CUMPLIMIENTO DE LA

CUOTA DE EMPLEO Y
AJUSTES RAZONABLES
PARA LAS PERSONAS CON
DISCAPACIDAD APLICABLE
A LOS EMPLEADORES DEL
SECTOR PRIVADO
BASE LEGAL

Constitución Política del Perú.

Ley N° 29973, Ley General de la Persona con Discapacidad

Decreto Supremo Nº 002-2014-MIMP, que aprueba el reglamento de la Ley N° 29973.

Resolución Ministerial Nº 107-2015-TR, que aprueba la Norma Técnica denominada “Normas

complementarias para la aplicación y fiscalización del cumplimiento de la cuota de empleo para
personas con discapacidad aplicable a los empleadores privados”.

Resolución Ministerial Nº 171-2019-TR, Aprueban el documento denominado “Lineamientos para

el otorgamiento de ajustes razonables a las personas con discapacidad, en el proceso de
selección y en el lugar de trabajo, y los criterios para determinar una carga desproporcionada o
indebida, aplicables en el sector privado”.
 CONTENIDO

CUOTA DE EMPLEO
NOCIONES PRELIMINARES

DISCRIMINACIÓN Y AJUSTES RAZONABLES

 NOCIONES
PRELIMINARES
NOCIONES PRELIMINARES

El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual
protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan.

Art. 23 de la Constitución Política del Perú.

La persona con discapacidad tiene derecho a trabajar, en igualdad de condiciones que las
demás, en un trabajo libremente elegido o aceptado, con igualdad de oportunidades y de
remuneración por trabajo de igual valor, y con condiciones de trabajo justas, seguras y
saludables.

Numeral 45.1 del Art. 45 de la Ley N° 29973..

¿QUIÉNES SE CONSIDERAN PERSONAS CON
DISCAPACIDAD?

La persona con discapacidad es aquella que tiene una o más

deficiencias físicas, sensoriales, mentales o intelectuales de

carácter permanente que, al interactuar con diversas barreras

actitudinales y del entorno, no ejerza o pueda verse impedida en

el ejercicio de sus derechos y su inclusión plena y efectiva en la

sociedad, en igualdad de condiciones que las demás.

CERTIFICADO DE DISCAPACIDAD

El Certificado de Discapacidad acredita la condición de persona

con discapacidad.
Es otorgado por médicos certificadores registrados de las
Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud-IPRESS,
públicas, privadas y mixtas a nivel nacional.

La evaluación, calificación y la
certificación son gratuitas.
DISCRIMINACIÓN
Y AJUSTES
RAZONABLES
DISCRIMINACIÓN LABORAL POR
DISCAPACIDAD

Con el propósito de obstaculizar En el acceso al empleo, en la

DISTINCIÓN o dejar sin efecto el contratación, en el desarrollo y
EXCLUSIÓN INJUSTIFICADA reconocimiento, goce o ejercicio conservación del empleo y en el
en igualdad de condiciones del otorgamiento de condiciones de
RESTRICCIÓN derecho al trabajo trabajo seguras y saludables.

Para garantizar a la persona con

AJUSTES Son modificaciones,
discapacidad el goce o ejercicio del
RAZONABLES adaptaciones necesarias y SIRVEN
derecho al trabajo en igualdad de
adecuadas
condiciones.

El acceso a un puesto de trabajo, el desarrollo

eficiente del mismo, la actualización laboral, entre
otros
DISCRIMINACIÓN EN EL ACCESO AL EMPLEO

Se configura cuando se altera, limita o se anula la igualdad de oportunidades o de trato al postular a un empleo. El
trato desigual no se basa en una justificación objetiva ni razonable.

AJUSTES RAZONABLE EN EL PROCESO DE SELECCIÓN

Prever en cada proceso de selección, acciones para el otorgamiento de ajustes razonables.

Garantizar que el postulante con discapacidad que participe en un proceso de entrevista y
El empleador deberá:
selección presencial, lo haga en igualdad de condiciones que los demás postulantes.
Indicar a los postulantes informen si requieren algún tipo de ajuste para su desempeño
dentro del proceso de selección.

La persona con Solicitar ajustes razonables desde el inicio del proceso de selección, de considerarlo
discapacidad que necesario.
postula, podrá: Presenta solicitud simple y adjunta copia de simple de certificado de discapacidad.

