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Natalia Castillo - Valentina Hurtado. Tesis de Grado.

El documento presenta un proyecto de intervención de Trabajo Social para mejorar el clima laboral en la empresa Grupo Coral Ingenieros S.A.S., enfocándose en la creación de un entorno laboral saludable. Se destaca la importancia del rol del trabajador social en la identificación y solución de problemas organizacionales, así como en la promoción del bienestar de los colaboradores. El proyecto se implementó entre 2020 y 2021, buscando equilibrar la vida personal y laboral de los empleados mediante la gestión de espacios de calidad en su contexto laboral.

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Natalia Castillo - Valentina Hurtado. Tesis de Grado.

El documento presenta un proyecto de intervención de Trabajo Social para mejorar el clima laboral en la empresa Grupo Coral Ingenieros S.A.S., enfocándose en la creación de un entorno laboral saludable. Se destaca la importancia del rol del trabajador social en la identificación y solución de problemas organizacionales, así como en la promoción del bienestar de los colaboradores. El proyecto se implementó entre 2020 y 2021, buscando equilibrar la vida personal y laboral de los empleados mediante la gestión de espacios de calidad en su contexto laboral.

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Intervención de Trabajo Social para el fortalecimiento del clima laboral de la empresa

Grupo Coral Ingenieros S.A.S. Una estrategia para un entorno labora saludable.

Natalia Castillo Cortes


Valentina Hurtado Rodríguez

Facultad de Ciencias Sociales, Universidad Colegio Mayor de Cundinamarca

Programa de Trabajo Social

Docente asesor Ariel Camilo González

2021
Bienestar Social Laboral: una herramienta para el mejoramiento en el clima
organizacional en la empresa Grupo Coral Ingenieros S.A.S en el año 2021

Natalia Castillo Cortes


cc.1020842830
Tel: 3053683738

Valentina Hurtado Rodríguez


cc. 1019148009
Tel: 3192908958

Facultad de Ciencias Sociales, Universidad Colegio Mayor de Cundinamarca

Programa de Trabajo Social

Docente asesor Ariel Camilo Gonzáles

Bogotá D.C

2021
Bogotá, D.C., 09 de junio de 2021

Nosotras, Natalia Castillo Cortes y Valentina Hurtado Rodríguez declaramos que el trabajo de

grado titulado: “Intervención de Trabajo Social para el fortalecimiento del clima laboral de la

empresa Grupo Coral Ingenieros S.A.S. Una estrategia para un entorno labora saludable”,

presentado como requisito para obtener el título de Trabajador(a) Social otorgado por la Facultad de

Ciencias Sociales de la Universidad Colegio Mayor de Cundinamarca, es de nuestra completa

autoría exceptuando los pasajes donde expresamente se aclare lo contrario. Las ideas expresadas en

este trabajo son de responsabilidad exclusiva de las autoras y no constituyen compromiso

institucional alguno de la Universidad Colegio Mayor de Cundinamarca.

Natalia Castillo.

Valentina Hurtado Rodríguez.


2

RESUMEN

Antes que nada, el papel del Trabajador Social se ve limitado desde la academia,
partiendo de la ausencia de clases que involucran al estudiante más a fondo con el ámbito
laboral. Si bien existen distintas electivas, al no ser de carácter obligatorio se pierde un poco
aquello que como profesionales podemos gestar en estos espacios por la falta de herramientas
que brindan al profesional las opciones para desenvolverse en estos escenarios.

En este sentido, el estudiante se ve comprometido con su labor como futuro


trabajador social, para lo cual busca alternativas y documentación externa que brinde la
información necesaria para llevar a cabo un proceso que trascienda al usuario. Partiendo de
esta idea, se entiende que el Trabajador Social se encarga de identificar, diagnosticar y poner
en contexto los problemas y necesidades de las empresas, generando soluciones, alternativas
y velando siempre por el bienestar del colaborador.

Por consiguiente, este proyecto se plantea como una alternativa de cambio para la
empresa Grupo Coral Ingenieros S.A.S, brindando la oportunidad a los colaboradores de
gestionar espacios que les permitan tener calidad de vida en su contexto laboral manteniendo
así su estado mental y físico en condiciones que los favorezcan en sus tareas laborales,
equilibrarse en sus dinámicas a nivel personal con otros y consigo mismos. De esta forma se
da ejecución al proyecto desde la facultad de Trabajo Social de la Universidad Colegio
Mayor de Cundinamarca entre el periodo dos del año 2020 y el periodo uno del año 2021.
3

ABSTRACT

First of all, the role of the social worker is limited from the academy, starting from the
absence in compulsory classes that involve the student more thoroughly with the work
environment. Although there are different electives, not being mandatory, we lose a little that
as professionals we can gestate in these spaces because of the lack of tools that give the
professional the options to develop in these scenarios.

In this sense, the student is committed to his work as a future social worker, for which
he seeks alternatives and external documentation that provides the necessary information to
carry out a process that transcends the user. Based on this idea, it is understood that the social
worker is responsible for identifying, diagnosing and putting in context the problems and
needs of companies, generating solutions, alternatives and always ensuring the well-being of
the collaborator.

Therefore, this project is proposed as an alternative exchange for the company Grupo
Coral Ingenieros S.A., providing employees with the opportunity to manage spaces that allow
them to have quality of life in their work context, thus maintaining their mental and physical
state in conditions that favour them in their work tasks, balance their dynamics on a personal
level with others and themselves. In this way the project is implemented from the Faculty of
Social Work of the University Colegio Mayor de Cundinamarca between the period two of
the year 2020 and the period one of the year 2021.
4

TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN 7

MOMENTO I 9

IDENTIFICACIÓN 9

1.1 Identificación y selección del problema 10

1.1.1 Diagnostico Social 10

● Ubicación institucional 10

● Identificación de los hechos 13

● Focalización del problema 16

1.2 Construcción de la imagen objetivo 23

1.3 Ponderación de alternativas 25

● Estudio de factibilidad 28

MOMENTO II 30

PLANEACIÓN DEL PROYECTO SOCIAL 30

2.1 Denominación del proyecto 30

2.2 Justificación 30

2.3 Marco conceptual 32

● Papel del Trabajador Social en la empresa: 40

2.4 Marco legal 41

2.5 Objetivos 45

2.5.1 Objetivo General: 45


5

2.5.2 Objetivos específicos: 45

2.6 Metas 45

MARCO METODOLÓGICO 47

2.7 Proceso metodológico 47

2.7.1 Identificación de los actores 50

● Aspectos generales de la población 50

2.7.2 Programación 52

2.8 Tiempo 55

2.9 Presupuesto 56

MOMENTO III 59

EJECUCIÓN O PUESTA EN MARCHA 59

MOMENTO IV 78

EVALUACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS 78

4.1 Definición del tipo de evaluación: 80

● Objetivo general: 80

4.2 Diseño de indicadores 80

● Análisis de los resultados del proceso de evaluación-Sesiones virtuales: 83

● Sesiones presenciales 91

CONCLUSIONES 94

RECOMENDACIONES 94

4.3 Anexos 95
6

● Cuestionario No 1 (anexo 1) - Problemáticas a nivel empresarial 95

● Cuestionario No 2 (anexo 2) - Bienestar laboral- Evaluación de la

actividad 99

● Cuestionario No 3 (anexo 3) - Bienestar laboral- Evaluación de la

actividad-Dimensión Social. 102

● Cuestionario No 5 (anexo 5) - Clima Organizacional. 107

● Anexo No 6 – Fotos evidencia sesiones 115

● Anexo No 7 – Cartilla “Laborando y viviendo en pandemia” 125

● Anexo No 8- Cartilla “Tomate un descanso” 126

● Anexo No 9 -Cartilla “Construcción segura y bioseguridad en tiempos de

Covid-19” 126

● Anexo No 10- logo 127

BIBLIOGRAFÍA 128

LISTA DE TABLAS

Tabla 1. Cuadro de selección de alternativas. 26

Tabla 2. Momentos, objetivo de las actividades y actividades del proyecto. 47

Tabla 3. Estructura de programación sesiones virtuales 2020. 51


7

Tabla 4. Estructura de programación sesiones presenciales 2020 - 2021. 52

Tabla 5. Presupuesto Talento Humano 55

Tabla 6. Gasto de equipos. 55

Tabla 7. Gastos de movilidad. 55

Tabla 8. Materiales y suministros. 56

Tabla 9. Resumen del presupuesto. 57

Tabla 10. Dimensión subjetiva y psicológica. 91

Tabla 11. Preguntas abiertas dimensión social 92

LISTA DE FIGURAS

Figura 1. Misión de la empresa Grupo Coral Ingenieros SAS. 12

Figura 2.Organigrama de la empresa Grupo Coral Ingenieros SAS. 13

Figura 3.Factores asociados a la calidad de vida laboral. 15

Figura 4.Bienestar laboral en Colombia. 15

Figura 5. Árbol de problemas 21

Figura 6.Árbol de Objetivos 25

Figura 7. Temas de la política y derechos protegidos. 29

Figura 8. Normatividad internacional de salud y seguridad en el trabajo. 43

Figura 9. Normatividad a nivel nacional. 44

Figura 10. Metas e indicadores de la fase de ejecución del proyecto. 47

Figura 11. Elementos de la población perteneciente a la empresa Grupo Coral

Ingenieros SAS. 51

Figura 12. Cronograma de actividades 2020. 56


8

Figura 13. Metas e indicadores del proceso de evaluación. 81

Figura 14. Clima Organizacional 84

Figura 15. Temas a trabajar 87

Figura 16. Con base en el contenido de las sesiones 88

Figura 17. Preguntas abiertas- dimensión social 89

Figura 18. Percepción sobre el aporte y claridad en las acciones hacia el tema. 90

Figura 19. Preguntas abiertas- dimensión subjetiva y psicológica 91


9

INTRODUCCION

Para este texto se utiliza la metodología de intervención propuesta desde los autores

María del Socorro Candamil Calle y Mario Hernán López Becerra (2004) en el documento

“Los Proyectos Sociales, una Herramienta de la Gerencia Social”. Por lo tanto, se encuentra

dividido en cuatro momentos: el primero se refiere al diagnóstico social, seguido por la

identificación y selección del problema, la ponderación de alternativas y el estudio de

factibilidad. En el segundo podrán ver la formulación del proyecto con la justificación,

objetivos, metas, tiempo y presupuesto. La tercera parte se denomina ejecución y puesta en

marcha. Y, por último, se encuentra el capítulo de evaluación, donde se define el tipo de

evaluación, se diseñan los indicadores y se analizan los resultados.

Inicialmente, se debe entender el bienestar laboral desde Vigoya (2002) como un

conjunto de programas que van estructurando soluciones a las necesidades identificadas en el

espacio laboral. Al ser el bienestar laboral un grupo de elementos que conllevan a la

formación de un programa de bienestar social laboral, se genera discusión entre aquello que

es posible realizar desde un espacio como Grupo Coral Ingenieros S.A.S, el cual cuenta con

seis colaboradores que manejan distintos niveles de carga laboral por lo que se presenta

limitación de tiempo y espacio en el marco de la pandemia.

Es por eso, que en este caso el presente proyecto de intervención se dirige a la mejora

del clima organizacional definiéndolo desde Brunet, (1997), quien es citado por Vega et al.

(2006: 334) planteándolo como la percepción del ambiente organizacional visto desde un

conjunto de elementos personales del colaborador (valores, actitudes y opiniones) que

resumen los resultados en términos de productividad y satisfacción en la organización.

Para trabajar este concepto, se abordan cuatro dimensiones del clima organizacional

propuestas por OPS, (1998); Núñez, (2013) y Reyes et al, (2005). Entendiendo el liderazgo
10

como una influencia ejercida por una persona que generalmente puede ser un jefe, este a su

vez contiene una serie de elementos como lo son la dirección, estimulo de excelencia,

estimulo de trabajo en equipo y solución de conflictos OPS, (1998). La motivación por otro

lado, se verá como un conjunto de intenciones y expectativas de las personas en su medio

organizacional y esta se dará a partir de cuatro elementos clave: realización personal,

reconocimiento de la aportación, responsabilidad y adecuación de las condiciones de trabajo.

Núñez, (2013)

Continuando, la reciprocidad se define desde Núñez (2013) como la relación de dar y

recibir mutuamente entre el individuo y la organización, pero el concepto cuenta al igual que

los anteriores con cuatro elementos que ayudar a su comprensión aplicación del trabajo,

cuidado del patrimonio institucional, retribución y equidad. Y finalmente, la comunicación,

definida como el proceso dirigido a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre

los miembros de la organización, entre la organización y su medio e influir en las opiniones,

aptitudes y conductas dentro y fuera de la organización. (Reyes et al, 2005).

Dichas variables tienen como fin abarcar la integralidad del colaborador en su

contexto laboral, por lo tanto, desde trabajo social se proponen como guía para el desarrollo

de las actividades de formación en temas como liderazgo, manejo de emociones,

comunicación asertiva etc.

Teniendo en cuenta todo lo anterior, el problema a intervenir se dará a partir de dos

cuestionarios iniciales que serán planteados a manera de diagnóstico. El primero de

elaboración propia, denominado “Cuestionario Grupo Coral Ingenieros S.A.S” en el que se

trabajaron las distintas categorías de la empresa (funciones y áreas de trabajo, área

administrativa, áreas convivenciales y comunicativas, peligros psicosociales y ergonómicos)

y el segundo retomado del Consorcio de Organizaciones Privadas de Promoción al Desarrollo

de la Micro y Pequeña Empresa (COPEME, 2009) llamado “Clima organizacional” que tiene
11

como objetivo obtener información sobre el clima organizacional de la empresa, desde las

cuatro variables.

MOMENTO I

Identificación

El proyecto se construye a partir del documento “Los Proyectos Sociales, una

Herramienta de la Gerencia Social” de los autores María del Socorro Candamil Calle y

Mario Hernán López Becerra (2004); en el presente momento se realiza la contextualización

pertinente para la identificación y selección del problema, teniendo en cuenta los parámetros

establecidos por los autores para el diagnóstico social: ubicación institucional, identificación

de los hechos, focalización del problema y el análisis de la participación.

1.1 Identificación y selección del problema

1.1.1 Diagnostico Social

● Ubicación institucional

Según los respectivos autores, el primer nivel de análisis debe dar cuenta de la ubicación

institucional. Por esto, el trabajo de intervención se gestionó en la empresa Grupo Coral

Ingenieros SAS, ubicada en la localidad de Chapinero en la ciudad de Bogotá, Colombia.

Grupo Coral Ingenieros S.A.S se constituyó en el año 2004 y su objeto social es, asesoría,

consultoría y ejecución de proyectos de ingeniería y arquitectura en general, construir,

remodelar y gerenciar, administrar proyectos de vivienda, obras civiles, obras institucionales,

y obras de urbanismo. (Documento institucional, sin publicar).


12

La actividad económica que desarrolla la empresa según el Decreto 1607 de 2002 que

habla sobre la Clasificación de Actividades Económicas CIIU es el código 4330, esta se ubica

en la sección F: construcciones civiles. El sector productivo en el que se encuentra es el

terciario. Por otro lado, la empresa desarrolla actividades propias del sector de construcción

empleando materias primas como: ejecución de obras de ingeniería civil al igual que las

consultorías y todo lo relacionado con las materias primas como lo son los cementos, arenas,

gravas, aceros, ladrillos en diferentes presentaciones.

Grupo Coral Ingenieros SAS, es una sociedad legalmente constituida por escritura pública

y debidamente registrada ante la Cámara de Comercio de Bogotá, D.C. Su misión y su

organigrama son:

Figura 1. Misión de la empresa Grupo Coral Ingenieros SAS.

MISIÓN

A partir de su fundación, el día 26 de


agosto de 2.004, desarrolla contratos de
ingeniería, prestando sus servicios
profesionales a entidades públicas y privadas,
cumpliendo con todas sus obligaciones
contractuales, fiscales, financieras y laborales,
mejorando día a día sus procedimientos,
buscando trabajar con máxima eficiencia,
optimizando sus recursos e incrementando sus
índices de rentabilidad, con los más altos
estándares de calidad. (Documento
institucional, sin publicar).

Finalmente, desde el organigrama realizado por la institución, se identificó el área de

gestión administrativa y financiera, puntualmente en el Sistema de Gestión de Seguridad y

Salud en el Trabajo (SGSST).


13

Figura 2. Organigrama de la empresa Grupo Coral Ingenieros SAS.

Nota: El gráfico representa la organización jerárquica de la empresa. Elaboración de Grupo Coral


Ingenieros SAS. Tomada de archivos institucional.

A partir de lo anterior, este proyecto de intervención cimentó sus bases desde el área

asignada. Teniendo en cuenta esto, se planteó un reto, ya que la empresa no cuenta con un

departamento de recursos humanos y bienestar laboral, entendiendo que son únicamente 6

personas con tareas específicas asignadas por lo que no se podría designar a un colaborador

que se encargue específicamente de las tareas que requiere un programa de bienestar.

Además, la organización maneja dos procesos grandes. El primero que se encarga de todo lo

relacionado con las obras para las que normalmente se contratan máximo 30 personas. Y el

segundo, que comprende el gestor administrativo y financiero, comercial y de proyectos en

donde se vinculan únicamente seis empleados con los cuales se realizaron las sesiones sin

olvidar que uno de los productos entregados fue dirigido a la población flotante.
14

● Identificación de los hechos

Cumpliendo con el segundo nivel de análisis propuesto por Candamil y López, y teniendo

en cuenta la contingencia que se dio en el presente año con la aparición del Covid-19, se

recurre a herramientas tecnológicas como zoom, meet, kahoot, canva etc. Dichas

herramientas son necesarias para llevar a cabo algunas de las reuniones entendiendo esta

alternativa como un elemento novedoso. Ya que el trabajo social es una disciplina

caracterizada por su adaptación frente a las diversas situaciones, lo que se vio reflejado en el

accionar de las estudiantes al adaptar las sesiones virtuales con los mecanismos tecnológicos

que brinda el internet.

A partir de lo anterior, algunas de las técnicas grupales utilizadas en cada una de las

reuniones fueron de presentación, de conocimiento y confianza, de creatividad grupal etc.

Dichas técnicas son recuperadas por Tomas Fernández y Antonio López Peláez en su libro

Trabajo Social con Grupos (2006).

En el primer acercamiento se realizó una reunión vía Skype, con uno de los socios de la

empresa. Allí se informaron los antecedentes de Grupo Coral Ingenieros S.A.S y se

facilitaron los documentos digitales que contienen la información necesaria para el desarrollo

del proyecto. Además, se presentó la contención de un plan de seguridad y salud en el

trabajo, dicho documento busca el mejoramiento de las condiciones laborales, por lo que

realiza una evaluación constante que garantice la efectividad del proceso. Desde allí plantean

un procedimiento para la investigación de incidentes, accidentes y enfermedades laborales,

con el fin de notificar, reportar e investigar accidentes y/o enfermedades laborales que se

presenten en su empresa.

También se brindaron documentos como la hoja de vida empresarial, planificación y

objetivos, y toda la información necesaria para el marco institucional. Al finalizar el estudio


15

del primer encuentro, se reconoce como el factor problema, la ausencia de un departamento

de recursos humanos, ya que el colaborador con el que se llevó a cabo la sesión señaló:

“En la oficina somos 6 personas encargadas netamente de lo administrativo,

financiero, planeación etc. Por lo tanto, cuando necesitamos personal para la obra, que

son entre 30 a 40 personas, generalmente se habla directamente con nosotros y esto

resulta ser un problema ya que a veces se vinculan personas no tan adecuadas o

productivas, además si tenemos algún problema lo hablamos directamente ya que no

hay otros filtros”. (Socio de la empresa Grupo Coral Ingenieros S.A.S Andrés Cortes,

2021).

En el segundo acercamiento, se estableció contacto por medio de correo electrónico con

los seis integrantes que conforman el área administrativa de la empresa, en esta oportunidad

las estudiantes hicieron envío de un comunicado en el cual se presentan con el grupo y

exponen la intención del proyecto en Grupo Coral Ingenieros S.A.S. Posteriormente, se

realizó el envío del cuestionario “Cuestionario Grupo Coral Ingenieros S.A.S” (No.1) que

consta de 19 preguntas las cuales van dirigidas a las distintas áreas de la empresa, problemas,

necesidades y sentires de los colaboradores, y así llevar a cabo la identificación de problemas

y/o necesidades de índole laboral.

Teniendo en cuenta ambos cuestionarios, se realiza la operacionalización de variables a

partir del concepto de clima organizacional en la matriz que se observa a continuación:

Tabla 1. Variables del proyecto


16

Variable Definición Dimensión Subdimens Indicado Preguntas


ión res
Clima Entendido Liderazgo: Dirección Estímulo ¿En mi oficina se
organizacional como, las Influencia al trabajo fomenta y desarrolla
cualidades o ejercida por en el trabajo en equipo?
propiedades ciertas equipo
(liderazgo, personas
motivación, especialmente Solución ¿La relación entre
participación, los jefes, en el de mis compañeros de
reciprocidad y comportamient conflicto trabajo es?
comunicación) o de otros para s
del ambiente lograr
laboral que son resultados. No
percibidas o tiene un patrón
experimentadas definido, pues
por los va a depender Tipo de ¿Si usted es un
miembros de la de muchas liderazgo colaborador, por
organización y condiciones favor, responda la
que además que existen en siguiente pregunta
tienen el medio social ¿Qué tipo de
influencia como: valores, liderazgo existe en la
directa en los normas y empresa?
comportamiento procedimientos
s de los , además es
empleados. coyuntural.
Chiavenato (OPS, 1998
(2000) Motivación: Autonomía Reconoci ¿Reconocen y
Conjunto de miento a valoran mi trabajo en
intenciones y los la organización? ¿Los
expectativas de aportes jefes en la
las personas en del organización se
su medio colabora preocupan por
organizacional, dor por mantener elevado el
es un conjunto parte del nivel de motivación
de reacciones y líder. personal? ¿Mi jefe
actitudes me da autonomía para
naturales tomar las decisiones
propias de las necesarias para el
personas que cumplimiento de mis
se manifiestan responsabilidades?
cuando ¿Como calificaría su
determinados nivel de satisfacción
estímulos del por pertenecer a la
medio organización?
17

circundante se condiciones Adecuaci ¿Siento que no me


hacen de trabajo ón en los alcanza el tiempo
presentes. espacios para completar mi
(Núñez, 2013) de trabajo? ¿La
trabajo distribución de carga
de trabajo que tengo
en mi área es?
¿Considera que tiene
usted todos los
elementos necesarios
para trabajar de forma
óptima y sin riesgo?
En caso contrario
¿Qué elementos
requiere para ello?
¿Para el desempeño
de mis labores mi
ambiente de trabajo
es? ¿Qué
problemáticas en
cuanto a malas
posturas o
movimientos han
podido evidenciar en
la empresa? ¿Se ha
hecho algún tipo de
intervención para
mitigar o evitar la
materialización de los
peligros por posturas
o movimientos
expuestos
anteriormente?
¿Como calificaría su
nivel de satisfacción
con el trabajo que
realiza en la
organización? ¿Siente
usted fatiga (migraña,
dolores corporales,
etc.) al terminar su
jornada laboral
Reciprocidad: Apoyo Nivel de ¿Siento apoyo de
Relación de apoyo parte de mi jefe
dar y recibir por parte cuando me encuentro
mutuamente de la en dificultades? ¿El
entre el empresa nivel de compromiso
individuo y la por apoyar el trabajo
organización. de los demás en la
(Nuñez,2013) organización es?
18

Comunicación ¿En la organización


: Proceso Asertividad Comunic las funciones están
dirigido a ación claramente definidas?
facilitar y oportuna ¿Existe comunicación
agilizar el flujo y asertiva dentro de mi
de mensajes efectiva grupo de trabajo? ¿Mi
que se dan jefe me proporciona
entre los información
miembros de la suficiente, adecuada
organización, para realizar bien mi
entre la trabajo?
organización y
su medio e
influir en las
opiniones,
aptitudes y
conductas
dentro y fuera
de la
organización.
(Reyes et al,
2005

Los resultados obtenidos en el “Cuestionario Grupo Coral Ingenieros S.A.S” (No.1) son

los siguientes:

● Funciones y áreas de trabajo: allí los colaboradores mencionan cargo, tiempo de

permanencia en la organización entre otras cosas, si la empresa cumple o no con las

dotaciones necesarias para cubrir las necesidades laborales etc.

