Municipalidades sin reformar el Art. 259 de la Constitución de la República, resulta que la
reforma de la Ley de Municipalidades, al no haber derogado el Art. 259 de la CH, es
inconstitucional y por razones de seguridad jurídica se hace necesario que el legislador
esclarezca tal situación.
La LSC, en su Art. 2 preceptúa que “El Régimen del Servicio Civil comprenderá a los
servidores del Poder Ejecutivo, cuyo ingreso al servicio se haya efectuado llenando las
condiciones y requisitos que establezca esta Ley y sus reglamentos. Las mismas disposiciones
serán aplicables a los funcionarios y empleados de las Municipalidades. En cuanto a los
servicios de los Poderes Legislativo y Judicial, lo mismo que de los Organismos descentralizados,
se regirán por sus respectivas Leyes Orgánicas, Reglamentos y Estatutos, cuyas
normas se orientarán en los principios de esta Ley, en todo lo que no contraríen a la
Constitución de la República”.
Existen relaciones jurídicas que no cuentan con una protección jurídica clara, lo que contraría
el Art. 1. constitucional que proclama que Honduras es un Estado de derecho, por cuanto
en un Estado de derecho todas las personas deben estar subordinas y protegidas por la ley.
Tal discriminación también se daba con los empleados de la Contraloría y de la Procuraduría
General de la República, pero a partir de la emisión de la Ley Orgánica del Tribunal Superior
de Cuentas “... Las controversias que se susciten entre el Tribunal y su personal, serán de
competencia de la Jurisdicción de lo Contencioso Administrativo” (Art. 21 párrafo último
de la Ley Orgánica del Tribunal Superior de Cuentas) y a partir de la emisión del Decreto
Legislativo No175-2000 de fecha 30 de febrero del año 2000, los empleados de la segunda
gozan de todos los derechos laborales.
En la práctica, el CT regula las relaciones de trabajo de carácter particular y de las
instituciones descentralizadas del Estado, incluyendo las municipalidades.
57
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
52 Sentencia de la Corte de Apelaciones del Trabajo de Francisco Morazán de fecha 4 de junio del 2003.
Jurisprudencia y doctrina coinciden en que no entran en el campo del derecho laboral los
trabajadores independientes o autónomos.
Contratos Celebrados en el Extranjero:
Asunto de marcada importancia es el de definir el sistema de aplicación de la ley nacional
o extranjera en lo concerniente a la celebración, ejecución y efectos de los contratos de
trabajo dentro del ámbito territorial. El CT regula las relaciones de trabajo que se ejecuten
en Honduras, así como las que se susciten entre trabajadores y empleadores que habiten
en el territorio nacional, excluyendo los vínculos laborales cumplidos en el extranjero entre
hondureños o extranjeros, que no habiten en el territorio nacional.
Un aspecto que adquiere cada día más importancia es el relativo a la presencia de organismos
internacionales de cooperación, quienes enrolan entre su personal a funcionarios extranjeros,
cuyos contratos se celebraron en su país de origen o en la sede del organismo internacional
para ser ejecutados en Honduras y el caso de hondureños que celebran contratos en
Honduras para desempeñar labores en el ámbito del territorio nacional.
Estos organismos de cooperación tienen sus propias reglas internas y funcionan con
presupuestos o financiamientos anuales y con programas que tienen un período de vigencia.
Se discute cuál debería ser la ley aplicable en cada caso.
La Unión Europea, el Banco Centroamericano de Integración Económica, el Parlamento
Centroamericano y todos los organismos que tienen un carácter supranacional han firmado
con el gobierno de Honduras convenios de carácter multilateral y bilateral para el desarrollo
de programas de naturaleza jurídica internacional. Respecto a la relación jurídica establecida
con sus empleados, no podría hablarse de contratos de trabajo en el estricto sentido jurídico,
pues dicha relación no se regula por las normas contenidas en el CT, sino que por las
disposiciones contenidas en los Convenios Internacionales (La Convención General sobre
Prerrogativas e Inmunidades de las Naciones Unidas de 1945, La Carta de las Naciones
Unidas, El Estatuto de la Corte Internacional de Justicia de 1945 y la Convención de Viena
sobre el Derecho de los Tratados) y en sus propios reglamentos, por lo que para conocer de
reclamos o demandas, tanto los órganos administrativos como jurisdiccionales resultan
incompetentes por razón de la jurisdicción.
Invocando tales instrumentos jurídicos, los órganos jurisdiccionales han declarado inadmisibles
las demandas ante ellos promovidas, por inmunidad de jurisdicción, lo que hace imposible
que sean demandados ante los Tribunales de Honduras y la única manera en que puede
demandarse es cuando dichos organismos se hayan sometido voluntariamente a los órganos
jurisdiccionales hondureños o hayan renunciado expresamente a la inmunidad. 52
Como consecuencia del principio sobre igualdad de los Estados, calidad inherente a su
condición de soberanos, los jueces o tribunales carecen de competencia para determinar
derechos y obligaciones a Estados extranjeros y a los nacionales que actúan en representación
de éstos en el desempeño de sus funciones; regla ésta general que tiene como excepción
casos especiales expresamente consignados en las Leyes, realizados en ejercicio del jures
gestione, o sea, el caso de la actividad privada.
58
OLVIN E. RODRIGUEZ
Con base a estos conceptos, universalmente aceptados, los Estados consagran la inmunidad
de jurisdicción respecto a los funcionarios diplomáticos extranjeros. Nuestro país así lo ha
venido considerando, siendo el caso de destacar su respeto y devoción por el derecho
internacional, dada su vocación jurídica conocida secularmente.
En general sobre este aspecto, son conocidas las teorías de la lex loci contractus y lex
loci solutionis, mediante las cuales, según la primera, la ley aplicable al contrato de trabajo
y sus efectos es la del lugar donde éste fue celebrado, mientras que de conformidad con la
segunda, es la del lugar donde la obligación se haya cumplido.
Lo anterior surge en aquellos casos en que, si bien es cierto el contrato fue celebrado en
Honduras, su ejecución se efectúa en territorio extranjero, de donde no es posible a primera
vista aplicar la ley nacional, cuando las modificaciones del mismo han tenido lugar al amparo
de una legislación foránea.
La tesis de la lex loci solutionis ha sido acogida por los tribunales del trabajo en forma
reiterada en los diferentes países; dicha tesis, así interpretada, parece injusta, pues deja por
fuera una serie de situaciones que conducen al desamparo de los trabajadores nacionales.
Debe tenerse presente que, por razón de la misma naturaleza del contrato de trabajo, que
es de tracto sucesivo, él puede ser ejecutado en distintos países, sin que por ello se rompa
la unidad contractual. Si en tal caso se obliga al trabajador a perseguir, en cada país, al
amparo proporcional al tiempo en su territorio, de acuerdo con las leyes, se le remitiría a
una serie de procesos imposibles de cumplir, por razones de distancia y de dinero. Para
estos casos especiales, la jurisprudencia y la doctrina internacionales se inclinan en admitir,
como principio básico, el de la aplicación de la lex loci contractus, es decir, de la ley del
territorio en que el contrato fue celebrado, pues se acomoda más a la naturaleza de las
cosas y a la defensa de los derechos humanos y sociales del trabajador. 53
La jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia de
Colombia ha definido con precisión el alcance del Art. 2º del Código Sustantivo del Trabajo,
que encuentra correspondencia en el Art. 2 de nuestro CT. En efecto, en Sentencia del
17 de febrero de 1987, señaló dicha Corporación: “La doctrina nacional ha planteado: si un
colombiano, o un extranjero domiciliado en Colombia celebra un contrato de trabajo en este
país, lo ejecuta inicialmente aquí y luego es trasladado al extranjero, sea a uno o varios
países sucesivamente, no cabe duda que el contrato lo hizo, entre otras razones, teniendo
en cuenta, y para su ventaja, todas las garantías que las leyes salariales conceden al trabajador
asalariado y que ese entendimiento y ese propósito que pueden estimarse como causa del
contrato, deben tener algún significado legal y moral a la terminación del vínculo. Solución
injusta sería negarle la protección de la Ley y de los jueces nacionales o restringirla al
tiempo servido en el territorio nacional, so pretexto de que parte del contrato se efectuó
fuera de sus límites.
La aplicación exegética de la tesis del lex loci solutionis (ley del lugar donde la labor se
haya cumplido), conlleva a situaciones de desamparo para el trabajador, como lo sería el
tener que recurrir a la legislación de los distintos países en donde laboró para reclamar sus
53 GONZALEZ CHARRY, Guillermo. Ob. Cit. Novena edición. P.60.
59
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
derechos, lo que es engorroso por motivos de dinero y distancias, y que aún esos derechos
reclamados no estén contemplados en los ordenamientos jurídicos de esas naciones.
Asimismo, se rompería la unidad contractual por cuando que en cada Estado debería invocar
su derecho por el período allí trabajado. Ello sería injusto, ya que el asalariado está obligado
a cumplir su trabajo en el sitio territorial que le sea asignado por la empresa, como ocurrió
en el subjúdice, pues a CARLOS EDUARDO ALFONSO ORTIZ BURGOS se le destinó
inicialmente, para trabajar en Ámsterdam, Holanda, en donde laboró hasta abril de 1977,
cuando fue trasladado a Rótterdam, también en Holanda, en donde estuvo hasta mayo de
1980 y, finalmente a Madrid, España, desde mayo de 1980 hasta la fecha de terminación
del contrato.
Si se tiene en cuenta que algunas normas de derecho privado como las del Código de
Comercio establecen que el transporte que efectúen, sucesivamente varios transportadores,
se juzgará como transporte único cuando haya sido considerado por las partes como una
sola operación y que la ejecución de los contratos de empréstito que deban efectuarse en el
exterior, podrán someterse, en cuanto a ellos se pacte, con mayor razón debe considerarse
en el contrato de trabajo como uno sólo, no debiéndose romper la unidad contractual, pues
ha de tenerse en cuenta que la finalidad del ordenamiento laboral no es otra que tratar de
lograr la justicia en las relaciones que surgen entre patronos y trabajadores, dentro de un
espíritu de coordinación económica y equilibrio social”. 54
En nuestro criterio, el Art. 2º del Código del Trabajo contiene la teoría de la lex loci
solutiones, pues si, según su texto, el CT rige para todo el territorio hondureño, resulta
diá-fano que ha de aplicarse a las pertinentes relaciones laborales cumplidas en
Honduras. Sin embargo, la recepción de esa teoría como derivada del tan citado precepto
no puede ser llevada al extremo de entender que la respectiva relación de trabajo queda
automáticamente excluida de la regulación de la ley laboral hondureña, en lo que hace a
los servicios prestados en el exterior, en el evento de que el empleado se vea obligado a
abandonar accidentalmente el país por razones del servicio prometido y durante períodos más
o menos largos y frecuentes, sin que deje de ser habitante del territorio nacional, ni se altere
el lugar donde se cumple la actividad patronal que requiere del servicio del trabajador.
En efecto, no debe perderse de vista que la disposición extiende el imperio de la ley laboral
hondureña a todos los habitantes del territorio nacional y el concepto de habitante alude a la
persona que vive o fija su morada y residencia en un determinado lugar, y en lo que toca
con el empleador tiene que ver con la sede de la respectiva unidad de explotación económica,
empresa, establecimiento, actividad o negocio a la que el operario presta su fuerza de
trabajo, de ahí que aquella ley no deje de aplicarse por la circunstancia de que éste deba
adelantar en desarrollo del contrato de trabajo labores más o menos extensas en el extranjero,
pues ello no implica necesariamente que vaya a establecerse en el país donde le corresponde
cumplir su misión transitoria o, en otros términos, que deba cambiar de residencia ni tampoco
la sede territorial o empresa en que su trabajo se halle involucrado. Más desde luego, si la
labor del trabajador es requerida para una actividad, negocio, establecimiento o empresa
que se desenvuelve fuera del territorio nacional y adicionalmente se ve comprometido a
54 HERRERA VERGARA, Hernando y otros. Ob. Cit. P.12-13.
60
OLVIN E. RODRIGUEZ
fijar su habitación en el mismo lugar, se hace inaplicable sin la menor duda la ley laboral
hondureña.
Importa también aclarar que en principio la voluntad de las partes no determina por sí sola
la norma aplicable, pues se trata de un problema de soberanía definido en la propia ley, de
forma que los contratantes carecen de la potestad de convenir que quedan cobijados o
excluidos del estatuto laboral hondureño, pues éste se debe aplicar si se dan los supuestos
legales. Sin embargo, es pertinente reconocer que la expresión de los sujetos contractuales
puede resultar decisiva en la dilucidación de los casos dudosos, verbigracia para la hipótesis
de que no quede clara la verdadera morada del trabajador o la sede de la actividad empresarial
en la cual éste debe aportar su fuerza de trabajo o cualquier otra circunstancia de hecho
definitoria de la ley aplicable. 55
Trabajadores de la Iglesia:
Los trabajadores de la iglesia católica están sometidos al régimen laboral ordinario. El
Derecho Canónico no pugna con la aplicación de las disposiciones laborales a quienes
administran los bienes de la Iglesia Católica como trabajadores: el canon 1.286 remite a la
ley nacional la competencia y el régimen laboral de sus empleados, por lo que dichos
trabajadores resultan protegidos por el CT.
“Según el Código de Derecho Canónico, entre las obligaciones de los religiosos profesos
que se derivan de los votos de pobreza y de obediencia, consagrados por los cánones 600
y 601 respectivamente de dicho Código, están las situaciones previstas en el referido contrato
de servicios celebrado entre la mencionada comunidad religiosa y la entidad demandada,
como son que la religiosa demandante seguía subordinada jurídicamente a su comunidad
en cuyo nombre, y acatamiento de ella, prestaba sus servicios a la demandada, y que por
voto de pobreza la prestación de sus servicios no tenía ánimo de provecho personal, puesto
que su comunidad religiosa era la que debía recibir la retribución de sus servicios conforme
al contrato aludido, el cual se debe respetar solemnemente por las autoridades de la República,
según se desprende de lo preceptuado por los artículos 16 de la Ley 153 del 1887 y 3° del
Concordato aprobado por la Ley 35 de 1888”.56
Deportistas Profesionales:
En el caso de los futbolistas profesionales, están amparados por el ordenamiento laboral,
en virtud de la protección que les otorga el Art. 59 de la CH que proclama que la persona
humana es el fin supremo de la sociedad y del Estado; que la dignidad del ser humano es
inviolable, lo que no permite que ésta sea reducida a la condición de cosa u objeto, carente
de autonomía, como sucede cuando por actos particulares se dispone de la libertad o del
cuerpo de un ser humano; el Art. 128 numeral 15 referente a la tutela de los contratos
individuales y colectivos de trabajo; la protección al derecho y a la libertad de trabajo que
garantiza el Art. 127; la estabilidad en el empleo que tutela el Art. 129, en condiciones
dignas y justas según el Art. 135; por su parte el Art. 2 del CT no los excluye expresamente
de su campo de aplicación. Por tanto la regulación legal de los derechos deportivos como
55 HERRERA VERGARA, Hernando y otros. Ob. Cit. P.15.
56 HERRERA VERGARA, Hernando y otros. Op. Cit. P. 67.
61
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
su ejercicio concreto por los clubes deben ser compatibles con estas directrices
constitucionales.
La relación jurídica de los deportistas está subsumida dentro de las previsiones normativas
del Art. 20 del CT, pues existe:
a) Una prestación personalísima del servicio, que no admite sustituciones;
b) Una mayor subordinación que en el contrato de trabajo típico, ya que al momento de su
inscripción se obligan a aceptar, entre otras condiciones, las estipuladas en los estatutos
o reglamentos del club y organismo deportivo del que entran a formar parte; y,
c) Reciben una remuneración a cambio de la práctica del deporte y por ende existe un
condicionamiento o dependencia económica del futbolista respecto del club dueño de
sus derechos deportivos. Si en el acto de inscripción subyace una relación contractual
entre el jugador y el respectivo club, es entonces lógico concluir que su vinculación se
realiza mediante un contrato de trabajo y que por tanto son trabajadores del club deportivo
contratante. De donde se desprende que el jugador puede interponer acciones de
tutela frente al abuso o explotación injustificada de esos derechos por parte del club
que supedite a razones exclusivamente económicas, el libre desarrollo de la corta vida
deportiva del jugador, su libre escogencia de profesión u oficio, su libertad de trabajo,
de contratación y de asociación y, en general, su libertad personal. Estas presunciones
no incluyen a los jugadores aficionados, cuya vinculación, en principio, no es de naturaleza
laboral.
Se hace necesaria la aplicación del régimen laboral al deportista con la finalidad principal de
dignificar el trabajo deportivo y evitar que quienes están vinculados a esa actividad sean
considerados como mercancía susceptible de comercio, con violación de sus derechos
fundamentales como personas y como trabajadores, protegidos por las leyes constitucionales
y laborales. A ello se agrega que el deporte, considerado como un arte en la antigüedad, se
ha convertido en una verdadera profesión y la organización de los clubes deportivos, en
empresas comerciales con propósitos altamente lucrativos; debe, entonces, incorporarse
en el articulado del CT la normativa que regule el deporte profesional, tal como ocurre con
otros sectores de asalariados que, aúncuando su subordinación no responda plenamente al
contrato laboral típico, no por eso dejan de merecer el amparo legislativo de toda labor
productiva.
La carta de transferencia y los derechos deportivos confieren a los clubes una verdadera
propiedad sobre los jugadores. Se habla de la «transferencia» de los deportistas, lo cual
significa, en sentido literal, que los clubes son dueños o propietarios de individuos, de personas,
ya que sólo se transfiere, se vende y se presta aquello de que se es propietario; sobre todo
la “transferencia” inconsulta del deportista cosifica a la persona de éste y al cosificarla
desconociendo su dignidad, la operación se convierte en una especie de trata de personas,
lo que resulta inadmisible e incompatible con los preceptos constitucionales invocados, por
lo que la transferencia inconsulta debería ser declarada inconstitucional. No obstante, la
transferencia en préstamo de los jugadores de un club a otro podría resultar compatible con
los valores constitucionales, y por ende admisible, si se realiza de conformidad con la dignidad
humana del deportista, puesto que el jugador como persona humana no es objeto sino
sujeto del contrato.
Como lo ha sostenido la doctrina colombiana, la transferencia en préstamo del deportista es
62
OLVIN E. RODRIGUEZ
una figura atípica que no puede laboralmente encuadrarse en una sustitución patronal pero
sí asimilarse en sus efectos. No se trata de una sustitución patronal, puesto que ésta supone
el cambio de un patrono con la continuidad del establecimiento; tampoco se trata de un
traslado en ejercicio de ius variandi, puesto que ésta es una potestad que el patrono, dentro
de ciertos límites ejerce dentro de una relación laboral, mientras en este caso estamos en
apariencia frente a un cambio temporal de patrono. Es pues una figura atípica. Sin embargo,
el hecho de que tal figura no haga parte de la tradición legal hondureña no la hace en sí
misma inconstitucional, siempre y cuando sea posible interpretar sus alcances de conformidad
con la Constitución.
En ese orden de ideas, en función del principio de conservación del derecho, es posible
mantener esa figura en el ordenamiento y entenderla como una forma atípica de desarrollo
del contrato laboral, de tal manera que, de modo similar a algunas regulaciones previstas
en otros ordenamientos jurídicos como es el español o el colombiano, se permite que un
deportista entre a desplegar actividades en otro club mientras el club de origen conserva
los derechos deportivos. Ahora bien, es obvio que para que esta vicisitud del contrato
laboral armonice con la protección de los derechos constitucionales de los trabajadores y
no vulnere su dignidad, se debe contar con el consentimiento expreso del respectivo
deportista, y siempre que la transferencia no se traduzca en un desmejoramiento de sus
condiciones de trabajo. Como la figura no se encuentra adecuadamente regulada por la
ley, se podrían afectar los derechos de los deportistas en el desarrollo de las “transferencias
en préstamo”, al existir una incertidumbre en torno a cuál de los clubes debe responder
al respecto, en este caso, y por analogía, son aplicables, para la relación entre el deportista
y los respectivos clubes, las normas que protegen los derechos laborales en el caso de las
sustituciones patronales; esto es, que los dos clubes deben responder solidariamente de
la obligaciones laborales.57
En cuanto al derecho a la seguridad social garantizado en el Art.142 de la CH, la prestación
de la medicina deportiva no debería inhibir el derecho al acceso a la seguridad social integral,
a un seguro de vida, protección en caso de invalidez y auxilio funerario a todos los deportistas,
incluidas las llamadas “glorias del deporte”.
El Trabajo Forzoso u Obligatorio:
El trabajo forzoso u obligatorio ha sido tratado por la OIT en los Convenios Nº 29 de 1930
y 105 de 1957 58 .
En el primero se plateaba que el trabajo forzoso u obligatorio podría emplearse únicamente
para fines públicos y a título excepcional para “cualquier trabajo o servicio que se exija a un
individuo en virtud de una condena pronunciada por sentencia judicial, a condición que este
trabajo o servicio se realice bajo la vigilancia y control de las autoridades públicas y que
dicho individuo no sea cedido o puesto a disposición de particulares, compañías o personas
57Sentencia de la Corte Constitucional de Colombia de julio 3/97, citada por VILLALTA NOGUERA, Ob. Cit P. 74
58El Convenio 29 fue ratificado por Honduras mediante Decreto No. 24, de 15 de noviembre de 1956 y publicado
en la Gaceta el 24 de noviembre de 1956 y el Convenio 105 mediante Decreto No. 39, de 10 de marzo de 1958,
publicado en la Gaceta de 23 de mayo de 1958.
63
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
jurídicas de carácter privado”.
Pero en el convenio 105, se modifica tal criterio y estipula que “Todo miembro de la organización
Internacional del Trabajo que ratifica el presente convenio se obliga a suprimir y a no
hacer uso de ninguna forma de trabajo forzoso u obligatorio:
a) Como medio de coerción o de educación políticas o como castigo para tener o expresar
determinadas opiniones políticas o por manifestar oposición ideológica al orden político,
social o económico establecido;
b) Como método de movilización y utilización de la mano de obra con fines de fomento
económico;
c) Como medida de disciplina en el trabajo;
d) Como castigo por haber participado en huelgas; y,
e) Como medida de discriminación racial, social, nacional o religiosa”.
En suma, dicho convenio obliga a tomar medidas eficaces para la abolición inmediata y
completa del trabajo forzoso u obligatorio.
El trabajo penitenciario no genera relación de trabajo, pues éste se considera como medio
terapéutico adecuado a los fines de resocialización y no como sanción disciplinaria, ni
aflictiva, de acuerdo con las normas reguladoras del trabajo de los reclusos.
Claro que este trabajo debe reglamentarse con normas referidas al salario mínimo legal
vigente y a horarios de trabajo, coincidentes con los legalmente permitidos en las relaciones
de trabajo propiamente dichas. Pero ello no identifica la compensación monetaria del trabajo
penitenciario con el salario del trabajo remunerado, ni la intensidad horaria computable para
la redención de la pena, con las jornadas laborales.
En el caso concreto de los contratos de trabajo realizados por los internos, consisten en una
prestación de servicios de naturaleza civil, en el cual no existe propiamente relación de
subordinación, más aún cuando no se configura un contrato entre el interno y un patrono, ni
se dan, por ende, los elementos que tipifican dicho contrato, ya que los internos no pueden
contratar directamente con particulares. En la eventualidad de que se configurara la
continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto al empleador, habría lugar
al pago de un salario proporcional equivalente al número de horas trabajadas, con base en
el salario mínimo legal vigente. Por lo demás, en los casos en que un recluso trabajare al
servicio de otro, bajo alguna de las modalidades permitidas legal o reglamentariamente,
dicha relación deberá regirse por las normas laborales vigentes.
En suma, existe una dispersión o atomización de la normativa laboral hondureña y
cierta discriminación cuando los trabajadores del sector privado gozan de una protección
plena y los del Gobierno Central y algunas instituciones, o no cuentan con ninguna
protección, como es el caso de quienes en el Gobierno Central se desempeñan por
contrato, o tal protección se ve atenuada; en tanto a través de los Estatutos profesionales
se ha creado una disparidad de tratamiento. Se requiere de una acción unificadora o
al menos armonizadora del legislador para darle coherencia al sistema.
64
OLVIN E. RODRIGUEZ
La Irrenunciabilidad y la Nulidad
en el Derecho del Trabajo:
“No se aplicarán leyes y disposiciones gubernativas o de cualquier otro orden, que regulen
el ejercicio de las declaraciones, derechos y garantías establecidas en esta Constitución, si
los disminuyen, restringen o tergiversan” (Art. 64 CH).
Artículo 3.“Son nulos ipso jure todos los actos o estipulaciones que impliquen renuncia,
disminución o tergiversación de los derechos que la Constitución, el presente Código, sus
reglamentos o las demás leyes de trabajo o previsión social otorguen a los trabajadores,
aunque se expresen en un contrato de trabajo u otro pacto cualquiera”. (Arts. 3 del CT, 9,
1583, 1586, 1589, 1590 y 1596 del Cc).
La Nulidad en el Derecho del Trabajo:
La eficacia de los negocios jurídicos puede ser suspendida, diferida o impedida: si pensamos
respectivamente, en la hipótesis de una condición suspensiva, de un término inicial, de una
autorización necesaria y aún no concedida. Puede incluso sobrevenir la ineficacia de un
negocio que había comenzado a producir sus efectos, como en el caso de una condición
resolutiva o de la rescisión del contrato.
Pero sobre la eficacia del negocio puede incidir la falta o el vicio de un elemento referido a
la conclusión misma del negocio: se habla entonces de invalidez del negocio, en sus dos
especies: la nulidad y la anulabilidad. Los negocios nulos son negocios ineficaces desde su
origen; los negocios anulables son negocios eficaces que resultan privados de sus efectos
(generalmente en forma retroactiva) mediante la sentencia judicial de anulamiento.
Son requisitos de nulidad la falta de un requisito esencial (la voluntad, el objeto, la causa, la
forma si es exigida so pena de nulidad; la ilicitud de la causa; la falta de requisitos del
objeto). En cambio, determinan las causas de anulabilidad del acto la incapacidad legal o
natural de accionar y los vicios del consentimiento (error, violencia, dolo). Las formas de
invalidez de los negocios son, como se ha dicho, la nulidad y la anulabilidad. La doctrina y la
práctica se inclinan a hablar en ciertos casos de inexistencia del acto; el negocio calificado
como inexistente es sometido a la disciplina de los negocios inválidos, por ejemplo, la posibilidad
del saneamiento que es normal en los negocios anulables y excepcionalmente se contempla
para algunos negocios nulos.
Se habla de inexistencia del matrimonio entre personas del mismo sexo (aunque algunas
legislaciones recientes definen al matrimonio como la unión de dos seres humanos y no
como tradicionalmente se ha definido como la unión entre un hombre y una mujer); del
testamento hecho a simple voz; del contrato concluido para un tercero por un representante
sin poder; de la deliberación de una asamblea social que no se ha verificado, etc.
Los negocios nulos, como se ha expresado, son negocios que no producen efectos, a
diferencia de los negocios anulables que permanecen eficaces hasta que exista un pronunciamiento
judicial en contrario y adquieren eficacia definitiva cuando la impugnación ya no
65
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
pueda ejercitarse o el sujeto llamado a impugnar proceda a convalidarlos. 59
En nuestro ordenamiento, la nulidad recibe el nombre de nulidad absoluta (Art. 1586 del
Cc), y la anulabilidad se trata como nulidad relativa (Art. 1587 del Cc), y se rigen por las
siguientes reglas:
La nulidad absoluta puede, sin necesidad de una específica solicitud, ser declarada de
oficio, aunque las partes no la aleguen; puede alegarse por todo el que tenga interés en ella
y no puede subsanarse por la confirmación o ratificación de las partes, ni por un lapso
menor que el que se exige para la prescripción ordinaria, (Art. 1589 del Cc); la sentencia
tiene un carácter puramente declarativo de la ineficacia que afecta al acto desde el origen.
“La nulidad relativa no puede declararse de oficio, ni alegarse más que por la persona o
personas en cuyo favor las han establecido las leyes o por sus herederos, cesionarios o
representantes; y puede subsanarse por la confirmación o ratificación del interesado o
interesados, y por un lapso que no sea menor de cuatro años” (Art. 1590 del Cc); la
sentencia de anulabilidad tiene naturaleza constitutiva, en el sentido que ella crea una situación
de ineficacia que sobreviene a la situación de eficacia, aunque sea provisional en que el
acto se encontraba.
También en lo relativo a la nulidad encuentran una aplicación peculiar los conceptos utilizados
en materia civil:
“La nulidad absoluta, lo mismo que la relativa, declarada por sentencia firme, dan derecho
a las partes para ser restituidas al mismo estado en que se hallaban si no hubiese existido el
acto o contrato nulo; siempre que la nulidad no sea por lo ilícito del objeto o de la causa, en
cuyo caso no podrá repetirse lo que se ha dado o pagado a sabiendas” (Art. 1596 del Cc).
“La interpretación de las cláusulas oscuras de un contrato no deberá favorecer a la parte
que hubiese ocasionado la oscuridad”. (Art. 1583 del Cc).
En otras palabras, de conformidad a la concepción civilista, los efectos de un contrato
declarado nulo serán destruidos retroactivamente; para el caso, si se pronuncia la nulidad
de un contrato de compraventa, el comprador devolverá el bien y el vendedor el precio, dos
cosas que salieron de un patrimonio, entraron en otro al que no pertenecían, para regresar
finalmente a su lugar de origen. En el contrato de trabajo, la nulidad no produce efecto para
el período en el cual el contrato tuvo ejecución, salvo que la nulidad derive de la ilicitud del
objeto o de la causa; la razón para este tratamiento excepcional de la nulidad se debe a
consideraciones referentes a la naturaleza particular de este tipo de contratos, en los cuales
no se puede repetir la prestación y sobre todo por razones de tutela del trabajador a quien
debe garantizarse el salario en virtud del mandato del Art. 70 párrafo tercero constitucional.
“Esa solución no podría aplicarse al derecho del trabajo, pues la decisión que pronuncie la
nulidad de una relación laboral por no haber alcanzado el menor la edad mínima de admisión
al trabajo o por no haber obtenido el patrono el consentimiento del padre o tutor, si bien
podría impedir que se continúe prestando el trabajo, no puede lograr que se restituya al
trabajador la energía de trabajo que entregó al patrono, de donde resultaría absurdo ya no
RESCINGNO, Pietro. Manuale del Diritto Privato Italiano. Casa Editrice Dott. Eugenio Jovene. Napoli
59

1985. P. 358-359.
66
OLVIN E. RODRIGUEZ
que se obligara, sino simplemente que se planteara la devolución de los salarios que recibió.
En estas condiciones, desaparece toda posibilidad de destruir retroactivamente los efectos
que se hubiesen producido por la aplicación de las leyes laborales a la prestación del trabajo;
por lo contrario, su aplicación debe ser total, lo que quiere decir que el trabajador deberá
recibir todos los beneficios que correspondan al trabajo que hubiese prestado: salarios,
primas o indemnización en el caso infortunado de quien resulte víctima de un riesgo de
trabajo.60
“El acto nulo dejará de surtir efectos hacia el futuro a partir de la nulidad, pero no
retroactivamente, si con ello se afectan intereses de los trabajadores 61 . “Es doctrina admitida
que la nulidad total del contrato de trabajo no priva al trabajador del derecho a reclamar la
remuneración proporcional al trabajo cumplido, lo cual significa que la nulidad sólo tiene
efecto ex nunc, desde la anulación; dado que la obligación de trabajar, normalmente, es de
cumplimiento sucesivo, la situación de las partes no puede retrotraerse al momento anterior
a la convención, puesto que el trabajo cumplido no puede ser restituido en especie, sólo
puede serlo por equivalente monetario, que es la remuneración. Por las mismas razones,
debe reconocerse eficacia retroactiva a la revisión del salario deshonestamente desproporcionado.
Los pagos que se hayan realizado y hubieren estado afectados por esa
deshonesta desproporción no liberarán íntegramente (sino sólo parcialmente) al deudor;
porque éste, al hacerlo, no cumplió todo lo que era exigible. Además, el resarcimiento de la
diferencia entre el salario irrisorio ya cobrado y el que se fije para restablecer la “honesta
proporción” de las prestaciones debe ser considerado, a todos los efectos, como
remuneratorio: integra, con la parte cobrada, la contraprestación debida, de acuerdo con la
regla moral, por el trabajo prestado.62
El Art. 37 del CT establece los elementos mínimos que debe contener el contrato de trabajo
escrito. No obstante, si faltare alguno de dichos aspectos, el contrato no podrá reportarse
nulo; es más, aún la inexistencia del contrato escrito no es causa de nulidad.
“Si se tratare en materia civil el principio es la retroactividad (nulidad ex tunc); la sentencia
que verifica la nulidad declarativa, verifica pues, una nulidad que ha existido siempre; el
contrato nulo no se ha perfeccionado nunca y no ha producido efectos jamás. Por eso, en
toda la medida de lo posible, debe reponerse a las partes en el estado en que se encontraban
antes del contrato; dicho en otras palabras, cada contratante debe restituir al otro lo que
haya recibido. En materia laboral, el objeto ilícito lo es el de la cláusula, no del contrato; y lo
es sólo en la medida en que no respeta las imposiciones legales; por ejemplo: si un trabajador
conviene en trabajar por un salario menos del mínimo legal, el contrato en sí no es nulo, sino
que únicamente la cláusula salarial; esta cláusula será deshonesta y debe considerarse nula
de pleno derecho y sustituida por la disposición legal correspondiente. 63
Desde otro punto de vista, el Art. 48 del CT nos habla de los casos de nulidad cuando en un
contrato de trabajo el trabajador se obliga a prestar sus servicios por término mayor de un
61 DE BUEN LOZANO, Néstor. “Derecho del Trabajo”. Tomo I. Edit. PORRUA S.A. México 1974. P.507.
60 DE LA CUEVA, Mario. Ob, Cit. P. 208.
62 DE VEALLI, Mario L. Tratado del Derecho del Trabajo. Segunda Edición. Tomo II. Editora e Impresora La

Ley, S. A. Buenos Aires. 1972. P.52.

63 GARCIA BULNES, Alberto Ob. Cit. P. 180-181.

67
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
65 Interpretación según Decreto 96 de 14 de diciembre de 1970 Publicado en “LA GACETA” No. 20281 del
28 de Enero de 1971.
64 CABANELLAS, Guillermo. Ob. Cit. P.382.

año, precisando dicha disposición normativa que la nulidad sólo podrá decretarse a petición
del trabajador, que esta disposición es aplicable a los contratos que requieran preparación
técnica y que el término del contrato sea mayor de cinco años.
“El patrono no podrá dar por terminado el contrato de trabajo de la mujer grávida ni después
del parto sin comprobar previamente una causa justa ante Juez competente, en los casos y
condiciones que señala la Ley” (Art. 128 numeral 11 de la Constitución, 124 del CT); para
despedir a una trabajadora en estado de embarazo o durante los cuarenta y dos días
posteriores al parto, el patrono necesita la autorización del Juez del trabajo respectivo, caso
contrario el despido se considerará nulo; otro tanto puede decirse del despido de los dirigentes
sindicales si previamente no se ha seguido el procedimiento indicado en el Art 515 del CT.
Para GUILLERMO CABANELLAS, la nulidad ofrece en Derecho Laboral particularidades
específicas que le dan cierta naturaleza distinta, tanto en la forma de producirse
como en los efectos. Ni el nuevo transcurso del tiempo, ni siquiera la voluntad de las partes,
en este orden muy limitada, puede consolidar situaciones logradas frente a normas
imperativas del legislador, o adoptadas por convenios colectivos de condiciones de trabajo
o derivadas de los usos y costumbres.
Algunas particularidades señaladas por CABANELLAS, de acuerdo con DE LA CUEVA,
serían:
a) Puede negarse el trabajador a cumplir el pacto nulo, por ejemplo, si hubiera convenido
una jornada de nueve horas o de haberse comprometido a trabajar todos los días de la
semana, el domingo inclusive;
b) La nulidad de una o varias cláusulas no produce la nulidad del contrato;
c) La nulidad actúa retroactivamente en beneficio del trabajador; supongamos que se
haya pactado un salario inferior al mínimo legal, podrá exigir el trabajador la diferencia
respectiva, salvo los efectos naturales de la prescripción. 64
Trabajador, Concepto y Clasificación:
Artículo 4. “Trabajador es toda persona natural que preste a otra u otras, natural o jurídica,
servicios materiales, intelectuales o de ambos géneros, mediante el pago de una remuneración
y en virtud de un contrato o relación de trabajo”.
“Interpretar el artículo 4º del Código del Trabajo, en el sentido de que al definir lo que se
considera como trabajador, comprende aquellas personas que como vendedores ambulantes
prestan sus servicios a determinado patrono o patronos en virtud de un contrato o relación
de trabajo, y aunque en la forma de remuneración se simule una relación diferente a la
laboral”.65
Concepto:
Trabajador, asalariado, jornalero, empleado, obrero, comisionista, operario, oficinista, agente
68
OLVIN E. RODRIGUEZ
que presta el servicio o ejecuta las obras, es la persona natural, o sea que en ningún caso ésta
puede ser una persona jurídica, como sí puede ocurrir con el patrono; que preste a otra u
otras (o sea, a un patrono que puede ser una persona natural o jurídica) servicios, ya sean
materiales, intelectuales, o de ambos géneros (en este sentido engloba los conceptos que la
doctrina ha planteado en cuanto a la distinción entre trabajo material o intelectual que para
algunos autores como MARIO DE LA CUEVA y GUILLERMO GUERRERO FIGUEROA
es rechazada) a cambio de una remuneración, y en virtud de un contrato o relación
de trabajo; lo de la remuneración es también enfatizado como elemento del contrato de
trabajo en el Art. 20 del CT y lo de contrato o relación de trabajo es una concepción amplia
conforme a la cual basta la existencia de la relación laboral para que estemos en presencia
de la figura de trabajador, aunque no se haya firmado contrato.
Esta definición resulta ser amplísima, no todo trabajador es o puede ser sujeto de la relación
laboral. El trabajador que puede ser sujeto de derechos y obligaciones, en nuestra materia,
es aquel que presta sus servicios, bajo la continuada subordinación de un patrono particular,
libremente consentido y a cambio de un salario.
Clasificación:
Conforme a nuestro CT, por el tipo de contrato que celebren, los trabajadores pueden ser
por tiempo indefinido o permanentes, por tiempo limitado y por obra o servicios determinados.
· Por tiempo indefinido o permanentes son aquellos que se incorporan a la empresa
para trabajar satisfaciendo necesidades normales, constantes y uniformes de ésta. La
intención del CT es que los trabajadores permanentes sean la regla y los temporales la
excepción, afirmación que se desprende del contenido de diferentes normas en él
contenidas, para el caso: los contratos a plazo fijo o para obra determinada, tienen
carácter de excepción y sólo pueden celebrarse en los casos en que así los exija la
naturaleza accidental o temporal del servicio que se va a prestar o de la obra que se va
a ejecutar (Art. 47); los empleadores podrán contratar trabajadores interinos y estos
adquirirán todos los derechos de los trabajadores permanentes, excepto la inamovilidad
en el cargo (Art. 108 en relación con los números 7, 8, 9, 11 y 12 del Art. 100); los
trabajadores permanentes que por disposición legal o por acuerdo con los patronos
laboren menos de cuarenta y cuatro (44) horas en la semana, tienen derecho de percibir
íntegro el salario correspondiente a la semana ordinaria diurna (Art. 328); en las labores
en que el trabajo no se efectúe con regularidad todo el año, se considerará cumplida la
condición de continuidad en el servicio cuando el interesado haya trabajado un mínimo
de doscientos (200) días en el año (Art. 347).
Es una aspiración constante de los sindicatos, plasmada en sus convenios colectivos,
el sostener en sus puestos a los trabajadores, haciendo valer la estabilidad en el trabajo
como fuente de manutención de la familia y alcanzar un mejoramiento de su calidad de
vida, dignidad y decoro.
A los trabajadores permanentes, la doctrina mexicana los llama trabajadores de planta
o de escalafón: “para la existencia de un trabajo de planta se requiere únicamente que
el servicio desempeñado constituya una necesidad permanente de la empresa, esto es,
69
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
que no se trata de un servicio meramente accidental, cuya repetición sólo podrá ser
consecuencia de que concurran circunstancias especiales, o lo que es lo mismo, que el
servicio no forme parte de las actividades normales, constantes y uniformes de la
empresa.”
Para Barassi, trabajador permanente es el vinculado por una relación jurídica, que lleva
en sí la marca de la continuidad; esto es, el trabajador no ha sido tomado transitoriamente
sino que ha llegado a ser un elemento normal de la empresa.66
En nuestro ordenamiento, el concepto de permanencia nos lo ofrece el Art. 347 del CT.
Por tiempo limitado o a plazo fijo son aquellos trabajadores contratados con carácter
de excepción y que sólo pueden contratarse en los casos que así lo exija la naturaleza
accidental o temporal del servicio que se va a prestar o de la obra que se va a ejecutar
(Art. 47 parte final, del CT).
Los trabajadores para “obra o servicios determinado cuando se ajusta globalmente
o en forma alzada el precio de los servicios del trabajador, desde que se inician las
labores hasta que éstas concluyen, tomando en cuenta el resultado del trabajo, o sea la
obra realizada. Aunque el trabajador reciba anticipos a buena cuenta de los trabajos
ejecutados o por ejecutarse, el contrato individual de trabajo debe entenderse para obra
determinada siempre que se reúna las condiciones que indica el párrafo anterior.
El contrato para obra o servicios determinados durará hasta la total ejecución de la una
o hasta la total prestación de los otros. A falta de plazo expreso se entenderá por duración
del contrato la establecida por la costumbre”.
CABANELLAS recurre a la clasificación de empleados de comercio, empleados privados,
de confianza, altos empleados, profesionales, contramaestres y capataces, trabajadores
agrícolas, trabajadores a domicilio, aprendices y servicio doméstico.
Nosotros seguiremos la siguiente clasificación doctrinaria:
· Trabajadores Manuales y Trabajadores Intelectuales:
Por trabajador manual hay que entender el que aplica su esfuerzo directamente a la materia
o a la máquina que opera sobre la materia; asume la característica del obrero cuando su
actividad de trabajo es preferentemente física o manual. Por trabajador intelectual o empleado
hay que entender el que maneja signos o representaciones simbólicas de la materia misma,
tales como el lenguaje oral y escrito, los esquemas o dibujos, las fórmulas matemáticas, Etc.
Obviamente, todo trabajo humano es inteligente de suyo, en el sentido de que el puro
manejo de las cosas como realidades características del hombre exige la inteligencia;
probablemente,
por otro lado, todo trabajo intelectual exige una exteriorización material, un
efecto sobre el medio objetivo exterior al sujeto que trabaja. El obrero recibe el salario
semanalmente y el empleado quincenal o mensual; el obrero trabaja preferentemente en
la industria mecánica, el empleado lo hace de preferencia en el campo comercial; el trabajo
del obrero no establece relación de colaboración con el patrono, entre patrono y empleado
66 GARCIA BULNES. Ob. Cit. P.56.
70
OLVIN E. RODRIGUEZ
si se establece dicha relación.
· Obreros u Operarios:
Los que se distinguen a su vez en categorías:
- Especializados: realizan una actividad para la cual necesitan una idónea capacidad y
conocimientos técnicos; sin haber realizado un verdadero aprendizaje, ni haber recibido
una especial enseñanza profesional, ejecutan trabajos que requieren una cierta formación
previa, una práctica suficiente del oficio.
- Calificados: realizan una actividad normal con conocimientos específicos; tienen un
conocimiento general del oficio adquirido bien mediante una práctica prolongada o gracias
a un aprendizaje o a una formación profesional.
- Comunes: a diferencia de los precedentes, no cuentan con conocimientos particulares o
específicos del trabajo a realizar y los adquieren sólo con la práctica; es el peón o jornalero
ordinario, sin ninguna calificación o adaptación.
- Empleados: es aquel que profesionalmente presta su actividad bajo la dependencia de
un patrono, con la función de colaboración, excluida toda prestación de simples mano de
obra. Pueden ser empleados de concepto, que gozan de una discrecionalidad circunscrita
a algunos poderes de iniciativa y empleados de orden que cumplen funciones de mera
ejecución de las órdenes recibidas. Para ambos, es necesaria la existencia de un poder
mínimo de iniciativa y discrecionalidad relacionado con la ejecución de tareas intelectuales,
atinentes a la organización técnica o administrativa de la empresa. El empleado puede
ser público o privado.
Empleados son quienes colaboran en la administración de las empresas y en las relaciones
con los suministradores y la clientela. “El término empleado se ha reservado especialmente
para quienes prestan sus servicios al Estado y también para los trabajadores administrativos
de una empresa o patrono”.67
· Dirigentes:
Son los trabajadores subordinados mejor calificados en la empresa, que asumen la función
de representantes del patrono, quien les delega algunos de sus poderes. En la práctica, es
difícil distinguir al dirigente de los empleados directivos; ambos participan de las mismas
atribuciones, diferenciándose solamente por el ámbito dentro del cual ejercitan dichas atribuciones,
más amplias para los primeros, más restringidas para los segundos. (Ejemplo: una
rama de la empresa se confía al dirigente, un reparto de dicha rama para el
empleado directivo). El grado de dirigente es considerado como la última grada en la carrera
del trabajador. En algunas legislaciones, como la alemana y española, entre otras, al alto
empleado no se lo califica como sujeto ejecutor del contrato de trabajo, en vista de la
posición que ocupa dentro del complejo empresarial. Se entienden como tales a los
presidentes, gerentes, superintendentes, jefes de departamento, contralores, auditores, Etc.
En Italia, los altos dirigentes forman una categoría especial. Esta es una distinción meramente
doctrinaria, ya que nuestro derecho positivo sólo habla de representantes del patrono, como
lo analizaremos posteriormente.
67 ACEVEDO GOMEZ, Lino. Derecho Individual del Trabajo. Editorial Temis. Bogotá, Colombia. 1982, P.15.
71
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
MANUEL ALONSO OLEA distingue dos tipos de empleados directivos: “En primer lugar,
quienes ostentan cargos de administradores o consejeros en las empresas organizadas en
forma societaria, personas físicas que encarnan los órganos de la persona jurídica,
representantes necesarios de ésta. En segundo término, el personal directivo en sentido
estricto, subordinado al empresario, personal individual o jurídicamente. Si se trata de una
persona jurídica, precisamente el colegio o consejo de administración formado por las personas
incluidas en el grupo anterior. Respecto a este segundo grupo, se mantuvo muy
reiteradamente por la jurisprudencia que sus contratos no eran de trabajo, al faltar la relación
de dependencia. Pero al debilitarse ésta como rasgo definidor del contrato de trabajo, y al
percibirse por otro lado que el trabajo directivo podía ser estrictamente dependiente, se
concluyó que son auténticos trabajadores por cuenta ajena exceptuados, conforme va
precisando con creciente nitidez y común ascenso la doctrina.
Las personas ocupadas en estas actividades “en trabajos personales del patrono dentro de
la empresa” constituyen un nuevo grupo que genéricamente puede oponerse al grupo de
los trabajadores como expresión que comprendería a obreros en general y empleados
subalternos. Los “altos empleados” o los “empleados superiores” se caracterizan por su
independencia moral y material, lo que ha llevado ya a nuestro derecho, no a excluirlos de
su tutela, pero sí a limitar su protección. Esta nueva variedad de empleados está asociada
al poder de dirección patronal ya que ejercen las potestades disciplinarias de que es titular
el empleador y tratan en representación de él con terceros. En el orden social y profesional
los empleados subalternos no consideran a las personas que ejercen tan elevadas como
formando parte de la clase asalariada y con razón han sido llamados “patronos concretos”. 68
En realidad, el ejercicio de las prerrogativas patronales solamente puede ser delegado a
verdaderos colaboradores.
· El caso de los Cargos de Dirección y de Confianza en nuestra Legislación.
El tratamiento de los empleados de confianza varía según se trate del sector privado o de la
administración pública.
- Los empleados de confianza en el sector privado:
Para referirse a quienes desempeñan una labor muy cercana al patrono, que normalmente
son los funcionarios de una empresa o tienen algunas veces el carácter de mandatarios del
Consejo de Administración o de la Asamblea General de Accionistas, ejerciendo funciones
de dirección, administración, vigilancia, inspección, o trabajos personales del patrono, el CT
habla de trabajadores de dirección, de confianza o de manejo, no encontrándose definido
quienes son trabajadores de confianza. Para el Art. 5 numeral 26 del Reglamento de la
LSC, empleado de confianza: “Es la persona natural que ha sido nombrada a través de un
Acuerdo y que presta sus servicios personales a la Administración Pública; por la
responsabilidad que tiene, las delicadas tareas que desempeña o la honradez que para sus
funciones se exige, cuenta con fe y apoyo especial de parte de la autoridad nominadora. A
tales no se les aplica el régimen del Servicio Civil por las razones expresadas”. En el CT la
determinación del empleado de confianza es exclusiva del patrono.
DE FERRARI, Francisco. Derecho del Trabajo. Vol. I, Parte General. Segunda Edición actualizada, Ediciones
68

Depalma. Buenos Aires, 1968. Pags. 266-267.

72
OLVIN E. RODRIGUEZ
Según alguna parte de la doctrina, esta facultad de nombrar libremente a los empleados de
confianza en el derecho laboral radica en el derecho mismo de propiedad y en su
perduración, y puede estimarse como un acto conservatorio ejecutado por el patrono. No
obstante, cada vez más, la tarea de aclaración sobre quienes son empleados de confianza
la logran los sindicatos a través de los contratos colectivos. Según GARCÍA BULNES,
este hecho, es decir, el dejar a la contratación colectiva la calificación de quienes son los
empleados de confianza en una empresa, lo logró el Sindicato de Trabajadores de la Standard
Fruit Company, cuando se celebró el contrato de Condiciones de Trabajo entre la Empresa
y el Sindicato el día 7 de febrero de 1958, en la ciudad de la Ceiba, bajo su dirección como
Asesor Jurídico del SITRASFRUCO, cuando se estipuló la siguiente cláusula:
“Artículo 4º. Son cargos de confianza en la empresa, los que a continuación se indican:
a) Gerentes Generales;
b) Sub-Gerentes;
c) Asistentes de la Gerencia,
d) Contralor General;
e) Superintendentes y sus Asistentes;
f) Auditores;
g) Supervisores;
h) Contadores y Asistentes de Contadores;
i) Profesionales, tales como Abogados, Ingenieros, Doctores en Química, y todos los que
prestan servicios de carácter científico;
j) Secretarios privados de todos los cargos enumerados anteriormente;
k) Oficiales mayores;
l) Pilotos de Aviación;
m) Maestros de caminos;
n) Maestros de Trenes;
ñ) Radio Técnicos;
o) Inspectores de escuela, Comisariatos, Riego, Rocío, Manejo de Banco, Sanidad y
Vivienda;
p) Corredores de Aduanas;
q) Mandadores de Fincas;
r) Mandadores de Rocío;
s) Mandadores de riego;
t) Cajeros, pagadores y cobradores;
u) Jefes de Departamentos y sus asistentes;
v) Agentes; Vapores y Tierras; y,
Los demás que así sean calificados por el Secretaría de Trabajo Seguridad Social a
solicitud de la Empresa, previa comprobación de la naturaleza propia del o de los cargos
de que se trató”.
Según dicho jurista, el haber dejado en el inciso “W” la facultad a la Secretaría de Trabajo
de la calificación de otros empleados de confianza a solicitud de la empresa sin intervención
del sindicato fue un error pues normalmente los patronos abusan de esta categoría de
empleados, para no pagarles los salarios devengados en horas extras.
73
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
En la contratación colectiva la tendencia es a la reducción del número de empleados de
confianza.
En el CT existen varias disposiciones que aluden a este tipo de empleados: “Son causas de
terminación de los contratos de trabajo perder la confianza del patrono, el trabajador que
desempeñe un cargo de dirección, fiscalización o vigilancia tales como mayordomos,
capataces...” (Art. 111 numeral 7)69. “Los estatutos pueden restringir la admisión de los
altos empleados en los sindicatos de empresa o de base” (Art. 473 párrafo segundo del
CT). “No se consideran empleados de confianza y están sujetos a las disposiciones legales
sobre jornadas ordinarias y extraordinarias de trabajo, los celadores, cuidadores, serenos,
vigilantes y guachimanes”. (Según interpretación del Art. 325 del CT) 70 . “Para los efectos
de la regulación de la jornada de trabajo quedan excluidos de la jornada máxima legal de
trabajo los siguientes trabajadores: a) Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza
o de manejo” (Art. 325 de CT)71 . “Queda prohibido acumular vacaciones, pero podrán
hacerlo por una sola vez cuando el trabajador desempeña labores técnicas, de dirección,
de confianza u otras análogas, que dificulten su reemplazo. En los casos apuntados, la
acumulación será hasta por dos (2) años” (Art. 350 del CT).
“Para los efectos de los trabajadores directivos o funcionarios de un sindicato, no pueden
formar parte de la Junta Directiva de un Sindicato de empresa o de base, ni ser designados
funcionarios del sindicato los afiliados que, por razón de su cargo en la empresa, representan
al patrono o tengan funciones de dirección o de confianza personal o puedan fácilmente
ejercer una indebida coacción sobre sus compañeros. Dentro de este número se cuentan
los gerentes, sub-gerentes, administradores, jefes de personal, secretarios privados de la
Junta Directiva, la gerencia o la administración, directores de departamentos (Ingenieros,
Jefes, Médico Jefe, Asesor Jurídico, Directores Técnicos, etc.) y otros empleados semejantes.
Es nula la elección que recaiga en uno de tales afiliados y el que, debidamente
electo, entre después a desempeñar alguno de los cargos referidos, dejará ipso jure vacante
su puesto sindical”. (Art. 511 del CT).
Según KROTOSCHIN, en el desempeño de sus tareas, los trabajadores de confianza
tienen cierto encubrimiento jerárquico y libertad de acción inconciliable, muchas veces, con
la idea de subordinación o dependencia y en todas las cuestiones relativas al modo de
cumplimiento de sus funciones, conservan la más amplia independencia.
Refiriéndose a ellos, dice DE LA CUEVA que “ahí donde está en juego la existencia de la
empresa, sus intereses fundamentales, su éxito, su prosperidad, la seguridad de sus
establecimientos, debe hablarse de un empleado de confianza”.
La Corte Suprema de Justicia de Colombia, a este respecto, dice: “En el Derecho del
Trabajo la confianza constituye, de por sí, un elemento básico de toda relación obrero-
69 Interpretado mediante Decreto 243 del Jefe de Estado en Consejo de Ministros de fecha 18 de julio de 1975.
70 Según Decreto No. 21 del 1 de febrero de 1963 publicado en “LA GACETA” número 17895 del 7 de Febrero
de 1963.
71 Interpretado por el Decreto Legislativo número 21 citado.
74
OLVIN E. RODRIGUEZ
patronal; pero la condición de empleado de confianza encarna este elemento en su más
alta expresión, sin la cual no sería dable imaginar la contratación laboral. Porque el empleado
de confianza está sometido en el derecho del trabajo a ciertas reglas particulares de
excepción, como ocurre en la jornada máxima; y de ahí que cuando el Código del Trabajo
habla del empleado de confianza, no se refiere a aquella condición básica general, sino a
ciertas clases de actividades y funciones donde entran en juego los altos intereses de la
empresa, la seguridad de sus bienes y la fiscalización o control de la marcha de sus servicios,
por lo cual estas actividades suelen estar encargadas a un determinado número de personas
en quienes el patrono deposita, por así decirlo, una confianza especialísima, sui generis,
distinta de la que tiene sobre la generalidad de los trabajadores. Para saber, por consiguiente,
quien es empleado de confianza, es necesario conocer precisamente la índole, naturaleza y
alcance de la función desempeñada y el ámbito de su ejercicio, cuestión que muchas veces
no suele surgir de la prueba testimonial, sino que exige un examen más concreto y específico,
que puede requerir conocimientos especiales que el Juez no tenga y demande, por
consiguiente, la necesidad de la prueba pericial.
En todo caso, para determinar si un empleado es de dirección, confianza o manejo, debe
examinarse cuidadosamente, en cada caso concreto, la índole misma de la relación de
trabajo y las facultades desarrolladas por el agente al servicio de la empresa. Generalizar
en este aspecto es incurrir en el error de no abarcar todas las facetas de índole muy
subjetiva que tiene el tema que se comenta, por lo que las autoridades competentes deben
ser cautelosas en la admisión de tal categoría”.72
En México, la Ley Federal del Trabajo en su Art. 9 define al trabajador de confianza en la
siguiente forma: “La categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las
funciones desempeñadas y no de la designación que se de al puesto.
Son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando
tengan carácter general, y las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro
de la empresa o establecimiento”.
“La categoría de trabajadores de confianza es objeto de reglamentación especial, si bien
es cierto que estos trabajadores denominados de cuello alto, no sienten las inquietudes de la
clase obrera, eso no les quita su carácter de trabajadores de confianza, debe hacerse esta
clasificación:
1.Altos empleados; gerentes, directores, administradores y representantes; y,
2.Los propiamente hablando trabajadores de confianza en razón de sus funciones. Esto es,
para que tengan este carácter se requiere que ejerzan actividades generales de dirección,
inspección, vigilancia y fiscalización dentro de la empresa o establecimiento, de
manera que no cabe confundirse, por ejemplo, la vigilancia de la empresa con la vigilancia
de la portería o de cualquier departamento o sector de la empresa en particular, en cuyos
casos no son trabajadores de confianza los que prestan estos servicios. 73
Hay un criterio verdadero; la clase de servicios prestados, su naturaleza, su vinculación con
Garcia Solano, Alvaro. El contrato de Trabajo en la Legislación Colombiana, Editorial Temis, Bogota. 1975. P 68-69.
72

TRUEBA URBINA, Alberto y TRUEBA BARRERA, Jorge. Nueva Ley Federal del Trabajo. 5ta. Edición.
73

Editorial Porrúa. México 1970. P.21-22.

75
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
74SIDACUI, Alberto. Teoría de las Obligaciones en el Derecho del Trabajo. Edit. Porrúa Hnos. México D. F.
P.21.
las necesidades e intereses vitales de la empresa. Este es un criterio elástico que habrá de
servirnos para fijar en caso concreto cúales sean los empleados de confianza. Esta tarea
generalmente se encomienda a los contratos colectivos desde el proyecto Portes Gil, cuyo
Art. 78 in fine (del que se origina nuestro actual Art. 237) decía: “En los contratos colectivos
se especificará claramente cuáles individuos tienen este carácter o sea el de representantes
del patrón al que aludía el Art. 11 de este Código, concordante con el actual 4º de
nuestra Ley. La práctica Mexicana ha seguido esta norma del Proyecto, y para economía
de citas invoquemos los Art. 5 y 6 del Contrato Ley de la Industria Textil de Algodón, que
designa con detalle a los que son empleados de confianza para los efectos de dicha
contratación, y el mismo procedimiento siguió al Contrato Colectivo de “El Buen Tono
S.A.” de 1933, en su Art. 16, al establecer: ambas partes convienen en que serán conceptuados
como puestos de confianza y por lo mismo las personas que los ocupan no quedarán
comprendidas dentro de los derechos y obligaciones otorgadas por este Convenio, las que
a continuación se expresan apoderados de la empresa, jefe de departamento o sucursales
que resuelven sin consultar con el Consejo de Administración o la Gerencia, y contadores.
74
Compartimos la tesis de que por el carácter protector que tiene el derecho del trabajo la
enumeración de los empleados de confianza debe ser restrictiva y gozar de los derechos
de la contratación colectiva, exceptuando a quienes a nombre del patrono hayan participado
en la negociación del contrato colectivo de que se trate.
- Los empleados de confianza en la administración pública:
Según el jurista hondureño EDMUNDO ORELLANA MERCADO, en el servicio público,
para clasificar a los empleados de confianza, es preciso analizar el Art. 265 de la CH ya
trascrito.
Fundada tal distinción en la facultad de expresar o no la voluntad del Estado, el Art. 265 de
la CH establece quiénes son funcionarios de confianza del Ejecutivo, por lo que es necesario
establecer la diferencia entre funcionario y empleado.
“En primer término, la doctrina establece que en toda empresa pública existen dos categorías
de empleados:
1. Funcionarios
2. Empleados
La otra cualidad que los distingue es que el Funcionario Público presta la promesa de
Ley al tomar posesión de su cargo, no así el empleado.
· Concepto de Funcionario Público:
Funcionario es aquel que decide en nombre del Estado. Los Arts. 322 y 323 de nuestra
Constitución imponen a quien tenga tal carácter, la obligación de prestar promesa de ley
antes de tomar posesión de su cargo.
76
OLVIN E. RODRIGUEZ
Por otro lado, es necesario destacar que las atribuciones del funcionario, siendo que son
para decidir en nombre del Estado, constituyen lo que se llama competencia, o sea, la
esfera de atribuciones creadas por la ley; esto significa que funcionario, siendo el que
ejerce la competencia, siempre será aquel que ostenta la titularidad de un órgano del Estado.
El Art. 265 Constitucional establece que “son funcionarios de confianza del Ejecutivo los
que a cualquier título ejerzan funciones de dirección de los organismos descentralizados....”,
de lo anterior se deduce que todos los funcionarios de confianza del Ejecutivo ejercen
funciones de dirección.
Entendiendo por dirección el que decide en nombre del Estado y que estos no están protegidos
por ningún régimen jurídico, por lo que al concluir o poner fin a su vínculo laboral quedan
excluidos del pago de prestaciones laborales.
Pero las relaciones laborales de los demás servidores de dichas instituciones serán reguladas
por régimen jurídico, aplicable a los trabajadores en general (CT); así, tenemos que hay
empleados de confianza que no ejercen funciones de dirección y caen bajo la protección
del CT y que la modalidad, contenido y alcance de dichos regímenes se normaran por las
leyes orgánicas de tales instituciones, su reglamento y tercer lugar el contrato colectivo.
· Concepto de Empleado Público:
“Empleado público es el servidor público que debe obediencia y colaboración a los
funcionarios superiores en la formación de la voluntad del Estado y cuyas funciones deben
estar atribuidas por la ley, por acto del Ejecutivo o por acuerdo municipal (Art. 2, inciso 2
del CT)
Según la LSC, empleado público es la persona natural que ha sido nombrada a través de
acuerdo, que presta sus servicios personales en la Administración Pública y está protegido
por la LSC (Art. 5 numeral 29).
En cuanto a los empleados de confianza de las instituciones descentralizadas que ejercen
funciones de dirección, vigilancia, fiscalización y trabajos del patrono, Etc., su relación
laboral se regula por el CT, el cual en el Art. 511 establece que pueden formar parte de un
sindicato y gozar de los beneficios de un contrato colectivo pero no formar parte de la junta
directiva de dicho sindicato.
También se establece en el Art.111, numeral 7° del mismo cuerpo legal que para despedir
a un empleado de confianza, deberá seguirse un trámite ante la autoridad del Trabajo,
entiendese decir los juzgados competentes. Cabe resaltar que ello es así en caso de tratarse
de trabajadores del sector privado pero como en este caso al empleado público se le ha
remitido al CT, se le deberá dar el mismo tratamiento del primero, o sea lo que le beneficia
y lo que no con el objeto de justificar la pérdida de confianza. En todo caso, deberá tenerse
presente lo establecido en los Arts.303 y 314 de la CH.
En el Presupuesto General de Ingresos y Egresos de la República para diferentes ejercicios
fiscales, se ha establecido que los beneficios derivados de un contrato colectivo no serán
extensivos a los funcionarios de confianza que a cualquier título ejerzan funciones de dirección
77
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
de los organismos descentralizados. Obsérvese que sólo dice a los funcionarios de confianza
que ejerzan dirección, lo que quiere decir que esta disposición no es aplicable a los empleados
de confianza”.75
Patrono,
Concepto y Clasificación:
Artículo 5.“Patrono es toda persona natural o jurídica, particular o de derecho público, que
utiliza los servicios de uno o más trabajadores, en virtud de un contrato o relación de
trabajo.”
Concepto de Patrono:
Es patrono quien, bajo su propia dependencia, da trabajo a otro a cambio de una remuneración,
beneficiándose directa o indirectamente con los servicios que realiza el que trabajó en
forma subordinada; aunque según CABANELLAS no todo aquel que encarga o da trabajo
es patrono, ni tampoco todo el que trabaja es trabajador, al menos cual sujetos laborales y
políticos laborales típicos.
De la definición anterior, afirmamos que el patrono puede ser una persona física o natural
o una persona jurídica, de derecho público (como las instituciones descentralizadas) o de
derecho privado; un ente de hecho, una asociación no reconocida (Arts. 17, 736, 737 y
1558 del Código de Comercio), sin que éstas tengan necesidad de desarrollar una actividad
lucrativa; las asociaciones culturales, sociales, recreativas si tienen personalidad jurídica
ordenada por el Estado pueden ser patrono si utilizan los servicios de uno o más trabajadores,
en virtud de un contrato o relación de trabajo; igualmente un sindicato de trabajadores es
patrono en relación con su personal asalariado. Lo que determina la calidad de patrono es
la existencia de un contrato individual de trabajo ya que al concluirse éste surge al mismo
tiempo el patrono y el trabajador.
Los términos patrono y empresario, indiferentemente usados sea en la práctica como en
algunas legislaciones (para el caso la española), deben en cambio ser claramente distinguidos,
en cuanto no todos los patronos revisten la clasificación de empresarios. (Ejemplo: en el
trabajo doméstico, el agrícola, o en el caso de un zapatero que cuente con dos ayudantes y
se encuentre instalado en el portal de su casa).
Otras legislaciones utilizan el término empleador. En el Derecho Romano, se llamaba al
dador de trabajo “conductor”; la legislación italiana usa el de “Dattore di lavoro”; la alemana
el equivalente a “arbeitsgeber”; los anglosajones recurren al vocablo “employer”; los
franceses usan la expresión “employeur ”; La CH, en el Art.135 utiliza el de “empleador”
y el CT la expresión “patrono”.
Para el patrono, la capacidad jurídica se adquiere con el nacimiento para las personas físicas
y para las sociedades con su constitución y correspondiente inscripción; no existe tampoco en
este aspecto ninguna derogación a los principios civilistas y sobre todo en el caso de la persona
ORELLANA MERCADO, Edmundo. Curso de Derecho Administrativo. Colección Docencia número 27.
75

Edit. Universitaria. P.451 a 461, y del mismo autor El Régimen del Servicio Civil, La Relación de Servicio.
Colección Docencia número 23. Edit. Universitaria. P.113-122.
78
OLVIN E. RODRIGUEZ
jurídica, no hay duda de que la capacidad jurídica se adquiere simultáneamente con la capacidad
de acción (Art. 56 del Cc).
Al momento de entablar una demanda, adquiere particular importancia el determinar quien
representa al patrono; si se trata de una sociedad anónima, de conformidad con el Art. 209
del Código de Comercio, su representante será el Presidente del Consejo de Administración;
si, en cambio, la demanda se dirige contra una S. de R. L al tenor del Art. 78 del Código
referido, su representante será el Gerente; en todo caso la ley o los estatutos sociales nos
indicarán quién ejerce la representación.
Clasificación:
De particular importancia es la partición entre patrono privado y ente público.
Los patronos privados se podrían clasificar en:
- Industriales, si realizan una actividad de producción o transformación de materia
prima o semi-elaborada.
- Comerciales, si realizan una actividad relativa a la circulación de bienes o a la prestación
de servicios;
- Agrícolas, si realizan una actividad orientada al cultivo de la tierra o a la silvicultura o
al cuidado de ganado;
- Artesanos, que se distinguen de los industriales por la prevalecía del elemento trabajo
sobre el organizativo y por las dimensiones de la empresa.
· Las Empresas Ideológicas o de Tendencia:
Considérense como tales las confesiones religiosas o los partidos políticos, en los que su fin
institucional es la promoción y defensa de determinadas ideas y el de los centros docentes
privados que hallan establecido un carácter o ideario propio. En este tipo de empresas,
puede verse limitado el ejercicio de los derechos fundamentales por parte del trabajador, o
alterado el criterio general de la irrelevancia de la vida privada del trabajador en la relación
laboral. Según sentencias del Tribunal Constitucional de España, la prestación de servicios
en tales empresas supone una excepción a la regla según la cual no cabe exigir al trabajador
una actitud o una conducta conforme a un ideal o visión del mundo. Ahora bien, según el
mismo Tribunal hacen falta conductas o actos externos contrarios al diario del centro, de
modo que la simple disconformidad de un profesor respecto al ideario del centro no puede
ser causa de despido si no se ha exteriorizado o puesto de manifiesto en el ejercicio de las
actividades educativas.
“Aunque ciertamente la relación de servicio entre el profesor y el centro no se extiende en
principio a las actividades que al margen de ella lleva a cabo, la posible notoriedad y la
naturaleza de esas actividades, e incluso su intencionalidad, pueden hacer de ellas parte
importante e incluso decisiva de la labor educativa que le está encomendada”. 76
 Sentencias de 13 de febrero de 1981, 47/1985, de 27 de marzo, 13 de febrero de 1981 y de 27 de junio de
76

1985, Citadas por ZAGARDOY y otros Ob. Cit. P. 215-216.

79
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
· Patronos Temporales:
Como consecuencia de la llamada “globalización”, en los países industrializados ha adquirido
singular relieve la figura de las empresas de trabajo temporal. Entendiéndose como tales
aquellas cuya actividad exclusiva consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria,
con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. Según dichas legislaciones, la
contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá
efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas.
Algunas legislaciones prohíben el reclutamiento y contratación de trabajadores para prestarlos
o cederlos temporalmente a un patrono, cualquiera que sea el título de dicho tráfico de
mano de obra, así como la utilización de los servicios de esos trabajadores sin ser incorporados
a la planilla de la empresa en que trabajan. No obstante, debido a las transformaciones en
la actividad económica, en la organización empresarial y en el mercado de trabajo, en
especial los procesos de descentralización productiva y de externalización de la mano de
obra constituye una figura común en la mayoría de los países de la Unión Europea.
De esta noción legal se deduce que el papel empresarial del contrato de trabajo celebrado
con un trabajador que se cede, la ocupa el intermediario, no la usuaria del propio trabajador.
Aquella es quien contrata, incorpora a su plantilla y remunera. De este modo, se altera la
presunción legal a favor de la existencia de una relación jurídico-laboral entre quien de
trabajo y quien lo recibe, y se admite la relación triangular trabajador –intermediario- empresa
usuaria, predicándose la relación laboral sólo entre trabajador y empresa de trabajo temporal,
mientras que entre la empresa usuaria y la empresa de trabajo temporal existe una relación
civil o mercantil articulada mediante un contrato de puesta a disposición.
Entre el trabajador cedido y la empresa usuaria no se genera un vínculo jurídico laboral
directo, sin perjuicio de que aquél actúe bajo la dirección y control de éste, quien, a su vez,
tiene por ley ciertas obligaciones y responderá subsidiariamente de las obligaciones saláriales
y de seguridad social, las cuales primariamente les corresponden a la empresa temporal,
que es el verdadero y único patrono del trabajador.
La autorización legal de las empresas de carácter temporal ha supuesto una notable novedad
en el ordenamiento jurídico-laboral (PEREZ ESPINOZA). De una parte, las empresas de
trabajo temporal constituyen la primera expresión de la intervención privada en el proceso
de colocación de los trabajadores, ya que la ley configura a aquéllas como una forma
peculiar y atípica de agencia (privada) de colocación, lo que ha significado la ruptura del
monopolio legal de la mediación pública de las contrataciones laborales (VALDEZ DALRE).
De otra parte, la legación de las empresas de trabajo temporal, la ruptura de la
concepción tradicional o típica de la figura del empresario, por cuanto, con la nueva figura,
se produce una modificación importante en los elementos caracterizadores de esa figura
de empresario. Ésta viene estando apoyada en los básicos conceptos de ser el acreedor de
trabajo del trabajador y por el poder de dirección para instrumentar la propia prestación de
trabajo que se atribuye al empresario sujeto de la relación laboral. Pues bien, con las empresas
de trabajo temporal legalizadas, se produce una transferencia del poder directivo del
empresario sujeto del contrato del trabajo que es la empresa de trabajo temporal a otra
persona, física o jurídica: la empresa usuaria. De este modo, se opera una peculiar articulación
80
OLVIN E. RODRIGUEZ
de la nota de la dependencia, en el contrato laboral, en los supuestos de cesión de trabajadores
por las empresas de trabajo temporal (SAGARDOY y otros).
En nuestro medio, con el propósito de eludir las responsabilidades laborales, se ha puesto en
práctica el mecanismo de la contratación de microempresarios que celebran con una entidad
publica o privada un contrato de naturaleza civil o mercantil y aquellos contratan, a su vez,
los servicios de los trabajadores para que realicen la obra o presten el servicio en beneficio
de un tercero.
El Art.7 del CT reformado contempla la figura del intermediario y del contratista, imponiendo
en ambos casos la responsabilidad solidaria, en cuanto a los efectos que se deriven del
contrato de trabajo.
Las empresas que contraten trabajos para ejecutarlos con elementos propios, no son
intermediarios, sino contratistas o verdaderos patronos al tenor de la reforma del Art.7 del
CT y la doctrina dominante.
81
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
Significado de la Empresa en el Campo Laboral:
Grupo de empresas o holdins
Aunque en la realidad se presenta, nuestra legislación no contempla la figura jurídicolaboral
de grupo de empresas. Ha sido la jurisprudencia laboral extranjera la que ha elaborado
una noción pragmática del grupo de empresas. Para arribar a dicha elaboración la
jurisprudencia española toma en cuenta ciertos indicios como: la existencia de una dirección
única, de una confusión de patrimonios o plantillas, o de una apariencia de unidad empresarial,
o la creación de empresas aparentes sin substrato real, para eludir las responsabilidades
laborales. Si se dan tales indicios, la jurisprudencia deduce de los mismos la concurrencia
de un grupo de empresas, y establece la responsabilidad solidaria de las empresas que lo
integran77 .
La noción de centro de trabajo.
Tampoco nuestro CT nos ofrece un concepto de lo que es centro de trabajo; la doctrina
española considera como tal la unidad productiva con organización específica que sea dada
de alta ante la autoridad laboral. En la actividad de trabajo en el mar o en las aeronaves se
considerará como centro de trabajo el buque o el aeroplano en que se presten los servicios,
entendiéndose situado, para fines de domicilio en el lugar donde radique su puesto base.
Relevancia de la dimensión de la empresa.
La dimensión de la empresa ha sido objeto de atención en las legislaciones extranjeras; así,
la española establece un estatuto particular para la pequeña y mediana empresa regulando
de manera diferenciada lo relativo a contratación laboral, modificación sustancial de las
condiciones de trabajo, los traslados, la extinción del contrato de trabajo por causas
económicas, técnicas, organizativas y de producción. En cuanto al procedimiento del despido,
en las empresas pequeñas, no es necesaria la consulta con los representantes de los
trabajadores, si la negociación colectiva establece “procedimientos de información y
seguimiento” de tales despidos. Además, la dimensión de la empresa influye en forma
decisiva en el tipo de control a que se someterá la decisión del empresario: será un control
administrativo ex-ante en los despidos colectivos y un control judicial ex post en los despidos
objetivos. El control judicial es más flexible que el administrativo, y está llamado a tener más
incidencia en las empresas que realicen este tipo de extinciones ( SAGARDOY y otros).
La empresa no sólo tiene importancia en el Derecho del Trabajo debido a su dimensión.
Ciertas cualidades o características de la empresa pueden afectar el conjunto de derechos
y obligaciones que se deducen del contrato de trabajo.
La Administración Pública como Patrono:
Hemos dicho antes que las relaciones de trabajo con el Estado y otros entes públicos
Sentencias del Tribunal Supremo de España de 30 de Junio de 1993, 26 de enero de 1998 y 26 de diciembre
77

de 2001 citadas por SAGARDOY y otros. ob. Cit. P, 210-211.

82
OLVIN E. RODRIGUEZ
forman objeto no del Derecho del Trabajo, sino del Derecho Administrativo y son disciplinados
por las normas del empleo público. (Art.256 Constitucional).
De ello se desprenden dos diferencias:
a) Sustancial, en cuanto a las normas y los criterios de un tipo de contrato o relación no
pueden ser extendidas al otro ni siquiera en vía analógica;
b) Procesal, en cuanto a las controversias en materia de empleo público son de competencia
no del Juez del Trabajo, sino de la Jurisdicción de lo Contencioso Administrativo.
Existen, sin embargo, casos en que el contrato celebrado con los entes públicos es declarado
por la ley de naturaleza privatística y entonces el ente es equiparado a todos los efectos a
un patrono privado, así:
El contrato o la relación con los entes públicos descentralizados, incluyendo a las
municipalidades, está regulado por las mismas normas del derecho privado, así lo establece
el Art.265 de la Constitución y este precepto es desarrollado en la legislación ordinaria. De
esta manera, las instituciones descentralizadas, aunque sean empresas estatales, están
sujetas al Derecho del Trabajo y por lo tanto obligadas del mismo modo que lo hacen los
patronos particulares y, consecuentemente, todos los empleados de las instituciones
descentralizadas, exceptuando a los funcionarios, están protegidos por el CT.
Representantes del Patrono,Intermediario
y Contratista.
Representantes del Patrono:
Artículo 6.“Se consideran representantes de los patronos y en tal concepto obligan a éstos
en sus relaciones con los demás trabajadores: los Directores, Gerentes, Administradores,
Capitanes de Barco y en general las personas que en nombre de otro, ejerzan funciones de
dirección o de administración”.
Artículo 60-A. “En las Empresas en que se encuentre vigente un contrato colectivo, los
trabajadores no sindicalizados que reciban en forma directa beneficios de ésta pagarán al
sindicato que hubiere concertado el contrato, una suma igual a la cuota ordinaria con que
contribuyen los afiliados a la organización. En caso de que se extienda la aplicación de un
contrato colectivo a trabajadores y patronos no comprendidos originalmente en el mismo, el
Poder Ejecutivo, en la resolución que para el efecto dicte, determinará lo relativo a la
obligación de pago establecida en el párrafo anterior respecto de los trabajadores no
sindicalizados. Lo dispuesto en este artículo no será aplicable a los representantes del
patrono, gerentes, sub-gerentes, administradores, jefes de personal, jefes de departamento
y a los secretarios privados de éstos, así como aquellos trabajadores que de acuerdo con el
contrato colectivo o el reglamento interno de trabajo sean empleados de confianza. La
obligación establecida en esta norma se entenderá sin perjuicio de lo prescrito en el literal b)
del Art.499 de esté Código”.78
Agregado mediante el Decreto No. 30 de fecha 15 de marzo de 1973, publicado en la Gaceta No. 20941 de 27
78

de marzo de 1973.
83
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
¿Son o no Trabajadores los Representantes del Patrono?:
En base al artículo trascrito, no cabe duda que los representantes del patrono también son
trabajadores; sólo que pertenecen a la escala más alta en la que un trabajador puede
ubicarse, llegando a considerárseles como personal de confianza del patrono. En los
representantes del patrono concurren las previsiones normativas del Art.20 del CT.
“Lo fundamental, pues, para que un empleado se convierta en representante del patrono, es
que ejerza funciones de dirección o administración, o que lleve a cabo actos de representación
con el consentimiento expreso o tácito de aquel”.79
“Los argumentos utilizados por alguna parte de la doctrina como por la jurisprudencia para
excluir de la tutela del Derecho del Trabajo a los representantes del patrono se fundamentan
principalmente en la circunstancia de que los gerentes, directores, administradores, etc.
tienen iniciativa propia, defienden los intereses patronales frente a los trabajadores, no
presentan las características de la dependencia que es esencial en el contrato de trabajo y
responden de la buena marcha de la empresa a su cargo”.80
No compartimos la opinión del distinguido jurista nicaragüense, en lo que respecta a que
“no presenta la característica de la dependencia”, por cuanto el representante del patrono,
si bien puede tener un margen menor de subordinación, no puede pensarse igual sobre la
dependencia, porque precisamente de su trabajo obtiene el elemento patrimonial para su
sostenimiento y el de su familia.
El principal o patrono real quedará, en consecuencia, obligado frente a terceros por las
negociaciones que realicen sus representantes, pero a la inversa estos representantes no
son solidarios del principal en sus relaciones frente a terceros, toda vez que aquellos son
verdaderos trabajadores en relación con sus principales. El negocio verificado por el
representante pertenece al principal. El representante no adquiere en las operaciones que
realiza como tal ni derechos ni obligaciones frente a terceros; dichos derechos y obligaciones
pasando sobre su cabeza van a caer directamente en el patrimonio del principal. En éste
quedan activa o pasivamente los efectos de los negocios hechos por el representante como
si hubiese actuado él mismo ( RAFAEL MUJICA RODRÍGUEZ).
En el caso hondureño, de conformidad al Art. 265 Constitucional, sólo los funcionarios de
confianza del ejecutivo están excluidos de la protección del CT, pero las relaciones laborales
de los demás servidores de la instituciones descentralizadas si están tutelados, por lo que
podemos concluir que los representantes del patrono que no sean el Presidente, Gerente o
Director, en el sector público, si están amparados por la legislación laboral, y en el sector
privado, aún dichos cargos gozan de la protección del CT.
El Art. 6 no es taxativo y en tal sentido, además de quienes tienen ese carácter según la ley,
79CAMPOS RIVERA, Domingo. Derecho Laboral Colombiano, Cuarta Edición. Edit. Temis, Colombia. 1985. P.88.
80SERRANO CALDERA, Alejandro. Derecho del Trabajo, Tomo I. UNAN. Serie texto. Primera Edición 1970. P.70
y 71.
84
OLVIN E. RODRIGUEZ
la convención o el reglamento de trabajo, dado su carácter enunciativo, la doctrina considera
como representantes del patrono a las siguientes personas:
a) Los síndicos o liquidadores, mayordomos y quienes ejercitan actos de representación
con la aquiescencia expresa o tácita del patrono;
b) Los miembros de juntas o consejos directivos y quienes, de acuerdo con los estatutos,
ejerzan o detenten esas funciones; y,
c) Los intermediarios.
“El espíritu de la norma no es otro que el de defender la institución del contrato de trabajo
y al trabajador, con respecto a las actuaciones de personas que sin tener el carácter
propiamente dicho del empleador, forman parte del núcleo esencial del mismo, de manera
que sus actuaciones, como si fueran propias de éste, producen efectos jurídicos,
asignándoseles jurídicamente el carácter de representantes del empleador a los síndicos y
liquidadores.”81
Los síndicos son representantes de la masa de bienes del quebrado y ejercen actividades
para la defensa de sus intereses, siendo también secuestres de los bienes constituidos de
dicha masa, con la potestad de hacer la propuesta del personal necesario en interés de la
quiebra (Art.1356 Título VIII del Cc).
Los liquidadores, conforme lo señala el Art.331 del Cc, son administradores y representantes
legales de la sociedad y responderán por los actos que ejecuten excediéndose de los límites
de su cargo.
De todos modos, el liquidador como tal, cuyo nombramiento se encuentra inscrito en la
Cámara de Comercio, está revestido de ciertas facultades legales y estatutarias y el ejercicio
del cargo le impone ciertas obligaciones que, en la práctica podrían configurar el elemento
subordinación y por ende una relación contractual de tipo laboral.
Características de los Representantes del Patrono:
Se distinguen porque ejercen funciones de dirección y confianza a diferencia del trabajador
de planta, que no lleva sino su propia representación y cuya labor se limita a determinada
actividad ordenada personalmente por el patrono o por los representantes que
comentamos;
Ocupan una especial posición jerárquica en la empresa, con facultades disciplinarias y
de mando;
No están en función simplemente ejecutiva, sino orgánica y coordinativa, con miras al
desarrollo y buen éxito de la empresa;
Están dotados de determinado poder discrecional de autodecisión y ejercen funciones
de enlace entre las secciones que dirigen y la organización central;
Se encuentran ubicados en un nivel especial de responsabilidad y mando y desempeñan
cargos de mayor jerarquía con respecto a las relaciones entre el empleador y sus
trabajadores, que les permite impartir órdenes encaminadas a representar al empleador;
81 HERRERA VERGARA, Hernando y otros. Ob.cit. P.75.
85
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
La naturaleza de los cargos de dirección y confianza se desprende de las funciones
especiales ejercidas por los mismos y más que a la denominación asignada por el
empleador a la actividad permanente que en tal sentido se realiza por los trabajadores
que ostentan dicho carácter;
Generalmente la asignación de quienes ejercen funciones de dirección y confianza las
realiza el empleador y es aceptada por los trabajadores desde la celebración y ejecución
del contrato de trabajo de cada uno, o posteriormente, cuando se le hace saber el
nuevo cargo u oficio que se le destine y es aceptado por el trabajador;
Los actos de representación realizados por quienes ejercen funciones de esta índole,
deben ser cumplidas por todos los trabajadores, obligando al empleador frente a aquellos
y comprometiendo su responsabilidad;
No pueden formar parte de las juntas directivas de los sindicatos;
Pueden además ser excluidos de los beneficios de la convención colectiva o del laudo
arbitral;
No tienen derecho a recargos o sobreremuneración, por trabajo en horas extras o
suplementarias, adicional a la jornada ordinaria de trabajo máximo legal y están sujetos
a unas normas que regulan casos particulares sobre compensación en dinero,
acumulación, reemplazos y vacaciones.
En relación con las funciones de los representantes del patrono, la jurisprudencia extranjera
ha sido abundante. En efecto, para citar una de ellas, resulta pertinente lo expresado en
Sentencia de 10 de noviembre de 1995 por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema
de Justicia de Colombia, en los siguientes términos:
“Estima la Sala necesario precisar que cuando una unidad de explotación económica está
constituida por una persona jurídica, ésta ordinariamente integra una agrupación organizada
a través de canales o jerarquías, por donde fluye el poder de dirección empresarial,
conformados por personas naturales ligadas por diversos vínculos que colaboran e interactúan
para un fin determinado. De manera que a pesar de la existencia del empleador, estas
personas tienen a su vez el poder de subordinación sobre otros y pueden en un momento
dado comprometer a la empresa mediante sus actos u omisiones culposos inherentes a su
función. Se excluyen, claro está, aquellos comportamientos que el empleador no tenía
medio de prever o impedir empleando el cuidado ordinario y la autoridad competente,
evento en el cual, según la interpretación jurisprudencial reiterada del Art.2349 del CCl,
recaerá toda responsabilidad del daño sobre dichos criados o sirvientes y no sobre el
empleador a quien representen.
Pero también puede suceder que dichos trabajadores se encuentran dotados de determinado
poder discrecional, de auto-decisión, cuyos límites resultan de la escala jerárquica o de la
voluntad del empleador. Ellos suelen ser elementos de coordinación y enlace entre las
actividades que dirigen y el poder central, por lo que sus actos pueden comprometer al
patrono frente a sus trabajadores.
En estas condiciones, los representantes deben fungir respecto de sus subordinados en
cumplimiento de las órdenes y de las funciones que les han sido encomendadas con aquella
diligencia y cuidados que los hombres emplean ordinariamente en sus negocios propios,
pues de lo contrario pueden incurrir en culpa leve, que según las circunstancias de cada
caso, eventualmente pueden imputarse al patrono, con las consecuencias legales
86
OLVIN E. RODRIGUEZ
respectivas”.82
“Los empleados de dirección representan al empleador pero son trabajadores. Configuran
un prototipo especial por sus funciones de cuasi empleadores al representarlos y obligarlos
con sus actos ante terceros, sin que por ello dejen de ser trabajadores asalariados y
subordinados. Parece entender el recurrente que las funciones de dirección y de
administración pugnan con la condición de asalariado; pero ello no es así; ya lo ha dicho la
Corte que el empleado de dirección es representante del empleador por disposición legal,
ejerce función ejecutiva, conceptiva, orgánica y coordinativa en pro del desarrollo y buen
éxito de la empresa, ocupa una posición especial de jerarquía con facultades disciplinarias
y de mando, tiene poder discrecional de autodecisión, mas no por ello se desnaturaliza su
propia vinculación sino que constituye un tipo intermedio de trabajador entre el empleador
a quien representa y el común de los demás asalariados. Igualmente, el hecho de que el
actor en su condición de subgerente hubiese ejercido la suplencia en la representación legal
de la sociedad demandada no desvirtúa el contrato cuyas características esenciales se
evidencian con la misma documentación puntualizada por la censura, y como ésta fue la
deducción que hizo el fallador, no se le atribuyen al Tribunal ni el quebranto de las normas
que cita el recurrente... La condición de empleado de dirección, confianza y manejo la
define el juez. No es suficiente prueba de la condición de empleado de dirección confianza
y manejo, el consignar tal hecho como una cláusula del contrato de trabajo o en los organigramas
empresariales, como es la costumbre laboral, sino que tal cualificación tiene plena
eficacia jurídica, cuando la define el Juez. La cuestión de establecer en cada caso la calidad
del asalariado, para saber si se haya o no amparado por la limitación de la jornada legal, es
de suyo compleja, y está sometida en todo caso, al criterio del Juzgador, pues no hay reglas
especiales para fijar aquella calidad.»83
A los trabajadores de dirección, confianza y manejo sólo se les exime de la percepción del
pago por concepto de trabajo suplementario. Evidentemente el actual ordenamiento laboral
no señala normas especiales respecto a las características de los trabajos de dirección,
confianza y manejo, pues apenas sí los menciona tangencialmente, como representantes
del patrono, para exceptuarlos de las regulaciones sobre jornada máxima legal y para
vetarlos como directivos sindicales. Los trabajadores de dirección, confianza y manejo,
como quedó dicho, no tienen vocación jurídica para el reclamo de recargos por trabajo
suplementario, pero si para el de los correspondientes al nocturno y/o en dominicales y
festivos, así como a la remuneración de los descansos de ley (VILLALBA NOGUERA).
Los empleados de confianza tienen derecho a la protección respecto a la jornada máxima
y a las vacaciones y demás descansos con el fin de que puedan recuperar las energías
gastadas en la actividad que desempeña, proteger su salud física y mental, desarrollar su
labor con mayor eficiencia, y la posibilidad de atender otras tareas que permitan su desarrollo
integral como persona.
Lo anterior, sin embargo, no obsta para que atendida la especial naturaleza de las actividades
 HERRERA VERGARA, Hernando y otros. Ob.Cit. P.77.
82

Corte Suprema de Justicia, sentencia de mayo 5/95. Casación, marzo 11/49. citada por VILLALBA NOGUERA
83

Rebeca Ob. Cit. P. 78-79.

87
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
que determinados trabajadores cumplen al servicio de un empleador y sin perjuicio del
derecho al descanso, se prevea una mayor disponibilidad que la exigida a los demás operarios.
Tal posibilidad es desde todo punto de vista excepcional y, según la jurisprudencia, las
hipótesis en la que haya lugar a demandar la presencia del trabajador en días y horas
distintos a los de la jornada normal no deban quedar al capricho del empleador, sino que han
de venir previamente definidas en la ley y obedecer a circunstancias objetivas razonables.
En este orden de ideas, cabe precisar que los cargos de dirección, de confianza y de
manejo revisten una especial importancia en cualquier organización, resultando esenciales
al cabal desarrollo de sus actividades, a la preservación de sus intereses fundamentales y a
la realización concreta de sus fines. Por lo tanto, la consagración de estas actividades como
una excepción a las regulaciones sobre jornada máxima legal de trabajo se inscribe dentro
de la facultad que asiste al legislador para definir situaciones específicas en las que se
justifique solicitarle al trabajador una disponibilidad ajena a actividades de esta índole, de
mayor entidad que la originada en funciones corrientes.84
Intermediarios:
Artículo 7. “Intermediaria es toda persona natural o jurídica, particular o de derecho público,
que contrata en nombre propio los servicios de uno o más trabajadores para que ejecuten
algún trabajo en beneficio de un patrono. Este último queda obligado solidariamente por la
gestión de aquél para con él o los trabajadores, en cuanto se refiere a los efectos legales
que se deriven de la Constitución, del presente Código, de sus reglamentos y de las
disposiciones de previsión social.
Son contratistas, y, por tanto, verdaderos patronos de sus trabajadores y no representantes
ni simples intermediarios, las personas que contraten la ejecución de una o varias obras o
labores en beneficio ajeno, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos para
realizarlas con sus propios medios y con libertad o autonomía técnica y directiva. Pero el
beneficiario del trabajo, dueño de la obra o base industrial, a menos que se trate de labores
extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio, será solidariamente responsable
con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que
tengan derecho los trabajadores, solidaridad que no obsta para que el beneficiario estipule
con el contratista las garantías del caso y para que repita contra él lo pagado a esos
trabajadores.
El contratista pagará a sus trabajadores los mismos salarios, prestaciones e indemnizaciones
que paga el beneficiario del trabajo, a sus trabajadores en sus labores, obras o negocios”. 85
“Mientras la prestación del servicio estuvo regida por el derecho civil, la intermediación fue
otro sistema de explotación del trabajador, ya que sólo podía admitirse el régimen jurídico
entre los contratantes y nunca entre el prestador de servicios y el beneficiario de éstos.
Ello determinó la aparición del intermediario o patrono aparente, testaferro o presta nombre,
84 Corte Constitucional de Colombia., Sentencia C- 372 de julio 25/98. Citada por VILLALBA NOGUERA.
Ob. Cit. Pág. 79.
85 Se incorpora la adición contenida en el decreto Legislativo No.45 de fecha 17 de Febrero de 1961, publicado

en “LA GACETA” No. 17318 de 2 de marzo de 1961.

88
OLVIN E. RODRIGUEZ
hombre de paja que era el individuo que contrataba directamente a los trabajadores,
generalmente insolvente ex profeso, ostentándose como patrono único de los trabajadores,
y todavía más, obtenía un porcentaje del ya raquítico salario del trabajador, producto de su
intermediación cuya carga gravitaba sobre el obrero, siendo ésta una figura creada por el
patrono para eludir su responsabilidad”.86
Para que una persona sea considerada en derecho laboral como simple intermediario, se
requiere que contrate los servicios de otros, por cuenta ajena, esto es, por cuenta de una
persona diferente a la que contrata y de la contratada. Para ilustrar, ofrecemos el siguiente
ejemplo:
A, patrono, encarga a B, intermediario, la contratación de C, D, E y F, trabajadores, para
que le presten determinado servicio, por su cuenta. En este caso, las obligaciones nacen
entre A, patrono, C, D, E y F, trabajadores. A, se beneficia del trabajo prestado por C, D, E
y F trabajadores y lo remunera. El papel en B, intermediario, desaparece una vez realizada
su labor que es la contratación de C, D, E y F, trabajadores.
Otro caso sería, por ejemplo, el del dueño de un almacén de venta de muebles al por mayor,
que para surtir su negocio se vale de determinada persona (trabajador calificado) que con
trabajadores conseguidos y pagados por ella (aparentemente) pero en local y con
herramientas del primero, consigue la fabricación o producción de la mercadería que expende.
De conformidad a lo sostenido por la doctrina colombiana, el hecho de responsabilizar al
intermediario tiene las consecuencias siguientes:
a) Es obligación de quien actúa como intermediario declarar este hecho en los contratos
que celebre, manifestando, además el nombre del patrono a quien va a servir o
beneficiario del trabajo;
b) Para probar el hecho, tales contratos deben celebrarse por escrito, pues es la posibilidad
que tiene el intermediario de librarse posteriormente de responsabilidad;
c) Si no manifestare su calidad de testaferro y el nombre del verdadero patrono, responderá
solidariamente con éste por las obligaciones respectivas;
d) En el supuesto anterior los trabajadores acreedores, pueden dirigir su acción contra
cualesquiera de los dos o contra ambos según su conveniencia.
Características del Intermediario:
Contrata servicios de otras personas para ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta
exclusiva de un patrono;
Se consideran como simples intermediarios, aún cuando aparezcan como empresarios
independientes, las personas que agrupan o coordinan los servicios de determinados
trabajadores para la ejecución de trabajos en los cuales utilicen locales, equipos, maquinarias,
herramientas u otros elementos de un patrono, para el beneficio de éste y en
actividades ordinarias inherentes o conexas del mismo;
El que celebrare contrato de trabajo obrando como simple intermediario debe declarar
86SÁNCHEZ ALVARADO, Alfredo. Instituciones de Derecho Mexicano del Trabajo. Tomo I. Vol. 1. 1967.
P.302-303..
89
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
esa calidad y manifestar desde el inicio el nombre del patrono, si no lo hiciere así,
responde solidariamente con el patrono de las obligaciones respectivas;
Aunque el simple intermediario interviene en el acto de contratación de personal, el
trabajo a desarrollar no es para él, sino en beneficio y por cuenta exclusiva del empleador,
de manera que no imparte órdenes ni instrucciones sobre la labor contratada ni es del
receptor directo de la misma, razón por la cual no es responsable de la remuneración
que le corresponde al trabajador, la que, como se ha expresado, se podría dar en forma
solidaria, en caso de no advertir a éste, al celebrar el contrato, la calidad de simple
intermediario y el nombre del patrono;
No se puede afirmar categóricamente que por el simple hecho de realizarse los trabajos
en los locales del beneficiario, deba descartarse necesariamente la existencia del
contratista independiente, pues si bien en el principio no es lo corriente frente a tal
fenómeno, pueden concurrir con esa particularidad los factores esenciales configurantes
de él. Entonces, será el conjunto de circunstancias analizadas y especialmente la forma
como se ejecute la subordinación, las que identifiquen cualquiera de las instituciones
laborales mencionadas.
GUILLERMO GONZALEZ CHARRY distingue dos clases de intermediarios:
a) La de intermediario permanente que agrupa o coordina servicios de determinados
trabajadores, para la ejecución de labores en las que se utilicen locales, equipos,
maquinarias, herramientas u otros elementos de un empleador, para beneficio de éste
y en actividades ordinarias o conexas del mismo, lo que envuelve la existencia de un
contrato de locación de obra; y,
b) La del intermediario transitorio que consiste en contratar los servicios de otras personas,
para realizar trabajos en beneficio y por cuenta del empleador, convirtiéndose aquél en
una especie de enganchador”.
El Contratista:
Los contratistas, auténticos patronos, no son considerados ni como representantes, ni como
simples intermediarios, sino como verdaderos patronos, pero el beneficiario de la obra es
solidariamente responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones
e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores.
Según la doctrina, la relación entre quien contrata y la empresa contratada no es considerada
como contrato de trabajo, sino como un contrato de naturaleza civil.
Características de los contratistas son:
Son las personas naturales o jurídicas que contratan la ejecución de una o varias obras
o la prestación de servicios en beneficio de terceros, por un precio determinado, asumiendo
todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía
técnica y directiva;
Tienen el carácter de verdaderos empleadores y no el de representantes o intermediarios;
El beneficiario del trabajo o dueño de la obra, será solidariamente responsable con el
contratista, por el valor de los salarios, prestaciones e indemnizaciones a que tengan
derecho los trabajadores, lo que no obsta para que el beneficiario estipule con el
contratista, las garantías del caso, a fin de que repita contra él lo pagado a dichos
90
OLVIN E. RODRIGUEZ
servidores;
Tal solidaridad no existirá, cuando se trate de labores extrañas a las actividades normales
de su empresa o negocio, pero que sí se configura aquella, con respecto a las obligaciones
de los subcontratistas frente a sus trabajadores, aún en el caso de que los contratistas
no estén autorizados para contratar los servicios de subcontratistas.
Estractos Jurisprudenciales sobre
Disposiciones Generales del Código de Trabajo: 87
La jurisprudencia colombiana, al referirse a los efectos que se derivan de la solidaridad de
que trata la norma, entre el contratista independiente y el dueño o beneficiario de la obra, y
los derechos que nacen para el trabajador que presta sus servicios al mismo, señala tres
situaciones procesales diferentes, según las cuales:
a) El trabajador puede demandar sólo al contratista independiente, verdadero patrono del
primero, sin pretender solidaridad hacia nadie y sin vincular a otra persona a la litis;
b) El trabajador puede demandar conjuntamente al contratista patrono y al beneficiario o
dueño de la obra como deudores. Se trata de un litis consorcio prohijado por la ley, y
existe la posibilidad que se controvierta en el proceso la doble relación entre el demandante
y el empleador y éste con el beneficiario de la obra, como también la solidaridad del
último y su responsabilidad frente a los trabajadores del contratista independiente; la
solidaridad de que trata la norma opera a través del litis consorcio pasivo necesario
según el cual, el litigio promovido por el trabajador, debe cobijar tanto al contratista
como al beneficiario, a fin de que en el juicio se acrediten y se contradigan tanto el
contrato de obra, como el de trabajo, que permite el ejercicio de la acción para exigir el
cumplimiento de las obligaciones laborales;
c) El trabajador puede demandar solamente al beneficiario de la obra como deudor solidario
si la obligación del verdadero patrono, entendiéndose como tal al contratista independiente
“existe en forma clara y expresa y actualmente exigible, por reconocimiento
incuestionable de éste o porque se le haya deducido en juicio anterior adelantado tan
solo contra el mismo”, ( HERRERA VERGARA y otros).
En el último evento, debe partirse de un doble supuesto jurídico y fáctico, consistente en que
el trabajador para exigir la responsabilidad solidaria del beneficiario o dueño de la obra,
debe demostrar que la prestación reclamada fue inicialmente a cargo del contratista
independiente. Pero, si por el contrario, éste último no está obligado igualmente, no puede
válidamente exigírsele al primero una solidaridad que no se da, porque no se presenta un
reconocimiento expreso por parte del contratista o porque con anterioridad no se adelantó
un proceso donde se definió la responsabilidad de ese «verdadero patrono».
Situación diferente se da cuando el trabajador ha sido contratado por un simple intermediario,
donde éste se limita a enganchar personal o a contratar servicios en beneficio y por cuenta
exclusiva de un empleador, quien tiene exclusivamente esa calidad. En este caso, el reclamo
del trabajador debe adelantarse contra el último y se configura la solidaridad cuando el
HERRERA VERGARA, Hernando y otros. Ob. Cit. P. 81-83. Casación Colombiana de8 mayo de1961.Sentencia
87

del 23 de agosto 1965 y 23 de agosto 1994, citadas por VILLALBA NOGUERA Rebeca, Ob. Cit. P. 77 y 78.
91
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
primero no manifiesta expresamente esa calidad en el momento del enganche de los
trabajadores o en el de la celebración de los contratos (VILLALBA NOGUERA).
La finalidad de la norma, objeto de análisis, no es otra que la de proteger al trabajador frente
al contratista independiente, para que sea éste quien responda de las obligaciones laborales
a su cargo, y que da lugar a establecer la solidaridad de éste con el beneficiario de la obra
o de la prestación del servicio. Resultando indispensable que el contratista sea quien responda
inicialmente de las deudas laborales contraídas, para que ella pueda en consecuencia, quedar
posteriormente a cargo del beneficiario o del respectivo dueño de la obra.
Los contratistas independientes son realmente empleadores, sin perjuicio de la solidaridad
prestacional existente con el beneficiario del contrato civil, pero el beneficiario de la obra
contratada es solidariamente responsable en el cumplimiento de las obligaciones prestacionales
de los trabajadores de aquellos y aún de los subcontratistas, siempre que se cumplan los
presupuestos relativos a la naturaleza de las labores contratadas. Según VILLALBA
NOGUERA, “dos relaciones Jurídicas contempla la norma transcrita, a saber:
a) Una entre la persona que encarga la ejecución de una obra o labor y la persona que la
realiza; y
b) Otra entre quien cumple el trabajo y los colaboradores que para tal fin utiliza.
La primera origina un contrato de obra entre el artífice y su beneficiario y exige la concurrencia
de estos requisitos: que el contratista se obligue a ejecutar la obra o labor con libertad,
autonomía técnica y directiva, empleando en ella sus propios medios y asumiendo los riesgos
del negocio, y de parte del beneficiario, que se obligue a pagar por el trabajo un precio
determinado.
La segunda relación requiere el lleno de las condiciones de todo contrato de trabajo, que
detalla el Art. 20 del CT.
El primer contrato ofrece dos modalidades así: la obra o labor es extraña a las actividades
normales de quien encargó su ejecución ; y segundo, pertenece ella al giro ordinario de los
negocios del beneficiario del trabajo. En el primer caso el contrato de obra sólo produce
efectos entre los contratantes; en el segundo entre estos y los trabajadores”.
Según lo expuesto, para los fines del Art. 7 del CT, no basta que el ejecutor sea un contratista
independiente, sino que entre el contrato de obra y el de trabajo medie una relación de
causalidad, la cual consiste en que la obra o labor pertenezca a las actividades normales o
corrientes de quien encargó su ejecución, pues si es ajena a ella, los trabajadores del
contratista independiente no tienen contra el beneficiario del trabajo, la acción solidaria que
consagra el nombrado texto legal88 .
Según la misma jurista, beneficiario y contratista son parte en los procesos que surjan en
torno a la contratación. Por considerar que se configura el litis consorcio necesario, en las
actuaciones administrativas o procesos surgidos con los trabajadores del contratista, es
parte la empresa beneficiaria del contrato, ya que, en virtud de la solidaridad, tiene interés
88 Sentencia de Casación Colombiana de mayo 8 de 1961. Citada por VILLABA NOGUERA. Ob.Cit. P. 77.
92
OLVIN E. RODRIGUEZ
jurídico en los resultados de unas u otros.»No quiere ello decir que el empresario, en cuanto
a las pruebas para establecer el contrato de trabajo, pueda ser colocado al margen, sin
ninguna ingerencia en su control. Es obvio que tiene facultad para contradecirlas, porque la
relación procesal es una sola y en ella es parte el empresario. En el juicio su posición y la del
contratista, en relación con el trabajador demandante es la de litis consorte. No reconoce
expresamente la ley esta figura, pero la registra la jurisprudencia”.
Los contratistas independientes no son solidariamente responsables por las obligaciones del
beneficiario de la obra. Los trabajadores del beneficiario de una obra no pueden válidamente
reclamar sus derechos a un contratista independiente con quien no tengan ningún vinculo
laboral, así exista uno civil entre el primero y el segundo.
Conviene precisar que la solidaridad consagrada en el Art. 7 del CT para trabajadores del
«Contratista independiente», que por definición legal es un verdadero patrono y no un
representante ni intermediario de quienes con él contratan la ejecución de obras o la prestación
de servicios en beneficio de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los
riesgos, para realizarlo con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva.
Dicha solidaridad tiene como efecto que el beneficiario del trabajo o dueño de la obra, salvo
que se trate de labores extrañas de su empresa o negocio, responda solidariamente con el
«contratista independiente» por el valor de los salarios y de las prestaciones a que tengan
derecho los trabajadores. Pero de dicha norma no resulta que “el contratista independiente»
sea, a su vez, responsable de las obligaciones que el beneficiario del trabajo o dueño de la
obra, en su condición de patrono, adquiera en relación con sus propios trabajadores.
Conflicto de Leyes. Artículo 8. “En caso de conflicto entre las leyes de trabajo o de previsión
social con las de cualquier otra índole, deben de predominar las primeras”.
No hay preeminencia entre las leyes de previsión social y las de trabajo.
La Revisión en Materia Laboral:
Artículo 9.“Todo contrato de trabajo será revisable cuando quiera que sobrevengan
imprevistas y graves alteraciones de la normalidad económica.
Cuando se solicite revisión de un contrato, se procederá en la forma establecida en el
artículo 71”.
Artículo 71. “Las convenciones colectivas son revisables cuando sobrevengan imprevistos
y graves alteraciones de la normalidad económica. Cuando no haya acuerdo entre las
partes acerca de la revisión fundada en tales alteraciones, corresponde a la justicia del
trabajo decidir sobre ellas; y entre tanto estas convenciones siguen en todo su vigor”.
En ambas disposiciones, se establece en esencia, que los contratos individuales o colectivos,
según el caso, son revisables cuando sobrevengan imprevistas y graves alteraciones de la
normalidad económica. Es tan importante la institución de la revisión en materia laboral
que, al tenor de lo establecido en el Art.551 del CT, los trabajadores pueden irse a la huelga
si un patrono se niega a la revisión del contrato colectivo de trabajo, una vez terminado el
período de vigencia de éste.
93
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
La revisión encuentra su fundamento en la teoría de la imprevisión, ésta es definida por
TERRAZA MARTORELL como “aquella que admite la revisión de un contrato (resolución
o modificación) cuando las condiciones de ejecución se encuentran notablemente alteradas,
por circunstancias que las partes no pudieron racionalmente prever en el momento de la
conclusión”.
El jurista y Catedrático de la Facultad de Derecho,Abogado ALBERTO GARCÍA
BULNES, en sus apuntes de clase relativos a las Relaciones Individuales de Trabajo según
la Legislación Laboral Hondureña, se expresa en torno a la Revisión de la siguiente manera:
En materia civil y mercantil, la limitación de la autonomía de la voluntad es la base de toda
materia de contratos; por ella se obliga a reconocer a las partes contratantes el derecho de
establecer, con toda libertad, el contenido de los mismos y aún más, la libre creación de
figuras contractuales, siempre que se respeten las normas imperativas y que no se atienda
a la simple satisfacción de caprichos, sino que se contemplan intereses verdaderamente
dignos de tutela jurídica... y rige la regla de la “PACTA SUN SERVANDA”: los pactos han
de cumplirse, al tenor de los mismos; todo lo convenido verbalmente o por escrito una vez
aprobado tienen fuerza de ley entre las partes contratantes. “La orientación de las
disposiciones transcritas mantienen incólume el dogma de la obligatoriedad de los contratos,
contra ella aparece otra idea, que es el principio de la revisión expresado en la regla “rebus
sic stantibus”. (GARCÍA BULNES).
LUIS MARÍA REZZÓNICO se hace las siguientes interrogantes: “Cuando un acontecimiento
en absoluto imprevisto por ambos contratantes que exceda los límites de la previsión
normal y es ajeno a su acción u omisión, torna sumamente oneroso y gravoso el cumplimiento
de una de las prestaciones del contrato, puramente conmutativo, con prestaciones sucesivas
o de ejecución diferida, ¿puede a pesar de ello exigir su cumplimiento a todo trance y a
cualquier costo el otro contratante? En otros términos: ¿Han de mantenerse o deben sufrir
una revisión los contratos realizados en épocas normales, si en forma repentina, violenta o
imprevisible sobrevienen circunstancias radicalmente diversas de las existentes al momento
de contratar como por ejemplo el alza o la baja súbita de los valores, la desvalorización de
la moneda, la inflación, etc., y ello se traduce para uno de los obligados en la excesiva
gravosidad de ejecución del contrato?
¿No hay ningún remedio si en el intervalo que separa la conclusión de una convención y su
ejecución, algún acontecimiento imprevisto o imprevisible trastorna las condiciones generales
del mercado y perturba las relaciones económicas y sociales? ¿Es necesario dejar
consumarse la ruina de un comerciante desgraciado, cuya sola equivocación es no haber
previsto lo imprevisible? ¿O, por el contrario, debe considerarse que las voluntades individuales
no son generadoras de obligación, sino a condición de moverse en el campo ordinario de las
previsiones humanas y que si el evento las excede y rompe el equilibrio que hacía la probidad
del pacto, el contrato es anonadado o por lo menos puede tratarse de estabilizar
armónicamente sus elementos, inspirándose a la vez en el interés general y en las necesidades
de la unidad?.
“Estas y muchas otras situaciones extraordinarias, imprevistas o imprevisibles, o difícilmente
previsibles, ¿deben o no ser tomadas en cuenta para disminuir la responsabilidad o eximir
de ella o conceder esperas al contratante que se obligó en circunstancias totalmente
94
OLVIN E. RODRIGUEZ
diferentes? ¿Puede el Juez intervenir en el cumplimiento de las obligaciones emergentes
del mismo, cuando por circunstancias ajenas a las partes y posteriores a la celebración del
contrato se produce un profundo desequilibrio que impone a uno de los contratantes un
sacrificio grave para cumplir su obligación?” 89
Antecedentes de la Revisión y Modificación
de los Contratos en Nuestra Legislación.
La revisión no es de naturaleza exclusiva del Derecho del Trabajo, ya en el Código de
Comercio (1950) se contempla la revisión de los contratos por lesión, veámoslo a continuación
en el Art. 753 del mismo Código:
“Cuando alguien, impulsado por extrema necesidad, celebrare un contrato en condiciones
inicuas, podrá rescindirlo si así lo demandare. El juez, al declarar la rescisión, podrá fijar una
compensación equitativa al otro contratante”.
Si existiere una enorme desproporción entre las prestaciones de las partes debido a la
ignorancia, miseria o necesidad de una de ellas, de la que se aprovechó la otra, aquélla
podrá pedir la rescisión del contrato, si éste no fuere aleatorio. La acción no será admisible
si la lesión no excede a la mitad del valor que tenía, al tiempo de celebrarse el contrato, la
prestación hecha o prometida. La lesión debe existir en el momento de pedirse la rescisión
del contrato.
El demandado podrá oponerse a la rescisión si ofrece una modificación equitativa del
contrato. La acción de rescisión por lesión prescribe por el transcurso de un año desde la
conclusión del contrato.
Si a consecuencia de acontecimientos extraordinarios o imprevisibles, el cumplimiento de
un contrato de ejecución continua, periódica o diferida resultare excesivamente oneroso
para una de las partes, ésta podrá pedir su resolución, con los efectos indicados en el Art.
750, la otra parte podrá proceder en el modo indicado en el artículo 755. 90
Tribunal ante quien debe Pedirse la Revisión:
Según ALVARO SOLANO, para que aparezca el estado de imprevisión es menester que
las eventualidades que la produzcan presenten determinados caracteres, así:
Eventos excepcionales y anormales. Los acontecimientos que vienen a modificar la
situación del contrato deben, desde el principio, ser constituidos por hechos excepcionales
y anormales, por hechos que por su naturaleza y magnitud, se salgan de lo común. Las
variaciones de los precios que, en principio constituyen hechos normales, se vuelven
anormales cuando tal variación toma cierta magnitud. Si las variaciones de precio resultan
como consecuencia de desórdenes monetarios, de una desvalorización de la moneda,
por ejemplo, los hechos normales se convierten en excepcionales.
89 GARCIA BULNES, Alberto. Apuntes de Clases, Relaciones Individuales del Trabajo según la Legislación Laboral
Hondureña. 1980. P.13.
90 REZZONICO, Luis Maria. La Fuerza Obligatoria del Contrato y la Teoría de la Imprevisión. (Reseña de la

Cláusula Rebus sic Stantibus) 2da. Edición autorizada y aumentada. Edit. Perrot, Buenos Aires, 1954. P. 12 y
siguientes (Citado por GARCIA BULNES).
95
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
Pero hechos tales como los fenómenos de super- producción, conflictos entre el capital
y el trabajo, etc., no son excepcionales ni anormales. Son incidentes ordinarios del régimen
capitalista.
Eventos imprevisibles. No basta que los acontecimientos sean excepcionales y anormales;
es necesario que hayan sido imprevisibles, esto es, que no haya sido posible preverlos en
el momento de concierto o ajuste del contrato.
Eventos extraños a las partes. Porque si no fuese así, no se estaría dentro de la hipótesis
de la imprevisión.
Alteración económica del contrato. Para caer en estado de imprevisión no es necesario
que los acontecimientos hayan hecho imposible la ejecución, ya que en estos casos se
estaría ante fuerza mayor. Lo indispensable es que la alteración de la normalidad
económica haga más gravosa la situación para una de las partes. 91
Por nuestra parte, podemos agregar de que un patrono no puede pedir la revisión de un
contrato de trabajo sin los siguientes requisitos:
1) Que el cambio no provenga de mora, ni de hecho culpable imputable a él;
2) Que el acontecimiento sea de orden nacional y que no fuese fácil de prever;
3) Que el acontecimiento sea de tal naturaleza que si él lo hubiese conocido antes, según
la opinión desinteresada y honesta de una persona inteligente, no habría consentido en
obligarse;
4) La imprevisibilidad;
5) Ausencia de acción dolosa de las partes;
6) Petición de la parte interesada;
7) Que no afecte el orden público.
Corresponde a la justicia del trabajo decidir sobre las alteraciones económicas.
Pero es bueno recordar y dejarlo bien determinado que la competencia de la jurisdicción
laboral es para decidir si existen tales imprevistas y graves alteraciones económicas y no
para la revisión del contrato mismo; es decir, si tratáramos de revisar la cláusula salarial de
contratos individuales o contratos colectivos, porque realmente existen graves alteraciones
económicas a que se refieren las disposiciones copiadas no quiere decir que el Juez, en su
decisión, puede aumentar los salarios o cualquier otra prestación.
Consecuencias Jurídicas de la Revisión.
De acuerdo con lo que hemos expresado, la condición resolutoria tácita opera o produce
efectos desde la misma revisión, es decir, para el futuro, (“exnunc” = desde entonces),
dicho en otros términos: “se considera que los contratantes celebran el contrato en la inteligencia
de que subsistirán las circunstancias en que contraten y que cuando ello no ocurra,
y sobrevienen circunstancias excepcionales o imprevisibles, los jueces pueden autorizar la
revisión de los contratos aplicando esa estipulación tácita o sobre entendida. Las promesas
se entienden siempre formuladas bajo las condiciones o circunstancias en que el contrato
fue celebrado y si se modifican esencialmente, el contrato se resuelve, siempre que se
encuentren reunidos estos requisitos esenciales:
91SOLANO, Álvaro Raúl. El Contrato de Trabajo en la Legislación Colombiana. Edit. Temis. Bogotá, 1975.
P. 95-96 .
96
OLVIN E. RODRIGUEZ
1) Que no exista culpa ni mora del deudor;
2) Que el cambio de circunstancias o condiciones no haya sido fácil de prever;
3) Que el cambio sea de tal naturaleza que como en materia de vicio redhibitorio, de
haberlo conocido anticipadamente, el deudor no hubiera contratado”.92
La teoría de la imprevisión considerada como “la idea moral de que el acreedor comete una
suprema injusticia, al usar de su derecho con absoluto rigor... es la ley moral la que prohíbe
al acreedor enriquecerse a costa de su deudor y éste es el fundamento de la revisión de los
Contratos de Trabajo.
Lo imprevisible hace relación a aquellas situaciones de extrema gravedad, generalmente
de carácter económico, surgidas con posterioridad a la celebración del respectivo contrato
de trabajo, que fueron considerados por las partes en su oportunidad, como sería el caso de
la decisión de prohibir la importación de productos o materias primas en una empresa, los
cuales son absolutamente indispensables para la realización de la labor contratada, y que
hacen imposible la continuación de la misma frente a la ocurrencia de un hecho ajeno a la
voluntad de las partes”.93
Difiere la imprevisión de la fuerza mayor en que en aquella se trata de hechos extraordinarios
posteriores al contrato, que no hayan podido ser previstos por las partes, cuyo acaecimiento,
sin hacer completamente imposible el cumplimiento de la obligación, lo dificultan en forma
extrema, haciéndolo tan oneroso que el contrato pierde para la parte obligada todo sentido
y finalidad. No se trata, en suma, de una imposibilidad absoluta de cumplir, lo que constituye
ya la fuerza mayor, sino de una imposibilidad relativa, como la proveniente de una grave
crisis económica, de una guerra, etc.
Se diferencia del error en que éste versa sobre hechos existentes, vicios del consentimiento;
el riesgo imprevisible actúa sobre el porvenir; o también de la culpa, pues ésta es causa
de imputabilidad. Del enriquecimiento sin causa, en que en éste falta la justa causa, que
existe, en cambio en el riesgo imprevisible. Del abuso del derecho, en que el ejercicio de
éstos se refiere a derechos aparentes; en el riesgo imprevisible, el acreedor se ampara
siempre en un acto jurídico firme. 94
La teoría de la imprevisión en materia laboral se relaciona con el Art.753 del Cc, en virtud
de la cual, es susceptible la revisión del contrato a solicitud de cualquier de las partes,
cuando sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica.
En el caso de no existir acuerdo acerca de la existencia de dichas alteraciones, podrá el
juez de trabajo, mediante demanda, decidir sobre ella, quedando mientras tanto el contrato
de trabajo vigente, en las mismas circunstancias en que fue celebrado.
La posibilidad de revisar los contratos, frente al surgimiento de imprevisibles y graves
alteraciones de la normalidad económica, tiene así el mismo fundamento en el aforismo
rebus sic stantibus, según el cual, los contratos deben tener estabilidad, en la medida en
92 REZZONICO, José Maria. Ob.cit. P. 10-20. (Citado por GARCIA BULNES, Alberto).
93 HERRERA VERGARA, Hernando y otros. Ob.Cit. P.101.
94 TORRES, Jorge Ortega. Código Sustantivo del Trabajo y Código Procesal del Trabajo, Undécima Edición

actualizada. Edit. Temis, Bogotá, Colombia. 1976 P.101.

97
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
que se mantengan las condiciones y circunstancias en que fueron realizadas.
Finalmente, afirmamos que mientras la revisión se lleva a cabo, dichos contratos continuarán
en vigor.
Podemos concluir que todo contrato de trabajo lleva implícita o tácitamente la cláusula
rebus sic stantibus (manteniéndose así las cosas; rebus, las cosas; sic, así; stantibus,
estando o permaneciendo); es decir, subsistiendo la misma situación o estado de cosas, no
cambiando las condiciones en que se contrató originalmente.95
Artículo 10. “Se prohíbe tomar cualesquiera clase de represalias contra los trabajadores
con el propósito de impedirles parcial o totalmente el ejercicio de los derechos que les
otorguen la Constitución, el presente Código, sus reglamentos o las demás leyes de trabajo
o de previsión social, o con motivo de haberlos ejercido o de haber intentado ejercerlos”.
Trabajo de los Extranjeros en Honduras:
“Los extranjeros gozan de los mismos derechos civiles de los hondureños con las restricciones
que por razones calificadas de orden público, seguridad, interés o conveniencia social
establecen las leyes.
Los extranjeros, también están sujetos a los mismos tributos ordinarios y extraordinarios
de carácter general a que están obligados los hondureños, de
conformidad con la Ley”. (Artículo 31 de CH).
“En igualdad de condiciones, los trabajadores hondureños tendrán preferencia sobre
los trabajadores extranjeros.
Se prohíbe a los patronos emplear menos de un noventa por ciento de trabajadores
hondureños y pagar a éstos menos del ochenta y cinco por ciento del total de los salarios
que se devenguen en sus respectivas empresas. Ambas proporciones pueden modificarse
en los casos excepcionales que la Ley determine”. (Art.137 de la CH).
“La Ley es obligatoria para todos los habitantes de la República, inclusos los extranjeros”.
(Art.12 del Cc).
Artículo 11. “Se prohíbe a los patronos emplear menos de un noventa (90%) de trabajadores
hondureños y pagar a éstos menos del ochenta y cinco por ciento (85%) del total de los
salarios que en sus respectivas empresas se devenguen.
Ambas proporciones pueden modificarse:
a) Cuando así lo exijan evidentes razones de protección y fomento a la economía nacional
o de carencia de técnicos hondureños en determinada actividad, o de defensa de los
trabajadores nacionales que demuestren su capacidad. En todas estas circunstancias el
Poder Ejecutivo, mediante acuerdo razonado emitido por conducto de la Secretaría de
95 GARCIA BULNES, Alberto. Ob.Cit. P. 321.
98
OLVIN E. RODRIGUEZ
Trabajo y Seguridad Social 96 , puede disminuir ambas proporciones hasta en un diez por
ciento (10%) cada una y durante un lapso de cinco años (5) para cada empresa, o
aumentarlas hasta eliminar la participación de los trabajadores extranjeros.
En caso de que dicha Secretaría autorice la disminución de los expresados porcentajes
debe exigir a las empresas:
1.Que realicen inmediatamente programas efectivos de entrenamiento y capacitación de
los trabajadores hondureños; y,
2.Que presenten semestralmente o cuando sean requeridos por la Secretaría de Trabajo y
Seguridad Social, informes detallados de los puestos ocupados por extranjeros y que
contengan los requisitos y especializaciones requeridas para los cargos, y las atribuciones
de éstos. Cuando la Inspección General del Trabajo, previo estudio, determine que los
hondureños están capacitados para desempeñar con eficiencia los puestos especializados,
la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social debe requerir a la empresa para que proceda
a la substitución del trabajador extranjero por el nacional.
b) Cuando ocurran casos de inmigración autorizada y controlada por el Poder Ejecutivo o
contratada por él mismo y que ingrese o haya ingresado al país para trabajar en el
establecimiento o desarrollo de colonias agrícolas o ganaderas, en instituciones de
asistencia social o de carácter cultural; o cuando se trate de centroamericanos de origen.
En todas estas circunstancias el alcance de la respectiva modificación debe ser
determinado discrecionalmente por el Poder Ejecutivo, pero el acuerdo que se dicte por
conducto de la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social debe expresar claramente las
razones, límite y duración de la modificación que se haga.
Para el cómputo de lo dicho en el párrafo primero de este artículo, se debe hacer caso
omiso de fracciones y, cuando el número total de trabajadores no excedan de cinco (5),
debe exigirse la calidad de hondureño a cuatro (4) de ellos.
No es aplicable lo dispuesto en este artículo a los gerentes, directores, administradores,
superintendentes y jefes generales de las empresas, siempre que el total de éstos no excedan
de dos (2) en cada una de ellas.
Toda simulación de sociedad y, en general, cualquier acto o contrato que tienda a violar
estas disposiciones, es nulo ipso jure y además da lugar a la aplicación de las sanciones de
orden penal que procedan”.
“ Artículo 1. Se crea el carnet de trabajo para extranjeros, el cual deberá ser extendido por
la Secretaría de Estado de Trabajo y Seguridad Social, previa presentación de los documentos
que le acrediten como residente legal en el país.
Artículo 2. Para que los extranjeros puedan trabajar en Honduras, están obligados a obtener
96Mediante decreto No. 218-96 de fecha 17 de diciembre 1996 publicado en la Gaceta No. 28.148 de fecha 30 de
diciembre de 1996, se reformó el artículo 28 de la Ley General de la Administración Pública, el que para el caso
que nos interesa elimina las Secretaría de Coordinación, Planificación y Presupuesto y establece como Secretarías
de Estado Trabajo y Seguridad Social, Salud, Educación, Finanzas, etc.
99
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
el carné a que se refiere este Decreto”97
Normas de la Ley de Migración y Extranjería:98
Artículo 18. “Clasificación de Extranjeros no residentes: los extranjeros no residentes, según
el motivo del viaje, tendrán las subcategorías siguientes:
1...; 2..; 3..; 4...;
5. Artistas de espectáculos públicos;
6...;
7. Trabajadores migrantes temporales;
8. Trabajadores fronterizos; y,
9. Tripulantes de transporte internacional ”.
Artículo 19. “Acreditación de los medios de subsistencia. Todo extranjero que ingrese al
país con cualquiera de las subcategorías mencionadas en el presente artículo, deberá
acreditar, cuando las autoridades migratorias lo consideren necesario, que dispone de los
medios económicos suficientes para subsistir decorosamente durante su permanencia en el
país y para abandonarlo al finalizar el tiempo de permanencia autorizada”.
Artículo 39. “Permisos especiales de permanencia: La Dirección General de Migración y
Extranjería podrá conceder permisos especiales de permanencia en el país hasta por un
máximo de cinco (5) años a extranjeros que por causas justificadas lo soliciten tales como:
1...; 2...;3...;
4) Trabajadores migrantes,
5...; 6...;
7) Extranjeros que presten voluntariamente servicios humanitarios y de beneficencia para
el país;
8...;
9) Extranjeros contratados como empleados temporales por una persona natural o jurídica,
por organismos internacionales o por instituciones gubernamentales;
10) Científicos, profesionales, deportistas y personal técnico especializado, contratados
por personas naturales o jurídicas establecidas en el país,
11...;
12) Cónyuges o hijos mayores dependientes y los abuelos de las personas señaladas en los
numerales anteriores;...”
Artículo 40. “Contratos por empresas o instituciones: Los extranjeros contratados por
personas naturales o jurídicas establecidas en el país, o por instituciones gubernamentales o
no gubernamentales, podrán optar a un permiso especial de permanencia cumpliendo los
requisitos establecidos en esta Ley y demás disposiciones reglamentarias.
La Dirección General de Migración y Extranjería en consulta con la Secretaría de Estado
97 Decreto No. 110 de fecha 1 de noviembre de 1966, que crea el Carné de Trabajo. Publicado en el Diario Oficial
La Gaceta No. 19,030 de fecha 2 de diciembre de 1966.
98 Decreto No.208-2003 de fecha 12 diciembre del 2003. Publicado en el Diario Oficial La Gaceta No. 30,331

defecha 3 de marzo de 2004.