LOS AJUSTES NO REPRESENTAN UNA CARGA DESPROPORCIONADA O INDEBIDA

DISCRIMINACIÓN DURANTE EL VÍNCULO LABORAL

La discriminación consiste en toda distinción, exclusión o preferencia de trato relacionado a aspectos vinculados a la
prestación de servicios laborales.

LA DENEGATORIA INJUSTIFICADA DE REALIZAR AJUSTES RAZONABLES CONTITUYE UN ACTO DE DISCRIMINACIÓN

Los actos de denegatoria injustificada pueden ser:

Negarse a iniciar el procedimiento deliberativo o su dilación de acuerdo a los plazos
establecidos.
La mala fe del empleador durante el procedimiento deliberativo.
Incumplimiento del acuerdo producto del procedimiento deliberativo en el plazo previsto.
Incumplimiento en el mantenimiento adecuado a los ajustes razonables proporcionados al
trabajador con discapacidad.
PROCEDIMIENTO DELIBERATIVO PARA AJUSTES
RAZONABLES

10 DH MÁXIMO 30 DH

EJECUCIÓN DE
SOLICITUD
EMPLEADOR PROCEDIMIENTO DELIBERATIVO AJUSTES
DEL TCD
RAZONABLES

Con el fin de arribar a un acuerdo entre Deben ser ejecutados

empleador y trabajador, sobre el diseño de los en los plazos más
ajustes razonables. breves según cada
El resultado del procedimiento se registra en caso, atendiendo al
un acta, tiene carácter vinculante entre las principio de celeridad.
partes.
De ser el caso el empleador acredita que el
ajuste constituye carga desproporcionada o
indebida.
LOS ACTOS DE DISCRIMINACIÓN COMO ACTOS DE
HOSTILIDAD LABORAL

TRABAJADOR EMPLEADOR

" (…)
Plazo no menor
f) Los actos de discriminación por Emplazar por escrito de 6 días
Efectuar descargo o
razón de sexo, raza, religión, imputando el acto de naturales (*) enmendar su conducta (*)
opinión, idioma, discapacidad o de hostilidad (**)
cualquier otra índole;“(*)

Inconforme puede optar de forma Persiste con el

excluyente por una de las dos opciones: Cesa el acto
acto de
ACCIONANDO JUDICIALMENTE de hostilidad
hostilidad

Podrá Interponer La terminación del

(*) Artículo 30º del Decreto Supremo
denuncia ante SUNAFIL, Cese La Hostilidad contrato
Nº 003-97-TR, T.U.O. del D. Leg. N° 728, Ley de
a fin que se realice las De declararse fundada la Demandará el pago de la Productividad y Competitividad Laboral.
actuaciones de demanda se resolverá por indemnización, (**) Artículo 35º del Decreto Supremo
inspección de trabajo el cese de la hostilidad, independientemente de la Nº 003-97-TR, T.U.O. del D. Leg. N° 728, Ley de
correspondientes. imponiéndose al multa y de los beneficios Productividad y Competitividad Laboral.
empleador la multa. (**) sociales que puedan
corresponderle. (**)
DISCRIMINACIÓN EN LA EXTINCIÓN DEL VÍNCULO
LABORAL

La discriminación es la causa del cese de la relación laboral, el despido nulo o la no renovación del contrato de
trabajo, como consecuencia de un acto discriminatorio, se basa en motivos no objetivos ni razonables.

La discriminación por razón de sexo, raza,

DESPIDO religión, opinión, idioma, discapacidad o de
NULO cualquier otra índole
ACCIONAR
JUDICIALMENTE
FUNDADA LA
DEMANDA
REPOSICIÓN
Salvo que opte por indemnización
EL JUEZ ORDENARÁ:
PAGO DE REMUNERACIONES dejadas de percibir desde la fecha en que se
produjo el despido, asimismo ordenará los depósitos de CTS y de ser el
caso los interés que correspondan.
3%
CUOTA DE
EMPLEO
 CUOTA DE EMPLEO

Los empleadores privados, de cualquier actividad económica, con más de

3%
cincuenta (50) trabajadores (la estimación anual del número de trabajadores es
ponderada) deben contratar personas con discapacidad en una proporción no
menor al 3% de la totalidad de su personal.

El empleador al registrar a su trabajador en la Planilla

Electrónica debe indicar obligatoriamente si se trata de una
persona con discapacidad.
 CUOTA DE EMPLEO

El cálculo de la cuota de empleo se realiza tomando en consideración el número de trabajadores

registrados por el empleador en la Planilla Electrónica, en el periodo comprendido entre el 01 de enero
y el 31 de diciembre de cada año.