Resultados de la categoría 1:

Tabla 2. Funciones y áreas de trabajo

¿Considera que tiene usted ¿Entre sus funciones cree que ¿Siente usted fatiga (migraña,
todos los elementos necesarios cumple con tareas dolores corporales, etc.) al
para trabajar de forma óptima y polifuncionales? (trabajo extra) terminar su jornada laboral?
sin riesgo? En caso contrario
¿Qué elementos requiere para
ello?

Todos los colaboradores Tres personas manifestaron tener Una persona dijo no presentar
manifestaron tener los elementos alta carga laboral fatiga.
19

laborales necesarios. Como botas,


casco, uniforme antifricción, en
caso de presentarse en obra.

Tres personas manifestaron tener Tres personas manifestaron que


tareas acordes a sus funciones sin de vez en cuando lo presentan.
exceso.

Dos personas manifestaron que


siempre presentan fatiga al
terminar sus labores de trabajo
diarias.

● Áreas administrativas: Allí mencionaron las problemáticas o necesidades que

identifican a nivel administrativo y qué soluciones proponen a las mismas.

Resultados de la categoría 2:

Tabla 3. Áreas administrativas

¿Qué problemáticas y/o ¿Cuáles son las causas de dichas ¿Qué soluciones propone para
necesidades identifica en la problemáticas o necesidades? dichas problemáticas y/o
empresa a nivel necesidades mencionadas con
administrativo? anterioridad?

Organización a nivel Que en el momento en que se va la Realizar la identificación de los


documental. persona de un cargo, no se tienen documentos que hay, la clase y
los documentos organizados de realizar una matriz organizacional.
manera que sin empalme la nueva
persona entienda la forma en que se
tiene organizado todo

Falta de actividades de No hablamos entre nosotros, Implementar un programa de


integración. muchas veces ni nos conocemos bienestar.
bien.

Falta de apoyo a situaciones Falta de motivación Generar estrategias que apoyen a los
personales por parte de la colaboradores en diferentes
empresa. situaciones personales.

Necesidad de trabajos bien No hay oportunidad de ahorrar Difícil solucionarlos ya que no es de


remunerados. nuestra competencia mejorar los
precios que maneja el sector.
20

Falta mayor organización de Comunicación, que el proceso lo Contar con la disposición por parte
las tareas y funciones. elabore una persona, ya que si hay de las personas que se necesite,
varias personas involucradas información completa y
realizando un mismo proceso proporcionada a tiempo, generar los
puede generar errores en la procesos que se requiere por una sola
operación. persona.

Falta de organización en la Falta de reuniones para coordinar y Tener una vez por semana reuniones
asignación de tareas planificar asignación de tareas con todo el equipo de trabajo para
verificar las evoluciones de las tareas
asignadas.

Ninguna.

● Áreas convivenciales y comunicativas: Allí los colaboradores mencionaron las

problemáticas o necesidades que identifican a nivel de comunicación y relaciones

laborales, y qué soluciones proponen a las mismas. Además del tipo de liderazgo que

se maneja en la empresa.

Resultados de la categoría 3:

Tabla 4. Áreas convivenciales y comunicativas

¿Qué problemáticas ¿Cuáles son las ¿Qué soluciones Si usted es un A partir de la


y/o necesidades causas de dichas propone para las colaborador, por respuesta
identifica en la problemáticas o problemáticas y/o favor, responda anterior
empresa a nivel de necesidades? necesidades la siguiente ¿creería usted
comunicación y anteriormente pregunta ¿Qué que eso afecta
relaciones laborales mencionadas? tipo de liderazgo su desempeño
entre los existe en la laboral? ¿por
colaboradores del empresa? qué?
Grupo Coral?

Más interacción Falta de Capacitación en los Dos personas Todos los


compromiso en el procesos que manifestaron que colaboradores
cumplimiento de desarrolla la empresa, el tipo de liderazgo estuvieron de
los objetivos, poca elaboración de que hay en la acuerdo al
interacción procedimientos que empresa es natural decir que no se
diferente a las permita que todos (es líder sin que ve afectado el
labores de cada uno realicemos ciertas nadie se lo desempeño. Y
en la empresa actividades de la imponga que se sienten
21

misma manera. cómodos con


organización del ese tipo de
archivo digital e liderazgo
impreso.
Actividades de
interrelación.

Baja Comunicación En mi opinión Se podría generar Cuatro personas


asertiva podría decir que se charlas de manifestaron que
debe a que no se concientización, que la el tipo de liderazgo
tiene establecido información sea que hay en la
concretamente la pública para las empresa es
persona para personas indicadas Participativo -
realizar una tarea democrático (toma
en específico, en cuenta las
ejemplo: pasar un decisiones de los
reporte de demás)
novedades, si no se
tiene una
comunicación
constante o la
disposición puede
generar retraso

Ninguna

● Higiene postural en el ambiente laboral: Entendiendo la higiene postural desde Ripol

(2013), como un conjunto de normas que buscan mantener a las personas con posturas

armónicas y correctas tanto estáticas como dinámicas, encaminadas a mantener una

alineación de todo el cuerpo con el fin de evitar posibles lesiones. Por lo tanto, aquí se

mencionaron las problemáticas o necesidades que identificaron en cuanto a malos

movimientos o posturas, maneras de evitar los riesgos etc.

Resultados de la categoría 4:

Tabla 5. Higiene postural

Teniendo en cuenta lo anterior, ¿Se ha hecho algún tipo de ¿Qué recomendaciones


¿qué problemáticas en cuanto a intervención para mitigar o considera se le pueden hacer
22

malas posturas o movimientos han evitar la materialización de los al área de SG-SST?


podido evidenciar en la empresa? peligros por posturas o
movimientos expuestos
anteriormente?

Movimientos repetitivos, posturas Tres personas afirmaron que se Organizar un programa de


prolongadas. han hecho capacitaciones bienestar que incluya su núcleo
familiar, fortaleciendo las
charlas y capacitaciones de
hábitos alimenticios, y de vida
saludable que tenga que ver
mucho la actividad física.

Depresión o decepción, y en cuanto al Tres personas afirmaron que se La implementación de pausas


aspecto físico, aunque se tienen los han hecho plan de adecuaciones activas
elementos adecuados (Sillas, locativas
computadores, etc) las jornadas a
veces son extenuantes.

Pérdida de motivación Exigencia para dar


cumplimiento a los procesos,
por ejemplo, establecer un plan
de pausas activas, ser más
rigurosos con el tema de
organización para evitar riesgos
dentro de la organización

stress por volumen desaforado del Mejora Continua


trabajo

Seguido del cuestionario (No 1), se aplicó el cuestionario (No 2) el cual se llamó

“Clima organizacional”, dicho cuestionario se dio con el fin de identificar las percepciones de

los colaboradores en relación a aspectos estructurales de la empresa, relaciones entre los

empleados e identificación de apreciaciones negativas o positivas de su entorno laboral y sus

posibles soluciones. Se tomó como referencia el cuestionario de COPEME (2009), el cual

propone cinco variables las cuales son:

Tabla 6. Variables del clima organizacional


23

Variables del Clima Definición


Organizacional

Liderazgo Influencia ejercida por ciertas personas especialmente los jefes, en


el comportamiento de otros para lograr resultados. No tiene un
patrón definido, pues va a depender de muchas condiciones que
existen en el medio social como: valores, normas y procedimientos,
además es coyuntural. (OPS, 1998)

Motivación Conjunto de intenciones y expectativas de las personas en su medio


organizacional, es un conjunto de reacciones y actitudes naturales
propias de las personas que se manifiestan cuando determinados
estímulos del medio circundante se hacen presentes. (Núñez, 2013)

Reciprocidad Relación de dar y recibir mutuamente entre el individuo y la


organización. (Nuñez,2013)

Participación Contribución de los diferentes individuos y grupos formales e


informales al logro de objetivos. (Nuñez,2013)

Comunicación Proceso dirigido a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan


entre los miembros de la organización, entre la organización y su
medio e influir en las opiniones, aptitudes y conductas dentro y
fuera de la organización. (Reyes et al, 2005)

Los resultados arrojados fueron los siguientes:

Figura 3. Clima Organizacional


24

Nota: Elaboración propia

En la empresa Grupo Coral SAS, se observa un buen porcentaje en cuanto a

satisfacción institucional, ya que los colaboradores reflejan sentido de pertenencia con la

organización. Referente al reconocimiento y valoración del trabajo por parte del equipo, tiene

una variación ya que uno de los colaboradores manifiesta que casi nunca se le reconoce su

trabajo, por otro lado, tres de ellos dicen tener casi siempre ese reconocimiento, en otras

palabras, se estaría hablando de reciprocidad en el espacio laboral. Sin embargo, en relación

al apoyo de los líderes se cuenta con el 100% de los colaboradores opinan que reciben casi

siempre apoyo por parte de sus jefes.

Continuando con el apoyo entre compañeros, existe también una variación ya que

desde la percepción del colaborador el 50% expresan la falta de compañerismo en el contexto

laboral, a pesar de esto manifiestan tener buenas relaciones entre ellos. No obstante, se

presencia un equilibrio entre los porcentajes de siempre y casi siempre en cuanto a funciones

definidas. Además, se distingue un buen ambiente laboral por parte de los colaboradores,

partiendo de la disposición que se observó desde las primeras sesiones.

Por otro lado, revelan la falta de interés por parte de los líderes en fomentar la

motivación en los trabajadores, por consiguiente, el trabajo en equipo requiere una serie de

mejoras para fortalecerlo. En cuanto a la comunicación que hay dentro del equipo de trabajo

solo una persona manifiesta la necesidad de mejora. Finalmente, los colaboradores afirman

tener poco tiempo para realizar completamente sus trabajos asignados y de ellos, uno solo

afirma que casi nunca tiene el tiempo, generando estrés, ansiedad, cansancio físico y mental.

A partir de allí, en el segundo encuentro se logró identificar la preocupación frente a la

comunicación efectiva entre trabajadores y líderes, la falta de compañerismo, apoyo,


25

motivación y más elementos que perjudican la estabilidad en el clima organizacional de

Grupo Coral Ingenieros S.A.S.

A continuación, se realiza la descripción de los problemas encontrados en los dos

cuestionarios realizados al inicio de la intervención:

Tabla 7. Matriz de descripción de problemas

PROBLEMA DESCRIPCIÓN (Significado) EVIDENCIA


(Situación de insatisfacción o (Datos, cifras o hechos que
indeseada) indiquen la presencia del
problema)

Pocas actividades de No hay espacios lúdicos en las Desde el cuestionario No.1, tres
integración. instalaciones que permitan personas de seis (3/6)
espacios de esparcimiento. manifestaron tener pocas
actividades de integración.

Falta de apoyo a situaciones La organización no cuenta con Desde el cuestionario No.1, tres
personales por parte de la rutas de atención que sean personas de seis (3/6)
empresa. dirigidas a los colaboradores en manifestaron tener falta de apoyo
cuanto a situaciones de nivel a situaciones personales por
personal. parte de la empresa.

Reducida la organización en los Los colaboradores no dejan Desde el cuestionario No.1, dos
documentos de la empresa. organizados los documentos personas de seis (2/6)
físicos y digitales después de la manifestaron tener falta en la
jornada laboral. organización de los documentos
de la empresa.

Necesidad de trabajos bien Reconocen la necesidad que Desde el cuestionario No.1, una
remunerados. presentan por tener mejores pagos persona de seis (1/6) manifestó
en sus nóminas. tener necesidad de trabajos bien
remunerados.

Baja comunicación asertiva por No se comunican por miedo a Desde los cuestionarios No.1 y
parte de los colaboradores. equivocarse y generar discusiones No.2, tres personas de seis (3/6)
innecesarias. manifestaron tener baja
comunicación asertiva.

Desconocimiento de la Se sienten cansados, pero no Desde el cuestionario No.1,


importancia de las pausas realizan ejercicios de estiramiento. cuatro personas de seis (4/6)
activas. manifestaron tener
desconocimiento de la
importancia de las pausas
activas.
26

Estrés y decepción por el Los colaboradores distribuyen de Desde los cuestionarios No.1 y
volumen desaforado del manera errónea sus labores en la No.2, cinco personas de seis
trabajo. organización y la falta de más (5/6) manifestaron tener estrés y
personal hace que a algunos les decepción por el volumen
correspondan más tareas de las desaforado del trabajo.
habituales.

Jornadas de trabajo extensas. La organización no maneja los Desde los cuestionarios No.1 y
mismos horarios para todos, por lo No.2, cuatro personas de seis
que pueden presentarse casos en (4/6) manifestaron tener jornadas
los que se trabaje más de lo de trabajo extensas.
debido.

Carencia en la motivación para Pocas acciones que se encarguen Desde los cuestionarios No.1 y
trabajar. de motivar a los colaboradores. No.2, tres personas de seis (3/6)
manifestaron falta en cuanto a la
motivación para el trabajo.

Falta de organización en la Las órdenes o lineamientos que se Desde los cuestionarios No.1 y
asignación de tareas. dan para realizar tareas no son No.2, dos personas de seis (2/6)
claras. manifestaron tener falta de
organización en la asignación de
tareas.

Es importante aclarar que en esta matriz no se realiza jerarquización de problemas, ni

algún tipo de interrelación entre ellos. Sin embargo, también se debe tener en cuenta que

existen algunos problemas que no pueden ser abordados desde Trabajo Social teniendo en

cuenta su naturaleza, como, por ejemplo, “necesidad de trabajos bien remunerados” y

“jornadas laborales extensas” los cuales, en este caso les competen a otras áreas de la

organización.

● Análisis de los hechos

En la siguiente tabla de conjunto, se permite observar las relaciones y el grado de

dependencia o influencia que poseen los problemas entre sí:

Tabla 8. Matriz de Vester


PROBLEMAS 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Total,
causalidad
27

1. Pocas actividades de integración. 0 0 0 0 1 1 2 3 3 0 10

2. Falta de apoyo a situaciones 0 0 0 1 3 0 0 0 3 0 7


personales por parte de la empresa.

3. Poca organización en los 0 0 0 0 1 0 3 3 0 1 8


documentos de la empresa.

4. Necesidad de trabajos bien 0 1 0 0 2 0 3 3 3 0 12


remunerados.

5. Baja comunicación asertiva por 2 3 2 2 0 1 2 1 3 3 19


parte de los colaboradores.

6. Desconocimiento de la 1 0 0 0 0 0 1 0 0 0 2
importancia de las pausas activas.

7. Estrés y decepción por el volumen 0 0 2 0 0 0 0 3 3 2 10


desaforado del trabajo.

8. Jornadas de trabajo extensas. 0 0 3 3 2 0 3 0 1 1 13

9. Carencia en la motivación para 1 3 0 3 1 0 3 3 0 2 16


trabajar.

10.Falta de organización en la 0 0 0 0 2 0 2 2 1 0 7
asignación de tareas.

Total, dependencia o consecuencia 4 7 7 9 12 2 19 18 17 9


Escala valorativa. 0: no es causa; 1: causa indirecta; 2: causa medianamente directa; 3: causa
directa.

A partir de la tabla anterior se jerarquiza el problema teniendo en cuenta a la autora

Candamil (2004), la jerarquización se da de acuerdo con su grado de causalidad y

dependencia, teniendo en cuenta cuatro categorías dependiendo del resultado de valoración:

- En un primer momento se ubican los problemas con menor causalidad y mayor

dependencia, los cuales se denominaron problemas pasivos. En este caso serían el

“Jornadas de trabajo extensas”, “Estrés y decepción por el volumen desaforado del

trabajo” y “Falta de organización en la asignación de tareas”.

- Posteriormente se ubican los problemas con mayor causalidad y mayor dependencia,

estos se denominan problema central ya que están relacionados de manera directa con
28

los otros problemas, por lo que darle solución a uno de estos implica desencadenar

alternativas para los demás. En este caso sería la “Baja comunicación asertiva por

parte de los colaboradores” y “Carencia en la motivación para trabajar”.

- Seguido de esto el tercer cuadrante mide los problemas de mayor valoración como

causa y menor valoración como consecuencia, estos son llamados problemas activos.

En este caso serían, “Pocas actividades de integración”, “Poca organización en los

documentos de la empresa” y “Necesidad de trabajos bien remunerados”.

- Finalmente, el cuarto espacio se denomina problemas autónomos o indiferentes,

seleccionados teniendo en cuenta la baja valoración como causa y baja valoración

como consecuencia. En este caso serían, “Falta de apoyo a situaciones personales por

parte de la empresa” y “Desconocimiento de la importancia de las pausas activas”.

● Focalización del problema

Teniendo en cuenta los resultados anteriormente mencionados de los cuestionarios

“Cuestionario Grupo Coral Ingenieros S.A.S” (anexo 2) y el “Cuestionario de clima

organizacional” (anexo 3), se realizó la focalización del problema correspondiente al tercer

nivel de análisis el cual en este caso se da en tres pasos: identificación del problema central,

análisis de causas del problema y análisis de los efectos o consecuencias.

A partir de lo anterior, se identifican necesidades desde las diferentes perspectivas

planteadas en el, las cuales tienen que ver con:

➔ Aumentar los niveles de compromiso, motivación y compañerismo.

➔ Mejorar la comunicación entre colaboradores y líderes, y aumentar los espacios de

integración.

➔ Fomentar el trabajo en equipo entre los colaboradores y los líderes.


29

Figura 4. Árbol de problemas

Como resultado del árbol de problemas obtenemos la identificación de la situación

central, entendiéndolo como Deficiencia en el clima organizacional de la empresa Grupo

Coral Ingenieros S.A.S, allí se logró evidenciar la desinformación en cuanto al clima

organizacional, ya que, los colaboradores no lo veían como un elemento importante es por

esto que tampoco surgió en algún momento la necesidad por medir el clima organizacional.

Continuando, desde el problema central se analiza la información obtenida para

determinar las posibles causas, obteniendo las siguientes: el defectuoso sistema de

comunicación entre colaboradores, que se da a raíz de problemas en las relaciones

interpersonales en la organización. Otra de las causas que se desprende del problema central

son las condiciones de trabajo inadecuadas, las cuales se dan debido a la falta de participación

y apoyo entre colaboradores y la empresa, pero también por la necesidad de trabajos bien

remunerados y además por las jornadas de trabajo extensas; continuando con el no

reconocimiento de méritos laborales, dadas a raíz de la poca iniciativa para crear espacios
30

donde se establezcan méritos laborales. Siendo estos tres niveles de causas el resultado de los

bajos niveles en el trabajo en equipo.

Tras analizar las causas, es necesario examinar el problema central en cuanto a los

efectos previamente identificados: bajo nivel de compromiso laboral dados por los defectos

en los sistemas de comunicación y los problemas en las relaciones interpersonales; altos

niveles de estrés y cansancio en las jornadas laborales, causado por las condiciones de trabajo

inadecuadas y la falta de participación y apoyo entre colaboradores y la empresa, pero

también por la necesidad de trabajos bien remunerados y además por las jornadas de trabajo

extensas; y finalmente desmotivación y descontento por parte de los colaboradores que se dan

por el no reconocimiento de méritos laborales y la poca iniciativa para crear espacios donde

se establezcan méritos laborales.

1.2 Construcción de la imagen objetivo

Partiendo de los problemas identificados y seleccionados, se da la segunda parte

correspondiente a la identificación. Para esto, se desarrolla el árbol de objetivos propuesto

por los autores con el fin de darle otra perspectiva a los problemas hallados y así encontrar en

ellos una visión para el cambio.

Figura 5. Árbol de objetivos


31

Teniendo en cuenta el problema central identificado y las necesidades propuestas por

los colaboradores, se determinó como intención principal el mejoramiento del clima

organizacional en la empresa Grupo Coral Ingenieros S.A.S. Partiendo de esto, se generaron

una serie de propuestas que buscan mitigar las causas que le dan origen al problema central,

con los siguientes medios: mejorar el sistema de comunicación entre los colaboradores a

causa de la mejora en las relaciones interpersonales en la organización; condiciones de

trabajo adecuadas debido a la presencia de trabajos bien remunerados, el aumento de la

participación y apoyo, y las jornadas de trabajo justas; reconocer los méritos laborales y así

aumentar la iniciativa por crear espacios donde se establezcan estos méritos. Finalmente,

estas alternativas se dan a raíz del aumento en los niveles de trabajo en equipo.

Continuando, tras definir los medios se establecen los fines: alto nivel de

compromiso laboral originado por la mejora en el sistema de comunicación entre los

colaboradores y en las relaciones interpersonales en la organización; disminuidos los niveles

de estrés y cansancio en las jornadas laborales por las condiciones de trabajo adecuadas

debido a la presencia de trabajos bien remunerados, el aumento de la participación y apoyo, y


32

las jornadas de trabajo justas y finalmente la motivación de los colaboradores como resultado

de reconocer los méritos laborales y así aumentar la iniciativa por crear espacios donde se

establezcan estos méritos.

1.3 Ponderación de alternativas

Una vez realizados los objetivos que permiten establecer la relación entre los

medios existentes y los fines esperados, se desarrolla la ponderación de alternativas la cual se

encarga de ilustrar el alcance que tendrá el objetivo expuesto. Siendo así, se lleva a cabo una

búsqueda de alternativas que deberán transformar la situación problema.