100
OLVIN E. RODRIGUEZ
en los Despachos de Trabajo y Seguridad Social, verificará las condiciones de contratación
según las modalidades previstas en el Reglamento de esta Ley”.
Artículo 41. “Permisos para ejercer una profesión universitaria: en los casos que se solicite
permiso especial de permanencia para el ejercicio de una profesión universitaria, la Dirección
General de Migración y Extranjería lo concederá cuando el extranjero cumpla con los
requisitos legales establecidos para ejercer dicha profesión.
Asimismo, se concederá permiso especial de permanencia a los extranjeros contratados
como catedráticos por las universidades públicas o privadas o como docentes en cualquiera
de las instituciones del sistema educativos nacional”.
Ley de Migración y Extranjería , que contiene disposiciones aplicables a los turistas, viajeros
en tránsito, delegados en misión oficial y visitantes especiales, autorización de actividades y
cambio de categoría o calidad migratoria, permisos especiales de permanencia, trabajadores
migrantes, extranjeros en servicio social, extranjeros que presten voluntariamente servicios
humanitarios y de beneficencia para el país, extranjeros en actividades comerciales ó de
espectáculos públicos, extranjeros contratados como empleados temporales por una persona
natural o jurídica, por organismos internacionales o por instituciones gubernamentales, científicos,
profesionales, deportistas y personal técnico o especializado contratado por personas
naturales o jurídicas establecidas en el país, permisos especiales de permanencia, condiciones
de contratación, etc.
Ha de calificarse como extranjero, quien carezca de nacionalidad hondureña. Trabajador
extranjero es la persona física mayor de (16) dieciséis años que, careciendo de nacionalidad
hondureña, ejerza o desee ejercer en Honduras cualquier actividad lucrativa, laboral o
profesional, por cuenta propia o ajena. Según RAMOS QUINTANA, de tal definición ha
de excluirse, pues, al simple visitante o residente que dispone de medios de vida propios.
Una de las limitaciones al trabajo de los extranjeros es precisamente la contenida en el CT,
que aunque si bien es cierto establece la igualdad entre trabajadores nacionales y extranjeros,
con relación a la remuneración y condiciones iguales, determina un mayor porcentaje de los
primeros con respecto a la ocupación del personal de trabajadores ordinarios y calificados,
de especialistas, de dirección o confianza, lo que constituye una protección al trabajo nacional,
en lo que respecta a la política del empleo, al desarrollo económico y social y a la transferencia
de tecnología, no resultando, por tanto inconstitucional la desigualdad de trato entre los
trabajadores extranjeros y los nacionales, pues nada exige, que deba existir igualdad de
trato en la materia de la contratación laboral, o de ejercicio del derecho al trabajo.
Sin perjuicio de lo dispuesto sobre la materia en tratados internacionales, tanto el ingreso
como la permanencia y la salida de extranjeros al país se encuentra regulada por las
disposiciones legales de carácter especial contenidas en la Ley de Migración y Extranjería
y en las políticas fijadas por el Gobierno. Es por ello que los trabajadores extranjeros, al
celebrar contrato de trabajo en el país, deben quedar cobijados por el régimen que contempla
la legislación hondureña, cuyas diferencias obedecen a las limitaciones establecidas en la
Constitución y en la ley, pudiendo la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social disminuir la
proporción de que trata el artículo anterior, cuando se trate de personal estrictamente técnico
e indispensable y sólo por el tiempo necesario para preparar personal hondureño, y cuando
101
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
99 Decreto No. 17-91, Ley de Promoción de Empleo para Personas Minusválidas de fecha 26 de febrero de 1991.
se trate de inmigraciones promovidas o fomentadas por el gobierno.
Los patronos que necesiten ocupar trabajadores extranjeros en una proporción mayor a la
autorizada por el artículo anterior, acompañarán a su solicitud los documentos en que la
funden. La Secretaría de Trabajo y Seguridad Social la dará a conocer con el fin de que el
público, y en especial el personal hondureño del patrono peticionario, pueda ofrecer sus
servicios.
La autorización sólo se concederá por el tiempo necesario, a juicio de la Secretaría del
Trabajo, para preparar personal hondureño y mediante la obligación del peticionario de dar
la enseñanza completa que se requiera con tal fin.
La No Discriminación:
“Los menores de edad, deficientes física o mentalmente, los de conducta irregular, los
huérfanos y los abandonados, están sometidos a una legislación especial de rehabilitación,
vigilancia y protección según el caso”. (Art.120 de la CH).
“A trabajo igual debe corresponder salario igual sin discriminación alguna, siempre que el
puesto, la jornada y las condiciones de eficiencia y tiempo de servicio sean también iguales”.
(Arts. 128 numeral 3 de la CH y 367 del CT).
Artículo 12. “Se prohíbe la discriminación por motivos de raza, religión, credos políticos y
situación económica, en los establecimientos de asistencia social, educación, cultura, diversión
o comercio, que funcionen para el uso o beneficio general en las empresas o sitios de
trabajo, de propiedad particular o del Estado. La posición social o el acceso que los trabajadores
puedan tener a los establecimientos a que se refiere este artículo, no podrá condicionarse
al monto de sus salarios ni a la importancia de los cargos que desempeñen”(CT).
Ley de Promoción de Empleo para Personas Minusválidas:
“Artículo 2. Las entidades de la administración pública y las empresas de carácter privado,
quedan obligados a contratar un número de trabajadores minusválidos o discapacitados, de
conformidad con la tabla siguiente: de 20-40 trabajadores un discapacitado; de 50-74
trabajadores, 2 discapacitados; de 75-99 trabajadores, 3 discapacitados; y por cada 100
trabajadores, 4 discapacitados.
Artículo 5. Las plazas de trabajo reservadas y destinadas a los trabajadores minusválidos,
se asignarán tomando en cuenta las condiciones personales para el empleo y en igualdad
de condiciones se dará preferencia a la persona que tenga mayores responsabilidades
familiares.
Artículo 16. El Estado creará y fomentará Centros Especiales de Empleo protegido,
cooperativas, microempresas u otras fuentes de trabajo para personas minusválidas de
manera que pueda asegurárseles un empleo remunerados y que sean a la vez un medio de
integración del mayor número de estas personas al proceso productivo de la nación”. 99
102
OLVIN E. RODRIGUEZ
También la no discriminación se encuentra como una prohibición a los patronos en el artículo
96 numerales 3 y 9 del CT. De manera que en observancia de esta normativa le es
prohibido a los patronos discriminar a sus trabajadores por causa de su afiliación o por su
participación en actividades sindicales, al igual que ejecutar o autorizar cualquier acto que
directa o indirectamente ofendan la dignidad de sus trabajadores.
Los Convenios de la OIT No.111 de 1958 y No.117100 de aluden, el primero a la no
discriminación en materia de empleo y colocación y el segundo se refiere a la no discriminación
por raza, color, sexo, y asociación a una tribu o afiliación a un sindicato.
Por lo que en virtud de dichos mandatos el Estado protegerá especialmente a éstas personas
y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan, siéndoles aplicables estas
políticas en lo que a la relación de trabajo se refiere. Por lo que en la situación actual de la
doctrina y la jurisprudencia, el punto quizás esencial radica en diferenciar nítidamente lo
que es discriminación (prohibida) y lo que es distinción (permitida).
La doctrina elaborada por el Tribunal Constitucional y Tribunal Supremo de España, 101
siguiendo las directrices del Tribunal Europeo de los Derechos Humanos, sobre el alcance
del principio de igualdad ante la Ley, aparece recogida en diferentes sentencias, a cuyas tesis
no podemos menos que sumarnos, por resumir los rasgos esenciales de dicho principio así:
a) No toda desigualdad de trato en la ley supone una infracción del artículo 14 de la
Constitución, sino que dicha infracción la produce sólo aquella desigualdad que introduce
una diferencia entre situaciones que pueden considerarse iguales y que carece de una
justificación objetiva y razonable;
b) El principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales
consecuencias jurídicas, debiendo considerarse iguales dos supuestos de hecho cuando
la utilización o introducción de elementos diferenciadores sea arbitraria o carezca de
fundamento racional;
c) El principio de igualdad no prohíbe al legislador cualquier desigualdad de trato, sino
solo aquellas desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas
en criterios objetivos suficientemente razonables de acuerdo con criterios o juicios de
valor generalmente aceptados;
d) Por último, para que la diferenciación resulte constitucionalmente lícita no basta con
que lo sea el fin que con ella se persigue, sino que es indispensable además que las
consecuencias jurídicas que resultan de tal distinción sean adecuadas y proporcionadas
a dicho fin, de manera que la relación entre la medida adoptada, el resultado que se
produce y el fin pretendido por el legislador superen un juicio de proporcionalidad en
sede constitucional, evitando resultados especialmente gravosos o desmedidos.
“...El principio de igualdad consagrado en el Art. 14 de la Constitución Española no impide
en todo caso un tratamiento idéntico a todos los que se encuentran en una posición semejante,
ya que debe entenderse que la desigualdad en si no es ilegitima, salvo que sea de tal
naturaleza que se convierta en discriminación, que es su cara peyorativa, cuando el trato
100 El Convenio 111 fue ratificado por Honduras mediante decreto No. 209, de fecha 19 de marzo de 1960 y
publicado en la Gaceta el 21 de mayo de 1960 y el Convenio 117.
101 Sentencia del Tribunal Constitucional de fecha 31 de mayo de 1993 y sentencias del Tribunal Supremo de

4 de febrero de1994 y 1 de junio de 1996.

103
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
desigual ofrece como único soporte visible una minusvaloración de grupos o personas
marginadas y peor tratadas por su notoria debilidad o desprotección, cabos negativos que
pueden tener su origen en la pertenencia a grupos segregados que tienen una posición
social de desventaja por las razones previstas en los Arts. 14 de la constitución Española y
17 del estatuto (sexo, raza, etc.), o una posición de inferioridad a la hora de negociar un
Convenio Colectivo...”.Es cierto que en las disposiciones impugnadas se establecen
determinadas condiciones en las que se da mejor trato a los trabajadores fijos que a los
vinculados a las entidades demandadas en virtud de contrato temporal; pero no es menos
cierto que:
a) Ese diferente trato no está causado por ninguna de las especificas razones que
determina el Art. 14 de nuestra norma fundamental, ni por las que señala el Art. 17 del
Estatuto, pues el origen de esa divergencia no se encuentra en el nacimiento, la raza,
el sexo, etc;
b) Además, dicha desigualdad no puede ser calificada de arbitraria, artificiosa ni
infundada.”102
Y es que, so pena de caer en un igualitarismo jurídico, ha de permitirse diferenciar en las
relaciones entre el patrono y los trabajadores lo que sea diferenciable, proscribiendo tan
sólo la diferenciación que se basa en razones tales como la raza, sexo, religión, afiliación
sindical, etc. En otras palabras, no caben discriminaciones por razón de “edad, sexo, origen,
estado civil, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, adhesión o no a sindicatos o
a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua
dentro del estado español” lo que a sensu contrario, a nuestro juicio, implica la inexistencia
de prohibición de tratos desiguales motivados por otras circunstancias distintas”.
La discriminación en las Relaciones Laborales de los seropositivos
al VIH y enfermos de SIDA.103
El Art. 104 interpretado por el Decreto Legislativo número 96 del 12 de mayo de 1961, 112
letras k) y 114 letra h) del CT abordan el problema de las enfermedades comunes, mentales,
infecciosas o transmisibles en los términos siguientes: el patrono podrá dar por terminado
el contrato sin responsabilidad de su parte, si el trabajador es víctima de una enfermedad
que no sea profesional ni causada por accidente de trabajo y no manifiesta su propósito de
reanudar permanentemente su labor al ser requerido para este efecto por conducto del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. El patrono está facultado para dar por terminado
el contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte cuando descubra que el trabajador
padece una enfermedad infecciosa o mental incurable o transmisible y éste se niegue al
tratamiento y constituya peligro para terceros. A su vez, el trabajador puede darse por
despedido indirectamente sin responsabilidad de su parte cuando el patrono, un miembro de
su familia, su representante u otro trabajador adolezca de una enfermedad contagiosa,
siempre que el trabajador deba permanecer en contacto inmediato de la persona de que se
trate.
102 SAGARDOY y otros. Ob. Cit. P. 193-194.
103 Reflexiones para un estudio sobre las relaciones laborales de los seropositivos al VIH y enfermos de SIDA. Gais
positius. Guía rápida de consulta sobre el VIH/SIDA y las infecciones de transmisión sexual (ITS) para jóvenes y
adolescentes. Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia UNICEF-julio. 2003.
104
OLVIN E. RODRIGUEZ
El Virus de la Inmunodeficiencia Humana es un microorganismo que ataca el sistema
inmunológico o las defensas del ser humano. El SIDA resulta como consecuencia de la
infección por VIH, es una infección viral que provoca la progresiva destrucción del sistema
inmunológico, quedando así la persona infectada completamente vulnerable a contraer
bacterias, virus, parásitos, hogos, etc. y generando la posibilidad de contraer sucesivas
infecciones por enfermedades ( llamadas oportunistas, por no afectar a quienes tienen su
sistema inmunológico sano); así pues, son las personas “sanas” quienes representan una
amenaza para ellos, con un simple estornudo o una tos podrían contagiarlos de una gripe
mortal. La fórmula de transmisión del VIH no es sencilla dado que para trasmitirse de una
persona a otra se necesita de un contacto directo con los fluidos corporales de la otra
persona, que han de irrumpir a temperatura corporal de forma directa por el flujo sanguíneo,
siendo estos fluidos: sangre, semen, flujos vaginales, leche materna. El virus del VIH fuera
del cuerpo humano es un virus relativamente débil.
El desconocimiento social relativo a quién, cómo y cuándo puede contraer el VIH/SIDA,
ha permitido que el portador de anticuerpos al VIH que en adelante se denominara como
seropositivos, o bien en quien se haya desarrollado SIDA, se encuentre muchas veces
sometido a un injusto y también ilícito ostracismo que laboralmente no le permite vivir
dignamente.
Tal discriminación provoca un doble aislamiento del afectado, por un lado de las personas
que le rodean y por otro un autoaislamiento, motivado por lo que los demás puedan pensar
de él.
Por tales razones en el mundo del trabajo se ha de enfatizar en la confidencialidad y el
derecho fundamental a la intimidad.
Con la confidencialidad y el derecho a la intimidad no se busca esconder la verdad, sino
proteger las situaciones a que pueda verse sometido una persona infectada con VIH/SIDA
en sus relaciones laborales. Con frecuencia los datos personales del trabajador terminan en
poder de varias personas. La confidencialidad queda en manos de quienes no tienen obligación
legal de mantenerla.
La ignorancia o desinformación es la principal causante de la discriminación por parte de
los compañeros de trabajo o por los patronos mismos. El trabajador seropositivo necesita
del escrupuloso respeto de su derecho a la intimidad, así como a la confidencialidad de sus
datos sanitarios, éste es el único escudo protector de que por ahora dispone el trabajador
seropositivo para no verse discriminado en su ámbito laboral ya que en la mayoría de los
casos se desconoce la diferencia entre una persona seropositiva y una persona con SIDA
y no se conoce el alcance de la convivencia con un seropositivo.
La persona seropositiva puede requerir de un determinado tratamiento clínico que por
desgracia, coincidirá con su horario laboral. La decisión del trabajador de someterse a un
tratamiento farmacológico para que le permita luchar contra el VIH y el uso de esos
fármacos podrán ocasionar una baja en el rendimiento del trabajador, ausencias que el
patrono puede llegar a considerar injustificadas o exageradas y un cambio físico o
temperamental, y bajo todas estas situaciones el patrono no podrá restringir el derecho del
trabajador seropositivo a abstenerse de recibir la atención médica necesaria (Art. 53, Ley
105
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
especial del VIH/SIDA), puesto que la condición de seropositividad no invalida los derechos
inherentes a la cobertura de los seguros adquiridos (Art. 55 de la Ley ).
El trabajador seropositivo no es un enfermo, a pesar de su vida diaria, su situación puede
ser asimilada a la de un enfermo de carácter crónico, aunque este punto de vista no está
refrendado oficialmente por criterios médicos ni por los jueces de los tribunales que tienen
que aplicar las normativas sociales y laborales. Se trata pues de personas que requerirán de
la adaptación de la realidad laboral a sus posibilidades efectivas como fuerza de trabajo.
El Art. 1 de la Ley especial de VIH/SIDA garantiza “la protección y la promoción integral
de la salud de las personas mediante la adopción de las medidas necesarias conducentes a
la prevención, investigación, control y tratamiento del VIH y SIDA, así como la educación
e información de la población en general”. Obliga al Estado a definir las atribuciones y
responsabilidades de las instituciones (Art. 4, inciso 2). Por otro lado, dicha Ley otorga el
reconocimiento de diversos derechos al ciudadano, en el ámbito laboral, tal como el derecho
de gozar de permisos (Art. 53, primer párrafo).
Si bien un contrato de trabajo obliga al empleado a ejecutar una obra o prestar sus servicios
personales a otra persona, bajo la continua dependencia o subordinación del empleador,
acatando así las órdenes del mismo, el rendimiento del trabajador seropositivo se verá
reducido notablemente, pero esta no es razón suficiente para que el empleador pueda
despedir al seropositivo (Art. 52, ley especial del VIH/SIDA). En muchas ocasiones, el
trabajador quedará ligado al criterio subjetivo del empresario y a la capacidad de negociación
de sus órganos sindicales.
En conclusión: se prohíbe la discriminación laboral o educativa por ser portador del
VIH/ SIDA; no es exigible el examen que descarte la existencia del VIH/ SIDA como
requisito para ingresar a laborar; el hecho de estar un trabajador infectado no podrá
considerarse como causal de despido, pues ello significaría un atentado a la dignidad,
al trabajo, a la salud y a la seguridad social del trabajador, una grave segregación
social, una especie de apartheid médico, un desconocimiento de la igualdad ciudadana
y del derecho a la no discriminación que atentaría contra los derechos fundamentales del
trabajador, a menos que se tornen aplicables las reglas sobre incapacidad prolongada,
previstas en el Art. 104 reformado del CT, pues no existe para el empleador una «obligación
de preservarlo a perpetuidad en su cargo» por tratarse de una enfermedad contagiosa y
crónica que no tiene el carácter de profesional, a menos que se adquiera por razón del
oficio; sin perjuicio del derecho constitucional a la seguridad social del trabajador, que le
permite recibir la atención médica correspondiente, por parte de las entidades de previsión
social; encontrándose laborando, la realización de cualquier tipo de prueba referida al
VIH no será en ningún caso obligatoria y siempre requerirá del consentimiento del
trabajador (Art. 51 Reglamento de la Ley Especial sobre VIH/ SIDA); en los certificados
o carné de salud que se expidan para ingreso o permanencia en el trabajo no se permite
hacer referencia a enfermedades de transmisión sexual, incluida la infección por el
VIH/ SIDA; se establece el deber de la confidencialidad por parte de los equipos de
salud.
Las Organizaciones Sindicales por medio de convenios y contratos colectivos son las llamadas
106
OLVIN E. RODRIGUEZ
a establecer acuerdos generales con los patronos, como ser cláusulas de no discriminación
a los trabajadores que padecen enfermedades crónicas y/o asimilables, pactando la obtención
de ambientes favorables para el tratamiento o rehabilitación, partiendo del derecho a la
intimidad y a la confidencialidad ante sus compañeros.
La Organización Mundial de la Salud y la OIT, en reunión conjunta celebrada el 29 de junio
de 1988, desaconsejan directamente la práctica de pruebas de detección del VIH a los
trabajadores por no ser éste un peligro para los demás trabajadores de la empresa. Convinieron
que cuando en el proceso de contratación se incluya como prueba de aptitud la realización
de analíticas sanguíneas, el trabajador deberá ser informado sobre el destino de su muestra
de sangre, conocer qué se pretende saber con la realización de dicho análisis y otorgar su
expreso consentimiento para que le efectúen determinadas pruebas.
La Discriminación por Razones de Género en el Marco de la Ley de Igualdad de
Oportunidades para la Mujer.
Igualdad de Oportunidades en el Trabajo y la Seguridad Social:104
Artículo 44. “La Secretaría de Estado en los Despachos de Trabajo y Seguridad Social,
exigirá que a trabajo igual corresponda salario igual, sin discriminación alguna, siempre que
el puesto, la jornada y las condiciones de eficiencia y tiempo de servicio sean también
iguales”.
Artículo 46. “El Estado no permitirá ninguna clase de discriminación basada en el género o
en la edad que tenga el hombre o la mujer, con el fin de anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo o la capacitación.
Se prohíbe a los empleados solicitar prueba de embarazo como requisito previo para optar
a un empleo”.
Artículo 47. “La mujer trabajadora portadora del VIH/SIDA, tendrá derecho a que se le
respete su estabilidad laboral, de acuerdo a las leyes del país”.
Artículo 55. “Se prohíbe a los patronos y patronas, empleadores y empleadoras, anunciar
por cualquier medio sus ofertas de trabajo y especificar como requisito el sexo, la edad, la
religión o el estado civil de la persona; salvo que por la naturaleza del trabajo o empleo éste
requiera de características especiales. En este caso, el patrono o patrona debe previamente
tener la autorización de la Inspectoría del Trabajo para publicar dicho aviso”.
La discriminación de género en el ámbito laboral puede producirse en cada etapa del
empleo, desde la selección y la contratación, (como el caso de algunas maquilas donde las
mujeres para optar a un puesto de trabajo son sometidas a una prueba de embarazo) hasta
la formación y la remuneración y abarca la separación profesional y el momento de la
terminación de la relación de trabajo.
La OIT ha propuesto fortalecer las legislaciones en materia de protección de la maternidad,
104 Aprobada mediante Decreto Legislativo N°. 34-2000 de fecha 30 de mayo de 1996.
107
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
ante un eventual despido injustificado, ampliar los servicios de apoyo al cuidado infantil,
promover el acceso de la mujer a la capacitación, al crédito, al capital y propiedad de la
tierra, entre otras medidas de fomento a la igualdad.
Según las conclusiones del primer informe global sobre discriminación en el trabajo producido
por la OIT:
La discriminación sigue siendo un problema común en el lugar de trabajo ya que, si bien
algunas de las formas más flagrantes de discriminación en el trabajo pueden haber
disminuido, muchas continúan existiendo y otras han adquirido formas nuevas o menos
visibles. Más recientemente nuevas formas de discriminación por discapacidad, VIH/
SIDA, edad u orientación sexual, se han convertido en una causa de preocupación
creciente.
Los progresos realizados en la discriminación del trabajo no han sido uniformes. La
discriminación en el trabajo no desaparecerá por sí misma ni tampoco el mercado se
preocupará por ese problema.
Las desigualdades entre los grupos discriminados continúan aumentando.
La discriminación empuja a menudo a las personas a trabajos con salarios bajos dentro
de la “economía informal”. Quedando así atrapadas en las peores condiciones de trabajo,
negándoseles protección social, formación profesional entre otros, y son las mujeres
más que los hombres las que se ven a menudo en esta situación.
El fracaso en la erradicación de la discriminación contribuye a perpetuar la pobreza.
Las personas discriminadas se encuentran a menudo en los niveles más pobres,
fomentando así el trabajo infantil, trabajos forzosos y exclusión social.
Todos se benefician con la erradicación de la discriminación, con la equidad y la justicia en
el lugar de trabajo pues fomentan la autoestima y el buen ánimo de los trabajadores. Una
mano de obra más motivada y productiva mejora la competitividad y la productividad de las
empresas.105
De cualquier modo, y como colofón a este principio, debe decirse que en nuestra opinión, y
con aval jurisprudencial citado, discriminar sólo sería la diferenciación de trato basado en
alguno de los motivos enumerados en el Art. 60 CH y 12 del CT, respectivamente, pero no
la que se fundamente en otras consideraciones.
Artículo 13. “A nadie se impedirá el libre tránsito por carreteras o caminos habilitados que
conduzcan a los centros de trabajo, ni el transporte por ellos de mercaderías que se destinen
a ser vendidas en esos lugares”.
Artículo 14. “Se prohíbe impedir la libertad de ejercer el comercio en las zonas de trabajo.
No se cobrará por dicho ejercicio otras cuotas o impuestos que los fijados por las leyes”.
Artículo 15. “Se prohíbe en las zonas de trabajo la venta o introducción de bebidas o drogas
embriagantes o estupefacientes, las lides de gallos, los juegos de azar y el ejercicio de la
prostitución. Es entendido que esta prohibición se limita a un radio de tres (3) kilómetros
alrededor de cada centro de trabajo establecido fuera de las poblaciones, ya que en cuanto
105 “Derecho al Trabajo”. julio 2003, Women´s Human Right Net, Ana Elena Obando.
108
OLVIN E. RODRIGUEZ
a estas últimas rigen las disposiciones de las leyes y reglamentos respectivos”.
Artículo 16. “Se prohíbe el uso de idiomas extranjeros en las órdenes, instrucciones, avisos
o disposiciones que se den a los trabajadores.
Los cargos de quienes dirijan o vigilen en forma inmediata la ejecución de las labores deben
ser desempeñados por personas que hablen el idioma español”.
Artículo 17. “Quedan exentos de los impuestos de papel sellado y timbres todos los actos
jurídicos, documentos y actuaciones que se tramiten ante las autoridades de trabajo, judiciales
o administrativas, en relación con la aplicación de este Código, de sus reglamentos o de las
demás leyes de trabajo o de previsión social...”
“Interpretar el Art. 17 del CT en el sentido de que los dictámenes, incapacidades o cualquier
tipo de opinión médica dada por profesionales de la medicina a trabajadores y sólo para
efectos laborales, deberán extenderse en el papel común membretado que usan dichos
profesionales”.106
“La actuación en los juicios del trabajo se adelantará en papel común, no dará lugar a
impuesto de timbre, ni a derechos de Secretaría, y los expedientes, Despachos, exhortos y
demás actuaciones cursarán libre de porte por los correos nacionales” (Art. 717 del CT).
Interpretación, Fuentes, Normas
de Aplicación Supletoria y Analógica:
Artículo 18. “Los casos no previstos por este Código, por sus reglamentos o por las demás
leyes relativas al trabajo, se deben resolver, en primer término, de acuerdo con los principios
del Derecho del Trabajo; en segundo lugar, de acuerdo con la equidad, la costumbre o el
uso locales, en armonía con dichos principios; y por último, de acuerdo con las disposiciones
contenidas en los convenios y recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo,
y los principios del derecho común, jurisprudencia y doctrina”.
Artículo 60. “Los contratos colectivos obligan a sus firmantes, así como a las personas en
cuyo nombre o representación se celebran.
Las disposiciones de los contratos colectivos se aplican a todos los trabajadores de las
categorías interesadas que estén empleados en las empresas comprendidas en el contrato;
a menos que éste previere expresamente lo contrario.
Los patronos y los trabajadores obligados por un contrato colectivo no pueden estipular
condiciones contrarias a las del mismo en los contratos individuales de trabajo.
La convención colectiva no podrá concertarse en condiciones menos favorables para los
trabajadores que las contenidas en contratos en vigor dentro de la propia empresa.
Interpretación hecha por el Decreto Legislativo 138-93 del 2 de septiembre de 1993, publicado en la Gaceta
106

No. 00812 de 24 de septiembre de 1993

109
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
108 GARCÍA BULNES, Alberto. Ob. Cit. P.226.
Las disposiciones de los contratos individuales de trabajo, contrarias a las del contrato
colectivo, serán nulas y deberán considerarse sustituídas de pleno derecho por las
disposiciones correspondientes del contrato colectivo.
No se considerarán contrarias a la convención o contratos colectivos las disposiciones de
los contratos individuales del trabajo que sean más favorables para los trabajadores.
Las disposiciones de un contrato colectivo no se considerarán contrarias a las leyes cuando
sean más favorables para los trabajadores.
Las disposiciones de las leyes prevalecerán siempre sobre las del contrato colectivo y las
de ése sobre las de los contratos individuales de trabajo, salvo lo dispuesto en los párrafos
anteriores”.107
“A falta de disposiciones especiales en el procedimiento del trabajo, se aplicarán las normas
análogas de este Código, y, en defecto, las del Código de Procedimientos Civiles” (Art. 858
del CT).
Además de las normas precedentemente transcritas, para la interpretación del CT deberá
tomarse en cuenta su finalidad, expresada en el Art. 1. y los principios del Derecho del
Trabajo que tratamos precedentemente.
Interpretación:
También, en cuanto a la interpretación, el contrato de trabajo no presenta particulares
diferencias conceptuales respecto a la normativa civilista general, pero acentúa algunos
aspectos a diferencia de otros: de tal forma, los principios del derecho sobre normas de
interpretación son comunes al Derecho Laboral y éstas sirven también para la interpretación
de las disposiciones legales concernientes al contrato de trabajo.
“Si buscáramos reglas generales que nos ayudasen a interpretar la voluntad de las partes
en los contratos individuales de trabajo, concluiríamos que en el Código del Trabajo no hay
ayuda que resuelva este problema; tenemos que irnos a la disposiciones de la interpretación
de los contratos en materia civil contenidas en el Capítulo IV, Título II, Libro IV, de las
Obligaciones y Contratos, Art. 1576 al 1585”108 .
Las cláusulas equívocas o ambiguas deberán interpretarse por medio de los términos claros
y precisos empleados en otra parte del mismo contrato, cuidando de darles no tanto el
significado que en general les pudiera convenir cuando el que corresponda por el contexto
general. Los hechos de los contratantes subsiguientes al contrato, que tengan relación con
lo que se discute, será sin lugar a dudas la mejor explicación de la intención de las partes al
tiempo de celebrar el contrato, sobre todo cuando se trata de descubrir los que han sido
enmascarados bajo otras figuras jurídicas. (GARCÍA BULNES).
Agregado mediante el Decreto No. 30 de fecha 15 de marzo de 1973. Publicado en el Diario Oficial La Gaceta No.
107

20,941 de fecha 27 de marzo de 1973.

110
OLVIN E. RODRIGUEZ
Al aplicar por la vía analógica las disposiciones del Código Civil, deberá tenerse en cuenta
que la expresión de la voluntad no puede disminuir el contenido de los principios que informan
al derecho del trabajo, especialmente los que se desarrollan en los Arts. 3, 21, 23, 24, 25, 26,
27, 29 y 30 del CT. Igualmente deberán tenerse en cuenta en la interpretación de los
contratos individuales de trabajo los principios constitucionales contenidos en el Capítulo V
de las Garantías Sociales, Art. 127 al 141, cuya violación podría ser motivo para la interposición
del Recurso de Amparo. También deberá recurrirse al reglamento interno de trabajo, a los
convenios o pactos colectivos, a los fallos arbítrales y a los Convenios y Recomendaciones
de la OIT, como auxiliares, a fin de buscar o determinar la real intención de las partes.
En todo caso “la interpretación de las cláusulas oscuras de un contrato no deberá favorecer
a la parte que hubiese ocasionado la oscuridad” (Art. 1583 del Cc).
La voluntad de las partes debe ser interpretada, en ocasiones, principalmente cuando faltan
estipulaciones expresas, para determinar qué han querido expresar los contratantes. Así
como han de interpretarse las leyes, cabe sobre los contratos explicar el sentido de cláusulas
obscuras o dudosas, o aclarar la verdadera voluntad que los interesados pretendían
manifestar. Las reglas de interpretación, formuladas por la doctrina, han sido escogidas por
nuestro legislador y dentro de las bases de aplicación general podemos incluir al Derecho
Laboral.
MARIO DE LA CUEVA nos habla de la interpretación finalista, es decir, la que procura
que sus interpretaciones coadyuven a la realización de las finalidades de las normas, para lo
cual señala que es preciso que el intérprete se aparte del formalismo, que aísla al derecho
de la realidad que le dio vida y se sumerja en los datos que proporcionaron al legislador las
fuentes materiales, pues solamente entonces podrá aprehender el sentido auténtico de las
normas y su consecuente finalidad. 109
Cuando el Art. 18 del CT dice que el juzgador en los casos no previstos en el CT, y que en
su defecto aplicará los principios generales del derecho común, no lo hace refiriéndose sólo
al derecho civil, sino para todo caso de oscuridad, silencio o insuficiencia de la ley. Como
cuando el Art. 11 del Cc establece que las leyes que interesan al orden público y a las
buenas costumbres no pueden eludirse ni modificarse por convenciones de los particulares;
pero podrán renunciarse los derechos conferidos por las leyes, con tal que sólo miren al
interés individual del renunciante y que no esté prohibida su renuncia. No ocurre así con
estos principios laborales: la irrenunciabilidad, por ejemplo, típica del Derecho del Trabajo,
no puede ser principio general del derecho, aplicable a cualquier tipo de normas. Los principios
generales del derecho son, pues, para el derecho del Trabajo, los mismos que para todo el
derecho.
Las Leyes del trabajo, “están al margen del Derecho Común, se mueven en otro plano, se
inspiran en otros principios, responden a otras necesidades bien diversas y tienen un devenir
distinto”. 110
109 GARCÍA BULNES, Ibidem.
110 M. UNSAIN, Alejandro, legislación del Trabajo, Buenos Aires, Abeledo, 1925. Tomo I P.46.
111
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
En lo relativo al trabajo, a falta de estipulación expresa, el contrato podrá interpretarse de
conformidad con las condiciones establecidas por las leyes y en defecto de éstas por los
usos y costumbres de la localidad (Art. 29 del CT); y ello, de acuerdo con la regla de
derecho de que en los contratos tácitos se comprenden el uso y la costumbre y que la
costumbre inveterada constituye ley. Además de los usos generales, los particulares de un
determinado establecimiento representan una demostración de la voluntad contractual de
las partes: aunque dichos usos no crean una norma obligatoria cuando se oponen a la ley,
sirven como complemento de la misma.111
Por condiciones del contrato, deberán entenderse aquellas determinadas en las leyes y en
los convenios colectivos y, a falta de dichas normas, por los usos y costumbres de cada
localidad, en la especie de los servicios y obras de que se trate. Si en el contrato no se
determina expresamente el servicio que deba prestarse, el trabajador queda obligado a
desempeñar solamente el que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición
física y que sea del mismo género de los que formen el objeto del negocio, actividad o
industria a que se dedique el patrono (Art. 26 del CT).
El contrato se supone siempre existente entre todo aquel que da trabajo o utiliza un servicio
y el que lo presta, por ello nuestro CT presume que toda relación de trabajo personal está
regida por un contrato de trabajo. (Arts. 21 y 41 del CT).
Dada la naturaleza especial de las prestaciones que ambas partes se deben y que se
originan en el contrato de trabajo, se estima que la buena fe debe tener en las relaciones
laborales una gravitación mayor que en las demás relaciones jurídicas, de ahí, que “el
contrato de trabajo obliga a lo expresamente pactado y a las consecuencias que de él se
deriven según la ley, la costumbre, el uso o la equidad”...(Arts. 26 del CT y 1546 del Cc);
de ello se desprende que la interpretación de las normas legales o contractuales debe
hacerse a favor del contratante que haya actuado de buena fe. Pero esto no significa que
se destruya la verdadera intención de las partes: ya que, si los términos de un contrato son
claros y no dejan duda sobre la intención de los contratos, se estará al sentido literal de las
cláusulas (Art. 1576 del Cc) y por lo tanto no es necesario llegar a su interpretación.
Por otra parte, es interesante destacar que las cláusulas de los contratos en que se estipulen
beneficios mayores que los determinados por la ley prevalecerán sobre ésta, ya que los
beneficios legales sólo indican mínimun irrenunciable por los trabajadores.
Las cláusulas de los contratos individuales de trabajo que contengan renuncia de derechos
conferidos por la Constitución y las leyes a los trabajadores, son absolutamente nulas. (Arts.
64 y 128 párrafo primero de la Constitución, 2, 3 y 379 del CT; Art. 8 numeral 4 de la Ley
General de la Administración Pública; y Art. 34 literal e) de la Ley de Procedimiento
Administrativo); como consecuencia de estas disposiciones, el Art. 10 de nuestro CT “prohíbe
tomar cualesquier clase de represalias contra los trabajadores con el propósito de impedirles
parcial o totalmente el ejercicio de los derechos que les otorguen la Constitución, el presente
Código, sus reglamentos o las demás leyes del trabajo o de previsión social, o con motivo
de haberlos ejercido o de haber intentado ejercerlos”.
CABANELLAS, Guillermo. Contrato de Trabajo. Parte General. Vol.1 Bibliográfica OMEBA, Buenos Aires,
111

1963. P.372.
112
OLVIN E. RODRIGUEZ
Según la doctrina, las principales características que deben orientar la interpretación de
las normas laborales son las siguientes:
- La autonomía o, mejor, la especialidad de la legislación del trabajo, debida a los factores
que le dieron origen. Esta autonomía justifica el que se impongan muchas veces soluciones
distintas a las que el derecho común daría y permite la aplicación subsidiaria del derecho
común;
- El carácter imperativo de sus disposiciones, que las vincula directamente al orden público
y las hace primar netamente sobre las estipulaciones contractuales. De ahí los principios
de la vigencia inmediata, el carácter territorial y la irrenunciabilidad de las normas
laborales;
- La intención proteccionista del legislador, que originó la regla de que en caso de duda ha
de aplicarse la norma más favorable al trabajador;
- La presunción de que el trabajador carece de libertad suficiente para defender sus
intereses mientras se halle en estado de subordinación; según ella, la violencia económica
ejercida por el patrono hace que no se consideren libres las declaraciones hechas por el
trabajador mientras dure la relación de trabajo;
- La búsqueda del interés social, del bien común, que sirve de meta al legislador en este
campo;
- La preocupación sobre la persona humana del trabajador, la cual viene a ser en la sana
doctrina el motivo más amplio para su protección. Entre lo económico y lo humano, es
lo humano lo que para el jurista laboral debe tener más importancia, primando la
interpretación que sacrifica un poco la ganancia, pero defiende al hombre que en el
trabajador existe;
- El carácter de equidad como aspecto dominante y regla general en la interpretación de
las leyes del trabajo frente a la imagen tradicional de la justicia, con los ojos vendados,
defendiendo con su espada inflexible el vigor de un principio sin atender personas ni
circunstancias, podría decirse que la equidad es ella misma, pero sin venda, con los ojos
abiertos para conocer bien las circunstancias propias del caso que va a resolver. Puede
decirse que el derecho del trabajo da más importancia a la equidad que a la justicia. 112
Como lo señala otro autor, la equidad es la primera de las igualdades. La escuela objetivista
estima que en materia laboral el Juez no debe inspirarse en la supuesta común intención
de las partes, por lo general inexistentes (pues los intereses y, por tanto, la intención de
los contratantes son opuestos), sino en la equidad y en la justicia.
Esta inversión de la jerarquía de las normas es una derivación lógica del principio protector
en materia del trabajo, pues no necesariamente al interpretar y aplicar la norma laboral
tendrá que seguirse el orden riguroso establecido en la pirámide kelseniana y el Código
Civil. A propósito, el Profesor uruguayo Américo PLA RODRIGUEZ, en su libro “Los
Principios del Derecho del Trabajo”113 , cita una expresión del autor brasileño Amauri
Mascaró Nascimento, quien anota: “Al contrario del Derecho Común, en el Derecho del
Trabajo, entre varias normas sobre la misma materia, la pirámide que entre ellos se constituye
tendrá en el vértice no la Constitución o la Ley Federal o las Convenciones Colectivas o el
reglamento de taller de modo invariable o fijo. El vértice de la pirámide de la jerarquía de las
112 CALDERA, Rafael. Ob.cit. P. 190-192.
113 PLA RODRÍGUEZ, Américo. Ob.cit. P.54.
113
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
normas laborales será ocupado por la norma más favorable al trabajador de entre todas las
diferentes normas en vigor”.
Aplicación Supletoria de la Equidad, la Costumbre, Convenios de la OIT,
Derecho Común, Jurisprudencia y Doctrina:
Al aprobar el Art. 18 comentado, el legislador hondureño tuvo un criterio particularmente
amplio para la interpretación de las normas en materia laboral, estableciendo que, en los
casos no previstos en dicho Código, en los reglamentos o por las demás leyes relativas al
trabajo o cuando no haya norma exactamente aplicable al caso controvertido, se aplicarán
los principios que se deriven del CT inspirados en la equidad.
Con relación a la costumbre en el Derecho del Trabajo, la Sala de Casación Laboral de
Colombia destaca: “...puede afirmarse que la costumbre, como reglamentación de hecho
que se torna obligatoria jurídicamente, tiene importancia básica y específica en el derecho
laboral moderno, pues ha sido su verdadera fuente original, o al menos la más auténtica y
completa, como es lógico tratándose de actividades vitales que se organizan y desarrollan
antes de que el poder legislativo se ocupe de ellas. La misma ley así lo ha reconocido: los
hechos, las condiciones materiales, las circunstancias fácticas y la conducta vivencial tienen
muchísima mayor importancia que las formas jurídicas. La relación laboral es más importante
para el derecho laboral que cualquier acto o declaración de voluntad y el contrato de
trabajo, es, como con precisión lo señalan los tratadistas, un contrato-realidad” 114. Por
manera que la costumbre constituye derecho a falta de la legislación positiva.
Los convenios y recomendaciones de la OIT, en cuanto no se opongan a las leyes sociales
del país y cuando hayan sido debidamente ratificados y una vez que entran en vigor, forman
parte del derecho interno (Art. 16 de la CH).
La jurisprudencia laboral que corresponde unificar a la Corte Suprema de Justicia en su
respectiva sala, como tribunal de casación y máximo juez de la justicia ordinaria, es fuente
normativa y criterio auxiliar de la actividad judicial, conforme lo señalan los Arts. 313
numeral 5 de la Carta Política y 764 del CT y en su defecto, la doctrina como criterios
auxiliares y fuentes supletorias de la actividad judicial, para los efectos de decidir la
controversia o el asunto sometido a la consideración del respectivo funcionario.
Los principios del derecho común que no sean contrarios a los del Derecho del Trabajo.
Aunque alguna parte de la doctrina moderna cuestiona la inclusión de las normas de derecho
común como fuentes de interpretación del contrato de trabajo, por el carácter notoriamente
diferente que tienen las normas laborales.
Aplicación Analógica:
Con respecto a la analogía aplicable a casos semejantes, previstos en el Art. 858 del CT,
para el Magistrado Colombiano RAFAEL MÉNDEZ ARANGO “El fundamento de la
analogía como procedimiento lógico para integrar el derecho reside en la idea de igualdad
y parte de la base de no existir norma aplicable al caso, y por lo tanto se busca llenar el
114 HERRERA VERGARA, Hernando. CSJ Casación Laboral. 22 de Mayo de 1981, Jurisprudencia y Doctrina. P.45
114
OLVIN E. RODRIGUEZ
vacío legal o laguna existente; pero es apenas elemental exigir una cuidadosa confrontación
entre las dos situaciones jurídicas a las cuales se trata de dar soluciones idénticas. Por esto
resulta obvio que si las situaciones difieren en sus características esenciales, ya no será
posible acudir a la analogía.115
De la misma manera, en relación con el criterio auxiliar de la jurisprudencia sin el carácter
obligatorio para los jueces, la misma Corte Suprema de Colombia expresó:
“Claro que es apenas obvio que la jurisprudencia que produce la Corte como tribunal de
casación no obliga a los juzgadores de instancia. Bien al contrario, lo natural, y además lo
deseable en alto grado, es que estos jueces, en ejercicio de la independencia inherente a los
cargos y función que desempeñan se aparten, cuando lo consideren necesario, de los
derroteros doctrinarios que sobre interpretación de las normas pueda haber marcado la
corporación. La sala no sólo acepta sino que prohíja esa forma de actuar y decidir por
parte de los tribunales y jueces laborales, consciente como es de que la constante evolución
del derecho del trabajo y la dinámica de la jurisprudencia que le es propia, determinan que
sean precisamente los jueces de instancia quienes, al acoger o rechazar los permanentemente
novedosos planteamientos que proponen los litigantes, vayan señalando nuevos rumbos
con miras a lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores,
dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.116
Fuentes del Derecho del Trabajo:
“El término fuente es una metáfora acertada, pues remontarse a la fuente de un río es
buscar el lugar en donde sus aguas salen de la tierra; por lo tanto, preguntar por las fuentes
del derecho es averiguar el punto por donde salieron las normas de las profundidades de la
vida social para aparecer en la superficie del derecho. 117
La peculiaridad del derecho del trabajo pone notables problemas de identificación,
clasificación y coordinación jerárquica (orden de importancia y prevalencia) de las fuentes,
problemas que se acrecientan por la diferente naturaleza de las mismas fuentes de producción,
tales como el ordenamiento internacional (OIT), el ordenamiento interno y la autonomía
colectiva.
Existen diferentes clasificaciones sobre las fuentes del derecho que pueden ser traídas al
campo del Derecho del Trabajo; no obstante, en este estudio seguiremos la corriente
doctrinaria que encabezan PAUL DURAND, R. JAVSSAUS, FRANCISCO DE
FERRARI y la más reciente doctrina italiana partiendo de la tripartición: fuentes estatales,
fuentes de derecho internacional y fuentes extra-estatales, sindicales o profesionales.
Por el medio que las evidencia, las fuentes del derecho se distinguen en general en:
115 Citado por HERRERA VERGARA, Hernando y otros. Ob.cit. P. 43.
116 HERRERA VERGARA, Hernando .Sentencia de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia de
Colombia de 7 de mayo de 1993. (M.P. Hugo Suescún Pujols).
117 DU PASQUIER, Claude. Introducción a la Teoría General del derecho y de la Filosofía Jurídica. Lima.

Gráfica Vipe Jr. 1944 P. 39.

115
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
 DE LA CUEVA, Mario, El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, sexta edición, Tomo I. Edit. Porrua, S. A.,
118

México 1980. P.131.

Fuentes de Producción: son tales los órganos que, como el Congreso y en los gobiernos
de Facto el Consejo de Ministros, ponen en vigencia, a través de determinados
procedimientos, las normas jurídicas, y los hechos, a través de los cuales las normas
surgen y se vuelven eficaces. Estas últimas serían las que alguna parte de la doctrina
llama fuentes materiales.
Fuentes de Conocimiento: Son los instrumentos que contienen las normas y las hacen
conocer (Constitución, Códigos, Leyes, etc.), alguna parte de la doctrina identifica a
éstas como fuentes formales.
Las fuentes de conocimiento de las cuales nos ocuparemos únicamente son las siguientes:
- La Constitución, que en su Capítulo V y VI contiene los principios generales sobre la
materia.
- Leyes Formales y actos con fuerza de ley. Además, de la Ley ordinaria en sentido
formal, o sea la emanada directamente del Congreso (Código del Trabajo, Ley del
Seguro Social), tenemos:
- Los Decretos Leyes aprobados por el Gobierno.
- Los reglamentos de actuación elaborados por el Ministerio del Trabajo y Seguridad
Social y el IHSS; éstos, para que puedan invocarse frente a terceros, deben haber
llenado el requisito de la publicación en el Diario “La Gaceta” (Art. 221 de la CH,
Decreto 97-83 de fecha 12 de mayo de 1983, publicado en La Gaceta No 24.007).
Fuentes del Derecho Internacional: Son múltiples, las podemos dividir en tres:
1. Tratados Internacionales (Pacto de Bogotá)
2. Convenciones de la OIT
3. Reglamentos y Recomendaciones de la OIT.
Estas son fuentes indirectas, en cuanto deben ser ratificadas con leyes del Estado para
entrar a formar parte del ordenamiento jurídico hondureño y ser entonces eficaces y
vinculantes.
Fuentes Sindicales o Profesionales: Podemos señalar las siguientes:
1. El Contrato Colectivo.
2. El Reglamento de Empresa.
3. Los Estatutos del Sindicato, Federación o Confederación.
El Problema de la Inclusión del Contrato Colectivo
en la Jerarquía de las Fuentes:
“El término jerarquía de las normas en el orden jurídico posee un sentido material y uno
formal: el primero significa que el contenido de las normas debe guardar una cierta relación,
mientras el segundo quiere decir que las normas deben ser creadas según los procedimientos
consignados en la norma que regula su nacimiento, su vida y su muerte”.118
116
OLVIN E. RODRIGUEZ
Las opiniones doctrinarias son varias, y diferentes entre ellas, respecto a la inclusión o no
del contrato colectivo en la jerarquía de las fuentes normativas.
D’EUFEMIA Y CHIDINI consideran que estos contratos tienen eficacia como fuentes.
SANTORO PASSARELLI Y PERSIANI niegan al contrato colectivo la naturaleza de
fuente de derecho, confinándolo en las manifestaciones de la autonomía negocial privada,
aunque sea colectiva.
RIVA SANSEVERINO distingue las fuentes en normativas y contractuales, incluyendo
en estas últimas también los reglamentos internos además de los contratos colectivos de
derecho común.
GHERA lamenta la sustancial inutilidad de esta partición y más bien se interesa en estudiar
la evolución histórica de las fuentes:
1) Fase de la primera legislación social, en que las leyes en materia de trabajo eran
consideradas de carácter excepcional respecto a aquellas de derecho privado común;
2) Fase de la incorporación del derecho del trabajo en el derecho privado;
3) Fase de la constitucionalización del derecho del trabajo. En nuestro país esta última
sería la fase actual, iniciada con la entrada en vigor de la Constitución de 1957, después
de la cual el derecho del trabajo se ha venido desarrollando progresivamente.
No existe duda en cuanto a la aplicación de preferencia de las fuentes principales sobre las
subsidiarias.
El conflicto puede presentarse entre las fuentes de aplicación principal entre sí. Creemos
que rigen, en primer término de prelación, las normas de origen estatal y seguidamente las
de origen profesional.
Entre las fuentes estatales, siguiendo la pirámide kelseniana, debe seguirse el siguiente
orden de jerarquía: Constitución, leyes, reglamentos ejecutivos, decretos, resoluciones
administrativas y sentencias individualizadas de los tribunales. Entre las fuentes de origen
profesional: la convención colectiva, los fallos arbítrales, los pactos colectivos y los reglamentos
internos de trabajo, cuando éstos han sido producto de un acuerdo entre patronos y
trabajadores. Existe, sin embargo, una excepción que rompe aparentemente el principio de
jerarquización de las fuentes en materia laboral: la referente a la aplicación de la norma
más favorable al trabajador, en caso de existir dos o más disposiciones vigentes sobre un
mismo asunto y en donde se plantea el conflicto sobre la aplicación de ellas...” 119
“El principio de la norma más favorable no altera el orden de jerarquía de las fuentes en el
derecho del trabajo, ya que su aceptación y los efectos que entraña su aplicación han sido
establecidos en norma de rango jerárquico correspondiente, lo cual hace que sea
perfectamente lícita la anteposición que por contener condiciones más beneficiosas pudiera
hacer de una norma con jerarquía formal inferior a otra”.120
GUERRERO FIGUEROA, Guillermo. Ob.cit. Pág. 138.
119

GARCIA, Manuel Alonso. Introducción al Estudio del Derecho del Trabajo. Ediciones Urgel, Barcelona.
120

Edit. BosCH. 1958. P.355.

117
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
“No hay, en el derecho laboral, una quiebra de los principios del derecho sobre la jerarquía
de las fuentes. El postulado de la seguridad jurídica y su obligada secuencia del escalonamiento
jerárquico de las normas rige plenamente en el ordenamiento laboral. El principio de norma
más favorable y el respeto a las condiciones más beneficiosas establecidas con anterioridad,
no suponen desconocimiento de la jerarquía normativa o vulneración de ésta. Su admisión
por normas de rango jerárquico adecuado, y su mismo sentido, demuestran cuanto
sostenemos. Pues como tales normas favorables no contienen nunca una disposición que
siendo de rango inferior a otra, hay de resultar aplicable en contra de ésta, sino mejorándola
y contemplándola”. 121
En Derecho Laboral, es el contenido de la norma el que decide, según mayor o menor
favorabilidad para los trabajadores, la disposición aplicable.
Nuestra Constitución actual específica en su Art. 128, numeral 15, que el Estado tutela los
contratos individuales y colectivos, celebrando entre trabajadores y patronos, en virtud de
tal disposición los contratos colectivos tienen fuerza de ley para las partes estipulantes y
materialmente puede considerárseles como fuente de derecho, especialmente en su parte
normativa.
121 GARCIA, Manuel Alonso. Curso del Derecho del Trabajo. Séptima Edición. Edit. Ariel. Barcelona, 1981.
118
OLVIN E. RODRIGUEZ
LECCIÓN IV
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO: ORIGENES Y EVOLUCIÓN.
Orígenes del Contrato Autónomo y Subordinado:
“El derecho romano tuvo una concepción unitaria de la locatio o arrendamiento... Bajo la
misma quedaban, en realidad, englobados tres tipos de relaciones que han pasado a nuestros
días como locatio-conductio-rei (arrendamiento de cosas), locatio-conductio-operis
(arrendamiento de obra) y locatio-conductio-operarum (arrendamiento de servicios).
Mientras el trabajador fue un esclavo, el arrendamiento de éste se confundía con el de una
cosa. La diferenciación entre el esclavo y el liberto, y, sobre todo, la paulatina desaparición
de aquel, que liga la noción del trabajador a una condición o estatus personal, conduce a la
pérdida de sentido de la locatio rei y la progresiva acentuación de las dos instituciones
restantes. La locatio pasa a ser una obligación de hacer. Locatio-conductio-operis y
locatio-conductio-operarum cobran valor y categoría jurídica necesarias para sobre ellas,
institucionalmente, levantar un principio de continuidad que enlazará, en último término, con
el propio contrato de trabajo de los ordenamientos modernos”.122
Estos dos términos latinos elaborados por la doctrina romanista para definir la agregación
de institutos de la locatio conductio romana, constituyen las matrices de las dos figuras
típicas en las que institucionalmente se clasifican los contratos de trabajo.
La Locatio Operis:
Con La locatio-conductio-operis, un sujeto libre prometía a un tercero un resultado y era
realizado con plena autonomía sin interferencias de la contraparte; era un contrato en virtud
del cual una persona se comprometía a ejecutar una obra por precio total, asumiendo el
riesgo derivado de dicha ejecución y corriendo, por consiguiente, con los resultados, favorables
o adversos, de la realización. Es indiferente a estos efectos que quien se compromete a
realizar la obra lo haga o no personalmente. Su única obligación reside en la entrega de la
obra terminada, al margen de que para ello haya seguido las instrucciones del locator o se
haya atenido a su propia iniciativa en la ejecución. Lo que sí parece exigible –a fin de
poderse configurar el contrato como tal arrendamiento de obra– es que los materiales sean
suministrados, en su caso por quien encarga aquella. Lo contrario se estima equivalente a
una compraventa.
La Locatio Operarum:
La locatio-conductio-operarum también implicaba la prestación de unos servicios para
otra persona, pero sin tener en cuenta el resultado final globalmente valorado en un precio,
sino fijando la remuneración en función del tiempo de prestación y corriendo el conductor
–aquí arrendatario de servicios– con los riesgos derivados de la prestación.
Con la locatio operarum algunos sujetos (locatores) ponían a disposición de otros (llamados
conductores) los propios esclavos. Estos eran llamados “conductores” porque podían
122 GARCIA, Manuel Alonso, Op. Cit. P. 13-14.
119
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
conducir los esclavos de otros y hacerlos trabajar para sí. Los conductores, entonces,
compraban la “opera”, es decir la energía laboral de los trabajadores, que debían desplegarla
según las modalidades del conductor. La actividad de quien prestaba la “opera”, era entonces
de hacer, estrictamente personal y realizada bajo la dependencia del conductor y con la
obligación de prestar una estricta colaboración.
“La evolución esbozada afirma la continuidad existente entre la noción del contrato de
trabajo subordinado y aquella tradicional de la locatio operarum, y demuestra también
cómo la alternativa entre el resultado y actividad del trabajo haya sido progresivamente
sustituida por aquella entre autonomía y subordinación de la prestación ofrecida por el
trabajador”.123
En el primer caso, se contrataba resultado y no actividad, en el segundo, actividad y no
resultado. El arrendamiento de servicios constituye la típica expresión del trabajo por cuenta
ajena.
La diferencia entre una y otra figura constituirá una cuestión básica en orden a fijar
posteriormente la inclusión o no, en el Derecho Laboral, de ciertas relaciones cuya
caracterización implica la correspondiente aplicación de las normas jurídico-laborales, en
un caso, o de las de índole civil, en otro. Bien puede sostenerse que la temática central del
Derecho del Trabajo gira en torno a esta distinción”.124
En síntesis podemos decir que se trataba de:
El contrato de trabajo autónomo (locatio operis o contrato de obra) constituido por un
comitente y por un trabajador autónomo (usualmente profesional o artesano).
El contrato de trabajo subordinado (locatio operarum), constituido por un dador de
trabajo (generalmente un empresario) y por un trabajador (trabajador subordinado);
este trabajo subordinado constituye, hoy por hoy, el objeto del Derecho del Trabajo.
Equiparación entre Trabajo Autónomo y Subordinado:
Se ha dicho que por “trabajo subordinado” debe entenderse la prestación (o de repente, la
mera puesta a disposición) de la energía física e intelectual del trabajador bajo la dependencia
del patrono.
Existen, sin embargo, varios tipos de trabajo, que aún debiendo ser clasificados como
“autónomos” desde un punto de vista sistemático, presentan a pesar de ello la característica,
más o menos acentuada, de una colaboración continuada, de una sustancial inserción en la
estructura organizativa de la empresa y de una dependencia del trabajador bajo la dirección
del patrono.
Tales aspectos presentan, por ejemplo, las siguientes figuras:
El trabajo a domicilio (realizado por un trabajador en las formas previstas en los Arts.
166 y 172 del CT)
123 GHERA, Edoardo. Diritto del Lavoro, Cacucci, Editore, Bari 1979. P.39. Traducción libre.
124 GARCIA, Manuel Alonso, Ob. cita P. 14.
120
OLVIN E. RODRIGUEZ
Empleados de Comercio (aún con características normativas propias, Artículos 310 al
317 del CT).
Moderna Concepción Doctrinaria sobre la Locatio Operarum
o Trabajo Subordinado:
La doctrina y consecuentemente las legislaciones contemporáneas, superando la concepción
civilista que tradicionalmente impregnó a la locatio operarum, la han hecho avanzar a la
moderna concepción del trabajo subordinado, en la que definitivamente, es el tiempo y no el
resultado, el aspecto sobresaliente para clasificar a los contratos de trabajo.
“Aparentemente, el contrato de trabajo se ajusta a los distintos tipos de contrato regulados
por el Derecho Civil; la locación de servicios y la locación de obra, según si el trabajador
promete la prestación de servicios sin más, o bien promete un resultado determinado como
finalidad de aquella prestación.
Pero, una vez más, la distinción se infiere de la calidad del trabajador, en el sentido específico
del Derecho Laboral; esto es, de la dependencia personal y de la ejecución del trabajo por
cuenta ajena. Quiere ello decir que el contrato de trabajo no puede tener por objeto promesa
de un resultado determinado en que el ejecutor del trabajo correría con el riesgo, sino sólo
la prestación de servicios, un obrar, no una obra. Resulta, por el contrario, que todo contrato
de trabajo es una locación de servicios en el sentido del Derecho Civil, cuyas disposiciones,
por consiguiente, le son aplicables en tanto no existan normas especiales para el primero.
Sin embargo, los conceptos de locación de servicios y contrato de trabajo no son, por eso
idénticos, ya que no toda locación de servicios es un contrato de trabajo. La locación de
servicios bien puede convenirse entre dos personas sin que una de ellas tenga que abandonar
su independencia personal, al someterse al derecho de dirección de otra. El contrato de
trabajo, en cambio, no se concibe sin la existencia de una dependencia jerárquica”. 125
“En el arrendamiento de servicio (locatio operarum) el objeto es la actividad humana en
sí misma, sin consideración al resultado y se estipula una remuneración que generalmente
es por unidad de tiempo. La locación de obra y la de servicios son contratos de trabajo
autónomo, entendiendo por tal el hecho de que la persona obligada a realizar la obra o a
prestar un servicio, no reconoce un vínculo de subordinación específica consistente en
estar bajo las órdenes y dirección del beneficiario de la obra o del servicio. En el contrato de
trabajo las prestaciones se verifican en relación de dependencia, el trabajador se obliga a
realizar un servicio personal en beneficio de otra persona (patrono) bajo la continuada
subordinación de éste. El elemento subordinación, pues, distingue al contrato de trabajo de
la locación de obra y de servicios, ya que en estos dos últimos la actividad es libre, se
ejecuta con autonomía del beneficiario de la labor”.126
Regulación Praeter Legem:
Si la regulación de una situación concreta no está contemplada en la ley o en el convenio
colectivo, cabe un pacto individual entre el patrono y el trabajador; ante la ausencia de
125 KROTOSCHIN, Ernesto. Instituciones de Derecho del Trabajo, T.I. Buenos Aires, 1947, P. 284.
126 GUERRERO FIGUEROA, Guillermo. Ob. Cit. P. 297.
121
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
regulación, el pacto no supone modificación, alteración o desconocimiento de lo pactado
con carácter general por el convenio colectivo de la empresa. Por tanto, un campo especifico
de la autonomía de la voluntad es la “creación ex novo” por la empresa de conceptos no
contemplados en el convenio a que está sujeta: así, las denominadas “gratificaciones
temporales” y “plus de disponibilidad” que aprueban las empresas o el llamado “plus de
mercado”, que tiene por objeto retribuir a aquellos que se distinguen por su actividad continuada
en la consecución de los fines propios de la empresa.
Regulación Supra Legem:
Algunas legislaciones admiten la voluntad de las partes siempre que no se establezcan, en
perjuicio del trabajador, condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales
o convenios colectivos. Las condiciones que se pacten deben ser mejores o superiores a las
establecidas en los mínimos legales o convencionales.
Regulación Meta Legem:
Cabe que las partes, en uso de su autonomía, establezcan, en el momento de celebrar el
contrato o durante la vigencia del mismo, una regulación de las condiciones de trabajo
distinta a la establecida en la ley o en el convenio, encontrándose el fundamento de esta
posibilidad en la tutela del interés específico de los contratantes, que puede ser eventualmente
distinto al general y no necesariamente contrario a este, sobre todo, cuando se trata de
condiciones no cuantificables cuya alteración difícilmente es medible por criterios objetivos,
sino mas bien por los subjetivos del interés del trabajador o patrono. Debe presumirse, salvo
prueba en contrario, que la aceptación voluntaria y no viciada por parte del trabajador de
una regulación distinta a la prevista normativamente, es beneficiosa para el mismo, sin
incurrir en el ámbito de la prohibición de renuncia de derechos 127 .
Tendencias Actuales Respecto al
Contrato de Trabajo Subordinado:
Las actuales tendencias del Derecho del Trabajo en materia de contrato individual son hacia:
Una intensa limitación de la autonomía privada y contractual (ya sea en el momento de
la constitución como de la resolución de la relación de trabajo) con el fin de suplir las
sustanciales desigualdades entre trabajadores y patronos.
Preeminencia de las normas imperativas sobre aquellas derogables: de ello se deriva
una prevalencia sobre los comportamientos facultativos por parte de los comportamientos
debidos (impuestos por la Ley como necesarios en determinadas situaciones), cuya
inobservancia es a menudo penalmente sancionada.
Declinación de la importancia del contrato individual, cuyo contenido es casi enteramente
sustraído de la directa voluntad de los contrayentes, bien por la prevalencia sobre el
mismo de los contratos colectivos o por la existencia de normas inderogables.
Para MENGONI, aunque el Derecho del Trabajo se ha caracterizado por su vocación
anti-contractualista y por su notable rigidez, se observa en los ordenamientos europeos una
tendencia a la recuperación de las potencialidades de la autonomía individual, tanto en lo
que se refiere a la elección del tipo contractual como a la libertad para determinar el
127 SAGAR DOY Ob. Cit. P. 199-200.
122
OLVIN E. RODRIGUEZ
contenido del contrato de trabajo.
En este sentido, según OJEDA, una de las tendencias más acusadas del Derecho del
Trabajo moderno es la contractualización o individualización de las relaciones de trabajo.
Dicha tendencia, para SAGARDOY Y MORENO, supone dos transformaciones
importantes de la normativa laboral: la recuperación del papel del contrato de trabajo y el
cambio de estructura de la negociación colectiva, que se descentraliza y articula en distintos
niveles.
Tanto en nuestro ordenamiento jurídico como en otros, existe una tendencia a la extensión
a las relaciones de trabajo autónomo de toda o parte de la normativa prevista para el trabajo
subordinado, o al menos a incorporarlo en la normativa específica de institutos típicos del
trabajo subordinado (ejemplo la disciplina previsional). Al fin y al cabo, “ni la subordinación
ni la independencia son absolutas; siempre hay en la ejecución de las laborales determinado
margen de autonomía, ejercicio de facultades manuales e intelectuales, que no pueden
cohibirse; ni es posible ejercer mandatos con una total desvinculación entre quien lo confiere
y quien lo ejerce”. 128
En los ordenamientos jurídicos europeos se está experimentando una tendencia hacia una
revisión del concepto de la autonomía de la voluntad en el contrato de trabajo.
Los nuevos espacios tienden a una limitación de la autonomía de la voluntad como una
forma de realización de la justicia, con la finalidad de evitar que una sola de las partes
configure el contenido contractual y convierta el vínculo en un contrato de adhesión.
Protección de los Derechos Fundamentales del Trabajo
al Interior del Centro de Trabajo:
Como hemos visto más arriba, al estudiar la autonomía de la voluntad en el contrato del
trabajo, la ejecución de las obligaciones que derivan de éste no puede traducirse en un
atentado a la dignidad del trabajador. El ordenamiento ha de garantizar al trabajador derechos
tales como el de la libertad ideológica, la intimidad personal y el de expresar y difundir
libremente los pensamientos, ideas y opiniones. Un Estado de derecho ha de velar para que
se cumpla el principio que justifica la existencia del contrato de trabajo como contrato de
cambio: la separación entre la prestación de servicios y la persona del trabajador. No se
logra el respeto de la dignidad del trabajador, ni la separación entre la persona de éste y la
prestación de servicios, con la garantía abstracta de la libertad para celebrar el contrato del
trabajo (SAGARDOY y otros).
Según el profesor GINO GIUGNI y también ZAGALDOY, para conseguir una tutela
efectiva de la dignidad del trabajador, se han ensayado dos modelos ideológicamente
divergentes:
El primero, propio de Alemania, se fundamenta en la implicación del trabajador en la vida de
la empresa y en el deber de fidelidad a esta última. El resultado político coherente con dicha
concepción, que presenta un fuerte tinte organicista, es la atribución a los trabajadores de
128 Caldera Rafael. Ob. Cit. P. 273.
123
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
poderes de cogestión, así como la atenuación de los elementos de conflicto de intereses
con la otra parte.
En el segundo modelo, que se ha adoptado en los países anglosajones, pero también en
Italia, Francia o España, los esfuerzos se dirigen, más bien, a tutelar la persona del trabajador,
impidiendo que venga implicada en la esfera de intereses del empresario, a la cual resulta
sustancialmente extraña. En este supuesto, la línea de tendencia se dirige a potenciar las
garantías jurídicas contra el empresario, a reducir los deberes del trabajador al puro ámbito
de la prestación debida, así como al reconocimiento de los derechos de libertad en los
lugares de trabajo.
Pese a las diversas premisas ideológicas, el resultado práctico a que se conducen los dos
modelos es, a menudo, similar: ambos han servido para tutelar la dignidad del trabajador,
sea en el puesto de trabajo, con la afirmación del principio de irrelevancia de la vida privada
en la relación laboral.
En Italia, la ley No. 300, de 20 de mayo de1970, más conocida como Statuto dei Lavoratori,
dio un paso decisivo en la tutela de la persona del trabajador. La norma citada pretendía
“contribuir a crear un clima de respeto de la dignidad y de la libertad humana en los lugares
de trabajo, reconduciendo el ejercicio de los poderes directivo y disciplinario del empresario
a su justo cauce, esto es, en una estricta relación con el desarrollo de la actividad productiva”
(Exposición de Motivos del Proyecto de Ley).
En Francia, la Normativa 82-689, de 4 de agosto de 1982, relativa a la protección de las
libertades de los trabajadores en la empresa, supuso también un avance notable en la tutela
de la persona del trabajador. Dicha normativa parte de la idea de que la incorporación al
ámbito organizativo y productivo del empresario no puede suponer una pérdida del disfrute
de las libertades que reconoce la Constitución y, en tal sentido, establece —por ejemplo—
límites al reglamento de régimen interior, al señalar que no puede “introducir restricciones a
los derechos de las personas y a las libertades individuales y colectivas que no estuvieran
justificadas por la naturaleza de la tarea a cumplir ni proporcionadas al fin perseguido”
(Art.122-35 Code du Travail) De tal norma, cabe deducir una protección de la esfera
privada del trabajador.
En España, el enriquecimiento progresivo de la relación laboral, para tener en cuenta los
derechos fundamentales del trabajador, no se produjo por medio del Estatuto de los
Trabajadores de 1980 que aborda lo relativo a la discriminación (Art. 4.2.c y 17.1) y el
derecho al respeto de la intimidad y dignidad (Art.4.2e,18 y 20.3). La doctrina ha aludido a
la “insuficiente dimensión constitucional” de tal norma (CASAS, BAYLOS Y ESCUDERO).
El Tribunal Constitucional español ha sentado el principio de que la empresa no es un
territorio inmune a las libertades públicas de los trabajadores.
La doctrina y la jurisprudencia más modernas tienden a reducir los compromisos del
trabajador que limiten de algún modo su vida privada a aquellos casos concretos en que
sean necesarios, por la índole del trabajo, como sucede en las empresas ideológicas
(COUTURIER).
124
OLVIN E. RODRIGUEZ
LECCIÓN V
EL CONTRATO DE TRABAJO Y SU RELACIÓN
CON OTROS CONTRATOS
Generalidades:
Según la teoría general, “contrato” es el encuentro de dos voluntades para el logro de un fin
jurídicamente tutelado.
Para MEZA BARROS, Convención es “Una declaración de voluntad tendente a producir
determinadas consecuencias de derecho”.
Nuestro Cc, en el Art. 1539, expresa que “contrato es una convención en virtud de la cual
una o más personas se obligan para con otra u otras a dar, hacer o no hacer alguna cosa”;
por lo que en nuestro ordenamiento positivo contrato y convención son usados como
sinónimos.
Contrato de Trabajo Autónomo
y sus Características:
El trabajador autónomo (prestador de obra) es quien se obliga a cumplir mediante un pago
una obra o un servicio, con trabajo prevalentemente propio y sin vínculo de subordinación
frente al comitente. Ejemplo: el contrato de transporte, por un precio alzado, de construcción,
a destajo, Etc.
Las características de este contrato son:
Obligaciones del trabajador:
Contrae una obligación de resultado, y está obligado a un dar determinado (no a un
hacer), sea esto una “res” o un servicio.
La ejecución material del “opus” puede ser confiada a sustitutos o asistentes del
trabajador, pero éste permanece responsable frente al comitente por las deformaciones
o vicios de la obra que debe ser seguida según las condiciones establecidas en el
contrato.
Obligaciones del comitente:
Son aquellas de pagar el correspectivo pactado (o, en su defecto, el establecido por las
tarifas profesionales o por los usos) y, si así se acordare, a proporcionar la materia
necesaria para la ejecución de la obra.
La relación entre las partes se caracteriza por la autonomía del trabajador, que tiene la
plena discrecionalidad en relación al tiempo, al lugar y al modo de organización de la
propia actividad (naturalmente en los límites impuestos por el contrato y por la naturaleza
de la obra).
Hasta la entrega de la obra, el riesgo del deterioro recae sobre el trabajador, así como
aquel de la imprevista onerosidad o dificultad de la ejecución. Sin embargo, en caso de
125
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
que sobrevenga imposibilidad de la prestación por causa no imputable al trabajador, la
doctrina generalmente reconoce al trabajador el derecho a una compensación en relación
a la parte de la obra ya cumplida.
El contrato de trabajo autónomo, en nuestra legislación, aparece regulado en el Cc, bajo
las denominaciones de “Contratos para la confección de una obra material” (Arts. 1762
a 1771) y de “arrendamientos de transportes” (Arts. 1779 al 1781), por lo que fácilmente
se puede concluir que el contrato de trabajo autónomo, en nuestro ordenamiento positivo,
no cae en el ámbito de aplicación del CT.
En general, las partes en un contrato de derecho común se encuentran en una posición de
paridad en todos los sentidos, en cuanto son libres de estipularlo o determinar el contenido.
Contrato de Trabajo Subordinado y sus Características:
Artículo 19. “Contrato Individual de Trabajo es aquel por el cual una persona natural se
obliga a ejecutar una obra o a prestar sus servicios personales a otra persona, natural o
jurídica, bajo la continua dependencia o subordinación de ésta, y mediante una remuneración.
Por dependencia continua se entiende la obligación que tiene el trabajador de acatar órdenes
del patrono y de someterse a su dirección, ejercida personalmente o por medio de terceros,
en todo lo que se refiera al trabajo”.
Trabajador subordinado es quien se obliga, mediante la retribución, a colaborar en la empresa,
prestando su propio trabajo intelectual o manual a la dependencia y bajo la dirección del
patrono; en este caso las partes se obligan, verbalmente o por escrito, la una a prestar un
servicio y la otra a remunerarlo; en aquel surgen ya todas las obligaciones naturales, anexas
o consecuentes de las citadas, tales como la asistencia de los riesgos profesionales y en
general el suministro de aquellas garantías que realizan en la práctica la tutela del trabajo
asalariado.
Así el contrato de trabajo es aquel que obliga a los trabajadores que voluntariamente prestan
sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección
de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o patrono. El salario constituye el
elemento patrimonial del contrato de trabajo, mientras que los dos aspectos anteriores
constituyen el elemento personal; este último está dado por el hecho de que el trabajador
pone a disposición del patrono su energía psico-física en la realización de la actividad
laboral.
Las características de este contrato son:
Obligaciones del trabajador:
Debe realizar personalmente la actividad confiada a él por el patrono, en el modo,
tiempo, condiciones y lugar establecidos por dicho patrono, estando a su disposición por
todo el tiempo previsto en el contrato y permaneciendo sujeto a su poder disciplinario.
Debe además colaborar con el patrono con diligencia y fidelidad (Art. 97 numerales 1 y
2 del CT).
126
OLVIN E. RODRIGUEZ
Derechos del Trabajador:
A la retribución, normalmente en dinero y medida con respecto al tiempo (hora, día,
mes, o según los tipos de contrato), o en especie si se ha convenido, al menos en parte
proporcional a la cantidad de trabajo producido (Art.70 párrafo 3º, 128 numerales 3 y 5
Constitucionales y 360 al 389 del CT).
Al reposo semanal (Art.338 del CT).
A las vacaciones anuales (Art.128, numeral 8º de la Constitución y 345 del CT).
Al goce de los derechos y libertades previstos en la Constitución y en el CT, principalmente
a la libertad sindical y de opinión (Arts.72, 78, 128 numerales 13 y 14 CH.).
Otros derechos pueden derivarse del contrato individual colectivo, particularmente para las
trabajadoras madres, para los menores, para los minusválidos o para los trabajadores
estudiantes; también son otorgados derechos particulares para el aprendiz o en caso de
enfermedad, gravidez o llamado al Servicio Militar.
Otros factores que caracterizan este tipo de contrato son:
- La ausencia de riesgo económico para el trabajador, por lo que éste tiene derecho al
salario pactado, independientemente de la cantidad o calidad del trabajo realizado. Los
tipos de riesgo que pueden considerarse a propósito del trabajador subordinado son
múltiples, pero ninguno grava directamente sobre el trabajador (aunque sí, éste puede
sufrir indirectamente las consecuencias).
- El riesgo económico: derivado de la calidad y de la cantidad de trabajo realizado por el
dependiente recae sobre el patrono.
- El patrono responde frente a terceros dañados por hechos del trabajador en ocasión de
la prestación del trabajo.
- El riesgo de inhabilidad al trabajo, temporal o definitiva, absoluta o parcial, por causas
independientes de la prestación del trabajo (Ejemplo: enfermedad no profesional).
También este riesgo es cubierto por la aseguración social obligatoria y recae
indirectamente sobre el patrono, que es obligado al pago de una contribución al instituto
asegurador.
- El riesgo derivado de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales,
por ley, recae sobre los institutos de previsión, o indirectamente, sobre el patrono; la
doctrina del riesgo profesional sostiene que este tipo de riesgos deben ser cubiertos
absolutamente por el patrono.
Es universalmente aceptado el hecho de que sobre el patrono recae la responsabilidad
frente al trabajador dañado, en el caso de que el patrono haya omitido tomar las precauciones
previstas por la ley para evitar el verificarse del evento dañoso.
- La continuidad. La relación de trabajo se presenta siempre como una relación de deuda
permanente, porque el estado de poder del patrono sobre el trabajador es continuado, en
cuanto a la obligación contractual no se interrumpe ni siquiera en los períodos de normal
suspensión del trabajo, tal característica legitima la presencia de obligaciones que
trascienden la pura prestación de trabajo y la pura retribución y que, sin embargo, gravan
como cargas personales sobre las partes (por ejemplo: la obligación de disponibilidad,
fidelidad y de no concurrencia por parte del trabajador; la obligación de la higiene y a la
127
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
tutela de la personalidad, a favor del trabajador, por parte del patrono).
El contrato individual de trabajo es un contrato de ejecución sucesiva, pues las prestaciones
u obligaciones, para ambas partes, son de cumplimiento reiterado o continuo y se renuevan
sin cesar (en esto se asemeja bastante al contrato de arrendamiento y al de seguro).
En el contrato de tracto sucesivo, como observan los tratadistas, la duración no es tolerada
por las partes, sino que es querida por ellas, por cuanto la utilidad del contrato es proporcional
a su duración. En estos contratos el tiempo, la duración, es factor condicionante de la
relación jurídica, si se adelantara el cumplimiento producirá un efecto no deseado y caducaría
el contrato. La duración es un elemento esencial, causal del contrato. Pueden estos contratos
de ejecución continuada estar gobernados por una ejecución única, pero no pueden sufrir
interrupción, o pueden ser de ejecución periódica, donde existen varias prestaciones, que se
presentan en fechas preestablecidas de antemano, o bien intermitentes, a pedido de una de
las partes como en la cuenta corriente, en la apertura de crédito en cuenta corriente,
Etc.129
Como contrato, el de trabajo pertenece a los de ejecución continuada (frente a los de
ejecución instantánea, que consumen sus efectos en un solo acto). Ello permite distinguir
con claridad entre el acto de celebración o nacimiento del contrato, el negocio jurídico en
sentido estricto, como ordenación y base de la relación jurídica y la serie de actos posteriores
de cumplimiento que forman el contenido de la relación jurídica que del contrato deriva; o
expresado de otra forma, no es el de celebración un acto efímero que en sí agote su
virtualidad, sino que prolonga ésta en la relación que ha engendrado.
Estos contratos están en oposición a aquellos de ejecución instantánea, o sea a aquellos en
que las prestaciones deben realizarse de una sola vez, ya sea en el momento de la conclusión
del contrato o en un momento determinado que las partes han establecido.
El Contrato de Trabajo y El Código Civil:
Como quedó establecido en la parte introductoria, antes de la aprobación del actual CT, lo
relativo al trabajo subordinado, con una concepción napoleónica, estuvo regulado en nuestro
Cc bajo las denominaciones de arrendamiento de criados domésticos; de los contratos para
la confección de una obra material y arrendamiento de servicios inmateriales.Bajo el supuesto
de que el trabajador arrienda sus servicios y el patrono, que desempeña el papel de arrendatario
de la energía psico-física del trabajador, le entrega una renta por dicho arrendamiento, que
recibe el nombre de retribución. Así, la fuerza de trabajo es considerada como una mercancía.
A finales del siglo XIX aparece un nuevo término que hace la competencia al de
arrendamiento. Se trata del concepto de contrato de trabajo, lo que representa más que un
cambio meramente terminológico, pues subraya la decadencia de una concepción materialista
y civilista del arrendamiento de servicios como contrato patrimonial de intercambio, que
desconoce la persona del asalariado. Por ello, la legislación laboral habla de asalariado, de
trabajador o de obrero por un lado, y de empleador, dador de trabajo, patrono o empresario
129 Enciclopedia Jurídica OMEBA, Tomo IV, P. 651.
128
OLVIN E. RODRIGUEZ
por otro 130 . Según estos mismos autores, el contrato de trabajo es un convenio mediante el
cual una persona se obliga a poner su actividad a disposición de otra, bajo cuya dependencia
se coloca a cambio de una remuneración.
Desde el punto de vista jurídico, trabajador y patrono permanecen sobre el mismo plano
(ambos son sujetos libres e iguales).Pero desde el punto de vista económico, la persona del
trabajador se encuentra en una posición de inferioridad que hace de él el contrayente más
débil.
- El contrato individual de trabajo es un contrato bilateral (Art. 1540 Cc), por cuanto
ambas partes soportan el gravamen, y tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes;
- Se trata de un contrato oneroso (Arts. 70 Constitucional, 19 del CT y 1541 del Cc). Para
los juristas, el salario es ante todo, la contraprestación del trabajo subordinado, para
particulares, por cuenta ajena y libremente consentido; así aparece la reciprocidad de
contraprestación, prestar el servicio y recibir el salario; de ahí la onerosidad de esta
contraprestación; no existe para el Derecho del Trabajo prestación de servicios gratuitos,
no importa que el patrono no obtenga beneficios de la relación o contrato de trabajo; “El
contrato de trabajo es onero-conmutativo porque las prestaciones pactadas son ciertas
y determinadas en sentido general; el patrono sabe la prestación que va a recibir y el
obrero conoce la remuneración que se le va a reconocer;
- Es un contrato conmutativo, por cuanto lo que una parte da, supuestamente es equivalente
de lo que recibe. Claro que esto formalmente es así, pero en la práctica opera de
manera diferente pues el salario que el trabajador recibe no siempre es equivalente a la
energía psico-física que entrega;
- Es un contrato sinalagmático, aunque siempre estaremos frente a un sinalagma imperfecto
y la lucha permanente de los trabajadores será por volver conmutativo el contrato
individual de trabajo y alcanzar un sinalagma más perfecto;
- Es un contrato principal, por cuanto subsiste por sí mismo sin necesidad de otra convención
(Art. 1543 del Cc) y no pierde su naturaleza aunque se presente involucrado o en
concurrencia con otro u otros contratos (Art. 24 del CT);
- Es un contrato de tracto sucesivo, porque se va ejecutando a medida que las obligaciones
van cumpliéndose en el tiempo. Se opone a los contratos de formación instantánea, en
los cuales las obligaciones que surgen se ejecutan de una vez, se agotan, como en los
casos de los contratos de compraventa y la sociedad;
- El trabajador puede participar de la utilidad o beneficio de su patrón, pero nunca de los
riesgos o pérdidas”131 ;
- Es de adhesión, por cuanto el trabajador entra a una empresa sometiéndose a normas
convencionales que vienen con anticipación al vínculo contractual, regulando las
relaciones”132 .
- Por regla general, la doctrina sostiene que es un contrato consensual, pues se perfecciona
por el solo consentimiento (Art. 1544 del Cc), pero en nuestro derecho positivo es a la
inversa; la regla general es que todo contrato, así como sus modificaciones o prórrogas,
deben constar por escrito (Art.37 del CT), y sólo podrán celebrarse contratos verbales
en los casos especialmente exceptuados por el Art. 39 del CT.
130 A propósito ver CAMERLYNCK – LYON-CAEN, Derecho del Trabajo, Editorial AGUILAR, Madrid,
Edición Española, 1974, P. 96.
131 GARCÍA BULNES, Alberto. Ob. Cit. P.125.

132 GUERRERO FIGUEROA, Guillermo. Ob. Cit. P. 314.

129
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
Elementos Comunes del Contrato de Trabajo con Otros Contratos:
Como lo veremos más adelante, en el contrato individual de trabajo es necesario que se den
los elementos esenciales o requisitos de validez de todo contrato ya exigidos por nuestro
Cc, a saber:
1) El consentimiento y que éste no adolezca de vicios;
2) La capacidad del que se obliga;
3) Que el contrato recaiga sobre un objeto lícito; y,
4) Que tenga una causa lícita. Pero se observan en materia laboral las siguientes
particularidades.
Consentimiento:
Como todo negocio jurídico de carácter bilateral, el contrato de trabajo es de carácter
consensual, pues para su perfeccionamiento se exige el consentimiento libremente expresado
por las contratantes, esto es, el trabajador y el patrono. El consentimiento es requisito
esencial del contrato, no hay contrato sin él, ni en principio lo hay si el consentimiento está
viciado por error, violencia, intimidación o dolo. 133
“El mito individualista, fundado sobre el postulado de la igualdad, tenía que chocar tanto con
los datos sociológicos concretos como con las exigencias del mundo del trabajo. La
manifestación del consentimiento reviste a menudo un carácter unilateral, que surge de un
empleador que impone unas condiciones establecidas por él en lo referente a la calificación
y a la forma de remuneración... régimen que se vuelve uniforme para el conjunto de los
asalariados de la empresa”. 134
Entre trabajador y patrono se manifiesta el consentimiento por el concurso de la oferta de
trabajo y de la aceptación de ésta por parte del trabajador; no existe en el contrato de
trabajo, en materia de manifestación de la voluntad para la validez del consentimiento,
ninguna diferencia en cuanto a los principios generales establecidos en nuestro CC, ni
mucho menos en cuanto a los vicios de que pueda adolecer el consentimiento.
El consentimiento debe ser dado en forma personal por el trabajador, de tal manera de que
un contrato de trabajo entre la sociedad civil denominada Instituto Salesiano San Miguel y
los sacerdotes y religiosas que como docentes sean puestos a disposición por la decisión de
su superior religioso, aunque exista un salario no podría asumir el carácter de un contrato de
trabajo libremente estipulado, en virtud de que en el mismo el trabajador docente no
manifestaría en forma personal y directa su consentimiento.
“Es nulo el contrato de trabajo cuando en él falta el consentimiento; como manifestación
libre de voluntad, es elemento esencial en el contrato de trabajo, de tal manera que la
nulidad de éste pueda resultar de la falta de aquel. Cuando se preste un servicio o se
ejecute un contrato en relación imperativa, como el ejecutado por los presos en las cárceles,
no hay contrato de trabajo, pues falta la prestación del consentimiento, la manifestación
133 OLEA, Manuel Alonso, Derecho del Trabajo, Universidad de Madrid, Séptima Edición revisada, 1981, P,
134 Ob. Cit. P. 138.
134 CAMERLYNCK- LYON-CAEN, Ob. Cit. P. 110.

130
OLVIN E. RODRIGUEZ
libre de voluntad. El cumplimiento de un deber impuesto por la ley, así como ciertas
contribuciones que tienen como consecuencia una prestación de servicio, carece de carácter
laboral en lo que se refiere a servir de objeto para el derecho de trabajo”. 135
Naturalmente, que la expresión de la voluntad del trabajador al momento de celebrar el
contrato de trabajo se ve notoriamente limitada porque éste en la mayoría de los casos,
para ser admitido en la empresa, tiene que aceptar las condiciones preestablecidas por el
patrono y adherirse tácitamente a un reglamento interno de trabajo en cuya elaboración no
participó; es más, durante la vida misma del contrato de trabajo, el patrono toma
frecuentemente decisiones unilaterales que afectan la vida de dicho contrato, para el caso,
resoluciones sobre la forma de remuneración.
“Se podría afirmar, a diferencia del derecho común, que en el contrato de trabajo el
consentimiento nace viciado, inexistente en su efectividad, por lo general las condiciones
de trabajo son impuestas a las partes por la ley o por las convenciones colectivas, cuando
no son establecidas unilateralmente por el patrono sin intervención del trabajador” 136; no
obstante, “El contrato es una noción formal: elemento necesario y suficiente para
constituirlo, es la manifestación de la voluntad. Que la voluntad sea más o menos libre no
afecta a su existencia: siempre existe contrato”. 137
En la práctica hondureña, la imposición de condiciones por parte de los patronos es tal que
en algunos centros de trabajo hacen firmar a los solicitantes de empleo una renuncia
anticipada, de lo contrario no es firmado el contrato de trabajo, violentando con ello normas
de orden público (Art. 64 y 128 CH, 2, 3 y 379 del CT), pues al tenor de dichas leyes “son
nulas de derecho todas las estipulaciones o actos que impliquen renuncia, disminución o
tergiversación de los derechos que la Constitución, el Código y Reglamentos de Trabajo
otorguen a los trabajadores, aunque se expresen en un contrato de trabajo u otro pacto
cualquiera”. En nuestro criterio, ante el fenómeno de las renuncias anticipadas debería
aplicarse la disposición del Art. 379 del CT en el sentido de que dichas renuncias sólo
tengan validez cuando sean firmadas ante las autoridades del trabajo correspondientes.
Refiriéndose a los vicios del consentimiento, MANUEL ALONZO OLEA considera que
“siendo el de trabajo un contrato intuitu personae el error in personam propio, error en
cuanto a la identidad, invalida el contrato” y que “el error en cuanto a las cualidades
personales, en cambio, sólo es invalidante en cuanto las mismas sean razonablemente
exigidas por el tipo de trabajo a prestar en virtud del contrato.”
Capacidad para Celebrar el Contrato de Trabajo:
Para que el consentimiento sea válido, debe ser otorgado por una persona con capacidad
para obligarse. A este respecto serán válidas las consideraciones que haremos al comentar
el Art. 31 del CT respecto a la capacidad de los sujetos en el contrato de trabajo.
Objeto del Contrato de Trabajo:
“Suele distinguirse entre objeto directo del contrato y objeto indirecto. El primero consiste
en la relación o transmisión de obligaciones. El indirecto, es la cosa o conducta sobre la que
135 CABANELLAS, Guillermo. Contrato de Trabajo, Ob. Cit. P. 386.
136 GUERRERO FIGUEROA, Guillermo. Ob. Cit. P. 301.
137 CARNELUTTI, Francesco. Teoría General del Derecho, P. 37.

131
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
recae la obligación. Así, en la obligación de dar, el objeto indirecto será aquello que debe
darse. El objeto indirecto tiene un contenido material o bien, constituye una conducta, positiva
(hacer) o negativamente (no hacer)”. 138
Por objeto de un contrato debe entenderse la sustancia económica, bienes y utilidades que
caen bajo la voluntad de las partes; es evidente que la materia del contrato de trabajo está
constituida por los bienes que desean intercambiar los contratantes mediante la celebración
del pacto o contrato, tal objeto es el trabajo prestado en ciertas condiciones (personal,
voluntario, dependiente y por cuenta ajena).
“El objeto del contrato de trabajo presenta una doble cara: la prestación laboral y la prestación
salarial, objetos a su vez de las obligaciones básicas del trabajador y el empresario.” 139
“Pueden ser objeto de contrato todas las cosas que no están fuera del comercio de los
hombres, aún las futuras”, o sea “cosas que existen en la naturaleza y que sean física y
moralmente posibles” (Arts. 1562 y 1564 del Cc).Y el Art. 26 del CT, en clara referencia
al objeto estipula que “si en el contrato individual de trabajo no se determina expresamente
el servicio que deba prestarse, el trabajador queda obligado a desempeñar solamente el que
sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición física, y que sea del mismo
género de los que forman el objeto del negocio o industria a que se dedique el patrono”.
El objeto del contrato individual de trabajo deberá ser “lícito, posible y determinado o
determinable”.
Lícito: Los servicios u obras objeto del contrato de trabajo han de ser lícitos, debe tratarse
de servicios que no sean contrarios a las leyes o las buenas costumbres. La ley prevé
numerosos casos de prestaciones ilícitas, en relación:
- Al objeto (actividades ilícitas o contrarias a las buenas costumbres); para el caso un
contrato que tuviera por objeto la obtención de servicios personales para llevar a cabo
una actividad de contrabando o de trata de blancas, o de tráfico de estupefacientes, no
podría ser defendido por ninguna autoridad judicial, ni las partes solicitar válidamente el
cumplimiento de las obligaciones en él nacidas”140
- A la persona que debe ofrecer su actividad (trabajos peligrosos o insalubres) confiados
a menores de (16) dieciseis años.
- Al hecho de ser realizados en nombre de otro.
Posibilidad del Objeto: El trabajo ha de ser posible tanto objetiva como subjetivamente.
Así como la contratación de un trabajo intrínsecamente imposible provoca la nulidad del
pacto, la imposibilidad derivada de ineptitud del trabajador para realizar el trabajo convenido
es causa de resolución del contrato, tanto en el supuesto de que se trate de una ineptitud
existente en el momento de celebrarse el contrato, pero no conocida por el empresario
138 DE BUEN, Néstor, Derecho del Trabajo, Tomo I, Editorial PORRUA , S.A., México , 1974, P. 487.
140 GONZALEZ CHARRI, Guillermo. Ob. Cit. P. 148.
139 MONTOYA MELGAR, Alfredo. Ob. Cit. P. 295.

132
OLVIN E. RODRIGUEZ
(originaria), como en el de que sea una falta de aptitud (sobrevenida). 141
Algunas normas mitigan los efectos de la imposibilidad sobrevenida al trabajador para
poder prestar su actividad, tal es el caso de las suspensiones por motivo de enfermedad,
maternidad, servicio militar, Etc., y para el caso de que sea el patrono quien se mire
imposibilitado a poder pagar el salario (Art. 99 al 110 del CT); existen también mecanismos
como el de la suspensión, aunque en algunos países los trabajadores suspendidos siguen
gozando de un porcentaje de su salario que a manera de pensión les es otorgado durante un
límite de tiempo por una institución de previsión social o a veces por el sindicato.
Determinación del objeto (ya sea de la prestación como del salario): en el caso de no ser
previamente determinadas, ya el CT establece normas para determinar el tipo de actividad
que el trabajador desempeñará (Art. 26 del CT). Otro tanto ocurrirá en el caso de que
previamente no se haya determinado el monto del salario (Art. 367 en relación con el 361
del CT). También en la determinación de tareas y del salario juegan un papel importante los
usos locales y la contratación colectiva. Existen correctivos para que, en el caso de que
haya habido indeterminación del objeto, poder determinar el tipo de servicio o el salario sin
necesidad de un nuevo convenio entre los contratantes.
El objeto del contrato de trabajo es la prestación de servicios retribuidos, expresión que
descompuesta en sus dos elementos nos dice, respecto a los servicios, que la deuda contractual
del trabajador es una deuda de actividad y no de resultado.
Los servicios los presta el trabajador a cambio de una remuneración o salario que constituye
el objeto de la obligación del empresario. Los servicios son prestados voluntariamente.
Salario y trabajo son los objetos de la obligación.
Los servicios se prestan por cuenta ajena; el trabajo realizado por cuenta propia no está
sometido a la Legislación Laboral.142
El objeto del contrato de trabajo no puede ser la persona del trabajador, ni el uso de ella, ni
el trabajo como cosa que se arrienda, sino la acción del trabajador como actividad personal.
El contrato de trabajo no recae sobre una cosa; se refiere ante todo a una persona. Ésta no
constituye el objeto, sino la energía puesta en el trabajo, el cual configura una continuación
de la personalidad humana.143
GALGANO ha puesto en relieve que el objeto consiste en las prestaciones que las partes
se deben; por el contrario, el contenido es la regulación contractual (regolamento
contractuale), el conjunto de las cláusulas que las partes prevén o que se insertan en el
contrato en virtud de una fuente de integración del contrato (la ley, los usos y la equidad, en
el Derecho italiano, según lo dispuesto en el Art. 1.374 codice civile). El contenido del
contrato es “la resultante de una pluralidad de fuentes, una sola de las cuales es el acuerdo
de las partes”.
La Causa en el Contrato Individual de Trabajo:
Establece el Art.1569 del Cc que “en los contratos onerosos se entiende por causa, para la
141 MONTOYA MELGAR, Alfredo. Ob. Cit. Págs. 295-296.
142 OLEA, Manuel Alonzo. Ob. Cit. Págs. 39-42.
143 GUERRERO FIGUEROA, Guillermo. Ob. Cit. Pág. 306.

133
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
parte contratante, la prestación o promesa de una cosa o servicio por la otra parte; en los
remuneratorios, el servicio o beneficio que se remunera, y en los de pura beneficencia, la
mera libertad del bienhechor”.
Para SANTORO PASARELLI, causa es la función inmediata que el ordenamiento asigna
a un determinado tipo de negocio, considerada como la razón determinante de los sujetos a
su cumplimiento.
En el contrato individual de trabajo la causa se caracteriza:
- Se trata de un contrato nominado (es decir individualizado y regulado por la Ley);
- Oneroso, en cuanto se orienta al cambio entre trabajo y retribución; cambio que, para
la doctrina dominante, no obstante voces disidentes, constituye justamente la causa de
este contrato.
- Se trata de un contrato de prestaciones correspectivas o sinalagmáticas, (Art. 1540 del
Cc) y, como tal, admite la excepción de incumplimiento.
Para MANZZONI, la eventual ilicitud del contrato no podrá referirse a la causa en abstracto,
por cuanto está tipificada por el Legislador. Sin embargo, la eventual ilicitud de uno de los
elementos del esquema causal (prestación de trabajo-retribución) podrá establecerse por la
contrariedad a normas imperativas de orden público que determinan la ilegitimidad.
JORGE ORTEGA TORRES, citando a DURAN Y VITU, sostiene que la jurisprudencia
entiende por causa el fin que las partes buscan obtener en un tipo determinado de contrato.
Pero tal fin puede entenderse en dos sentidos diferentes. Se trata de una noción general y
abstracta que es siempre la misma en un contrato de un tipo determinado. En el contrato de
trabajo, la causa consiste, para el patrono, en la ejecución del trabajo por parte del trabajador;
para éste, es la obtención del salario prometido por el patrono. Prácticamente esta noción
de causa tiene, en el contrato de trabajo, poca importancia. En este sentido, un contrato de
trabajo tiene siempre una causa, que no sería ni lícita ni moral. La causa designa, en segundo
lugar, el fin particular, buscado por los contratantes. Se trata entonces de una noción
contingente y concreta, variable según los contratos. Este fin que los contratantes quieren
conseguir, puede ser contrario a la ley o a la regla moral. El contrato se anula entonces en
razón de su finalidad. 144
“Por causa del contrato de trabajo ha de entenderse la voluntad de cambio entre trabajo y
salario, ordenada a la producción de bienes y servicios. El derecho, en efecto, no se limita
a exigir como elemento causal del contrato de trabajo el puro esquema de cambio trabajosalario,
sino que pide además que ese cambio sirva a una función social. 145
El fin económico social de este tipo de contrato es el intercambio de trabajo dependiente
por salario. Según el Art. 1569 del Cc, los contratos onerosos tienen por causa, para cada
parte, la prestación o promesa de prestación por la otra parte. El negocio se entenderá
viciado cuando la causa sea inexistente, falsa o ilícita (Art.1571 Cc): un negocio sin causa
es radicalmente nulo; la expresión de una causa falsa dará lugar a la nulidad, si no se
145 MONTOYA MELGAR, Alfredo. Ob. Cit. P. 396.
144 ORTEGA TORRE, Jorge. Ob Cit. P. 44.
134
OLVIN E. RODRIGUEZ
probase que estaba fundada en otra verdadera y lícita; el Art. 1570 sanciona con nulidad
absoluta, en fin, el negocio que se fundamenta en una causa ilícita, aclarando que es ilícita
cuando se opone a las leyes o a la moral.
Elementos Naturales y Accidentales Presentes
en el Contrato Individual de Trabajo.
Elementos Naturales:
Existen elementos extraños al contrato de trabajo, tal lo señalado por los Arts. 25 y 26 del
CT en relación con los Arts. 1546, 723 y 724 del Cc, pues en todo contrato individual de
trabajo deben entenderse incluidas, por lo menos, las garantías y derechos que otorgan a los
trabajadores la Constitución, el CT, sus reglamentos y demás leyes del trabajo o de previsión
social. Además, los elementos naturales estarán dados por todas aquellas disposiciones que
sin necesidad de una cláusula de especial mención se entiende que forman parte de dicho
contrato, tal lo que ocurre con lo relativo a seguridad social, descanso pre y post natal,
vacaciones, décimo tercer y décimo cuarto mes; lo relativo al período de prueba, etc., pues
están predeterminados ex lege (Art. 25 del CT).
La suspensión del contrato individual de trabajo o su modificación y lo relativo a su terminación
ya están reguladas por la Ley; para el caso el despido es prohibido y sometido a severas
restricciones; uno de los casos más notorios es el referente al despido de la mujer en estado
de gravidez (Art. 128 número 11 de la CH, 124, 144 y 145 del CT); otro tanto ocurre con los
dirigentes de un sindicato, los cuales en virtud de la institución del fuero sindical, no pueden
ser despedidos como de ordinario ocurre en el resto de los trabajadores. (Art. 516 y 517 del
CT.).
Elementos Accidentales:
En cuanto a los elementos accidentales, no pertenecen ni esencial ni naturalmente al contrato
de trabajo, pero pueden serle agregados mediante la estipulación de cláusulas especiales;
éstos no deben, pero pueden, concurrir a formar la estructura del negocio. Por lo que, una
vez insertados en el contrato, se transforman en parte integrante del mismo. Ejemplos:
Duración y Término:
Para MANUEL ALONSO GARCÍA, “por término del contrato de trabajo -o del negocio
jurídico en general- se entiende el momento en el cual comienza (término inicial) o acaba
(término final) la eficacia de éste.146
El contrato individual de trabajo podrá ser pactado por tiempo indeterminado, por tiempo
limitado o por obra o servicios determinados tal como se comenta en el Art. 46 del CT.
Forma:
En doctrina, la regla general en materia laboral es que la voluntad negocial laboral se
expresa en forma libre, pero en el caso de nuestra legislación positiva conforme el Art. 36
GARCIA, Manuel Alonso, Curso de Derecho del Trabajo, Editorial ARIEL, Barcelona, Séptima Edición,
146

1981. P. 377.
135
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
del CT, todo contrato de trabajo, así como sus modificaciones o prórrogas, deben constar
por escrito, salvo lo dispuesto en el Art. 39 de dicho Código; y se redactará en tantos
ejemplares como sean las partes interesadas, debiendo conservar uno cada parte.
Lo anterior indica que la regla general es que para los contratos de trabajo se exige la forma
escrita y que los contratos verbales sólo podrán celebrarse excepcionalmente, cuando se
refieran a las previsiones normativas estipuladas por el Art. 39 del CT a saber: “Los contratos
relativos a servicio doméstico, los trabajos accidentales o temporales que no excedan de
sesenta (60) días, los celebrados por obra determinada cuyo valor no exceda de sesenta
(60) días y los celebrados en las labores agrícolas o ganaderas que no tengan carácter
industrial.”
Aún en los casos en que la ley consiente la forma oral, la misma demanda que el trabajador
y el patrono deberán ponerse de acuerdo al menos sobre los siguientes aspectos:
1. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse.
2. La cuantía y forma de la remuneración.
3. La duración del contrato.
Sin embargo, no podrá invocarse la invalidez del contrato por el hecho de que haya omitido
la forma escrita, en tales casos ya el Art. 36 del CT faculta la aplicación de las presunciones
estipuladas, en los Arts. 4, 21, 30 y 41 del mismo ordenamiento, lo que nos permite inferir de
que no se trata de una forma ad-solemnitaten, pues la falta de forma escrita no genera la
ineficacia del contrato.
En otras palabras, con lo señalado podríamos sostener que para nuestro CT, desde el punto
de vista formal, el contrato individual de trabajo es un contrato solemne, pero en el caso de
que le falte la solemnidad exigida por la ley, siempre producirá los mismos efectos jurídicos
conforme a la teoría de la relación de trabajo.
“La validez del contrato verbal implica la de todas las estipulaciones concertadas que integran
el mismo; salvo que alguna de ellas, sea nula por razón distinta de la de su forma, es claro
que en este supuesto sería también nula aún concertada por escrito. 147
En los contratos en que la ley exige la forma escrita y no se cumpliera con dicha prescripción,
además de las presunciones establecidas por los Arts. 21, 30 y 41 del CT, también debería
presumirse de que dicho contrato ha sido celebrado por tiempo indefinido y que en todo
caso la prueba sobre la temporalidad del mismo deberá recaer sobre el patrono.
Condición:
Los contratos de trabajo podrán ser sometidos a condiciones suspensivas o resolutorias.
Para LUISA RIVA SANSEVERINO, la condición suspensiva encuentra una importante
aplicación en el contrato de prueba.
La condición resolutoria deberá considerarse ilícita cuando tienda a eludir las normas sobre
147 OLEA, Manuel Alonso, Ob. Cit. P. 138.
136
OLVIN E. RODRIGUEZ
el despido; según la doctrina dominante, la condición resolutoria en materia laboral nunca
podrá tener efecto retroactivo, de manera que el período laborado se reconocerá para
todos los efectos (salario, previsión y asistencia social, etc.). Un ejemplo de condición
resolutoria sería la estipulada con el trabajador que es contratado para sustituir temporalmente
a otro trabajador; es decir, los que se desempeñan interinamente, si dentro del plazo establecido
el sustituto se reintegra a su puesto. En todo caso, la condición resolutoria no puede ser
admitida cuando presuponga un manifiesto abuso de derecho por parte del patrono.
La Llamada Cláusula de Estabilidad:
Entre los elementos accidentales, alguna doctrina, para ciertos aspectos de naturaleza sui
géneris, admite la cláusula de estabilidad, mediante la cual el patrono garantiza la estabilidad,
continuidad y permanencia al trabajador que estará bajo su dependencia hasta el logro de
una cierta edad o ancianidad de servicio o con la duración mínima de la relación.
Tal cláusula no cambia la naturaleza de la relación que permanece por tiempo indeterminado,
aún dejando al trabajador la plena facultad de rescindirla, limitando esta facultad al patrono,
que antes del término pueda rescindir el contrato sólo por justa causa pero no por justificado
motivo. La decadencia del término final hace cesar la relación sin necesidad de resolución
expresa.
El Estatuto de los Trabajadores de España, al igual que el Código Sustantivo del Trabajo de
Colombia, la llaman pacto de exclusividad o de permanencia, por el hecho de que mediante
él, el trabajador se obliga a prestar sus servicios a un sólo patrono, renunciando a su derecho
de pluriempleo. Según el estatuto español, el trabajador puede recuperar su libertad de
trabajo, de pluriempleo, su derecho a ocuparse en otro empleo, sin más que rescindirlo
mediante un preaviso por escrito de treinta (30) días, ello en cuanto a la exclusividad;
mientras que el pacto de permanencia consiste en la obligación de trabajar para un patrono
durante cierto tiempo, renunciando el trabajador al derecho de dimitir preavisando; el tiempo
de dicho pacto no podrá ser superior a dos años y la cláusula deberá responder a la necesidad
del patrono de recuperar lo invertido en especializar al trabajador.” 148
Pacto Sobre Invenciones del Trabajador:
También como un elemento accidental, puede pactarse lo relativo a invenciones que pueda
realizar él trabajador durante la prestación de sus servicios, sobre todo aquellos en que
predomine la personalidad del trabajador, aunque haya nacido con motivo de su actividad
en la ejecución del contrato.
Otros elementos accidentales del contrato de trabajo podrán ser: el pacto de no descontar
o de no compensar el tiempo perdido por el trabajador en uso de licencia; el pacto de
estipular libremente las formas de salario respetando el mínimo legal o el pactado
colectivamente; el pacto para pagar el salario en lugar distinto de aquel donde el trabajador
presta sus servicios; el pacto compromisorio para dirimir los conflictos individuales que se
deriven del contrato, etc.
148 Ver también OLEA, Manuel Alonso, Ob. Cit. P. 225 y 226.
137
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
LECCIÓN VI
NATURALEZA JURÍDICA Y ELEMENTOS
CARACTERIZANTES DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.
Naturaleza Jurídica:
¿Qué es el contrato individual de trabajo? ¿Un hecho jurídico o un negocio jurídico?
Por cuanto el contrato individual de trabajo es la manifestación de voluntad del patrono y
del trabajador con la intención de producir efectos jurídicos, no cabe la menor duda de que
nos encontramos frente a un acto jurídico; no siendo la manifestación de una sola voluntad,
sino el resultado de un acuerdo de voluntades, este acto se conoce en doctrina como
convención.
El contrato individual de trabajo es un tipo de convención que tiene por objeto el crear
obligaciones y derechos entre patrono y trabajador, de ahí, que siendo una especie de
convención destinada a producir obligaciones, reciba el nombre de contrato.
Del contrato individual de trabajo como el encuentro o acuerdo de dos voluntades nace una
relación jurídica; es fuente de obligaciones, en virtud de las cuales quedan obligados
recíprocamente: el trabajador se compromete a ejecutar una o varias obras o labores, o a
prestar por cuenta ajena, en forma personal y subordinada un servicio intelectual o material,
en beneficio del patrono, bajo su dirección y continuada dependencia, dentro de la entidad
que corresponde a la persona física o jurídica que le contrata y a cambio de una remuneración.
Esas obligaciones no son otras que las de poner en acto aquello que el acuerdo ha fijado en
potencia, esto es, entrar en la dinámica de la relación jurídica. El contrato no es ciertamente
una prestación pero es su base incuestionable, no supone necesariamente la ejecución de lo
convenido, pero implica el compromiso de las partes para llevarlo a cabo. 149
Ese contrato, ese acuerdo libre de voluntades, ese compromiso inicial o acto preparatorio
de la relación no puede ser extraño a los mandatos legales que instituyen la voluntad como
fuente de obligaciones y por ende está amparado por la Ley. Quienes celebran un contrato
de trabajo están obligados legalmente a entrar en relación laboral; a poner en acto el objeto
de su acuerdo, el trabajador a ponerse a disposición del empleador y éste a remunerarlo en
la forma y en los términos convenidos. Por tanto, si concluido el acuerdo la relación de
trabajo no se actualiza y ello ocurre por disposición injustificada o por culpa de uno de los
contratantes, el que se sienta lesionado o víctima del incumplimiento puede, con todo derecho,
requerir al presunto deudor para el cumplimiento de las obligaciones pactadas o exigir la
correspondiente indemnización. Las condiciones en que se intercambien esas prestaciones
mutuas o correspectivas permitirán distinguir al contrato de trabajo de otros que le están
próximos, como son el de arrendamiento de servicios, el de obra, el de sociedad o el de
mandato.
La norma contenida en el Art.19 del CT relaciona los elementos del trabajo, como lo son la
149 HERNANDO VERGARA y otros Ob. Cit. P. 51-52.
138
OLVIN E. RODRIGUEZ
actividad humana, que, como quedó establecido al hablar del concepto de trabajo, debe ser
realizada en forma personal, libre, consciente y mediando una remuneración como
contraprestación por la labor realizada.
Los Elementos Caracterizantes del Contrato Individual
de Trabajo según nuestra Legislación:
Artículo 20. “Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres (3)
elementos esenciales:
a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del patrono, que
faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento en
cuanto el modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe
mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato; y
c) Un salario como retribución del servicio.
Una vez reunidos los tres (3) elementos de que trata este artículo, se entiende que existe
contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le de ni de otras
condiciones o modalidades que se le agreguen.
En los términos del artículo trascrito, el trabajo, en sentido jurídico, presupone:
- Una actividad humana realizada por una persona física;
- Nacida de un contrato de trabajo o de la relación de trabajo;
- Que se realiza bajo la dependencia y dirección de una persona natural o jurídica; y,
- Mediante el pago de una remuneración.
De tal definición se desprende que el carácter peculiar del fenómeno está constituido por el
estado de subordinación del trabajador, el cual, en la ejecución del trabajo, debe observar
las directivas técnicas del patrono, está sometido a su vigilancia, expuesto a sus sanciones
disciplinarias (sin que afecten el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en
concordancia con los tratados o convenios internacionales que obligan al país en materia de
derechos humanos) con el fin último de permitir la actuación del contrato o relación de
trabajo.
La doctrina es acorde con el criterio según el cual la denominación de elementos esenciales
del contrato de trabajo consignado en la norma comentada hace más bien referencia a los
elementos integrantes de la relación de trabajo y que la denominación elementos esenciales
no es acertada, pues éstos versan, más bien, sobre la capacidad, el consentimiento, el objeto
y la causa lícita.150 Se ha decidido denominarlos naturales, y en esto están de acuerdo
ORTEGA TORRES, DEVEALI, CABANELLAS, GUERRERO FIGUEROA y la mayor
parte de los tratadistas. Pasemos a analizar cada uno de esos elementos.
La Actividad Personal del Trabajador:
Realizada por sí mismo, lo que implica la colaboración personal en la empresa; es decir, que
el trabajador se encuentra inserto orgánicamente en la estructura productiva organizada
150 HERRERA VERGARA, Hernando y otros, Op. Cit. P. 54.
139
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
por su patrono. Según CAMERYLINCK LYON-CAEN “La tarea que el asalariado se
compromete a realizar puede revestir las formas más diversas, ya sea física, intelectual o
incluso artística y ser realizada por un peón, un contable o un ingeniero, por un profesor, un
médico o un artista de cine”.
Los servicios que el trabajador compromete son los suyos, lo que quiere decir que se obliga
a trabajar personalmente; la posibilidad de sustitución contradice el carácter personalísimo
de la prestación del trabajador, y con ella, el contrato de trabajo; lo que quiere decir que un
sustituto aún previsto en el contrato del sustituido, estará ligado al patrono, si acaso, por su
propio contrato de trabajo con éste; pero la posibilidad misma de sustitución, en determinadas
circunstancias, puede negar incluso el carácter laboral de la relación de trabajo del sustituido
como del sustituto; por ejemplo, que se deje al sustituido la facultad de designación del
sustituto, sin necesidad de aprobación de la persona a la que los servicios se prestan. Claro,
que el carácter personalísimo de la prestación no necesariamente se encuentra presente en
algunas especies de contrato, sometidos al régimen de nuestro CT, tal lo que ocurre con el
trabajo a domicilio y el contrato por obra o servicios determinados.
“Sin embargo, se hacen algunas excepciones a la regla general comentada anteriormente.
En el trabajo a domicilio se acepta que el trabajador labore con la ayuda de miembros de
la familia; en algunos casos de pequeños operarios de taller que, ayudados por algunos
pocos trabajadores, desempeñan funciones dentro del recinto de la empresa. En todos los
demás casos, cuando el requisito de la actividad personal no se cumple, la naturaleza
jurídica de la relación determina un tipo contractual de otra índole, regido por normas diferentes
a las del derecho laboral”.151
El contrato individual de trabajo es un contrato intuito personae, por tanto el error en
cuanto a la identidad de la persona invalida el contrato; en cambio, el error en cuanto a las
calidades personales sólo será invalidante cuando las mismas sean razonablemente exigidas
por el tipo de trabajo a prestar en virtud del contrato. Según MESSINEO, contrato celebrado
intuito personae es aquel en cuya concertación se ha tenido especialmente en cuenta, y
como requisito esencial del mismo, la persona del otro contratante, ya sea por su determinada
calidad, profesión, arte u oficio, o bien por su solvencia o responsabilidad económica. 152
La tesis de la personalidad del contrato de trabajo parte de la consideración de que el
trabajo no puede ser considerado como una mercancía y entonces la relación de trabajo es
una relación personal entre trabajador y patrono, de la cual sólo de manera accesoria se
derivan relaciones de cambio que comportan derechos y deberes recíprocos para las partes
estipulantes.
La Continuada Subordinación o Dependencia:
Del trabajador respecto del patrono, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de
órdenes en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle
reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.
La subordinación así entendida consiste en la sujeción del trabajador al poder organizativo,
151 GUERRERO FIGUEROA, Guillermo. Ob. Cit. P. 310.
152 F. MESSINEO. Doctrina General del Contrato. Buenos Aires, 1952. P. 79.
140
OLVIN E. RODRIGUEZ
directo y disciplinario del patrono, o en sustitución de éste, de los otros trabajadores
jerárquicamente superiores en la organización de la empresa. El dependiente que no tenga
otro superior jerárquico responderá directamente ante el patrono.
La subordinación jurídica consiste, pues, cabalmente, en el derecho patronal de dar
instrucciones y en la correlativa obligación del trabajador de aceptarlas; es la que coloca al
asalariado bajo la autoridad de su empresario, que le da órdenes concernientes a la ejecución
del trabajo, controla el cumplimiento de las mismas y verifica los resultados 153 ; el patrono
dispone y fiscaliza, entonces, como acreedor de una prestación contractual. Esta
subordinación además, no está encajada en un ámbito físico o temporal determinado de
validez. Ella consiste para el dador de empleo, en algunos casos en dar órdenes, en otras en
la sola posibilidad de darlas o de hacerlas cesar, siempre de instituir su voluntad a la del
trabajador cuando lo creyere conveniente154 ; siempre que sea en lo relativo al trabajo
contratado, como se explica posteriormente.
Por dependencia continua se entiende la obligación que tiene el trabajador de acatar órdenes
del patrono y de someterse a su dirección, ejercida personalmente o por medio de terceros,
en todo lo que se refiere al trabajo.
La dependencia otorga a favor del patrono los poderes de: disposición patrimonial, de
ordenamiento del trabajo, reglamentarlo y disciplinarlo. Y a su cargo: el deber de asistencia
y su responsabilidad por los actos de sus trabajadores.155
SANTORO PASSARELLI evidencia los siguientes aspectos de la subordinación:
- Técnico y funcional (en cuanto es una necesidad organizativa de la empresa, determinada
por la prestación de trabajo y a ella ligada).
- Personal (porque inviste la personalidad misma del trabajador, sujetándolo a un poder
directivo y disciplinario).
MAZZONI, al lado de aquel elemento personal, subraya además el aspecto patrimonial
(en cuanto tiene origen contractual y tiene que ligarse a la retribución en virtud de la cual
actúa).
Este último aspecto es considerado por SCOGNAMIGLIO absolutamente prevalente, en
el sentido que la subordinación consiste en la sujeción socioeconómica de quien está privado
de los medios de producción, sujeción ante quien, en cambio, teniendo el control de dichos
medios, ejerce la iniciativa económica.
MAZZONI y también SCOGNAMIGLIO sostienen que el elemento que fundamentalmente
caracteriza a la relación de trabajo es la “subordinación”, independientemente del
lugar en que se preste el trabajo, siempre que implique una prestación de trabajo que no es
autónoma, sino que está bajo la dependencia y dirección del patrono. Frente a este concepto
153 CAMERLYNCK LYON-CAEN Ob. Cit. P. 98.
154 RAMÍREZ GRONDA, Juan D. El Contrato de Trabajo. Di Tratado del Derecho del Trabajo dirigida por
DEVEALLI P. 82.
155 BAYON CHACON Y PEREZ BOTIJA, Manual de Derecho del Trabajo, Vol. 1,5a Edición, Madrid Edición

Marcial Pons., 1964, P.29.

141
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
debe girar, por lo tanto, la distinción entre el contrato de trabajo y otros contratos, no como
simple teoría, sino examinando en realidad las condiciones pactadas y la índole misma de
los servicios contratados.
La existencia del vínculo de subordinación es tan esencial que la doctrina ha dicho con
propiedad que donde hay subordinación hay contrato de trabajo. Y viceversa; donde no
existe la subordinación hay contrato de derecho común. Y la jurisprudencia italiana ha
decidido repetidas veces que sin vínculo de subordinación no puede existir trabajo dependiente
(para el caso: el administrador único de una sociedad no puede ser también dependiente de
la misma).156
La jurisprudencia ha reconocido que la subordinación jurídica es de la esencia del contrato
de trabajo; la autonomía e independencia en la prestación del servicio da lugar a la configuración
de un contrato de naturaleza civil. La diferencia está en que en la autonomía e
independencia propia de la vinculación de la naturaleza civil del contrato se inspira en la
igualdad formal de las partes, mientras que en el contrato de trabajo rige la primacía de la
realidad, acorde con las condiciones reales de la prestación del servicio.
ERNESTO KROTOSCHIN, en su Tratado Práctico del Derecho del Trabajo, se expresa
en los siguientes términos: “Ahora bien la relación jurídica considerada por el derecho del
trabajo, y que es determinante del carácter del trabajador, es aquella que le hace depender
de otra persona. El principio de la dependencia, es decisivo, tanto para distinguir al trabajador,
en el sentido del derecho del trabajo, de otros trabajadores que precisamente a causa de la
falta de dependencia no se hallan comprendidos en este derecho (trabajadores autónomos),
como para diferenciar la relación laboral de otras relaciones jurídicas (locación de servicios
del derecho común, locación de obra, etc.)”.
Para que se configure el contrato de trabajo, no es necesario demostrar directamente el
elemento de continuada subordinación. La presunción legal opera a favor del presunto
trabajador, a quien le bastará demostrar que existió un servicio personal para que se presuma
entonces la existencia de un contrato de trabajo. Por ministerio de la Ley corresponderá al
presunto patrono demandado desvirtuar dicha inferencia, demostrando que el servicio
personal se produjo en un campo de actividad humana distinto al laboral.
Si para configurar la existencia de un contrato de trabajo fuese indispensable la demostración
plena de los tres elementos o requisitos fundamentales señalados por el artículo 20 comentado,
ello significaría que la norma del artículo 21 sería inoperante e inocua. Por el contrario, con
la demostración del servicio, se presume la existencia del contrato de trabajo, sin que sea
necesario en general producir la prueba de la subordinación.
Refiriéndose a la diferencia conceptual entre subordinación y dependencia, el mismo
KROTOSCHIN expresa: “Si bien aceptado el principio, universalmente, como criterio
decisivo de la calidad de trabajador, dista sin embargo de ser específico. Muy al contrario,
es discutido el carácter específico que debe tener esta dependencia. Uno de los puntos
cardinales consiste en saber si la dependencia del trabajador ha de ser jurídica (también
personal, jerárquica) o económica (social), o simplemente técnica. Puede descartarse este
último aspecto, por ser de menor resonancia, y porque la llamada dependencia técnica es
156 Casación Italiana del 19 de noviembre de 1974, número 3481.
142
OLVIN E. RODRIGUEZ
muy relativa, según la categoría del trabajador. La cuestión gira principalmente en torno de
la dependencia jurídica por un lado, y de la dependencia económica por el otro. Pero, en
realidad, se tratará de demostrar enseguida que ambos aspectos no se excluyen entre sí
sino que, por el contrario, las dos clases de dependencia mencionadas se reúnen en la
persona calificada como trabajador dependiente. Sólo que deben darse y se dan siempre
las dos. Por otra parte, se ha atribuido a ambos conceptos una acepción especial, a los
efectos del derecho laboral, especificando la dependencia jurídica más bien como jurídicopersonal.
El concepto de la dependencia jurídica–personal contiene un elemento jurídico y
un elemento de hecho. El elemento jurídico consiste en que el patrono debe tener,
principalmente, el derecho exclusivo de dirigir el trabajo y dar órdenes al trabajador con el
consiguiente deber de cumplirlas. Pero se trata nada más que de un principio. En la práctica,
el derecho de dirección que incumbe al patrono sufre innumerables variantes según el
cargo que desempeñe el trabajador, la índole de su trabajo, el grado de su preparación, el
carácter de la empresa, etc.”
La dependencia jurídica se distingue, sin embargo, de la llamada dependencia técnica cuya
relación ya se destacó, porque aquella comprende por lo menos la posibilidad de dar órdenes,
con la consiguiente obligación del trabajador de acatarlas, por lo cual el patrono está siempre
en condiciones de sustituir su voluntad a la del trabajador... lo decisivo es, en todos los
casos, la verdadera situación creada, no el nombre que las partes hayan dado a la relación
jurídica establecida entre ellas, y la posición que la persona calificada o calificable de trabajador
ocupe realmente en la estructura de la empresa de otro. De esta situación debe inferirse
que hay un “patrón” y que éste asume cierta superioridad jerárquica dentro de la organización
de la empresa, aún teniendo en cuenta las tareas o capacidades específicas del trabajador.
Por otro lado, esa jerarquía o facultad de disposición, que se ejerce con respecto a la
actividad del trabajador, debe ser consecuencia directa del contrato o de la relación de
trabajo; es decir, debe ser concedida al patrono en virtud de esa relación. Admitir semejante
jerarquía y fundarla jurídicamente es, en la esfera del derecho privado, una particularidad
exclusiva de la relación laboral, inherente a ésta esencialmente. 157
Actualmente se estima que la subordinación es de naturaleza jurídica, pues, en virtud de
factores de hecho como la automatización del trabajo, la calificación de la mano de obra, el
auge de la negociación colectiva, etc., el poder subordinante del empleador, en su antigua
concepción de dependencia absoluta y permanente del trabajador, tiende a desaparecer,
aunque sí subsiste como elemento abstracto que distingue el contrato de trabajo de otros.
En los contratos con profesionales, la subordinación no se presume sino que debe demostrarse
para acreditar la existencia del contrato de trabajo, solo o en concurso con otros disímiles.
La manifestación fáctica del elemento subordinación, puede adoptar formas no muy
ostensibles como en la contratación con los ejecutivos de alto rango empresarial, en los
cuales su calidad puede confundirse con la del empleador.
Coincidiendo con SCOGNAMIGLIO, han sostenido tanto la doctrina como la jurisprudencia
colombiana que “respecto del elemento subordinación se han elaborado diversas teorías
como la personal, la técnica, y la económica, y se le hace consistir en la posibilidad jurídica
KROTOSCHIN, Ernesto, Tratado Práctico de Derecho del Trabajo, Vol. I, Buenos Aires, Editorial Roque
157

Depalma, 1955, P. 103-104.

