Natalia Castillo - Valentina Hurtado. Tesis de Grado.
Natalia Castillo - Valentina Hurtado. Tesis de Grado.
Grupo Coral Ingenieros S.A.S. Una estrategia para un entorno labora saludable.
2021
Bienestar Social Laboral: una herramienta para el mejoramiento en el clima
organizacional en la empresa Grupo Coral Ingenieros S.A.S en el año 2021
Bogotá D.C
2021
Bogotá, D.C., 09 de junio de 2021
Nosotras, Natalia Castillo Cortes y Valentina Hurtado Rodríguez declaramos que el trabajo de
grado titulado: “Intervención de Trabajo Social para el fortalecimiento del clima laboral de la
empresa Grupo Coral Ingenieros S.A.S. Una estrategia para un entorno labora saludable”,
presentado como requisito para obtener el título de Trabajador(a) Social otorgado por la Facultad de
autoría exceptuando los pasajes donde expresamente se aclare lo contrario. Las ideas expresadas en
Natalia Castillo.
RESUMEN
Antes que nada, el papel del Trabajador Social se ve limitado desde la academia,
partiendo de la ausencia de clases que involucran al estudiante más a fondo con el ámbito
laboral. Si bien existen distintas electivas, al no ser de carácter obligatorio se pierde un poco
aquello que como profesionales podemos gestar en estos espacios por la falta de herramientas
que brindan al profesional las opciones para desenvolverse en estos escenarios.
Por consiguiente, este proyecto se plantea como una alternativa de cambio para la
empresa Grupo Coral Ingenieros S.A.S, brindando la oportunidad a los colaboradores de
gestionar espacios que les permitan tener calidad de vida en su contexto laboral manteniendo
así su estado mental y físico en condiciones que los favorezcan en sus tareas laborales,
equilibrarse en sus dinámicas a nivel personal con otros y consigo mismos. De esta forma se
da ejecución al proyecto desde la facultad de Trabajo Social de la Universidad Colegio
Mayor de Cundinamarca entre el periodo dos del año 2020 y el periodo uno del año 2021.
3
ABSTRACT
First of all, the role of the social worker is limited from the academy, starting from the
absence in compulsory classes that involve the student more thoroughly with the work
environment. Although there are different electives, not being mandatory, we lose a little that
as professionals we can gestate in these spaces because of the lack of tools that give the
professional the options to develop in these scenarios.
In this sense, the student is committed to his work as a future social worker, for which
he seeks alternatives and external documentation that provides the necessary information to
carry out a process that transcends the user. Based on this idea, it is understood that the social
worker is responsible for identifying, diagnosing and putting in context the problems and
needs of companies, generating solutions, alternatives and always ensuring the well-being of
the collaborator.
Therefore, this project is proposed as an alternative exchange for the company Grupo
Coral Ingenieros S.A., providing employees with the opportunity to manage spaces that allow
them to have quality of life in their work context, thus maintaining their mental and physical
state in conditions that favour them in their work tasks, balance their dynamics on a personal
level with others and themselves. In this way the project is implemented from the Faculty of
Social Work of the University Colegio Mayor de Cundinamarca between the period two of
the year 2020 and the period one of the year 2021.
4
TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIÓN 7
MOMENTO I 9
IDENTIFICACIÓN 9
● Ubicación institucional 10
● Estudio de factibilidad 28
MOMENTO II 30
2.2 Justificación 30
2.5 Objetivos 45
2.6 Metas 45
MARCO METODOLÓGICO 47
2.7.2 Programación 52
2.8 Tiempo 55
2.9 Presupuesto 56
MOMENTO III 59
MOMENTO IV 78
● Objetivo general: 80
● Sesiones presenciales 91
CONCLUSIONES 94
RECOMENDACIONES 94
4.3 Anexos 95
6
actividad 99
Covid-19” 126
BIBLIOGRAFÍA 128
LISTA DE TABLAS
LISTA DE FIGURAS
Ingenieros SAS. 51
Figura 18. Percepción sobre el aporte y claridad en las acciones hacia el tema. 90
INTRODUCCION
Para este texto se utiliza la metodología de intervención propuesta desde los autores
María del Socorro Candamil Calle y Mario Hernán López Becerra (2004) en el documento
“Los Proyectos Sociales, una Herramienta de la Gerencia Social”. Por lo tanto, se encuentra
formación de un programa de bienestar social laboral, se genera discusión entre aquello que
es posible realizar desde un espacio como Grupo Coral Ingenieros S.A.S, el cual cuenta con
seis colaboradores que manejan distintos niveles de carga laboral por lo que se presenta
Es por eso, que en este caso el presente proyecto de intervención se dirige a la mejora
del clima organizacional definiéndolo desde Brunet, (1997), quien es citado por Vega et al.
