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Gestión integral de los recursos humanos y

Formación, Desarrollo y Compensación del personal

Caso práctico

"Malospelos" es una peluquería ubicada en el casco viejo de Córdoba propiedad de Alberto

Cansado. Lo que comenzó como un negocio familiar se ha convertido en una cadena con
peluquerías en Córdoba, Lucena y Puente Genil y ha abierto un canal en youtube en el que
suele exponer sus técnicas de peinado.

El negocio de Alberto ha adquirido el distintivo de calidad Q, que reconoce a los

establecimientos de belleza como dinámicos, profesionales e innovadores. Sin embargo, en los
últimos meses, Alberto ha observado que el ambiente entre los trabajadores y trabajadoras no
es el adecuado, así como el rendimiento, que no es el de antaño, y esto redunda en el servicio
que prestan a los clientes que, de un tiempo a estar parte, ya no parece ser tan fiel.

Además, Alberto tiene que estar contratando de forma habitual a nuevos trabajadores y trabajadoras, ya que no suelen
estar en la empresa más de dos o tres meses.

Para averiguar cómo puede solucionar la situación que está detectando, decide contratar los servicios de María,
Licenciada en ADE que estudió previamente el Grado Superior en Administración y Finanzas, y que es experta en
Recursos Humanos para que evalúe la situación.

Tras un período de observación, María detecta las siguientes evidencias:

Alberto intenta economizar en lo posible el pago de salarios, de forma que, según él, al reducir gastos se
incrementará el beneficio.
Ante cualquier problema, es imposible hablar directamente con Alberto ya que está muy ocupado. Además, los
trabajadores de las peluquerías de Lucena y Puente Genil se quejan de que no tienen contacto alguno con él.
Como la rotación de los trabajadores y trabajadoras es muy elevada, Alberto está desbordado de trabajo, ya que
continuamente tiene que llevar a cabo contrataciones, aunque normalmente no existe proceso de selección y se
piden pocos requisitos de formación o experiencia bastando con haber hecho algún curso de peluquería y de
forma que casi la única condición para trabajar es estar dispuesto a ello.
Alberto no ofrece ningún tipo de formación a sus empleados y empleadas, que unido a la escasa formación que
estos tienen hace que, en ocasiones, el nivel no sea el adecuado.
No existen posibilidades de promoción dentro de la empresa, ya que cuando se produce una vacante se realizan
contrataciones externas.
En ocasiones los trabajadores tienen que realizar tareas adicionales por las que Alberto no les compensa en forma
alguna.

Tras esta serie de evidencias, ¿qué sugerencias crees que le hará María a Alberto para que mejore la situación de su
cadena de peluquerías?

Una vez que hayas terminado de estudiar esta unidad, serás capaz de conocer las respuestas.

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1.- El Departamento de Recursos Humanos.

Caso práctico

Alberto, tal y como te hemos comentado anteriormente, contrata a trabajadores y

trabajadoras con escasa formación. Además, la comunicación interna en la empresa entre
los empleados y él es inexistente.

¿Crees que sería conveniente que Alberto tuviera en plantilla un experto en Recursos
Humanos para gestionar a sus trabajadores y trabajadoras?

¿Cómo crees que debería ser la comunicación interna en la empresa?

Aunque Alberto contratara a personas sin formación, ¿podría llevar a cabo algún tipo de acción para poder gestionar al
capital humano y que así pudieran alcanzar los conocimientos adecuados al puesto de trabajo?

Este apartado te ayudará a conocer la respuesta de estas y otras cuestiones.

Como bien sabes, el beneficio de la mayoría de las empresas se obtiene gracias a la unión de tres factores básicos: tierra, trabajo y
capital.

A lo largo de los años, el factor tierra ha perdido importancia; el factor capital se ha visto modificado, ya que no se refiere solamente a
la aportación de maquinaria o dinero, sino que en la actualidad también se refiere al saber hacer. Sin embargo, el factor trabajo, que
es en el que nos vamos a centrar en el desarrollo de este módulo, se mantiene vigente, si bien es cierto que se ha modificado su
consideración.

En la actualidad, debes tener muy en cuenta que la política de gestión de los recursos humanos en las empresas tiene una
gran importancia, que se basa en el reconocimiento a los trabajadores y trabajadores como uno de los activos más
importantes que tiene para conseguir los objetivos que se haya planteado la empresa.

Debido a este motivo, la dirección de recursos humanos se sitúa en el segundo nivel del organigrama en dependencia directa de la
Dirección General y en el mismo nivel que las demás direcciones básicas de la empresa, tal y como puedes ver en la siguiente
imagen.

La situación, las características y las funciones del departamento de recursos humanos dependerán del tamaño y la actividad de la
empresa. Así, en las empresas pequeñas o con pocos trabajadores no suele existir este departamento, ya que se externalizan sus
funciones, es decir, se contrata el servicio de empresas especializadas, y en las empresas de gran tamaño existen departamentos de
recursos humanos muy complejos.

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1.1.- Origen y funciones.

Antes de comenzar con el desarrollo del apartado, es muy útil que conozcas cuál ha sido el origen del departamento de recursos
humanos en las empresas.

El departamento de recursos humanos tiene su origen en determinados trabajos de naturaleza administrativa que se llevan a cabo en
las empresas, como pueden ser: los trámites de selección de los trabajadores, la realización de contratos, nóminas, seguros sociales,
IRPF, etc.

Debes tener presente que este departamento, que en ocasiones también se le llama Departamento de Personal, solía estar integrado
en el departamento de administración, sobre todo en las pequeñas empresas.

En el departamento de personal o de recursos humanos se organizan, dirigen, coordinan, retribuyen y estudian las
actividades de los trabajadores y trabajadoras de la empresa.

Pero, ¿qué funciones desempeña este departamento? Normalmente, se dividen en tres grandes grupos de funciones: organización
del personal, gestión del personal y evaluación y control del desempeño.

Debes conocer
En el anexo I podrás ver las funciones del Departamento de Recursos Humanos:

Funciones del departamento de Recursos Humanos

Autoevaluación
Relaciona cada tarea con la función del Departamento de Recursos Humanos que corresponda:

Ejercicio de relacionar.
Tarea Relación Función

Plan de promoción 1. Relaciones laborales

Resolución de conflictos 2. Evaluación de resultados

Control de la productividad 3. Motivación y formación

Enviar

Es necesario que identifiques las diferentes funciones que desempeña el departamento de Recursos Humanos
con las tareas que se realizan en el mismo.

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1.2.- La gestión del capital humano en la empresa.

Antes de comenzar con el desarrollo de este apartado es necesario que conozcas qué se entiende por capital humano de una
empresa.

El capital humano es el conjunto de conocimientos, entrenamientos y habilidades poseídos por las personas, que las
capacitan para realizar labores productivas con distintos grados de complejidad y especialización.

A partir de este concepto de capital humano, parece evidente que la educación y la formación son los
elementos básicos que lo forman. Por eso, se suele clasificar el capital humano en función de cómo
cada persona ha adquirido el conocimiento y las habilidades que lo constituyen.

De esta forma, se diferencian tres tipos de capital humano:

Intuitivo. Se adquiere en el ámbito familiar y social en el que una persona se desarrolla. Son los
aprendizajes intuitivos y copiados de los demás.
Por experiencia. Adquirido por las propias experiencias vividas por cada persona, que
determinan una forma concreta de hacer las cosas.
Formal. Conocimientos y habilidades adquiridas en el itinerario educativo y formativo que cada persona sigue en las
instituciones académicas.

El conjunto de los tres tipos determina el capital humano de cada persona, que puede poner al servicio de la empresa en la que
trabaja y de la sociedad en general.

Para que la gestión del capital humano en la empresa sea eficiente y el saber hacer de todos los miembros del personal se
complemente de forma que aumente la productividad y, por tanto, la competitividad, es necesario desarrollar acciones sobre la
organización que lo propicien.

Estas acciones se denominan políticas de capital humano, siendo las más significativas las siguientes:

La gestión por competencias. Se entiende por competencia laboral al conjunto de comportamientos que denotan que una
persona es capaz de llevar a cabo con éxito una actividad, integrando sus conocimientos, habilidades y actitudes en un contexto
laboral determinado.
La inteligencia emocional. Es la capacidad para reconocer los sentimientos propios y ajenos, y manejarlos para crear
motivación y gestionar las relaciones.
La gestión del conocimiento. Una organización obtiene conocimiento a través de la puesta en común del conocimiento
personal (competencias) de sus miembros. Esta puesta en común se denomina memoria corporativa.
La modificación de las conductas. Se entiende por modificación de la conducta a la aplicación sistemática de principios y
técnicas para evaluar y mejorar los comportamientos de las personas y, de este modo, facilitar un funcionamiento personal y
social favorable.

Ejercicio resuelto
Andrés finalizó sus estudios de gestión administrativa hace 3 años y, desde entonces, está ocupando un puesto de
auxiliar administrativo en una gestoría laboral. ¿De qué tipo es el capital humano que aporta Andrés a su empresa?

Mostrar retroalimentación

Andrés aporta dos tipos de capital humano: el aportado por la experiencia, ya que lleva 3 años trabajando y el
formal, ya que finalizó los estudios de gestión administrativa.

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1.3.- Comunicación interna en el área de Recursos

Humanos.
Como comprenderás, en el Departamento de Recursos Humanos tiene una vital importancia la
comunicación, tanto interna (entre personas pertenecientes a la empresa) como externa (entre la empresa y
personas u organizaciones ajenas a ella, principalmente los organismos laborales).

La comunicación interna puede clasificarse de tres formas diferentes:

Horizontal. Entre órganos o personas de igual nivel jerárquico.

Ascendente. Desde los niveles inferiores a los superiores.
Descendente. Desde los niveles superiores a los inferiores.

En el área de recursos humanos, la más importante es la comunicación interna descendente, pues tiene
que ver con el desarrollo de cada uno de los puestos de trabajo según los planes marcados por la empresa. Excepto las instrucciones
y aclaraciones concretas, toda comunicación debe realizarse por escrito para que quede constancia y no se transforme el mensaje.

Las comunicaciones escritas en el Departamento de Recursos Humanos suelen ser las siguientes:

Circular interna. Instrucciones comunes a varios trabajadores o trabajadoras personalizadas en un documento para cada uno
de ellos.
Notas informativas. Comunicaciones sobre materias concretas que deben ser conocidas por todos los trabajadores y
trabajadoras. Se colocan en un tablón de anuncios.
Memorándum. Comunicación breve, que a veces acompaña a otro documento, de la que debe quedar constancia.
Publicaciones periódicas. Boletines, periódicos o revistas cuyo objeto es divulgar información relevante para la empresa e
interesante para las personas trabajadoras y facilitar las relaciones laborales. Sólo existen en empresas grandes.

Autoevaluación
Relaciona cada comunicación con el documento más apropiado para realizarla:

Ejercicio de relacionar.
Comunicación Relación Documento

Aviso sobre la realización del reconocimiento médico. 1.Circular interna.

2.Nota
Envío de documentación al departamento comercial.
informativa.

Información para los jefes de departamento sobre los criterios de promoción del
3.Memorándum .
personal.

Enviar

Es muy importante que conozcas cuáles son las comunicaciones escritas más habituales que se realizan en el
Departamento de Recursos Humanos de las empresas.
El primero se trata de una nota informativa, ya que se trata de una materia concreta (un reconocimiento médico)
que va dirigida a todos los trabajadores de la empresa.
El segundo se trata de un memorándum que acompañaría a la documentación que se remite al departamento
comercial.
Por último, la tercera comunicación se trata de una circular interna que va dirigida única y exclusivamente a los
jefes de los diferentes departamentos.

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2.- Selección de personal.

Caso práctico
María le ha hecho una serie de sugerencias a Alberto, gracias a lo que el número de clientes que visitan la cadena de
peluquerías ha aumentado. Esto ha hecho que Alberto tenga mayores necesidades de
personal, además de que sigue habiendo mucha rotación de trabajadores y trabajadoras.

Cuando Alberto ha necesitado personal no ha exigido prácticamente requisitos. por lo que

María le ha indicado que debe llevar a cabo un proceso de selección riguroso e indicar de
antemano las características que deben tener las personas si desean trabajar en su cadena de
peluquerías.

Sin embargo, don Manuel no sabe qué hacer. Nunca ha realizado una selección de personal y
no sabe por dónde empezar:

¿Dónde puede buscar trabajadores y trabajadoras?