143
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
que tiene el patrono para dar órdenes e instrucciones en cualquier momento, y en la obligación
correlativa de acatar su cumplimiento. Sin embargo, no es necesario que esa facultad sea
constante, que se ejerza continuamente, aunque el patrono puede ejercerla en cualquier
tiempo”.
Pero el grado de subordinación varía según la naturaleza de la labor que desempeñe el
trabajador, y así por ejemplo en el desempeño de labores técnicas o científicas el grado de
subordinación es casi imperceptible, y lo mismo puede decirse de los trabajadores calificados.
En cambio en los que no lo son la subordinación es más ostensible y directa; más aún
existen algunos trabajadores como los que prestan su servicio en su propio domicilio, en
donde la subordinación casi desaparece, y sin embargo, nuestro estatuto laboral los considera
vinculados por un contrato de trabajo.
Otro tanto ocurre con los agentes colocadores de pólizas de seguros, o con los agentes
viajeros en quienes la subordinación es menos ostensible.
El mismo fenómeno opera con los llamados altos empleados, o sea aquellos que representan
al patrono y lo obligan frente a sus trabajadores, como que ejercen funciones de dirección
o administración, tales como los directores, gerentes, administradores, síndicos o liquidadores,
mayordomos, capitanes de barco, y quienes ejercitan actos de representación con la
aquiescencia expresa o tácita del patrono.158
Condividiendo el criterio de la doctrina italiana, la jurisprudencia colombiana ha expresado
que no basta que el trabajador disfrute prácticamente de la autonomía o libertad en la
ejecución de una obra determinada. Es necesario que la autonomía sea completa y real
porque si existe siquiera como posibilidad la atribución para el patrono de dar órdenes y
para el trabajador la obligación correlativa de acatarlas, hay subordinación jurídica que es
nota distintiva del contrato de trabajo.
Tratándose de aquellos profesionales que prestan servicios desde su propia oficina, bufete
o consultorio, o que los presten en locales distintos al centro de trabajo, como seria el caso
del empleado de una firma auditora que puede pasar meses o incluso años realizando sus
labores a distancia, no obstante su relativa independencia, tales circunstancias no resultan
incompatibles con la subordinación.
Para caracterizar la subordinación también son elementos importantes la profesionalidad,
la continuidad, el hecho de estar involucrado el trabajador en la organización de la empresa,
la colaboración, el modo de retribución y el hecho de que la prestación sea personal; en
nuestro criterio, la concurrencia de todos estos elementos más la subordinación como
elemento fundamental permiten caracterizar al trabajo subordinado.
El mandato legal contenido en el artículo que se analiza, es categórico al ordenar que una
vez reunidos los elementos de que trata el mismo se entenderá que existe contrato de
trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le de ni de otras condiciones o
modalidades que se les agreguen.
Corte Suprema de Justicia de Colombia, Sentencia 21 de febrero, 1984. Citada por VILLALBA NOGUERA Ob.
158

Cit. P. 62.
144
OLVIN E. RODRIGUEZ
Todos los trabajadores, sin discriminación alguna, gozan de una especial protección y garantía
del Estado al disfrute pleno y efectivo de un trabajo en condiciones dignas y justas, así como
a un trato igual. Quien habitualmente preste sus servicios personales remunerados en
ejercicio de una profesión liberal o en desarrollo de un contrato civil o comercial y pretenda
alegar el carácter laboral de su relación, deberá probar que la subordinación jurídica fue la
prevista en el literal b) del Art. 20 del CT y no la propia para el cumplimiento de la labor o
actividad contratada.
Para HERRERA VERGARA, si a un sector de trabajadores que prestan sus servicios
personales remunerados en forma habitual, formalmente se les ha hecho firmar un contrato
civil o comercial o como normalmente se los llama un contrato de prestación de servicios
profesionales y pretendieren alegar la subordinación, se produciría una discriminación en
relación con el resto de los trabajadores, colocando a éstos en una situación más desfavorable
frente al empleador; dentro del criterio de la primacía de la realidad sobre la forma, tales
condiciones serían violatorias del derecho a la igualdad de tratamiento con respecto a los
trabajadores que en la realidad han prestado sus servicios bajo la continuada dependencia
o subordinación del empleador y que en forma evidente han reunido los presupuestos
propios de la relación de trabajo, lo que deberá ser examinado y decidido por el juez laboral
en el correspondiente juicio.
El principio de la primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos
de la relación laboral implica un reconocimiento a la desigualdad existente entre trabajadores
y empleadores, así como a la necesidad de garantizar los derechos de aquellos, sin que
puedan verse afectados o desmejorados en sus condiciones por las simples formalidades.
Y si la realidad demuestra que quien ejerce una profesión liberal o desarrolla un contrato
aparentemente civil o comercial lo hace bajo el sometimiento de una subordinación o
dependencia con respecto a la persona natural o jurídica hacia la cual se presta el servicio,
se configura la existencia de una evidente relación laboral, resultando por consiguiente
inequitativo y discriminatorio que quien ostente la calidad de trabajador tenga que ser quien
deba demostrar la subordinación jurídica.
El Salario como Retribución del Servicio:
La remuneración que debe pagarse al trabajador constituye la retribución por el servicio
prestado; debe ser determinado con fundamento en las regulaciones consagradas en los
Arts. 123 letra b) reformado, 361 y 367 del CT; a falta de estipulación sobre el mismo se
debe el que ordinariamente se paga por la misma labor o el salario mínimo legalmente
establecido.
La prestación del trabajo se cumple a cambio de la retribución, comúnmente llamada salario,
pues el contrato de trabajo es un contrato a título oneroso y sinalagmático. Dicha
remuneración puede ser en dinero o en especie, en forma de comisiones o de porcentajes;
puede ser una remuneración fija u ordinaria; no importa la denominación que se adopte,
pues al tenor de los Arts. 360 y 361 del CT constituye salario todo lo que el trabajador
recibe en virtud del contrato de trabajo siempre que implique retribución de servicios.
No se trata pues de un contrato gratuito, sino de un contrato oneroso, pues al tenor del Art.
70 de nuestra Constitución Política: “...Ningún servicio personal es exigible, ni deberá prestarse
gratuitamente, sino en virtud de ley o de sentencia fundada en Ley”. Ahora bien, cuando
145
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
las partes no se han puesto de acuerdo sobre el salario, éste se puede establecer
posteriormente atendiendo a diferentes factores (Art. 377 del CT.); cuando esta fijación
resultare imposible, el trabajador tiene derecho, por lo menos, al salario mínimo (Art. 128
No. 5 Constitucional y 363 del CT).
“El salario es, no sólo un elemento esencial del contrato, sino que éste se entiende existir
sólo cuando se han reunido todos los demás que lo integran. De lo cual surge, al menos en
apariencia, la conclusión de que allí donde no haya convención sobre salario, tampoco
habrá contrato de trabajo. Pues si se trata de un elemento de su esencia, y él falta,
desaparecerá tal contrato”.159 “Esto es suficiente para afirmar que el salario no es un
elemento esencial, sino una consecuencia de la existencia de los elementos actividad personal
y subordinación, puesto que, aún faltando sobre su estipulación, el contrato no deja de serlo
y de producir todos sus efectos jurídicos”.160
El contenido patrimonial está dado por el hecho de que el salario es la única fuente de
ingreso, que permite la subsistencia del trabajador y su familia y por lo tanto es un elemento
permanente en el contrato.
Para D’ EUFEMIA Y MAZZONI, existe una tesis mixta para la cual la subordinación del
trabajador y el correspectivo poder de disposición del patrono subrayan el carácter personal
de la relación; por otra parte, el derecho del trabajador a obtener la retribución a cambio de
su propio trabajo evidencia un carácter patrimonial de la relación. Los dos caracteres no se
pueden escindir, como muestra el elemento de la subordinación, que si bien implica
necesariamente una relación personal, encuentra su razón en el logro de un fin patrimonial.
Aunque por regla general el Art. 70 Constitucional establece que todo trabajo dependiente
debe ser remunerado y el Art. 21 del CT estipula que “se presume que toda relación de
trabajo personal está regida por un contrato de trabajo”, existen circunstancias en que no es
fácil concluir si a la realización de un trabajo pueden aplicársele las disposiciones del CT;
excepciones que dan lugar al trabajo gratuito, que se realiza sin derecho a percibir
remuneración de ninguna especie. Tales son los casos del trabajo por razones de amistad,
de parentesco o por motivos altruistas.
“El hijo bajo patria potestad que ayuda al padre, la esposa que ayuda al marido ¿son
trabajadores en el sentido del derecho del trabajo?. Por lo general, este trabajo no se puede
rechazar porque entonces el hijo faltaría a sus deberes que entraña la comunidad del
matrimonio si el trabajo común es usual en el ambiente. También por regla general, tampoco
se establece un contrato de trabajo entre el padre y el hijo menor de edad, o entre el marido
y la mujer. La presunción está en estos casos en contra de la calidad del trabajador, siempre
en el sentido del derecho del trabajo...”.
El que realice un trabajo por causa de amistad o buena vecindad sin el ánimo de obligarse
jurídicamente y tampoco sin pretensiones de que se le pague, no entra en una relación de
trabajo con la persona a quien favorece, sino que se queda dentro de una mera relación de
159 GONZÁLEZ CHARRY, Guillermo, Ob. Cit. P. 169.
160 GUERRERO FIGUEROA, Guillermo, Ob. Cit. P. 312.
146
OLVIN E. RODRIGUEZ
compañerismo.161
La jurisprudencia colombiana, en sentencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte
Suprema de Justicia, de fecha 9 de mayo de 1960, ha reconocido tal excepción al pronunciarse
en los términos siguientes: “El trabajo personal que se presta por razones de amistad, de
parentesco, aunque éste no sea real sino aparente, de gratitud o con ánimo de colaborar en
empresas de interés común o de utilidad social, y en los demás casos análogos que revelan
fines altruistas, aunque sea permanente y con sujeción a reglamentos, no configura contrato
de trabajo, sin que a ello se oponga la prescripción del Art. 27 del Código Sustantivo del
Trabajo. Del texto y espíritu de la norma nos cabe deducir que su alcance es el de prohibir
la prestación de servicios sin retribución.
Las leyes del trabajo no excluyen los sentimientos humanos, no ignora la solidaridad social,
la caridad en sus múltiples manifestaciones, la exigencia de la amistad, y, en fin, los diversos
motivos que en la vida de relación pueden mover a una persona a prestar servicios gratuitos
a otra. Por tanto, si el propósito claro y expreso de quien ejecuta el trabajo es el de no exigir
su retribución, no puede negarse efectos a ese acto de voluntad si la intención en tal sentido
aparece plenamente demostrada, y, además, sus condiciones económicas le permiten obrar
con desinterés, pues no sería admisible el trabajo gratuito respecto de personas que sólo
cuentan con el salario como fuente de subsistencia”.
Dentro del mismo criterio, esa misma Corporación en Sentencia de Casación de 18 de
febrero de 1985 expresó con relación al trabajo prestado por una religiosa en un convento,
lo siguiente:
“El Art.24 del mencionado Código del Trabajo preceptúa: Se presume que toda relación
de trabajo personal es regida por un contrato de trabajo. En desarrollo de la presunción
legal que consagra dicho artículo 24, esta Sala de la Corte ha expresado reiteradamente
que tal presunción desplaza la carga probatoria en beneficio del trabajador, pero tal presunción
puede ser desvirtuada; por ejemplo, si quien prestó el servicio no tuvo el ánimo de obligarse
para que se le retribuyera y obtener así una ganancia personal, sino movido por fines
altruistas, de filantropía, o por compañerismo. De manera que, cuando en un proceso se
demuestra que el trabajo ha sido prestado en virtud de un ánimo diferente al de recibir un
provecho personal, se destruye la presunción juris tantum del artículo 24”.162
A nuestro criterio, el contrato de trabajo puede existir entre cónyuges primero porque no
está prohibido legalmente, luego no tiene por qué considerarse incompatible entre marido y
mujer y segundo porque siempre que en la prestación de servicios remunerados medie el
elemento subordinación se presenta una relación de trabajo con todas las consecuencias
prestacionales que ello origina, sin que la calidad de cónyuges de las partes constituya un
impedimento jurídico. El contrato de trabajo existe cuando se configuran los elementos
constitutivos del mismo de que trata el Art. 20 del CT y no deja de serlo en razón del
matrimonio existente entre los contratantes, pues la ley no establece prohibiciones o restricción
alguna en tal sentido.
161 Ambos ejemplos son ofrecidos por ORTEGA TORRES, Ob. Cit. P. 63, citando a KROTOSCHIN.
162 HERRERA VERGARA, Hernando y otros. Ob.Cit. P.58 y 67.
147
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
Presunción de Existencia de Contrato de Trabajo:
Artículo 21. “Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato
de trabajo”. (En relación con los artículos 31, 33, 34, 36, 37, 665 y 779 del CT; Art. 173 del
Cc y 509 al 523 del Código de Procedimientos Civiles).
“Para los efectos de nuestro derecho del trabajo, afirmamos que los conceptos de contrato
de trabajo y relación de trabajo, son diferentes. Que el primero implica necesariamente un
contrato de trabajo. La simple lectura del Art. 21 del Código de Trabajo, nos indica que
nuestros legisladores aceptaron la distinción entre la relación y contrato, aunque sea por la
vía de la presunción. Esta presunción es válida únicamente para los trabajadores
particulares”.163
Una de las mayores conquistas evolutivas en la doctrina laboral está representada justamente
en la aceptación, por parte de la jurisprudencia y de la ley, del principio de que la relación de
hecho determina las mismas pretensiones tutelables por aquella de derecho.
Adoptando una posición conciliadora que complementa la figura del contrato de trabajo y
de la relación laboral, se presume que existe un contrato de trabajo entre todo el que presta
un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro, y el que lo
recibe a cambio de la retribución que paga; por ello, en tales casos y aunque no medie una
expresa declaración contractual verbal o escrita, se está en presencia de un comportamiento
concluyente, en el orden jurídico relevante, por lo que en varias normas de nuestro CT se
enfatiza en las figuras del contrato de trabajo y de la relación laboral.
En la relación laboral se encuentra la parte activa del contrato; su desarrollo normal; su
ejecución por las partes; es el complemento necesario del contrato. Contrato y relación no
son contrarios o antitéticos, son dos (2) elementos complementarios y por tanto igualmente
importantes de la institución trabajo. De ahí por qué el Art. 21 del CT presume que todo
servicio personal se presta en cumplimiento de un contrato de trabajo y obliga al empleador
a desvirtuar la presunción trasladándole la carga de la prueba. El empleador, para desvirtuar
la presunción, debe acreditar ante el juez que en verdad lo que existe es un contrato civil o
comercial y la prestación de servicios no regidos por las normas de trabajo, sin que para ese
efecto probatorio sea suficiente la sola exhibición del contrato correspondiente. Será el
juez, quien por los diferentes medios probatorios, examine el conjunto de los hechos, con
fundamento en el principio constitucional de la primacía de la realidad sobre las formalidades
establecidas por los sujetos de la relación laboral, para verificar que ello es así y que, en
consecuencia, queda desvirtuada la presunción. (HERRERA VERGARA).
La presunción consagrada en el precepto citado es de carácter legal, lo que indica que
puede ser desvirtuada, para deducir a contrario sensu, que el servicio prestado no configura
una relación de carácter laboral sino de naturaleza civil o de cualquier otro orden diferente,
al no quedar establecidos plenamente los elementos esenciales del contrato de trabajo y
especialmente la continuada subordinación o dependencia del trabajador, respecto del
empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento,
163 GARCÍA BULNES, Alberto. Ob. Cit. Pág. 219.
148
OLVIN E. RODRIGUEZ
en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo por todo el lapso de duración del contrato,
como lo señala el Art. 97 numeral 2 del CT.
En relación con la carga de la prueba, cuando de demostrar el contrato de trabajo se trata
el mandato del Art. 21 debe ser operante y efectivo; una vez demostrado el servicio personal
comienza la labor defensiva del presunto patrono pues la carga de la prueba corresponde al
empleador, quien tendrá que desvirtuar la inexistencia de la relación laboral y por consiguiente,
el principio fundamental de la primacía de la realidad, según el cual debe darse preferencia
a lo que sucede en el terreno de los hechos sobre las formalidades, que adquiere plena
vigencia, de acuerdo a los pronunciamientos reiterados de los tribunales; el patrono habrá
de demostrar, por ejemplo, que no obstante tratarse de un servicio personal, el mismo no
fue continuado sino instantáneo, o que no fue subordinado o dependiente sino autónomo, o
que lo que se quiere evidenciar como salario fue simplemente honorario o precio de una
obra o labor determinada, modalidades que pueden conducir a la determinación de la
existencia de una relación jurídica de contenido ajeno al derecho del trabajo, y por
consecuencia, a colocar al reclamante fuera del amparo que le discierne la discutida
presunción.
Para CABANELLAS, siendo el de trabajo un contrato consensual, es evidente que la
relación de voluntades se produzca por la manifestación del consentimiento, mientras la
relación jurídica seguirá cuando el trabajador comience la prestación de su actividad
profesional bajo la dirección de su empleador o empresario.
La constitución de la relación de trabajo puede acaecer también tácitamente por el hecho
concluyente de la efectiva prestación de la actividad laboral consentida, también en modo
tácito, por el patrono, con el consecuente derecho a la retribución correspondiente a las
tareas de hecho realizadas.
MARIO DE LA CUEVA, sobre este tema, expresa: “La existencia de una relación de
trabajo depende en consecuencia, no de lo que las partes hubieren pactado, sino de la
situación en que el trabajador se encuentre colocado y es que, como dice SCELLE, la
aplicación del Derecho del Trabajo depende cada vez menos de una relación jurídica subjetiva,
cuando de una situación objetiva, cuya existencia es independiente del acto que condiciona
su nacimiento. De donde resulta erróneo pretender juzgar la naturaleza de una relación de
acuerdo con lo que las partes hubieren pactado, ya que si las estipulaciones consignadas en
el contrato no corresponden a la realidad carecerán de todo valor”.
El Art.21 del CT no consagra propiamente derechos sustanciales, sino reglas de juicio
destinadas a los operadores laborales que afectan la carga de la prueba de las partes en los
procesos laborales. Así, el precepto releva absolutamente al trabajador de acreditar el
elemento subordinación para efectos de demostrar procesalmente la existencia del contrato
de trabajo, pues presume juris tantum que toda relación de trabajo personal se halla regida
por un contrato de trabajo, de manera que evidenciada la actividad personal al servicio de
una persona natural o jurídica, en todos los casos debe entenderse en principio regida por un
nexo laboral subordinado y sobre el empleador grava la carga de desvirtuar la subordinación
o dependencia .(HERRERA VERGARA).
Para que la relación jurídica laboral surta todos sus efectos, ¿basta con la manifestación del
149
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
consentimiento o es necesaria la prestación efectiva de la actividad laboral? Cierta corriente
doctrinaria, entre ellos BALTAZAR CAVAZOS FLORES, sostiene que: “Más que el
contrato de trabajo, lo que importa en la vinculación de patronos y trabajadores es la relación
laboral. Sin embargo, lo anterior no quiere decir que la simple celebración del contrato de
trabajo carezca de relevancia jurídica, pues en el caso de que las partes concierten un
contrato y posteriormente el servicio nunca se llegue a prestar, la parte que se siente
afectada por el incumplimiento de lo pactado tiene el derecho a que se le cubran los daños
y perjuicios que por tal concepto se le ocasionen”.164
Para MARIO DEVEALI, existe una confusión en el campo práctico y en el cual incurren
también algunos textos legales y fallos judiciales, a propósito de contrato de trabajo y
relación de trabajo. En realidad una cosa es el contrato; esto es, el acuerdo de voluntades
que da origen a determinados derechos y obligaciones de las partes contratantes, y otra
cosa es el vínculo que puede nacer en virtud del contrato; distingue el acuerdo que da
origen al contrato y que regula sus modalidades, de las obligaciones recíprocas que derivan
de su ejecución y señala que habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos,
ejecute obra o preste servicios a favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma
voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera que sea el acto que le de
origen. Y agrega: “Los autores tradicionales, que niegan la distinción entre la relación y
contrato, atribuyendo al contrato todos los efectos que la legislación hace derivar de la
relación, tales autores se ven obligados para fundamentar su tesis a hablar de un contrato
realidad (que no debe confundirse con los derechos reales del Cc), afirmando que el contrato
de trabajo produce la plenitud de sus efectos no a partir del momento en que el trabajador
realiza su prestación de trabajo...”.
“..Pero esa solución no puede ser aceptada por quien admite la distinción entre la relación
y contrato; puesto que, en virtud de tal distinción, el contrato existe y produce todos sus
efectos que consisten en las obligaciones recíprocas de prestar el trabajo y de retribuirlo
desde el momento de su celebración, con prescindencia de su ejecución. Bajo este aspecto
parece exacta la afirmación de que el contrato de trabajo es consensual, porque basta el
acuerdo de las partes para su perfeccionamiento, sin otras formalidades que las establecidas
por la ley...”.
“...Una de las formas más eficaces para explicar la distinción entre contrato y relación de
trabajo consiste en referirse al caso de un contrato de trabajo que no tuvo ejecución (contrato
sin relación) y el supuesto contrario, de una prestación de trabajo que no fue precedida por
un válido contrato de trabajo (relación sin contrato, o si se prefiere, con contrato presunto).” 165
En nuestro criterio, y siguiendo el camino siempre iluminante y de penetrante actualidad
trazado por DEVEALI, el contrato de trabajo se perfecciona por el mero consentimiento,
pues al suscribir el contrato se establece la obligación entre el trabajador y patrono de
ejecutar una obra o prestar un servicio, para el primero, y la de pagar una remuneración,
para el segundo (Art. 19 del CT ) y dicho contrato no pierde su naturaleza por el hecho de
que la prestación laboral no se haya iniciado efectivamente.
Por otra parte, ha sido notablemente destacado por SCOGNAMIGLIO cómo la concepción
164CAVAZOS FLORES, Baltazar, Mater et. Magistra y la Evolución del Derecho del Trabajo, Buenos Aires, 1964,
P. 75.
150
OLVIN E. RODRIGUEZ
rigurosamente contractualista del contrato de trabajo encuentra innegables límites y
dificultades en abarcar la basta casuística en examen. En efecto, en la práctica, falta entre
las partes un verdadero contrato, existiendo solamente una relación de hecho.
Relación de Trabajo contra la Voluntad de una de las Partes:
Ha quedado claro que el consentimiento de las partes (presunto, tácito o expreso) sigue
siendo un elemento esencial para que exista contrato de trabajo. Sin embargo, el Art. 290
del CT nos ofrece una excepción, que según GUILLERMO CABANELLAS ,se trata de
una coacción legal que impone la obligación al patrono de admitir al trabajador, sin mediar
consentimiento alguno; que prescinde del acuerdo de voluntades y que en algunos países se
concibió como un beneficio concedido a determinadas categorías de trabajadores como
prisiones de guerra repatriados, desterrados o deportados por motivos políticos o militares,
refugiados, víctimas de siniestros, etc.
El Art. 290 del CT ordena: “Los trabajadores que hayan cesado por reducción de personal,
reducción de puestos, aún cuando reciban las indemnizaciones que en derecho proceda,
seguirán conservando los derechos que hayan adquirido antes de su separación, para regresar
a sus puestos, si es que éstos vuelven a crearse y también para que se les llame al servicio
en el ramo de trabajo de donde salieron, siempre que continúen perteneciendo a los sindicatos
que celebraron los contratos colectivos, sin la afiliación existía al tiempo de la reducción. En
otro caso el reintegro se producirá plenamente”.
Es evidente que en este caso se prescinde del elemento contractual y se estará a favor de
la teoría de la relación de trabajo que afirma la aceptación voluntad y consentimiento en las
prestaciones de servicios laborales.
Coexistencia de Contratos:
Artículo 22. “Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos (2) o más
patronos, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno solo”.
“Tanto en el Gobierno Central como en los organismos descentralizados del Estado, ninguna
persona podrá desempeñar a la vez dos o más cargos públicos remunerados, excepto
quienes presten servicios asistenciales de salud y en la docencia. Ningún funcionario,
empleado o trabajador público que perciba un sueldo regular, devengará dieta o bonificación
por la prestación de un servicio o cumplimiento de sus funciones” (Art. 258 de la CH).
Fuera de la excepción planteada, no se opone a la existencia del contrato laboral el que el
trabajador, en varias ocasiones, celebre y ejecute diversos contratos en forma independiente.
La ley permite la coexistencia de contratos con dos o más patronos. Para HERRERA
VERGARA, la coexistencia de contratos implica en estos casos la coexistencia de
prestaciones. El reconocimiento de la multiplicidad de contratos parte del supuesto de que
las tareas a que se obligue el trabajador no coincidan en cuanto a la ocasión, momento u
oportunidad se refiere; vale decir que las labores no sean coetáneas o contemporáneas.
En el caso de que se estime concurrencia desleal, un trabajador no podrá prestar sus
servicios simultáneamente para diferentes patronos.
151
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
166 ESCOBAR HENRÍQUEZ, Francisco, CSJ, Sentencia 11.135, noviembre 18 de 1998. M.P. Citado por HERREA
VERGARA. Op.Cit. P. 65.
Por concurrencia desleal se entiende la dedicación a actividades laborales de la misma
naturaleza o rama de la producción de las que se están ejecutando en virtud del contrato de
trabajo, siempre que las mismas, al generar intereses contradictorios para el trabajador,
perjudiquen al empresario; es esencial a la concurrencia laboral y preside su prohibición,
por mucho que se haya de presumir juris tantun que todo trabajo en actividad análoga o
idéntica produce perjuicios; sin este elemento, la prohibición constituye una traba intolerable
al principio de la libertad de trabajo, y a la libertad humana.
Una vez que el trabajador finaliza por cualquier razón su relación laboral, vuelve a encontrarse
libre para establecer un nuevo contrato y, al celebrarlo, podrá hacerlo con una empresa o
patrono que se dedique a una actividad similar a aquella en la que anteriormente había
estado empleado.
Algunas legislaciones prohíben la concurrencia con el patrono en la ejecución de la prestación
de trabajo; pero se discute la validez de estas disposiciones cuando se las relaciona con los
principios de libertad de iniciativa económica.
Según LUISA RIVA SANSEVERINO, la prohibición de concurrencia se explica en los
términos siguientes: una vez extinguida la relación de trabajo, el patrono puede tener interés
especial de que el trabajador no se aproveche con fines de lucro de las noticias conocidas
en la empresa, el conocimiento adquirido, de sistemas y procesos productivos, de la clientela,
etc. Nacen de esta exigencia los pactos de no concurrencia, que extiende la prohibición de
realizar actividades concurrentes con aquella del patrono (para sí o para otros patronos) en
el período sucesivo al cese de la relación misma, por otra parte se evidencia la necesidad
que de estos pactos no se deriven excesivas dificultades para el trabajador dificultándole a
encontrar una nueva ocupación, por lo que la ley prevé limitaciones a estipularla en ciertos
contratos.
“Pero desde luego el acuerdo de exclusividad debe ser razonable con relación al objeto del
respectivo convenio laboral, pues en principio podría ser inadmisible, dadas las circunstancias
de cada caso, si impidiera el desarrollo de actividades ajenas a dicho objeto, que no incidan
en el normal cumplimiento de la relación de trabajo, ni en modo alguno la afecten, pues en
tal caso resultaría ineficaz en tanto comportaría la vulneración de derechos fundamentales
del operario”. 166
Asimismo, conforme a la doctrina, los contratos de trabajo que en forma concurrente
celebre el trabajador no son inoponibles entre sí, salvo que, desde luego, se haya pactado la
exclusividad de servicios a favor de un solo empleador, razón por la cual, si esta última se
quebranta, se desvanece el elemento tipificador del contrato de trabajo, como lo es el de la
subordinación o dependencia, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, por todo el
lapso de duración del contrato.
La estipulación por medio de la cual un trabajador se obliga a no trabajar en determinada
actividad o a no prestar sus servicios a los competidores de su patrono, una vez concluido
su contrato no produce efecto alguno; sin embargo, debería ser válida esta estipulación
DEVEALI, Mario. El Derecho de Trabajo en su Aplicación y sus Tendencias, Editorial ASTREA, Buenos Aires,
165

Tomo I, 1983, P. 173-177.

152
OLVIN E. RODRIGUEZ
hasta por un año cuando se trate de trabajadores técnicos, industriales o agrícolas, en cuyo
caso debería pactarse por el período de abstención una indemnización, que en ningún caso
sería inferior a la mitad del salario, tal como lo establece el Código Sustantivo del Trabajo de
Colombia.
Estos pactos, además, podrían asumir fácilmente un carácter “leonino” si, como ocurre
generalmente, son suscritos al inicio de la relación de trabajo; justamente para reducir al
mínimo estos peligros, las legislaciones, aún admitiendo el pacto de no concurrencia, lo
someten a límites como: a) Debe ser redactado por escrito; b) Deber ser circunscrito en su
extensión en lo que respecta al objeto y al lugar; y, c) Debe significar el pago de un
correspectivo para el trabajador.
La Ley hondureña, según nuestro entender, con todo acierto no ha dictado ninguna disposición
limitativa de la libertad de empleo por el tiempo que sucede a la terminación de la relación
de trabajo. Por tanto, en virtud de lo establecido en los Arts. 64 y 128 Constitucional no
produciría efecto alguno la estipulación mediante la cual un trabajador se obligara a no
trabajar en determinada actividad o a no prestar sus servicios a los competidores de su
patrono, una vez finalizado el contrato de trabajo, porque el trabajo es una obligación social
que goza de la protección del Estado e iría contra el mandato del Art.127 de la CH contentivo
de la libertad para escoger profesión u oficio.
Para la jurisprudencia colombiana, la subordinación se multiplica en virtud de la coexistencia
de contratos. “Si no se ha pactado la exclusividad de los servicios, la coexistencia de
contratos de trabajo no puede catalogarse como incumplimiento de las obligaciones
contractuales e invocarse como causal justa de despido, pues la subordinación puede estar
presente en una o más relaciones en forma simultánea sin que ello afecte la percepción
múltiple de las contraprestaciones correspondientes. No se opone a la existencia del contrato
laboral el que el actor en varias ocasiones celebre y ejecute diversos contratos en forma
independiente. La ley permite la coexistencia de contratos con dos o más patronos”. 167
Hoy se admite la pluralidad o multiplicidad de compromisos siempre que las tareas a que se
obligan no coexistan en la ocasión, momento u oportunidad; vale decir que las obligaciones
no sean coetáneas o contemporáneas, pues de serlo, desaparecería automáticamente el
elemento subordinación (CABANELLAS).
Participación en Utilidades pero no en Pérdidas:
Artículo 23. “El trabajador puede participar de las utilidades o beneficios de su patrono,
pero nunca sumir sus riesgos o pérdidas” (Art. 136 de la CH y 23 del CT).
En base a tal precepto, la ley podría establecer los estímulos y los medios para que los
trabajadores participen en la gestión de las empresas, pero tal participación resultó ser uno
de los temas más complejos en la evolución del derecho del trabajo.
El propósito de esta norma era el de combatir el desequilibrio en los ingresos de los distintos
grupos económicos; establecer fórmulas que armonizaran los intereses del capital y el
167 Casación colombiana de junio 10 de 1959 citada por HERRERA VERGARA Ob. Cit. P.64.
153
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
trabajo; que se tomaran medidas tendentes a garantizar una equitativa participación del
trabajador en las utilidades de las empresas; que el trabajador gozara de un estímulo por su
mayor esfuerzo y eficacia; en suma, que recibiera una compensación por el mayor costo
de la vida que guarda relación con el grado de sus obligaciones familiares. Pero el artículo
en referencia no produjo los resultados positivos anhelados, ni obtuvo el requerido entusiasmo
de la clase trabajadora, por lo que se hizo necesario entonces instituir otras prestaciones
sociales complementarias como el décimotercer y decimocuarto mes, que en cierta medida
sustituyen a la participación de utilidades (o la denominada prima de servicios y prima de
beneficios en Colombia). Dichas prestaciones integran, para todos los efectos, el concepto
de salario, y tienen el carácter de una especie de salario diferido, equivalentes al valor de
un (1) mes de salario, pagaderos en (2) dos cuotas, una en el mes de junio y la otra en
diciembre de cada año.
En todo caso, la participación de utilidades constituye uno de los elementos que pueden
integrar la remuneración adicional del servicio, sin perjuicio del salario que perciba el trabajador
como contraprestación del mismo.
“Respecto al sistema para distribución de las utilidades entre los trabajadores, él depende
fundamentalmente de la idea que se tenga sobre el papel que deben desempeñar. Si, como
ocurrió en la experiencia francesa, en la mejicana y en la nuestra de 1948, se pretende
crear un estímulo al esfuerzo individual, tesis muy discutible y fracasada, según BRY, en
muchos casos, lo corriente es que lo que corresponda a cada trabajador al momento de
realizarse el ejercicio social, le sea entregado a él mismo, bien en proporción a su salario,
bien como lo sugiere el doctor LLERAS, en proporción idéntica para cada uno, pues no de
otro modo vería él compensados dichos esfuerzos mayores y estimulada la mejor calidad
de su trabajo.
Pero si el motor de la reforma fuere el de buscar por este método una mejor distribución de
la riqueza y evitar los peligros sociales de una excesiva concentración de capital, desviando
una parte de él hacia fines eminentemente sociales, entonces lo más aconsejable sería una
reglamentación que propenda a fines comunales entre los trabajadores, bien mediante
organizaciones mutuarias, o bien mediante un establecimiento especial de derecho social
encargado de realizar obras de aliento cultural y social para los asalariados por medio de las
cuales éstos fueran adquiriendo paulatinamente un nivel de vida más elevado y decoroso.
Sería ésta una experiencia nueva entre nosotros sobre la materia, que por sus perfiles
propios, evitaría la repetida crítica que se ha hecho al sistema, consistente, en particular, en
la poca significación económica que en el ámbito personal representa para cada trabajador
la participación en las utilidades, y podría hacerse de éstas un instrumento poderoso y
adecuado para la prestación de servicios que un simple aumento de salarios no lograría
proporcionar.
El susodicho establecimiento podría dotarse de personería jurídica y autorizar su
funcionamiento por medio de sistemas comerciales ordinarios, para que, viendo no sólo de
cuanto a él le consignen las empresas obligadas por concepto de participaciones o de
dividendos, sino del fruto de operaciones o dividendos que autónomamente pudiera realizar,
acrecentara su capital y así se pusiera día a día en condiciones de prestar nuevos y mejores
servicios.
Las anteriores son, en general, variantes que con base en la experiencia de otros países
154
OLVIN E. RODRIGUEZ
tratan de salvar los escollos y dificultades que ellos afrontaron al realizar la idea. Pero,
ciertamente, que sean o no afortunadas es cuestión que no depende de planteamientos
teóricos, sino más que todo de la realidad económica del país, de los resultados que podría
dar un ensayo y de estudios técnicos y sociales que habrían de efectuarse muy
cuidadosamente sobre el particular”. (GUILLERMO GONZALEZ CHARRY).
México resolvió la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas,
estableciendo una disposición que estipula: “Los trabajadores participarán en las utilidades
de las empresas, de conformidad con el porcentaje que determine la Comisión Nacional
para la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas”; “Para determinar
el porcentaje a que se refiere el artículo anterior, la Comisión Nacional practicará las
investigaciones y realizará los estudios necesarios y apropiados para conocer las condiciones
generales de la economía nacional y tomará en consideración la necesidad de fomentar el
desarrollo industrial del País, el derecho del capital a obtener un interés razonable y la
necesaria reinversión de capitales”. Normas que ALBERTO TRUEBA URBINA y JORGE
TRUEBA BARRERA las comentan así: “El derecho de los trabajadores de participar en
las utilidades de las empresas, de conformidad con el porcentaje del 20% que determinó la
Comisión Nacional para el reparto de utilidades, es sin perjuicio del derecho que tienen para
obtener un porcentaje mayor o adicional en los contratos de trabajo: individuales, colectivos
o contrato-ley mediante el ejercicio libre del derecho de huelga, puesto que el porcentaje de
participación que fija la Comisión Nacional es una garantía social mínima como lo es cualquier
disposición constitucional o legal que proteja a los trabajadores. Los derechos del capital no
deben consignarse en el Art. 123. Por ello es contrarrevolucionaria la reforma constitucional
de 1982 que se reproduce en parte en el artículo que se comenta. La Comisión
deberá tomar en cuenta el derecho del capital a obtener un “interés razonable” y la necesaria
reinversión de capitales, colocándose así a la clase patronal por encima de sus propias
leyes, civiles y mercantiles, que fijan un interés inferior al señalado en la resolución de la
Comisión Nacional, además de que la reinversión de capitales origina una extensión en el
campo industrial que tiende también a beneficiar al capitalista, propietario o patrón.- Sin
embargo, es plausible el propósito del legislador cuando establece en la nueva Ley que la
Comisión Nacional para el reparto de utilidades sólo tienen facultades para fijar el porcentaje
aplicable a todas las empresas, “pero no autoriza que se hagan deducciones sobre el
porcentaje fijado o se establezcan diferencias entre las empresas”.
La esencia del contrato de trabajo está en la ajenidad; esto es, en que los frutos o rendimientos
del trabajo pertenezcan ab initio al patrono; si esta titularidad inicial y única del patrono se
mantiene, el contrato de trabajo puede seguir subsistiendo aunque la remuneración sea
parciaria; esto es, aunque el beneficio que el propio patrono obtenga de la enajenación
ulterior de los frutos a terceros asigne una parte al trabajador.
Sin embargo, de la ajenidad en el trabajo deriva naturalmente la ajenidad de los riesgos, de
forma que éstos, con sus posibilidades de beneficio o pérdida, se imputan al patrono. En la
medida en que el trabajador participe en los beneficios y de alguna manera o en alguna
cuantía el salario esté influido por la cuantía de éstos, hay ciertamente una aproximación del
contrato de trabajo (sin desnaturalizarse, porque sigue subsistiendo la ajenidad del trabajo),
hacia formas societarias.
Si el salario es indeterminado y depende en su existencia de que haya beneficios, no
155
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
pagándose cuando hay pérdidas, desaparece por completo la ajenidad de los riegos, puesto
que éstos los soportan conjuntamente trabajadores y patrono, y la ajenidad del trabajo es
formal o simbólica porque, aunque el patrono pueda seguir adquiriendo la titularidad de los
frutos, lo hace para una enajenación ulterior por cuenta de los trabajadores.
Si el trabajador participara de las pérdidas, realmente nos encontraríamos entonces frente
a un contrato de tipo societario en el que los trabajadores son socios industriales y el
empresario socio capitalista o de organización; los frutos a quien realmente pertenecerían
serían al complejo trabajador–patrono.168
“Es difícil aceptar la tesis del contrato asociativo porque el trabajador no interviene como
socio del patrón, sino simplemente como obrero que busca a través de la participación de
las utilidades mejorar su condición económica....”. Por otra parte el trabajador no tiene
intervención en la dirección de la empresa, ni es afectado por las pérdidas de la misma. La
falta de utilidades en la empresa no afecta de ninguna manera la integridad de su salario
base, no existiendo por lo tanto una lesión económica para el trabajador. Lo que sí ocurre,
es que desaparece una posibilidad de mejorar las ganancias, al no existir utilidad que repartir.
En la sociedad los socios se benefician con las ganancias y se perjudican con las pérdidas” 169
“...Si bien la participación en los beneficios atribuida al trabajador no es, en modo alguno,
incompatible con la existencia de un contrato de trabajo, la participación en las pérdidas
excluye necesariamente todo lazo de subordinación entre los colaboradores, asociados de
este modo a la empresa...” 170.
Con el contenido de los Arts. 23 y 364 literal c) y 368 del CT, el Estado hondureño, ni más
ni menos, está reconociendo a los trabajadores el derecho que les asiste de recibir aunque
sea una parte de las utilidades de la empresa. Es un intento de disminuir los antagonismos
existentes entre los factores de la producción, que desgraciadamente no ha tenido mayor
trascendencia en nuestro medio.
Concurrencia de Contratos:
Artículo 24. “Aunque el contrato de trabajo se presente involucrado o en concurrencia con
otro u otros, no pierde su naturaleza, y le son aplicables, por tanto, las disposiciones de este
Código”.
Las normas mencionadas evidencian una vez más el principio de la primacía de la realidad
sobre las formalidades del contrato, lo que permite determinar que aunque el contrato de
trabajo se presente en concurrencia o involucrado con otro de carácter civil o comercial o
de cualquier otra índole, no por ello se desvirtúa su naturaleza, ni la aplicación de las normas
del CT.
La concurrencia de contratos se da generalmente con lo que alguna parte de la doctrina
llama contrato de frontera, por tener gran afinidad con el contrato de trabajo, como son: el
mandato, la sociedad, la locación de servicios (locatio conductio operarum) y la locación
de obra (locatio conductio operis), cada uno de ellos con más acercamiento que otros.
168 OLEA, Manuel Alonso. Ob. Cit. P. 252.
170 LYON-CAEN-CAMERLYNCK. Ob. Cit. P.108.
169 SERRANO CALDERA, Alejandro. Ob. Cit. P. 138.

156
OLVIN E. RODRIGUEZ
Por muy confusas que se presenten las circunstancias de la prestación de los servicios
subordinados, en los casos de concurrencia de contratos que implican el ejercicio de
actividades que conllevan mando y representación, el contrato laboral prevalece con todas
sus consecuencias, desde que no se desvirtúe la existencia real de sus tres elementos: es
difícil poner límites a los contratos concurrentes en el evento en que la situación contractual
común presenta variados elementos jurídicos y de hecho que permiten conjunta o
separadamente establecer la existencia de contratos de diversa índole, entre ellos el de
trabajo, en razón a que la dinámica de los servicios prestados hace que simultáneamente se
empleen las mismas facultades y atribuciones convenidas, constituyendo una dificultad
conocer hasta donde se ejercita un contrato y desde donde se inicia el cumplimiento del
otro. La situación que se advierte es de usual ocurrencia en los cargos que comúnmente se
denominan altos empleos, valga decir gerentes, administradores generales, socios
administradores, etc., donde el aspecto predominante es la relación propia de las relaciones
laborales; por eso se explica que el CT haya previsto que ante la circunstancia de que el
contrato de trabajo se presente involucrado o en concurrencia con otros, éste no pierde su
naturaleza y en consecuencia le sea aplicable el régimen laboral. 171
¿Qué ocurriría con el contrato suscrito por el representante legal de una sociedad en su
doble condición de patrono y trabajador?.
Según HERRERA VERGARA “No existe ningún contrato de trabajo escrito entre A y B,
que indique que se pactó a término fijo por (2) dos años, pues los contratos suscritos por el
mismo gerente con él mismo no son válidos, pero sí lo son los celebrados por éste y el
personal subalterno, de conformidad con los estatutos. Ahora bien: no incurrió en error
lógico ni jurídico el fallador de segunda instancia al concluir que no tenían validez los contratos
escritos que están firmados por el señor A simultáneamente como persona natural y trabajador
y como representante legal de la sociedad demandada o sea el patrono, porque el contrato
bilateral supone la concurrencia de dos voluntades independientes entre sí y distintas para
formar un consentimiento, y esas dos voluntades no pueden darse en un mismo ser humano,
que por esta causa se llama individuo, y cuya unidad como ente jurídico psicológico no
puede fraccionarse ni siquiera idealmente por mera teoría o especulación...” 172
La doctrina y jurisprudencia, en su mayoría, excluye que un mismo sujeto pueda ser
simultáneamente -o sea, en ocasión de una misma prestación de trabajo- empleador y
empleado, y tal incompatibilidad existe con mayor razón cuando el empleado resulta ser
empleador de sí mismo. Los riesgos de la sociedad, son riesgos de los socios; la voluntad de
la sociedad, es su voluntad. En todos los ordenamientos es manifiesta la tendencia a ensanchar
el concepto de subordinación más allá de los límites fijados por la doctrina jurídica, hasta
identificarla –en algunos sistemas– con la subordinación económica. (CESARINO
JUNIOR).
DEVEALLI sostiene que partiendo del principio de que la subordinación es esencial en el
contrato de trabajo, y que nadie puede ser subordinado de sí mismo, la doctrina niega la
posibilidad de considerar como empleados de la sociedad, por lo menos a los socios que
tienen la representación legal de la misma. Por su parte, DE LITALA entiende que el
171 Corte Suprema de Justicia, Sentencia de febrero 2/94 VILLALBA NOGUERA Rebeca, Ob. Cit. P.63.
172 CSJ. Sala de Casación Laboral, Sententencia 18 mayo de 1978. HERRERA VERGARA Op. Cit. P. 62.
157
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
criterio que corresponde seguir en cuanto a las prestaciones de trabajo realizadas por los
socios de entidades comerciales, consiste en examinar si éstos representa a la sociedad
puesto que en tal caso “no es jurídicamente admisible la condición de empleado, en cuanto
la misma persona reuniría en sí la doble calidad de principal y de subordinado”.
Analógicamente, GRECO, después de haber expresado que en las sociedades comerciales,
debido al hecho de tener éstas personería jurídica, no existía ningún inconveniente lógico
para concebir en el socio un trabajador subordinado aunque el trabajo sea prestado por el
mismo bajo el título de aporte social, señala que la cuestión no puede solucionarse únicamente
bajo este aspecto formal de la personería jurídica y afirma que cuando el socio asume en la
organización social una posición dominante, sea en cuanto a la administración interna como
a la representación, ésta posición debe considerarse “incompatible con el estado de
subordinación, especialmente cuando implica también una responsabilidad solidaria e ilimitada
por las operaciones sociales, como ocurre en cuanto a los socios de las sociedades colectivas
y a los administradores de las comanditas”.
La concurrencia del contrato de trabajo se presenta con mayor frecuencia con el contrato
de sociedad, a través del cual una persona participa como socio en la respectiva sociedad
y simultáneamente presta sus servicios, como trabajador dependiente de la misma. En este
evento, con respecto a su vinculación contractual de naturaleza laboral por la prestación del
servicio, se está en presencia de un contrato de trabajo, sin perjuicio de los derechos y
deberes que surjan en su doble condición de socio, con derecho a participar de las utilidades
de la empresa.
La posibilidad de configurar en un mismo sujeto la calidad de socio de una sociedad y la de
trabajador dependiente de la misma, constituye una de las cuestiones más difíciles en la
doctrina, pues se trata de conceptos que lindan con el derecho comercial y el derecho del
trabajo, nuestra legislación no aclara la situación jurídica del socio empleado, la legislación
argentina lo conceptúa así: “Las personas que integrando una sociedad, presentan a ésta
toda su actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a
las instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impartírsele para el cumplimiento
de tal actividad, serán considerados como trabajadores dependientes de la sociedad a los
efectos de la aplicación de esta ley y de los regímenes legales o convencionales, que
regulan y protegen la prestación de trabajo en relación de dependencia. Exceptúense las
sociedades de familia entre padres e hijos.
Las prestaciones accesorias a que se obligaren los socios, aun cuando ellas resultasen del
contrato social, si existieran las modalidades consignadas, se considerarán obligaciones de
terceros con respecto a la sociedad y regidas por esta ley o regímenes legales o
convencionales aplicables”.
“La sociedad es un ente distinto de las personas físicas que hayan intervenido en su formación.
La existencia de la una y de la otra es independiente y aunque el desarrollo de sus actividades
se cumple de manera simultánea en el campo jurídico no pueden llegar a confundirse. Por
ello, es hipótesis posible que quien como socio fundador haya dado su consentimiento para
que nazca el ente colectivo a través del contrato de sociedad y haya satisfecho su obligación
de aportar dinero o especies para que se forme el haber común o capital social y, de esta
158
OLVIN E. RODRIGUEZ
manera, tenga opción a cuota de las ganancias o pérdidas derivadas del buen éxito o del
infortunio de las operaciones sociales, pueda simultáneamente prestarle servicios personales
subordinados a la compañía bajo un vínculo laboral, cuando por el contrato de sociedad no
se determina que todos los socios tengan la administración o cuando no se haya obligado de
manera expresa e inequívoca a contribuir con sus conocimientos, su industria o su esfuerzo
personal como aporte al ente colectivo en beneficio común, sea como complemento de su
cuota de capital o como exclusivo aporte de industria, porque estas últimas eventualidades
sí llegarían a descartar la existencia para ella de contrato de trabajo entre el socio y la
compañía a que se halle vinculado”. 173
Otra corriente atribuye importancia especialmente a la existencia del riesgo. Puesto que un
elemento fundamental del contrato de trabajo, consiste en la remuneración, se afirma que
el mismo no puede existir cuando el derecho a esta última está subordinado a factores
extraños al trabajador. Por consiguiente, esta teoría rechaza la posibilidad de configurar una
relación de empleo, por lo menos en cuanto a los socios de responsabilidad ilimitada, que
están expuestos a todos los riesgos de la empresa. Para BARASSI: “el dador de trabajo
es un empresario que tiene la dirección técnica y todos los riesgos, mientras que el trabajador
no es más que un instrumento del cual se sirve el primero, tal como del capital, para obtener
el producto y por consiguiente extraño a los riesgos de la empresa, que no pesan sobre él”.
El trabajador no está expuesto a los riesgos, en cuanto trabajar por cuenta ajena. “Esto
basta para diferenciar profundamente al trabajador subordinado, del trabajador asociado”.
“El contrato de trabajo puede existir en concurrencia con otro u otros contratos, ya sean del
mismo o de diverso género. Pero si el sentenciador no encuentra probada la existencia del
primero, aunque resulten el otro o los otros, no puede dar aplicación a la citada norma
precisamente por que ella condiciona el fenómeno de la concurrencia a la existencia del
contrato laboral. Aunque el trabajador pague a la empresa alquiler por los vehículos que
ésta suministre para distribución de productos, no desaparece el contrato de trabajo.” 174
En conclusión, las calidades de socio y trabajador de una sociedad comercial no son
excluyentes. La voluntad asociativa no puede interpretarse como un recorte al derecho
constitucional al trabajo del asociado.
Las cooperativas pueden tener trabajadores no afiliados, caso en el cual no hay duda que
se aplica el CT. También puede concurrir el contrato de sociedad con el de trabajo, ya que
los socios pueden ser simultáneamente trabajadores de la misma. Un socio puede
desempeñarse como trabajador si en su labor como tal coexisten los tres elementos del
contrato de trabajo, con independencia de su condición de socio o afiliado. Al respecto, la
jurisprudencia colombiana ha anotado. “En una cooperativa la asociación es completamente
libre y quienes se vinculan, pasan a compartir los beneficios que ella les proporciona, no
será propiamente la relación del patrono capitalista con su asalariado ya que el capital de
estas entidades está fundamentalmente conformado por el trabajo de los socios que laboran
por cuenta propia debido a que, en este sentido, son condueños de la empresa. Y esto
no significa que el trabajador socio esté desprotegido en su actividad laboral pues goza de
derechos tales como participar en la administración de la cooperativa mediante el desempeño
Corte Suprema de Justicia CSJ, Sala Casación Laboral, Sentencia 13 de noviembre de 1975 Idem, P. 63.
173

Sentencias de la Corte Suprema de Justicia de Colombia de fecha 9 de marzo de 1957, “G.J.” LXXXIV, 527 y 1º.
174

de marzo 1972, CXLII, 441), citada por ORTEGA TORRES en Ob. Cit. P. 67-68.
159
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
de cargos sociales, sufragar en las asambleas, gozar de los beneficios y prerrogativas de la
cooperativa, fiscalizar la gestión económica y financiera de ésta. Además nada impide que,
conforme a las reglas de la concurrencia de contratos, si el socio, fuera de aportar su
trabajo como tal, cumple al propio tiempo labores subordinadas, tenga en lo que toca con
éstas contrato de trabajo igual al de los servidores no asociados ya que en todo caso la
cooperativa posee persona jurídica diferente a la de los cooperadores individualmente
considerados, de modo que no es dable excluir la hipótesis de que frente a una sociedad
cooperativa alguien con el carácter de socio aporte el tipo de trabajo independiente que
corresponde a ese carácter y al propio tiempo preste servicios subordinados, respecto de
otro tipo de funciones no destinadas en los estatutos a la labor asociada”. 175 .
Los colocadores de apuestas permanentes, de pólizas de seguros, representantes, agentes
vendedores y viajeros, son trabajadores, si laboran en forma subordinada.
Puede existir concurrencia entre el contrato de mandato y el de trabajo. Quien tiene la
personería de ente colectivo, como gestor, representante legal o gerente, es un mandatario
de la entidad, cuyos poderes y límites en el tiempo del encargo se rigen por lo previsto en los
estatutos del dicho ente, o, en forma supletoria, por la ley civil o comercial. Una misma
relación de trabajo puede tener varios aspectos jurídicos: un contrato laboral y en concurrencia
con éste, un contrato civil o comercial. Sería el caso, a título de ejemplo, del gerente de una
sociedad que, como empleado de ella, está vinculado por un contrato de trabajo y a la vez
actúa como representante de la empresa ante terceros; es un mandatario del patrono. Para
algunos, por este hecho no pierde su autonomía el contrato de trabajo, sino que concurre
con éste un contrato de mandato.
Pero, acontece generalmente, que quien representa los intereses de una persona jurídica es
también un subalterno suyo, porque no sólo está en la obligación de respetar y cumplir sus
estatutos y de velar por su observancia plena y permanente, sino además en el deber de
acatar y cumplir las determinaciones, órdenes o instrucciones que le impartan la asamblea
general de asociados, la junta directiva o la junta de socios y demás organismos de dirección
suprema del ente de que se trate, tales labores subordinadas del personero colectivo quedan
regidas por un contrato de trabajo distinto e independiente del de mandato, a que ya se
aludió, e igualmente amparadas por lo previsto en la ley laboral.
Existe pues, en la hipótesis que se analiza, una concurrencia de contratos donde, a pesar de
su existencia y ejecución paralelas o concomitantes en el tiempo, cada contrato conserva
su propia naturaleza jurídica y su propia individualidad, sin que la suerte de uno de ellos
afecte necesariamente la del otro y sin que la expiración o el incumplimiento de uno o de
ambos contratos tengan la mismas consecuencias ante la ley, por ser distintos los regímenes
normativos aplicables a cada una de aquellas especies de contratación. 176
Para el caso de los gerentes, la jurisprudencia colombiana ha sostenido que en ellos concurre
el contrato de trabajo con el de mandato pues, además de prestar servicios subordinados a
las órdenes de los organismos directivos de la persona jurídica gerenciada, también la
representan como mandatarios. Quien tiene la personería de un ente colectivo, como gestor,
representante legal o gerente, es un mandatario de la entidad, cuyos poderes y límites en el
175 Casación septiembre 9, 1987. VILLALBA NOGUERA Rebeca, Ob. Cit. P 64.
160
OLVIN E. RODRIGUEZ
tiempo del encargo se rigen por lo previsto en los estatutos de dicho ente o, en forma
supletoria, por la ley civil o comercial.
El incumplimiento de la cláusula de no concurrencia coloca al trabajador incurso en una
conducta constitutiva de justa causa de despido, pero no de ineficacia que afecte la existencia
misma de la relación contractual. “Esta norma permite la coexistencia de contratos de
trabajo con dos o más empleadores y hace alusión también a la posibilidad de estipular la no
concurrencia, pero no tiene el alcance de que si el trabajador incumple ésta última y celebra
contrato de trabajo al mismo tiempo con otro empleador, el contrato así celebrado pierda su
naturaleza; y no puede llegar a ese extremo la hermenéutica sin incurrir en desconocimiento
de las normas sociales, así como de los derechos que de ellas derivan. El incumplimiento
del trabajador en relación con la cláusula de no concurrencia puede generar otros efectos
que derivan de las mismas normas sociales pero nunca invalidar los dos contratos de
trabajo”.177
La Integración en Materia Laboral:
Artículo 25. “En todo contrato individual de trabajo deben entenderse incluidos, por lo
menos, las garantías y derechos que otorguen a los trabajadores la Constitución, el presente
Código, sus reglamentos y las demás leyes de trabajo o de previsión social”.
Es a lo que la doctrina italiana llama integración de los aspectos de carácter no contractual
presentes en el contrato de trabajo y que encuentra una vasta aplicación en dichos contratos
que generalmente (sean escritos u orales), se limitan a disponer la asunción, la calificación
inicial, las tareas, el primer estipendio, etc. y para la reglamentación de los aspectos residuales
y del sucesivo desenvolvimiento de la relación, en cambio, se reenvía en forma explícita o
implícita a la contratación colectiva, y, obviamente, a la ley.
Ejecución de Buena Fe:
Artículo 26. “El contrato de trabajo obliga a lo expresamente pactado y a las consecuencias
que de él se derivan según la ley, la costumbre, el uso o la equidad. Si en el contrato
individual de trabajo no se determina expresamente el servicio que deba prestarse, el
trabajador queda obligado a desempeñar solamente el que sea compatible con sus fuerzas,
aptitudes, estado o condición física, y que sea del mismo género de los que formen el objeto
del negocio, actividad o industria a que se dedique el patrono”. (En relación con los Arts.
723, 724, 1348, 1360, 1365, 1546, 1548, 1583, 2236 y 2237 del Cc).
El principio de buena fe presupone que los contratos no sólo obligan a lo que en ellos se
expresa, sino a todas las cosas que emanan de la naturaleza de la obligación jurídica de
que se trate o que por la ley pertenecen a ella; que el contrato de trabajo debe ejecutarse de
buena fe; que las partes deben abstenerse de realizar conductas que sean perjudiciales al
otro contratante, como cuando el trabajador se constituye en competencia directa del
empleador o en colaborador de la competencia, por ello resulta lícito que los contratantes
laborales convengan específicamente el compromiso del trabajador de abstenerse de prestar
176 Corte Suprema de Justicia de Colombia. Casación Laboral, Sententencia. 10 de septiembre 1986.
177 Corte Suprema de Justicia, Sentencia de 11 febrero 1974. VILLALTA NOGUERA, Rebeca, Ob. Cit. P. 61.
161
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
servicios análogos a aquellos que son objeto del contrato mientras éste dure, bien sea
mediante la modalidad subordinada o independiente; que los empleadores y trabajadores
durante la ejecución del contrato, deben actuar con absoluta lealtad.
“La ética que irrumpe en el Derecho, al utilizar la buena fe, no es una ética material –
normativa, de validez universal y carácter atemporal, sino una ética práctica, una ética
jurídica. La definición de esta ética no es, pues, un asunto de las convicciones o concepciones
que imperan en una comunidad histórica, sino un asunto de la clase de los juristas, una pauta
de valoración, que el intérprete ha de llenar el contenido, y que sirve para circunscribir el
supuesto de hecho o la consecuencia jurídica de una norma. El intérprete no realiza una
subsunción sino una integración valorativa. La buena fe cumple tres funciones: interpretativa,
completiva y limitativa. Tales funciones sirven para analizar los grupos de casos de aplicación
de la buena fe. De acuerdo con la primera función, la buena fe ha de tomarse en consideración
al interpretar el contrato de trabajo, y al valorar las declaraciones de voluntad y la conducta
de las partes, en especial del empresario. La función completiva da lugar a la creación de
deberes accesorios, como los de información, cooperación y salvaguardia de los intereses
de la contraparte. Dentro de la función limitativa, cabe mencionar la regla del venire contra
factum proprium, el retraso desleal” (SAGARDOY y otros).
Efectos del Contrato de Trabajo:
Artículo 27. “La falta de cumplimiento del contrato individual de trabajo, o de la relación de
trabajo, sólo obliga a los que en ella incurran, a la responsabilidad económica respectiva, o
sea, a las prestaciones que determine este Código, sus reglamentos y las demás leyes de
trabajo o de previsión social, sin que en ningún caso pueda hacerse coacción contra las
personas”.
Los efectos del contrato de trabajo, que es un contrato de eficacia obligatoria, constituyen
una obligación de hacer, y pueden ser así distinguidos:
Efectos esenciales: son aquellos que se producen necesariamente porque están
imperativamente previstos por la ley o por la naturaleza del contrato.
Efectos naturales: aquellos que normalmente se producen, salvo la voluntad contraria
de las partes.
Efectos directos: aquellos que se producen directamente frente a las partes estipulantes.
Efectos reflejos: que el contrato puede expresar frente a terceros. Ejemplo: sucesión
en los contratos de trabajo por parte del adquirente de la empresa y sus obligaciones
solidarias por las deudas o responsabilidades del patrono anterior.178
Sustitución de Patrono:
Artículo 28. “La sustitución de patronos no afectará los contratos de trabajo existentes. El
patrono sustituido será solidariamente responsable con el nuevo patrono por las obligaciones
derivadas de los contratos o de la ley, nacidas antes de la fecha de su sustitución, hasta por
el término de seis (6) meses, y concluido este plazo, subsistirá únicamente la responsabilidad
del nuevo patrono”.
178ROSSI Ricardo y CAFFO Roberto A. “Diritto del Lavoro. Manuale Giuridici Simone.” SIMONE-NAPOLI 1980.
P. 44. Traducción libre.
162
OLVIN E. RODRIGUEZ
Con el fin de garantizar la estabilidad laboral, el legislador tomó medidas para mantener el
contrato con todos sus efectos. Medidas como la suspensión, modificación, interrupción y
la sustitución de patronos.
“El artículo que hemos trascrito de nuestro CT no especifica la causal que origina la sustitución
patronal, y podemos afirmar que esto puede llevarse adelante en forma convencional;
también puede verificarse la sustitución patronal cuando la transferencia obedezca a una
disposición de orden legal como la nacionalización de una empresa; o también, en el orden
judicial mediante la adjudicación; como puede verse la sustitución patronal puede ser
convencional, legal o judicial”179
¿En qué consiste la sustitución de patrono? ¿Cuándo tiene lugar? ¿Cuáles son sus fines y
cuáles sus efectos?.
Extractos Jurisprudenciales180
Siguiendo a CONSTAIN, podemos extractar los criterios esbozados en torno a esta institución
en los términos siguientes:
Entiéndese por sustitución de patrono toda mutación del dominio sobre la empresa o negocio;
un cambio de un patrono por otro, por cualquier causa que sea, ya sea por muerte, absorción,
fusión, enajenación, liquidación o por cualquier forma de transformación de la sociedad,
siempre que subsista la identidad del establecimiento; es decir, que el mismo giro de sus
actividades o negocios prosiga como antes, sin sufrir variaciones esenciales y que el respectivo
trabajador continúe a su servicio, en el momento en que aquella se produce, como lo venía
haciendo con anterioridad.
La sustitución de patrono tiene lugar cuando una negociación, considerada como unidad
económica jurídica, se transmita de una persona a otra nueva en forma tal, que el patrimonio
de una pase a ser el patrimonio o parte del patrimonio de la otra; es la trasmisión de un
conjunto de bienes y de obligaciones que salen de un patrimonio para entrar en otro; pero
para garantizar los derechos de los trabajadores, las relaciones de trabajo permanecen
intactas como si no se hubiera efectuado trasmisión, en atención a que en éstas no son
parte los trabajadores y, consiguientemente no pueden afectarse sus derechos, pero el
nuevo patrono responde por las obligaciones existentes a favor de los trabajadores.
Para que se configure la sustitución, deben operarse tres presupuestos: cambio de patrono,
continuidad en los negocios o actividades de la empresa y continuidad de los servicios del
trabajador dentro del mismo contrato. La continuidad de los servicios mediante distinto
contrato con el nuevo patrono no configura sustitución.
La institución de la sustitución de patrono ha sido creada porque la relación de trabajo es
individual, entre personas, y no real, entre el asalariado y la empresa; pues si fuese de esta
última índole, no necesitaría la ley establecer expresamente esa continuidad de patronos y
la solidaridad entre el antiguo y el nuevo para el pago de las obligaciones a favor del
trabajador.
179 GARCÍA BULNES, Alberto. Ob. Cit. P. 298.
180 CONSTAIN, Miguel Antonio. Jurisprudencia del Trabajo. Vol. III Editorial TEMIS. Bogota 1975. P. 595-613
163
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
- La institución de la sustitución de patrono tiene entre otras finalidades: amparar al
trabajador y a los contratos de trabajo de la empresa que cambia de dueño o de
administración; garantizar la continuidad de la relación de trabajo conservando vigente
el contrato de trabajo y evitando que aquella y éste se rompan por una causa a la cual
son completamente ajenos los trabajadores; proteger el salario de los trabajadores y
asegurarles el pago de los beneficios que la legislación social les concede; prevenir que
los derechos de los empleados puedan resultar fácilmente burlados mediante la
transferencia del negocio donde prestan sus servicios. Es una típica medida preventiva
del fraude a que durante mucho tiempo dio origen el derecho de disposición de los
bienes constitutivos del patrimonio privado, mediante traspasos o mutaciones en su
dominio verificados con el solo objeto de burlar las garantías sociales propias del contrato
individual de trabajo.
- Por ello, no obstante la sustitución mencionada, no se extinguen y deben continuar con
el nuevo patrono los contratos que se encontraban vigentes en el momento de la
transferencia, los de los empleados que pasaron a prestar servicio a la nueva firma, los
que en la época de la transferencia se encontraban suspendidos sin haber vencido el
plazo máximo autorizado por la ley, los que hubieran sido despedidos sin previo aviso y
el término correspondiente no hubiera aún fenecido en el momento de la trasmisión y a
aquellos cuyos sueldos hubiera rebajado el propietario primitivo.
El efecto jurídico de la sustitución es producir la continuidad de los contratos de trabajo con
el patrono sustituto y de responsabilizarlo solidariamente con el sustituido por todas las
obligaciones laborales anteriores a la sustitución, para quedar luego fijada la responsabilidad
únicamente a cargo del patrono sustituto. La sola sustitución de patronos no interrumpe,
extingue, suspende, ni modifica los contratos de trabajo celebrados por el sustituido; la
venta, cesión o traspaso de una empresa o establecimiento tiene como consecuencia
necesaria la ruptura de las relaciones de trabajo existentes en el momento de operarse el
cambio de dueño o empresario.
En los casos de jubilación, cuyo derecho haya nacido con anterioridad a la sustitución, las
pensiones mensuales que sean exigibles con posterioridad a esa sustitución deben ser cubiertas
por el nuevo patrono, pero éste puede repetir contra el antiguo. El derecho a la pensión de
jubilación con relación a situaciones nacidas con anterioridad a la sustitución que pueden
ser cubiertas por el nuevo patrono, quien puede repetir en estos casos contra el antiguo, sin
que nada se diga con respecto a aquellos casos en que el cumplimiento de los requisitos de
edad y de tiempo de servicio se produce bajo la dependencia del nuevo empleador. En este
evento es a éste último a quien corresponde satisfacer el derecho a la respectiva pensión,
salvo el caso de que faltare solamente en el momento en que se opera la sustitución el
requisito de la edad donde la solución más adecuada es que se configure la responsabilidad
solidaria, sin perjuicio de que si el nuevo patrono satisface dicha obligación pueda repetir
contra el antiguo por las obligaciones que le corresponda.
Pasados los (6) seis meses de que habla el artículo comentado, el patrono sustituido queda
enteramente desligado de la empresa; esto es, cesa su responsabilidad personal para con
los trabajadores de aquella, quienes en lo sucesivo no pueden exigir sino del sustituto el
cumplimiento total de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, tanto de las que
nacieron antes de la sustitución como de las nacidas posteriormente. De las obligaciones
que nazcan con posterioridad a la sustitución responderá únicamente el patrono sustituto.
164
OLVIN E. RODRIGUEZ
El antiguo y nuevo patrono responden solidariamente de las obligaciones que a la fecha de
la sustitución sean exigibles a aquel, pero si el nuevo patrono las satisficiere, puede repetir
contra el antiguo.
Es procedente la aplicación de la responsabilidad solidaria de que trata el artículo comentado,
a aquellas situaciones en que la sociedad se haya disuelto o se encuentre en vía de liquidación,
pues frente al conflicto de normas que pudiera presentarse con el Cc, debe prevalecer la
norma laboral, conforme a lo previsto en el Art. 8 del CT, según el cual, en caso de conflicto
de leyes del trabajo y cualesquiera otras se prefieren a aquellas. Ello sin perjuicio, claro
está, de que el trabajador si lo prefiere, dirija su acción contra el liquidador, en representación
de todos los asociados, con la citación de ellos al respectivo proceso, en el caso de las
sociedades en proceso de liquidación, pues tratándose de las obligaciones solidarias, al
acreedor naturalmente puede dirigir su acción contra todos los deudores.
El Tribunal Supremo de Colombia ha pergeñado los siguientes criterios jurisprudenciales:
Se considerará como una misma empresa la que haya conservado en sus líneas generales
el mismo giro del negocio u ocupaciones con las variaciones naturales del progreso,
ensanche o disminución, aún cuando hubiere cambiado de nombre, patrono o dueño.
En el caso que el anterior patrono haya despedido al trabajador pero sin satisfacer las
correspondientes indemnizaciones de cesantía (indemnización por despido y
eventualmente, también por falta de preaviso). Aquí no se produce una continuidad en la
relación de trabajo, y, en consecuencia, la nueva firma parece que nada tiene que ver
con aquella relación que fue extinguida por el primitivo titular.
El patrono sustituto se subroga en todos los derechos y obligaciones del patrono sustituido.
Siguiendo la regla de derecho común de que los contratos sólo obligan a quienes los
celebran, las prestaciones que resultan de la relación obrero-patronal incumben
exclusivamente a las partes que son sujetos del contrato de trabajo; sin embargo, la
regla que admite la excepción del patrono sustituto se da porque se considera la existencia
de una subrogación del sustituto por el sustituido, continuando aquel con todas las
obligaciones de éste; de manera que para que pueda condenarse al patrono demandado
al pago de las prestaciones reclamadas, es indispensable acreditar su carácter de patrono
sustituto por medio de la continuación del contrato de trabajo respecto a éste.
Un contrato de trabajo continúa entre un empleado y el nuevo dueño al que se le
adjudica una fábrica embargada, desde el momento en que aparece prestación de servicios
posteriores a la adjudicación y la ley indica que se sigue a la industria y no al propietario
de ella sino en cuanto la personifica, sin perjuicio de los fenómenos jurídicos que puedan
surgir entre los antiguos y nuevos dueños, los cuales no afectan al trabajador.
El empresario puede no ser el propietario de los bienes que componen la empresa, como
sería el caso del arrendatario de una finca rústica o de una fábrica.
Siendo el trabajador ajeno a las operaciones que pueda llegar a efectuar el patrono con
terceras personas, puesto que su relación, como factor de la producción, no es
propiamente con el dueño de la empresa sino con esta misma, considerada como unidad
económico-jurídica, es indiferente que se produzca la enajenación de ésta, porque en
todo caso, sea quien fuere su propietario, o quien la represente legalmente, es lo cierto
que ella es quien en definitiva responde de las respectivas obligaciones que emanan de
la relación de trabajo.
Las partes no pueden excluir la sustitución de patrono por medio de convenio, porque
165
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
siendo la sustitución un medio legal establecido en beneficio del trabajador, no puede ser
objeto de renuncia. La terminación por mutuo consentimiento no puede implicar una
renuncia inadmisible, de parte del trabajador, a derechos conferidos por alguna norma
de orden imperativo.
Bien puede el trabajador acordar con el antiguo patrono la terminación de su contrato y
seguir prestando sin interrupción los mismos servicios al nuevo patrono en ejercicio de
un nuevo contrato, sin que con ello quebrante ningún régimen legal.
• La venta de un establecimiento no puede entenderse clausura de él; ni el fenómeno de
traspaso no puede confundirse con el cierre de negocios, porque si todo traspaso de la
propiedad de una empresa o establecimiento se entendiera clausura de ellos, se
desatendería no sólo el sentido natural de las palabras, sino que se propiciaría una maniobra
que burla los derechos de los trabajadores. No hay disposición laboral que justifique la
terminación de los contratos por cambio de dueño, sino que, por el contrario, está previsto
el caso como un fenómeno que permite la continuación de los servicios en virtud de la
sustitución de patronos.
• La liquidación de una sociedad y la formación posterior de una nueva no excluye la
sustitución si la empresa subsistió a pesar de la liquidación de la primera sociedad y pasó
luego a incorporarse a la nueva sociedad, y si se reunieron, además, los otros requisitos
de ley.
• Nada interesa que ambas sociedades existan legalmente, porque lo que la ley quiere es
que el sólo cambio de patrono no sea un pretexto para dejar de atender al pago de las
prestaciones de los trabajadores vinculados a la empresa.
• Si el negocio a que se dedicaba antes la sociedad sustituida pasó a manos de la sustituta,
puesto que el elemento primordial, los vehículos de que disponía la primera, siguieron
siendo explotados por la segunda y aquella dejó de ejercer la industria del trasporte para
dejar en manos de la otra esa explotación, es claro que no sirve de argumento para
eludir el pago de las prestaciones sociales que se deban a los trabajadores. Admitir que
por existir a un mismo tiempo ambas sociedades no pueda reclamarse a la que sigue
manejando el negocio el pago de esas prestaciones, sería tanto como permitir que por el
sencillo medio de la fundación de una nueva sociedad que tome los haberes de la
obligada a responder pudiese colocarse la primera en situación de insolvencia, sin que
pudiera obligarse a la nueva sociedad a atender a tal pago mientras exista legalmente la
anterior, por no haberse liquidado aún. Todo lo cual quiere decir que no puede establecerse
confusión entre la sociedad que maneja un negocio y el manejo mismo.
• Es la empresa y no la sociedad lo que el legislador toma en cuenta para numerosas
regulaciones.
• Se puede acreditar la sustitución con prueba testimonial, a la que debe dársele plena
eficacia, a menos que obren en los autos elementos distintos que establezcan lo contrario.
• No juega el concepto de sociedad sino el de empresa o establecimiento, pertenezca éste
a una persona natural o jurídica, de manera que las reglas legales sobre constitución,
disolución y liquidación de una compañía no son pertinentes para indagar la existencia o
extinción de un contrato de trabajo.
En caso de enajenación o reorganización de la empresa entre antiguo y nuevo empresario,
deben definirse al tiempo de aquellos cambios todas las cuestiones tocantes al negocio o
industria, entre las cuales deben contarse las relativas a la situación jurídica de empleados
166
OLVIN E. RODRIGUEZ
y obreros, cuya suerte no puede ser igual a la de los semovientes de una hacienda que le
sirve a un dueño, siguen sirviéndole al otro y ninguno de los dos piensa en los derechos de
aquellos.
Es evidente que si los trabajadores no intervienen en la negociación relacionada con la
sustitución de empleadores, no tenga por qué sufrir las consecuencias derivadas de la
misma y por ello, como lo señala la norma, subsisten los contratos de trabajo celebrados
con el antiguo empleador, los cuales, con la sola sustitución no se extinguen, suspenden ni
modifican.
El antiguo y nuevo patrono pueden acordar modificaciones de sus propias relaciones, pero
los acuerdos no afectan los derechos consagrados a favor de los trabajadores en el artículo
anterior, según el cual los acuerdos y convenios de trabajo no pueden menoscabar la libertad,
la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores de manera que, en este caso, las
modificaciones que acuerden el antiguo y el nuevo patrono deberán sujetarse a lo previsto
en las disposiciones legales y constitucionales mencionadas.
El antiguo patrono puede acordar con todos o cada uno de sus trabajadores el pago definitivo
de sus cesantías por todo el tiempo servido hasta el momento de la sustitución, como si se
tratara de retiro voluntario, sin que se entienda terminado el contrato de trabajo. También,
el nuevo patrono puede acordar con todos o cada uno de los trabajadores el pago definitivo
de sus cesantías por todo el tiempo servido hasta el momento de la sustitución.
Si no se celebrare el acuerdo antedicho, el antiguo patrono debe entregar al nuevo el valor
total de las cesantías en la cuantía en que esta obligación fuere exigible, suponiendo que los
respectivos contratos hubieren de extinguirse por retiro voluntario en la fecha de la sustitución,
y de aquí en adelante queda a cargo exclusivo del nuevo patrono el pago de las cesantías
que se vayan causando, aún cuando el antiguo patrono no cumpla con la obligación que se
le impone en este inciso.
Lo anterior no obsta para que, como es natural, el nuevo empleador responda de las
obligaciones que surjan con posterioridad a la sustitución, pues habiéndose transferido el
dominio o explotación de los respectivos bienes, el antiguo patrono ya nada tiene que ver
con las situaciones configuradas con posterioridad.
Otras Legislaciones:
En Italia, en las empresas de trabajo continuo, su traspaso no resuelve el contrato de
trabajo y el personal de ella conserva sus derechos frente al nuevo titular;
En la Ley española se contempla que: “no terminará el contrato de trabajo por cesión,
traspaso o venta de la industria, a no ser que en aquel contrato se hubiera pactado
expresamente lo contrario, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos
y obligaciones del anterior. Cuando se produzca cesión o cambio de firma, o cuando a
la precedente no haya dado el aviso previo en los plazos ya enunciados y en los casos
de suspensión de tareas o rebaja injustificada de las retribuciones, pasarán a la nueva
firma las obligaciones;
167
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
En México, el Art. 35 de la Ley Federal del Trabajo, con el cual guarda una especial
similitud el Art. 28 de nuestro CT, en estudio, expresa igual principio, pues dice: “La sustitución
del patrón no afectará los contratos de trabajo existentes. El patrón sustituido será
solidariamente responsable con el nuevo patrón por las obligaciones derivadas de los contratos
o de la ley, nacidas antes de la fecha de la sustitución”.
Artículo 29. “A falta de estipulación escrita se tendrán por condiciones del contrato las
determinadas por las leyes y, en defecto de éstas, por los usos y costumbres de cada
localidad en la especie y categoría de los servicios y obras de que se trate”.
Artículo 30. “La inexistencia del contrato escrito exigido por este Código es imputable al
patrono. El patrono que no celebre por escrito los contratos de trabajo, u omita algunos de
sus requisitos, hará presumir, en caso de controversia, que son ciertas las estipulaciones de
trabajo alegadas por el trabajador, sin perjuicio de prueba en contrario”.
168
OLVIN E. RODRIGUEZ
LECCIÓN VII
CAPACIDAD Y AUTORIZACIÓN PARA CONTRATAR
Y MODALIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Capacidad y Autorización para Contratar en Materia Laboral:
Artículo 32. “Los menores de catorce (14) años y los que habiendo cumplido esa edad,
sigan sometidos a la enseñanza en virtud de la legislación nacional, no podrán ser ocupados
en ninguna clase de trabajo.
Las autoridades encargadas de vigilar el trabajo de estos menores podrán autorizar su
ocupación cuando lo consideren indispensable para la subsistencia de ellos mismos o de sus
padres o hermanos, y siempre que ello no impida cumplir con el mínimo de instrucción
obligatoria.
Tercer párrafo. Derogado”
Artículo 33. Derogado181
Artículo 34. “Si se estableciere una relación de trabajo con un menor sin sujeción a lo
preceptuado en el artículo anterior, el presunto patrono está sujeto al cumplimiento de todas
las obligaciones inherentes al contrato, pero el respectivo funcionario del trabajo puede, de
oficio o a petición de parte, ordenar la cesación de la relación y sancionar al patrono con
multas”.
Artículo 35. “Tendrán también capacidad para contratar su trabajo, además de los menores
determinados en el Art.33, los insolventes y fallidos.
Las capacidades específicas a que alude el párrafo anterior lo son sólo para los efectos de
trabajo y, en consecuencia, no afectan en lo demás el estado de minoridad o, en su caso, el
de incapacidad por insolvencia o quiebra.
La interdicción del patrono declarada judicialmente, no invalida los actos o contratos que
haya celebrado el ejecutado con sus trabajadores, anteriormente a dicha declaratoria”.
Normas del Código de la Niñez y la Adolescencia:
Artículo 119. “El empleo de niños en cualquier actividad retribuida estará sujeto a lo prescrito
por el Art.128 numeral 7 de la CH y requerirá de la autorización previa de la Secretaría de
Estado en los Despachos de Trabajo y Previsión Social a solicitud de los padres, de los
hermanos o del representante legal. Igual autorización requerirán los niños que se propongan
realizar trabajos independientes, esto es, aquellos en que no medie una remuneración ni un
contrato o relación de trabajo.
Estos artículos fueron derogados por el Decreto No. 73-96 de fecha 30 de mayo de 1996, contentivo del Código
181

de la Niñez y de la Adolescencia publicado en la Gaceta No. 28053 de 5 de septiembre de 1996.

169
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
Para extender tal autorización, dicha Secretaría de Estado deberá realizar un estudio
socioeconómico
y del estado físico y mental de los niños de que se trate.
La autorización se concederá cuando, a juicio de la mencionada Secretaría de Estado, el
niño no sufrirá perjuicio aparente, físico, moral o educativo por el ejercicio de la actividad de
que se trate.
Concedida la autorización, el niño podrá recibir directamente el salario y, llegado el caso,
ejercitar, con el auxilio de un apoderado legal, las acciones pertinentes”.
La capacidad a que se refieren las normas trascritas cobija no solamente la capacidad
plena para celebrar el respectivo contrato laboral, sino para ejercer las acciones derivadas
de su aplicación a efecto de solicitar ante las autoridades administrativas y jurisdiccionales
competentes el reconocimiento de los derechos inherentes al trabajo remunerado.
La capacidad del sujeto trabajador tiene varias connotaciones:
La Capacidad Jurídica:
Como es sabido, la capacidad jurídica consiste en la aptitud jurídicamente reconocida de
ser titular de derechos y obligaciones. Es la aptitud de ejercer legalmente los derechos que
se poseen.
Según MANUEL ALONSO OLEA, la capacidad jurídica se adquiere por el nacimiento.
La capacidad de obrar por la mayoría de edad o a través de las diferentes formas de
emancipación; puesto que la emancipación habilita al menor para regir su persona y bienes
como si fuera mayor.
N. COVIELLO expresa: “la persona para poder tener derechos y deberes jurídicos, debe
tener capacidad jurídica; la calidad de persona, es la aptitud de tener derechos y deberes
jurídicos”.
La capacidad de la persona no es sino la aptitud jurídica que comprende, a su vez, la
capacidad de derechos y la capacidad de obrar, aquella consiste en la capacidad de adquirir
y ejercitar por sí los derechos, en asumir por sí las obligaciones. La primera presupone sólo
las condiciones naturales de existencia; la segunda la capacidad de querer; por eso todos
los individuos de la especie humana están dotados de la capacidad de derecho, en tanto que
la capacidad de obrar la tienen sólo aquellos que se encuentran en ciertas condiciones
naturales o jurídicas.
En materia de derecho laboral, la capacidad jurídica para el trabajador según nuestro derecho
positivo (Art. 51 del Cc) se adquiere con el nacimiento, en cambio la capacidad de acción
se adquiere a los dieciséis (16) años y los menores de edad sólo podrán actuar con
autorización de su representante.
La capacidad de acción o capacidad de obrar, que es la idoneidad del sujeto para adquirir
por sí solo, con su propio querer, los derechos subjetivos y de asumir obligaciones, está
consagrada en las normas mismas que comentamos y como donde la ley no distingue,
170
OLVIN E. RODRIGUEZ
no cabe hacer distinciones, asumimos de que la norma es igualmente aplicable a
trabajadores y patronos.
También los mayores de catorce (14) años y menores de dieciséis (16) podrán ser sujetos
de derecho como trabajadores en el contrato de trabajo, siempre y cuando estén autorizados
para ese fin por su representante legal, a falta o defecto de éste por la respectiva autoridad
civil; es la llamada capacidad relativa o semiplena, quienes necesitan para trabajar la solicitud
de los padres y, a falta de éstos, del defensor de familia o autorización escrita del inspector
de trabajo, o en su defecto, de la primera autoridad local. Se entiende que al otorgarse con
dicha autorización el pleno goce de sus derechos, no se requiere de una nueva para realizar
cualquier acto posterior como la de percibir el salario como contraprestación del servicio y
ejercer las acciones correspondientes, originadas en la relación laboral, incluso, ejercitar
las acciones legales pertinentes.
Prohíbase el trabajo de los menores de catorce (14) años y es obligación de sus padres
disponer que acudan a los centros de enseñanza. Esta disposición encuentra su antecedente
en el Convenio de la OIT número cinco (5) adoptado en la primera conferencia reunida en
Washington, el 29 de octubre de 1919 y por el cual se fijó la edad mínima de admisión de los
niños a los trabajos industriales. El artículo 2º de dicho convenio establece: “Los niños
menores de catorce (14) años no podrán ser empleados, ni podrán trabajar en empresas
industriales públicas o privadas, o en sus dependencias, con excepción de aquellas en que
únicamente estén empleados los miembros de una familia”.
En efecto, en materia de trabajo, el mayor de catorce (14) años podrá contratar; lo que no
es válido en materia civil ni comercial. Pero es que en materia laboral, como muy bien lo
asienta OMAR HERNÁNDEZ MEDINA, existe una emancipación prematura acordada
por la misma Ley. Esta emancipación prematura tiene dos aspectos: uno, el que se refiere
al menor de veintiún (21) años, la otra que se refiere al menor de dieciseis (16); para los
primeros podrán contratar libremente siempre y cuando sus representantes legales no se
opongan a ello expresamente, para los segundos podrán contratar con la autorización expresa
de sus representantes legales, y a falta de éstos con la del Inspector del Trabajo respectivo,
y en su defecto con el de la respectiva autoridad civil.
TORRENTE y SANTORO-PASSARELLI discuten si la capacidad de acción se adquiere
junto con la capacidad jurídica o bien si el menor, para concluir obligaciones en materia de
trabajo, debe ser representado por quien ejerce la potestad familiar o la tutela.
A propósito, BARASSI y MAZZONI prefieren hablar de asistencia en la consideración
que la voluntad del menor es condición necesaria para la ejecución del contrato.
Capacidad Psico-física y Técnica del Trabajador:
Algunos autores (PROSPERETTI, SUPPIEJ, MAZZONI) consideran la capacidad psicofísica
como un requisito autónomo; esto es, la aptitud al trabajo, en relación a aquellas
normas que prohíben la prestación del trabajo, a las mujeres en período de gravidez y
puerperio, o de ciertos trabajos a los menores (trabajos pesados, insalubres, dañinos a la
171
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
integridad física o moral).
La idoneidad técnica (que se refiere a la capacidad jurídica) es exigida so pena de nulidad
del contrato, al menos en los casos en que debe resultar de la presentación de diplomas,
patentes, licencias, inscripciones a determinado colegio profesional, etc. Varios autores
consideran además dentro de los presupuestos subjetivos el libreto de trabajo, en cuanto
este documento contiene los datos relativos a la persona del trabajador y de los progresos
en su actividad. En la práctica hondureña no es exigido este documento llamado librero de
trabajo, pero el Art.125 del CT ya establece que al terminar el contrato de trabajo, cualquiera
que sea la causa que lo haya motivado, el patrono deberá extender gratuitamente al trabajador
una constancia.
Consecuencias de la falta de Capacidad de un Trabajador.
Trabajo sin Autorización:
¿Qué sucede si un menor de catorce (14) años o un menor de dieciséis (16) que no está
autorizado legalmente, celebra un contrato de trabajo?.
Si se estableciere una relación de trabajo con un menor sin sujeción a lo preceptuado en los
artículos anteriores, el presunto patrono estará sujeto al cumplimiento de todas las obligaciones
inherentes al contrato, pero el respectivo funcionario del trabajo puede, de oficio o a petición
de parte, ordenar la cesación de la relación y sancionar al patrono con multas.
Se admite aquí la posibilidad de que el menor labore sin la debida autorización de sus padres
o del funcionario competente, y en este evento se entiende que el contrato no es nulo sino
anulable, y puede ser resuelto por el respectivo funcionario administrativo. Y está bien que
así sea, pues de lo contrario se propiciaría que la inobservancia de la autorización requerida
pudiese engendrar un enriquecimiento sin causa a favor del empleador y en contra del
menor que ha realizado la labor y, no obstante ello, pudiese perder sus derechos laborales
derivados de la relación de trabajo. Por ello se prevé que en tales casos el presunto empleador
está sujeto al cumplimiento de todas las obligaciones inherentes al contrato. Obsérvese
igualmente que la orden para la cesación de la relación y la aplicación de la sanción del
empleador en estos casos, es potestativa del funcionario del trabajo, de acuerdo a las
circunstancias que rodean la prestación del servicio que deben ser analizadas por aquél.
Existe una disposición general de Derecho Común (art. 1586 Cc), según la cual el contrato
puede ser anulado cuando se ejecuta o celebra por personas absolutamente incapaces.
La anulabilidad consiste en la potencialidad inmanente de nulidad que tiene un negocio
jurídico que adolezca o carezca de uno de los requisitos para la validez de los contratos y
ello puede ser debido a falta de capacidad, vicios en el consentimiento tales como el error,
el dolo y la violencia, o por falta de objeto o causa lícita, como ya lo vimos.
La regla general es que todo trabajo, incluido el infantil, debe ser remunerado, pero como
ya lo vimos, existen excepciones que dan lugar al trabajo gratuito, es decir el que se realiza
sin percibir remuneración de ningún género. Por razones de amistad o parentesco o por
motivos altruistas.
172
OLVIN E. RODRIGUEZ
Modalidades y Contenido Mínimo
del Contrato Individual De Trabajo.
Modalidades del Contrato Individual de Trabajo:
Artículo 36. “Todo contrato de trabajo, así como sus modificaciones o prórrogas debe
constar por escrito, salvo lo dispuesto en el Art.39 de éste Código, y se redactará en tantos
ejemplares como sean los interesados, debiendo conservar uno cada parte. El patrono
queda obligado a archivar su ejemplar para exhibirlo a requerimiento de cualquier autoridad
del trabajo.
La omisión de estas formalidades no invalidará el contrato, pero dará, lugar a la aplicación
de lo dispuesto en los Arts. 30 y 41”.
Contenido Mínimo del Contrato de Trabajo:
Artículo 37. El contrato de trabajo escrito contendrá:
a) Nombres, apellidos, edad, sexo, estado civil, profesión u oficio, domicilio, procedencia y
nacionalidad de los contratantes, número, lugar y fecha de expedición de la tarjeta de
identidad de los contratantes y, cuando no estuvieren obligados a tenerlas, se hará
referencia de cualquier otro documento fehaciente o se comprobará la identidad por
medio de dos testigos idóneos que también firmarán el contrato;
b) La indicación de los servicios que el trabajador se obliga a prestar, o la naturaleza de la
obra a ejecutar, especificando en lo posible las características y las condiciones del
trabajo;
c) La duración del contrato o la expresión de ser por tiempo indefinido y la fecha en que
se iniciará el trabajo. Cuando la relación de trabajo haya precedido al otorgamiento por
escrito del contrato, se hará constar también la fecha en que el trabajador inició la
prestación de sus servicios al patrono;
d) El lugar o los lugares donde deben prestarse los servicios o ejecutarse la obra;
e) El lugar preciso en que deberá habitar el trabajador, cuando la prestación de los servicios
fuere en sitio diferente al lugar donde habitualmente vive y en virtud del convenio el
patrono se obligue a proporcionarle alojamiento;
f) El tiempo de la jornada de trabajo y las horas en que deberá prestarse;
g) Si el trabajo se ha de efectuar por unidad de tiempo, de obra, por tarea o a destajo, o por
dos (2) o más de estos sistemas a la vez, según las exigencias de las faenas;
h) El salario, beneficio, comisión o participación que debe recibir el trabajador; si se debe
calcular por unidad de tiempo, por unidad de obra o de alguna otra manera, y la forma,
período y lugar de pagos; en los contratos en que se estipule que el salario se ha de
pagar por unidad de obra, se debe hacer constar la cantidad y calidad de los materiales,
herramientas y útiles que el patrono convenga en proporcionar y el estado de conservación
de los mismos, así como el tiempo que el trabajador pueda tenerlos a su disposición.
El patrono no puede exigir del trabajador cantidad alguna por concepto de desgaste
normal o destrucción accidental de las herramientas como consecuencia de su uso en
el trabajo;
i) Nombres y apellidos de las personas que vivan con el trabajador y de las que dependan
173
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
182 OLEA, Manuel Alonso. Ob. Cit. Pág. 138.
económicamente de él;
j) Beneficios que suministre el patrono en la forma de habitación, luz, combustible,
alimentación, etc., si el patrono se ha obligado a proporcionarlos, y la estimación de su
valor;
k) Las demás estipulaciones en que convengan las partes;
l) Lugar y fecha de la celebración del contrato; y,
m) Firma de los contratantes y cuando no supieren o no pudieren firmar, se hará mención
de este hecho, se estampará la impresión digital y firmará otra persona a su ruego”.
Artículo 38. “La Secretaría de Trabajo y Seguridad Social debe imprimir modelos de contratos
para cada una de las categorías de trabajo”.
El contrato de trabajo se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados,
destinándose uno para cada uno de ellos; en aplicación del principio de la gratuidad estará
exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener necesariamente,
fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes: la identificación y
domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su celebración y domicilio de las partes; el
lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en
donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo, la cuantía de la remuneración,
su forma y períodos de pago, la estimación de su valor, en caso de que haya suministros de
habitación y de alimentación como parte del salario; y la duración del contrato, su desahucio
y terminación.
Lo anterior indica que la regla general es que para los contratos de trabajo se exige la forma
escrita y que los contratos verbales sólo podrán celebrarse excepcionalmente, cuando se
refieran a las previsiones normativas estipuladas por el Art. 39 del CT a saber: “Los contratos
relativos a servicio doméstico, los trabajos accidentales o temporales que no excedan de 60
días, los celebrados por obra determinada cuyo valor no exceda de 60 días y los celebrados
en las labores agrícolas o ganaderas que no tengan carácter industrial”.
Sin embargo, no podrá invocarse la invalidez del contrato por el hecho de que haya omitido
la forma escrita, en tales casos ya el Art. 36 del CT faculta la aplicación de las presunciones
estipuladas en los Arts. 21, 30 y 41 del mismo ordenamiento, lo que nos permite inferir de
que no se trata de una forma ad-solemnitaten, pues la falta de forma escrita no genera la
ineficacia del contrato.
En otras palabras, para nuestro CT, desde el punto de vista formal, el contrato individual de
trabajo es un contrato solemne; pero en el caso de que le falte la solemnidad exigida por la
ley, siempre producirá los mismos efectos jurídicos conforme a la teoría de la relación de
trabajo.
“La validez del contrato verbal implica la de todas las estipulaciones concertadas que integran
el mismo; salvo que alguna de ellas sea nula por razón distinta de la de su forma, es claro
que en este supuesto sería también nula aún concertada por escrito”. 182
En los contratos en que la ley exige la forma escrita y no se cumpliera con dicha prescripción,
además de las presunciones establecidas por los Arts. 21, 30 y 41 del CT también debería
174
OLVIN E. RODRIGUEZ
presumirse de que dicho contrato ha sido celebrado por tiempo indefinido y que en todo
caso la prueba sobre la temporalidad del mismo deberá recaer sobre el patrono.
Coincidimos con la corriente doctrinaria que sostiene que la legislación laboral no debería
prescribir ninguna formalidad ni solemnidad para la celebración del contrato de trabajo,
pues como es bien sabido éste es de naturaleza consensual. Solamente para algunos casos
excepcionalmente previstos (regular lo concerniente al período de prueba, al contrato a
término fijo, al de los aprendices y a la celebración de los contratos con menores o con
trabajadores extranjeros no residentes en el país), se debería obligar la celebración del
contrato escrito, cuyas estipulaciones se hacen exclusivamente como un medio de defensa
y garantizar la estabilidad y demás derechos de los trabajadores.
En la práctica, el contrato laboral puede ser verbal o escrito sin que se requiera para su
celebración o validez forma especial alguna salvo, desde luego, disposición expresa en
contrario.
Contrato Verbal:
Artículo 39. “El contrato podrá ser verbal, cuando se refiera:
a) Al servicio doméstico;
b) A trabajos accidentales o temporales que no excedan de sesenta (60) días;
c) A obra determinada cuyo valor no exceda de doscientos (L. 200.00) lempiras, y, si se
hubiere señalado plazo para la entrega, siempre que éste no sea mayor de sesenta (60)
días; y,
d) A las labores agrícolas o ganaderas, a menos que se trate de empresas industriales o
comerciales derivadas de la agricultura o de la ganadería”.
Trabajo ocasional, accidental o transitorio es el de corta duración, y no mayor de sesenta
(60) días, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del patrono.
Para que se configure la situación reglada por este Art.se requiere la concurrencia de dos
requisitos: la temporalidad de su ejecución, limitada a lapsos no mayores de 60 días; y la
naturaleza de la labor desarrollada, que debe ser distinta a la del giro normal de las actividades
del empleador. Valga un ejemplo ofrecido por la jurisprudencia colombiana: “Una siembra
de eucaliptos no es extraña a la agricultura ni menos a la explotación económica de una
finca rural en donde se realizó, a pesar de que el propietario de la finca no sea propiamente
un agricultor; y si tal siembra dura 18 meses, con menos razón puede dársele el carácter de
trabajo ocasional”.
Aunque en estos contratos no existe en forma expresa una exoneración del pago de
prestaciones a los referidos trabajadores, debe asumirse que no hay obligatoriedad en
cuanto a las indemnizaciones derivadas de accidente de trabajo y enfermedades
profesionales, auxilio monetario por enfermedad no profesional, gastos de entierro, auxilio
de cesantía, seguro de vida, etc.
“El trabajador vinculado a empresas de servicios temporales no siempre es ocasional;
cuando la empleadora es una empresa de servicios temporales y vincula a trabajadores en
misión para actividades propias del objeto social de la contratante de los servicios, éstas no
175
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
tienen vínculo laboral con los trabajadores que les son suministrados y por lo mismo su
propia actividad no imprime carácter jurídico a la relación de trabajo, sino que ésta existe
entre la temporal y sus trabajadores quienes desarrollan la labor propia de aquella, es decir,
la prestación de los servicios así sean de corta duración con respecto al frente de trabajo en
donde son desplazados; luego los trabajadores de empresas de servicios temporales no
pueden catalogarse como ocasionales; a menos que su contratación con la temporal sea
específica para este tipo de labores.
El trabajo ocasional no se identifica con el intermitente. El trabajo ocasional está definido
en nuestra legislación, más no el intermitente, pero, además de la simple distinción semántica
que se desprende de los vocablos, la jurisprudencia ha señalado las siguientes: «diferencias
entre trabajo intermitente y trabajo ocasional, accidental o transitorio... La ocasionalidad o
transitoriedad del servicio se caracteriza, como lo expresa el Código, por su corta duración,
circunstancia que se opone a la idea de permanencia o continuidad de la labor. Más si ésta
se ejecuta en largo lapso, aunque ocurran interrupciones de breve duración, no debe estimarse
como trabajo ocasional».183
El trabajador ocasional o transitorio no se identifica con el contratado a término fijo inferior
a 60 días. Si el trabajador contratado a término fijo inferior a 60 días, desempeña labores
propias del empleador, no es ocasional, pues el contrato ocasional o transitorio de que habla
el artículo comentado no puede ser superior a 60 días y se refiere a actividades diferentes
a las habituales del patrono o empleador y por esa razón es que no genera derechos
prestacionales o indemnizatorios para quienes prestan esos servicios y sólo les da derecho
a la remuneración pactada.
El contrato a término fijo puede ser superior a sesentas (60) días, pero partiendo del
supuesto que las funciones que desarrolla el trabajador están comprendidas dentro de las
labores propias del patrono o empleador y por tanto, le permiten válidamente reclamar el
pago de los salarios y prestaciones sociales derivadas de la prestación efectiva de los
servicios y a las indemnizaciones derivadas del incumplimiento antes mencionado.
Artículo 40. “Cuando el contrato sea verbal, el patrono y el trabajador deben ponerse de
acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos:
1. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse.
2. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada,
por tarea, a destajo u otro cualquiera, y los períodos que regulen su pago; y,
3. La duración del contrato”.
La norma consagra el mínimo de requisitos para que se pueda configurar el contrato verbal,
previo acuerdo entre el empleador y el trabajador en lo relacionado con la índole y el sitio de
trabajo; su cuantía y forma de pago y la duración del mismo.
En todo caso, no se desvirtúa la relación laboral si al celebrarse el contrato verbal de trabajo
no se acuerda por algún motivo la cuantía y forma de remuneración, la cual puede ser fijada
posteriormente, de común acuerdo o a través de los medios probatorios correspondientes.
183 C.S.J., Sentencia, agosto 13/57. VILLALBA NOGUERA Rebeca, Ob. Cit. P.21.
176
OLVIN E. RODRIGUEZ
Aún en los casos en que la ley consiente la forma verbal, la misma demanda que el trabajador
y el patrono deberán ponerse de acuerdo al menos sobre los extremos señalados.
Contratos Temporales por la Indole del Trabajo a Realizar:
Estos contratos temporales podrían dividirse en:
a) Aquellos que son temporales por la índole del trabajo que debe llevar a cabo el trabajador
contratado; por ejemplo, la construcción de un edificio o de una central hidroeléctrica o
que su objeto sea atender a la actividad derivada de especiales circunstancias del
mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, que puedan obligar a la empresa
a una superproducción de manera temporal. Para evitar posibles fraudes, algunas
legislaciones establecen que el contrato puede tener una duración máxima de seis
meses, dentro de un periodo de doce, a contar desde el momento en que se produzcan
las causas anteriormente señaladas;
b) Aquellos en los que la temporalidad se utiliza como acicate para que los empresarios
contraten y que tienen por fin fomentar el empleo. La temporalidad del contrato de
trabajo puede ser utilizada, además, para cubrir ciertas necesidades de la producción,
con la finalidad de fomentar el empleo. Cumplen tal función incentivadora de la creación
de puestos de trabajo y de contratación de nuevos trabajadores los denominados contratos
formativos (que son más de fomento del trabajo juvenil que de aprendizaje) y los
contratos temporales pensados para determinados trabajadores desempleados o con
“dificultades de acceso al mercado de trabajo”;
El contrato de interinidad, que permite la incorporación a la empresa de un trabajador
nuevo para sustituir a otro que se halle ausente y tenga derecho a reserva de puesto de
trabajo. El contrato de interinidad, asimismo, puede utilizarse para ocupar temporalmente
un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.
Tradicionalmente, se ha podido decir que es éste un contrato sometido a condición resolutoria,
pues se extingue cuando el sustituto se incorpora a su trabajo, cuando vence el plazo legal
o convencional para la reincorporación o cuando se extingue la causa por la que se reserva
el puesto de trabajo, aunque la reincorporación no se produzca (MARTIN VALVERDE.)
Prueba del Contrato Individual de Trabajo:
Artículo 41. “La existencia del contrato individual de trabajo se probará con el documento
respectivo y, a falta de éste, con la presunción establecida en el artículo 21 o por los medios
generales de prueba. Los testigos pueden ser trabajadores al servicio del patrono”.
Como secuela de su naturaleza consensual, en observancia del principio de la primacía de
la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de la relación laboral y las
reglas sobre la libre formación del convencimiento por el juez, con el solo límite de la crítica
científica y de las pruebas solemnes, la demostración de la existencia del contrato de trabajo
no requiere de prueba solemne alguna, por el contrario, el artículo comentado determina
que la existencia del contrato como sus condiciones pueden acreditarse con cualquiera de
los medios probatorios ordinarios establecidos en la ley, incluidas las declaraciones de
testigos, las presunciones y los hechos que puedan constituir indicios de la existencia de una
relación laboral, como el hecho de haberse consignado ante un Juzgado del Trabajo el valor
de los salarios y prestaciones que el patrono consideraba deber, por constituir una
177
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
demostración de que el demandado no tenía duda alguna sobre la naturaleza del vínculo
que la ligaba con el trabajador demandante.
Gastos de Transporte:
Artículo 42. “Cuando el contrato de trabajo tenga por objeto la prestación de servicios
dentro de la República, pero en lugar que no sea residencia habitual del trabajador, todo
patrono está obligado a pagar al empleado u obrero a quien hizo cambiar de residencia para
utilizar sus servicios, los gastos razonables de ida y vuelta, o a proporcionarle los medios de
transporte necesarios, así como lo de la familia del trabajador que vivía con él y estaba bajo
su dependencia al momento de celebrarse el contrato. Si las partes no pudieran acordarse
sobre el monto de los gastos, acudirán para su fijación al Inspector del Trabajo respectivo.
Si el obrero, en vez de volver al lugar de origen, prefiere radicarse en otro punto, tendrá
derecho a que el patrono costee su traslado hasta concurrencia de los gastos que requeriría
su regreso al punto de partida.
En los casos que contempla el párrafo anterior, la relación de trabajo debe entenderse
iniciada desde que comienza el viaje de ida.
El obrero no tendrá derecho a los gastos de regreso si la terminación del contrato se origina
por su culpa o de su voluntad.
Cuando el centro de trabajo se encuentre a más de dos (2) kilómetros de distancia de la
morada donde resida habitualmente el trabajador, el patrono estará igualmente obligado a
costearle los gastos de traslado.
Los patronos no estarán obligados a costear el transporte a que se refiere el párrafo anterior,
cuando los centros de trabajo sólo sean accesibles por caminos de herradura”.
Cuando los contratos se hagan para prestar servicio dentro del país, que implique movilización
de los trabajadores a distancia mayores de dos (2) kilómetros de su domicilio, los contratos
deben constar por escrito, estipular que los gastos de ida y regreso de los trabajadores
serán exclusivamente a cargo del patrono y llevar la aprobación del correspondiente
funcionario del trabajo o de la primera autoridad política del lugar en donde se realice el
trabajo.
La intención del legislador es subsidiar los gastos que ocasione el desplazamiento del
trabajador del sector de su residencia hasta el sitio de trabajo y donde las condiciones del
transporte así lo requieran. Sin tener el carácter jurídico de prestación social, se trata de una
prerrogativa concedida al trabajador en razón de las necesidades de movilización que conlleva
la asistencia al sitio donde debe desarrollarse la labor contratada. En todo caso deberían
dictarse normas tendientes a reglamentarlo con medidas pragmáticas para acomodar la
normativa a las nuevas realidades, pues en virtud de los progresos urbanísticos, los
mecanismos de transporte, la industrialización y comercialización se ha extendido e
incrementado aún en las zonas rurales y esos fenómenos han cambiado el concepto de
ciudad y los requerimientos de transporte que existían en 1959 cuando se aprobó el CT.
Sin desvirtuar la intención inicial del legislador, tal reglamentación debería hacerse sobre la
178
OLVIN E. RODRIGUEZ
base de los nuevos requerimientos que demande el contrato de trabajo para adecuar su
importe a las fluctuaciones de la moneda y al incremento en el costo de la vida y teniendo
en cuenta condiciones como: si el salario es fijo o variable; la base sobre la cual se calculará;
la relación que tendrá con el salario mínimo; escala salarial en la que se aplicará; si se
considerará incorporado al salario para todos los efectos de liquidación de prestaciones
sociales; si se pagará durante los días de descanso obligatorio, períodos de vacaciones,
incapacidad o licencia o si se pagará únicamente en los días en que el trabajador preste sus
servicios al respectivo patrono; el tipo de trabajador que tendrá derecho a percibirlo; los
criterios de distancia, número de viajes, horario y jornada de trabajo, número de pasajes a
pagar, distancia del lugar de residencia; si cubrirá el número de viajes que tuviere que hacer
para ir al lugar de trabajo y retirarse de él o para ir a ingerir sus alimentos; lo referente a la
tarifa que paga el trabajador para tales efectos; cómo se regulará lo relativo a la prestación
directa del servicio por parte del patrono, si ésta suple el auxilio de transporte en la medida
en que las rutas satisfagan las necesidades del trabajador y si en el caso de que no lleguen
hasta el domicilio del trabajador las rutas establecidas éste conserva el derecho a percibir
una parte del auxilio; qué se dispondrá en caso que el patrono ofrezca el servicio pero el
trabajador no lo utilice, si ello le da o no el derecho a reclamar el valor correspondiente; si
para el patrono será un derecho alternativo el pagar su valor en dinero o prestar el servicio
directamente en forma completa y en general tomando en cuenta las necesidades de
movilización de cada trabajador.
En instituciones como la UNAH se paga por concepto de transporte una suma determinada,
que se entrega directamente a los trabajadores, sin tener en cuenta los factores arriba
enumerados.
Al tenor de lo establecido en el Art. 403 del CT y Art. 42 reformado de la Ley del IHSS,
cuando el trabajador es transportado en vehículo de la empresa a su lugar de trabajo o
regresa a éste el empleador responde por los accidentes en la ruta de y hacia el trabajo
(Accidente in itínere o de trayecto). En este caso, para calificar el accidente como de
trabajo, deberán tenerse en cuenta elementos cronológicos y topográficos, así como que el
trabajador no haya asumido conducta distinta a la de acogerse normalmente a este transporte
o desviarse del trayecto, o alterar el horario o circunstancias de modo y aún de tiempo que
el trabajador no haya creado por sí mismo.
En aplicación del literal b) del Art.123 reformado del CT, el auxilio de transporte se debe
sumar al salario promedio para la liquidación de prestaciones, no así para vacaciones y no
debería sumarse a la nómina de salarios para aportes a seguridad social o de aportes
parafiscales.
Al no estar el auxilio de transporte consagrado en el ordenamiento laboral vigente, ni como
salario, ni como prestación social común o especial, la falta de pago del auxilio de transporte,
no debería generar mora en el pago de salarios y por ende no podría invocarse como causal
de despido indirecto.
Trabajo en el Extranjero:
Artículo 43. “Todo contrato de trabajo celebrado por trabajadores hondureños para la
prestación de servicios o ejecución de obras fuera del territorio nacional deberá extenderse
por escrito, ser aprobado por la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social y visado por el
Cónsul de la nación donde deban prestarse los servicios o ejecutarse la obra, o en su
179
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
defecto, por el Cónsul de una nación amiga. Para su completa validez, debe contener
además, las siguientes estipulaciones:
a) El agente reclutador o la empresa por cuya cuenta proceda debe comprobar en forma
legal que tiene permanentemente, domiciliado en la capital de la República, y por todo
el tiempo que estén en vigencia el o los contratos, un apoderado con poder bastante
para arreglar cualquier reclamación que se presente por parte de los trabajadores o de
sus familiares en cuanto a ejecución de lo convenido;
b) El contrato de enganche de trabajadores nacionales contendrá, por lo menos, las
siguientes estipulaciones: lugar a donde serán llevados los trabajadores; el género de
labores que van a desempeñar; el número de horas obligatorias de trabajo diario; la
duración del contrato; el salario que se pagará; la alimentación, el alojamiento y el
servicio médico que se prestará a los trabajadores, la manera de transportarlos, y la
forma y condiciones en que se les repatriará;
c) Los gastos de transporte al exterior, desde el lugar en que viva habitualmente el trabajador
hasta el lugar del trabajo, incluso los que se originen por el paso de las fronteras y en
cumplimiento de las disposiciones sobre migración o por cualquier otro concepto
semejante, serán por cuenta exclusiva del patrono contratista. Dichos gastos
comprenden también los de las personas o familiares del trabajador que vayan con él,
si la compañía de éstos se ha permitido; y,
d) El agente reclutador o la empresa por cuya cuenta proceda debe depositar en una
institución bancaria nacional, a la orden de la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social,
la suma prudencial que éste fije o, en su defecto, debe prestar fianza suficiente para
garantizar los gastos de repatriación de los trabajadores o, en su caso, de los familiares
o personas que se hayan convenido que los acompañen, y también para garantizar el
pago de los reclamos que se formulen y justifiquen ante las autoridades de trabajo
nacionales, quienes han de ser las únicas competentes para ordenar el pago de las
indemnizaciones o prestaciones que por tales conceptos procedan.
Asimismo, deberá acreditar que alguna institución de reconocida solvencia en la República
de Honduras, se obliga solidariamente con el agente o con la empresa empleadora, a
costear la repatriación de los trabajadores y sus familiares que hubieran salido con ellos del
país, hasta llevarlos al lugar de su procedencia.
La repatriación procede a la terminación de los respectivos contratos, por cualquier causa
que ésta ocurra, salvo que dichos trabajadores, familiares o personas manifiesten formalmente
su negativa a volver a Honduras, y alcanza hasta el lugar de la residencia de origen de los
mismos.

En caso de negarse a retornar al país, dichos trabajadores, familiares o personal deberán

manifestar formalmente ante un representante diplomático o consular hondureño, su negativa.
El referido depósito o fianza se debe cancelar parcial o totalmente conforme vaya probando
el agente reclutador, la empresa cuya cuenta proceda o el respectivo apoderado, que se
han cumplido en uno, varios o todos los contratos, las mencionadas obligaciones y las
demás a que alude este artículo”.

“Artículo 1. Dejar sin efecto el inciso d) del Art. 43 del Código del Trabajo vigente, para el caso
específico de los hondureños contratados bajo la visa H2A por agricultores norteamericanos,
asociaciones de agricultores y ganaderos.
Artículo 2. Crear una Comisión Especial para los fines de éste Decreto, integrada por: El Secretario
de Estado en los Despachos de Trabajo y Seguridad Social, quien la presidirá, un representante de la
Secretaría de Estado en el Despacho de Recursos Naturales y un representante de la Comisión de
Trabajo y Seguridad Social del Congreso Nacional. Esta Comisión reglamentará y adaptará la Ley
Simpson-Rodino a la Legislación Hondureña y tendrá la obligación de implementar y supervisar el
Programa.

Artículo 3.La policía actuará ipso facto contra aquellas personas que estén haciendo cobros
indebidos a los aspirantes a viajar dentro del Programa, debiéndole comunicar en las próximas 24
horas al juzgado competente, quién actuará en contra dichos malhechores.

Artículo 4.A los trabajadores hondureños que participen en el Programa previa comprobación
de esta condición, se les eximirá de la presentación de cualquier documento adicional a la
tarjeta de identidad y el documento otorgado por la Dirección de Investigación Criminal
(DEI), que comprueban que no tienen cuentas pendientes con la Justicia. Artículo 5. El Gobierno de
la República nombrará por medio de la Secretaría de Relaciones Exteriores y a propuesta de la
Comisión citada en el artículo 2 del presente Decreto, el personal que sea necesario para
inspeccionar y velar en los Estados Unidos, el estricto cumplimiento de las condiciones de trabajo
establecidas en el contrato”.184

Artículo 44. “La Secretaría de Trabajo y Seguridad Social no debe autorizar los contratos
a que se refiere el artículo anterior en los siguientes casos:

a) Si los trabajadores son menores de edad; b) Si los trabajadores no garantizan en forma

satisfactoria la prestación de alimentos a quienes dependan económicamente de ellos; c) Si juzga
que los trabajadores emigrantes son necesarios para la economía nacional, en cuyo caso la
Secretaría de Trabajo y Seguridad Social deberá hacer una exposición razonada y detallada de tal
necesidad; y, d) Si juzga que en los contratos se lesiona la dignidad de los trabajadores nacionales o
que en alguna otra forma éstos puedan salir perjudicados”.
Artículo 45. “Las restricciones contempladas en los dos artículos anteriores no rigen para los
profesionales titulados ni para aquellos técnicos cuyo trabajo requiera conocimientos muy
calificados”.

Modernamente, estos contratos pueden asumir la forma de contratos individuales o contratos

de trabajo de un grupo de trabajadores o enganche colectivo para el exterior, como los llama la
doctrina colombiana, entendiéndose por tales la contratación conjunta de un determinado número de
trabajadores para que se trasladen a otro país a prestar servicios a
184Según Decreto No. 264-89 de fecha 15 de diciembre de 1989, publicado en la Gaceta No. 26,048 de 30 de enero de 1990. Los
conceptos Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, fuerza de Seguridad Pública (FUSEP) y Dirección Nacional de Investigación (DNI)
originales, han sido sustituidos por las denominaciones actuales.

un patrono. En el primer caso, hay tantos contratos de trabajo como trabajadores del grupo; en el
segundo, hay un solo contrato de trabajo entre el empresario y el grupo de trabajadores contratados.

La cancelación o devolución de la caución o fianza sólo puede hacerse una vez que el patrono o
contratista compruebe haber cubierto dichos gastos o acredite la negativa de los trabajadores para
volver al país, a la vez que el pago a éstos de todo lo que les hubiere adeudado por concepto de
salarios, prestaciones e indemnizaciones a que tuvieren derecho.

Cuando se trata de servicios que deban prestarse fuera del país, los requisitos exigidos están
encaminados a la protección de los trabajadores, a fin de proteger las condiciones generales de los
mismos, sin que queden desatendidas sus necesidades por parte del Estado Hondureño.
Otras Clases de Contrato:

Artículo 46. “El contrato individual de trabajo puede ser: a) Por tiempo indefinido, cuando no se
especifica fecha para su terminación; b) Por tiempo limitado, cuando se especifica fecha para su
terminación o cuando se ha previsto el acaecimiento de algún hecho o circunstancia como la
construcción de una obra, que forzosamente ha de poner término a la relación de trabajo. En este
segundo caso, se debe tomar en cuenta la actividad del trabajador en sí mismo, como objeto del
contrato, y no el resultado de la obra; y, c) Para obra o servicios determinados, cuando se ajusta
globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del trabajador, desde que se inician las
labores hasta que éstas concluyen, tomando en cuenta el resultado del trabajo, o sea, la obra
realizada.

Aunque el trabajador reciba anticipos a buena cuenta de los trabajos ejecutados o por
ejecutarse, el contrato individual de trabajo debe entenderse para obra determinada siempre
que se reúnan las condiciones que indica el párrafo anterior.
El contrato para obra o servicios determinados durará hasta la total ejecución de la una o
hasta la total prestación de los otros.
A falta de plazo expreso, se entenderá por duración del contrato la establecida por la
costumbre”
Las diferentes modalidades de duración del contrato de trabajo se encuentran taxativamente
previstas en este artículo, con el objeto que las partes acuerden una de ellas. El precepto
anterior concuerda con el principio consagrado en el Art.129 de la CH, relacionado con los
Arts. 47, 48, 52 párrafo tercero, 108, 328 y 347 del CT que garantizan la estabilidad laboral
como derecho fundamental y como una obligación social, que debe gozar de la protección
del Estado.
Así pues, el contrato de trabajo se puede celebrar por un tiempo indefinido, por tiempo
determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada o para
ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio. Por su importancia pasemos a analizar
separadamente cada una de estas modalidades.
182
OLVIN E. RODRIGUEZ
Por tiempo indefinido, que surge en razón de que el empleador y trabajador no estipularon
término fijo de duración, o porque éste no resulta de la labor contratada o cuando
expresamente se convenga un término indefinido de duración del contrato. Constituye la
regla general porque corresponde a la realidad continuada de la prestación de labores. La
duración indeterminada de las relaciones es el principio de base, no depende su eficacia de
la voluntad de las partes y únicamente se flexiona si lo requiere la naturaleza de las cosas.
Este hecho, que corresponde a la vida práctica, debe servir de norma al Juez para apreciar
la naturaleza del contrato en los casos dudosos. Y como el contrato por tiempo indeterminado
es el que se encuentra más favorecido por las disposiciones legales protectoras basadas en
la permanencia de la relación de trabajo, existe una firme corriente favorable a constituir
esta regla en el imperativo legal del cual sólo se reconocen excepciones en casos determinados.
De allí que se observe también en la jurisprudencia –exista o no la disposición legal
referida– una marcada tendencia a declarar existente un contrato por tiempo indeterminado
en casos de las prórrogas sucesivas a las que se refiere el segundo párrafo del Art. 48 del
CT, y, en general, en todos aquellos donde la fijación del término, con la intención de hacer
fraude a la Ley, pueda considerarse simulada.
El contrato de trabajo no estipulado a término fijo o cuya duración no esté determinada
por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo
ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.
El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le
dieron origen y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado
mediante aviso escrito con la antelación que establece el Art. 118 del CT, para que el
patrono lo reemplace. En caso de no dar el aviso oportunamente o de cumplirse sólo
parcialmente, se aplicará lo dispuesto en dicho artículo.
El propósito de la norma es garantizar la estabilidad de los trabajadores en relación con
aquellos contratos cuya duración no hubiese sido determinada previamente o no sea el
resultado de la naturaleza de la labor contratada, permitiendo así para el trabajador, el
derecho a continuar prestando sus servicios mientras cumpla con sus obligaciones y no se
configure ninguna de las justas causas para la terminación del contrato de trabajo por parte
del empleador.
De esta manera, la estabilidad del trabajador no queda supeditada al capricho del empleador,
de manera que las causas que le dieron origen al contrato y la materia del trabajo dependerán
de circunstancias ajenas a la voluntad de las partes y constituirá causal de terminación de
la relación laboral, por ministerio de la ley, pues de lo contrario, tendrá el carácter de ruptura
unilateral sin justa causa, que da lugar a las indemnizaciones correspondientes.
Por tiempo determinado o a término fijo que al tenor del Art. 48 del CT no puede tener
una duración superior a un (1) año y para los servicios técnicos hasta (5) cinco años.
El contrato a plazo fijo lleva un período de duración determinado que puede ser una fecha
fija o a determinarse. El primer caso sería por ejemplo, si se establece que durará tantos
meses o que vencerá en un día determinado de un mes y año. El segundo se da cuando el
vencimiento se produce por el cumplimiento de una condición, de un acontecimiento, de un
183
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
hecho cierto pero no determinado en el tiempo.
El contrato de trabajo por tiempo determinado constituye la figura excepcional: sólo se
acostumbra celebrarlo con empleados o técnicos especializados cuyo servicio tiene interés
el patrono en asegurar por determinado tiempo. Es un contrato a término: hay dies certus.
Su carácter excepcional ha sido consagrado en forma expresa por diversas legislaciones,
las cuales, además de requerir para su existencia un acto escrito, ponen el requisito de que
la naturaleza del servicio o la especialidad de la relación justifiquen la estipulación del
término. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes
avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, éste se entenderá
renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente, al tenor de lo
estipulado en el párrafo final del Art.48. Sin embargo, la cláusula en virtud de la cual se
estipula un plazo superior a un año, con sujeción al precepto citado, es nula, aunque si el
trabajador no reclama nulidad, es posible renovarlo automáticamente en ausencia de preaviso,
por períodos iguales al inicialmente pactado.
En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de
vacaciones, décimotercer y décimocuarto mes en proporción al tiempo laborado en los
términos establecidos en el Art. 347 del CT.
Con respecto a la eliminación del término mínimo, la dificultad que se plantea en la práctica
estriba en que si la notificación de preaviso para los efectos de la terminación del contrato
durante los tres ( 3) primeros meses que establece el literal a) del Art.116 y el período de
prueba de dos (2) meses, habría que concluir que por lo menos el contrato debe tener un
término superior a dichos plazos, lo cual no se ajusta al contenido mismo de la norma que
permite la celebración del contrato de trabajo por un término inferior a un año, sin estipulación
alguna en lo concerniente al preaviso y al período de prueba.
No obstante lo anterior, debe aclararse que al tenor de lo establecido en el Art.39 del CT los
contratos cuya duración sea igual o inferior a sesenta (60) días no requieren preaviso
alguno para su terminación y que las partes de común acuerdo podrán pactar su prórroga.
Asimismo, conforme al Art.48, los contratos de trabajo cuya duración fuere superior a
sesenta (60) días e inferior a un año, se entenderán renovados por un término igual al
inicialmente pactado, si antes de la fecha del vencimiento, ninguna de las partes avisare a la
otra la determinación de no prorrogarlo.
Contrato para obra o servicio determinado: es aquel cuyo objeto, como su propio
nombre indica, consiste en llevar a cabo una obra o en prestar un servicio determinado,
cuya culminación marca el fin de la relación laboral. Estamos, por tanto, ante una
relación jurídica sometida a término. Puede celebrarse a tiempo completo o a tiempo
parcial. Debe pactarse por escrito, en el que se harán constar la obra o servicio que
constituyan su objeto y, opcionalmente, cualquier otra cuestión. Si realizada la obra o
concluido el servicio no hubiera denuncia y el trabajador continuara prestando sus
servicios a la empresa, deberá entenderse que el contrato se prorroga por tiempo
indefinido, salvo que se pruebe la naturaleza temporal de la prestación y entonces la
prórroga durará mientras aquélla dure. El tiempo de duración del contrato estará
determinado por la realización de la obra o labor contratada. Su vigencia se mantiene
184
OLVIN E. RODRIGUEZ
mientras sea necesaria para el cumplimiento del fin propuesto. Es un contrato a término
incierto. Concluye con la terminación de la obra, entendiéndose por tal no la totalidad
objetiva proyectada por el patrono, sino la parte o etapa que subjetivamente corresponde
al respectivo trabajador dentro de aquella.
Para que exista la modalidad del término incierto constituido por la conclusión de la obra, es
menester que tenga carácter bilateral en favor de ambos obligados, por la naturaleza
sinalagmática del contrato; característica de un contrato para una obra determinada es, en
efecto, la doble voluntad: de servir por todo el tiempo de la ejecución de la obra por parte del
trabajador y de mantener al trabajador y pagarle su remuneración mientras la obra dure por
parte del patrono” 185 .
Los contratos de duración limitada son de dos (2) tipos diferentes: el contrato por cierto
tiempo y el contrato para obra o servicio determinado. En el primero las partes fijan de
antemano una fecha de vencimiento, mientras que en el segundo es sólo la ejecución de la
obra o la prestación del servicio prometido lo que extingue la relación contractual. Estos
tipos de contrato se caracterizan por su transitoriedad.
GUILLERMO CABANELLAS expresa que “En relación al factor tiempo el contrato de
trabajo puede ser: a) Por tiempo indeterminado, que es la norma general, cuando las partes
no fijan la duración del contrato, ni cabe determinarla dada la índole permanente de la
empresa; b) Por tiempo determinado, en el que las partes establecen el término del contrato.
El contrato por tiempo determinado se subdivide en varias especies:
1) Por razón del plazo fijado por la naturaleza del trabajo a realizar, como en el caso del
corrector de pruebas contratado para una colección de obras;
2) Por razón del plazo establecido sin tener en cuenta la naturaleza del trabajo, como en
el caso de un corrector de pruebas contratado por tres (3) meses en una editorial que
funciona permanentemente;
3) Para obra determinada, como en el caso del trabajador contratado para construir una
casa, pues sabe que al terminar la misma finaliza el contrato;
4) Para obra indeterminada, como el albañil contratado para hacer una casa, por parte de
una empresa que tiene varios edificios en construcción. Mientras en el grupo 1 se ha
establecido el plazo por la naturaleza del trabajo requerido, en el numeral 3 se fija por
causa de la obra; distinción posible que evita confusiones.
Todos hemos tenido necesidad de recurrir a algún artesano para encargarle la ejecución de
algún objeto necesario para el hogar o para nuestro trabajo. Pongamos como ejemplo el
caso en que llamemos a un carpintero para encargarle la hechura de una mesa. Le indicamos
las dimensiones, la forma, el material, el color y otros detalles indispensables y el carpintero
va a su taller para hacer ese trabajo durante las horas que mejor le acomoden, siguiendo los
procedimientos del oficio que él conoce, ya sea por sí mismo o por medio de oficiales a
quienes contrata para ese efecto.
MONTES Marco Vinicio. Apuntes de la Clase de Derecho Laboral. U.N.A.H. 1987. Citando a De la Cueva y a
185

Rafael Caldera.
185
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
En otro caso, una empresa cualquiera necesita hacer, entre otros artículos, mesas para uso
propio o para vender. Contrata carpinteros, les indica las horas en las que deben laborar y
el lugar en donde hacerlo; les da o no la herramienta necesaria, pues pudiera registrarse el
caso de que los carpinteros aportaran su propia herramienta, y se conviene el salario que se
les va a pagar por unidad de obra o por día.
Las diferencias entre estos dos casos son: en el primer caso no hay subordinación jurídica
entre el carpintero y nosotros, puesto que le hemos encargado la hechura de un objeto, pero
lo dejamos en libertad para que él lo haga donde, como y cuando mejor le acomode, dentro
del tiempo convenido y conforme a las especificaciones del objeto que desde el principio le
señalamos. Nosotros no tenemos la posibilidad jurídica de disponer de la fuerza de trabajo
de ese carpintero dentro de determinadas horas, ni en un lugar señalado; más aún, la forma
de realizar materialmente el trabajo queda a su buen entender. 186
En el segundo caso, el carpintero queda bajo la subordinación jurídica de la empresa, la que
tiene la posibilidad de ordenarle que trabaje en determinado artículo, como la mesa que
citamos de ejemplo, o en otro distinto; en un momento dado puede ordenarle que suspenda
el trabajo. No son las herramientas propias; no son los riesgos a que está expuesto el
artesano; no es el sistema de pago, es la subordinación jurídica el meollo, según ya lo
dijimos, de la relación laboral187 .
El elemento “servicio personal”, decisivo en el contrato de trabajo, puede presentarse
igualmente en el contrato de obra. El elemento diferencial, predominante, que se advierte
en el primero de estos contratos, es la relación de dependencia o subordinación de quien
presta el servicio o ejecuta la obra.
La autonomía técnica y directiva de que disfruta naturalmente el locador de obra no puede
entenderse como un distanciamiento del dueño de la misma, que haga perder a éste su
natural derecho a ejercer un cierto control sobre su ejecución, sea directamente o por
intermedio de otro. Y si así ocurre, el locador de obra no deja de serlo para convertirse en
asalariado. Al contrario, el contrato de trabajo no deja de serlo porque el patrono no ejerza
la potestad que regularmente le compete y porque eventualmente la capacidad del trabajador
le permita desempeñar su trabajo con relativa autonomía, como cuando se trata de una
especialista en su oficio o de un profesional.
En el contrato de obra, el locador se obliga a un resultado concreto y previsto; en el contrato
de trabajo, el asalariado sólo contrae la obligación de poner su fuerza de trabajo a disposición
del otro contratante.
Una es la subordinación que se exige dentro del contrato de trabajo, y otra cosa es el
derecho de vigilancia y control que en cierto grado y sin que llegue a implicar un sometimiento
personal se ejerce dentro del contrato de obra.
Lo normal es que quien tiene facultad para decidir cuál es el contrato que estipula y cómo
186 CABANELLAS, Guillermo. Contrato de Trabajo. Parte General. Vol. 1. Bibliográfica OMEBA. Única Edición,
Buenos Aires, 1963, Pág. 436.
187 GUERRERO, Eugerio. Ob. Cit. Págs. 54-55.