(2006: 334) planteándolo como la percepción del ambiente organizacional visto desde un
Para trabajar este concepto, se abordan cuatro dimensiones del clima organizacional
propuestas por OPS, (1998); Núñez, (2013) y Reyes et al, (2005). Entendiendo el liderazgo
10
como una influencia ejercida por una persona que generalmente puede ser un jefe, este a su
vez contiene una serie de elementos como lo son la dirección, estimulo de excelencia,
estimulo de trabajo en equipo y solución de conflictos OPS, (1998). La motivación por otro
Núñez, (2013)
recibir mutuamente entre el individuo y la organización, pero el concepto cuenta al igual que
los anteriores con cuatro elementos que ayudar a su comprensión aplicación del trabajo,
definida como el proceso dirigido a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre
contexto laboral, por lo tanto, desde trabajo social se proponen como guía para el desarrollo
de la Micro y Pequeña Empresa (COPEME, 2009) llamado “Clima organizacional” que tiene
11
como objetivo obtener información sobre el clima organizacional de la empresa, desde las
cuatro variables.
MOMENTO I
Identificación
Herramienta de la Gerencia Social” de los autores María del Socorro Candamil Calle y
pertinente para la identificación y selección del problema, teniendo en cuenta los parámetros
establecidos por los autores para el diagnóstico social: ubicación institucional, identificación
● Ubicación institucional
Según los respectivos autores, el primer nivel de análisis debe dar cuenta de la ubicación
Grupo Coral Ingenieros S.A.S se constituyó en el año 2004 y su objeto social es, asesoría,
La actividad económica que desarrolla la empresa según el Decreto 1607 de 2002 que
habla sobre la Clasificación de Actividades Económicas CIIU es el código 4330, esta se ubica
terciario. Por otro lado, la empresa desarrolla actividades propias del sector de construcción
empleando materias primas como: ejecución de obras de ingeniería civil al igual que las
consultorías y todo lo relacionado con las materias primas como lo son los cementos, arenas,
Grupo Coral Ingenieros SAS, es una sociedad legalmente constituida por escritura pública
organigrama son:
MISIÓN
A partir de lo anterior, este proyecto de intervención cimentó sus bases desde el área
asignada. Teniendo en cuenta esto, se planteó un reto, ya que la empresa no cuenta con un
personas con tareas específicas asignadas por lo que no se podría designar a un colaborador
Además, la organización maneja dos procesos grandes. El primero que se encarga de todo lo
relacionado con las obras para las que normalmente se contratan máximo 30 personas. Y el
donde se vinculan únicamente seis empleados con los cuales se realizaron las sesiones sin
olvidar que uno de los productos entregados fue dirigido a la población flotante.
