Ciencia, Economía y Negocios, Vol. 4, No.

1, enero-junio, 2020
ISSN (Impreso): 2613-876X • ISSN (En línea): 2613-8778 69
xxxxx

La gestión de cambio organizacional: variables asociadas

para una implementación exitosa

María Soledad Suárez Campasa, María Trinidad Álvarez-Medinab

y María del Carmen Vásquez-Torresc

Recibido: 30/11/2019 • Aprobado: 01/05/2020

Cómo citar: xxxxx

Resumen

Las particularidades del entorno obligan a las organizaciones a adaptarse

a un mundo en el que el cambio es constante e inmediato, por lo que la
búsqueda de nuevas estrategias para lograr y mantener una ventaja compe-
titiva se hace necesaria para enfrentar los retos actuales; con base en ello, este
artículo tiene por objetivo presentar una revisión de literatura acerca de la
gestión del cambio organizacional, mostrando las aportaciones de los últimos
diez años. A partir del análisis realizado se observa una asociación cada
vez mayor con variables como planeación y estrategia, liderazgo, cultura,
innovación, resistencia al cambio. Se concluye, que una adecuada gestión
del cambio deberá incluir el análisis de las variables referidas, asociadas con
la estrategia organizacional y en línea con las características particulares de
la organización para aumentar las posibilidades de éxito; de igual manera,
se corrobora la tendencia a considerarla como una estrategia efectiva y
necesaria para permanecer en los mercados actuales y no como un período
peligroso de caos e incertidumbre, lo cual la convierte en una herramienta
para obtener una ventaja competitiva.

Palabras clave: gestión de cambio; estrategia; liderazgo; recursos humanos.

Código JEL: M1, M12, M15

ª Instituto Tecnológico de Sonora. Cd. Obregón, Sonora, México.

Correo-e: [email protected]
b Instituto Tecnológico de Sonora. Cd. Obregón, Sonora, México.
Correo-e: [email protected]
c
Instituto Tecnológico de Sonora. Cd. Obregón, Sonora, México.
Correo-e: [email protected]

Esta obra está bajo licencia internacional Creative Commons Atribución-NoComercial-CompartirIgual 4.0 Internacional
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Organizational change management: associated variables

for a successful implementation

María Soledad Suárez Campas, María Trinidad Álvarez-Medina

y María del Carmen Vásquez-Torres

Received: 11/30/2019 • Approved: 05/01/2020

Abstract

The particularities of the environment force organizations to adapt to a

world where change is constant and immediate; therefore, the search for
new strategies to achieve and maintain a competitive advantage is necessary
to face current challenges. This article aims to present a literature review of
organizational change management, showing the contributions of the last
ten years. We identify an increasing association in several variables related
to organizational change management, including planning and strategy,
leadership, culture, innovation, and resistance to change. Our conclusions
indicate that these variables are essential for strategical changes during
periods of uncertainty, and their adequate assessment significantly increases
the company's chances of success.

Keywords: organizational change management; strategy; leadership;

human resources.

JEL Codes: M1, M12, M15

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asociadas para una implementación exitosa

Introducción

En la actualidad, las organizaciones se enfrentan a un entorno globa-

lizado el cual se caracteriza por ser turbulento e inestable. Ha quedado
ampliamente demostrado que el éxito pasado no es garantía de perma-
nencia en el futuro si no se tiene una estrategia, considerando los factores
internos y externos que puedan impactar de manera directa o indirecta a
la empresa, orientada en función de las necesidades y requerimientos de
los clientes y personas interesadas, puesto que, sin importar el tamaño, las
organizaciones deben moldearse a las diversas características del mercado,
realizando mejoras continuas en los procesos clave de la compañía, en la
estructura organizacional, en los sistemas de información y en aquellas
áreas que requieran implementar un cambio.
El interés en el estudio sobre el cambio organizacional aumenta
paralelo a los acontecimientos que han ido moldeando la manera en que
se conducen las organizaciones, sobre todo posterior al periodo, relati-
vamente estable, anterior a la Segunda Guerra Mundial; al reconocerse
la organización como un sistema abierto, se admite la interrelación e
interdependencia de elementos sobre los cuales no se tiene control, pero
que inciden en su estabilidad; las implicaciones tanto académicas como
prácticas refuerzan la importancia del tema, dado que, por una parte, se
le considera un elemento propio de la naturaleza de una organización;
por la otra, ocupa un papel central dentro de la dinámica de las organi-
zaciones, considerando el escenario global actual (Romero, Matamoros
& Campo, 2013).
Con base en lo anterior, el objetivo es presentar un análisis de las
aportaciones generadas en años recientes en el tema de gestión del cambio
organizacional sintetizando las perspectivas actuales de distintos autores,
siguiendo el método de revisión de literatura recomendado por Fink
(2010, p. 5), quien identifica siete tareas a realizar:

