Introducción

En este presente informe hablaremos sobre la importancia de la motivación laboral

para que haya mejores resultados al momento de desempeñar una actividad con
eficacia. La motivación ha sido una variable con una gran importancia, reflejada en el
hecho de que cualquier modelo de aprendizaje conlleva explícita o implícitamente una
teoría de la
motivación
La motivación es una herramienta de vital importancia para el individuo a la hora de
desarrollar cualquier actividad, y por tanto también para aumentar el desempeño de
los trabajadores.
Así mismos como hay motivaciones para que haya un mejor desempeño, también hay
desmotivaciones que afectan al trabajador en sus actividades diarias y producen un
mal desempeño para la empresa u organización que estén trabajando. Se podrá
entender que cualquier persona puede llegar a obtener una conducta motivada, pero
no en todos los casos se podrá presentar una motivación con la misma intensidad, ya
que es en esta parte donde intervienen distintos factores motivacionales. Y que la
capacidad es uno de los factores más importantes ya que si no se presenta capacidad
en un individuo la motivación no será suficiente para lograr un buen resultado.
Objetivo general

• Presentar a través de un informe la investigación realizada acerca de los tipos,

técnicas, factores y enemigos que influyen en la motivación laboral.

Objetivo especifico
• Clasificar la información recopilada de la motivación laboral.
• Analizar los distintos tipos, técnicas y factores que intervienen en el ámbito laboral
para que el personal este motivado.
• Exponer la importancia de la motivación y como esta influye
¿Qué es la motivación?

La motivación es un proceso psicológico básico. Junto con la percepción,

las actitudes, la personalidad y el aprendizaje, es uno de los elementos
más importantes para comprender el comportamiento humano.
Interactúa con otros procesos mediadores y con el entorno. Como ocurre
con los procesos cognitivos, la motivación no se puede visualizar. Es un
constructo hipotético que sirve para ayudarnos a comprender el
comportamiento humano.

La motivación es un proceso que depende del curso, la intensidad y la

persistencia de los esfuerzos de una persona para alcanzar determinado
objetivo. Así, la motivación depende de: 1. El curso es la dirección hacia la
cual se dirige el comportamiento. El esfuerzo se debe encaminar a
alcanzar el objetivo que detine la dirección. El objetivo puede ser
organizacional (detinido por la organización) o individual (deseado por la
persona).

1- La intensidad es el esfuerzo que la persona dirige hacia un curso

definido. La intensidad del estuerzo no siempre corresponde con su
calidad, es decir, puede no haber congruencia entre el esfuerzo y lo que se
pretende alcanzar, o sea, el objetivo deseado.

2- La persistencia es la cantidad de tiempo durante el cual la persona

mantiene un esfuerzo. Una persona motivada suele persistir en su
comportamiento hasta que alcanza plenamente su objetivo.

Desde una perspectiva sistémica, la motivación está compuesta por tres

elementos interdependientes que interactúan entre sí:

1. Necesidades Aparecen cuando surge un desequilibrio fisiológico o

psicológico, por ejemplo, cuando las células del cuerpo se ven privadas de
alimento y agua, o cuando la persona es separada de sus amigos o
compañeros. Las necesidades son variables, surgen del interior de cada
individuo y dependen de elementos culturales. En suma, una necesidad
significa que la persona tiene una carencia interna, como hambre,
inseguridad, soledad, etc. El organismo se caracteriza por buscar
constantemente un estado de equilibrio, el cual se rompe cada vez que
surge una necesidad, un estado interno que, cuando no es satistecho, crea
tensión e impulsa al indivi
duo a
reducirlo o atenuarlo.

2- Impulsos. También se les llaman motivos, son los medios que sirven
para aliviar las necesidades. El impulso genera un comportamiento de
búsqueda e investigación, cuya finalidad es identificar objetivos o
incentivos que, una vez atendidos, satistarán la necesidad y reducirán la
tensión. Cuanto mayor sea la tensión, mayor será el grado de esfuerzo.
Los impulsos fisiológicos y psicológicos se orientan hacia la acción y crean
las condiciones que generarán la energía para alcanzar un objetivo. Los
impulsos son el corazón del proceso de motivación. Las necesidades de
alimento y agua se transforman en hambre y sed, y la necesidad de tener
amigos se convierte en un impulso para la afiliación.