14
Cumpliendo con el segundo nivel de análisis propuesto por Candamil y López, y teniendo
en cuenta la contingencia que se dio en el presente año con la aparición del Covid-19, se
recurre a herramientas tecnológicas como zoom, meet, kahoot, canva etc. Dichas
herramientas son necesarias para llevar a cabo algunas de las reuniones entendiendo esta
caracterizada por su adaptación frente a las diversas situaciones, lo que se vio reflejado en el
accionar de las estudiantes al adaptar las sesiones virtuales con los mecanismos tecnológicos
A partir de lo anterior, algunas de las técnicas grupales utilizadas en cada una de las
Dichas técnicas son recuperadas por Tomas Fernández y Antonio López Peláez en su libro
En el primer acercamiento se realizó una reunión vía Skype, con uno de los socios de la
facilitaron los documentos digitales que contienen la información necesaria para el desarrollo
trabajo, dicho documento busca el mejoramiento de las condiciones laborales, por lo que
realiza una evaluación constante que garantice la efectividad del proceso. Desde allí plantean
con el fin de notificar, reportar e investigar accidentes y/o enfermedades laborales que se
presenten en su empresa.
de recursos humanos, ya que el colaborador con el que se llevó a cabo la sesión señaló:
financiero, planeación etc. Por lo tanto, cuando necesitamos personal para la obra, que
hay otros filtros”. (Socio de la empresa Grupo Coral Ingenieros S.A.S Andrés Cortes,
2021).
los seis integrantes que conforman el área administrativa de la empresa, en esta oportunidad
realizó el envío del cuestionario “Cuestionario Grupo Coral Ingenieros S.A.S” (No.1) que
consta de 19 preguntas las cuales van dirigidas a las distintas áreas de la empresa, problemas,
Los resultados obtenidos en el “Cuestionario Grupo Coral Ingenieros S.A.S” (No.1) son
los siguientes:
Resultados de la categoría 1:
¿Considera que tiene usted ¿Entre sus funciones cree que ¿Siente usted fatiga (migraña,
todos los elementos necesarios cumple con tareas dolores corporales, etc.) al
para trabajar de forma óptima y polifuncionales? (trabajo extra) terminar su jornada laboral?
sin riesgo? En caso contrario
¿Qué elementos requiere para
ello?
Todos los colaboradores Tres personas manifestaron tener Una persona dijo no presentar
manifestaron tener los elementos alta carga laboral fatiga.
19
Resultados de la categoría 2:
¿Qué problemáticas y/o ¿Cuáles son las causas de dichas ¿Qué soluciones propone para
necesidades identifica en la problemáticas o necesidades? dichas problemáticas y/o
empresa a nivel necesidades mencionadas con
administrativo? anterioridad?
Falta de apoyo a situaciones Falta de motivación Generar estrategias que apoyen a los
personales por parte de la colaboradores en diferentes
empresa. situaciones personales.
Falta mayor organización de Comunicación, que el proceso lo Contar con la disposición por parte
las tareas y funciones. elabore una persona, ya que si hay de las personas que se necesite,
varias personas involucradas información completa y
realizando un mismo proceso proporcionada a tiempo, generar los
puede generar errores en la procesos que se requiere por una sola
operación. persona.
Falta de organización en la Falta de reuniones para coordinar y Tener una vez por semana reuniones
asignación de tareas planificar asignación de tareas con todo el equipo de trabajo para
verificar las evoluciones de las tareas
asignadas.
Ninguna.
laborales, y qué soluciones proponen a las mismas. Además del tipo de liderazgo que
se maneja en la empresa.
Resultados de la categoría 3:
Ninguna
(2013), como un conjunto de normas que buscan mantener a las personas con posturas
alineación de todo el cuerpo con el fin de evitar posibles lesiones. Por lo tanto, aquí se
Resultados de la categoría 4:
Seguido del cuestionario (No 1), se aplicó el cuestionario (No 2) el cual se llamó
“Clima organizacional”, dicho cuestionario se dio con el fin de identificar las percepciones de
organización. Referente al reconocimiento y valoración del trabajo por parte del equipo, tiene
una variación ya que uno de los colaboradores manifiesta que casi nunca se le reconoce su
trabajo, por otro lado, tres de ellos dicen tener casi siempre ese reconocimiento, en otras
al apoyo de los líderes se cuenta con el 100% de los colaboradores opinan que reciben casi
Continuando con el apoyo entre compañeros, existe también una variación ya que
laboral, a pesar de esto manifiestan tener buenas relaciones entre ellos. No obstante, se
presencia un equilibrio entre los porcentajes de siempre y casi siempre en cuanto a funciones
definidas. Además, se distingue un buen ambiente laboral por parte de los colaboradores,
Por otro lado, revelan la falta de interés por parte de los líderes en fomentar la
motivación en los trabajadores, por consiguiente, el trabajo en equipo requiere una serie de
mejoras para fortalecerlo. En cuanto a la comunicación que hay dentro del equipo de trabajo
solo una persona manifiesta la necesidad de mejora. Finalmente, los colaboradores afirman
tener poco tiempo para realizar completamente sus trabajos asignados y de ellos, uno solo
afirma que casi nunca tiene el tiempo, generando estrés, ansiedad, cansancio físico y mental.