Seleccionar una pregunta de investigación, seleccionar base de datos

bibliográficas o de artículos, sitios web y otras fuentes, elegir términos
de búsqueda, aplicar criterios de evaluación, aplicar criterios de
selección metodológica, hacer revisiones confiables y válidas para
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abstraer datos de artículos, monitorear la calidad de la revisión y

probar el proceso piloto y sintetizar los resultados.

Bajo este contexto, la pregunta de investigación se plantea como sigue:

¿cuáles son las aportaciones recientes sobre el tema gestión del cambio
organizacional? Para la búsqueda de artículos se utilizaron bases de datos
especializadas Ebsco, Elsevier, Scielo, principalmente, utilizando las
palabras: gestión del cambio organizacional y gestión del cambio, en inglés
y español, seleccionando los artículos teóricos y empíricos, que tuvieran
una antigüedad no mayor a diez años y mostraran resultados relevantes;
posteriormente, la información se analizó y agrupó por subtemas para
presentar las diversas aportaciones de manera descriptiva y por subtemas
para un mejor entendimiento; por último, a partir del análisis de las
mismas, se lograron establecer las conclusiones pertinentes.

1. Conceptualización y tipos de cambio organizacional

Dentro de las definiciones clásicas sobre cambio organizacional se

encuentra la del pionero en el tema Lewin (1943, p. 243.) quien lo concep-
tualizó como:

Una modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento

de un sistema estable, por lo que dicho comportamiento es producto
de dos tipos de fuerzas: las que ayudan a que se efectúe el cambio
(fuerzas impulsoras) y las que se resisten a que el cambio se produzca
(fuerzas restrictivas) que desean mantener el statu quo.

Posteriormente, Beckhard (1969) complementarían que tal modi-

ficación será producto de un esfuerzo planeado desde la perspectiva
de las ciencias de la conducta, es decir, incluyendo conceptos como el
liderazgo.

Definiciones recientes consideran que el cambio es un proceso trans-

formacional planificado, sistemático e interactivo dentro de los procesos
organizacionales que es utilizado para la adaptación de una organización
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a entorno inestable, encaminada hacia la mejora continua (Pérez-Vallejo,

Vilariño-Corella & Ronda-Pupo, 2017; Soparnot, 2011); de igual manera
se considera una capacidad para generar resultados congruentes teniendo
en cuenta el contexto tanto interno como externo, ya que las organiza-
ciones se encuentran influenciadas por ellos (González-Millán, Rodrí-
guez-Díaz & González-Millán, 2017; Dillard, Rogers & Yuthas, 2011).
De tal manera que el concepto involucra elementos abordados por
los autores clásicos, como la planificación y liderazgo, así como la natural
resistencia al cambio, agregando la adaptación necesaria en un entorno
impredecible que puede impulsar el logro de los resultados esperados
siempre y cuando se planee exitosamente, variables que se abordarán más
adelante con mayor profundidad.
Dependiendo las particularidades y necesidades de una organización,
existen varios tipos de cambios que se pueden implementar; según Baesu
y Bejinaru (2014) estos pueden ser: estructural, cultural, de procesos o
geográficos; mientras que Fuentes‐Henríquez y Del Sol (2012) los clasi-
fican en dos tipos: cambios radicales que son: revolucionarios, transfor-
macionales, estratégicos, episódicos, discontinuos y totales; y los cambios
incrementales, que también se conocen como evolutivo, transaccional,
operativo, de flujo continuo, continuo y de opción local.
González-Millán et al. (2017) explican que el tipo de cambio a imple-
mentar dependerá del impacto directo o indirecto de los factores políticos,
sociales, económicos, culturales sobre la organización; es decir, se deberán
considerar las necesidades propias de la organización para identificar
el tipo de cambio a implementar; de manera general se considera que
los cambios evolucionarios se originan de manera natural con el paso de
tiempo, mientras los cambios radicales son forzados por algún aconteci-
miento no esperado generado en alguno de los factores externos.