186
OLVIN E. RODRIGUEZ
lo quiere, señale también el tiempo dentro cual debe realizarse. Este último factor no es
necesariamente determinante de la subordinación, porque dentro del contrato de trabajo no
obstante que, según la Ley, las partes deben acordar el término de su duración, ella misma
lo impone ante el silencio de los contratantes, de donde se trata más de una modalidad del
contrato que de un factor emanado de la potestad patronal 188
Otras modalidades de contrato: en los términos del Art.39 del CT también puede darse
el contrato de trabajo con un carácter accidental o transitorio (hasta por 60 días), el cual no
está sometido al régimen laboral susceptible del pago de prestaciones o indemnizaciones
que surgen de la relación de trabajo.
Artículo 47. “Los contratos relativos a labores que por su naturaleza sean permanentes o
continuas en la empresa se considerarán como celebrados por tiempo indefinido aunque en
ellos se exprese término de duración, si al vencimiento de dichos contratos subsiste la causa
que le dio origen o la materia del trabajo para la prestación de servicios o la ejecución de
obras iguales o análogas. El tiempo de servicio se contará desde la fecha de inicio de la
relación de trabajo, aunque no coincida con la del otorgamiento del contrato por escrito. En
consecuencia, los contratos a plazo fijo para obra determinada tienen carácter de excepción
y sólo pueden celebrarse en los casos en que así lo exija la naturaleza accidental o temporal
del servicio que se va a prestar o de la obra que se va a ejecutar”.
Artículo 48. Es nula la cláusula de un contrato de trabajo en que el trabajador se obligue a
prestar servicios por término mayor de un (1) año, pero la nulidad sólo podrá decretarse a
petición del trabajador. Igual disposición regirá para los servicios que requieran preparación
técnica especial cuando el término del contrato sea mayor de cinco (5) años.
No obstante, todo contrato por tiempo fijo es susceptible de prórroga expresa o tácita. Lo
será de esta última manera por el hecho de que el trabajador continúe prestando sus servicios
sin oposición del patrono”.
Los contratos a plazo fijo o para obra determinada tienen carácter de excepción, sólo
podrán celebrarse cuando la naturaleza temporal, accidental u ocasional así lo exija conforme
al tipo de servicios que se va a prestar o de la obra que se ejecutará; la duración de los
contratos por tiempo limitado no podrá ser mayor de un año y para aquellos servicios que
requieran preparación técnica el contrato no podrá ser mayor de cinco (5) años, cualquier
cláusula contrariando estas disposiciones podrá ser declarada nula a petición del trabajador.
El término podrá ser prorrogado en forma explícita o tácita, pero no más de una vez.
Cuando el trabajador, una vez llegado el término para el que fue convenido el contrato,
continúa prestando sus servicios sin oposición del patrono, el contrato se entenderá renovado
de manera tácita y se reputará como celebrado por tiempo indefinido y los derechos del
trabajador comenzarán a computarse desde que se inició la efectiva prestación de trabajo.
Si las labores para las cuales ha sido contratado el trabajador son permanentes o continuas,
deberá entenderse que el contrato ha sido celebrado por tiempo indeterminado, pues
repetimos, los contratos a plazo fijo tienen carácter de excepción.
188 Jurisprudencia Colombiana, citada por ORTEGA TORRES, Jorge, Ob. Cit. Pág. 47.
187
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
En cuanto al término inicial del contrato individual de trabajo, no existen normas particulares.
En cambio, nuestro legislador ha considerado de gran importancia el término final y ha sido
rígidamente reglamentado, por lo que debe de resultar siempre de un acto escrito, adsubstantiam,
con la excepción establecida en el Art. 117 del CT, de que cuando el contrato
es verbal, el patrono puede darlo por finalizado en forma verbal, ante la presencia de dos
testigos.
La carga de la prueba sobre la justificación del término deberá corresponder al patrono. En
algunas legislaciones extranjeras, el trabajador por tiempo determinado goza de los mismos
derechos que aquél por tiempo indeterminado, no solamente en cuanto al salario, sino
también en cuanto a las indemnizaciones laborales. El término es considerado por la mayor
parte de la doctrina como un elemento accidental del contrato de trabajo.
DEVEALI, al referirse al preaviso en el contrato por tiempo determinado, sostiene que en
los contratos de breve duración la notificación del preaviso es simultánea con la celebración
del contrato, pues el hecho de convenir de antemano la duración de la relación de trabajo,
equivale a la notificación recíproca del propósito de terminar esa relación al vencimiento del
término convenido, pero aclara que la situación cambia substancialmente cuando la duración
convenida no es de tres (3) o cuatro (4) meses, sino de tres o cuatro años, casos en los que
procede la indemnización por despido, debido a que, en el caso de excluirse la obligación de
abonarla en este supuesto, es fácil prever que a fin de evitar su pago, se recurrirá normalmente
a la celebración de esta clase de contratos, aún cuando exista el propósito de que la relación
laboral tenga una duración ulterior, abusos que se cometieron en Italia. 189
Salvo los casos taxativamente señalados por el Art. 47 del CT en que pueden ser estipulados
por tiempo determinado (labores estacionales o de particular naturaleza, sustitución de
trabajadores ausentes, trabajos extraordinarios y ocasionales predeterminados en el tiempo,
sustitución de una trabajadora en casos de descanso pre y post natal, o a un trabajador en
caso de enfermedad, de disfrute de una beca o de servicio militar, etc.), en general el
contrato de trabajo se considera celebrado por tiempo indefinido.
Período de Prueba:
Artículo 49. “El período de prueba, que no puede exceder de sesenta (60) días, es la etapa
inicial del contrato de trabajo y tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes
del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones de trabajo.
Este período será remunerado, y si al terminarse ninguna de las partes manifiesta su voluntad
de dar por terminado el contrato, continuará éste por tiempo indefinido”.
Artículo 50. “El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario, los
servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.
En el contrato de trabajo de los servidores domésticos, se presume como período de prueba
los primeros quince (15) días de servicio”.
189 L. DEVEALI, Mario. Ob. Cit. Págs. 268-269.
188
OLVIN E. RODRIGUEZ
Artículo 51. “Cuando el período de prueba se pacte por un lapso menor al del límite máximo
expresado, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período primitivamente
estipulado y sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder de sesenta (60) días”.
Artículo 52. “Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede ponerle término
al contrato, por su propia voluntad, con justa causa o sin ella, sin incurrir en responsabilidad
alguna.
Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones, a excepción del
preaviso y la indemnización por despido.
Si antes de transcurrido un (1) año se celebra nuevo contrato entre las mismas partes
contratantes y para la misma clase de trabajo, deberá entenderse éste por tiempo indefinido,
sin que tenga lugar en este caso el período de prueba”.
Naturaleza Jurídica del Período de Prueba:
El tiempo o período de prueba ha sido considerado por algunos como una etapa previa a la
celebración del contrato de trabajo y por otros como una etapa inicial del mismo y al
analizarlo se lo ha visto por una corriente como un contrato autónomo (el “contrato de
prueba”) mientras que por otra se lo ve como una modalidad del contrato de trabajo (el
“período de prueba”).
Acerca de su naturaleza jurídica, se han formulado variadas hipótesis. Para unos, se trata
de un contrato a término, cuya prórroga lo convertiría en indeterminado. Para otros, de una
condición resolutoria, cuyo cumplimiento produciría la extinción de la relación jurídica. Hay
quienes lo consideran como una condición suspensiva, cuyo cumplimiento daría lugar a la
implantación del contrato de trabajo. Para otros, en fin, sería una condición mixta, suspensiva
resolutoria
según resulte o no la relación del agrado o conveniencia de ambas partes. Se ha
hablado de venta de cosa futura (aquí aparecen los restos de la idea del trabajo como una
mercancía sujeta a compraventa). Se le ha comparado analógicamente con una venta a
prueba, de efecto retroactivo si se consolida, y, como frente a la tesis de la condición se ha
invocado la invalidez de las condiciones que dependen de la pura voluntad del obligado, se
le ha calificado como una condición potestativa propia, en cuanto que la facultad atribuida
a las partes dependería de las circunstancias reales del caso.
Todas las teorías formuladas para la explicación del período de prueba mediante otras
figuras de derecho común adolecen de objeciones que demuestran su insuficiencia, algunas
de las cuales han sido señaladas por la doctrina. Así, no se puede hablar de un contrato
preliminar distinto del de trabajo, porque las consecuencias de la prestación de servicios son
ahí enteramente iguales a las del contrato de trabajo. La reglamentación del trabajo y del
salario es la misma, los infortunios son indemnizables y el tiempo del período de prueba se
computa dentro de la antigüedad para todos los efectos legales. Tampoco cabe hablar de
un contrato a término, porque la consecuencia del período de prueba es, generalmente, la
de que la relación de trabajo puede terminar dentro de él en cualquier momento, sin que
haya que pagar indemnización alguna; no están, pues, las partes obligadas, salvo estipulación
expresa a esperar todo el tiempo del período de prueba para poner fin a la relación laboral
si encuentran que no les conviene. La teoría de la condición suspensiva dejaría fuera de la
189
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
antigüedad al período de prueba, desde luego que en el contrato de trabajo sólo empezaría
al cumplirse la condición, haciéndose un tanto artificiosa la justificación de la retroactividad;
y la de la condición potestativa, dependiente de la sola voluntad del obligado, pues si se
pretendiera someter al que no quedó satisfecho con la prueba a la demostración de circunstancias
objetivas, se desnaturalizaría el período de prueba y se haría incómodo su
cumplimiento, ya que su esencia radica en la absoluta libertad que las partes han querido
conservar, para consolidar o no la relación de trabajo, a su prudente arbitrio y sin tener que
dar explicación alguna.
La solución más clara es ver la estipulación del período de prueba como una modalidad
propia y característica del contrato: exigida por el carácter intuitu personae que aquél
tiene y por las consecuencias atribuidas por el legislador a la relación de trabajo, que
ordinariamente no puede romperse sin cumplir formalidades legales impretermitibles y sin
pagar determinadas prestaciones” 190 .
“En lugar de obligarse inmediatamente y de modo definitivo, las partes pueden acordar el
proceder a una prueba. Esta práctica presenta para las partes un interés evidente. El
empleador obtendrá un juicio más claro sobre la competencia y la aptitud del asalariado
para desempeñar su trabajo, este último podrá comprobar si la tarea a él confiada le
conviene”.191
El período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo, lo cual indica claramente que
no es la intención del legislador instituirlo como un precontrato, sino integrarlo a la relación
laboral con algunas singularidades. Permite a los contratantes verificar si las condiciones
de trabajo se acomodan a las aspiraciones de las partes, en lo que respecta a la prestación
de los servicios; no afecta el fondo de la naturaleza misma del contrato, de manera que
vencido el término estipulado, si las partes guardan silencio, la relación laboral debe continuar
normalmente, quedando entendido que la fecha de iniciación del contrato coincide con la
del período de prueba, lo cual resulta importante para los efectos de la liquidación de salarios,
prestaciones e indemnizaciones a favor del trabajador. El período de prueba es un elemento
accidental típico del contrato de trabajo, que estructuralmente contiene elementos
característicos tanto del término como de la condición.
Nuestro Código no habla de un contrato de prueba, sino de un período de prueba, lo que
implica que en el fondo se trata de un solo contrato para el cual se exige, a veces, una
prueba preliminar; no es obligatorio que se pacte el período de prueba y no debe ser confundido
con el contrato de trabajo definitivo que implique cierto nivel de formación profesional.
Características del Período de Prueba:
a) Tiene por objeto que el patrono aprecie las aptitudes del trabajador y que éste aprecie
igualmente la conveniencia de las condiciones de trabajo; que ambas partes puedan
cerciorarse de las recíprocas ventajas o inconvenientes que traerá para ellos el vínculo
laboral que han contraído;
190 CALDERA, Rafael, Derecho del Trabajo, Tomo I, Segunda Edición. Editorial “EL ATENEO”, Buenos
aires, 1970, Págs. 316-318.
191 CAMERLYNCK- LYON- CAEN G.A. Ob- Cit. Pág. 112.

190
OLVIN E. RODRIGUEZ
b) Tiene una limitante cronológica que prohíbe su extensión por más de sesenta (60) días,
lo que equivale a una condición resolutoria, cuya comprobación es solemne y cuya
extensión por término mayor del autorizado, resultaría ineficaz;
c) Deberá ser remunerado;
d) Si una vez transcurrido los sesenta (60) días y no se da por terminado el contrato, éste
continuará por tiempo indefinido, computándose el servicio prestado para todos los
efectos de prestaciones e indemnizaciones laborales;
e) Como la regla general es que el contrato de trabajo se concluye a título definitivo, la
parte que alegue la estipulación de un período de prueba deberá soportar la carga de
la prueba;
f) Deberá resultar de un acto escrito, forma o requisito que es exigida para su validez o
eficacia ( ad-solemnitatem ) implicando su falta, pues la inexistencia del período de
prueba y que el contrato de trabajo se repute celebrado sin la condición resolutoria
implícita en el mismo y también es ad-substatiam, que indique la duración, que en todo
caso no podrá ser superior a los sesenta (60) días;
g) Cuando el período de prueba se pacte por un lapso menor al anterior, las partes podrán
prorrogarlo antes de vencerse el período primitivamente estipulado, sin que el tiempo
total de la prueba pueda ser superior a sesenta días;
h) También es tesis jurisprudencial que el periodo de prueba ha de preceder o ser simultáneo
a la ejecución del contrato; el ulterior es nulo aún escrito; 192
i) Una vez transcurrido el período de prueba, el trabajador no podrá ser despedido por
ineptitud, ya que ésta pudo haber sido detectada durante la vigencia de dicho período:
en otras palabras, la rescisión del contrato deberá acaecer durante y no después del
período de prueba, ni siquiera horas después de expirado dicho término, mucho menos
si han transcurrido días, pues si el contrato fuese resuelto cuando ha concluido el
período de prueba y se ha dado inicio a una relación laboral indefinida, estaremos
frente a un despido improcedente;
j) Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo
sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primero. La
Jurisprudencia colombiana ha establecido que para contratos sucesivos por obra o
labor, procedería el período de prueba para cada uno de ellos, como sería el caso de los
trabajos de construcción en que mayormente se utiliza ese tipo de contratos, el objeto
de los mismos puede ser diferente y esa diferencia puede hacer necesarias las mutuas
valoraciones que, por definición, justifican el pacto del período de prueba cuando entre
un mismo empleador y trabajador de la construcción, por ejemplo, se suscriben contratos
sucesivos para la realización de una obra, así sus objetos sean diferentes no es válida la
estipulación del período de prueba, salvo para el primero193 .
k) Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones, a excepción
del preaviso y la indemnización por despido, esto es así porque durante el período de
prueba, el trabajador tiene las mismas obligaciones como si se tratara de un trabajador
permanente y es comprensible que con motivo de la resolución las partes no se deban
indemnización alguna por despido;
l) Durante el período de prueba, no existe obligación de preaviso; excepto en el caso de
los servicios domésticos, para quienes el período de prueba será de quince (15) días y
el Art. 158 del CT exige preaviso de veinte y cuatro (24) horas;
192 OLEA, Manuel, Alonso. Ob. Cit. Pág. 142.
191
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
m) La caracterizante autonomía de las partes autoriza para darlo por terminado unilateral,
intempestiva, y gratuitamente, sin aviso previo y, obviamente, sin necesidad de invocar
motivo concreto para hacerlo, por ende, la voluntad del empleador al no proseguir una
relación laboral, en período de prueba, no equivale técnicamente a un despido, sino a la
toma de una opción legal, especialmente diseñada para ejercitarse durante ese lapso.
Ello significa que si en un contrato de trabajo se estipula de modo regular el período de
prueba y si no se alega y demuestra que el consentimiento de alguna de las partes,
respaldado con su firma en el contrato, está viciado por error, fuerza o dolo, dicho pacto
debe tener todas sus consecuencias jurídicas, sin que le sea dable al interprete de
aquellas normas descalificarlo con argumentos o reflexiones que no surjan de su prístino
texto, porque hacerlo viene a quebrantar los preceptos por errónea exégesis. El ejercer
el derecho de dar por terminado el contrato de trabajo que surge del pacto de período
de prueba no implica entonces despido injusto del empleado;194
n) La terminación del contrato en período de prueba, durante el embarazo o lactancia no
requiere autorización administrativa ya que no existe la presunción de despido, se trata
simplemente de la determinación del empleador de no proseguir el contrato en período
de prueba; por tanto no tratándose de un despido, para terminar el contrato de una
trabajadora, en período de prueba, durante el embarazo o la lactancia, no se precisa de la
autorización por parte de las autoridades administrativas del trabajo, previstas en el CT;
o) Al no encontrarse suspendido el contrato de conformidad con las previsiones del Art.
99 del CT, los efectos jurídicos del período de prueba tienen plena vigencia; en el caso
de un trabajador incapacitado, el período de prueba puede darse por terminado y la
incapacidad no es óbice para que el empleador tome la decisión unilateral de no proseguir
con el contrato.No obstante, en caso de incapacidad por accidente de trabajo o
enfermedad profesional, la finalización del contrato no extingue las obligaciones de
asistencia que incumben al patrono por razón de la enfermedad de que se trate.
“De hecho, como en derecho, las partes concluyen normalmente, desde el principio, un
contrato de trabajo único que comprende una primera fase de prueba. Las relaciones
laborales entre las partes se desarrollan inmediatamente: cumplimiento de las prestación de
trabajo a cambio de una remuneración, necesario respeto a la reglamentación laboral,
disfrute inmediato de la seguridad social, etc.” 195
El Art.14 numeral 3º del Estatuto de los Trabajadores de España, establece una interesante
novedad en cuanto al período de prueba. Señala que “la situación de incapacidad laboral
transitoria que afecte al trabajador durante el período de prueba interrumpe el cómputo del
mismo siempre que se produzca acuerdo entre las partes”; en estos casos, el período de
prueba se interrumpe para reanudarse cuando el trabajador se haya curado. Otro aspecto
importante señalado por el artículo 11 numeral 4º de dicho Estatuto es cuando señala que
“en caso de que el interesado se incorpore, sin solución de continuidad, a la empresa en que
hubiere realizado las prácticas, el tiempo de éstas se deducirá del período de prueba,
computándose a efectos de antigüedad”.
193 VILLALBA NOGUERA Rebeca, Ob. Cit. P.4-5.
194 Sentencia de la Corte Suprema de Justicia de Colombia de septiembre 13 de 1980, citada por VILLALBA NOGUERA.
Ob. Cit. P. 4-5.
195 G. A. CAMERYNCK-LYON- CAEN. Ob. Cit. Pág. 113

192
OLVIN E. RODRIGUEZ
La contratación colectiva está llamada a jugar un importante papel en el establecimiento de
preavisos durante el período de prueba para evitar una brusca rescisión del trabajo. Éste es
asunto importante, sobre todo si se toma en consideración que el patrono, conforme a
nuestra legislación, es el juez único que puede “apreciar las aptitudes del trabajador”, goza
de un poder discrecional tal que fácilmente podría actuar con ligereza o con mala fe como
frecuentemente ocurre.
Algunos patronos acostumbran tener toda la vida a los trabajadores en período de prueba;
a los cincuenta y nueve (59) días interrumpen la relación laboral, los mantienen un lapso sin
empleo y los vuelven a contratar, repitiéndose esta práctica en forma de una cadena
interminable. Esto es un mecanismo que utiliza el patrono para eludir la celebración de un
contrato de trabajo y tener que cumplir con las obligaciones que de él se derivan. En
nuestro criterio, en una reforma al CT, deberá establecerse que en cualquier tiempo que se
pacte un nuevo período de prueba con un mismo trabajador, este segundo contrato deberá
considerarse como definitivo y el cómputo del tiempo de servicio deberá hacerse desde el
momento de la primera prestación, pues al tenor del párrafo 3º del Art.51 del CT no
pueden existir dos períodos de prueba, el poder establecer dos o más períodos de prueba
desnaturaliza la esencia de esta institución.
193
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
LECCIÓN VIII
EL REGLAMENTO DE TRABAJO
Artículo 87. “Reglamento de Trabajo es el conjunto de normas obligatorias que determinan
las condiciones a que deben sujetarse el patrono y sus trabajadores en la prestación del
servicio.
El reglamento se hará de acuerdo con lo que prevengan los contratos colectivos o, en su
defecto, por una comisión mixta de representantes de los trabajadores y del patrón. Para
los efectos de este Capítulo no se considera como reglamento de trabajo el cuerpo de
reglas de orden técnico y administrativo que directamente formulen las empresas para la
ejecución de los trabajos.
Artículo 88. Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo patrono que ocupe más de
cinco (5) trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales o más de diez
(10) en empresas industriales, o más de veinte (20) en empresas agrícolas, ganaderas o
forestales.
En empresas mixtas, la obligación de tener un reglamento de trabajo existe cuando el
patrón ocupe más de diez (10) trabajadores.
Artículo 89. Los reglamentos deberán ser sometidos a la aprobación de la Secretaría de
Trabajo y Seguridad Social. Dicha aprobación no podrá darse sin oír antes a los interesados,
por medio de los representantes que al efecto designen.
Las disposiciones que contiene el párrafo anterior deben observarse también para toda
modificación o derogatoria que se haga del Reglamento Interior de Trabajo.
Artículo 90. El reglamento hace parte del contrato individual de trabajo de cada uno de los
trabajadores del respectivo establecimiento, salvo estipulación en contrario, que, sin embargo,
sólo puede ser favorable al trabajador.
Artículo 91. Se tendrá por no puesta cualquier disposición del reglamento, que sea contraria
a las leyes de orden público, a este Código, a los reglamentos de policía, seguridad, salubridad
o al contrato de trabajo.
Artículo 92. El reglamento, además de las prevenciones que se estimen convenientes
contendrá:
1. Indicación del patrono y del establecimiento o lugares de trabajo comprendidos por el
reglamento;
2. Condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba;
3. Trabajadores accidentales o transitorios;
4. Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia y termina cada
turno si el trabajo se efectúa por equipos; tiempo destinado para las comidas y períodos
de descanso durante la jornada;
5. El lugar y el momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo;
194
OLVIN E. RODRIGUEZ
6. Horas extras y trabajo nocturno; su autorización, reconocimiento y pago;
7. Días de descanso legalmente obligatorio; horas o días de descanso convencional o
adicional; vacaciones remuneradas; permisos, especialmente en lo relativo a desempeño
de comisiones sindicales, asistencia al entierro de compañeros de trabajo, y grave
calamidad doméstica;
8. Los diversos tipos de salarios y las categorías de trabajo a que corresponda; el lugar,
día y hora de pago y períodos que lo regulan;
9. Las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas. Es entendido que se
prohíbe descontar suma alguna del salario de los trabajadores en concepto de multa, y
que la suspensión del trabajo, sin goce de salario, no puede decretarse por más de ocho
días ni antes de haber oído al interesado, y nunca se harán anotaciones malas a los
trabajadores, sin la previa comprobación de las faltas cometidas, debiendo intervenir
en ambos casos el delegado del sindicato y a falta de éste, un representante de los
trabajadores.
10. Tiempo y forma en que los trabajadores deban recibir los servicios médicos que el
patrono suministre y someterse a los exámenes, previos o periódicos, así como a las
medidas profilácticas que dicten las autoridades;
11. Prescripciones de orden y seguridad.
12. Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales, e instrucciones para
prestar los primeros auxilios en caso de accidentes;
13. Orden jerárquico de los representantes del patrono, jefes de sección, capataces y
vigilantes;
14. Especificaciones de las labores que no deben ejecutar las mujeres y los menores de
diez y seis (16) años;
15. Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de labores, de acuerdo
con la edad y el sexo de los trabajadores, con miras a conseguir la mayor higiene,
regularidad y seguridad en el trabajo;
16. La designación de las personas del establecimiento ante quienes deben presentarse las
peticiones de mejoramiento o reclamos en general y la manera de formular unas y
otros, expresando que el trabajador o los trabajadores pueden asesorarse del sindicato
respectivo;
17. Prestaciones adiciónales a las legalmente obligatorias, si existieren;
18. Las demás reglas o indicaciones que, según la naturaleza de cada empresa, sean
necesarias para conseguir la mayor higiene, regularidad y seguridad en el desarrollo
del trabajo; y,
19. Publicación y vigencia del reglamento.
Artículo 93. No producen ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las
condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales,
pactos, convenciones colectivas o fallos arbítrales, los cuales sustituyen las disposiciones
del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador.
Artículo 94. El patrono no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en el
reglamento, en pacto, en convención colectiva, en fallo arbitral o en el contrato individual”.
195
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
Concepto de Reglamento Interno de Trabajo:
Es el conjunto de disposiciones o normas obligatorias necesarias para el desenvolvimiento
efectivo de la prestación laboral, que previstas en el contrato colectivo o en su defecto
aprobadas por una comisión mixta integrada por el patrono y trabajadores a sus servicio,
con intervención de la autoridad estatal y cumplidas las formalidades del registro y la
publicación, hacen parte del contrato individual de trabajo y determinan las condiciones a
que deben sujetarse el patrono y sus trabajadores en el cumplimiento de dicho contrato.
Con su genialidad, CARNELUTTI en una célebre frase dijo que “el contrato colectivo
tiene el cuerpo del contrato y el alma de la ley” y PEREZ BOTIJA parafraseándolo expresó
que el reglamento de trabajo posee algo de la imagen antropomórfica que del convenio
colectivo han dado algunos. “Tiene cuerpo de acto administrativo y alma de ley, porque,
en efecto, formal y materialmente es un acto administrativo, pero funcional y
psicológicamente resulta más bien un acto normativo”.
En el reglamento interno de trabajo se establecen las líneas generales de la prestación de
los servicios, el sistema de efectuar concretamente el trabajo, el modo de ejecutar las
tareas específicas, el ordenamiento de la empresa con respecto a la labor que los trabajadores
realizan, normas de higiene y seguridad o relativas al horario de trabajo, escala de faltas y
sanciones disciplinarias, el señalamiento de las obligaciones y prohibiciones especiales de
empleadores y trabajadores y la tipificación de las conductas constitutivas de faltas graves
erigidas en causales justas de despido, pero todas deben reproducir lo dispuesto en la ley o
por lo menos no contrariarla para no invalidar sus efectos con la ineficacia prevista en el
Art.91 del CT.
Según nuestro CT, no pueden considerarse como parte de un reglamento las reglas de
orden técnico y administrativo que directamente formulan las empresas para la ejecución
de los trabajos. Según la doctrina, no debe contener la fijación de los derechos y obligaciones
recíprocas (que se consignan en los contratos colectivos), ni tiene por objeto aclarar o
interpretar las normas positivas, contenidas en el CT 196 .
Ubicación del Reglamento de Trabajo en el Derecho Laboral:
Se divide la doctrina respecto así el reglamento de empresa o reglamento de trabajo forma
parte del Derecho Colectivo Laboral, o si por el contrario, debe encuadrarse dentro del
derecho de los contratos de trabajo o en la parte general del Derecho del Trabajo. Según
el punto de vista desde el cual se enfoque el reglamento de trabajo cabe una distinta
catalogación.
Si se lo considera como un acuerdo entre trabajadores y patronos que regula la modalidad
ejecutiva del contrato de trabajo, cuando en su elaboración participa tanto el personal
subordinado laboralmente como el empresario, reviste aquel conjunto de normas la forma
de un acuerdo de carácter colectivo, entonces a través del consejo de empresas, de los
delegados obreros, de las comisiones internas u otros órganos representativos de los
trabajadores, existe una manifestación colectiva que abarca en su totalidad a la empresa.
En tal caso, el reglamento interno o reglamento de taller penetra dentro del Derecho
Colectivo.
196 CABANELLAS, Guillermo, Ob. Cit. Págs. 456-467.
196
OLVIN E. RODRIGUEZ
En tanto que si se lo concibe como un derecho del patrono, en cuanto se refiere a la
efectividad de la práctica del contrato de trabajo, y el cual una obligación del trabajador, en
cuanto a aceptar las decisiones del empresario respecto a la forma de efectuar las tareas,
nos encontraríamos con que debe ser tratado dentro del contrato de trabajo. Si esa
reglamentación es la voluntad unilateral del empresario, como manifestación del poder
normativo que tiene respecto a la forma de concretar en la acción del contrato de trabajo,
dicho reglamento constituye parte integrante del Derecho Individual de Trabajo. En tal
caso debería figurar dentro de los derechos del empresario, entre aquellos que emanan de
su condición de director de la empresa. Pero la tendencia actual no es otra que la de
trasplantar el reglamento de taller de su origen en el Derecho Individual al Derecho Colectivo,
esto es, substraer de la potestad unilateral del patrono la facultad de crear normas que, más
que disciplinar el trabajo, determinan elementos referentes a su ejecución y que, al revelarse
como modalidades prácticas del contrato de trabajo, pueden ser regulados en forma colectiva,
al igual que el contenido del contrato individual de trabajo por los contratos colectivos
laborales, sin que por tal causa sufre modificación o alteración alguna lo relativo a la
específica naturaleza jurídica de aquel contrato de trabajo. Si se considera —en otro análisis—
cúal una de las fuentes del Derecho de Trabajo, una consecuencia lógica conduce al
examen dentro de la parte general referente a esa rama jurídica. .197
Nuestro CT. lo incluye en su TITULO II, Capítulo V, relativo al Contrato de Trabajo, a
continuación del Contrato Colectivo, por lo que nosotros lo analizaremos, por razones
prácticas, como parte del Derecho Individual del Trabajo.
Diferencia entre Reglamento Interno de Trabajo y Contrato Colectivo:
Para CABANELLAS, en tanto que el convenio colectivo sirve de envoltura al contrato
individual, el reglamento interno de trabajo marca el objeto de dicho contrato, que no es otro
que la ejecución del trabajo; los reglamentos de trabajo han constituido el antecedente
directo de los convenios normativos, pero, en tanto que éstos son el resultado de acuerdo
colectivo, aquellos responden normalmente a las necesidades de la empresa. La diferencia
entre los reglamentos concordados de empresa y los convenios de trabajo está en que los
últimos fijan condiciones de trabajo, en tanto que en aquellos se determina la forma de
ejecutarlo.
Las conquistas del contrato colectivo son de naturaleza transitoria, por estar sometidas al
libre juego de la negociación para ser mejoradas, canjeadas, etc.; el reglamento interno de
Trabajo, por el contrario, tiene una definida vocación de permanencia en el tiempo y sus
normas están llamadas a regular las relaciones de trabajo de todos los vinculados a la
empresa, sean o no sindicalizados y sea que se beneficien o no de la convención colectiva.
Según RUPRECHT, es factible la coexistencia de reglamentos de empresa y convenios
colectivos, pues no son antagónicos, sino que se complementan mutuamente. En tanto que
en los contratos colectivos de trabajo se establecen las condiciones que se pactan en
relación a los contratos individuales, en los reglamentos de empresa se determina la forma
de ejecución de los trabajos, tomando en cuenta las particularidades de éstos y la modalidad
de cada una de las actividades y profesiones. Para dicho tratadista, la legislación establece
197 CABANELLAS Guillermo, Derecho Normativo Laboral, Bibliografica Omeba, Buenos Aires. 1966. Pág. 52.
197
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
toda una gama de cláusulas que el reglamento debe contener, y en tanto que algunas crean
el reglamento tipo, que sólo admite mínimas modificaciones en su aplicación a cada empresa,
otras determinan cual es su contenido y las prohibiciones que lo limitan, varias dejan en
libertad al empresario para introducir las cláusulas que estime pertinentes, en dos clases:
a) Aquellos que se limitan a las cláusulas relativas a la ejecución del trabajo, al orden y a
la disciplina en éste y a la higiene y seguridad personal; y,
b) Aquellos que establecen cláusulas de tipo contractual, como las relativas a la oportunidad
del pago de salarios, sanciones que pueden imponerse a los trabajadores, duración del
contrato de trabajo y causas de disolución del vínculo laboral.198
Quien Debe Dictar el Reglamento Interno:
Nuestro CT impone la obligación de tener un reglamento interno de trabajo a todo patrono
que ocupe más de 5 trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, más
de 10 en empresas industriales o más de 20 en empresas agrícolas, ganaderas o forestales.
Deberá elaborarse de acuerdo a lo previsto en los contratos colectivos y a falta de tal
previsión por una comisión mixta de representantes de trabajadores y patronos, ser aprobado
por el Ministerio del Trabajo y en observancia de lo dispuesto en los Arts 221 y 255
constitucionales, 32 de la Ley de Procedimiento Administrativo, 119 párrafo último de la
Ley General de la Administración Pública, 92 numeral 19 del CT y Decreto 97-83 de fecha
12 de mayo de 1983, publicado en la Gaceta Nº 24007, deberá ser publicado en “La Gaceta”
para que produzca efectos jurídicos de carácter general.
No producen ningún efecto las cláusulas del reglamento que desconozcan las condiciones
del trabajador en relación a lo establecido en las leyes, contratos individuales de trabajo,
pactos, convenciones colectivas o fallos arbítrales, salvo que las disposiciones del reglamento
interno fueren más favorables al trabajador.
Poderes del Patrono:
Cada vez que la ley pone una obligación a cargo del trabajador, el patrono tiene una pretensión
correlativa para hacerla valer. Correlativamente con las obligaciones especiales para las
partes, dentro de la ejecución de las relaciones laborales la ley igualmente establece
prohibiciones fundamentales tanto para los empleadores como para los trabajadores en la
forma establecida en la disposición comentadas y a las obligaciones y prohibiciones de que
tratan los artículos siguientes. De donde se deriva que a los deberes, correspondientes al
trabajador, se contraponen a otros tantos a derechos del patrono. Existen los poderes
específicos del patrono, que los ejerce por medio del reglamento interno de trabajo; en
cambio, comúnmente, es a través del contrato colectivo que los trabajadores y el sindicato
ejercen sus derechos. La ley y la doctrina reconocen fundamentalmente los siguientes
poderes:
Poder Directivo. Es el poder que tiene el patrono de adecuar la actividad útil de cada
trabajador a la exigencias de la misma empresa. El Art.97 resalta este poder directivo del
patrono al establecer como una de las obligaciones de los trabajadores: “realizar
198 RUPRESCHT, Alfredo J. “Reglamento de Empresa”. Buenos Aires. 1963. Pág.348.
198
OLVIN E. RODRIGUEZ
personalmente la labor en los términos estipulados, observar los preceptos del reglamento
y acatar y cumplir la órdenes e instrucciones que de modo particular le impartan el patrono
o sus representantes, según el orden de jerarquía establecido”.
Este poder directivo específico lo ejercitan, en las medianas y grandes empresas los
colaboradores más cercanos al empresario en el orden jerárquico de la empresa.
Según LUISA RIVA SANSEVERINO, el poder directivo encuentra su principal fuente de
aplicación en el reglamento de la empresa.
Para MANUEL ALONZO OLEA, el poder de dirección es la facultad o derecho potestativo,
que confiere al empresario el contrato de trabajo de dar órdenes sobre el modo, tiempo y
lugar de ejecución del trabajo; el poder de dirección es un poder de ordenación de las
relaciones laborales; comprende, asimismo, la facultad de especificar las prestaciones debidas
dentro de las posibles conforme a la calificación profesional del trabajador. Este mismo
autor destaca algunas manifestaciones del poder de dirección, entre ellas:
1. La facultad de dictar reglamentos, órdenes o normas generales del taller o fábrica, las
que se hacen públicas por medio de la tabla de anuncios y las circulares difundidas a
través de la jerarquía interna de la empresa;
2. Progresivamente estas normas van perdiendo el carácter unilateral para convertirse
en un sistema normativo concordado entre el patrono y la colectividad de trabajadores,
siendo su expresión más acabada el convenio colectivo;
3. La facultad de dar órdenes particulares a cada trabajador o grupo de trabajadores;
4. La facultad de ir modalizando la ejecución del contrato cuando éste es de duración
larga e indefinida para ir adaptando sus prestaciones a las necesidades mudables del
trabajo que debe ser adaptado a los cambios estructurales y organizativos de la empresa,
y a los cambios o perfeccionamientos en la calificación del trabajador. Este es el poder
denominado ius-variandi;
5. La facultad de exigir conductas privadas en el trabajador, cuando el tipo de trabajo sea
de tal naturaleza que su eficacia o virtualidad se pierdan o disminuyan si el trabajador
desmerece ante la generalidad o secretos especiales del público. No se puede, en
cambio, exigir del trabajador aptitud o conducta alguna relacionada con un determinado
ideal o visión del mundo, salvo en cuanto a las denominadas “empresas ideológicas”,
como confesiones religiosas y partidos políticos;y,
6. El empresario puede verificar, vigilar y controlar el cumplimiento de sus instrucciones
y órdenes y en general el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes
laborales.
El poder directivo del patrono es el corolario necesario de la subordinación del trabajador,
fundamentalmente cuando el patrono sea un empresario, según los términos del Art.112
letra i) del CT. El trabajador está obligado a cumplir con las órdenes e instrucciones que le
imparta el patrono en el ejercicio regular de sus facultades directivas y a realizar el trabajo
convenido bajo la dirección del patrono o de la persona que éste designe.
Este poder se aplica en dos direcciones: una funcional y la otra técnica, tanto que
PROSPERETTI distingue la subordinación funcional de la subordinación técnica del
trabajador; para él la subordinación funcional nace de la misma causa del contrato de
199
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
trabajo, que implica la puesta a la disposición del patrono de la energía psico-física laboral
del trabajador; la subordinación técnica, es en cambio, la sumisión a las directivas del
patrono ligadas al proceso productivo de la empresa, o, en general de la actividad del
trabajador mismo.
Así, el poder directivo del patrono asume dos connotaciones:
1) Una general, a través de la predisposición de la organización de la empresa y del
señalamiento de tareas a realizar por cada trabajador;
2) Otra específica, con la individualización del comportamiento a observar por cada
trabajador, en base al trabajo que se le confía.
Otros autores consideran que bajo, el perfil organizativo, el poder directivo tiene un contenido:
a) Abstracto, inherente a la determinación de cada contrato de trabajo.
b) De control y disciplinario, para garantizar la actuación.
El poder de dirección no puede ser ejercitado en forma absoluta, pues existen limitaciones
especialmente en lo referente al respeto de la dignidad y personalidad humana; según la
doctrina dominante, las órdenes deberán girar en torno al trabajo o en íntima relación con
él; el patrono deviene, obligado a dar un tratamiento, igualitario y no discriminado a sus
trabajadores; las ordenes deben tener un carácter legitimo, o una presunción de legitimidad
y en todo caso el patrono no podrá imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en el
reglamento, en pacto, en convención colectiva, en fallo arbitral o en el contrato individual;
se excluyen en términos generales las órdenes sobre la conducta privada del trabajador;
deberán respetarse las normas referentes al ejercicio profesional reguladas por el grupo
profesional al cual el trabajador pertenece, etc.
Para CAMERLYNCK-LYON-CAEN, la teoría institucional de la empresa ve la justificación
del poder de dirección en el papel y las responsabilidades del jefe jerárquico de la comunidad
profesional, poder cuyo carácter temporal le impone unos límites.
Poder Disciplinario.Sería fácilmente frustrado si al patrono no se le concediera la posibilidad
de controlar la actuación material de los trabajadores y poder tomar las relativas providencias
en caso de violación. De esta exigencia concreta, nace el poder disciplinario, o poder
sancionador, como lo llama alguna doctrina y lo precisan los Arts. 97, 98 y 112, letra i) del
CT.
Para RIVA SANSEVERINO, éste representa uno de los elementos característicos de la
normativa de la relación de trabajo y encuentra su razón en las circunstancias que el
legislador considera insuficientes e inadecuados los remedios normales del derecho común
en materia de incumplimiento contractual.
En efecto, para SANTORO PASARELLI, la sanción disciplinaria no procura una
restauración patrimonial, pudiendo también prescindir de un daño efectivo, ni tiene una
función resarcitoria; tiene una función de prevención de la relación sobre la resolución de
la misma, pues esta última sería la sanción civil típica.
Así aparece que se pudiera compartir la opinión de ASSANI, quien considera que las
200
OLVIN E. RODRIGUEZ
sanciones disciplinarias tienden a garantizar no el cumplimiento de las obligaciones sino
más bien la organización del trabajo. Según MAZZIOTTI, bajo este perfil, se justifica el
encuadramiento del poder disciplinario como un poder extraordinario.
Límites al Poder Disciplinario. Los Arts. 87, 92, 94 y 96 del CT establecen los límites al
poder disciplinario del patrono. Del análisis de sus numerales se desprende:
a) Que el poder disciplinario sólo puede ser ejercido en los casos y modos previstos por la
Ley;
b) Que en el reglamento de las empresas las sanciones que se establezcan deben ser
proporcionales a la gravedad de la infracción;
c) El reglamento interno de trabajo no podrá hacerse en contra de las disposiciones del
contrato colectivo y en su elaboración deberán participar representantes de los
trabajadores;
d) Para que un reglamento entre en vigencia deberá ser aprobado previamente por la
Secretaría del Trabajo y Seguridad social, y no podrá modificarse o derogarse sin
conocimiento de dicha Secretaría de Estado.
e) Cualquier disposición de un reglamento interno de trabajo contraria a la Constitución,
a la Ley o al contrato colectivo se tendrá por no puesta (Arts. 64 y 128 Constitucional,
3, 91 y 93 del CT);
f) Está prohibido descontar suma alguna del salario de los trabajadores en concepto de
multa, y la suspensión del trabajo, sin goce de salario, no puede decretarse por más de
ocho días ni antes de haber oído al interesado (Art. 92 No. 9 del CT);
g) No podrán hacerse anotaciones malas a los trabajadores, sin la previa comprobación
de las faltas cometidas, debiendo intervenir en este caso el delegado sindical y a falta
de éste un representante de los trabajadores (Art. 92 No. 9 del CT);
h) En base al principio de que no existe falta sin ley que la establezca, el patrono no puede
imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en el reglamento, en pacto en
convención colectiva, en fallo arbitral o en el contrato individual (Arts. 94 y 96 No. 11
del CT);
i) Está prohibido despedir a los trabajadores y perjudicarlos por su afiliación sindical o por
demandar el auxilio de las autoridades del trabajo (Art. 96 Nos. 3 y 10 del CT);
j) Se prohíbe ejecutar o autorizar la ejecución de actos que vulneren los derechos que
otorgan la Constitución y las Leyes (Arts. 64 y 128 Constitucional, 3 y 96 No. 9 del
CT);
k) Para que pueda invocarse la aplicación de un reglamento, previamente tiene que
haberse publicado en el Diario Oficial “La Gaceta”.
Los contratos colectivos establecen procedimientos tendentes a garantizar los principios
generales de nuestro ordenamiento. Así, para el caso, regulan el derecho de defensa; el
derecho a la contestación de la acusación; establecen un orden creciente de las sanciones
respecto a la gravedad, que van de la amonestación verbal o escrita, hasta otras formas de
sanción.
El Artículo 112 del CT en su literal b) prevé los actos de grave indisciplina como causa justa
que faculta al patrono para dar por terminado el contrato sin responsabilidad de su parte,
lógicamente previa comprobación de la grave indisciplina.
201
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
En el caso de las legislaciones italiana y española, la ley conocida como Estatuto de los
Trabajadores fija las siguientes prohibiciones al poder disciplinario del patrono:
Prohibición de: emplear guardias para la vigilancia de la actividad laboral, de usar ayudas
audiovisuales u otro tipo de aparatos con la finalidad de controlar a distancia la actividad del
trabajador, de efectuar investigaciones sanitarias por parte del patrono sobre la identidad
de las enfermedades o accidentes del trabajador, de indagar, aún por medio de terceras
personas, sobre las opiniones políticas, religiosas o sindicales del trabajador, el control de las
ausencias por enfermedad sólo lo pueden efectuar el Instituto de Previsión o la Secretaría
de Trabajo.
Para SAGARDOY, la descripción de los comportamientos ilícitos cumple una función de
garantía y, aun cuando no tiene por qué ser un extremo precisa y minuciosa, tampoco
puede ser tan vaga y difusa que atribuya al empresario una facultad incondicionada para
ejercer el poder disciplinario.
Este poder disciplinario, sólo puede ejercitarse en el ámbito del contrato de trabajo y
respecto a las personas por él vinculadas. Discrecionalidad no es arbitrariedad, tal y como
lo han subrayado GARCIA DE ENTERRIA Y FERNÁNDEZ RODRÍGUEZ en el Derecho
Administrativo. El reconocimiento de la posibilidad concreta de aplicar una sanción o
un despido por razones disciplinarias ha de provenir de la ley o de la negociación colectiva,
esto es, de una fuente heterónoma de integración del contenido del contrato de trabajo. El
Art. 94 del CT consagra el principio de legalidad de las sanciones. “El poder disciplinario
no opera con un cuadro indeterminado, sino con un elenco preciso de sanciones, que se
acomoda a la gravedad de las faltas y que está fortísimamente limitado en su extensión,
siendo su culminación el despido, esto es, la resolución unilateral del contrato por parte del
empresario. Resulta, por tanto aplicable, en el ámbito disciplinario, que sólo podrán sancionarse
los comportamientos que se hallen descritos, aun de forma genérica, en la ley o en el
convenio colectivo o norma sectorial aplicable. Si la negociación colectiva no califica un
hecho como falta disciplinaria, el empresario no podrá ejercer legítimamente el acto de auto
tutela privada, por ausencia de un requisito constitutivo”.199
Algunos autores ven en el despido sin preaviso por falta grave del trabajador una medida
disciplinaria; en algunas normas legales, a veces utilizan el traslado disciplinario o la
degradación, mecanismos que habitualmente son contrarrestados por medio de la
contratación colectiva; en otras ocasiones aplican las sanciones morales, como la advertencia,
la censura o la amonestación.
Según VILLA, los poderes del empresario son poderes ex lege, imprescriptibles,
indisponibles e intransferibles. Desde un punto de vista técnico, el ejercicio de los poderes
empresariales se lleva a cabo mediante el ejercicio de los derechos potestativos, que son un
tipo especial de derechos subjetivos, que se caracterizan por el hecho de que una de las
partes puede, de forma unilateral, modificar o extinguir la relación, de forma tal que la
contraparte se encuentra en una posición de sujeción, pues ha de soportar la actividad
ajena. La violación de las normas que integran el contenido del contrato de trabajo da lugar
199 OLEA Manuel Alonso y CASAS BAAMONDE Maria Emilia. Derecho del Trabajo. Vigésima primera edición.
THOMSON CIVITAS. Madrid, 2003. P.384-385.
202
OLVIN E. RODRIGUEZ
a una verdadera responsabilidad contractual, no extracontractual y, quien las viola, incumple
el contrato no la ley o el uso o la resolución del juez (GALGANO); el empresario hace uso
de un derecho potestativo y, según la doctrina más autorizada, cuando se ejercita tal tipo de
derechos, el acto tiene un carácter dual; es, el mismo tiempo, ejercicio del derecho y
negocio jurídico (BETTI Y ALVAREZ VIGARAY).
El ejercicio del poder disciplinario constituye un derecho potestativo porque al aplicar la
sanción o el despido, se produce una modificación o extinción unilateral del contrato de
trabajo, la cual no requiere ni el consentimiento del afectado ni la intervención previa del
juez.
En el supuesto que nos ocupa, el trabajador se halla en una situación de sujeción, y el
empresario puede modificar o extinguir, mediante un acto jurídico unilateral, la relación
laboral. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del
empresario o persona en quien éste delegue. La subordinación jurídica en que se encuentra
el trabajador halla su correspondencia en el poder directivo de que goza el empresario. Los
poderes del empresario no hallan su fundamento en el contrato de trabajo, sino en una
fuente heterónoma de integración del mismo; el contenido del contrato es la resultante de
una pluralidad de fuentes, una sola de las cuales es el acuerdo de las partes (GALGANO).
Quien contrata queda obligado contractualmente, no sólo a lo consentido, “sino también a
todas las consecuencias que, según su naturaleza, sean conformes a la buena fe, al uso y a
la ley”.
Desde un punto de vista estrictamente contractual, el insulto o la agresión a un compañero
de trabajo no constituyen un incumplimiento. Quien ofende verbalmente a un compañero
puede ser el trabajador más responsable y diligente de la empresa, el que preste un
cumplimiento más acabado y correcto. La disciplina del trabajo no sólo impone al trabajador
obligaciones respecto al empresario, que es la otra parte de la relación laboral, sino respecto
a los demás trabajadores, que son terceras personas desde la óptica contractual. Pues bien:
las obligaciones hacia terceros no puede, encontrar su fundamento en el contrato, son
especificaciones de la relación laboral en tanto que parte de una organización (MENTÓN).
Criterios Jurisprudenciales Sobre El Reglamento de Trabajo:
Sobre la aplicación del Reglamento Interno de Trabajo, la doctrina española y también la
jurisprudencia colombiana citada por REBECA VILLALBA NOGUERA200 , han dejado
sentados los criterios que a continuación extractamos y adaptamos en lo posible a nuestra
realidad jurídica.
JOSE LUIS GIL Y GIL, al analizar la observancia del principio de la buena fe en la aplicación
del reglamento interno de trabajo y las directrices del artículo 7 del Convenio 18 de la OIT
y del Art.7 de sus recomendaciones, destaca que debe garantizarse:
El derecho de defensa del trabajador; deben dirigirse principalmente las sanciones a la
readaptación del trabajador y no a la punición del mismo, por ende dichas sanciones
disciplinarias deben tener un fin correctivo y no punitivo.
200 VILLALBA NOGUERA Rebeca, Ob. Cit. P. 83-95.
203
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
Debe existir una progresión en las medidas de carácter disciplinario; antes de que pueda
imponerse la sanción máxima de despido, la empresa ha de advertir al trabajador de que se
aplicará la pena más grave si continúa incumpliendo.
El acento se pone, pues, en influir en la conducta futura del trabajador, y no en castigar los
hechos cometidos; sólo en supuestos muy particulares como el de agresiones a un superior,
o robo a la empresa o a los compañeros resulta legítimo despedir directamente al trabajador
sin haberle ofrecido antes la posibilidad de que rectifique su comportamiento;
Se condena el ejercicio irrazonable del poder disciplinario, todo ejercicio irrazonable del
poder disciplinario puede considerarse contrario al principio de la buena fe. El procedimiento
disciplinario es un instrumento útil para controlar la razonabilidad de las decisiones patronales.
Tal y como ha sostenido la doctrina laboral, la lucha contra la arbitrariedad en el ejercicio
del poder del empresario encuentra uno de sus más firmes baluartes en el establecimiento
de procedimientos previos a la decisión, con los que se busca condicionar y controlar ex
ante el ejercicio del poder. El mencionado jurista distingue tres fases en el ejercicio del
poder disciplinario empresarial: a) la imputación del incumplimiento, previa al ejercicio del
derecho de defensa por parte del trabajador; b) la aplicación de la sanción y la ejecución
material de la misma; c) la imputación del incumplimiento constituye la primera fase en el
ejercicio del poder disciplinario, parece razonable exigir que dicha imputación se realice por
escrito, en el que se precisen los hechos que se atribuyen al trabajador. Además, el empresario
sólo podrá sancionar luego al trabajador por los hechos que le haya imputado.
La aplicación de la sanción sigue a la imputación del incumplimiento y al ejercicio del
derecho de defensa por parte del trabajador figurando en la carta de despido la fecha en
que tendrá efecto la resolución, es decir, la fecha de ejecución material de la sanción de
despido y los hechos que la motivan. A falta, pues, de una norma general, que faculte al
empresario a realizar la suspensión cautelar, el fundamento jurídico –positivo de la misma
se halla hoy en la negociación colectiva (SANTANA), tales requisitos pretenden evitar
indefensión del trabajador.
En todo lo relativo a la ejecución de las sanciones disciplinarias impuestas por el patrono, el
trabajador podrá recurrir ante órganos colegiados internos o ante la autoridad administrativa
o jurisdiccional del trabajo, según el caso.
Tratándose de un negocio jurídico unilateral de carácter receptivo, frente a una sanción o
despido improcedentes o nulos, el trabajador no puede limitarse a desconocerlos o permanecer
inactivo, habida cuenta de que los mismos producen efectos inmediatos en el plano sustancial
y modifican o extinguen la relación jurídica. Por manera que, al igual que sucede con la
acción contencioso-administrativa, la acción para reclamar contra la imposición de las
sanciones o despidos se concibe como impugnatoria; el ordenamiento confiere al trabajador
un contrapoder, paralelo al poder disciplinario, que le faculta para solicitar del juzgado competente,
dentro del término de prescripción, la declaración de improcedencia o nulidad de la
sanción o el despido impuestos. En el proceso, el trabajador actúa como demandante y la
empresa como demandada. Si el trabajador ejerce dicho contrapoder, el acto potencialmente
improcedente o nulo no sólo resulta eficaz, sino que deviene inatacable (SAGARDOY).
Al tenor de lo establecido en el Art. 93 en relación con el 60 reformado del CT no producen
204
OLVIN E. RODRIGUEZ
ningún efecto las cláusulas de un reglamento interno de trabajo que desmejoren las
condiciones de un trabajador. El poder subordinante del patrono no se puede ejercer con
menoscabo de las condiciones más favorables pactadas con el trabajador. Es cierto que el
contrato individual de trabajo es modificable. Pero por ser de naturaleza consensual y
bilateral, tales modificaciones sólo pueden hacerse por el acuerdo de voluntades de los
contratantes. Los vacíos de su texto escrito deberán llenarse con el contrato realidad
contenido en los usos y costumbres que han imperado durante el desarrollo de la relación
laboral, el cual prima aún sobre la letra del reglamento; por tanto el patrono no puede, por
decisión unilateral:
a) Desmontar el horario implementado en el reglamento interno de trabajo o el convenio
respecto a una determinada jornada de trabajo que signifique para el trabajador una
condición especialmente ventajosa o una conquista extralegal inherente a su contrato;
lo antedicho permite colegir que un cambio de horario, aún por la vía de la modificación
del reglamento interno de trabajo, que incremente el tiempo laborable inicialmente
pactado, no puede imponerse por la sola decisión del empleador, sino por un acto
volitivo de ambas partes;
b) No se puede sustentar la movilidad del personal dentro de la empresa en una cláusula
ambigua aún contenida en un contrato impreso o en un reglamento interno de trabajo.
Las cláusulas contractuales en las que un trabajador se compromete a prestar sus
servicios en los centros de trabajo o en cualquier lugar que determine el patrono sin
mas, son inconstitucionales e ilegales por ser violatorias de la garantía constitucional
contenida en el Art. 81 párrafo segundo de la CH que garantiza que: “Nadie puede ser
obligado a mudar de domicilio o residencia, sino en los casos especiales y con los
requisitos que la Ley señala”; debe ser estipulado en el contrato de trabajo “el lugar o
los lugares donde deben prestarse los servicios o ejecutarse la obra” ( Art.37 literal d)
del CT). Aún estipuladas, tales cláusulas no deberán entenderse como una aceptación
anticipada de traslados inconsultos o que desmejoren las condiciones inicialmente
pactadas. Su cumplimiento, por las razones expuestas y por vulnerar la estabilidad en
las condiciones de vida del trabajador y su derecho a desarrollarla en el mejor medio
social posible para él y para su familia; el cambio debería condicionarse a que debe ser
de aceptación del trabajador, respetando su antigüedad, sus derechos adquiridos,
conservando las obligaciones o cargas patronales y no producir desmejoramiento o
perjuicio de sus condiciones laborales o de remuneración y menos aún entenderlos
como cambio de ciudad o de región.
c) El contrato de trabajo deberá contener “La indicación de los servicios que el trabajador
se obliga a prestar o la naturaleza de la obra a ejecutar, especificando en lo posible las
características y las condiciones del trabajo” (Art. 37 letra b) del CT). Por tanto no se
podrá hacer por vía reglamentaria, sin el consentimiento del trabajador, cambios de
oficio y sobre todo si implican desmejora en la categoría o en la remuneración en
perjuicio del trabajador.
Comúnmente, el contrato colectivo contiene un conjunto de prerrogativas que rebasan las
garantías mínimas otorgadas por la ley sustantiva pero no es preciso incorporar al articulado
del reglamento interno de trabajo el texto de tales prestaciones extralegales. Si aceptáramos
que el texto de tales cláusulas deba quedar insertado en el cuerpo del reglamento interno de
trabajo, tendríamos que aceptar, contra la letra de la norma precitada, que el reglamento
interno de trabajo debe ser modificado, cada vez que lo sea el acuerdo colectivo, de
205
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
VARGAS SÁNCHEZ Ulpiano, Anotaciones sobre Reglamento, Revista Trabajo Volumen 11 Nº 8, citado por
201

VILLALBA NOGUERA.
conformidad con sus períodos de vigencia.
El reglamento interno de trabajo no puede reducirse a una simple compilación o reproducción
de las normas laborales, sino ampliar su cobertura hacia una operatividad específica de la
unidad de explotación económica, en tal sentido caben en él obligaciones y prohibiciones de
los empleadores y trabajadores distintas de las consagradas en la ley, esto es las especiales
y concretas de cada empresa.
En el capítulo correspondiente del reglamento interno de trabajo pueden estar caracterizadas
las conductas constitutivas de faltas graves. El Art. 112 literal l) del CT establece entre las
causas que facultan al patrono para dar por terminado el contrato de trabajo sin responsabilidad
de su parte “...cualquier falta grave, calificada como tal en pacto o convenciones colectivas,
fallos arbítrales, contratos individuales o reglamentos.”; del propio texto de la Ley se
desprenden dos consideraciones:
a) Al juez no le compete tener como grave y justificativa del despido de quien la
cometa una determinada falta del trabajador o pronunciarse sobre la naturaleza de
una conducta catalogada como falta grave en el reglamento interno de trabajo. Es el
patrono el llamado a calificarla y la Secretaría de Trabajo a ratificarla, aprobarla o
improbarla; esa calificación, ese examen, so pretexto de averiguar si la causa es o no
grave, justa o injusta, resulta intocable por el juzgador, pues se presume que la calificación
ha sido hecha con acierto por la Secretaría de Trabajo tomando en consideración
los requisitos legales;
b) Las faltas graves, como causales justas de despido, pueden consignarse en reglamentos
distintos del de trabajo, pues en el Art. comentado se establece en forma genérica la
expresión «reglamentos», sin limitar al reglamento interno de trabajo la posibilidad de
tal calificación, para el caso, puede establecerse en el reglamento de higiene y seguridad
industrial.
En todo caso, no puede figurar como sanción disciplinaria el despido o terminación unilateral
del contrato de trabajo por parte del patrono, por dos razones: a) porque por vía
reglamentaria no pueden crearse causales de despido distintas a las que el legislador
estableció en el Art.112 del CT y b) el despido técnicamente no constituye sanción
disciplinaria, sino un modo de terminar legalmente el contrato de trabajo prevista en el
Art.112 del CT. La sanción disciplinaria que se deriva del poder subordinante del patrono,
tiene como finalidad corregir, lo que presupone la persistencia del contrato de trabajo,
mientras el despido se propone terminar con el contrato y habiendo limitado el CT las
sanciones disciplinarias a la suspensión del trabajo, sin goce de salario, hasta por ocho
días (Art. 92 numeral 9) no es posible admitir que en dicha escala se incluyan faltas
que indiquen sanciones más graves.
“Esto no quiere decir que en el reglamento no pueden calificarse faltas como graves y
constitutivas de justas causas de despido o de terminación unilateral del contrato de trabajo
por parte del patrono, sino que esa calificación no debe hacerse en el capítulo de faltas y
sanciones disciplinarias”.201
206
OLVIN E. RODRIGUEZ
El reglamento interno de trabajo es un instrumento para deducir obligaciones o
responsabilidades a cargo del trabajador, por ello debe conocerlo previamente, por manera
que no basta demostrar que se ha publicado puesto que de lo que se trata es del conocimiento
personal y directo. Para que las faltas graves calificadas como tales de manera convencional,
contractual o reglamentaria, puedan alegarse como causales justas de terminación de los
contratos, deben ser previamente conocidas por el imputado y ese hecho requiere ser
probado en el juicio, pero dicha probanza no es suficiente para demostrar que el actor lo
conocía, ni que en ese instrumento se encontraba consignada como grave la causal que
utilizó para despedirlo, mucho menos que posee la virtualidad en sí mismo, de relevar a la
demandada de su deber de probar dichas circunstancias. De esta manera sólo la prueba
del conocimiento del reglamento por parte del trabajador le hace imputable la falta grave en
él consignada como causal justa de despido.
A menos que el procedimiento pertinente esté consignado en el contrato individual y/o
colectivo, cuando una empresa no hubiese llenado el requisito legal de adoptar el reglamento
interno de trabajo, estando obligada a tenerlo, aquella no está en capacidad de aplicar
sanciones disciplinarias (Art. 94 del CT).
Las cláusulas del reglamento interno de trabajo, que desmejoren las condiciones contractuales
del trabajador no tienen eficacia (Art. 93 del CT).
La providencia aprobatoria del reglamento interno de trabajo, así como las objeciones al
proyecto de reglamento, que pudieran hacerse en el marco del Art. 89 del CT, se formularán
mediante resolución motivada, en los términos señalados en los Arts. 24 al 26 de la Ley
General de la Administración Pública y deberán ser notificadas al empleador y a los
trabajadores, o al sindicato, si es el caso, pues su contenido los coloca en una situación
jurídica susceptible de ser controvertida por los trabajadores.
En los términos del Art. 90 del CT el reglamento hace parte del contrato individual de
trabajo, pero mientras no esté aprobado, inscrito y publicado, no estará incorporado a dichos
contratos.
Si el empleador no se allana a realizar las modificaciones demandadas bien por la autoridad
del trabajo o por los trabajadores, al funcionario le corresponderá la improbación del
reglamento, pues no existe ninguna norma que le confiera atribuciones para desechar parte
del texto presentado, por reputarlo ilegal, de donde la aprobación parcial del reglamento
interno de trabajo no tiene asidero jurídico.
Por ser una mera prueba y no constituir norma sustantiva de carácter nacional, en el
recurso de casación, el reglamento interno de trabajo no es atacable por la vía directa;
existiría un error técnico al señalar como violado el artículo de un reglamento interno de
trabajo.
El reglamento interno aprobado administrativamente, tiene vigencia indefinida y rige para
sucursales, agencias, filiales y todas las dependencias del empleador.
Por mandato del los Art.128 numeral 12 constitucional y 413 del CT, el empleador está
obligado a prevenir los riesgos profesionales, pues “así como el trabajador está obligado a
207
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
acatar las medidas e higiene y seguridad industrial y las llamadas a prevenir los riesgos
profesionales, el patrono también lo está al diseño de las medidas de higiene y seguridad
ocupacional de acuerdo con la actividad empresarial; un patrono que por cualquier motivo
resulte incapaz de suministrar efectivamente el mínimo de protección «razonable”, dispuesto
y prefijado por la ley y por lo reglamentos correspondientes, no puede operar lícitamente,
por razones de ética social, por la obligatoriedad compulsiva que debe tener la seguridad
industrial. Lo primero por cuanto el ser humano es el destinatario último de todo proceso
económico, el cual no puede adelantarse a costa de la vida y de la salud de los trabajadores.
Lo segundo, por cuanto corresponde a los servicios oficiales de inspección del trabajo,
imponer la adopción y el cabal cumplimiento de las medidas pertinentes sobre higiene y
seguridad en el trabajo, por medio de sanciones sucesivas, sí es del caso». 202
Al tenor de lo establecido en el Art. 97 numerales 9 y 10 del CT, el trabajador está obligado
a acatar las medidas preventivas y de higiene y someterse a reconocimiento medico; la
renuncia a tal sometimiento a las medidas preventivas de los riesgos profesionales es
considerada como grave incumplimiento por parte del trabajador y por ende causal justa de
despido.
202 Sentencia de septiembre 28/82 de la Corte Suprema de Justicia de Colombia, citada por VILLALBA NOGUERA.
208
OLVIN E. RODRIGUEZ
LECCION IX
ESTRUCTURA, CONTENIDO Y ANOMALIAS DEL CONTRATO Y LA
RELACIÓN DE TRABAJO
Estructura y Contenido del Contrato y la Relación de Trabajo:
Estructura. Desde el punto de vista estructural la relación de trabajo tiene una estructura
compleja. En efecto, las contraprestaciones del trabajo y del salario, an constituyendo los
aspectos fundamentales y las obligaciones principales, nacidas del esquema causal del
contrato, no agotan su contenido. Para SANTORO PASSARELLI y MAZZONI, a ellas
se agregan una serie de obligaciones, prohibiciones, derechos y poderes de las dos partes,
que no pueden, por cierto, considerarse secundarias, ni mucho menos accesorias,
determinando también ellas el contenido complejo del contrato o la relación de trabajo.
Así, por ejemplo, para el trabajador no existe solamente la obligación de prestar la propia
prestación, sino además de seguirla con diligencia, obediencia, fidelidad, etc. La importancia
de estas últimas obligaciones encuentra confirmación en el hecho que la violación de ellas,
como se verá más adelante, constituye justa causa de despido.
Contenido General.De lo antes expuesto se deduce que el contenido de la relación de
trabajo está dado por el sinalagma (prestación del trabajo contra retribución); pero además
por derechos, poderes y obligaciones y prohibiciones, que en términos generales se manifiestan
en las obligaciones de protección y de seguridad por parte de los patronos, que, a contrario
sensu, constituyen derechos para los trabajadores.
Obligaciones y Prohibiciones de las Partes.
Obligaciones de los Patronos:
Artículo 95. “Además de las contenidas en otros artículos de este Código, en sus reglamentos
y en las leyes de previsión social, son obligaciones de los patronos:
1. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos en el
contrato, o en los establecidos por las leyes y reglamentos de trabajo, o por los
reglamentos internos o convenios colectivos, o en su defecto por la costumbre;
2. Pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que dejare de trabajar por
causas imputables al patrono;
3. Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales
necesarios para ejecutar el trabajo convenido, los cuales dará de buena calidad y
repondrá tan pronto como dejen de ser eficientes, siempre que aquellos no se hayan
comprometido a usar herramientas propias;
4. Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y útiles de trabajo
pertenecientes al trabajador, siempre que aquellos deban permanecer en el lugar en
que presten los servicios, sin que sea lícito al patrono retenerlos a título de indemnización,
garantía o cualquier otro;
El inventario de instrumentos o útiles de trabajo deberá hacerse siempre que cualquiera
de las partes lo solicite;
5. Conceder licencia al trabajador para que pueda cumplir con las obligaciones de carácter
público impuestas por la ley: en caso de grave calamidad doméstica debidamente
209
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
comprobada, para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o
para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad
al patrono o a su representante y que, en los dos (2) últimos casos, el número de los que
se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa; pero el patrono
no está obligado a reconocer por estas causas más de dos (2) días con goce de salario
en cada mes calendario, y en ningún caso más de quince (15) días en el mismo año.
Cuando la comisión sea de carácter permanente o desempeñen cargos públicos de
elección popular, el trabajador o trabajadores podrán volver al puesto que ocupaban,
conservando todos los derechos derivados de sus respectivos contratos, siempre y
cuando regresen a sus labores dentro del término de dos (2) años. Los sustitutos
tendrán carácter de interinos.
Cuando el trabajador desempeñe cargos de dirección sindical, las licencias durarán por
el tiempo que permanezca en sus funciones. Se prohíbe al patrono reconocer salarios
por esta causa. Dicha licencia será solicitada por la organización sindical respectiva;
6. Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de maltratos de
palabras o de obra y de actos que pudieran afectar su dignidad;
7. Adoptar medidas adecuadas para crear y mantener en sus empresas las mejores
condiciones de higiene y seguridad en el trabajo;
8. Permitir y facilitar la inspección y vigilancia que las autoridades de trabajo, sanitarias y
administrativas, deban practicar en su empresa, establecimiento o negocio, y darles los
informes que a ese efecto sean indispensables, cuando lo soliciten en cumplimiento de
las disposiciones legales correspondientes;
9. Tomar las medidas indispensables y las que fijen las leyes para prevenir accidentes en
el uso de maquinarias, instrumentos o material de trabajo, y mantener una provisión de
medicinas y útiles indispensables para la atención inmediata de los accidentes que
ocurran;
10. Cubrir las indemnizaciones por los accidentes que sufran los trabajadores con motivo
del trabajo o a consecuencia de él, y por las enfermedades profesionales que los mismos
contraigan en el trabajo que ejecuten, o en el ejercicio de la profesión que desempeñen;
11. Mantener a la disposición de empleados o dependientes en los almacenes, tiendas,
farmacias, bazares, bodegas, depósitos de mercaderías y demás establecimientos
análogos, el número suficiente de sillas;
12. Reformar el inciso 12 del Art.95 del CT, que se leerá así: además de las contenidas en
otros artículos de este Código, en sus reglamentes y leyes de previsión social, son
obligaciones de los patronos: 12) hacer las deducciones que por cuotas sindicales
ordinarias o extraordinarias soliciten los sindicatos. Estos comprobarán que en las cuotas
cuyo descuento piden, son las que establecen sus estatutos. Asimismo, deberán hacer
las deducciones que fija el Art.60-A de este Código a los trabajadores no sindicalizados
que en él se especifican, y las pondrán a disposición del sindicato sin necesidad de
solicitud ni requerimiento”.203 (Esta reforma deberá analizarse en relación con el Art.
526 del CT).
13. Hacer las deducciones de cuotas ordinarias para la constitución y fomento de las
cooperativas y cajas de ahorro formadas por los trabajadores sindicalizados. Unas y
Según reforma contenida en el Decreto Ley No. 30 de fecha 15 de marzo de 1973. Publicado en el Diario Oficial
203

La Gaceta No. 20,941 de 27 de marzo de 1973.

210
OLVIN E. RODRIGUEZ
otras comprobarán que las cuotas cuyo descuento piden son las que establecen sus
estatutos;
14. Reservar, cuando la población fija de un centro rural de trabajo exceda de doscientos
(200) habitantes, un espacio de terreno no menor de cinco mil (5,000) metros cuadrados
para el establecimiento de mercados públicos, edificios para los servicios municipales y
centros recreativos, siempre que dicho centro de trabajo esté a una distancia no menor
de cinco (5) kilómetros de la población más próxima;
15. Suministrarle al trabajador habitación higiénica y alimentación sana y suficiente, en el
caso de que de acuerdo con el contrato, se haya obligado a hospedarle y alimentarle;
16. Remitir en el mes de febrero, cuando tenga a su servicio diez (10) o más trabajadores,
permanentes, a la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social, un informe que contenga
los egresos totales que hubiere tenido por concepto de salarios durante el año anterior;
y los nombres, apellidos, edad aproximada, nacionalidad, sexo, ocupación y número de
días, que hubiere trabajado cada uno de sus trabajadores, junto con el salario que
individualmente les hubiere correspondido durante dicho período; datos que tomarán
de un Libro de Salarios autorizado por dicha Secretaría, que llevarán al efecto.
Las autoridades administrativas de trabajo deben dar toda clase de facilidades para
cumplir la obligación que impone este inciso, sea mandando a imprimir los formularios
que estime convenientes, auxiliando a los pequeños patronos o a los que carezcan de
instrucción para llenar dichos formularios correctamente, o de alguna otra manera.
Las normas de este inciso no son aplicables al servicio doméstico;
17. Establecer y sostener escuelas de educación primaria en beneficio de los hijos de los
trabajadores, cuando se trate de centros rurales y siempre que el número de niños de
edad escolar sea mayor de veinte (20).
La educación que se imparta en esos establecimientos se sujetará a los planes y
programas de estudios de las escuelas oficiales.
Los sueldos no serán menores que los retribuidos a los maestros en las escuelas que
costee el Estado;
18. Los patronos que empleen más de doscientos (200) y menos de dos mil (2,000)
trabajadores, harán por su cuenta los gastos indispensables para sostener en forma
decorosa los estudios técnicos, industriales o prácticos, en centros especiales, nacionales
o extranjeros, de uno de sus trabajadores o de uno de los hijos de éstos, designado en
atención a sus aptitudes, cualidades y dedicación, por los mismos trabajadores y el
patrono.
Cuando tenga a sus órdenes más de dos mil (2,000) trabajadores deberán sostener, en
las condiciones antes indicadas, tres (3) pensionados: El patrono sólo podrá cancelar la
pensión cuando sea reprobado el pensionado en el curso de un (1) año o cuando
observe mala conducta; pero en estos casos será sustituido por otro. Los pensionados
que hayan terminado sus estudios deberán prestar sus servicios por lo menos durante
dos (2) años, al patrono que los hubiere pensionado;
19. Llevar a cabo los reajustes de acuerdo con las estipulaciones del contrato colectivo. A
falta de éstas, respetarán los derechos de antigüedad y, en igualdad de condiciones,
preferirán a los elementos sindicalizados para que sigan trabajando;
20. En los lugares en donde existan enfermedades tropicales o endémicas, proporcionar a
sus trabajadores los medicamentos profilácticos que determine la autoridad sanitaria
del lugar;
211
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
21. En los cortes de piedra, cantera, minas de arena, hornos de calcinación, basalto y
fábricas de cemento, observar los reglamentos de policía y seguridad expedidos por la
Secretaría de Trabajo y Seguridad Social sobre trabajos mineros, fijando tales reglamentos
en lugares visibles de las minas, cañones o niveles para conocimiento de los trabajadores;
22. Establecer un escalafón que rija los ascensos y demás cambios en el personal, tomando
en cuenta fundamentalmente la capacidad y eficiencia del trabajador y en igualdad de
condiciones, su antigüedad dentro de la empresa. La capacidad y eficiencia de los
trabajadores debe ser apreciada por organismos compuestos de trabajadores y patronos
y, cuando no se lograse acuerdo, con la intervención de la Secretaría de Trabajo y
Seguridad Social; y,
23. Cumplir las demás obligaciones que les impongan las leyes y reglamentos de trabajo”.
El artículo hace referencia a que “además de las contenidas en otros artículos de este
Código, en sus reglamentos y en las leyes de previsión social, son obligaciones de los
patronos...”, lo que indica que aparte de las mismas es posible convenir otras inherentes a
la labor contratada, que se encuentren ajustadas a la ley y que es a lo que hemos dado en
denominar “elementos accidentales del contrato de trabajo”. Asimismo dichas obligaciones
deberán estar encaminadas a la protección del trabajo como derecho y como obligación
social, en condiciones dignas y justas, guardando absoluto respeto a la dignidad personal del
trabajador, a sus creencias y sentimientos, lo cual concuerda con los postulados consagrados
en la CH. Entre esas obligaciones patronales podrían estar la de cumplir el reglamento y
mantener el orden, la moralidad y el respecto a las leyes. Obligación de conceder el reposo
semanal, los descansos y vacaciones de las cuales hablaremos ampliamente mas adelante.
Nuestra legislación laboral impone como la primera gran obligación patronal pagar la
remuneración pactada (GARCÍA BULNES). El derecho fundamental del trabajador a la
retribución o salario, normalmente pagadero en dinero y medido con respecto al tiempo
(hora, día o mes, o según los tipos de contrato), o en especie si se ha convenido, al menos
en parte proporcional a la cantidad de trabajo producido y contemplado en los Arts.70
párrafo 3º, 128 numerales 3, 4 y 5 de la CH y su falta de pago constituye causal de despido
indirecto en los términos del Art. 114 letra f) del CT). Además del salario el patrono deberá
pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar sus servicios
lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o
voluntad del trabajador (Art. 42 del CT).
La ocupación no sólo ha de ser efectiva, sino también adecuada, según la categoría
profesional, jornada y demás condiciones pactadas en el contrato de trabajo. La falta de
ocupación efectiva y adecuada constituye un incumplimiento contractual del patrono que
habilita al trabajador a pedir la resolución judicial del contrato. La doctrina discute si el
trabajador puede solicitar la ejecución de la obligación en sus propios términos; algunos
autores lo dudan, dada la dificultad de ejecución específica de las obligaciones de hacer.
Conectado al deber de ocupación efectiva y adecuada, se halla el que pesa sobre el patrono
y consistente en asumir el riesgo derivado de la interrupción de la actividad de la empresa
por causas a él imputables. El trabajador cumple poniéndose a disposición del patrono,
éste no puede exigir la compensación del tiempo perdido mediante la realización posterior
de las obras no realizadas. Y en aplicación del principio de que el riesgo corre por cuenta del
patrono, conforme al numeral 2 del Art. en análisis, en relación con los Arts. 328 y 376 del
CT, el patrono está obligado a pagar el salario de la jornada ordinaria aunque por su culpa
212
OLVIN E. RODRIGUEZ
no se labore o no se preste efectivamente el servicio.
Es obligación del patrono poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en
contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización
de las labores.
Es obligación del patrono conceder al trabajador las licencias necesarias para el desempeño
de funciones sindicales inherentes a la organización, como en los casos en que los directivos
sindicales se convierten en empleados o trabajadores del sindicato, caso en que el sindicato
paga los salarios de dichos directivos, convirtiéndose por lo tanto en patrono de sus propios
afiliados mientras estén en sus funciones; permisos para el ejercicio del sufragio; para el
desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso de grave calamidad
doméstica debidamente comprobada; o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre
que avise con la debida oportunidad al patrono o a su representante y que, en los dos (2)
últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento
de la empresa. En el reglamento de trabajo o en el contrato colectivo se detallarán las
condiciones para las licencias antedichas. Salvo convención en contrario, el tiempo empleado
en estas licencias puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de
trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, a opción del patrono.
Un aspecto importante en esta norma es la prohibición al patrono de reconocer salarios a
quienes desempeñen cargos de dirección sindical; el espíritu del legislador fue el que la
obligación del patrono se limite a otorgar la licencia al dirigente sindical. Claro, si como
sucede en las instituciones descentralizadas del Estado, el salario del dirigente es pagado
por su patrono, éste puede manipularlo para fines que no sean los de la defensa de los
intereses de los trabajadores. Y como se trata de una prohibición, incumplirla es una falta
que podría dar lugar a pedir la destitución del cargo del dirigente sindical e incluso a
despedirlo de la empresa, con causa justificada, por incumplimiento de sus obligaciones
legales.
Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra
los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garantice razonablemente la
seguridad y la salud.
También el patrono tiene la obligación de ofrecer al trabajador protección y condiciones
adecuadas de higiene y seguridad en el trabajo (Art.142 y 143 CH y 391 al 459 del CT); de
prestarle inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidentes o de enfermedad. A
este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica deberá mantenerse lo necesario, según
reglamentación de las autoridades sanitarias.
Algunas normas de la OIT, como el Convenio número 1, encomiendan a los poderes públicos
que velen por la seguridad e higiene en el trabajo y el Art.145 de la CH reconoce a los
ciudadanos el derecho a la protección de la salud. En definitiva, la seguridad y salud laboral ha
de considerarse como una obligación contractual y como un deber público (FERNÁNDEZ
MARCOS, ALONSO OLEA).
El patrono tiene la obligación de llevar a cabo los reajustes de acuerdo con las estipulaciones
del contrato colectivo y tener un escalafón para satisfacer el derecho del trabajador a la
clasificación. La clasificación constituye el objeto genérico de la obligación de trabajo, a
213
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
diferencia de las tareas que son el objeto específico. Teóricamente, las tareas entran en la
calificación a causa de la relación género–especie existente entre estos dos (2) conceptos.
La clasificación y consecuentemente la distinción de los trabajadores en categorías tiene
gran trascendencia, puesto que, en base a los años de servicio, estudios realizados, tareas
efectivas realizadas, etc., el trabajador, al ascender en la escala de clasificación, mejora su
status salarial, de manera que tiene un auténtico derecho a ser encuadrado en el nivel de
clasificación que le corresponde. En nuestro medio, la contratación colectiva está jugando
un papel importante en la defensa del derecho a la clasificación y reclasificación que tienen
los trabajadores.
Obligación de asignar al trabajador al desempeño de las tareas para las cuales fue contratado.
Las tareas pueden definirse como el objeto específico de la obligación que el trabajador
ejecuta bajo la dirección del patrono.
Para SANTORO PASSARELLI, la prestación de trabajo puede tener el contenido más
diverso, pero debe estar siempre referida a las tareas para las cuales el trabajador ha sido
contratado y para PROSPERETTI la prestación debe ser lícita, posible y determinada o
determinable. Según las reglas generales del derecho común ya estudiadas.
Al respecto, vemos con satisfacción que en el Art.110 del Estatuto del Docente Universitario
vigente en la UNAH ya se encuentra alguna aplicación de los principios aquí
expresados: “Como norma general se garantiza la estabilidad de los docentes en su puesto;
igualmente, el derecho que tiene el docente a ser asignado a las materias de su especialidad
y a no ser trasladado, removido en sus condiciones de trabajo, sin su conocimiento y
consentimiento; no obstante, procederán los traslados de docentes regulares, de un puesto
a otro de la misma clase y salario, sin perder su antigüedad y derechos adquiridos al momento
del traslado en la misma o distinta dependencia, siempre que medien las siguientes condiciones:
1. Por razones de servicio, determinadas por el jefe de la dependencia con anuencia del
interesado; o,
2. Para mejorar el servicio y crear una mas eficaz y económica organización administrativa”.
El Art. 114 letra g) del CT, al referirse a las causas justas que facultan al trabajador para
dar por terminado el contrato de trabajo, sin preaviso y sin responsabilidad de su parte,
conservando el derecho al pago de las prestaciones a indemnizaciones laborales como en
el caso de despido injusto, señala como una de dichas causales el de trasladar al trabajador
a un puesto de menor categoría o con menor sueldo cuando hubiere ocupado el que
desempeña por ascenso, sea por competencia o por antigüedad. En tal caso, el trabajador
puede refutar la realización de tareas que signifiquen menoscabo de sus derechos adquiridos
y alegar despido indirecto e injusto pues en el caso de desmejoramiento de las tareas a él
asignadas el trabajador conserva la potestad para poder rescindir unilateralmente el contrato
de trabajo, sin responsabilidad de su parte.
Según SANTORO PASARELLI, el derecho a la ejecución de la prestación del trabajo,
prescindiendo de algunos casos indiscutibles, por ejemplo: el derecho del periodista a la
publicación de sus artículos, el del actor teatral a la representación del espectáculo para el
214
OLVIN E. RODRIGUEZ
cual ha sido contratado, el del profesor a servir la materia de su especialidad, etc; existe una
abierta disputa en la doctrina sobre la calificación de esta pretensión del trabajador como un
verdadero derecho, con mayor razón en los casos en los cuales aún garantizando el salario,
el patrono no pueda o no quiera recibir la contraprestación de trabajo.
Para GINO GIUGNI, el problema se ha planteado con los casos de reintegración al puesto
de trabajo, después de un despido declarado ilegítimo, consintiendo, sin embargo, al patrono
de no reintegrar al trabajador, aunque siempre le pague el salario que habitualmente le
corresponda; esta facultad ha sido considerada por algunos autores no conciliable con el
derecho al trabajo y consecuentemente a la ejecución de la prestación.
Obligación de conceder al trabajador el goce de los derechos y libertades previstos en la
Constitución y en el CT, principalmente a la libertad sindical y de opinión. (Arts. 72, 78, 128,
numerales 13 y 14 de la CH.).
Otras obligaciones pueden derivarse del contrato individual o colectivo y de los convenios
internacionales, particularmente hacia las trabajadoras madres, hacia los menores o para
los trabajadores estudiantes; también son impuestas obligaciones particulares para el aprendiz
o para el trabajador en caso de enfermedad, gravidez o llamado a las armas.
Dentro del campo doctrinario, se han analizado ampliamente las obligaciones de protección
y de seguridad que de manera general incumben al empleador para con los trabajadores y
las de obediencia y fidelidad de éstos. Sobre el particular es pertinente transcribir lo expresado
en la compilación de JORGE ORTEGA TORRES.
Protección:
Al decir de Pérez Botija, “frente a los deberes de fidelidad y obediencia del trabajador se
contrapone el de protección a éste por parte del empresario deber fundamental, autónomo
y sustantivo que para algunos ha de configurarse dentro de una solución transaccional que
evite la absoluta despreocupación de las empresas respecto de su personal, sin llegar a la
injerencia sistemática (el patrono-nodriza) que quiere inmiscuirse en cualquier momento en
la vida privada del trabajador, aún en aquellos aspectos que a veces no rozan ni siquiera
indirectamente la relación de trabajo.
HERNÁNDEZ GIL explica este deber de protección como una consecuencia del poder
de mando.- GARRIGUES hace consideraciones de orden ético-social y religioso para
justificar dichos deberes. La doctrina alemana desarrolló en algunos sectores esta teoría
desde ángulos acusadamente políticos con una interpretación medievalista de la empresa.
Otras veces, el deber de la protección se ha delineado como un deber genérico pero con
determinadas manifestaciones prácticas.
En nuestra opinión, el deber de asistencia o protección constituye una consecuencia jurídica
de uno de los principios generales del derecho laboral: el principio de protección o tutela,
cuyo beneficiario es el trabajador y cuyo principal deudor es la empresa. Pero además
podemos buscar razones de orden político–sociológico y político–económico que
215
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
fundamenten técnicamente su existencia, así como aquellas otras de índole religiosa a que
antes se aludiera.204
Seguridad:
El mismo tratadista anteriormente citado dice: “El empresario no cumple únicamente con
abonar a sus trabajadores el salario contratado, pagar las cuotas de seguros sociales y
respetar las normas de policía del trabajo; sino que debe percatarse de que entre la empresa
y el personal a su servicio se produce una comunidad del trabajo en la que, junto a los
derechos y obligaciones de orden económico aparecen lazos morales.
El empresario no sólo ha de velar por el rendimiento de sus trabajadores, sino que
forzosamente verá en ellos a unos hombres que se asocian o unen a él para realizar un fin
común. Asociación de esfuerzos, comunidad de trabajo, no equivale a socialización de la
empresa. Esta sigue siendo propiedad del empresario; el cual tiene el derecho, y también
el deber, de regirla. Al dirigir la actividad del grupo de hombres que están a su servicio
adquiere la responsabilidad de velar por ellos; sobre todo, garantizándoles la seguridad del
empleo y, después, protegiéndolos en su vida profesional y social”205 .
El Art. 439 del Cc impone al empresario la obligación de: “Constituir una reserva, que
figurará en el pasivo, para proveer al cumplimiento de las obligaciones que respecto a su
personal tenga el comerciante en virtud de la Ley o los contratos de trabajo”.
Prohibiciones a los Patronos:
Artículo 96. “Se prohíbe a los patronos:
1. Inducir o exigir a sus trabajadores que compren sus artículos de consumo o de cualquier
clase a determinados establecimientos o personas;
2. Exigir o aceptar dinero, u otra compensación de los trabajadores como gratificación
para que se les admita en el trabajo o por cualquier otra concesión o privilegio que se
relacione con las condiciones de trabajo en general;
3. Despedir o perjudicar en alguna otra forma a sus trabajadores a causa de su afiliación
sindical o de su participación en actividades sindicales ilícitas;
4. Influir en las decisiones políticas o en las convicciones religiosas de sus trabajadores;
5. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en
dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para
cada caso, sin mandamiento judicial, o sin que la ley, el contrato o el reglamento lo
autoricen;
6. Establecer listas negras o índices que puedan restringir las posibilidades de colocación
a los trabajadores o afectar su reputación;
7. Hacer o autorizar colectas o suscripciones obligatorias entre sus trabajadores, salvo
que se trate de las impuestas por la ley;
8. Dirigir o permitir que se dirijan los trabajos en estado de embriaguez o bajo la influencia
de drogas estupefacientes o en cualquier otra condición anormal análoga; o permitir
personas en esa condición dentro de los talleres, empresas, establecimientos o centros
204 ORTEGA TORRES. Curso de Derecho del Trabajo. P.200-201.
205 ORTEGA TORRES, Jorge. Código del Trabajo, Editorial Temis 1987, Págs. 200 en adelante.
216
OLVIN E. RODRIGUEZ
de trabajo;
9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que directa o indirectamente vulnere o restrinja los
derechos que otorgan las leyes a los trabajadores, o que ofendan la dignidad de éstos;
10. Despedir a sus trabajadores o tomar cualquier otra represalia contra ellos, con el propósito
de impedirles demandar el auxilio de las autoridades encargadas de velar por el
cumplimiento y aplicación de las leyes obreras;
11. Imponer a los trabajadores penas o sanciones que no hayan sido autorizadas por las
leyes o reglamentos vigentes; y,
12. Exigir la realización de trabajos que ponen en peligro la salud o la vida del trabajador
cuando dicha condición no esté expresamente convenida”.
Al tenor de lo establecido en este artículo, el patrono no puede:
Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes
o proveedurías que establezca el patrono; exigir o aceptar dinero del trabajador como
gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera
a las condiciones de éste; limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el
ejercicio de su derecho de asociación, (lo que el profesor GINO GIUGNI denomina
conducta antisindical); imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político,
o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho de sufragio; hacer o autorizar o tolerar
propaganda política en los sitios de trabajo; deducir, retener o compensar suma alguna del
monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin
autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción
de los siguientes casos:
a) Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en
los casos autorizados por los Arts. 60-A, 95 numeral 12 y 372 del CT;
b) Las cooperativas y los sindicatos pueden ordenar retenciones de salarios y prestaciones,
para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice; y,
c) En cuanto a pensiones de invalidez y jubilación de los institutos provisionales y
aportaciones al RAP-FOSOVI, los patronos pueden retener el valor respectivo de las
aportaciones.
Tampoco pueden los patronos hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones
en los sitios de trabajo; emplear en las constancias de que trata el Art. 125 signos
convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de “lista
negra”, cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas
a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio; ejecutar o autorizar cualquier
acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.
Obligaciones de los Trabajadores:
Artículo 97. “Además de las contenidas en otros artículos de este Código, en sus reglamentos
y en las leyes de previsión social, son obligaciones de los trabajadores:
1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos del
reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular les
impartan el patrono o su representante, según el orden jerárquico establecido;
2. Ejecutar por sí mismos su trabajo, con la mayor eficiencia, cuidado y esmero, en el
217
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
tiempo, lugar y condiciones convenidos;
3. Observar buenas costumbres y conducta ejemplar durante el servicio;
4. Prestar auxilio en cualquier tiempo que se necesite, cuando por siniestro o riesgo
inminente peligren las personas o los intereses del patrono o de sus compañeros de
trabajo;
5. Integrar los organismos que establecen las leyes y reglamentos de trabajo;
6. Restituir al patrono los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos
y útiles que les hayan dado para el trabajo no incurriendo en responsabilidad si el
deterioro se originó por el uso natural, por caso fortuito, fuerza mayor, por mala calidad
o defectuosa construcción de esos objetos;
7. Comunicar al patrono o a su representante las observaciones que hagan para evitar
daños y perjuicios a los intereses y vidas de sus compañeros o de los patronos;
8. Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales y de fabricación de los
productos a cuya elaboración concurran, directa o indirectamente, o de los cuales
tengan conocimiento por razón del trabajo que desempeñan; así como de los asuntos
administrativos reservados, con cuya divulgación puedan causar perjuicios a la empresa;
9. Acatar las medidas preventivas y de higiene que acuerden las autoridades competentes
y las que indiquen los patronos para seguridad y protección personal de los trabajadores
y lugares de trabajo;
10. Someterse a reconocimiento médico, sea al solicitar su ingreso al trabajo o durante
éste, a solicitud del patrono, o por orden de las autoridades competentes, para comprobar
que no padecen alguna incapacidad permanente o alguna enfermedad profesional,
contagiosa o incurable, ni trastorno mental que ponga en peligro la seguridad de sus
compañeros o los intereses del patrono;
11. Desocupar dentro de un término de treinta (30) días, contados desde la fecha en que se
termine el contrato de trabajo, la casa que les hayan facilitado los patronos, sin necesidad
de los trámites del juicio de desahucio. Se exceptúan los casos en que el trabajador
consiga nuevo trabajo antes del plazo estipulado para desocupar el inmueble. En estos
casos el Juez del Trabajo ordenará el lanzamiento;
12. Abstenerse de cuanto pueda poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros
de trabajo o la de otras personas; así como la de los establecimientos, talleres y lugares
de trabajo; y,
13. Cumplir las demás obligaciones que les impongan este Código, las leyes y reglamentos
de trabajo”.
Este precepto desarrolla, respecto a las obligaciones del trabajador, los elementos básicos
de la relación de trabajo, como lo son el deber de realizar personalmente la labor confiada
al trabajador en los términos estipulados, en el modo, tiempo, condiciones y lugar establecidos
por el patrono, estando a su disposición por todo el tiempo previsto en el contrato y
permaneciendo sujeto a su poder disciplinario. Debe observar los preceptos del reglamento
y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le impartan el patrono
o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.
La ejecución del trabajo debe ser una ejecución consciente. El trabajador debe colaborar
con el patrono con diligencia y fidelidad.
La prestación es además estrictamente personal, de manera que el trabajador está obligado
a realizarla directamente (Art. 20, literal a) del CT), salvo previo y expreso consenso entre
218
OLVIN E. RODRIGUEZ
patrono y trabajador. De ello se deriva que en el contrato de trabajo no se admiten ni la
cesión por parte del trabajador, ni el cumplimiento por parte de terceros.
“La obligación de hacer no puede ser ejecutada por un tercero contra la voluntad del
acreedor, cuando éste último tiene interés en que sea cumplida por el deudor mismo. Por
consiguiente, el trabajador no puede ser sustituido por un tercero o ser ayudado por éste, sin
consentimiento del empleador”.206
La doctrina española, por su parte, hace referencia al modo de prestación señalando que el
trabajador está obligado contractualmente a trabajar en un lugar determinado, durante un
cierto tiempo, haciéndose necesario precisar cuál debe ser la intensidad o el rendimiento de
su trabajo y cual es su obligación contractual en este sentido; a esto es a lo que se denomina
“deber de diligencia”. Cuál debe ser la clase, calidad o especie de su trabajo, que viene
determinada por su calidad profesional. Qué conducta general, positiva o negativa se espera
y se exige del trabajador como conexa con su cumplimiento contractual y prescindiendo de
éste; cuales son sus deberes de buena fe. No existe, por ejemplo, un deber de trabajo y un
deber de ser diligente, sino que la obligación es, indisolublemente la de trabajar con diligencia;
encontrándose no ante un deber genérico de diligencia, sino ante una diligencia debida en
virtud del contrato. Todas estas son las materias que se recogen bajo la rúbrica de modo de
prestación del trabajo.
Los trabajadores, con arreglo a su formación y siguiendo las instrucciones del patrono,
deben cumplir las medidas de prevención, y tienen, entre otras, la obligación de usar
correctamente todos los medios, máquinas y herramientas con los que desarrollen su actividad;
utilizar debidamente los medios de protección facilitados por la empresa, de acuerdo con
las instrucciones recibidas; utilizar los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen;
informar de inmediato a su superior jerárquico y a los órganos de prevención acerca de
cualquier situación que, a juicio del trabajador, entrañe un riesgo.
Fidelidad:
La fidelidad se entiende como el comportamiento noble y sincero del trabajador hacia el
patrono y sus representantes, con respecto a su persona y al peligro que pueden sufrir las
cosas. Está expresamente sancionada en los Arts. 97 No. 8 y 112 literal f) del CT. Ésta
obligación encuentra su origen en el principio general según el cual el contrato debe ser
cumplido según “la buena fe” (Ver Arts. 723 y 1546 del Cc).
Para PROSPERETTI, como desarrollo del principio de fidelidad y lealtad están la obligación
de mantener los secretos técnicos que conoce por razón del empléo que desempeña; la
prohibición de difundir noticias que tenga sobre su trabajo; de revelar secretos técnicos y
comerciales o dar a conocer asuntos de carácter reservado en perjuicio de la empresa,
especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda
ocasionar perjuicios al patrono, salvo autorización expresa; y en general todas aquellas
revelaciones atinentes a la organización y a los métodos de producción de la empresa o a
usarlos en un modo de ocasionar a ella perjuicios; lo que no obsta para denunciar delitos
comunes o violaciones de normas legales o del contrato ante las autoridades competentes.
206 LYON-CAEN, CAMERLINC. Ob. Cit. Pág. 155.
219
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
Este deber puede considerarse un corolario de aquel de colaboración.
Este deber del trabajador, conocido por la doctrina española también como “la obligación
de secreto”, se relaciona con el pacto de no concurrencia que ya analizamos; otros autores
la llaman “ejecución leal”. El asalariado, habiendo reservado al empleador el monopolio
sobre su actividad, no puede trabajar en beneficio de otra persona sin cometer una falta
grave. Incluso, si le estuviera permitido el ejercer una actividad paralela, está prohibido
hacer la competencia a su empleador, bien directamente, bien indirectamente, por medio de
un tercero.
Algunas legislaciones penales lo reprimen como delito de corrupción del trabajador, cuando
éste, ya sea directamente o por tercera persona, solicita o acepta ofertas o promesas o
dádivas, comisiones, descuentos o primas para abstenerse de ejecutar actos relacionados
con su empleo, sin el previo consentimiento del patrono; otro tanto ocurre con las
gratificaciones, regalos y cualquier otra ventaja que constituya soborno para hacer que el
trabajador incumpla sus deberes contractuales.
La doctrina francesa la llama “cláusula de no competencia” o “cláusula de no contratación”
y sostiene que constituye una importante restricción a la libertad de trabajo, pues la empresa
para proteger sus intereses, a consecuencia de los conocimientos técnicos que sobre la
misma llega a adquirir un trabajador a lo largo de su vida laboral, obliga a éste, al momento
de ser admitido en la empresa, sobre todo cuando es un ingeniero o un cuadro especializado,
a no emplearse al servicio de una firma concurrente ni a establecerse por su cuenta al
abandonar la empresa.
La jurisprudencia francesa ha sometido esta institución a restricciones como las siguientes:
a) La prohibición, debe estar necesariamente limitada en el tiempo y reducirse a un
determinado número de años (dos (2) años como máximo);
b) Debe tener como contrapartida el pago de una indemnización de cuantía variable, que
en algunos casos llega al pago de la totalidad del salario;
c) Debe limitarse a los lugares donde el asalariado pueda hacer una competencia real a
su empleador; y,
d) La cláusula debe dejar al asalariado la posibilidad de ejercer normalmente la actividad
profesional que le es propia.
MANUEL ALONSO OLEA, expresa además que el deber de fidelidad está en íntima
relación con el de buena fe y que incluye la obligación del trabajador de poner en conocimiento
inmediato del patrono cualquier entorpecimiento para la ejecución de su trabajo, tales como
faltas en el material, en los instrumentos o en las máquinas y los implementos de trabajo.
Para CABANELLAS, la fidelidad impone siempre al trabajador, con respecto a la empresa
en la cual presta sus servicios, observar una regla de conducta moral y ética revelada en el
cumplimiento de sus obligaciones totales y, principalmente, en no violar el secreto de la
empresa y no competir deslealmente.
“Al igual que la obligación de obediencia, con la cual se halla íntimamente unida, la de
fidelidad representa un concepto que debe ser apreciado con cierta elasticidad y juzgado
según las circunstancias del caso. Actos que para determinadas relaciones laborales resultan
220
OLVIN E. RODRIGUEZ
de una importancia fundamental, en otras no ofrecen interés”.207
“El deber de fidelidad resulta consecuencia natural de la relación surgida del trabajo.
Evidentemente, estos deberes no pueden describirse en concreto; pero cada deber y cada
derecho, en sí, son consecuencia del deber de fidelidad y medio para su cumplimiento”. 208
Para ROUASTT y DURAN “El deber de fidelidad consiste: 1) En dedicar al patrono su
fuerza de trabajo y no aceptar el trabajar para otro sin el consentimiento del primero; 2) En
no recibir de terceros, con los cuales esté en relación por cuenta del patrono, una remuneración
oculta bajo reserva de la propina, en las profesiones en que se acostumbre; 3) En guardar
los secretos de fabricación, conocidos por razón de su trabajo”.
KROTOSCHIN expresa que “En el fondo la fidelidad, no solo etimológica sino materialmente,
es otra expresión de aquella buena fe que tanta importancia tiene en el contrato de
trabajo y que, por lo tanto, engloba todo un conjunto de deberes recíprocos emanados del
espíritu de la colaboración y confianza que, también en el terreno interindividual, caracteriza
a la relación de trabajo”.
PEREZ BOTIJA se expresa así: “Hay una concepción del contrato, que podríamos llamarla
tradicional, la cual no otorga a aquellos vínculos éticos más que un carácter secundario.
Concepción insuficiente, ya que desconoce o posterga los valores eficientes de la relación
de empleo, con notorio olvido de casos en los que la fidelidad misma es una forma del
contenido obligacional; ejemplo: servicios de vigilancia”.
“La relación de trabajo no es un negocio circunstancial ni una fugaz transacción mercantil,
sino que entraña vínculos sociológicos personales y permanentes. Aún originada por un
hecho económico, no puede condensarse exclusivamente en derechos y deberes
patrimoniales; existen con ellos vínculos de orden moral y espiritual que, en una moderna
acepción del trabajo, no debemos desconocer. Han sido los juristas alemanes (desde GIERKE
a SIEBERT) quienes principalmente se han esforzado por sustituir la antigua concepción
liberal, exclusivamente patrimonialista, del contrato de trabajo, por la moderna del servicio
fiel; GARRIGUES, estudiando el carácter de la relación del dependiente de comercio con
su principal, coincidió con semejantes direcciones dialécticas. La esencia espiritualista de la
relación de trabajo se cifrará así en las nociones de fidelidad o lealtad.
Para definirlas cabe manejar ángulos diversos. Junto al que ha pretendido equiparar aquellas
al principio de buena fe del derecho romano, que en parte informa nuestro derecho de
obligaciones, hay que considerar otras tres (3) teorías: 1) La de fidelidad social, 2) la de
fidelidad familiar y por último, 3) la interpretación remozada del concepto feudal de la lealtad.
Y el mismo tratadista señala como manifestaciones positivas y negativas del deber de
fidelidad las siguientes:
1. Manifestaciones positivas: a) diligencia; b) avisar peligros o entorpecimiento; c)
indemnizar perjuicios: por daños, por incumplimiento del contrato.
207 POZZO, Derecho del Trabajo. T.I, p. 595.
208 Siebetm Principii fondamentali dell ordine nacionalsocialista del lavoro, en: “Lo Stato”, junio de 1930, p. 330.
221
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
2. Manifestaciones negativas: a) no ocasionar daños; b) no divulgar secretos; c) no dejarse
sobornar; d) no hacer concurrencia desleal 209 ”.
Son además deberes del trabajador: someterse a controles médicos y presentarse al trabajo
en estado normal, actuando con honradez.
Estos deberes en caso de ser desconocidos se encuentran sancionados por el Art.112 letra
f) del CT, de manera que quien la quebrante, no solamente viola el contrato de trabajo sino
que incurre en causal justificativa de la terminación unilateral y eventualmente en delito
susceptible de ser enjuiciado por los tribunales competentes.
Diligencia:
El trabajador procurará, al menos, el rendimiento mínimo correspondiente a su categoría y
especialización profesional. Los deberes del trabajador en cuanto a diligencia en la prestación
de su trabajo dependen, pues, del oficio y de la categoría profesional. Son distintos para un
cajero, un secretario, un encargado de correspondencia o un jefe de máquinas que para un
bracero, una mecanógrafa o un aprendiz. (ALONSO OLEA).
La prestación debe ser realizada por el trabajador con la diligencia exigida por la naturaleza
de la prestación debida, al tenor de lo dispuesto por los Arts 97 numeral 2 y 112 literales d)
y j) del CT.
La doctrina afirma, por tanto, que todas las faltas cometidas por el trabajador, desde la
simple negligencia hasta el acto intencional nocivo, constituyen violaciones de su obligación
y pueden determinar una condena por indemnización de daños y perjuicios. Este criterio
civilista clásico ha sido progresivamente condenado por la evolución del derecho del trabajo
por las siguientes razones:
1. Ante la imposibilidad de poder exigir al trabajador una perfección continua sólo se
tendrán en cuenta las faltas graves o muy graves equivalentes al dolo.
2. Aplicando la teoría del riesgo profesional, se sostiene que el empleador que está al
frente de la empresa y que percibe sus beneficios, asume igualmente los riesgos y los
desperfectos involuntarios, cuando resulten de negligencias, de fallas leves en la ejecución
del trabajo que se encuentran precisamente entre esos riesgos. La jurisprudencia ha
procurado apreciar en concreto la falta del asalariado, situándola en su contrato profesional,
y teniendo en cuenta su antigüedad, los servicios prestados, su estado de depresión,
su nerviosismo o susceptibilidad personal e incluso su mal carácter conocido por el
patrono.210
Para MANUEL ALONSO OLEA, el trabajador no debe realmente un cierto tiempo de
trabajo, sino el trabajo prestado durante un cierto tiempo, el que durante éste puede
efectivamente realizar con el empleo de la diligencia contractual debida y lo único que las
normas sobre jornada suponen implícitamente es que durante ella se realiza un trabajo
diligente.
Para calificar la negligencia, deberá tenerse en cuenta la capacidad real de un trabajador
209 HERRERA VERGARA Hernando y otros, Op cit. Pág. 112
210 LYON-CAEN CAMERLYNCK. Ob. Cit. Pág.156.
222
OLVIN E. RODRIGUEZ
con capacidad disminuida si se trata de una diligencia superior a la normal exigida para
prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes. La disminución del
rendimiento, para que sea considerada como falta de diligencia, debe ser voluntaria y que,
por tanto, la falta de diligencia no sea imputable ni a una negligencia, ni a que circunstancias
peculiares de un trabajador le impidan a él precisamente, aunque actúe diligentemente,
conformarse a unos criterios objetivos de diligencia.
Esta diligencia no es otra que la diligencia propia de un buen padre de familia que cada
deudor está obligado a observar en el cumplimiento de las obligaciones.
Para PROSPERETTI, el trabajador debe tener en cuenta también los intereses de la
empresa, o sea los intereses de quien ha creado su prestación, evitando aquellas formas de
no colaboración.
Recordemos, finalmente, que algunos autores, entre ellos el profesor MATIA PERSSIANI,
consideran la diligencia un criterio útil sólo para determinar la responsabilidad del trabajador;
es decir, la consideran un nuevo elemento calificador de la obligación fundamental. Otros
como EDOARDO GHERA, en cambio, niegan la existencia de una específica obligación
de diligencia, distinta a la subordinación.
Algunas de las manifestaciones del deber de diligencia serían las siguientes:
a) El trabajador no puede interrumpir el trabajo a su arbitrio (Art.98 numerales 1 y 5 del
CT );
b) El deber de denunciar los entorpecimientos que observe en su trabajo, ( Art.97 numeral
7 del CT);
c) Aunque normalmente el trabajador solo debe realizar el trabajo convenido, de modo
excepcional puede ser obligado a realizar trabajo distinto o mayor del pactado. (Art. 97
numeral 4 y 351 del CT).
La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá
alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
Obediencia y Colaboración:
Esta obligación nace del Art.112 literales i) y j) del CT; es decir, la obligación que tiene el
trabajador de observar todas las disposiciones que emita el patrono o sus representantes en
la dirección de los trabajos orientados a obtener la mayor eficacia y rendimiento de las
labores que se están ejecutando. Ambas contribuyen a obtener la “colaboración” como
carácter fundamental del trabajo subordinado, entendida esta colaboración como la inserción
del trabajador en la estructura de la empresa, a fin de alcanzar el resultado, objeto de la
prestación misma.
En virtud del deber de obediencia, siempre en el marco del contrato de trabajo, existe una
presunción juris tantum a favor de la legitimidad de las órdenes empresariales que afecten
a cuestiones de trabajo; el trabajador ha de cumplir la orden, sin perjuicio de impugnarla si
la considera contraria al derecho, tal criterio, se conoce como solve et repete; el trabajador
debe cumplir las órdenes del patrono, incluso en el supuesto de que sean improcedentes, no
correspondiéndole otra posibilidad que la de obedecer primero y más tarde reclamar ante la
223
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
dirección de la empresa, o en su caso, ante los tribunales de justicia; si el trabajador
determinara en cada caso si las órdenes laborales que recibe son adecuadas o no, equivaldría
ello a erigirse en definidor de su propio derecho. La desobediencia a órdenes legítimas o
la indisciplina en el trabajo se consideran incumplimiento contractual que, si es grave, puede
motivar el despido.
Relacionado con la cooperación, está también el deber de cuidar, custodiar y conservar los
instrumentos de trabajo proporcionados por el patrono.
De ella dice PEREZ BOTIJA: “En cuando al segundo elemento ético fundamental de la
relación de trabajo, la obediencia, viene justificada, desde el punto de vista político-social,
como una consecuencia de la responsabilidad que tiene la empresa ante el Estado y por el
poder de mando que se le confiere en la organización del trabajo.
Acertadamente se ha sostenido que obediencia y fidelidad deben comprenderse
conjuntamente. Como observa HERNÁNDEZ GIL, matiza la simple subordinación.
Transforma el acatamiento en adhesión. Si la fidelidad expresa el espíritu de correlación,
coordinación o cooperación entre los miembros de la empresa, la obediencia implica
subordinación, sumisión, y cumplimiento de órdenes que emanan de la dirección de la
empresa”.
“El problema de la colisión entre el deber de obediencia y el deber de no cometer delitos,
surge aquí, en forma parecida al que se presenta en el derecho penal clásico en relación
con el deber de obediencia por parte de funcionarios. Debe tenerse en cuenta, sin embargo,
que el principio jerárquico en la administración pública es mucho más estricto que en la
relación laboral (KROTOSCHIN, PEREZ BOTIJA, CABANELLAS).
Para KROTOSCHIN “El deber de obediencia es nada más que, por así decir, el reflejo
del derecho de dirección que corresponde al patrono. En la medida en que ha de reconocerse
el derecho de dirección, existe el correspondiente deber de obediencia. Es una consecuencia
lógica del estado de dependencia (jurídico-personal) en que el trabajador se halla frente al
patrono”.
Otros deberes pueden resumirse así: el de conservar y restituir en buen estado, salvo el
deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias
primas sobrantes; el de guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores
y compañeros; el de comunicar oportunamente al patrono las observaciones que estime
conducentes para evitarle daños y perjuicios; el de prestar la colaboración posible en caso
de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o las cosas de la
empresa o establecimiento; el de observar las medidas preventivas higiénicas prescritas
por el médico, por el patrono o por las autoridades del ramo; el de observar con suma
diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades
profesionales.
Límites al Deber de Obediencia y Colaboración:
La jurisprudencia española normalmente reconoce al trabajador el derecho de desobediencia
a las órdenes que no supongan “ejercicio regular” de las funciones de mando del patrono o
224
OLVIN E. RODRIGUEZ
que tuvieren el carácter de un abuso de derecho imponiendo un comportamiento antijurídico
o ignorando derechos del trabajador; existe no ya derecho a desobedecer sino deber de
hacerlo cuando la orden emitida por el patrono imponga al trabajador una conducta
manifiestamente ilegal ( por ejemplo: comisión de un delito o falta). En tal caso, el trabajador
tiene el deber de desobedecer si no quiere quedar incurso en responsabilidad penal, ya que
no podrá apreciarse en su conducta la circunstancia eximente de obediencia debida al
carecer de licitud tanto la orden del patrono como su cumplimiento; del mismo modo el
trabajador puede desobedecer las órdenes que supongan una amenaza o un peligro para su
vida, salud o integridad física, o para sus compañeros de trabajo u otras personas, como
sería el caso de una orden de que trabaje sin condiciones de seguridad o de que conduzca
a una velocidad excesiva en una zona escolar.
Cabe la desobediencia técnica, en las hipótesis de empleados o trabajadores calificados, a
quienes puede desacreditar profesionalmente el cumplimiento de unas órdenes contrarias a
la lógica o a la razón, o a la técnica de su especialidad; basta pensar, por ejemplo, en el
médico a quien se ordena seguir un tratamiento inadecuado, o en el ingeniero a quien se le
pide que realice un proyecto que contiene errores en el cálculo de resistencia de materiales;
o al piloto de aeronave que se obliga a un vuelo en malas condiciones; o en el minero al que
se le manda perforar en un lugar peligroso sin las debidas medidas de precaución.
Las órdenes consideradas de ejecución imposible, o ilegal, o contraria al orden público, o a
la moral, o a las buenas costumbres; tampoco estará obligado a obedecer la orden dictada
por quien no está legitimado; igualmente pueden desobedecerse, sin que se derive
incumplimiento contractual alguno para el trabajador, las órdenes sobre aspectos ajenos a
la relación laboral y sin ninguna repercusión sobre ella; las órdenes relativas a cuestiones
personales, sin trascendencia para la prestación de trabajo, no engendran las obligación
de obedecer; la vida privada del trabajador (sus costumbres, amistades, ideas, opiniones,
etc.), caen fuera de la esfera directiva del patrono, como también cae fuera de ella su
pertenencia a partidos políticos, credos religiosos u organización de otro tipo.211
Ahora bien, los trabajadores al servicio de empresas de tendencia ideológica (partidos
políticos, sindicatos, instituciones religiosas, empresas periodísticas afectas a un determinado
ideario, etc.) no podrán lícitamente actuar en contradicción con la ideología de sus empresas,
siempre que sus actos tengan trascendencia externa. El profesor de un centro católico que
adoctrina a sus alumnos en la fe mahometana incumple sin más su prestación laboral; o el
empleado de una liga antialcohólica no puede lícitamente hacer pública ostentación de sus
aficiones etílicas; el empleado de banco que frecuenta una sala de juego incurre también en
causa de despido. Pero la desobediencia a órdenes legítimas constituye un incumplimiento
contractual que, si es grave, puede motivar el despido procedente.212
En suma, podemos agrupar las obligaciones de los trabajadores en las relativas a la prestación
del servicio, al mantenimiento de la seguridad, las de tipo moral, las relativas a la subordinación
y las impuestas por el contrato individual, los reglamentos y las leyes de trabajo y previsión
social.
211 ZAGARDOY y otros, Ob. Cit. P.332.
212 MONTOYA MELGAR Alfredo, Ob. Cit. P. 315-317.
225
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
Lugar de la Prestación y Traslados:
Así como en la formación, también en el desenvolvimiento de la relación de trabajo, la Ley
pone límites a la autonomía contractual de las partes y en particular al poder dispositivo del
patrono, como una defensa para el trabajador.
Respecto al lugar, el dependiente está obligado a prestar el trabajo en el lugar previsto por
el contrato o, en defecto de tal previsión, en el lugar donde la actividad debe ser realizada
(oficina, establecimiento, etc.).
Puesto que se encuentra a disposición de su empleador, el asalariado efectúa habitualmente
la prestación de trabajo dentro del marco físico de la empresa, en el lugar que le ha sido
indicado. Este imperativo geográfico es reconocido normalmente como una de las
características habituales que revelan la existencia de un lazo de subordinación. 213
No obstante, la mayor parte de las legislaciones permiten los trabajos temporales fuera de
la sede o del lugar de la transferencia, que por su temporalidad no tienen incidencia sobre la
estructura del contrato o relación de trabajo y no están en grado de lesionar los intereses
del trabajador; tal es el caso del agente que recibe a la clientela en una oficina puesta a su
disposición por el empleador, el médico de la empresa obligado a acudir a la fábrica, el
profesor que instruido por su patrono da clases a domicilio a sus alumnos etc. lo que indica
que la fijación del lugar de trabajo no constituye por sí solo un criterio decisivo. En cambio,
puede suceder que, debido a la misma naturaleza de su actividad, un trabajador independiente
se vea obligado a realizar su misión en el marco físico de la empresa, como, por ejemplo: el
auditor contable o el ingeniero asesor.
El trabajador no puede ser transferido de una unidad productiva a otra, si no es por
comprobadas razones técnicas, productivas u organizativas. Por unidad productiva se debe
entender no sólo el establecimiento sino también el reparto o división autónoma. Algunos
autores, entre ellos SANTORO PASSARELLI, sostienen que la transferencia puede ser
siempre admitida en los casos en que se haga dentro de la calificación del trabajador.
La doctrina admite la posibilidad de transferir a un trabajador con su consentimiento de una
unidad productiva a otra, por comprobadas razones técnicas, organizativas y productivas y
para proteger la profesionalidad del trabajador. En la legislación española, además del despido
disciplinario, incluso, se admite al patrono poder despedir al trabajador por ineptitud
sobrevenida, inadaptación del trabajador a las nuevas técnicas, amortización de puestos de
trabajo, ausencias al trabajo aún justificadas y pérdida de dotación presupuestaria o
extrapresupuestaria
y también la extinción colectiva de contratos de trabajo por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción..
En el caso en que el dependiente sea dirigente o representante sindical, la transferencia de
un lugar a otro sólo puede ser dispuesta con el previo visto bueno de la asociación sindical;
esto con el objetivo de prohibir los traslados causados por la actividad sindical del trabajador,
por su participación en una huelga, o por sus ideas religiosas o políticas. Salvo estos casos
excepcionales, la determinación sobre el puesto de trabajo constituye uno de los poderes
del patrono.
213 CAMERLYNCK-LYON-CAEN. Ob. Cit. Pág. 102.
226
OLVIN E. RODRIGUEZ
Prohibiciones a los Trabajadores:
Artículo 98. “Se prohíbe a los trabajadores:
1. Faltar al trabajo, o abandonarlo en horas de labor, sin justa causa de impedimento o sin
permiso del patrono;
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez, o bajo la influencia de drogas estupefacientes,
o en cualquier otra condición anormal análoga;
3. Portar armas de cualquier clase durante las horas de labor, excepto en los casos
especiales autorizados debidamente por las leyes, o cuando se trate de instrumentos
punzantes, cortantes o punzo-cortantes que formen parte de las herramientas o útiles
propios del trabajo;
4. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias
primas o productos elaborados, sin permiso del patrono;
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender ilegalmente
labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo, o excitar a su declaración y
mantenimiento, sea que se participe o no en ellas;
6. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar; o para afiliarse o no a un sindicato o
permanecer en él o retirarse;
7. Usar los útiles o herramientas suministrados por el patrono para objeto distinto de aquél
a que están normalmente destinados; y,
8. Hacer durante e1 trabajo, propaganda político-electoral o contraria a las instituciones
democráticas creadas por la Constitución, o ejecutar cualquier acto que signifique
coacción de la libertad de conciencia que la misma establece, lo mismo que hacer
colectas o suscripciones en las horas de trabajo”.
Las llamadas prohibiciones, técnicamente no son más que obligaciones de no hacer, pues
toda prohibición implica abstención y las obligaciones son precisamente, las de hacer. Esto
es pertinente tanto para el patrono como para el trabajador (GARCÍA BULNES).
En resumen, se prohíbe a los trabajadores: faltar al trabajo sin justa causa de impedimento
o sin permiso del patrono, excepto en los casos de huelga, en los cuales debe abandonar el
lugar del trabajo; presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de
narcóticos o drogas enervantes; conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo,
a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores, o que por la
naturaleza del trabajo les estén permitidas; sustraer de la fábrica, taller o establecimiento,
los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados sin permiso del patrono;
disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender laborales, promover
suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que
se participe o no en ellas; coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o
no a un sindicato, o permanecer en él o retirarse; usar los útiles o herramientas suministradas
por el patrono para objetos distintos del trabajo contratado; hacer colectas, rifas y
suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.
Suspensión de los Contratos de Trabajo:
Artículo 99. “La suspensión total o parcial de los contratos de trabajo no implica su terminación
227
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
ni extingue los derechos y obligaciones que emanen de los mismos, en cuanto al reintegro
al trabajo y continuidad del contrato.
La Suspensión puede afectar a todos lo contratos vigentes en una empresa o solo a parte
de ellos”.
Artículo 100. “Son causas de suspensión de los contratos de trabajo sin responsabilidad
para las partes:
1. La falta de materia prima o fuerza motriz en la negociación siempre que no fuere
imputable al patrono;
2. La fuerza mayor o caso fortuito cuando traiga como consecuencia necesaria,
inmediata y directa la suspensión del trabajo;
3. El exceso de producción, atendiendo a sus posibilidades económicas y a las
circunstancias del mercado en una empresa determinada;
4. La imposibilidad de explotar la empresa con un mínimo razonable de utilidad;
5. La falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal de
los trabajos, si se comprueba plenamente por el patrono;
6. La muerte o incapacidad del patrono, siempre que traiga como consecuencia
necesaria, inmediata y directa la interrupción del trabajo;
7. Las enfermedades que imposibiliten al trabajador para desempeñar sus labores;
8. El descanso pre y post-natal; licencias, descansos y vacaciones;
9. La detención o la prisión del trabajador decretada por autoridad competente;
10. La detención o la prisión preventiva del patrono decretada por autoridad
competente, cuando se interrumpa necesaria e inevitablemente el desarrollo
normal de los trabajos;
11. El ser llamado el trabajador a prestar servicio militar;
12. El ejercicio de un cargo sindical que impida al trabajador dedicarse al normal
desempeño de sus labores;
13. A la huelga legal;
14. El paro legal; y,
15. Cualquier otra causa justificada no prevista en los ordinales anteriores, a juicio de la
Secretaría de Trabajo y Seguridad Social”.
Artículo 101. “La suspensión de los contratos de trabajo surtirá efecto desde la conclusión
del día en que ocurrió el hecho que le dio origen, siempre que la comprobación de la causa
en que se funde se inicie ante la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social o ante los representantes
de la misma debidamente autorizados, dentro de los tres (3) días posteriores al ya
mencionado, o treinta (30) días antes de la suspensión, cuando el hecho que la origine sea
previsible.
Si la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social no autorizare la suspensión por no existir la
causa alegada o por ser ésta injusta, la declarará sin lugar, y los trabajadores podrán ejercitar
sus derechos emanados del contrato de trabajo, de las leyes y reglamentos laborales y
demás disposiciones aplicables, por la responsabilidad que competa al patrono”.
Artículo 102. “El patrono cuando vaya a suspender las labores por cualquiera de las causas
primera, tercera, cuarta y quinta del Art.100 estará obligado a dar aviso a los trabajadores
228
OLVIN E. RODRIGUEZ
afectados, con treinta (30) días de anticipación a la interrupción de los trabajos.
Si interrumpe los trabajos sin dar el aviso a que se refiere el párrafo anterior, tendrá que
indemnizar a los trabajadores con treinta (30) días de salario, y si dado el aviso, los interrumpe
antes del vencimiento del plazo estipulado, deberá pagar a los trabajadores el salario que
habrían devengado en los días que falten para que termine el plazo indicado.
El patrono dará el aviso por escrito a los trabajadores, con copia para la Secretaría de
Trabajo y Seguridad Social, quien inmediatamente le dará un acuse de recibo como prueba
de haber hecho el aviso. El patrono quedará obligado a lo que dispone este artículo, aun
cuando la Secretaría apruebe la suspensión.
En los casos previstos en el presente artículo el Poder Ejecutivo podrá dictar medidas de
emergencia que, sin lesionar los intereses patronales, den por resultado el alivio de la situación
económica de los trabajadores”.
Artículo 103. “La reanudación de los trabajos debe notificarse a la Secretaría de Trabajo
y Seguridad Social por el patrono, sus representantes o causahabientes para el solo
efecto de dar por terminados sin responsabilidad para las partes, los contratos de los
trabajadores que no comparezcan dentro de los treinta (30) días siguientes a aquél en
que la mencionada entidad recibió el respectivo aviso escrito.
La Secretaría comunicará la reanudación de los trabajos al sindicato correspondiente, o
a los trabajadores. Para facilitar esta notificación, el patrono, sus representantes o
causahabientes deberán dar todos los datos pertinentes que se les pida.
La Secretaría hará uso de cuantos medios tenga a su alcance para hacer del conocimiento
de los trabajadores interesados la reanudación de las labores. Si por cualquier motivo la
Secretaria no logra localizar en el término de tres (3) días, a partir de la fecha en que
recibió los datos a que alude el inciso anterior, a uno o más trabajadores, mandará a
publicar inmediatamente la reanudación de los trabajos por medio de un aviso que se
insertará por tres (3) veces consecutivas en el Diario Oficial “La Gaceta”, y en otro de
vasta circulación, y en este caso el término de treinta (30) días comenzará a correr para
dichos trabajadores a partir de la fecha de la primera publicación”.
Artículo 104. “En el caso del inciso 7o. del Art.100, si el trabajador es víctima de una
enfermedad que no sea profesional ni causada por accidentes de trabajo, tiene derecho
a la correspondiente suspensión de su contrato de trabajo hasta por seis (6) meses,
pasados los cuales el patrono podrá dar por terminado el contrato sin responsabilidad de
su parte.
Salvo lo dicho en disposiciones especiales o que se tratare de un caso protegido por la Ley
de Seguridad Social, la única obligación del patrono es la de dar licencia al trabajador,
hasta su total restablecimiento, siempre que éste se produzca dentro del lapso indicado,
y de acuerdo con las reglas siguientes:
1. Después de un trabajo continuo no menor de tres (3) meses, ni mayor de seis (6), le
pagará medio salario durante un (1) mes;
229
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
2. Después de un trabajo continuo mayor de seis (6) meses, pero menor de nueve (9), le
pagará medio salario durante dos (2) meses;
3. Después de un trabajo continuo mayor de nueve (9) meses le pagará medio salario
durante tres (3) meses; y,
4. Después de un trabajo continuo mayor de cinco (5) años le pagará treinta (30) días de
salario por cada año de servicio.
Es entendido que en estos se aplicará lo dispuesto en el Art.123 y que el patrono, durante la
suspensión del contrato, podrá colocar interinamente a otro trabajador y despedir a éste, sin
responsabilidad de su parte, cuando regrese el titular del puesto”.
“En el caso del primer párrafo del Art. 104 del Código del Trabajo, el patrono podrá dar por
terminado el contrato sin responsabilidad de su parte, si el trabajador, víctima de una
enfermedad que no sea profesional, ni causa por accidente de trabajo, no manifiesta su
propósito de reanudar permanentemente su labor al ser requerido para este efecto por
conducto de la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social”. 214
Artículo 105. “Una vez transcurrido el período de seis (6) meses a que se refiere el párrafo
primero del artículo anterior, el patrono podrá dar por terminado el contrato de trabajo
cubriendo al trabajador el importe del preaviso, el auxilio de cesantía y demás indemnizaciones
que pudieran corresponder a éste en virtud de disposiciones especiales. Pero el patrono no
asumirá la responsabilidad a que se refiere este Artículo, si requerido el trabajador por
conducto de la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social, no manifiesta su propósito de
reanudar permanentemente su labor. 215
Artículo 106. “En el caso del inciso 9o. del Art. 100, el trabajador dará aviso al patrono
dentro de los cinco (5) días siguientes a aquél en que comenzó su detención o prisión, y
tendrá la obligación de reanudar su trabajo dentro de los dos (2) días siguientes de haber
sido puesto en libertad, más el término de la distancia en su caso.
El incumplimiento de una de estas obligaciones, o la detención del trabajador por más de
seis (6) meses, dará lugar a la terminación del contrato, sin responsabilidad para ninguna de
las partes.
A solicitud del trabajador o de cualquier persona en nombre de éste, el jefe de la cárcel le
extenderá las constancias necesarias para la prueba de los extremos a que se refiere el
párrafo anterior.
En estos casos rige la regla del último párrafo del Art. 104”.
Artículo 107. “En el caso del inciso 11 del Art. 100, el trabajador debe dar aviso por escrito
al patrono y a la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social de la causa que le impide asistir
al trabajo dentro de los cinco (5) días siguientes a aquél en que entró al servicio, y el patrono
está obligado a conservar el puesto al trabajador hasta treinta (30) días después de terminado
el servicio militar.
Según interpretación hecha por el Decreto No. 96 de fecha 12 de mayo de 1961 publicado en la Gaceta
214 y 215

No. 17,403 del 16 de junio de 1961.