Pocas actividades de No hay espacios lúdicos en las Desde el cuestionario No.1, tres
integración. instalaciones que permitan personas de seis (3/6)
espacios de esparcimiento. manifestaron tener pocas
actividades de integración.
Falta de apoyo a situaciones La organización no cuenta con Desde el cuestionario No.1, tres
personales por parte de la rutas de atención que sean personas de seis (3/6)
empresa. dirigidas a los colaboradores en manifestaron tener falta de apoyo
cuanto a situaciones de nivel a situaciones personales por
personal. parte de la empresa.
Reducida la organización en los Los colaboradores no dejan Desde el cuestionario No.1, dos
documentos de la empresa. organizados los documentos personas de seis (2/6)
físicos y digitales después de la manifestaron tener falta en la
jornada laboral. organización de los documentos
de la empresa.
Necesidad de trabajos bien Reconocen la necesidad que Desde el cuestionario No.1, una
remunerados. presentan por tener mejores pagos persona de seis (1/6) manifestó
en sus nóminas. tener necesidad de trabajos bien
remunerados.
Baja comunicación asertiva por No se comunican por miedo a Desde los cuestionarios No.1 y
parte de los colaboradores. equivocarse y generar discusiones No.2, tres personas de seis (3/6)
innecesarias. manifestaron tener baja
comunicación asertiva.
Estrés y decepción por el Los colaboradores distribuyen de Desde los cuestionarios No.1 y
volumen desaforado del manera errónea sus labores en la No.2, cinco personas de seis
trabajo. organización y la falta de más (5/6) manifestaron tener estrés y
personal hace que a algunos les decepción por el volumen
correspondan más tareas de las desaforado del trabajo.
habituales.
Jornadas de trabajo extensas. La organización no maneja los Desde los cuestionarios No.1 y
mismos horarios para todos, por lo No.2, cuatro personas de seis
que pueden presentarse casos en (4/6) manifestaron tener jornadas
los que se trabaje más de lo de trabajo extensas.
debido.
Carencia en la motivación para Pocas acciones que se encarguen Desde los cuestionarios No.1 y
trabajar. de motivar a los colaboradores. No.2, tres personas de seis (3/6)
manifestaron falta en cuanto a la
motivación para el trabajo.
Falta de organización en la Las órdenes o lineamientos que se Desde los cuestionarios No.1 y
asignación de tareas. dan para realizar tareas no son No.2, dos personas de seis (2/6)
claras. manifestaron tener falta de
organización en la asignación de
tareas.
algún tipo de interrelación entre ellos. Sin embargo, también se debe tener en cuenta que
existen algunos problemas que no pueden ser abordados desde Trabajo Social teniendo en
“jornadas laborales extensas” los cuales, en este caso les competen a otras áreas de la
organización.
6. Desconocimiento de la 1 0 0 0 0 0 1 0 0 0 2
importancia de las pausas activas.