¿Qué pruebas puede realizar a los que aspiren a un puesto de trabajo en sus peluquerías?
Una vez seleccionado el trabajador o trabajadora, ¿es necesario explicarle cómo se trabaja en la empresa?

Una vez que hayas estudiado este apartado podrás ayudar tú también a Alberto y podrás darle respuesta a estos
interrogantes.

Como ya te hemos comentado en el apartado anterior, una de las funciones más importantes del Departamento de Recursos
Humanos es lograr que la empresa cuente con el personal idóneo para alcanzar sus objetivos. El proceso para alcanzar este fin se
denomina selección de personal y comienza con el reclutamiento.

Debes tener en cuenta que una empresa puede necesitar un nuevo trabajador o trabajadora por tres causas:

Movimientos de plantillas: despidos, traslados o promociones, que hacen que existan puestos vacantes en la organización.
Se han creado nuevas tareas dentro de la empresa.
La empresa tiene un exceso de trabajo que no puede ser asumido por el personal actual en plantilla.

Además, ten presente que para llevar a cabo una adecuada selección de personal, es necesario que la empresa conozca las
funciones y tareas que se desarrollan en el puesto de trabajo, es decir, debe realizar un análisis o valoración de dicho puesto.

Este análisis deberá responder a las siguientes cuestiones:

¿Qué se hace en el puesto de trabajo?

¿Dónde y cuándo se efectúa el trabajo?
¿Cómo y con qué se lleva a cabo el trabajo?

Para saber más

Como curiosidad te proponemos el siguiente enlace a un vídeo acerca del reclutamiento de personal 2.0. Puedes
encontrar más vídeos acerca del tema haciendo click aquí

Reclutamiento de personal 2.0

https://www.youtube.com/embed/2D434hWX5VE?list=PLe9G4GCytGR5D5-dQrjLfnKs_DQZ1U_fO

Descripción del vídeo sobre reclutamiento 2.0

Es necesario que comprendas que la finalidad de la selección de personal es la de clasificar a los candidatos y seleccionar
a los más competentes para confeccionar la plantilla de la empresa. Por tanto, el objetivo principal no es elegir al candidato
más experto o mejor formado, sino al más adecuado al cargo y a la empresa.

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2.1.- Tipos de fuentes de reclutamiento.

Ya conoces las causas por las cuales una empresa puede necesitar nuevo personal. Para seleccionarlo realiza un reclutamiento pero,
¿qué se entiende exactamente por reclutamiento?

El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente

cualificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa.

Sin embargo, debes tener presente que antes de dar a conocer al público la existencia de una vacante en la empresa, ésta debe
decidir la procedencia de los candidatos, es decir, cuál es la fuente de reclutamiento que va a utilizar, pudiendo elegir entre fuentes
internas o externas.

1. Fuentes Internas. El reclutamiento interno consiste en buscar los candidatos entre las personas que ya prestan sus servicios en
la empresa. Puede llevarse a cabo por:
Reubicación. Es un cambio horizontal. La persona es trasladada a otro puesto de trabajo del mismo nivel jerárquico que el
del puesto que ya ocupaba. Se utiliza en aquellos casos en los que hay modificaciones en la estructura productiva, ya que
no motiva a las personas trabajadoras.
Promoción. Es un cambio vertical. La persona es trasladada a un puesto de trabajo de un nivel jerárquico superior al que
ya tenía en la empresa. Se utiliza cuando se quiere motivar a las personas trabajadoras de la empresa, que así
comprueban que existen posibilidades de mejora tanto profesional como personal.
2. Fuentes Externas. Las fuentes externas de reclutamiento de personal se hallan en el mercado de trabajo, que se define como
el espacio en que se encuentran las empresas que ofrecen empleo y las personas que lo buscan. Las fuentes externas más
importantes son:
Entorno cercano a los trabajadores y trabajadoras de la empresa.
Internet.
Empresas de trabajo temporal (ETT).
Oficinas de empleo.
Empresas especializadas en la búsqueda de candidatos.
Prensa.
Colegios profesionales y centros de enseñanza.

Ejercicio resuelto
La empresa Aguas Mineralizadas, S.L. tiene una plantilla de 95 trabajadores y una política de personal basada
en la motivación, necesita cubrir dos puestos de trabajo de nueva creación: director de producción y técnico
superior en química.

El Departamento de Recursos Humanos de la empresa tiene que determinar las fuentes de reclutamiento
adecuadas para esta situación. ¿Cuáles son?

Mostrar retroalimentación

En el caso del director de producción la fuente que parece más adecuada es la fuente interna de promoción, ya
que entre sus ventajas está la de servir como elemento de motivación, siempre y cuando se analicen todos los
datos necesarios sobre los candidatos idóneos. Además, la empresa se aprovechará de la experiencia adquirida
por alguno de sus técnicos.
Para el técnico superior en química puede utilizarse también la promoción, pero sería adecuado utilizar alguna de
las fuentes externas para renovar los recursos humanos, mantenerse en contacto con el mercado de trabajo y
aprovechar el conocimiento generado en otras empresas.
Por tanto, usaremos:

La promoción interna para cubrir la vacante de director de producción.

El mercado de trabajo para encontrar una persona con experiencia en otra empresa que cubra la vacante que
deja la persona promocionada a director.
Una institución académica para contratar en prácticas al nuevo técnico superior en química.

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2.2.- Ventajas e inconvenientes de las diferentes

fuentes de reclutamiento.
Ahora que ya has estudiado las dos fuentes de reclutamiento que las empresas pueden utilizar para la contratación de trabajadores y
trabajadoras, habría que preguntarse: ¿cuál es la mejor? ¿Cuál es la que suelen utilizar las empresas?

Pues bien, no existe una única respuesta a estas preguntas, ya que cada una de las fuentes que hemos explicado en el apartado
anterior tienen ventajas e inconvenientes, tal y como puedes ver en la siguiente tabla.

Ventajas e inconvenientes de las fuentes de reclutamiento.

Fuentes Ventajas Inconvenientes

Consumen muy poco tiempo y recursos.

Son una poderosa técnica de motivación No promueven la incorporación de nuevas formas e ideas a
para los trabajadores y las trabajadoras. la organización.
Se asume muy poco riesgo, ya que se Pueden generar conflictos de intereses en jefes que no
conocen las competencias y las aptitudes de promueven a sus subordinados para que no les sobrepasen.
Internas
los candidatos y las candidatas. Producen desmotivación y apatía entre las personas
Se rentabilizan las inversiones de la trabajadoras, que no se ven con el suficiente potencial para
empresa en la formación de sus promocionar.
trabajadores y trabajadoras.

Actualizan y renuevan los recursos

Tienen un coste económico alto.
humanos.
Se asume el riesgo de cometer errores en la selección, ya
Mantienen a la empresa en contacto con el
Externas que el conocimiento de los candidatos y las candidatas
mercado laboral.
durante el periodo de selección es bastante limitado.
Aprovechan el capital humano generado por
Requieren bastante tiempo.
otras empresas o por la sociedad.

Ejercicio resuelto
El jefe de compras de la empresa Papeles y Derivados, S.A. se va a jubilar dentro de un mes, por lo que la
empresa necesita cubrir la vacante que se producirá. Desea que el candidato conozca la empresa y continúe
con la misma filosofía empresarial que hasta ahora se había llevado.

Teniendo en cuenta estas premisas, así como las ventajas e inconvenientes de las distintas fuentes de
reclutamiento, ¿qué tipo de fuente consideras que sería la idónea a utilizar?

Mostrar retroalimentación

Al pretender la empresa seguir con la misma filosofía que hasta ahora, deberá decidirse por una fuente interna, es
decir, alguien de la propia organización que conozca cómo se realizan los trabajos dentro de la empresa.

En la siguiente imagen puedes ver un esquema del proceso de reclutamiento en una empresa.

De todas formas, debes tener en cuenta que tanto con el reclutamiento interno como con el externo, lo más habitual es que la
empresa realice una oferta de trabajo.

Si se utilizan fuentes externas de reclutamiento, se distinguen tres tipos de oferta:

Pública restringida. Se lanza la oferta de trabajo a personas concretas de las que se conoce su competencia profesional.
Pública en los servicios de empleo. La empresa presenta su oferta en los servicios de empleo, que efectúan una preselección
entre los inscritos que cumplen los requisitos mínimos y comunican la oferta a los candidatos para que se presenten en la
empresa y participen en el proceso de selección.

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Pública a través de medios de comunicación. Se publica la oferta de trabajo directamente o mediante empresas
especializadas en selección de personal, en medios de comunicación masivos: prensa generalista o especializada, Internet...

Si la empresa utiliza fuentes internas, la oferta se hace directamente a la persona interesada o se publica en los tablones y boletines
internos.

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2.3.- Métodos de selección de personal.

Como comprenderás, en la mayoría de las ocasiones, en un proceso de selección es normal que se presente más de un candidato.
Estos candidatos habrán presentado, previamente, su currículum vitae (CV) a la empresa, por lo que ésta
ya conocerá diversos aspectos de las personas que aspiran al puesto de trabajo.

Si el número de aspirantes al puesto es muy elevado, las empresas a la vista del CV, realizan una primera
preselección, estimando a aquellos que cumplen con los requisitos exigidos en la oferta de trabajo. Con
estas personas que han sido preseleccionadas se realizará la selección propiamente dicha, pudiendo utilizar
para ello diferentes métodos, que son los que te explicaremos a continuación.

1. Pruebas de selección. Ten en cuenta que en la mayoría de las ocasiones a estas pruebas se les llama pruebas de idoneidad
o test. Son pruebas objetivas cuya finalidad es conocer los rasgos psicológicos de las personas a las que se les aplica.

Debes conocer
Las pruebas de selección se suelen dividir en tres grupos: psicotécnicas, específicas y profesionales, tal y como puedes
observar en el siguiente enlace.

Pruebas de selección de personal.

2. Entrevista. Las entrevistas de selección permiten la comunicación en los dos sentidos: los entrevistados obtienen información
sobre la empresa que ha ofertado el puesto de trabajo, y ésta obtiene información del solicitante.

El principal objetivo de este método de selección es evaluar la capacidad de cada candidato o candidata para
desempeñar el puesto de trabajo, por ello es fundamental que los entrevistadores conozcan lo mejor posible el
puesto vacante.

Ten en cuenta que normalmente debido al tiempo que se ha de emplear en hacer las entrevistas, así como el coste de las
mismas, éstas se suelen realizar en la última parte del proceso de selección, de tal forma que el número de aspirantes al puesto
es muy reducido.

Para saber más

La entrevista es el método de selección que más se emplea en la actualidad. Con ella la empresa contacta
personalmente con el candidato o candidata, y permite conocer otros aspectos del mismo que no se pueden medir con
otro tipo de métodos de selección.

Qué no debes hacer en una entrevista de trabajo.

https://www.youtube.com/embed/CyErcTXEfdM

Descripción vídeo entrevista de trabajo

3. Dinámica de grupos. Este método de selección de personal consiste en reunir a un grupo de candidatos y candidatas al puesto
de trabajo, supervisados en todo momento por, al menos, dos observadores u observadoras de la empresa que ha ofertado la
vacante. Este grupo no debe ser muy numeroso, oscilando entre 6 a 15 personas.
Este tipo de prueba suele ser utilizada para la selección de puestos que requieren trabajar en equipo, estar en contacto directo
con el público, tener estrecha relación con compañeros, etc.

Para saber más

En una dinámica de grupos se propone un tema o una situación lo más parecida posible a la realidad, que será tratada
por los participantes. Estos deben defender una postura respecto al tema o situación, pudiendo ser esta postura
espontánea o predeterminada por los organizadores de la dinámica.

Dinámica de grupos.
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Descripción vídeo dinámica de grupos

4. Centros de evaluación. También se les llama Assesment center, y son una combinación de pruebas psicotécnicas, entrevistas
y ejercicios profesionales especialmente diseñados para cada puesto concreto. Revelan, además de las potencialidades del
candidato o candidata, la forma en que éste es capaz de emplearlas y resolver situaciones similares a las que tendrá que
resolver en el futuro.
Este método se suele utilizar fundamentalmente en la selección de altos cargos y jóvenes ejecutivos, debido a que es un
procedimiento costoso y dilatado en el tiempo. La gran ventaja es que permite conocer al individuo íntegramente.