3- Incentivos. Al final del ciclo de la motivación está el incentivo, definido

como algo que puede aliviar una necesidad o reducir un impulso. Alcanzar
un incentivo tiende a restaurar el equilibrio fisiológico o psicológico y
puede reducir o eliminar el impulso.

Comer alimentos, beber agua o reunirse con los amigos tenderá a restaurar el
equilibrio y a reducir los impulsos correspondientes. En estos ejemplos, el alimento, el
agua y los amigos son los incentivos. En general, los incentivos están fuera del
individuo y varian enormemente de acuerdo con la situación.

La motivación Laboral

La motivación laboral hace referencia a la capacidad que tiene una empresa de

mantener implicados a sus empleados para ofrecer el máximo rendimiento y conseguir
así, los objetivos empresariales marcados por la organización.

Esta motivación en el trabajo es clave para aumentar la productividad empresarial y el

trabajo del equipo en las diferentes actividades que realizan, además de que cada
integrante se sienta realizado en su puesto de trabajo y se identifique con los valores
de la empresa. Es la mejor forma para que los trabajadores se consideren parte
importante de la empresa y den el máximo por ella.

Una de las cosas más productivas que los equipos de recursos humanos y los gerentes
de recursos humanos pueden hacer es crear una cultura sólida que ayude a los
empleados a ser ellos mismos en el trabajo.
La mejora de la motivación laboral tiene cada vez más adeptos como área a desarrollar
y mejorar dentro de las compañías. Las empresas son conscientes de la importancia
que tiene este factor y la influencia que tiene la motivación laboral en los resultados de
la empresa. Es por ello, que debes preocuparte por tener a tus empleados motivados
para conseguir los objetivos generales y especificos y generar un ambiente de trabajo
brillante.

La motivación es la forma más eficaz que tienen las empresas de aumentar la

productividad. Los empleados son el activo más preciado de una empresa, ellos son los
que con su dedicación, esfuerzo y talento alcanzan el éxito de la empresa.

Tipos de motivación laboral

- Motivación extrínseca. La externa. Aquella en la que intervienen factores que

no dependen del individuo. Los empleados están motivados como
consecuencia del beneficio que les aportará el desempeño de una determinada
tarea o bien por eludir una pérdida. Esta motivación tiene como objetivo
premiar el rendimiento de los trabajadores mediante incentivos económicos u
otras ventajas profesionales.

- Motivación intrínseca. Nace del propio trabajador. Está relacionada con su

satisfacción personal por realizar sus funciones, más allá del beneficio material
que pueda conseguir. Responde a la necesidad de sentirse auto realizado y
permite mejorar el rendimiento en el trabajo. Si un empleado está contento
con lo que hace y le gusta, eso repercute en su estado de ánimo y en el
desarrollo de sus funciones.

Carácter del estímulo percibido

- Motivación positiva: cuando el factor motivador se configura como un premio o

recompensa,
- Motivación negativa: si el factor motivador a la conducia del individuo es
asociado como una amenaza o castigo.

Nivel de necesidad

- Motivación primaria: cuando la persona actúa para satisfacer sus necesidades

básicas.
- Motivación social: si la actuación del empleado está provocada por querer estar
aceptado por un determinado grupo social
-
Existen diferentes tipos de teorías motivacionales, estas explican que cosas motivan a
las personas en el ámbito laboral que a continuación se presentara.
Pirámide de necesidades de Maslow

La teoria de la motivación de Maslow está basada en la llamada pirámide de las

necesidades, es decir, las necesidades se pueden jerarquizar o clasificar por orden de
importancia y de influencia en el comportamiento humano. Abraham Maslow
identificó las siguientes necesidades:

1-Las necesidades fisiológicas son las de alimentación, habitación y protección contra

el dolor o el sufrimiento. También se les llama necesidades biológicas y exigen
satistacción cíclica y reiterada para garantizar la supervivencia del individuo.

2-Las necesidades de seguridad son las de estar libre de peligros (reales o imaginarios)
y estar protegido contra amenazas del entorno externo. También están estrechamente
relacionadas con la supervivencia del individuo.

3-Las necesidades sociales son las de amistad, participación, pertenencia a grupos,

amor y afecto. Están relacionadas con la vida del individuo en sociedad con otras
personas y con el deseo de dar y recibir afecto.

4-Las necesidades de estima son las relacionadas con la forma en que una persona se
percibe y evalúa, como la autoestima, el amor propio y la confianza en uno mismo.

5-Las necesidades de autorrealización son las más elevadas del ser humano y lo llevan
a realizarse mediante el desarrollo de sus aptitudes y capacidades. Son las necesidades
humanas que se encuentran en la parte más alta de la pirámide y reflejan el esfuerzo
de cada persona por alcanzar su potencial y desarrollarse continuamente a lo largo de
la vida.

Datos generales de la pirámide de Maslow

Si una necesidad ya fue satisfecha esta dejara de ser un motivador, si una necesidad de
orden inferior no es satisfecha esta dominara el carácter de la persona hasta que logre
satisfacerla y las necesidades básicas como el hambre, sed y sueño serán un motivador
más rápido ya las del orden superior llevara un ciclo más largo.

Teoría ERC

Alderter trabajó con la pirámide de Maslow, pero la ajustó por medio de la

investigación empírica y la resumió en necesidades de existencia, de relaciones y de
crecimiento, de ahi el nombre de teoría ERC.

1- Las necesidades de existencia se refieren al bienestar fisico: la existencia, la

preservación y la supervivencia. Incluyen las necesidades fisiológicas y las de seguridad
de Maslow
2- Las necesidades de relaciones se retieren al deseo de interacción con otras
personas, es decir, a las relaciones sociales. Incluyen las categorías sociales y los
componentes externos de las necesidades de estima de Maslow.

3- Las necesidades de crecimiento se refieren al desarrollo del potencial humano y al

deseo de crecimiento personal. Incluyen los componentes intrinsecos de la necesidad
de estima de Maslow, así como la necesidad de autorrealización.

Datos de la teoría de ERC

Alderter resumió los 5 postulados de Maslow en 3, se puede tener más de una

necesidad que queramos satisfacer, si una necesidad de orden más alto es reprimida
las necesidades de satisfacer una de orden más bajo aumentara y no son rígidas las
posturas sino que puede variar no como las de Maslow.

Teoría de los dos factores de Herzberg

Según Herzberg, la motivación de las personas para el trabajo depende de dos factores
intimamente relacionados:

1. Los factores higiénicos son las condiciones de trabajo que rodean a la persona.
Incluyen las instalaciones y el ambiente y engloban las condiciones fisicas, el salario y
las prestaciones sociales, las políticas de la organización, el estilo de liderazgo, el clima
laboral, las relaciones entre la dirección y los empleados, los reglamentos internos, las
oportunidades de crecimiento, la relación con los colegas, etc. Son el contexto del
trabajo. En la práctica, son los factores utilizados tradicionalmente por las
organizaciones para motivar a las personas. No obstante, los factores higiénicos tienen
una capacidad limitada para influir en la gente. La expresión "higiene" refleja un
carácter preventivo y profiláctico. Cuando estos factores son excelentes sólo evitan la
insatisfacción, pues su influencia en el comportamiento no consigue elevar en forma
sustancial ni duradera la satistacción de las personas. Sin embargo, cuando son
precarios provocan insatistacción. Por ello los llamados lactores de insatisfacción
incluyen:

-Salario percibido
-Prestaciones sociales percibidas
-Condiciones fisicas de trabajo y comodidad
-Relaciones con el gerente
-Relaciones con los colegas y camaradería
-Políticas de la organización

Los factores higiénicos están relacionados con factores externos al individuo y con sus
necesidades primarias.