10.Falta de organización en la 0 0 0 0 2 0 2 2 1 0 7
asignación de tareas.
estos se denominan problema central ya que están relacionados de manera directa con
28
los otros problemas, por lo que darle solución a uno de estos implica desencadenar
alternativas para los demás. En este caso sería la “Baja comunicación asertiva por
- Seguido de esto el tercer cuadrante mide los problemas de mayor valoración como
causa y menor valoración como consecuencia, estos son llamados problemas activos.
como consecuencia. En este caso serían, “Falta de apoyo a situaciones personales por
nivel de análisis el cual en este caso se da en tres pasos: identificación del problema central,
integración.
esto que tampoco surgió en algún momento la necesidad por medir el clima organizacional.
interpersonales en la organización. Otra de las causas que se desprende del problema central
son las condiciones de trabajo inadecuadas, las cuales se dan debido a la falta de participación
y apoyo entre colaboradores y la empresa, pero también por la necesidad de trabajos bien
reconocimiento de méritos laborales, dadas a raíz de la poca iniciativa para crear espacios
30
donde se establezcan méritos laborales. Siendo estos tres niveles de causas el resultado de los
Tras analizar las causas, es necesario examinar el problema central en cuanto a los
efectos previamente identificados: bajo nivel de compromiso laboral dados por los defectos
niveles de estrés y cansancio en las jornadas laborales, causado por las condiciones de trabajo
también por la necesidad de trabajos bien remunerados y además por las jornadas de trabajo
extensas; y finalmente desmotivación y descontento por parte de los colaboradores que se dan
por el no reconocimiento de méritos laborales y la poca iniciativa para crear espacios donde
por los autores con el fin de darle otra perspectiva a los problemas hallados y así encontrar en
una serie de propuestas que buscan mitigar las causas que le dan origen al problema central,
con los siguientes medios: mejorar el sistema de comunicación entre los colaboradores a
participación y apoyo, y las jornadas de trabajo justas; reconocer los méritos laborales y así
aumentar la iniciativa por crear espacios donde se establezcan estos méritos. Finalmente,
estas alternativas se dan a raíz del aumento en los niveles de trabajo en equipo.
Continuando, tras definir los medios se establecen los fines: alto nivel de
de estrés y cansancio en las jornadas laborales por las condiciones de trabajo adecuadas
las jornadas de trabajo justas y finalmente la motivación de los colaboradores como resultado
de reconocer los méritos laborales y así aumentar la iniciativa por crear espacios donde se
Una vez realizados los objetivos que permiten establecer la relación entre los
encarga de ilustrar el alcance que tendrá el objetivo expuesto. Siendo así, se lleva a cabo una
clima organizacional para así poder establecer que herramientas se debían ofrecer a los
comunicación y algunas habilidades sociales. Por lo tanto, dicha alternativa fue seleccionada
ya que de esta forma se permitiría mejorar el clima organizacional, por medio de un proceso
colaborador.
S.A.S”
33
Por otro lado, esta alternativa pretendía utilizar como estrategia la mejora en los
niveles de comunicación asertiva entre colaboradores y líderes. Sin embargo, fue descartada,
ya que no es posible pues aborda solamente una pequeña parte de los elementos que
comunicación, no puede ser el único factor abordado si lo que pretende es tener resultados
Ingenieros S.A.S”
programa de bienestar les impone a los colaboradores generar un cambio que puede o no
tener en cuenta sus opiniones personales sobre lo que ellos creen necesitar en su espacio de
trabajo.
1. Desarrollar un
proceso formativo
donde se aborden 11
temas como liderazgo,
4 4 3
motivación,
reciprocidad y
comunicación como
variables del clima
organizacional
34
8
2. Mejorar los niveles
de comunicación
asertiva entre los
3 3 2
colaboradores y líderes
de la empresa Grupo
Coral Ingenieros
S.A.S
7
3. Generar un
programa de bienestar
social laboral en
conjunto con los 4 2 1
colaboradores y líderes
de la empresa Grupo
Coral Ingenieros
S.A.S
Nota: Esta tabla muestra las alternativas con su respectiva ponderación y total.