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2.4.- Adaptación al nuevo empleo.

Finalizadas las pruebas de selección, la empresa elegirá un candidato o candidata y se lo comunicará al
Departamento de Recursos Humanos que debe llevar a cabo las siguientes tareas:

Comunicación con el candidato o candidata elegida. Es conveniente que se realice mediante un

documento escrito. En él se cita al candidato o candidata para una fecha determinada y con la
documentación necesaria (DNI, datos de la Seguridad Social, títulos académicos y los justificantes
de los méritos alegados en el CV).
Apertura del expediente del trabajador o trabajadora. La carpeta de documentos del candidato o
candidata se convierte en el inicio de su expediente al que irá toda su documentación, incluido el
contrato de trabajo.
Acogida del trabajador o trabajadora. El Departamento de Recursos Humanos tiene que
desarrollar un plan de acogida para cada nuevo trabajador o trabajadora.

Precisamente, esta última tarea es muy importante, ya que la empresa debe facilitar la incorporación del nuevo trabajador o
trabajadora; por ello, debe elaborar un documento donde se recoja qué es lo que el nuevo trabajador o trabajadora debe saber sobre
la empresa.

Este documento se llama Manual de Acogida, y en él figuran, entre otras cosas:

Historia de la empresa.
Organigrama y plantilla.
Plano de las instalaciones.
Procedimientos administrativos básicos, como la petición de permisos.
Normas de Prevención de Riesgos Laborales, Seguridad e Higiene en el trabajo.
Convenio colectivo de aplicación.
Otros aspectos que se consideren de interés: teléfonos de la empresa, medio de transporte para llegar a la empresa, etc.

Para saber más

Para una adaptación correcta al puesto de trabajo es muy importante que las empresas entreguen a los nuevos
trabajadores y trabajadoras un manual en el que se indiquen los aspectos fundamentales de la empresa.

Aquí puedes ver un modelo para elaborar un manual de acogida.

Descargar modelo de manual de acogida. (1669463 B)

Y un ejemplo de un manual de acogida elaborado.

Descargar ejemplo de manual de acogida. (2498669 B)

Ten en cuenta que no basta con entregar el manual de acogida, lo ideal sería que la empresa y el trabajador o trabajadora tuvieran
reuniones periódicas, con el fin de conocer el proceso de adaptación a su puesto de trabajo.

Si un trabajador o trabajadora recién incorporada abandona su puesto de trabajo porque éste no cumpla con las
expectativas previstas, la empresa debe considerarlo como un fracaso, ya que ha invertido recursos de tiempo y dinero
que no han servido para nada.

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3.- La calidad en los Recursos Humanos.

Caso práctico
En los últimos meses, los trabajadores y trabajadoras de "Malospelos" están sufriendo
pequeños accidentes laborales (caídas, cortes, contactos eléctricos y térmicos). María
(Departamento de RRHH) le comenta a Alberto que tiene que revisar todo el plan de
Prevención de Riesgos Laborales (PRL) de la empresa, sí quiere mantener el distintivo de Q
de Calidad y que es necesario entre otras medidas una formación básica de todos sus
empleados y empleadas en PRL.

Además, María ha observado que en los diferentes establecimientos con los que cuenta la
empresa, no se disponen de los equipos necesarios para realizar el trabajo o algunos de
ellos ya están obsoletos; de la misma forma, muchos empleados y empleadas protestan del estado de las instalaciones;
la superficie del suelo no es antideslizante y al mismo nivel, las paredes no están aisladas y también que la empresa no
ha facilitado al personal los equipos de protección individual adecuados y eficaces. .

Alberto, considera que María tiene razón y que tiene que mantener el modelo de calidad que tiene sus establecimientos,
pero realmente no sabe ni cómo empezar ya que nunca antes había recibido ninguna queja y no había prestado
atención a esta problemática.

¿Puedes ayudar a Alberto? Al finalizar este apartado, serás capaz de poder darle alguna solución a sus problemas e
incógnitas.

Debes tener muy en cuenta que para que una empresa sea eficiente, debe desarrollar sus actividades bajo el criterio de calidad. Sin
embargo, el concepto de calidad es muy subjetivo, ya que depende de múltiples percepciones.

Se entiende por calidad al conjunto de características de una organización que le permiten satisfacer de forma eficiente
sus propias necesidades y las de sus clientes.

En todas las empresas influyen dos factores: los factores externos (clientes, proveedores,
Administraciones Públicas, etc.) y los factores internos (personal). Todos ellos tienen unas exigencias
que deben de ser atendidas, ya que, en caso contrario, se pueden producir errores que van a incidir
negativamente en la calidad.

Ten presente que estos errores no se producirán si la empresa aplica un sistema que aumenta la calidad
para todos ellos, es decir, un sistema de Calidad Total, y para alcanzar este sistema se deben tener en
cuenta los siguientes requisitos básicos:

La participación de las personas trabajadoras es fundamental.

La planificación y el desarrollo de la formación permanente de los trabajadores y trabajadoras es una de las piezas básicas del
sistema.
La satisfacción de los empleados y empleadas es una condición necesaria para lograr la satisfacción de los clientes.

Ejercicio resuelto
Una empresa va a lanzar al mercado un nuevo producto, para lo cual sólo va a tener en cuenta las tendencias de
los posibles clientes. ¿Consideras que esta actuación es correcta?

Mostrar retroalimentación

No es correcta, ya que para realizar un producto de calidad debería tener también presente la rentabilidad de la
inversión, lo que implica realizarlo de la forma más eficiente posible.

Además, debes tener muy presente que en la actualidad se está dando mucha importancia a la gestión medioambiental de las
empresas. Para una correcta gestión de la misma, las organizaciones deben incluir la utilización permanente en todos los procesos de
las llamadas 3R:

Reducir. Evitar generar desperdicios innecesarios.

Reutilizar. Volver a usar un producto o material varias veces sin tratamiento. Darles la máxima utilidad a los objetos sin la
necesidad de destruirlos.

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Reciclar. Usar los mismos materiales una y otra vez, reintegrarlos a otro proceso natural o industrial para hacer el mismo u otro
producto utilizando menos recursos naturales.

Para saber más

Un sistema para llevar una gestión medioambiental en las empresas es siguiendo lo establecido en la Norma 14001.

◄ ►

Gestión Medioambiental
SISTEMA DE GESTIÓN MEDIOAMBIENTAL ISO 14001

1. EL FACTOR MEDIOAMBIENTAL EN LA EMPRESA

Razones por las que una empresa debe tener en cuenta la Gestión Medioambiental:

Los consumidores.
Los grupos de presión.
La legislación existente.

La empresa puede tomar una de estas 3 posturas:

Consideración del Factor

Tratamiento del Factor M.A.
M.A.

No es Factor Relevante Indiferente

Es una Amenaza Defensivo, Preventivo

Estratégico (Ventaja
Es una Oportunidad
Competitiva)

Gestión Medioambiental
2. SISTEMA DE GESTIÓN MEDIOAMBIENTAL

2.1. SISTEMA DE GESTIÓN M.A.

Basado en la norma UNE-EN-ISO 14001/96

CARACTERÍSTICAS:

Carácter Mundial.
Aplicable a cualquier tipo de organización.

OBJETIVO:

El “Desarrollo Sostenible”, es decir, “Apoyar la Protección Medioambiental y la prevención de la Contaminación

en Equilibrio con las Necesidades Socioeconómicas”.

Gestión Medioambiental
2.2. LA NORMA UNE-EN-ISO 14001

El ENFOQUE del Sistema de Gestión Medioambiental según la norma UNE-EN-ISO14001 es la mejora

continua del comportamiento medioambiental de la empresa.

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Gestión Medioambiental
2.3. DEFINICIONES

Medio Ambiente: Entorno en el cual una organización opera, incluido el aire, la tierra, los recursos naturales, la
flora, la fauna, los seres humanos y sus interrelaciones.

Aspecto Medioambiental: Elemento de las actividades, productos o servicios de una organización que puede
interactuar con el Medio Ambiente.

Impacto Medioambiental: Cualquier cambio en el Medio Ambiente, adverso o beneficioso, resultante de las
actividades, productos y servicios de una organización.

Entre los aspectos e impactos medioambientales existe una relación de CAUSA - EFECTO. Ejemplos:

ASPECTO MEDIOAMBIENTAL
IMPACTO MEDIOAMBIENTAL (EFECTO)
(CAUSA)

EMISIONES A LA ATMÓSFERA CONTAMINACIÓN DEL AIRE

DISMINUCIÓN DE RECURSOS
CONSUMO DE ENERGÍA NATURALES
CONTAMINACIÓN

Gestión Medioambiental
2.4. CINCO REQUISITOS DE LA NORMA

POLÍTICA MEDIOAMBIENTAL

PLANIFICACIÓN

IMPLANTACIÓN Y FUNCIONAMIENTO

COMPROBACIÓN Y ACCIÓN CORRECTIVA

REVISIÓN POR LA DIRECCIÓN

Gestión Medioambiental
2.4.1. POLÍTICA MEDIOAMBIENTAL

Es una declaración de intenciones y principios acerca de la actuación medioambiental global.

Se fundamentan los objetivos y metas medioambientales.

Debe:

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Ser apropiada a la naturaleza, magnitud e impactos medioambientales de las actividades, productos y
servicios.
Incluir los compromisos de: Mejora Continua, prevención de la contaminación y cumplimiento de la
normativa y reglamentación medioambiental aplicable.
Estar documentada, implantada, mantenida al día.
Estar a disposición del público.

Gestión Medioambiental
2.4.2. PLANIFICACIÓN

IDENTIFICAR los aspectos medioambientales de las actividades, productos y servicios.

IDENTIFICAR los requisitos legales.
ESTABLECER objetivos y metas medioambientales.

La POLÍTICA marca las directrices de actuación; los OBJETIVOS son fines Medioambientales que se
pretenden alcanzar; y las METAS son las etapas cuantificables a través de las cuales se alcanzan los
OBJETIVOS.

Gestión Medioambiental
2.4.3. IMPLANTACIÓN Y FUNCIONAMIENTO

DEFINIR la estructura y responsabilidades necesarias para la implantación efectiva y la eficacia de la

Gestión Medioambiental.
PROVEER los recursos necesarios por parte de la Dirección.
IDENTIFICAR las necesidades de formación.
IDENTIFICAR y responder a los accidentes potenciales y situaciones de emergencia, para prevenir y
reducir los impactos medioambientales que puedan estar asociados a ellos.
ESTABLECER procedimientos de comunicación interna.
IDENTIFICAR las actividades relacionadas con los aspectos Medioambientales significativos y su Política,
Objetivos y Metas.

Gestión Medioambiental
2.4.4. COMPROBACIÓN Y ACCIÓN CORRECTIVA

CONTROLAR Y MEDIR las características claves de las operaciones que puedan tener un impacto
significativo.
EVALUACIÓN periódica del cumplimiento de la legislación y reglamentación medioambiental aplicable.
IDENTIFICAR registros medioambientales adecuados.
CONTROLAR E INVESTIGAR las no conformidades.

Gestión Medioambiental
2.4.5. REVISIÓN POR LA DIRECCIÓN

La Dirección debe REVISAR EL SISTEMA periódicamente para asegurar su adecuación y eficacia continuadas.

Debe considerarse la eventual NECESIDAD DE CAMBIOS en la POLÍTICA, OBJETIVOS y otros elementos del
sistema a la vista de los resultados de las auditorías, las circunstancias cambiantes y el compromiso de mejora
continua.

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Descripción de presentación sobre Gestión Medioambiental.

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3.1.- Prevención de riesgos laborales.

Como comprenderás, al realizar cualquier actividad laboral, los trabajadores y trabajadoras, sea cual sea
el sector en el que se desempeñe el trabajo, y en cualquier puesto de trabajo, se está expuesto a
situaciones de riesgo que pueden amenazar la salud. Por tanto, es necesario tomar medidas para
que los riesgos sean los mínimos posibles.

Así pues, las condiciones de trabajo influyen negativamente en la salud de las personas trabajadoras,
generando la posibilidad de sufrir accidentes o enfermedades. Por lo tanto, es preciso desarrollar un
sistema de salud laboral (promoción del bienestar físico, psíquico y mental de los trabajadores y
trabajadoras) que evite los riesgos y, en el caso de que ello no sea posible, minimice sus consecuencias.

Ten en cuenta que existe un marco normativo, tanto nacional como internacional, para promover la salud de los trabajadores y
trabajadoras, y es:

Normativa internacional:
Convenio 155/1981 de la OIT: Obliga a los países a desarrollar una política eficiente de seguridad y salud en el trabajo.
Directiva 89/391 de la Comunidad Económica Europea (CEE): Obligación de proteger la salud de los trabajadores y
trabajadoras.
Normativa nacional:
Constitución española de 1978 (artículo 40.2): Los poderes públicos velarán por la seguridad e higiene en el trabajo.
Texto Refundido el Estatuto de los Trabajadores de 2015 (artículo 4.2.d): Derecho de los trabajadores y trabajadoras a la
integridad física.
Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) de 1995: Establece la política de prevención para la salud de los
trabajadores y trabajadoras.
Normas de rango inferior que regulan materias concretas del sistema de protección de la salud de los trabajadores y
trabajadoras: Reglamento de prevención, aplicación de las medidas de protección, etc.

Además, existen unos estándares como el Estándar OHSAS 18001:2007, que es un documento internacionalmente reconocido, que
especifica qué requisitos debe tener un sistema de gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SST), para permitir que
organizaciones de todo tipo y tamaño controlen dichos riesgos y mejoren su desempeño en materia de prevención de riesgos
laborales.

Debes conocer
Es muy importante que sepas que tanto las personas trabajadoras como las empresas tienen derechos y obligaciones
relacionados con la prevención de riesgos laborales, tal y como puedes observar en el siguiente enlace.

Derechos y obligaciones en materia de prevención.

El eje fundamental de la salud en el trabajo es la prevención de los riesgos laborales. Por ello, es preciso desarrollar un sistema que
permita prevenir los daños antes de que se produzcan y que se desarrolla en tres etapas:

1. Evaluación de los riesgos. Evitar aquellos que sea posible y adoptar medidas para reducir el peligro de los no evitables.
2. Planificación de la prevención. Desarrollo de un plan de prevención que contenga: el análisis de los riesgos, las medidas de
prevención, las medidas de emergencia, la formación de los trabajadores y trabajadoras, la normativa interna de seguridad, la
utilización de los equipos de protección, etc.
3. Aplicación del plan. Esta aplicación es responsabilidad de la empresa, y puede llevarla a cabo con un equipo propio (personal
de la empresa) o con un equipo ajeno (empresa especializada en prevención).

Debes conocer
Ya te hemos comentado que lo fundamental de la prevención es evitar los riesgos laborales. Estos riesgos, que es
preciso identificar y evaluar para organizar la prevención, así como sus posibles consecuencias, las puedes observar en
el siguiente enlace.

Riesgos laborales.

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3.2.- Modelo de calidad total en los Recursos

Humanos.
Antes de comenzar a explicar este apartado, es fundamental que sepas lo que se entiende por modelo de calidad total, ya que es un
modelo que se está aplicando en la actualidad en muchas empresas.

El modelo de calidad total es un sistema de organización basado en la participación y el conocimiento que desarrolla
procesos de mejora continua tendentes a lograr la satisfacción de los clientes, los empleados y empleadas, así como a la
propia empresa como tal.

Debes conocer
Para que sepas cuáles son los puntos básicos, también llamadas dimensiones, de la calidad en la gestión de recursos
humanos, observa el siguiente enlace.

Puntos básicos de la calidad.

Debes tener en cuenta que la implantación de la calidad total es un proceso largo y complicado, ya que supone cambiar la filosofía de
la empresa y los modos de gestión de sus responsables. Los fundamentos en los que se basa la calidad
total son:

El objetivo básico es la competitividad.

El trabajo bien hecho.
La mejora continua con la colaboración de todos.
El trabajo en equipo es fundamental para la mejora permanente.
Comunicación, información, participación y conocimiento.
Prevención del error y eliminación temprana del defecto.
Fijación de objetivos de mejora.
Seguimiento de resultados.
Indicadores de gestión.
Satisfacer las necesidades de todos los clientes: internos y externos.

Los principios elementales de gestión de la calidad total son sencillos de entender pero complicados de asimilar: el sistema parte de la
búsqueda de la satisfacción del cliente en todos sus aspectos; es decir:

De poco sirve impone de forma autoritaria la mejora en cada puesto de trabajo.

La calidad la produce el último eslabón que termina el producto o que está en contacto con el cliente, pero nunca el director
general.
El directivo tiene que estar convencido de la necesidad de la calidad.

Ejercicio resuelto
La empresa Juegos y Diversión, S.A. se dedica a la programación de videojuegos para ordenador y a lo largo
del último año se ha dado cuenta de la proliferación de juegos infantiles, lo que ha llevado a la dirección de la
empresa a reformular la estrategia actual. De esta forma, el actual departamento de Investigación y Desarrollo
se va a separar en dos, creando un departamento específico para el desarrollo de videojuegos infantiles, el cual
se dotará de expertos. ¿Consideras que con esta acción la empresa mejorará la calidad del servicio o la
empeorará?

Mostrar retroalimentación

Este procedimiento significa una gran mejora para los clientes, ya que se ha dotado de expertos un área que hasta
ahora era más general. Además, se pueden diseñar productos más novedosos ya que se van a dedicar únicamente
a esa labor.

La implantación de un modelo de calidad total requiere la definición de unos estándares mínimos a los que se tiene que ajustar la
organización de la empresa para llegar a un desempeño de calidad. Estos estándares se definen en las normas ISO, de forma que
aquellas empresas que los cumplan pueden certificar sus productos y servicios como de calidad.

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Las normas ISO están establecidas por la International Organization for Standardization (ISO), que es un organismo internacional y
autónomo con capacidad para certificar la calidad de los productos, los servicios y los procesos de producción.

La finalidad principal de las normas ISO es orientar, coordinar, simplificar y unificar los usos para conseguir menores costes y mayor
efectividad; por tanto, para lograr la calidad total. Existen normas ISO para todos los productos y procesos. Las normas de aplicación
a la gestión de recursos humanos son las normas ISO 9001:2008 y la ISO 26000.

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3.3.- La protección de datos de carácter personal.

Como comprenderás, las empresas tratan datos de carácter personal (personas trabajadoras, clientes, proveedores, socios...), cuya
protección está sujeta al cumplimiento de una normativa que debe garantizar que no se vulnera la
privacidad de las personas.

La normativa que deben cumplir las empresas, en cuanto a la protección de datos, se estructura en tres
ámbitos:

1. Europa. Directiva 95/46/CE sobre tratamiento de datos personales.

2. España. Tres son las normativas básicas en nuestra legislación:
Constitución española de 1978 (artículo 18.4): "La Ley limitará el uso de la informática para
garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos".
Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal (LOPD), que regula el derecho
fundamental a la protección de datos de carácter personal y el derecho a la autodeterminación informativa (desarrollada
por el Real Decreto 1720/2007, de 21 de diciembre).
3. Comunidades Autónomas. Leyes de protección de datos de carácter personal, leyes para el tratamiento informático de los
datos y decretos de estatutos de las agencias de protección de datos de cada comunidad.

La Agencia de Protección de Datos es la autoridad de control independiente que vela por el cumplimiento de la normativa
sobre protección de datos. Además, garantiza y tutela el derecho fundamental a la protección de datos de carácter
personal.

Las empresas, en el tratamiento de los datos, debe actuar tal y como se indica en la siguiente tabla:

Actuaciones con el tratamiento de los datos.

Actuación Descripción

Toda persona física o jurídica que trate datos de carácter personal debe proceder a la inscripción del fichero,
Inscripción ya sea automatizado o convencional, ante la Agencia De Protección de Datos de carácter personal
correspondiente. Por tanto, se deberán declarar los ficheros que se hayan creado.

Los datos personales de las personas trabajadoras deben ser adecuados, pertinentes y no excesivos para las
Calidad de los finalidades para las cuales fueron recabados. Los datos deben ser bloqueados cuando se extingue la relación
datos laboral y eliminados en un plazo no superior a 4 años. Las grabaciones de las imágenes de seguridad deben
ser eliminadas transcurrido un mes.

Los de cesión autorizada por ley que se producen dentro del ámbito de un Departamento de Recursos
Humanos. Son los destinados a: la Agencia tributaria, la Tesorería General de la Seguridad Social, el
Servicio Público de Empleo, las mutuas de seguros, etc.
Cesión de datos Los tratados por terceros en los casos de externalización de servicios relacionados con el Departamento
de Recursos Humanos (gestión de nóminas, seguridad...). En estos casos, los datos de las personas
trabajadoras son responsabilidad de la empresa para la que trabajan (artículo 12 de la LOPD).

Seguridad de los El artículo 9 de la LOPD establece que, para proteger los datos, hay que adoptar una serie de medidas
datos técnicas y organizativas que deben reflejarse en el documento de seguridad.

Para realizar cualquier tratamiento de datos de una persona, se precisa su consentimiento, si bien no será
necesario cuando se refieran a una relación laboral y se requieran para su mantenimiento o cumplimiento.
Por lo tanto, la empresa no necesita el consentimiento de los trabajadores y trabajadoras para tratar sus
Consentimiento datos personales, pero ha de informarle de la existencia de los ficheros, así como de los derechos y
obligaciones que tiene sobre ellos.
El tratamiento de datos personales especialmente protegidos (minusvalías, descuento de la cuota sindical,
absentismo, etc.) precisan el consentimiento expreso del interesado.

El artículo 10 de la LOPD establece el deber de secreto para todas las personas que intervengan en el
Deber de secreto
tratamiento de datos en la empresa, incluso finalizada la relación laboral.

Ten en cuenta que una de las obligaciones que establece la LOPD es elaborar un Documento de Seguridad, cuyo modelo puedes
ver en la siguiente imagen.

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4.- Formación y compensación de los trabajadores.

Caso práctico
El ambiente de trabajo en las distintas sedes de la cadena "Malospelos" ha ido mejorando
desde que María se incorporó a la empresa.

Sin embargo, algunos trabajadores y trabajadoras no se sienten a gusto con el trabajo

que realizan. María, le ha comentado a Alberto esta circunstancia y entre los dos van a
intentar solucionarlo.

Para empezar, María ha decidido convocar una reunión en la sede principal, ubicada en
Córdoba, con los encargados y encargadas de peluquería de cada uno de los
establecimientos con los que cuenta la cadena en: Lucena, Puente Genil y Córdoba. En el
transcurso de la misma, le indican que el descontento se deriva de diversas
circunstancias:

La empresa no le da ninguna facilidad para formarse y ampliar conocimiento en el trabajo que están desarrollando.
No se realizan cursos de formación interna, ni tampoco se asiste a cursos específicos que se convocan en ferias y
congresos del sector.
De la misma forma, las oportunidades de ascender son mínimas, ya que en la mayoría de las ocasiones, cuando
se produce una vacante, ésta se ocupa contratando una persona nueva. (continuamente está rotando el personal).
Casi nunca hay compensaciones por el trabajo realizado, lo que provoca una gran desmotivación del personal.

Cuando María le comenta todas estas circunstancias a Alberto, éste sigue sin entender el porqué de la desmotivación,
ya que él siempre se ha considerado generoso y ha pagado con puntualmente las retribuciones.

María, le explica que, que hay empleados y empleadas, que no se mueven solamente por la retribución económica, y
que hay otros muchos factores que sirven para motivar a los trabajadores y trabajadoras. De la misma forma, le indica
que la formación es fundamental para conseguir un mayor nivel de cualificación, y que puede servir como ventaja
competitiva.

¿Crees que María tiene razón en sus explicaciones? ¿Realmente consideres que la retribución no es el único factor
motivador?

Al finalizar esta unidad conocerás la respuesta.

Anteriormente has estudiado las diferentes formas que tienen las empresas para reclutar y seleccionar al personal. Sin embargo,
debes tener en cuenta que a partir del momento en el que el trabajador o trabajadora se incorpora a su nuevo puesto de trabajo,
comienza otro proceso que deberá mantenerse a lo largo de toda la relación profesional entre las personas trabajadoras y la empresa.

Nos estamos refiriendo al proceso de formación y compensación. Pero, ¿qué se entiende por formación?

La formación laboral es el conjunto de medidas encaminadas a mejorar tanto las aptitudes como las actitudes de los
trabajadores y trabajadoras, y así poder desempeñar de una manera eficiente un determinado puesto de trabajo.