2. Los factores motivacionales se refieren al perfil del puesto y a las actividades

relacionadas con él. Producen una satistacción duradera y aumentan la productividad
a niveles de excelencia. Cuando los factores motivacionales son óptimos elevan
sustancialmente la satistacción de las personas y cuando son precarios acaban con ella.
Los factores de satistacción son:

-Oso pleno de las habilidades personales

-Libertad para decidir cómo ejecutar el trabajo
-Responsabilidad total por el trabajo
-Definición de metas y objetivos relacionados con el trabajo
-Autoevaluación del desempeño

Teoría de la equidad

Fue desarrollada por Adams, y es la primera que se refirió al proceso de motivación; se

basa en la comparación que las personas hacen entre sus aportaciones y recompensas
y las de otros. Las personas contrastan su trabajo, sus entradas (esfuerzo, experiencia,
educación y competencias) y los resultados que obtienen (remuneración, aumentos y
reconocimiento) en comparación con los de otras personas. Analizan lo que reciben de
su trabajo (resultados) en relación con lo que invierten en él (entradas), y comparan
esa relación con las de otras personas relevantes:
Al hacer sus comparaciones, cada persona identifica alguno de los estados
mencionados en relación con sí misma o con terceros, Se pueden utilizar cuatro
referencias para la comparación:

1. Propia interna: la experiencia de la persona en otro puesto de la misma

organización.

2-Propia extema: la experiencia de una persona en el mismo puesto, pero en otra

organización.

3-Otro interna: comparación con otra persona dentro de la misma organización

4- Otro extema: comparación con otra persona de otra organización.

Las personas se comparan con amigos, vecinos, colegas de la misma organización o de

otras, o con empleos anteriores, y escogen su punto de referencia con base en el nivel
de atractivo o de información al respecto. La comparación incluye cuatro variables
moderadoras: sexo, antigüedad en el empleo, nivel jerárquico dentro de la
organización e historial profesional o académico.

Ante una situación de inequidad, la persona tiene seis opciones:

1- Modificar las entradas (aportaciones) con un menor esfuerzo en el trabajo.

2- Modificar los resultados (recompensas recibidas): se mantiene la cantidad de

producción, pero se reduce la calidad del trabajo.
3- Distorsión de la propia imagen: la persona percibe que trabaja más o menos que
otras.
4- Distorsión de la imagen de otros: la persona percibe que el trabajo de otros no es
una buena referencia para hacer comparaciones.
5- Buscar otro punto de referencia para obtener otra base de equilibrio. Se hacen
comparaciones con personas que ganan más o menos, de tal forma que la situación
parezca mejor.
6. Abandonar la situación: se deja el empleo o la organización. La remuneración es una
importante fuente de equidad o inequidad porque:

1. Cuando la remuneración está basada en el tiempo (salario mensual):

A] -Las personas que perciben un salario alto tienden a producir en mayor cantidad o
con más calidad que aquellas que reciben un pago justo, a fin de aumentar las
entradas y restablecer la equidad.

B]-Las personas mal remuneradas tienden a producir menos o con menor calidad. Su
esfuerzo disminuye en comparación con el de aquellas personas que reciben un pago
justo, y la calidad y la productividad también disminuyen.

2. Cuando la remuneración se basa en el volumen de producción: a) Las personas que

perciben una remuneración alta producen menos que aquellas que reciben un pago
justo el aumento del volumen incrementa la inequidad. Estas personas dirigen su
esfuerzo a mejorar la calidad, más que a aumentar el volumen.

b) Las personas que están mal remuneradas producen un gran número de unidades de
baja calidad en comparación con las personas que reciben un pago justo. Así, cambian
calidad por cantidad a fin de aumentar la recompensa y lograr la equidad, pero su
esfuerzo aumenta poco o nada.

Existen evidencias de que las personas toleran mejor la inequidad positiva, porque la
injusticia que se deriva de una remuneración excesiva al parecer no afecta el

comportamiento en la mayoría de las situaciones. Además, se pucden concentrar en

otras recompensas de la organización, como puestos de mayor estatus y lugares de
trabajo más agradables, para encontrar la equidad.