La estimación anual del número de trabajadores es ponderada y se calcula considerando los siguientes valores y criterios:

El trabajador que laboró en todo el periodo anual equivale a uno (01).

El trabajador que laboró por fracciones del año, equivale a tantos dozavos como meses hayan laborado.
El trabajador que laboró por días se calcula por treintavos del dozavo.
El periodo laboral del trabajador con contrato de suplencia y el periodo del trabajador titular se computan en la
fracción correspondiente, según los periodos efectivamente laborados.

Cuando el número de trabajadores resultante sea un número con más de un decimal, la cifra referida a las décimas se
redondea a la inmediata superior si la cifra centesimal es igual o superior a 5 (> 0.05).
CASO I: NO APLICA LA OBLIGACIÓN DE CUOTA DE
EMPLEO

La empresa Guille S.A. es fiscalizada para verificar el cumplimiento de la cuota de empleo, respecto al año anterior.
La empresa tiene 30 trabajadores que han laborado 1 año, 30 trabajadores que han laborado 6 meses y 30
trabajadores que han laborado 20 días. Es necesario determinar si la empresa se encontraba obligada a cumplir con
la cuota de empleo.
Cálculo:

Periodo laborado N° de Trabajadores en el año Cálculo ponderado Resultado ponderado

1 año 30 30x1 30
NO APL
ICA
6 meses 30 30x(6/12) 15
20 días 30 30x(20/360) 1.67
Suma de resultado ponderado 46.67
CUOTA 3% NO APLICA

Resultado: En el presente caso la empresa Guille S.A. no se encuentra obligada a contratar personas
con discapacidad.
CASO II: APLICA LA OBLIGACIÓN DE CUOTA DE
EMPLEO

La empresa Fernanda S.A.C, es fiscalizada para verificar el cumplimiento de la cuota de empleo, respecto al
año anterior. . La empresa tiene 45 trabajadores que han laborado 1 año, 20 trabajadores que han
laborado 6 meses y 15 trabajadores que han laborado 20 días. Es necesario determinar si la empresa se
encuentra obligada a cumplir con la cuota de empleo.

Cálculo:

Periodo laborado N° de Trabajadores en el año Cálculo ponderado Resultado ponderado

1 año 45 45X1 45
SI APLIC 6 meses 20 20X(6/12) 10
A
20 días 15 15X(20/360) 0.83
Suma de resultado ponderado 55.83
SI APLICA CUOTA 3% Redondeo 55.8
Resultado 0.03x55.8 1.674
Redondeo 1.7

Resultado: En el presente caso la empresa Fernanda S.A.C sí se encuentra obligada a contratar personas
con discapacidad.
CASO II: APLICA LA OBLIGACIÓN DE CUOTA DE EMPLEO

La empresa Fernanda S.A.C puede optar por contratar el siguiente número de personas con discapacidad:

Después de los cálculos realizados, los resultados “2”, “1.83” y “1.75” son
mayores que 1.7, por lo tanto la empresa Fernanda S.A.C para cumplir
con la cuota de empleo para personas con discapacidad puede contratar:

2 trabajadores por un año.

1 trabajador por un año y 2 trabajadores por cinco meses.
1 trabajador por un año y 1 trabajador por tres meses y 3
trabajadores por dos meses.
ASPECTOS SANCIONADORES

INFRACCIONES EN MATERIA DE RELACIONES LABORALES

25.17 La discriminación del trabajador, directa o indirecta, en materia de empleo u ocupación, como las
INFRACCIÓN referidas a la contratación, retribución, jornada, formación, promoción y demás condiciones, por
MUY motivo de origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, origen social,
GRAVE condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus VIH o de cualquiera
otra índole.
ASPECTOS SANCIONADORES

INFRACCIONES EN MATERIA DE EMPLEO Y OCUPACIÓN

30.3 El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la promoción y el empleo de

INFRACCIÓN las personas con discapacidad

El incumplimiento de la cuota de empleo de

GRAVE
trabajadores con discapacidad se considera
tipificada en esta infracción

INFRACCIONES EN MATERIA DE EMPLEO Y OCUPACIÓN

31.3 La publicidad y realización, por cualquier medio de difusión, de ofertas de empleo

INFRACCIÓN
MUY discriminatorias, por motivo de origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión,
GRAVE ascendencia nacional, origen social, condición económica, ejercicio de la libertad sindical,
discapacidad, portar el virus HIV o de cualquiera otra índole.
ESCALA DE MULTAS EXPRESADA EN SOLES
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