• Estudio de factibilidad
para el desarrollo del proyecto. Teniendo en cuenta que esta parte pretende proporcionar el
ideal frente a la eficacia que tendrá el proyecto al modificar el problema inicial, se plantea el
a. Oportunidad política: Orientada por el Decreto 1083 del 2015 que habla sobre el
espacios más armónicos y de comunicación asertiva entre sus empleados, para seguir
laboral, expresando que estos deben defender los derechos de los trabajadores,
MOMENTO II
2.2 Justificación
Al estar inmersos gran parte del día en el espacio laboral, los colaboradores deben ser
considerados una pieza clave para el funcionamiento de la compañía, así mismo deben
tenerse en cuenta las necesidades básicas de cada uno con el fin de mantener el equilibrio
posible entre la vida laboral y la personal. Dicho equilibrio, debería darse por medio de
políticas organizacionales que le den diversas alternativas al colaborador para sobrellevar las
distintas situaciones que se pueden presentar a nivel familiar, de esta manera se evitan los
casos de estrés y se optimizan las tareas laborales. Así lo afirman, Andrés Jiménez Figueroa y
Emilio Moyano Díaz (2008) en su artículo, “Factores laborales de equilibrio entre trabajo y
Si una persona no está contenta en su lugar de trabajo, sea por el motivo que
sea, también le afectará a su vida personal. Todo esto genera círculos negativos en la
vida de las personas que pueden tener terribles consecuencias para los trabajadores y
Lo anterior se puede conectar con los conceptos de bienestar social laboral y clima
calidad de vida de los colaboradores. Por lo tanto, en este caso se estableció el clima
organizacional fue el más completo abordando cada uno de los apuntes dados por los
usuarios.
Además, se presenta el Trabajo Social como una disciplina de las ciencias sociales
habilidades individuales y colectivas de las personas. Siendo así, desde Trabajo Social se
busca mejorar el clima organizacional de la empresa Grupo Coral Ingenieros S.A.S desde la
37
situación presentada. Por lo tanto, a partir del concepto y sus dimensiones, las trabajadoras
Trabajador Social adaptándolo a las nuevas realidades que se presentan por el Covid-19.
crucial para las intervenciones, se plantean nuevos retos por el reemplazo de las nuevas
herramientas tecnológicas (Zoom, Meet, etc.) lo que obliga al Trabajador Social a proponer
nuevas metodologías de intervención que traten de dar los mismos resultados obtenidos en la
presencialidad.
población y no limitarse a un documento escrito que no tuviera las voces reales de todos los
participantes como podría serlo un programa de bienestar, que, si bien es necesario, plantearía
aquello que necesita el colaborador. Por esto, teniendo en cuenta los resultados de los
bienestar mental y físico de cada trabajador que se encuentre o que vaya a ingresar a la
empresa. Así, a partir del diagnóstico se involucró cada percepción desde las diferentes áreas
aproximación conceptual, de Mónica García (2009) es preciso decir que el concepto de clima
organizacional resulta ser transversal a todo el proceso de intervención. Siendo así, García
citado por Marcela Ríos & Luisa F. Ayala, (2016), diciendo que:
de una organización viven a diario sus relaciones laborales y esto conlleva a una
también en el personal.
Como se puede observar ambos autores convergen en la idea de que el clima laboral
es la percepción que cada colaborador tiene de su ambiente laboral, siendo esta misma
empresa por proponer estrategias para el fortalecimiento del clima en las organizaciones.
respeto a las normas, a las personas y a los clientes internos y externos, y en donde,
39
A partir de lo anterior, se dice entonces que para observar el clima se debe hacer una
clima organizacional, estas se especifican desde Según José G. García y M. Bedoya (1997)
más utilizada, es realizar una encuesta a todos los trabajadores a través de uno de los
como la estrategia retomada de los autores anteriormente mencionados. Dicha decisión parte
de la situación pandémica que atraviesa el mundo en este momento, además por los horarios
Pero para hablar de clima organizacional también es necesario entender las cinco
institucional.
sobre una misma realidad, por lo que el grupo debe confrontar estos problemas
para resolverlos.
hacen presentes (Karla I. Núñez, 2013). Para complementar, la OPS (1998) aporta
funciones asignadas, debe ser congruente con la naturaleza misma del trabajo.
en forma adecuada y favorable, por el desarrollo del medio que los rodea,
mediante su trabajo.