Ten en cuenta que hoy en día los trabajos no duran toda la vida, la realidad es cambiante y las tecnologías evolucionan con mucha
rapidez. Esto obliga a los trabajadores y trabajadoras a reciclarse para amoldarse a todos estos cambios.

Pero, ¿qué objetivos tienen las empresas referidos a la formación? Entre otros, pueden ser los siguientes:

Evitar que las competencias de sus trabajadores y trabajadoras se queden obsoletas.

Adaptar al nuevo trabajador o trabajadora a su puesto de trabajo.
Recompensar los logros del trabajador o trabajadora.
Cumplir el plan de carrera ideado por la empresa.

Además, debes tener en cuenta que la formación es una herramienta imprescindible para toda empresa que quiera seguir siendo
competitiva en el futuro, aportando ventajas tanto a los trabajadores y trabajadoras como al empresario o empresaria y que te
mostramos en la siguiente tabla.

Ventajas de la formación.
Para los Es un elemento motivador, ya que hace sentir a los trabajadores y trabajadoras valorados dentro de la
trabajadores y empresa y, además, es un medio para promocionar y alcanzar puestos de mayor responsabilidad, lo que
trabajadoras supone normalmente mejores niveles sociales y salariales.

Para el empresario o Es un elemento que va a generar mayor valor añadido en su empresa, puesto que al mejorar tanto las
la empresaria aptitudes como las actitudes de los trabajadores y trabajadoras, se incrementará la productividad de estos

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y, por tanto, la empresa será más competitiva en el mercado.

La formación nunca debe ser considerada como un gasto, ya que es una inversión, que generará beneficios tanto a corto
como a largo plazo.

Ejercicio resuelto
Julián Bescos está estudiando un Ciclo Formativo de Grado Medio y hablando con uno de sus amigos le dice: “¡Qué
ganas tengo de que llegue junio para acabar el ciclo y dejar de estudiar de una vez!”. ¿Qué opinión te merece el
pensamiento de Julián?

Mostrar retroalimentación

En la actualidad, el acabar unos estudios no implica que dejes de estudiar, ya que normalmente en las empresas es
necesario reciclarse, por lo que hay que seguir haciendo formación.

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4.1.- Análisis de las necesidades de formación.

Como comprenderás, antes de llevar a cabo un proceso de formación entre los trabajadores y trabajadoras de la empresa, es
necesario detectar las necesidades que tengan de la misma.

Estas necesidades pueden ser clasificadas del siguiente modo:

Generales. Afectan a varios trabajadores o trabajadoras. A su vez, éstas pueden ser clasificadas en:
Verticales. Cuando afectan a puestos de trabajo relacionados entre sí. Por ejemplo, necesidad de formación porque se
haya cambiado un programa informático.
Horizontales. Cuando afectan a varios puestos de trabajo diferentes entre sí. Por ejemplo, formación en prevención de
riesgos laborales.
Individuales. Afectan a un solo trabajador o trabajadora. Por ejemplo, formación para un trabajador o trabajadora que ha sido
cambiado de puesto de trabajo.

El análisis de las necesidades de formación se desarrolla en tres niveles:

Análisis general de la organización. Se analizan los factores que afectan a toda la empresa: clima laboral, plan de
prevención de riesgos laborales, legislación que afecta a la actividad de la empresa, etc.
Análisis de los puestos de trabajo. Se analizan las competencias necesarias para desarrollar los puestos de trabajo
eficientemente.
Análisis de los equipos de trabajo y de las personas trabajadoras. Se analizan los conocimientos que necesitan los
trabajadores y trabajadoras para alcanzar las competencias necesarias para desempeñar los puestos de trabajo.

Debes conocer
Para realizar el diagnóstico de las necesidades de formación, la empresa cuenta con diversas herramientas, tal y como
puedes ver en el siguiente documento:

Herramientas para el análisis de necesidades de formación.

Debes tener en cuenta que el uso de estas herramientas va a depender de los objetivos de la
empresa y de la forma en que pretende desarrollar la formación de sus trabajadores y trabajadoras.
Todas ellas son compatibles entre sí y unas complementan y contrastan la información de las otras.

Las necesidades de formación se establecen en un documento llamado Plan de formación, que suele ser elaborado por
especialistas en recursos humanos. Como todo plan estratégico, lo aprueba la dirección de la empresa.

Este plan de formación se realiza para intentar garantizar que los trabajadores y trabajadoras adquieren o mantienen las
competencias adecuadas para desempeñar su puesto de trabajo. Tiene un período de vigencia concreto (un año, dos años...), aunque
normalmente dura hasta que surjan nuevas necesidades.

Ejercicio resuelto
La empresa Tecnoagrícola, S.A. desea ampliar a medio plazo su mercado, adentrándose en Alemania. El nivel de
idiomas de los trabajadores y trabajadoras de la empresa no es muy bueno, por lo que decide hacer un plan de
formación en este sentido. ¿Cuál será la documentación administrativa necesaria para llevar a cabo este Plan de
formación?

Mostrar retroalimentación

Para la elaboración del plan de formación, la empresa necesitará conocer: calendario del curso, horario del
mismo, listado de los participantes, hoja de control del material que se entregue, hoja de control de la asistencia y
cuestionario de calidad o de satisfacción de la formación.

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4.2.- Técnicas de formación empresarial.

De la misma forma que tú puedes cursar tus estudios de forma presencial o a distancia, la
formación para los trabajadores y trabajadoras de las empresas también se puede realizar de
forma presencial o a distancia, e incluso puede ser una modalidad mixta, en la que una parte es
presencial y otra no lo es.

En la siguiente tabla puedes observar una clasificación de las técnicas de formación:

Análisis de las necesidades de formación.

Técnica Descripción Ventaja

Facilita la interacción física de las personas, tiene

Las actividades formativas se desarrollan en un lugar una gran capacidad de motivación y pueden
Presencial donde coinciden físicamente los formadores y los realizarse actividades complejas muy cercanas a la
receptores de la formación. realidad que no es posible recrear de un modo
virtual.

Disminuyen los costes de desplazamientos, dietas,

Profesorado y alumnado están dispersos estancias, etc.; proporciona flexibilidad horaria y
e-learning geográficamente y se relacionan a través de diversos permite a gente de lugares muy diversos
medios de comunicación, sobre todo Internet. desempeñar la misma actividad sin moverse de su
casa.

Permite la interacción de los participantes y goza de

Modalidad mixta que mezcla las dos anteriores.
b-learning gran flexibilidad espacial y temporal en la realización
También denominada semipresencial.
de las actividades de formación.

El trabajador o trabajadora logra tener una visión

integral de la empresa, proporcionándole una
Roting Se trata de pasar al trabajador o trabajadora de un
formación inmejorable en todos los procesos de la
(rotación de puesto a otro dentro de la empresa, en períodos
organización. Este tipo de formación es muy
puestos) relativamente cortos de tiempo.
adecuada para el desarrollo de potenciales
directivos.

Se utiliza casi de forma exclusiva para los directivos y

directivas. Consiste en una serie de entrevistas
Coaching Ayuda al trabajador o trabajadora a encontrar las
individuales con un coach (entrenador), en las cuales
(entrenamiento soluciones por sí mismo para que de esta forma
el trabajador o trabajadora elige un tema que le
personal) logre alcanzar sus objetivos.
preocupa, el coach escucha, hace preguntas y emite
observaciones.

Desarrolla aspectos fundamentales en las relaciones

Se trata de formación fuera del aula, en la que los
profesionales, tales como el trabajo en equipo, la
trabajadores y trabajadoras realizan diferentes tipos de
Outdoor training comunicación, la capacidad de liderazgo, etc., a
actividades lúdico-deportivas y de aventura al aire
través de las diferentes situaciones que se van a ir
libre: rafting, tirolina, rápel, etc.
produciendo a lo largo del desarrollo de la actividad.

Autoevaluación
Mónica Moreno es la responsable del departamento de Recursos Humanos y tiene que establecer la mejor
técnica de formación en función de situaciones concretas que se dan en la empresa. Relaciona las diferentes
situaciones con la técnica de formación más idónea a realizar:

Ejercicio de relacionar

Situación Relación Técnica

Se ha contratado a un nuevo trabajador muy joven, pero con un potencial

tremendamente interesante para la empresa. Seguramente ocupará puestos de la alta 1. Presencial
dirección, pero a largo plazo.

Mejorar las relaciones personas de un departamento y quiere hacerlo a través de alguna

actividad de fin de semana, que sea lo más atrayente posible para que todos los 2. Roting
trabajadores y trabajadoras implicados quieran realizarla.

3. Outdoor
Formación para 20 comerciales en nuevas técnicas de venta, en un plazo de 7 días.
training

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Enviar

Es muy importante que conozcas y relaciones entre los diferentes tipos de formación con los objetivos que se
pretenden alcanzar con cada una de ellas.

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4.3.- Entidades de formación.

Como bien sabes, hoy en día las personas trabajadoras deben formarse durante toda su vida
activa. Ante esta perspectiva, se diferencian dos subsistemas de Formación Profesional:

La Formación Profesional impartida como enseñanza postobligatoria dentro del sistema

educativo, conformada por: Formación Profesional Básica (FPB) y los Ciclos Formativos de
Grado Medio o Superior.
La Formación Profesional para el Empleo, que se imparte a los trabajadores y trabajadoras
en activo y a los desempleados y desempleadas.

Debes tener en cuenta que entre estos dos sistemas de enseñanza existe una vinculación, a través de los certificados de
profesionalidad.

Las entidades de formación que existen en nuestro país pueden ser clasificadas de la siguiente forma:

Entidades públicas:
Cámaras de Comercio, Industria y Navegación.
Servicios de empleo de las comunidades autónomas.
Centros Integrados de Formación Profesional.
Algunas organizaciones sindicales, asociaciones empresariales, entidades locales y administraciones autonómicas
también ofrecen planes de formación.
Entidades privadas:
Asesorías laborales.
Empresas de formación.
Empresas grandes con sus propios departamentos de formación.

La Formación Profesional para el Empleo es impulsada y difundida por la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo,
que es un órgano que pertenece al Sector Público Estatal que se encuentra bajo el protectorado del Ministerio de Educación, Cultura
y Deporte. Además, esta Fundación también se encarga de gestionar las ayudas de formación para el empleo entre las empresas y
las personas trabajadoras.

Estas ayudas se articulan fundamentalmente en dos ejes principales:

Formación de demanda. Cursos programados desde la empresa en función de sus propias necesidades específicas.
Formación de oferta. Cursos gratuitos ya programados por la Administración, ya sea central o autonómica.

Para saber más

Toda la información acerca de las diferentes ayudas para la formación, tanto para empresas como para personas
trabajadoras, la puedes encontrar en la página Web de la Fundación Tripartita:

Ayudas para la formación

Ten en cuenta que todas las empresas disponen de una ayuda económica para la formación de sus trabajadores y trabajadoras, que
se hace efectiva mediante bonificaciones en la cotización a la Seguridad Social.

La ayuda se calcula aplicando un porcentaje sobre la cuantía que la empresa ha ingresado a la Seguridad Social en el ejercicio
anterior en concepto de cuota de formación profesional. Este porcentaje, que se establece en la Ley de Presupuestos Generales del
Estado, y para el año 2016 es de:

Ayudas a la formación.

Número de trabajadores en la empresa Ayuda en concepto de bonificación

De 1 a 5 Importe fijo de 420 €

De 6 a 9 100 %

De 10 a 49 75%

De 50 a 249 60%

De 250 en adelante 50%

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Ejercicio resuelto
Una empresa de 20 personas trabajadoras quiere solicitar la ayuda anual para la formación. Sabiendo que en año
anterior ha cotizado a la Seguridad Social por un importe de 3.000 €, ¿a cuánto ascenderá la ayuda?

Mostrar retroalimentación

Al tener 20 trabajadores, la bonificación es del 75% de la cantidad pagada, es decir:

3.000 * 75% = 2.250 €

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4.4.- El Plan de carrera.

¿Qué puede suceder si alguna persona de la dirección, ya sea general o intermedia, de la empresa abandona
ésta (por jubilación, dimisión, despido…)?

Esta situación puede causar mucho daño a la empresa: pérdida de tiempo, de dinero, clientes, etc. Para intentar
minimizar estos costes, algunas empresas tienen preparado el “recambio” apropiado.

El plan estructurado para evitar que se produzcan este tipo de situaciones se llama Plan de carrera.