230
OLVIN E. RODRIGUEZ
Dentro de esos treinta (30) días el trabajador puede reincorporarse a sus tareas cuando lo
considere conveniente y el patrono está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione
su reincorporación.
A solicitud del trabajador el jefe del cuerpo en que fuere reclutado para el servicio militar
debe darle las constancias correspondientes, a fin de que pueda comprobar los extremos a
que se refiere el párrafo anterior”.
Artículo 108. “En los casos de suspensión a que se refieren los números 7, 8, 9, 11 y 12, del
referido Art.100, los empleadores podrán contratar trabajadores interinos y éstos adquirirán
todos los derechos de los trabajadores permanentes, excepto la inamovilidad en el cargo. El
retorno del trabajador sustituido implica la terminación del contrato del interino sin
responsabilidad para el patrono, salvo que éste hubiera sido incorporado como trabajador
permanente”.
Artículo 109. “Durante la vigencia de una suspensión motivada por huelga o paro legales,
se estará a lo dispuesto en el capítulo correspondiente de este Código”.
Artículo 110. “Cuando el despido injustificado surta efecto, el trabajador tendrá derecho a
la remuneración debida durante la suspensión del trabajo y a la indemnización o a que se le
reintegre al trabajo, a su elección”.
De las normas trascritas se desprende que la suspensión del contrato de trabajo es una
institución jurídica que, manteniendo el vínculo obligacional generado entre las partes, permite
el incumplimiento temporal, sin la responsabilidad consiguiente de las principales obligaciones
originadas en el contrato, por causas determinadas en la ley. Esta institución, al igual que la
sustitución patronal, están concebidas como un medio de evitar la disolución de las relaciones
de trabajo y, consecuentemente, de contribuir a la estabilidad de los trabajadores en sus
empleos, aunque durante su operancia se interrumpe para el trabajador la obligación de
prestar el servicio prometido y para el patrono la de pagar los salarios de esos lapsos; sin
embargo, corren a cargo del patrono, además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad,
las que corresponden por muerte o por enfermedad de los trabajadores durante la suspensión
según la tabla establecida en el Art.104 del CT.
La suspensión se realiza en las situaciones siguientes:
1) La falta de materia prima o fuerza motriz; el exceso de producción; la imposibilidad de
explotar la empresa con un mínimo razonable de utilidad y la falta de fondos y la
imposibilidad de obtenerlos.
2) La fuerza mayor o el caso fortuito que obedece a circunstancias ajenas a la voluntad
de las partes, que ocasiona la suspensión inmediata y directa del trabajo. Para que se
configure es necesario que el hecho sea imprevisible, que no estuviera en la mente del
patrono el adivinar que el infortunio se presentaría y que no sea imputable a él, por
ejemplo: un terremoto, un naufragio, el apresamiento por el enemigo, los actos de
autoridad ejercidos por un funcionario público, la ocurrencia de un rayo que dañe las
instalaciones, etc.
231
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
Fuerza mayor es todo acontecimiento que no ha podido preverse o que, previsto, no ha
podido resistirse; y que impide hacer lo que se debía o era posible y lícito. Aparece como
obstáculo, ajeno a las fuerzas naturales, que se opone al ejercicio de un derecho o al
espontáneo cumplimiento de una obligación”.216
La fuerza mayor se diferencia del caso fortuito en que este último se deriva de accidentes
naturales, ejemplo: comprada una cosecha pendiente, se ha contratado a trabajadores para
recolectarla, pero se presenta el caso fortuito de una granizada, que daña los frutos o
termina con ellos y no permite al comprador efectuar el trabajo para el cual había contratado
sus operarios.
De fuerza mayor se habla cuando se trata de acto de tercero por el cual no ha de responder
el deudor (como en los casos de incendio, explosión, guerra, tumultos o sediciones). Pero
puede darse el caso y se da frecuentemente que la suspensión o terminación del contrato
se produzca no por voluntad de una de las partes, sino por causas totalmente ajenas a la
voluntad de ellas, lo cual sucede, además de en otros casos, cuando la suspensión o ruptura
es debida a fuerza mayor o caso fortuito.
En materia laboral, la fuerza mayor y el caso fortuito merecen un tratamiento diferenciado
según se trate de la indemnización por terminación del contrato de trabajo y de la
indemnización por la ocurrencia de accidentes de trabajo; la fuerza mayor y el caso fortuito
en materia de indemnización por terminación o suspensión del contrato de trabajo tienen un
efecto liberatorio de responsabilidad para el patrono, o sea que éste no debe responder por
las consecuencias de aquellos sucesos extraños o superiores a la voluntad humana o
imputables a terceros; no ocurre lo mismo en el caso de la ocurrencia de accidentes de
trabajo por motivos de fuerza mayor o caso fortuito, pues en estos casos la doctrina
dominante sostiene que en base a la noción de “causa u ocasión del trabajo” y a la teoría del
riesgo profesional esbozada hace más de cien años por FUSINATO, los accidentes de
trabajo, ocurridos por fuerza o caso fortuito serán siempre indemnizables, asumiendo en
estas circunstancias la responsabilidad de indemnización, bien el patrono, o bien la institución
aseguradora.
La norma no establece el tiempo que pueda durar la suspensión ocasionada por fuerza
mayor o el caso fortuito; por supuesto que deben ser temporales.
En la suspensión por esta causa, lógicamente no se requiere de una notificación, pues
resultaría injusto imponer una sanción al patrono; pero si está obligado a dar noticia del
suceso dentro de los (3) tres días posteriores a la ocurrencia del evento para efectos de
comprobación de la causa.
3. Por muerte o incapacidad del patrono, que constituye una causa ajena a la voluntad
de las partes, que no da lugar a la terminación de la relación laboral, sino a la interrupción
de la misma, siempre que traiga como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la
interrupción del trabajo.
4. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar, en este caso se trata de una
causal de suspensión por circunstancias ajenas a la voluntad de las partes, pero el
216 CABANELLAS, Guillermo. Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual. Tomo IV Pág.130.
232
OLVIN E. RODRIGUEZ
empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por treinta (30) días
después de terminado el servicio; dentro de este término el trabajador puede
reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente y el patrono está obligado
a admitirlo tan pronto como éste gestione su incorporación.
5. El ejercicio de un cargo sindical que impida al trabajador dedicarse al normal desempeño
de sus labores o desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización. Cuando
el trabajador desempeñe cargos de dirección sindical, las licencias durarán por el tiempo
que permanezca en sus funciones. Se prohíbe al patrono reconocer salarios por esta
causa. Dicha licencia será solicitada por la organización sindical respectiva. Cuando la
comisión sea de carácter permanente o desempeñen cargos públicos de elección popular,
el trabajador o trabajadores podrán volver al puesto que ocupaban, conservando
todos los derechos derivados de sus respectivos contratos. Los sustitutos tendrán carácter
de interinos.
6. La licencia al trabajador para a) que pueda cumplir con las obligaciones de carácter
público impuestas por la ley; b) en caso de grave calamidad doméstica debidamente
comprobada; d) para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la
debida oportunidad al patrono o a su representante y que, en los dos últimos casos, el
número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la
empresa; pero el patrono no está obligado a reconocer por estas causas más de dos (2)
días con goce de salario en cada mes calendario, y en ningún caso más de quince (15)
días en el mismo año.
7. La detención o la prisión del trabajador por más de seis meses decretada por autoridad
competente o la detención o la prisión preventiva del patrono decretada por autoridad
competente, cuando se interrumpa necesaria e inevitablemente el desarrollo normal de
los trabajos;
8. Por huelga o el paro patronal declarada en la forma prevista en los Art. 494 numeral 5,
495, 553 y 563 del CT y por el ejercicio de un cargo sindical según el Art. 95 ordinal 5
del CT en los términos ya comentados y que corresponde analizarlos en la parte del
derecho colectivo.
9. Por suspensión disciplinaria, que al tenor de los establecido en el Art. 92 ordinal 9 del
CT no puede decretarse por más de ocho días, ni antes de haber oído al interesado.
10. El descanso pre y posnatal, licencias y vacaciones. Durante este período de abstención
obligatoria, la madre tiene derecho al 100% de su salario del cual el 66% corre bajo
responsabilidad del IHSS y el 34% gravita sobre el patrono ( calculado sobre el salario
base de cotización, pues más allá de dicho límite deberá ser cubierto por el patrono ) y
la antigüedad en el servicio corre para todos los fines;
11. Las licencias con goce de sueldo (becas–sueldo), también en este caso, aún con diferente
denominación, sólo se suspende la prestación laboral;
12. Las enfermedades que imposibiliten al trabajador para desempeñar sus labores.
En cuanto a la enfermedad o accidente, razones de orden moral y social imponen una
protección particular al trabajador enfermo o accidentado, otorgándole los siguientes derechos:
a) La conservación del puesto de trabajo;
b) Si se trata de enfermedad común, el CT en su Art. 104 establece la obligación del
patrono de conceder licencia al trabajador hasta su total reestablecimiento y fija a la
233
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
suspensión un límite de seis meses, pasados los cuales el patrono puede dar por terminado
el contrato cubriendo al trabajador el importe del preaviso, el auxilio de cesantía y
demás indemnizaciones que pudieran corresponderle;
c) También puede ocurrir que el patrono requiera al trabajador por conducto del Ministerio
del Trabajo para que reanude sus labores, si requerido no se incorpora, el patrono
queda exento de toda responsabilidad en los términos del Art. 105;
d) Si se trata de un riesgo de trabajo el Art. 428 del CT la fija en un año, pasado el cual el
patrono puede pedir que la incapacidad temporal se declare como permanente pagando
la indemnización prevista en el Art.425 o en el contrato colectivo;
e) Dicho período no interrumpe la antigüedad en el servicio;
f) También el trabajador tiene derecho a un tratamiento económico (sea a cargo del patrono
o del instituto asegurador) y cuyo monto es determinado por la Ley o por el contrato
colectivo;
g) Derecho a la asistencia sanitaria, quirúrgica, radiológica, farmacológica, ortopédica,
etc.
Recordemos que según la doctrina dominante, durante la enfermedad se interrumpe o no
comienzan a transcurrir: las vacaciones, el período de prueba y el período de preaviso.
Finalizado el período de suspensión, pueden ocurrir las siguientes circunstancias:
a) El trabajador debe presentarse a reanudar sus labores en los términos señalados por el
CT o atendiendo al llamamiento del patrono, caso contrario se configurará el abandono
de trabajo;
b) El patrono estará obligado a reanudar sus labores y admitir a los trabajadores a sus
anteriores ocupaciones, si vencido el término de la suspensión no lo hiciere, automáticamente
se convierte en despido con todas sus consecuencias;
c) Cuando la suspensión dura más de 120 días, la terminación del contrato opera automáticamente,
en los casos previstos en los numerales 1, 4, 5 y 6 del Art. 100, sin
responsabilidad del patrono, siempre que se llenen las formalidades exigidas por los
Arts. 101 y 102, en lo que respecta a la autorización previa por parte de la Secretaría
de Trabajo y Seguridad Social.;
d) En el caso de conflictos colectivos contemplados en los Art. 550, 552, 576 y 585 del CT
se plantea que tanto la huelga como el paro suspenden los contratos de trabajo; que en
ningún caso podrá los trabajadores reclamar el pago de salarios e indemnizaciones
correspondientes al período de cesación del trabajo y a su vez se plantea que ni los
paros ni las huelgas pueden perjudicar en forma alguna a los trabajadores que estuvieren
percibiendo salarios o indemnizaciones por accidentes, enfermedades, maternidad,
vacaciones u otras causas análogas. Pero en la práctica ,la huelga no tendría sentido si
los trabajadores no consiguen el pago de los salarios durante el tiempo de la suspensión
por este motivo.
Al tenor de lo establecido en los Arts. 99 y 123 letra c) reformado del CT la continuidad del
trabajo no se interrumpe por enfermedad, vacaciones, huelga o paros legales y será
absolutamente nula la cláusula del contrato que tienda a interrumpir la continuidad de los
servicios prestados o por prestarse.
La jurisprudencia colombiana sostiene que las licencias remuneradas no suspenden el
234
OLVIN E. RODRIGUEZ
contrato, ya que las licencias que suspenden el contrato de trabajo son aquellas que interrumpen
para el trabajador la obligación de prestar el servicio y para el empleador la obligación de
pagar los salarios. Así pues, el derecho se adquiere con fundamento en que el contrato no
estuvo suspendido.
Según la doctrina italiana, se habla de suspensión cuando el contrato o relación subsisten,
permaneciendo temporalmente sin ejecutar las dos obligaciones fundamentales ( prestación
del trabajo y pago de la retribución), continuando los otros derechos. Se habla de modificación
cuando la interrupción de la actividad laboral no implica el cese del derecho a la retribución
( ya sea que ésta sea puesta a cargo del patrono o de un ente asegurador), aunque
conceptualmente se transforma en indemnización.
“La antigüedad aumenta en relación con la duración de la relación de trabajo, y termina
con ésta. Según la mayoría de los sistemas legislativos las suspensiones de la relación de
trabajo no influyen sobre la antigüedad. Esta solución que es obvia en cuanto a las vacaciones
y a la ausencia por enfermedad durante las cuales a pesar de no prestarse el trabajo, se
devengan igualmente los sueldos, nos parece extensible al plazo de enfermedad durante el
cual existe solamente la obligación de conservar el empleo; a las suspensiones del trabajo
que la ley deja liberadas a la potestad del patrón, y al período de suspensión sin sueldo para
prestar servicio militar, ya que, según nuestra opinión, también en estos casos, rige siempre
la relación de empleo con todo el conjunto de los derechos y obligaciones incinde, con la
única excepción de las que se refieren a la prestación del trabajo y al pago de la retribución”. 217
Anomalías Funcionales del Contrato
o Relación de Trabajo:
Precedentemente, hablamos lo relativo a la causa del contrato de trabajo; hablaremos aquí
de los defectos funcionales de la causa del contrato. Tratándose de un contrato de
prestaciones correspectivas y de ejecución continuada, los defectos funcionales pueden
ser:
-Incumplimiento;
-Imposibilidad sobrevenida y
-Excesiva onerosidad sobrevenida.
Todas estas hipótesis son objeto de normas, bien fijadas por la Ley o por la contratación
colectiva, que las disciplinan en modo sustancialmente diferente respecto a la ordinaria
normativa en materia civil. Ellas son tratadas en forma distinta según que sean imputables
al patrono o al trabajador.
a) Incumplimiento.
El incumplimiento por parte del patrono puede consistir:
En una falta o incompleto pago de la retribución (causal para darse por despedido
indirectamente Art. 114 letra f) del CT).
También en una lesión de aquellos derechos subjetivos que la ley atribuye al trabajador, en
217 L. DEVEALI, Mario. Op. Cit. Pág. 173.
235
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
cuanto tal. En estos casos, el trabajador puede rescindir el contrato, pero para que se le
hagan efectivos sus derechos tiene que recurrir a la autoridad administrativa o jurisdiccional
del trabajo. (Arts. 95 y 114 del CT).
El incumplimiento por parte del trabajador, en cambio, concede al patrono una especie de
auto tutela que puede ser expresada: a) Para las formas de incumplimiento menor, a
través de las sanciones disciplinarias establecidas en el reglamento interno de la empresa;
y, b) Para los incumplimientos graves, en la rescisión por justa causa o por motivo
justificado (Art. 112 del CT).
En todo caso, mientras el patrono pueda ser obligado a cumplir judicialmente su prestación,
que es prevalentemente de dar, el trabajador no puede ser nunca obligado o condenado a
ejecutar el contrato, tratándose de una obligación de hacer y por lo tanto incoercible.
b) Excesiva Onerosidad Sobrevenida.
Es una hipótesis que en el contrato de trabajo difícilmente puede verificarse para el trabajador,
por:
- Los aumentos de retribución periódicamente previstos por los contratos colectivos;
- El derecho a la mayor retribución correspondiente a las tareas superiores eventualmente
realizadas; y
- Los mecanismos de adecuación automática de la retribución en relación al costo de la
vida y a la ancianidad en el servicio que algunas legislaciones establecen con la llamada
escala móvil salarial.
Por parte del patrono, la hipótesis es más frecuente, a tal grado que el Art. 100 del CT en
su numeral 4º prevé la imposibilidad de explotar la empresa con un mínimo razonable de
utilidad como una de las causales de suspensión; igualmente está previsto el caso que, por
razones de mercado o de otro tipo, la empresa se encuentre frente a un exceso de producción
respecto a sus necesidades y posibilidades (Art.100 numerales 3º y 5° del CT).
Algunas legislaciones europeas prevén para los trabajadores suspendidos la puesta en caja
de integración; este es un mecanismo previsional, sostenido por los patronos.
c) Imposibilidad Sobrevenida:
También en este caso existe una regulación diferente según que la imposibilidad se refiera
al patrono o al trabajador.
Imposibilidad del patrono a proporcionar o recibir la prestación.
La obligación del patrono de ofrecer la prestación, siendo de carácter pecuniario y por tanto
genérica abstractamente, nunca puede devenir imposible. Existen sin embargo, situaciones
de naturaleza temporal o permanente, en que la contraprestación del trabajador deviene
imposible por razones imputables al patrono:
- Subjetivamente (cierre patronal, reestructuración de la empresa o centro de trabajo, cese
de la actividad, etc);
236
OLVIN E. RODRIGUEZ
- Objetivamente (cierre de la empresa por orden de la autoridad); suspensión de la actividad
por fuerza mayor (Art.100, numeral 2º del CT), por imposibilidad de aprovisionamiento o
de fuerza motriz, no imputable al patrono (Art.100, numeral 1) del CT) o por crisis
económica (Art.100 numeral 5º del CT).
Tales hipótesis son reguladas por la Ley en forma diferente:
Si la imposibilidad es atribuida a la voluntad del patrono, el ordenamiento jurídico:
- O las contempla como incumplimiento, o pone a cargo del patrono la obligación de
pagar la prestación como si hubiese recibido la contraprestación;
- O enmarcándola en la libertad de empresa (ejemplo liquidación de la empresa) considera
justificada la resolución del contrato.
Si la imposibilidad se debe a un hecho independiente de la voluntad del patrono, el
ordenamiento jurídico:
- Considera que subsiste un motivo justificado de carácter objetivo para la resolución del
contrato (el llamado despido, por reducción de personal que invocan los patronos y que
según tesis jurisprudencial reiterada no es causa justa de despido);
- O, el caso de la legislación italiana, que impone que el contrato o relación se mantenga
vigente, pero traslada el riesgo a un instituto previsional organizado al efecto; dicho
instituto cubre el importe del salario durante un cierto tiempo;
- O traslada el riesgo directamente al patrono (caso de fuerza mayor que provoque
suspensión inferior a cierto tiempo, generalmente sesenta minutos, imponiendo al patrono
la obligación del pago de la retribución auque la prestación se haya suspendido; son
frecuentes las suspensiones por falta de fluido eléctrico).
Imposibilidad del Trabajador:
Salvo los casos señalados en el Art.100 en sus numerales 7, 8, 9, 10, 11, 12 y 13 del CT, en que
se prevé la suspensión o modificación temporal de la relación por imposibilidad del trabajador
(suspensión que puede ser con o sin retribución), la norma general es que la imposibilidad de
ejecutar la prestación por parte del trabajador extingue la relación de trabajo, (Arts. 98
Numerales 1 y 5 y 112 letra h) del CT).
BAYON CHACON Y PEREZ BOTIJA clasifican las causas de suspensión del contrato
de trabajo siguiendo el esquema causal siguiente:
- Causas biológicas: enfermedad, maternidad, muerte o incapacidad del patrono: (Que
serían las contempladas en el Art. 100 numeral 6, 7 y 8 del CT);
- Físico–económicas: como los accidentes, incendios de locales, crisis, paros, etc. (Art.
100 numerales 1), 2), 3), 4) y 5) del CT);
- Político –administrativas: como servicio militar, servicio cívico, etc. (Art. 100 numeral
11 del CT);
- Político- sociales: como la huelga, el paro, el ser el trabajador electo en un cargo
sindical o de elección popular. (Art. 95 numeral 5, 100 numerales 12, 13 y 14 del CT);
- Jurídico penales: como la detención y la suspensión disciplinaria del trabajador (Art.
100 numerales 10 y 15 del CT).
237
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
Cuando es el patrono quien desea hacer la suspensión en los casos 1), 3), 4) y 5) del Art.
100, debe avisarlo individualizadamente a los trabajadores y a la Secretaría de Trabajo.
Cuando en una relación jurídica se verifica un cambio del sujeto, nos encontramos con el
fenómeno de la sucesión; ésta permite la entrada de un sujeto nuevo en una o más relaciones
jurídicas, frente a las cuales está otro sujeto. En lo que respecta al contrato de trabajo, sin
ninguna duda debe excluirse la posibilidad de tal sucesión en lo que respecta al trabajador,
ya sea por motivos teóricos, relativos al carácter personal e infungible de la prestación
laboral, sea por los principios generales y fundamentales de los cuales se deriva la prohibición
del subarrendamiento de servicios. La sucesión en la posición del patrono, en cambio, es
siempre posible, e incluso, prevista por la Ley, ésta puede depender:
Por obra de la Ley tal lo que ocurre en el caso de traspaso de la empresa o negocio; es
decir de sucesión del contrato de trabajo a cualquier título, universal o particular, en la
titularidad de la empresa o negocio (ejemplo: venta, usufructo, alquiler sucesión “mortis
causa” de la persona del patrono, fusión, absorción o incorporación, etc.).
“La empresa se crea para durar indefinidamente y ha de ser inmune a los cambios subjetivos
de las personas que agrupan, incluida la del empresario; ciertamente el cambio de un
trabajador destruye el correspondiente contrato de trabajo; pero si se predicara lo mismo
del cambio del empresario se destruiría el marco o ámbito del conjunto de contratos de
trabajo en que la empresa consiste y, con él, la empresa misma; los principios de estabilidad
en el empleo ya expuestos sobre los que se basa la indefinición en el tiempo de numerosos
contratos de trabajo, quedarían destruidos si estuvieran a merced de un cambio empresarial,
la solución contraria en los casos de transmisión voluntaria de la empresa, equivaldría a
conceder al empresario indirectamente un derecho de resolución unilateral sin causa, de los
contratos de trabajo. Jurídicamente lo que ocurre al producirse el cambio de titularidad en
la empresa, es en sentido amplio una novación subjetiva por virtud de la cual una persona
sustituye a otra como parte de un contrato”.218
Como lo vimos en su oportunidad, el Art. 28 del CT. prevé que “la sustitución de patronos
no afectará los contratos de trabajos existentes”.Hace también referencia a la responsabilidad
solidaria entre el viejo y el nuevo patrono por las obligaciones derivadas de los contratos o
la ley.
Modificaciones Relativas al Objeto y al Contenido del Contrato.
También estas modificaciones tienen carácter natural y no patológico como las ya indicadas
en los numerales precedentes. La doctrina española nos habla de novación modificativa en
oposición a la novación extintiva, cuando las partes del contrato declaren expresamente su
voluntad de extinguirlo y celebrar otro de distinta naturaleza. Lo normal es que las novaciones
de la relación laboral discurran por vías meramente modificativas, permaneciendo el contrato
pese a los cambios.
Modificaciones del Contenido:
Se dan todas las veces que el contrato, aún permaneciendo sin interrupción entre las partes,
se transforma en su sustancia. Tales con los casos del pasaje: del período de prueba al
218 OLEA, Manuel Alonso, Op. Cit. Pág. 292.
238
OLVIN E. RODRIGUEZ
trabajo definitivo, del contrato de aprendizaje al contrato de trabajo, del contrato de tiempo
determinado al contrato por tiempo indeterminado, cambio de categoría profesional del
trabajador o las alteraciones pactadas sobre la jornada o el lugar de trabajo.
Modificaciones Objetivas:
Estas se dan cuando se modifica el objeto de la prestación sin que para ello el contrato o
relación cambie su identidad (ejemplo: cambio del sistema de retribución, para el caso de
salario a destajo, a salario fijo o el cambio de funciones que no impliquen desplazamiento de
residencia del trabajador).
Es de hacer notar que una cosa distinta es la novación objetiva, para la cual entre las
mismas partes se constituye un nuevo contrato; mientras el precedente se extingue. Tal
situación es de alguna manera prohibida por los Arts. 47 y 48 del CT, presumiéndose que
dicha novación es fraudulenta con respecto a los derechos conquistados por el trabajador,
como la antigüedad en el servicio. Sin embargo, la novación se admite cuando la nueva
prestación sea más favorable al trabajador (ejemplo: pasaje de la calificación de obrero
común a obrero calificado), siempre y cuando se tomen medidas para tomar en cuenta la
antigüedad en el servicio.
Diferencias entre Suspensión y
Terminación del Contrato o Relación de Trabajo:
Nuestro CT confunde la institución propia de la relación laboral con la interrupción de la
misma, como en los casos de las licencias, descansos y vacaciones, que en el fondo siempre
tienen que pagarse los salarios correspondientes.
“La suspensión deriva de la existencia de circunstancias que impiden la prestación del
servicio por parte del trabajador, y exonera al patrono del pago de la remuneración, pero se
evita la terminación del contrato. Las partes quedan relevadas transitoriamente de sus
obligaciones. En cambio la terminación del contrato produce la disolución del vínculo jurídico,
y son diferentes las causas o motivos que dan lugar a cada uno de los fenómenos
relacionados”.219
“Jurídicamente, hay una diferencia fundamental entre el régimen de la suspensión y el de
la terminación. La suspensión es un estado transitorio dentro de la vida del contrato, una
especie de crisis dentro de éste, por lo cual se busca que el trabajador no sea obligado a
prestar sus servicios y que el patrono esté obligado a pagar el salario”. 220
El tiempo en que su contrato se suspende, en virtud de los eventos que señala la Ley, no
interrumpen la secuencia vinculante para exigir la acción de reintegro. No sería justo pensar
que si un empleado vinculado por más de cierto tiempo sufre una suspensión en su contrato
o requiriere de una licencia por corto lapso, se viera abocado a perder la continuidad de
servicios que garantiza su estabilidad, de modo que al regresar de la suspensión podría ser
despedido injustamente con iguales consecuencias indemnizatorias que las que pudieran
corresponder a un trabajador recién llegado. Entonces, el significado que debe darse a que
no se interrumpe la continuidad en los servicios es el de vinculación laboral, vale decir, que
219 ACEVEDO GOMEZ, Lino. Ob. Cit. Pág. 82.
239
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
hay lugar al reintegro después de una suspensión. Además, esta hermenéutica compagina
satisfactoriamente con la índole del reintegro, el cual se refleja como una medida de
reparación ante el incumplimiento patronal del contrato de trabajo, de ahí que resulte lógico
que su viabilidad se haya ponderado en referencia a la duración del convenio violado por el
empleador.
Las cotizaciones a la seguridad social no se suspenden para el trabajador reintegrado. Como
consecuencia de la declaratoria de inexistencia de solución de continuidad en la relación
laboral del trabajador reintegrado, entre el tiempo de su desvinculación y la sentencia de
reintegro, las cotizaciones al IHSS, INPREMA, INJUPEMP, INPREUNAH, etc. deben
ser cubiertas con la retroactividad requerida para garantizar también que ese derecho no
sufra mengua por la injusticia del despido. Si se admite que el trabajador reintegrado no pierde
su antigüedad para efectos laborales -incluyendo obviamente los prestacionales- sería un
contrasentido soslayar la obligación patronal de pago de cotizaciones durante el período
comprendido entre el despido ilegal y el reintegro del trabajador, porque tales deudas con la
seguridad social son la fuente de las prestaciones que ella otorga, por lo que de no sufragarse
durante el lapso que dura la tramitación de un proceso laboral, se corre el riesgo de privar
ilegalmente de la pensión de vejez o de otorgarla en una cuantía reducida a quien le fue
conculcado el derecho de estabilidad relativa, como consecuencia de un despido injustificado.
220 GONZALES CHARRY, Guillermo. Op. Cit. Pág. 320.
240
OLVIN E. RODRIGUEZ
El texto incorpora la reforma introducida por el Decreto No. 243 del 18 de julio de 1975, publicado en la
221

Gaceta No. 21647 del 25 de julio de 1975, que elimina el preaviso como causal de terminación de los
contratos de trabajo.
LECCIÓN X
TERMINACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
Artículo 111. “Son causas de terminación de los contratos de trabajo:
1. Cualquiera de las estipuladas en ellos si no fueren contrarias a la ley;
2. El mutuo consentimiento de las partes;
3. Muerte del trabajador o incapacidad física o mental del mismo que haga imposible
el cumplimiento del contrato;
4. Enfermedad del trabajador en el caso previsto por el Art.104;
5. Pérdida de la libertad del trabajador en el caso previsto en el Art.106;
6. Caso fortuito o fuerza mayor;
7. Perder la confianza del patrono, el trabajador que desempeñe un cargo de dirección,
fiscalización o vigilancia tales como mayordomos, capataces, debiendo justificarse
a juicio de la Dirección General de Trabajo, o sus representantes, los motivos de
tal desconfianza; más si había sido promovido de un puesto de escalafón en las
empresas en que existe, volverá a él, salvo que haya motivo justificado para su
despido.Lo mismo se observará cuando el trabajador que desempeñe un puesto de
confianza solicite volver a su antiguo empleo;
8. La suspensión de actividades por más de ciento veinte (120) días en los casos
1), 2), 3), 4), 5), y 6) del Art.100;
9. Liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;
10. Ejercicio de las facultades que conceden a las partes los Arts.112 y 114;
11. Insolvencia o quiebra; y,
12. Resolución del contrato decretada por autoridad competente.
En los casos previstos en los siete primeros incisos de este artículo, la terminación del
contrato no acarreará responsabilidades para ninguna de las partes.
En los casos del inciso 8), tampoco habrá responsabilidad para las partes, excepción del que
se refiere a muerte o incapacidad del patrono, en que los trabajadores tendrán derecho al
pago del preaviso.
En el caso del inciso 9), el patrono está obligado a proceder en la misma forma que para la
suspensión establecen los Arts. 101 y 102; a menos que la causa haya sido la insolvencia o
quiebra fraudulenta o culpable, declarada por autoridad competente, en cuyo caso estará
obligado también al pago de las demás indemnizaciones y prestaciones a que tengan derecho
los trabajadores.
En el caso del inciso 12), se procederá de acuerdo con lo que se disponga en la sentencia
que ordene la resolución del contrato”. 221
Artículo 112. “Son causas justas que facultan al patrono para dar por terminado el contrato
241
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
de trabajo, sin responsabilidad de su parte:
a) El engaño del trabajador o del sindicato que lo hubiere propuesto mediante la presentación
de recomendaciones o certificados falsos sobre su aptitud. Esta causa dejará de tener
efecto después de treinta (30) días de prestar sus servicios el trabajador.
b) Todo acto de violencia, injurias, malos tratamientos o grave indisciplina, en que incurra
el trabajador durante sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el
personal directivo o los compañeros de trabajo;
c) Todo acto grave de violencia, injurias o malos tratamientos, fuera del servicio, en contra
del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, o personal
directivo, cuando los cometiere sin que hubiere precedido provocación inmediata y
suficiente de la otra parte o que como consecuencia de ellos se hiciere imposible la
convivencia o armonía para la realización del trabajo;
d) Todo daño material causado dolosamente a los edificios, obras, maquinaria o materias
primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia
que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas;
e) Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o
lugar de trabajo, cuando sea debidamente comprobado ante autoridad competente;
f) Revelar los secretos técnicos o comerciales o dar a conocer asuntos de carácter
reservado en perjuicio de la empresa;
g) Haber sido condenado el trabajador a sufrir pena por crimen o simple delito, en sentencia
ejecutoriada;
h) Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono o sin causa
justificada durante dos (2) días completos y consecutivos o durante tres (3) días hábiles
en el término de un (1) mes;
i) La negativa manifiesta y reiterada del trabajador a adoptar las medidas preventivas o
a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades; o el no
acatar el trabajador, en igual forma y en perjuicio del patrono, las normas que éste o su
representante en la dirección de los trabajos le indiquen con claridad, para obtener la
mayor eficacia y rendimiento en las labores que se están ejecutando;
j) La inhabilidad o la ineficiencia manifiesta del trabajador que haga imposible el
cumplimiento del contrato;
k) El descubrimiento de que el trabajador padece enfermedad infecciosa o mental incurable
o la adquisición de enfermedad transmisible, de denuncia o aislamiento no obligatorio
cuando el trabajador se niegue al tratamiento y constituya peligro para terceros; y,
l) Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben
al trabajador, de acuerdo con los Arts. 97 y 98 o cualquier falta grave calificada como
tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbítrales, contratos individuales o
reglamentos, siempre que el hecho esté debidamente comprobado y que en la aplicación
de la sanción se observe el respectivo procedimiento reglamentario o convencional”.
Artículo 113. “La terminación del contrato conforme a una de las causas enumeradas en el
artículo anterior, surte efectos desde que el patrono la comunique al trabajador, pero éste
goza del derecho de emplazarlo ante los Tribunales del Trabajo, antes de que transcurra el
término de prescripción, con el objeto de que le pruebe la justa causa en que se fundó el
despido. Si el patrono no prueba dicha causa debe pagar al trabajador las indemnizaciones
que según este Código le puedan corresponder y, a título de daños y perjuicios, los salarios
que éste habría percibido desde la terminación del contrato hasta la fecha en que con
242
OLVIN E. RODRIGUEZ
222Según interpretación hecha por el Decreto Legislativo No. 89 del 24 de noviembre de 1969, publicado en
la Gaceta No. 19956 del 4 de diciembre de 1969.
sujeción a las normas procésales del presente Código debe quedar firme la sentencia condenatoria
respectiva.
El trabajador puede demandar a su patrono el cumplimiento del contrato para que se le
reponga en su trabajo, por lo menos en igualdad de condiciones.
El derecho del trabajador a exigir el cumplimiento del contrato se regula de la siguiente
manera:
a) El ejercicio del derecho es alternativo con el de reclamar las indemnizaciones a que
hace referencia la primera parte de este Artículo y,
b) Si el Juez declara en su fallo la reinstalación solicitada por el trabajador, éste no tiene
derecho a las indemnizaciones correspondientes al despido injustificado, pero si a los
salarios que hubiere dejado de percibir desde que ocurrió aquél, hasta que se cumpla
con la reinstalación, y además en caso de negativa del patrono para cumplir con la
sentencia, tiene derecho a exigir su cumplimiento por la vía de apremio”.
“Interpretar el párrafo primero del Art. 113 del CT, en el sentido de que la percepción de
salarios por parte del trabajador, con motivo de la obligación que corresponde al patrono,
por causa de despido injusto, de pagar a título de daños y perjuicios los salarios que el
trabajador habría percibido, se contará desde la terminación del contrato, hasta la fecha en
que con sujeción a las normas procesales del Código debe quedar firme la sentencia
condenatoria respectiva, por consiguiente los Tribunales de Justicia, no deben hacer deducción
alguna del tiempo que dure el juicio, ni limitar el pago de los salarios dejados de percibir” 222
Artículo 114. “Son causas justas que facultan al trabajador para dar por terminado el contrato
de trabajo, sin preaviso y sin responsabilidad de su parte, conservando el derecho a las
prestaciones e indemnizaciones legales, como en el caso de despido injusto:
a) Engaño de patrono al celebrar el contrato, respecto a las condiciones en que deba
realizar sus labores el trabajador. Esta causa no podrá alegarse contra el patrono,
después de treinta (30) días de prestar sus servicios el trabajador.
b) Todo acto de violencia, malos tratamientos, o amenazas graves inferidas por el patrono
contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas
dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono, con el
consentimiento o la tolerancia de éste;
c) Cualquier acto del patrono o de su representante que induzca al trabajador a cometer
un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas;
d) Actos graves del patrono o de su representante que pongan en peligro la vida o salud
del trabajador o de sus familiares;
e) Por perjuicio que el patrono, sus familiares o representantes, causen por dolo o negligencia
inexcusable en las herramientas o útiles del trabajador, o que siendo de tercera persona
estén bajo su responsabilidad;
f) No pagarle el patrono el salario completo que le corresponda, en la fecha y lugar
convenidos o acostumbrados, salvo las deducciones autorizadas por la ley;
g) Trasladarle a un puesto de menor categoría o con menos sueldo cuando hubiere ocupado
243
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
el que desempeña por ascenso, sea por competencia o por antigüedad. Se exceptúa el
caso de que el puesto a que hubiere ascendido comprenda funciones diferentes a las
desempeñadas por el interesado en el anterior cargo, y que en el nuevo se compruebe
su manifiesta incompetencia, en cuyo caso puede ser regresado al puesto anterior sin
que esto sea motivo de indemnización. El trabajador no podrá alegar esta causa después
de transcurridos treinta (30) días de haberse realizado el traslado o reducción del salario;
h) Adolecer el patrono, un miembro de su familia, su representante u otro trabajador de
una enfermedad contagiosa, siempre que el trabajador deba permanecer en contacto
inmediato con la persona de que se trate;
i) Incumplimiento, de parte del patrono, de las obligaciones convencionales o legales;
j) Cualquiera violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumbe
al patrono, de acuerdo con los Arts. 95 y 96, siempre que el hecho esté debidamente
comprobado; y,
k) Incumplimiento del patrono, de las medidas de seguridad e higiene en el trabajo, prescritas
en las leyes y reglamentos respectivos”.(En relación con el Art. 865 del CT).
Artículo 115. “La terminación del contrato conforme a una de las causas enumeradas en el
artículo anterior, surte efectos desde que el trabajador la comunique al patrono, pero éste
goza del derecho de emplazarlo ante los Tribunales de Trabajo, antes de que transcurra el
término de prescripción, con el objeto de probar que abandonó sus labores sin justa causa
si el patrono prueba esto último, en los casos de contrato por tiempo indefinido, debe el
trabajador pagarle el importe del preaviso y los daños y perjuicios que haya ocasionado,
según estimación prudencial que deben hacer dichos tribunales. Si se trata de contratos a
plazo fijo o para obra determinada, deberá pagarle únicamente los daños y perjuicios
correspondientes.
Por cualquiera de las causas que enumera el artículo anterior, constitutivas de despido
indirecto, el trabajador puede separarse de su puesto conservando su derecho a percibir las
indemnizaciones y prestaciones legales que procedan”.
Causas de Terminación sin Responsabilidad para ambas Partes:
Nuestro CT utiliza la expresión terminación del contrato de trabajo en los Art. 111, 112, 113,
114, 115, 116, 117; sin embargo, en el Art.111 numeral 7 utiliza la expresión “...salvo que
haya motivo justificado para su despido...” y en la parte final del Art. 120, reformado, en la
letra f) al referirse al auxilio de cesantía utiliza los términos “cesar y despido”.
Las causas por las que puede terminar el contrato o relación de trabajo, sin responsabilidad
para las partes, pueden organizarse en dos grupos:
a. Cualquiera de las causas estipuladas en el contrato, si no fueren contrarias a la ley.
Aunque los Artículos trascritos no las detallan, dichas causas podrían ser: 1) logro del
fin para el cual se celebró el contrato; 2) decadencia del término final del contrato; 3)
expiración del plazo convenido; 4) conclusión de la obra o cumplimiento del servicio
para la cual el contrato se haya estipulado. Siendo el contrato de trabajo de naturaleza
consensual, las partes pueden estipular condiciones o plazos resolutorios del mismo,
igualmente, pueden las partes, por mutuo acuerdo, poner fin al contrato o relación de
trabajo. En estos casos, el contrato se extingue de derecho, sin que se haga necesaria
244
OLVIN E. RODRIGUEZ
ninguna comunicación formal entre las partes; no es necesario dar el preaviso porque
el momento de la terminación de la relación laboral, o de la obra o servicio, ya se
conoce de antemano. Si una de las partes da por terminado anticipadamente el contrato
deberá afrontar las consecuencias que prevén los Arts. 115, 121 y 122 del CT. Para
alguna parte de la doctrina, entre ellos BETTI, MESSINEO y MAZZONI, en algunos
casos el contrato se termina no por receso de las partes, sino porque el fin se haya
realizado concreta y completamente; esto puede ocurrir en dos hipótesis, ambas referidas
a la disciplina del contrato por tiempo determinado.
b. Las causa relativas a la resolución del contrato. En este segundo grupo la ley y la
contratación colectiva, por consideraciones de orden prevalentemente social, diferencian
nítidamente las posiciones del patrono y del trabajador.
Cuando por determinadas circunstancias patrono y trabajador ya no tienen interés en continuar
la relación jurídica laboral, se presenta como “la regla de oro” el terminarla haciéndose
mutuas concesiones y eventualmente dejando abierta la posibilidad para reestablecerla; el
mutuo consentimiento es la forma más armónica de terminación del contrato de trabajo.
Para su validez requiere: a) que se manifieste en el momento de la terminación; y, b) que
conste en acta que al efecto levante la autoridad del trabajo correspondiente, el Alcalde
Municipal o el Notario, en las condiciones estipuladas en el Art. 379 del CT.
Siendo el contrato de trabajo personalísimo, la muerte del trabajador termina con el mismo,
pero los derechohabientes conservan el derecho a reclamar el pago de lo derechos adquiridos,
así como los beneficios que se deriven de la aseguración.
Si el trabajador es víctima de una enfermedad que no sea profesional ni causada por
accidente de trabajo, el Art. 104 reformado del CT da derecho al trabajador a la suspensión
de su contrato de trabajo y a la conservación del puesto de trabajo por un término hasta de
seis meses, pasados los cuales el patrono podrá dar por terminado el contrato de trabajo
cubriendo al trabajador el importe del preaviso, el auxilio de cesantía y demás indemnizaciones.
Durante la suspensión, el patrono deviene obligado a pagar el salario según la escala
establecida en el Art. 104 del CT. Si se tratara de una incapacidad temporal derivada de
una enfermedad profesional o accidente de trabajo, la suspensión puede ser hasta por un
año, pasado el cual puede el patrono solicitar se declare la incapacidad permanente, con la
obligación del pago una tantum de una indemnización equivalente a 620 días de salario
(Arts.425 y 428 del CT). Si la enfermedad o accidente ocurriere durante el período del
preaviso, éste se suspende hasta la curación; otro tanto ocurre en el caso del goce de las
vacaciones.
Y de conformidad con el Art. 34 de la Ley del IHSS, el médico tratante procederá a
declarar, en principio, la incapacidad del asegurado y a fijar el grado de la misma, tan pronto
como compruebe el estado de permanencia de la incapacidad o, a más tardar, al término de
las cincuenta y dos semanas de goce de subsidio.
La pérdida de la libertad puede conducir a la terminación del contrato de trabajo, si se dan
los presupuestos contemplados en el Art. 106 del CT.
El caso fortuito o la fuerza mayor, que como vimos es al mismo tiempo causa de suspensión
245
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
y de terminación, de los contratos de trabajo, por lo que son valederas las anotaciones
hechas en el capitulo de la suspensión.
Uno de los asuntos más debatidos es el referente a la causal establecida en el numeral 7 del
Art.111, o sea la terminación del contrato de trabajo por la pérdida de confianza; controversia
que se ha generado tanto entre las autoridades administrativas del trabajo como ante los
órganos jurisdiccionales, en virtud que dicho artículo entra en pugna con las siguientes
normas:
“No se aplicarán leyes y disposiciones gubernativas o de cualquier otro orden, que regulen
el ejercicio de los derechos y garantías reconocidos en esta Constitución, si los disminuyen,
restringen o tergiversan”. (Art. 64 de la Constitución). “Nadie puede ser juzgado sino por
Juez o Tribunal competente con las formalidades, derechos y garantías que la Ley
establece...” (Art.90 de la Constitución). “A nadie se le impondrá pena alguna sin haber
sido oído y vencido en juicio y sin que haya sido impuesta por resolución ejecutoria de juez
o autoridad competente”. (Art. 94 de la Constitución). “Quedan sometidas a la jurisdicción
del trabajo todas las controversias jurídicas que se originen de las relaciones entre el capital
y el trabajo. La Ley establecerá las normas correspondientes a dicha jurisdicción y a los
organismos que hayan de ponerlas en práctica.”(Art. 134 de la Constitución de la República).
“La jurisdicción del trabajo está instituida para decidir los conflictos jurídicos que se originen
directa o indirectamente del contrato de trabajo. También conocerá de la ejecución de
obligaciones emanadas de la relación de trabajo, de los asuntos sobre fuero sindical; de los
permisos a menores para ejercitar acciones; de la calificación de huelgas; de la cancelación
de personerías, disolución y liquidación de asociaciones profesionales; de las controversias,
ejecución y recursos que le atribuye la legislación sobre seguro social y de la homologación
de laudos arbitrales. La tramitación de los conflictos económicos entre patronos y trabajadores
se continuará adelantando de acuerdo con las leyes especiales sobre la materia”.
(Art. 665 del CT).
Nuestra Corte Suprema de Justicia, al respecto, ha sentado los criterios siguientes 223 .
CONSIDERANDO. Que el representante de la parte demandada, alega por vía de
excepción la Inconstitucionalidad e Inaplicabilidad del Art. 111 numeral 7) del Código del
Trabajo, en relación con, los Arts. 3, 122 y 226 de la Constitución de la República, por la
razón de que el referido Artículo del CT, da facultades de juzgamiento a las autoridades
administrativas; alega asimismo la inconstitucionalidad del Art. 113 del Código del Trabajo,
en relación con el Art.113 de la Constitución de la República (1957, Decreto No. 21 de 19
de diciembre de 1957, publicada en la Gaceta Oficial Número 16436 de 19 de marzo de
1958 ), por la circunstancia de no haber, regulado convenientemente ”el referido Artículo
del Código del Trabajo, el derecho de reinstalación de acuerdo con las características de las
industria, profesiones y las causas de separación, como lo prescribe el citado Art. 113 de la
223Sentencia resolviendo recurso de inconstitucionalidad promovido por vía de excepción por el Abogado HECTOR
MEJIA LOPEZ, como apoderado de la “Fabrica de Jabón Atlántida, S.A., al contestar una demanda laboral que le
promovió el trabajador Felipe Moradel; sentencia del 26 de Julio de l970.Sentencia del 7 de Diciembre de 1970,
la Honorable Corte Suprema de Justicia, conociendo por vía de excepción el Recurso de Inconstitucionalidad que
interpuso a favor de la Cervecería Hondureña, S.A., en la demanda que le promovió el trabajador Carlos Humberto
Mandujano C. Sentencia de amparo de 17 de agosto de 1961, denegando el recurso interpuesto por el Licenciado
TULIO BARAHONA M. a favor del señor OTTO BOLLMANS contra una resolución del Ministerio del Trabajo
que confirmó la dictada a su vez por la Dirección del Trabajo con fecha 23 de febrero de 1961.
246
OLVIN E. RODRIGUEZ
Constitución de la República, aduciendo además que dicho Art.113 del Código de Trabajo,
es inconstitucional en la letra ”b), por cuanto el Art.113 constitucional estatuye que en el
caso de reinstalación o reintegro, el trabajador no tendrá derecho a la remuneración debida
durante la suspensión del contrato de trabajo y en cambio el Art. 113 del Código del Trabajo,
sí le da ese derecho, contraviniendo en consecuencia, lo mandado por la Constitución de la
República.
CONSIDERANDO: Que aunque el Art. 111 No. 7o. del Código del Trabajo ordena que el
motivo debe justificarse a juicio de la Dirección General del Trabajo o de su representante,
es ésta una función meramente previsora, no jurisdiccional, por lo cual no puede estimarse
que ese mandato implique una atribución de la cual no debe conocer la jurisdicción del
trabajo, ya que ésta no obstante el parecer o determinación de aquella dependencia
administrativa en cuanto a la justificación de mérito, puede perfectamente, imponiéndose
de los alegatos y probanzas respectivas, en virtud del imperio y atribuciones que le concede
la Ley, fallar, aún contra la determinación de aquellas dependencias, cuando estime que se
han apartado del cumplimiento de la Ley y la justicia”, por lo que se deniega el Recurso.
CONSIDERANDO: Que si bien es cierto que el Art.11 numeral 7o. del Código del Trabajo
señala a la Dirección General del Ramo la atribución de enjuiciar si un empleado con su
conducta ha perdido o no la confianza del patrono, también lo es que tal atribución, por su
carácter provisional no puede arrebatar a la jurisdicción de los Tribunales de Trabajo, la
facultad de apreciar aquellos extremos para determinar en juicio la procedencia o
improcedencia de los despidos de los trabajadores y la financiación o no de las prestaciones
correspondientes.
CONSIDERANDO: Que es indudable que la facultad administrativa de mérito representa
a la vez una medida CONCILIATORÍA, por cuanto tiende a evitar una litis laboral entre
las partes que espontáneamente se acojan a dicho procedimiento y se conformen con la
resolución de la Dirección General del Trabajo o sus representantes; pues en caso contrario,
bien pueden ocurrir a la jurisdicción del trabajo que viene obligada a resolver definitivamente
la disputa; aún prescindiendo del juicio emitido por aquella dependencia administrativa o sus
representantes.
CONSIDERANDO: Que el Art.597, inciso g) del Código del Trabajo determina que la
Dirección General del Ramo tiene la función específica de intervenir en los conflictos o
diferencias colectivas o individuales y tomar los acuerdos correspondientes, sin perjuicio de
la función de los órganos jurisdiccionales, precepto que claramente define el carácter
provisional y conciliatorio de la facultad señalada por el expresado Art. 111 numeral 7o, del
mismo Cuerpo de Leyes.
CONSIDERANDO: Que en el caso concreto al cual conoce esta Corte en forma originaria
y exclusiva, a iniciativa del Juzgado de Letras del Trabajo de La Ceiba, en vista de la
excepción de inconstitucionalidad del referido Art.111 No. 7o. del Código del Trabajo
promovida por el representante de la ” Cervecería Hondureña, S.A., en el juicio entablado
por el señor Carlos Humberto Mandujano contra ella para el pago de prestaciones laborales,
juicio en el que se ventila la pérdida de confianza del patrono, para dicho precepto se
contrae, en vez, de interferir en la esfera jurisdiccional de trabajo, armoniza perfectamente
247
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
con los principios constitucionales que dieron a ésta nacimiento, lo mismo que con los
principios constitucionales que rigen las relaciones de capital y trabajo, procurando la
convivencia pacífica de tales factores de la producción.” se deniega el Recurso.
En sentencia de amparo de 17 de agosto de 1961, nuestra Corte Suprema de Justicia
denegó el amparo interpuesto El Licenciado TULIO BARAHONA M. a favor de OTTO
BOLLMANS contra una resolución administrativa dictada por el Ministro de Trabajo que
confirmó la dictada por la Dirección del Trabajo, cuyos antecedentes son los siguientes:
En Resolución dictada por la Dirección General del Trabajo, con fecha 4 de abril de 1961
año, sobre la solicitud mencionada anteriormente, que decreto lo siguiente; ¿SE
PRONUNCIA, en el sentido de que ha lugar la pérdida de confianza en el caso de autos;
Manda previa solicitud de parte interesada, a devolver los documentos que en su oportunidad
fueron agregados al expediente; ORDENA, extender a ambas partes, certificación integra
de esta resolución. Art.111, ordinal 7o. del Código del Trabajo. CÚMPLASE”, esta resolución
conociendo en apelación, la Secretaría de Estado en los Despachos de Trabajo y
Previsión Social, con fecha once de mayo del año 1961, resolvió con los siguientes apoyos
legales:
RESUELVE: Declarar que en virtud de estar autorizada expresamente por una disposición
legal, contenida en el Código del Trabajo, la Dirección General de Trabajo, ha actuado con
competencia en la primera instancia del caso de autos, toda vez que no se otorgó contra sus
actuaciones un recurso de amparo, ni se declaró en este caso concreto la inconstitucionalidad
del Art. 111 inciso 7o. de dicho Código. La Honorable Corte Suprema de Justicia denegó
dicho amparo como se dijo, con el siguiente considerando:
CONSIDERANDO: Que la resolución dictada por la Secretaría de Estado en los Despachos
de Trabajo y Previsión Social el once de mayo del año en curso, contra la cual se recurre en
amparo, no es violatoria de las garantías constitucionales invocadas por el recurrente,
procediendo, en consecuencia, denegarlo.
Resulta que este mismo Alto Tribunal de la República, en sentencia de Primero de Febrero
de 1977, resolviendo el Recurso de Amparo, interpuesto por el Abogado CESAR BATRES
a favor de la Standard Fruit Company, contra la sentencia pronunciada por la Corte de
Apelaciones de la Sección de La Ceiba, en la demanda laboral de primera instancia promovida
por Virgilio Arbizú Gonzáles, cambió el anterior criterio en la siguiente forma:
CONSIDERANDO: Que se encuentra establecida la jurisdicción del trabajo a la cual
quedan sometidas las controversias que originen las relaciones entre el capital y el trabajo
y que la ley establece las normas correspondientes de dicha jurisdicción y los organismos
que hayan de ponerlas en práctica siendo incompetentes para ellos los funcionarios y
dependencias del Poder Ejecutivo.
CONSIDERANDO: Que es facultad privativa de las Cortes y demás Tribunales de Justicia,
juzgar y ejecutar lo juzgado; y que a ellos corresponde la aplicación de las leyes en casos
concretos que legalmente se sometan a su conocimiento.
CONSIDERANDO: Que toda persona tiene derecho de pedir amparo para que en casos
248
OLVIN E. RODRIGUEZ
224 Corte Suprema de Justicia, GACETA JUDICIAL No. 1235.Año XXXV, Página 45.
concretos se declare que una ley, un reglamento o una disposición de la autoridad no le es
aplicable por ser inconstitucional.
CONSIDERANDO: Que en el caso de autos está plenamente probado que asiste a la
Empresa suficiente motivo para dar por terminado el contrato de trabajo por pérdida de
confianza en el trabajador, sin responsabilidad por su parte, por lo que era procedente
absolverla en el juicio que le fue entablado.
CONSIDERANDO: Que la disposición invocada por el juzgador contenida en el No. 7o.
del Art.111 del CT, no es aplicable a la Empresa por inconstitucional, por lo que amerita
otorgar el amparo de que se ha hecho mérito”.
La Honorable Corte Suprema de Justicia reiteró nuevamente en otras sentencias el criterio
sostenido y en la dictada el 22 de noviembre de 1978 denegando el amparo interpuesto por
el Abogado ARMANDO MARADIAGA MUÑOZ a favor del trabajador José Rafael
Cano Padilla en la demanda interpuesta por este trabajador a la Empresa MANUFACTURERA
DE CENTRO AMERICA, S. A. con los siguientes Considerándos:
CONSIDERANDO: Que es criterio reiterado de esta Corte, que la pérdida de confianza
del patrono hacia el trabajador que desempeñe un cargo de dirección, fiscalización o vigilancia,
debe ser probada ante la jurisdicción ordinaria del trabajo en juicio controvertido, en el cual
el patrono es obligado a probarle al trabajador la justa causa de terminación del contrato y
los hechos que motivaron la perdida de la confianza.
CONSIDERANDO: Que la Constitución de la República establece la jurisdicción del
trabajo a la cual quedan sometidas las controversias jurídicas que se originen de las relaciones
entre el capital y el trabajo”.224
Para GARCÍA BULNES, al darle esta facultad a la Dirección General del Trabajo, se está
enjuiciando a un trabajador, sustrayéndolo de la Jurisdicción Especial del Trabajo; privándole
del uso o ejercicio de los recursos ordinarios que pudiera hacer valer en defensa de sus
derechos en el juicio correspondiente. Para demostrar la pérdida de la confianza de un
trabajador, el patrono debe demandar por la vía ordinaria al trabajador, en cuya tramitación
éste podrá hacer uso de todos los recursos que el Código del Trabajo le confiere: contestando
demandas, interponiendo excepciones, proponiendo la prueba que se estime conveniente,
tachando testigos, pidiendo confesiones etc., en cambio, la Dirección General del Trabajo
es una Dependencia Administrativa en donde no puede hacer uso de los medios de defensa
anteriormente expuestos: y no le garantiza por lo tanto ser juzgado por Juez o Tribunal
competente de acuerdo con la Ley y con las formalidades y garantías que ésta establece,
violándose así el principio de legalidad que establece nuestra Constitución de la República,
en su Art.90 párrafo primero, cuyo objeto preservador se extiende a los ordenamientos
secundarios, y al no observarse producen indefensión; se viola además el Art.94 de la
Constitución de la República al declarar la Dirección General del Trabajo que ha lugar a la
pérdida de la confianza. Es lógico que con esta resolución administrativa el patrono procede
inmediatamente a despedir al trabajador sin pago de prestación alguna, perdiendo así el
mismo los derechos que establece la Constitución, Código del Trabajo, en cuanto a las
249
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
prestaciones sociales Nuestra Constitución tiene señalada expresamente la procedencia
del Recurso de Amparo en el Art. 183, en la siguiente forma: El Estado reconoce la garantía
de Amparo. En consecuencia, toda persona agraviada, o cualquiera otra en nombre de
ésta, tiene derecho a interponer recurso de amparo:
a) Para que se le mantenga o restituya en el goce de los derechos y garantías que la
Constitución establece; y,
b) Para que se declare en casos concretos que una ley, resolución, acto o hecho de
autoridad, no obliga al recurrente, por contravenir, disminuir, tergiversar los derechos
reconocidos por esta Constitución.225
Ninguna persona podrá ser juzgada por comisiones especiales, ni por otros jueces que
los que designa la Ley. En desarrollo de tal principio, el Art.26 de la Constitución
Española estipula: “Se prohíben los Tribunales de Honor en el ámbito de Administración
civil y de las organizaciones profesionales”.
Otra causa para la terminación del contrato la podría constituir el llamamiento a prestar el
servicio militar; el trabajador llamado a servicio militar tiene derecho a la conservación de
su puesto de trabajo hasta 30 días después de terminado su servicio militar, al tenor de lo
establecido en el Art. 100 numeral 11 del CT, pasados los cuales el patrono puede dar por
terminado el contrato sin responsabilidad de su parte.
Liquidación o quiebra de la empresa prevista como causa de terminación de los contratos
de trabajo según las causales señaladas en el Art. 111 numerales 9 y 11, en relación con los
Arts. 126 y 374 del CT y 128 numeral 4 de la Constitución y siempre que la justeza de la
causa se pruebe ante la autoridad del trabajo y que no se trate de quiebra fraudulenta, pues
en este último caso, el patrono estará obligado al pago de las prestaciones e indemnizaciones
laborales.
Resolución, rescisión, terminación, disolución, extinción, revocación del contrato de trabajo.
Nuestro Código utiliza indistintamente la palabra terminación para referirse a todas las
formas de ruptura del contrato de trabajo. No obstante, estos conceptos según la doctrina
guardan íntima relación:
a) La resolución del contrato que debe ser decretada por autoridad competente en los
casos siguientes:
En los casos en que se tenga que recurrir a los tribunales del trabajo para obtener la
autorización para despedir a una mujer protegida por el fuero de maternidad, los Art. 124 y
145 del CT regulan una misma situación que es contradictoria, pues mientras el primero
prevé que la justificación deberá hacerse ante la Jurisdicción del Trabajo, el segundo abre
la puerta para que la autorización la otorgue la autoridad Administrativa del Trabajo, tal
como ha ocurrido en varias oportunidades, por lo que en base a los criterios expresados al
comentar el Art. 111 numeral 7) del CT, respecto a los empleados de confianza, al Art.145
no debería dársele aplicación. Los mismos criterios deberían aplicarse para despedir al
miembro de la junta directiva de un sindicato protegido por el fuero sindical (Art. 516 del
CT); o en los casos de declaratoria de ilegalidad de huelgas (Art.571 del CT). En estos
225 GARCÍA BULNES, Alberto. Ob. Cit. P. 357-358.
250
OLVIN E. RODRIGUEZ
casos, la sentencia, además de decretar resuelto el contrato, indicará la forma en que debe
procederse.
Nuestra Corte Suprema de Justicia, conociendo el amparo interpuesto por el Abogado
ALBERTO GARCÍA BULNES a favor del INSTITUTO NACIONAL AGRARIO,
contra la sentencia interlocutoria pronunciada por la Corte de Apelaciones de la Sección
Judicial de Santa Bárbara, en la demanda laboral para obtener autorización para despedir a
la señora SANDRA MELANY RIVERA DE LICONA, en período post-natal, en el caso
se otorgó el amparo con los considerandos siguientes:
“CONSIDERANDO: que el Art.130 de la Constitución de la República, establece la jurisdicción
del trabajo que será ejercida por las Cortes de Apelaciones y Juzgados del Trabajo,
quedando sometidas a estos organismos, todas las controversias que se originen de las
relaciones entre el capital y el trabajo.
CONSIDERANDO: que la sentencia dictada por la Corte de Apelaciones de Santa Bárbara
el 18 de marzo del presente año, que revoca la dictada por el Juez de Letras Departamental
de Copán, en el juicio laboral de autorización para efectuar el despido de la señora SANDRA
MELANY RIVERA LOPEZ DE LICONA como empleada de la sección Regional de
Copán del Instituto Nacional Agrario en virtud de encontrarse en período post-natal,
funcionario que declaró sin lugar la Excepción Dilatoria de Incompetencia del Tribunal,
propuesta por la parte demandada que apoyaba su pretensión en el Art. 145 del Código del
Trabajo que preceptúa que para poder despedir a una trabajadora durante el período de
embarazo o los tres meses posteriores al parto, el patrono necesita la autorización del
Inspector de Trabajo o del Alcalde Municipal en los lugares en que no existiere aquel
funcionario, sosteniendo la Corte sentenciadora que el Juez debió aplicar el Art. citado y no
el 124 del mismo Código que estipula que, el patrono no podrá dar por terminado el contrato
de trabajo de la mujer embarazada sin justificar previamente ante el Juez de Trabajo alguna
de las causas enumeradas en el Art.112 del mismo cuerpo de leyes por que está disposición
solo comprende el período de embarazo no así el post-natal.
CONSIDERANDO: que al sostener la Corte el criterio expresado en el anterior considerando,
y, al declarar con lugar la Excepción de Incompetencia del Tribunal, lógicamente ha
violado el Art.130 de la Constitución de la República, pues niega a los Juzgados y Tribunales
las funciones que le concede expresamente dicho Art. para conocer de las controversias
que puedan suscitarse entre el capital y el trabajo y siendo clara la violación de la norma
constitucional invocada, procede otorgar el amparo interpuesto”.
“La resolución de un contrato puede producirse de dos maneras: una, cuando la causa de
resolución se produzca y el contrato sea resuelto de pleno derecho, y otra, si establece que
la resolución no proceda de pleno derecho y si puede ser pronunciada judicialmente. En el
primer caso se dice que hay condición resolutoria; en el segundo, se habla de acción de
resolución”.226
b) Rescisión es la disolución de la relación de trabajo, efectuada por uno de sus sujetos,
cuando el otro incumple gravemente sus obligaciones. Es el resultado del ejercicio de
226 CABANELLAS Guillermo. Tratado de Derecho Laboral, Tomo II. Buenos Aires, Ediciones El Gráfico. 1949. P.687.
251
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
un derecho potestativo que corresponde a cada uno de los sujetos de la relación, por
tanto el titular del derecho puede hacer uso de él o abstenerse. La rescisión parte de los
siguientes presupuestos:
1) Un acto o una omisión imputable a uno de los sujetos de la relación;
2) El incumplimiento debe ser de naturaleza grave y referirse a las obligaciones principales
o importantes, pues en la prestación del trabajo, las faltas, los descuidos y los errores
secundarios en el cumplimiento de obligaciones son frecuentes, para no decir
inevitables, dada la naturaleza humana, y si se les reputara causa suficiente para la
disolución de las relaciones, el principio de la estabilidad devendría precario, y,
3) debe tratarse siempre de un acto humano carente de necesidad física, por lo tanto,
que pudo haberse evitado.227
c) Por su parte la terminación es una forma de finalización natural del contrato de trabajo
que rompe automáticamente el vínculo laboral y se da en los siguientes casos: muerte
del trabajador o incapacidad física o mental del mismo que haga imposible el cumplimiento
del contrato; cesación de la empresa por liquidación o clausura; la terminación de la
obra o el vencimiento del término.
Puede notarse que mientras la rescisión encuentra su origen en el incumplimiento
culposo de las obligaciones, la terminación es la consecuencia de un hecho, ajeno a la
voluntad de los hombres, que se impone en la relación jurídica.228
d) Disolución, significa acción o efecto para disolver un contrato, poner término a una
relación o situación jurídica.
e) Extinción, significa cesación, terminación, conclusión.
f) Revocación, significa dejar sin efecto una decisión, anulación, sustitución.
En nuestra legislación, en materia mercantil, referente a las acciones a ejercitase, se
distinguen la nulidad, la anulabilidad, la resolución y la rescisión; basadas las dos primeras
en la inexistencia a defectos de los elementos del contrato; fundada la segunda siempre en
el incumplimiento; construida la otra sobre un supuesto de equidad (lesión enorme), ya
admitida en el Derecho romano.229
Otras causas de terminación podrían derivarse de las estipulaciones de los Arts. 97, 98 y
100 del CT. Despido por reducción de personal en los términos del Art. 95 numeral 19 del
CT, generalmente siguiendo el orden que establece el contrato colectivo. “En este supuesto,
como también en el de fuerza mayor, debe comenzarse por el personal menos antiguo,
dentro de cada especialidad, y en caso de igual antigüedad, por el que tuviere menos cargos
de familia”.230 La terminación del contrato con pago de prestaciones en los términos de los
Arts. 116, 117, 118 y 120 del CT.
“De la lectura de éstas disposiciones llegamos a la conclusión que el patrono puede dar por
terminado el contrato de trabajo pagando las prestaciones que en derecho correspondan
por causas no imputables al trabajador lo mismo que al patrono; por ejemplo, por razones
internas; por necesidad de reestructurar la empresa por razones de economía, y otros
227 DE LA CUEVA, Mario Op. Cit. Pág. 241.
228 DE LA CUEVA, Mario Op. Cit. Pág. 242.
229 Exposición de motivos del proyecto del actual Código de Comercio. 1950. P. 46.

230 KROTOSCHIN, Ernesto. Ob. Cit. Pág. 117.

252
OLVIN E. RODRIGUEZ
semejantes; en estos casos el trabajador no tiene el derecho justificadamente de emplazar
a su patrono para que le pruebe esa causa, y optar por el reintegro, porque en la nota de
terminación no se le dio ninguna de las causales del Art.112 en relación con el 97 y el 98 del
Código del Trabajo, ya que el Art.113 del Código del Trabajo es el único que permite el
ejercicio de la acción de reintegro se funda y deber ser necesariamente en el Art. 112 del
Código del Trabajo. Así lo tienen establecido los Tribunales del Trabajo en varias sentencias
entre otras: las dictadas por la Corte de Apelaciones del Trabajo de esta Sección Judicial
resolviendo el recurso de apelación interpuesto en la demanda promovida por LIGIA
CONCEPCIÓN GUZMÁN, OSCAR ARMANDO MONCADA A., y MARIA CELINA
ANDINO contra la Empresa “CAMIONES Y MOTORES, S.A. (CAMOSA), sentencia
dictada el lunes 25 de noviembre de 1973 con un considerando que dice: “Que de los
argumentos jurídicos antes transcritos, se colige: 1º. Que el derecho del trabajador a ser
reintegrado a su trabajo es solamente por las causales enumeradas en los Arts. 97, 98 y 112
del CT y en las cuales no aparece el preaviso como causa de terminación del contrato de
trabajo; y 2º. Que el patrono extendió oportunamente los cheques nominativos por el valor
de las prestaciones a que tiene derecho cada uno de los trabajadores que se dio por terminado
el contrato verbal de trabajo, con el objeto de evitar tramitación de juicios o demandas
laborales, como ocurre en el presente caso.
Existen otros precedentes como las sentencias: 8 de septiembre de 1972, en el juicio del
señor ADAN AMADOR SILVA, contra la Compañía Mac-CREARY- KORETSKYENGINEERS
por medio de su Gerente, señor LEON J. P. DEAY, contra la cual denegó
recurso de amparo, la Honorable Corte Suprema de Justicia en sentencia de 14 de agosto
de 1973; la de 23 de noviembre de 1973 en el juicio del Sindicato de Casa Comerciales y
Afines, contra la Compañía INDUSTRIAS AMALGAMADAS, S.A. la de 29 de enero
de 1976 en el juicio que promovió ISIDRO ZEPEDA PAREDES contra el INSTITUTO
NACIONAL AGRARIO, las primeras fueron confirmatorias de las dictadas por el Juzgado
Segundo de Letras del Trabajo y la última por el Juzgado Primero de Letras del Departamento
de Francisco Morazán.
En el presente caso no hay una terminación de contrato por despido y es que en el despido
el trabajador pierde el derecho a prestaciones; el despido en el fondo constituye una sanción
perdiendo sus derechos, por haber violado su contrato o a las obligaciones y prohibiciones
que le impone el CT y sus reglamentos y demás leyes de Previsión Social; en el caso de
pago de prestaciones laborales por terminación de contratos, el patrono lo que hace es
hacer uso de la facultad que le concede el Art.116 de hacer terminar el contrato dándole al
trabajador un preaviso o a pagarlo en una cantidad equivalente al salario del trabajador
durante el término del preaviso, y es el párrafo segundo del Art. 118, cumplir con la obligación
que le impone el Art. 120 del CT a pagar el auxilio de cesantía por ser la causa ajena a la
voluntad del trabajador”.231
231 GARCÍA BULNES Alberto, Op. Cit. Pág. 404 a la 407.
253
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
El Ejercicio de las Facultades que Concederá las Partes
(Despido yAutodespido)
Despido:
El Art.112 trascrito taxativamente tipifica las causas justas que facultan al patrono para la
terminación del contrato de trabajo sin responsabilidad de su parte.
Los literales a, g, h e i contemplan las que se refieren a incumplimientos por parte del
trabajador; los literales b, c, e, f, g, j, k serían causas justas subjetivas y literal d, a causa
justa objetiva.
Las formas de terminación contractual son múltiples e inconfundibles. El despido con todas
sus consecuencias no puede asimilarse o mimetizarse con otras formas legales de terminación
contractual, previstas en el CT, pues: “La noción de “despido” entraña siempre un acto de
iniciativa patronal, así como en la “renuncia” o el “retiro voluntario” la iniciativa procede del
asalariado. Donde concurren ambas voluntades para ponerle fin a la relación laboral, no
podrá hablarse de “despido”, ni de “renuncia”, sino de acuerdo y cuando el contrato termina
por el advenimiento de sucesos extraños a la voluntad de las partes no se dirá que hubo
despido, ni renuncia, ni acuerdo, sino la muerte del trabajador o la sentencia del Juez, o la
conclusión de la obra o la clausura forzada de la empresa o la suspensión prolongada o
ineludible del negocio.
Al tenor de lo establecido en el Art.en comento, el despido justo es un acto unilateral en
virtud del cual el patrono da por terminada la relación laboral invocando una causa de
incumplimiento imputable al trabajador, de las señaladas en el Art. 112 o de las obligaciones
del trabajador establecidas en el Art.97 o de las prohibiciones contenidas en el Art.98.
Despido injusto sería aquel en que el patrono, al ser emplazado, no logra justificar la causa
que lo movió a tomar tal determinación.
Fuertes limitaciones pone la Ley y la contratación colectiva a los casos de terminación del
contrato en forma unilateral por parte del patrono; que pueden ser:
a) En el contrato por tiempo determinado:
- Por incumplimiento del trabajador, debido a una causa justa o a un motivo
justificado subjetivo;
- Por imposibilidad sobrevenida; en cuyo caso deberá pagar el importe de los
salarios correspondientes al tiempo que hacía falta para que terminara el
contrato.
b) En el contrato por tiempo indeterminado:
- Terminación AD NUTUM: esto es, la terminación a gusto, por voluntad de una de
las partes.
Existen aspectos comunes del despido en el contrato por tiempo determinado con la que
operan en el contrato por tiempo indefinido. Ellos son, ante todo, el despido por causa justa
y por motivo justificado (subjetivo), del cual hablaremos más adelante; la muerte del trabajador
254
OLVIN E. RODRIGUEZ
232 SERRANO CALDERA, Alejandro. Derecho del Trabajo Tomo I. UNAN. 1970. Pág. 155.
y el cese de la actividad de la empresa; la imposibilidad sobrevenida, sea por fuerza mayor
o caso fortuito.
Extinción del Contrato por Tiempo Indefinido,
Conceptos Generales:
Considerada la difusión del contrato por tiempo indefinido, y su relevancia política y social,
éste constituye uno de los argumentos del derecho del trabajo, objeto de importantes normas,
de contratos colectivos, de una basta producción doctrinal y jurisprudencial, con concepciones
diferentes.
Como se ha dicho al comentar el Art. 46, en este tipo de contrato no puede existir la
extinción por decadencia del término, pero sí por cumplimiento de la obra tratándose de
término incierto (“certus an incertus quando”), así como un motivo justificado objetivo,
hipótesis a la cual se puede asimilar aquella relativa al cese definitivo de la empresa.
El despido es un acto voluntario del patrono por el cual se termina el contrato de trabajo.
Son características del despido el ser un acto voluntario de la patronal y el tener una
naturaleza recepticia. La rescisión constituye un acto jurídico unilateral recepticio (la nota
de despido o auto-despido debe ser entregada personalmente a su destinatario), por lo
tanto sólo surte efecto a partir de la notificación a la otra parte.
Es imprescindible la notificación personal del despido al trabajador para que surta sus
efectos legales.232
La hipótesis más importante en el cese del contrato por tiempo indefinido es el receso
voluntario provocado unilateralmente por el patrono, llamado despido o licenciamiento. La
ley pone límites a esta posibilidad, otros límites son impuestos por la contratación colectiva.
Límites Subjetivos del Despido:
Se refieren a situaciones particulares en que se encuentra el trabajador y que pueden ser,
a su vez, invalidantes o suspensivos del despido. En los casos de despido por cese de la
actividad de la empresa o por justa causa no operan los límites subjetivos.
Los límites subjetivos pueden ser:
1) Embarazo, parto o puerperio; al tenor de lo establecido en los Arts. 128 numeral 11 de
la CH, 124, y 135 y 145 del CT, entre el inicio del embarazo y el cumplimiento del
permiso post-natal, el despido es ineficaz; según criterio de nuestros tribunales la
justificación de las faltas por esta causa debe hacerla la trabajadora antes de ser
despedida o demandada; en cambio la jurisprudencia colombiana sostiene que el despido
en estado de embarazo o lactancia es ineficaz, aunque se haya hecho sin conocimiento
del estado de embarazo de la madre. Estudios demográficos reflejan que en las primeras
semanas de gestación, aparentando simples sangrados, un diez por ciento (10%) de
los embarazos terminan en abortos y en los que la propia embarazada no se enteró de
su estado de gravidez.
255
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
2) Matrimonio de la trabajadora: algunas legislaciones establecen que es nulo el despido
de la mujer trabajadora por motivo de matrimonio, señalándose en él el período en que
opera dicha nulidad; dicho período empieza a correr desde la fecha de solicitud del
matrimonio hasta un año después de su celebración, considerándose nula la renuncia
de la trabajadora si no es confirmada personalmente ante La Secretaría de Trabajo.
3) Es igualmente ineficaz el despido de un dirigente sindical o de los promotores o fundadores
de un sindicato que están protegidos por el fuero sindical.
4) También resulta ineficaz el despido de un empleado de confianza, cuando no se haya
obtenido la autorización de la autoridad jurisdiccional del trabajo.
El Autodespido o Despido Indirecto (Receso del Trabajador) y la Renuncia:
Se entiende por despido indirecto, el aviso que da el trabajador al patrono de que rescinde
la relación de trabajo y exige la indemnización correspondiente.
El Art.114 del CT no usa la expresión auto-despido, ni despido indirecto; tal denominación
la encontramos en el Art.865 del CT que al hablar de la prescripción de los derechos y
acciones de los trabajadores para dar por terminado con justa causa el contrato de trabajo
estipula que: “prescriben en el término de un (1) mes, contados desde el momento en que
el patrono dio motivo para la separación o despido indirecto”. Convenimos que despido
indirecto es el término más generalizado y aceptado por la doctrina.
En los casos en que exista una causa justa, el trabajador, por el mecanismo del auto-despido
o despido indirecto, puede dar por terminado el contrato de trabajo sin preaviso y sin
responsabilidad de su parte, conservando el derecho al pago de las prestaciones e indemnizaciones
legales, como si se tratara de un despido injusto.
Cuando la terminación unilateral del contrato, deviene por voluntad del trabajador, pero
motivada en una causa imputable al patrono, se suscitan los presupuestos del “despido
indirecto” y en virtud del cual, el trabajador puede hacer dejación de sus labores, sin previo
aviso y además tiene la ocasión jurídica para reclamar la indemnización por despido injusto,
de acuerdo con lo previsto en los Art.129 CH, 113 interpretado, 116 y 120 reformado del
CT.
Para el despido indirecto no existe acción de reintegro. Cuando el trabajador decide terminar
el contrato, por justa causa y movido por una conducta impropia del patrono, no es viable la
acción de reintegro, por ser ostensibles las fallas en la relación empleador-trabajador; el
texto del Art.113 del CT prevé el reintegro del trabajador vinculado por término indefinido
cuando éste fuere despedido sin justa causa y no incluye el caso de despido indirecto que es
una figura jurídica esencialmente diferente a la del despido sin justa causa, pese a que
ambos producen iguales consecuencias indemnizatorias, ya que dicha modalidad de terminación
contractual supone que el patrono asumió actitudes contrarias a la convivencia que
requiere la relación laboral, hasta el punto que el trabajador por su propia voluntad opta por
ponerle fin antes que procurar continuarla, de forma que por una parte la acción de reintegro
contradiría la postura adoptada por el empleado y por otro lado la situación conflictiva de los
contratantes haría inconveniente la reanudación del vínculo.
256
OLVIN E. RODRIGUEZ
Para CABANELLAS, “El despido indirecto o autodespido consiste en la disolución del
contrato de trabajo por iniciativa del trabajador, basándose en las que califica de justas
causas para ello debidas al patrono o empresario”.
Si el contrato es por tiempo determinado, el trabajador que termine unilateralmente el
contrato antes de la finalización del término para el que fue estipulado podrá ser obligado al
resarcimiento del daño, salvo que exista una causa justa para su terminación.
En la práctica jurisprudencial hondureña, los casos más frecuentes de despido indirecto se
dan por la disminución real y unilateral del salario pactado en los términos y fechas
acostumbradas que según el Arts. 95 numerales 1 y 2 del CT entraña una violación grave
de la obligación legal que incumbe al patrono de pagar la remuneración en las condiciones,
períodos y lugares convenidos y también por constituir una prohibición patronal de acuerdo
al Art. 96 numeral 5 del CT; su comisión implica por parte del patrono la ejecución de un
acto que vulnera y restringe los derechos del trabajador, colocándolo en posición de invocar
tal circunstancia como causal justa para dar por terminado unilateralmente el contrato de
trabajo de conformidad con la Ley. También es causa frecuente la desmejora en las
condiciones de trabajo atribuible al empleador cuando se produce en circunstancias tales
como si la desmejora obedece a la negativa del trabajador a renunciar. La otra causal
generalmente invocada es la alteración de las condiciones de trabajo causando al trabajador
injurias o agravios o el cambio de tareas que afectan al trabajador en su dignidad o sus
intereses, bien sean materiales o morales. Estas circunstancias pueden dar lugar al despido
indirecto o autodespido, con justa causa.
La Acción de Reintegro:
Cuando el patrono no justifica la causa en que fundó su decisión de dar por terminado el
contrato o la relación laboral, será condenado al reintegro o al pago de las prestaciones e
indemnizaciones que le imponen los Arts. 129 constitucional, 113 interpretado, 116 y 120
reformado del CT.
Por mandato constitucional y en virtud del Decreto 89 de fecha 24 de noviembre de 1969,
que interpreta el Art. 113 del CT, el reintegro implica la percepción de salarios por parte del
trabajador, con motivo de la obligación que corresponde al patrono, por causa de despido
injusto, de pagar a título de daños y perjuicios los salarios que el trabajador habría percibido,
que se deberán contar desde la fecha de terminación del contrato hasta la fecha en que con
sujeción a las normas procesales del CT quede firme la sentencia condenatoria respectiva,
o hasta que se cumpla con la reinstalación, según la elección que haga el trabajador. Por
consiguiente, los tribunales de justicia, no deberán hacer deducción alguna del tiempo que
dure el juicio, ni limitar el pago de los salarios dejados de percibir. El Art.113 del CT no utiliza
la expresión salarios caídos, pero si la encontramos en el Art.581 al referirse a los paros
justos y sus efectos.
También, en aplicación de la Ley del Séptimo Día y del Décimotercer mes en concepto de
Aguinaldo y de la Ley Décimocuarto mes233 , el trabajador tendrá derecho al pago del
séptimo día, décimotercer y décimocuarto mes causados o proporcionales.
257
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
El pago del séptimo día se regula por las siguientes reglas:
* Es un derecho reconocido a los trabajadores permanentes, entendiendo como tales
a quienes hayan laborado más de doscientos (200) días en el año;
* Por cada seis (6) días de trabajo se dará un día de descanso, que es el séptimo día
remunerado;
* Para todos los efectos íntegra el concepto de salario;
* Su pago será el equivalente a una jornada ordinaria de trabajo, sea diurna, nocturna
o mixta; En su cálculo no se tomarán en cuenta las horas extraordinarias;
* Se otorga en forma diferenciada según se trate de un contrato por unidad de
tiempo, semana, día, hora o para quienes tengan un salario mixto, es decir, a quienes
se les pague una parte fija y otra variable y para quienes sean contratados por
unidad de obra, pieza, tarea, precio alzado o destajo;
* En algunos casos el pago de día descanso se considerará incluido en el total del
salario devengado en la semana, como cuando se trate de salarios tasados por
mes o por quincena, cuando el contrato no sujete a horarios de trabajo diario,
cuando el pago sea a base de comisiones por ventas y para quienes desempeñen
cargos de dirección, confianza o manejo;
* Si no se labora la semana completa sin causa justificada, no habrá derecho al pago
del séptimo día.
El pago del decimotercer mes en concepto de aguinaldo y del decimocuarto mes de salario
se regula por las siguientes reglas:
* Tienen derecho a ellos todos los empleados y trabajadores permanentes, aplicándose
el concepto de permanencia que establece el Art. 347 del CT, o también
cuando convencionalmente o por costumbre el patrono haya reconocido la calidad
de permanentes en el servicio;
* Se pagarán a más tardar el 31 de diciembre y el 30 de junio de cada año, según el
caso. Sin embargo, las partes podrán pactar dicho pago en diferente fecha;
* Sí al 31 de diciembre, o al 30 de junio de cada año se ha cumplido el año de trabajo
continuo, será pagado en un cien por ciento, o la proporción del mismo, si antes de
cumplir el año, el trabajador renuncia o es despedido justificada o injustificadamente;
* El patrono podrá hacer anticipos a cargo del décimo tercer o decimocuarto mes, los
cuales serán deducibles al momento de hacer efectivo el pago;
* Integrarán, para todos los efectos legales, el concepto de salario;
* Se pagarán en base al promedio de salarios ordinarios percibidos durante el tiempo
trabajado en el año de que se trate;
* En la pequeña y mediana industria, artesanías, agricultura y ganadería, en pequeña y
mediana escala, el pago se efectuará en base al promedio de los salarios mínimos
percibidos durante el tiempo trabajado;
* Para los trabajadores contratados por unidad de tiempo, el pago se hará en base a
treinta (30) días calculados en base al promedio de los salarios ordinarios devengados
El Decreto Nº. 112 de fecha 28 de Octubre de 1982, contentivo de la Ley del Séptimo día y Décimo Tercer
233

mes en concepto de aguinaldo fue publicada en la Gaceta Nº 23848 de fecha 1 de noviembre de 1982 y el
Reglamento del Decreto 135-94 de fecha 12 de octubre de 199, fue publicado en la Gaceta 27.587 de fecha
23 de febrero de 1995.
258
OLVIN E. RODRIGUEZ
durante el tiempo trabajado;
* Para quienes sean contratados por unidad de obra, el pago se hará en base a treinta
(30) días calculado sobre el promedio de los salarios percibidos durante el período que
se trate.
En aplicación de los Art. 128 numeral 8 de la Constitución, 345 y 349 del CT, el trabajador
tendrá derecho al pago de las vacaciones causadas o proporcionales “El pago de las
vacaciones proporcionales, es propio del despido injustificado; en consecuencia si por
equivocación al despedir justificadamente a un trabajador el patrono, le paga las vacaciones
proporcionales, por este simple hecho, se coloca en una situación de despido injustificado y
estará obligado de las indemnizaciones por despido. Cosa diferente sucede con las vacaciones
causadas. Estas se deben por el simple hecho de haber cumplido el trabajador un año de
servicios con un patrono. Las vacaciones causadas tienen carácter remuneratorio y las
vacaciones proporcionales tienen carácter indemnizatorio”. 234
Cosa diferente sucede con las vacaciones causadas. Éstas se deben por el simple hecho de
haber cumplido el trabajador un (1) año de servicio con un patrono. Este criterio lo estableció
el Juzgado Segundo de Letras del Departamento de Francisco Morazán en sentencia
dictada el 4 de agosto de 1972 en la demanda de primera instancia promovida por
ALEJANDRO RIVERA BERRIOZ contra LA POLICLÍNICA, S.A., en los términos
siguientes: “... si bien es cierto que la Empresa ha probado la causa justa para despedir al
demandante; al hacer efectiva dicha causa, mediante el despido, se excedió en el ejercicio
de la facultad que le concede la Ley, por cuanto no se atuvo al cumplimiento de lo estipulado
en el Contrato Colectivo de Condiciones de Trabajo celebrado, entre ella y el Sindicato de
la misma, vigente desde, el 15 de septiembre de 1970 e inscrito bajo el No. 208, folios del
193 al 209 del respectivo Registro, en cuanto a la Cláusula 28, en cuanto se obligó y
convino, expresamente a documentar, estudiar y tratar de resolver los conflictos de trabajo,
ya individuales o colectivos, antes de acudir a la autoridad del trabajo...” 235 .
Igualmente, el trabajador reintegrado tiene derecho al reconocimiento de los derechos
otorgados a los demás trabajadores en su ausencia.
El tema de la procedencia de la acción de reintegro ha sido objeto de un amplio tratamiento
jurisprudencial que podría dividirse en dos tendencias: una ha sostenido que la acción de
reintegro se circunscribe a los casos taxativa y expresamente ordenados en la ley, es decir,
la causa justa y legal y que no les está permitido al Juez crear figuras jurídicas que el
legislador no previó; otra, como la italiana, nos habla del motivo justificado cuya presencia
implícita deberá ser detectada por el operador de justicia.
La doctrina y jurisprudencia italiana diferencian la causa justa del motivo justificado. La
primera es la que establece la Ley y es una causa que no consciente la continuación ni
siquiera provisional de la relación. El segundo es aquel motivo que implica un notable
incumplimiento de las obligaciones contractuales del trabajador o que se refiere a exigencias
ambientales de la empresa; dejando a criterio del juez la calificación de dicho motivo
justificado. Entrarían en esta figura todos aquellos hechos imputables al trabajador, que aun
234 GARCÍA BULNES, Alberto. Ob. Cit. P.348-349.
235 GARCÍA BULNES, Alberto. Ob. Cit. P.449.
259
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
consintiendo una prosecución provisional de la relación de trabajo, son de tal relevancia que
han hecho perder la confianza del patrono sobre la fidelidad, capacidad u honestidad del
trabajador.
Criterios Jurisprudenciales en la Terminación del Contrato de Trabajo:236
La continuidad en el vínculo, consecuente con el reintegro, hace que las condiciones del
trabajador reintegrado no sean susceptibles de desmejora y que los aumentos salariales y
demás conquistas laborales producidos durante el tiempo de la desvinculación laboral incidan
en la cuantía de la indemnización.
La acción de reintegro sólo procede en contrataciones a término indefinido, pues en los
pactados a término fijo, cabe el resarcimiento de perjuicios, mediante el pago de la
indemnización, consistente según el Art.121 del CT en el pago del valor de los salarios que
correspondan al tiempo faltante para vencerse el plazo.
Tratándose de trabajadores amparados por el fuero sindical, cuando se ha producido una
decisión judicial que declara la continuidad del contrato entre el despido ilícito y el reintegro
de un trabajador amparado por el fuero sindical, los incrementos salariales dispuestos por la
ley o la convención colectiva se entienden incorporados al contrato individual y deben
tenerse en cuenta por el patrono al momento de reanudarse el contrato, pues de lo contrario
se desconocerían las garantías de estabilidad e inamovilidad de los fundadores y directivos
de las organizaciones sindicales y se produciría un desacato a la resolución judicial.
El patrono que por sentencia judicial resulte obligado a reintegrar a un trabajador, en el
entendimiento de que la relación laboral no ha tenido solución de continuidad, debe restituirlo
en iguales o mejores condiciones de empleo a las que se encontraría de no haber mediado
el despido.
Siendo el contrato de trabajo de tracto sucesivo, el trabajador debe ser considerado como si
durante el tiempo en que permaneció cesante por la decisión ilegal del patrono hubiera
continuado prestando efectivamente el servicio.
Según el Art. 129 CH y 113 literal a) interpretado del CT, el derecho a reclamar reintegro
o pago de prestaciones es alternativo y, a su vez, potestativo del trabajador y éste conserva
el derecho de hacer la elección hasta que el despido sea declarado injusto y firme que sea
la sentencia condenatoria respectiva. En la práctica hondureña, basándose en el Art.1399
del Cc, se ha considerado que la conciliación respecto al pago de prestaciones laborales
cierra el camino a la acción de reintegro por cuanto, según quienes así piensan, el trabajador
que se allana al recibo del valor de las prestaciones e indemnizaciones por despido
injusto, tácitamente renuncia a la acción de reintegro; tal interpretación, por una parte no
inhibe la apetencia empleadora por los despidos injustificados de personal antiguo y, por la
otra, propicia la compensación como forma de extinguir las obligaciones devolutivas generadas
por un fallo favorable.Tratándose de una obligación alternativa (pago de prestaciones e
Corte Suprema de Justicia de Colombia, sentencias de casación de marzo 15 de 1979, junio 25/65, de
236

septiembre 22/94, marzo 16/95, citadas por VILLALBA NOGUERA, Ob. Cit. P.
260
OLVIN E. RODRIGUEZ
indemnizaciones laborales o reintegro) a cargo del patrono que incumplió el contrato, al
tenor de lo establecido en el Art.1394 del Cc, “la elección corresponde al deudor, a menos
que expresamente se hubiere concedido al acreedor”, pero los Arts.129 constitucional y
113 interpretado del CT ya estipulan que la elección entre una y otra de las formas de
satisfacer las señaladas por la ley no le corresponden al deudor, sino al trabajador (acreedor).
Si la escogencia del modo de reparación de las consecuencias de un despido injusto,
corresponde al trabajador y no al patrono, es fácil comprender que tratándose de normas
de orden público y por ende irrenunciables, ni siquiera el acuerdo de voluntades de estos
últimos producido antes del juicio, por vía de conciliación o por caminos distintos, puede
llegar a suplantar la voluntad del trabajador a ese respecto y el hecho, sin duda alguno
reprobable de que el trabajador reciba la indemnización y se aproveche de ella, no extingue
el derecho a solicitar reintegro, pues, según se ha explicado es al trabajador y no al patrono
a quien compete decidir entre uno y otro extremo.
Terminación Motivada del Contrato
o Relación de Trabajo por Tiempo Indeterminado:
Artículo 117. Si el contrato es por tiempo indeterminado cualquiera de las partes puede
hacerlo terminar dando a la otra un preaviso.
Durante el término de éste el trabajador que va a ser despedido tiene derecho a licencia
remunerada de un (1) día en cada semana a fin de que pueda buscar nueva colocación.
El preaviso será notificado con anticipación así:
a) De veinticuatro (24) horas, cuando el trabajador ha servido a un mismo patrono de
modo continúo menos de tres (3) meses;
b) De una (1) semana, cuando le ha servido de tres (3) a seis (6) meses;
c) De dos (2) semanas, cuando le ha servido de seis (6) meses a un (1) año;
d) De un (1) mes, cuando le ha servido de uno (1) a dos (2) años; y,
e) De dos (2) meses, cuando le ha servido por más de dos (2) años.
Dichos avisos pueden omitirse por cualquiera de las partes pagando a la otra la cantidad
que le corresponda, según lo dispuesto en el Art.118”.
Artículo 117.“La parte que termina unilateralmente el contrato, de trabajo debe dar el
preaviso por escrito, personalmente a la otra parte, pero si el contrato es verbal puede darlo
de palabra ante dos testigos, con expresión de la causa o motivo que la mueve a tomar esa
determinación. Después no podrá alegar validamente causales o motivos distintos”.
Artículo 118..“El trabajador culpable de no haber dado el preaviso o de haberlo dado sin
ajustarse a los requisitos legales, quedará obligado a pagar al patrono una cantidad equivalente
a la mitad del salario que corresponda al término del preaviso. En caso de que el patrono
sea el culpable quedará obligado a pagar al trabajador una cantidad equivalente a su salario
durante él término del preaviso”.
261
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
Artículo 119. “El término del preaviso empezara a correr desde el día siguiente al de la
notificación respectiva”.
Artículo 120. .“Si el contrato de trabajo por tiempo indeterminado concluye por razón de
despido injustificado, o por alguna de las causas previstas en el Art.114 u otra ajena a la
voluntad del trabajador, el patrono deberá pagarle a éste un auxilio de cesantía de acuerdo
con las siguientes reglas:
a) Después de un trabajo continuo no menor de tres (3) meses ni mayor de seis (6), con
un importe igual a diez (10) días de salario;
b) Después de un trabajo continuo mayor de seis (6) meses pero menor de un (1) año,
con un importe igual a veinte (20) días de salario;
c) Después de un trabajo continuo mayor de un (1) año, con un importe igual a un (1) mes
de salario, por cada año de trabajo, y si los servicios no alcanzan a un (1) año, en forma
proporcional al plazo trabajado:
d) En ningún caso podrá exceder dicho auxilio del salario de quince (15) meses;
e) El auxilio de cesantía deberá pagarse aunque el trabajador pase inmediatamente a
servir a las ordenes de otro patrono; y,
f) No tendrá derecho a auxilio de cesantía el trabajador que al cesar su contrato quede
automáticamente protegido por una jubilación, pensión de vejez o de retiro concedidas
por el Estado o por el IHSS, cuyo valor actuarial sea equivalente o mayor a la expresada
indemnización por tiempo servido; ni cuando el trabajador quede por el mismo hecho
del despido acogido a los beneficios del Seguro contra el desempleo involuntario de
esta última institución; o cuando en caso de fallecimiento del trabajador por un riesgo
profesional, el patrono demuestre que tenía asegurado a éste contra dicho riesgo; o
cuando el deceso del trabajador ocurra por otra causa y el fallecido estuviere amparado
contra el riesgo de muerte en el mencionado instituto”237 .
Artículo 121. “Cuando un trabajador ha sido contratado por tiempo fijo en los casos permitidos
por la ley, o por el tiempo necesario para la ejecución de determinada obra y fuere despedido
sin causa justificada, o se separe de su trabajo por cualquiera de las causas enumeradas en
el Art.114, será indemnizado por el patrono con el importe del salario que habría devengado
en el tiempo que falte para que se venza el plazo o para que se finalice la obra; pero en
ningún caso la cantidad podrá exceder de la que le correspondería según los términos del
artículo anterior si hubiere sido contratado por tiempo indefinido”.
Artículo 122. “Si el trabajador se separa sin causa justificada, o fuere despedido por cualquiera
de las causas enumeradas en el Art. 112, deberá pagar al patrono el importe de los daños y
perjuicios que le cause, según estimación que prudencialmente haga el juez de trabajo
respectivo, quien fijará además, atendiendo a las circunstancias, la forma en la que el
trabajador deberá hacer el pago, pero el monto de los daños y perjuicios no podrá exceder
al salario correspondiente a treinta (30) días”.
Artículo 123. “El preaviso, auxilio de cesantía o indemnización de que tratan los artículos
anteriores se regirán por las siguientes reglas:
Según reforma introducida por el Decreto Legislativo 247-89 del 15 de diciembre de 1989, publicado en la
237

Gaceta No. 2,279 del 6 de enero de 1990, que modifica el literal d) ampliando de 8 a 15 meses el auxilio de
cesantía.
262
OLVIN E. RODRIGUEZ
a) El importe de los mismos no podrá ser objeto de compensación, venta o cesión, ni
podrá ser embargado, salvo en la mitad, por concepto de pensiones alimenticias;
b) La indemnización que corresponda se calculará tomando como base el promedio de
salarios devengados por el trabajador durante los últimos (6) meses que tenga de
vigencia el contrato, o fracción de tiempo menor si no se hubiere ajustado dicho termino;
c) La continuidad del trabajo no se interrumpe por enfermedad, vacaciones, huelga o
paros legales, y otras causas análogas, que según este Código, no ponen término al
contrato de trabajo; y,
g) Será absolutamente nula la cláusula del contrato que tienda a interrumpir la continuidad
de los servicios prestados o por prestarse”.
“Interpretar el inciso b) del Art.123 del Código del Trabajo en el sentido que el cálculo para
establecer las indemnizaciones por despido injustificado, debe hacerse tomando como base
el promedio de los salarios devengados por el trabajador en los días efectivamente trabajados
durante los últimos seis (6) meses de vigencia del contrato, o fracción de término menor si
no se hubiere ajustado dicho término”.238
Artículo 124. “El patrono no podrá dar por terminado el contrato de trabajo de la mujer
embarazada sin justificar previamente ante el juez de trabajo respectivo algunas de las
causales enumeradas en el Art.112. En estos casos subsistirá la relación de trabajo hasta
que termine el descanso post-natal o hasta que quedare ejecutoriada la sentencia que
declare la terminación del contrato”.
Artículo 125. “A la terminación de todo contrato de trabajo, cualquiera que sea la causa que
la haya motivado, el patrono debe dar gratuitamente al trabajador una constancia que
exprese:
a) La fecha de iniciación y terminación de las labores;
b) La clase de trabajo desempeñado; y,
c) El salario devengado durante el último periodo de pago. Si el trabajador lo desea la
constancia deberá expresar también:
a) La eficiencia y comportamiento del trabajador: y,
b) La causa o causas de la terminación del contrato.”
Artículo 126. “Las indemnizaciones previstas en los Arts. 116, 120 y 121 procederán también
cuando el patrono liquide o cese en sus negocios, voluntariamente o no. En caso de
insolvencia, concurso, quiebra, embargo, sucesión u otros similares, gozaran los créditos
que por estos conceptos correspondan a los trabajadores de un privilegio especialísimo
sobre todos los demás acreedores de la masa, excepto los alimentarios; y el curador
depositario, ejecutor testamentario o interventor, estarán obligados a pagarlos dentro de los
treinta (30) días siguientes al reconocimiento formal que ellos o los tribunales de trabajo
hagan de dichos créditos o en el momento que haya fondos si al vencerse este plazo no los
hubiere del todo”.
238Según interpretación hecho por el Decreto No. 655 de 28 de septiembre de 1966, publicado en la Gaceta No.
18,998 del 26 de octubre de 1966, el que deberá leerse en relación con el Decreto No. 247-89 que reforma
lo relativo al auxilio de cesantía.
263
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
El Preaviso:
El preaviso es el derecho potestativo de las partes del contrato individual de trabajo, por
medio del cual se comunica a la otra parte que el contrato de trabajo será disuelto, rescindido
o terminado en un plazo determinado, en los términos y modos establecidos por el Art. 116
del CT.
Para el trabajador, conserva incondicional validez la norma del Art. 116 del CT, según la
cual cada uno de los contrayentes puede dar por terminado el contrato por tiempo
indeterminado dando el correspondiente preaviso. A falta del preaviso, el trabajador será
obligado a pagar al patrono una cantidad equivalente a la mitad del salario que corresponda
al término del preaviso.
El preaviso es “una institución de carácter cautelar, en cuanto tiene por objeto eliminar o
por lo menos limitar, los daños que la rescisión de uno de los contrayentes produce sobre el
otro. En consecuencia la parte que ha recibido la denuncia, puede renunciar al preaviso, el
cual representa por lo tanto una obligación impuesta al rescindente en interés de la otra
parte, pero no constituye un derecho con relación a la misma.239
A menos que la contratación colectiva lo amplíe el preaviso no será mayor de dos (2)meses,
aunque el trabajador haya laborado más de dos (2) años. (Arts. 116, 117,119, 123 y 158 del
CT); en el preaviso no funciona la proporcionalidad y a partir de la emisión del Decreto 243
eliminándolo, se calculará siempre, salvo el caso en que la terminación del contrato sea por
liquidación de la empresa.
EDGARDO CACERES CASTELLANOS comenta así lo relativo al preaviso en la legislación
hondureña:
“Antes de la vigencia del Decreto 243, del 18 de julio de 1975 el preaviso estaba contemplado
como una de las causas de terminación de los contratos de trabajo, a tenor de lo establecido
en el numeral 12 del Art. 111, capítulo VII. del CT. Por su parte, el Art.113 (trascrito en el
apartado No. 2) del indicado cuerpo de leyes, por el que se establece la estabilidad absoluta,
era infringido por esta institución, puesto que facultaba al patrono de terminar el contrato
de trabajo, sin que existiera causa justificada, deviniendo en una causa legal para disolver
la relación laboral, lo que traía como consecuencia que se vulneraba la estabilidad absoluta
comprendida en la legislación laboral...
...Al existir el preaviso como causa de terminación de la relación o contrato de trabajo, la
indemnización correspondiente no corresponde al daño que se le ocasiona al trabajador al
despojarlo de su trabajo injustificadamente. En los despidos injustificados debe quedar
obligado el sector patronal en la reinstalación. En la legislación hondureña el preaviso era
una causa legal para disolver la relación laboral. La supresión del preaviso como causa
legal de terminación del contrato de trabajo a favor del patrono, deja subsistente la institución
de la estabilidad en toda su plenitud. Lo que debe procurarse es la existencia indefinida de
la relación de trabajo, siempre y cuando no exista una causa justa para disolverla. No se
justifica la existencia del preaviso como causa de la terminación del contrato de trabajo
239 RIVA SANSEVERINO, Luisa. Op. Cit. Págs. 297 - 298.
264
OLVIN E. RODRIGUEZ
facultada al patrono y seguramente en muchas legislaciones se optará por eliminarla. En
los convenios colectivos puede establecerse que el patrono no puede utilizar el preaviso
como causa de la terminación del contrato de trabajo, pero el trabajador sí. La cesación
brusca de la prestación del servicio se propicia al impedirle legalmente al trabajador utilizar
el preaviso como causa de terminación de la relación o contrato de trabajo. Al no facultarse
al trabajador la terminación unilateral de la relación o contrato de trabajo, se viola la garantía
constitucional de libertad de trabajo. La utilización del preaviso como un procedimiento
previo para dar por terminado el contrato de trabajo cuando se ha acreditado causa justificada
por parte del patrono, es admisible ya que no vulnera la institución de la estabilidad. 240
GARCÍA BULNES sostenía que no obstante que el preaviso fue suprimido como causal
de despido, al no haberse reformado los Arts. 116, 117, 118 y 120 parte introductiva del CT
“de la simple lectura de estas disposiciones, se llega a la conclusión que el preaviso en la
legislación laboral hondureña continúa siendo causal de terminación de los contratos de
trabajo, porque el despido no es prohibido, si no que sancionado”.
Y el destacado maestro siempre sostuvo que si un patrono decide dar por terminada la
relación laboral con un trabajador sin tener justa causa, es decir, sin invocar ninguna de las
contenidas en los Art. 112 en relación con los Art. 97 y 98, pagando las prestaciones que en
derecho le corresponden, los trabajadores afectados no podrán válidamente entablar ante
las autoridades judiciales del trabajo demandan de emplazamiento para la justificación de la
causa que se invoca para dar por terminado el contrato o relación de trabajo, en la nota de
terminación no debe invocarse causal del mencionado Artículo 241 No obstante, el criterio
reiterado de la Corte Suprema no ha sido coincidente con la opinión del ilustre jurista
hondureño.
MARIO DEVEALI, al referirse al preaviso en el contrato por tiempo determinado, sostiene
que en los contratos de breve duración la notificación del preaviso es simultánea con la
celebración del contrato, pues el hecho de convenir de antemano la duración de la relación
de trabajo, equivale a la notificación recíproca del propósito de terminar esa relación al
vencimiento del término convenido, pero aclara que la situación cambia substancialmente
cuando la duración convenida no es de tres o cuatro meses, sino de tres o cuatro años,
casos en los que procede la indemnización por despido, debido a que, en el caso de excluirse
la obligación de abonarla en este supuesto, es fácil prever que, a fin de evitar su pago, se
recurrirá normalmente a la celebración de esta clase de contratos, aún cuando exista el
propósito de que la relación laboral tenga una duración ulterior, abusos que se cometieron
en Italia.242
En nuestro criterio y compartiendo puntos de vista con la doctrina extranjera, el preaviso
está contemplado en forma general en los artículos comentados; en ellos no se hace distinción
en cuanto a la duración del contrato. Ha de entenderse, pues, que el preaviso debe darse,
en todos los contratos de duración fija, en los términos estipulados por dichos artículos. Se
excluirían únicamente de esta exigencia –por razones obvias, como ya se vio- los contratos
celebrados con carácter temporal y previstos en el Art. 39 del CT.243
240 R Caceres Castellanos, Edgardo.- Colección Cuadernos Universitarios No. 9. Editorial UNAH, Página 54-58
241 GARCÍA BULNES Alberto Ob. Cit. Páginas 388 y 389.
242 DEVEALI L., Mario. Ob. Cit. P.268-269.

265
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
Terminación Motivada del Contrato
o Relación de Trabajo:
Al tenor de los artículos trascritos, la parte que termina unilateralmente el contrato de
trabajo debe dar el preaviso por escrito personalmente a la otra parte. Aquí se evidencia el
carácter recepticio que tiene el despido. “Pero si el contrato es verbal puede darlo de
palabra ante dos testigos”, con expresión de la causa o motivo que la mueve a tomar esa
determinación; lo que significa que si el contrato se celebró en forma verbal en los términos
del Art. 39, el despido puede hacerse también verbalmente; a contrario sensu, si el contrato
se celebró por escrito, el despido no podrá hacerse verbalmente y en todo caso el despido
debe ser motivado.Después no podrá alegar válidamente causales o motivos distintos.
La Ley no obliga a quien termina unilateralmente el contrato o relación de trabajo a indicar
el fundamento de derecho del despido, pero si a expresar “la causa o motivo” que lo mueve
a tomar esa determinación. Repárese que en este caso la “o” está empleada como
conjunción disyuntiva que denota diferencia, separación o alternativa entre dos ideas: o se
expresa la causa, o se expresa el motivo. Como ya expresamos, la doctrina italiana diferencia
la causa justa del motivo justificado.
El Art.117 del CT impone, a cualquiera que sea la parte que lo termina, la perentoria e
ineludible obligación de “manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o
motivo de esa determinación”, con la advertencia de que “posteriormente no pueden alegarse
válidamente causales o motivos distintos”. La terminación del contrato o relación de trabajo
debe ser motivada. El simple hecho de no invocar causa o motivo en la comunicación,
convierte en injusto el despido, así lo ha establecido nuestra Corte Suprema de Justicia,
entre otras, en las siguientes sentencias:
“Causa o motivo de terminación de contrato individual de trabajo son los actos u omisiones
en que incurre el patrono o el trabajador violentando los Art. 95 y 96 en relación con el Art.
114 para los patronos, esas disposiciones que contienen las obligaciones y las prohibiciones
patronales y el 97 y 98 en relación con el Art.112 que son las obligaciones y prohibiciones
a los trabajadores y que no solo deberá insertarse en la nota o de el auto-despido artículos
del CT en forma abstracta”.244
El simple hecho de no dar causa o motivo en la comunicación, convierte en injusto el
despido, así lo tiene establecido nuestra Corte suprema de Justicia en sentencias como las
que a continuación invocamos.
Casación de 24 de febrero de 1978 resolviendo el recurso interpuesto contra la Corte de
Apelaciones del Trabajo de Francisco Morazán en la demanda promovida por RENE
CERVANTES GALLO contra el IHSS sostuvo: “Esta Corte Suprema, en reiteradas
oportunidades ha dicho que en el Contrato de Trabajo debe privar la buena fe, desde el
momento en que se inicia, hasta que se termina y que pugna con esa buena fe el hecho de
que al ponérsele fin unilateralmente por alguna de las partes a dicho contrato, no se
243 10 años de Jurisprudencia sobre Derecho Laboral individual 1991-2000. Editorial LEGIS, Colombia, año
2000, P. 207-214.
244 GARCÍA BULNES, Alberto. Ob. Cit. Págs. 409-419.

266
OLVIN E. RODRIGUEZ
comuniquen concretamente a la otra, los motivos o causas que la movieron a tomar tal
decisión, única forma de evitar sorpresas ante la jurisdicción, cuando la que se supone
agraviada ocurre ante ella demandando en juicio sus derechos, como se observa en el caso
de autos en que, en la nota con que se le puso fin al contrato de trabajo que vinculaba al
Doctor don RENE CERVANTES GALLO con el IHSS, se omitió comunicar, en concreto
las causas o motivos que movieron a la institución sancionada a tomar la decisión de
despedir al citado trabajador, pues la sola enunciación de artículos del Código del Trabajo da
lugar a suponer una serie de motivos o causas de despido sobre las cuales no podría
proponer las pruebas conducentes a desvanecerlas el actor y debe recordarse que si en el
acto de terminación del contrato de trabajo, no se comunican las causas o motivos que
mueven a tomar esa decisión, después no podrá alegarse validamente causales o motivos
distintos...”.
Este mismo criterio mantuvo la Corte de Apelaciones del Trabajo de Francisco Morazán,
en sentencia del día martes 18 de enero de 1977, conociendo en apelación en el juicio
promovido por ARMANDO ALFREDO OSORIO AGUIRIANO contra la UNAH, al
expresar: “Que igualmente se observa en dicho oficio o nota de despido que no se le imputa
al demandante de manera concreta que él, el actor, ARMANDO ALFREDO OSORIO
AGUIRIANO haya sido el actor directo o indirecto de la alteración de sus propias
calificaciones, tampoco explica en qué consiste esa alteración que resultó de la investigación
realizada por la Comisión Especial, en toda la secuela del juicio no se dice qué trámites se
siguieron para investigar, descubrir y declarar culpable a determinadas personas del delito
de alteración de documentos públicos, tampoco se dice quienes integraban esta Comisión,
tampoco presentó la demandada el Oficio de fecha 29 de octubre del año en curso en el
que la Comisión Especial informó que el demandante resultó con sus calificaciones alteradas...
Donde está, en qué parte del Derecho Positivo Hondureño existe la norma expresa que
autorice a una entidad autónoma para investigar, descubrir y declarar culpables de un delito,
como autores, cómplices o encubridores a determinadas personas. Esta atribución de administrar
justicia en materia penal es propia de los Juzgados y Tribunales Comunes y en
primera instancia de los juzgados militares...Esta Corte no entra a analizar la prueba de
la parte actora por cuanto el actor en los casos de despido directo no tiene nada que
probar y menos en el caso de la alteración de calificaciones, están expresadas a
través de citas de artículos, literales y numerales del Código del Trabajo pues no es
esto lo que expresan los Arts. 113 y 117 del Código del Trabajo. Por causa o motivo de
despido, ya lo dijo una vez esta Corte, se entienden las acciones u omisiones en que incurran
tanto el trabajador como el patrono durante el quehacer laboral y que están expresamente
determinadas en los Arts. 112, 114 y demás relacionados con estos artículos de conformidad
con los literales l) y j) respectivamente de estos artículos”.
En el juicio promovido por ROSARIO AGUILAR ALONZO contra el Patronato Nacional
de la Infancia (PANI), la Corte de Apelaciones del Trabajo de Francisco Morazán, en la
sentencia dictada el día miércoles 9 de noviembre de 1976, sostuvo: “CONSIDERANDO:
Que de la lectura del controvertido oficio que se deja trascrito, se observa lo siguiente: Que en
verdad dicho oficio de comunicación de terminación del contrato laboral, no se arregla a lo
prescrito en el Art.117 del Código del Trabajo, pues en el mismo no se indica de manera clara,
precisa categórica y específica ninguna causal o motivo de los indicados en el Art.112 y 97
y 98 del CT. Esta Corte entiende por causa o motivo de terminación del Contrato de
267
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
Trabajo los actos u omisiones señalados en cualquiera de los literales del Art. 112 del
Código del Trabajo en que incurra el trabajador durante su quehacer laboral. En lugar de la
descripción de la causa o motivo a que se refiere el Art.117 citado, lo que contiene el citado
Oficio, son nominaciones de un Art. CT, el 112 letra e) y de los Arts. 305 No. 1; 300 del
Código Penal. B) Si se leen los mencionados Arts. encontramos que el literal e) del Art.112
ya mencionado dice así: “Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el
Taller, establecimiento o lugar de trabajo, cuando sea debidamente comprobado ante autoridad
competente”.

Cuando es el trabajador el que se autodespide, éste, del mismo modo que el patrono, debe
cumplir con la obligación de motivar de manera concreta la causa del despido indirecto, tal
como lo sostuvo el Juzgado Segundo de Letras del Trabajo de Francisco Morazán en el
caso JUAN DE DIOS PINEDA OCHOA contra la empresa SCANCRAFT DE HONDURAS,
S.A. al establecer:

CONSIDERANDO: “...que el día 7 de octubre de 1974 el señor, JUAN DE DIOS PINEDA

OCHOA, en compañía de otros trabajadores, se presentó al centro de trabajo de la
demandada, manifestándole al Gerente de Scancraft de Honduras, S.A., señor ERNESTO
LOPEZ LARDIZABAL, “que había recibido la nota del 4 de octubre en que dejaba sin
lugar ni efecto la prórroga de suspensión de su contrato individual de trabajo, pero que él no
iba a trabajar ni los demás trabajadores, que les dieran sus prestaciones que les correspondían
y que si no se les daban estas prestaciones, que se daba por despedido indirectamente y
que eso era lo que les había aconsejado en la Procuraduría General del Trabajo”. Y de
acuerdo a tal prueba, el demandante no dio entero cumplimiento al Art. 115 del Código del
Trabajo, ya que solo comunicó su determinación de darse por despedido indirectamente, sin
señalar alguna de las causas justas de las comprendidas en el Art.114 del mismo Código,
entre las que no está comprendida la causal de exigir el pago de prestaciones”. 245
El Juzgado dictó sentencia el día martes 12 de diciembre de 1972 resolviendo la demanda
laboral presentada por el trabajador LUIS RAFAEL ORDOÑEZ QUIÑONEZ contra la
Empresa TEXTILES RIO LINDO, S.A. DE C.V. en los términos siguientes: “CONSIDERANDO:
Que la comunicación que es equivalente a notificación de darse por despedido
indirectamente, poniendo término a su contrato de trabajo, debe contener la expresión de la
causa o motivo que lo mueve a tomar esa determinación y, de ser posible, la disposición
legal que sirve de fundamento y que tenga relación con el hecho o motivo que se invoque;
pues de lo contrario no le es dable, al que se da por despedido alegar motivo o causa
diferente. Y de acuerdo a la comunicación hecha a la Empresa demandada, según el Acta
de que se hace relación en la Consideración anterior del señor Inspector de Trabajo al
actuar en nombre del trabajador demandante, no le dio cumplimiento al Art. 115 del Código
del Trabajo, pues solo se concretó a comunicar la voluntad del trabajador ORDOÑEZ
QUIÑONEZ, de darse por despedido y a citar el Art. 114 del Código del Trabajo, sin hacer
referencia al hecho o motivo, que obliga a dar por terminado el contrato de trabajo.
CONSIDERANDO: Que el señor LUIS RAFAEL ORDOÑEZ QUIÑONEZ, al interponer
la demanda, en el acápite de “hechos y omisiones”, y en el No. 5, engloba los que señala,
dentro de las disposiciones legales contenidas en “Las letras “i” y “j”, además de otras
245 Citado por GARCÍA BULNES Alberto. Op. Cit. Pág. 415-416.
268
OLVIN E. RODRIGUEZ
aplicables del Art. 114, en relación con los Arts 95 y 96, todos del CT que han de aplicarse...”
y la prueba que aportó, fue para establecer hechos o causas o motivos, no invocados en el
momento, en que se comunicó la terminación del contrato de trabajo, por despido indirecto”.
Si el documento contentivo del despido no exhibe el señalamiento de motivo alguno y
mucho menos de una cualquiera de las causales previstas, no es admisible, conforme al
mismo artículo, que posteriormente y menos con ocasión del juicio- se pretenda suplir la
grave deficiencia anotada, demostrando dentro de éste una causal no alegada en su
oportunidad. No habiéndose hecho invocación de motivo alguno en la carta de despido,
resulta inoficioso el examen de las pruebas.246
Las causales justas de despido están genéricamente señaladas en el Art. 112 en relación
con los Arts 97 y 98 del CT y para que adquieran el poder liberatorio de la obligación de
indemnizar por despido injusto, tendrían que aducirse por el patrono como hechos que
encajen en los eventos previstos en aquellos. Las razones o motivos que el empleador
señale como causas justas para terminar válidamente el contrato de trabajo deben: a)
respaldarse en hechos concretos; b) ser siempre claras y precisas con el objeto que el
trabajador pueda tener oportunidad de cuestionar o controvertir tales motivos y que el Juez
para dirimir el conflicto pueda valorarlas como materia litigiosa; y, c) el patrono no debe
utilizar un carácter genérico en la carta de despido.247
Pero la formalidad impuesta en el Art.117, no es exigible en todos los casos. Para el despido
indirecto no siempre es necesaria la manifestación del motivo que extingue el contrato. Por
ejemplo cuando el despido indirecto se presenta enmascarado bajo la apariencia de un
renuncia pura y simple, que, en realidad adolece de un vicio del consentimiento generado en
maniobras soterradas del empleador, en estos casos, no es tácticamente viable que se
produzca la manifestación de la causa real del auto-despido, como sí lo sería cuando la
renuncia es ostensiblemente atribuida a hechos que coloquen al empleador incurso en una
conducta tipificada en la ley como causal justa de terminación contractual.
Para ilustración del tema se transcriben apartes de la jurisprudencia de la Corte Suprema
de Justicia de Colombia, en uno y otro sentido.
El término más comúnmente utilizado en nuestro medio para designar la terminación del
contrato de trabajo producida por iniciativa del empleador es el de “despido” y la palabra
usual para referirse a esa terminación cuando el trabajador toma la decisión es la de
“renuncia”. Este último vocablo, que para el caso bajo examen es el que interesa explicar,
corresponde propiamente a la decisión voluntaria del trabajador, manifestación de su libre
albedrío y de la libertad jurídica en la que se encuentra de no continuar prestando sus
servicios personales al empresario. Estrictamente, cuando esa renuncia es aceptada por el
empleador, se produce la terminación del contrato por mutuo consentimiento. En este caso,
como es apenas obvio, no existe legalmente ninguna obligación de indemnización a cargo
del empleador pues, como sujeto pasivo que es normalmente, no puede causar ningún
daño.
Pero igualmente es frecuente que se hable de “renuncia” para referirse a la figura jurídica
más conocida con el neologismo de “despido indirecto” o autodespido que corresponde a la
situación que se presenta cuando el trabajador se ve obligado a retirarse del servicio por
246 10 años de Jurisprudencia sobre Derecho Laboral individual Op. Cit Pág. 335-341.335-341 y 883-888
247 10 años de Jurisprudencia sobre Derecho Laboral individual Op. Cit Pág. 335-341.
269
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
justa causa de terminación del contrato imputable al empleador y también se alude, aunque
impropiamente, a una “renuncia” en aquellos casos en los cuales la terminación del contrato
en realidad no se origina en un acto jurídicamente atribuible al trabajador como persona
capaz, consciente y libre, sino en actuaciones del empleador capaces de viciar el
consentimiento de aquél, y por consiguiente, de invalidar el acto.
Los distintos tipos de“renuncia” que se han enunciado tienen asímismo diferentes consecuencias
jurídicas. Es así como resulta apenas obvio que el requerimiento que trae el Art.
117 del CT, de que la parte que adopta la decisión de terminar unilateralmente el contrato
debe expresar a la otra en el momento de la extinción del vínculo, la causal o motivo que
tiene para hacerlo, no pueda ser exigido si se trata de una “renuncia” originada en un acto
de fuerza o en un engaño ejercido por el empleador sobre el trabajador, como consecuencia
del cual este último figure, sólo en apariencia tomando la iniciativa de finalizar el contrato.
En este caso, si llega a probarse que existió el vicio en la voluntad del trabajador, no puede
el juez mantener el acto simulado y excusarse de hacer actuar las normas sustantivas
simplemente porque al extinguirse el contrato de trabajo no se haya expresado el verdadero
motivo o causal de terminación. Lo que entonces acontece es que, en rigor, no hay un acto
jurídico del trabajador y para los efectos prácticos, debe mirase la aparente renuncia como
un verdadero despido directo abusivo con las consecuencias que esa actuación ilícita puedan
acarrear a su autor.
De la misma manera, resulta impertinente exigir en este caso el cumplimiento de
procedimientos convencionales o reglamentarios para que la terminación del contrato
produzca efectos, puesto que las propias circunstancias que se presentan cuando, mediante
la fuerza u otra acción capaz de viciar el convencimiento, se obliga al trabajador a presentar
la simulada renuncia hacen que no sea lógicamente posible adelantar un trámite que sólo
puede cumplirse, cuando el despido, precisamente por ser motivado, o al menos creer el
empleador que tiene un justo motivo para producirlo, no se disfraza bajo una diferente
forma de finalización del contrato.
También resulta equivocado exigir el trámite propio de un auténtico despido en el evento del
“despido indirecto”, por ser evidente que en este caso el trabajador, al decidir romper el
contrato por causa o motivo imputables al empleador y colocarse así fuera de la empresa,
no puede solicitarle al patrono que se someta a un procedimiento establecido de modo
exclusivo para la terminación unilateral por iniciativa de este último. 248
Extinción del Contrato por Tiempo Determinado.
Consideradas las características y los fines del contrato por tiempo determinado, se
comprende porqué éste presenta causales de extinción absolutamente particulares y aunque
algunas son comunes a los dos tipos de contrato, otras sólo pueden encontrarse en el
contrato por tiempo indeterminado.
El contrato laboral con un asalariado puede terminar un día determinado, y al día siguiente
empezar a ejecutar el mismo dependiente un nuevo contrato de trabajo, para otra actividad,
Sentencia de la Corte Suprema de Justicia de Colombia de abril 16 de 1993, citada por VILLALBA NOGUERA
248

Rebeca, Ob. Cit.