2005).
de objetivos. Dicho concepto cuenta con los siguientes elementos para aportar a su
definición:
movimiento y el hombre no puede quedarse atrás, por lo que debe adoptar una postura
43
desarrollo de la organización.
que dará el clima organizacional el cual a su vez se da por la percepción que tienen los
Por otro lado, para hablar de bienestar laboral es necesario realizar una constante
examinación del clima organizacional, ya que ambos son causa y efecto del otro, por lo tanto,
si los colaboradores tienen un alto nivel de bienestar lo más seguro es que el clima
organizacional será saludable y óptimo. Teniendo en cuenta esto, respecto al bienestar social
laboral su definición se fue reestructurando a medida que pasaban los años. La autora
17).
Por otro lado, la autora Patricia González (2015) cita a Angelica Vigoya (2002)
considera que el Bienestar Social Laboral es el, el conjunto de programas y beneficios que se
estructuran como solución a las necesidades del individuo, que influyen como elemento
como programas que ayudan a la creación y mejora de la calidad de vida laboral e integridad
todos los colaboradores de una empresa. (Ana García y Anastasio Ovejero, 2000, p.242).
44
diferentes elementos que pueden ayudar a la mejora de la vida laboral de los colaboradores de
una empresa y a su vez están enfocadas en los derechos e intereses sociales del personal. Los
programas siempre deberán orientarse en los niveles personal, familiar y social, pues son los
factores que rodean al trabajador y el desequilibrio de uno de ellos afecta al otro. (Viviana
que es en este espacio donde los colaboradores lograran desenvolverse día a día haciendo
aportes positivos a la empresa y sus compañeros. Para este concepto se inicia con el aporte de
países. Un entorno laboral saludable es esencial, no sólo para lograr la salud de los
vida general.
saludable, diciendo:
Es en este contexto que el entorno laboral saludable son aquellos centros de trabajo en
los que las condiciones van dirigidas a lograr el bienestar de los trabajadores pero no sólo en
el sentido de un buen ambiente físico, se trata además de que existan buenas relaciones
hablaría entonces del trabajo en equipo como un elemento importante que le permite al
Luis Riquelme Fritz que dice "el trabajo en equipo es un conjunto de personas que cooperan
para lograr un solo resultado general", sin embargo, el autor Jorgely Ayoví-Caicedo
información entre sus miembros, porque en esta nueva y novedosa dinámica de trabajo
incluye, además, la organización de los roles de dicho equipo, imprimir unas dinámicas de
trabajo que garanticen la autoestima del trabajador y la estabilidad laboral. (Jorgely Ayoví-
Caicedo, 2019)
Por otro lado, el presidente de la Universidad de Ventas Olman Martínez brinda una
definición de carácter más humano apuntando a la subjetividad del ser en cada persona que
conforma la organización. Partiendo de esta idea, el autor define trabajo en equipo como:
toda una filosofía organizacional, es una forma de pensar diferente, es un camino ganador que
las empresas han descubierto en los últimos años para hacer realmente que el trabajador se
lado, el trabajo en equipo permite optimizar y agilizar los procesos de elaboración pues la
gestión del tiempo es mejor y los resultados son de mayor calidad. Siendo así, se obtiene una
mejora del clima laboral, ya que las obligaciones se convierten en retos compartidos que
46
incitan a trabajar en armonía; a la vez que se comparten vivencias y experiencias día tras día.
Sin embargo, hay un concepto más que no puede dejarse de lado cuando se habla de
clima organizacional, la satisfacción, que es este caso se define desde Guillermo Davos y
Lucas Pujol Fisher (2000) quienes indican que “la satisfacción laboral representa una
Así mismo, otros como H.M Weiss (2002), la definen como “un juicio evaluativo
(1998), quien considera que “la satisfacción laboral emerge tanto de procesos emocionales
habla de los factores de la satisfacción que influyen en el clima organizacional, para esto cita
la cual según los autores José G. Salazar et al (2009) “comprende el patrón general de
47
conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización” (p.9). Y
organizacional ejerce una influencia directa en esta, debido a que las percepciones de los
individuos dadas a partir de su entorno, son las que definen sus creencias, mitos, conductas y
valores. Por lo que, en este caso, la cultura organizacional son aquellas características en
común que hacen a los colaboradores y a la empresa, ser diferente a las otras.
sentido, el clima organizacional ejerce una influencia directa, porque las percepciones de los
Una de las labores del Trabajador Social está encaminada a la promoción del
(2015) citando a Giraldo (2004) afirma que los roles del trabajador social desde el área de
Cabe resaltar, que en Colombia desde los años 40, la profesión de Trabajo Social se
incursionó en el área de bienestar laboral con el fin de mitigar problemas a nivel laboral y
(2014, p. 127).
Posterior a eso, en los años 60 las funciones de los trabajadores sociales en el área
capacitaciones.
Así mismo, los autores Pérez y Díaz (2014) en su artículo “Trabajo social organizacional y
Por otro lado, el papel que desempeña el Trabajador social hoy por hoy en el
ámbito laboral como lo expresa Gallego (2000) citado por Pérez y Díaz (2014):
otros, lo cual exige romper con el modelo tradicional funcionalista, que deja como
49
implementar el modelo estratégico (propuesto como superior por ser más reflexivo),
debemos retomar la importancia que tiene el papel del Trabajador Social en esta área. Por
medio de estos conceptos, el Trabajador Social tiene una tarea importante que es garantizar el
En el marco legal se retoman los decretos, leyes, regulaciones y códigos desde el ámbito
Valoración de Salud y Seguridad), la cual es una conocida norma británica que brinda
herramientas para el SGSST orientándose hacia la identificación de los riesgos y así mismo
brindando las medidas necesarias para la prevención de posibles accidentes. Además, la ISO
45001 de 2018 se presenta como una versión actual de la anterior norma, al igual que la
OHSAS 18001 tiene por objetivo brindar espacios seguros de trabajo, sin embargo,
puntualiza en la importancia por evitar el deterioro mental de los trabajadores y para esto
plantea diferentes estrategias que sean enfocadas a su bienestar físico, mental y emocional.
Normatividad Descripción
internacional
OHSAS 18001 de 2018 Esta norma establece a nivel internacional los requisitos y
especificaciones para implementar el Sistema de
50
Sustantivo del Trabajo desde su artículo 46 a fin de precisar las actividades entre empleador y
desde lo social. A partir de allí, los tres decretos, la resolución y la guía que se mencionan en
Código sustantivo del El Artículo 46. Decreto 3743 de 1950 reglamenta el código
trabajo sustantivo del trabajo que regula la actividad que se tiene
entre el empleador y el empleado, velando por que se dé
una relación de justicia, coordinación económica y
equilibrio social.
Decreto 1227 de 2005 Establece que para mantener la calidad de vida laboral se
deben adelantar ciertas acciones como: medir el clima
laboral, evaluar la adaptación al clima organizacional,
identificar la cultura organizacional, fortalecer el trabajo en
equipo, adelantar programas de incentivos.
Nota: elaboración propia.
Por lo tanto, del marco legal podemos concluir que es importante lo anteriormente
mencionado, ya que permite sentar las bases para la creación de cualquier programa o
proyecto laboral que requiera de bienestar. Además, el trabajador social se presenta desde su
sin mencionar que también es un actor regido bajo cierta normatividad. Por lo tanto, es
necesario tener el conocimiento de la ley y así controlar el buen desarrollo de esta con cada
2.5 Objetivos
empresa Grupo Coral Ingenieros S.A.S a fin de contribuir a un entorno laboral saludable.
formativo con los colaboradores de la empresa Grupo Coral Ingenieros SAS entorno a
2.6 Metas
Las metas se desarrollan a partir de los parámetros dados por Candamil, teniendo en
cuenta su definición “Son las expresiones cuantitativas de lo que se pretende obtener con el
proyecto. