Los test psicológicos que se utilizan dentro de un proceso de selección tienen como fin
averiguar características de la personalidad de un individuo e identificar sus habilidades. De
esta manera, se podrá deducir si ese candidato podrá adaptarse o no al puesto de trabajo
ofrecido.
Estas pruebas evalúan, entre otros aspectos:
Adaptación al cambio
Personalidad
Actitud
Capacidad de iniciativa
Tolerancia a la presión
Expectativas
Empatía
Motivación
Estabilidad emocional
Respuestas en situaciones de crisis
Los test se pueden aplicar en cualquier momento del proceso de selección, ya sea durante una
entrevista grupal, individual o durante la entrevista psicotécnica.
¿Cuáles son los tipos de test laborales más usados?
En un proceso de selección encontramos:
Pruebas psicotécnicas: Tienen el objetivo de probar habilidades numéricas, verbales y
espaciales del candidato al puesto laboral. Generalmente se realizan en un tiempo
determinado. El fin es generar un informe psicológico sobre aspectos relevantes de su
personalidad en relación con el puesto de trabajo propuesto.
Las pruebas más utilizadas en Córdoba son:
Persona bajo la lluvia: consiste en dibujar una persona bajo la lluvia donde cada aspecto de la
ilustración se vuelve significativo. Por ejemplo, un dibujo demasiado pequeño demuestra,
supuestamente, timidez mientras que unas gotas de lluvia con formas de lágrimas pueden
denotar ansiedad.
HTP: este test denominado “casa, árbol, persona” también se basa en la técnica de dibujo.
Muestra cómo somos y cómo nos gustaría ser. Se tiene en cuenta la ubicación de cada
elemento, sus dimensiones, el trazo del dibujo, entre otros.
Desiderativo: es un test proyectivo que invita a la persona a imaginarse como otro ser vivo o
cosa que no sea una persona. Permite conocer cómo se identifica ese sujeto.
Matrices progresivas de Raven: se trata de una prueba no verbal donde la persona debe
analizar matrices y encontrar la pieza faltante. Para esto, el sujeto pone en juego su
percepción, razonamiento analógico y capacidad de abstracción.
Evaluaciones por competencia:
Se centran en un conjunto de pruebas que evalúan las competencias relevantes del candidato
al puesto ofrecido. Estas pruebas sitúan a la persona en un contexto que simula las tareas y
situaciones con las que puede encontrarse en la empresa.
Por medio de esta dinámica, los evaluadores buscan analizar las capacidades del individuo para
el puesto, tales como: comunicación, capacidad de liderazgo, gestión del tiempo, escucha,
toma de decisiones, capacidad para influir, creatividad, iniciativa, capacidad de organización,
etc.
Entre las técnicas empleadas se encuentran las dinámicas grupales, cambio de roles, ejercicios
de presentación, entrevistas personales, entre otros.
¿Es correcto el uso de los test psicológicos en las entrevistas laborales?
test psicológicos en entrevistas laboralesEn el proceso de selección de personal se utilizan test
nacidos en la práctica clínica, como por ejemplo el Test de relaciones objetales, el Test de
Rorschach, o el Test de los colores de Lüscher.
Si bien estos test permiten determinar aspectos de la personalidad, intelectuales y sociales de
la persona de forma rápida y segura, algunos psicólogos consideran que muchos de estos test
no fueron diseñados para evaluar personas en un contexto laboral, ya que aportan datos más
profundos sobre determinadas psicopatologías, y no tienen en cuenta situaciones concretas
como las evaluaciones de competencia.
Sin embargo, muchas de estas pruebas han sufrido adaptación al contexto laboral y se han
generado baremos (puntajes para poder comparar candidatos) e investigaciones en el uso de
test nacidos en la clínica, que hoy se usan en los contextos laborales. Además, psicólogos
laborales han generado test pensados en la selección de personal en diferentes contextos. Tal
es el caso del test de Zulliger para la selección de soldados durante la segunda guerra mundial
o test de análisis de potencial de Elliot Jack.
Lo que va a definir si su aplicación es correcta o incorrecta va a depender del objetivo que se
pretende alcanzar. Dependiendo del puesto y perfil laboral que se busque, se van a seleccionar
los test que mejor miden aspectos relevantes al puesto de trabajo ofrecido.
Por ejemplo, si quiero como empresa medir la inteligencia lógico-matemática de un candidato,
no sería correcto utilizar una test de Zulliger. Si bien este test me puede dar información útil
para medir inteligencia o algunos aspectos de ella, hay otras herramientas que me pueden
brindar la misma información de una forma más rápida y precisa como el test de matrices
progresivas de Raven.
Es importante destacar que para que estos test psicológicos funcionen se deben cumplir con
algunos requisitos:
Definir qué se quiere medir para elegir los test que aporten mayor confiabilidad.
Estos test deben contar con estándares (baremos) locales, o sea aplicables a la población que
se va a evaluar y si cuentan con baremos en ámbitos laborales mejor.
Identificar el medio para la aplicación. Hoy en día están muy difundidos estos test en internet.
Por esto, hay que considerar los por y los contra.
Los test psicológicos ¿tienen una respuesta correcta o incorrecta?
En un proceso de psicodiagnóstico, el psicólogo debe describir y comprender la personalidad
del sujeto a partir de determinadas recurrencias y convergencias en las respuestas que este da
ante ciertos estímulos.
Muchas empresas recurren a esta instancia para terminar de conocer al candidato y completar
la información recibida en el currículum y la entrevista laboral.
De todas maneras, se advierte que muchos de los postulantes a la hora de enfrentarse a un
proceso de selección, averiguan si toman test psicológicos y cuales para buscar en internet las
respuestas correctas o incorrectas.
Sin embargo, en muchos de los test psicológicos, en especial los test proyectivos, no existen
respuestas buenas o malas. Por esto, no es aconsejable aprenderse los test de memoria. Esto
se debe a que no sabemos específicamente cual es el perfil laboral que están buscando desde
la empresa. El perfil del puesto puede necesitar personas más extrovertidas, o más proactivas,
o pueden buscar alguien que sepa seguir órdenes. Como consecuencia, no existe una única
respuesta correcta a los test, más que las respuestas sinceras y espontáneas.