La teoria de la equidad trata de explicar la justicia distributiva, o sea, la forma en que

las personas perciben la distribución y la asignación de recompensas en la
organización. Más recientemente, la teoría de la equidad incorporó la justicia de los
procesos, o sea, la forma en que se define la distribución de las recompensas. Se ha
demostrado que la justicia distributiva intluye más en la satisfacción de las personas
que la justicia del proceso, y ello se refleja en el comportamiento de las personas hacia
la organización, en su confianza en los superiores y en su deseo de permanecer en la
empresa. Para aminorar posibles efectos nocivos, los ejecutivos deben compartir la
información sobre decisiones relativas a las recompensas, seguir procesos coherentes
y sin sesgos, y aplicar prácticas que mejoren la percepción de las personas sobre la
justicia de los procesos. Al mejorar la percepción de justicia, los jetes y la organización
también serán percibidos de manera positiva, aun cuando las personas estén
insatisfechas con su remuneración o con las oportunidades de crecimiento. La
percepción de justicia influye en la ciudadania organizacional, porque provoca que las
personas estén más satisfechas y dispuestas a colaborar en acciones voluntarias para
ayudar a otros y a actuar en forma positiva. La teoría de la equidad demuestra que las
recompensas, tanto las relativas como las absolutas, afectan profundamente la
motivación de las personas.

Aplicaciones de las teorías motivacionales en el ámbito laboral

1. Las recompensas monetarias son una aplicación práctica de la teoría de Maslow

acerca de las necesidades básicas, de los tactores higiénicos de Herzberg, de los
resultados de segundo nivel de Vroom y de la comparación de aportaciones. Como
vimos, Lawler comprobó que el dinero es un excelente motivador de las personas por
tres razones:

Puede funcionar como refuerzo condicionante porque está asociado a las necesidades
de alimento, vivienda, vestido y recreación. Puede comprar todas esas cosas. El salario,
como refuerzo condicionante, es un resultado de primer nivel que permite alcanzar
otros resultados de segundo nivel.

- El dinero puede funcionar como un incentivo o una meta capaz de reducir carencias o
necesidades. Actúa como incentivo cuando antecede la acción de la persona y es
recompensa cuando se presenta después de la acción.

-Puede servir para reducir la ansiedad. Los problemas económicos son una
preocupación común. El dinero puede fortalecer la confianza de las personas en sí
mismas.

El dinero motiva el desempeño en la medida en que se cumplan dos condiciones: que

la persona crea que el dinero cubrirá sus necesidades y que obtenerlo exija algún
esfuerzo de su parte. Existen varios tipos de incentivos salariales individuales, grupales
y organizacionales, e incluyen los salarios (pagos fijos y periódicos) y los bonos
(variables y esporádicos).

2 Las recompensas extra montarias se relacionan con las necesidades sociales y de

estimo de Maslow, entro ellas el reconocimiento, el prestigio y el estatus. Los planes
organizacionales y los grupales son más adecuados que los individuales para vincular
las recompensas extra monetarias con el desempeño, porque si las personas piensan
que hay otras recompensas ligadas a su rendimiento procurarán alentar a sus
compañeros.

3- El enriquecimiento de las tarcas es una manera de hacer que el trabajo resulte

motivador por sí mismo. Este enfoque, popularizado por Herzberg, pretende mejorar
el desempeño y la satisfacción en el trabajo.61 Para conseguir que una tarea siempre
tenga un efecto motivador es necesario adaptarla continuamente a los progresos del
trabajador.
En otras palabras, se debe enriquecer cada tarea de acuerdo con el desarrollo de la
persona que la ejecuta. El enriquecimiento puede ser vertical u horizontal. El
enriquecimiento vertical consiste en la asignación de actividades cada vez más
complejas o importantes y la eliminación gradual de actividades más simples o menos
importantes. El enriquecimiento horizontal es la migración lateral hacia tareas
diferentes, pero de la misma complejidad, dificultad o importancia. El primer tipo de
enriquecimiento hace que el trabajo crezca y se vuelva más complejo, mientras que el
segundo hace que el trabajo se vuelva multifuncional.

4- La flexibilización del horario de trabajo es una manera de mejorar el desempeño y

aumentar la satisfacción de las personas. Para conseguir la flexibilización generalmente
se reduce el número de días u horas trabajados por semana. En lugar de trabajar ocho
horas al día durante cinco días a la semana, el empleado puede trabajar diez horas al
día por cuatro días a la semana. El total de horas semanales puede permanecer igual,
pero el nuevo horario permite que la persona descanse tres días, en lugar de los dos
tradicionales.

Técnicas para una buena motivación laboral

1. Adecuación al puesto de trabajo

La adecuación al puesto de trabajo es fundamental para conseguir una excelente
motivación laboral. Es decir, los retos y requerimientos del cargo deben responder a
las necesidades del trabajador y estimularle. Por ejemplo, puede resultar muy
frustrante desempeñar unas labores repetitivas y que no requieran de la formación
que tenemos.

2. Mejora de las condiciones laborales

El horario laboral de los trabajadores no tiene por qué ser completamente estricto. Las
empresas pueden implantar horarios alternativos con el fin de que se adecúen mejor a
las necesidades de sus empleados. Por ejemplo, una opción es disminuir el tiempo
para la comida para así adelantar la hora de conclusión de la jornada laboral. También
muchos empleados ven con buenos ojos ampliar el horario de trabajo de lunes a
jueves para tener a cambio el viernes por las tardes libres.

3. Reconocimiento de los logros

Que los jefes reconozcan y feliciten a los trabajadores por un trabajo bien hecho tiene
un impacto muy positivo en la motivación de los mismos. De hecho, si los encargados
se implican lo suficiente en los resultados, y reconocen los logros de fora personalizada
a sus empleados, fomentarán el buen clima laboral y la motivación de los
trabajadores.

4. Planes de carrera como motivación laboral

Uno de los mayores incentivos para un trabajador es que disponga de la oportunidad
de escalar posiciones en el organigrama de la empresa. En este sentido, la posibilidad
de formarse dentro de la propia empresa a través de cursos y actividades facilita el
crecimiento laboral de los trabajadores, además de permitirles trazar un plan de
carrera dentro de la empresa
5. Metas claras y viables. Incentivos
Los empleados desempeñan su labor de manera más eficiente cuando saben que sus
metas son reales. Comunicar los objetivos a los trabajadores de forma conjunta y
personalizada resulta esencial para aumentar su implicación y compromiso. Es aqui
donde entran en juego las gratificaciones y los incentivos, ya sean a nivel económico o
a modo de concesión de tiempo libre.

6. Medición y evaluación del clima laboral

Queda claro que un clima laboral óptimo ayuda en gran medida a alcanzar los
objetivos marcados por una empresa. Así que implementar encuestas y análisis
periódicos que permitan comprobar cuáles son los puntos críticos que afectan a la
plantilla es fundamental para poder corregirlos a tiempo en pos de favorecer la
motivación y el desempeño del equipo humano de una empresa.

7. Implantación de políticas sociales

Implantar políticas sociales repercute positivamente sobre la motivación laboral. Ahora
bien, su adopción dependerá de los valores de la empresa y de su responsabilidad
social.
Las más habituales tienen que ver con planes para fomentar hábitos de alimentación
saludables y deporte entre los empleados, e incluso con la incorporación de las
mascotas a la oficina.

8. Participación
Lo mismo ocurre con la participación. Al trabajador hay que permitirle formar parte de
la empresa activamente, comunicarse, dar teedback, informar de sus necesidades,
etcétera. Hacerlo fomenta el nacimiento de nuevas estrategias y favorece la
comunicación en el sentido más amplio de la palabra. Es en estos entornos donde
surgen las ideas más creativas.

9. Presencia en medios
Dejando a un lado cómo repercute sobre la imagen de marca de cara a los clientes y al
exterior en general, la presencia en medios (aparecer en periódicos, radios y similares)

también es motivo de orgullo para los trabajadores. Sobre todo, si lo hacemos de

mancra orgánica, es decir, sin invertir en publicidad.

10. Transparencia
La compañía también deberá ser clara y transparente con sus trabajadores. Lo ideal,
incluso, es que vaya más allá de los trámites administrativos y financieros. Nos
estamos refiriendo a comunicar los resultados de negocio, los objetivos que se vayan
consiguiendo, etcótera. También es importante que los trabajadores sean conscientes
de los sistemas de financiación de la organización.
Desmotivaciones laborales
1. Falta de dirección
Con falta de dirección nos estamos refiriendo a falta de organización, es decir, no solo
que no existan unos objetivos claros y definidos implantados desde la parte directiva
de la compañía

2. Falta de confianza en la dirección

También puede ocurrir que el empleado no confíe en los parámetros que se le están
dictando y que carezca de la oportunidad de comentar esta situación. La falta de
confianza puede afectar, asimismo, a las competencias del responsable de equipo, de
la parte directiva de la entidad, etcétera.

3. jefes controladores
Desgraciadamente, todavía hoy nos encontramos con jefes y empresarios que creen
que el trabajador solo es capaz de rendir bajo presión y cuando trabaja durante
muchas horas. Pero nada más lejos.

4. Retribución inadecuada
Aunque el salario tiene una parte muy emocional -directamente ligada a los beneficios
sociales de la empresa- percibir una retribución poco acorde o inadecuada al puesto,
responsabilidad o empresa afecta negativamente a la motivación laboral del
trabajador, que aprovechará la primera oportunidad para marcharse.

5. Falta de flexibilidad
La falta de flexibilidad atañe a varios aspectos del trabajo. Por ejemplo, la compañía
puede ser inflexible con los horarios de los empleados, pero también en la concesión
de vacaciones, la conciliación familiar y hasta las ideas que puede proponer. ¿Cómo va
a estar motivado entonces?

6. Inseguridad laboral
La inseguridad laboral tiene mucho que ver con la transparencia de la organización. Si
los trabajadores ignoran en qué situación financiera se encuentra la empresa y carecen
de los recursos para averiguario, pueden sentir que su puesto peligra. Lo mismo ocurre
si tienen un jefe autoritario. Razones de sobra para no querer seguir apostando por la
entidad y para desmotivarse.

7. El estrés
El estrés es otro de los grandes enemigos de la motivación laboral. Hasta tal punto que
puede conllevar problemas tanto físicos como psicológicos a largo plazo. Esto atenta
directamente contra el bienestar del trabajador, que puede acabar desarrollando
desde el síndrome de burnout, hasta enfermedades cardiovasculares, ansiedad,
trastornos del sueño, etcétera.

8. Ausencia de futuro laboral

La ausencia de futuro laboral no solo tiene que ver con la prospección profesional, sino
con la posibilidad de crecer dentro de la compañía. Algunas empresas no permiten ni
una cosa ni la otra. Algo que puede repercutir en que el empleado no quiera seguir
esforzándose porque no puede escalar. Para acabar con esto podemos introducir
planes de carrera y de formación.

9. Aburrimiento
Aburrirse en el trabajo es lo peor que puede ocurrirle a un empleado -sobre todo si
tenemos en cuenta la duración de la jornada laboral. De hecho, es un indicador de que
ha llegado la hora de dar el siguiente salto profesional. El trabajo debe constituir un
reto, incentivarnos y generarnos satisfacción personal, y no todo lo contrario.
No estamos hablando de abandonar el puesto, pero en estos casos es imprescindible
que el empleado hable con su responsable y le informe de que está preparado para
asumir nuevas metas. Como empresa, el exceso de personal puede acabar derivando
en este tipo de problemas.
 Conclusiones

- La motivación labora está I hace referencia a la capacidad que tiene una

empresa de mantener motivados a sus empleados para ofrecer el máximo
rendimiento y conseguir así, los objetivos empresariales marcados por la
organización.

- La motivación ayuda a que las empresas mantengan un ambiente agradable y

proactivo.

- La motivación en la empresa actual se dirige a conseguir que los empleados y el

equipo alcancen un alto grado de excelencia en su trabajo.

- La motivación es necesaria para desarrollar el potencial de los empleados y es

por eso que las organizaciones se han dado cuenta que deben alejarse de
métodos rigorosos y acercase más a aconsejar, acordar. Es decir, reconocer y
premiar el buen trabajo y este es más efectivo que amenazar con castigar por
un mal trabajo.
 Recomendaciones

• Las técnicas de la motivación laboral se utilicen como herramientas que permiten

mejorar la motivación del trabajador en pocas palabras que ellos se puedan tener
felicidad por el trabajo.

• La motivación es la forma más eficaz que tienen las empresas de aumentar la

productividad, así que la motivación sea empleada en todo momento para que haya
una mejor producción. Los empleados son el activo más preciado de una empresa,
ellos son los que con su dedicación, esfuerzo y talento alcanzan el éxito de la empresa.