270
OLVIN E. RODRIGUEZ
con el mismo patrono, sin que las dos relaciones laborales puedan estimarse como una
misma, tratándose por consiguiente de dos contratos diferentes.
Las contrataciones sucesivas entre las mismas partes, con objeto y causa idénticos, al
tenor de lo estipulado en el Art. 52 párrafo 3° del CT, hacen presumir una sola; no se puede
hablar de dos contratos mientras no se haya terminado una relación laboral y se haya
iniciado otra. Aunque la jurisprudencia colombiana ha admitido que pueden existir dos
contratos distintos que se suceden, es necesario que aparezca con toda claridad la terminación
de un contrato y el nacimiento del otro, y la causa para el cambio de objeto que haga distinta
la vinculación jurídica.249
Su renovación sucesiva no viola el principio de estabilidad laboral. Si subsisten la materia
del trabajo y las causas que lo originaron y el trabajador ha cumplido sus obligaciones, a
éste se le deberá garantizar su renovación. En los contratos a término fijo inferiores a un
año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones, décimo tercer y décimo
cuarto mes en proporción al tiempo laborado, siempre que reúnan los requisitos del Art. 347
del CT de haber laborado más de doscientos (200) días en el año.
Es distinta la situación que ocurre con contratos de corta duración que se dan por terminados
y luego de un plazo breve se vuelven a celebrar por períodos determinados, pues respecto
de éstos se aplicarían las previsiones del Art. 52 párrafo 3° del CT y la jurisprudencia
atendiendo las circunstancias propias de cada caso ha estimado que puede configurarse
una simulación; en cambio, tratándose de un solo vínculo a término definido susceptible de
las prorrogas a que se refiere el Art. 48 último párrafo, la unidad contractual permanece
incólume.
Diferencia entre Prestaciones e Indemnizaciones
Laborales Posteriores a la Terminación Contractual:
Prestaciones laborales o sociales son todos aquellos derechos que derivados del contrato
de trabajo son otorgados al trabajador por la Constitución, las leyes de trabajo o de previsión
social, el contrato individual o colectivo de trabajo. Tales son el derecho al pago del séptimo
día, décimo tercer y décimo cuarto mes, el pre y post natal, horas de lactancia, las vacaciones
y las bonificaciones habituales. A estas prestaciones tendrá siempre derecho el trabajador,
termine o no la relación de trabajo e independientemente si la causa por la que terminó sea
justa o injusta, legal o ilegal. Son derechos ciertos, otorgados ex lege, por lo que también se
los denomina derechos adquiridos.
La indemnización laboral está ligada al concepto civil del daño. En materia laboral, por la
naturaleza de la relación, comúnmente no es posible el resarcimiento o restauración completa
de lo dañado. Piénsese para el caso en un trabajador que pierde una pierna y cuya
funcionalidad no puede reestablecerse ni con la mejor prótesis del mundo. No siendo posible
resarcir totalmente lo dañado, debe buscarse un mecanismo que se aproxime a la
compensación esperable y éste es la indemnización. Su finalidad es devolver al trabajador,
algo que se aproxime a lo que ha perdido como consecuencia del daño emergente y lucro
cesante. Tal carácter asumen el preaviso, el auxilio de cesantía, la indemnización por despido
249 VILLALBA NOGUERA Rebeca, Sentencia septiembre 2/77, ob. Cit P. 16.
271
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
en estado de gravidez, la indemnización por despido de un directivo sindical, la indemnización
por la ocurrencia de un accidente de trabajo o una enfermedad profesional, etc.
El pago de las indemnizaciones laborales sólo procede en el caso de despido directo o indirecto
calificado como ruptura unilateral, injusta o ilegal del contrato de trabajo; constituyen
una compensación económica, que, definida previamente por el legislador, al final, como
resultado de un litigio, corresponderá cuantificarla al juzgador, procurando compensar en
alguna forma lo correspondiente al daño emergente y lucro cesante. No son, como las
prestaciones, un derecho cierto, ni son salario, ni prestación social, ni tienen como efecto la
prolongación de la vigencia de la relación laboral, pero, en ausencia de una causal justa de
despido, deberán pagarse.
En algunas legislaciones, como la colombiana, se sanciona con la llamada indemnización
moratoria, el retardo en la entrega de los salarios y prestaciones debidos a la fecha de
terminación contractual, cualquiera que sea su causa.
Por su parte, la indemnización por los salarios dejados de percibir sanciona el retardo en la
entrega de los salarios y prestaciones debidos a la fecha de terminación contractual, cualquiera
que sea su causa. Para eximir al patrono del pago de la indemnización por este concepto, la
voluntad y acción de pagar o consignar el monto de los salarios y prestaciones insolutos al
momento de terminar el contrato debe provenir del patrono y consignarse ante la autoridad
del trabajo competente, sin que sea presupuesto necesario de su actuación el requerimiento
del trabajador. Los Arts. 129 constitucional, 110 y 113 interpretado, 116 y 120 reformado del
CT no permiten entender que se hayan de reclamar las obligaciones, o sea no establecen el
sistema civil de requerimiento. El correcto entendimiento de dichos preceptos es el de que
los salarios y prestaciones debidos, han de pagarse a la terminación del contrato sin que sea
necesario que el trabajador los reclame. En caso de insolución o insuficiencia en el pago de
salarios y prestaciones, se presume la mala fe del empleador, correspondiendo a éste
desvirtuar la presunción de mala fe por el no pago de prestaciones, porque la insatisfacción
parcial o total de sus obligaciones laborales y prestacionales es lo que permite presumir la
mala fe, con la obligación de desvirtuarla.
El incumplimiento en el pago de lo conciliado también causa indemnización por salarios
dejados de percibir. La firma del acta de conciliación no puede considerarse como un
mecanismo liberatorio de la sanción por salarios dejados de percibir si no se cumple
oportunamente con los compromisos adquiridos, pues el retardo en el pago persiste y esa
conducta deberá ser penada pecuniariamente. Si el empleador se obliga en diligencia de
conciliación sobre salarios, prestaciones e indemnización por despido a satisfacerle al
trabajador dentro de un plazo determinado el monto a que alcanza en dinero el arreglo
amigable y no paga su deuda al vencimiento del plazo, es evidente que, conforme al principio
de la buena fe, procede la indemnización por salarios dejados de percibir desde el día del
incumplimiento y hasta la fecha en que el patrono se ponga en paz y a salvo con su antiguo
servidor.
No es válido entonces el criterio de que lo debido en virtud de la conciliación sólo puede
reclamarse por la vía ejecutiva y de que el pago de intereses sustituye fatalmente en esa
hipótesis a la indemnización por salarios dejados de percibir, porque tal tesis implica
desconocimiento del principio de la buena fe, el que se infringe de manera directa, al pretender
272
OLVIN E. RODRIGUEZ
que la conciliación incumplida en sus términos, y que no comprende la indemnización por
salarios dejados de percibir, llegue a enervar el derecho a reclamarla.
Al tenor de lo establecido en el Art. 1434 del Cc, al menos que el contrato expresamente lo
autorice, no podrá compelerse al acreedor a recibir parcialmente las prestaciones en que
consistía la obligación, por lo que el pago deberá hacerse completo; el pago que debe
efectuar el patrono a la terminación del contrato de trabajo ha de abarcar todas y cada una
de las prestaciones sociales. Si una o varias de ellas no son pagadas, incurre el patrono en
la sanción del pago de los salarios dejados de percibir.
El Art. 120 literal f) reformado del CT estipula que no tendrá derecho a auxilio de cesantía
el trabajador que al cesar su contrato quede automáticamente protegido por una jubilación,
pensión de vejez o retiro concedidas por el Estado o por el IHSS. No obstante, en la práctica,
sobre todo en las instituciones descentralizadas del Estado, si ya habiendo madurado el
derecho a la jubilación (llenando los requisitos de antigüedad en el servicio y edad cronológica)
y el trabajador fuere despedido, una vez que se le paguen sus prestaciones e indemnizaciones
laborales, puede a posteriori pedir el otorgamiento de su jubilación. Pero un trabajador no
puede simultáneamente jubilarse o pensionarse y continuar percibiendo el salario; la
percepción de las dos prestaciones resulta incompatible y puede dar causa para la terminación
de la relación laboral, siempre que al ponérsele fin al contrato el trabajador estén en
condiciones de percibir inmediatamente el valor de la pensión en sustitución del salario,
pues no se puede permitir que el trabajador permanezca sin trabajo, sin salario y sin pago
oportuno de la pensión.250
Con la reforma del Art. 120 del CT, el auxilio de cesantía nunca será mayor de quince
meses, a menos que la contratación colectiva otorgue ampliaciones a este margen; la
proporcionalidad funciona por el tiempo trabajado después de un año; en su cálculo deberán
tenerse en cuenta las disposiciones de los Arts. 120 y 123 reformados del CT.
Si el trabajador con estatus de jubilado inicia una nueva relación, no con su antiguo empleador,
sino con otro distinto, este último contrato genera todas las contraprestaciones correspondientes
a sus extremos y la calidad de jubilado no puede considerarse como una causal
justa de despido con respecto a la segunda contratación.
No obstante lo anterior, cuando es el mismo empleador quien permite que se prolongue la
prestación de los servicios, con posterioridad al otorgamiento de la pensión de jubilación,
aquel conserva la prerrogativa para alegarla como causal justa de despido, en cualquier
momento.
Al tenor de lo establecido en el Art. 123 literal b) reformado del CT, la base para el cálculo
de las prestaciones e indemnizaciones por ruptura unilateral, injustificada o intempestiva del
contrato la integran el promedio de todos los elementos salariales que el trabajador devengó
“en los días efectivamente trabajados en los últimos seis meses de vigencia del contrato o
fracción de tiempo menor si no se hubiese ajustado a dicho término”, en consecuencia,
todo incremento salarial, se promedia para obtener el salario base de las sumas indemnizatorias.
250 10 años de Jurisprudencia sobre Derecho Laboral individual Op. Cit Pág. 642-657.
273
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
251 En este tema seguimos los criterios de HERRERA VERGARA Hernando y Otros Ob. Cit.
Al efecto el legislador utiliza el vocablo salario promedio y no salario ordinario, lo cual indica
que la remuneración que sirve de base para liquidar el preaviso y el auxilio de cesantía,
debe comprender todos los elementos considerados en el Art. 361 como salario. Como la
suma de tales elementos puede generar una variación no determinada por el salario base,
estimamos que la expresión “en caso contrario”, también abarca el evento en que la
remuneración no ha cambiado su componente fijo en los últimos seis (6) meses pero sí ha
fluctuado en virtud del valor de las sobreremuneraciones mencionadas.
De lo anterior se desprende que tanto para los salarios intrínsecamente variables o para los
salarios fijos, que varíen en los últimos seis meses la solución que contiene la norma es
idéntica, a saber: se tomará el promedio de lo devengado en los días efectivamente trabajados
en los últimos seis (6) meses. Como la referida normatividad no hace alusión a la forma
aritmética de su funcionamiento, también estimamos que el promedio al cual se hace
referencia es el de los incrementos, el cual se suma al salario base, cuando existe. Esto en
aplicación de los principios interpretativos enunciados en el Art. 18 del CT.
La expresión “o fracción de tiempo menor si no se hubiese ajustado a dicho término”
significa que las cesantías de los contratos que terminan antes del año, son liquidables por
el promedio de la fracción del año laborado.
El promedio diario se encuentra dividiendo el o los salarios percibidos en los últimos seis
(6) meses, entre los días efectivamente trabajados. Para el trabajador con salario mensual
se considera su salario por 30 días y para los que tienen salario semanal se considera su
salario por siete (7) días, siempre y cuando se trabajen todos los 26 días laborales del mes.
(Ley del Séptimo Día).
El cálculo para establecer las indemnizaciones por despido injustificado debe hacerse tomando
como base el promedio de los salarios devengados por el trabajador en los días efectivamente
trabajados durantes los últimos seis (6) meses de vigencia del contrato, o fracción de tiempo
menor si no se hubiere ajustado a dicho término. Lo que significa que correlativamente el
patrono puede descontar los períodos de suspensión al liquidar prestaciones. No obstante
que la norma comentada señala como presupuesto para la adquisición del derecho a incluir
en el cálculo del promedio la ejecución real y efectiva de las labores materia del contrato
durante los últimos seis meses, la doctrina discute la aplicación de este criterio a los casos
de descanso por maternidad, vacaciones e incapacidades, pues en estos casos el contrato
no está legalmente suspendido, la prestación de los servicios sí se interrumpe, pero queda
subsistente el disfrute del salario.
Liquidación o Quiebra de la Empresa251
Las empresas en proceso de liquidación pueden solicitar la autorización para suspender
labores con base en el acto en que se dispuso dicha liquidación. Los pronunciamientos
imprevisibles de la Comisión Nacional de Banca y Seguros, de la Superintendencia de
Sociedades o de los jueces en que ordenan la liquidación de una empresa o los procesos
concursales, constituyen actos de autoridad competente, a los que no es posible resistir y
por lo mismo, podrían constituir fundamento para la suspensión de los contratos, hasta
274
OLVIN E. RODRIGUEZ
culminar el proceso de liquidación. Con ello se evitaría la descapitalización de la empresa
en liquidación obligatoria que pudiera afectar el pago de las prestaciones laborales.
El solo proceso liquidatorio no suspende el pago de salarios, ni libera del pago de las
indemnizaciones por despido injusto. Los trabajadores de una empresa en proceso de
liquidación que no desarrolla su objeto social, pero que no ha dado por terminados sus
contratos laborales, no constituye causal justa de terminación de los contratos, y
consecuencialmente no es liberatoria de las obligaciones indemnizatorias previstas.
Respecto del alcance de los vocablos “sociedad” y “empresa o establecimiento”, una
sociedad puede desarrollar diversas actividades siempre y cuando estén contempladas
dentro de su objeto social, las cuales cuando reúnan ciertas características de estabilidad y
unidad se convierten en empresas; éstas, a su vez, en determinados casos pueden ser
asumidas por diversas personas. La finalización de una empresa obedece a la decisión
tomada para el efecto por la persona, o por el empresario-sociedad; no puede procederse
a la clausura de labores sin que medie la autorización expresa del Secretaría de Trabajo, la
cual deberá tomarse una vez que se llenen las formalidades legales.
La disolución de la sociedad mercantil no conlleva necesariamente el cierre de la empresa.
Implica el advenimiento de una situación que le pone fin a su objeto social, lo cual debe
estar previsto en la ley o en sus estatutos. Las relaciones jurídicas que la sociedad tenga
vigentes en el momento de su disolución no fenecen al ocurrir ésta. La persona jurídica
sociedad que se halle en estado de disolución está obligada a cumplir todas las obligaciones
contraídas, incluyendo obviamente entre éstas, las laborales, a las que el artículo en comento,
en relación con el Art. 128 numeral 4 constitucional y 374 del CT, les confieren privilegio.
Precisamente el proceso de la liquidación tiene como finalidad realizar los activos para
extinguir las obligaciones existentes.
Disuelta la sociedad, los contratos de trabajo se mantienen vigentes, salvo causa jurídica
específica para determinados casos; si se pretenden despidos, quien represente a la sociedad
para efectos de la liquidación deberá solicitar a la Secretaría de Trabajo la autorización
correspondiente para efectuarlos, para lo cual deberá ceñirse estrictamente a las
prescripciones establecidas para el efecto.
Con la autorización exigida al empresario para proceder a los despidos colectivos se pretende
ante todo proteger el derecho de los trabajadores a continuar laborando en la empresa, sin
que le sea permitido al empleador discrecionalmente suprimir las fuentes de empleo.
La disolución de una sociedad, motivada por la expiración del término de duración no
faculta a sus directivos para proceder a despidos. Sólo cuando la disolución ocasione la
terminación de la empresa o empresas que la sociedad viene desarrollando y la consiguiente
clausura de labores, se podrá proceder al despido, previa autorización de la Secretaría de
Trabajo y Seguridad Social252 .
En este tema seguimos los criterios de HERERA VERGARA Hernando y otros Ob. Cit. P. 119-121 y
252

VILLALBA NOGUERA Op. Cit. P. 46-47. , ZAGARDO BENGOCHEA Ob. cit. P. 475-476.
275
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
LECCIÓN XI
NORMAS DEL CÓDIGO DE LA NIÑEZ Y
DE LA ADOLESCENCIA, DE LA PROTECCIÓN 253
Artículo 114. Es deber del Estado formular políticas y elaborar, promover y ejecutar programas
tendentes a la gradual abolición del trabajo de los niños.
Creará, asimismo, programas de apoyo a las familias en las que existan niños en situación
de riesgo.
Artículo 115. El trabajo de los niños deberá ser adecuado a su edad, condiciones físicas y
desarrollo intelectual y moral.
La Secretaría de Estado en los Despachos de Trabajo y Seguridad Social evitará la explotación
económica de los niños y velará porque no realicen trabajos peligrosos o que entorpezcan
su educación o afecten su salud o su desarrollo físico o mental.
Los niños que ingresen a la fuerza laboral tendrán derecho al salario, prestaciones sociales
y demás garantías que la ley y los contratos individuales o colectivos le conceden a los
trabajadores mayores de dieciocho (18) años y a los especiales que por razón de su edad y
desarrollo le son reconocidos por el Código de Trabajo y por el presente.
El salario del niño trabajador será proporcional a las horas trabajadas.
Artículo 116. Las niñas trabajadoras gozarán de protección especial en caso de gravidez y
lactancia materna.
Artículo 117. El trabajo de los niños, además de retributivo deberá ser formativo y orientador.
Artículo 118. El trabajo de los niños no deberá ser limitante para su superación. Con tal fin,
deberá existir una estrecha coordinación entre las Secretarías de Estado en los Despachos
de Trabajo y Educación, a fin de lograr los objetivos anteriores.
Artículo 119. El empleo de niños en cualquier actividad retribuida estará sujeto a lo prescrito
por el Art. 128 numeral 7 de la CH y requerirá de la autorización previa de la Secretaría de
Estado en los Despachos de Trabajo y Seguridad Social a solicitud de los padres, de los
hermanos o del representante legal. Igual autorización requerirán los niños que se propongan
realizar trabajos independientes, esto es, aquellos en que no medie una remuneración ni un
contrato o relación de trabajo.
Para extender tal autorización, dicha Secretaría de Estado deberá realizar un estudio
socioeconómico
y del estado físico y mental de los niños de que se trate.
La autorización se concederá cuando, a juicio de la mencionada Secretaría de Estado, el
niño no sufrirá perjuicio aparente, físico, moral, o educativo por el ejercicio de la actividad
253El Código de la Niñez y de la Adolescencia fue aprobado por el Congreso Nacional el 3 de mayo de 1996
mediante el Decreto 73-96 y entró en vigencia el 5 de septiembre del mismo año al ser publicado en el diario
oficial “La Gaceta” N° 28,053 de fecha 5 de septiembre de 1996.
276
OLVIN E. RODRIGUEZ
de que se trate.
Concedida la autorización, el niño podrá recibir directamente el salario y llegado el caso,
ejercitar, con el auxilio de un apoderado legal, las acciones pertinentes.
Artículo 120. Las autorizaciones para trabajar se concederán a título individual y deberán
limitar la duración de las horas de trabajo y establecer las condiciones en que se presentarán
los servicios.
En ningún caso se autorizará para trabajar a un niño menor de catorce (14) años.
Artículo 121. Se considerará trabajo educativo la actividad laboral en la que las exigencias
pedagógicas prevalezcan sobre el aspecto productivo. La remuneración que se pague al
estudiante no desvirtuará el carácter educativo de la labor.
Los centros de trabajo que utilicen a estudiantes que realizan su práctica educativa social
no podrán destinar al educando a labores distintas de aquellas a que está orientada la
práctica.
No obstante la temporalidad del trabajo educativo social, al estudiante deberán ofrecérsele
condiciones adecuadas para la realización de su trabajo, incluso en lo relacionado con la
retribución de sus servicios.
Artículo 122. “Los niños no podrán desempeñar labores insalubres o peligrosas aún cuando
sean realizadas como parte de un curso o programa educativo o formativo. La insalubridad
o peligrosidad se determinará tomando como base lo dispuesto en el Código del Trabajo y
en los reglamentos que existan sobre la materia.
Tomando en cuenta lo anterior, los niños no podrán realizar labores que:
a) Impliquen permanecer en una posición estática prolongada o que deban presentarse
en andamios cuya altura exceda de tres (3) metros;
b) Tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud;
c) Expongan al tráfico vehicular;
d) Expongan a temperaturas anormales o deban realizarse en ambientes contaminados o
con insuficiente ventilación;
e) Deban realizarse en túneles o subterráneos de minería o en sitios en los que confluyan
agentes nocivos tales como contaminantes, desequilibrios térmicos, deficiencias de
oxígeno a consecuencia de la oxidación o la gasificación;
f) Los expongan a ruidos que excedan ochenta (80) decibeles;
g) Impliquen la manipulación de sustancias radioactivas, pinturas luminiscentes, rayos X o
impliquen la exposición a radiaciones ultravioletas o infrarrojas y a emisiones de
radiofrecuencias;
h) Impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje;
i) Exijan la inmersión en el mar;
j) Tengan que ver con basureros o con cualquier otro tipo de actividades en las que se
generen agentes biológicos patógenos;
k) Impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o cáusticas;
l) Sean propios de fogoneros en los buques, ferrocarriles u otros bienes o vehículos
277
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
semejantes;
m) Sean propios de la pintura industrial y entrañen el empleo de albayalde o cerusa, de
sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos elementos;
n) Se relacionen con máquinas esmeriladoras, de afiliado de herramientas, muelas abrasivas
de alta velocidad o con ocupaciones similares;
o) Se relacionen con altos hornos, hornos de fundición de metales, fábrica de acero,
talleres de laminación, trabajo de forja o en prensas pesadas;
p) Involucren manipulación de cargas pesadas;
q) Se relacionen con cambios de correas de transmisión, de aceite o engrase u otros
trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad;
r) Se relacionen con cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras, troqueladoras y otras
máquinas particularmente peligrosas;
s) Tengan relación con el vidrio o con el pulido y esmerilado en seco de vidrio o con
operaciones de limpieza por chorro de arena o con locales de vidriado y grabado;
t) Impliquen soldadura de cualquier clase, cortes con oxígeno en tanques o lugares
confinados o en andamios o molduras precalentadas;
u) Deban realizarse en lugares en los que se presentan altas temperaturas o humedad
constante;
v) Se realicen en ambientes en los que se desprenden vapores o polvos tóxicos o que se
relacionen con la producción de cemento;
w) Se realicen en la agricultura o en la agroindustria que impliquen alto riesgo para la
salud;
x) Expongan a un notorio riesgo de insolación; y,
y) Señalen en forma específica los reglamentos que sobre la materia emita la Secretaría
de Estado en los Despachos de Trabajo y Seguridad Social.
La mencionada Secretaría de Estado podrá autorizar a niños mayores de dieciséis (16)
años y menores de dieciocho (18) para que puedan desempeñar alguna de las labores
señaladas en este artículo si se prueba a satisfacción de la misma que han concluido estudios
técnicos en el INFOP o en un instituto técnico especializado dependiente de la Secretaría
de Estado en el Despacho de Educación. Aquella entidad, en todo caso, verificará que los
cargos pueden ser desempeñados sin peligro para la salud o la seguridad del niño”.
Artículo 123. “Queda prohibido a los niños menores de dieciocho (18) años todo trabajo
que afecte su moralidad. En especial les está prohibido el trabajo en casas de lenocinio y
demás lugares de diversión donde se consuman bebidas alcohólicas. Es también prohibida
su contratación para la reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas, apología
del delito u otras labores semejantes”.
Artículo 124. “La persona que tenga conocimiento de la participación de niños en trabajos
prohibidos en esta sección, deberá informar a la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social
para la aplicación de los correctivos y sanciones a que haya lugar”.
Artículo 125. “La duración máxima de la jornada de trabajo de los niños estará sujeta a las
reglas siguientes:
a) El mayor de catorce (14) años y menor de dieciséis (16) sólo podrá realizar trabajos en
278
OLVIN E. RODRIGUEZ
jornadas que no excedan de cuatro (4) horas diarias;
b) El mayor de dieciséis (16) años y menor de dieciocho (18) sólo podrá trabajar en
jornadas que no excedan de seis (6) horas diarias; y,
c) Queda prohibido el trabajo nocturno para los niños trabajadores. No obstante, los mayores
de dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) podrán ser autorizados para trabajar
hasta las ocho (8) de la noche siempre que con ello no se afecte su asistencia regular
a un centro docente ni se cause perjuicio a su salud física y moral”.
Artículo 126. “Todo empleador que ocupe los servicios de niños llevará un registro en el
que hará constar:
a) El nombre, apellidos, edad, dirección y domicilio del niño;
b) El nombre, apellidos, dirección y domicilio de sus padres o representantes legales;
c) La clase de trabajo que realiza, las horas diarias y semanales que trabaja, con indicación
de los períodos de descanso;
d) La forma y monto de la retribución o salario; y,
e) La fecha de ingreso al trabajo.
A dicho registro se agregarán las constancias, extendidas por las autoridades competentes,
de que el niño está cumpliendo o ha cumplido sus obligaciones escolares, así como la
autorización escrita de sus padres o representantes legales, con el visto bueno de la Secretaría
de Trabajo y Seguridad Social”.
Artículo 127. “La aptitud para el trabajo de los niños trabajadores será objeto de control
médico cada seis (6) meses, o antes si la circunstancias lo exigen”.
Artículo 128. “La Secretaría de Estado en los Despachos de Trabajo y Seguridad Social
inspeccionará regular y periódicamente a las empresas para establecer si tienen a su servicio
niños trabajadores y si están cumpliendo las normas que los protegen.
Quienes violen dichas normas serán sancionados con multas de cinco mil (L. 5,000.00) a
veinticinco mil lempiras (L. 25,000.00). La reincidencia será sancionada con el doble de la
multa anterior, aunque el máximo no podrá exceder de la última cifra señalada.
Cuando se trate de una empresa que haya puesto en peligro la vida de un niño o haya
atentado contra la moral o las buenas costumbres con daño del mismo, además de la multa
se le aplicarán las sanciones civiles y penales a que haya lugar”.
Artículo 134. Incurrirán en el delito de explotación económica y serán sancionados con
reclusión de tres (3) a cinco (5) años;
a) Quien haga trabajar a un niño durante jornadas extraordinarias o durante jornadas
nocturnas.
b) Quien obligue a un niño a trabajar por un salario inferior al mínimo;
c) Quien promueva, incite o haga que un niño realice actividades deshonestas tales como
la prostitución, la pornografía, la obscenidad y la inmoralidad;
ch) Quien incite u obligue a un niño a realizar actividades ilícitas; y,
d) Quien con motivo de trabajos familiares o domésticos infrinja los derechos de los niños
279
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
establecidos en el presente Código. En este caso la sanción sólo se aplicará si habiéndose
requerido al responsable persiste en la violación de lo dispuesto en este inciso.
Artículo 135. Será causa de emancipación judicial que el padre o la madre inciten u obliguen
a un hijo a dedicarse a la mendicidad o realizar cualquiera de los actos a que se refieren los
literales c) y ch) del Artículo anterior.
Artículo 136. Las corporaciones municipales y las organizaciones comunitarias y docentes
cooperarán con la Secretaría de Estado en los Despachos de Trabajo y Seguridad Social en
el cumplimiento de las obligaciones derivadas de este Código.
Artículo 137. Las sanciones administrativas de las infracciones cometidas contra lo dispuesto
en este Capítulo serán aplicadas por la Secretaría de Estado en los Despachos de Trabajo
y Seguridad Social. Tales sanciones no obstarán para que se deduzcan las responsabilidades
civiles y penales que correspondan.
Artículo 138. Las Secretarías de Estado en los Despachos de Trabajo y Seguridad Social y
de Salud, así como, conjuntamente adoptarán las medidas que sean necesarias para que los
niños cuyos padres o representantes legales trabajen puedan ser atendidos en guarderías
infantiles mientras dure la jornada laboral.
Velarán, asimismo, porque dichas guarderías cuenten con las facilidades necesarias para
que la permanencia sea provechosa para los niños en atención a su edad y estado físico y
mental.
En todo caso, dichos servicios deberán estimular al desarrollo del niño, atender
adecuadamente sus necesidades primarias de salud y nutrición y contribuir a su sostenido
mejoramiento psico-social.
El personal que labore en los establecimientos de guarda de los niños deberá ser
especialmente capacitado para cumplir sus funciones”.
Protección de los Niños Contra
la Explotación Económica:
En dos artículos, el Código de Familia regula las relaciones jurídicas entre personas unidas
por vínculos de parentesco y las instituciones relacionadas a la familia.
Art. 186. “El hijo menor autorizado por la ley para trabajar administrará y dispondrá, como
si fuera mayor de edad, de los bienes que adquiera con su trabajo o empleo público”.
Art. 192. “Los padres no pueden enajenar ni gravar los bienes de los hijos sujetos a patria
potestad, ni contraer en nombre de ellos obligaciones que excedan los límites de una normal
administración, sino por causa justificada de absoluta necesidad y utilidad en beneficio del
menor, previa autorización del tribunal competente y con intervención del Ministerio
Público”.254 .
254 Aprobado el 4 de mayo de 1984 mediante Decreto Legislativo N° 76-84.
280
OLVIN E. RODRIGUEZ
Normas del Código de Familia
Relacionadas con el Trabajo Infantil
A cada cambio en las relaciones de producción y en la estructura de la empresa, históricamente
ha correspondido un cambio en el tipo de contrato de trabajo; de allí que frente a las formas
o modalidades de prestación, que hasta ahora hemos estudiado como propias del contrato
de trabajo tipo, común u ordinario, progresivamente han venido surgiendo nuevas formas
de contratos que nuestro CT las engloba bajo la denominación de “trabajo sujeto a regímenes
especiales”. Tales contratos son, con todo, contratos de trabajo, sólo que distintos del régimen
laboral común por presentar peculiaridades más o menos acentuadas respecto al esquema
general, bien porque a ellos no se aplica el sistema retributivo general, o el sistema general
de jornada, o la especial protección contra la extinción unilateral del contrato por parte del
patrono, etc. Por tanto, forman parte de la amplia gama de contratos laborales, algunos
surgidos en los últimos tiempos como medidas de fomento del empleo, tanto que el profesor
GHERA los define como “Contratos Especiales de Trabajo”, destacando que en ellos se
acentúa la menor fuerza económica-contractual del trabajador. Para MAZZONI, la expresión
puede ser aceptada, siempre que se tenga bien claro que “especiales” es aquí sinónimo de
algunos tipos particulares de contratos, que siguen a un tipo único y general, aquel del
contrato de trabajo subordinado. Para FERNÁNDEZ MARCOS, la tradicional y clásica
nota de dependencia, inherente a todo contrato de trabajo queda en esta clase de contratos,
muy debilitada, pero no por ello inexistente.
“Los menores de diez y seis (16) años y los que hayan cumplido esa edad y sigan sometidos
a la enseñanza en virtud de la legislación nacional, no podrán ser ocupados en trabajo
alguno: no obstante, las autoridades de trabajo podrán autorizar su ocupación cuando lo
consideren indispensable para la subsistencia de los mismos, de sus padres o de sus hermanos
y siempre que ello no impida cumplir con la educación obligatoria; para los menores de diez
y seis años (16) la jornada de trabajo que deberá ser diurna, no podrá exceder de seis (6)
horas diarias ni de treinta (30) a la semana, en cualquier clase de trabajo” (Art. 128 numeral
7 de la CH).
El Art. 128 numeral 7) de la Constitución se inicia con una bella aspiración: “Los menores
de dieciséis (16) años y los que hayan cumplido esa edad y sigan sometidos a la enseñanza
en virtud de la legislación nacional, no podrán ser ocupados en trabajo alguno”.
Conociendo la situación económica del país y la escasa atención que ancestralmente se ha
prestado a la infancia y a la juventud, tal vez estamos pecando de pesimistas, pero esto
sería otra más de las disposiciones ilusorias que normalmente saturan nuestros textos
constitucionales. Los menores de dieciséis (16) años se incorporan a la fuerza de trabajo
no porque no les guste estudiar, sino porque se ven obligados a contribuir al ingreso familiar
debido a la insuficiencia del mismo, y por otra parte una vez que han finalizado sus estudios
primarios, comúnmente antes de los quince (15) años, el sistema no les ofrece en forma
gratuita y eficiente la posibilidad de continuar sus estudios secundarios. De tal manera que
esta disposición podrá tener aplicación sólo en el caso que se garantizara al trabajador y su
familia un ingreso adecuado a las necesidades de la misma; para ello pueden buscarse
diferentes mecanismos, como el de las pensiones integrativas o el de las asignaciones
familiares. Además, para volver accesible a la juventud la educación media, deberían
281
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
oficializarse todos los institutos secundarios del país y la fundación de otros en los sitios de
mayor demanda; amén de una mayor diversificación de la educación hasta hoy ofrecida.
En una reforma al CT y a la Ley del IHSS, para que realmente se desarrollen los preceptos
constitucionales antes citados, deberían incorporarse los principios de proporcionalidad y
adecuación en la fijación de los salarios; el salario debe ser no solamente proporcional a la
cantidad y calidad del trabajo ejecutado, sino que en todo caso adecuado a las necesidades
del trabajador y su familia, de tal manera de garantizarle una existencia decorosa.
De las normas trascritas se desprenden las siguientes directrices:
* La jornada máxima será de cuatro (4) horas diarias para los mayores de catorce
(14) y menores de dieceiseis (16) y jornada máxima de seis (6) horas, para los
mayores de dieciseis(16) y menores de 18.
* Se establece la prohibición del trabajo nocturno, aunque se autoriza a los mayores
de dieciseis (16) y menores de dieciocho (18) años a trabajar hasta las ocho (8) de
la noche, siempre que no se afecte su asistencia a centros de estudio ni se cause
perjuicio a su moralidad.
* Se regula el descanso de dos (2) horas dentro de la jornada ordinaria de trabajo; la
adecuación del trabajo a la edad, condiciones físicas y desarrollo intelectual y
moral; la adecuación a las fuerzas físicas y mentales de los alumnos en el trabajo,
en las escuelas vocacionales e instituciones de previsión y asistencia social, con
fines vocacionales y no de explotación; la prohibición de ocupar a los varones
menores de dieciséis (16) en la redacción, reparto o venta de materiales que puedan
estimarse contrarios a la moral y buenas costumbres; la no autorización por parte
de la Secretaría de Trabajo de contratos a ejecutarse en el exterior si los trabajadores
son menores de edad.
* Se obliga al Estado a formular políticas y programas para la abolición gradual del
trabajo infantil.
* Se establecen los derechos de la niñez y que éstos son irrenunciables, entendiendo
para los efectos legales por niño o niña a toda persona menor de dieciocho años. 255
* Se establecen los deberes del Estado y sus instituciones, de los padres de familia, de los
patronos y la sociedad para hacerlos cumplir.
* Contiene las regulaciones laborales para proteger a la niñez contra la explotación laboral,
económica, y otras formas de explotación.
* Se considera a la explotación económica como delito y se sanciona con reclusión de
tres (3) a cinco (5) años, a los siguientes sujetos:
a) A quien haga trabajar a un niño(a) durante jornadas extraordinarias o durante
jornadas nocturnas;
b) A quien obligue a un niño(a) a trabajar por un salario inferior al mínimo;
c) A quien promueva, incite o haga que un niño(a) realice actividades deshonestas
como la prostitución, la pornografía, la obscenidad y la inmoralidad;
d) A quien incite y obligue a un niño a realizar actividades ilícitas;
255En el Código de la Niñez y Adolescencia, legalmente por niñez se entiende: i) infancia, que se inicia con el
nacimiento y termina a los doce (12) años en los niños y a los catorce (14) en las niñas; ii) adolescencia, que
se inicia en las edades mencionadas y termina a los dieciocho (18) años. Entre los dieciocho y veintiún (21)
años se los denomina menores adultos.
282
OLVIN E. RODRIGUEZ
e) A quien por motivo de trabajos familiares o domésticos infrinja los derechos
de los niños.
* Se establece como causa de emancipación judicial el incitar u obligar a un hijo(a) a
dedicarse a la mendicidad o a realizar actos como la prostitución, pornografía, obscenidad,
actos inmorales o ilícitos.
* Se formulan mandatos a las corporaciones municipales, a las organizaciones comunitarias
y docentes a fin de que cooperen en el cumplimiento de los deberes que impone
el Código.
* Se establece que la población infantil trabajadora tendrá derecho al salario, prestaciones
sociales, y los demás beneficios que determinen la ley equivalentes a las personas
adultas que trabajan.
* Las niñas trabajadoras gozarán de protección especial en caso de gravidez o lactancia
materna.
* Estipula como condición para que niños y niñas puedan ingresar al trabajo el tener la
autorización de la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social.
* Se establece la edad mínima para trabajar en los catorce (14) años 256 y para proteger
a la niñez trabajadora, la extensión de autorizaciones se concederán a título individual,
deberán limitar la duración de las horas de trabajo y establecer las condiciones en que
se prestarán los servicios.
* Se especifican los lugares y actividades donde no pueden laborar menores de dieciocho
(18) años y las tareas que no deben realizar, por insalubres o peligrosas, entre las que
se incluyen aquellas que expongan al niño a posición estática por varias horas o en
andamios, sustancias tóxicas, temperaturas anormales, tráfico vehicular, túneles, ruidos
fuertes, sustancias radioactivas y otras tóxicas incluyendo agroquímicos, alto voltaje,
inmersión en el mar, basureros, explosivos, manejo de ciertos equipos o maquinaria
industrial, y otros.
* Hace referencia a la situación de niñas y niños vendedores de la calle, al señalar la
exposición a tráfico vehicular, pero no se nombran situaciones que se pudieran referir
al trabajo infantil doméstico, como la responsabilidad en el cuidado de personas menores
o enfermas, el enclaustramiento, el riesgo de servidumbre, y sobre todo, la limitación y
a veces restricción al derecho al estudio, a las que están expuestas las niñas y niños
que trabajan en hogares de terceros. Ninguno de los riesgos y peligros que señala el
Código tienen relación con las situaciones que se dan en el trabajo doméstico 257 .
* Señala la obligatoriedad del empleador de llevar un registro individual donde conste la
clase de trabajo que hace cada niño, las horas que trabaja, el salario, fecha de ingreso,
así como la obligación de evaluar cada seis meses con un control médico la aptitud de
éstos para el trabajo. Todo patrono debe llevar un registro de inscripción de todas las
personas menores de dieciocho (18) años empleadas por él, en el que se indicará la
fecha de nacimiento de las mismas.
* Se establecen multas de L. 5,000 a L. 25,000 a quienes violen las normas.
256 Decreto legislativo No. 952, contentivo del Convenio 138 relativo a la edad mínima, adoptado por la Conferencia
General de la OIT el 26 de junio de 1973 y aprobado por el Poder Ejecutivo en Acuerdo 17 del 19 de mayo de
1980. Con respecto al párrafo 4 Art.2 de dicho Convenio, Honduras mantienen en 14 años la edad mínima para
admisión al empleo, de acuerdo a lo previsto en el CT.
257 OIT-IPEC, Ob. Cit. P. 43-44

283
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
* Se estipulan sanciones civiles y penales si se pone en peligro la vida o se atenta contra
la moral.
A la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social se le imponen como obligaciones:
Evitar la explotación económica de los niños; velar porque no realicen trabajos peligrosos o
que entorpezcan su educación o afecten su salud o su desarrollo físico o mental; la aplicación
de sanciones administrativas a los infractores; emitir disposiciones reglamentarias sobre
imposición de sanciones; brindar la orientación que debe darse a los niños(as) trabajadores,
sus padres, representantes legales y empleadores sobre sus derechos y deberes; establecer
la forma en que se hará la inspección del trabajo infantil; evitar la explotación económica de
niñas y niños, previniendo su incorporación a trabajos peligrosos, que afecten la salud y el
desarrollo físico y vigilando que el trabajo no impida que continúen con la educación; realizar
estudios socio-económicos y del estado físico y mental antes de extenderles la autorización
para trabajar; en forma conjunta con la Secretaría de Salud y el IHNFA; adoptar las medidas
necesarias para que los niños cuyos padres trabajen puedan ser atendidos en guarderías
infantiles mientras dure la jornada laboral; y, velar por el cumplimiento de las normas de
protección a la niñez trabajadora, a través de inspecciones regulares y periódicas a las
empresas.
“El Código de la Niñez y de la Adolescencia se inscribe en la doctrina de los derechos
humanos y la protección integral a la niñez, en los términos que establece la Constitución de
la República y la Convención sobre los Derechos del Niño. Consagra los derechos y
libertades fundamentales de la niñez, y regula el régimen de prevención y protección que el
Estado les garantiza para asegurar su desarrollo integral, creando los organismos y
procedimientos para ofrecerles la protección que necesitan, para facilitar y garantizar el
acceso a la justicia, y define los principios que deben regular las políticas nacionales
relacionadas a la niñez”.258
“Los Arts. 186 y 192 del Código de Familia frecuentemente podrían ser aplicados a la
situación de las trabajadoras infantiles domésticas cuando son colocadas en los trabajos por
sus madres, padres u otros familiares, aún antes de los catorce (14) años; o sin autorización
de la Secretaría de Trabajo, cuando pasan de la edad mínima”259 .
Reglamento Sobre Trabajo Infantil en Honduras260 :
Destacan en dicho Reglamento las sanciones administrativas a los infractores respecto a
los derechos y deberes sobre el trabajo infantil, entre ellas las que regulan la explotación
económica; define entre otros, los conceptos de “explotación económica” y “peores formas
de trabajo infantil”; contiene las medidas para el cumplimiento de los procedimientos
establecidos en el Código de la Niñez, que regulan la incorporación al trabajo de la población
infantil que ha cumplido la edad legal de admisión al empleo; establece los mecanismos
para supervisar el cumplimiento, y las sanciones que corresponden en caso de que los
empleadores no las cumplan; establece las labores absolutamente prohibidas, los
260 Mediante Acuerdo del Poder Ejecutivo STSS 211-01, del 10 de octubre del 2001, fue aprobado este Reglamento
que entró en vigencia en el mes de diciembre del mismo año.
259 OIT-IPEC Ob. Cit. P 46-47.

258 OIT-IPEC, Trabajo Infantil Doméstico en Honduras, P. 42.

284
OLVIN E. RODRIGUEZ
procedimientos para la obtención de las autorizaciones para el trabajo de las(os) adolescentes,
las medidas correctivas, las sanciones administrativas, las regulaciones que debe darse a la
población infantil trabajadora; regula los contratos de aprendizaje y programas de formación
profesional; y, establece las regulaciones sobre las inspectorías del trabajo infantil, sus
funciones y atribuciones.
Marco Jurídico Internacional:
· La Convención sobre los Derechos del Niño:261
Con la adopción de la Convención, Honduras se adhirió a la doctrina de la protección
integral del niño, abandonando el enfoque de los niños y niñas en situación irregular.
Compromete al Estado a velar por los derechos humanos integrales de toda la población
infantil.
Sus normas proclaman los derechos que corresponden a la niñez, entre ellos el derecho a la
supervivencia, protección contra toda forma de perjuicio o abuso físico o mental, descuido
o trato negligente, malos tratos o explotación, incluido el abuso sexual; a un nivel de vida
adecuado para su desarrollo físico, mental espiritual, moral y social; el derecho a la educación,
disciplina escolar compatible con la dignidad humana; a participar plenamente en la vida
cultural y artística; a estar protegidos contra la explotación económica y contra el desempeño
de cualquier trabajo que pueda ser peligroso o entorpecer su educación, o que sea nocivo
para su salud o para su desarrollo físico, mental, espiritual, moral o social y contra la exposición
a trabajos peligrosos o que entorpezcan su educación; obliga a los Estados a fijar una edad
o edades mínimas para trabajar, a disponer de la reglamentación apropiada, de los horarios
y condiciones de trabajo y a estipular las penalidades u otras sanciones apropiadas para
asegurar la aplicación efectiva de las normas.
El Convenio 138 de la OIT sobre la Edad Mínima de Admisión al Empleo262
Sus normas tratan de garantizar que todo Estado miembro se comprometa a seguir una
política nacional que asegure la abolición efectiva del trabajo de los niños y eleve
progresivamente la edad mínima de admisión al empleo o al trabajo a un nivel que haga
posible el más completo desarrollo físico y mental de los menores. La edad mínima no
deberá ser inferior a la edad en que cesa la obligación escolar o en todo caso, a quince (15)
años; admite la posibilidad de una edad mínima de catorce (14) años para el miembro cuya
economía y medios de educación estén insuficientemente desarrollados. En el caso de
Honduras, se estableció la edad mínima en el límite más bajo, a los catorce (14) años. En
la Recomendación 146 sobre la edad mínima, se plantea que los Estados le den elevada
prioridad en sus políticas nacionales a la provisión y satisfacción de las necesidades de los
menores, tomando en cuenta el alivio de la pobreza, la extensión de la seguridad social, de
la enseñanza y capacitación laboral, y la ampliación de facilidades para la protección y el
bienestar social. También recomienda medidas urgentes para proteger a los menores de
dieciocho (18) años de los empleos peligrosos, y a tomar medidas para que las condiciones
de trabajo se mantengan a un nivel satisfactorio.
262 Adoptado el 17 de junio de 1999 y ratificado por Honduras en 1980, mediante Decreto No. 952 del 29 de mayo
de 1980 y publicado en la Gaceta el 8 de julio de 1980.
261 Adoptada por las Naciones Unidas en 1989, ratificada por Honduras en 1990 mediante Decreto Nº 75-90.

285
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
El Convenio 182 de la OIT sobre las Peores Formas de Trabajo Infantil263 y la
Recomendación 146 sobre Edad Mínima de Admisión al Empleo:264
En este Convenio se definen las peores formas de trabajo infantil. Se obliga a los Estados
a establecer medidas inmediatas y eficaces para la prohibición y eliminación de las peores
formas de trabajo infantil. Se exige la adopción de mecanismos de vigilancia en la aplicación
de las disposiciones para hacer efectivo el Convenio y recomienda tener en cuenta la situación
particular de las niñas, en cuanto a adoptar medidas efectivas para la educación.
Define las peores formas de trabajo infantil como:
• Todas las formas de esclavitud o las prácticas análogas a la esclavitud, como son la
venta y el tráfico de niños, la servidumbre por deudas y la condición de siervo, y el
trabajo forzoso u obligatorio, incluido el reclutamiento forzoso y obligatorio de niños
para utilizarlo en conflictos armados;
• La utilización, el reclutamiento o la oferta de niños para la prostitución, la producción de
pornografía o actuaciones pornográficas;
• La utilización, el reclutamiento o la oferta de niños para la realización de actividades
ilícitas, en particular la producción y el tráfico de estupefacientes;
• El trabajo que, por su naturaleza o por las condiciones en que se lleva a cabo, es
probable que dañe la salud, la seguridad o la moralidad de los niños, y,
• Los tipos de trabajos incluidos en esas peores formas, deben ser determinados por la
legislación de cada país, o autoridad competente, en consulta con las organizaciones de
empleadores y trabajadores.
Con respecto a los trabajos peligrosos, la Recomendación señala que se tomen en cuenta:
• Los trabajos en que el niño queda expuesto a abuso de orden físico, psicológico o
sexual;
• Los que se realizan bajo tierra, bajo agua, en alturas peligrosas o en espacios cerrados;
• Los que se realizan con maquinaria, herramientas y equipos peligrosos, o que conllevan
la manipulación o el transporte manual de cargas pesadas;
• Los trabajos realizados en un medio insalubre en el que los niños estén expuestos, a
sustancias, agentes o procesos peligrosos, o bien a temperaturas o niveles de ruido o de
vibraciones que sean perjudiciales para la salud; y,
• Los que impliquen condiciones especialmente difíciles, como los horarios prolongados
o nocturnos, o los trabajos que retienen injustificadamente al niño en los locales del
empleador.
El Convenio No.182 y la Recomendación No.190, sobre las Peores Formas de Trabajo
Infantil ratificado mediante el Decreto 62-2001, que establece el compromiso de adoptar
medidas inmediatas y eficaces para la eliminación de las peores formas de trabajo infantil
y Convenio No. 78 relativo al examen médico de aptitud para el empleo de los mismos en
trabajos no industriales
263 Ratificado por Honduras en junio del 2001.
264 Ratificada por Honduras el 9 de junio de 1980
286
OLVIN E. RODRIGUEZ
El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales265:
Compromete al Estado de Honduras a adoptar medidas especiales de protección y asistencia
a favor de todos los niños y niñas, y a protegerlos con la explotación económica y social.
Trabajo de Mujeres y Protección de la Maternidad:
“La mujer tiene derecho a descanso antes y después del parto, sin perdida de su
trabajo ni de su salario. En el periodo de lactancia tendrá derecho a un descanso por
día para amamantar a sus hijos. El patrono no podrá dar por terminado el contrato de
trabajo de la mujer grávida ni después del parto, sin comprobar previamente una
causa justa ante Juez competente, en los casos y condiciones que señala la Ley.”
(Art.128 numeral 11 de la CH).
Artículo 124. El patrono no podrá dar por terminado el contrato de trabajo de la mujer
embarazada sin justificar previamente ante el Juez de Trabajo respectivo alguna de las
causales enumeradas en el Art 112. En estos casos subsistirá la relación del trabajo hasta
que termine el descanso post-natal o hasta que quedare ejecutoriada la sentencia que
declare la terminación del contrato.
Artículo 135. “Toda trabajadora en estado de gravidez gozará de descanso forzoso, retribuido
del mismo modo que su trabajo, durante las cuatro (4) semanas que precedan al parto y las
seis (6) que le sigan, y conservará el empleo y todos los derechos correspondientes a su
contrato de trabajo.
Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajos a destajo o por tarea,
se tomará en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de
servicio, o en todo el tiempo si fuere menor.
Para los efectos del descanso de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al
patrono un certificado médico, en el cual debe constar:
a) El estado de embarazo de la trabajadora;
b) La indicación del día probable del parto; y
c) La indicación del día desde el cual debe empezar el descanso, teniendo en cuenta que,
por lo menos, ha de iniciarse cuatro (4) semanas antes del parto.
Todo médico que desempeñe algún cargo remunerado por el Estado o por sus Instituciones,
deberá expedir gratuitamente este certificado, a cuya presentación el patrono dará un
acuse de recibo para los efectos legales”.
Artículo 136. “Los patronos cubrirán la diferencia existente entre el subsidio económico
que por maternidad del IHSS, y a la retribución que conforme al artículo anterior corresponde
a la trabajadora en estado de gravidez cuando el ISHH no este obligado a cubrir el subsidio
de maternidad, la obligación que señala este artículo corre íntegramente a cargo del patrono”.
265 Ratificado por el Estado de Honduras en 1976.
287
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
Artículo 137. “La trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o un parto
prematuro no viable tiene derecho a la licencia de dos (2) a cuatro (4) semanas, remuneradas
con el salario que devengaba en el momento de iniciarse el descanso. Si el parto es viable,
se aplica lo establecido en el Art. 135.
Para disfrutar de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al
patrono un certificado médico sobre lo siguiente:
a) La afirmación de que la trabajadora ha sufrido un aborto o un parto prematuro, indicando
el día en que haya tenido lugar; y,
b) La indicación del tiempo de reposo que necesita la trabajadora.
En este caso y cuando la interesada permanezca ausente de su trabajo un tiempo mayor
del concedido, a consecuencia de enfermedad que según certificado médico deba su origen
al embarazo o al parto, y que la incapacite para trabajar, tendrá también derecho a las
prestaciones señaladas para el descanso forzoso pre y post- natal durante el lapso que exija
su restablecimiento, siempre que éste no exceda de tres (3) meses.
Estas prestaciones no son aplicables cuando se trate de aborto criminal”.
Artículo 138. “En caso de que una mujer permanezca ausente de su trabajo por más de tres
(3) meses a consecuencia de enfermedades que, según certificado médico, deba su origen
al embarazo o parto y la incapacite para trabajar, disfrutará de licencia que, salvo convenio
en contrario, será sin goce de salario por todo el tiempo indispensable para su restablecimiento,
conservando su empleo y los derechos adquiridos conforme al contrato”.
Artículo 139. “El subsidio durante los períodos inmediatamente anteriores y posteriores al
parto se subordina al reposo de la trabajadora, y podrá suspendérsele si la Inspección
General del Trabajo o sus representantes comprueban, a instancia del patrono, que ésta,
fuera de las labores domésticas compatibles con su estado, se dedica a otros trabajos
remunerados”.
Artículo 140. “El patrono esta en la obligación de conceder a la trabajadora dos (2) descansos
de treinta (30) minutos cada uno, dentro de la jornada, para alimentar a su hijo, aprovechables,
uno en el trabajo de la mañana y otro en el de la tarde, sin descuento alguno en el salario por
dicho concepto, durante los primeros seis (6) meses de edad.
Este derecho será ejercitado por las madres cuando lo juzgue conveniente, sin más trámite
que participar al Director del Trabajo la hora que hubieren escogido.
El patrono está en la obligación de conceder mas descansos que los establecidos en los
párrafos anteriores, si la trabajadora presentare certificado médico en el cual se expongan
las razones que justifiquen ese mayor número de descansos.
Para dar cumplimiento a la obligación consagrada en este artículo, los patronos deben
establecer en un lugar contiguo a aquel en donde la mujer trabaja, una sala de lactancia o un
lugar apropiado para guardar al niño.
Los patronos pueden contratar con las Instituciones de Protección Infantil el servicio de
288
OLVIN E. RODRIGUEZ
que trata el párrafo anterior”.
Artículo 141. “La retribución del descanso forzoso se fijara sacando el promedio de salarios
devengados durante los últimos ciento ochenta (180) días o fracción de tiempo menor si no
se hubiere ajustado dicho termino, contados a partir del momento en que la trabajadora dejó
sus labores. El valor del tiempo diario destinado a la lactancia se determinara dividiendo el
salario devengado en el respectivo periodo de pago por el número de horas efectivamente
trabajadas, y estableciendo luego la equivalencia correspondiente. Si se trata de un salario
que no sea fijo se aplicará la regla señalada para el descanso forzoso pre y post-natal”.
Artículo 142. “Todo patrono que tenga a su servicio mas de veinte (20) trabajadores queda
obligado a acondicionar un local a propósito para que las madres alimenten sin peligro a sus
hijos menores de tres (3) años y para que puedan dejarlos allí durante las horas de trabajo,
bajo el cuidado de una persona idónea designada y pagada por aquél. Dicho
acondicionamiento se ha de hacer en forma sencilla, dentro de las posibilidades económicas
del patrono, a juicio y con el visto bueno de la Inspección General del Trabajo”.
Artículo 143. “Para el cómputo del número de trabajadoras de que trata el artículo anterior
se tomará en cuenta el total de las que presten sus servicios en una misma empresa, aun
cuando el trabajo se desarrolle en distintos establecimientos o locales de un mismo lugar”.
Artículo 144. “Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.
Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha
tenido lugar dentro del período del embarazo o dentro de los tres (3) meses posteriores al
parto y sin la autorización de que trata el artículo siguiente.
La trabajadora despedida sin autorización de la autoridad tiene derecho al pago de una
indemnización equivalente a los salarios de sesenta (60) días, fuera de las indemnizaciones
y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo, y además, al pago
de las diez (10) semanas de descanso remunerado de que trata este Capítulo, si no lo ha
tomado”.
Artículo 145. “Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los
tres (3) meses posteriores al parto, el patrono necesita la autorización del Inspector de
Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario.
El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con fundamento en alguna de
las causas que tiene el patrono para dar por terminado el contrato de trabajo y que se
enumeran en el Art. 112.
No se entenderá que es justa causa de despido el menor rendimiento para el trabajo, en
razón del embarazo.
Antes de resolver, el funcionario debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas
conducentes solicitadas por las partes. Cuando sea un Alcalde Municipal quien conozca de
la solicitud de permiso, su providencia tiene carácter provisional y debe ser revisada por el
Inspector de Trabajo residente en el lugar más cercano”.
289
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
Artículo 146. “En caso de que el patrono no cumpla con la obligación de otorgar los descansos
remunerados de que tratan los Arts.135 y 137, la trabajadora tiene derecho como indemnización
al doble de la remuneración de los descansos no concedidos”.
Artículo 147. “Queda prohibido emplear mujeres embarazadas en trabajos que requieran
grandes esfuerzos. Igualmente queda prohibido emplear mujeres embarazadas en los trabajos
nocturnos que se prolonguen por más de cinco (5) horas”.
Artículo 148. “La infracción de las disposiciones protectoras del trabajo de mujeres y menores
contenidas en este Código y sus reglamentos, podrá ser denunciada por cualquier ciudadano”.
Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer.
Igualdad de Oportunidades en el Trabajo y en la Seguridad Social: 266
Artículo 44.“La Secretaría de Estado en los Despachos de Trabajo y Seguridad Social,
exigirá que a trabajo igual corresponda salario igual, sin discriminación alguna, siempre que
el puesto, la jornada y las condiciones de eficiencia y tiempo de servicio sean también
iguales”.
Artículo 45.“La mujer al igual que el hombre, tiene derecho a la seguridad de sus medios
económicos de subsistencia, en caso de incapacidad temporal y/o permanente para trabajar
u obtener trabajo retribuido”.
El Estado tomará todas las medidas necesarias para que el IHSS cumpla eficazmente con
los objetivos para los cuales fue creado, revisando su cobertura actual, a fin de ampliarlo en
beneficio de las mujeres del área rural y urbana en todo el país a su conveniencia posible”.
Artículo 46. “El Estado no permitirá ninguna clase de discriminación basada en el género o
en la edad que tenga el hombre o la mujer, con el fin de anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo o la capacitación.
Se prohíbe a los empleadores solicitar prueba de embarazo como requisito previo para
optar a un empleo”.
Artículo 47. “La mujer trabajadora portadora de VIH/SIDA, tendrá derecho a que se le
respete su estabilidad laboral, de acuerdo a las leyes del país”.
Artículo 48. “Los empleadores y empleadoras, deben proporcionar igualdad de oportunidades
en similares condiciones a las mujeres, en los aspectos de selección, empleo, asignación de
trabajo y promoción, así como en la formación, educación y capacitación; lo mismo que
prohibir la discriminación de género en los recortes de personal y despidos”.
Artículo 49. “El Estado procurará que en las empresas y demás centros de trabajo se
contraten en forma equitativa mujeres y hombres en igualdad de condiciones de trabajo y
remuneración”.
Artículo 50. “Las mujeres que trabajan para el servicio doméstico y que no se comprende
266 Aprobada mediante Decreto Legislativo N°. 34-2000-0922 de fecha 30 de mayo de 1996.
290
OLVIN E. RODRIGUEZ
en empresas comerciales, sociales y demás equiparables, estarán protegidas por el IHSS,
y sujetas a un régimen especial, el cual será reglamentado por la Secretaría de Estado en
los Despachos de Trabajo y Seguridad Social, en el término de seis (6) meses a partir de la
vigencia de la presente Ley”.
Artículo 51. “El Estado y los actores sociales promoverán la protección efectiva de la
mujer durante su embarazo y el período postnatal, adoptando medidas estrictas orientadas
a eliminar la discriminación en el empleo y asegurar su estabilidad laboral y prohibir el
desempeño de ciertos tipos de trabajo que afecten su salud”.
Artículo 52. “Las trabajadoras y trabajadores en la industria manufacturera y en las empresas
agroindustriales, gozarán de todas las prestaciones y de la seguridad social de que goza el
sector formal”.
Artículo 53. “Para fijar el importe del salario en cada clase de trabajo, se debe tomar en
cuenta la intensidad y calidad del mismo, clima y condiciones de vida y el tiempo de servicio
del trabajador o trabajadora dentro de la misma empresa”.
Artículo 54. “La trabajadora que adopte a un menor o una menor de cinco (5) años, tendrá
derecho a la misma licencia post-parto que la mujer en estado de gravidez. Esta licencia, se
iniciará a partir del día en que se le haga entrega de él o la menor y para lo cual deberá
presentar la correspondiente resolución judicial”.
Artículo 55. “Se prohíbe a los patronos y patronas, empleadores y empleadoras, anunciar
por cualquier medio sus ofertas de trabajo y especificar como requisito el sexo, la edad, la
religión o el estado civil de la persona; salvo que por la naturaleza del trabajo o empleo éste
requiera de características especiales. En este caso, el patrono o patrona debe previamente
tener la autorización de la Inspectoría del Trabajo para publicar dicho aviso”.
Artículo 56. “El trabajo asalariado de la mujer fuera del hogar no tiene que interferir con su
responsabilidad familiar, igual situación debe privar para el trabajo del hombre, quien también
está obligado a compartir en iguales condiciones el trabajo en el hogar”.
Artículo 57. “ El Estado velará por una efectiva incorporación de la mujer a la producción
y garantizar su participación en la elaboración de los planes de desarrollo nacional, en su
acceso a los programas de crédito, a la tierra y a la tecnología, así como una forma justa y
directa de los beneficios y oportunidades que brinda un desarrollo sostenible, como es el de
capacitarse y adiestrarse en las diferentes áreas de la economía”.
Artículo 58. “ El Estado por medio de la Secretaría de Estado en el Despacho de Finanzas,
se obliga a diseñar mecanismos de crédito y de asistencia técnica con recursos locales y de
organismos internacionales, para estimular la autogestión y el desarrollo empresarial de las
mujeres”.
Artículo 59. “Los empleadores y empleadoras, están obligadas a promover la adecuación
de espacios que permitan la satisfacción de las necesidades básicas en los lugares de
trabajo (servicios sanitarios, comedores, despensas, enfermería y centro de cuidado infantil).
En cuanto a los centros de cuidado infantil, será obligatorio su adecuación por parte del
291
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
patrono que tenga a su servicio más de 30 mujeres trabajadoras, contando con el aporte de
los padres de familia de acuerdo a su capacidad económica, con el propósito de atender a
los niños y niñas menores de siete (7) años de edad, hijos de los trabajadores y trabajadoras”.
Artículo 60. “El acoso sexual cometido por el patrono o titular del Estado o de una empresa
privada, faculta a la trabajadora o servidora pública en su caso, para dar por terminada la
relación de trabajo sin preaviso y sin responsabilidad de su parte, conservando el derecho a
las prestaciones e indemnizaciones legales como en el caso del despido injusto. Cuando el
que ejecutare el acoso, fuese un trabajador, deberá precederse a su despido inmediato sin
responsabilidad para el patrono o institución estatal”.
Artículo 61. “El Estado y el sector privado promoverán la participación e integración plena
de la mujer en el área empresarial hasta lograr para ella fuentes de financiamiento y apertura
de nuevos mercados, a fin de mantener y aumentar su participación, eliminando los obstáculos
jurídicos y administrativos discriminatorios, que le impiden disfrutar de un acceso real al
crédito, en condiciones de igualdad por medio de garantías a préstamos, asesoramiento
técnico y servicios de desarrollo a la comercialización”.
Artículo 62.“El Estado debe reconocer y estimular a la mujer, tanto en su función de usuaria,
como de agente de cambio en la ciencia y la tecnología, a fin de contribuir a desarrollar en
ellas aptitudes tecnológicas y empresariales”.
Artículo 63. “El Gobierno Central como el municipal y la sociedad civil organizada, dispondrán
de los recursos necesarios para que por medio de las dependencias respectivas, se capacite
a las mujeres para el ejercicio de actividades tradicionales y no tradicionales, asimismo en
micro, pequeña, mediana y gran industria, con enfoques innovadores en materia de
capacitación; para lo cual deberá elaborar y difundir material de aprendizaje y formar
instructoras”.
Artículo 64.“El Estado y la sociedad civil de manera conjunta apoyarán la artesanía tradicional,
las agro industrias caseras y las pequeñas actividades industriales y agrícolas, que realiza la
mujer mediante el otorgamiento de créditos, servicios de capacitación, oportunidades de
comercialización y orientación tecnológica”.
Artículo 65.“Las cooperativas de producción deben incentivar a las mujeres para que
participen activamente en el establecimiento y administración de micro, pequeñas o medianas
empresas, que les permitan mejorar su nivel de vida hasta convertirse en propietarias”.
Artículo 66.“El Estado por medio del gobierno municipal mejorará la infraestructura y
gestión de los mercados, los servicios sociales y de transporte, para elevar la eficiencia,
seguridad e ingresos de las mujeres empresarias y reducir su carga de trabajo y los riesgos
para su salud y la de su familia”.
Artículo 67.“Corresponde al Estado, promover la presencia igualitaria de las mujeres en
todos los niveles de la administración pública, contribuyendo a eliminar la discriminación de
la mujer en el acceso y la promoción dentro de la misma”.
292
OLVIN E. RODRIGUEZ
Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, Corte Constitucional y Consejo de Estado (sentencia C-470 de 25/
269

09/97, sentencia de marzo 4/82, Sentencia T- 426 de 18/08/98; sentencia nov. 3/94), sentencia abril 8/94).
Citadas en 10 AÑOS DE JURISPRUDENCIA SOBRE DERECHO LABORAL INDIVIDUAL. 1991-2000,
P.381-400 y VILLABA NOGUERA rebeca, Op. Cit. P.32-38.
Artículo 68.“El Estado y la sociedad civil darán cobertura social a todas las mujeres
trabajadoras, sean éstas del sector formal o informal, tal principio se desarrollará en el
Reglamento respectivo”.
Marco Jurídico Internacional Para la Reducción
de las Inequidades de Género (CEDAW):267
En materia de equidad de género, el más importante instrumento jurídico internacional
dirigido a favorecer la igualdad de derechos de la mujer del cual el Estado de Honduras
forma parte es la Convención Internacional para la Eliminación de Todas las Formas de
Discriminación hacia la Mujer (CEDAW).
La Convención entiende por discriminación a toda distinción, exclusión o restricción basada
en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento,
goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la
igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en
las esferas políticas, económicas, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera. Formula
un mandato a los Estados parte para tomar acciones para la eliminación de las diferentes
formas de discriminación hacia las mujeres.
También entre la normativas internacionales tenemos los Convenios No. 45 de 1935 y 100
de 1953 de la OIT, el primero relativo al empleo de mujeres en los trabajos subterráneos de
toda clase de minas y el segundo referente a la igualdad de remuneración entre la mano de
obra masculina y femenina por un trabajo de igual valor.268
Protección a la Maternidad:
Por una ficción de la ley, se presume que cuando una trabajadora en estado de embarazo o
lactante es despedida, la determinación unilateral del patrono de destituirla encuentra su
motivación en el hecho mismo del embarazo y no en causas distintas. Los mandatos
constitucionales contenidos en los Arts. 111 al 126 y 128 numeral 11 consagran una protección
integral y especialísima a la maternidad. Las normas que contemplan ésta especial protección
consagran con tal fin una presunción legal, que como tal admite prueba en contrario, de que
el despido se ha efectuado por motivo de embarazo cuando ha tenido lugar en los períodos
en ellas señalados. Se deduce entonces que mientras el patrono no desvirtúe tal presunción,
debe aceptarse que el despido prohibido no tuvo por finalidad el buen servicio, configurándose
así la desviación de poder que conlleva la nulidad del acto de remoción y el reintegro de la
empleada, sin perjuicio de la indemnización que por infringir la prohibición contempla la ley.
Extractos de la Doctrina y Jurisprudencia
sobre las Normas de la Niñez y la Adolescencia:269
a) Se presume que el despido de la trabajadora se efectúa por motivo de embarazo o
lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período de embarazo o lactancia, o dentro
Suscrita por el Estado de Honduras el 11 de junio de 1980 y ratificada el 3 de marzo de 1982.
267

El Convenio 45 fue ratificado por Honduras mediante Decreto N° 198, de 19 de marzo de 1960 y publicado en “La
269

Gaceta” de fecha 20 de mayo de 1960. El N° 100 ratificado el 19 de 20 de junio de 1956 y publicado en “La Gaceta”
de 7 de julio de 1956.
293
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
de los tres meses posteriores al parto; la ineficacia del despido de la trabajadora o
servidora embarazada se extiende a todo el período de embarazo y los tres meses
posteriores al parto, sin que el pago de una indemnización supla la obligación de la
invocación, comprobación y declaratoria de una causal justa que sea imputable para
terminar la relación de trabajo. En este orden de ideas, la trabajadora particular o
servidora pública indemnizada por su despido o retiro del servicio, no autorizado judicialmente,
tiene el derecho a promover su reintegro, con apoyo en la carencia de efecto
jurídico del despido, ...“debe entenderse que los mandatos constitucionales sobre el
derecho de las mujeres embarazadas a una estabilidad reforzada se proyectan sobre
las normas legales preconstituyentes y obligan a una nueva comprensión del sentido de
la indemnización en caso de despido sin autorización previa. Así, la única interpretación
conforme con la actual Constitución es aquella que considera que la indemnización
prevista por la norma impugnada no confiere eficacia al despido efectuado sin la
correspondiente autorización previa, sino que es una sanción suplementaria debido al
incumplimiento patronal de la prohibición de despedir a una mujer por razones de
maternidad.”
b) Por mandato supralegal, el pago de indemnizaciones no es suficiente garantía de la
protección a la maternidad. La indemnización especial por ella otorgada para compensar
el despido durante el embarazo o lactancia, no garantiza suficientemente el derecho
constitucional a una estabilidad laboral reforzada, que contrarreste la discriminación
sexual y proteja en forma integral e igualitaria la maternidad, la familia y la niñez, por
tanto carece de todo efecto el despido de una trabajadora durante el embarazo, o en los
tres meses posteriores al parto, sin la correspondiente autorización previa del Juez
competente, quien debe verificar si existe o no justa causa probada para el despido.
c) Para que el patrono pueda liberarse de pagar las indemnizaciones legales, tiene la
obligación de desvirtuar la presunción de que el despido ha obedecido a la circunstancia
de que la mujer se encontraba embarazada o lactando.
d) La inexistencia de causales justas de despido de una trabajadora en estado de embarazo
es sancionada pecuniariamente, obligando al patrono, por su conducta transgresora, a
pagar una indemnización equivalente a sesenta (60) días de salario, al pago de diez (10)
semanas de descanso, si la trabajadora no las ha tomado y al pago de las horas de
lactancia.
e) El procedimiento especial encaminado a tal fin consiste en la comprobación, ante la
autoridad competente, mediante juicio sumario, de las causales justas de despido
imputables a la trabajadora; es el Juez quien valorará los hechos constitutivos de la
justa causa que se pretende alegar y sí éstos encajan en las previsiones del Art. 112 del
CT, caso contrario el despido durante el embarazo o lactancia no autorizado judicialmente
carece de efecto Jurídico.
f) Durante los períodos de descanso por maternidad, el despido es nulo. Si el despido se
produce durante la incapacidad, descanso remunerado por parto, post-parto, aborto,
licencia por maternidad, etc. no produce efectos, por disposición del Art. 100 numeral
8) del CT. Estos lapsos no pueden confundirse con el período de protección más
general que consagran los Arts. 128 numeral 11 constitucional y 144 del CT que comprende
toda la duración del embarazo y hasta tres (3) meses después del parto. Durante
este último período procede la necesidad de autorización para despedir, o la indemnización
especial que la misma norma consagra, caso contrario se sanciona con la nulidad
del despido y la consiguiente obligación de reintegrar.
294
OLVIN E. RODRIGUEZ
g) La protección a la maternidad no es obstáculo para la terminación de los contratos
pactados a término fijo o por obra o labor determinada. Los procedimientos que contienen
las normas protectoras de la maternidad en el Art. 145 no son aplicables a los eventos
en que la trabajadora no es despedida, sino que su contrato termina por el advenimiento
de algunas de las circunstancias previstas al efecto. En el caso de la expiración del
plazo fijo pactado o la terminación de la obra o labor contratada, la forma de finalización
de la relación laboral está previamente acordada al momento de iniciarse, de conformidad
con las regulaciones de los Arts. 46 letras b) y c), 47 párrafo tercero, 111 numeral
1) y 121 del CT. Luego, las previsiones, como nulidades y sanciones indemnizatorias,
que brindan protección a la trabajadora embarazada no funcionan si ésta no
es despedida sino que su contrato fenece de acuerdo con los términos dados al suscribirlo
y por lo mismo no existe obligación legal, ajena a la voluntad de los contratantes, que
pueda compeler a su renovación, o al pago de las indemnizaciones liberatorias de la
obligación de observar los referidos procedimientos. Siempre que se trate de contratos
de corta duración, porque cuando el contrato se ha venido renovando expresa o
tácitamente por varios años caben las indemnizaciones por preaviso y por maternidad;
al respecto ha sostenido la Corte Constitucional colombiana: si a la fecha de expiración
del plazo subsisten las causas, la materia del trabajo y sí el trabajador cumplió a cabalidad
sus obligaciones, a éste se le deberá garantizar su renovación. Por lo tanto, para terminar
un contrato laboral cuando existe notificación del estado de gravidez de la trabajadora
que cumple con sus obligaciones, deberá analizarse “si las causas que originaron la
contratación aún permanecen, pues de responderse afirmativamente no es dable dar
por terminado el contrato de trabajo a término fijo, más aún cuando la Constitución
obliga al Estado y a la sociedad a brindar una protección especial a la mujer en estado
de embarazo”.
h) En cuanto al reintegro de la mujer que ha sido retirada del servicio por motivo de
embarazo, la jurisprudencia del Consejo de Estado de Colombia había sido reiterada en
el sentido de no ordenarlo, teniendo en cuenta que la ley establece indemnizaciones en
caso de despido injustificado durante el embarazo y los tres meses posteriores al parto
o al aborto, limitándose a ese período la estabilidad derivada de dicha situación. Sin
embargo, tal criterio jurisprudencial fue modificado por la Sala en sentencia del 3 de
noviembre de 1993 con ponencia de la Magistrada doctora CLARA FORERO DE
CASTRO dentro del proceso No. 5065 en que fue demandante la señora MERCEDES
PRADA CASTILLO, en virtud de la especial protección que a la maternidad le dio el
constituyente de 1991 en el Art. 43 de la Constitución colombiana.
En estos eventos, por ende, la trabajadora tiene derecho, además del reintegro al servicio,
a que se le reconozca la indemnización y la suma de dinero correspondiente a la
licencia remunerada, siempre y cuando el despido impida el goce de la misma, y al
pago del tiempo comprendido entre la desvinculación del cargo y el reintegro, descontando
lo atinente al tiempo de licencia remunerada.
i) Durante los descansos por maternidad, la trabajadora puede preavisar a su empleador.
El aviso anticipado de la voluntad de no continuar la relación laboral que impone al
trabajador el Art. 116 del CT, está encaminado a que el empleador provea su reemplazo.
Por lo antedicho es viable que la trabajadora, en disfrute de descansos originados en
maternidad, pueda, con la antelación que exige la ley, formular al empleador el aviso de
su renuncia. Ello por cuanto tal conducta responde a la finalidad del precepto que,
consecuentemente, sólo establece una prohibición expresa en ese sentido para el
empleador.
j) El descanso remunerado durante la lactancia puede acumularse para el final de la
295
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
jornada o de la semana. En ese orden de ideas, es viable la acumulación de los descansos
previstos en la disposición inicialmente citadas, al finalizar la jornada o la semana, en
circunstancias de especial beneficio para la madre o el infante y se entiende así, porque,
si bien la ley no lo ha previsto en una forma casuística, tampoco lo ha prohibido
expresamente y al aplicarla en forma equitativa se logran los fines protectores que
demanda su cumplida ejecución.
k) El tiempo de lactancia se cuenta a partir de la fecha del parto. El texto del Art. 140 del
CT permite inferir que la madre trabajadora tiene derecho a una hora diaria de descanso
remunerado para la lactancia, durante seis (6) meses contados desde el nacimiento del
infante y no desde la reanudación de sus labores, luego del disfrute de la licencia por
maternidad.
¿Qué ocurre cuando el patrono, al momento del despido, desconocía el estado de
embarazo de la trabajadora?.
“La situación a que se refiere el recurrente es la del período de embarazo que principia con
la fecundación que se realiza por la penetración de un espermatozoide, (célula sexual
masculina) en el óvulo maduro, (célula sexual femenina), y la fusión de sus componentes
nucleares y citoplasmáticos. Luego sigue el desarrollo embrionario o fetal hasta la culminación
fisiológica del embarazo que termina con el parto. No siempre el crecimiento o abultamiento
del vientre femenino se debe a un estado de embarazo, el mismo puede ser causado por
tumores ováricos u otras masas intrabdominales como edemas depósitos líquidos patológicos
entre ellos la denominada hidropesía según lo tiene establecido esta corporación, siguiendo
los lineamientos científicos explicados en el manual Merk recogidos en sentencia del 10 de
noviembre de 1954, radicada en el expediente 0492.
Las circunstancias referidas conducen a concluir que el patrono no puede estar obligado a
conocer o presumir por sí solo el estado de embarazo de la trabajadora, sino que ésta debe
poner en conocimiento del patrono su estado de embarazo de manera idónea, como por
ejemplo, mediante una certificación médica, y una vez demostrado su estado de embarazo
si la trabajadora es despedida durante ese período se presume legalmente que el despido se
ha efectuado por motivo de ese estado, pero antes de tal comprobación no sería razonable
ni fundado emplear dicha presunción, y debe demostrarse ese estado porque la simple
afirmación de la trabajadora de estar embarazada no puede tenerse como prueba, pues el
objetivo de la demostración es establecer la verdad en forma tal que dé al juez la suficiente
convicción que le permita decidir con certeza sobre la materia, asunto que se afectaría, de
apreciarse como medio probatorio, la afirmación conveniente y beneficiosa de quien la
hace, salvo, claro está, que la parte contraria la acepte. Éste es el sentido cabal y lógico de
la voluntad del citado numeral 2) del Art. 239 del C.S.T., aplicado en la sentencia
impugnada”270 .
270 Casación de Corte Suprema de Justicia de Colombia, citada por VILLALBA NOGUERA Op. Cit. P. 33.
296
OLVIN E. RODRIGUEZ
LECCIÓN XII
OTRAS RELACIONES LABORALES: TRABAJOS SUJETOS
A REGÍMENES ESPECIALES
Trabajo de las Mujeres y de los Menores de Edad:
Artículo 127. “El trabajo de las mujeres y menores de edad debe ser adecuado especialmente
a su edad, condiciones o estado físico y desarrollo intelectual y moral”.
Artículo 128. Derogado271 .
Artículo 129. Derogado271
Artículo 130. “Dentro de la jornada ordinaria de trabajo, las mujeres y los menores gozarán
de un descanso intermedio de dos (2) horas”.
Artículo 131. Derogado271
Artículo 132. “En las escuelas vocacionales e instituciones de previsión y asistencia sociales,
el trabajo debe ser proporcionado a las fuerzas físicas y mentales de los alumnos y a sus
aptitudes y se realizara con fines de entrenamiento vocacional y no de explotación.
En ningún caso se descuidará la enseñanza académica primaria a que tiene derecho todo
niño”.
Artículo 133. Derogado271
Artículo 134. Se prohíbe ocupar a los varones menores de dieciséis (16) años y a las
mujeres menores de edad, en la redacción, reparto o venta de impresos, reclamos, dibujos,
grabados, pinturas, emblemas o imágenes, que puedan estimarse contrarios a la moral o a
las buenas costumbres”.
Trabajo de los Servidores Domésticos:
“Los trabajadores domésticos serán amparados por la legislación social. Quienes
presten servicios de carácter doméstico en empresas industriales, comerciales, sociales
y demás equiparables, serán considerados como trabajadores manuales y tendrán
los derechos reconocidos a éstos” (Art. 131 de la Constitución de la República).
Artículo 149. “Servicio doméstico es el que se presta mediante remuneración a una persona
que no persigue fin de lucro y sólo se propone aprovechar, en su morada, los servicios
continuos del trabajador para sí solo o su familia, sea que el doméstico se albergue en casa
del patrono o fuera de ella.
271Al emitirse el Código de la Niñez y la Adolescencia quedaron derogados los artículos 33, 128, 129, 131, 133, 173,
174, 188 y 190 del CT y se modificaron las figuras de excepción de los artículos 173 y 174, sobre el trabajo de
los aprendices y el trabajo y enseñanza en correccionales, equiparándose los derechos laborales, tales como el
Salario Mínimo.
297
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
En lo que no se hubiere previsto en el contrato, se estará a la costumbre del lugar”.
Artículo 150. “Trabajadores domésticos son los que se dedican en forma habitual y continua
a labores de aseo, asistencia y demás propias de un hogar o de otro sitio de residencia o
habitación particular”.
Artículo 151.“El servicio doméstico comprende las labores de amas de llaves, nodrizas,
cocineras, ayas, chóferes particulares, sirvientes, niñeras, lavanderas y los de otros oficios
de esta misma índole.
Artículo 152.“Los que presten servicios de carácter doméstico en empresas industriales,
comerciales, sociales y demás equiparables, serán considerados como trabajadores manuales,
tendrán los derechos reconocidos a éstos y estarán sometidos a las normas generales de
este Código”.
Artículo 153.“Salvo prueba en contrario se presume que la retribución de los domésticos
comprende, además del pago en dinero, el suministro de alimentos de calidad corriente y de
habitación.
Artículo 154.“Al trabajo de los domésticos no se aplicarán las disposiciones sobre días de
descanso, feriados o de fiesta nacional, pero gozarán de un descanso absoluto de diez (10)
horas diarias, de las cuales por lo menos ocho (8) han de ser nocturnas y continuas, y dos
(2) deben destinarse a las comidas.
Durante los días feriados o de fiesta nacional que este Código indica deben forzosamente
disfrutar de un descanso adicional de seis (6) horas y tendrán derecho a un (1) día de
descanso remunerado por cada seis (6) de trabajo”.
Artículo 155.“El trabajador doméstico tiene derecho a que su patrono le dé oportunidad
para asistir a la escuela nocturna”.
Artículo 156.“Los trabajadores domésticos también tendrán derecho a vacaciones
remuneradas como todos los trabajadores”.
Artículo 157.“El patrono podrá exigir como requisito esencial del contrato, antes de
formalizarlo, un certificado de buena salud expedido dentro de los treinta (30) días anteriores
por médicos al servicio del Instituto Hondureño de Seguridad Social, de la Dirección General
de Sanidad o sus dependencias, o por cualquier médico que desempeñe un cargo remunerado
por el Estado o por sus instituciones, quienes lo deberán extender gratuitamente.
A falta de éstos, puede presentar certificado de buena salud extendido por cualquier médico
incorporado”.
Artículo 158.“En el trabajo doméstico los primeros quince (15) días se considerarán de
prueba, y cualquiera de las partes puede ponerle fin por su propia voluntad, previo aviso
verbal de veinticuatro (24) horas, cuya existencia se presumirá mientras no se pruebe lo
contrario.
Después del período de prueba, para terminar el contrato será necesario dar un aviso con
siete (7) días de anticipación, y si el trabajador doméstico tiene más de un (1) año de trabajo
298
OLVIN E. RODRIGUEZ
continuo, deberá darse el preaviso con un (1) mes de anticipación.
En estos casos, podrá en defecto del aviso, abonar el importe correspondiente”.
Artículo 159. “No obstante lo previsto en el párrafo segundo del artículo anterior, el patrono
puede dar por terminado el contrato sin previo aviso, pagándole al trabajador doméstico
solamente los días servidos, en los casos de abandono, falta de probidad, honradez y moralidad;
en los casos de falta de respeto o maltrato a las personas de la casa y en los de desidia en
el cumplimiento de sus deberes, y en los demás que autorizan al patrono para dar por
terminado el contrato de trabajo”.
Artículo 160. “ Los trabajadores domésticos tendrán derecho a dar por terminado el contrato
y exigir el pago de un (1) mes de salario en los casos de maltrato del patrono o de persona
de la casa, o de conato para inducirlo a un hecho criminal o inmoral.
También tendrá derecho a dar por terminado el contrato, además de las causas generales
que lo autoricen para ello, cuando el patrono no le pague el salario que le corresponde, en
cuyo caso deberá ser indemnizado con siete (7) días de salario si tiene menos de un (1) año
de servicio y con un (1) mes si ha laborado un (1) año o más”.
Artículo 161.“Los preavisos e indemnizaciones a que tenga derecho el trabajador doméstico
se pagarán tomando en cuenta únicamente la remuneración en dinero que perciba”.
Artículo 162.“ Toda enfermedad infecto contagiosa del patrono o de las personas que
habitan la casa donde se prestan los servicios domésticos, da derecho al trabajador para
poner término a su contrato sin previo aviso ni responsabilidad.
Igual derecho tendrá el patrono, salvo que la enfermedad haya sido contraída por el trabajador
doméstico por contagio directo del patrono o de las personas que habitan la casa. En tal
caso el trabajador tendrá derecho a licencia hasta un total restablecimiento, a que se le
asista en su enfermedad y a que se le pague su salario integro”.
Artículo 163.“Toda enfermedad del trabajador doméstico que no sea leve y que lo incapacite
para sus labores durante más de una (1) semana, dará derecho al patrono, si no se acoge a
las prescripciones del Art. 104, a dar por concluido el contrato una vez transcurrido dicho
término, sin otra obligación que pagar a la otra parte un (1) mes de salario por cada año de
trabajo continuo, o fracción de tiempo no menor de tres (3) meses.
Esta indemnización no podrá exceder del importe correspondiente a cuatro (4) meses de
salario”.
Artículo 164.“ En todo caso de enfermedad que requiera hospitalización o aislamiento, el
patrono debe gestionar el asilo del trabajador doméstico en el hospital o centro de beneficencia
más cercano y costear los gastos razonables de conducción y demás atenciones de
emergencia y dar aviso inmediato a los parientes más cercanos.
Si como consecuencia de la enfermedad el trabajador doméstico fallece en casa del patrono,
éste debe costear los gastos razonables de inhumación”.
299
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
Artículo 165. “Fallecido el patrono, subsistirá el contrato con los parientes que hayan vivido
en la casa de aquél y continúen viviendo en ella después de su muerte”.
El objeto de este contrato es caracterizado por la personalidad y familiaridad del servicio,
prestado para las necesidades personales y familiares del patrono y realizado sin fines de
lucro en el hogar de éste, pero siempre con vínculo de subordinación y con contra-prestaciones
entre las partes.
Aspectos fundamentales de esta normativa son:
- No debe perseguirse fines de lucro;
- Los que presten servicios de carácter doméstico en empresas industriales;
comerciales y sociales son considerados como trabajadores manuales;
- El salario comprende, además del pago en dinero, los alimentos y la habitación;
- El trabajador doméstico tiene derecho a un reposo semanal, diario y nocturno, al
preaviso, a vacaciones remuneradas, a las indemnizaciones establecidas y al período
de prueba que no podrá excederse de 15 días;
Derechos que se confiere a los Trabajadores Domésticos:
Derecho a asistir a la escuela nocturna y a vacaciones remuneradas.
Aunque el salario comprende, además del pago en dinero, el suministro de alimentos de
calidad corriente y de habitación, en caso de despido los preavisos e indemnizaciones se
pagarán tomando en cuenta únicamente la remuneración en dinero.
Obligaciones de los Patronos
sobre los Trabajadores Domésticos:
Costear los gastos médicos de emergencia y cubrir los gastos del entierro si se muere
prestando el servicio; (los trabajadores domésticos pueden dar por terminado el contrato y
exigir un (1) mes de salario en los casos de maltrato del patrono o de personas de la casa,
o de conato de inducirlo a un hecho inmoral o criminal, y cuando el patrono no le pague el
salario que le corresponde, en cuyo caso deberá ser indemnizado con siete (7) días de
salario si tiene menos de un (1) año de servicio, y con un (1) mes, si ha trabajado un (1) año
o más).
Diferencia de Tratamiento con el Trabajador Común
y el Trabajador Doméstico:
Como podemos observar, en abierta contradicción con instrumentos internacionales suscritos
por el Estado de Honduras, como la Convención para la Eliminación de Todas las Formas
de Discriminación contra la Mujer ( CEDAW ), nuestro CT ofrece un marco discriminatorio
en materia de trabajo doméstico: al excluirlo de los beneficios sociales que gozan otro tipo
de trabajadores, como la jornada máxima legal que establece, por defecto, una jornada de
catorce horas diarias, al contemplar que las trabajadoras domésticas gozarán de un descanso
absoluto de diez horas diarias, dentro de las cuales se incluyen ocho de sueño y dos de
300
OLVIN E. RODRIGUEZ
descanso en el día, de tal suerte que el horario del trabajador doméstico representa casi el
doble de la jornada legal de la generalidad de los trabajadores; al restringir el derecho a los
días feriados y al descanso semanal.
El patrono puede dar por finalizado el contrato con un preaviso de veinticuatro (24) horas
si se encuentra en período de prueba, de siete (7) días si el trabajador tiene menos de un
año de laborar y después de este término el preaviso será de un (1) mes.
La Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer propone un marco legal favorable
para impulsar el avance del país hacia la equidad, la eliminación de la discriminación de
género y la igualdad de oportunidades para la participación de la mujer. De manera específica,
esta Ley incluye un artículo que contribuye a equiparar los derechos laborales de las
trabajadoras domésticas adultas en hogares de terceros con los trabajadores que gozan de
todos los beneficios laborales y en materia de Seguridad Social “Las mujeres que trabajan
para el servicio doméstico y que no comprende a empresas comerciales, sociales y demás
equiparables, estarán protegidas por el IHSS y sujetas a un régimen especial, el cual será
reglamentado por la Secretaría de Estado en los Despachos de Trabajo y Seguridad Social,
en el término de seis (6) meses a partir de la vigencia de la presente Ley” (Art. 50). Tal
reglamentación no ha sido elaborada.
Trabajadores a Domicilio:
“Se reconoce al trabajador a domicilio una situación jurídica análoga a la de los demás
trabajadores, habida consideración de las particularidades de su labor” (Art. 130 de la
Constitución de la República).
Artículo 166.“Trabajadores a domicilio son los que elaboran artículos en su hogar u otro
sitio elegido libremente por ellos, sin la vigilancia o la dirección inmediata del patrono o del
representante de éste.
La venta de materiales que haga el patrono al trabajador, con el objeto de que éste los
transforme en artículos determinados, y, a su vez se los venda a aquél, o cualquier otro
análogo de simulación constituye contrato de trabajo a domicilio y da lugar a la aplicación
del presente Código”.
Artículo 167.“Todo patrono que ocupe los servicios de uno (1) o más trabajadores a domicilio,
además de avisar inmediatamente a la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social, debe
llevar un libro sellado y autorizado por la dependencia respectiva de dicha Secretaría, o en
su defecto, por el Alcalde respectivo, en el que se debe anotar:
a) Nombres, apellidos y domicilio de dichos trabajadores;
b) La dirección del lugar donde se ejecuta el trabajo;
c) Cantidad y características del trabajo que se encargue cada vez, con expresión de
la cantidad, calidad y precio de las materias primas que se suministren;
d) La fecha de entrega de esas materias primas a cada uno de los trabajadores y la fecha
en que éstos deben devolver los respectivos artículos ya elaborados;
e) Forma y monto de la retribución o salarios; y,
301
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
f) Motivos o causas de la reducción o suspensión del patrono.
Además hará imprimir comprobantes, por duplicado, que le firmará el trabajador cada vez
que reciba los materiales que deban entregársele o el salario que le corresponda; o que el
patrono firmará y dará al trabajador cada vez que éste le entregue la obra ejecutada. En
todos estos casos debe hacerse la especificación o individualización que proceda”.
Artículo 168. El patrono debe entregar gratuitamente al trabajador a domicilio que ocupe,
una Libreta de Salario, sellada y autorizada en la misma forma que el libro a que se refiere
el artículo anterior. En esta libreta, además de las anotaciones que dicho artículo establece,
se anotará la cuantía de los anticipos y salarios pagados.
Artículo 169. Los trabajos defectuosos, o el evidente deterioro de los materiales, autorizan
al patrono para retener hasta la décima parte del salario que perciban los trabajadores a
domicilio, mientras se discuten y declaran las responsabilidades consiguientes.
Artículo 170. Las retribuciones de los trabajadores a domicilio serán canceladas por entrega
de la labor o por períodos no mayores de una (1) semana. En ningún caso podrán ser
inferiores a las que se paguen por iguales obras en la localidad, o a los salarios que les
corresponderían a aquellos si trabajaran dentro del taller o fábrica de un patrono.
El patrono que infrinja esta disposición debe ser sancionado con el pago de una indemnización
a cada uno de los trabajadores, equivalente al doble de los salarios que hayan dejado de
percibir.
Artículo 171. Los talleres familiares, las pequeñas industrias y el trabajo a domicilio, estarán
bajo la vigilancia de Inspectores de Trabajo y Sanidad y en ellos se observarán todas las
disposiciones relativas a seguridad, salubridad e higiene.
Artículo 172. Los patronos que ocupen trabajadores a domicilio están obligados a suministrar
a las autoridades del trabajo todos los informes que les soliciten, y en particular aquellos que
se refieran a las condiciones de trabajo y a las tarifas de salarios pagadas al personal a su
servicio.
El Contrato de Trabajo a Domicilio:
Es trabajador a domicilio todo aquel que, con vínculo de subordinación, realiza en su propio
domicilio o en locales de los que pueda disponer también con la ayuda accesoria de miembros
de su familia, pero con exclusión de mano de obra asalariada y de aprendices, trabajo
retribuido por cuenta de uno o más patronos utilizando materias primas o accesorios e
instrumentos propios o del mismo patrono, auque se los proporcione a través de terceras
personas. En este concepto quedan reflejados los elementos que lo caracterizan y que
siendo un contrato de trabajo común u ordinario, presenta como caracteres específicos la
libre elección del lugar de trabajo, al no existir aquí centro de trabajo, organizado bajo la
responsabilidad del patrono; y la ausencia de la normal vigilancia y control del patrono sobre
la forma de prestar la actividad laboral.
Para SANTORO PASSARELLI, puede asumir la connotación de trabajo autónomo de
tipo artesanal; no obstante, en nuestro ordenamiento asume esencialmente el aspecto de un
302
OLVIN E. RODRIGUEZ
trabajo subordinado, caracterizado por una prestación de resultados a favor del patrono que
ha proporcionado los materiales (y algunas veces los instrumentos). De ello se deriva que
el patrono es titular, también en este tipo de contrato, del poder directivo, disciplinario y de
control, aunque la vigilancia no sea directa o inmediata; correlativamente el trabajador está
en una posición de subordinación tanto técnica como funcional. De ahí que sea objeto de
regulación por parte del CT.
Para MANUEL ALONSO OLEA, la noción de trabajo a domicilio excluye las siguientes
figuras: el trabajo en el taller de familia para satisfacer necesidades domésticas, el trabajo
autónomo, sea individual o colectivo, o sea aquel que se hace para la venta directa al
público del producto sin intermedio del patrono y el trabajo que se realiza en el domicilio del
trabajador, si éste comunica directa o indirectamente, con otros locales en que están
establecidos talleres, fábricas y, en general, centros de trabajo.
Para FERNÁNDEZ MARCOS, el trabajador a domicilio sigue estando dentro del “ámbito
de organización y dirección del empresario”, la nota de dependencia jurídica en cuanto al
trabajador a domicilio ha de atenerse a las instrucciones generales del empresario, en
cuanto a modo y forma de ejecutar el trabajo.
Concurren, sin lugar a dudas, en el contrato de trabajo a domicilio, las notas esenciales de
la relación laboral: ajenidad en el servicio, retribución y dependencia, si bien está atenuada,
en el sentido antes indicado. La ausencia total de dependencia convertiría al trabajador a
domicilio en trabajador independiente o autónomo.
A diferencia de las otras modalidades de contrato, el contrato de trabajo a domicilio goza de
rancia tradición en el ordenamiento jurídico laboral y continúa teniendo, en la práctica, una
generalizada aplicación.
No obstante, uno de los efectos de la globalización es que el trabajo a domicilio, cada vez
más, se está convirtiendo en un fenómeno difuso, especialmente en determinados sectores
de la producción. Pero el molde un tanto arcaico del contrato de trabajo a domicilio y su
vigente regulación legal no parecen instrumentos idóneos para regular la nueva realidad del
llamado teletrabajo. La preocupación por ella ha llevado a algunos ordenamientos europeos
a ocuparse expresamente de este tipo de relación laboral. En el seno de la Unión Europea
se firmó el año 2002 un Acuerdo Marco sobre Teletrabajo cuya finalidad es garantizar a los
teletrabajadores sus derechos y facilitar a las empresas una eficaz mano de obra. En ese
documento se define el teletrabajo como “la forma de organizar y/o realizar un trabajo,
utilizando las tecnologías de la información, en el marco de un contrato o de una relación
laboral, en la que un trabajo, que también hubiera podido ser realizado en los locales del
empleador, se realiza fuera de dichos locales de manera regular”.
Elementos caracterizantes del trabajo a domicilio:
- Siguiendo la regla general, el contrato de trabajo a domicilio debe constar por escrito;
- Que el trabajo se ejecute en el hogar u otro sitio libremente elegido por el trabajador;
existe, pues, libertad del trabajador para elegir el sitio de ejecución del contrato;
303
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
- Que el trabajo se ejecute sin la vigilancia o la dirección inmediata del patrono o de su
representante;
- Los patronos deben llevar un libro sellado y autorizado por el Ministerio del Trabajo y
Seguridad Social en el que se anotarán el nombre del trabajador y demás datos relativos
a la prestación del servicio. El patrono, al ocupar los servicios de un trabajador a domicilio,
debe dar aviso inmediato a dicho Ministerio;
- El salario es consignado en una libreta, sellada y autorizada en la misma forma que el
libro señalado anteriormente, en la que se anotarán la cuantía de los anticipos y salarios
pagados. Las retribuciones de los trabajadores a domicilio serán canceladas por entrega
de la labor o por períodos no mayores de una semana;
- Es comúnmente aceptado que los trabajadores a domicilio tienen derecho a compensación
por días festivos, vacaciones, pago del séptimo día y decimo terce mes, tienen además
derechos a la seguridad social.
- El contrato se formalizará por escrito en la Dirección General de Empleo, donde quedará
depositado un ejemplar, en el que conste el lugar en que se realice la prestación laboral,
a fin de que puedan exigirse las necesarias medidas de higiene y seguridad en el trabajo.
La ausencia de este requisito no impide la existencia del contrato de trabajo a domicilio,
por no constituir estas formalidades requisitos “ad solemnitaten”.
- Normalmente se establecen obligaciones formales a cargo del patrono, que deberá
entregar al trabajador un documento de control de la actividad laboral que realice, con
una serie de menciones: clase y cantidad de trabajo, cantidad de materias primas
entregadas, tarifas para la fijación del salario, entrega y recepción de objetos elaborados,
y cuantos aspectos laborales interesen a las partes.
Estas formalidades, exclusivas del trabajo a domicilio, tratan de facilitar la inspección y
comprobación de las condiciones de trabajo que impone el Art. 171 del CT.
Criterios Jurisprudenciales de los Trabajadores a Domicilio:
“El trabajo a domicilio constituye el arquetipo del evento en el cual la subordinación se
presume como una ficción de la ley, que hace producir los efectos del contrato de trabajo a
una situación en la cual no se perfila muy claramente la subordinación sino la ejecución de
una labor y su precio. La jurisprudencia colombiana ha sostenido “No se refiere el Código,
de manera expresa, a la dependencia o subordinación al definir el contrato de trabajo a
domicilio, pero el hecho de decir este ordenamiento que hay contrato de trabajo con la
persona que presta habitualmente servicios remunerados en su propio domicilio, sola o con
la ayuda de miembros de su familia, por cuenta de un patrono”, es suficiente para estimar
incluido el citado elemento entre los integrantes de la relación de trabajo dependiente, ya
que la expresión “contrato de trabajo” en la modalidad que regula el precepto, comprende
la totalidad de las notas que estructuran la referida convención. Así que en el contrato de
trabajo a domicilio, no obstante la aparente autonomía de tales trabajadores, existe el elemento
subordinación que tipifica todo contrato de trabajo”272 .
HERRERA VERGARA, Hernando. Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral Sentencia abril 14/61 Ob.
272

Cit. P. 152-153.
304
OLVIN E. RODRIGUEZ
Trabajo de los Aprendices:
“El Estado promoverá la formación profesional y la capacitación técnica de los trabajadores”
(Art. 140 de la Constitución de la República).
Artículo 173. Derogado
Artículo 174. Derogado
Artículo 175. La capacidad para celebrar el contrato de aprendizaje se rige por las
disposiciones del Capitulo II del Título II de este Código.
Artículo 176. El contrato de aprendizaje debe contener, por lo menos, los siguientes puntos:
a) Nombres y apellidos, profesión y domicilio del patrono o del maestro;
b) Nombres y apellidos, edad y domicilio del aprendiz;
c) Oficio, arte o industria materia del aprendizaje, y los servicios que ha de prestar el
aprendiz;
d) El tiempo y lugar de enseñanza;
e) La retribución que corresponda al aprendiz en salario, y otras prestaciones, así
como las escalas de aumento de éstas durante el aprendizaje las condiciones de
manutención y alojamiento, cuando sea a cargo del patrono o maestro, y su valoración
en dinero; y,
f) Tiempo que podrá dedicar el aprendiz a su instrucción fuera del taller.
Artículo 177. El contrato de aprendizaje debe celebrarse por escrito, y en caso contrario los
servicios se entienden regulados por las normas del contrato de trabajo.
Artículo 178. El contrato de aprendizaje no podrá exceder de un (1) año, a menos que la
respectiva autoridad de trabajo autorice por escrito la ampliación de dicho término, pero en
ningún caso la duración del aprendizaje puede pasar de tres (3) años.
Si el contrato de aprendizaje termina antes del vencimiento de los plazos prescritos en el
párrafo anterior, sin culpa del aprendiz, la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social procurará
buscarle nueva colocación a éste, en otro lugar de aprendizaje, igual o parecido al primero.
Al celebrarse el nuevo contrato de aprendizaje debe ser tomado debidamente en cuenta el
tiempo de aprendizaje ya cubierto.
La Inspección General del Trabajo debe vigilar porque todo contrato de aprendizaje dure
únicamente el tiempo que, a su juicio, sea necesario, tomando en cuenta la edad del aprendiz,
la clase y método de enseñanza y la naturaleza del trabajo.
Artículo 179. Al término del contrato de aprendizaje el patrono debe dar al aprendiz un
certificado en que conste la circunstancia de haber aprendido el oficio, arte o industria.
Si el patrono se niega a extender dicho certificado, la Inspección General del Trabajo, a
solicitud del aprendiz, debe ordenar la práctica de un examen de aptitud, el que debe efectuarse
en alguna de las escuelas de enseñanza industrial del Estado, o, en su defecto, por un
comité de trabajadores expertos en el oficio, arte o industria respectivos, asesorado por un
maestro de educación primaria.
305
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
Si el aprendiz resulta aprobado en el examen, el patrono deberá extender el certificado
dentro de las veinticuatro (24) horas siguientes.
Los exámenes a que se refiere este artículo no son remunerados.
Artículo 180. Además de las obligaciones establecidas en el Art. 95, el patrono tiene las
siguientes para con el aprendiz:
1ª. Enseñarle el oficio, arte o industria a que se hubiere comprometido, sin ocuparlo en
labores diferentes que puedan perjudicar el aprendizaje;
2ª. Hacer del conocimiento de los padres o representantes legales de los aprendices menores
de edad, los casos de enfermedad, mala conducta o cualesquiera otros de importancia
relacionados con ellos;
3ª. Concluido el aprendizaje, preferirlo en igualdad de condiciones para llenar las vacantes
que ocurran relativas al oficio, arte o industria que hubiere aprendido;
4ª. Procurar la instrucción general que sea compatible con el aprendizaje del oficio, arte o
industria elegidos, principalmente la asistencia a escuelas técnicas relacionadas con la
industria. Cuando el aprendiz no sepa leer y escribir deberá dejarle dos (2) horas al día
para asistir a la escuela correspondiente, en los lugares donde no se haya organizado
escuela nocturna; y,
5ª. Otorgarle a la terminación del aprendizaje una certificación en la que se haga constar
la duración de la enseñanza y los conocimientos y práctica adquiridos.
Artículo 181. Además de las obligaciones que en el Art. 97 se establecen para todo trabajador,
el aprendiz tiene las siguientes:
1ª. Prestar personalmente con todo cuidado y aplicación, el trabajo convenido,
sujetándose a las ordenes, instrucciones y enseñanza del patrono o del maestro;
2ª. Ser leal y guardar respeto al patrono, al maestro, sus familiares, trabajadores y
clientes del establecimiento.
3ª. Guardar reserva absoluta sobre la vida privada de su patrono o maestro, familiares
de éstos y operarios; y,
4ª. Procurar la mayor economía para el patrono o maestro en el desempeño del trabajo.
Artículo 182. Habrá un período de prueba no mayor de sesenta (60) días para determinar
si el aprendiz tiene la capacidad física y mental para el oficio, y, si así fuere, el aprendiz
continuara por el tiempo convenido o necesario.
Artículo 183. Además de las causas generales que facultan al patrono para dar por terminado
el contrato de trabajo, puede este despedir al aprendiz sin responsabilidad:
1. Por incumplimiento de las obligaciones que le señale el Art. 181; y,
2. Por incapacidad manifiesta del aprendiz durante el período de prueba para el oficio,
arte o industria de que se trate o por notoria falta de seriedad en el aprendizaje.
Artículo 184. El aprendiz puede justificadamente separarse del trabajo, sin aviso previo, por
violación de las obligaciones que impone al patrono o maestro el Art. 180; o en el caso de
que el patrono o sus familiares trataren de inducirlo a cometer un acto ilícito o sancionado
306
OLVIN E. RODRIGUEZ
por las buenas costumbres.
En los casos a que se refiere el párrafo anterior, y en el despido sin causa justificada, el
aprendiz tiene derecho a un (1) mes de salario como indemnización.
Artículo 185. Cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato con previo aviso
de siete (7) días. El patrono puede prescindir del previo aviso pagando igual período.
Artículo 186. Es obligatorio para los patronos y trabajadores admitir en cada empresa
aprendices en numero no menor de cinco por ciento (5%) de la totalidad de los trabajadores
de cada profesión u oficio, que en ella presten sus servicios si hubiere menos de veinte (20)
trabajadores del oficio de que se trata podrá haber no obstante un (1) aprendiz.
Tendrán preferencia para ser ocupados como aprendices los hijos de los trabajadores de la
empresa respectiva.
Artículo 187. Si el patrono no pudiere dirigir personalmente el aprendiz, señalará la persona
que haya de servir como maestro.
Artículo 188. Derogado
Artículo 189. Las empresas industriales deberán crear, en las esferas de su especialidad,
escuelas de aprendices destinadas a promover la educación obrera entre los hijos de sus
operarios la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social reglamentará esta obligación, de
acuerdo con la capacidad económica de las empresas.
Artículo 190.Derogado
Normas del Código de la Niñez y
de la Adolescencia Sobre el Aprendizaje:
Artículo 129. Por medio del Contrato de aprendizaje un niño se obliga a trabajar para un
patrono por un salario determinado a cambio de que el segundo le provea la formación
técnica-profesional que requiera para aprender un oficio, arte o industria.
Artículo 130. La enseñanza se impartirá conforme a programas aprobados por el INFOP.
Este organismo, además vigilará la forma en que se imparta la enseñanza y adoptará las
medidas correctivas que considere adecuadas.
Lo dispuesto en este Artículo será aplicable a la enseñanza que se imparta en los centros a
que sea enviado un niño y en las escuelas de artes, oficios o industrias reconocidos por el
Estado.
Artículo 131.La formación técnico-profesional a que hace referencia el Art. 130 anterior
deberá:
a) Garantizar la asistencia del niño a una escuela de enseñanza básica obligatoria.
b) Asegurar que el niño contará con un horario especial para el aprendizaje.
c) Asegurar que la formación sea compatible con el desarrollo del niño; y,
307
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
ch) Procurar la cobertura de la seguridad social.
Artículo 132. El Contrato de aprendizaje será siempre remunerado.
La remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo.
Si concluido el aprendizaje la relación laboral continúa, el aprendiz adquirirá el carácter de
trabajador y gozará de todos los derechos y prestaciones derivados de los contratos de
trabajo, salvo que la Secretaría del Estado en los Despachos de Trabajo y Seguridad Social
disponga otra cosa habida cuenta del desarrollo del niño, de su estado de salud o de la
naturaleza de las labores que deba cumplir.
Para los efectos legales de los mencionados contratos, se entenderán iniciados desde que
comenzó el aprendizaje.
Artículo 133. La Secretaría de Estado en los Despachos de Trabajo y Seguridad Social
emitirá disposiciones reglamentarias sobre:
a) Las sanciones administrativas aplicables a tas infracciones que se cometan durante el
aprendizaje o la prestación de servicio por parte de los aprendices o trabajadores y los
patronos;
b) La orientación que debe darse a los niños trabajadores, a sus padres o representantes
legales y al patrono en relación con los derechos y deberes de aquellos, los horarios;
permisos y prestaciones y las medidas sobre salud ocupacional; y,
c) La forma en que se hará la inspección del trabajo de los niños y. en general, sobre los
demás asuntos relacionados con su trabajo.
El Contrato de Aprendizaje:
Mediante el contrato de aprendizaje, un niño se obliga a trabajar para un patrono y éste
asume la obligación de pagar un salario determinado e impartir o hacer impartir, en el
ámbito de la empresa, al joven trabajador o al niño las nociones necesarias para aprender
un oficio, arte o industria y transformarse en un trabajador calificado, utilizando además la
obra en la empresa misma.
Mientras la finalidad del contrato de aprendizaje es la enseñanza al aprendiz para que
pueda llegar a ser trabajador pleno, la finalidad del contrato de trabajo es el servicio que
presta a la producción un trabajador que conoce su oficio. El servicio que presta el aprendiz
no se toma como contribución a la producción, sino como entrenamiento del mismo aprendiz;
el salario que se le paga no es retribución del trabajo, sino medio de subsistencia temporal,
pues por orden de la ley, ese salario cubre también el tiempo de enseñanza, en tanto el
servicio prestado en el contrato de trabajo se remunera con el salario. Cada contrato tiene
reglamentación diferente, aunque eventualmente se puedan aplicar unas mismas reglas a
ambos. Pero aplicar las reglas fundamentales del aprendizaje al contrato de trabajo y viceversa,
es aplicar indebidamente la ley por hacerla producir efecto en una situación no regulada por
ella. La particularidad del aprendizaje se caracteriza, según la doctrina ius laboralista, por el
modo en que se desenvuelve la relación, porque la necesidad de trabajar, en el contrato que
liga al aprendiz al patrono, está subordinada a la obligación principal del contrato que está
constituida por la finalidad del aprendizaje; se trata de una contratación única que participa
de la naturaleza laboral propiamente dicha.
308
OLVIN E. RODRIGUEZ
El contrato de aprendizaje es una modalidad especial del contrato de trabajo, lo cual
consiste en ser una etapa preliminar de la contratación definitiva, que busca conocimientos
técnicos o calificados para el trabajador que se obliga a prestar servicio a un empleador, a
cambio de que éste le proporcione los medios para adquirir esos conocimientos y le pague
el salario convenido, que, según nuestra legislación laboral, en ningún caso podrá ser inferior
al salario mínimo.
El aprendiz además puede seguir cursos de preparación profesional y las horas laborales
son tomadas en cuenta a los efectos del pago del salario.
Para PROSPERETTI, estamos así en presencia de una figura contractual compleja, que
tiene una causa mixta ya que el patrono, a cambio de la prestación del trabajo debe además
de pagar la retribución, asegurar también un cierto grado de instrucción técnica tal de
permitirle adquirir al aprendiz una calificación profesional. El joven aprendiz, entonces,
adquiere un verdadero derecho subjetivo a la enseñanza.
Del contenido de las normas del CT y del Código de la Niñez y de la Adolescencia, se
desprenden las siguientes directrices:
Se establecen medidas relativas a los contratos de aprendizaje, por medio de los cuales un
niño o niña trabaja por un salario a cambio de aprender un oficio; define los términos de
esos contratos para garantizar que sean contratos remunerados, no inferiores al salario
mínimo; garantiza la asistencia a la escuela, el horario especial para el aprendizaje, programas
de aprendizaje aprobados por el INFOP273 procura la cobertura de la seguridad social y
contempla para los niños y niñas la edad mínima para trabajar, o sea haber cumplido dieciseis
(16) años de edad y los menores de dieciseis (16) pero mayores de catorce (14) sólo
podrán actuar con autorización escrita de sus representantes legales; en ningún caso se
autorizará para trabajar a un niño menor de catorce (14) años; el aprendiz no podrá ser
ocupado en labores diferentes que puedan perjudicar al aprendizaje; el contrato de aprendizaje
deberá celebrarse por escrito y no podrá exceder de un año, a menos que haya una
autorización de ampliación otorgada por la autoridad del trabajo, pero en todo caso no
puede pasar de tres (3) años; determina en qué labores no deberán ser empleados los
niños; exige un período de prueba no mayor de sesenta (60) días para determinar si el
aprendiz tiene la capacidad física y mental para el oficio; transcurrido el período del
aprendizaje, salvo causas justificadas invocadas por el patrono o renuncia del aprendiz, el
contrato se transforma en un normal contrato de trabajo subordinado y para efectos legales
el contrato de trabajo se entiende iniciado para el caso de antigüedad en el servicio desde
que comienza el aprendizaje; la relación con el aprendiz se considera un verdadero contrato
de trabajo subordinado aún con sus peculiaridades, al cual se aplica la normativa general
sobre el trabajo, en materia de despidos; en cuanto al salario, éste puede ser menor que el
salario mínimo, para los adultos, no así para los niños y adolescentes.
Algunas legislaciones exigen que, previo a la celebración de este contrato, se efectúe un
examen médico, tendente a determinar la idoneidad física para aquel determinado trabajo.
Salvo que el contrato de aprendizaje termine antes del período máximo permitido por la Ley,
273 Instituto Nacional de Formación Profesional, INFOP.
309
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
la transformación del contrato especial de aprendizaje en contrato normal de trabajo
constituye la evolución natural del primer contrato conforme a su función.
Tal transformación puede ocurrir sea por el juicio positivo de idoneidad al cumplimiento del
aprendizaje, sea por el mantenimiento en servicio del dependiente más allá del período
máximo de aprendizaje, sea en fin, por la atribución al trabajador de parte del patrono, de
calificado, aunque esta atribución de funciones sea en modo explícito y en cualquier tiempo
durante el aprendizaje.
En todo caso, el patrono debe certificar la terminación del aprendizaje y la calificación
obtenida.
La vigilancia sobre la forma en que se imparte la enseñanza para niños y adolescentes
corresponde al INFOP y algunas legislaciones para tutelar los derechos de los aprendices
en caso de violación a las normas por parte del patrono han establecido sanciones penales.
Criterios Jurisprudenciales en el Trabajo de Aprendices274
El adiestramiento no sólo es la característica esencial del contrato de aprendizaje, sino que
hace parte de la actividad contratada, y si el legislador al reglamentar este tipo de contrato
no excluyó el tiempo dedicado a la formación profesional para alcanzar los términos de
adquisición del derecho a vacaciones, no le está permitido al intérprete crear tales excepciones.
Por ser el contrato de aprendizaje diferente del de trabajo, la sucesión de ellos no puede
catalogarse como una sola relación laboral para la retroactividad de las cesantías, así no
haya existido solución de continuidad entre los dos, pues acorde con la tendencia
jurisprudencial las contrataciones sucesivas no se traducen en una sola, cuando versan
sobre objeto y causa distintos y la formación profesional del primero no es asimilable con la
simple prestación de servicios remunerados del segundo. Las contrataciones sucesivas no
se traducen en una sola, cuando versan sobre objeto y causa distintos y la formación
profesional del primero, no es asimilable con la simple prestación de servicios remunerados
del segundo.
No obstante lo anterior, cuando al trabajador no se le termina el contrato de aprendizaje,
con la correspondiente liquidación de sus prestaciones sociales, para suscribir el de trabajo
subsiguiente, se impone un criterio de equidad para estimar que se dio una simple modificación
de las condiciones inicialmente pactadas, que retrotraen los derechos prestacionales a la
fecha de la contratación inicial.
Trabajadores Agricolas, Ganaderos y Forestales:
“La Ley regulará el contrato de los trabajadores de la agricultura, ganadería y silvicultura;
del transporte terrestre, aéreo, del mar y vías navegables y de ferrocarriles; de las actividades
petroleras y mineras; de los empleados de comercio y el de aquellos otros que se realicen
dentro de modalidades particulares” (Art. 132 CH).
Artículo 191.Trabajo agrícola es el conjunto de operaciones que se hacen en el campo, por
razón de cultivo u obras de transformación o bonificación territorial, o en la ganadería y
274 Jurisprudencia colombiana. Sentencias de Casación del 29 de Agosto de 1948. P. 7 a 9.
310
OLVIN E. RODRIGUEZ
aprovechamiento forestal.
Se excluyen las labores que, aunque derivadas de la agricultura, tienen carácter industrial.
La calificación, en caso de duda, se hará por el Inspector del Trabajo de la localidad o su
representante, de cuya resolución se podrá reclamar ante el superior respectivo.
Artículo 192.Patrono agricultor es la persona natural o jurídica que se dedica por cuenta
propia al cultivo de las tierras de su propiedad, o ajenas, en calidad de arrendatario,
usufructuario, etc., sea que dirija la explotación personalmente o por medio de representantes
o administradores.
Artículo 193.Trabajadores agropecuarios son los que realizan en una empresa agrícola o
ganadera los trabajos propios y habituales de ésta.
La definición anterior no comprende a los administradores, mandadores, contadores ni a
los demás trabajadores intelectuales que pertenezcan al personal administrativo de la
empresa.
Artículo 194. El trabajo de los obreros agrícolas se regirá por las normas generales de los
contratos individuales de trabajo, en lo que no sean incompatibles con las labores agrícolas
y con las disposiciones del presente Capítulo.
Cuando en el trabajo agrícola no se estipula unidad de tiempo, no estará sujeto a horarios,
sino que será determinado por la naturaleza de la labor, las condiciones de la región o por la
costumbre.
Artículo 195. Las empresas agrícolas, ganaderas o forestales, que ocupen permanentemente
más de diez (10) trabajadores, están obligados a suministrarles alojamiento adecuado,
a destinar un local para asistencia de enfermos y a proveerles de los medicamentos o
medios terapéuticos de urgencia.
Artículo 196. Las empresas agrícolas, ganaderas o forestales están obligadas a adoptar las
medidas profilácticas tendientes a erradicar las enfermedades tropicales.
Artículo 197. Las Secretarías de Trabajo y Seguridad Social y de Salud dictarán las medidas
conducentes para el cumplimiento de los dos artículos anteriores.
Artículo 198. Las empresas agrícolas, ganaderas o forestales en donde hubiere veinte (20)
o más niños de edad escolar, hijos de sus trabajadores, tienen la obligación de suministrar
local apropiado para establecer una escuela.
Artículo 199. Todo trabajo agrícola o ganadero desempeñado por mujeres o menores de
edad con anuencia del patrono da el carácter a aquéllas o a éstos de trabajadores agrícolas,
aunque a dicho trabajo se le atribuya la calidad de coadyuvante o complementario de las
labores que ejecute el trabajador agrícola jefe de la familia. En consecuencia, esos
trabajadores agrícolas se consideran vinculados al expresado patrono por un contrato de
trabajo.
Artículo 200. El pago del salario deberá hacerse en período de tiempo que no exceda de
una (1) semana.
311
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
Artículo 201. Se prohíbe al peón de campo construir y hacer plantaciones en los terrenos de
la finca, sin el permiso del patrono.
Artículo 202. En el período de cosecha, cuando amenacen peligros o daños de consideración,
los trabajadores prestarán sus servicios aun en días de descanso y en horas suplementarias,
percibiendo sus salarios con los recargos de ley.
Artículo 203.Cuando el trabajo se realice por unidades de obra generalmente llamadas
“tareas”, el Inspector de Trabajo podrá reducirlas al límite razonable si hubiere motivo.
Artículo 204. En cuanto a la duración de la jornada de trabajo, descansos obligatorios,
vacaciones, salarios, obligaciones y derechos de los patronos y trabajadores, se aplicaran
las disposiciones generales.
Trabajo de Transporte:
Artículo 205. Trabajadores de transporte son los que sirven en vehículos que realizan la
conducción de pasajeros, de carga, o de pasajeros y carga a la vez.
Artículo 206. Las disposiciones de este Capítulo comprenden a las empresas particulares y
a las del Estado y Municipalidades, y se refieren a obreros y empleados de transporte, a los
chóferes que presten servicios al Estado, a las Municipalidades, a los representantes diplomáticos
o consulares y a los de propietarios que usen sus vehículos sin fin de lucro.
Artículo 207. Todo trabajador de transporte deberá estar provisto de una libreta entregada
por la empresa o propietario de vehículos, en la que deberá constar:
1. Nombres, apellidos y edad del trabajador;
2. Nombre de la empresa o propietario del vehículo;
3. Su nacionalidad y domicilio;
4. Fechas de ingreso y cese en el trabajo;
5. El salario o sueldo;
6. Cargo que desempeña y clase y numero del vehículo; y,
7. Firmas del patrono y del obrero.
Artículo 208. Los choferes deberán estar provistos, además, de las respectivas licencias
para manejar, extendidas por la autoridad de tránsito correspondiente, y de la constancia de
haber otorgado la fianza que la ley exige para ejercer el cargo de conductor de vehículos.
Artículo 209. Ninguna empresa o propietario podrá ocupar a trabajadores que carezca de
la libreta, licencia y constancia de fianza a que se refieren los dos artículos anteriores.
Artículo 210. Además de las causas generales establecidas en este Código, el patrono
podrá despedir al conductor por la inobservancia de los reglamentos de tránsito y de los
especiales de la empresa legalmente aprobados.
Artículo 211. Los trabajadores que deban prestar sus servicios en lugares fijos y determinados
no estarán obligados a trasladarse a otras localidades sino conforme a las reglas que establece
este Código.
312
OLVIN E. RODRIGUEZ
Artículo 212. No es necesario que el contrato determine exactamente la duración del viaje
para el cual el trabajador presta sus servicios, pues bastara que se indique geográficamente
el término del viaje. Ningún conductor estará obligado a hacer un recorrido mayor de
cuatrocientos (400) kilómetros diarios.
Artículo 213. Atendida la naturaleza del trabajo de transporte, su duración podrá exceder
de las ocho (8) horas diarias, siempre que se establezcan turnos de acuerdo con las
necesidades del servicio, incluyéndose como jornadas de trabajo los domingos, sábados por
la tarde y días festivos.
En ningún caso el total de horas trabajadas podrá exceder de cuarenta y cuatro (44) en la
semana, si se tratare de trabajo diurno, ni de treinta y seis (36) en trabajo nocturno.
Artículo 214. Todo lo que exceda el tiempo que en este Código se estime como jornada
ordinaria, será considerado como tiempo extraordinario de trabajo para los fines de
retribución.
Artículo 215. No se considerarán como horas extraordinarias las que el trabajador ocupe a
causa de errores, o en casos de accidentes de que fuere culpable.
El patrono no responde de excesos resultantes por caso fortuito o fuerza mayor.
Artículo 216. Se prohíbe a los trabajadores de transporte recibir carga y pasajeros fuera de
los lugares señalados por la empresa para este fin. La violación de este artículo será causal
de despido del trabajador.
Artículo 217.Las empresas de transporte deberán establecer un escalafón de sus trabajadores
y sujetarlos a riguroso ascenso por antigüedad y méritos.
Artículo 218. En caso de huelga de los trabajadores, el respectivo Inspector del Trabajo
fijará el número de los que deban continuar en sus labores, cuando la importancia y urgencia
del servicio haga necesaria esta medida.
Artículo 219. Con el objeto de mejor aplicar los principios y disposiciones de este Código a
las empresas de transporte, el Poder Ejecutivo, mediante acuerdos emitidos por conducto
de la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social, debe dictar los reglamentos que estime
necesarios, sobre las siguientes bases:
a) Los reglamentos respectivos pueden ser aplicables a todo el territorio de la República,
a una sola actividad de transporte o a una empresa determinada; y en todo caso, se han
de dictar oyendo de previo a los patronos y trabajadores que resulten afectados; y
b) Dichos reglamentos deben emitirse tomando en cuenta la necesidad de que no se
interrumpa la continuidad en el servicio que es propio de las mencionadas empresas, la
seguridad que éstas deben ofrecer al público y los derechos de los trabajadores.
Trabajo en el Mar y en las Vías Navegables:
Artículo 220. La dotación de una nave la constituirán: el capitán, los oficiales de cubierta y
máquinas, los sobrecargos y contadores, los marineros y toda persona que preste servicio
313
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
en cualquier capacidad a bordo de un barco, excepto:
1. Las personas que trabajen exclusivamente por su propia cuenta;
2. Las personas cuyas labores estén únicamente relacionadas con la carga a bordo y
que en realidad no están ni al servicio del armador ni al del capitán;
3. Los trabajadores portuarios que viajen entre puertos; y,
4. El aprendiz bajo contrato y los alumnos becados.
Artículo 221. El capitán de la nave se considerará, para todos los efectos legales, como
representante del patrono, si él mismo no lo fuere y gozará también del carácter de autoridad
en los casos y con las facultades que las leyes comunes le atribuyen.
Artículo 222. El contrato de trabajo de tripulantes podrá celebrarse:
1. Por tiempo determinado, por tiempo indefinido o por viaje; y,
2. Por una parte de los fletes o de las utilidades.
El contrato por viaje comprenderá el termino contado desde el embarque del tripulante
hasta concluir la descarga de la embarcación, al rendir el viaje de retorno en el puerto de su
domicilio; Podrá, sin embargo, designarse expresamente en el contrato, para el vencimiento
del mismo, un puerto distinto. Se entiende por domicilio de la embarcación, el consignado
en el contrato, en defecto de esta designación el puerto hondureño donde tenga su oficina
principal el armador o patrón, y en caso de duda, el de su matrícula.
En los contratos por tiempo determinado o indefinido, se fijara el puerto a donde deba ser
restituido el tripulante, y, en su defecto, se tendrá por señalado el lugar donde éste embarcó.
En los contratos por tiempo indefinido, el amarre temporal de una embarcación no da por
concluido el contrato, sino que sólo suspende los efectos del mismo hasta que la embarcación
vuelva al servicio. No se considerará como amarre temporal las reparaciones.
Artículo 223. Será siempre obligación del patrono restituir al tripulante al lugar o puerto que
para cada modalidad de contrato establece el artículo anterior, antes de darlo por concluido
no se exceptúa el caso de siniestro, pero si el de prisión impuesta al trabajador por delito
cometido en el extranjero y otros análogos que denoten imposibilidad absoluta del
cumplimiento.
Artículo 224. Si una nave hondureña cambiare de nacionalidad o pereciere por naufragio,
se tendrán por concluidos todos los contratos de embarque a ella relativos en el momento
en que se cumpla la obligación de que habla el artículo anterior y la de cubrirles los
emolumentos que devenguen hasta el momento del desembarque. En el primer caso, los
tripulantes tendrán derecho al importe de tres (3) meses de salario, salvo que las
indemnizaciones legales fueren mayores; y, en el segundo caso, a un subsidio económico
equivalente a dos (2) meses de salario, salvo que alguna otra disposición legal o la costumbre
los faculte para reclamar uno mayor.
Artículo 225. Los tripulantes contratados por viaje tienen derecho a un aumento proporcional
de sus salarios en caso de prolongación o retardo del viaje, a menos que se deba a fuerza
mayor.
314
OLVIN E. RODRIGUEZ
No deberá hacerse reducción de salarios si se abrevia el viaje, cualquiera que sea la causa.
Artículo 226. No podrán las partes dar por concluido ningún contrato de embarco, ni aun
por justa causa, mientras la nave este en viaje. Se entenderá que la nave esta en viaje
cuando permanece en el mar o en algún puerto nacional o extranjero que no sea de los
indicados en el Art. 222 para la restitución del trabajador.
Sin embargo, si estando la nave en cualquier puerto el capitán encontrare sustituto para el
trabajador que desea dejar sus labores, podrá éste dar por concluido su contrato, ajustándose
a las prescripciones legales. También podrá el patrono dar por terminado el contrato de
trabajo no estando la nave en ninguno de los puertos a que se refiere el Art. 222, siempre
que se garantice al trabajador su restitución a uno de aquellos y el pago de las prestaciones
a que tuviere derecho conforme al contrato de trabajo concluido.
Artículo 227. El cambio de un capitán por otro que no sea garantía de seguridad, de aptitud
y de acertada dirección o la variación del destino de la nave cuando el contrato sea por
viaje, serán también causas justas para que los trabajadores den por terminados sus contratos
si ante los funcionarios competentes se evidencian las circunstancias relativas al capitán
arriba mencionadas y no se le reemplaza en el término que fijen dichos funcionarios.
Artículo 228. Compete exclusivamente al capitán fijar las jornadas y turnos de trabajo, de
acuerdo con los usos marítimos, sin perjuicio de que las autoridades del ramo intervengan
para defender los principios de justicia social vulnerados.
Artículo 229. La nave con sus máquinas, aparejos, pertrechos y fletes estará afecta a la
responsabilidad del pago de los salarios e indemnizaciones que correspondan a los
trabajadores, quienes tendrán derecho preferente.
Artículo 230. Por el solo hecho de abandonar voluntariamente la nave mientras ella esté en
viaje, perderá el trabajador los salarios no percibidos a que tuviere derecho, siempre que
éstos no excedan el valor correspondiente a una (1) semana de trabajo, sin perjuicio de las
demás responsabilidades legales en que incurriere queda a salvo el caso de que el capitán
encuentre sustitutos conforme a lo establecido en el Art.226.
El capitán entregará a la autoridad hondureña el monto de los referidos salarios para que
sean enviados a la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social, la cual los enviará al sindicato
de marinos respectivo.
Artículo 231. El trabajador que sufriere de alguna enfermedad inculpable mientras la nave
esté en viaje, tendrá derecho a ser atendido por cuenta del patrón, tanto a bordo como en
tierra, con goce de su sueldo y, una vez curado, a ser restituido al lugar correspondiente, de
acuerdo con lo dispuesto por los Arts. 222 y 223, si así lo pidiere. Los casos comprendidos
por la Ley de Seguro Social o por las disposiciones sobre riesgos profesionales se regirán
de acuerdo con lo que ellas dispongan.
Artículo 232. Los formularios de los contratos de marinos en las naves bajo bandera
hondureña dedicadas al servicio internacional, deberán obtenerse en la Dirección General
del Trabajo o en el Consulado de Honduras al que corresponda el puerto de zarpe. El
contrato y los nombres de los tripulantes constarán en un mismo documento, a fin de que no
315
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
haya individuos de la tripulación que no aparezcan debidamente contratados.
Artículo 233. El contrato de trabajo de los tripulantes de embarcaciones deberá ser firmado,
en cuatro ejemplares, redactados en español, por el capitán o quien haga sus veces, y los
marinos, en presencia de la autoridad hondureña correspondiente. Un ejemplar quedará en
poder de cada parte, otro en poder de la autoridad que intervino en la contratación y el otro
será depositado en la Dirección General del Trabajo o remitido a ésta por el funcionario que
conociere del contrato.
El capitán o quien haga sus veces queda en la obligación de colocar copia del contrato en
lugar visible y de libre acceso a los marinos para conocimiento de los mismos.
Artículo 235. El capitán y demás oficiales de las naves mercantes nacionales que desempeñen
a bordo cargo técnico o profesional, deberán portar un Certificado de Idoneidad que los
habilite para desempeñar tal cargo.
Los comandantes de los puertos habilitados de la República, y en su caso, los cónsules
respectivos, expedirán dicho certificado por el término de cuatro (4) años, renovables por
igual período, excepto el certificado o licencia de los operadores de radio, que será expedido
por el Director General de Comunicaciones Eléctricas. Estos certificados serán expedidos
con base en el título o documentos fehacientes que los interesados presenten para comprobar
su capacidad técnica o profesional.
Tanto los comandantes de los puertos nacionales como los Cónsules de la República en los
puertos extranjeros donde arriben naves mercantes nacionales, cuidarán de que su oficialidad
tenga a bordo el correspondiente Certificado de Idoneidad.
Artículo 236.Los tripulantes deberán obtener una “Libreta de Identificación”, para comprobar
su identidad, nacionalidad y calidad de marino.
Todo tripulante de nave mercante nacional mayor de treinta (30) toneladas brutas de
capacidad, tendrá derecho a tener y portar consigo, la libreta de identificación que lo habilite
para trabajar en las naves mercantes nacionales.
Esta libreta deberá solicitarse en la oficina del Gobierno encargada de la marina mercante
nacional. Los administradores de aduana de los puertos habilitados de la República y los
cónsules hondureños en puertos extranjeros tendrán facultad para expedir libretas de
identificación a la gente de mar que lo solicite y compruebe su derecho a ella.
Artículo 237. La Libreta de Identificación de los tripulantes contendrá los siguientes datos:
1. Número de la libreta;
2. Fotografía del portador;
3. Impresión digital y firma;
4. Nombres y apellidos; numero y lugar de expedición de la Tarjeta de Identidad
fecha y lugar de nacimiento, nacionalidad, profesión, domicilio y estado civil;
5. Señas particulares;
6. Nombre y clase de barco para el cual se ha comprometido a trabajar o del cual ha
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OLVIN E. RODRIGUEZ
sido despedido el marino;
7. Lugar y fecha de alistamiento;
8. Servicio prestado a bordo;
9. Lugar y fecha de conclusión del contrato;
10. Firma del capitán y de la autoridad hondureña que expidió la libreta; y,
11. Lugar y fecha de expedición de la libreta.
.
En la cara interna de la portada de la libreta, figurará esta anotación. “La presente libreta
constituye un documento de identidad a los efectos del Convenio Internacional del Trabajo
(Número 8), sobre los documentos de identidad (Gente de Mar), 1958”.
“Agregar al Art. 237 del Código del Trabajo, el párrafo siguiente: en la carta interna de la
portada de la libreta, figurará esta anotación: la presente libreta constituye un documento de
identidad a los efectos del Convenio Internacional del Trabajo No. (108), sobre los documentos
de identidad (gente de mar), 1958”.275
Artículo 238. La libreta tendrá el suficiente numero de paginas con las necesarias columnas
en blanco para que pueda constar en las mismas, periódicamente, el nombre y nacionalidad
de la nave en que trabaje, la fecha y lugar del enganche, ocupación a bordo, fecha y lugar
del desenganche del tripulante, la calidad de su servicio y la firma del capitán o agente de la
nave.
Artículo 239. Los menores de dieciséis (16) años de edad no podrán prestar servicios a
bordo de ningún barco.
Se exceptúan los alumnos de los buques escuelas aprobados y vigilados por la Secretaria
de Educación Pública.
Artículo 240. Todo capitán de nave hondureña esta en la obligación de mantener en la lista
de tripulación no menos de un noventa por ciento (90%) de marinos de nacionalidad
hondureña.
Tanto los Comandantes de los puertos hondureños, como los Cónsules de la República de
Honduras en los puertos extranjeros, donde arriben naves mercantes nacionales, vigilarán
que los capitanes, dueños o agentes de las naves, cumplan estrictamente con lo preceptuado
en el presente artículo.
Artículo 241. La contravención al artículo anterior será penada con la cancelación de la
matrícula y con multa de mil a cinco mil lempiras (L 1,000.00 a L 5,000.00), que será
impuesta por la Inspección General del Trabajo y, en el extranjero, por los funcionarios
consulares de la República.
Artículo 242. La liquidación de los salarios del trabajador que muera durante el viaje, se
hará de acuerdo con las siguientes reglas:
1ª. Por unidades de tiempo devengadas si el ajuste se hubiere realizado en esta forma;
Adición hecha en virtud del Decreto No. 462 de fecha 11 de mayo de 1977, publicado en la Gaceta No.
275

22196 del 18 de mayo de 1977. El Convenio 108 fue ratificado por Honduras mediante Decreto No. 242,
de fecha 29 de marzo de 1960.
317
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
2ª. Si el contrato fuere por viaje se considerará que ha ganado la mitad de su ajuste
cuando falleciere durante el viaje de ida y la totalidad si muriere de regreso; y,
3ª. Si el ajuste se hizo a la parte, se pagará toda la que corresponda al trabajador cuando
la muerte de éste sucediere después de comenzado el viaje.
El patrono no estará obligado a ningún pago en el caso de que el fallecimiento ocurriere
antes de la fecha en que normalmente debía salir el barco.
Artículo 243. Si la muerte del trabajador ocurriere en defensa de la nave o si fuere apresado
por el mismo motivo, se le considerará presente para devengar los salarios a que tendría
derecho conforme a su contrato, hasta que concluya el viaje o debiera normalmente haber
concluido.
Artículo 244. Los capitanes de embarcaciones mercantes nacionales concederán a sus
tripulantes el tiempo necesario para el ejercicio del voto en las elecciones populares, siempre
que a su juicio la seguridad de la embarcación lo permita y no se entorpezca su salida en la
fecha y hora fijadas.
Artículo 245. Con las mismas condiciones del artículo anterior y los requisitos que establece
este Código. Deberá permitirse a los tripulantes que falten a las labores para desempeñar
comisiones de su sindicato o del Estado.
Artículo 246. No se considerará contrato de trabajo el convenio que celebre a bordo el
capitán de una embarcación mercante nacional, con personas que se hayan introducido a
ésta de modo fraudulento, y que tenga por objeto devengar con servicios personales el
importe del pasaje cuyo pago trataban de eludir.
Artículo 247. El naviero de una o varias embarcaciones deberá, como patrón, firmar contrato
con la tripulación o con el sindicato a que pertenezca la mayoría de los tripulantes, expresando
en el mismo el nombre de la embarcación o embarcaciones a que se refiera.
Artículo 248. Todo contrato de trabajo celebrado por tripulantes de nacionalidad hondureña,
para la prestación de servicios en buques extranjeros, deberá hacerse en los términos
establecidos en el Artículo 43.
Artículo 249. Serán validos los contratos en virtud de los cuales se estipulen salarios distintos
para servicios iguales, si éstos se prestan en embarcaciones de diversas categorías.
Artículo 250. Cuando falten diez (10) días o menos para el vencimiento de un contrato y se
pretenda hacer un nuevo viaje que exceda de duración a este término, los tripulantes podrán
pedir la rescisión de sus contratos, dando aviso al patrón con tres (3) días de anticipación al
de la salida del barco, a fin de no quedar obligados a prestar sus servicios en ese nuevo
viaje.
Artículo 251. El capitán otorgará el descanso semanal, en el puerto o en el mar, al personal
franco, cuando por dicho descanso no se afecte el servicio de la embarcación. Sin embargo,
al personal de guardia continua, o al que por la naturaleza del trabajo que desempeñe no le
fuere posible disponer del descanso semanal, se le cubrirá como trabajo extraordinario.
Artículo 252. Las vacaciones se computarán desde el momento del desembarque, y si la
salida se anticipa al término de ellas, el tripulante podrá renunciar al tiempo que le falte para
318
OLVIN E. RODRIGUEZ
completarlas, a condición de que le sea restituido cuando vuelva a estar en el puerto. Si el
tripulante no renuncia al resto de sus vacaciones será considerado como gozando de licencia
sin sueldo, desde que terminen sus vacaciones hasta que vuelva a embarcarse.
Artículo 253. A elección de los tripulantes, los salarios podrán ser pagados en moneda
extranjera, entregándoseles una cantidad equivalente a la señalada. Cuando la embarcación
se encuentre en puerto, en aguas extranjeras o próxima a llegar a ellas.
Artículo 254. Las instrucciones y prácticas para evitar riesgos de mar, se harán en los
términos que prevengan los reglamentos de marina, sin que se tenga que abonar por esas
las labores tiempo extraordinario. Los capitanes y oficiales obrarán en estos casos como
representantes de la autoridad y no como representante de los patronos.
Artículo 255. Los patronos están obligados a proporcionar a bordo a la tripulación alojamientos
cómodos e higiénicos.
Artículo 256. En todo contrato celebrado con tripulantes se entenderá estipulado, aunque
no se exprese, que los gastos de la situación de fondos a familiares de éstos serán por
cuenta del patrón cuando la embarcación se encuentre en el extranjero.
Artículo 257. Cuando a bordo ocurra algún accidente de trabajo, el capitán informará a la
Capitanía del Puerto a que se recale, dentro de las veinticuatro (24) horas de haber ocurrido
el accidente.
Si el buque llega a puerto extranjero, rendirá ese informe al cónsul hondureño, o en su
defecto, al Juzgado del Trabajo del primer puerto nacional que toque. Sin perjuicio de las
demás obligaciones que a este respecto establece el presente Código.
Artículo 258. La inspección de las embarcaciones mercantes. Por lo que se refiere a sus
condiciones de seguridad. Corresponde exclusivamente a los inspectores del ramo de marina,
limitándose los del trabajo a la vigilancia de este ramo, cuando los buques estén en puerto y
atendiendo a los reglamentos de marina.
Artículo 259. Son aplicables a los tripulantes las disposiciones de este Código en materia de
huelgas con la excepción de que nunca podrán declararla cuando la embarcación se
encuentre navegando o fondeada fuera de puerto. Si la declaran al fondear en puerto,
abandonarán el barco, excepto el personal que tenga a su cargo la custodia, con el fin de
garantizar la seguridad y conservación de éste.
Artículo 260. Cuando una embarcación sea llevada a puerto extranjero para hacerle
reparaciones, y su estado no permita que los tripulantes permanezcan a bordo, el naviero
les proporcionará alimentos y alojamiento. Esta obligación subsistirá igualmente en puerto
nacional, cuando no sea el del lugar donde se celebró el contrato. En uno y otro caso se
dará sin costo para los tripulantes.
Artículo 261. En los contratos de trabajo se especificará el porcentaje que habrá de percibir
la tripulación, cuando se trate de dar salvamento a otra embarcación.
Artículo 262. Son causas justas que facultan al patrón para dar por terminados los contratos
319
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
de embarque, además de las enumeradas en el Art. 112, las siguientes:
a) La violación o desobediencia voluntaria y manifiesta de las órdenes que dé el
capitán en uso de sus atribuciones;
b) El abandono de la guardia de la nave;
c) La falta al respeto que se debe a los pasajeros;
d) Encontrarse en estado de embriaguez al salir la embarcación o durante la navegación
o bajo la influencia de drogas estupefacientes o en cualquier otra condición anormal
análoga;
e) No presentarse a bordo a la hora fijada para la salida, o que presentándose, desembarque
y no haga el viaje; y,
f) Las demás causas que establezcan las disposiciones legales sobre la materia, en lo
que no se opongan a este Código.
Artículo 263. Son causas justas que facultan a los trabajadores para dar por terminado sus
contratos de embarco. Además de las que enumera el Art. 114, las siguientes:
a) Cuando se declare el estado de guerra entre Honduras y la nación a cuyo territorio
esté destinada la nave;
b) Cuando se tengan noticias seguras, antes de comenzar el viaje, de la existencia de una
epidemia en el puerto de descarga; y,
c) Cuando ocurra alguno de los casos a que se refiere el Art.227, y por muerte del capitán
de la nave.
Artículo 264. Las disposiciones de este Código rigen las relaciones entre patrono y
trabajadores de los barcos que se dediquen al servicio de cabotaje y a los marinos de las
naves dedicadas al tráfico internacional.
Se considerará marino a toda persona que preste servicios en cualquier capacidad a bordo
de un barco, excepto:
1. El capitán;
2. El piloto;
3. Los oficiales;
4. El médico;
5. El personal de enfermería o de hospital;
6 Las personas que trabajen exclusivamente a base de participación en los beneficios o
ganancias;
7. Las personas cuyas labores estén únicamente relacionadas con la carga a bordo y que
en realidad no están al servicio del armador ni al del capitán; y,
8. Los trabajadores portuarios que viajen entre puertos.
Las relaciones entre patronos y trabajadores, en naves dedicadas al tráfico internacional o
interno, no reguladas por este Código, se regirán por las disposiciones de la Ley Orgánica
de la Marina Mercante y del Código de Comercio.
Todo lo relativo a la higiene de la nave y a la salud y seguridad de los tripulantes se regirá
320
OLVIN E. RODRIGUEZ
por lo dispuesto en los Convenios Internacionales, en el Código de Sanidad y sus reglamentos
y en las demás leyes sobre la materia.
Artículo 265. Con el objeto de mejor aplicar los principios y disposiciones de este Código a
los patronos y trabajadores del mar y de las vías navegables, el Poder Ejecutivo, mediante
acuerdos emitidos por conducto de la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social, debe dictar
el o los reglamentos del presente Capítulo que estime necesario promulgar.
Trabajo Ferrocarrilero:
Artículo 266. El trabajo en los ferrocarriles de todo el país, sean éstos de pertenencia del
Estado o de propiedad privada, se regirá por las disposiciones de este Código.
Artículo 267. Se considerarán trabajadores del ferrocarril los siguientes: jefes de estaciones,
despachadores, conductores, motoristas, agentes de fletes o de pasajes, maquinistas,
fogoneros, guardafrenos, guardagujas, fleteros, proveedores y ayudantes de proveedores,
de locomotoras o carros motores, mecánicos y ayudantes, personal de talleres, sean o no
especializados, personal de mantenimiento, operadores de grúas, puenteros, abanderados y
en general todos los empleados y obreros que en oficinas, vías o tránsito están directamente,
afectados al servicio del transporte por vía férrea.
Artículo 268. Los ascensos de los trabajadores se otorgarán tomando en cuenta la capacidad
física, la eficiencia y la antigüedad, en los términos que establezcan los contratos de trabajo.
Artículo 269. Las jornadas de los trabajadores se ajustarán a las necesidades del servicio y
podrán principiar en cualquier tiempo del día o de la noche. La jornada puede ser diurna,
nocturna o mixta.
- Jornada diurna es la cumplida entre las cinco (5:00 a.m.) y las diecinueve horas
(7:00 p. m.).
- Jornada nocturna es la cumplida entre las diecinueve (7:00 p.m.) y las cinco horas
(5:00 a. m.).
- Cuando la jornada de trabajo comprenda parte del periodo “día” y parte del período
“noche” se considerará nocturna en su totalidad, cuando se labore tres (3) o más
horas en el período “noche” y se considerará mixta, cuando las horas de trabajo en
la “noche” no lleguen a tres (3).
- Cuando la jornada se considere nocturna de acuerdo con este artículo, se aplicará
el recargo de salario a que se refiere el Art. 273, a todo el tiempo de trabajo; y
cuando se considere mixta, únicamente a la parte cumplida dentro del periodo
“noche”.
- Cuando la jornada de labor haya sido prolongada más allá de ocho (8) horas y
hasta los límites máximos que autorice el presente capítulo y se laboren tres (3) o
más horas en el período “noche”, el recargo se aplicará sobre las ocho (8) horas
de jornada normal y no sobre las horas consideradas extraordinarias que, en este
caso especial, llevarán solamente el recargo de horas extraordinarias. Cuando las
horas comprendidas en el período “noche”, no lleguen a tres (3), se aplicará el
recargo por trabajo nocturno como en el caso de jornada mixta.
Artículo 270. A los efectos de la determinación de la jornada de trabajo y su duración, se
321
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
considerará trabajo efectivo todo el tiempo que el trabajador permanezca a disposición de
la empresa. Igualmente se considerará como trabajo efectivo el caso de que el trabajador
no puede salir del lugar donde presta sus servicios durante las horas de descanso y comida.
Se considerará tiempo de trabajo efectivo el que el trabajador permanezca inactivo por
causas ajenas a su voluntad desde la hora fijada para presentarse al trabajo, según los
horarios establecidos por la empresa o según las órdenes impartidas, si no se trata de
servicios sujetos a un horario regulado.
No se considerará tiempo de trabajo efectivo aquel en que el trabajador no permanezca a
las órdenes de la empresa y pueda salir del lugar donde presta sus servicios durante las
horas de descanso y comida.
Artículo 271. Para el cómputo del tiempo efectivo de trabajo a los solos efectos del establecimiento
de los máximos de horas laborables, cada hora de trabajo nocturno se computará
como ochenta (80) minutos. La presente disposición se aplicará únicamente al tiempo
efectivamente trabajado en el período “noche”, pero no comprende el tiempo considerado
como de trabajo nocturno por disposición de este Código, pero cumplido dentro del periodo
“día”.
Artículo 272. Se considerarán límites normales de duración del trabajo:
a) Cuarenta y cuatro (44) horas en la semana diurna, treinta y seis (36) horas en la
semana jornada nocturna;
b) Ciento noventa y dos (192) horas en el mes jornada diurna, ciento cincuenta y seis
(156) horas en el mes jornada nocturna; y,
c) Ciento setenta y seis (176) horas en un periodo de cuatro semanas consecutivas,
jornada diurna, ciento cuarenta y cuatro (144) horas en un periodo de cuatro
semanas consecutivas, jornada nocturna.
A los efectos del presente artículo, las horas de trabajo nocturno se computarán en la forma
y medida establecidas en el artículo anterior, para el solo efecto de asegurar la proporción
legal entre la duración de las jornadas diurnas y nocturnas”.
Artículo 273. Fijase en el veinte por ciento (20%) el recargo legal para toda hora de trabajo
que se considere nocturno de conformidad con lo dispuesto en este Capítulo.
Fijase en el cincuenta por ciento (50%) el recargo legal para toda hora de trabajo que se
considere extraordinaria de conformidad con el presente Capítulo.
Ambos recargos son independientes y en consecuencia, cuando el tiempo de labor tenga al
mismo tiempo el carácter de nocturno y de extraordinario, se calcularán ambos recargos
sobre el tipo de salario de jornada ordinaria y se sumarán a éste. El presente párrafo no es
aplicable al caso excepcional de jornada prolongada a que se refiere el último párrafo del
Art. 269”.
“c)Los límites normales de duración del trabajo a que se refiere el Art. 273 del Código del
322
OLVIN E. RODRIGUEZ
Trabajo, en la regulación de la jornada mensual y de cuatro semanas consecutivas, se
entiende sin perjuicio de cumplir lo dispuestos para la duración de las jornadas al día y a
la semana, salvo los casos de excepción a que se refiere el Art. 277 del mismo Código.
d) El recargo legal del 50% a que se refiere el Art. 273 del Código del Trabajo para toda
obra de trabajo que se considere extraordinaria, se sumará al tipo de salario por jornada
diaria, según los límites establecidos por el Art. 272. El pago de salario por jornada
ordinaria no podrá eludirse por el hecho de pagar el recargo legal para toda hora que se
considera extraordinaria”276
Artículo 274. El recargo por trabajo nocturno se aplicará, en su caso, de conformidad con
los Arts. 270 y 273.
El recargo por trabajo en horas extraordinarias se aplicará de conformidad con los artículos
citados sobre las siguientes bases:
1. Se considerarán horas extraordinarias de trabajo, todas las que excedan de los limites
establecidos en el Art.272 de este Código;
2. Aun dentro de los límites establecidos en el inciso anterior, se considerarán extraordinarias
las horas que excedan de ocho (8) horas diarias jornada diurna y de seis (6) horas
diarias jornada nocturna; y,
3. Las horas de trabajo efectivamente cumplido no podrán exceder de doce (12) horas
diarias entre jornada ordinaria y horas extras, salvo que exista convenio colectivo que
lo autorice y dicho convenio esté aprobado por la Dirección General del Trabajo.
Artículo 275. Se considerará tiempo de trabajo efectivo:
a) Todo tiempo que el trabajador ocupe en trasladarse, tanto de ida como de regreso,
desde un punto o lugar donde deba presentarse, según disposición y orden de la empresa,
hasta el punto en que efectivamente tome servicio; y,
b) Todo tiempo ocupado por el trabajador en desplazarse desde un punto de la línea o
líneas hasta otro, para sustituir a un trabajador ausente, cualquiera sea la causa de la
ausencia o para relevarlo, cualquiera sea la causa del relevo.
Artículo 276. En todos los casos en que se hace mención a trabajo efectivo o tiempo de
trabajo efectivo, se entenderá que se debe pagar el salario ordinario o con recargo, según
corresponda.
Artículo 277. Fuera de los límites establecidos en las disposiciones precedentes o en los
convenios a que se refiere el inciso c) del Art. 274, únicamente se podrá trabajar más horas
con un recargo del treinta por ciento (30%) y del setenta por ciento (70%), respectivamente,
según se trate de horas diurnas o nocturnas, en los siguientes casos:
Según interpretación del Decreto No. 96 de fecha 12 de mayo de 1961, publicado en la Gaceta No. 17403 de 16 de
276

junio de 1961.
323
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
a) Fuerza mayor;
b) Caso fortuito;
c) De accidente o de prevenir un accidente inminente;
d) Trabajo de extrema urgencia a efectuarse en las máquinas o en la dotación de la
empresa;
e) Casos de choque, descarrilamiento, derrumbe o roturas de puentes o vías, o interrupción
en los teléfonos de la línea; y,
f) Casos de similar gravedad a los anteriormente establecidos.
En los casos establecidos en el presente artículo, el trabajo se limitará a lo estrictamente
indispensable para restablecer el servicio o lograr el objetivo perseguido. Si por cualquiera
de las antedichas circunstancias o por las previstas en los Arts.274 inciso c) y 323 de este
Código, se excedieren los límites establecidos en el inciso a) del artículo últimamente citado,
el total de horas semanales efectivamente trabajadas no podrá exceder de sesenta y dos
(62) en cada periodo de seis (6) días ni de doscientos treinta y cuatro (234) mensuales.
Artículo 278. No se considerarán horas suplementarias o extras aquellas que el trabajador
ocupe en subsanar los errores imputables solo a él, cometidos durante la jornada ordinaria;
pero serán consideradas extraordinarias si, como consecuencia del error, el trabajador
fuere objeto de una sanción disciplinaria.
Artículo 279. Dentro de los límites de doce (12) horas diarias, sesenta y dos (62) semanales
o doscientas treinta y cuatro (234) mensuales, las empresas podrán exigir el cumplimiento
de horas extraordinarias para asegurar la normalidad del servicio, asumiendo por tal exigencia
la obligación de pago de los recargos que correspondan.
El Poder Ejecutivo podrá limitar la aplicación del presente artículo en forma progresiva
previa consulta a las empresas y organizaciones de trabajadores.
Artículo 280. Las empresas procurarán organizar el trabajo de manera que normalmente
medie un intervalo razonable entre la terminación de la jornada de un (1) día y la del
siguiente; pero en ningún caso dicho intervalo podrá ser inferior a ocho (8) horas.
Artículo 281. Cuando el intervalo a que se refiere el artículo anterior no llegue a diez (10)
horas, el salario de la siguiente jornada sufrirá un recargo del quince por ciento (15.0%)
sobre el salario ordinario, recargo que será independiente de los que pueden corresponder
por otro concepto. Cuando el intervalo sea de diez (10) horas o más, pero menos de doce
(12) horas, el recargo será de diez por ciento (10.0%).
Artículo 282. El descanso podrá ser fijado en cualquier día de la semana, pero deberá ser
fijo para cada trabajador y no podrá ser objeto de cambio, antes de tres (3) semanas de
regir un (1) día determinado de descanso, salvo lo dispuesto en el Art.283, del presente
Código. Las empresas podrán aplicar el sistema de descanso rotativo, variable de semana
a semana, cuando se otorgue un (1) día de descanso por cada cinco (5) trabajados.
El descanso rotativo se cumplirá conforme a tablas que permitan a los trabajadores conocer
sus días de descanso por lo menos para un periodo de tres (3) meses.
324
OLVIN E. RODRIGUEZ
La Dirección General de Trabajo suministrará las tablas para el descanso rotativo o sus
modelos.
Artículo 283. Las empresas no podrán ocupar habitualmente a sus trabajadores en su día
de descanso semanal, pero podrán hacerlo por vía de excepción pagando el duplo del
salario correspondiente en proporción a las horas trabajadas.
Las empresas no estarán obligadas al pago de doble salario si convienen con el trabajador
en que éste goce de un descanso substitutivo en la misma semana o de un (1) día más de
vacaciones anuales por cada día de descanso trabajado, como acumulación de descanso
no gozado, siempre que tal acuerdo conste por escrito, en cada caso.
Las empresas no podrán utilizar a sus trabajadores en su día de descanso más de doce (12)
veces en cada año ni aun bajo las formas precedentemente establecidas.
Artículo 284. Las empresas que exploten ferrocarriles deberán cumplir estrictamente todas
las disposiciones que se emitan para la prevención de accidentes de trabajo y de
enfermedades profesionales e incorporar a sus prácticas aquellas medidas que aconsejan
la ciencia, la técnica y la experiencia.
Artículo 285. Las empresas que exploten ferrocarriles deberán suministrar gratuitamente a
sus trabajadores alojamiento higiénico y confortable cuando por razones de servicio deban
permanecer o pernoctar en lugares que no sean los de su domicilio o residencia habitual.
El suministro deberá comprender cama, ropa de cama limpia para cada trabajador, así
como suficiente cantidad de sillas y mesas.
En lo posible se dispondrá igualmente de un lugar adecuado para comidas con las comodidades
necesarias.
Artículo 286. En los casos que corresponda, la empresa deberá suministrar alimentación
suficiente o entregar a cada trabajador anticipadamente una cantidad para gastos de comida.
En caso de no suministrar alimentación, la empresa pagará a cada trabajador la cantidad
que se estipule por convenio colectivo.
Artículo 287. En los casos de huelga, los huelguistas estarán obligados a mantener y el
patrono y sus representantes obligados a aceptar, el número de trabajadores necesarios
para ejecutar las labores indispensables para atender al servicio de hospitales y a la seguridad
y conservación de los trenes, talleres y vías. Los trabajadores deberán también continuar
las labores en los trenes de auxilio y en los que estén al servicio del Estado. En todo caso
harán llegar los trenes hasta la estación terminal de su carrera.
Artículo 288. Cuando las empresas ferrocarrileras contraten servicios para el Estado, serán
consideradas como intermediarias, en los casos de guerra o de perturbaciones graves del
orden público.
Artículo 289. Cuando algún trabajador próximo a cumplir el tiempo de servicio que se haya
325
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
estipulado en los contratos colectivos para la jubilación, cometa una falta que no sea infamante
ni se considere como delito, se tomarán en cuenta su antigüedad y buenos servicios, a fin de
imponerle la corrección disciplinaria que corresponda, sin lesionar sus derechos de jubilación.
Artículo 290. Los trabajadores que hayan cesado por reducción de personal o reducción de
puestos, aun cuando reciban las indemnizaciones que en derecho procedan, seguirán
conservando los derechos que hayan adquirido antes de su separación, para regresar a sus
puestos, si es que éstos vuelven a crearse y también para que se les llame al servicio en el
ramo de trabajo de donde salieron, siempre que continúen perteneciendo a los sindicatos
que celebraron los contratos colectivos, si la afiliación existía al tiempo de la reducción. En
otro caso el reintegro se producirá plenamente.
Artículo 291. Se prohíbe a los tripulantes recibir carga y pasajeros fuera de los lugares
señalados por las empresas para estos fines. La violación de este artículo será causa de
rescisión del contrato de trabajo.
Artículo 292. El presente Capítulo comprende toda forma de trabajo ferrocarrilero, es
decir, el transporte terrestre por vía férrea tanto de pasajeros como de carga, sea mediante
un flete o como medio adscrito al trabajo principal de una empresa que no sea de transporte.
Artículo 293. El Poder Ejecutivo, a propuesta de la Secretaría de Trabajo y Seguridad
Social, emitirá todos los reglamentos complementarios que considere necesarios.
Artículo 294. Todo lo no previsto en este Capítulo se regirá por las disposiciones del presente
Código.
Trabajo del Transporte Aéreo:
Artículo 295. Las relaciones de trabajo de transporte aéreo se regirán por las disposiciones
del Titulo IV, Generalidades, Sección I. Relaciones de las empresas con los trabajadores,
de la Ley de Aeronáutica Civil vigente, y en su defecto por las disposiciones del presente
Código.
Artículo 296. Con el objeto de aplicar a las empresas de transporte aéreo los principios y
disposiciones de este Código, relacionándolos con los de la Ley de Aeronáutica Civil, el
Poder Ejecutivo, mediante acuerdo emitido por conducto de la Secretaría de Trabajo y
Seguridad Social, reglamentará el trabajo a que se refiere el presente Capítulo.
Trabajadores de Empresas de Petróleo:
Artículo 297. En los lugares de exploración de petróleo, el patrono está en la obligación de
construir habitaciones para sus trabajadores, con carácter transitorio o permanente, según
la actividad que se desarrolle, y de acuerdo con los preceptos higiénicos que dicte la
Inspección General del Trabajo, tomando en cuenta las condiciones especiales que exijan el
clima y el suelo de cada región y la profilaxis de las enfermedades endémicas y epidémicas.
326
OLVIN E. RODRIGUEZ
Esta obligación comprende también el saneamiento del suelo en los lugares en donde sea
necesario.
Artículo 298. Las empresas de petróleo deben suministrar a sus trabajadores, en los lugares
de exploración y explotación, alimentación sana y suficiente, o el salario que sea necesario
para obtenerla, de acuerdo con su precio en cada región. La alimentación que suministre en
especial, se computará como parte del salario, y su valor se estimará en los contratos de
trabajo, en las libretas o certificados que expida el patrono.
Artículo 299. Las mismas empresas están obligadas a sostener un médico y cirujano
hondureño, en el ejercicio legal de la profesión, si el número de sus trabajadores, durante un
período mayor de un (1) mes, no pasa de doscientos (200), y uno más por cada fracción
mayor de cincuenta (50).
Artículo 300. Las empresas construirán en los centros permanentes de labores uno o
varios hospitales, de acuerdo con el número de trabajadores y de familiares inscritos, con
dotación de elementos modernos de cirugía, laboratorios, rayos X y farmacia, con provisión
suficiente de drogas para atender las necesidades de los enfermos que se presenten, y con
servicio aislado para enfermos infectocontagiosos.
Artículo 301. Las empresas están obligadas a hospitalizar a todos los trabajadores que lo
necesiten.
Artículo 302. Las empresas, por conducto de los médicos y demás personal sanitario pondrán
en práctica las medidas profilácticas ordenadas por las Secretarias de Trabajo y Seguridad
Social y de Salud para combatir el paludismo, anemia tropical, disentería, pían y demás
endemias tropicales, y las enfermedades llamadas sociales, y para evitar por los medios
científicos modernos la viruela, la fiebre amarilla, la difteria, la fiebre tifoidea, y demás
enfermedades evitables por la vacunación.
Artículo 303. Las empresas de petróleo pueden celebrar contratos con la Secretaria de
Salud para el establecimiento de centros mixtos de salud en las regiones en donde tengan
establecidos trabajos y bajo la responsabilidad de tales centros quedarán prestándose los
servicios de sanidad y de asistencia de que trata el presente Capítulo.
Artículo 304. Los casos no previstos en este Capítulo, se regirán por las disposiciones del
presente Código y por la Ley del Petróleo.
Trabajo Minero:
Artículo 305. Las empresas mineras tienen como obligación especial la de suministrar
gratuitamente a sus trabajadores asistencia médica, farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria
en caso de enfermedad no profesional, hasta por seis (6) meses, debiendo tener un médico
y cirujano hondureño, en ejercicio legal de la profesión, por cada doscientos (200) trabajadores,
o fracción no inferior a cincuenta (50).
Artículo 306. Transcurrido el término de asistencia médica establecida en el artículo anterior,
las empresas de que trata este Capítulo, no pueden despedir al trabajador que siga
327
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
incapacitado sin cumplir antes lo dispuesto en los Arts.104 y 105, más los gastos de transporte
al próximo centro poblado en donde haya médico y hospital oficial.
Artículo 307. Toda empresa minera debe suministrar, a juicio del médico, preventivos y
curativos del paludismo y tratamiento especial a los trabajadores atacados de endemias
tropicales.
Artículo 308. Las empresas mineras tienen las obligaciones que sobre higiene del personal
y de los campamentos y seguridad de los trabajadores prescriban las Secretarías de Trabajo
y Seguridad Social y de Salud.
Artículo 309. Todo lo no previsto en este Capítulo se regirá por las disposiciones del presente
Código y el de Minería.
Empleados de Comercio:
Artículo 310. Son empleados de comercio las personas que trabajan al servicio de
comerciantes o establecimientos mercantiles, como auxiliares de éstos, en el desempeño
de algunas gestiones del tráfico comercial.
Todo comerciante al admitir a una persona como empleado, la inscribirá con la respectiva
categoría en un libro que para ello deberá llevar, y a cada empleado inscrito le dará constancia
de la inscripción para que le sirva de comprobante.
En dicho libro se harán constar: los nombres y apellidos, lugar y fecha de nacimiento,
nacionalidad, estado, profesión u oficio y domicilio del trabajador; el número de su tarjeta de
identidad y el lugar de expedición de la misma; la clase de trabajo, el día en que comenzó
éste; plazo del contrato; duración de la jornada, el salario, lugar, fecha y períodos de pago.
La expresada constancia será sin perjuicio de la obligación que contiene el Art.312 de este
Código.
Artículo 311. Ningún empleado de comercio puede ser obligado por sus jefes o patronos a
trabajar más de ocho (8) horas diarias. La distribución de las horas de trabajo se hará de
común acuerdo entre los patronos y los empleados.
Los empleados de farmacias, cuando estén de turno, de empresas de alumbrado y otras de
pública necesidad, cuyas horas de trabajo sea indispensable aumentar a más de ocho (8)
horas, por el recargo de trabajo, percibirán la remuneración extraordinaria que les corresponda,
de conformidad con lo establecido en el Titulo IV de este Código. Esta misma disposición
será aplicable a los demás empleados de comercio, que de acuerdo con los patronos trabajen
más de las ocho (8) horas en los días laborales.
Los empleados de comercio no podrán ser obligados por sus jefes a trabajar en días feriados
o festivos.
Artículo 312. Todo jefe o patrono de establecimientos o empresas mercantiles estará en la
obligación de remitir a la Dirección General del Trabajo, cada mes de enero, la lista de los
328
OLVIN E. RODRIGUEZ
empleados que tuviere y dar cuenta de los cambios que ocurran, con distinción de hondureños
y extranjeros, los empleos que desempeñen y el sueldo que cada uno devengue, con todos
los datos que establece el Art.310, debiendo suministrar, además, cualquier otro dato que
pidiere dicha Dirección.
Artículo 313. El hecho de que una persona que trabaje en un establecimiento comercial
preste sus servicios a otra persona, fuera de las horas legales, no le priva del carácter de
empleado particular de la primera.
Artículo 314. Los almacenes, tiendas, boticas, fábricas, talleres u otros establecimientos
comerciales o industriales, tendrán el número suficiente de sillas, para que los empleados u
obreros puedan sentarse, siempre que sus tareas lo permitan.
Artículo 315. En los establecimientos comerciales, las sillas deben estar atrás de los
mostradores o vitrinas, ya sean permanentes o provisorios, no tomándose en cuenta las que
se tienen para ser utilizadas por el público.
Artículo 316. En lo que se refiere a los establecimientos industriales, el empleado u obrero,
de acuerdo con la índole del trabajo, debe realizarlo sentado, proporcionándole el patrono
sillas que le permitan realizar sus tareas con la menor fatiga.
Artículo 317. Los Inspectores de Trabajo quedan encargados de asegurar el cumplimiento
de las disposiciones contenidas en los artículos anteriores, debiendo imponer a los infractores
multas de cinco a diez lempiras (L 5.00 a L 10.00) por la primera infracción y de cincuenta
(L 50.00) por la siguiente”.
Legislación, Doctrina y Jurisprudencia277
En nuestro medio, las formas más comunes de empleados de comercio son los intermediarios,
asesores o agentes colocadores de pólizas de seguros y títulos de capitalización. Se
conceptúan como tales aquellas personas naturales que promuevan la celebración de contratos
de seguro y capitalización y la renovación de los mismos con relación a una o varias
compañías de seguros o sociedades de capitalización. Tales agentes podrán tener el carácter
de dependientes si están vinculados a las respectivas compañías por un contrato de trabajo
a fin de realizar dicha labor, (no obstante que les son aplicables los Arts. 92 al 97 de la Ley
de Instituciones de Seguros y Reaseguros278 y sus Reglamentos) y el de independientes, si
promueven por sus propios medios la colocación de seguros sin subordinación con la
compañía y en desarrollo de un contrato mercantil regulado por el Código de Comercio,
como en el caso de las agencias de seguros y que constituyan por sí mismos una empresa
comercial .
“Se denominan agentes vendedores, representantes, agentes viajeros o agentes técnicos
de ventas, las personas naturales que bajo la continuada dependencia de un patrono y
mediante una remuneración realizan fuera de la factoría la venta o distribución de mercancías
o bienes, y no constituyen por sí mismos una empresa comercial similar a la de su patrono
lo cual no significa, como lo ha resaltado la jurisprudencia que todos los agentes de comercio
sean sujetos de la relación laboral; ella sucede únicamente cuando la actividad de estas
personas está sujeta a la subordinación jurídica y se cumplen los requisitos establecidos en
278 Decreto Nº 22-2001 de fecha 2 de abril del 2001.
277 HERRERA VERGARA Hernando y otros. Ob. Cit. P. 156-160.
329
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
forma especial para con esta clase de trabajadores: dedicación personal al ejercicio de su
profesión y que no constituyan por sí mismas una empresa comercial. En estos casos, se ha
señalado que a los agentes vendedores no se les puede exigir que vivan sometidos a un
horario, dada la naturaleza de la labor desempeñada, ni tampoco que su contacto con el
empleador sea permanente como suele ocurrir con los trabajadores de planta 279 .
Los colocadores de apuestas permanentes, al igual que los agentes colocadores de pólizas
de seguros y títulos de capitalización, podrán tener el carácter de dependientes o
independientes. Son colocadores de apuestas permanentes dependientes los que han
celebrado contratos de trabajo para desarrollar esa labor, con una empresa concesionaria.
Son colocadores de apuestas permanentes independientes las personas que por sus propios
medios se dediquen a la promoción o colocación de apuestas permanentes, sin dependencia
de una empresa concesionaria, en virtud de un contrato mercantil.
Son agentes independientes las personas que, por sus propios medios, se dedican a la
promoción de pólizas de seguros y títulos de capitalización, sin dependencia de la compañía
de seguros o la sociedad de capitalización, en virtud de un contrato mercantil.
En este evento no se podrán pactar cláusulas de exclusividad que le impidan al agente
colocador celebrar contratos con varias compañías de seguros o sociedades de capitalización.
Hay contrato de trabajo con los representantes, agentes vendedores y agentes viajeros
cuando al servicio de personas determinadas, bajo su continuada dependencia y mediante
remuneración se dediquen personalmente al ejercicio de su profesión y no constituyan por
sí mismos una empresa comercial y tengan la licencia requerida por la ley.
Otros Tipos de Contratos:
Aunque se dan en la práctica, nuestra legislación aún no regula este tipo de contratos, pero
la verdad es que cada día se difunden más, por lo que, como en otros casos, lo ilustraremos
con la experiencia extranjera.
El Contrato de Formación:
El contrato de formación es directo heredero del contrato de aprendizaje, con el cual tienen
de común que ambos deben celebrarse por escrito. Pero este contrato, a juicio de la doctrina
dominante, no puede confundirse con el de aprendizaje. En el aprendizaje, el patrono está
obligado a impartir o a hacer impartir al aprendiz contratado la enseñanza necesaria mientras
utiliza el trabajo del aprendiz en la empresa y el trabajador no puede tener más de cierta
edad, normalmente más de veinte (20) años. En el contrato de formación, la actividad de
formación no está directamente a cargo del patrono, no puede, como el contrato de
aprendizaje, transformarse en un contrato definitivo, pues generalmente se establece que
no debe ser definitivo ni superior a dos (2) años; no necesariamente significa que el trabajador
debe prestar sus servicios en la empresa mientras recibe el adiestramiento y por otra parte
el contrato puede celebrarse más allá de la edad máxima exigida para el contrato de
aprendizaje.
279 HERRERA VERGARA Hernando y otros. Código Sustantivo del Trabajo, Págs.. 156-161.
330
OLVIN E. RODRIGUEZ
El contrato para la formación es un híbrido de contrato de trabajo y de contrato de enseñanza,
en cuanto contiene elementos de ambas clases de contratos. La finalidad formativa es
esencial y predominante, pero mantiene la causa típica de todo contrato de trabajo: la
relación de cambio trabajo-salario. Se dan en él de modo simultáneo tanto la prestación de
trabajo, con la consiguiente retribución, como los recíprocos deberes de dar y recibir
formación, por supuesto, orientada al trabajo profesional.
Según FERNÁNDEZ MARCOS, comentando El Estatuto de los Trabajadores de España,
son rasgos básicos de su regulación:
- El contrato deberá formalizarse por escrito, expresando las condiciones de prestación
del trabajo.
- Su duración no podrá ser inferior a tres (3) meses, ni superior a tres (3) años.
- Los tiempos dedicados a la enseñanza podrán concertarse o alternarse con los de
trabajo efectivo en la empresa, según las fases del proceso formativo, sin que el tiempo
global correspondiente a la enseñanza pueda ser inferior a un cuarto, ni superior a un
medio del tiempo convenido en el contrato.
- La retribución será la que legal o convencionalmente corresponda en proporción a las
horas de trabajo efectivo (sin computarse las horas dedicadas a la enseñanza) que, en
todo caso, será el salario mínimo interprofesional, sin olvidar que las sucesivas leyes de
Salarios Mínimos vienen estableciendo, junto al salario mínimo general para trabajadores
mayores de dieciocho (18) años, un salario mínimo para trabajadores menores de
dicha edad.
- Salvo pacto en contrario, la incapacidad laboral transitoria del trabajador suspende el
cómputo de duración del contrato.
- El contrato se extingue, por expiración del plazo convenido.
Se han de tener presentes las reglas que sobre esta clase de contratos puedan establecer
las normas sectoriales, Convenios y Reglamentaciones. Con todo, el actual contrato de
formación ha perdido en la práctica empresarial gran parte de la importancia que tuvo en el
pasado su antecedente, el contrato de aprendizaje, y pese a los incentivos que, en forma de
exenciones o disminuciones de la cotización a la Seguridad Social, se han establecido. 280
En la experiencia laboral hondureña, con excepción de las universidades, este tipo de contrato
no ha tenido una existencia trascendental.
Contrato de Trabajo en Prácticas:
El contrato de formación o para la formación tiene de común con el contrato de trabajo en
prácticas su finalidad docente y el ser instrumento de la política de empleo de jóvenes
trabajadores.
En Honduras, tanto a nivel de estudios universitarios, como de educación media, es un
contrato bastante difundido pero no lo suficientemente regulado. Es de reciente aparición
en el ordenamiento laboral hondureño, al regularse por primera vez en el Código de la
Niñez y la Adolescencia.
280 FERNÁNDEZ MARCOS, Leodegario. Universidad Nacional de Educación a Distancia. Madrid. P. 25-27.
331
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
El contrato de trabajo en prácticas se distingue del contrato de trabajo típico y ordinario y
aquí radica su peculiaridad, en que al objeto normal de todo contrato de trabajo, prestación
de actividad y renumeración, se suma también simultáneamente un objeto docente, de
adquisición de conocimientos por parte del trabajador, que faciliten su formación práctica
profesional. La finalidad docente es inseparable del concepto de contrato de trabajo en
prácticas y justifica su regulación excepcional y en cierto modo privilegiada. (FERNÁNDEZ
MARCOS).
“El contrato en prácticas es una posibilidad de contratación que se abre al empresario, con
determinadas condiciones que debe reunir el trabajador contratado, como una medida de
fomento del empleo que permite incorporar al mercado de trabajo a jóvenes trabajadores
cualificados, aunque la edad no es un elemento condicional del contrato.
Pueden concertar esta modalidad de contrato los trabajadores que estuvieran en posesión
de titulación universitaria o equivalente, del título de Bachiller o de otras titulaciones que
habiliten legalmente para la práctica profesional, dentro de los años inmediatamente siguientes
a la terminación de los estudios correspondientes a su titulación.
Son, como vemos, condiciones subjetivas que afectan sólo a una de las partes del contrato:
al trabajador. Aunque el contrato en prácticas es más propio de titulaciones universitarias y
técnicas superiores y medias que legalmente condicionan el ejercicio profesional de una
actividad, no es menos cierto que el concepto estatutario de título profesional es mucho
más amplio, abarcando al título de Bachiller que no es, en rigor, un título profesional y otras
titulaciones, en sus diversos grados.
El amplio concepto de “título profesional” bajo el que se esconde el fin de promocionar y
fomentar el empleo es precisamente el que facilita la práctica fraudulenta, al amparar en
ocasiones, bajo la figura contractual de prácticas, contratos de trabajo comunes y ordinarios
que ninguna relación guardan con la titulación del trabajador.
Según la doctrina son condiciones para concertar el contrato de trabajo en prácticas:
- Que el puesto de trabajo sea adecuado a la finalidad de facilitar la práctica profesional
del trabajador para perfeccionar sus conocimientos y adaptarlos al nivel de estudios
cursados.
- Que el contrato debe prever la duración que no podrá ser inferior a tres (3) meses ni
exceder de tres (3) años.
- La retribución será la que establezcan o señalen los convenios colectivos de aplicación,
sin que, en su defecto y en ningún caso, pueda ser inferior a la base mínima de cotización
a la Seguridad Social de la categoría profesional correspondiente, en proporción a la
jornada de trabajo pactada.
- Cabe establecer período de prueba. En todo caso, si al término de contrato el trabajador
se incorporase sin solución de continuidad a la empresa, en la que hubiere realizado las
prácticas, el tiempo en prácticas equivale al período de prueba y a efectos de antigüedad.
332
OLVIN E. RODRIGUEZ
La finalidad docente, característica de ese contrato, exige fundamentalmente que el trabajo
que realice en la empresa el trabajador en prácticas, se corresponda con sus titulación o
nivel de estudios; lo contrario desnaturalizaría este contrato excepcional, convirtiéndolo en
laboral común”.281
Trabajo en Común y Contrato de Grupo:
Una cosa es el trabajo dado en común a un grupo de trabajadores y otra el contrato de
trabajo del grupo de trabajadores. En el primer caso, hay tantos contratos de trabajo como
trabajadores del grupo; en el segundo, en el contrato de grupo hay un solo contrato de
trabajo entre el empresario y el grupo de trabajadores contratados.
Trabajo en Común:
El trabajo en común no es una modalidad del contrato de trabajo, en cuanto se trata de una
pluralidad de contratos individuales ordinarios que, además, son anteriores y preexistentes
al trabajo en común, encomendado por el patrono.
La posibilidad de que el patrono encomiende a varios de sus trabajadores realizar una tarea
o trabajo en común, o lo que es lo mismo, trabajos que necesiten una coordinación de
esfuerzos o formar equipos de trabajo, entra dentro de la facultad de organización y dirección
empresarial, y no constituye ninguna modalidad del contrato de trabajo.
El Art. 10-1 del Estatuto de los Trabajadores de España lo regula así: “si el empresario diera
un trabajo en común a un grupo de sus trabajadores, conservará respecto de cada uno de
ellos, sus derechos y sus deberes.
Los derechos y deberes, tanto de los trabajadores como del empresario, son los propios
normales de todo contrato de trabajo al existir tantos contratos individuales, como trabajadores
integren el equipo de trabajo. En el supuesto de que en estos trabajos en común existiera un
jefe del grupo o equipo, éste no sería un representante de los trabajadores más, con funciones
de mando sobre el resto”.
El Contrato de Trabajo de Grupo:
Al tenor de lo establecido en el Art. 10-2 del Estatuto de los Trabajadores de España: “Si el
empresario hubiese celebrado un contrato con un grupo de trabajadores, considerado en su
totalidad, no tendrá frente a cada uno de los miembros los derechos y deberes que, como
tal, le competen. El jefe del grupo ostentará la representación de los que lo integran,
respondiendo de las obligaciones inherentes a dicha presentación”. Por lo que en este caso
sí se trata de una modalidad del contrato de trabajo, que en nuestro caso estaría tutelado
bajo la figura de la solidaridad entre el contratista y el dueño de la obra.
FERNÁNDEZ MARCOS, al comentarlo, expresa: “Lo característico de este contrato es
la existencia de un solo vínculo jurídico, de un solo contrato entre el empresario y los
282 FERNÁNDEZ MARCOS, Leodegario. Op. Cit. P. 23-25.
333
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
trabajadores miembros, que los representan ante el empresario y que establecen con éste
la relación laboral.
La existencia del jefe de grupo parece necesaria en esta clase de contratos, sin que su
reconocimiento requiera formalidad alguna, bastando que uno de ellos asuma de facto el
cometido representativo de los demás.
Se puede decir que el contrato de grupo es un contrato común de trabajo, cuya peculiaridad
es la dimensión plural de una de las partes; de aquí que el empresario sólo ostente derechos
y deberes respecto al grupo considerado en su totalidad, y no respecto de cada uno de los
componentes del grupo, y éste, a su vez, lo distribuye entre sus integrantes.
El grupo se constituye autónomamente, con carácter previo al establecimiento de la relación
laboral y decide su composición, pero cuando un trabajador abandona el grupo, una vez
constituida la relación laboral, el sustituto debe proponerse al empresario para que lo acepte,
con lo que, si bien se acentúa el carácter intuitu que tiene el contrato de trabajo, no desaparece
el carácter personal de la prestación laboral.
Se aproxima el contrato de trabajo de grupo a la contratación de obras y servicios con la
que viene a ser la obra fronteriza. Sin embargo, y con independencia de que el jefe de grupo
que contrata con el empresario tiene que ser necesariamente un trabajador más del grupo,
el contrato de la obra o servicios establece una relación laboral que se da, en este caso,
entre el contratista que es un empresario, no un trabajador.
No es una figura contractual laboral generalizada y extendida, sino modalidad del contrato
de trabajo, propia de muy concretas actividades. En Europa es ésta una clase de contrato
que acostumbra celebrarse con grupos musicales, cuadrillas de segadores, etc., y su
especialidad radica en que la obligación de trabajar la asumen colectivamente varios
trabajadores, y en virtud de un solo vínculo jurídico, a través de un auténtico contrato de
trabajo, efectuándose la contratación por parte del empresario, no con cada trabajador
aislado, sino con un grupo de trabajadores considerado en su totalidad.282
Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial:
“Se entenderá contrato de trabajo a tiempo parcial, el celebrado entre el empresario y un
trabajador para prestar sus servicios, durante un determinado número de horas al día o a la
semana, o de días a la semana o al mes, inferiores a los dos tercios de la proyección sobre
tales períodos de tiempo de la jornada habitual en la actividad” (Art. 12 del Estatuto de los
Trabajadores de España).
Más que actividad, como dice el Estatuto, mejor sería decir “jornada habitual en la empresa”
que, por supuesto, no se ha de confundir con la máxima legal.
“El régimen jurídico del contrato a tiempo parcial no difiere sustancialmente del contrato de
trabajo ordinario o a tiempo completo, en materia de derechos y deberes de las partes de la
relación. Tanto uno, como otro, lo pueden ser por tiempo indefinido, o por tiempo determinado.
La peculiaridad radica en que, tanto la retribución como la cotización a la seguridad social,
283 FERNANDEZ MARCOS, Leodegario. Op. Cit. P. 29.
334
OLVIN E. RODRIGUEZ
han de ser proporcionales al tiempo trabajado. Y así, dice el Estatuto, en el número 2 del
Art. 12, que “la cotización a la seguridad social y las demás aportaciones que se recauden
conjuntamente con ésta, referidas a los trabajadores contratados a tiempo parcial, se efectuará
a razón de las horas o días realmente trabajados.
El contrato de trabajo a tiempo parcial puede pactarse originariamente, o ser producto de la
transformación en parcial de un contrato a tiempo completo. Esta transformación y sin
duda, por razones de reparto del trabajo escaso, no sólo permite el Estado, sino que la
promueve y estimula, al decir en el número 4 de este Art. 12, que por convenio colectivo
podrán establecerse las condiciones que posibiliten la transformación voluntaria de un contrato
a tiempo completo a otro a tiempo parcial.”283
Contrato de Relevo:
Es una modalidad de contrato que se aplica en Italia, España y otros países miembros de la
Unión Europea. El contrato de relevo es, al mismo tiempo, un contrato a tiempo parcial, del
que, en rigor, es una variedad ciertamente complicada.
Las características de este tipo de contratos según la legislación y doctrina extranjera son:
el contrato de relevo conlleva, en realidad, dos contratos a tiempo parcial; uno, con un
trabajador normal de la empresa, que accede a reducir su jornada de trabajo, y otro con un
trabajador externo a la empresa en situación de desempleo, que ocupa el por ciento de la
jornada que deja vacante el trabajador anterior. Para poder celebrar el primer contrato del
trabajador normal de la empresa, se exige que reúna las condiciones generales para tener
derecho a la pensión de jubilación, y que su edad habrá de ser inferior a tres (3) años, como
máximo, a la edad exigida para la jubilación; el contrato para este trabajador equivale a una
jubilación parcial, por cuanto percibe un porcentaje de su salario y el otro porcentaje de la
pensión de jubilación que le corresponda. El segundo contrato celebrado con un trabajador
en situación de desempleo que ocupa el por ciento de la jornada de trabajo, dejada vacante
por aquel con la consiguiente reducción de su por ciento del salario, es el verdadero contrato
de relevo, que ha de mantenerse obligatoriamente y como mínimo hasta la fecha de jubilación
del anterior.
Ambos contratos de trabajo se extinguen al cumplir el trabajador parcialmente sustituido la
edad de jubilación, salvo que la empresa convierta al segundo trabajador en trabajador a
tiempo completo, para cuyo supuesto se prevén incentivos a la empresa, en forma de
reducciones de cotización a la seguridad social.
Se produce entonces una transformación del segundo contrato, el propiamente de “relevo”
de contrato a tiempo parcial, a contrato a tiempo completo, que es la finalidad que persigue
la norma, transformación, en todo caso voluntaria. 284
De orden público y por ende irrenunciables, ni siquiera el acuerdo de voluntades de estos
últimos producido antes del juicio, por vía de conciliación o por caminos distintos, puede
llegar a suplantar la voluntad del trabajador a ese respecto y el hecho, sin duda alguna
284 FERNÁNDEZ MARCOS, Leodegario, Op. Cit. P. 30.
335
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
reprobable de que el trabajador reciba la indemnización y se aproveche de ella, no extingue
el derecho a solicitar reintegro, pues, según se ha explicado es al trabajador y no al patrono
a quien compete decidir entre uno y otro extremo.
336
OLVIN E. RODRIGUEZ
LECCION XIII
DESENVOLVIMIENTO DEL CONTRATO
Y LA RELACIÓN DE TRABAJO
Lugar de la Prestación y Traslados:
“Nadie puede ser obligado a mudar de domicilio o residencia, si no en los casos especiales
y con los requisitos que la Ley señala.” (Art. 81 párrafo segundo de la Constitución de la
Republica).
En aplicación de este principio constitucional, sólo con el consentimiento del trabajador el
patrono podrá transferirlo a otro domicilio. Su violación dará derecho al trabajador para
darse por despedido indirectamente.
Así como en la formación, también en el desenvolvimiento de la relación de trabajo, la Ley
pone límites a la autonomía contractual de las partes y en particular al poder dispositivo del
patrono, como una defensa para el trabajador.
Respecto al lugar, el dependiente está obligado a prestar el trabajo en el lugar previsto por
el contrato o, en defecto de tal previsión en el lugar donde la actividad debe ser realizada
(oficina, establecimiento, etc).
Puesto que se encuentra a disposición de su empleador, el asalariado efectúa habitualmente
la prestación de trabajo dentro del marco físico de la empresa, en el lugar que le ha sido
indicado. Este imperativo geográfico es reconocido normalmente como una de las
características habituales que revelan la existencia de un lazo de subordinación. No obstante,
la mayor parte de las legislaciones permiten los trabajos temporales fuera de la sede o del
lugar de la transferencia, que por su temporalidad no tiene incidencia sobre la estructura del
contrato o relación de trabajo y no están en grado de lesionar los intereses del trabajador, tal
es el caso del agente que recibe a la clientela en una oficina puesta a su disposición por el
empleador, el médico de la empresa obligado a cubrir a la fábrica, el profesor que instruido
por su patrono de clases a domicilio a sus alumnos, etc. Lo que indica que la fijación del
lugar de trabajo no constituye por sí solo un criterio decisivo. En cambio puede suceder que
debido a la misma naturaleza de su actividad un trabajador independiente se vea obligado a
realizar su misión en el marco físico de la empresa, como, por ejemplo: el auditor contable
o el ingeniero asesor. El trabajador no puede ser transferido de una unidad productiva a
otra, sino es por comprobadas razones técnicas, productivas u organizativas.
Por unidad productiva se debe entender no sólo el establecimiento sino también el reparto
o división autónoma. Algunos autores, entre ellos SANTORO PASSARELLI, sostiene
que la transferencia puede ser siempre admitida en los casos en que se haga dentro de la
calificación del trabajador.
En el caso en que el dependiente sea dirigente o representante sindical, la transferencia de
un lugar a otro sólo puede ser dispuesta con el previo visto bueno de la asociación sindical,
esto con el objetivo de prohibir los traslados causados por la actividad sindical del trabajador,
por su participación en una huelga, o por sus ideas religiosas o políticas. Salvo estos casos
337
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
excepcionales, la determinación sobre el puesto de trabajo constituye uno de los poderes
del patrono.
El Art.36 del CT establece que “Todo contrato de trabajo, así como sus modificaciones o
prórrogas debe constar por escrito, salvo lo dispuesto en el Art.39 de este Código...”
“Artículo 4. Las jornadas de trabajo en cada empresa constarán en los Reglamentos Internos
respectivos y sólo podrán ser modificadas por acuerdo con los trabajadores”.285
El jus variandi locativo es la potestad del empleador para cambiar algunos aspectos
relacionados con la forma de prestación de los servicios; en sentido propio o restringido,
permite al patrono alterar o modificar por decisión suya aspectos tales como la forma de
remuneración, el horario, la función, oficio o puesto laboral y el lugar o sitio de trabajo. Pero
este derecho patronal se encuentra limitado por las favorabilidades contractuales del
trabajador; debe atemperarse teniendo en cuenta el claro derecho del trabajador a que su
situación no sea desmejorada (el principio de la « condición más beneficiosa), y debe ser de
todos modos utilizado -como todo derecho, no de manera caprichosa adlibitum, sino por
razones objetivas/ humanas o técnicas de organización o producción.
En él se consagra el elemento subordinación como uno de los esenciales del contrato del
trabajo, pero no como un poder ilimitado, sino circunscrito a la imposición de medidas
normativas y disciplinarias, pues el justo desenvolvimiento del elemento subordinación
conduciría sólo al acatamiento de las directrices empresariales no lesivas de los intereses
del subordinado. El poder directivo o subordinante, de que sin duda goza el patrono en la
relación laboral, y del cual es consecuencia directa el jus variandi, dista mucho de ser una
potestad absoluta, incondicionada o ilimitada.286
El Art.37 literal b) del CT al referirse al contenido de los contratos de trabajo, exige que
deberán indicarse los servicios que el trabajador se obliga a prestar o la naturaleza de la
obra a ejecutar, especificando en lo posible las características y las condiciones del trabajo.
Algunas legislaciones extranjeras, como la italiana, otorgan al trabajador un verdadero
derecho a las tareas, imponiendo la obligación de destinar al trabajador a aquellas tareas
para las cuales ha sido contratado; de esta manera se modifica notablemente el “jus variandi”
del patrono: entendido como poder de modificar unilateralmente las tareas asignadas al
trabajador, el jus variandi, en suma, no puede afectar al status básico del trabajador. En tal
contexto, en los casos de reintegro, solamente se permite que el trabajador sea asignado a
tareas equivalentes a las últimas realizadas, con igual salario; o a tareas superiores, con
derecho a la retribución que corresponda a dichas tareas. La asignación a tareas superiores
se transforma en definitiva después de cierto tiempo de estarlas ejecutando, a menos que
se trate de sustituir temporalmente a un trabajador ausente con derecho a la conservación
del puesto del trabajo, en los términos señalados por el Art. 108 del CT.
La movilidad del personal no es una facultad unilateral y omnímoda del patrono, puesto que
no se puede disponer del trabajador como si fuese una máquina o una mercancía, ya que él
«hecha como las plantas, sus propias raíces». Es evidente que el trabajador tiene un legítimo
285 Acuerdo del Poder Ejecutivo que contiene el Reglamento de Trabajadores a base de comisión y empleados
similares de fecha 21 de abril de 1971 que reglamenta el artículo 325 del Código de Trabajo y del Derecho
Legislativo No. 96 de diciembre de 1970.
286 Sentencia de noviembre 21/83 de la Corte suprema de Justicia de Colombia, citada por VILLALBA NOGUERA.

P. 84 y 85.
338
OLVIN E. RODRIGUEZ
derecho a la inmovilidad, que le permite organizar su vida personal, social y familiar sin
trastornos innecesarios.
“El poder directivo legitima al empresario a dar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de
ejecución del trabajo y a controlar el desarrollo de la actividad productiva. El poder de
dirección que se exterioriza a través de órdenes o instrucciones generales ha de acomodarse
al ordenamiento jurídico y, el empresario dispone de la facultad de modalizar la ejecución
del mismo, para ir adaptando sus prestaciones a las necesidades mudables del trabajo que
debe ser prestado, a los cambios estructurales y organizativos de la empresa, a los tecnológicos
y a los cambios o perfeccionamientos en la cualificación profesional del trabajador. El ius
variandi se refiere a cambios que no tienen carácter trascendental, y se da en nuestro
derecho en las hipótesis de movilidad funcional. Por su parte, el poder de modificación se
traduce en modificaciones sustanciales de la prestación laboral, puede verificar, vigilar y
controlar el cumplimiento de sus órdenes e instrucciones y, en general, el cumplimiento por
el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales. El empresario puede constatar, mediante
un reconocimiento médico, los motivos que el trabajador alega para justificar su inasistencia
al trabajo, si se trata de una enfermedad o accidente. En un Estado social y democrático de
derecho, como el que instaura la Constitución española, no puede admitirse un menoscabo
irracional de los derechos inherentes a la dignidad humana por las circunstancias de prestar
servicios de forma dependiente. En la adopción y aplicación de las medidas de vigilancia y
control, el empresario ha de guardar la consideración debida a la dignidad del trabajador.
El empresario puede utilizar los medios audiovisuales de control para verificar el cumplimiento
de las obligaciones laborales, pero no la vida íntima de los trabajadores” (SAGARDOY y
otros).
Jornadas de Trabajo:
“...La jornada diurna ordinaria de trabajo no excederá de ocho (8) horas diarias, ni de
treinta y seis (36) a la semana. La jornada nocturna ordinaria de trabajo no excederá de
seis (6) horas diarias, ni de treinta y seis (36) a la semana. La jornada mixta ordinaria de
trabajo no excederá de siete horas (7) diarias ni de cuarenta y dos (42) a la semana.- Todas
estas jornadas se remunerarán con un salario igual al de cuarenta y ocho (48) horas de
trabajo. La remuneración del trabajo realizado en horas extraordinarias se hará conforme
a lo que dispone la Ley. Estas disposiciones no se aplicarán en los casos de excepción, muy
calificados que la Ley señale.”(Art.128 numeral 1 de la CH).
Artículo 318. “Lo dispuesto en los siguientes Arts.s de este Título es de observancia general,
pero no excluye las soluciones especiales que para ciertas modalidades de trabajo se dan
en otros Capítulos del presente Código, ni el convenio que con sujeción a los límites legales
realicen las partes”.
Artículo 319. “La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las partes, o a falta de
convenio la máxima legal”.
Artículo 320. “Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada
ordinaria, y en todo caso el que exceda de la máxima legal”.
Artículo 321. “Trabajo diurno es el que se ejecuta entre las cinco horas (5:00 a. m.) y las
diecinueve (7:00 p. m.); nocturno, el que se realiza entre las diecinueve horas (7:00 p. m.) y las
cinco horas(5:00 a. m.).
339
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
Es jornada mixta, la que comprende períodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna,
siempre que el período nocturno abarque menos de tres (3) horas, pues en caso contrario,
se reputará como jornada nocturna. La duración máxima de la jornada mixta será de siete
(7) horas diarias y de cuarenta y dos (42) a la semana”.
Artículo 322. “La jornada ordinaria de trabajo diurno no podrá exceder de ocho (8) horas
diarias y cuarenta y cuatro (44) a la semana, equivalentes a cuarenta y ocho (48) de salario.
La jornada ordinaria de trabajo nocturno no podrá exceder de seis (6) horas diarias y treinta
y seis (36) a la semana.
Estas disposiciones no se aplicarán en los casos de excepción, muy calificados, que determine
este Código.
El trabajador que faltare en alguno de los días de la semana y no completare la jornada de
cuarenta y cuatro (44) horas de trabajo, sólo tendrá derecho a recibir un salario proporcional
al tiempo trabajado, con base en el salario de cuarenta y ocho (48) horas semanales.
Este principio regirá igualmente para la jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno, y la
mixta.
“e) Para los efectos del Art.322 del Código del Trabajo, el salario que le corresponde a 48
horas semanales de las jornadas de trabajo diurno, será igual al salario de 36 horas de la
jornada nocturna y 42 de las mixtas”287
Artículo 323. “Tiempo de trabajo efectivo es aquel en que el trabajador permanezca a las
órdenes del patrono o no puede salir del lugar donde presta sus servicios durante las horas
de descanso y comidas”.
Artículo 324. “En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el Gobierno
puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo, previo estudio de la Secretaría de
Trabajo y Seguridad Social”.
Artículo 325. “Quedan excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo los
siguientes trabajadores:
a) Los que desempeñen cargos de dirección, de confianza o de manejo;
b) Los del servicio doméstico, ya se trate de labores en los centros urbanos o en el
campo.
c) Los que ejecuten actividades discontinuas o intermitentes como peluqueros, empleados
de hoteles y demás que sean calificados en tal carácter por la Dirección General del
Trabajo, y los de simple vigilancia como mayordomos y capataces, cuando residan en
el lugar o sitio del trabajo;
d) Los choferes particulares y los que presten sus servicios en empresas de transporte de
cualquier clase, sea cual fuere la forma de su remuneración;
e) Los que realizan labores que por su propia naturaleza no están sometidas a jornadas de
trabajo, tales como las labores agrícolas, ganaderas y afines; y,
Según interpretación hecha por Decreto No. 96 de 12 de mayo de 1961, publicado en la Gaceta No. 17,403 de
287

16 de junio de 1961.
340
OLVIN E. RODRIGUEZ
f) Los trabajadores remunerados a base de comisión y los empleados similares que no
cumplan su cometido en el local del establecimiento o lugar de trabajo.
Sin embargo, tales personas no estarán obligadas a permanecer más de doce (12) horas
diarias en su trabajo, y tendrán derecho dentro de la jornada a un descanso mínimo de hora
y media (1-1/2) que puede ser fraccionado en períodos no menores de treinta (30) minutos.
El Poder Ejecutivo, mediante acuerdos emitidos por conducto de la Secretaría de Trabajo y
Seguridad Social, debe dictar los reglamentos que sean necesarios para precisar los alcances
de este artículo”.
“Interpretar el Art. 325 del Código del Trabajo en el sentido de que los celadores, cuidadores,
serenos y vigilantes o guachimanes no se consideran empleados de confianza y que en
consecuencia están sujetos a las disposiciones legales sobre jornadas ordinarias y
extraordinarias de trabajo”.288
Artículo 326.” La jornada ordinaria de trabajo puede ser continua o dividirse en dos o más
períodos con intervalos de descanso que se adapten racionalmente a la naturaleza del
trabajo de que se trate y a las necesidades del trabajador.
Siempre que se pacte una jornada ordinaria continua, el trabajador tiene derecho a un
descanso mínimo de treinta (30) minutos dentro de esa jornada, el que debe computarse
como tiempo de trabajo efectivo”.
Artículo 327. “Después de la terminación del tiempo de trabajo diario debe concedérsele a
los trabajadores un período de descanso ininterrumpido de por lo menos diez (10) horas”.
Artículo 328. “Los trabajadores permanentes que por disposición legal o por acuerdo con
los patronos laboren menos de cuarenta y cuatro (44) horas en la semana, tienen derecho
de percibir íntegro el salario correspondiente a la semana ordinaria diurna”.
Artículo 329. “El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno, se remunera con un
recargo del veinticinco por ciento (25 %) sobre el valor del trabajo diurno.
Con el mismo recargo se pagarán las horas trabajadas durante el período nocturno en la
jornada mixta.
Artículo 330. El trabajo efectivo que se ejecute fuera de los límites que determinan los Arts.
anteriores para la jornada ordinaria, o que exceda de la jornada inferior, convenida por las
partes, constituye jornada extraordinaria, y debe ser renumerado, así:
1. Con un veinticinco por ciento (25.0%) de recargo sobre el salario de la jornada diurna
cuando se efectué en el período diurno;
2. Con un cincuenta por ciento (50.0%) de recargo sobre el salario de la jornada diurna
cuando se efectué en el período nocturno; y,
3. Con un setenta y cinco por ciento (75.0%) de recargo sobre el salario de la jornada
nocturna cuando la jornada extraordinaria sea prolongación de aquélla.
Según interpretación hecha por el Decreto No. 21 del 01 de febrero de 1963, publicado en la Gaceta No. 17,895
288

de 7 de febrero de 1963.
341
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
Artículo 331. No serán remuneradas las horas extraordinarias cuando el trabajador las
ocupe en subsanar los errores imputables sólo a él, cometidos durante la jornada ordinaria.
Artículo 332. La jornada extraordinaria, sumada a la ordinaria, no podrá exceder de doce
(12) horas, salvo que por siniestro ocurrido o riesgo inminente peligren las personas,
establecimientos, máquinas o instalaciones, plantíos, productos o cosechas y que sin evidente
perjuicio, no pueden substituirse los trabajadores o suspenderse las labores de los que estén
trabajando.
Artículo 333. En los trabajos que por su propia naturaleza son peligrosos o insalubres, no se
permitirá la jornada extraordinaria. Queda también prohibido al patrono permitir la jornada
extraordinaria de un mismo trabajador durante más de cuatro (4) veces a la semana,
excepto que haya evidente carestía de brazos en tiempo de siembras o de recolección de
cosechas.
Artículo 334. Los patronos estarán obligados a ocupar tantos equipos formados por
trabajadores distintos, como sean necesarios, para realizar el trabajo en jornadas que no
excedan de los límites que fija el presente Capítulo.
Artículo 335. Los patronos deberán consignar en sus libros de salarios o planillas, debidamente
separados de lo que se refiere a trabajo ordinario, lo que a cada uno de sus trabajadores
paguen por concepto de trabajo extraordinario.
Artículo 336. Los detalles de la aplicación de los Arts. anteriores a las empresas de transporte
y comunicaciones y a todas aquéllas cuyo trabajo fuere de índole especial o continua,
deberán ser determinados por el reglamento que dicte el Poder Ejecutivo, el cual tomará en
cuenta las exigencias del servicio y el interés de patronos y trabajadores.
Artículo 337. “Bajo ningún concepto el patrono permitirá que sus trabajadores presten
servicio en forma que les obligue a sacrificar el tiempo normal que deben dedicar a la
restauración de sus fuerzas.
Evitará el patrono cambiar los turnos en forma que produzca alteración en las horas
destinadas por los trabajadores al descanso y a las comidas”.
Antecedentes Históricos:
Después de varios intentos por establecer la jornada de ocho horas (Sydney 1855, Melbourne
1856, Baltimore 1866, Berlín 1890, Berna, 1905, 1906 y 1913 con la Carta de Trabajo), fue
en el Tratado de Versalles del 28 de junio de 1919 y en la conferencia de Washington de
octubre y noviembre del mismo año cuando se consagró la jornada máxima de ocho (8)
horas diarias de trabajo.
En la antigüedad no existía ninguna limitación a la jornada de trabajo y se trabajaba hasta
donde la naturaleza lo permitiera: de sol a sol. FELIPE II, en el año de 1553, estableció la
jornada de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) a la semana para los indios de
América. RICARDO OWEN con LUIS BLANC, industriales ingleses, fueron los pioneros
de la limitación de la jornada de trabajo, y quienes a iniciativa propia y en sus empresas
aplicaron esas limitaciones.
342
OLVIN E. RODRIGUEZ
Según CABANELLAS, al comienzo de la lucha por la limitación de la jornada de trabajo
se formularon los cuatro ochos, que eran en Inglaterra “ocho (8) horas de trabajo, ocho (8)
horas para la distracción, ocho (8) horas para el sueño y ocho (8) Chelines de salario” al
fin, la fórmula se materializó universalmente en la “Ley de los tres ochos”: ocho (8) horas
de trabajo, ocho (8) horas de esparcimiento y ocho (8) horas de descanso. En 1848 se
logró establecer en la legislación francesa una jornada de trabajo de doce (12) horas
diarias.289
“En la actualidad, en fin, la vía más corta de emancipación de los trabajadores frente a las
alienaciones, tantas veces denunciadas, de su trabajo, pasa por la reducción de la jornada
laboral, más que por otros empeños casi utópicos como, por ejemplo; la desaparición de la
división del trabajo...en todos los países civilizados pues, una de las primeras manifestaciones
del intervencionismo del Estado en las relaciones laborales fue la limitación de la jornada de
trabajo; limitación fundada tanto en razones humanitarias (la defensa física y moral del
obrero de que se hablaba a mediados del Siglo XIX), como en razones económicas, al
haberse probado que el incremento de la jornada laboral a partir de un determinado límite
surte efectos negativos sobre la productividad del trabajo.290
Tendencias Actuales en Cuanto a Jornadas de Trabajo:
Las tendencias en cuanto a la reducción del tiempo efectivo de trabajo se orientan
modernamente en tres direcciones:
- Reducción de la duración semanal del trabajo;
- Reducción anual del tiempo de trabajo, mediante la prolongación de las vacaciones
pagadas y la generalización de la concesión de días festivos remunerados;
- Reducción de la vida de trabajo, anticipando la edad normal del retiro... 291 .
Concepto de Jornada de Trabajo:
Por jornada de trabajo se entiende el tiempo que cada día, y hoy, pese a lo incorrecto de la
expresión, que cada semana se dedica por el trabajador a la ejecución del contrato de
trabajo, el tiempo de trabajo diario o semanal.292
Se ha discutido en doctrina si la jornada de trabajo significa, no unos números determinados
de horas, sino la prestación efectiva del trabajo durante cierto número de horas, basada
esta última concepción en el principio del trabajo efectivo, pero finalmente se ha concluido
que la jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del
patrono para prestar el trabajo; el deber único del trabajador consiste en poner su energía
de trabajo a disposición del patrono por el número de horas que se hubieren determinado,
por tanto, al tenor de lo establecido en el Art. 376 del CT, la no utilización de la energía de
trabajo es un riesgo del patrono; en consecuencia, si se produce una interrupción de las
labores, algún desperfecto en una planta eléctrica, la prolongación de las horas de trabajo
289 CABANELLAS, Guillermo. Diccionario de Derecho Usual. Tomo II. Pág. 442.
290 MONTOYA MELGAR, Alfredo, Op. Cit. Pág. 236.
291 CAMERLYNCK-LYON-CAEN, Ob. Cit. P.159-160.

292 OLEA, Manuel Alonso. Op. Cit. Pág. 181.

343
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
para recuperar el tiempo perdido, equivaldría a arrojar sobre los hombros del trabajador un
riesgo ajeno.293
El horario es el cuadro indicador de las horas en que deben ejecutarse determinados
actos; organiza el tiempo de prestación de servicios; fija las horas de entrada y salida. El
horario lo fija el empleador, pero no libremente, pues está sometido a las condiciones del
mercado, a la normativa laboral y a los criterios para la distribución del trabajo, etc. Dichas
exigencias deberán ser tenidas particularmente en cuenta a la hora de determinar los
períodos de descanso durante la jornada de trabajo o cuando sea preciso cambiar el
mencionado horario o se demuestre que concurren causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción que lo justifican, y se siga el procedimiento de modificación
sustancial de las condiciones de trabajo294 .
La regulación del tiempo de trabajo tiene como primera finalidad impedir que las personas
se enajenen o, si se prefiere, se alienen. “A través de la enajenación de todo mi tiempo
concreto de trabajo y de la totalidad de mi producción, convertiría en propiedad de otro lo
sustancial mismo, mi actividad y actualidad universal, mi personalidad” (HEGEL en su
Filosofía del Derecho). Ademas modernamente se comprueba que el trabajo realizado en
ciertos momentos, como durante la noche, puede afectar seriamente el bienestar físico de
los trabajadores, por lo que hay que proceder necesariamente a formular garantías para
que ello suceda en el menor grado posible.
El ordenamiento se ocupa de reducir el tiempo de trabajo precisamente porque el trabajo
es un bien escaso. Dicho de otro modo, dado que su oferta es rígida o sea, que no hay
trabajo para todos aquellos que lo solicitan, parece que debe procederse a su reparto mediante
ciertas técnicas. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al
final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo. Claro que
existen sus excepciones, como el caso del trabajo en el interior de las minas, en el que, “por
tradición”, el cómputo se inicia con la entrada en el pozo o galería y termina con la salida de
los mismos lugares (ALONSO OLEA Y CASAS BAAMONDE).
El Convenio Nº 1 de la OIT en su Art. 2 dispone, en primer lugar, que la duración del trabajo
del personal no podrá exceder de ocho horas por día, pero que cuando en virtud de norma
o costumbre se trabaje menos de las ocho (8) horas durante uno o varios días de la semana,
se podrá autorizar, también por norma, que se sobrepase en los restantes el tiempo máximo
de trabajo, aunque nunca más de (60) sesenta minutos (una hora).
En materia de jornada de trabajo rige igualmente el principio de la autonomía de la voluntad,
según el cual son las partes; trabajadores y empleadores quienes fijan la jornada de trabajo
de común acuerdo y a falta de convenio, debe tenerse en cuenta, la máxima estipulada en
la ley. Del mismo modo las partes pueden convenir una jornada menor de carácter ordinario,
según sea la naturaleza del servicio que se preste. Se ha planteado si por pacto entre el
empresario y el trabajador puede renunciarse al descanso a cambio de compensación
económica. Según opiniones autorizadas, dado que la Ley no lo prohíbe, está permitido
excepcionar lo en ella dispuesto (ALONSO OLEA, CASA BAAMONDE).
293 DE LA CUEVA, Mario. Ob. Cit. Pág. 273-274.
294 SAGARDOY y otros Ob. Cit. P.342-343.
344
OLVIN E. RODRIGUEZ
El trabajador está obligado a obedecer el horario de trabajo establecido por el patrono en el
reglamento o señalado en el contrato individual de trabajo.
Relación Entre Horario de Trabajo y Salario:
El tiempo mínimo durante el cual ha de trabajar una persona es aquel que le permita
obtener un salario con el cual pueda satisfacer sus “necesidades naturales.” 295
En el trabajo subordinado, siendo una obligación de prestación y no de resultado, el horario
de trabajo y más que todo la cantidad de trabajo ofrecida, está estructuralmente ligada al
pago del salario, así que si la cantidad de trabajo ofrecida disminuye por causas no imputables
al patrono, se admite, que en líneas generales, este último tiene derecho a reducir
proporcionalmente el salario; el trabajador que faltare en alguno de los días de la semana y
no completare la jornada de cuarenta y cuatro (44) horas de trabajo sólo tendrá derecho
a recibir un salario proporcional al tiempo trabajado (Art. 322 del CT); sin embargo, los
trabajadores permanentes que por disposición legal o por acuerdo con los patronos laboren
menos de cuarenta y cuatro (44) horas en la semana, tienen derecho a percibir íntegro el
salario correspondiente a la semana ordinaria diurna (Art. 328 y 376 del CT).
El tema de la jornada, por otro lado, está íntimamente ligado al de los salarios, y en este
sentido las jornadas máximas son, en realidad, jornadas máximas a salario normal,
autorizándose jornadas superiores con salarios extraordinarios, con lo que las jornadas
reales de trabajo pueden ser superiores a las legalmente máximas y lo que éstas hacen, a la
postre, no es sino encarecer el trabajo prestado por encima de ellas 296 .
En consideración de la función para-alimentaria que el ordenamiento jurídico asigna al
salario, algunas legislaciones prevén correctivos para los casos en que el menor trabajo
tampoco sea imputable al trabajador, a fin de que éste no sufra un perjuicio económico que
podría ser irreparable.
Jornada Máxima:
La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las partes
o a falta de convenio la máxima legal, que es de ocho (8) horas al día y cuarenta y cuatro
(44) a la semana, equivalentes a cuarenta y ocho (48) horas de salario. Obsérvese que la
norma no habla de jornada obligatoria de ocho horas, ni siquiera de jornada de ocho horas,
sino que el Art. 319 usa la expresión de “máxima legal”, por lo que nada impide que las
partes o los contratos colectivos establezcan jornadas más reducidas; aquí se aprecia sin
ninguna duda el hecho que en el CT se encuentra el mínimo de beneficios.
El concepto de “tiempo de trabajo efectivo” utilizado en diferentes disposiciones del CT
(Arts. 270, 271, 275, 323, 326, 330 y en el Decreto 65 del 28 de septiembre de 1966) juega
un papel importante en la determinación de la jornada máxima de trabajo. El tiempo de
trabajo efectivo se regula por las siguientes reglas:
a) Incluye todo el tiempo que el trabajador ocupe en trasladarse, tanto de ida como de
295 MARX Karl. El Capital, Libro I, 3° Lección, Capitulo X. La Jornada de Trabajo, P.180 y siguientes. Fondo de
Cultura Económica, México 1978.
296 OLEA Manuel Alonso, Ob. Cit. P. 181.

345
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
regreso, desde un punto donde deba presentarse, según disposición u orden de la
empresa, hasta el punto donde efectivamente tome servicio;
b) Todo tiempo ocupado por el trabajador en desplazarse desde un punto de línea o líneas
hasta otro, para sustituir a un trabajador ausente, cualquiera que sea la causa de la
ausencia o para relevarlo, cualquiera sea la causa del relevo;
c) Todo el tiempo que el trabajador permanezca a disposición de la empresa;
d) Todo el tiempo que el trabajador no pueda salir del lugar donde presta sus servicios
durante las horas de descanso y comida;
e) Todo el tiempo que el trabajador permanezca inactivo por causas ajenas a su voluntad
desde la hora fijada para presentarse al trabajo;
f) El trabajo efectivo también es el que se ejecute fuera de los limites de la jornada
ordinaria o que exceda de la jornada inferior, convenida por las partes, constituye
jornada extraordinaria;
g) El cálculo para establecer la indemnización por despido injustificado, debe hacerse
tomando como base el promedio de los salarios devengados en los días efectivamente
trabajados durante los últimos seis (6) meses. En este tiempo no está incluido el tiempo
para trasladarse al sitio de trabajo, sino que se empieza a contar a partir del momento
en que el trabajador está en condiciones de iniciar sus labores en su centro de trabajo;
h) Tampoco se considerará como tiempo efectivo de trabajo aquel en que el trabajador
no permanezca a las órdenes de la empresa y pueda salir del lugar donde presta sus
servicios durante las horas de descanso y comida.
La jornada ordinaria de trabajo puede ser continua o dividirse en dos (2) o más períodos,
con intermedio de descanso mínimo de treinta (30) minutos, que se adapte racionalmente
a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores. El tiempo de este descanso
no se computa en jornada. Diariamente podrá acumularse una (1) hora y en todo caso los
trabajadores tendrán derecho a un número de horas equivalentes el día sábado.
Es evidente que el trabajo durante las ocho (8) horas diarias, sin solución de continuidad,
afecta la salud del trabajador y es factor determinante de riesgos profesionales y accidentes
de trabajo, lo que justifica una distribución racional de la jornada de trabajo, con la adopción
de medidas preventivas de salud. Sin menoscabo de los principios enunciados, en algunas
actividades se ha establecido la denominada jornada continua que busca aumentar la
productividad pero permitiendo, en todo caso, un tiempo breve de descanso obligatorio
rotativo de trabajadores de treinta (30) minutos para poder consumir los alimentos y recuperar
las energías, que se computa como tiempo de trabajo efectivo.
Tipos de Jornadas:
La ley se ocupa de la jornada extraordinaria para impedir que el trabajador dedique un
tiempo excesivo al servicio del patrono, lo que podría poner en peligro su salud.
De acuerdo a la jurisprudencia, las horas que excedan el límite de la jornada máxima
constituyen trabajo suplementario.
La jornada de trabajo puede ser:
Jornada ordinaria diurna: ocho (8) horas diarias, cuarenta y cuatro (44) a la semana,
346
OLVIN E. RODRIGUEZ
pagaderas cuarenta y ocho (48), se ejecuta entre las 5:00 a.m. y las 7:00 p.m.
Jornada ordinaria nocturna: seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) a la semana,
pagaderas cuarenta y ocho (48), se realiza entre las 7:00 p.m. y las 5:00 a.m.
Jornada mixta: siete (7) horas diarias y cuarenta y dos (42) a la semana, pagaderas
cuarenta y ocho (48);
Jornada extraordinaria diurna: es jornada extraordinaria diurna la que sobrepasa las
ocho (8) horas en los límites de las 5:00 a.m. a las 7:00 p.m. No debe entenderse como la
jornada extraordinaria aquella realizada por el mismo trabajador en actividades diferentes,
pues en este caso se estarán realizando dos labores diversas, aún cuando el trabajo se
ejecute por el mismo trabajador para la misma empresa, se trataría entonces de servicios
extraordinarios y no de horas extraordinarias; entendiendo por servicio extraordinario el
que se refiere a diversas modalidades de la actividad del obrero297 .
Jornada extraordinaria nocturna: más allá de las seis (6) horas de trabajo durante las
horas comprendidas de 7:00 p.m. a 5:00 a.m.;
Jornada de menores de dieciseis (16) años: seis (6) horas diarias y treinta y seis (36)
semanales.
Trabajo Extraordinario o Suplementario:
Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria y en todo
caso el que excede de la máxima legal o el previsto por los contratos colectivos; estos
últimos pueden prever la ampliación del trabajo extraordinario dentro de los límites
establecidos por la Ley.
En los casos en que puedan ser superables los límites de horarios previstos por la Ley, con
el fin de compensar el mayor sufrimiento marginal ocasionado por el desgaste de energía
del trabajador, éste es pagado por una cantidad adicional.
En algunos países, con el fin de disminuir el fenómeno de la desocupación, la Ley prohíbe
el empleo de trabajo extraordinario, salvo en los casos en que éste no tenga un carácter
saltuario o bien se deba a exigencias excepcionales técnicas en la producción de la empresa
o a la imposibilidad de contratar otros trabajadores. En dichos países, por cada hora de
tiempo extraordinario utilizado, el patrono paga un porcentaje al fondo de desocupación.
En todo caso, para el uso del trabajo extraordinario se necesita la autorización del Ministerio
de Trabajo, quien determina en base a la disponibilidad de mano de obra si procede o no la
autorización.
Las horas extraordinarias no son pagadas cuando el trabajador las ocupe en subsanar los
errores durante la jornada ordinaria e imputables únicamente al trabajador mismo, pero
serán consideradas extraordinarias si, como consecuencia del error, el trabajador fuere
objeto de una sanción disciplinaria.
Sumadas la jornada ordinaria y la extraordinaria no podrán exceder de las doce (12) horas,
salvo las excepcionales establecidas en el Art. 332 del CT para los trabajos de emergencia.
297 SERRANO CALDERA, Alejandro, Ob. Cit. P.83
347
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
Trabajo Nocturno:
La Ley distingue entre el trabajo diurno y el trabajo nocturno. Por trabajo diurno se entiende
el que se realiza entre las cinco (5) de la mañana y las siete (7) de la noche y nocturno el
realizado entre las siete (7) de la noche y las cinco (5) de la mañana.
En relación con el trabajo nocturno, existen prohibiciones para que las mujeres y los menores
de edad puedan ser empleados durante la noche en determinadas empresas y actividades.
Aunque para el caso de las mujeres alguna parte de la doctrina considera tal disposición
discriminatoria. En la historia del Derecho del Trabajo, originalmente el Estado intervino
para reducir las horas de trabajo de las mujeres y menores, así, las mujeres y los menores,
gozan de un tratamiento especial en cuanto al horario de trabajo y la duración máxima legal
de la jornada de trabajo del menor se sujetará a las siguientes reglas:
1. El mayor de catorce (14) años y menor de dieciséis (16) sólo podrá realizar trabajos en
jornadas que no excedan de cuatro (4) horas diarias.
2. El mayor de dieciséis (16) años y menor de dieciocho (18) sólo podrá trabajar en
jornadas que no excedan de seis (6) horas diarias;
3. Queda prohibido el trabajo nocturno para los niños trabajadores. No obstante, los mayores
de dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) podrán ser autorizados para trabajar
hasta las ocho (8) de la noche siempre que con ello no se afecte su asistencia regular
a un centro docente ni se cause perjuicio a su salud física y moral ( Art. 125 del Código
de la Niñez y de la Adolescencia); y,
4. La legislación hondureña ha aceptado las recomendaciones contenidas en el Art. 2 del
Convenio 103 de la OIT que establece que los menores de edad tienen derecho, como
mínimo, a un descanso semanal de dos (2) días ininterrumpidos.
En cuanto a la mujer trabajadora, ésta tiene derecho al descanso pret y post natal, también
existen prohibiciones expresas sobre algunos lugares de trabajo, como ser los trabajos
nocturnos.
El trabajo nocturno es objeto de atención por parte del ordenamiento porque de él pueden
derivarse perjuicios para la salud de los trabajadores, según va descubriéndose por la medicina
moderna, por ello el legislador ha puesto límites al trabajo nocturno, así:
a) En aplicación de los Convenios 79 y 90 y la Recomendación 148 de la OIT y el Art.
125 letra c) del Código de la Niñez y de la Adolescencia, está prohibido que los menores
de edad realicen trabajo nocturno.
b) Los trabajadores nocturnos deben gozar de un nivel de protección de su salud y seguridad
adecuado a la índole de su trabajo, lo que puede incluir, en su caso, la constitución de
servicios de protección y prevención apropiados.
c) Antes de ser destinados a un trabajo nocturno, los trabajadores deberán disponer de la
posibilidad de ser sometidos a una evaluación gratuita de su salud. Asimismo, se
procederá a efectuar controles médicos a intervalos regulares a todos aquellos que
presten sus servicios por la noche.
En doctrina y en jurisprudencia se afirma que el trabajo nocturno, si no está comprendido
en los turnos regulares y periódicos, debe ser retribuido con un recargo respecto al trabajo
348
OLVIN E. RODRIGUEZ
diurno. Nuestra Legislación ha recogido tal principio y señala, que por el solo hecho de ser
nocturno, se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el trabajo
diurno. En la práctica, el referido recargo no se paga sino que se toma como tal el dejar de
trabajar dos (2) horas que equivalen al veinticinco por ciento (25%) de ocho (8) horas.
Por tanto, la Ley admite la realización del trabajo nocturno en aquellas empresas que deben
servirse de él habitualmente, por particulares exigencias técnicas; también lo admite, en vía
excepcional en los otros casos, poniéndolo a la par del trabajo extraordinario.
Otro aspecto importante es si deben o no pagarse al trabajador aquellas horas que sumando
la jornada ordinaria y la extraordinaria superan las doce horas. Algunos autores sostienen
que la solución más legal sería aquella que establece el no reconocimiento de las horas que
exceden el límite señalado por la Ley, bajo el supuesto de que trabajar más allá del límite
permitido por la Ley es un hecho ilícito y que no puede nacer derecho de una causa ilícita.
(SERRANO CALDERA).
Otra parte de la doctrina considera que la limitación legal está establecida en beneficio del
trabajador y que éste no debería soportar las consecuencias de haber transgredido la Ley
presionado por la necesidad económica y quizá por la insistencia patronal.
Nosotros nos adherimos a esta última tendencia con el agregado de que para evitar la
difusión de ese fenómeno y como un medio de combatir la desocupación, el patrono debería
ser obligado a pagar un porcentaje determinado a un fondo de desocupación, por cada
hora que el trabajador trabaje más allá de las doce horas que habla el Art. 332 del CT.
Remuneración del Trabajo Nocturno y del Suplementario:
En el Art. 6.2 del Convenio Nº 1 de la OIT, ratificado por Honduras, se impone que “la tasa
del salario de dichas horas extraordinarias será aumentada, por lo menos, en un veinticinco
por ciento con relación al salario normal”. Que en ningún caso podrá ser inferior al valor
de la hora ordinaria. En segundo lugar, es posible compensarlas por tiempos equivalentes
de descanso retribuidos. Una hora de trabajo extra compensada con tiempo igual no es
justo a menos que se le agregue también un porcentaje igual o mayor al establecido en el
Art. 330 del CT.
1. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se renumera con un recargo del
veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo diurno.
2. El trabajo extra diurno se renumera con un recargo del veinticinco (25%) sobre el valor
del trabajo ordinario diurno.
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del cincuenta por ciento (50%)
sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
4) Con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario de la jornada
nocturna cuando la jornada extraordinaria sea prolongación de aquella.
5) El CT no establece claramente como se hará la remuneración del trabajo extra en la
jornada mixta, ni que porcentaje se reconocerá. En la práctica los Inspectores de
Trabajo, invocando el in dubio pro operario, aplican el setenta y cinco por ciento(75%).
Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo
con algún otro.
349
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
Todo recargo o sobre remuneración por concepto de trabajo nocturno no se determina por
el promedio de la misma o equivalente labor ejecutada durante el día. Si no existiere ninguna
actividad del mismo establecimiento que fuere equiparable a la que se realice en la noche,
las partes pueden pactar equivalentemente un promedio convencional, o tomar como
referencia actividades diurnas semejantes en otros establecimientos análogos de la misma
región.
Este criterio responde a la necesidad de discriminar qué cantidad se paga por concepto de
jornada ordinaria y aquella que corresponde al trabajo suplementario por concepto de trabajo
nocturno, en cuyo caso dicho recargo o sobre remuneración deberá determinarse en la
forma señalada en el precepto mencionado.
Cuando el trabajo por equipos implique la rotación sucesiva de turnos diurnos y nocturnos,
las partes pueden estipular salarios uniformes para el trabajo diurno y nocturno, siempre
que estos salarios comparados con los de actividades idénticas o similares en horas diurnas
compensen los recargos legales298 .
Como lo ha señalado la Jurisprudencia del Trabajo colombiana, los turnos por equipos que
requieren de la utilización de jornadas por turnos diurnos y nocturnos en forma rotativa,
deben sujetarse a la jornada mixta legal, en los cuales las partes pueden convenir salarios
uniformes que compensen los recargos legales, teniendo en cuenta la remuneración que
corresponda a actividades idénticas o similares en horas diurnas. Según la misma
jurisprudencia, para la aplicación de tal criterio se requiere que se trate de una labor de
equipos, que la labor implique la rotación sucesiva de turnos diurnos y nocturnos y que las
partes hayan estipulado salarios uniformes para el trabajo diurno y nocturno, de tal manera
que el acordado compense el recargo legal por el servicio nocturno. La implantación de
turnos especiales de trabajo nocturno deberá ser reglamentada.
Están excepcionados los Chóferes particulares y los que prestan sus servicios en empresas
de transporte de cualquier clase, cuando residen en el lugar o sitio de trabajo y los de simple
vigilancia. En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo
dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria
de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de
descanso remunerado. Dentro de este literal se encuentran los celadores y vigilantes y en
general quienes se dedican a actividades de simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio
del trabajo. En este tipo de actividades, el patrono y los trabajadores pueden acordar temporal
o indefinidamente la organización de turnos de trabajos sucesivos, que permitan operar a la
empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la
semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de cuatro veces a la semana y que
se establezcan reglamentariamente. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de
horas extras. El patrono evitará cambiar los turnos en forma que produzca alteración en las
horas destinadas por los trabajadores al descanso y a las comidas. El empleador no podrá, aún
con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo
día o contratarlo para laborar jornada extraordinaria durante más de cuatro (4) veces a la
semana, excepto que haya carestía de brazos en tiempo de siembra o de recolección de
cosechas.
298 HERRERA VERGARA, Hernando y otros, Ob. Cit. P.229-230.
350
OLVIN E. RODRIGUEZ
Excepciones en Determinadas Actividades:
El límite máximo de horas de trabajo previsto en los artículos citados puede ser elevado por
orden del patrono y sin permiso del Ministerio del Trabajo, por razón de fuerza mayor, caso
fortuito, casos de Choques, descarrilamientos, derrumbes, rotura de puentes, vías, teléfonos,
de amenazar u ocurrir algún accidente o cuando sean indispensable trabajos de urgencia
que deban efectuarse en las máquinas o en la dotación de la empresa. Pero únicamente se
permite tal trabajo en la medida necesaria para evitar que la marcha normal del
establecimiento sufra perturbación grave o debido a exigencias técnicas o estacionales, o
a la naturaleza del trabajo y el total de horas semanales efectivamente trabajadas no podrá
exceder de sesenta y dos (62) en cada período de seis (6) días ni de doscientos treinta y
cuatro (234) mensuales (Art. 277 del CT).
El patrono debe anotar en un registro las horas extraordinarias efectuadas.
Quedan excluidos y por ende no se aplican las limitaciones de la jornada máxima legal de
trabajo a los siguientes trabajadores:
a) Al personal directivo, de confianza o de manejo. La exclusión de quienes desempeñan
cargos de dirección, confianza o manejo dentro de la excepción de la jornada máxima
legal de trabajo, tiene su justificación plena, frente a la imposibilidad que tiene el
empleador de permanecer en todas las dependencias del establecimiento, lo que dará
lugar a que aquellos no solamente lo puedan sustituir en sus facultades directivas de
mando y organización, sino también a tener una jornada de trabajo superior a la máxima
legal299 ;
b) Los del servicio doméstico, ya se trate de labores en los centros urbanos o en el
campo. La Corte Constitucional colombiana ha sentado el siguiente criterio “Teniendo
en cuenta que la familia no tiene las características de una empresa o de un patrono
corriente o regular, pues es evidente que la economía doméstica y la labor desempeñada
en la misma poseen unos rasgos particulares que implican una disponibilidad de tiempo
diferente y adecuada a las actividades familiares, que no son asimilables a las desplegadas
en otros ámbitos del quehacer económico o social. Empero, si bien es cierto que la
familia tiene características singulares que no la asimilan a un patrono corriente, la
Corte estima pertinente conciliar la protección que la Constitución brinda al núcleo
familiar con las condiciones dignas y justas en que, de conformidad con la misma Carta
Política, debe desarrollarse la actividad doméstica. A este propósito es menester
diferenciar dentro de la actividad doméstica la situación de los servidores que habitan
en la casa del patrono y allí toman sus alimentos, de la situación de aquellas personas
que cumplen estas labores en condiciones distintas a las que se dejan expuestas, por
cuanto la preceptiva demandada tiene por supuesto la primera de las hipótesis descritas.
En este orden de ideas, a juicio de la Corte, una jornada laboral excesiva contradice los
principios de la dignidad humana y las condiciones justas en que han de cumplirse las
tareas domésticas, tomándose indispensable fijar un límite al período de trabajo que
exceda de la jornada máxima ordinaria, límite por fuera del cual se quebrantarían las
garantías mínimas del trabajador. Sólo en las anteriores condiciones la norma acusada
299 HERRERA VERGARA, Hernando y otros, Ob. Cit. P.222
351
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
puede ser exequible de modo que aun cuando sea posible la exigencia de laborar
durante un período de tiempo superior a la normada máxima fijada legalmente, para la
Corte lo razonable es que, en ningún caso, los trabajadores del servicio doméstico
laboren más de diez (10) horas diarias, y en el evento de que se requiera el servicio
más allá de tal límite, procederá entonces, el reconocimiento y pago de horas, en los
términos de la legislación laboral. La Corporación estima que la exequibilidad del literal
b) del Art. 162 del Código Sustantivo del Trabajo objeto de cuestionamiento, condicionada
en lo términos establecidos, es la alternativa más razonable, ya que si llegara a declararse
la inexequibilidad, bajo estrictas condiciones de solidaridad y dignidad del trabajador, no
hay duda acerca de que ello tendría un efecto perverso, generando desempleo y,
eventualmente, la desaparición del trabajo doméstico. En lo que toca con los trabajadores
del servicio doméstico que no viven con el patrono en forma permanente la Corte
estima que para ellos rigen las normas ordinarias en materia de garantías salariales y
prestacionales».300 Según dicho criterio debería discriminarse para los trabajadores
domésticos “con dormida adentro” no podrán tener una jornada superior a diez (10)
horas diarias y para los con “dormida afuera” la jornada no debería exceder de ocho
(8) horas al día;
c) Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes como peluqueros, empleados
de hoteles, o los de simple vigilancia como mayordomos o capataces; los celadores,
cuidadores, serenos y vigilantes o guachimanes no se consideraran empleados de
confianza y en consecuencia están sujetos a las disposiciones legales sobre jornadas
ordinarias y extraordinarias de trabajo301 . También puede elevarse el límite máximo
de horas de trabajo en aquellas labores que por razón de su misma naturaleza necesitan
ser atendidas sin solución de continuidad, por turnos sucesivos de trabajadores. También
sobre este tema la doctrina y jurisprudencia colombiana nos ilustran: “En labores de
simple vigilancia si el trabajador reside en el sitio de trabajo, está excluido de las regulaciones
sobre jornada máxima legal. Anteriormente quienes se desempeñaban en labores
de simple vigilancia, que no residieran en el sitio de trabajo, tenían una jornada especial
de doce (12) horas, presumiblemente en consideración a que aparentemente no requerían
demasiado esfuerzo físico ni mental. Tal situación discriminatoria fue corregida
mediante la expedición de leyes posteriores para unificar la jornada de los celadores en
las ocho (8) horas establecida como máxima legal, lo cual les comporta el derecho a
percibir los recargos por conceptos de trabajo suplementario, nocturno y en dominicales
y festivos, según las condiciones contractuales. Pero, los vigilantes que viven en el sitio
de trabajo, están exceptuados de las regulaciones sobre jornada máxima legal, por
expresa disposición del literal c) Art. 162, del C.S.T. (53). La supresión de jornadas que
causen recargos no constituye desmejora salarial. En ocasiones por necesidades de la
producción, algunos trabajadores que se desempeñan en labores en horas nocturnas o
en días de descanso obligatorio en tiempo suplementario, son trasladados a otras que
no generan recargos por esos conceptos, con lo cual subjetivamente podría configurarse
una desmejora salarial. En esos eventos es preciso distinguir aquellas contrataciones
en las cuales, las condiciones de trabajo en esos horarios, está expresamente pactada
y pudo ser factor determinante del acuerdo de voluntades inmerso en ellas. En tales
eventos, la variación unilateral de la jornada pactada, puede resultar violatoria de lo
300 Corte Constitucional de Colombia, sentencia C-372 de julio 25/98.Citada por VILLALBA NOGUERA, Rebeca,
Ob. Cit. P. 119.
301 Ver Decreto Legislativo Nº 21 del 29 de enero de 1963.

352
OLVIN E. RODRIGUEZ
dispuesto en el numeral 4. del 57 del C.S.T. {8}, que consigna el pago de la remuneración
pactada en las condiciones convenidas, como una de las obligaciones especiales el
empleador. Si no se dan esos supuestos y además el cambio de horario es determinado
por prescripción médica, por ejemplo, son de recibo las apreciaciones sobre el tema,
expresadas por la Corte Suprema de Justicia, que se consignan a continuación: «No
está demás precisar que no puede plantearse desmejora de un trabajador por la sola
circunstancia de ser trasladado de una jornada nocturna a una jornada diurna, porque
precisamente si a quienes laboran en horas de la noche se les remunera con un recargo
del treinta y cinco por ciento sobre el valor del trabajo diurno, es como reconocimiento
al mayor desgaste que para ellos implica el solo hecho del trabajo nocturno. Es por eso
que este recargo porcentual no supone una mejor remuneración sino apenas un pago
correspondiente a la labor equivalente a la ejecutada durante el día» 302 ;
d) A los trabajadores dedicados a labores agrícolas, ganaderas y afines;
f) A los trabajadores remunerados a base de comisión, a los empleados similares como
los trabajadores a domicilio, Etc.; sin embargo, tales personas no están obligadas a
permanecer más de doce (12) horas diarias en sus trabajo y tendrán derecho dentro
de la jornada a un descanso mínimo de hora y media (1-1/2) que puede ser fraccionado
en periodos no menores de treinta (30) minutos;y,
g) En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno, vía reglamento,
puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes
al respecto.
Fuera de los casos señalados, los empleadores no podrán, sin autorización especial del
Ministerio del Trabajo y Seguridad Social, ni aún con el consentimiento expreso de los
trabajadores, hacer excepciones a la jornada máxima legal de trabajo y de conformidad
con los convenios internacionales de trabajo ratificados por Honduras. En las autorizaciones
que se concedan se determinará el número máximo de horas extraordinarias que puedan
ser trabajadas.
El patrono está obligado a entregar al trabajar una relación de las horas extras laboradas,
con las mismas especificaciones anotadas en el libro de registro.
Descansos Generales y Especiales:
“...Los trabajadores tendrán derecho a descanso remunerado en los días feriados que
señale la Ley. Esta determinará la clase de labores en que no regirá esta disposición pero
en estos casos los trabajadores tendrán derecho a remuneración extraordinaria....” (Art.
128 numeral 9 de la CH).
Artículo 338. “El trabajador gozará de un (1) día de descanso, preferentemente el domingo,
por cada seis (6) de trabajo. No obstante, puede estipularse en favor de los trabajadores un
período íntegro de veinticuatro (24) horas consecutivas de descanso, en día distinto, a
cambio del descanso dominical, en los casos siguientes:
1ª. Por la evidente y urgente necesidad de realizar los trabajos cuya interrupción no sea
posible;
2ª. Porque el carácter técnico o practico de ellos requiera su continuidad;
302 Corte Constitucional de Colombia. Sentencia C-372 de julio 25/98) VILLALBA NOGUERA. Ob. Cit. P. 121.
353
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
3ª. Porque la interrupción de tales trabajos durante los domingos pueda ocasionar graves
perjuicios al interés o a la salubridad públicas;
4ª. Por tratarse de labores agrícolas o ganaderas; y,
5ª. En las labores del servicio doméstico y de choferes particulares.
Esta disposición es aplicable también cuando se pretenda habilitar como laborable un (1)
día feriado o de fiesta nacional.
En todo caso deberá quedar asegurado para el trabajador el descanso semanal.
Ninguna excepción respecto a la obligación del descanso dominical será aplicable a los
menores de dieciseis (16) años”.
Artículo 339. “Los patronos pagarán los siguientes días feriados o de fiesta nacional:
1º. de enero, 14 de abril, 1º. de mayo, 15 de septiembre, 3 de octubre, 12 de octubre y 25 de
diciembre, aunque caigan en domingo; el jueves, viernes y sábado de la Semana Santa.
Cuando coincidan los feriados en un mismo día, se entenderá cumplida la obligación pagándole
el patrono a sus trabajadores un día feriado o de fiesta nacional, en la forma que este
artículo y el siguiente determinan.
Cuando por motivo de cualquier fiesta no determinada en el párrafo anterior el patrono
suspendiere el trabajo, está obligado a pagar el salario de ese día como si se hubiere realizado.
El pago de los días feriados o de fiesta nacional, cuando no se trabajen, debe hacerse con
el promedio diario de salarios ordinarios y extraordinarios que haya devengado el trabajador
durante la semana inmediata anterior al día feriado o de fiesta nacional de que se trate.
Si éste no hubiere trabajado durante la semana inmediata anterior se tomará como base el
salario correspondiente a una jornada normal de trabajo. Es entendido que cuando el salario
se estipule por quincena o por mes incluye en forma implícita el pago de los días feriados o
de fiesta nacional que no se trabajen.”303
“Interpretar el párrafo número 3 del Art. 339 del CT, así: el promedio diario de salario
ordinarios y extraordinarios que hubiere devengado el trabajador durante la semana inmediata
anterior al día feriado o de fiesta nacional, se obtendrá dividiendo entre seis el total de
salarios ordinarios y extraordinarios devengados en dicha semana anterior, cuando se hubiere
trabajado completa, y en el caso de que no se hubiere trabajado completa, se dividirá la
suma de salarios ordinarios y extraordinarios devengados por el trabajador en dicha semana
inmediata anterior entre el número de días efectivamente trabajados”. 304
Artículo 340. “Si en virtud de convenio se trabajare durante los días de descanso o los días
feriados o de fiesta nacional, se pagarán con el duplo de salario correspondiente a la jornada
303 Según reforma contenida en el Decreto No. 275 de fecha 9 de abril de 1960, publicado en la Gaceta No. 17,061
de 25 de abril de 1960, que suprime el 21 de octubre como fiesta nacional.
304 Interpretación hecha según Decreto No. 116 de fecha 8 de febrero de 1960, publicado en la Gaceta No.

17017 de 01 de marzo de 1960.

354
OLVIN E. RODRIGUEZ
ordinaria en proporción al tiempo trabajado, sin perjuicio del derecho del trabajador a cualquier
otro día de descanso en la semana conforme al Art. 338”.
Artículo 341.“El Gobierno puede prohibir o limitar el trabajo dominical en determinadas
actividades que se desarrollan en las poblaciones más importantes, cualquiera que sea el
número de trabajadores ocupados en cada establecimiento.
Ningún trabajador podrá ser ocupado después de la hora trece (1:00 p. m.) de la víspera del
día de descanso semanal”.
Artículo 342.“En los casos de labores que no puedan ser suspendidas, como los viajes
fluviales o marinos, cuando el personal no puede tomar el descanso en el curso de una o
más semanas, se acumulan los días de descanso en la semana siguiente a la terminación de
las labores o se paga la correspondiente remuneración en dinero, si con las labores realizadas
termina el contrato de trabajo”.
Artículo 343. “Cuando se trate de trabajos habituales o permanentes en domingo, el patrono
debe fijar en lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12) horas por lo
menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no pueda
disponer del descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de
descanso compensatorio”.
Artículo 344.“Los domingos y días de fiesta nacional permanecerán cerrados los
establecimientos comerciales y los industriales, con las siguientes excepciones:
“Interpretar el Art.344 del CT en el sentido de que las barberías son establecimientos
industriales y por lo tanto deben practicar el cierre dominical de los establecimientos de
barberías de conformidad con el contenido del Art. 344 que antes se menciona”.
1ª. Los que se encuentren en algunos de los casos contemplados en el Art. 338; los
hoteles, restaurantes, mercados públicos, refresquerías, boticas, funerarias,
panaderías y ventas de gasolina;
2ª. Los de diversión y esparcimiento; y,
3ª. Los dedicados a la venta de víveres al por menor, verduras, frutas y leches.
Estos establecimientos podrán permanecer abiertos durante todos los días y horas que lo
permitan las leyes vigentes o reglamentos especiales. Estos últimos se dictarán oyendo de
previo a patronos y trabajadores”305 .
El Convenio Nº 106 de la OIT de 1957306 igualmente regula lo relativo al descanso semanal
en el comercio y en las oficinas.
305 Según Interpretación por el Decreto Legislativo Nº 61 de fecha 30 de marzo de 1962, publicado en la Gaceta No.
1,7645 del 4 de abril de 1962.
306 Ratificado por Honduras mediante Decreto Nº 39 de 10 de marzo de 1958 y publicado en la Gaceta del 10 de mayo

de 1958.
355
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
Reposo Semanal, Días Festivos, Otras Causas:
El derecho de cada trabajador al reposo o descanso se declara expresamente irrenunciable
en el Art. 128 numerales 1, 2, 8, 9 y 11 de la Constitución de la República.
El Descanso Semanal:
El descanso semanal es el derecho del trabajador a interrumpir la prestación de sus servicios
un día a la semana, durante toda la jornada, sin que por ello deje de percibir la remuneración
correspondiente, es decir, el descanso semanal debe ser retribuido. 307 La finalidad de los
descansos es defender mejor la salud de los trabajadores, contribuir a la convivencia familiar
y conmemorar determinados acontecimientos o fiestas tradicionales, de ahí que los días de
descanso sean de dos tipos: el descanso semanal y el descanso conmemorativo. 308
El reposo semanal encuentra su razón de ser en la necesidad de que el trabajador recupere
las energías gastadas durante la semana y pueda dedicarse a la recreación y a la atención
de su vida familiar, a la vida religiosa, deportiva, política, etc, así como por razones de salud
e higiene. Por regla general debe coincidir con el domingo. Mientras que el objeto de los
días festivos es que el trabajador tenga ocasión de participar en la celebración de fechas de
un especial significado patriótico o religioso.
En la regulación del descanso semanal, observamos la protección de un doble interés: el
del trabajador, sin duda, a gozar de un tiempo de asueto para recuperar las fuerzas empeñadas
durante la actividad de la semana y, por otro lado, el de la sociedad, que para organizar su
funcionamiento reclama que las personas dispongan, con una cierta regularidad y
permanencia, de un período adecuado de tiempo libre para reunirse, realizar actividades
comunes y participar en iniciativas y manifestaciones colectivas. El día de descanso es un
mínimo de derecho necesario por lo que puede aumentarse por negociación colectiva o
contrato individual (ICHINO GIL). La acumulación del descanso semanal se ha dicho,
seguramente es imposible para los trabajadores menores de edad (ALONSO OLEA).
Según el Convenio 14 de la OIT, el descanso coincidirá con los días consagrados por la
tradición o las costumbres del país.
El Art. 338 del CT establece las excepciones permitidas a la regla general del reposo
dominical, señalando que se puede estipular a favor de los trabajadores un período íntegro
de 24 horas consecutivas en un día diferente al domingo en los casos siguientes:
1) Evidente y urgente necesidad de realizar los trabajos cuya interrupción no es posible;
2) Porque el carácter práctico o técnico requiera su continuidad;
3) Porque la interrupción pueda causar perjuicios al interés o a la salubridad pública;
4) Por tratarse de labores agrícolas o ganaderas; y,
5) En las labores del servicio doméstico y de choferes particulares. Pero en todo
caso deberá asegurarse al trabajador el descanso semanal y las excepciones señaladas
en ningún caso son aplicables a los menores de dieciseis (16) años.
308 DE LA CUEVA, Mario. Ob. Cit. P. 286
307 GARCÍA, Manuel Alonso. Ob. Cit. P. 441.
356
OLVIN E. RODRIGUEZ
El trabajo efectuado en días festivos goza de retribución con recargo, salvo que el reposo
sea trasladado a un día sucesivo. Además del domingo, el patrono debe pagar el reposo
referente a las festividades civiles o religiosas expresamente previstas por la Ley o por la
contratación colectiva. En tales días los trabajadores, aunque estén ausentes del trabajo
tienen derecho a devengar su salario normal, como si se tratara de ausencias por motivo
justificado (enfermedad, maternidad, vacaciones, suspensión del trabajo, festividades que
caen en día de reposo semanal). Tal retribución debe sumarse al estipendio recibido
normalmente por el trabajador.
Siendo estas disposiciones de orden público, no pueden ser derogadas por acuerdo entre
particulares.
¿Qué sucede cuando existe coincidencia en el día de descanso semanal con el día de
descanso motivado por un día festivo? ¿Hasta cuántas horas adicionales a la jornada ordinaria
indicada puede exceder el trabajo extra o suplementario en domingo o festivo?.
Supongamos que el primero de mayo cae día domingo y el trabajador no desarrolló actividad
laboral, la doctrina ante esta hipótesis no nos ofrece respuesta uniforme, miremos:
“Al establecer el legislador los días de descanso obligatorio, señalados en el artículo anterior,
lo hizo con el fin de que el trabajador pueda rememorar, festejar y descansar en todas esas
fechas, así como cumplir con determinada obligación social o política, por lo que debe
percibir su salario íntegro en los términos del Art. 93, y doble en el caso de que coincida, el
descanso obligatorio con el domingo.”309
El objetivo de la Ley no se fundamenta “en que los trabajadores perciban un salario más,
sino en que real y efectivamente y gozando de su salario, puedan dedicarse a festejar el
acontecimiento señalado en la Ley; si pues esta finalidad se alcanza, no existe para conceder
un salario doble: el aumento el salario tiene que provenir de una prestación adicional de
trabajo y si ésta no existe, no puede aquel aumentar”310 . Constituyen un interés social para
que la sociedad funcione y se vertebre, las personas que la componen deben gozar de
tiempo libre. Pues bien las fiestas satisfacen sólo el interés social: el ordenamiento jurídico
se ocupa de ellas porque, con independencia de que sirven para que los trabajadores gocen
con libertad de que acontecimientos hay que celebrarlos conjuntamente, por todos los
ciudadanos, a los que tienen que concederse tiempo libre para tal fin. Esto explica que,
como luego veremos, hay que cambiar al lunes las fiestas que coincidan con el domingo día
habitual de descanso durante la semana, orden por cierto, que ofrece un argumento más a
favor de la progresiva laicización del otrora sagrado séptimo día 311 .
309 TRUEBA URBINA, Comentarios a la Ley Federal del Trabajo de México, Página 31.
310 DE LA CUEVA, Mario. Ob. Cit. P.265.
311 ZAGARDOY Y OTROS. Ob. Cit. P. 358.

357
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
Criterios Jurisprudenciales del Desenvolvimiento
del Contrato de Trabajo y la Relación de Trabajo312
Cuando se hablaba de «remuneración en dinero» se refiere a remuneración monetaria del
trabajo y no la del descanso.
La jurisprudencia ha establecido que el trabajador habitual está obligado a tomar un descanso
compensatorio remunerado en otro día laborable de la semana siguiente y el ocasional tiene
la opción para percibir en su lugar un día de salario adicional, por su renuncia al descanso
compensatorio.
La jurisprudencia del Consejo de Estado de Colombia analiza el tema, en los siguientes
términos: “La prolija jurisprudencia referida al particular que ha puesto de presente la parte
actora, realmente ha sido conteste al señalar que el trabajo en días domingos o festivos ha
de remunerarse con un recargo del cien porciento (100%) sobre el salario ordinario, sin
perjuicio del que tenga derecho por haber laborado la semana completa, sin que tal circunstancia
en modo alguno, cuando las labores sean habituales en tales días, de lugar al pago de
otro salario adicional.
Tal vez el equívoco puede encontrarse cuando la preceptiva legal señala que en el caso de
que el trabajador que labore habitualmente tiene derecho de todas maneras a un descanso
compensatorio remunerado, llegándose así a considerar que es menester otra remuneración
por el día en que se descanse. Más ello no es así como pasa a verse: en primer lugar el Art.
173 del CS del T indica que el patrono debe remunerar el descanso dominical con el salario
ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en
todos los días laborales de la semana, que no falten al trabajo o que, si faltan, lo hayan hecho
por justa causa o por culpa o disposición del patrono. Luego, el Art. 174 de la misma obra
clarifica lo anterior, cuando señala que en todo sueldo se entiende comprendido el pago del
descanso en los días que es legalmente obligatorio y remunerado. No debe olvidarse que el
Art. 133 ibidem denomina jornal el salario estipulado por días, y sueldo el estipulado por
períodos mayores. Por tanto si en el sueldo, y bajo los supuestos normativos del Art. 173 en
cita, va comprendido el pago del descanso dominical, no puede considerase que en el caso
de que el trabajo sea habitual en tales días surja para el patrono el pago del mismo Concepto
para la fecha en que el trabajador haga uso de su descanso compensatorio. Eso equivaldría
a un doble pago del día de descanso dominical, que no es obviamente el sentido del Art. 13
del Decreto 2351 de 1965.
Lo que la ley pretende, es que el trabajador que recibe un sueldo, habiendo a su vez
trabajado la semana completa, y laborando habitualmente además días domingos y festivos,
reciba de todas maneras en otro día distinto un descanso compensatorio, que por otro lado
ya se remuneró de antemano como atrás se dijera.”
Se ha insinuado, para estos casos, una interpretación del decreto según el cual habría una
Corte Suprema de Justicia de Colombia. Extractos de Sentencias Casación, febrero 13/63. Sentencia de octubre 9/
312

86. Casación de noviembre 23/84. Corte Constitucional, sentencia C-710 de 1996. Sentencia, Abril 20/89.
Casación, Julio 18/85. Sentencia T-270/97. Sentencia de abril 15/85. Casación. Octubre 31/94. Citadas por
VILLABA NOGUERA Ob. Ci. P 119-127 y 10 AÑOS DE JURISPRUDENCIA SOBRE DERECHO
LABORALINDIVIDUAL, Ob. Cit. P 574-597.
358
OLVIN E. RODRIGUEZ
remuneración equivalente a cuatro (4) días de salario, la que, en nuestro concepto, carece
de fundamento jurídico. Para que lo tuviere, sería necesario que en uno (1) de los dos Arts.
que se vienen comentando, se dispusiera, o bien el pago doble del simple descanso dominical,
o bien el pago triple del simple trabajo dominical o feriado, y ninguna de las dos previsiones
resulta de dichos preceptos. Para ambas hipótesis, el simple descanso se remunera con un
solo día de salario y en ambos también, el hecho del trabajo se remunera con sólo un
recargo del 100% sobre el valor del salario diario. Luego no existe base ninguna para
sostener la pretendida tesis de una remuneración cuadruplicada (GUILLERMO
GONZALEZ CHARRY).
El trabajo en días domingos y festivos no generaría recargos por trabajo suplementario o
nocturno. Los recargos por trabajo suplementario y nocturno, no pueden acumularse con el
por concepto de trabajo en día dominical o festivo. Con mayor razón si ésta última lo
establece en proporción a las horas laboradas, sin consideración a la jornada ordinaria o
máxima legal, que marcaría la pauta de los recargos.
Por otra parte, el CT orienta el criterio de favorabilidad inescindible al que nos referimos en
capítulos precedentes y que permite, en el evento de turnos de trabajo que abarquen horas
nocturnas en domingos o festivos, que éstas se remuneren con el veinticinco porciento
(25%), sobre el valor del trabajo ordinario; lo mismo cuando la jornada en días de descanso
obligatorio se extiende más allá de la señalada como ordinaria o máxima legal, para los días
laborables. La interpretación acumulativa de los referidos recargos no sólo contraría la
prohibición sustantiva, sino el principio general que sólo hace permisible la aplicación íntegra
de una norma favorable; pero no su mixtura. «Según la llamada teoría de la inescindibilidad
(conglobamento) se elige la norma que sea más favorable al trabajador, pero en su totalidad,
sin aplicarla parcialmente, sin escindir su contenido. « (PEREZ BOTIJA).
“El trabajo realizado en días dominicales y festivos está sujeto a la jornada ordinaria de
ocho (8) horas en proporción a las horas laboradas dentro de la jornada ordinaria de ocho
(8) horas. Por lo tanto, las labores realizadas en días domingo y días festivos durante horas
nocturnas o cuando excedan de las ocho (8) horas diarias deben remunerarse al trabajador
con los recargos establecidos en el Art. 330 del CT. Se determina la que corresponde por
concepto de trabajo cumplido en la jornada ordinaria completa de la siguiente forma: cuando
se trata de jornada ordinaria de trabajo ocho (8 horas) con el carácter de excepcional en
día de descanso obligatorio, el trabajador tiene derecho a una de dos opciones así: una
retribución en dinero consistente en un «recargo del ciento por ciento « sobre el salario
ordinario, la cual se entiende como el equivalente a un pago doble (del salario ordinario), al
que se suma la remuneración ordinaria causada por haber laborado toda la semana, es
decir se completa el pago triple representado en unidades de salario ordinario, o, un día de
descanso compensatorio remunerado al cual debe agregarse una retribución en dinero
consistente en el equivalente de dos salarios mínimos. Cuando se trate de trabajadores que
habitualmente laboran en día domingo o festivo, tienen derecho únicamente a un día de
descanso compensatorio remunerado, en la semana siguiente y la retribución consistente
en dos salarios ordinarios. Teniendo en cuenta que los factores para el cálculo de la remuneración
de la jornada ordinaria en día domingo o festivo, el pago del recargo nocturno y de
las horas extras o suplementarias es el siguiente: horas nocturnas en día domingo o festivo,
con el monto indicado en las respuestas anteriores, en proporción al tiempo laborado al que
359
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
se suma un recargo del veinticinco (25%) calculado sobre el valor del trabajo diurno
correspondiente a ese día, o sea el salario ordinario doble o triple, según el caso; horas
extras en día domingo o festivo, se pagan con el monto indicado en las respuestas anteriores
en proporción al tiempo laborado al que se suma un recargo del veinticinco (25%) y
setenta y cinco porciento (75%), respectivamente, según se trate de extras en horario
diurno o extras en horario nocturno, liquidadas sobre el valor del trabajo ordinario diurno, es
decir, teniendo en cuenta un solo salario de los dos (2) o tres (3) ordinarios que recibe según
el caso. Las dos (2 )horas de trabajo suplementario permitidas durante los días dominicales
o festivos se remuneran con el pago proporcional a las horas laboradas al cual se suma el
recargo del veinticinco porciento (25%) si se trata de hora extra diurna, o el cincuenta
porciento (50%), si es nocturna, aplicados estos porcentajes sobre el valor del trabajo
ordinario diurno, según se precisó en la respuesta anterior”313 .
El otorgamiento proporcional del descanso dominical, complementa el contexto de la
normatividad aplicable a la coexistencia de contratos. El derecho a percibir el descanso
dominical remunerado, en proporción al tiempo laborado en la semana, armoniza con las
que regulan el trabajo con jornada incompleta.
El permiso o la incapacidad no interrumpen la secuencia exigible para el pago íntegro del
descanso dominical. Si el trabajador no concurre al trabajo por enfermedad o con permiso
del empleador, no pierde el derecho a la remuneración íntegra del descanso dominical, por
obedecer las faltas a causa justificada o anuencia del empleador. Pero, sí puede, para el
caso del permiso o licencia, exigirse la compensación del tiempo no laborado con trabajo en
otro día hábil.
El descanso compensatorio no puede coincidir con otro día de descanso obligatorio. El
descanso compensatorio debe otorgarse en un día laborable de la semana siguiente, luego,
si el señalado contractualmente, como de descanso compensatorio coincide con uno festivo,
debe trasladarse aquel a otro día laborable.
El descanso compensatorio sólo es acumulable para casos determinados, como ser trabajos
técnicos que no son fácilmente reemplazables, sin grave perjuicio para la labor que
desempeñan o labores no susceptibles de suspensión o interrupción por su naturaleza o por
motivos de carácter técnico; el descanso compensatorio puede acumularse o pagarse en
dinero; esto último, también permitido para el del trabajo ocasional en días de descanso
obligatorio. «En razón a la naturaleza de ciertas actividades, se hace necesario que algunos
trabajadores laboren en los días de descanso obligatorio. En esos casos, debe preverse el
derecho del trabajador a tomar un descanso compensatorio, que podría consistir en que el
descanso pueda tomarse en otro día laborable de la semana o, desde el medio día del
domingo a las trece horas (1:00 p.m), hasta el medio día o las trece horas (1:00 p.m.) del
lunes, pues si existe el deber del trabajador de laborar en días de descanso obligatorio, debe
consagrársele el derecho correlativo a un descanso compensatorio.
La mayor remuneración que recibe el trabajador por laborar en días establecidos como de
descanso obligatorio, suple los fines que el descanso cumple.
Opinión emitida por el Ministerio del Trabajo de Colombia Nº 1071 de febrero 24/98, citado por VILLALBA
313

NOGUERA, Ob. Cit. P.124.

360
OLVIN E. RODRIGUEZ
La remuneración del descanso dominical recibe distinto tratamiento, según la naturaleza
del salario. Si el salario pactado es fijo, el descanso se remunera con el salario ordinario de
un día, lo cual excluye cualquier tipo de incremento por otros conceptos saláriales. Pero, si
el salario es variable, dicha remuneración comprende el promedio de todas las sumas
devengadas por el trabajador y que puedan considerarse como salario.
Si el contrato termina en viernes, la extensión de la jornada para compensar el trabajo del
sábado, da derecho al salario de aquél y al del dominical. Por ser la prestación del servicio
elemento indispensable para la existencia de la relación de trabajo, si aquella se produce
hasta el viernes, este día termina el contrato, pero se genera el pago del salario del sábado,
si el trabajo correspondiente fue compensado en la semana; sin perjuicio de las
remuneraciones previstas para el descanso dominical.
En situación afín con la antedicha, la Corte Suprema de Justicia de Colombia expresó: “A
este respecto es conveniente aclarar que la terminación del contrato de trabajo no impide
que el trabajador perciba remuneraciones o prestaciones ya causadas pero exigibles en
fecha posterior a la terminación y la circunstancia de que el empleado adquiera esta especie
de derechos tampoco es obstáculo para que desde su ocurrencia produzca todos sus efectos.
Por ejemplo, si el empleado laboró de lunes a sábado, todos los días, y este último día finaliza
el contrato, nada impide que obtenga el valor del descanso dominical, pero el hecho de que
éste se cancele o se deba cancelar no significa que el vínculo se extendió hasta el domingo,
sino que sus consecuencias jurídicas se proyectan temporalmente aún más allá de su propia
finalización”.
La suspensión disciplinaria hace perder el valor del descanso dominical. Tienen derecho a
la remuneración del descanso dominical los trabajadores que no falten a su obligación
contractual de laborar toda la semana o, que si lo hacen, sea por culpa o disposición del
empleador. Pero la imposición de una sanción disciplinaria, no puede interpretarse como
culpa del empleador, aunque él la disponga, motivado por la conducta sancionable del
trabajador.
Lo compensado en la semana por el trabajo del sábado no es descontable al sancionar. Es
equitativo que si el trabajador sancionado compensó en la semana parte del trabajo
correspondiente al día sábado, para el descuento de los días de sanción que involucre el
sábado compensado, sólo se le descuente la parte proporcional al tiempo no compensado.
El trabajo que compensa el de un sábado festivo genera recargos. La coincidencia del día
sábado con una fecha de las señaladas como de descanso obligatorio remunerado, hace
variar las consecuencias remunerativas derivadas del pacto contractual, que en materia de
jornada, autoriza el CT. En consecuencia, el empleador tendría, por lo menos, la obligación
de retribuir como suplementario el trabajo realizado para compensar el día sábado festivo.
De lo contrario, se estaría generando una ganancia injustificada en favor del empleador,
que no involucra la disposición inicialmente citada.
Las salvedades las consagra el Art. 338 citado, según el cual ninguna excepción es aplicable
a los menores de dieciseis (16) años.
361
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
Para los efectos de este artículo, los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se
computan como si en ellos se hubiera prestado al servicio por el trabajador.
Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes en días u horas, no implique la
prestación de servicios en todos los días laborales de la semana, el trabajador tendrá
derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado.
El descanso dominical remunerado se encuentra condicionado al cumplimiento de dos
situaciones, a saber, que el trabajador se haya obligado a laborar todos los días de la semana
y que efectivamente los haya trabajado, a menos que medie una justa causa o culpa o
disposición del empleador.
En cuanto al accidente como causal justificativa de la falta de prestación del servicio en los
días laborales de la semana, como la norma distingue, se considera que, aquel debe cobijar
a toda clase de accidente, aunque no sea de trabajo, para los efectos del derecho a la
remuneración del descanso dominical, salvo que por el mismo concepto se haya percibido
un auxilio o indemnización en dinero. Desde luego que el derecho al mismo descanso se
produce, aunque se interponga dentro de la semana un día festivo no susceptible de ser
trasladado al lunes siguiente, siempre y cuando se trabajen los restantes días de dicha
semana.
Como remuneración del descanso, el trabajador a jornal debe recibir el salario ordinario
sencillo, aún en el caso de que el descanso dominical con una fecha que la ley señale
también como de descanso remunerado.
En todo sueldo mensual se entiende comprendido el pago del descanso en los días en que es
legalmente obligatorio y remunerado.
De conformidad con los criterios jurisprudenciales, lo importante para decidir si el pago del
salario conlleva el de los descansos, no es propiamente el hecho de que el estipulado sea
fijo, sino de que el pactado lo sea a base de suelo. Por consiguiente, cualquiera otra especie
de remuneración, fija o variable deja por fuera de la deuda por descansos en domingos y
otros días festivos. De otro lado, como lo señala la norma, el salario ordinario sencillo,
aunque el descanso dominical coincida con una fecha que la ley señale también como de
descanso remunerado.
Cuando no se trate de salario fijo como en los casos de remuneración por tarea a destajo,
o por unidad de obra, el salario computable, para los efectos de la remuneración y el
descanso dominical, es el promedio de lo devengado por el trabajador en la semana
inmediatamente anterior, tomando en cuenta solamente los días trabajados.
De acuerdo con el precepto en referencia, cuando no se trate de salario fijo, la remuneración
del descanso dominical está supeditada al trabajo realizado durante los días hábiles de la
semana inmediatamente anterior, lo cual puede acreditarse mediante los medios probatorios
establecidos por la ley.
Descanso Remunerado en Otros Días de Fiesta:
Todos los trabajadores, tanto del sector público como del sector privado, tienen derecho al
362
OLVIN E. RODRIGUEZ
descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: 1° de
enero, 14 de abril, 1° de mayo, 15 de septiembre, 3 de octubre, 12 de octubre y 25 de
diciembre, además de los días jueves, viernes y sábado santo.
Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo el descanso remunerado igualmente
se trasladará al lunes. La remuneración correspondiente al descanso en los días festivos se
liquidará en la misma forma que el descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento
alguno por falta al trabajo.
Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo en los días festivos, se
reconocerán en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior.
Cuando por motivo de cualquier fiesta no determinada en el artículo anterior el patrono
suspendiere el trabajo, está obligado a pagar el salario de ese día, como si se hubiera
realizado. No está obligado a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la
suspensión o compensación o ésta estuviere prevista en reglamento, pacto, convención
colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunera sin que se entienda como
trabajo suplementario o de horas extras. Esta norma es un desarrollo del principio según el
cual, durante la vigencia del contrato, el trabajador tiene derecho a percibir el salario, aún
cuando no haya prestación del servicio, por disposición o culpa del empleador.
En la regulación del CT, la retribución del trabajo en domingo o días de fiesta se paga
mediante un salario doble, si el trabajador labora la jornada completa y si prestaba servicios
como parte de la jornada se le cancela en forma doblada la parte proporcional del salario.
Así mismo se establece que, si con el descanso dominical remunerado, coincide una fecha
que la ley señalaba igualmente como descanso remunerado, el trabajador solo tiene derecho
a remuneración doble si labora.
Para que proceda el pago de dominicales y feriados debe quedar acreditado que durante
éstos se ha trabajado realmente, lo que da lugar al salario ordinario de un día, por haberse
laborado la semana completa y a la remuneración proveniente del trabajo en dichos días,
estando obligado el empleador a dar el descanso remunerado que en términos generales se
reconoce a los trabajadores.
El trabajador que labore excepcionalmente el día de descanso obligatorio tiene derecho a un
descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección, en la
forma prevista en el CT.
El derecho a escoger para los demás casos, entre el descanso compensatorio remunerado
o la retribución en dinero, por el hecho de laborar excepcionalmente, el día de descanso
obligatorio, tiene su razón de ser en la circunstancia según la cual, el trabajo realizado en
forma esporádica en día domingo o festivo debe remunerarse en dinero.
El trabajador que labore habitualmente en día de descanso obligatorio tiene derecho a un
descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista.
En virtud de lo ordenado en el CT, corresponde al trabajador, por haber laborado
habitualmente en día de descanso obligatorio, la remuneración doble en dinero, además del
descanso compensatorio remunerado. La habitualidad se diferencia del trabajo excepcional
363
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
en que en aquella, la labor tiene lugar con la mayor frecuencia, sin que ello signifique como
lo ha expresado la doctrina, que el trabajador deba laborar absolutamente en todos esos
días para conservar la misma. En cambio, la excepcionalidad es contraria al sentido de
permanencia o habitualidad.
El descanso semanal compensatorio puede darse en alguna de las siguientes formas:
1. En otro día laborable de la semana siguiente, a todo el personal de un establecimiento,
o por turnos.
2. Desde el medio día a las trece horas (1:00 p.m.) del domingo, hasta el medio día a
las trece horas ( 1:00 p.m.) del lunes.
Generalmente los días de descanso se encuentran estipulados en el reglamento del respectivo
establecimiento o en la forma convenida por las partes contratantes para que tengan lugar
en otro día laborable de la semana o según lo previsto en la citada disposición.
En los casos de labores que no puedan ser suspendidas, como los viajes fluviales o marítimos,
cuando el personal no puede tomar el descanso en el curso de una o más semanas, se
acumulan los días de descanso en la semana siguiente a la terminación de las labores o se
paga la correspondiente remuneración en dinero a opción del trabajador.
Las razones de fuerza mayor obligan al legislador a adoptar mecanismos jurídicos, a través
de los cuales, como en los caos previstos en la norma, es posible acumular los días de
descanso, en la semana siguiente a la terminación de las labores, o la cancelación en
dinero a elección del mismo trabajador, lo que se encuentra en consonancia con el Art. 128
párrafo primero de la Constitución según el cual, la ley, los acuerdos y convenios de trabajo,
no pueden menoscabar los derechos de los trabajadores, como lo son en este caso, el
descanso necesario y la remuneración proporcional a la cantidad y calidad de trabajo de
que trata la misma disposición.
Cuando se trate de trabajos habituales o permanentes en domingo, el patrono debe fijar en
lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12) horas por lo menos, la
relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no puede disponer del
descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de descanso
compensatorio.
Descansos Remunerados por Incapacidad o Maternidad:
Los auxilios monetarios recibidos durante la incapacidad o licencia por maternidad como no
implican retribución de servicios, no constituyen salario. Los auxilios monetarios que reciben
los trabajadores durante los períodos de incapacidad por enfermedad o licencia por
maternidad, no remuneran trabajo, sino que dichos auxilios, como su nombre lo indica,
constituyen una prestación social, instituida por el legislador, ante la imposibilidad del asalariado
para trabajar y devengar así su salario como contraprestación. En este caso, como en
otros, el salario sirve de referencia numérica para valorar el monto de las referidas
prestaciones. «Se trata de una prestación que contiene dos beneficios para la trabajadora:
un descanso y una remuneración durante el descanso igual al salario que devengue. Es una
prestación social, no sólo porque el Código la califica así al incluirla en el título de las
prestaciones patronales comunes sino por los fines que persigue. Protege a la mujer en
364
OLVIN E. RODRIGUEZ
estado de embarazo y después del parto.
La incapacidad y licencia por maternidad interrumpen el derecho al disfrute del período
vacacional. El período vacacional fue instituido por el legislador con la finalidad específica
de proporcionar al trabajador el descanso necesario para recuperarse fisiológicamente por
el desgaste orgánico de un año de trabajo. Pero, si el trabajador en uso de vacaciones es
incapacitado por enfermedad o la trabajadora es licenciada por parto o aborto, éstas no le
permiten disfrutar de su derecho adquirido y, por lo mismo, si no conservara el de reanudarlas
al terminar su incapacidad o licencia, se desvirtuaría ese objetivo. Lo dicho en aplicación de
lo reglado en el Art. 2-3 b) del Convenio Número 52 de la OIT sobre vacaciones anuales
pagadas, ratificado por Honduras y obligatorio además, por mandato del Art. 128 numeral
8° de la CH.
El derecho a la percepción del auxilio monetario durante la licencia por maternidad es
tutelable. Los derechos fundamentales a la vida, a la salud y a la subsistencia en condiciones
dignas, amenazados por la carencia de un mínimo vital, son tutelados por la Corte
Constitucional colombiana a la trabajadora privada del pago de los auxilios monetarios con
motivo de la licencia por maternidad en los términos siguientes.» En estas circunstancias, la
protección de la mujer trabajadora embarazada en circunstancias de debilidad económica
manifiesta, hace procedente la acción de tutela para el pago de los dineros adeudados
correspondientes a la licencia de maternidad, pues existen circunstancias donde la licencia,
que se constituye en el salario de la mujer que dio a luz durante el tiempo en que la trabajadora
permanece retirada de sus labores, es el único medio de subsistencia en condiciones dignas
tanto para la mujer como para su familia, en especial para el recién nacido».
Para afiliados al IHSS, el empleador paga los tres (3) primeros días de incapacidad. En
virtud de la aplicación global del sistema de seguridad social, la asunción de los riesgos de
enfermedad, por el IHSS, u otra instituto asegurador liberaría al empleador de cualquier
obligación relacionada con aquella, tal como lo sostuvo la jurisprudencia de la Corte Suprema
de Justicia:
« Según el Artículo 70 del Reglamento de aplicación de la Ley IHSS el subsidio por
enfermedad no profesional se reconocerá por el IHSS desde el 4to día de incapacidad
excepto en los casos de hospitalización, cuando se pagará desde el primer día. Nada
dice dicho Reglamento sobre quien pagará, en el primer caso, los tres (3) primeros días
de incapacidad. El Art.73 del referido Reglamento estipula que el subsidio diario será
igual al sesenta y seis (66%) del salario base diario».
Ni la ley del IHSS, ni ningún otro precepto legal, le han conferido al patrono la facultad de
no pagar los primeros tres días de incapacidad.
Una cosa es que el IHSS, como asegurador de riesgos sociales y dentro de las facultades
que le confiere la ley, haya establecido en sus reglamentos que no cubre los riesgos por
incapacidades inferiores a un determinado lapso y otra diferente, que no tiene base
constitucional o legal alguna, es entender esta regulación del IHSS como una facultad
patronal para no pagar el subsidio en dinero por el tiempo correspondiente a una incapacidad
laboral. Por el contrario, dado que los riesgos atinentes a la seguridad social que gravan al
365
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
patrono únicamente dejarán de estar a su cargo cuando la seguridad social institucional los
asuma, lo lógico es concluir que dicha obligación resulta de la propia ley y que no se trata de
un nuevo derecho.
Cuando la remuneración del descanso tenga un marco legal convencional, esa conquista de
los trabajadores no puede significar un recorte de un beneficio que provee la misma ley,
pues el contrato colectivo tiene por finalidad intrínseca el logro para sus signantes de
situaciones más favorables a la previstas en la norma sustantiva y por ello sus cláusulas no
pueden servir de vehículo para el recorte de derechos.
Las Vacaciones:
“... El trabajador tendrá derecho a disfrutar cada año de un período de vacaciones
remuneradas, cuya extensión y oportunidad serán reguladas por la Ley. En todo caso, el
trabajador tendrá derecho al pago en efectivo de las vacaciones causadas y de las
proporcionales correspondientes al período trabajado. Las vacaciones no podrán compensarse
por dinero, ni acumularse y el patrono está obligado a otorgarlas al trabajador y éste a
disfrutarlas.- La Ley regulará estas obligaciones y señalará los casos de excepción permitidos
para acumular y compensar vacaciones...” (Art.128 numeral 8 constitucional).
Artículo 345. “El trabajador tendrá derecho a vacaciones anuales remuneradas, cuya extensión
y oportunidad se regula en el presente Capítulo.
En caso de despido injustificado el patrono pagará en efectivo, a más de las indemnizaciones
que la ley señale, la parte de vacaciones correspondiente al período trabajado”.
Artículo 346. El período de vacaciones remuneradas, a que tiene derecho todo trabajador
después de cada año de trabajo continuo al servicio del mismo patrono, tendrá como duración
mínima la que a continuación se expresa:
a) Después de un (1) año de servicios continuos, diez (10) días laborables, consecutivos;
b) Después de dos (2) años de servicios continuos, doce (12) días laborables, consecutivos;
c) Después de tres (3) años de servicios continuos, quince (15) días laborables, consecutivos;
y,
d) Después de cuatro (4) años o mas de servicios continuos veinte (20) días laborables,
consecutivos.
No interrumpirán la continuidad del trabajo las licencias sin goce de salario, los descansos
otorgados por el presente Código, sus reglamentos y sus leyes conexas, las enfermedades
justificadas, la prorroga o renovación del contrato de trabajo, ni ninguna otra causa análoga
que no termine con éste.
Artículo 347. En las labores en que el trabajo no se efectúe con regularidad todo el año, se
considerará cumplida la condición de continuidad en el servicio cuando el interesado haya
trabajado durante un mínimo de doscientos (200) días en el año.
Artículo 348. La época de las vacaciones debe ser señalada por el patrono, a más tardar
dentro de los tres (3) meses siguientes a la fecha en que se tiene derecho a vacaciones, y
ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio
366
OLVIN E. RODRIGUEZ
y la efectividad del descanso. El patrono dará a conocer al trabajador, con diez (10) días de
anticipación, la fecha en que le concederá las vacaciones.
Las sumas que deba recibir el trabajador por concepto de vacaciones, le serán liquidadas;
y pagadas con tres (3) días de anticipación respecto de la fecha en que comience a disfrutar
de ellas. Es prohibido compensar las vacaciones con dinero, pero la Secretaría de Trabajo
y Seguridad Social puede autorizar que se paguen en dinero en casos especiales de perjuicio
para la economía nacional o para la industria.
Artículo 349. El trabajador que hubiere adquirido derecho a vacaciones y que antes de
disfrutar de estas cese en su trabajo por cualquier causa, recibirá el importe correspondiente
en dinero.
Cuando el contrato de trabajo termina antes del tiempo que da derecho a vacaciones, por
causa imputable al patrono, el trabajador tendrá derecho a que se le pague la parte proporcional
de la cantidad que debía habérsele pagado por vacaciones, en relación al tiempo trabajado.
Artículo 350. Queda prohibido acumular las vacaciones, pero podrán serle por una sola vez
cuando el trabajador desempeñare labores técnicas, de dirección de confianza u otras
análogas, que dificulten especialmente su reemplazo. En los casos apuntados la acumulación
será hasta por dos (2) años.
Artículo 351. Los trabajadores deben gozar sin interrupción de su período de vacaciones,
pero por urgente necesidad del patrono, éste podrá requerir al trabajador a suspender éstas
y reintegrarse a su trabajo. En este caso, el trabajador no pierde su derecho a reanudarlas.
Los gastos extraordinarios que el reintegro y la reanudación de las vacaciones le ocasionen
al trabajador, serán de cuenta del patrono.
Artículo 352. Para calcular el salario que el trabajador debe recibir con motivo de sus
vacaciones se tomará como base el promedio de las remuneraciones ordinarias devengadas
por él durante los últimos seis (6) meses, o fracción de tiempo menor cuando el contrato no
haya durado ese lapso, aumentado con el equivalente de su remuneración en especie, si la
hubiere.
Para obtener el promedio mencionado en el párrafo anterior se dividirá la suma total de las
cantidades que el trabajador hubiere recibido en concepto de salario ordinario, entre el
número de días por él trabajados durante el período que sirva de base para hacer el cálculo.
Artículo 353. Las faltas injustificadas de asistencia al trabajo no deben descontarse del
período de vacaciones, salvo que se haya pagado al trabajador.
Si el salario del trabajador se ha estipulado por quincena, o por mes, no debe el patrono
descontar las faltas injustificadas que haya pagado a aquél en lo que exceda de un número
de días equivalente a la tercera parte del correspondiente período de vacaciones.
Artículo 354. Durante el período de vacaciones, el trabajador beneficiado no puede dedicarse
a trabajar en ninguna forma por cuenta ajena.
367
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
Artículo 355. De la concesión de vacaciones, así como de las acumulaciones que se hagan
conforme al Art.350, el patrono dejará constancia escrita firmada por el trabajador.
Salvo prueba en contrario, si el patrono a requerimiento de las autoridades de trabajo no
presenta la respectiva constancia firmada por el trabajador, o a su ruego por dos compañeros
de labores, en el caso de que éste no supiere o no pudiere hacerlo, o con su impresión
digital, se presumirá que las vacaciones no han sido otorgadas.
Artículo 356. El trabajador tiene derecho a vacaciones aunque su contrato no le exija
trabajar todas las horas de las jornadas ordinarias ni todos los días de la semana.
Artículo 357. El trabajador que fuere designado para representar al país en congresos o
conferencias internacionales relacionadas con el trabajo, aprobadas por la Secretaría
respectiva, tendrá derecho a seguir devengando su sueldo o salario durante el tiempo que
requiera la representación correspondiente.
El sueldo o salario devengado de acuerdo con este artículo no podrá ser descontado de las
vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Esta disposición comprende también los
casos en que la representación tenga lugar dentro del territorio nacional.
En el caso de representación en el interior, el período no pasará de diez (10) días, y en el
exterior de veinte (20) días.
La Secretaría respectiva fijará, en cada caso, el término dentro del cual deba ejercerse la
representación correspondiente.
Artículo 358. No debe contarse en la determinación de la suma que corresponde como
remuneración vacacional lo recibido en concepto de gratificación o bonificación, a mero
título de liberalidad.
Artículo 359.” La Secretaría de Trabajo y Seguridad Social vigilará el estricto cumplimiento
de las disposiciones contenidas en este Capítulo, sancionando por medio de la Inspección
General del Trabajo o sus representantes, con multas de veinte a trescientos lempiras (L 20.00
a L.300.00) a la parte responsable de la trasgresión. Entendiéndose que se aplicará dicha
suma, en relación con la violación que se cometa contra el trabajador considerando
individualmente sin perjuicio de que, en su oportunidad, se ejerza el derecho correspondiente”.
Las vacaciones anuales constituyen la tercera y más importante pausa en la prestación del
trabajo; su función es la de ofrecer al trabajador el beneficio de un reposo que tiene como
finalidad la reintegración o recuperación de la energía física del trabajador y de tutelar su
personalidad moral.
Las vacaciones deben ser anuales, retribuidas e irrenunciables.
Principales Características de las Vacaciones:
- Deben ser retribuidas, y precisamente en medida igual al salario normalmente devengando
en el período trabajado;
- En lo posible deben otorgarse en forma continua compatible con las necesidades de la
empresa;
368
OLVIN E. RODRIGUEZ
- Es un derecho irrenunciable, pero no está tutelado por sanciones penales, únicamente
se sanciona con multas de veinte (20) a treinta (30) lempiras;
- Su duración, está regulada por la ley o por el Contrato Colectivo;
- Corresponde al patrono señalar la época de las vacaciones;
- Son pagadas también, en determinados casos, (Ej. despido), antes del cumplimiento de
un año de servicio ininterrumpido, de manera proporcional al período trabajado
- Las faltas injustificadas de asistencia no deben desconectarse del período de vacaciones,
salvo que se haya pagado al trabajador;
- Durante sus vacaciones el beneficiado no puede trabajar, ni aun por cuenta de un patrono
diferente, pues ha contraído por la ley la obligación de descanso:
- Suspenden la relación del trabajo;
- Los días feriados no deberán incluirse en el computo de las vacaciones;
- Quien disfrute de vacaciones, para todos los efectos legales es como si hubiera trabajo,
por lo tanto los domingos o el día de descanso semanal deberán se pagados.
- La base para el calculo es el promedio de salario de los últimos seis (6) meses;
- La carga de la prueba de haber otorgado las vacaciones corresponden al patrono;
- No podrán acumularse, aunque excepcionalmente está permitida la acumulación por
tanto deberán disfrutarse cada año; ni compensarse por dinero salvo el caso de despido
injustificado en que el patrono las pagará en efectivo;
- Es una obligación otorgarlas, para el patrono, y disfrutarlas para el trabajador;
- La enfermedad, accidente o maternidad interrumpen las vacaciones;
- Deben abonarse al empezar a disfrutarlas,
- El tiempo de enfermedad, accidente o maternidad y en general el de ausencias al trabajo
por motivos independientes a la voluntad del trabajador, deberá ser computado como
servicios a efectos de acumular el derecho vacaciones (Convenio No 132 de la OIT e
1970).
- La retribución por el período de vacaciones que quede fuera del sinalagma, está
considerada prevalentemente por la doctrina como indemnización o gratificación
(RIVASANSEVERINO).
Por tanto, en el caso que las vacaciones no sean gozadas, al trabajador
corresponde tanto la retribución como la indemnización; y,
- No puede ser computado en las vacaciones: ni en el período del preaviso ni aquel de
ausencia justificada al trabajo por cualquier otro motivo (enfermedad, permisos, descansos,
etc.) por lo tanto si el trabajador en vacaciones se enferma, ésta se considera interrumpidas
y se retomarán a partir de la curación.
Otras Pausas en la Prestación del Trabajo:
Además de las pausas intermedias, del reposo semanal, de las festividades y de las vacaciones,
que encuentran su motivación en la necesidad de que el trabajador no venda en forma
anormal sus propias energías, las legislaciones y particularmente la contratación colectiva,
prevén otro tipo de pausas del trabajo, que se justifican por la necesidad del trabajador de
poder atender tareas de carácter personal o civil. Entre ellas:
1) Permisos: el trabajador tiene derecho a permisos, para cumplir deberes civiles
(votaciones, comparecencias en juicio como parte o como testigo, etc.).
En cambio queda a discreción del patrono conceder permisos motivados por necesidades
personales o familiares, excepto en el caso de que se encuentre previsto en los contratos
colectivos.
369
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
Algunas legislaciones prevén un permiso de veinte y cuatro (24) horas para los
donadores de sangre y hasta de tres (3) días para los trabajadores que colaboran con
las oficinas electorales, en los casos en que se realicen elecciones políticas.
2) Descansos matrimoniales: la contratación colectiva generalmente prevé que al trabajador
que contraiga matrimonio, previa solicitud, le debe ser concedido un período de descanso
retribuido y de duración variable según lo pactado;
3) El servicio militar suspende el contrato y el período de suspensión conlleva a que el
trabajador deba ser reintegrado a su trabajo una vez terminado dicho servicio;
4) Las trabajadoras madres, una vez terminado el período de abstención obligatoria (pre
y post natal), tienen la facultad de abstenerse al trabajo durante determinadas horas
para poder atender a la lactancia de sus hijos. Algunas legislaciones incluso establecen
la facultad de abstenerse al trabajo por un período de seis (6) meses en el primer año
de vida del niño; y en el caso de enfermedad del infante, el goce de este permiso puede
extenderse hasta los tres (3) años. Esta facultad se extiende al padre cuando sea éste
quien tenga que ver con el cuidado del niño;
5) Los contratos colectivos contemplan también la posibilidad del goce de permisos para
el desempeño de funciones de elección en los sindicatos.
Extractos Jurisprudenciales de las Vacaciones314
El pago por vacaciones son compensaciones monetarias recibidas durante la vigencia del
contrato que no retribuyen trabajo.
Para la determinación de los valores que debe percibir el trabajador durante el período
vacacional, el Art.352 del CT ordena que el trabajador recibirá “el promedio de las
remuneraciones ordinarias”, noción que excluye todos los elementos marginales (algunos
tratadistas sostienen que en ésta disposición está subsumida una definición del salario
ordinario).
Por salario del día en que se inicie el disfrute se entiende, el correspondiente al período de
pago inmediatamente anterior al mismo, para los salarios fijos, pues para los variables
deberá promediarse lo devengado en el año inmediatamente anterior al disfrute. Cuando el
salario es mixto, es preciso aplicar íntegramente los postulados de la referida disposición y
liquidar la parte fija en la forma arriba indicada y promediar la parte variable del último año,
promedio que se suma al anterior.
Como el pago de las vacaciones no constituye salario, sino que éste es apenas un marco
legal de referencia para cuantificar las compensaciones económicas durante el descanso,
en consecuencia, si el salario del trabajador se incrementa con posterioridad al inicio de las
vacaciones, no hay lugar a reajuste alguno por ese concepto.
Respecto a la naturaleza de los valores que recibe el trabajador durante el período vacacional,
la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia colombiana se ha pronunciado en el
sentido de no estimarlo como salario, en consideración a que no retribuye trabajo sino
descanso, y es de la esencia del salario el constituir una contraprestación de la labor
efectivamente realizada: «Tampoco resulta adecuado considerar las vacaciones o su
compensación en dinero como salario, porque es de la naturaleza de éste que implique
Sentencia, junio 11/59. Casación, junio 11/87. Casación septiembre 4/69. Citas por VILLALBA NOGUERA. Ob.
314

Cit. P.131 al 136.

370
OLVIN E. RODRIGUEZ
retribución de servicios», lo cual quiere decir que su causa radica en la efectiva realización
de una labor. Siendo en esencia el salario una retribución de servicios, mal puede sostenerse
que las vacaciones en los dos eventos de su goce efectivo o de su compensación monetariaequivalga
a aquél, ya que en tales casos desaparece necesariamente el elemento esencial
del servicio. Puede decirse que las vacaciones y los dominicales y demás días de fiesta
legales son descansos remunerados, pero tal remuneración -por el receso de la actividad
laboral- no ostenta la esencia salarial de retribución de servicios. El salario en estos casos
no es más que una medida o módulo para remunerar el descanso, pero no es en esencia un
salario».
Ni el disfrute del período vacacional, ni su compensación en dinero, en los eventos permitidos,
están instituidos por el legislador como prestación social común o especial, por no estar
consignadas como tales en el CT.
La compensación de vacaciones durante la vigencia del contrato se otorga en días corridos
del calendario.
Los Arts. 348 y 349 del CT no aclaran el punto relativo a los días compensables en dinero
por tiempo no disfrutado de vacaciones en los dos eventos que ellos contemplan: la
compensación durante la vigencia de la relación laboral y al terminar ésta.
En el primer caso la jurisprudencia colombiana estima que su otorgamiento procede por los
días corridos del calendario, por cuanto no es tiempo de descanso remunerado sobre el cual
se puedan distinguir los días laborables de los no laborables, con el fin de sumar éstos
últimos, sino una especie de indemnización por la renuncia al descanso efectivo y los
dominicales y festivos que puedan corresponder al tiempo compensado quedarían remunerados
en virtud del trabajo realizado en ese lapso.
Sin mencionar los matices antedichos, la Sala de Consulta del Servicio Civil del Consejo de
Estado de Colombia ha considerado que es viable el pago en días hábiles, para los servidores
públicos como se ilustra a continuación: «Cuando las vacaciones no son disfrutadas en
tiempo deben ser pagadas en dinero, obviamente ese pago debe abarcar todo el tiempo,
durante el cual el trabajador hubiera podido descansar porque de otra manera resultaría
desfavorable para él ésta última alternativa, con el agravante de no haber podido por
circunstancias generalmente ajenas a su voluntad, recuperar sus fuerzas con el descanso a
que tiene derecho.
Si estuvo laborando un tiempo al cual normalmente no estaba obligado, es lógico que le sea
remunerado en forma completa y por tanto no debo limitarse a los quince días calendario,
sino a la totalidad de los que hubiere podido descansar»315
Según la doctrina, cuando el sábado no es laborable se computa como inhábil, para la
concesión del período vacacional. En las empresas donde no se labora el día sábado, no
obstante ser éste hábil, no debe contabilizarse como tal en la concesión de vacaciones. Ello
por cuanto, mientras exista un acuerdo contractual entre empleador y trabajador, en aplicación
de lo previsto en el CT, para reputarlo inhábil y su eficacia no haya sido objeto de pronunciamiento
en contrario, de él deben derivarse las secuelas jurídicas consiguientes.
Sala de Consulta del Servicio Civil del Consejo de Estado de Colombia. Concepto diciembre 3/81. Transcrito por
315

VILLALABA NOGUERA Ob. Cit. P.133.

371
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
La misma apreciación quedó consignada en el salvamento de voto emitido con motivo de la
sentencia de la Corte Suprema de Justicia de Colombia del 15 de Septiembre de 1,965, así:
«Como el legislador ha querido que las vacaciones se disfruten esencialmente durante los
días en que el trabajador debería haber prestado servicios de no mediar ellas, porque se
trata de un descanso para el asalariado con el fin de recuperar a plenitud su fuerza de
trabajo, es obvio que dentro de la vacancia no deben ni pueden computarse los domingos
y festivos, que de antemano eran legalmente de descanso obligatorio, ni tampoco aquellos
otros días de la semana que por disposición del patrono o por convención entre las partes,
ya había ganado el trabajador como de descanso suyo en virtud del cumplimiento de jornadas
superiores al máximo de ocho (8) horas en los restantes días que de acuerdo con el reglamento
de trabajo el contrato individual o la convención colectiva, constituyen sus verdaderos y
efectivos días hábiles desde el punto de vista laboral, no del calendario civil, que para nada
influye ni puede influir en el desarrollo práctico de una relación de trabajo establecida o
convenida sobre base distinta y con prescindencia del mencionado calendario».
Según VILLALBA NOGUERA, la referida sentencia aparentemente se pronunció en
sentido contrario, pero es del caso destacar que no lo hizo como resultado de un análisis de
fondo de la materia que ahora nos ocupa, sino por razones de orden jurídico concomitantes,
ya que la estimación sobre inhabilidad del día sábado para vacaciones había sido hecha en
un laudo arbitral y a los árbitros no les compete «la definición de derechos sobre los alcances
que tiene lo estipulado por las partes respecto a la distribución de la jornada de trabajo para
efecto de las vacaciones anuales remuneradas», (según apartes de la sentencia), «cualquier
decisión sobre esas materias le está vedada a los tribunales de arbitramento, según doctrina
constante de esta Sala».
Sobre el tema, la Sala de Casación Laboral de la misma corporación sentenció: «Observa
la Sala que ciertamente estas estipulaciones establecen la regla general acerca de cuales
son los días de vacancia en la entidad demandada, pero ello no obsta para que sean posibles
situaciones especiales, como la que advirtió el ad quem respecto a los trabajadores de la
casa principal, quienes únicamente laboran de lunes a viernes... Entonces, si ningún empleado
trabaja los días sábados, es lógico inferir que en la casa principal de la Caja Agraria prevé
los sábados como de vacancia o de suspensión de actividades o labores, lo que, en otros
términos significa que son días inhábiles».
El período vacacional debe abarcar el número de días legales más los dominicales y festivos
que su secuencia incluya, con lo cual dicho período se extiende y remunera en esa medida
cualquiera que sea la fecha del calendario.
En los plazos de días que señalen en las leyes y actos oficiales, se entienden suprimidos los
feriados o de vacancia, a menos de expresarse lo contrario y si el último día fuere feriado
o de vacancia se extenderá el plazo hasta el primer día hábil. Con base en esta pauta
interpretativa, cuando el se fija expresamente un plazo de días hábiles consecutivos y remunerados
para el disfrute del período vacacional, debe entenderse que no se suprimen los días
feriados o de vacancia que señala el Art.339 del CT.
Para el disfrute del período vacacional, sí es pagadero el día treinta y uno (31) del mes. El
Art. 351 del CT señala que los trabajadores deben gozar sin interrupción de su perodo de
vacaciones, por tanto los días disfrutables y remunerables del período vacacional son
372
OLVIN E. RODRIGUEZ
consecutivos, cualquiera que sea la fecha del calendario. Luego, si el período vacacional,
abarca el día treinta y uno, este debe pagarse para no romper la secuencia del descanso
remunerado ordenada por la ley.
Además, como las vacaciones no son salario, no están sujetas a la analogía con el Derecho
Comercial, para salarios mensuales (sueldos) de treinta (30) días.
El otorgamiento de vacaciones colectivas anticipadas no genera obligación de reintegros
monetarios.
El CT no contempla el evento de vacaciones colectivas anticipadas, sino que todo el
ordenamiento del tema hace relación al derecho causado, en forma total o parcial
(compensación). Pero algunas empresas, instituciones educativas, Poder Judicial, etc.
disponen en favor del trabajador el disfrute de vacaciones semestrales o anuales colectivas
y remuneradas con el salario devengado el día que se inicia aquél. Luego, si por disposición
del empleador, el período vacacional se adelanta a la causación del derecho, el trabajador
se hace acreedor también a algún tipo de compensación.
Lo dicho, por cuanto si es el empleador quien decreta unilateralmente las vacaciones
colectivas, sin que ningún subordinado pueda desacatar la orden impartida, debería hacerse
el reajuste correspondiente a aquellos a quienes se le incrementa su salario para la fecha en
que adquieren el derecho; pues el criterio de favorabilidad que gobierna la aplicación de las
normas laborales, impide interpretar la subordinación del trabajador como un vehículo para
renunciar a los derechos garantizados por esas mismas normas.
Con mayor razón si el sometimiento a las directrices empresariales representa un recorte a
derechos ciertos y traducibles en términos económicos. La situación en comento fue objeto
de un tratamiento Jurisprudencial equitativo y acorde con la imposición legal de referir la
liquidación del disfrute al salario de su iniciación, así: “Pero esas vacaciones le fueron
concedidas por la empresa extralegalmente, porque así lo exigía la organización que se
había dado a sí misma, conforme a la cual todo el personal debía salir en vacaciones
colectivas en esa época del año. Tal conducta no está prohibida por le ley y nada se opone
a que el patrono con criterio amplio y generoso o por razones de simple conveniencia,
supere las previsiones que ella consagra. Pero si se dan vacaciones antes de que haya
nacido la obligación de concederlas, no puede exigirse al trabajador que complete el año de
servicio que las causa, ni que reintegre el valor recibido si se retira antes; del propio modo
no puede el trabajador pretender que se le otorgue un nuevo período de descanso, aduciendo
que es en ese momento cuando se cumplen los presupuestos de la ley que le dan derecho
a gozar de él, pues debe entenderse que las vacaciones ya recibidas cubren el lapso servido
con anterioridad a su otorgamiento y tienen, con respecto a él efecto liberatorio, y que, a
partir de su disfrute, comienza a contarse el tiempo que da derecho a un nuevo período
vacacional.
De esta forma se concilian los intereses de ambas partes, pues, de un lado, la empresa no
sufre un nuevo cómputo del tiempo por cual concedió vacaciones; ni del otro, el trabajador,
pierde lo que recibió en caso de retirarse antes de cumplir el año de servicio.
Los pagos por concepto de vacaciones no se excluyen de la nómina para aportes parafiscales.
No obstante que en los términos de la ley laboral las sumas que recibe el trabajador
373
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
durante las vacaciones no corresponden estrictamente a la noción de salario, por no
remunerar trabajo sino descanso, la nómina mensual de salario, para efectos parafiscales
está integrada por los pagos “verificados por descansos remunerados de ley convencionales
o contractuales” y su mandato tiene prevalencia por su especificidad. En los anteriores
términos estimamos que los valores percibidos por los trabajadores por concepto de
vacaciones se incluyen en la nómina mensual sobre la cual operan los porcentajes de
aportes parafiscales.
Así lo ha expresado la Sala de consulta del Consejo de Estado de Colombia: “al haber
preceptuado que en la nómina mensual de salarios deben estar incluidos los pagos verificados
por descansos remunerados de ley y convencionales o contractuales, dejó establecido que
los valores pagados por los empleadores por concepto de vacaciones, constituyen factor
salarial para efectos de la liquidación del aporte patronal del tres por ciento (3.0%) sobre
el valor de las nóminas mensuales de salarios con destino al ICBF. Así lo han entendido los
empleadores pertenecientes al sector privado, quienes sin objeción alguna, incluyen este
rubro dentro de la base para liquidar dicho aporte.. es decir, que expresamente la ley se
refirió a los pagos efectuados por vacaciones”316 .
Los pagos por concepto de compensación de vacaciones se excluyen de la nómina para
aportes para fiscales. Las sumas canceladas como compensación de vacaciones no se
perciben durante el descanso del trabajador o ex trabajador, sino que constituyen una
indemnización por la renuncia al disfrute de ese descanso; pagadera durante la vigencia de
la relación laboral o al terminar ésta, lo cual indica que no se trata de sumas remunerativas
durante el descanso.
Sala de Consulta del Consejo de Estado de Colombia. Concepto Número 435 de marzo 13 de 1992. VILLALBA
316

NOGUERA, Ob. Cit. P. 136.

374
OLVIN E. RODRIGUEZ
LECCION XIV
CONCEPTUALIZACION Y CARACTERIZACION DEL SALARIO.
El Derecho al Salario en la Constitución:
“...Ningún servicio personal es exigible, ni deberá prestarse gratuitamente, sino en virtud de
ley o sentencia fundada en la Ley.” “Las leyes que rigen las relaciones entre patronos y
trabajadores son de orden público. Son nulos los actos, estipulaciones o convenciones que
impliquen renuncia, disminuyan, restrinjan o tergiversen las siguientes garantías...: 3. A
trabajo igual corresponde salario igual sin discriminación alguna siempre que el puesto, la
jornada y las condiciones de eficiencia y tiempo de servicio sean también iguales, el salario
deberá pagarse con moneda de curso legal; 4. los créditos a favor de los trabajadores por
salario, indemnización y demás prestaciones sociales serán singularmente privilegiados, de
conformidad con la Ley; 5.Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario mínimo,
fijado periódicamente con intervención del Estado, los patronos y los trabajadores, suficiente
para cubrir las necesidades normales de su hogar, en el orden material y cultural, atendiendo
a las modalidades de cada trabajo, a las particulares condiciones de cada región y de cada
labor, al costo de la vida, a la actitud relativa de los trabajadores y a los sistemas de
remuneración de las empresas; igualmente se señalará un salario mínimo profesional en
aquellas actividades en que el mismo no estuviese regulado por un contrato o convención
colectiva; el salario mínimo está excepto de embargo, compensación y deducciones, salvo
lo dispuesto por la ley atendiendo a obligaciones familiares y sindicales del trabajador.”
(Art. 70 párrafo tercero y 128 numerales 3, 4 y 5 de la CH).
La Constitución de 1982 fija los criterios para la determinación del salario justo. Dichas
normas tienen un valor preceptivo; es decir, que establecen no solamente los diseños y
criterios programáticos a los cuales debe ajustarse el legislador ordinario o la contratación
colectiva, sino que atribuyen al trabajador un derecho inmediato y concreto, a obtener una
justa retribución. En consecuencia, en base a la acción ante la autoridad administrativa o
jurisdiccional del trabajo, para demostrar que el salario que se le paga no es una paga justa
y puede exigir del patrono la diferencia hasta colmarla y alcanzar una paga justa conforme
a la Ley.
Son normas de ejecución inmediata, puesto que ya han encontrado actuación en la normativa
que a continuación se trascribe, o sea que no significaron ninguna novedad con respecto a
la legislación y práctica observada hasta la emisión de la Constitución de 1982.
Artículo 360. “Salario, jornal o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador
en virtud del contrato de trabajo, o de la relación de trabajo vigente”.
Artículo 361. “Constituye salario no sólo la remuneración fija u ordinaria, sino todo lo que
recibe el trabajador en dinero o en especie y que implique retribución de servicios, sea
cualquiera la forma o denominación que se adopte, como las primas, sobresueldos,
bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del
trabajo en días de descanso obligatorio, porcentaje sobre ventas, comisiones o participación
de utilidades”.
Artículo 362.“ No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad
375
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
recibe el trabajador del patrono, como las primas, bonificaciones y gratificaciones ocasionales
y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para subvenir a sus necesidades,
ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como
los gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo u otros semejantes,
ni tampoco las prestaciones sociales”.
Artículo 363.“ El salario se estipulará libremente, pero no podrá ser inferior al que se fije
como mínimo de acuerdo con las prescripciones de este Código”.
Artículo 364.“ El calculo de la remuneración para el efecto de su pago, puede pactarse:
a) Por unidad de tiempo, (mes, quincena, semana, día y hora);
b) Por unidad de obra, (pieza, tarea, precio alzado o a destajo); y,
c) Por participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono”.
Artículo 365.“ El salario deberá pagarse en moneda de curso legal. Queda prohibido el
pago con pagares, vales, fichas, cupones o cualquier signo representativo con que se pretenda
sustituir la moneda”.
Artículo 366.“ Las prestaciones complementarias que reciba el trabajador campesino o su
familia, en forma de alimentos, habitación y demás Arts. destinados a su consumo personal
inmediato, se considerarán como parte de la retribución ordinaria del servicio siempre que
el valor que se le atribuya no exceda del treinta por ciento (30%) del salario en dinero y que
el patrono haga el suministro de esos artículos a precio de costo o menos”.
En las explotaciones agrícolas o ganaderas se considerará remuneración el usufructo del
terreno que el patrono ceda al trabajador para que lo siembre y aproveche sus productos.
En este caso, la remuneración se considerará igual al valor convenido del arrendamiento de
dicho terreno.
No se tendrá como salario los suministros de carácter gratuito que otorgue el patrono al
trabajador, los cuales no podrán ser deducidos del salario en dinero ni tomados en cuenta
para la fijación del salario mínimo”.
Artículo 367.“ Para fijar el importe del salario en cada clase de trabajo, se deben tomar en
cuenta la intensidad y calidad del mismo, clima y condiciones de vida, y el tiempo de
servicio del trabajador. A trabajo igual debe corresponder salario igual, sin discriminación
alguna, siempre que el puesto, la jornada y las condiciones de eficiencia y tiempo de servicio,
dentro de la misma empresa, sean también iguales, comprendiendo en éste, tanto los pagos
hechos por cuota diaria, como las gratificaciones, percepciones, habitación y cualquier otra
cantidad que sea entregada a un trabajador a cambio de su labor ordinaria.
No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, sexo, nacionalidad,
raza, religión, opinión política o actividades sindicales”.
Artículo 368.“ Las partes fijaran el plazo para el pago del salario, pero dicho plazo nunca
podrá ser mayor de una (1) semana para los trabajadores manuales, ni de un (1) mes para
los trabajadores intelectuales y los servidores domésticos.
376
OLVIN E. RODRIGUEZ
Si el salario consistiere en participación de las utilidades, ventas o cobros que haga el
patrono, se señalara una suma semanal o mensual que debe percibir el trabajador, la cual
será proporcionada a las necesidades de éste y al monto probable de las ganancias que le
correspondieren. La liquidación definitiva se hará por lo menos anualmente.
Salvo lo dispuesto en el párrafo anterior, el salario debe liquidarse completo en cada período
de pago. Para el cómputo de todas las indemnizaciones o prestaciones que otorga este
Código, se entiende por salario completo el devengado durante las jornadas ordinaria y
extraordinaria, o el equivalente de las mismas para los trabajos contratados por unidad de
obra.
Para los efectos del párrafo anterior, cuando el salario comprenda prestaciones
complementarias se estará a lo dispuesto en el Art.366”.
Artículo 369. “Salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en el lugar donde el
trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después de que éste
cese”.
Queda prohibido y se tiene por no hecho, el pago que se haga en centros de vicio o en
lugares de recreo, en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas, a no ser que se
trate de trabajadores del establecimiento donde se hace el pago. Él autorice por escrito,
ante dos (2) testigos o a quien se designe en acta levantada por una autoridad de trabajo”.
Artículo 371. “No es embargable el salario mínimo legal o convencional, la prestación en
concepto de vacaciones, ni los primeros cien lempiras (L 100.00) del cómputo mensual de
cualquier salario.
El excedente de cien lempiras (L 100.00) del cómputo mensual de cualquier salario solo es
embargable en una cuarta parte.
No obstante lo dispuesto en los párrafos anteriores, son embargables toda clase de salarios
en los siguientes casos:
1ª. Hasta en un cincuenta por ciento (50%) para el pago de pensiones alimenticias en la
forma que establece la ley; y,
2ª. Hasta en un cuarenta por ciento (40%) para pagar la habitación donde vive el trabajador,
o los artículos alimenticios que el haya comprado para su consumo o el de sus familiares
y esposa o concubina que vivan y dependan económicamente de él.
Cuando concurran dos (2) o más embargos en los casos a que se refieren los incisos 1ª. y
2º. de este artículo, los embargos posteriores sólo podrán afectar en los porcentajes
establecidos, la parte del salario no gravada por el primer embargo”.
Artículo 372. “ Los anticipos que haga el patrono al trabajador por cuenta de salarios, en
ningún caso devengarán intereses.
Las deudas que el trabajador contraiga con el patrono por este concepto, por pagos hechos
en exceso o por responsabilidades civiles con motivo del trabajo, se deben amortizar durante
la vigencia del contrato en un mínimo de cinco (5) períodos de pago. Es entendido que al
terminar el contrato, el patrono podrá hacer la liquidación definitiva que proceda.
377
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
En los demás casos, las deudas que el trabajador contraiga con el patrono o con sus asociados,
familiares y dependientes, durante la vigencia del contrato o con anterioridad a la celebración
de éste, solo pueden amortizarse, o, en su caso, compensarse en la proporción en que sean
embargables los respectivos salarios que aquél devengue”.
Artículo 373. “Los salarios que no excedan de doscientos lempiras mensuales (L.200.00),
no podrán cederse, venderse, compensarse ni gravarse a favor de personas distintas de la
esposa o concubina y familiares del trabajador que vivan y dependan económicamente de
el sino en la proporción en que sean embargables. Quedan a salvo las operaciones legales
que se hagan con las cooperativas o con las instituciones de crédito que operen con
autorización otorgada de acuerdo con la ley”.
De los Embargos de Sueldos y Salarios:
Artículo 1. “Los Juzgados y Tribunales de la República, cualquiera que sea la naturaleza
o clase de los juicios de que conozcan, en ningún caso decretarán el embargo de
salario mínimo legal, de las prestaciones laborales, ni de los primeros doscientos lempiras
(L. 200.00) del cómputo mensual de cualquier sueldo o salario.
El excedente de doscientos lempiras (L. 200.00) del cómputo mensual de cualquier sueldo
o salario solo será embargable en una cuarta parte.
No obstante lo dispuesto en los párrafos anteriores, serán embargables hasta en un cincuenta
por ciento (50%) los sueldos y salarios en los juicios de alimentos promovidos por cualquiera
de las personas a que se refiere el Art. 388 del Código Civil.
Los montos y porcentajes de los sueldos y salarios declarados inembargables por este
artículo, no podrán ser afectados cualquiera que sea el número de embargos que se haya
decretado”.
Artículo 2. Los Juzgados y Tribunales no podrán decretar embargos sobre sueldos y
salarios sin obtener previamente del patrono una constancia en papel simple relativo a la
cuantía o cómputo mensual del salario o sueldo que devenga el demandado y, en su caso,
los embargos que pesan sobre aquel”.
Artículo 3. “Los patronos y sus representantes, inclusive el Estado y las instituciones
descentralizadas, se abstendrán de deducir o retener de los sueldos o salarios de sus trabajadores
sumas en exceso del monto o porcentaje permitido por el Art. 1º. Si la orden del
Juzgado o Tribunal excediere de dicho monto o porcentaje el patrono así lo hará saber por
escrito, y el Juzgado o Tribunal dictará nueva resolución que tome en cuenta la situación
informada.
El incumplimiento de las obligaciones que le impone este artículo al patrono, lo hará
personalmente responsable frente al trabajador afectado”.
Artículo 4. “Los Juzgados y Tribunales no decretarán embargos precautorios sobre sueldos
y salarios, salvo en los juicios de alimentos promovidos por cualquiera de las personas a
que se refiere el Art. 388 del CC”.317
317 Decreto Número 14 el Jefe de Estado en Consejo de Ministros de fecha 9 de enero de 1973.
378
OLVIN E. RODRIGUEZ
Artículo 374.“ Los créditos a favor de los trabajadores por salarios devengados en el último
año, o por indemnizaciones en dinero a que tengan derecho a la terminación de sus contratos
de trabajo, y las prestaciones sociales, se considerarán singularmente privilegiados. En
caso de insolvencia, concurso, quiebra, embargo, sucesión u otros similares, el curador,
síndico, depositario o ejecutor testamentario, estarán obligados a pagarlos dentro de los
treinta (30) días siguientes al reconocimiento formal que el Juez de Trabajo haga de dichos
créditos, o en el momento que hayan fondos, si al vencerse este plazo no los hubiere del
todo”.
Artículo 375.“Los trabajadores ocupados por contratistas o intermediarios tienen derecho
de exigir a las personas para quienes dichos contratistas o intermediarios trabajen, que
retengan y les entreguen el importe de los sueldos o salarios devengados en cualesquiera
de los períodos de pago convenidos, si el día de su vencimiento no se les hubiere pagado”.
Artículo 376.“Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el
salario, aun cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del patrono.
Artículo 377.“Cuando no se haya pactado expresamente salario, se debe el que
ordinariamente se paga por la misma labor, y a falta de éste, el que se fijare tomando en
cuenta la cantidad y la calidad del trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones usuales
de la región”.
Artículo 378.“Cuando no se hubiere pactado nada en contrario y se tratase de prestación
de un número de días de trabajo o de ejecución de obra por unidad, por pieza o por medidas
u otras modalidades de trabajo susceptibles de cumplimiento parcial, se entenderá la obligación
divisible, y el trabajador podrá exigir que se le reciba por partes y se le abone en proporción
al trabajo ejecutado”.
Artículo 379.“Todo acto de compensación, liquidación, transacción o convenio celebrado
entre el obrero y el patrono, para que tenga validez deberá hacerse ante las autoridades del
trabajo correspondientes”.
Artículo 380.“Todo patrono que ocupe permanentemente a diez (10) o más trabajadores
deberá llevar un Libro de Salarios autorizado y sellado por la Dirección General del Trabajo,
que se encargará de suministrar modelos y normas para su debida impresión.
Todo patrono que ocupe permanentemente a tres (3) o más trabajadores, sin llegar al límite
de diez (10) esta obligado a llevar planillas de conformidad con los modelos adoptados por
el Instituto Hondureño de Seguridad Social”.
La Retribución, Generalidades:
La retribución constituye un tema central del derecho del trabajo. Lo que induce al trabajador
a ponerse a la dependencia de otro para prestar su obra es precisamente el objetivo de
obtener un salario, que le permita hacer frente a las exigencias de vida suya y de su familia
y de obtener una justa compensación por el trabajo realizado. En la historia del movimiento
obrero hondureño, es significativo, que las luchas y conflictos de trabajo, desde sus inicios,
hasta nuestros días, se han dado fundamentalmente en torno al tratamiento salarial. Así los
379
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
primeros enfrentamientos históricos entre trabajadores y patronos tienen una raíz salarial.
De ello se deriva que el legislador haya tomado posición frente a la exigencia de atribuir al
trabajo un tratamiento retributivo justo.
La retribución toma el nombre de salario o jornal para los obreros y de estipendio o sueldo
para los empleados; cuando la retribución es la contraprestación que se da por servicios
profesionales recibidos, entonces recibe el nombre de honorarios, es el caso de los pagos
que los abogados recibimos de nuestro clientes y que se regula en el Arancel de Profesionales
del Derecho.
La retribución constituye la obligación fundamental del patrono y se inserta en el esquema
sinalagmático del contrato, constituyendo la contraprestación debida a cambio del trabajo.
Su importancia es esencial, a tal grado que gran parte de la doctrina (a la cual nos adherimos)
considera que no existe trabajo subordinado, en sentido jurídico, donde falte la retribución
(SANTORO PASARELLI).
Para integrar el concepto jurídico del salario es necesario aunar las nociones que hacen
alusión al carácter retributivo directo de los servicios personales contratados y se perfila la
habitualidad como característica salarial. Una bonificación extralegal en principio constituye
salario, así obedezca a la liberalidad del empleador y consecuencialmente engrosa la base
salarial de las prestaciones sociales, siempre que se perciba en forma habitual.
Sobre el particular, debe anotarse que esas son las condiciones establecidas por CT, y que
el Art. 362 al determinar las circunstancias que excluyen de la estimación como salario, fijó
no solamente la liberalidad del patrono sino también lo ocasional de la bonificación. Por
ende, para que ésta no constituya salario, no basta el ánimo liberal con que se otorgue, sino
que se requiere la condición de ocasional. Una bonificación, pues, podrá ser concedida por
liberalidad, pero si el acto se repite en forma que constituya hábito, impondrá su estimación
como salario por haber dejado de otorgarse «ocasionalmente».
Todavía podría pensarse que el ánimo liberal se opone a dicha conclusión. Más ello no es
necesariamente así, ya que si aquel atiende a la condición de trabajador de la persona a
quien la bonificación va destinada, y si ella se otorga con generalidad para todos los empleados,
o por sumas constantes, o con referencia a porcentajes sobre los sueldos fijos, o por cualquier
otro factor que, aún sin constituir obligación pactada, o legal, responda al hecho de haberse
recibido servicios del trabajador, tal otorgamiento se inspira en ellos, los envuelve, los implica,
como dice la ley, y por eso en el fondo, también los retribuye, respondiendo así a la finalidad
que tiene el salario.318
“Superando la concepción civilista, sinalagmática y contable que establece un vínculo directo
de causalidad recíproca y una estricta correspondencia entre la ejecución de la prestación
de servicios y el nacimiento del crédito salarial el Derecho del Trabajo tiende a considerar
como salario toda suma o toda retribución acordada en ocasión del trabajo en el marco de
la empresa que haya tomado a su cargo el trabajador”319 .
“Salario justo es aquel que satisfaciendo las necesidades económicas del obrero está en
relación con las posibilidades de la empresa. Por tanto, aún y cuando el salario sea suficiente
319 CAMERLYNCK, LYON-CAEN, Ob. Cit. P. 186.
318 CAMERLYNCK, LYON-CAEN,Ob. Cit. P.. 185.
380
OLVIN E. RODRIGUEZ
para el obrero, no será justo si la empresa teniendo amplias posibilidades económicas que le
permitan mejorar la condición del obrero, no lo hace”320 .
Pagos que Constituyen Salario:
Por mandato constitucional (Art. 70 párrafo 3°) el concepto de gratuidad está excluido de
la contratación laboral, así como el de subordinación lo está de la prestación de servicios
independientes.
En nuestro ordenamiento positivo, el salario asume una noción omnicomprensiva, formando
parte del mismo no sólo la renumeración fija u ordinaria, sino cualquier erogación o
compensación efectuada por el patrono al trabajador y que asume los caracteres de la
obligatoriedad y de la continuidad. Es decir, todo lo que el trabajador recibe en dinero o en
especie y que implica retribución de servicios, sea cualquiera la forma o denominación que
se adopte, como primas, sobre sueldos, bonificaciones habituales, trabajo suplementario o
de horas extras, trabajo en día descanso obligatorios, porcentaje sobre ventas, comisiones o
participación de utilidades, etc.
Tanto el pago del séptimo día, del décimo tercer mes en concepto de aguinaldo, como el
décimo cuarto mes en concepto de compensación social y todo pago que exceda la décimo
segunda mensualidad, ex lege, constituyen un derecho para todos los empleados y
trabajadores permanentes; por tanto, para todos los efectos legales integran el concepto de
salario, por cuanto reúnen los caracteres de la continuidad y la obligatoriedad.
El bono educativo321 queda subsumido en la suma establecida legalmente como salario.
Aunque no se computará como salario para efecto del cálculo de prestaciones laborales, ni
para el pago del décimo tercer y décimo cuarto mes de salario.
Algunas empresas otorgan a sus trabajadores bonificaciones por vacaciones o por antigüedad.
Dichas bonificaciones no participan del carácter compensatorio del descanso que caracteriza
el pago durante el período vacacional, sino que constituye una conquista extralegal, a la cual
se hace acreedor el asalariado, como contraprestación adicional del trabajo realizado durante
un año de servicios, conjuntamente con el derecho al descanso remunerado. Tales
bonificaciones no son gratuitas, al no generarse en la liberalidad patronal, sino que tienen su
fuente de derecho en el contrato individual o colectivo, que son ley con fuerza coercitiva
para las partes. Si bien su ingreso efectivo al patrimonio del trabajador puede resultar
ocasional, tales bonificaciones son salario y no prestación social, en la medida en que no
pueden confundirse con el descanso obligatorio.Uno de los hechos que precisa-mente
justifica la discriminación entre trabajadores que desempeñan un trabajo igual y reciben
distinta remuneración es la antigüedad en el servicio.De otra parte, es errado pensar que
una prima vacacional no implique retribución de servicios, siendo que para obtener el derecho
a ella es presupuesto indispensable haber laborado el tiempo necesario para generar las
respectivas vacaciones.
Acorde con los lineamientos precedentes, las bonificaciones cuyos pagos se repiten con
una reiteración suficiente para considerarse como habitual, constituyen salario al tenor de
320 SERRANO CALDERA, Alejandro. Ob. Cit. P. 118.
321 Decreto Legislativo Nº 43-97 del 28 de abril de 1997, publicado en la Gaceta 28.270 de 29 de enero de 1997.
381
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
lo dispuesto en el Art. 361 del CT y su supresión puede representar una desmejora a nivel
individual, declarable judicialmente. Esto es viable sobre el presupuesto de la inexistencia
de un convenio contractual que despoje las referidas bonificaciones de su condición salarial,
para efectos prestacionales.
El trabajador despedido sin justa causa y que por orden judicial sea reintegrado al cargo que
ocupaba antes, tiene derecho al respectivo pago de su remuneración básica u ordinaria y de
las sumas de dinero fijas que recibía el mismo y que impliquen retribución de servicios
como la prima por vacaciones o de antigüedad.322
El salario pactado a base de comisiones constituye una de las formas de salario variable
permitidas expresamente por la ley (Art. 361 del CT). La jornada de los trabajadores
pagados a base de comisión y empleados similares fue reglamentado mediante Acuerdo
del Poder Ejecutivo de fecha 21 de abril de 1971.
Por disposición expresa de los Art.s 23 y 364 del CT, la participación en las utilidades de la
empresa empleadora está incluida en la noción salarial y tiene incidencia prestacional. La
participación en utilidades generalmente se reparte al finalizar el ejercicio contable, una vez
determinadas las utilidades del empleador, lo cual no obsta para que se den adelantos a este
título, sin que por ello dejen de constituir salario.
El suministro de alimentación a bajo precio también constituye salario en especie. Se ha
cuestionado la calidad salarial del aporte patronal por suministro de alimentación a los
trabajadores a bajo precio. Al efecto es preciso destacar que así tenga una apariencia de
liberalidad, tiene un claro carácter retributivo de servicios, lo cual equivale a la adopción
parcial de la modalidad salarial. En ese sentido se ha pronunciado la Corte Suprema de
Justicia colombiana: «Si el suministro gratuito de alimentación constituye, por definición
legal, salario en especie, no se ve por qué el suministro de alimentación a bajo precio no lo
ha de constituir, en cuanto el precio menor favorece económicamente al asalariado. No
puede hablarse de que ese beneficio no es retributivo del trabajo, ya que se otorga al
trabajador y en razón de serlo, luego no es mera liberalidad sino precisamente contraprestación
del trabajo.323
El salario en especie es factor determinante en la liquidación del servicio doméstico. Al
tenor de lo estipulado en el Art. 363 del CT, aunque el salario de estipule libremente, no
podrá ser inferior al salario mínimo, de allí que los servidores domésticos no pueden devengar
un salario inferior al mínimo legal, con jornadas no inferiores a la máxima legal; bajo esos
presupuestos, a la liquidación de sus cesantías le correspondería una base salarial del cien
por ciento de lo devengado, ya que aunque el Art. 123 reformado del CT autoriza efectuar
el cálculo con el promedio de los salarios devengados en los días efectivamente trabajados,
no existe norma especial que autorice la exclusión de alguno de los componentes salariales
en comento.
Pagos que no Constituyen Salario:
Existen algunos pagos que el trabajador percibe del patrono y que no constituyen retribución
de servicios, por ser ocasionales o a título de mera liberalidad y con ausencia de
323 Corte Suprema de Justicia de Colombia. Sentencias de febrero 12/93, marzo 22 /88, octubre 28/98. Citado por
VILLALBA NOGUERA P 52-57 10 AÑOS DE JURISPRUDENCIA COLOMBIANA P. 698-704.
322 Ob. Cit. P. 698-704.

382
OLVIN E. RODRIGUEZ
enriquecimiento patrimonial del trabajador, por no percibirlos para su beneficio personal, ni
para subvenir a sus necesidades, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a
cabalidad sus funciones, tales como las primas, bonificaciones y gratificaciones ocasionales.
Sobre los caracteres de la obligatoriedad y continuidad se establece la distinción entre los
elementos retributivos y los actos de mera liberalidad; estos últimos no obligan al patrono en
el futuro; en tal sentido si el patrono da un premio para ocasiones particulares, esta erogación
no asume un valor retributivo. De donde la clave para considerar o no un pago como salario
para incorporarlo al momento de hacer el cálculo de prestaciones salariales, se encuentra
en el hecho de determinar: a) si una bonificación se otorga por mera liberalidad; y, b) si la
bonificación es ocasional o si es habitual.
Nuestro CT no define lo que debe entenderse por ocasional y por habitual; la clarificación
de estos conceptos nos lo proporciona la doctrina y la jurisprudencia laboral en los términos
que a continuación citamos:
Los Arts. 360, 361 y 362 del Código del Trabajo conceptúan lo que es y lo que no es salario;
dentro de este concepto se excluye lo que el patrono otorga al trabajador por mera liberalidad.
Una bonificación es ocasional y adquiere el carácter de mera liberalidad cuando se otorga,
a veces si y a veces no.- Pero cuando es otorgada en forma consecutiva por dos ciclos,
años o temporadas consecutivas, el pago deja de ser eventual y adquiere el carácter de la
continuidad y obligatoriedad.
CABANELLAS, al referirse a la habitualidad o continuidad en el pago de las gratificaciones,
sostiene que “Es distinta la costumbre de gratificar que la habitualidad en la gratificación.
Puede ocurrir, y sucede con cierta frecuencia, que algunas empresas contraigan el hábito
de efectuar entregas económicas a sus trabajadores con determinados motivos o en ciertas
situaciones...El que gratificar sea costumbre, significa admitir la influencia de ésta sobre la
forma de remunerar o retribuir los servicios prestados. La costumbre y la habitualidad
tienen influencia poderosa para fijar su exacta naturaleza jurídica; se produce así una promesa
tácita por parte del empresario hacia el trabajador, por darle a entender que, en tanto se
mantengan las condiciones originales pactadas, y el trabajador las cumpla, será acreedor a
un beneficio de carácter extraordinario, al igual que la prestación consecuencia de aquél.
Hay periodicidad o continuidad en la gratificación cuando deja de estar determinada por el
libre arbitrio de la empresa y su repetición provoca una fijeza, donde germina la expectativa
natural del trabajador de percibirla en la oportunidad que corresponda...Otro matiz distinto
se advierte cuando la gratificación viene repitiéndose, como una costumbre dentro de la
empresa de manera que, al cabo de algún tiempo, puede constituir un verdadero derecho, e
invocarse como tal. La repetición en la entrega de gratificaciones extraordinarias constituye
un antecedente para crear la expectativa que el trabajador tiene de recibirla sucesivamente
y en tanto se mantenga en iguales condiciones la misma recompensa. Consideramos necesario
distinguir, en primer término, entre la gratificación facultativa, voluntaria, que el empresario
puede conceder o negar, que es espontánea y que puede no repetirla en años sucesivos; y
aquella otra gratificación que, por su habitualidad, por las condiciones retributivas que tiene,
constituye una modalidad remuneratoria, aun calificada indebidamente como voluntaria, de
la cual no tiene sino el nombre. Se ha sostenido como doctrina la siguiente: más, al convertir
en obligatoria, por habitual, la gratificación, deja de ser liberalidad y pasa a constituirse en
una obligación que desnaturaliza la esencia que aquélla tenía. Probados o comprobados los
383
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
caracteres de habitual, general, invariable y periódica de la gratificación, ésta pierde la
voluntariedad característica para convertirse en obligatoria; entonces ya es un salario, y
deja de ser liberalidad para transformarse en derecho exigible por el trabajador y en
inexcusable para el empresario.Las únicas gratificaciones que no formarían parte del salario
serían las abonadas ocasionalmente y por mera liberalidad, por el patrono al trabajador. La
doctrina se ha fijado así en la jurisprudencia: Las gratificaciones otorgadas en forma habitual
dan derecho, en principio, a reclamar su pago en períodos sucesivos y, por consiguiente,
autorizan a recurrir a la vía judicial para exigirlas compulsivamente; salvo que se acredite,
por quien lo afirme, que reconocieron como causa servicios extraordinarios o que no se han
cumplido las condiciones sobre cuyas bases se liquidaron en otras oportunidades; ya que,
cuando la gratificación abonada tiene por objeto acrecentar el salario, las sumas entregadas
en tal concepto pierden su carácter de graciables, y se convierten en una verdadera
retribución, cuyo importe no puede ser reducido unilateralmente. Surtiendo la gratificación
los mismos efectos jurídicos del salario, a nuestro juicio, corresponde liquidar el sueldo anual
complementario sobre ésta”.
“Resulta asímismo pertinente anotar que la índole de un derecho no se desnaturaliza por su
origen unilateral o bilateral, por esta razón si un pago en realidad retribuye de manera
directa aunque no inmediata el trabajo, su naturaleza no puede ser otra distinta a la de
salario, puesto que constituye salario toda remuneración del servicio prestado subordinadamente
cualquiera sea la forma que adopte o la periodicidad del pago. Por ello la denominación
es algo meramente accidental; y de todos modos, como acertadamente lo recuerda
la réplica, en su sentido natural y obvio, la expresió “gratificación” no es sinónima de
gratuidad”, puesto que uno de sus significados es el de remuneración fija que se concede
por el desempeño de un “ servicio o cargo ”, y en cambio, “ gratuito” es aquello que se da
“de balde o de gracia” Las primas o bonificaciones no habituales no constituyen salario.
«Habitual es, conforme al diccionario de la lengua y el sentido natural y obvio del vocablo,
lo «que se hace, padece o posee con continuación y por hábito», esto es, «por la repetición
de actos de la misma especie». A contrario sensu las primas o bonificaciones habituales
constituyen salario, en ausencia de consenso que les despoje de esa condición 324 .
Los honorarios por antonomasia, retribuyen los servicios prestados con total autonomía,
como los que ejecutan los contratistas independientes y los que ejercen profesiones en
forma liberal. Por tanto no tienen carácter salarial, pues para que pudieran considerarse
como salario tendrían que remunerar servicios subordinados. La expresión «salario» tiene
una connotación fundamentalmente laboral, en tanto que la de «honorarios», aunque están
amparados, para su reconocimiento, por acciones ante la jurisdicción especial del trabajo,
sugieren una relación de naturaleza contractual diferente (civil, comercial o administrativa).
Algunos contratos colectivos establecen la obligatoriedad del patrono de destinar fondos
para becas para los hijos de sus trabajadores. ¿La erogación de tales becas puede considerarse
como salario? En nuestro criterio no son salario, aunque reúnan el requisito de la
obligatoriedad y de la continuidad por cuanto el Art. 361 del CT, al delimitar lo que constituye
salario, señala: “Todo lo que reciba el trabajador”, y las becas para estudio no son pagadas
Corte Suprema de Justicia de Colombia. sentencia de noviembre 24/95.10 AÑOS DE JURISPRUDENCIA SOBRE
324

DERECHO LABORAL INDIVIDUAL de la Corte Constitucional, Corte Suprema de Justicia y Consejo de Estado
de Colombia. Editorial LEGIS. 1991-2000, página 734. VILLALBA NOGUERA, Rebeca. Ob. Cit. P. 115.
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OLVIN E. RODRIGUEZ
directamente al trabajador, sino a los hijos de éste, y el artículo en mención en ninguna parte
se refiere a lo que reciben los hijos del trabajador.
La propina es una suma de dinero que el trabajador recibe, no del patrono, sino de un
tercero con quien se ha relacionado en el cumplimiento de sus deberes laborales. Alguna
parte de la doctrina considera que la propina sólo es lícita cuando su otorgamiento es del
conocimiento del patrono, pues en caso contrario se la considera como una remuneración
oculta que fácilmente puede desnaturalizarse en un soborno para el asalariado.
En nuestra legislación, lo relativo, a la propina y otras gratificaciones, no está regulado de
manera específica.
Igualmente algunos patronos, para desminuir el fenómeno del ausentismo, establecen los
llamados premios por presencia, que se dan a los trabajadores que efectivamente han
prestado el servicio. Si tal premio se establece en forma fija y continua por período de
tiempo trabajado, no hay duda de que constituye salario; pero si es un acto discrecional del
patrono, que puede efectuar a veces sí, a veces no, o con los trabajadores que él prefiera,
entonces no es salario.
Los gastos de representación y de transporte por tratarse de sumas asignadas al trabajador
para subvencionar erogaciones necesarias para el mejor desempeño de sus funciones, no
constituyen salario, así se perciban en forma habitual.
La legislación y la jurisprudencia colombiana diferencian el tratamiento para los viáticos
ocasiónales y par los permanentes que hacen referencia a los requerimientos del trabajo
contratado. “Lo cual significa que, la labor desempeñada es la que exige los desplazamientos
cuya periodicidad, a su vez, generan el derecho a percibir los viáticos en forma constante.
Luego, la frecuencia en la movilización del trabajador se origina en la índole misma de sus
obligaciones, situación que crea la obligatoriedad de subvencionar los gastos de viaje, con la
consiguiente incidencia en la asignación salarial, que consagra la ley.
La carga de la prueba de la percepción permanente de los viáticos corresponde al trabajador.
Para demostrar su derecho a un reajuste prestacional en virtud del carácter salarial de los
viáticos, el trabajador demandante está obligado a preestablecer la prueba de la permanencia
en la percepción de los mismos. En consecuencia, el trabajador que afirma en proceso
judicial haber recibido viáticos permanentes que durante el desarrollo del contrato o a su
terminación no se tuvieron en cuenta como factor salarial para la liquidación de prestaciones
sociales o indemnizaciones, asume la carga de demostrar ese hecho por ser el supuesto
que le da fundamento a su pretensión conforme a la regla sobre distribución de la carga de
la prueba”325 .
“No constituyen una retribución en especie, ni por tanto, un elemento del salario: el suministro
de vestidos o de utensilios de trabajo, así como el transporte del asalariado al lugar de
trabajo, o a la utilización de un vehículo para el ejercicio de sus funciones y el disfrute de las
instalaciones u obras sociales”326 .
325 Corte Suprema de Justicia de Colombia. Sentencia de octubre 7/94. Citada por VILLALBA NOGUERA Rebeca Ob.
Cit. P. 113.
326 CAMERLYNCK, LYON –CAEN, Ob. Cit. P. 189.

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DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
Ha sido motivo de múltiples cuestionamientos la incidencia del pacto contractual, de acuerdo
al cual algunos pagos no constituyen salario, en la base salarial de los aportes parafiscales
(Cotizaciones al IHSS o al RAP-FOSOVI), por considerarse que un acuerdo bilateral de
voluntades no debía producir efectos con respecto a terceros y por ende no se deben incluir
conceptos que para la ley laboral no son salario.
Según el Art. 376 del CT, el tiempo que el trabajador permanezca a las órdenes del patrono
es remunerable, aunque por disposición o culpa de éste no haya prestación del servicio.
Pero en tal disposición no está comprendido el tiempo que el trabajador realice fuera de lo
contratado o convenido. Resulta dudosa la relación laboral si el patrono se limita a utilizar
los servicios del empleado en el momento que lo necesite, permitiéndole usar libremente su
tiempo en sus negocios personales u otras actividades que sólo a él conciernen. La relación
de trabajo envuelve la idea de servicio, esto es, de tiempo empleado en beneficio de otro, y
el que se utiliza en provecho exclusivo del trabajador, en la satisfacción de sus necesidades
biológicas, morales y sociales, no corresponde a la noción de contrato de trabajo, que
suministran los Arts. 19 y 20 del CT.
Si esta modalidad de mantenerse a órdenes del patrono se cumple en el lugar del servicio,
sin disponibilidad de retirarse de él y sin ocasión de destinar tiempo para tomar alimentos,
dormir o desarrollar actividad lucrativa propia, es indudable que la disponibilidad sí encaja
dentro de la asimilación al servicio para enmarcarla en la jornada laboral; lo propio ocurre
si el trabajador debe radicarse, con las modalidades anotadas, en determinado lugar.
Es frecuente la ocupación, especialmente de profesionales, en servicios de asesoría y de
trabajos de diversa índole que se cumplen en ocasiones esporádicas de demanda concreta,
como ocurre con un abogado asesor en simple disponibilidad permanente, ocupado por una
vez al día o a la semana o al mes o un médico en disponibilidad en su casa de habitación o
en su propio consultorio, obligado a atender a los casos que le solicite el empleador, ocupado
efectivamente por una hora al día o aún por menos; en estos casos no puede concluirse que
tengan una jornada ordinaria de ocho horas, que deben serle pagadas conforme a la ley, ni
que la denominada disponibilidad implica, durante su vigencia, el desempeño efectivo del
trabajo.
Mientras de la jornada del trabajo, continuo y efectivo se descuenta el tiempo destinado a
las comidas y no se considera el que emplea al trabajador para trasladarse de su domicilio
al sitio de trabajo, y, desde luego, no se tiene en cuenta el tiempo empleado en el sueño, en
el transcurso de la denominada disponibilidad entrarían como jornada de servicio todos
estos períodos de tiempo deducibles normalmente de ésta.
Pero si la disponibilidad permite al subordinado emplear tiempo en alimentarse, dormir, salir
del sitio de trabajo y permanecer en su propia casa, sólo dispuesto a atender el llamado de
trabajo efectivo cuando éste se presente; no puede considerarse dentro de la jornada laboral
el tiempo empleado en alimentarse o dormir o en ocuparse en su propio domicilio en
actividades particulares, aunque no lucrativas.
Es cierto que la disponibilidad normalmente conlleva una restricción a la libertad de
aprovechamiento autónomo del tiempo por el trabajador, por la necesaria radicación en
determinados sitios para la facilidad de atención al servicio demandado, pero ello también
ocurre, ya en tratándose específicamente del servicio a otros patronos, con la cláusula de
386
OLVIN E. RODRIGUEZ
exclusividad en el contrato, sin que tal pueda significar una jornada laboral de veinticuatro
horas diarias 327.
El Pacto según el cual algunas Sumas no son Constitutivas
de Salario es Constitucional.
Estima la Sala que es de la competencia del legislador, dentro de la libertad que tiene como
conformador de la norma jurídica determinar los elementos de la retribución directa del
servicio dentro de la relación laboral subordinada, esto es, lo que constituye salario con
arreglo a los criterios y principios ya mencionados lo cual le impide desconocer la primacía
de la realidad sobre la forma y mudar arbitrariamente la naturaleza de las cosas, como sería
quitarle la naturaleza de salario a lo que realmente tiene ese carácter.
Igualmente, dicha competencia se extiende a la determinación expresa, respetando los
referidos criterios y principios, o deferida a la voluntad de las partes, de los pagos o
remuneraciones que no constituyen salario para los efectos de la liquidación de prestaciones
sociales. Esto último es particularmente admisible, dado que la existencia del contrato y de
los acuerdos y convenios de trabajo como reguladores de las relaciones de trabajo es
reconocida por la propia Constitución, en cuanto no menoscabe la libertad, la dignidad
humana ni los derechos de los trabajadores.
La regulación de las relaciones de trabajo por los aludidos instrumentos, supone el
reconocimiento constitucional de un amplio espacio para que se acuerden entre los
trabajadores y los empleadores las condiciones de la prestación del servicio, en forma libre
y espontánea, obedeciendo al principio de la autonomía de la voluntad, la cual tiene plena
operancia en las relaciones laborales y resulta compatible con la normas constitucionales
que regulan el trabajo, en cuanto su aplicación no implique la vulneración de los derechos
esenciales o mínimos de los trabajadores, regulados por éstas y la ley. 328
· Elementos de la Retribución:
La retribución se compone de varios elementos, entre ellos:
a) La paga base: tal paga constituye la retribución propiamente dicha, a ella se agregan
emolumentos ulteriores: generales (debidos a todos los trabajadores, como aumentos
por costo de la vida); especiales (en relación a determinados tipos de relación laboral,
para el caso, el aumento a los trabajadores de un departamento o sección) y personales
(derivados de ascensos, mejor calificación por cursos recibidos, etc.);
b) Salario mínimo: que es fijado imperativamente por la Ley del Salario Mínimo y revisado
periódicamente por la Comisión denominada de Salario Mínimo coordinada por la
Secretaría del Trabajo y Seguridad Social; por debajo de dicho salario ningún trabajador
presta su energía laboral lícitamente.Los convenios colectivos generalmente han
superado la base del salario mínimo establecido por el poder público, fijando lo que se
llama el salario base;
c) Las mejoras voluntarias y los salarios individuales;
d) Las remuneraciones indirectas, como las gratificaciones; premios o pluses de antigüedad
327 Corte Suprema de Justicia de Colombia. Sentencias de junio 20/68 y mayo 11/68).VILLALBA NOGUERA,
Rebeca. Ob. Cit. Pág..139-140.
328 Corte Constitucional, sentencia C-521 de noviembre 16/95. Citada por VILLALBA NOGUERA Ob. Cit. P. 114.

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DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
de servicios; los recargos por trabajo nocturno o por horas extraordinarias; los pluses
por labores insalubres, peligrosas o tóxicas, respecto a categorías que no corren estos
riesgos; los pluses por asiduidad o puntualidad; pluses de eventualidad; pluses de turno
para quienes aceptan trabajar con un horario variado o distinto al habitual; pluses de
residencia, de idiomas, etc.
Formas de Retribución y sus Características:
La remuneración puede ser por unidad de tiempo, por unidad de obra o por participación en
las utilidades. También puede ser pagado en dinero o en especie, independientemente de la
denominación que reciba. El pago debe ser en moneda de curso legal, prohibiendo el pago
con pagaré, vales, fichas, cupones, etc. El pago del séptimo día y el décimo tercer y décimo
cuarto mes, aún adquiriéndose en el curso de la relación de trabajo, se pagan en un momento
sucesivo, por lo que no existe duda sobre la naturaleza retributiva de tales emolumentos.
Del examen de nuestra Constitución y del CT se desprende que la retribución o salario
debe tener las siguientes características:
1) Suficiencia y adecuación, con respecto a las exigencias vitales del trabajador y de su
familia;
2) Proporcionalidad, a trabajo igual corresponde salario igual, lo que significa que el salario
debe ser proporcional a la cantidad y calidad del trabajo prestado;
3) Determinación o determinabilidad sea que se pague en dinero o en especie;
4) Obligatoriedad del pago, ningún servicio personal es exigible, ni deberá prestarse
gratuitamente; cualquiera que trabaje tiene derecho a una remuneración equitativa y
suficiente (Declaración Universal de los Derechos del Hombre);
5) Correspectividad, todo emolumento pagado por el patrono al trabajador se presume,
salvo prueba en contrario, que encuentra en el contrato de trabajo su causa (la llamada
presunción de onerosidad del contrato de trabajo). De allí que se considere retribución
al correspectivo que el trabajador recibe, no solamente a causa del trabajo, sino también
el ingreso que obtiene con ocasión del trabajo;
6) Continuidad, el salario es pagado aun en algunos casos de suspensión de la
prestación laboral (vacaciones, pre y post natal, incapacidad, huelga legal), aunque no
se preste ninguna energía laboral;
7) Periodicidad, el salario es pagado a tiempo fijo: día, semana, mes, etc.;
a) En el trabajo por unidad de tiempo sólo se atenderá a la duración del servicio,
independientemente de la cantidad de obra realizada; cuenta únicamente el tiempo
utilizado para realizar el trabajo, sin detenerse en el resultado. Para los obreros la
unidad de tiempo es la hora o el día, aunque el salario acumulado, generalmente se
paga por semana o quincena. Para los empleados, la unidad de tiempo es el mes
o el año, aunque el pago se efectué normalmente por mes.
b) En el salario por unidad de obra, pieza, tarea, precio alzado, o a destajo lo que se
toma en cuenta para su cálculo es el resultado de la actividad realizada por el
trabajador, es decir, la cantidad o calidad de la obra, al margen del tiempo invertido.
c) Salario por rendimiento lo llama la doctrina francesa y para CAMERYINCK
LYON-CAEN, ha sido objeto de varias críticas por parte de los sindicatos obreros
por atentar contra el sentimiento de seguridad, la dignidad y la autonomía individual
del asalariado, al mismo tiempo que contra la solidaridad obrera en la empresa; por
388
OLVIN E. RODRIGUEZ
favorecer la arbitrariedad patronal; y por ofrecer para algunos el riesgo de conducir
a una remuneración insuficiente.
Como ejemplos de trabajos pagados por unidad de obra, pieza, tarea, precio alzado o destajo
podríamos señalar: salario por pieza, medidas, trazos o conjuntos determinados, número de
fanegas o hectáreas recolectadas, los taladros hechos, el número de pantalones confeccionados,
de tarjetas perforadas, los metros cúbicos de tierra o los litros de agua extraídos,
etc.
Sobre las formas de remuneración, la Jurisprudencia colombiana ha sentado los siguientes
criterios:329
El salario fijo no deja de serlo en el supuesto de que durante la ejecución del contrato el
trabajador reciba aumentos por disposición del patrono, por acuerdo de las partes, por obra
de elementos marginados como el valor del trabajo suplementario, primas, bonificaciones,
etc.
El salario no deja de ser fijo porque en su ejecución se reconozca trabajo suplementario,
dominicales, viáticos, ni porque el pago en algún momento incluya bonificaciones esporádicas
o condicionadas al cumplimiento de determinados eventos, como el incremento de la
producción por ejemplo. Según se pacte por unidad de tiempo (salario fijo) o se determine
de acuerdo al resultado de la actividad desplegada por el trabajador, y que admite las
modalidades de retribución por tarea, a destajo, por obra, por comisiones y participación de
utilidades y otras similares (salario variable), características del salario que pueden deducirse
en primer término por la estipulación inicialmente pactada al celebrarse el contrato de
trabajo, ello quiere decir, que si el contrato de trabajo estipula una remuneración por unidad
de tiempo (días, semanas, meses, etc.) siempre se lo considerara como salario fijo.
En el salario pactado a jornal si es pagadero el día treinta y uno de cada mes. No existe
norma expresa para ordenar que se paguen treinta (30) días de salario mensual, pero, por
analogía con el derecho comercial se considera en principio para todos los efectos el mes
laboral con ese número de días. Tanto es así, que aún para la liquidación de prestaciones
sociales, no se hacen distinciones al respecto, como lo ha sostenido la jurisprudencia del
Corte Suprema de Justicia de Colombia: Entre los diversos sistemas usados para efectuar
la liquidación de la cesantía, figuran dos que, por conducir a igual resultado numérico, son
indiferentes, a saber: 1) Sumar los días de los meses trabajados, tomando el número de
jornadas, conocidos como «designación calendario» (enero 31 días, febrero 28, marzo 30,
etc.), y dividir por 365. 2) Tomar los meses trabajados como si fueran todos de 30 días y
dividir por 360. Se llega con precisión a un idéntico resultado numérico.
No obstante lo anterior, en el salario pactado a jornal, son remunerables cada uno de los
días laborados, lo cual incluye el pago del séptimo día y consecuentemente el pago del día
31 en los meses correspondientes y el recorte de (2) dos días en el mes de febrero.
Los pactos de salario por unidad de obra con fijación de jornada son compatibles. El convenio
 Sentencias de Casación de mayo 18/65. Sala Laboral, Sentencia de octubre 5/87. Casación, septiembre 16/58.
329

Sentencia de marzo 7"/79. Sala de Casación Laboral, sección primera, sentencia de junio 16/89. VILLALABA
NOGUERA, Rebeca Ob. Cit. P.104-106.
389
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
de un salario por unidad de obra y sometido a una jornada, expresamente determinada,
permite que el tiempo que se labore por encima de la jornada pactada contractualmente
constituya trabajo suplementario y en consecuencia se remunere con los recargos de ley y
con base en el promedio de lo efectivamente devengado en el lapso correspondiente a la
jornada establecida.
La aludida modalidad salarial no significa que el trabajador no esté sujeto a un horario
específico, ni que puede retirarse del lugar de trabajo en la hora indicada para la terminación
de la jornada, sin que ello represente un incumplimiento de sus obligaciones contractuales.
Para salarios a destajo, el valor de los días de suspensión disciplinaria se liquidarían por el
promedio de lo devengado en la semana. El ordenamiento laboral vigente no contiene
ninguna norma que regule lo relativo al valor del descuento de los días de suspensión
disciplinaria, cuando el salario es a destajo. Por ello sería válida la analogía interpretativa
con lo dispuesto para la liquidación del valor del descanso dominical en caso de salarios
variables.
De la aplicación analógica de esa norma, se desprendería que el valor del día de salario
descontable como sanción disciplinaria, debería obtenerse de promediar lo devengado en la
semana inmediatamente anterior a su imposición.
Si las comisiones no se pactaron sobre recaudo, el trabajador tiene derecho a percibir las
causadas antes de su retiro temporal o definitivo. El retiro del trabajador, ya sea definitivo o
transitorio (vacaciones, licencias) no determina la pérdida de las comisiones por ventas
realizadas antes de aquél, siempre que no se haya pactado su percepción sobre lo recaudado.
Sin hacer distinciones relativas a la cualificación antedicha la jurisprudencia de la Corte
Suprema de Justicia colombiana, ha sostenido:
«Cuando la comisión es el medio de retribuir al trabajador, el resultado que obtenga constituye
la causa de la remuneración, pues habiéndose estipulado esa clase de salario, lo que se
retribuye es el resultado de la actividad. Sin embargo, cuando sólo queda pendiente la
culminación del negocio encomendado, es decir, cuando se ha cumplido a cabalidad con
todos los actos previos al contrato, por haberse logrado el acercamiento entre las partes y
por haberse obtenido un acuerdo sobre las condiciones de precio y las modalidades de
pago, si éste se realiza con posterioridad a la desvinculación del trabajador, la comisión no
puede ser desconocida válidamente por el patrono pretextando ese solo hecho, ya que por
parte del asalariado se ha realizado la prestación debida. Si así lo convienen patrono y
trabajador, la estipulación es ilícita y no produce efecto alguno porque significa imponerle al
operario una condición que va en detrimento de su derecho cierto al salario».
Posteriormente la misma Corte hizo la distinción anotada en los siguientes términos:
«Las comisiones pactadas sobre recaudos se pierden si el trabajador que efectuó la venta
no hizo los recaudos personalmente. Distinto es el caso de las comisiones sobre las ventas.
Las comisiones sobre recaudos constituyen, incuestionablemente, salario que retribuye la
prestación personal de un servicio (cobro del valor de las mercancías vendidas) por parte
del trabajador y a favor del patrono sin que dicho servicio (recaudo del valor de las ventas)
390
OLVIN E. RODRIGUEZ
haya sido prestado por el demandante sin que, so pretexto de que si esa actividad no la
ejecutó el trabajador debido a culpa patronal por terminar el contrato, dé derecho a su
percepción pues esta circunstancia, cuando ese rompimiento es injusto (condición resolutoria)
está penada con el pago de la indemnización de perjuicios correspondiente que comprende
precisamente, tanto el daño emergente como el lucro cesante, entendiéndose por éste,
acordes con la definición del artículo del Cc. “...la ganancia o provecho que deja de reportarse
a consecuencia de no haberse cumplido la obligación,...”.
“ Muy distinto es el caso de las ventas que, realizadas en vigencia del contrato, su pago sólo
lo obtiene el patrono después de que éste ha terminado porque en ese caso, como claramente
lo tiene definido la Sala (1), el trabajador ya ha prestado su servicio personal al empleador
razón por la cual, el trabajador debe recibir la comisión correspondiente.
En conclusión si, en casos como el presente, recaudos del valor de las mercancías vendidas
por el trabajador no se efectúan personalmente por éste como consecuencia de la terminación,
justa o injusta del contrato de trabajo, bien sea por decisión patronal o del trabajador, no hay
lugar a comisión alguna porque, se repite, éstas como elemento integrante del salario
constituyen retribución del servicio personal que, en el caso contemplado, no prestó el
trabajador....”.
Lugar, Tiempo y Forma de Pago del Salario:
El pago debe efectuarse en el lugar en donde el trabajador presta sus servicios y a su vez
se prohíbe y se debe tener por no hecho el pago que se haga en centros de vicio o en
lugares de recreo, en expendios de mercancía o bebidas alcohólicas, a no ser que se trate
de trabajadores del establecimiento donde se hace el pago. Tales medidas tratan de evitar
las prácticas que ocurrían en las bananeras y como una manera de proteger el salario del
trabajador, pues si recibiera su pago en centros de vicio, fácilmente podría verse inducido a
gastarlo con el consiguiente perjuicio para el grupo familiar. No podría entenderse la norma,
en la actualidad, como si ella estableciera la estricta obligación de pagar en dinero efectivo
dentro de las instalaciones de la empresa.
El Art. 6) del Convenio 95 de la OIT establece que están prohibidas las limitaciones a la
libertad de disponer del salario y la Recomendación 85 numeral III exige el empleador
comunicarle al trabajador el lugar de pago.
Respecto al tiempo, las partes fijarán el plazo para el pago del salario, pero dicho plazo
nunca podrá ser mayor de una semana para los trabajadores manuales y de un mes para
los trabajadores intelectuales y lo servidores domésticos. En cuanto al momento de pago, el
mismo se hará “durante el trabajo o inmediatamente después de que cese”. Según lo
ordenado en el Art. 377 trascrito, se puede fijar a posteriori el monto del salario, cuando no
se haya pactado en el momento de la celebración del contrato.
La falta de pago de salario completo en el lugar y fecha convenidos o acostumbrados es
causa que faculta al trabajador para dar por terminado el contrato de trabajo, sin preaviso
y sin responsabilidad de su parte. El pago debe ser íntegro. (Art. 114 literal f) del CT, Arts.
1422, 1425, 1429, 1434 y 1435 del Cc).
391
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
En lo relativo a la forma, “el salario deberá pagarse en moneda de curso legal. Queda
prohibido el pago con pagarés, vales, fichas o cualquier signo representativo con que se
pretenda sustituir la moneda”. La última frase descarta “cualquier signo representativo
con que se pretenda sustituir la moneda” y, la verdad es que hoy por hoy, la forma más
generalizada de pago es a través de cheque o mediante depósito en entidades bancarias.
Tal mecanismo no es contrario al mandato legal, puesto que, en rigor, dicho pago se hace en
el lugar de trabajo, sólo que por comodidad de las partes y para mayor seguridad el producto
del mismo está depositado en una entidad bancaria. La norma lo que prohíbe es que se
hagan pagos en lugares que, por la naturaleza de las actividades que allí se desarrollen,
atenten contra la integridad y finalidad del salario. Peligro que no se corre pagando a través
de entidades bancarias. Por el contrario, de ésta manera se logran de mejor modo los fines
de la disposición comentada.
Ningún patrono podrá obligar al trabajador a adquirir los objetos de su consumo en tiendas
o lugares determinados.
Moneda en la que debe Pagarse.
El Salario en Moneda Extranjera:
El Art. 365 del CT no excluye el pago del salario, de las prestaciones o de las pensiones o
jubilaciones en moneda extranjera, por lo que nada impide que la conversión de los mismos
a moneda nacional o extranjera puede ser objeto de pacto entre patrono y trabajador. En
base al principio de que lo accesorio sigue a lo principal, si el salario se pacta en divisas
extranjeras la determinación de las prestaciones accesorias corresponderá efectuarla en la
misma moneda.
Debido a la naturaleza particular del vínculo laboral que es de tracto sucesivo, las principales
obligaciones en dinero que emanan de él a cargo del patrono no se contraen propiamente a
la fecha de la celebración del contrato de trabajo, sino que paulatinamente surgen como
consecuencia de la prestación del servicio o de la disponibilidad del empleado. Así ocurre
con respecto al salario el cual es una obligación que se contrae en las fechas en que según
el acuerdo de los contratantes debe efectuarse su pago y como correspondencia inmediata
de un servicio o de la simple disponibilidad a prestarlo. En otros términos, la obligación
salarial se contrae exactamente en la misma fecha en que debe pagarse, de manera que en
este aspecto no se afecta en nada el contenido del referido Art. 365. Para el caso, el
preaviso o el auxilio de cesantía son obligaciones patronales que se contraen a la terminación
del contrato de trabajo, de ahí que si el salario del correspondiente trabajador se había
estipulado en moneda extranjera, con base en esta moneda se debe liquidar el monto del
preaviso y de la cesantía. A falta de pacto expreso, la tasa a la cual se pague el salario
estipulado, las prestaciones o jubilaciones en moneda extranjera deberán ser al tipo de
cambio oficial del día en que deba efectuarse cada pago.330
La Ley del Banco Central de Honduras establece que las obligaciones en moneda extranjera
que no correspondan a operaciones de cambio exterior (aquellos que implican ingresos
o egresos de divisas o de moneda legal ) y que se originen con posteridad a este Decreto,
se pagarán en moneda legal hondureña a la tasa del mercado de capitales vigente en la
fecha en que fueren contraídas.
Corte Suprema de Justicia de Colombia. Casación de agosto 23/90, que reitera la jurisprudencia contenida en
330

sentencia de febrero 17/87), citada por VILLALBA NOGUERA, Ob. Cit. P.108.
392
OLVIN E. RODRIGUEZ
Limitaciones y Reglas sobre el Salario en Especie y Viáticos:
El Salario es protegido por una serie de medidas contra los actos y omisiones del empleador,
como lo son las relativas al lugar, fecha o plazo y forma de pago del salario; medidas para
el pago del salario en las fechas en que el trabajador deba cumplir con las obligaciones de
carácter público impuestas por la Ley, en caso de grave calamidad doméstica debidamente
comprobada, para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para
asistir al entierro de sus compañeros.
Los conceptos salariales enunciados en el Art. 366 del CT no son taxativos. El CT señala
como ejemplos del salario en especie, la alimentación y la habitación, pero ello de ninguna
manera puede tomarse como una enumeración taxativa sino enunciativa.
Nuestro CT se refiere al tipo de salario que denomina prestaciones complementarias que
se consideran como parte del salario ordinario, sea que lo reciba directamente el trabajador
o su familia; para el trabajador campesino puede ser en forma de alimentos, habitación y
otros artículos destinados a su consumo personal inmediato, siempre que el valor que se le
atribuya no exceda del treinta por ciento (30%) del salario en dinero y que el patrono los
suministre a precio de costo o menos.
Lo que significa que el salario en especie no puede pactarse como remuneración única de
los servicios contratados sino como parte de ella; la retribución monetaria no debe ser
inferior al setenta por ciento (70%) del total del salario mixto. Mas la regla general es que
el salario sea en dinero efectivo; por tanto, el salario en especie sólo puede ser parcial y no
exceder del treinta por ciento.331 Aceptar que la remuneración del trabajador puede
efectuarse mediante el pago total en especie, sería tanto como admitir que el salario sólo
tiene un carácter alimenticio y finalidades de orden puramente material, con menosprecio
de otros fines de importancia indiscutible. El salario en especie permitido por la Ley
(alimentación vestuario alojamiento) sólo puede darse al trabajador en concepto de remuneración
complementaria, como parte de la remuneración ordinaria del servicio sin que
esta forma de pago pueda ser sustitutiva del salario al grado de llegar a constituir y conformar
la totalidad de su salario.332
En las explotaciones agrícolas o ganaderas se considerará remuneración el usufructuo del
terreno que el patrono ceda al trabajador para que los siembre y aproveche sus productos.
En este caso, la remuneración se considera igual al valor convenido del arrendamiento de
dicho terreno.
De conformidad con la Ley de Reforma Agraria no es permitida la explotación indirecta
de la tierra y serán expropiables cuando se viole este principio.
Para GARCIA BULNES, lo contenido en este segundo párrafo del Art. 366 del CT no
puede tener ninguna aplicación porque en el fondo constituye el usufructo del terreno una
prestación complementaria y no puede tenerse jamás como el pago total del salario convenido;
habrá que atenerse al criterio de valorar en un treinta por ciento (30%) del salario convenido
el usufructo del terreno cedido al trabajador.
331 ACEVEDO GOMEZ, Lino. Derecho Individual del Trabajo, Editorial TEMIS, Bogotá, Colombia 1982, Pág. 280.
332 Corte Suprema de Justicia de Colombia. Casación mayo 18/65). VILLALBA NOGUERA Rebeca. Ob. Cit. P. 111.
393
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
El suministro de alimentación es prototipo de salario en especie. Al no mediar acuerdo de
voluntades para no reputarlo como salario, el suministro de alimentación por el empleador
tiene un claro carácter retributivo de servicios que responde a la modalidad salarial. Ante
este hecho, la inferencia lógica y el sentido común indican con toda claridad que el referido
suministro alimenticio debe entenderse, en principio, como salario, con arreglo también a las
disposiciones legales que regulan el tema. Ocurre que jurídica y humanamente el salario
como retribución del trabajo tiene la finalidad primordial de subvenir las necesidades normales
del trabajador y de su familia entre las cuales obviamente se halla el sustento alimenticio.
De este modo, si un patrono suministra a su empleado la comida, es claro que con ello lo
libera de un gasto que obligatoriamente le correspondía con cargo al salario, de ahí que tal
suministro comporte un carácter eminentemente salarial. 333.
En los casos de salario en especie, la autoridad del trabajo deberá ejercer vigilancia para
garantizar que las condiciones del local, como dormitorios y comedores, sean adecuados a
la higiene y calidad que la dignidad del trabajador deben merecer; en el caso de que se
proporcione vivienda, ésta deberá responder a las exigencias de la moralidad, higiene y
seguridad del trabajador y su grupo familiar.
Extractos Jurisprudenciales Sobre los Salarios.334
La Corte Suprema de Justicia de Colombia ha analizado ampliamente el tema salarial para
concluir:
Que las primas o bonificaciones pueden ser excluidas de la base monetaria prestacional,
por acuerdo entre los contratantes, según apartes del fallo que se inserta a continuación:
Este entendimiento de la norma es el único que racionalmente cabe hacer, ya que aún
cuando habitualmente se ha tomado el salario como la medida para calcular las prestaciones
sociales y las indemnizaciones que legalmente se establecen en favor del trabajador, no
existe ningún motivo fundado en los preceptos constitucionales que rigen la materia o en la
recta razón, que impida al legislador disponer que una determinada prestación social o
indemnización se liquide sin consideración al monto total del salario del trabajador, esto es,
que se excluyan determinados factores no obstante su naturaleza salarial y sin que pierdan
por ello tal carácter. El legislador puede entonces también –y es estrictamente lo que ha
hecho- autorizar a las partes celebrantes de un contrato individual de trabajo, o de una
convención colectiva de trabajo o de un pacto colectivo, para disponer expresamente que
determinado beneficio o auxilio extralegal, a pesar de su carácter retributivo del trabajo, no
tenga incidencia en la liquidación y pago de otras prestaciones o indemnizaciones. Lo que
no puede lógicamente hacerse, ni por el legislador ni por quienes celebren un convenio
individual o colectivo de trabajo, es disponer que aquello que por esencia es salario, deje de
serlo.
De la misma forma como el legislador ha dispuesto que beneficios de naturaleza salarial no
se consideran como tales para ningún efecto, o no se computen en su totalidad, como es el
333 Corte Suprema de Justicia de Colombia. Casación del 1 diciembre de 1988, que reitera la del 15 de 1970, por
VILLALBA NOGUERA Rebeca. Ob. Cit. P.112.
334 VILLALBA NOGUERA Rebeca, Op. Cit. Pág.. 111- 114

394
OLVIN E. RODRIGUEZ
caso de la remuneración de las vacaciones, también ha preceptuado que otras prerrogativas
que tienen los trabajadores, que por definición legal no constituyen salario, como es el caso
del subsidio de transporte, se tengan sin embargo como factor de computo, para efectos de
liquidación de prestaciones sociales.
Para en el primer precepto decir que hacen parte de los pagos que constituyen salario y en
el segundo para negarles tal carácter, es obvio entonces que la determinación en cada caso
concreto de cuales primas son o no salario, solamente pueda hacerse previo examen de los
hechos que motivan el litigio, por lo que siempre será necesario enfrentar el problema
principalmente desde el punto de vista táctico y remitirse a los que establezcan las pruebas
del proceso pues si se enfocara exclusivamente desde el ángulo jurídico o de puro derecho
aparecerían contradictorias las disposiciones legales. 335
Salario Mínimo:
“...Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario mínimo, fijado periódicamente con
intervención del Estado, los patronos y los trabajadores, suficiente para cubrir las necesidades
normales de su hogar, en el orden material y cultural, atendiendo a las modalidades de cada
trabajo, a las particulares condiciones de cada región y cada labor, al costo de la vida, a la
aptitud relativa de los trabajadores y a los sistemas de remuneración de las empresas...”
(Numeral 5) del Art. 128 CH).
Artículo 381.“ Salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir
a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural”.
Artículo 382.“ Para fijar el salario mínimo deben tomarse en cuenta las modalidades de
cada trabajo, las particulares condiciones de cada región y de cada labor, el costo de la vida,
la aptitud relativa de los trabajadores y los sistemas de remuneración de las empresas.
Para los trabajadores del campo el salario mínimo debe fijarse tomando en cuenta las
facilidades que el patrono proporciona a sus trabajadores, en lo que se refiere a habitación,
cultivos, combustibles y circunstancias análogas que disminuyen el costo de la vida.
La circunstancia de que algunos patronos puedan estar obligados a suministrar a sus
trabajadores alimentación y alojamiento, también debe tomarse en cuenta para la fijación
del salario mínimo”.
Artículo 383.“ El salario mínimo lo fijara periódicamente la Secretaría de Trabajo y Seguridad
Social con arreglo a lo dispuesto en el Art. 128, garantía 5a. de la CH, y sobre la base de
los dictámenes que le presente la Comisión Nacional de Salario Mínimo, que estará constituida
por:
a) Tres (3) miembros propietarios y sus respectivos suplentes, representantes del
interés patronal;
b) Tres (3) miembros propietarios y sus respectivos suplentes, por el interés patronal;
c) El Director General de Salarios que la presidirá; y será el representante del interés
publico.
335 Casación, febrero 12/93.
395
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
Artículo 384.“La Comisión Nacional de Salario Mínimo podrá nombrar Juntas Departamentales
de Salario Mínimo, que se integrarán en la siguiente forma: el Gobernador Político
respectivo, quien la presidirá; un patrono y un trabajador. El nombramiento de éstos se hará
de ternas propuestas por las organizaciones obreras y patronales, en donde las hubiere”.
Artículo 385.“La Comisión Nacional de Salario Mínimo podrá también nombrar Juntas
Especiales para una o varias industrias, en uno o más centros o regiones de producción, que
estudien sus condiciones y propongan los correspondientes salarios mínimos para las mismas.
Dichas Juntas las formarán un representante de los Industriales respectivos, uno del sindicato
obrero correspondiente y uno de la Comisión”.
Artículo 386.“La Comisión Nacional de Salario Mínimo tendrá las siguientes atribuciones:
1ª. Recomendar a la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social antes del treinta (30) de
abril de cada año la fijación de los salarios en los distintos departamentos, regiones o
localidades del país, para cada actividad intelectual, industrial, agrícola, ganadera o
comercial.
2ª. Velar por el cumplimiento de los decretos sobre fijación de salarios y denunciar su
infracción ante las autoridades del trabajo; y,
3ª. Dictaminar sobre toda solicitud de revisión que se formule durante la vigencia del
decreto que fije el salario mínimo, siempre que la suscriban por lo menos diez (10)
patronos o trabajadores de la misma actividad intelectual, industrial, agrícola, ganadera
o comercial, para la que se pide dicha modificación. Si el número de patronos no llega
a diez (10) la solicitud debe ir suscrita por todos los que haya”.
Artículo 387.“La Secretaría de Trabajo y Seguridad Social, con vista de los mencionados
informes y dictamen, fijará por Decreto Ejecutivo los salarios mínimos que regirán durante
un (1) año para cada actividad intelectual, industrial, comercial, ganadera o agrícola, y en
cada circunscripción económica o territorial, a partir del primero de julio siguiente a su
promulgación.
Dicha fijación tomará en cuenta si los salarios se pagan por unidad de tiempo o por pieza,
tarea o a destajo, con el objeto de que los trabajadores que ganan por ajustes o por unidad
de obra no salgan perjudicados; y se hará también por categorías de trabajadores y
modalidades de trabajo”.
Artículo 388.“ El dictamen de la Comisión Nacional de Salario Mínimo sobre solicitud de
revisión que se formule durante la vigencia del Decreto respectivo, se pondrá en conocimiento
de la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social, dentro de los treinta (30) días siguientes a la
presentación de la solicitud que le dio origen. Dicha Secretaría resolverá lo procedente
dentro de los seis (6) días siguientes a la fecha en que reciba el dictamen.
Cualquier modificación o derogatoria que se haga, entrará a regir diez (10) días después de
la promulgación del decreto correspondiente”.
Artículo 389.“ La fijación del salario mínimo modifica automáticamente los contratos de
trabajo que estipulen uno inferior elevando éste al mínimo, sin afectarlo en lo demás”.
396
OLVIN E. RODRIGUEZ
Artículo 390.“ Para mejor cumplir su cometido, las Comisiones tomarán siempre en cuenta
el correspondiente índice de vida elaborado por el Banco Central de Honduras y requerirán
de la Dirección General del Trabajo o de cualquiera otra entidad o institución pública, la
ayuda o los informes que necesiten”.
Las empresas particulares tienen la obligación de suministrar los datos que se les pidan, con
las limitaciones que establecen las leyes de orden común”.
“El salario mínimo puede ser vital o industrial. El salario vital es aquel que atiende
exclusivamente a las necesidades del trabajador y de su familia. El salario mínimo industrial
es aquel que además de tomar en consideración las necesidades del obrero, toma en
cuenta también las posibilidades de la empresa”336 .
Es importante que la CH haya estipulado que debe establecerse un salario mínimo, aunque
más avanzado nos hubiera parecido que se institucionalizara una escala móvil de salarios,
no fijada periódicamente, sino automáticamente en función del costo del aumento de
precios de los artículos de primera necesidad o al porcentaje inflacionario fijado por el
Banco Central anualmente.
“La escala móvil es un intento de conseguir la adecuación automáticamente, sin necesidad
de nuevos pactos individuales ni colectivos, ni nuevas promulgaciones normativas. En tal
sentido, la cláusula o norma de escala móvil puede incluirse en disposición general estatal
o en contrato individual...Consiste en sustancia en pactar o establecer que los salarios
variarán automáticamente cuando varíen determinados índices, siendo los más usados
frecuentemente: índice de costo de vida o de precios y los índices de productividad, generales,
o de rama de producción o de empresa, muchos menos usados por la dificultad y las
discusiones a que se presta su estimación”337 .
Cuando se habla de la participación del Estado, los patronos y los trabajadores en el
establecimiento de ese salario mínimo, nos parece que el un mecanismo más específico es
el Consejo Nacional Económico y Social de Honduras338 , en el que se le ha dado una
participación orgánica a los diferentes sectores obrero-empresariales y al Estado en la
discusión y decisión de los problemas referentes al salario y en general a la política laboral.
Pero el artículo constitucional dice que ese salario mínimo debe ser “suficiente para cubrir
las necesidades normales de su hogar en el orden material y cultural”, y en este punto nos
remontamos al concepto de salario familiar, ya expresado hace un siglo por la encíclica
“Rerum Novarum” y ratificado en la “Laborem Exercens” de Juan Pablo II, como parte
de la doctrina social de la iglesia; en otras palabras, esta disposición constitucional coloca al
Estado hondureño en la obligación de garantizar al trabajador y a su familia una existencia
decorosa, garantizando también al trabajador no solamente un salario proporcional a su
trabajo, sino justo y adecuado a la necesidad de la familia. Esto significa que si el salario
que el patrono paga a su trabajador no es suficiente para garantizar la existencia libre y
digna de su familia, se deben crear instituciones que logren dicho propósito, para el caso las
pensiones integrativas que a costa de los patronos cubrirían las asignaciones familiares
336 SERRANO CALDERA Alejandro. Ob. Cit. P. 136.
337 OLEA, Manuel Alonso. Ob. Cit. P. 250.
338 Ver Decreto Ejecutivo No. PCM-016-2001 de fecha 31 de octubre del 2001.

397
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
destinadas a llenar las necesidades de los trabajadores y su familia. La Constitución establece
los criterios programáticos a los cuales debe ajustarse el legislador ordinario o la contratación
colectiva y atribuyen al trabajador un derecho inmediato y concreto, a obtener una justa
retribución. En consecuencia, en base a la norma constitucional, el trabajador puede dirigir
su acción ante la autoridad administrativa o jurisdiccional del trabajo para demostrar que el
salario que se le paga no es una paga justa y podría exigir del patrono la diferencia hasta
colmarla y alcanzar una paga justa conforme a la Ley.
El salario mínimo fijo para todos conforme a la Ley varía según la contratación colectiva. o
sea, que existe una norma central en nuestro ordenamiento, la Ley sobre el salario mínimo
y que tiene la característica de ser revisable según circunstancias tales como la devaluación,
la pérdida del poder adquisitivo de la moneda, aumentos en los artículos de primera necesidad,
Etc. En algunas legislaciones no existe un salario mínimo fijo y los trabajadores han luchado
por el establecimiento de una escala móvil que fije dicho salario bien periódicamente (cada
3 ó 6 meses) o bien automáticamente en función proporcional al aumento del costo de la
vida.
En otras legislaciones, el salario se establece merced a la relación de las dos fuerzas
contrapuestas: el patrono y la organización sindical representativa de los trabajadores. Pero
siempre de esta relación nace una retribución equitativa. Sucede que las categorías
sindicalmente débiles y poco representativas se ven obligadas a aceptar salarios por debajo
de la equidad. A contrario sensu, en los sindicatos fuertes y en los de las instituciones
descentralizadas, se observa el fenómeno opuesto: se fijan salarios superiores al equitativo,
existiendo categorías que por ser muy fuertes sindicalmente, son notoriamente privilegiadas
salarialmente, justamente en virtud de su fuerza o del hecho que quienes negocian un
contrato colectivo o no cuidan el patrimonio de la institución como propio o esperan a la
postre ser beneficiados por las nuevas conquistas salariales. En Honduras tenemos el caso
de los Estatutos, con los que, se corre el riesgo, que actualmente padecen muchos países
industrializados, que los salarios son tan altos que muchas veces no pueden ser soportados
por las empresas y ha sido necesaria la intervención del legislador para regular, dentro de
ciertos limites, el continúo aumento del salario, que por otra parte termina generando inflación
y dañando a los mismos trabajadores.
El sistema vigente en los países más evolucionados en materia de derecho del trabajo es
aquel de confiar la determinación de la retribución a las fuerzas en conflicto en los diferentes
sectores de trabajo. El salario se vuelve, a falta de un mínimo establecido por la Ley, en un
punto de potencia comparativa entre las fuerzas sindicales y empresariales, que se baten
en el mundo de trabajo. Así se pone en evidencia una temática fundamental: siendo el
trabajo un componente esencial de la actividad productiva y de campo de la sociedad
moderna, entonces la retribución no es solamente la compensación que el trabajador, por sí
mismo, logra arrancarle a la contraparte. La dialéctica sindical se realiza en términos de
adquirir por parte del trabajador, en forma cada vez mayor, una participación de la riqueza
producida en virtud del trabajo.
Se supera así el concepto contractual entre trabajo y retribución. Y el trabajador no solamente
alcanza un salario equivalente a la cantidad y calidad de trabajo realizado (criterio de la
proporcional), sino que el salario llega a ser lo suficiente para garantizar al trabajador y su
familia una existencia libre y digna (criterio de la adecuación), superando en esta forma la
398
OLVIN E. RODRIGUEZ
concepción contractualista en cuanto no se establece el salario en función del valor que
asume el trabajo para el patrono. El valor del trabajo, entonces, está dado por la entidad del
trabajo en sí y no por el valor de cambio, como ocurre para cualquier otra mercancía. En
tales términos en el trabajo subordinado no cuentan el valor de cambio, sino que cuenta el
valor en sí del trabajo, dicho valor no se establece contractualmente, sino en forma
transcontractual, superando lo establecido por el contrato, aunque su génesis sea un acuerdo
entre las partes, se avanza así, hacia la conquista del salario justo de que hablamos
precedentemente. En efecto, entre mayor es la fuerza del sindicato, mayor es el salario que
el trabajador alcanza, prescindiendo del valor que la prestación tiene para la contraparte.
Con el procedimiento de fijación del salario mínimo, las legislaciones tratan de marchar al
ritmo acelerado de los fenómenos socio políticos que determinan las alzas en el costo de la
vida, para que el esfuerzo del trabajador se refleje en su nivel de vida.
El método ideal de fijación, debía ser el consenso entre gobierno, gremios empresariales y
trabajadores, pero los derroteros marcados por políticas macroeconómicas generalmente
conducen a su implantación por Decreto Gubernamental.
La norma constitucional precitada consagra entre los principios mínimos protectores del
derecho fundamental al trabajo, el de percibir la remuneración mínima vital y móvil a la
cantidad y calidad del trabajo, luego, la fijación de los salarios que no contrarresten los
aumentos del índice de precios al consumidor vulnera ese derecho constitucional.
Hay que lograr un valor en equidad. Así como las pensiones de jubilación o de vejez, de
invalidez y de sobrevivientes, se reajustan automáticamente por mandato de la ley, la
naturaleza sinalagmática y conmutativa de la relación laboral debería obligar al ajuste
automático del salario. Resulta absurdo que al trabajador pasivo se le reajuste su pensión y
no se le reajuste su salario al trabajador activo. El aumento del salario mínimo no debería
ser inferior al porcentaje de la tasa de inflación, para así neutralizar en forma efectiva la
desvalorización de la moneda y su consecuente pérdida de poder adquisitivo.
La Ley del Salario Mínimo y sus Reformas339 contienen aspectos como:
* Sus normas son de orden público;
* El salario mínimo es irrenunciable, no pudiendo pagarse salarios inferiores a los establecidos
legalmente ni podrán ser disminuidos por contratos individuales o colectivos;
* Impone al patrono la obligación de elaborar hojas de servicio de sus trabajadores,
registros de salarios, horarios y demás condiciones y prácticas de trabajo; la de suministrar
a la Dirección General de Salarios información sobre salarios, horarios, situación
financiera de la empresa etc..; permitir a las autoridades de trabajo libre acceso a los
centros de trabajo a efecto de que examinen nóminas o planillas de pago; obliga a
conceder permisos para que los trabajadores integren la Comisión de Salario Mínimo;
* Los salarios mínimos deberán ser los más altos que razonablemente la industria pueda
pagar;
* En todo caso la remuneración que se pague deberá ser suficiente para que un trabajador
de mediano rendimiento obtenga, por lo menos, el salario mínimo fijado para la industria
339Contenida en el Decreto 103 de fecha 30 de Abril de 1971, publicada en la Gaceta N°23-90 de 3 de junio de 1971
y las Reformas de los artículos 20 y 35 contenidas en el Decreto Nº 43-97 del 28 de abril de 1997 publicada en
la Gaceta Nº 28,270 de fecha 29 de enero de 1997.
399
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
de que se trate;
* Para fijar el salario mínino deben tomarse en consideración las encuestas que elabore
la Dirección de Salarios sobre las modalidades de cada trabajo, las particulares
condiciones de cada región y labor, costo de la vida, aptitud relativa de los trabajadores
y los sistemas de remuneración de las empresas; las Comisiones podrán recomendar
la fijación de salarios mínimos diferentes para cada zona económica y por regiones y
se establecerá una escala menor para la pequeña y micro empresa;
* Podrán fijarse salarios móviles determinados por la relación básica existente entre el
precio del producto y los salarios;
* Al hacer sus recomendaciones las Comisiones deberán tener en cuenta que el salario
es el ingreso esencial del trabajador, un elemento importante del costo de producción
para los patronos y un capítulo considerable de la economía nacional;
* Los salarios mínimos deberán ser revisados por lo menos una vez al año, en el mes de
diciembre, para que entre en vigencia en enero del siguiente año, tomando en cuenta la
variación del promedio de la inflación acumulada a noviembre.
400
OLVIN E. RODRIGUEZ
LECCIÓN XV
LA PRESCRIPCIÓN Y LA CADUCIDAD
Para el derecho del trabajo, en materia de prescripción, se aplica el mismo concepto ofrecido
por el derecho civil, con la salvedad, que de las dos formas de prescripción conocidas,
nuestro derecho laboral únicamente contempla la prescripción liberatoria o extintiva.
“Es preciso distinguir la condición de los derechos consignados en la Declaración, en la
Ley, en los convenios internacionales y en los contratos colectivos y la situación de los
derechos concretos que adquieren los trabajadores por el trabajo prestado; una distinción
esencial, porque la prescripción no puede referirse a los primeros que son derecho objetivo,
sino exclusivamente a los segundos, que son los que integran la relación acreedor-deudor.
Así a ejemplos, el principio de la jornada máxima de ocho (8) horas y su aplicación, aún
cuando durante cinco (5) o más años hubiese prestado su trabajo una persona diez (10) o
doce (12) horas por día, no puede prescribir, en cambio, el derecho a exigir el pago de las
horas extras trabajadas si puede prescribir; tampoco puede prescribir la obligación de pagar
el salario mínimo, pero si el monto de lo que se hubiese dejado de percibir. La doctrina
explica esta diferencia diciendo que la prescripción no toca la vigencia del derecho objetivo,
sino que, de conformidad con su definición, es un principio que decreta, por el transcurso
del tiempo y bajo las condiciones legales, que el deudor queda liberado del cumplimiento de
una obligación” 340 .
Normas que Regulan la Prescripción y Caducidad:
a) Por regla general es irrenunciable, pero puede renunciarse la prescripción ya consumada;
b) Los derechos y acciones de los patronos para despedir justificadamente a sus
trabajadores o para disciplinar sus faltas prescriben en un mes a partir de la fecha en
que se dio la causa ( para el despido ) o desde que fueron conocidos los hechos en los
casos de corrección disciplinaria;
c) Para los trabajadores los derechos y acciones para reclamar contra el despido
injustificado o contra las correcciones disciplinarias prescriben en el término de dos
(2) meses, contados a partir del momento de la terminación del contrato o de que se
impusieran las correcciones disciplinarias respectivamente;
d) Para los trabajadores, por causas que den motivo para declararse despedido
indirectamente, las acciones o derechos para dar por terminado con justa causa el
contrato de trabajo, prescriben en un (1) mes, contado a partir de la fecha de que el
patrono dio motivo para la separación;
e) Para los patronos, los derechos y acciones para reclamar contra los trabajadores que
se separen injustificadamente de su puesto, prescriben en el término de un (1) mes
contado a partir de la separación injustificada;
f) Los derechos y acciones que no se originen directamente en contratos de trabajo,
prescriben en el término de dos (2) meses, que corren tanto para patronos como para
trabajadores, desde el acaecimiento del hecho respectivo; excepto para los trabajadores
cuando hubiesen estado imposibilitados de reclamar sus derechos o de ejercitar las
acciones correspondientes, extremo que deberán probar en juicio;
340 DE LA CUEVA, Mario. Ob. Cit. P. 594
401
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
g) La prescripción para el cobro de jornada extraordinaria de trabajo empezará a correr
desde el día en que fue pagado o debió pagarse el salario ordinario correspondiente al
período en que hubiese sido ejecutado el trabajo extraordinario;
h) Conforme a la práctica jurisprudencial hondureña y a la regla general establecida en el
Art. 2295 numeral 2° del Cc el derecho para reclamar por salarios adeudados prescribe
en dos (2) años y el derecho al cobro de jornada extraordinaria prescribe en dos (2)
meses;
i) La prescripción se interrumpe en tres circunstancias:
1) Por demanda o gestión ante autoridad competente;
2) por el reconocimiento expreso, de palabra o por escrito, o tácitamente por hechos
indubitables, de la persona a favor de quien corre la prescripción del derecho de
aquél contra quien transcurre el término de prescripción; y,
3) Por fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobado.
j) La prescripción no corre contra los menores de dieciseis (16) años incapaces, mientras
unos u otros no tengan representante legal.
k) Otras normas que se relacionan con la prescripción son los Art. 113, 115, 452, 453, 669,
708, 720 y 835 numeral 3° del CT; 91, 147 al 154 del Código de Procedimientos
Civiles; 38 y 1392, 2263, 2295 regla 2°, 2296 regla 3° del CC.
La prescripción no se suspende, sino que se interrumpe y su efecto es inutilizar para la
prescripción todo el tiempo corrido antes de que aquella ocurra; o sea que en la prescripción,
a diferencia de la suspensión, hay una destrucción o inutilización del tiempo que hubiere
transcurrido, lo que da origen a la apertura de un nuevo término completo de prescripción.
Durante varios años se discutió ardientemente en torno a lo que debía entenderse por un
(1) mes, una disputa que muestra que la interpretación gramatical es poco menos que inútil:
un trabajador faltó seis (6) días consecutivos, los tres (3) últimos de un (1) mes y los tres
(3) primeros del siguiente....debe entenderse por un (1) mes un plazo cualquiera de treinta
(30) días, contados a partir de la primera falta, por lo que en vez de un (1) mes debería
utilizarse la fórmula de treinta (30) días341 .
Respecto a la caducidad de la instancia en materia laboral, por considerarlos de tanta
importancia trascribimos estos dos respetables criterios:
“Este artículo se inspira en el principio de la impulsión del proceso por el Juez que es
opuesto al de la impulsión del proceso por las partes, y que permite al funcionario adelantar
la tramitación aún sin la presencia de las partes, ya que en los procesos del trabajo está
interesada toda la comunidad por ser las leyes sociales de orden público y tener interés
también el Estado y la colectividad que se conserve la paz social. Por tanto en ellos no tiene
cabida la caducidad ni el abandono de que trata el Art. 346 del Código de Procedimientos
Civiles”342 .
DE LA CUEVA, Mario. Ob. Cit. P. 246-247.
341

CALDAS Tito Libio. “Régimen Laboral Colombiano. LEGIS Editores. S.A. Bogota, Colombia. P.335.
342

Comentando el equivalente del Art. 708 del CT nuestro.

402
OLVIN E. RODRIGUEZ
“..Podemos afirmar categóricamente que no es posible la existencia del instituto jurídico de
la caducidad de la instancia en el derecho procesal laboral hondureño.
En el derecho procesal del trabajo hondureño, al contrario de lo que sucede en el derecho
procesal civil, no puede quedar paralizado el curso del proceso por falta de impulso procesal
de las partes, porque en materia laboral rige el principio de la impulsión de oficio que obliga
a los jueces y tribunales del trabajo a actuar de oficio, proveer todas las medidas y providencias
conducentes a la marcha de los asuntos, procurar su curso normal y dictar su resolución
conforme a la ley”343
MONCADA SILVA, Efraín. “¿Existe la Caducidad de la instancia en el Derecho Procesal Laboral Hondureño”?.
343

Colección Cuadernos Universitarios Nº 24.Editorial Universitaria. UNAH.1982. P40-41.

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NOGUERA, Rebeca
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El Convenio 45 fue ratificado por Honduras mediante Decreto N° 198, de 19 de marzo de
1960 y publicado en «La Gaceta» de fecha 20 de mayo de 1960. El 100 fue ratificado
mediante Decreto N° 19 de 20 de junio de 1956 y publicado en «La Gaceta» de 7 de julio
de 1956.
Jurisprudencia colombiana contenida en sentencias de la Corte Suprema de Justicia, Corte
Constitucional y Consejo de Estado (Corte Constitucional, sentencia C-470 de 25/09/97,
Corte Suprema de Justicia, sentencia de marzo 4/82, Sentencia T- 426 de 18/08/98, C. de
E. sentencia noviembre. 3/94), C. de E. sentencia abril 8/94). Citadas en 10 AÑOS DE
JURISPRUDENCIA SOBRE DERECHO LABORAL INDIVIDUAL. 1991-2000, P.381-
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Casación de Corte Suprema de Justicia de Colombia, citada por VILLALBA NOGUERA
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Jurisprudencia colombiana. Sentencias de Casación del 29 de Agosto de 1948
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Corte Suprema de Justicia de Colombia. Extractos de Sentencias Casación, febrero 13/63.
Sentencia de octubre 9/86. Casación de noviembre 23/84. Corte Constitucional, sentencia
C-710 de 1996. Sentencia, Abril 20/89. Casación, Julio 18/85. Sentencia T-270/97. Sentencia
de abril 15/85. Casación. Octubre 31/94. Citadas por VILLABA NOGUERA Ob. Ci. P
119-127 y 10 Años De Jurisprudencia Sobre Derecho Labora Lindividual.
Sentencia, junio 11/59. Casación, junio 11/87. Casación septiembre 4/69. Citas por
VILLALBA NOGUERA
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Jurisprudencia Sobre Derecho Laboral Individual de la Corte Constitucional, Corte
Suprema de Justicia y Consejo de Estado de Colombia. Editorial LEGIS. 1991-2000,
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NOGUERA Rebeca
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NOGUERA, Rebeca
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7
Casación, septiembre 16/58. Sentencia de marzo 7"/79. Sala de casación laboral, sección
primera, sentencia de junio 16/89. VILLALABA NOGUERA, Rebeca
Corte Suprema de Justicia de Colombia. Casación de Agosto 23/90, que reitera la
jurisprudencia contenida en sentencia de febrero 17/87), citada por VILLALBA NOGUERA
ACEVEDO GOMEZ, Lino. Derecho Individual del Trabajo, Editorial TEMIS, Bogotá,
Colombia 1982, Pág. 280
Corte Suprema de Justicia de Colombia. Casación mayo 18/65). VILLALBA NOGUERA
Rebeca
Corte suprema de Justicia de Colombia. Casación de diciembre de 1988, que reitera la del
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CALDAS Tito Libio. «Régimen Laboral Colombiano. LEGIS Editores. S.A. Bogota,
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