Se plantean tres alternativas diferentes:

a. La primera tiene que ver con el “Desarrollar un proceso formativo donde se

aborden temas como liderazgo, motivación, participación, reciprocidad y comunicación

como variables del clima organizacional”

Teniendo en cuenta esta alternativa, se estableció como estrategia la medición del

clima organizacional para así poder establecer que herramientas se debían ofrecer a los

colaboradores para mejorar sus relaciones interpersonales, el trabajo en equipo, la

comunicación y algunas habilidades sociales. Por lo tanto, dicha alternativa fue seleccionada

ya que de esta forma se permitiría mejorar el clima organizacional, por medio de un proceso

reflexivo y practico que le permita al Trabajador Social abordar la integralidad del

colaborador.

b. La segunda alternativa está encaminada a “Mejorar los niveles de comunicación

asertiva entre los colaboradores y líderes de la empresa Grupo Coral Ingenieros

S.A.S”
33

Por otro lado, esta alternativa pretendía utilizar como estrategia la mejora en los

niveles de comunicación asertiva entre colaboradores y líderes. Sin embargo, fue descartada,

ya que no es posible pues aborda solamente una pequeña parte de los elementos que

conforman el clima organizacional. Por lo tanto, si bien será tenida en cuenta la

comunicación, no puede ser el único factor abordado si lo que pretende es tener resultados

significativos con el proceso.

c. La tercera alternativa pretende crear “Generar un programa de bienestar social

laboral en conjunto con los colaboradores y líderes de la empresa Grupo Coral

Ingenieros S.A.S”

Esta opción fue descartada por la falta de un departamento de recursos humanos en

la empresa que garantice la continuación del proceso, ya que en primera instancia el

programa de bienestar les impone a los colaboradores generar un cambio que puede o no

tener en cuenta sus opiniones personales sobre lo que ellos creen necesitar en su espacio de

trabajo.

Tabla 9. Cuadro de selección de alternativas.

CUADRO DE SELECCIÓN DE ALTERNATIVAS


COBERTURA PARTICIPACIÓN RECURSOS
ALTERNATIVAS (1 - TOTAL
(1 - 4) (1 - 4)
4)

1. Desarrollar un
proceso formativo
donde se aborden 11
temas como liderazgo,
4 4 3
motivación,
reciprocidad y
comunicación como
variables del clima
organizacional
34

8
2. Mejorar los niveles
de comunicación
asertiva entre los
3 3 2
colaboradores y líderes
de la empresa Grupo
Coral Ingenieros
S.A.S
7
3. Generar un
programa de bienestar
social laboral en
conjunto con los 4 2 1
colaboradores y líderes
de la empresa Grupo
Coral Ingenieros
S.A.S
Nota: Esta tabla muestra las alternativas con su respectiva ponderación y total.

• Estudio de factibilidad

Tras la ponderación que permitió seleccionar la alternativa más viable para el

proyecto, se realizó el estudio de factibilidad, el cual establece las garantías y condiciones

para el desarrollo del proyecto. Teniendo en cuenta que esta parte pretende proporcionar el

ideal frente a la eficacia que tendrá el proyecto al modificar el problema inicial, se plantea el

análisis de las oportunidades:

a. Oportunidad política: Orientada por el Decreto 1083 del 2015 que habla sobre el

sector de función pública, existente a nivel nacional.

Tabla 10. Temas de la política y derechos protegidos.

Temas de la política Derechos protegidos

Nacional: ARTÍCULO 2.2.10.7 Programas de bienestar de Derecho a tener un


calidad de vida laboral. De conformidad con el artículo 24 del buen ambiente
Decreto-ley 1567 de 1998 y con el fin de mantener niveles laboral. Derecho al
adecuados de calidad de vida laboral, las entidades deberán trabajo digno.
efectuar los siguientes programas:
1. Medir el clima laboral, por lo menos cada dos años y definir,
ejecutar y evaluar estrategias de intervención.
35

2. Evaluar la adaptación al cambio organizacional y adelantar


acciones de preparación frente al cambio y de desvinculación
laboral asistida o readaptación laboral cuando se den procesos de
reforma organizacional.
3. Fortalecer el trabajo en equipo.
Nota: elaboración propia.

b. Oportunidad institucional: Grupo Coral Ingenieros S.A.S es una empresa dirigida a la

construcción de infraestructuras sociales, brindando un excelente servicio enfocados

en la satisfacción de necesidades. Es por esto, que la empresa está interesada en

mejorar su ambiente laboral implementando una intervención donde se generen

espacios más armónicos y de comunicación asertiva entre sus empleados, para seguir

siendo una empresa de calidad.

c. Oportunidad legal: Según el Código de Ética de los trabajadores sociales en Colombia

en unos de sus artículos habla sobre el quehacer de los profesionales en el ambiente

laboral, expresando que estos deben defender los derechos de los trabajadores,

promocionando las políticas y generando planes, programas y proyectos enfocados a

la cohesión social y mejorando el ambiente laboral. Así mismo generando

sensibilización y responsabilidad empresarial.

MOMENTO II

PLANEACIÓN DEL PROYECTO SOCIAL

2.1 Denominación del proyecto

Bienestar Social Laboral: una herramienta para el mejoramiento del clima

organizacional en la empresa Grupo Coral Ingenieros S.A.S en el año 2021


36

2.2 Justificación

Al estar inmersos gran parte del día en el espacio laboral, los colaboradores deben ser

considerados una pieza clave para el funcionamiento de la compañía, así mismo deben

tenerse en cuenta las necesidades básicas de cada uno con el fin de mantener el equilibrio

posible entre la vida laboral y la personal. Dicho equilibrio, debería darse por medio de

políticas organizacionales que le den diversas alternativas al colaborador para sobrellevar las

distintas situaciones que se pueden presentar a nivel familiar, de esta manera se evitan los

casos de estrés y se optimizan las tareas laborales. Así lo afirman, Andrés Jiménez Figueroa y

Emilio Moyano Díaz (2008) en su artículo, “Factores laborales de equilibrio entre trabajo y

familia: medios para mejorar la calidad de vida”.

Si una persona no está contenta en su lugar de trabajo, sea por el motivo que

sea, también le afectará a su vida personal. Todo esto genera círculos negativos en la

vida de las personas que pueden tener terribles consecuencias para los trabajadores y

la empresa. (Juan M. Caurin, 2018)

Lo anterior se puede conectar con los conceptos de bienestar social laboral y clima

organizacional, siendo el bienestar laboral un conjunto de elementos que pretende mejorar la

calidad de vida de los colaboradores. Por lo tanto, en este caso se estableció el clima

organizacional como el elemento primordial a tener en cuenta para la intervención, ya que, en

términos de necesidades y problemáticas arrojadas en el diagnóstico el componente de clima

organizacional fue el más completo abordando cada uno de los apuntes dados por los

usuarios.

Además, se presenta el Trabajo Social como una disciplina de las ciencias sociales

que actúa ante necesidades humanas insatisfechas, enfocándose en la potencialización de

habilidades individuales y colectivas de las personas. Siendo así, desde Trabajo Social se

busca mejorar el clima organizacional de la empresa Grupo Coral Ingenieros S.A.S desde la
37

dimensión de motivación, liderazgo, comunicación y reciprocidad, las cuales entregan una

visión integral de la persona, permitiéndole al profesional abarcar lo mejor posible la

situación presentada. Por lo tanto, a partir del concepto y sus dimensiones, las trabajadoras

sociales en formación, buscaron el fortalecimiento del clima organizacional.

En este sentido, en el marco de la pandemia se debe repensar el quehacer del

Trabajador Social adaptándolo a las nuevas realidades que se presentan por el Covid-19.

Entendiendo que se habla de la reducción en la presencialidad ya que este era un elemento

crucial para las intervenciones, se plantean nuevos retos por el reemplazo de las nuevas

herramientas tecnológicas (Zoom, Meet, etc.) lo que obliga al Trabajador Social a proponer

nuevas metodologías de intervención que traten de dar los mismos resultados obtenidos en la

presencialidad.

No obstante, el aporte desde Trabajo Social busca trascender al contacto con la

población y no limitarse a un documento escrito que no tuviera las voces reales de todos los

participantes como podría serlo un programa de bienestar, que, si bien es necesario, plantearía

únicamente una serie de directrices que pueden no retomar en su totalidad la esencia de

aquello que necesita el colaborador. Por esto, teniendo en cuenta los resultados de los

cuestionarios y los aportes de los colaboradores se trabajaron temáticas como primeros

auxilios emocionales, tipo de liderazgo, como hablar asertivamente y como trabajar en

equipo, entre otras que ayudaron a la mejora del clima organizacional.

Para sintetizar, la mayor motivación de este proyecto se encuentra en buscar el

bienestar mental y físico de cada trabajador que se encuentre o que vaya a ingresar a la

empresa. Así, a partir del diagnóstico se involucró cada percepción desde las diferentes áreas

de la compañía y se espera que el producto final cumpla las expectativas de la empresa

mejorando así el espacio laboral.


38

2.3 Marco conceptual

Para empezar, a partir del texto Clima organizacional y su diagnóstico: una

aproximación conceptual, de Mónica García (2009) es preciso decir que el concepto de clima

organizacional resulta ser transversal a todo el proceso de intervención. Siendo así, García

cita a Chiavenato para definir el concepto de clima organizacional, como:

Las cualidades o propiedades del ambiente laboral que son percibidas o

experimentadas por los miembros de la organización y que además tienen influencia

directa en los comportamientos de los empleados. Idalberto Chiavenato (2000).

Otra de las definiciones de clima organizacional la da Darío Quiroga (2007) quien es

citado por Marcela Ríos & Luisa F. Ayala, (2016), diciendo que:

El clima organizacional se define como el ambiente en el cual, los miembros

de una organización viven a diario sus relaciones laborales y esto conlleva a una

incidencia en su comportamiento y su productividad, es decir, las relaciones

interpersonales hacen que el personal de una organización aumente o disminuya su

productividad, es importante tener en cuenta que, al hablar de vivencias diarias, son

circunstancias que llegan afectar a la persona no solo en su ámbito laboral sino

también en el personal.

Como se puede observar ambos autores convergen en la idea de que el clima laboral

es la percepción que cada colaborador tiene de su ambiente laboral, siendo esta misma

percepción la que afectara su comportamiento en el entorno y su productividad. Entendiendo

esto, si bien es un concepto de carácter subjetivo, no disminuye la responsabilidad de la

empresa por proponer estrategias para el fortalecimiento del clima en las organizaciones.

Con base en lo anterior, se puede concluir que el buen clima o ambiente en el

cual se laboral, es un cúmulo de buenas prácticas empresariales que propenden por el

respeto a las normas, a las personas y a los clientes internos y externos, y en donde,
39

además, se implementan permanentemente acciones encaminadas a que todo el

personal se sienta cómodo, valorado y ponderado de forma adecuada tanto personal

como funcionalmente. Marcela Ríos & Luisa F. Ayala, (2016)

A partir de lo anterior, se dice entonces que para observar el clima se debe hacer una

medición del mismo, esto se define desde Carlo E. Méndez (2006):

Méndez (2006) la medición del clima organizacional a través de instrumentos,

se orienta hacia la identificación y el análisis de aspectos internos de carácter formal e

informal que afectan el comportamiento de los empleados, a partir de las percepciones

y actitudes que tienen sobre el clima de la organización y que influyen en su

motivación laboral. En este orden de ideas, el objetivo de la medición es hacer un

diagnóstico sobre la percepción y la actitud de los empleados frente al clima

organizacional específicamente en las dimensiones que elija el investigador.

Teniendo en cuenta la definición de Méndez (2006), existen distintas formas de medir el

clima organizacional, estas se especifican desde Según José G. García y M. Bedoya (1997)

Dentro de una organización existen tres estrategias para medir el clima

organizacional; la primera es observar el comportamiento y desarrollo de sus

trabajadores; la segunda, es hacer entrevistas directas a los trabajadores; y la tercera y

más utilizada, es realizar una encuesta a todos los trabajadores a través de uno de los

cuestionarios diseñados para ello.

Desde la naturaleza de esta intervención se escogió la aplicación de un cuestionario

como la estrategia retomada de los autores anteriormente mencionados. Dicha decisión parte

de la situación pandémica que atraviesa el mundo en este momento, además por los horarios

que manejan los colaboradores era complejo generar espacios de entrevista.

Pero para hablar de clima organizacional también es necesario entender las cinco

dimensiones que le dan su esencia. Dichas dimensiones son:


40

- Liderazgo, Influencia ejercida por ciertas personas especialmente los jefes, en el

comportamiento de otros para lograr resultados. No tiene un patrón definido, pues va

a depender de muchas condiciones que existen en el medio social como: valores,

normas y procedimientos, además es coyuntural (OPS, 1998). Esta variable, va

acompañada de cuatro elementos que alimentan su definición, desde la Organización

Panamericana de la salud los elementos son:

• Dirección: Proporciona el sentido de orientación de las actividades de una

unidad de trabajo, estableciendo los objetivos perseguidos e identificando las

metas que se deben alcanzar y los medios para lograrlo.

• Estimulo de la excelencia: Pone énfasis en la búsqueda de mejorar

constantemente, mediante la incorporación de nuevos conocimientos e

instrumentos técnicos. Promueve y asume la responsabilidad en cuanto a la

calidad de los productos esperados y el impacto efectivo de la actividad

institucional.

• Estimulo del trabajo en equipo: Busca el logro de objetivos comunes. Conocer

y compartir hacia donde se quiere llegar.

• Solución de conflictos: Diferencias de percepciones e intereses que compiten

sobre una misma realidad, por lo que el grupo debe confrontar estos problemas

para resolverlos.

- Motivación, conjunto de intenciones y expectativas de las personas en su medio

organizacional, es un conjunto de reacciones y actitudes naturales propias de las

personas que se manifiestan cuando determinados estímulos del medio circundante se

hacen presentes (Karla I. Núñez, 2013). Para complementar, la OPS (1998) aporta

cuatro elementos a la motivación para tener mayor comprensión del concepto:


41

• Realización personal: Se lleva a cabo dentro de un contexto ocupacional en el

cual la persona aplica sus habilidades.

• Reconocimiento de la aportación: Cuando la organización reconoce y da

crédito al esfuerzo realizado por cada persona, en la ejecución de las tareas

asignadas para el logro de los objetivos, posee un alto potencial motivador, ya

que satisface las necesidades de realce del ego.

• Responsabilidad: Capacidad de las personas a responder por sus deberes y por

las consecuencias de sus actos.

• Adecuación de las condiciones de trabajo: Las condiciones ambientales,

físicas y psicosociales, en que se realiza el trabajo, así como la calidad y

cantidad de los recursos que se suministran para el cumplimiento de las

funciones asignadas, debe ser congruente con la naturaleza misma del trabajo.

- Reciprocidad, Relación de dar y recibir mutuamente entre el individuo y la

organización. (Karla I. Núñez,2013). Entendiendo esto, existen cuatro elementos que

se atribuyen al concepto desde la OPS (1998), dichos elementos son:

• Aplicación del trabajo: Las personas deben sentir la necesidad de responder,

en forma adecuada y favorable, por el desarrollo del medio que los rodea,

mediante su trabajo.

• Cuidado del patrimonio institucional: Cuidado que los funcionarios exhiben de

los bienes o las cosas materiales de la institución, además del fortalecimiento y

defensa del prestigio y valores de la imagen institucional.

• Retribución: La organización tiene que optimizar los contenidos retributivos,

de las relaciones laborales, en beneficio de sus empleados, para contribuir a su

realización personal y desarrollo social.


42

• Equidad: Acceso a las retribuciones por medio de un sistema equitativo que

trate a todos en condiciones de igualdad en trabajo y beneficios.

- Comunicación. Proceso dirigido a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan

entre los miembros de la organización, entre la organización y su medio e influir en

las opiniones, aptitudes y conductas dentro y fuera de la organización. (Reyes et al,

2005).

- Finalmente, el concepto de participación dado por la OPS (1998) como la,

Contribución de los diferentes individuos y grupos formales e informales, en el logro

de objetivos. Dicho concepto cuenta con los siguientes elementos para aportar a su

definición:

• Compromiso por la productividad: Se da en la medida en que cada individuo y

unidad de la organización, realiza con óptima eficacia y eficiencia el servicio

que le corresponde, mediante el cumplimiento de las funciones individuales y

de las reparticiones conforme a estándares de calidad y cantidad

preestablecidos. Para lograr que exista un compromiso con la productividad,

es necesario que se establezcan ciertas condiciones:

I. Parámetro de referencia de la productividad

II. Parámetro de referencia del rendimiento

III. Aceptación de metas comunes

IV. Responsabilidad común

V. Intercambio de evaluaciones sobre el rendimiento

• Intercambio de información: La existencia del flujo de información, entre los grupos,

es fundamental para el desarrollo de metas comunes.

• Involucramiento en el cambio: Los organismos se encuentran en constante

movimiento y el hombre no puede quedarse atrás, por lo que debe adoptar una postura
43

y una actitud que se comprometa al cambio, lo oriente y promueva, para un buen

desarrollo de la organización.

El conjunto de estas dimensiones del clima organizacional, establecen el resultado

que dará el clima organizacional el cual a su vez se da por la percepción que tienen los

colaboradores de cada uno de los componentes. Siendo entonces ese el resultado de la

interacción entre las características de las personas y de las organizaciones.

Por otro lado, para hablar de bienestar laboral es necesario realizar una constante

examinación del clima organizacional, ya que ambos son causa y efecto del otro, por lo tanto,

si los colaboradores tienen un alto nivel de bienestar lo más seguro es que el clima

organizacional será saludable y óptimo. Teniendo en cuenta esto, respecto al bienestar social

laboral su definición se fue reestructurando a medida que pasaban los años. La autora

Alexandra Ríos (2012) citando a Víctor H. Aguilar (2007):

El bienestar laboral es un área integrada en las empresas para el mejoramiento

de la calidad de vida, encargada de coordinar y atender cada uno de los frentes

que se vea comprometida la calidad de vida laboral de su talento humano. (p.

17).

Por otro lado, la autora Patricia González (2015) cita a Angelica Vigoya (2002)

considera que el Bienestar Social Laboral es el, el conjunto de programas y beneficios que se

estructuran como solución a las necesidades del individuo, que influyen como elemento

importante dentro de una comunidad funcional o empresa a la que se pertenece; reconociendo

además que forma parte de un entorno social. (p. 25).

Teniendo en cuenta lo anterior, se define los programas de bienestar social laboral

como programas que ayudan a la creación y mejora de la calidad de vida laboral e integridad

personal, manteniendo e incentivando el sentido de pertenencia, motivación y satisfacción de

todos los colaboradores de una empresa. (Ana García y Anastasio Ovejero, 2000, p.242).
44

En suma, la definición de programa de bienestar social laboral, involucra

diferentes elementos que pueden ayudar a la mejora de la vida laboral de los colaboradores de

una empresa y a su vez están enfocadas en los derechos e intereses sociales del personal. Los

programas siempre deberán orientarse en los niveles personal, familiar y social, pues son los

factores que rodean al trabajador y el desequilibrio de uno de ellos afecta al otro. (Viviana

Ramos, et al. 2019, p. 25).

Entendiendo la definición de bienestar y su estrecha relación con el clima

organizacional, es necesario hablar de entornos laborales saludables, partiendo del echo de

que es en este espacio donde los colaboradores lograran desenvolverse día a día haciendo

aportes positivos a la empresa y sus compañeros. Para este concepto se inicia con el aporte de

la La Organización Panamericana de la Salud (OPS, 2000), que considera:

La OPS considera al lugar de trabajo como un entorno prioritario para la

promoción de la salud en el siglo XXI. La salud en el trabajo y los entornos laborales

saludables se cuentan entre los bienes más preciados de personas, comunidades y

países. Un entorno laboral saludable es esencial, no sólo para lograr la salud de los

trabajadores, sino también para hacer un aporte positivo a la productividad, la

motivación laboral, el espíritu de trabajo, la satisfacción en el trabajo y la calidad de

vida general.

Posteriormente, la Organización Panamericana de la Salud define el entorno laboral

saludable, diciendo:

Es en este contexto que el entorno laboral saludable son aquellos centros de trabajo en

los que las condiciones van dirigidas a lograr el bienestar de los trabajadores pero no sólo en

el sentido de un buen ambiente físico, se trata además de que existan buenas relaciones

personales, buena organización, salud emocional, y que se promueva el bienestar familiar y


45

social de los trabajadores a través de la protección de riesgos, estimulando su autoestima y el

control de su propia salud y del ambiente. OPS (2000)

Continuando y teniendo en cuenta las dimensiones del clima organizacional, se

hablaría entonces del trabajo en equipo como un elemento importante que le permite al

Trabajador Social condensar el proceso formativo. Entendiendo el trabajo en equipo según

Luis Riquelme Fritz que dice "el trabajo en equipo es un conjunto de personas que cooperan

para lograr un solo resultado general", sin embargo, el autor Jorgely Ayoví-Caicedo

contribuye a la definición diciendo que:

En el trabajo en equipo son básicas la cooperación de la comunicación y la

información entre sus miembros, porque en esta nueva y novedosa dinámica de trabajo

requiere de la colaboración, el reconocimiento mutuo y el compañerismo en el trabajo,

incluye, además, la organización de los roles de dicho equipo, imprimir unas dinámicas de

trabajo que garanticen la autoestima del trabajador y la estabilidad laboral. (Jorgely Ayoví-

Caicedo, 2019)

Por otro lado, el presidente de la Universidad de Ventas Olman Martínez brinda una

definición de carácter más humano apuntando a la subjetividad del ser en cada persona que

conforma la organización. Partiendo de esta idea, el autor define trabajo en equipo como:

"Trabajo en Equipo no significa solamente "trabajar juntos". Trabajo en equipo es

toda una filosofía organizacional, es una forma de pensar diferente, es un camino ganador que

las empresas han descubierto en los últimos años para hacer realmente que el trabajador se

comprometa de veras con los objetivos de la empresa", (Olman Martínez, 2016)

Partiendo de estas definiciones, se puede hablar en términos de beneficios, por un

lado, el trabajo en equipo permite optimizar y agilizar los procesos de elaboración pues la

gestión del tiempo es mejor y los resultados son de mayor calidad. Siendo así, se obtiene una

mejora del clima laboral, ya que las obligaciones se convierten en retos compartidos que
46

incitan a trabajar en armonía; a la vez que se comparten vivencias y experiencias día tras día.

Además, las habilidades y talentos se complementan, crece la confianza del entorno en el

colaborador y se aprende a confiar en los demás, aumenta el aprendizaje pues son

compartidos los conocimientos entre unos y otros, aumenta la felicidad en el trabajo

compartiéndose el éxito de los objetivos del trabajo en equipo, se incrementa el sentimiento

de pertenencia y el sentimiento de soledad disminuye. (Jorgely Ayoví-Caicedo, 2019)

Sin embargo, hay un concepto más que no puede dejarse de lado cuando se habla de

clima organizacional, la satisfacción, que es este caso se define desde Guillermo Davos y

Lucas Pujol Fisher (2000) quienes indican que “la satisfacción laboral representa una

respuesta afectiva o emocional hacia el trabajo como un todo”.

Así mismo, otros como H.M Weiss (2002), la definen como “un juicio evaluativo

positivo o negativo que el individuo realiza de su situación de trabajo”. Trascendiendo de lo

netamente emocional a lo evaluativo, y coincidiendo en este elemento se encuentra A.P Brief

(1998), quien considera que “la satisfacción laboral emerge tanto de procesos emocionales

como cognitivos, a través de los cuales el sujeto evalúa su experiencia en el trabajo”.

En cuanto a la relación, Carlos Manosalvas et al (2015) en su texto El clima

organizacional y la satisfacción laboral: un análisis cuantitativo riguroso de su relación

habla de los factores de la satisfacción que influyen en el clima organizacional, para esto cita

a Niaz Ahmed, Minhoon Khan, & Falahuddin Butt (2012):

Uno de los factores que influye sobre la satisfacción laboral es el clima

organizacional, un conjunto de propiedades medibles del ambiente de trabajo que son

percibidos por las personas que trabajan en ella e influencian su motivación y

comportamiento (Niaz Ahmed, Minhoon Khan, & Falahuddin Butt, 2012).

Anclado al concepto de clima organizacional, se encuentra la cultura organizacional,

la cual según los autores José G. Salazar et al (2009) “comprende el patrón general de
47

conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización” (p.9). Y

ya que los miembros de la organización son quienes determinaron su cultura, el clima

organizacional ejerce una influencia directa en esta, debido a que las percepciones de los

individuos dadas a partir de su entorno, son las que definen sus creencias, mitos, conductas y

valores. Por lo que, en este caso, la cultura organizacional son aquellas características en

común que hacen a los colaboradores y a la empresa, ser diferente a las otras.

Para concluir lo referente a la cultura y clima organizacional se retoma a Rubén

Cañedo en su artículo “Clima y cultura organizacional: dos componentes esenciales en la

productividad laboral”, en este dice:

Los miembros de la organización determinan en gran parte su cultura y, en este

sentido, el clima organizacional ejerce una influencia directa, porque las percepciones de los

individuos determinan sustancialmente las creencias, mitos, conductas y valores que

conforman la cultura de la organización. Rubén Cañedo et al (2009)

Papel del Trabajador Social en la empresa:

Una de las labores del Trabajador Social está encaminada a la promoción del

mejoramiento del clima organizacional, que conduce a acciones de análisis de realidades y

necesidades, reconociendo capacidades y potencializar habilidades.

Complementando lo anterior, de acuerdo con la investigación de García et Al

(2015) citando a Giraldo (2004) afirma que los roles del trabajador social desde el área de

bienestar social son: orientador, administrador, gestor, capacitador, movilizador.

Encaminando las funciones, al desarrollo de los trabajadores en su ambiente laboral,

por medio de la intervención se relacionan los programas y estrategias de bienestar laboral

asegurándose de que los colaboradores están empoderados y no se dará únicamente

satisfacción de necesidades (p.57).


48

Cabe resaltar, que en Colombia desde los años 40, la profesión de Trabajo Social se

incursionó en el área de bienestar laboral con el fin de mitigar problemas a nivel laboral y

familiar, “ofreciendo asesorías, apoyo emocional y capacitaciones desde una clara

perspectiva asistencialista y con un enfoque funcionalista”, como lo expresa Pérez y Díaz

(2014, p. 127).

Posterior a eso, en los años 60 las funciones de los trabajadores sociales en el área

empresarial estuvieron más enfocadas en desarrollar procesos más sistémicos, participativos,

integrales dirigidos al desarrollo y desempeño de los trabajadores en su entorno laboral y

familiar, por medio de programas educativos, recreativos (culturales y sociales) y

capacitaciones.

Así mismo, los autores Pérez y Díaz (2014) en su artículo “Trabajo social organizacional y

en salud ocupacional en Colombia. Inicios, desarrollos y desafíos”, recopilan la historia del

trabajador social en el campo empresarial, donde se rescata lo siguiente:

El desempeño profesional del trabajo social en este campo se perfiló hacia la

realización de diagnósticos sociales y familiares del trabajador, estudios del clima

organizacional y diversos programas de: capacitación técnica y personal; integración

social; motivación; manejo de relaciones interpersonales; orientación familiar;

reclutamiento; selección; inducción; seguimiento y reinducción del personal. (p.129).

Por otro lado, el papel que desempeña el Trabajador social hoy por hoy en el

ámbito laboral como lo expresa Gallego (2000) citado por Pérez y Díaz (2014):

La tendencia en el trabajo social se dirige a la gestión humana, implicando

desarrollar procesos de selección, contratación, inducción, entrenamiento, relación

laboral (bienestar social y salud ocupacional), gestión del desempeño, efectividad de

las comunicaciones, formación y desarrollo, retiro laboral, clima organizacional, entre

otros, lo cual exige romper con el modelo tradicional funcionalista, que deja como
49

resultado el desempeño de funciones desarticuladas e independientes, para pasar a

implementar el modelo estratégico (propuesto como superior por ser más reflexivo),

orientado hacia procesos y acciones que contribuyan al logro de los objetivos de la

organización, para garantizar competitividad y supervivencia en el tiempo. (p. 130).

Si bien, se aborda el clima organizacional como punto central en este documento,

debemos retomar la importancia que tiene el papel del Trabajador Social en esta área. Por

medio de estos conceptos, el Trabajador Social tiene una tarea importante que es garantizar el

desarrollo empresarial y de sus colaboradores, ya sea por medio de iniciativas, proyectos o

programas que generen un ambiente laboral saludable.

2.4 Marco legal

En el marco legal se retoman los decretos, leyes, regulaciones y códigos desde el ámbito

internacional y nacional. En lo internacional tenemos la OHSAS 18001, según sus siglas en

inglés Occupational Health and Safety Assessment Series (Serie Ocupacional y de

Valoración de Salud y Seguridad), la cual es una conocida norma británica que brinda

herramientas para el SGSST orientándose hacia la identificación de los riesgos y así mismo

brindando las medidas necesarias para la prevención de posibles accidentes. Además, la ISO

45001 de 2018 se presenta como una versión actual de la anterior norma, al igual que la

OHSAS 18001 tiene por objetivo brindar espacios seguros de trabajo, sin embargo,

puntualiza en la importancia por evitar el deterioro mental de los trabajadores y para esto

plantea diferentes estrategias que sean enfocadas a su bienestar físico, mental y emocional.

Tabla 11. Normatividad internacional de salud y seguridad en el trabajo.

Normatividad Descripción
internacional

OHSAS 18001 de 2018 Esta norma establece a nivel internacional los requisitos y
especificaciones para implementar el Sistema de
50

Gestiones de seguridad y salud en el trabajo. Con el fin


que las empresas generen una política y objetivos
conforme a este tema para la promoción y prevención de
accidentes y enfermedades laborales en sus trabajadores y
demás empleados.

ISO 45001 de 2018 Esta norma contempla muchos de los aspectos de la


norma anterior, pero con ciertas modificaciones como
cambio en algunas definiciones en el tema de seguridad y
salud laboral, implementación de otros aspectos que la
empresa debe tener en cuenta en la parte de formación y
organización de la empresa, estas son algunas de las
modificaciones de esta nueva norma actualizada.
Nota: elaboración propia.

Finalmente, la normatividad nacional puntualiza en la reglamentación del Código

Sustantivo del Trabajo desde su artículo 46 a fin de precisar las actividades entre empleador y

empleado, en términos de aquello que es justo, coordinado económicamente y equilibrado

desde lo social. A partir de allí, los tres decretos, la resolución y la guía que se mencionan en

la tabla, realizan las claridades en cuanto a bienestar laboral (enfermedades laborales;

prevención, evaluación y monitoreo; riesgos laborales e identificación de peligros).

Tabla 12. Normatividad a nivel nacional.

Normatividad nacional Descripción

Código sustantivo del El Artículo 46. Decreto 3743 de 1950 reglamenta el código
trabajo sustantivo del trabajo que regula la actividad que se tiene
entre el empleador y el empleado, velando por que se dé
una relación de justicia, coordinación económica y
equilibrio social.

Resolución 2646 de 2008 Reglamenta las responsabilidades para la identificación,


prevención, evaluación y monitoreo de los factores de los
riesgos psicosociales en los trabajadores.

GTC 45 DE 2012 Esta guía fue creada por el Icontec y el Consejo


Colombiano de Seguridad donde especifica la metodología
para la identificación de peligros y valoración de riesgos en
el contexto laboral.
51

Decreto 1034 de 2013 De este decreto se habla en términos específicos de la ley


10, la cual precisa sobre bienestar laboral, siendo este el
tema que nos compete, y otras áreas como vacaciones,
cesantías, etc.

Decreto 1477 de 2014 Este decreto presenta la tabla de enfermedades laborales


especificando en ella dos entradas. La primera sobre los
agentes de riesgo y la segunda detalla los grupos de
enfermedades correspondientes.

Decreto 1072 de 2015 Es el único reglamento que regula el Sistema de gestión de


Riesgos Laborales y se fortalecen los programas de
prevención y promoción en los accidentes y enfermedades
laborales.

Decreto 1567 de 1998 En dicho decreto se establecen los programas de bienestar


laboral en Colombia.
Artículo 20. Define el concepto de bienestar laboral, como
procesos permanentes orientados a crear, mantener y
mejorar, condiciones que favorezcan el desarrollo integral
del empleado.
Artículo 21. Menciona que estos programas deben
desarrollarse teniendo en cuenta dos áreas de intervención
las cuales son: la de protección y servicios sociales (ocio,
recreación, identidad, etc.) y la de calidad de vida laboral
(problemas y condiciones de la vida laboral de los
empleados).
Artículo 2. Manifiesta las capacitaciones que debe tener un
programa de bienestar, definiendo como un “proceso
organizado de carácter no formal, que buscan complementar
la educación promoviendo la generación de
conocimientos”.

Ley 1355 de 2009 El Ministerio de Salud y Protección Social debe


reglamentar mecanismos para que en todas las empresas del
país se promuevan espacios durante la jornada laboral para
la realización de pausas activas que incluyan a todos los
empleados, para lo cual debe contar con el apoyo de las
administradoras de riesgos laborales –ARL–
52

Decreto 1227 de 2005 Establece que para mantener la calidad de vida laboral se
deben adelantar ciertas acciones como: medir el clima
laboral, evaluar la adaptación al clima organizacional,
identificar la cultura organizacional, fortalecer el trabajo en
equipo, adelantar programas de incentivos.
Nota: elaboración propia.

Por lo tanto, del marco legal podemos concluir que es importante lo anteriormente

mencionado, ya que permite sentar las bases para la creación de cualquier programa o

proyecto laboral que requiera de bienestar. Además, el trabajador social se presenta desde su

quehacer profesional como un supervisor constante del cumplimiento efectivo de la norma,

sin mencionar que también es un actor regido bajo cierta normatividad. Por lo tanto, es

necesario tener el conocimiento de la ley y así controlar el buen desarrollo de esta con cada

uno de los actores que conforman la empresa.

2.5 Objetivos

2.5.1 Objetivo General:

Promover espacios formativos para el fortalecimiento del clima organizacional en la

empresa Grupo Coral Ingenieros S.A.S a fin de contribuir a un entorno laboral saludable.

2.5.2 Objetivos específicos:

- Contribuir a un entorno laboral saludable, mediante el desarrollo de un proceso

formativo con los colaboradores de la empresa Grupo Coral Ingenieros SAS entorno a

las dimensiones de liderazgo, motivación, comunicación y participación.

- Aportar elementos de intervención desde Trabajo Social para el fortalecimiento del

clima laboral en el marco de un ambiente laboral saludable en el contexto laboral de

Grupo Coral Ingeniero S.A.S.


53

2.6 Metas
Las metas se desarrollan a partir de los parámetros dados por Candamil, teniendo en

cuenta su definición “Son las expresiones cuantitativas de lo que se pretende obtener con el

proyecto. Ellas indican cuánto, dónde y en qué tiempo se proyecta alcanzar el objetivo

formulado. Se pretende que mediante una meta establecida se puedan definir los alcances más

concretos” (p. 51)

Tabla 13. Metas e indicadores del proyecto

Objetivos Metas Indicadores

Contribuir a un entorno Para febrero de 2021 • No. de sesiones realizadas/No. de


laboral saludable, mediante serán ejecutados 15 sesiones programadas.
el desarrollo de un proceso espacios de formación en • Grado de motivación. (Alto, bajo,
formativo con los temas como liderazgo, medio).
colaboradores de la comunicación, • Fomento a la comunicación asertiva.
empresa Grupo Coral reciprocidad y • Grado de participación de los
Ingenieros SAS entorno a motivación. colaboradores en la toma de
las dimensiones de decisiones.
liderazgo, motivación, • Reconocimiento del buen desempeño
comunicación y por parte de la empresa.
participación. • Suficiencia de recursos materiales,
tecnológicos y humanos.
• Claridad en los conocimientos
presentados en las sesiones.
• Iniciativas generadas por el equipo.
• Cuántas personas se formaron/
cuantas personas aprobaron el
proceso.
• Cambios observados por los
participantes en el entorno laboral.

Aportar elementos de -Para febrero de 2021 se • Aplicabilidad de los lineamientos en


intervención desde Trabajo cuenta con 1 documento la vida laboral.
Social para el de propuesta para la • Relevancia en la aplicación de los
fortalecimiento del clima implementación futura de lineamientos en la vida laboral.
laboral en el marco de un un programa de bienestar.
ambiente laboral saludable
en el contexto laboral de -Para febrero de 2021 se
Grupo Coral Ingeniero cuenta con 3 cartillas de
S.A.S. bienestar:
• Laborando y
viviendo en
pandemia.
54

• Cartilla pausas
activas “tomate un
descanso”
• Construcción
segura y
Bioseguridad.
Nota: desarrollo propio.

Marco metodológico

2.7 Proceso metodológico

En cuanto al proceso metodológico, los autores mencionan “el proceso metodológico se

refiere a los pasos, fases o momentos que se prevén para la ejecución del proyecto” (p.53).

Partiendo de esta definición, se desarrolla la siguiente matriz en la cual se organizan todos los

momentos que se desarrollaron para llevar a cabo el proyecto.

Tabla 14. Momentos, objetivo de las actividades y actividades del proyecto.

Empresa Grupo Coral Ingenieros SAS

Temática Clima Organizacional

Población 6 colaboradores de la empresa

Momentos Objetivo de las Actividades Técnica Participantes


actividades

Diagnóstico Identificar Aplicar cuestionario Técnica de Estudiantes de


información de clima recolección de Trabajo Social
relevante sobre los organizacional a los información y
problemas que los colaboradores de la (cuestionario) colaboradores
colaboradores empresa. de la empresa
manifiestan en su
entorno laboral. Sistematizar y Técnica de Estudiantes de
analizar las recolección de Trabajo
respuestas obtenidas información Social
(cuestionario)

Retomar las Técnica de Estudiantes de


características en recolección de Trabajo
común de cada información Social
respuesta. (cuestionario)
55

Planeación Determinar Definir objetivos Técnica de Estudiantes de


objetivos, generales y recolección de Trabajo
alternativas, metas específico, proponer información Social
y actividades del alternativas, metas y (cuestionario)
proyecto de actividades
intervención.

Ejecución Propiciar espacios Generar 15 espacios Técnicas Estudiantes de


para la generación formativos sobre cualitativas y Trabajo Social
de condiciones que temas como cuantitativas y
favorezcan el liderazgo, manejo de colaboradores
liderazgo, trabajo emociones, de la empresa
en equipo, la comunicación
motivación y la asertiva, relación
comunicación en entre trabajo y
el ambiente laboral familia, capacitación
de los en pausas activas,
colaboradores en reconocimiento de
la empresa Grupo cualidades, toma de
Coral Ingenieros decisiones y
S.A.S resolución de
conflictos etc.

Evaluación Evaluar la Las estudiantes de Técnica de Estudiantes de


efectividad del trabajo social recolección de Trabajo Social
proceso de realizan varios información y
intervención, formatos con (encuesta). colaboradores
buscando la preguntas abiertas de la empresa
mejora continua en que le permitirán a
la empresa. los colaboradores
evaluar su proceso en
cuanto a:
conocimientos sobre
el tema, manejo
grupal y
observaciones. Y por
último se hizo la
evaluación del
proyecto.
Nota: las actividades se propusieron conforme a los problemas y necesidades de los

colaboradores de la empresa obtenidos en el formulario que se realizó. Elaboración propia.


56

2.7.1 Identificación de los actores

• Aspectos generales de la población

La caracterización de la población con que se va a trabajar es de suma importancia

dado que son los actores directamente involucrados en el proceso y por esto es conveniente

saber ciertos aspectos como la edad, el nivel de escolaridad, el estrato socioeconómico.

Tabla 15. Elementos de la población perteneciente a la empresa Grupo Coral Ingenieros SAS.

Edad Sexo Nivel de Estrato socioeconómico


formación

20-29= 3 Mujer= 4 Bachilleres= 1 Los colaboradores están en el estrato que


30-39= 1 Hombre= 2 Tecnólogo= 2 va del 2 al estrato 4.
40-50= 2 Profesionales= 3 - un colaborador en estrato 2.
-tres colaboradores en estrado 3.
-dos colaboradores en estrato 4.

En la tabla número 15 se muestran las edades de los colaboradores de la empresa

donde se puede identificar que la mayoría se halla como población económicamente activa,

por lo que se encuentran en la etapa de Adultez Temprana, “cuyo periodo refleja la búsqueda

de realización personal, laboral y la consecución de una pareja en quien pueda encontrar

apoyo para compartir y lograr la consecución de sus metas y sus objetivos”. (Chacón, 2009.

parr, 1).

Además, la mayoría de los colaboradores son mujeres con estudios universitarios y

tecnólogos. Este dato es de suma importancia, pues conociendo el nivel de escolaridad se

ajustaron las actividades que van dirigidas hacia ellos. Por último, se identificó el estrato

socioeconómico de los colaboradores, un trabajador se encuentra en estrato 2, tres personas

en estrato 3 y dos colaboradores en estrato 4, lo cual desde Trabajo Social permitió plantear

la ejecución teniendo en cuenta los distintos contextos en los que viven los colaboradores ya

que estos repercuten en el desarrollo de su vida laboral. Entendiendo esta repercusión desde
57

la distancia hasta su lugar de trabajo, la posibilidad en cuanto a recursos económicos y

transporte.

2.7.2 Programación

Dentro de la programación se refieren más específicamente a una unidad de trabajo que

consume tiempo al realizarse.” Las actividades requieren de recursos y de personas para

llevarlas a cabo.

Tabla 16. Programación del proyecto

Momentos del Objetivos del proyecto Actividades


proceso de
intervención
Diagnostico Establecer los elementos por fortalecer -Primer encuentro con el líder de la
del clima organizacional en la empresa empresa: antecedentes.
Grupo Coral Ingenieros S.A.S, con el -Aplicación de dos cuestionarios.
fin de promover la satisfacción de los El primero para realizar la
colaboradores en el espacio laboral. caracterización de la población a
partir del cuestionario “cuestionario
Grupo Coral S.A.S. (No1). Y el
segundo para medir el clima
organizacional de la empresa.
-Análisis de resultados.
Identificación de los hechos y
problemas.
-Definir objetivos del proceso y sus
posibles alternativas.

Planeación y Desarrollar un proceso formativo con -Establecer junto con los


ejecución las dimensiones de liderazgo, colaboradores los temas para el
comunicación, reciprocidad y proceso formativo.
motivación; que permita mejorar el -Desarrollo de un cronograma de
clima organizacional en la empresa actividades.
Grupo Coral Ingenieros S.A.S. -Ejecución de las sesiones
formativas a nivel virtual y
presencial.
Evaluación Aportar elementos de intervención -Reunión con los colaboradores
desde Trabajo Social para el para plantear el lema, logo, nombre
fortalecimiento del clima laboral en el y generalidades del que sería en un
marco de un ambiente laboral futuro su programa de bienestar.
saludable en el contexto laboral de -Entrega de productos (Cartillas)
Grupo Coral Ingeniero S.A.S. desde Trabajo Social, con el fin de
fortalecer el clima organizacional.
58

Se realizaron las primeras actividades netamente virtuales por la contingencia

sanitaria ocurrida en el 2020 (pandemia, COVID-19). Se realizaron 9 sesiones (ver tabla 14).

Posterior a eso y a la reapertura económica nuevamente en el país se plantean 6 sesiones más

de manera presencial, (ver tabla 3).

Las 15 sesiones realizadas durante el proyecto permitieron a los colaboradores

proponer al final de las actividades, los temas que creyeran pertinentes teniendo en cuenta su

contexto laboral. Estos componentes se establecieron en la programación junto aquellos que

ya habían sido identificados en el diagnóstico, como la toma de decisiones, comunicación

asertiva, resolución de conflictos y liderazgo los cuales se dieron para abordar las

problemáticas existentes en la organización.

Tabla 17. Estructura de programación del proceso formativo, sesiones virtuales 2020.
1

Fecha Momento Objetivos de la Actividades Técnicas Dimensión del Recursos Tiempo Participantes
actividad clima
organizacional
8 de Ejecución Restablecer contacto De Informativa Participación Computador 1 hora y 20 Colaboradores de la empresa
septiembre inicial con los presentación: Cámara minutos Grupo Coral Ingenieros S.A.S
2020 participantes con el “Me llamo y social Micrófono y Trabajadoras Sociales en
fin de presentar el me gusta”. Meet formación.
equipo de trabajo, Flayer
proyecto a realizar y Lluvia de
establecer reglas y ideas:
normas durante su “Normas y
ejecución. reglas en
grupo”.

15 de Ejecución Identificar Medición del Difusión Participación Computador 1 hora y 20 Colaboradores de la empresa
septiembre situaciones y clima Cámara minutos Grupo Coral Ingenieros S.A.S
2020 problemas que los organizacional. social Micrófono y Trabajadoras Sociales en
colaboradores Meet formación.
perciben en su Flayer
entorno laboral. Formulario
de asistencia
y evaluación
18 de Ejecución Reflexionar sobre la Creación del Formativa Participación Computador 1 hora y 20 Colaboradores de la empresa
septiembre importancia del logo y título Cámara minutos Grupo Coral Ingenieros S.A.S
2020 clima organizacional para el plan de Social Micrófono y Trabajadoras Sociales en
en la empresa y bienestar Meet formación.
como este puede laboral. Flayer
generar bienestar Papel
laboral en los Colores
colaboradores. lapiz
2

22 de Ejecución Identificar Taller de Difusión Reciprocidad Computador 1 hora y 20 Colaboradores de la empresa


septiembre sentimientos y gestión y Cámara minutos Grupo Coral Ingenieros S.A.S
2020 emociones propias, transición de social Micrófono y Trabajadoras Sociales en
para facilitar su las emociones, Meet formación.
posterior expresión utilizando Flayer
de forma correcta y como medio la Diapositivas
asertiva. respiración. música
25 de Ejecución Reconocer Charlas sobre Formativa Motivación Computador 1 hora y 20 Colaboradores de la empresa
septiembre actividades, pautas de vida Cámara minutos Grupo Coral Ingenieros S.A.S
2020 herramientas y saludable. Social Micrófono y Trabajadoras Sociales en
ejercicios que Meet formación.
ayuden a tener una Flayer
vida saludable. Diapositivas

29 de Ejecución Implementar a la Presentación Informativa Motivación Computador 1 hora y 20 Colaboradores de la empresa


septiembre vida laboral de la cartilla Cámara minutos Grupo Coral Ingenieros S.A.S
2020 actividades y “Tomate un social Micrófono y Trabajadoras Sociales en
ejercicios, físicos y descanso” Meet formación.
mentales con el fin Flayer
de prevenir riesgos Diapositivas
psicosociales y
ergonómicos

2 de Ejecución Generar en los Actividad Social Reciprocidad Computador 1 hora y 20 Colaboradores de la empresa
octubre colaboradores de la “reconociendo Cámara minutos Grupo Coral Ingenieros S.A.S
2020 empresa el espacio de cualidades” Micrófono y Trabajadoras Sociales en
para el Meet formación.
reconocimiento de Flayer
las fortalezas, Diapositivas
habilidades y
3

competencias de sus
compañeros de
trabajo
15 de Ejecución Proporcionar Charla sobre Formativa Comunicación Computador 1 hora y 20 Colaboradores de la empresa
octubre herramientas comunicación Cámara minutos Grupo Coral Ingenieros S.A.S
2020 encaminadas al uso asertiva. Social Micrófono y Trabajadoras Sociales en
de la comunicación Meet formación.
asertiva mediante Flayer
ejercicios prácticos, Diapositivas
para evitar Lápiz y
malentendidos y papel
conflictos.
20 de Ejecución Proporcionar Sesión como Informativa Liderazgo Computador 1 hora y 20 Colaboradores de la empresa
octubre herramientas que ser un buen Cámara minutos Grupo Coral Ingenieros S.A.S
2020 generen en los líder. social Micrófono y Trabajadoras Sociales en
colaboradores de la Meet formación.
empresa habilidades Flayer
de liderazgo para un Diapositivas
buen desempeño
laboral.
4

Tabla 18. Estructura de programación del proceso formativo, sesiones presenciales 2020 - 2021.

Fecha Momento Objetivos de la Actividades Técnicas Dimensión del Recursos Tiempo Participantes
actividad clima
organizacional
19 de Ejecución Ilustrar a los Primeros Informativa Motivación Computador 1 hora y 20 Colaboradores de la empresa
noviembre colaboradores entorno a auxilios Proyector de minutos Grupo Coral Ingenieros S.A.S y
de 2020 estrategias que les emocionales imagen Trabajadoras Sociales en
permitan actuar en Hojas formación.
situaciones de estrés,
ansiedad y/o depresión
5 de Ejecución Desarrollar una sesión ¿Qué tan buen Formativa Liderazgo Computador 1 hora y 20 Colaboradores de la empresa
febrero practica de la teoría líder soy? Proyector de minutos Grupo Coral Ingenieros S.A.S y
2021 previamente vista en la Sesión social imagen Trabajadoras Sociales en
sesión de liderazgo con practica de Hojas formación.
los colaboradores liderazgo
17 de Ejecución Realizar una sesión El arte de Formativa Comunicación y Computador 1 hora y 20 Colaboradores de la empresa
febrero teórico-práctica en la tomar participación Proyector de minutos Grupo Coral Ingenieros S.A.S y
2021 cual los colaboradores decisiones y social imagen Trabajadoras Sociales en
entiendan las formas resolver Hojas formación.
correctas de resolver conflictos
conflictos y tomar
decisiones en su espacio
laboral
19 de Ejecución Conocer y reflexionar Ciclo vital Informativa Reciprocidad Computador 1 hora y 20 Colaboradores de la empresa
marzo sobre las dinámicas familiar y Proyector de minutos Grupo Coral Ingenieros S.A.S y
2021 familiares para generar apoyo desde la Formativa imagen Trabajadoras Sociales en
practicas de empresa. Parte Hojas formación.
convivencias sanas al 1
interior del hogar
26 de Ejecución Conocer y reflexionar Ciclo vital Informativa Reciprocidad Computador 1 hora y 20 Colaboradores de la empresa
marzo de sobre las dinámicas familiar y Proyector de minutos Grupo Coral Ingenieros S.A.S y
2021 familiares para generar apoyo desde la Formativa imagen Trabajadoras Sociales en
prácticas de empresa. Parte Hojas formación.
2
5

convivencias sanas al
interior del hogar
31marzo Ejecución Promover por medio de Feria Social Motivación Computador 1 hora y 20 Colaboradores de la empresa
2021 una actividad lúdica el interactiva Proyector de minutos Grupo Coral Ingenieros S.A.S y
bienestar físico en los Lúdica imagen Trabajadoras Sociales en
colaboradores Hojas formación.
generando un espacio de
armonía y esparcimiento
1

2.8 Tiempo

Figura 6. Cronograma de actividades 2020.


2
3

2.9 Presupuesto

A continuación, se describe el presupuesto asumido por las estudiantes de trabajo social

durante el proceso de intervención en Grupo Coral Ingenieros SAS, en cuanto a los diferentes

recursos materiales, tecnológicos, humanos y de transporte necesarios para el desarrollo de

cada sesión.

Tabla 19. Presupuesto Talento Humano

Función Dedicación
Cargo Dentro Del Horas / Recursos
Total
Proyecto Semana Internos Valor X hora Externos
Estudiante Autor del 8 horas $0 $4,200 mensual $$908.500
trabajo proyecto semanales / $908.500
social 10 meses
Estudiante Autor del 8 horas $0 $4,200 mensual $908.500
trabajo proyecto semanales $908.500
social /10 meses
$ 1,817,000 $18,170,000
TOTAL

Tabla 20. Gasto de equipos.

Recursos
Equipo Justificación Tiempo
Internos Externos Total

2 computadores Sistematización de las 10 mensual $ $


(alquiler). sesiones. meses $ 0 1.600.000
160.000
$ $ $
TOTAL 160.000 0 1.600.000

Tabla 21. Gastos de movilidad.

Costo # Recursos
Ítem 2 trayectos Tiempo TOTAL
unitario x día Interno Externo
Transmilenio 2.500 5.000 8 días al mes/40 $ $ $
semanas/ 10 meses 400,000 0 400.000
4

2.500 5.000 $ $ $
TOTAL 400.000 0 400.000

Tabla 22. Materiales y suministros.

Recursos
Materiales Justificación Tiempo Cantidad Valor
Internos Externo
Fotocopias -Formatos de 8 semanas/ 10 42 $ $
evaluación meses 5.500 5.500
-Asistencia de (actividades
cada sesión presenciales)
-Otros
papel y Para el 8 semanas/ 10 una resma de $ $
lápiz desarrollo de meses papel y una 21.000 21.000
las actividades caja de lápiz
(actividades
presenciales)
Caja de Actividad 8 semanas/ 10 $ 2.000 $
cartón Feria meses 2.000
(actividades
presenciales)
Post-it Actividad el 8 semanas/ 2 un paquete $ 4.000 $
equipo meses de 50 4.000
perfecto (actividades
presenciales)
Marcadores Para el 8 semanas/ 2 Una caja $ 4.000 $
desarrollo de meses 4.000
las actividades (actividades
presenciales)
Temperas Actividad feria 8 semanas/ 2 3 $ 4,500 $4,
meses 500
(actividades
presenciales)
Papel crepe Actividad feria 8 semanas/ 2 Un metro $ 1,000 $1,000
meses
(actividades
presenciales)
Dulces Actividad feria 8 semanas/ 2 Un paquete $ 5,000 $5,000
meses
(actividades
presenciales)
Cartulina Para el 8 semanas/ 2 5 pliegos $10,000 $10,000
desarrollo de meses
las actividades (actividades
presenciales)
5

Total $ $ $
30.500 25.500 57,000

Tabla 23. Resumen del presupuesto.

CUADRO RESUMEN
TIPO DE GASTO VALOR TOTAL
Talento humano $ 18,170,000
Equipos $ 1.600.000
Movilidad $ 400.000
Materiales y suministros $ 57,000
Otros gastos (Internet, mensual) $ 360.000
Imprevistos (15%)
VALOR TOTAL $ 20,587,000

MOMENTO III

Ejecución y puesta en marcha

Para el desarrollo de las sesiones programadas que dan cuenta del proceso formativo

realizado en la organización Grupo Coral Ingenieros S.A.S a partir de la implementación de

este proyecto de intervención; se hace uso de técnicas grupales (Tabla x) las cuales se ajustan

en dos momentos distintos, inicialmente desde la virtualidad teniendo en cuenta la cuarentena

estipulada por el Gobierno Nacional y las medidas de seguridad en cuanto a distanciamiento

físico y finalmente el momento desde la presencialidad en donde se desarrollan sesiones

prácticas que permitan mayor entendimiento de la teoría entregada en las primeras sesiones.

Por otro lado, para dar respuesta al alcance de cada sesión se plantean a continuación los

resultados obtenidos en términos de logros y dificultades. Teniendo también en cada sesión

un objetivo en particular, que será relacionado a un objetivo específico del proyecto

dependiendo del tema y la dimensión trabajada.

Tabla 24. Sesión 1

Tema: Medición del Clima Organizacional en la empresa Grupo Coral Ingenieros S.A.S.

Objetivo de la actividad: Identificar situaciones y problemas que los colaboradores perciben en su


entorno laboral.
6

Relación con las dimensiones del clima organizacional: se relaciona con la dimensión de
participación, ya que, es en esta donde se le permite al colaborador expresarse de forma abierta y sincera
ante posibles problemáticas que ellos perciben frente a su ambiente laboral, y así mismo proponer
posibles soluciones.
Actividades realizadas: Logros: Dificultades:

De presentación: “Mi objeto favorito” la -Los colaboradores aplicaron la Desde la virtualidad se


actividad tiene como propósito generar encuesta de forma exitosa y presentaron dificultades
confianza entre los colaboradores y las sincera permitiendo ver la comunicativas
trabajadoras sociales en formación. Para la realidad en el clima (micrófonos
realización de esta actividad se les pidió a organizacional de la empresa. entrecortados, internet
los colaboradores que llevaran su objeto -La actividad rompe hielo lento etc.), por lo que la
favorito con el fin de generar escucha e permitió que todo el equipo se sesión se demoró un
integración grupal. Entre los aspectos conociera un poco más con las poco más de lo
observados se evidencio al principio de la trabajadoras sociales en estimado, además los
actividad falta de participación entre los formación. colaboradores llegaron
colaboradores debido a esto las -Se comprometieron con la media hora más tarde
Trabajadoras Sociales implementaron asistencia en el desarrollo del debido a los nuevos
estrategias de motivación tomando la proceso. horarios laborales por la
iniciativa de participar primero lo que pandemia. Por lo tanto,
genero confianza en el equipo y permitió la se plantean otras
fluidez de la actividad. estrategias como:
Capacitación del formulario: Se Cambio de horarios a
explicaron temas en torno al clima conveniencia de los
organizacional, dando una idea de lo que colaboradores.
deben hacer en la encuesta. Los
colaboradores resaltaron nunca haber
realizado una encuesta de este tipo, debido
a eso se encontraban a la expectativa frente
a los resultados ya que se desconocían que
el clima organizacional se podía medir,
posteriormente a su aplicación el equipo de
trabajo fue consciente de la importancia
que tenía esta herramienta. Se aplico
haciendo el envío de este por medio del
chat del meet de esta forma se mantendrá
el anonimato de los datos recogidos.
Asistencia y Evaluación: Al finalizar con
este formulario se tomó lista de asistencia
y se realizará la evaluación de la sesión
también por un formato que será adjuntado
en el chat del meet.

Desde el cuestionario de clima organizacional se llevó a cabo la recolección de

posibles estrategias que le permitieran a los colaboradores y las practicantes desarrollar las
7

sesiones que fueran necesarias para trabajar temas como: organización de tareas/ espacios de

retroalimentación, comunicación asertiva y actividades de integración. A partir de estos

temas se dieron espacios en donde los colaboradores se comunican de manera amplia, por lo

que se vieron más claras sus necesidades a nivel laboral lo que a su vez permitió cubrir al

máximo los requerimientos que fueron planteados, un ejemplo claro de esto fue el formato de

organización de tareas que se propuso para las reuniones semanales de esta manera los jefes

estarían al tanto de aquello que realizaba cada colaborador en la semana.

Se hizo uso del tablero donde se ubican los temas de interés para los colaboradores,

ubicando allí carteles informativos sobre el tema que estaríamos trabajando en la semana. De

esta forma, aquellos que estuvieran interesados podrían investigar previamente sobre el tema

que se daría y se generarían espacios de conversación continua. Finalmente, la comunicación

asertiva fue un elemento que se resaltaba en todas las sesiones ya que es considerado el punto

de partida desde el cual se dan espacios productivos y así mismo, cada sesión tenía mínimo

una actividad de integración que cumplía con el único fin de mejorar constantemente las

relaciones grupales.

Tabla 25. Sesión 2

Tema: Game Of Thrones.

Objetivo de la actividad: se relaciona con la dimensión de participación, ya que, es en esta donde el


colaborador se involucra, entrega sus aportes, se siente cómodo con el espacio y propone opciones para
la creación del logo.
Relación con las dimensiones del clima organizacional:
Actividades realizadas: Logros: Dificultades:

Game Of Thrones: Siendo esta la -Hubo trabajo en equipo No asistieron todos los
actividad principal se dio una permitiendo el desarrollo óptimo de colaboradores, ya que uno
explicación clara, de esta forma la actividad. de ellos se ve obligado a
deberán sacar los materiales -Los colaboradores aportaron realizar diligencias
solicitados en la sesión anterior diversas ideas para el desarrollo del constantemente por lo que
(hojas de papel, esferos, plan. sus tareas no le permiten
marcadores). Posteriormente como -Hubo participación, debido a que estar en la oficina la mayor
grupo de trabajo deberán pensar y los colaboradores se sintieron como parte del tiempo.
8

crear nombre de grupo, logo o un elemento importante del proceso


escudo, lema y objetivos del que apropiándose en su entorno laboral.
sería su programa de bienestar, esto
con el fin de que se apropien de
dicho programa y lo hagan parte de
su día a día. Esto se realizó de
forma creativa y enseñándoselo a
todos los compañeros. La idea
principal es generar integración y
sentido de pertenencia por lo que
todos, sin excepción, deben hacer
parte de la actividad.
Es por esto que se les solicito a
cada colaborador que pensaran un
eslogan o lema con el fin de apodar
de esa forma el plan para el
programa de bienestar que se
realizará teniendo en cuenta las
bases que proporciono esta
intervención. Después se
presentaron los posibles eslogan o
lemas a todo el equipo donde se
hizo una votación para escoger el
que más les llamaba la atención y
el que recogiera la esencia de lo
que era la empresa Grupo Coral
Ingenieros S.A.S. El que se escogió
fue: Familia Coral, tranquilidad en
tu segundo hogar. “Grupo Coral
personas eficientes y felices”.
Al realizar esta actividad se contó
con la participación activa de todos
los actores, generando integración
y afianzando la relación entre los
colaboradores y las estudiantes de
Trabajo Social.
Los objetivos que se propusieron
por parte del equipo de trabajo
junto con las estudiantes de
Trabajo Social son los siguientes:
Objetivo general: Plantear las bases
para la creación del programa de
bienestar social laboral, que retome
las necesidades de los
colaboradores en el contexto
empresarial, brindando solución a
cada situación posible y de esta
forma mejorando el clima
organizacional en la empresa
Grupo Coral Ingenieros S.A.S.
9

Objetivos específicos:
● Generar espacios teórico-
prácticos que le permitan a los
colaboradores ser partícipes del
proyecto, sentando las bases para el
programa de bienestar a partir de
sus propias percepciones,
pretendiendo el aumento en la
satisfacción, productividad, salud
mental y física de cada trabajador.
● Potenciar las habilidades
sociales identificadas en los
colaboradores, resaltando la
creatividad, sentido de pertenencia,
comunicación asertiva, liderazgo,
manejo de emociones y todas
aquellas que sean necesarias para
obtener el nivel de clima
organizacional que permita un
ambiente laboral armonioso.
● Promover el desarrollo
integral de la salud mental y física
con el fin de garantizar mayor
productividad en lo laboral.
● Contribuir a la seguridad de
la población flotante por medio de
una cartilla que reúna las pautas de
salud y seguridad indispensables en
actividades de construcción.
Con la elaboración de los objetivos
se adelantó una parte importante
del proceso que ayudara al
desarrollo en la implementación
futura del programa de bienestar en
la empresa Grupo Coral Ingenieros
S.A.S.
Asistencia y Evaluación: Al
finalizar con la actividad se tomó la
lista de asistencia y se realizará la
evaluación de la sesión también
por un formato que será adjuntado
en el chat.

Tabla 26. Sesión 3

Tema: Hablemos de Comunicación Asertiva (en la empresa Grupo Coral Ingenieros S.A.S).
10

Objetivo de la actividad: Proporcionar herramientas encaminadas al uso de la comunicación asertiva


mediante ejercicios prácticos, para evitar malentendidos y conflictos.

Relación con las dimensiones del clima organizacional: se relaciona con la dimensión de
comunicación, ya que, es en esta sesión se entregaron herramientas que tenían la intención de facilitar
el proceso de comunicación de una manera más asertiva para los colaboradores y líderes.
Actividades realizadas: Logros: Dificultades:

De presentación: “Juego de Roles” la -Alta participación por parte Desde la virtualidad se


actividad pretendió colocar a los de los colaboradores. presentaron
colaboradores en situaciones que los -Los colaboradores dificultades
obliguen a plantearse cuál sería la forma manifestaron ser conscientes comunicativas
asertiva al momento de comunicarse, de esta de la necesidad por mejorar la (micrófonos
forma las trabajadoras sociales en formación forma de comunicarse en su entrecortados, internet
iniciaron contextualizando en cuanto a la espacio laboral. lento etc.) por lo que
comunicación asertiva, brindando los -Se manifestó tener claridad la sesión se demoró un
conceptos básicos y necesarios para que los en cuanto a la compresión del poco más de lo
colaboradores apliquen esto en su vida tema e interiorización de este. estimado. Ante esta
laboral. situación los
. Se identificó, la falta de asertividad de los colaboradores optaron
colaboradores ante situaciones diversas por hacerse en parejas
(tristeza, presión, efusividad, estrés, alegría) para usar menos
que en algunos casos se transforman en computadores y así
problemas de comunicación, por lo anterior permitir que el
se suministraron 10 claves necesarias para internet fuera más
mejorar el asertividad. Se mencionan rápido.
algunas: No asistieron todos los
-Comprende que la gente no puede leer tu colaboradores, ya que
mente. uno de ellos presentó
-Recuerda tu objetivo pase lo que pase. fallas técnicas desde el
-Haz referencia a los hechos y no a tu juicio. lugar donde se
-Añade motivos a lo que pides. encontraban
A partir de esta reunión los conectados y por otro
colaboradores sintieron tener más elementos lado el mensajero
de mejora en la comunicación asertiva. debía realizar sus
Actividad de cierre: en esta actividad, se tareas laborales que no
dispone de 3 colaboradores, la principal le permiten estar
intención fue comprobar si la información constantemente en la
brindada fue retenida y comprendida por los oficina.
colaboradores.
Asistencia y Evaluación: Al finalizar con la
actividad se tomó la lista de asistencia y se
realizó la evaluación de la sesión también
por un formato que será adjuntado en el
chat.

Tabla 27. Sesión 4


11

Tema: Gestión y Transición de las emociones.

Objetivo de la actividad: Identificar sentimientos y emociones propias, para facilitar su posterior


expresión de forma correcta y asertiva.

Relación con las dimensiones del clima organizacional: se relaciona con la dimensión de
comunicación, ya que, es en esta se pretendía darle una guía al colaborador que le permitiera
aprender las formas asertivas para expresar sus sentimientos y pensamientos en los espacios que
comparta con sus compañeros y lideres.

Actividades realizadas: Logros: Dificultades:

Charla de gestión y manejo de -Todos los colaboradores La sesión tardó un


emociones: se inició la charla liderada asistieron a la sesión. poco más de lo
por la Docente Sandra Imina Blanco, - Alta participación por parte estimado.
quien además les enseño a los de los colaboradores.
colaboradores técnicas de respiración -Los colaboradores evocaron
para la gestión y transmisión de sentimientos y emociones
emociones que se generan en el ligadas a situaciones de
espacio laboral. Se inicio con la carácter personal y laboral,
reproducción de diferentes géneros generando la forma correcta
musicales con el fin de identificar los para manejarlos
sentires de los colaboradores al -Manifestaron estar
escuchar las melodías, tras reproducir satisfechos con el tema y
la primera que fue una ronda infantil, reconocieron la importancia
uno de los sujetos manifestó: “Esta del manejo de las emociones
canción me hace recordar mi infancia, para poder tener un buen
cuando estaba en la casa de mi mama ambiente laboral.
haciendo tareas junto a mis hermanos.
Me trae un poco de nostalgia y alegría
por haber pasado una niñez muy
bonita”.

Otro ejercicio desarrollado, consistía


en la asociación de sentimiento a un
determinado grupo de colores, en esta
actividad uno de los colaboradores
afirmó: “El rojo lo asocio al sentido
del deseo, pasión, la coquetería y lo
uso cuando hay una ocasión
romántica”. Se concluyo que los
colores tienen un fuerte impacto
emocional en las mentes evocando
sensaciones.
Asistencia y Evaluación: Al finalizar
con la actividad se tomó la lista de
asistencia y se realizó la evaluación de
la sesión también por un formato que
será adjuntado en el chat de meet.
12

Tabla 28. Sesión 5

Tema: Presentación de las cartillas “Tómate un descanso” y “Laborando y viviendo en pandemia”.

Objetivo de la actividad: Implementar a la vida laboral actividades y ejercicios, físicos y mentales


con el fin de prevenir riesgos psicosociales y ergonómicos.

Relación con las dimensiones del clima organizacional: se relaciona con la dimensión de
motivación, ya que, en esta se habla de la adecuación en las condiciones de trabajo, y además según
la ley 1355 del 2009 es obligatoria la realización de pausas activas para todos los empleados.

Actividades realizadas: Logros: Dificultades:

Cartilla “Tómate un descanso”: esta cartilla -Alta participación por parte de los Ninguna
contiene pausas activas retomadas del ICBF, colaboradores.
con ella se buscó dejar una guía que le -Se mostraron entusiasmados en
permitiera a los colaboradores mejorar su salud cuanto a las cartillas, y solicitaron
en el espacio laboral, proporcionado ejercicios más ejercicios mentales.
diarios que eviten los riesgos asociados a las -Comprenden la cartilla
posturas en el área laboral. Con esta reunión se Laborando y viviendo en
implementó un horario donde todos los pandemia.
colaboradores debían -Alto recibimiento de la cartilla,
realizar pausas activas en el transcurso de su ya que involucra a sus familias.
jornada laboral (hora de llegada, después de
almuerzo y antes de la salida), si bien parecen
un poco rigurosos los horarios para hacer los
ejercicios, estos se dieron a raíz de la
observación realizada en la sesión anterior
donde los colaboradores manifestaron
cansancio y dolores corporales. (anexos 15 y
16)

Cartilla “Laborando y viviendo en


pandemia”: En ella se presentan una serie de
ejercicios y actividades a nivel individual,
familiar y grupal. Buscando mejorar el estado
mental y físico de los colaboradores y sus
familias. En este documento de 60 páginas se
mencionan los cambios que hemos estado
obligados a sufrir desde marzo del año 2020
por la covid-19, en términos de la vida laboral
y familiar, que de alguna forma siempre han
estado ligadas, pero nunca como ahora. Por
esto, en la cartilla “Laborando y viviendo en
pandemia” se presentan diferentes alternativas
para aprovechar el tiempo en casa de manera
tal que los padres puedan distribuir sus
13

responsabilidades en el ámbito laboral y


también tener espacios productivos con su
familia. (anexo 15).
Asistencia y Evaluación: Al finalizar con la
actividad se tomó el listado de asistencia y se
realizó la evaluación de la sesión también por
un formato que será adjuntado en el chat.

Tabla 29. Sesión 4

Tema: Reconocimiento de cualidades

Objetivo de la actividad: Generar en los colaboradores de la empresa el espacio para el


reconocimiento de las fortalezas, habilidades y competencias de sus compañeros de trabajo.

Relación con las dimensiones del clima organizacional: se relaciona con la dimensión de motivación,
ya que, en esta se daba un intercambio de opiniones positivas y negativas para el colaborador con sus
compañeros, sin embargo, fue este conjunto de opiniones lo que les permitió a varios de ellos
identificar qué áreas personales debían fortalecer y cuales áreas positivas muchas veces no tenían en
cuenta.

Actividades realizadas: Logros: Dificultades:

De presentación: “Kahoot Cultura general en -Alta participación por Desde la


Colombia” la actividad tuvo como intención integrar a parte de los virtualidad se
los colaboradores por medio de una trivia de 10 colaboradores. presentaron
preguntas sobre datos generales a nivel de cultura -Mostraron mejoras en dificultades
colombiana. el estado anímico a comunicativas
Ejercicio fortalezas y debilidades: La actividad se dio partir de la (micrófonos
con la intención de que los colaboradores reconozcan identificación de sus entrecortados,
sus virtudes y las de sus compañeros. Si bien, el virtudes por parte de internet lento etc.)
ejercicio es corto, les permite a los participantes los demás. sin embargo estas
identificar aquellos aspectos que antes no tenían -Trabajo en equipo en fueron
presentes, así lo manifestó uno de los colaboradores al cuanto a las ideas y solucionadas
decir: “Este ejercicio fue difícil cuando tuve que pensar correcciones para el rápidamente por los
en mis propias cualidades, pues porque siempre es logo del programa de colaboradores que
complicado hablar de uno mismo, pero resulto más bienestar. se conectaron
sencillo cuando tenía que hablar de mis compañeros, ahí desde otros
me di cuenta que uno no sabe cómo potenciar esas dispositivos con
habilidades que puede tener porque muchas veces ni mejor recepción de
siquiera sabemos cuáles son”. señal.
Logo, lema y título: Se presentó a los colaboradores el No asistieron todos
plan para la implementación futura del programa de los colaboradores.
bienestar social laboral y sus avances con la intención Ya que uno de ellos
de recibir correcciones, dejando el logo que más se ve obligado a
representa a la compañía. Para esto, las correcciones realizar diligencias
recibidas fueron: ubicar un personaje que tuviera los constantemente por
lo que sus tareas no
14

implementos de seguridad según el ejercicio de la le permiten estar en


compañía, poner edificios en el fondo (anexo18) la oficina la mayor
Asistencia y Evaluación: Al finalizar con la actividad parte del tiempo.
se tomará la lista de asistencia y se realizará la
evaluación de la sesión también por un formato que será
adjuntado en el chat.

Tabla 30. Sesión 5

Tema: Primeros auxilios emocionales.

Objetivo de la actividad: Ilustrar a los colaboradores entorno a estrategias que les permitan actuar en
situaciones de estrés, ansiedad y/o depresión.

Relación con las dimensiones del clima organizacional: se relaciona con la dimensión de
comunicación, ya que, en esta se dieron pautas para identificar las formas asertivas al momento de
ayudar a un compañero que se encontrara con las emociones desbordadas y no sienta la capacidad de
poder manejar solo la situación.

Actividades realizadas: Logros: Dificultades:

De presentación: Al ser la primera sesión presencial se -Todos los -El movimiento


realiza una pequeña presentación, para esto todos se participantes pudieron en el espacio es
ponen de pie y se ubican en un círculo, una de las asistir y participar mínimo ya que la
practicantes tiene una cartuchera en su mano la cual activamente en la recepción de la
indica que tiene la palabra y así se irá rotando el elemento sesión. oficina es
hasta que todos tengan la oportunidad de hablar. Además pequeña.
de la presentación, a manera de introducción para el tema -Se mantuvieron -La presentación
que se trataría se le pidió a cada colaborador que al tener activos en cuanto a en diapositivas
la cartuchera en sus manos contara una experiencia que dudas y posibles solo se pudo
evoca sentimientos intensos ya fueran positivos o no, de situaciones con presentar en un
esta forma las estudiantes analizarán cómo se encontraban respecto al tema visto. computador por
los trabajadores en cuanto al manejo de emociones. lo que no todos
Uno de los colaboradores que participó de primeras, -Mayor atención. vieron completa
contó: “Mi mascota murió hace algunos meses, era parte la información.
de la familia, entonces eso fue como hacer un luto por
cualquier familiar muerto y en consecuencia se me
quitaron hasta las ganas de comer, llore mucho y aún es
complicado acordarse”, por otro lado uno de sus
compañeros ante esta participación comento: “A mí
también se me murió el perrito hace unos 6 meses, pero
esas cosas pasan, son mascotas, nos sentimos un poquito
mal unos días y luego fuimos a comprar otro”. De esta
forma se pudieron identificar las distintas percepciones
ante las emociones que se manifiestan con los recuerdos
que tuvieron de sus situaciones personales, evidenciando
cómo algunos sucesos pueden marcar momentos muy
importantes para unos de ellos y para otros no tienen tanta
relevancia.
Ejercicio teórico- práctico: Los colaboradores se reúnen
en un círculo y reciben conceptos básicos en torno a los
primeros auxilios emocionales, al finalizar la explicación
15

teórica cada uno procede a plantear situaciones


hipotéticas en las cuales podrían necesitar los primeros
auxilios emocionales, de esta forma se hace alusión al
espacio laboral que habitan a diario y se enmarca en la
realidad que viven la importancia de la salud mental.
Tomando la actividad anterior y los temas expuestos, las
Trabajadoras Sociales proponen tres elementos básicos al
momento de requerir practicar auxilios emocionales a un
compañero:
1. No hables fuerte, si la otra persona grita abstente
de llegar al mismo punto.
2. Acércate lentamente siempre pidiendo permiso y
con expresiones de calma.
3. No mires al otro como si estuviera exagerando, ni
le digas mucho menos que exagera, sé empático y
di lo que te gustaría escuchar.
4. Cada persona es distinta, algunos solo quieren ser
escuchados, otros recibir un abrazo e incluso
escuchar tu opinión (no la des, si no te la piden).
5. Ayuda a tu compañero a respirar suavemente, de
esta forma el cerebro se prepara para estar más
receptivo.
Por último, se aplica el anemómetro, el cual también fue
utilizado al inicio, denotando un cambio en el ánimo de
los participantes pues al inicio se encontraban
desalentados, con hambre, sueño y desánimo. Aunque
hay situaciones que no se pudo solucionar, como el
hambre, los colaboradores expresaron sentirse más
tranquilos y relajados al acabar la sesión.
Asistencia y Evaluación: Al finalizar con la actividad se
tomó la lista de asistencia y se realizó la evaluación de la
sesión también por un formato que será adjuntado en el
chat.

Tabla 31. Sesión 6

Tema: ¿Qué tan buen líder soy? sesión práctica de liderazgo

Objetivo de la actividad: Desarrollar una sesión practica de la teoría previamente vista en la sesión de
liderazgo con los colaboradores,

Relación con las dimensiones del clima organizacional: se relaciona con la dimensión de liderazgo,
ya que, es en esta donde se buscaba direccionar de manera correcta los distintos tipos de liderazgo que
podían presentarse en la empresa. Además, se quería que los colaboradores conocieran los tipos de
liderazgo para que así mismo pudieran identificarlo en su ambiente laboral.

Actividades realizadas: Logros: Dificultades:

De presentación: Agilidad mental, con un ovillo de lana -Ya que los jefes -Faltaron algunos
se reúne a los colaboradores en un círculo y se escoge un tuvieron la participantes que
tema (colores, marcas etc.) de esta forma se pasa la lana a oportunidad de hacer no pudieron
16

todos los participantes lo más rápido posible buscando pareja con 2 asistir por
que todos recuerden lo que dijeron sus compañeros. colaboradoras situaciones
Ejercicio: Como primera actividad se implementó el pudieron observar la externas.
animometro que consiste en que cada uno de los capacidad de liderazgo
participantes escribieran en un post-it una palabra que de ellas en su papel de
representaran lo que estaban sintiendo en ese momento, “jefe”.
antes de empezar con la sesión y al finalizarla. Por
ejemplo: hambre, sueño, cansancio, feliz, triste, enojado, -Se mantuvieron
sin ánimos, etc. Con eso se percibía el estado de ánimo activos en cuanto a
antes de iniciar la sesión, en este caso los colaboradores dudas y posibles
estaban cansados, ansiosos y ocupados; y después al situaciones con
finalizar la sesión se sentían relajados, felices. (anexo 9) respecto al tema visto.
Como segunda actividad ya poniendo en práctica lo
aprendido del tema de liderazgo, los participantes tenían -Mayor atención.
que formar dos grupos donde cada uno de los grupos iba a
pasar por tres obstáculos, el primero fue un ejercicio de
mímica, el segundo fue resolver un acertijo y el último
fue resolver una sopa de letras. Todo esto, teniendo en
cuenta los estilos de liderazgo expuestos (liderazgo
democrático, liderazgo autocrático, liderazgo libre y
liderazgo burocrático).
Tras realizar las actividades el grupo al cual le
correspondió el liderazgo burocrático dijo: “este estilo
sirvió para hacer todas las actividades rápido, porque
antes de hacer cada tarea poníamos reglas específicas y
repartíamos funciones, así cada uno sabía que se limitaba
a lo que le tocaba” y finalmente, el segundo grupo al cual
le correspondía el liderazgo libre, dijo: “fue difícil porque
no había orden, cada quien hacia lo que quería y lo que
creía conveniente, entonces nos dimos cuenta que este
estilo de liderazgo no es bueno cuando son tareas nuevas
que uno no conoce porque se necesita orden”.
Asistencia y Evaluación: Al finalizar con la actividad se
tomó la lista de asistencia y se realizó la evaluación de la
sesión también por un formato que será adjuntado en el
chat.

Tabla 32. Sesión 7

Tema: El arte de tomar decisiones y resolver conflictos.

Objetivo de la actividad: Realizar una sesión teórico-práctica en la cual los colaboradores entiendan las
formas correctas de resolver conflictos y tomar decisiones en su espacio laboral.

Relación con las dimensiones del clima organizacional: se relaciona con las dimensiones de
liderazgo y participación, ya que, uno de los elementos que aborda el liderazgo es el conflicto y en esta
sesión se buscaba generar espacios donde los colaboradores aprendieran formas asertivas para abordar
esos conflictos que son inevitables en la evolución del grupo. Por esto mismo, la participación se hace
presente, ya que, se debe involucrar a todos los colaboradores en la toma de decisiones pues al final
serán ellos quienes se verán afectados por el resultado de las mismas.
17

Actividades realizadas: Logros: Dificultades:

De presentación: El mural del recuerdo: En 2 pliegos de -Los colaboradores -Faltaron


cartulina cada colaborador pone su huella con pintura y después fueron sinceros con algunos
de lavarse las manos con un marcador escriben al lado de su respecto a su participantes.
marca el propósito que mejoraran para el siguiente año como situación en el -Uno de los
líderes en su espacio laboral, esta actividad resulto un poco más contexto laboral, lo colaboradores
complicada de lo que se esperaba ya que algunos de los que permitió un sólo alcanzó a
participantes no tenían claridad frente aquello que querían o desarrollo pleno de estar al final
tenían como meta. De esta forma los colaboradores se vieron la actividad. de la sesión.
obligados a repensar que tanto tiempo le dedicaban a su plan de
vida, a sus propósitos y metas personales, llegando a la -Se mantuvieron
conclusión de que necesitan más inversión de tiempo en sus activos en cuanto a
visiones. dudas y posibles
Ejercicio: situaciones con
Teoría: Se ubica a los participantes en toda la sala teniendo en respecto al tema
cuenta las medidas de bioseguridad y de esta manera las visto.
estudiantes proceden a explicar los puntos básicos en cuanto a
la teoría en la toma de decisiones y resolución de conflictos. En -Mayor atención.
este punto se dieron las claves principales para afrontar las
decisiones en una empresa son:
1. Manejar siempre una información fiable.
2. Comprender los retos que hay que afrontar, tanto
problemas como oportunidades.
3. Analizar la incertidumbre y el riesgo de cada escenario.
4. A veces, conviene esperar.
5. Determinar las directrices o métodos para tomar cada
decisión.
Pausas activas: 10 minutos de pausas activas.
Inflarse como globos: en esta actividad los participantes se
ubican en un círculo y mediante ejercicios de respiración infla
el estómago lo más que puedan, el objetivo es hacer que los
participantes sueltan el aire como si fueran un globo
desinflándose por lo que deben hacer ruido y movimientos
exagerados de esta forma se explica cómo este ejercicio le
permite a cada persona liberar su mente en momentos de ira.
Barreras a la solución: Cada participante tiene una hoja de
papel en la cual deberá anotar un problema que detecte en su
contexto laboral, dichas hojas serán mezcladas en una bolsa y
de nuevo extraídas por un participante diferente quien deberá
leer el problema en voz alta. Los problemas se anotarán en una
cartulina que todos podrán observar y tras realizar una votación
uno será escogido. Debajo de este problema se establecerán dos
columnas (ventajas de solucionarlo- desventajas) y finalmente
como grupo deberán plantearse decisiones que lleven al cambio
para que el problema sea solucionado. Para este ejercicio los
colaboradores debieron tener en cuenta algunos pasos para la
toma de decisiones:
1. Analizar la situación.
2. Recopilar toda la información relevante.
18

3. Identificar todas las alternativas.


4. Sopesar el impacto de cada opción.
5. Definir los criterios de selección.
6. Implantación.
7. Evaluar los resultados.
Asistencia y Evaluación: Al finalizar con la actividad se tomó
la lista de asistencia y se realizó la evaluación de la sesión
también por un formato que será adjuntado en el chat.

Tabla 33. Sesión 8

Tema: Ciclo vital familiar y el apoyo desde la empresa. PARTE 1 Y 2.

Objetivo de la actividad: Conocer y reflexionar sobre las dinámicas familiares para generar prácticas
de convivencias sanas al interior del hogar.

Relación con las dimensiones del clima organizacional: se relaciona con las dimensiones de
reciprocidad y motivación, ya que, la motivación se relaciona con el reconocimiento de la aportación
del colaborador en la organización. En cuanto a la reciprocidad, se genera esa relación de dar y recibir
entre el colaborador y la empresa, ya que, al colaborador se le retribuye el tiempo trabajado
permitiéndole tener espacios con su familia dependiendo el ciclo.

Actividades realizadas: Logros: Dificultades:

De presentación: “El náufrago”, esta actividad -Se generó una reflexión Ninguna.
permitió fomentar la imaginación entre los entre los colaboradores en
colaboradores, aumentar la cohesión grupal y torno a los ciclos por los que
generar un ambiente adecuado para la realización pasa una familia, donde se
de la sesión. Frente a esa sesión uno de los identificó el papel
participantes expresó: “Pude sentirme como un niño fundamental que tiene la
otra vez, recordé lo que era imaginarme en otros empresa en apoyar a sus
lugares”. empleados y familia.
Ejercicio: “Mesa redonda”. En esta actividad se - Los colaboradores
exponen los 8 ciclos vitales por los que pasa una identificaron algunas normas,
familia, a medida que se habla de cada uno de ellos, lo cual les permite tener el
se generar unas preguntas que permitió la vínculo entre trabajo-familia.
participación de los colaboradores, expresándose Como, por ejemplo, la
libremente, uno de ellos menciono: “Yo no pude licencia de paternidad y de
asistir a muchos eventos del colegio de mis hijas, y matrimonio, lo cual
eso hasta el día de hoy me da tristeza, por eso me manifestaron no haberlas
parece muy bueno que las empresas den esas conocido.
alternativas para incluir a la familia” por otro lado -Todos los participantes
dos de los participantes que tienen hijos pequeños estuvieron presentes.
dijeron: “Por el trabajo casi no paso tiempo de
calidad con mis hijos, realmente no sabía que podía
tomarme una licencia de paternidad que me ayudara
con eso ”. En este sentido, se observó cómo
muchos de los colaboradores no tenían
conocimiento de las leyes que los respaldan al
momento de tener eventos importantes a nivel
19

familiar como lo son el matrimonio, nacimiento de


un hijo, calamidad familiar etc.
Por último, se manifestaron los programas, planes e
ideas, de cómo la empresa puede aportar en el
desarrollo y seguridad de las familias de sus
empleados. Algunos ejemplos de esto serían:
• Ahorros en la cartera de la empresa que sean
destinados a auxilios económicos y recursos
necesarios para realizar actividades que
involucren a la familia.
• Licencias de maternidad y la ley José, que
ahora les exige a los papás también invertir
tiempo de calidad en sus hijos.
• Escuela para padres, ayuda jurídica, asesoría
psicológica en caso de duelo.
• Orientación vocacional para los
adolescentes y jóvenes.
• Jardines temporales.
Asistencia y Evaluación: Al finalizar con la
actividad se tomó la lista de asistencia y se realizó
la evaluación de la sesión también por un formato
que será adjuntado en el chat.

Tabla 34. Sesión 9

Tema: Feria de bienestar.

Objetivo de la actividad: Promover por medio de una actividad lúdica el bienestar físico en los
colaboradores generando un espacio de armonía y esparcimiento.

Relación con las dimensiones del clima organizacional: se relaciona con las dimensiones de
participación y motivación, ya que, en esta se abrió un espacio para que los colaboradores pudieran
involucrarse abiertamente por medio de juegos que dieran cabida a espacios fuera de lo laboral.
Además, con la entrega de los certificados, se motivo a los colaboradores a seguir con el proceso.

Actividades realizadas: Logros: Dificultades:

Actividades realizadas: De Se generó un espacio de El espacio donde


presentación: Entrega de certificados. Como afiliación. se desarrolló la
actividad de cierre del proceso, a los 6 actividad era
colaboradores se les proporcionó un certificado, -Se incluyó a la familia. reducido.
reconociendo su participación y desempeño en el
plan para la implementación futura del programa de -Todos los participantes
bienestar laboral. Además, se generaron reflexiones estuvieron presentes.
en torno al proceso realizado, el desempeño de las
estudiantes y a la posibilidad de continuar el
programa de bienestar. Por último, se hizo entrega
de la cartilla “Construcción segura y bioseguridad
en tiempos de covid-19” la cual va dirigida a la
población flotante de la organización, con el fin de
que cada uno de ellos conozca los protocolos
20

básicos de seguridad en las obras y tengan


presenten los detalles de bioseguridad que eviten la
propagación del Covid.
Ejercicio: “Feria de bienestar”. Esta actividad
lúdica genera integración entre los jefes,
colaboradores y sus familias.

MOMENTO IV
Evaluación y análisis de resultado
En el siguiente capítulo se encuentra la evaluación de la intervención desde distintos

momentos, entendiendo dicha evaluación como un proceso transversal al proyecto que

permite observar fortalezas y debilidades, pudiendo así mejorar en cada sesión. Así mismo, le

da luces al profesional para replantearse la continuidad o modificación total del proceso

dependiendo de las observaciones finales, creando una reflexión constante no sólo en

aquellos que aplican la intervención, sino, también en los participantes.

Las evaluaciones que se llevarán a cabo en el siguiente proyecto se definen desde

el documento “Guía de Evaluación de Programas y Proyectos Sociales” desarrollado por el

equipo técnico de Análisis y desarrollo social de Consultores (2003), de allí se retomaran 3

evaluaciones distintas teniendo en cuenta los cuatro momentos que plantea nuestra autora

base, Candamil. Si bien la autora plantea un momento específico en el cual se debe hablar de

evaluación, el proceso como tal debe ser transversal a los cuatro momentos (diagnóstico,

planeación, ejecución y evaluación), de esta forma se garantiza una observación constante a

cada parte del proyecto y así mismo se mejoran los detalles que hagan falta. Teniendo en

cuenta esto la evaluación es definida como:

Una función que consiste en hacer una apreciación tan sistemática y objetiva

como sea posible sobre un proyecto en curso o acabado, un programa o un conjunto

de líneas de acción, su concepción, su realización y sus resultados. Se trata de

determinar la pertinencia de sus objetivos y su grado de realización, la eficiencia en


21

cuanto a la acción social, la eficacia, el impacto y la viabilidad. Una evaluación debe

proporcionar unas informaciones creíbles y útiles, que permitan integrar las

enseñanzas sacadas en los mecanismos de elaboración de las decisiones (p.11).

Entendiendo esto, se llevan a cabo tres tipos de evaluación. La primera es la

“evaluación previa”, la cual busca principalmente encontrar información relevante que

permita desarrollar el camino que se tomará para guiar el proyecto. Esta evaluación también

permite identificar la viabilidad del proyecto y si realmente vale la pena su aplicación o que

decisiones se deben tomar para que dicha intervención pueda ser implementada.

La segunda es la “evaluación simultánea”, esta es transversal a todo el proyecto ya

que como mencionan los autores pretende retomar conclusiones, debilidades y fortalezas de

todas las sesiones que componen el plan para el programa de bienestar. Así, se generan

análisis constantes a partir de las distintas percepciones que brindan los participantes, dando

paso a correcciones y al fortalecimiento de aquello que se denomine como bueno para el

proceso.

Finalmente, la “evaluación sumativa o final”, siendo de suma importancia la

evaluación de cierre les permite a los autores de proyecto observar el desempeño global del

mismo, generando las reflexiones y enseñanzas correspondientes. Básicamente, apunta a

encontrar los aspectos relevantes en cuanto a eficacia, eficiencia, pertinencia, impactos,

viabilidad y replicabilidad. Además de aquellos efectos que no se tenían previstos para el

proyecto sean buenos o malos, de esta forma se reúne un análisis final que decidirá si es

viable mantener el proceso, aplicarlo o si definitivamente se debe cambiar.


22

4.1 Definición del tipo de evaluación:

Teniendo en cuenta que es necesario analizar las sesiones realizadas en el proyecto

de intervención, se lleva a cabo el diseño de indicadores y metas por cada objetivo específico,

los cuales son:

4.2 Diseño de indicadores.


Tabla 35. Diseño de indicadores

Objetivos Metas Indicadores

Para febrero de 2021 serán • No. de sesiones realizadas/No. de


Contribuir a un entorno ejecutados 15 espacios de sesiones programadas.
laboral saludable, formación en temas como • Grado de motivación. (Alto, bajo,
mediante el desarrollo liderazgo, comunicación, medio).
de un proceso formativo reciprocidad y motivación. • Fomento a la comunicación asertiva.
con los colaboradores • Grado de participación de los
de la empresa Grupo colaboradores en la toma de decisiones.
Coral Ingenieros SAS • Reconocimiento del buen desempeño por
entorno a las parte de la empresa
dimensiones de • Suficiencia de recursos materiales,
liderazgo, motivación, tecnológicos y humanos.
comunicación y • Claridad en los conocimientos
participación. presentados en las sesiones.
• Iniciativas generadas por el equipo.
• Cuántas personas se formaron/ cuantas
personas aprobaron el proceso.
• Cambios observados por los participantes
en el entorno laboral.

Aportar elementos de -Para febrero de 2021 se • Aplicabilidad de los lineamientos en la


intervención desde cuenta con 1 documento de vida laboral.
Trabajo Social para el propuesta para la • Relevancia en la aplicación de los
fortalecimiento del implementación futura de lineamientos en la vida laboral.
clima laboral en el un programa de bienestar.
marco de un ambiente
laboral saludable en el -Para febrero de 2021 se
contexto laboral de cuenta con 3 cartillas de
Grupo Coral Ingeniero bienestar:
S.A.S. • Laborando y
viviendo en
pandemia.
• Cartilla pausas
activas “tomate un
descanso”
23

• Construcción
segura y
Bioseguridad.

Nota: desarrollo propio.

Teniendo en cuenta las metas e indicadores planteados en la tabla 35, para el objetivo

específico número uno los resultados se dieron tras aplicar el cuestionario “Bienestar laboral-

evaluación de la actividad” (anexo social 4). Para llevar a cabo el desarrollo del proceso se

dieron 9 sesiones virtuales y 6 sesiones presenciales, sumando un total de 15 sesiones que

dieron los siguientes resultados:

• Sesiones virtuales

Figura 7. Grafica sesión virtual- con base en la logística

Los colaboradores manifestaron en las nueve sesiones virtuales presentadas,

aceptación y reconocimiento por la implementación del material didáctico que facilita la


24

presentación de los temas ayudando a la fácil comprensión y sobre todo hacer más prácticas e

interactivas las sesiones. Así mismo, uno de los colaboradores realizó algunas

recomendaciones sugiriendo poner con colores más llamativos las diapositivas que se

presentaban, ya que al tener largas jornadas laborales y estar sujetos a los medios

tecnológicos, era muy fácil distraerse o incluso aburrirse por lo que el mismo jefe que

propuso esta mejora comentó que deseaba mantenerse atento pues son temas esenciales para

las dinámicas empresariales, pero para esto era necesario mejorar el material audiovisual. En

cuanto a la duración de las sesiones se discute que se darían de manera corta (1 hora y 20

minutos) entendiendo que el día de trabajo en Grupo Coral requiere del aprovechamiento de

cada minuto, sin embargo, cada sesión sería concreta para garantizar la calidad en la

información brindada.

Figura 8. Grafica sesión virtual- con base en el contenido

Referente al contenido que se fue presentando en cada sesión, los colaboradores

manifestaron sentir en gran parte la necesidad de aplicarlo en el contexto laboral. Ya que,

temas como liderazgo y comunicación asertiva se hacen inevitablemente importantes en un

contexto como el de esta organización, donde si bien manifiestan tener buenas relaciones

laborales, sigue siendo indispensable implementar estrategias que fortalezcan cada vez más
25

las dinámicas que viven a diario los colaboradores. Por otro lado, en cuanto a la claridad en

los temas resaltan la ayuda audiovisual que les permite retener más la información.

A continuación, desde el cuestionario “Bienestar laboral- evaluación de la actividad”

(anexo social 4) se observa un poco de lo anteriormente hablado, por medio de un cuadro en

donde se recopilaron las respuestas de los colaboradores:

Tabla 35. Preguntas abiertas sesiones virtuales.


Preguntas De acuerdo ¿Que entendió del ¿Qué reflexión ¿Cree usted que ¿Cómo espera
abiertas con lo visto el tema expuesto en la le dejo el tema este tema es usar lo
día de hoy ¿le sesión de hoy? tratado? pertinente en su aprendido
Respuestas gustaría vida para el durante la
codificadas profundizar manejo de las sesión en su
en algún relaciones vida laboral?
tema? ¿Cuál? interpersonales?
¿Por qué?

codificación de Comunicación Tipos de liderazgo Manejo de Manejo del duelo Mejorando mis
las respuestas asertiva y sus características situaciones que habilidades
generen stres sociales

Habilidades Importancia de ser Ser empático Importancia de Manejo del


sociales empático conocerme estado mental y
físico

Clima laboral Autoconocimiento Manejo de Empatía En mi puesto de


y reflexión emociones trabajo

Normatividad Importancia de los Importancia de Liderazgos para Compartiendo


laboral primeros auxilios un buen líder alcanzar lo aprendido
emocionales objetivos
empresariales.

Pausas activas Tipos de Mejorar las Con actividades


liderazgo relaciones de pausas
laborales activas

Manejo de Liderazgo como Comunicación


emociones forma de mejora asertiva y
en la visión empatía
empresarial

Competencias Aplicar lo
operativas aprendido para
mejorar el
entorno laboral
26

Hábitos de Reconociendo
vida saludable las cualidades
de mis
compañeros

Métodos de En la toma de
motivación decisiones

N/A

Como se puede observar, algunos de los colaboradores resaltan elementos como el

reconocimiento de las cualidades de sus compañeros y de ellos mismos, siendo este un factor

importante con el cual las practicantes pudieron hacer estrategias para potencializar esas

habilidades, un ejemplo claro de esto fue la sesión “¿Qué tan buen líder soy?” donde se

invirtieron los papeles de liderazgo entre los colaboradores permitiendo mostrar que tipo de

liderazgo maneja cada uno y desde allí analizar a qué tipo de tareas podría aportar cada

colaborador desde sus habilidades.

Por otro lado, la mejora en la toma de decisiones, comunicación asertiva y empatía,

fueron elementos que produjeron la conformación de un grupo con mayor integración.

Además, se tuvieron en cuenta como piezas que lograron incorporar a partir del aprendizaje

adquirido en las sesiones de esta dimensión social, sin olvidar el sentido de pertenencia que

se fue generando entre los colaboradores hacia la empresa Grupo Coral, fomentando la

participación activa y apropiación del proceso que fueron interiorizando como un

componente destinado única y exclusivamente para ellos.

Ahora bien, desde Trabajo Social se enfatizó en la importancia por trabajar la

autoestima de los colaboradores, ya que, al ser una valoración propia de cada persona, va a

influir directamente en el comportamiento. Por tal razón, se deben generar estrategias o

alternativas que eleven los niveles de autoestima, haciendo que los colaboradores crean en

sus capacidades, teniendo control sobre sus pensamientos y su entorno. Además, de la mano
27

de la autoestima se encuentra la autoconfianza, la cual le entrega al colaborador elementos

que le permitan tener una actitud realista sin faltarle al respeto a aquellos que piensen

distinto, abriendo espacios de tolerancia y comunicación fluida.

Por otro lado, las personas que no tienen confianza en si mismas evitan tomar riesgos

y buscan siempre la aprobación de los demás, por lo que una característica propia que se

encuentra es la debilidad en las habilidades sociales generando dinámicas complejas en el

entorno laboral, pues el desempeño no será el esperado e incluso esto podría llevar a los

demás a tener mayor carga laboral por intentar ayudar a aquel que no se siente en capacidad

de cumplir con sus obligaciones. A causa de esto, se propone desde Trabajo Social que los

líderes de la organización creen espacios que incentiven a los colaboradores a trabajar en su

autoestima y confianza, para contribuir a la calidad de vida en el espacio laboral y personal.

Continuando, se obtuvieron resultados un poco más específicos, ya que, se observó a

los colaboradores como personas más reflexivas pues se permitían analizar desde el interior

(el ser) aquello que los hace actuar de determinadas formas y así mismo pensar cómo podrían

mejorar las falencias existentes para hacer de su ambiente laboral un lugar más ameno. Estos

procesos reflexivos empezaron a generar espacios de comunicación que se fundamentaron en

las acciones o comportamientos del colaborador y no desde sus características personales,

permitiendo desarrollar ambientes de retroalimentación, análisis y solución de conflictos.

Partiendo de las necesidades expresadas en el cuadro, se entregaron herramientas

como las 3 cartillas propuestas para dar solución entendiendo el contexto y la situación

pandémica actual. Por ejemplo, en la cartilla “Laborando y viviendo en pandemia” (anexo

15) se cuenta con un contenido amplio que pretende abarcar cada espacio de esa nueva

relación existente entre la vida laboral en el teletrabajo y la familia, entendiendo que dicho
28

contenido debía ajustarse según las normas de bioseguridad. A continuación, un poco del

contenido del documento anteriormente mencionado:

• Aprovechamiento del tiempo libre: - sección ejercicios físicos y sección

ejercicios mentales. -sección varios (libros, películas y juegos).

• Autocuidado (remedios naturales para subir las defensas y recomendaciones

de bioseguridad)

• Sesiones presenciales

En esta oportunidad al iniciar cada una de las sesiones presenciales se implementó como

estrategia de evaluación el “Animometro”, este elemento permitía establecer el estado de

ánimo antes y después de la sesión, reflejando así el impacto que esta tuvo en la persona. De

esta forma se identificó que los colaboradores cambiaban su estado anímico siempre que

finalizaba la sesión, pues muchos llegaban cansados, estresados etc. y las actividades les

permitían relajarse.

Tabla 36. Preguntas abiertas sesiones presenciales

Preguntas abiertas De acuerdo ¿Que entendió ¿Qué reflexión le dejo ¿Qué ¿Cómo espera usar
con lo visto del tema el tema tratado? conocimientos lo aprendido
Respuestas el día de expuesto en la nuevos obtuvo durante la sesión en
codificadas hoy ¿le sesión de hoy? en la sesión de su vida laboral?
gustaría hoy?
profundizar
en algún
tema?
¿Cuál?

codificación de Técnicas de Se evidencian La empresa es Normatividad Generando


las respuestas liderazgo los diferentes fundamental para el que beneficia programas, planes y
resultados apoyo familiar al trabajador proyectos para
según el en su entorno apoyar a los
liderazgo laboral colaboradores que
aplicado están pasando por
algún ciclo vital
familiar
29

El liderazgo Se debe dar mas Diferentes Utilizano correcta y


burocrático es importancia a la tipos de oportunamente la
mejor que un familia programas que normatividad en
liderazgo libre se pueden caso de una licencia
implementar de paternidad o
para apoyar a maternidad o
los licencia por
trabajadores y matrimonio
sus familias

Es importante Mis emociones son La importancia Ayudando a mis


aprender a importantes y no las de saber compañeros en
tomar debo reprimir manejar las situaciones que
descojones emociones requieran apoyo
emocional

De qué forma Aprender a manejar Loa tipos de En las situaciones


la empresa las emociones propias liderazgo que que día a día se
puede apoyar a y como lidiar con las existen presentan tanto a
sus empleados de los demás nivel personal o
en cada ciclo laboral
vital familiar

La importancia Todo en la vida es más Como ser un En el entorno


del apoyo de la fácil si existen reglas, buen líder familiar
empresa a los un buen liderazgo y
ciclos vitales estrategia
familiares por
los que pasan
los
colaboradores

Existe El tipo de liderazgo Aplicaciones


normatividad debe concordar con el las técnicas de
que apoya al tipo de actividad liderazgo
trabajador y su
entorno laboral

Desde
pequeños más
pueden
enseñar sobre
la importancia
de la salud
mental y sus
consecuencias
30

En las preguntas abiertas se observó concordancia entre las opiniones de los

colaboradores frente a la utilidad que estos temas pueden tener en su vida laboral, personal y

familiar. Además, el nivel de comprensión fue satisfactorio según los comentarios

mencionados, dejando reflexiones en torno a la vida laboral y familia, de dichas reflexiones

se rescató la empatía generada en la sesión de “Primeros auxilios emocionales” dejándole el

precedente a cada colaborador de las formas correctas como se debe actuar para no generar

caos, ya que nadie está exento de vivir una situación en la cual se encuentre con una persona

que sufra un ataque de estrés, ansiedad o depresión.

En cuanto a lo familiar, se brindaron múltiples herramientas que han sido

mencionadas a lo largo del documento. Lo principal fue retomar el vínculo tan importante

que siempre existió entre la familia y el espacio laboral, teniendo en cuenta que esto se

transformó a raíz de la contingencia actual por el Covid-19, por lo tanto, se resaltó en varias

ocasiones las formas como se podía generar este vínculo de manera sana y productiva para la

familia, el colaborador y la empresa, pues, aunque es evidente para algunos este elemento, no

siempre es tenido en cuenta en las oficinas.

En estas sesiones el desempeño de las facilitadoras dependía del nivel de participación

de los colaboradores, ya que las actividades requerían constante comunicación y discusión a

partir de los puntos de vista que tuviera cada uno. Al buscar romper con las formas

tradicionales de enseñar, las facilitadoras les brindaban el espacio a los trabajadores

dejándolos apropiarse del mismo, de esta forma se incentivó a cada uno a realzar sus voces y

hablar más seguido.

Por otro lado, las personas interiorizaron la importancia del liderazgo compartido y

participativo, en la actividad “¿Qué tan buen líder soy? sesión práctica de liderazgo” donde se

resaltó la transición de llamar al jefe como “líder”, adoptando el modelo de liderazgo


31

transformacional generando inspiración entre los colaboradores buscando así trascender el

interés propio a las acciones de un líder que visualiza el bien de la organización en sus

decisiones. Ligado al componente de liderazgo están la escucha y respuesta empática, las

cuales se caracterizan por recopilar, definir y responder con acierto a la información, y los

sentimientos expresados por las otras personas. Sin embargo, esto requiere un trabajo

constante, ya que, no es una habilidad que se suela enseñar a las personas por lo que se

generan brechas, juzgamientos, escuchas selectivas y dinámicas laborales que complicarían la

calidad de vida.

Continuando, contrastando con las sesiones virtuales en este caso se puede ver la

diferencia entre las dificultades que genera la virtualidad, ya que al estar todos limitados en

una pantalla es menos probable que sea dinámica la sesión y se reducen las posibilidades de

que participen activamente. Lo anterior no sucede en una sesión presencial, pues el contacto

visual y la expresión corporal ayuda a los participantes a sentirse más cómodos, cercanos y

escuchados.

• Aportes desde Trabajo Social para la mejora del clima organizacional de la

empresa Grupo Coral Ingenieros S.A.S

Ahora bien, se habla desde los resultados obtenidos en el proceso formativo

focalizándolo además al aporte que se genera desde Trabajo Social, en cuanto a las maneras

como podría mejorar el clima organizacional. Teniendo esto en cuenta, a lo largo del

proyecto los colaboradores abrieron espacios de conversación donde comentaron cosas como:

“son muy importantes estos momentos, porque nosotros somos ingenieros, somos de otras

áreas que no sirven para sentarse hablar de estos temas” Gerente General Andrés Cortes, “me

siento muy a gusto con estos espacios, se le ve el interés a la empresa por generar realmente

bienestar entre nosotros” Víctor Albarracín. En la feria de bienestar (anexo 14) dos
32

colaboradoras aportaron a los comentarios finales diciendo “es interesante como la empresa

nos involucró en la toma de decisiones y como por medio de estas actividades pudimos

trabajar en nuestras habilidades” Ana Albarracín, “uno siente que ya no es únicamente una

parte productiva de la empresa, sino que ya ven lo humano, el ser, lo que lo conforma a uno

como persona y en el proceso lo hace sentirse cómodo acá” Wendy Gutiérrez.

Es por esto que, desde trabajo social se busco aportar elementos desde la intervención

para fortalecer el ambiente laboral de la empresa Grupo Coral Ingenieros S.A.S. Con el fin,

de que no sea transitorio,

Partiendo de esto, en el proceso formativo una colaboradora dio a conocer lo

importante que fue a nivel personal el proceso para ella “en mis anteriores trabajos nunca se

dieron este tipo de espacios, nos llevaban capacitadores cada 3 o 4 meses, pero jamás se dio

un proceso así de reflexivo y constante donde tuve la oportunidad de mejorar la forma como

me relaciono con mis compañeros y eso me genero bienestar”.

Pero para continuar con el análisis que se realiza desde Trabajo Social, se define

inicialmente esta profesión a partir del Comité Ejecutivo de la Federación internacional de

Trabajadores Sociales y la Junta de la Asociación Internacional de Escuelas de Trabajo Social

(2014):

El trabajo social es una profesión basada en la práctica y una disciplina académica que

promueve el cambio y el desarrollo social, la cohesión social, y el fortalecimiento y la

liberación de las personas. Los principios de la justicia social, los derechos humanos, la

responsabilidad colectiva y el respeto a la diversidad son fundamentales para el trabajo social.

Respaldada por las teorías del trabajo social, las ciencias sociales, las humanidades y los

conocimientos indígenas, el trabajo social involucra a las personas y las estructuras para

hacer frente a desafíos de la vida y aumentar el bienestar.


33

Teniendo en cuenta la definición y el contexto en el cual se enmarca esta

intervencion, se retoma el Código de Ética del Trabajador Social en su artículo 2.2.9.1.9 que

menciona los requisitos de las empresas para tener un Trabajador Social en su personal.

“Deber de contratación de trabajadores sociales. Las empresas están obligadas a contratar

trabajadores sociales en la proporción de uno (1) por cada quinientos (500) trabajadores

permanentes y uno (1) por fracción superior a doscientos (200) trabajadores permanentes”.

Así mismo, es el Código de Ética del Trabajador Social quien da los compromisos

que debe tener el profesional en la organización, para esto, en el capítulo 5, artículo 17

mencionan dichos compromisos: Los Trabajadores Sociales se comprometen a

• Ejercer su cargo contando con el registro profesional expedido por el consejo.

• Promover políticas, planes, programas y proyecto impulsados por organizaciones

públicas privadas y sociales, dirigidas a propiciar procesos de inclusión, vinculación y

cohesión social.

• Comprometerse con las políticas, planes, programas y proyectos para buscar la

sensibilidad y la responsabilidad social y ambiental.

• Realizar un análisis crítico y propositivo frete al objeto social con miras a la

cualificación de los servicios frente a las legítimas demandas e intereses de los

sujetos.

• Defender las políticas y los programas institucionales y los derechos de los sujetos.

• Mantener la confidencialidad de la información.

• Cuidar los elementos y recursos a su cargo.

Por otro lado, es importante mencionar también las ventajas de tener un Trabajador

Social en las organizaciones, ya que su presencia en gran medida es la responsable del


34

cumplimiento en los objetivos perseguidos por la RSE (Responsabilidad Social Empresarial)

por los siguientes motivos:

• Los trabajadores sociales son los profesionales que cuentan con los conocimientos y

las herramientas necesarias para promover el cambio social e intervenir en

situaciones de necesidad social previniendo, asistiendo, rehabilitando y reinsertando

a los individuos, grupos y comunidades con una perspectiva bio-psico-social. (Elvira

Galán, 2013)

• Poseen conocimientos de Economía, Estadística, Sociología, Derecho, Salud,

Relaciones Humanas y Psicología (Domínguez, 2003) que les confiere una visión

global de análisis e interpretación de las situaciones de necesidad y les permite la

posibilidad de formar parte de equipos interdisciplinares aportando el enfoque bio-

psico-social propio de la profesión.

• Son una figura imprescindible para el estudio, diagnóstico, planificación, ejecución y

evaluación de proyectos de carácter social. (Elvira Galán, 2013)

• Disponen de las habilidades necesarias para el trato personal, grupal y colectivo

como son la escucha activa, la empatía y la potenciación de los recursos de los

usuarios (García Vecino, 1999, p. 145).

Partiendo de estos puntos conceptuales, se hace necesario hablar del sentido que toma la

intervención del profesional en la organización. Para esto se retoma a Johanna García et al

(2015) en su documento “Aportes al bienestar laboral a partir de la intervención realizada por

el trabajador social, para la disminución de la rotación de personal en la unidad de negocio

distribuciones Medellín de la Compañía Colombiana”, es aquí donde nos dice que:

La intervención del trabajador social organizacional, está relacionada con los

programas y estrategias que implementa el área de bienestar laboral, ya que los

profesionales cuentan con la formación adecuada para aportar sus conocimientos a


35

dicha área, promover en las organizaciones el desarrollo individual y colectivo; más

allá de satisfacer las necesidades de los colaboradores el trabajo social busca el

empoderamiento de las personas para que desarrollen habilidades, destrezas y

capacidades. Johanna García et al (2015)

Análogamente, teniendo en cuenta las necesidades y resultados obtenidos se reafirma

la necesidad por crear un programa de bienestar que trabaje las distintas problemáticas

existentes en la compañía, demostrando que la importancia de estos programas radica en que

logran que sus trabajadores estén más motivados y obteniendo como resultado la mejora

significativa de la productividad.

Es por esto, que teniendo en cuenta el proceso de intervención en la empresa Grupo

Coral Ingenieros S.A.S se pudo identificar algunas de las áreas en las cuales los Trabajadores

Sociales podrían ejercer sus funciones, manteniendo la esencia de la disciplina que no

pretende otra cosa más que el bienestar del ser. Además del área que se encarga del programa

de bienestar, el profesional también esta inmerso en la gestión humana y rotación de personal,

permitiéndole generar un ambiente laboral apropiado para el desempeño de los colaboradores

en sus actividades y al mismo tiempo se evita una rotación de personal por causas negativas.

Lo anterior lo reafirman los autores García et al, mencionando aquello que hace al

Trabajador Social estar en constante evaluación en sus áreas de trabajo:

Es indispensable que los trabajadores sociales por medio de la sistematización

de experiencias evalúen constantemente los procesos que tiene a su cargo para realizar

mejoras y esta manera brindarle a los individuos y comunidad una intervención

integral. (Johanna García et al, 2015)


36

En la intervención de Trabajo Social se evidencian 4 áreas en las que el profesional

puede hacer su intervención en las empresas, para esto, se retoma la matriz propuesta por

Miguel Urra (2013) en su texto “Trabajo Social en el ámbito empresarial, proceso histórico,

definiciones y tendencias”:

Tabla 37. Definición de las nuevas áreas de actuación para el Trabajo Social de empresa.

Área Definición

Calidad de vida laboral acciones que se ocupen de situaciones y condiciones de la


vida laboral de los servidores, de manera que permitan la satisfacción de sus
necesidades para el desarrollo personal, profesional y organizacional.
Área de protección y servicios sociales, programas que atiendan las necesidades de
protección, ocio, identidad y aprendizaje del empleado y su familia, para mejorar
Bienestar laboral sus niveles de salud, vivienda, recreación, cultura y educación.

Área de incentivos, los programas de incentivos son una estrategia que busca
reconocer el buen desempeño de los servidores tanto de manera grupal como
individual en el cumplimiento de sus labores y en la consecución de resultados de
gestión.

“Un sistema compuesto por las funciones de planeación, organización, dirección y


control de las actividades necesarias para crear las condiciones laborales en las
Gestión de talento humano
cuales el personal desarrolle su máximo potencial dentro de la organización, y logre
el progreso integral a través de su trabajo y consecuencialmente la productividad
laboral” (Valencia, M. Y Vargas, O. N. 2008: 67).
“Un sistema compuesto por las funciones de planeación, organización, dirección y
Responsabilidad social
control de las actividades necesarias para crear las condiciones laborales en las
cuales el personal desarrolle su máximo potencial dentro de la organización, y logre
empresarial
el progreso integral a través de su trabajo y consecuencialmente la productividad
laboral” (Valencia, M. Y Vargas, O. N. 2008: 67).
“El conjunto de actividades multidisciplinarias encaminadas a la promoción,
Salud ocupacional educación, prevención, control, recuperación, y rehabilitación de los trabajadores,
para protegerlos de los riegos de su ocupación y ubicarlos en un ambiente de trabajo
de acuerdo con sus condiciones fisiológicas y sicológicas” (Henao, F. 2006:34).
En consecuencia, con las áreas del trabajador social en las empresas, se puede articular

con los instrumentos y técnicas que el profesional puede utilizar para la intervención en el

contexto laboral. Es de suma importancia su conocimiento y dominio para optimizar procesos

de atención que permitan tener una visión integral de las realidades abordadas. Teniendo en

cuenta esto a continuación se hace un resumen de posibles instrumentos y técnicas que el

Trabajador Social puede implementar, tomando como referente a Guadalupe Ávila (2017) en
37

su texto “Los instrumentos y técnicas como cuestiones indisolubles en el corpus teórico-

metodológico del accionar del Trabajador Social”:

Tabla 38. Instrumentos y técnicas para fortalecer la intervención social en el ambiente laboral.

Nombre y definición del Uso Nombre y definición de la Uso


instrumento técnica
Diario de campo: Libreta de
Este instrumento nos Se utiliza en el
medianas dimensiones para su
permitirá sistematizar trabajo de campo,
fácil acogimiento en el uniforme Visita domiciliaria: Es la
la experiencia, el diario asistencial y
o mochila la cual se utiliza para acción de dirigirse a un
de campo se acompaña Trabajo Social
anotar los sucesos, sensaciones y domicilio determinado con el
de las técnicas empresarial para el
emociones que el Trabajador objetivo conseguir información,
observación y análisis conocimiento de
Social experimenta en ambientes detectar necesidades y valorar la
para una comprensión las personas en sus
principalmente comunitarios, situación de la persona/usuario.
integral de los núcleos sociales
aunque también se puede usar en
fenómenos sociales. primarios.
las instituciones.
Se utiliza en los 3
La investigación se
niveles de intervención
Diagnóstico social: Uno de los plantea como una
caso, grupo y
instrumentos fundamentales y acción en todos los
comunidad, así como
esenciales de la práctica del campos de
en ambientes
Trabajador Social nos permite intervención del
institucionales y Investigación: Proceso de
conocer las problemáticas y Trabajador Social.
académicos, se apoya efectuar estrategias con el fin de
necesidades de un grupo etario Es de suma
de la investigación, descubrir o conocer un suceso
para posterior intervenir importancia que se
análisis, observación determinado.
mediante un plan de mejora, efectúe, para la
para comprender las
resaltando las capacidades creación de
causas y necesidades
autogestivas de los novedosas
de los usuarios en
participantes/usuarios. estrategias de
determinados
intervención social.
contextos.
Se apoya de la
entrevista a Es una acción que
profundidad subyace en la
(colaterales) y de la observación
visita domiciliaria para investigativa, que
Estudio socioeconómico: Es Análisis: Examen detallado y a
cumplir su objetivo, lo nos permite
uno de los instrumentos más profundidad de una
utilizan empresas e reflexionar y ver
utilizados por el Trabajador cosa/persona/contexto/situación,
instituciones escolares con claridad las
Social que le sirve para conocer para conocer sus características
o asistenciales para situaciones que
y determinar algún tipo de y cualidades y así extraer
dictaminar apoyos o analizamos. Se
beneficio a un usuario. determinadas conclusiones.
conocer la realidad utiliza en todo
socioeconómica de los proceso
sujetos, el método que metodológico del
se utiliza aquí es el de Trabajador Social.
caso.
Diagrama de Ishikawa: Es una Este instrumento se
representación gráfica en forma utiliza para el
de pescado que permite fortalecimiento
38

visualizar el análisis de institucional y la


problemas, factores, optimización de
responsables y sus determinadas recursos empresariales.
soluciones se utiliza en ámbitos
empresariales.
Se utiliza con mayor
frecuencia en ámbitos
Matriz/Análisis FODA: Es un institucionales y
instrumento que no permite empresariales, aunque
analizar a una empresa, también se puede
institución o persona utilizar de manera
identificando factores internos y personal, se apoya de
externos de la misma, es una instrumentos como el
radiografía analítica- social. diagrama de pescado
para optimizar su
análisis.
Esta herramienta
Plan estratégico: En esta permite tener más
herramienta se analiza la mirada proactividad en la
prospectiva a través del empresa o institución,
conocimiento de misión, y se apoya del plan de
objetivos de una institución. fortalecimiento
institucional.
Plan de fortalecimiento
institucional: Es un proceso Potencializa los
administrativo metodológico recursos internos y
que se dirige a instituciones, externos de una
empresas, o asociaciones civiles institución se apoya en
para utilizar al máximo los el análisis FODA y
recursos de su entorno y así cuadro de factores
alcanzar sus objetivos y metas institucionales para un
de manera eficiente y con mejor rendimiento.
calidad.
Ideal para las juntas de
trabajo, para tener
conocimiento de los
Minuta de reunión: es el acuerdos y decisiones
recurso escrito tras llevarse a tomadas. Es
cabo una reunión o audiencia fundamental para las
donde se toma nota de personas que por algún
asistentes, ideas abordadas, motivo no pudieron
acuerdos y conclusiones. asistir a la plenaria.
Con esta minuta se
tiene un resumen de lo
que se trabajó.
39

Como último elemento, relacionado a lo anterior se encuentran los principios de los

cuales puede partir el profesional en su área de trabajo. Para esto, se debe tener en cuenta que

en el espacio laboral se han realizado nuevas prácticas desde lo social, esto significa que el

colaborador ya no es visto únicamente como una persona dedicada a producir para una

determinada organización, sino que además como persona debe y merece ser abordada desde

todo aquello que lo conforma. Por esto, desde la UNIMINUTO en compañía con el Sena en

el documento “Programa gestión del desempeño y desarrollo” (2012) se proponen algunos

principios para la gerencia efectiva, que se pueden adoptar en programas o proyectos sociales

que estén destinado a la empresa, como:

• Cuidar y ampliar la autoestima y autoconfianza del colaborador y del equipo, un líder

debe aprender a cuidar y mejorar la autoestima y autoconfianza de sus colaboradores,

logrando así que el desempeño de estos sea cada vez mejor.

• Enfocar la conducta, no la persona, enfocarse en la conducta, permite una

comunicación asertiva y efectiva. Lo que proporciona retroalimentación y genera

espacios de visualización, análisis y solución con las personas. Se enfoca la persona,

cuando cometemos los siguientes errores: generalizaciones (uso de adverbios),

calificación y evaluación (uso de adjetivos), utilización de unidades de medida

inespecífica (UMI) (adverbios más adjetivos), acusación (gerente que piensa en lo que

se debió haber hecho, no en lo que se puede hacer en un futuro para evitar que la

situación se repita).

Al enfocar el comportamiento, o dirigirse con hechos y datos sobre acciones

realizadas por la persona, el líder realiza afirmaciones ciertas, genera confianza en sus

colaboradores, estos reciben verdadera retroalimentación, se fomentan respuestas

internalistas en los colaboradores; además, si el comportamiento es negativo, se


40

buscan las causas, se plantean soluciones y la persona se siente justamente tratada. El

resultado final es mayor motivación y mayor efectividad.

• Escuchar y responder con empatía, escuchar con empatía implica la habilidad para

decodificar, definir y responder con precisión a la información y a los sentimientos

expresados por la otra persona. Cuando se aplica este principio, la persona siente que

está siendo comprendida; esto valida su presencia e importancia en el mundo y le

infunde confianza. Este principio se basa en dos paradigmas: 1. Las personas no

aceptan automáticamente la autoridad. 2. Las personas piden un gran respeto por la

dignidad humana.

• Involucrar al colaborador en la solución de los problemas y en la toma de decisiones,

enfocar los problemas como oportunidades para lograr el éxito implica ocuparse de

ellos; no preocuparse ni despreocuparse. Para esto es importante que el gerente deje

de ser un gerente heroico, solucionador de cada problema, y pase a involucrar a sus

empleados; sólo de esta manera se logra generar compromiso con las soluciones

aportadas, además de aumentar la probabilidad de acertar con la solución.

Para aplicar este principio se requiere de las siguientes habilidades gerenciales:

identificar y definir el problema, especificar y cuantificar, puesto que los problemas

tienden a ser magnificados, buscar las causas del problema, encontrar la raíz del

problema y buscar alternativas de solución, planteadas por el empleado con el apoyo

del líder.

El Trabajo Social empresarial ejerce muchas funciones en el ambiente laboral, se

enfoca en la mejora de la calidad de vida del colaborador y en la exigencia de sus derechos,

sin olvidar la necesidad de la organización por mantener su productividad, entrelaza las

prioridades de la empresa y la persona creando así una relación en la que nadie pierda.

Miguel Urra (2013) “De esta manera, los trabajadores y trabajadoras sociales de empresa son
41

agentes de cambio, que buscan en la actividad productiva un balance entre beneficios

económicos y sociales, mediante acciones de asistencia, prevención y desarrollo”.

Desde una concepción plenamente humanista, buscando la dignidad humana y el

desarrollo integral del ser, donde se logra expresar la equidad, honestidad, profesionalismo

y calidad en su ser y en su hacer. (Pardo, L.P. Y Arteaga, P. 2001:30)

Conclusiones

• Con la intervención los colaboradores fueron conscientes de la importancia de medir

el clima organizacional, ya que, esto era lo que revelaba las estrategias que debían ser

usadas para las problemáticas identificadas en la misma medición.

• El clima organizacional de la empresa se encuentra en una situación favorable, sin

embargo, es necesario trabajar en su constante fortalecimiento en elementos como el

trabajo en equipo, liderazgo etc. para garantizar mayor productividad por parte de los

colaboradores y mejorar las percepciones que tienen sobre el clima de la empresa.

• En cuanto a las condiciones de trabajo, las cuales se miden por los niveles de

motivación de los colaboradores. Se puntualiza en el manejo del tiempo por parte de

los colaboradores, pues algunos no les dan a los espacios el suficiente tiempo que se

requiere para generar un cambio en la calidad de vida laboral, entendiendo que las

cargas de trabajo son distintas generando obstáculos al momento de incorporarse en

las actividades para participar.

• En cuanto al clima organizacional, se fortalecieron las habilidades del equipo de

trabajo y se dejaron precedentes que permitieron reflexiones necesarias para mejorar


42

la comunicación asertiva, la reciprocidad, el liderazgo, manejo positivo de las

emociones, implementación de pausas activas y la motivación etc.

• Desde el proceso formativo se pudo evidenciar el descontento de los colaboradores en

cuanto a la asignación de tareas, ya que, no se dan espacios debido a la extensa carga

laboral y esto genera discrepancias, estrés, ansiedad, tensión etc.

• La cohesión grupal sin duda fue un elemento que se fortaleció en cada sesión,

permitiéndole a cada uno expresarse libremente sin invadir los sentimientos del otro,

conociendo más de sus compañeros y resaltando aquello que ellos creían positivo de

los demás hasta el punto de llegar a considerarse un equipo de engranajes en donde si

uno falla los demás fallan.

• Los jefes manifestaron la importancia de esos espacios de esparcimiento que pueden

tener en la oficina sin miedo a la reducción en la productividad, además de resaltar la

pertinencia en cuanto a los procesos formativos y su implementación en la

cotidianidad. Además, se reconoció la importancia del quehacer profesional del

trabajador social en un espacio como lo es Grupo Coral Ingenieros S.A.S.

• El clima organizacional está estrechamente relacionado con las percepciones, con la

manera en cómo los empleados toman el cambio y la innovación. Dependiendo el tipo

de clima el impacto podría ser acertado o no y tener el éxito según sea el nivel de

percepción de los colaboradores, es así como la medición de clima organizacional

tiene muchos beneficios, ya que apuntan al bienestar tanto físico, psicológico

cognitivo y social del empleado.

Recomendaciones

• Es necesario generar programas y proyectos de bienestar social laboral, que ayuden a

mejorar el clima organizacional de la empresa.


43

• Realizar dos actividades por cada dimensión del clima organizacional (liderazgo,

motivación, participación, reciprocidad y comunicación) divididas en 8 semanas, esto

se debe retomar cada que se cumplan los tiempos con el fin de ser constantes con el

proceso.

• Enfatizar en temas como liderazgo y comunicación asertiva, los cuales requieren un

proceso intenso para ser interiorizados por los colaboradores. Teniendo en cuenta que

los programas son dinámicos, las personas contratadas pueden cambiar y así mismo el

ambiente laboral, por lo que es bueno continuar hablando de estos temas que definen

muchos elementos del clima organizacional.

• Se recomienda la contratación de un profesional de las ciencias sociales (Trabajador

Social) que desempeñe las funciones del programa de bienestar. Esto teniendo en

cuenda que el equipo de trabajo de la empresa le solicito a las estudiantes que

consideren la posibilidad de ser contratadas a mediano plazo en la empresa Grupo

Coral Ingenieros SAS para implementar el programa de bienestar.

• Se sugiere realizar una medición de impacto cuando el proceso lleve una mayor

evolución, revelando así el nivel de mejora y las falencias que persisten.

• Generar programas mediante los cuales se brinden espacios de diálogo sincero y

búsqueda de soluciones conjuntas. Escucha las ideas o quejas del personal,

haciéndolos trabajar en equipo fomentando las buenas relaciones interpersonales,

formando al personal, mejorando su motivación salarial o crecimiento personal.

• Implementar en el pensum de Trabajo Social la materia de “Trabajo Social

empresarial” reuniendo todos los elementos necesarios para poder desempeñar buenas

funciones en áreas de trabajo desde las organizaciones.

• Evitar la rotación constante de los tutores, ya que, esto puede generar confusiones en

el desarrollo del documento e incluso retrasar el proceso.


44

4.3 Anexos

• Anexo número 1- Listas de asistencia

Teniendo en cuenta la contingencia por la pandemia, las asistencias se dieron en formato

virtual para evitar el contacto por normas de bioseguridad. Es por esto que en la asistencia

virtual cada colaborador debía firmar el finalizar la sesión ubicando, nombre completo, cargo

en la empresa y fecha de la sesión. A continuación, un ejemplo de la primera sesión:

https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLScrAfVJhmyTqDBym12CJcPkPeXghIAUBM2g

Bt2n_3U2GeI9fA/viewform?usp=sf_link

• Anexo número 2- “Cuestionario Grupo Coral Ingenieros S.A.S”

El cuestionario tenía como intención recopilar datos que sirvieran para la caracterización de

la población, y contenía algunas preguntas que podían ir sentando el precedente directamente


45

de las voces de los colaboradores y líderes de la organización, para tener las primeras ideas

sobre las posibles problemáticas a nivel empresarial. A continuación, el cuestionario de

Google:

https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSecx0CFRzbuoYWl_1iIY8Ik9q6TggUTA_K0D

PcxlOpVJxX1Nw/viewform?usp=sf_link
46

• Anexo número 3- “Clima Organizacional”

Como parte del diagnóstico se aplicó el cuestionario que se mostrara a continuación, el cual

tenía como intención establecer el nivel del clima organizacional en el que se encontraba la

empresa Grupo Coral Ingenieros S.A.S. Brindando las fallas que podían presentarse en cada

dimensión del clima (liderazgo, motivación, reciprocidad y comunicación), a continuación, el

cuestionario: https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSeGvAvaIk9CMzTj-1XJEIQUW-

ikwpjLFpxs9JDfv6ImoLj9qA/viewform?usp=sf_link
47

• Anexo 4- “Bienestar laboral- Evaluación de la actividad”

El formato de evaluación se aplicó tras la finalización de cada sesión, este pretendía encontrar

debilidades y fortalezas que tendría el proceso en el transcurso de su aplicación. A

continuación, el formato: https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSeJeHYa-

4PtBkIwKjlrvND7028zqRUX5ztVLL3fvverUiydnA/viewform?usp=sf_link
48

• Anexo 5- Sesión “Gestión y Transición de las emociones con la Docente Sandra

Imina Blanco”

Si bien esta sesión se dio a nivel virtual, tuvo resultados considerables teniendo en cuenta que

el tema del cual se estaba hablando no era común en el contexto que suelen estar los

colaboradores, partiendo de esa idea como se evidencia a lo largo del documento y se explica

en el momento III la actividad le dio cabida a un espacio de expresión de emociones y

evocación de memoria de los colaboradores, por lo que la Docente y las estudiantes lograron

crear un espacio donde se dieron a conocer ámbitos personales que servirían también para

analizar un poco como esta gestión de emociones afecta el rendimiento laboral. A

continuación, prueba de la sesión:


49

• Anexo 6- Ejercicio de confianza y motivación

A partir de la sesión realizada con la docente Imina, se llevó a cabo un ejercicio de confianza

y motivación que le permitió a los colaboradores establecer una comunicación más íntima y

amena. Esto, debido a que el ejercicio no distinguía entre cargos o funciones, por lo que entre

colaboradores y lideres se estableció el mismo contacto con las mismas reglas, siendo así, lo

que debían hacer era dividirse al azar y escribirle a su compañero aquello que admiraban de

el/ ella. Dicha actividad, aumentaría el nivel de confianza en los colaboradores y de

motivación.
50

• Anexo 7- Sesión Comunicación asertiva

La sesión se dio a partir del concepto, características y consejos para generar espacios de

comunicación asertiva en la organización. Esto teniendo en cuenta que los colaboradores

habían mencionado tener inconvenientes entre ellos por la falta de claridad frente a las tareas

que se asignaban en un día laboral. Siendo así, con el fin de evitar conflictos las estudiantes

crearon este espacio en el que se dio una actividad de “Juego de roles” permitiéndole a los

colaboradores hacer el papel del compañero y así hacer el ejercicio de cambio, para

reflexionar sobre las mejores formas de comunicación. A continuación, prueba de la sesión:

• Anexo 8- Sesión- Primeros auxilios emocionales

La sesión de primeros auxilios emocionales se dio como contacto presencial inicial con los

colaboradores y líderes, en esta oportunidad respetando las normas de bioseguridad se dio un

espacio de reflexión en torno a la importancia de la salud mental y la empatía por los

sentimientos del otro. A continuación, prueba de la sesión:


51

• Anexo 9- Animometro

El animometro se da como estrategia de evaluación en las sesiones presenciales, con el fin de

identificar el ánimo y emociones que presentan los colaboradores al inicio y al final de las

sesiones. De esta forma se identificaría si las sesiones generaban un cambio en los estados

anímicos de los colaboradores.


52

Víctor Albarracín, uno de los líderes de Grupo Coral Ingenieros S.A.S

• Anexo 10- Sesión “¿Qué tan buen líder soy?

La foto que se observa a continuación fue tomada en la sesión de liderazgo practica que se

dio desde las instalaciones de la organización, en esta oportunidad se dividieron por equipos

y como se muestra en la imagen los colaboradores hicieron actividades que involucraban al

100% de su participación. A continuación, prueba de la sesión:

• Anexo 11- Pausas Activas/ aprendiendo a respirar

Desde la presencialidad se dieron inicio a algunas de las sesiones con ejercicios de pausas

activas que podían ayudarle a los colaboradores a desestresarse y liberar las tensiones del
53

día laboral. En este caso en la actividad se encontraba Daniel, el mensajero de la

compañía, quien permanentemente se encuentra en constante movimiento, alzando cajas y

llevando pedidos por la ciudad, esto como el comento algunas veces le genera dolores de

espalda y cansancio. Nunca se tomaba tiempo para una pausa, por eso en sesiones como

esta se le dio la oportunidad de enseñarle ejercicios de respiración que podían ayudarle a

tener un momento consigo mismo y a liberar un poco las tensiones del día. A

continuación, prueba de la sesión:

• Anexo 12- Feria de bienestar- Líder Andrés Cortes con su hijo mayor

La última actividad se dio con las normas de bioseguridad, pasando al espacio grupos de

5 a 6 personas. Se explicaban los juegos y se dieron algunos premios que no tenían otra

intención más que generar integración entre los colaboradores y algunos de los familiares

que lograron estar allí. A continuación, prueba de la sesión:


54

Líder Andrés Cortes y su hijo

• Anexo 13- Colaboradores participando en la feria

Además, en esta oportunidad se aprovechó para implementar ejercicios de agilidad

mental, lo cual se observa en el fondo con la estudiante Natalia Cortes y la colaboradora

Ana Albarracín. A continuación, prueba de la sesión:


55

• Anexo 14- Recibiendo su certificación de participación en el plan para el programa de

bienestar

Al finalizar el primer momento de la feria, en el cual se encontraban los colaboradores del

Grupo Coral Ingenieros S.A.S se entregaron los certificados de asistencia y se

agradecieron las participaciones en el proceso. A continuación, prueba de la sesión:

• Anexo 15- Cartilla “Laborando y viviendo en pandemia”

En este documento de 60 páginas se resume un poco de los cambios que hemos estado

obligados a sufrir desde marzo del año 2020, en términos de la vida laboral y familiar. Por esto,

en la cartilla “Laborando y viviendo en pandemia” se presentan diferentes alternativas para

aprovechar el tiempo en casa de manera tal que los padres puedan distribuir sus

responsabilidades en el ámbito laboral y también tener espacios productivos con su familia.


56

• Anexo 16- Cartilla “Tomate un descanso”

Las pausas activas siempre han sido un elemento importante para prevenir los riesgos

ergonómicos en el espacio laboral. Sin embargo, ahora más que nunca son un elemento crucial

que deben implementar todas las empresas, partiendo de la necesidad que tienen ahora todos

los que transformaron su trabajo presencial en teletrabajo. Es por esto que retomamos esta

carilla de pausas activas, la cual en 24 páginas resume los ejercicios mentales, visuales y físicos

más importantes para garantizar la reducción en los posibles dolores que se pueden generar tras

pasar una jornada sentados frente a un computador.

• Anexo 17- “Construcción segura y bioseguridad en tiempos de Covid-19”

En este documento se presenta de manera breve aquellos elementos que deben ser tenidos en

cuenta por los trabajadores de obra y aquellos encargados de las mismas. Desde los equipos de
57

seguridad que por ley deben estar supervisados y debidamente utilizados, hasta datos de

seguridad que pueden parecer básicos, pero en caso de ser olvidados costarían una vida.

Finalmente, teniendo en cuenta la contingencia se plantean los datos de bioseguridad más

importantes que deben ser tenidos en cuenta para evitar la transmisión del covid-19, teniendo

en cuenta que los trabajadores de obra muchas veces se encuentran en grupos de más de 10

personas por lo que es importante recordar aquellos cuidados que puede prevenir su contagio

y/o el de su familia.

• Anexo 18- Logo

Tras la sesión de creación del logo, lema y titulo de lo que sería en un futuro su plan de

bienestar social laboral. Los colaboradores en conjunto con las estudiantes crearon a

“Coralito” como representación de cada colaborador de planta y ocasional, que hace parte de

la organización.
58

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