2. Entorno y resistencia al cambio

De acuerdo con Lars, Mellert, Scherbaum y Oliveira (2015), el entorno

plantea el tipo de cambio que se debe realizar, así como el momento en
que se deberá llevar a cabo; Gouveia (2017) considera que frente a un
entorno cada vez más competitivo las organizaciones deben adaptarse
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y realizar los cambios necesarios para permanecer y lograr una ventaja

competitiva; por ello, tener un amplio conocimiento del entorno permi-
tirá determinar correctamente cuándo y dónde implementar un cambio
(Wadood, Gharleghi, & Samadi, 2016).
Invariablemente del cambio que se genere, todos implican una
natural resistencia; a este respecto, Zuinaga de Mazzei (2014) considera
que ciertas organizaciones han desarrollado patrones en la forma de
trabajar que se arraigan de manera tan fuerte que resulta difícil cambiar; los
autores Amarantou, Kazakopoulou, Chatzoudes y Chatzoglou (2018)
consideran que esta es la principal razón de fracaso cuando se trata de
implementar un cambio, por lo que a través de un estudio de caso iden-
tifican factores que afectan el cambio, tales como el empoderamiento y
la comunicación positiva entre empleados y gerentes; mientras factores
como la incertidumbre tiene un efecto mínimo (Pieterse, Caniëls &
Homan, 2012).
En el mismo sentido, Jacobs, Witteloostuijn y Christe-Zeyse (2013),
opinan que la incertidumbre puede reducirse considerando los patrones y
mecanismos característicos de cada organización, a partir de la predicción
de las contingencias. Por su parte, Rosenbaum, More y Steane (2017)
opinan que las organizaciones deben implementar diversas estrategias
como la inclusión de todas las partes involucradas, un liderazgo transfor-
macional y monitoreo constante del proceso para contrarrestar sus efectos
debilitantes (Bartunek, Balogun, & Do, 2011).
En línea con lo anterior, Kuntz y Gómez (2012) abordaron el tema
de resistencia al cambio desde la perspectiva de “conocer los vínculos
causales entre la creación de sentidos relacionados con el cambio, la
interpretación, la preparación y la acción conductual y la propuesta de
un modelo para probar los fenómenos de cambio en diferentes niveles
de análisis” (p. 157); a este respecto López, Restrepo y López (2013)
afirman que los cambios pueden generar sentimientos negativos en los
empleados, por el hecho de considerarlo inconveniente para sus intereses
o por salirse de su zona de confort, lo cual provoca desacuerdo, incerti-
dumbre y desconfianza hacia el cambio, de tal forma que resulta impres-
cindible considerar la parte humana conductual y psicológica si se quiere
implementar de manera favorable un cambio.
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3. Planeación del cambio y estrategia

Una forma de realizar un cambio organizacional exitoso es planearlo;

de acuerdo con Sandoval (2014) implementar cambios sin considerar a
todas las personas involucradas, es un error de las organizaciones que
quieren mantenerse en el mercado, pero que no cuentan con el conoci-
miento y herramientas necesarias para cerrar la brecha de incertidumbre
de manera efectiva; por su parte Drzensky, Egold, y Van Dick (2012)
consideran que la preparación para el cambio es una estrategia equili-
brante en la relación entre la identificación organizacional y una eva-
luación positiva de los resultados del cambio un año después.
Para realizar un cambio planeado Rosenbaum et al. (2017) afirman
que existen distintos modelos, los cuales muestran similitudes en cuanto
a aspectos como gobernanza, estructura y práctica; todos ellos responden
la interrogante de cómo planear un cambio a partir del modelo de
Lewin; autores como Al-Haddad y Kotnour (2015), y Rabelo, Odelius
y Dutra (2015) proponen su propio modelo para realizar una gestión del
cambio organizacional exitoso.
Al-Haddad y Kotnour (2015) describen además métodos de acciones
realizadas por los encargados de gestionar el cambio, clasificándolas en
métodos sistemáticos y métodos de gestión; en el primero la estrategia
será explorar y diagnosticar la situación actual; después se planifica y
comunica los cambios y, posteriormente, se implementa e inculcan; en
cuanto a los métodos de gestión son más abstractos y se enfocan en alinear
la misión y visión y todos los vinculados con las funciones administrativas
que signifiquen un enfoque estratégico de planeación.
En cuanto a las estrategias de cambio, estas: “implican compromiso
de los miembros de la organización a la nueva imagen de la empresa, ya
que abarca la forma en que los miembros comprenden el mundo que los
rodea” (Janićijević, 2012, p. 391). Además, deberá estar enmarcada en
una cultura organizacional sólida, que permee todo el contexto empresarial
y que considere el ciclo de anticipación de cambio: creación de sentido,
posicionamiento y escribir el futuro; Krogh (2018) afirma que, en este
punto, el riesgo es una variable constante durante el proceso de cambio,
ya que factores no predecibles, pueden afectar el cambio y la ejecución
de los planes.
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De igual forma, el autor señala que un proyecto de cambio no anti-

cipado de forma adecuada, puede generan puntos ciegos y traer problemas
en un futuro, cuando se pase de las ideas y planes a la operalización
de los mismos; por ello, una manera efectiva de realizar un proceso de
cambio es mediante la implementación del ciclo PVHA de Deming,
el cual, según Marín-García, Bautista-Poveda y García-Sabater (2014),
está diseñado para contribuir a la mejora continua de una organización
a través de los procesos cíclicos de planear, hacer, verificar, actuar. Se
pueden detectar desviaciones para redirigir la actuación hacia el objetivo
planteado y realizar el cambio con éxito; la aceptación internacional de
este modelo y su aplicación en las normas ISO, respaldan su efectividad
(Alonso-Torres, 2014).

4. Liderazgo

Otro de los elementos abordados en la literatura acerca del cambio

organizacional se refiere al liderazgo requerido para gestionar un cambio
exitoso; Mckenzie y Aitken (2012) sustentan que resulta importante
comprender los roles que asumen los diferentes individuos que conforman
la organización, uno de ellos, el agente de cambio, deberá poseer ciertas
habilidades y conocimientos para sentar las bases de comunicación que
permitirán encaminar a los empleados hacia el cambio de forma efectiva.
Al respecto, Chávez e Ibarra (2016) sustentan que el liderazgo faculta
al líder para fomentar la conciencia social en los integrantes de empresa y
esto influye de manera positiva en un cambio interno que coadyuva en el
cambio organizacional; en cuanto a los tipos de liderazgo conectados con
el cambio, Contreras y Barbosa (2013) sostienen que si el cambio se asume
desde una visión tradicional el liderazgo transaccional resulta adecuado,
empero, si se consideran las particularidades del entorno y la inestabilidad
del mercado, resulta necesario el liderazgo transformacional.
Por su parte, Starke, Sharma, Mauws, Dyck y Dass (2011) hacen
mención a tres mecanismos del liderazgo por sustitutos: los sistemas
de información, mapas interpretativos y la acción compartida; Nohe,
Michaelis, Menges, Zhang y Sonntag (2013) apoyan este tipo, argumen-
tando sus beneficios, pues favorece las percepciones positivas del líder
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por medio de redes formales e informales, lo que genera confianza y

disposición al momento de implementar un cambio.

5. Cultura organizacional

Si se considera que el corazón de todas las organizaciones está

conformado por las personas que la integran, la cultura que permea
dentro de ella deberá ser considerada para implementar un cambio; para
Contreras y Barbosa (2013) existe una estrecha relación entre el lide-
razgo y la cultura, señalando que la organización al ser un sistema está
en constante proceso de cambio y se verá influenciada al establecer una
creación de sentido uniforme que permee en todos los individuos de
la organización.
A este respecto, Dumas y Beinecke (2018) sustentan que la transfor-
mación organizacional desde un concepto sistémico integra individuos,
grupos y la organización, por lo que la cultura que se desarrolla juega un
papel clave a la hora de gestionar un cambio; usando el mismo enfoque,
López, Marulanda e Isaza (2011) sostienen que la cultura tiene relación
directa en la implementación con éxito de un cambio organizacional,
por lo que se recomienda promover una cultura flexible y adaptativa para
una adecuada gestión del cambio.
Considerando que un proceso de cambio conlleva que las personas
cambien lo que hacen y la forma de hacerlo, alterando su percepción
sobre las normas socialmente aceptadas, la cultura dominante puede
representar un obstáculo de resistencia para implementar un cambio;
inclusive, si el tipo de cultura es lo bastante fuerte, se requerirá un proceso
profundo que transforme estos elementos apoyándose de un liderazgo
adecuado (Valle, Proano & Cruz, 2017).
A este respecto, Briody, Meerwarth y Trotter (2012) utilizaron un
método en el cual usaron historias de los empleados como un medio
para comprender e impulsar el cambio cultural, logrando con éxito la
colaboración entre empleados; por su parte Bezerra, Fernandes y Ney
(2017) al abordar empíricamente la cultura y el cambio organizacional,
detectaron un factor de resistencia muy arraigado y conectado a estos dos
conceptos; de igual forma, Gover, Halinski y Duxbury (2016) sugieren
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que los estudios combinados desde las perspectivas tanto de investiga-

dores como de empleados serán más beneficiosos para una adecuada
gestión del cambio.
De tal manera, que se reafirma la importancia de considerar el factor
humano para una adecuada gestión de cambio, pues dependiendo el tipo
y su impacto en las personas, se concentrará en mayor o menor medida
una natural resistencia, que puede ser minimizada a través de la gestión
de una cultura organizacional orientada al cambio, donde el liderazgo es
un elemento clave para la formación de una cultura que permita com-
batir dicha resistencia de manera efectiva, logrando la inclusión de las
personas en los procesos de cambio; debido al constante avance de la
tecnología, en la literatura se marca la importancia de desarrollar una
cultura flexible y adaptativa que coadyuve de manera positiva a la gene-
ración de valor.

6. Innovación

La capacidad de innovación es un ingrediente crítico para la ventaja

competitiva de una empresa. “El apoyo al logro de estos beneficios debe
lograrse identificando aquellas direcciones y métodos de desarrollo soste-
nible que estén en línea con la visión de la compañía y que conduzcan al
logro de los objetivos establecidos” (Bejinaru y Baesu, 2017, p. 88). En
la actualidad, constantemente emergen compañías innovadoras de tipo
disruptivas que se posicionan rápidamente en el mercado debido al uso
de la tecnología y su capacidad de innovación.
Por ello, una forma de evolucionar en el mercado es a través de la
innovación, ya sea tecnológica o de sus procesos. Al-Haddad y Kotnour
(2015) considera que todas las innovaciones conllevan un cambio, sin
embargo, hay que recordar que no todos los cambios derivan en inno-
vaciones, sino que dependerá del tipo de cambio que la organización
desee implementar. De acuerdo con el autor, las fuentes principales son
la innovación incremental y la innovación disruptiva; para Romero et al.
(2013) la primera es parte del cambio evolucionario mientras la segunda
del cambio revolucionario, afirmando que durante el desarrollo de una
organización se tendrán periodos de transformaciones naturales y largos,
con periodos pequeños de fuertes cambios.
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Si se considera que los mercados actuales obligan a las organizaciones

a estar en la búsqueda permanente de nuevas estrategias que favorezcan
su posicionamiento y una ventaja competitiva, el concepto de innovación
surge con mayor frecuencia como un elemento positivo para la imple-
mentación del cambio organizacional; gracias a los avances tecnológicos,
las organizaciones disponen de una amplia gama de herramientas que
posibilitan realizar sus funciones de una forma más efectiva y convertirse
en empresas más competitivas.

Conclusiones

Mediante el análisis de las distintas aportaciones realizadas en los

últimos años, se observa asociación cada vez mayor entre la gestión del
cambio organizacional y variables como planeación y estrategia, liderazgo,
cultura, innovación, resistencia al cambio, donde se refrenda que un ade-
cuado manejo de las mismas aumenta sustancialmente las probabilidades
de éxito.
De tal manera que la estrategia organizacional concebida a partir de
una planeación del cambio, deberá contemplar un diagnóstico integral
que permita visualizar el estado actual de los procesos estratégicos, clave
y de soporte, identificando las áreas de oportunidad que requieren un
cambio y precisando la forma en la que se realizará la transición del estado
actual al estado deseado, considerando todos los factores involucrados.
Para ello, se sugiere apoyarse de herramientas como el ciclo PVHA (planear,
verificar, hacer, actuar) de Deming, ya que puede proporcionar mayor
certidumbre en medio del caos que se presenta durante un proceso
de cambio, al monitorear constantemente el avance obtenido con base
en los planes promulgados y detectando posibles desviaciones a tiempo,
encauzándolas hacia los objetivos esperados.
A partir de la revisión de la literatura se corrobora la tendencia a consi-
derar el cambio organizacional como una estrategia efectiva y necesaria
que puede ayudar a las organizaciones a obtener una ventaja competitiva
y no como un período peligroso de caos e incertidumbre, por lo que,
visualizarla como una herramienta para anticiparse a las demandas futuras
y con ello lograr una diferenciación positiva, favorecerá la formación de
una ventaja competitiva que puede ser sostenible en un periodo consi-
derable de tiempo.
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Apoyos

Esta publicación fue financiada con recursos del Programa Forta-

lecimiento de la Calidad Educativa (PFCE-2018) de la Secretaría de
Educación Pública (SEP) de México.

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