Este plan tiene 4 etapas:

1. Tener una base de datos actualizada, tanto de los directivos actuales como de los trabajadores y trabajadoras que, por su
formación o experiencia, tengan el potencial suficiente para asumir cargos con mayor responsabilidad en el futuro.
2. Evaluar su potencial, para lo cual el candidato o candidata deberá:
Tener un elevado rendimiento en el desempeño de su puesto actual.
Tener una formación suficiente y estar dispuesto a seguir formándose.
Presentar informes positivos de sus superiores.
3. Crear un plan individual de formación, ya sea mediante másteres externos, sesiones de coaching, roting, etc.
4. Elaborar el plan de sucesión individual de cada candidato.

Ejercicio resuelto
Elena de Miguel Zamora se incorporó a la subjefatura del departamento de Contabilidad y según el plan de sucesión
individual, diseñado por el departamento de Recursos Humanos, podría llegar en un futuro a ocupar la dirección del
departamento de Finanzas.

¿Cómo podría reflejarse este plan de sucesión individual, sabiendo que la empresa tiene 5 niveles de Dirección
(Dirección general, dirección, subdirección, jefatura y subjefatura) y existen cuatro departamentos en la empresa
(Recursos Humanos, Marketing, Contabilidad y Finanzas)?

Mostrar retroalimentación

Plan de sucesión individual.

DIRECCIÓN GENERAL

Recursos Humanos Marketing Contabilidad Finanzas

Nivel 2: dirección X(5)

Nivel 3: subdirección X(4)

Nivel 4: jefatura X(3) X(2)

Nivel 5: subjefatura X(1)

Indicando el número entre paréntesis el orden en el que Elena ocuparía cada uno de los puestos desde la
subjefatura del Departamento de Contabilidad hasta la Dirección del Departamento de Finanzas.

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4.5.- Compensación a los trabajadores.

Acuérdate de lo estudiado en apartados anteriores y recuerda que una de las tareas de la organización de
recursos humanos es el sistema de retribución, también llamado compensación a los trabajadores y
trabajadoras.

Se entiende por compensación todo aquello que los trabajadores y trabajadoras reciben a cambio de su contribución a la
empresa.

Para que la compensación sea motivadora, debe encontrarse el punto de equilibrio entre las expectativas económicas de las personas
trabajadoras, la equidad en el reparto de compensaciones y la competitividad de la empresa.

En la siguiente tabla puedes observar los dos tipos de compensaciones que existen, así como una explicación de las mismas:

Tipos de compensaciones.

Tipo Objetivos Formas

Vinculación de la productividad con Incentivos sobre la producción (mayor retribución a mayor

la compensación. producción).
Aumento del nivel de participación Incentivos por desempeño (mayor retribución a mejor
Compensación
de los trabajadores y trabajadoras evaluación del desempeño).
directa
en la producción. Incentivos por conocimiento (mayor retribución a mayores
Incremento del trabajo en equipo. conocimientos relacionados con el puesto de trabajo).

Pólizas de seguros de todo tipo: médicos, de vida, de

accidentes, planes de pensiones, etc.
Fidelización de los empleados.
Flexibilidad de la jornada laboral, días libres y posibilidad
Superación de las expectativas de
de flexibilizar parte de la jornada.
Compensación los empleados.
indirecta Medidas de conciliación y de igualdad laboral.
Disminución de la tendencia al
Servicios sociales: comedor de empresa, actividades
conflicto de los empleados.
deportivas y de ocio, ayuda financiera con anticipos o
préstamos a muy bajo interés, becas para estudios, etc.

Para saber más

En la página Web que te proporcionamos tienes un interesantísimo artículo sobre las compensaciones a los
trabajadores y trabajadoras:

Compensacion a los trabajadores

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5.- Motivación de los trabajadores.

Caso práctico
Desde que Alberto Cansado comenzó su andadura empresarial, nunca ha realizado cursos de
formación para sus trabajadores y trabajadoras, y ni tan siquiera les ha dado facilidades para
que puedan realizar cursos de formación y perfeccionamiento en peluquería (recogidos,
teñidos, tendencias en cortes...etc).

Alberto, siempre ha dicho: “La formación es un gasto, y el negocio no puede permitirse que se
reduzcan los beneficios en algo que no es provechoso”.

¿Consideras que Alberto lleva razón? ¿Qué métodos de formación pueden llevar a cabo los
trabajadores y trabajadoras de las empresas?

A estas preguntas y otros muchas más podrás dar respuesta al finalizar el apartado.

El compromiso de los trabajadores y trabajadoras con la empresa es directamente proporcional a su grado de motivación laboral, de
modo que puede decirse que una empresa con personas trabajadoras motivadas es más eficiente y, por lo tanto, más productiva.

Pero, ¿qué crees que es la motivación?

Se entiende por motivación aquello que impulsa a los individuos a intentar conseguir, mediante acciones, el logro de algún
objetivo; es decir, a alcanzar metas, ya sean personales o de grupo.

Si aplicamos este concepto al entorno laboral, puede comprobarse que los trabajadores y trabajadoras
actúan en sus relaciones laborales y en el desarrollo del puesto de trabajo buscando un objetivo que se
caracteriza por:

La mejora personal y profesional.

Mayores ingresos económicos.
Estabilidad en el empleo.
Reconocimiento social de su trabajo.
Posibilidad de ostentar algún tipo de poder.
Etc.

Llegados a este punto, nos podríamos preguntar, ¿qué puede hacer la empresa para lograr que sus trabajadores y trabajadoras estén
motivados? Siguiendo al psicólogo americano Frederick Irving Herzberg, los factores motivacionales de las personas trabajadoras son
dos:

Factores motivacionales de las personas trabajadoras según Herzberg.

Factores Descripción Ejemplos

Organización de la empresa.
Estilo de liderazgo.
Dependen del clima laboral y del ambiente en que se desarrolle el
Condiciones de seguridad.
trabajo.
Relaciones laborales básicas.
Son los denominados factores de motivación negativos, ya que su
Ambientales Cumplimiento de los derechos
presencia apenas causa satisfacción y su ausencia provoca un alto
grado de insatisfacción. Es aquello que se da por supuesto que debe básicos de los trabajadores y
trabajadoras.
ocurrir.
El sueldo.

Promoción profesional.
Dependen del desarrollo de las tareas y las funciones del puesto de Reconocimiento social y
trabajo. profesional.
Motivadores
Son los denominados factores de motivación positivos, ya que su Éxito en el desarrollo profesional.
presencia tiene una gran capacidad motivadora. Asignación de responsabilidades.

Ejercicio resuelto
En los últimos años nos estamos encontrando con huelgas de los pilotos de las compañías aéreas. Estas, ante la gran
cantidad de competidores que existen, has seguido una política de reducción de costes, lo que implica que hayan

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rebajado el sueldo de los pilotos.

A pesar de que estas personas tienen retribuciones muy superiores a las de otros colectivos con similar preparación o
responsabilidad, la disminución de su salario ha originado frecuentes conflictos debido al descontento y desmotivación
del sector.

Teniendo en cuenta los factores motivaciones de Herzberg que te hemos explicado, ¿por qué crees que no están
satisfechos los pilotos?

Mostrar retroalimentación

Las huelgas de los pilotos demuestran que la retribución alta, por sí sola, no motiva. Desde la perspectiva de
Herzberg, el descontento existente en normal, ya que el sueldo es un factor ambiental, cuyo deterioro genera
desmotivación.

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5.1- Teorías de la motivación.

Al igual que sucede en la vida cotidiana, no a todas las personas les motiva lo mismo, pues las personas trabajadoras basan su
actuación en dos tipos de motivaciones:

Internas. Dependen del carácter que tenga cada persona, y provienen de la voluntad interior. Los trabajadores y trabajadoras
tienden a hacer bien el trabajo por orgullo, satisfacción, ambición, etc.
Externas. Vienen determinadas por las condiciones de trabajo, salario, etc.

Para saber más

Tal y como te hemos explicado anteriormente, los trabajadores y trabajadores actúan en base a dos tipos de
motivaciones: internas y externas.

https://www.youtube.com/embed/AwFTd5xQUDo

Descripción del vídeo sobre tipos de motivación.

Varias son las teorías sobre la motivación laboral, aunque todas ellas ponen de manifiesto dos
cosas:

1. Lo difícil que resulta comprender los factores de los que depende la satisfacción de las
personas trabajadoras.
2. Las personas se mueven para satisfacer sus propias necesidades.

De entre todas estas teorías motivacionales, vas a estudiar dos: la Teoría de Maslow y la Teoría de
Douglas McGregor.

1. Teoría de la pirámide de las necesidades de Maslow. Indica que la motivación proviene de tener que cubrir ciertas
necesidades. Clasifica las necesidades humanas en 5 niveles, que se han de satisfacer de forma progresiva (para sentir las
necesidades de un nivel hay que tener satisfechas las del nivel inferior) en el denominado proceso de satisfacción-progreso.
Los 5 niveles de necesidades, de menor a mayor nivel, son:

Fisiológica: salario digno que permita garantizar la alimentación y la vivienda.

Seguridad: empleo estable.
Social: pertenencia a la empresa, sentirse integrado y aceptado en la misma.
Estima: promoción.
Autorrealización: prestigio profesional.
Según Maslow, una necesidad satisfecha no es motivadora, de forma que son las necesidades insatisfechas las que pueden
motivar.

2. Teoría de Douglas McGregor: la teoría X y la teoría Y. En su obra “El lado humano de las organizaciones” analiza dos formas
de pensamiento de los directivos a las cuales denomina Teoría X y Teoría Y. La actitud que los directivos mantienen hacia sus
empleados surge de su modo de ver a dichas personas.
Según McGregor los directivos de la Teoría X consideran a sus subordinados como animales de trabajo que solo se mueven
ante la amenaza, mientras que los directivos de la Teoría Y se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.

Debes conocer
Los directivos que siguen la Teoría X o la Teoría Y piensan de una determinada forma y que se ajuntan a lo que se
resume en el siguiente enlace.

Teoría X e Y de McGregor

Autoevaluación
A continuación puedes ver una serie de formas de pensar o actuar por parte de unos directivos. Identifica cuál o
cuáles de ellas corresponden con la Teoría X de McGregor:
El jefe piensa que los trabajadores y trabajadoras evitan el trabajo o rinde el mínimo posible.

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El jefe piensa que los trabajadores y trabajadoras no necesitan amenazas para conseguir los objetivos de la
empresa.

El jefe que piensa que los objetivos de la empresa son opuestos a los del empleado o empleada.

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Solución

1. Correcto
2. Incorrecto
3. Correcto

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5.2.- Técnicas de motivación laboral.

Para lograr la motivación de los trabajadores y trabajadores y eliminar así las posibilidades de
frustración que puedan afectar al clima laboral, y por lo tanto a la estabilidad y la productividad
empresariales, pueden emplearse, según el punto de vista de la empresa, diferentes técnicas, tal y
como puedes observar en la siguiente tabla.

Técnicas de motivación laboral.

Técnica de
Causas de la frustración Proceso de aplicación
motivación

El desarrollo de los individuos dentro de un equipo

de trabajo es motivador si existe una integración
Falta de efectiva fruto del proceso de socialización. Para
expectativas. Organización, que este proceso funcione, debe estar basado en
Falta de canales de participación y reglas claras y de aplicación general.
participación. promoción La empresa redacta las reglas en función de sus
criterios de organización de la que depende el
sistema de promoción y los canales de
comunicación y participación.

Para desarrollar de forma motivadora los puestos

de trabajo, hay que tener en cuenta que están
compuestos por dos elementos: funciones
(responsabilidad, capacidad de decisión, aporte a
la organización) y tareas (acciones que desarrollan
de un modo práctico y cotidiano las funciones) que
Tareas monótonas o
deben ser coherentes entre sí.
peligrosas.
Puestos de inferior Para diseñar los puestos de trabajo, se debe:
categoría a la Diseño de
1. Evaluar los puestos de trabajo: funciones y
formación y puestos de
tareas.
expectativas del trabajo
2. Analizar las competencias necesarias para su
trabajador o
desarrollo.
trabajadora.
3. Estudiar las tendencias de futuro de la
empresa y las expectativas potenciales del
trabajador o trabajadora.
4. Adecuar las personas a los puestos de
trabajo y capacitar la integración en el equipo
de trabajo.

La retribución que recibe el trabajador o

trabajadora no es sólo económica y no consiste
exclusivamente en el salario pactado en contrato.
Se considera retribución todo aquello que el
Retribución trabajador o trabajadora recibe de la empresa a
inadecuada a la cambio de su trabajo (recompensa económica y
Modelo de
productividad y el beneficios sociales).
retribución
esfuerzo. El modelo de retribución de una empresa ha de ser
motivador y para ello debe: ser fácil de
comprender; estar basado en la equidad; estar
directamente relacionado con la complejidad del
puesto de trabajo y la productividad; estar
plasmado por escrito en el convenio colectivo.

Los puestos de trabajo son muy dinámicos y las

competencias profesionales para su desarrollo se
Falta de
actualizan constantemente. Las personas
expectativas.
trabajadoras deben seguir un proceso de formación
Incapacidad para
permanente, diseñado por la empresa, que incluya
desarrollar las Plan de
contenidos de salud laboral.
funciones y las formación
Las empresas deben tener en cuenta que la
tareas del puesto de
formación de sus trabajadores y trabajadoras es
trabajo.
muy importante, ya que es una de las técnicas con
mayor capacidad de motivación y hace mejorar a
los individuos personal y profesionalmente.

Ejercicio resuelto

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Miguel es licenciado en ciencias del trabajo y ha sido contratado como formador por una empresa que se dedica a la
formación empresarial. Además de impartir los cursos, tiene que hacerse cargo de la gestión administrativa y del control
económico de las actividades de formación. Por ello, no tiene tiempo suficiente para preparar las sesiones.

Uno de los cursos es en modalidad e-learning y no tiene formación en el uso de plataformas tecnológicas.

Llega un momento en el que Miguel debe pedir la baja médica debido a una situación de estrés.

¿Qué técnica de motivación debería utilizarse en este caso?

Mostrar retroalimentación

Miguel tiene problemas que se centran en una organización deficiente del puesto de trabajo y en el desarrollo de
funciones para las que no tiene formación.
Teniendo en cuenta estos problemas, las técnicas de motivación más adecuadas serían diseño del puesto de
trabajo y plan de formación.

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5.3.- La motivación en la actualidad.

Debes tener presente el siguiente principio básico:

Todos trabajamos mejor si la empresa, nuestros jefes y nuestros compañeros y compañeras nos valoran, nos reconocen
y nos motivan.

En la actualidad, podemos establecer tres niveles de motivación:

1. Elementales. Como por ejemplo: salario, turnos, lugar de trabajo, seguridad social, seguridad laboral, horarios, etc.
2. Personales. Por ejemplo: acceso a la formación, trabajar de acuerdo con la propia vocación o posibilidad de desarrollar una
carrera profesional.
3. Trascendentales. Son de orden superior y tenemos, por ejemplo: factores culturales, relevancia social, reconocimiento de los
compañeros y compañeras…

Como aspecto fundamental para estar motivados en el trabajo tenemos una correcta política de retribución a las personas
trabajadoras, es decir, una remuneración adecuada a la categoría profesional, teniendo en cuenta la responsabilidad y las exigencias
que se deriven del puesto de trabajo y estableciendo niveles salariales que no sean inferiores a la media del sector.

Debes tener en cuenta que las empresas competitivas han establecido políticas salariales basadas en la
eficacia, lo que genera un ambiente de motivación por el logro y fomenta el esfuerzo de los trabajadores y
trabajadoras.

Además de una adecuada política de retribuciones, otra de las medidas que se están llevando a cabo en la
actualidad en las empresas es la elaboración de encuestas de satisfacción. Los trabajadores y trabajadoras
cumplimentan un cuestionario anónimo que les sirve a los empresarios y empresarias para conocer la
situación real de las personas trabajadoras, su grado de satisfacción, su motivación y su compromiso, así
como para detectar qué condiciones laborales obstaculizan el bienestar y la productividad de las personas
trabajadoras.

Las empresas que lo utilizan mejoran las comunicaciones internas, tanto la vertical como la horizontal (que las estudiaste en el
apartado 1), ya que el personal está concienciado de que su opinión es necesaria para mejorar la calidad del clima laboral.

Algunas de las preguntas que suelen hacerse para conocer el clima laboral son:

¿Conoces los criterios de promoción en la empresa?

Trabajando en nuestra empresa, ¿puedes conciliar la vida familiar con la laboral?
¿Tienes incentivos, además de los económicos? En caso afirmativo, indicar cuáles.
¿Existe buena comunicación interna en la empresa?
¿Recomendarías a familiares y amigos trabajar en nuestra empresa?
¿Te sientes valorado en tu puesto de trabajo? ¿El jefe te estimula en el trabajo? Etc.

Para saber más

En toda organización es fundamental que los trabajadores y trabajadoras tengan la motivación adecuada, ya que de
esta forma la empresa gana en productividad.

◄ ►

La motivación
La conducta orientada hacia la satisfacción de una necesidad, es una conducta motivada.

Cualquier persona está motivada biológica, psicológica, social y culturalmente.

Entonces... ¿A qué nos referimos cuando hablamos de motivación en el trabajo?

La motivación es el conjunto de factores dinámicos que mueven a una persona a hacer algo.

La motivación en el trabajo alude al conjunto de iniciativas orientadas a conseguir que las personas
trabajadoras lleven a cabo sus actividades laborales de forma adecuada a las características de los puestos de
trabajo, al mismo tiempo que manifiestan interés y satisfacción por los resultados conseguidos.

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La motivación
MOTIVACIÓN HUMANA

ENERGÍA (fuerza interna)

DIRECCIÓN (esfuerzo orientado)

MANTENIMIENTO (perseverancia)

La motivación

La motivación
¿PARA QUÉ MOTIVAR?

MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO

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La motivación
COMPORTAMIENTO EN EL TRABAJO

"La persona trabajadora"

Personalidad (carácter, temperamento)

Conocimientos
Destrezas y habilidades
Experiencia
Actitudes, valores, motivación

La motivación
MOTIVACIÓN POR REPROBACIÓN

Las personas trabajadoras se sienten motivadas para evitar las consecuencias negativas de su conducta.

Motivación = Reprobación x Oportunidad x Probabilidad

¿Qué hace eficaz una reprobación?

1. La frecuencia con que se emplea.

2. La valoración que hace el trabajador y trabajadora del tipo de "castigo".
3. La percepción que tenga la persona trabajadora de ser tratada con justicia.
4. Que el trabajador o trabajadora pueda por sí mismo modificar su conducta.

La motivación
MOTIVACIÓN POR RECOMPENSAS

Los empleados se siente motivados por la promesa de obtener recompensas, que valoran adecuadas e
importantes.

Motivación = Recompensa x Oportunidad x Probabilidad

¿Qué hace atractiva una recompensa?

1. El momento en que se produce.

2. Cuánto de ella se ofrece.
3. Cuánto valora el individuo el tipo de recompensa ofrecida.
4. Que la persona trabajadora pueda conseguirla.

La motivación
¿CÓMO DESARROLLAR UNA ESTRATEGIA DE MOTIVACIÓN?

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Para conseguir un mejor y mayor grado de motivación personal es conveniente conseguir un clima laboral en el
que sea posible:

CONOCER las necesidades individuales de los empleados y empleadas.

ENTENDER las diferencias personales.
SABER qué proporcionar a los empleados y empleadas.
ESTABLECER con claridad los criterios de reprobación y recompensas.
OFRECER oportunidades para poder satisfacer las necesidades.
COMUNICACIÓN Y FORMACIÓN permanentes.
COMPENSACIONES con equilibrio interno y externo.
ESTILOS DE GESTIÓN orientados hacia la autonomía, el compromiso y la innovación.
OBJETIVOS de trabajo alcanzables y estimulantes.
FOMENTAR una cultura de confianza, diálogo y respeto a las personas.

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Resumen textual alternativo

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Anexo I.- Funciones del Departamento de Recursos

Humanos.

Organización del personal

Funciones Descripción Tareas

Realizar catálogo de puestos de

trabajo.
Planificación Previsión de las necesidades de personal. Definir el perfil de cada puesto de
trabajo.

Proceso de selección de personal.

Selección Elección del candidato más idóneo para cada puesto.

Acogida de nuevas personas

trabajadoras.
Definición de sistemas de
Motivación y Políticas para que la persona trabajadora se sienta integrada en
retribución.
formación. la empresa.
Definición de un plan de
promoción en la empresa.

Jerarquización de los puestos de

trabajo.
Valoración de la retribución por
Valoración de los Análisis de los puestos de trabajo según su importancia
categorías profesionales.
puestos. jerárquica, así como las funciones y las tareas que conllevan.
Estudio de los requisitos de cada
puesto.

Gestión del personal

Funciones Descripción Tareas

Elaboración de contratos.
Gestión de incidencias.
Operaciones administrativas propias de la gestión de
Administración. Elaboración de nóminas y seguros sociales.
personal.
Tramitación de despidos.

Prevención de riesgos laborales.

Relaciones Relaciones con los trabajadores y trabajadoras y sus Convenios colectivos.
laborales. representantes. Resolución de conflictos.

Operaciones administrativas de gestión de

Gestión de los servicios sociales acordados con los
Servicios sociales. beneficios sociales.
trabajadores y trabajadoras.

Evaluación y control del desempeño

Funciones Descripción Tareas

Control de asistencia.
Control del absentismo.
Control de incidencias. Verificación y control del desempeño de los puestos de trabajo.
Control de incidencias.

Control de la
Evaluación de Valoración de los resultados de la plantilla y de cada puesto de
productividad.
resultados. trabajo.

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Anexo II.- Pruebas de selección de personal.

Las pruebas de selección de personal, fundamentalmente, son de tres tipos:

1.- Pruebas Psicotécnicas. Estas pruebas permiten evaluar de manera totalmente objetiva determinadas capacidades de las
personas que aspiran al puesto de trabajo. Se clasifican en cuatro grupos:

Test de inteligencia. Miden la capacidad intelectual de los candidatos.

Test de aptitudes. Evalúan las capacidades y aptitudes necesarias para la realización de tareas concretas.
Test de personalidad. Evalúan el carácter y temperamento que tienen las personas, resultantes de procesos
biológicos, psicológicos y sociales.
Test proyectivos. Evalúan rasgos del carácter de las personas.

Ten en cuenta que, en la mayoría de las ocasiones, estos test se realizan de manera conjunta a través de lo que se llama
batería de test.

Si lo deseas, puedes acceder a test de inteligencia gratuitos en la página Web

Como comprenderás, estos test deben ser realizados por personal cualificado (normalmente psicólogos) que deben
asegurar que todas las pruebas reúnen las condiciones necesarias de validez, fiabilidad y tipicidad.

2.- Pruebas específicas. Son las que están diseñadas para evaluar habilidades concretas que se requieren en un puesto de
trabajo. Ofrecen un valor complementario muy importante a las pruebas anteriores.

Tienen la desventaja de que, en la mayoría de las ocasiones, no se encuentran estandarizadas.

3.- Pruebas profesionales. Estas pruebas pretenden simular las condiciones reales del puesto de trabajo, debiendo ser
aplicadas teniendo en cuenta una serie de baremos mínimos que sean relevantes y estén relacionados con el desempeño de
la tarea.

En este tipo de pruebas no solamente se evalúa el resultado de la prueba, sino el procedimiento y el tiempo que el candidato
ha utilizado para la resolución de la misma.

Algunos ejemplos de este tipo de pruebas son:

Los In-basket.
Prueba grafológica.
Exámenes de conocimientos.
Juegos de empresa y simulaciones de gestión.
Resolución de casos y supuestos.

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Anexo III.- Derechos y obligaciones en materia de

prevención.

Derechos y obligaciones en prevención de riesgos laborales

Derechos de las personas
Obligaciones de las personas trabajadoras. Obligaciones de las empresas.
trabajadoras.

Proteger la salud de las personas

trabajadoras evitando los riesgos en
la medida de lo posible.
Dar formación en materia de
Recibir formación en prevención a los trabajadores y
materia de prevención de trabajadoras de manera periódica.
Contribuir al desarrollo del plan de
riesgos laborales. Realizar planes de prevención y dar
prevención.
Participar en los planes de instrucciones a los trabajadores y
Cooperar con el empresario o empresaria en
prevención de riesgos. trabajadoras para que los sigan.
las medidas de protección y prevención.
Utilizar medios de Facilitar a los trabajadores y
protección individual Utilizar correctamente los medios de
trabajadoras medios de protección
protección individual facilitados por el
facilitados por el individual debidamente
empresario o empresaria.
empresario o empresaria. homologados.
Informar inmediatamente al empresario o
Cuidado de su salud. Vigilar la salud de los trabajadores y
empresaria y/o a los servicios de prevención
Abandonar el puesto de trabajadoras.
de cualquier incidente relacionado con la
trabajo en caso de riesgo Dar especial protección a los
seguridad o la salud.
manifiesto trabajadores y trabajadoras cuya
Mayor protección en salud es más vulnerable:
situaciones concretas: embarazadas, menores, etc.
maternidad, menores, etc. Tomar las medidas de emergencia
adecuadas en caso de riesgos
graves.

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Anexo IV.- Puntos básicos de la calidad.

Puntos básicos de la calidad en la gestión de los Recursos Humanos

Dimensión Descripción Herramientas

Círculos de
Responsabilidad estratégica de los gestores de recursos humanos. Apoyo de los recursos calidad.
Estratégica
humanos en la toma de decisiones estratégicas de la empresa. Plan de
comunicación.

Formación de equipos de trabajo que desarrollen sus propios proyectos de forma autónoma
De proyecto Plan de formación.
y responsable.

Mejora continua de los procesos basada en la eliminación de tareas inútiles o repetidas y en

De proceso Control de calidad.
la potenciación de la colaboración entre los equipos de trabajo.

De Responsabilidad personal de cada persona trabajadora en la realización de sus tareas y en Técnicas de

desarrollo su contribución a los equipos de trabajo. motivación.

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Anexo V.- Riesgos laborales.

Riesgos laborales en los puestos de trabajo

Factores de riesgo Descripción Posibles consecuencias

Caídas, atrapamientos, atropellos, golpes,

Derivados de las Instalaciones en las que se realiza el trabajo, uso
quemaduras, incendios, explosiones,
condiciones de seguridad de máquinas y herramientas
fracturas...

Sordera, deshidratación, hipotermia,

Agentes físicos: temperatura, vibraciones... afecciones cardiovasculares...
Derivados de las Agentes químicos: pesticidas, corrosivos... Asfixia, intoxicación, alteraciones
condiciones Agentes biológicos: virus, bacterias, orgánicas...
medioambientales hongos... Enfermedades infecciosas, parásitos,
dermatitis...

Trabajos a turnos, trabajos monótonos y Insomnio, inestabilidad, estrés,

repetitivos. depresión...
Derivados de la
Carga de trabajo físico y mental. Fatiga muscular, estrés...
organización del trabajo
Clima laboral e inestabilidad en el empleo. Alteraciones psicologicas.

Características personales del trabajador o

trabajadores: edad, estado de salud, Falta de adaptación a las condiciones de
Derivados del factor
experiencia... trabajo, provocación de accidentes...
humano
Comportamiento: temeridad, imprudencia...

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Anexo VI.- Análisis de las necesidades de formación.

Análisis de las necesidades de formación.

Herramienta Descripción

Guías de Consisten en formularios en los que se registran los fallos y los errores que pueden observarse en el desarrollo
observación cotidiano de los puestos de trabajo, debiéndose éstos a una falta de formación.

Se pasa un cuestionario a las personas trabajadoras para que contesten a una serie de preguntas relacionadas
Encuestas
con las dificultades que tienen para desempeñar su puesto de trabajo.

Se desarrolla una conversación en profundidad en la que se busca información sobre las necesidades de
Entrevistas
formación de personas concretas.

Grupos de Se plantean los problemas de desarrollo en los puestos de trabajo y el grupo propone posibles soluciones
discusión formativas a los problemas planteados.

Se pide a los responsables de equipos y áreas de trabajo que realicen una demanda de actividades de
Demanda formación para mejorar el rendimiento. Estas demandas no deben tratar sobre actividades formativas concretas,
formativa han de describir los objetivos que se pretende lograr con las actividades, las carencias detectadas en el
desempeño de tareas y funciones, y las personas que deberían participar en la formación.

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Anexo VII.- Teoría X e Y de McGregor.

Los directivos de la Teoría X piensan que:

La persona es perezosa por naturaleza, evita el trabajo o rinde el mínimo posible. El individuo medio no quiere trabajar y evitará
a toda costa hacerlo.
La gente necesita que la presionen, controlen, dirijan y amenacen, para que se esfuerce por conseguir los objetivos de la
empresa.
El individuo típico evita cualquier responsabilidad, tiene poca ambición y quiere seguridad por encima de todo, por eso prefiere
ser dirigido.
Los objetivos personales del individuo se oponen a los objetivos de la empresa; por eso se resiste al cambio, busca su
seguridad y no asume riesgos.

Los directivos de la Teoría Y consideran que:

Las personas encuentran en el trabajo una fuente de satisfacción y se esfuerzan por lograr los mejores resultados para la
empresa.
El individuo promedio quiere trabajar y no necesita la coacción, la fuerza o las amenazas para esforzarse por conseguir los
objetivos de la empresa.
Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales, colaboran, asumen responsabilidades, en la medida que se
les recompense por sus logros.
La mayoría de las personas poseen un alto grado de creatividad, imaginación e ingenio, que permitirán dar solución a los
problemas de la organización.
El individuo medio está motivado para aprender, perfeccionarse y buscar el ascenso a un puesto de mayor responsabilidad.

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Anexo.- Licencias de recursos.

Licencias de recursos utilizados en la Unidad de Trabajo.

Recurso Recurso
Datos del recurso (1) Datos del recurso (2)
(1) (2)

Autoría: Talegafrita. Autoría: Petitcarre.

Licencia: CC-BY-SA-3.0 Licencia: CC BY 2.0 ES.
Procedencia: Procedencia:
https://commons.wikimedia.org/wiki/File:Peluquero.jpg? https://pixabay.com/es/peluquer%C3%ADa-
uselang=es sal%C3%B3n-belleza-489915/

Autoría: Bego.
Autoría: Ministerio de Educación.
Licencia: CC BY-SA 2.0.
Licencia: Uso educativo no comercial.
Procedencia:
Procedencia: Elaboración propia.
http://www.flickr.com/photos/elalbum/5835930519/

Autoría: jackmac34.
Autoría: Photodisk.
Licencia: CC0 Public Domain.
Licencia: Uso educativo no comercial para plataformas
Procedencia:
públicas de Formación Profesional a distancia.
https://pixabay.com/es/peluquer%C3%ADa-
Procedencia: CD-DVD Num. CD165.
champ%C3%BA-peinado-espuma-1179461/.

Autoría: geralt.
Autoría: creoquecreo.
Licencia: CC0 Public Domain.
Licencia: CC BY-SA 2.0.
Procedencia:
Procedencia:
https://pixabay.com/es/alegr%C3%ADa-suerte-
http://www.flickr.com/photos/14270636@N02/2428073140/
icono-s%C3%ADmbolo-247303/

Autoría: Tumisu.
Autoría: Ministerio de Educación.
Licencia: CC0 Public Domain.
Licencia: Uso educativo no comercial.
Procedencia: https://pixabay.com/es/entrevista-
Procedencia: Elaboración propia.
trabajo-icono-1018333/.

Autoría: PeteLinforth Autoría: Photodisc.

Licencia: CC0 Public Domain. Licencia: Uso educativo no comercial para plataformas
Procedencia: https://pixabay.com/es/calidad-q-proceso-de- públicas de Formación Profesional a distancia.
s%C3%ADmbolo-686330/ Procedencia: CD-DVD Núm. CD 109

Autoría: Peggy_Marco
Autoría: Ministerio de Educación.
Licencia: CC0 Public Domain.
Licencia: CC BY-NC-SA 3.0
Procedencia: https://pixabay.com/es/red-
Procedencia: idTE=159003
sociedad-social-comunidad-1020332/

Autoría: geralt. Autoría: Peggy_Marco

Licencia: CC0 Public Domain. Licencia: CC0 Public Domain.
Procedencia: https://pixabay.com/es/seguro-castillo- Procedencia: https://pixabay.com/es/escuela-
538715/ profesor-estudiantes-1019989/

Autoría: ITE. Autoría: Biblioteca EPM.

Licencia: Uso educativo no comercial para plataformas Licencia: CC BY-SA 2.0
públicas de Formación Profesional a distancia. Procedencia:
Procedencia: idITE=128315. http://www.flickr.com/photos/bibliotecaepm/5296678118/

Autoría: ITE.
Autoría: ITE.
Licencia: Uso educativo no comercial para
Licencia: Uso educativo no comercial para plataformas
plataformas públicas de Formación Profesional a
públicas de Formación Profesional a Distancia.
Distancia.
Procedencia: idITE=158998.
Procedencia: idITE=192671.

Autoría: Images_of_Money. Autoría: Photodisk.

Licencia: CC BY-SA 2.0. Licencia: Uso educativo no comercial para
Procedencia: plataformas de Formación Profesional de
http://www.flickr.com/photos/59937401@N07/5930025654/ educación a distancia.
. Procedencia: CD-DVD Num. CD109.

Autoría: Óscar Sánchez Estella. Autoría: Photodisc.

Licencia: Uso educativo no comercial. Licencia: Uso educativo no comercial para
Procedencia: Elaboración propia. plataformas públicas de Formación Profesional a
distancia.
Procedencia: CD-DVD Núm. CD109.
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Recurso Recurso
Datos del recurso (1) Datos del recurso (2)
(1) (2)

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Condiciones y términos de uso de los materiales

Materiales desarrollados inicialmente por el Ministerio de Educación, Cultura y Deporte y actualizados por el
profesorado de la Junta de Andalucía bajo licencia Creative Commons BY-NC-SA.

Antes de cualquier uso leer detenidamente el siguente Aviso legal

Historial de actualizaciones

Versión: 03.00.05 Fecha de actualización: 27/03/23

Actualización de materiales y correcciones menores.

Versión: 03.00.00 Fecha de actualización: 30/06/16 Autoría: Miguel Ángel Narváez Romero

Ubicación: OARH01
Mejora (tipo 1): Se han tenido en cuenta las sugerencias recogidas anteriormente, actualización de contenidos, examen y se
propone nueva tarea y solución a la misma.
Ubicación: Refundir UD1 y 2
Mejora (tipo 3): Para realizar la adaptación de las unidades a los procedimentos de actualización de materiales (apartados 2.1.3 y
2.4) para posteriores cursos, realizo la propuesta de la siguiente distribución de unidades. UD1. Gestión integral de los Recursos
Humanos. Formación, desarrollo y compensación del personal (20 horas) - Incluiría las actuales UD 1 y UD 2

Versión: 02.00.00 Fecha de actualización: 25/09/15 Autoría: Rosa Soledad Bonilla Magán

Ubicación: Otros materiales

Mejora (tipo 1): Subir los que faltaban en las versiones anteriores e incluir la programación
Ubicación: Glosario
Mejora (tipo 1): No funcionan los enlaces a las definiciones del glosario
Ubicación: Tarea
Mejora (tipo 1): Cambiar tarea y pasarla a formato FPD.
Elaborar la solución
Ubicación: Punto 2.2
Mejora (tipo 1): No especificada.
Ubicación: No especificada.
Mejora (tipo 3): Buenas, en la unidad 3 se ha subido una nueva versión de la unidad, pero la he abierto y no lo es. Lo aviso por si
algún compañero la sube directamente a gestiona sin mirarla.
Ubicación: 7.4 Ayudas a la contratación
Mejora (tipo 1): El enlace que aparece está roto. Y de vez de actualizarlo que es del SEPE, se puede cambiar al enlace del SAE.
Ubicación: 7.4 Ayudas a la contratación
Mejora (tipo 1): En Para saber mas, el enlace esta roto, y se puede actualizar cambiando el texto y el enlace al SAE y no al SEPE.

Versión: 01.00.00 Fecha de actualización: 06/06/14

Versión inicial de los materiales.

https://educacionadistancia.juntadeandalucia.es/formacionprofesional/blocks/recopila/recopila.php?id=1886&dopt=1 51/52
18/9/23, 19:59 educacionadistancia.juntadeandalucia.es/formacionprofesional/blocks/recopila/recopila.php?id=1886&dopt=1

https://educacionadistancia.juntadeandalucia.es/formacionprofesional/blocks/recopila/recopila.php?id=1886&dopt=1 52/52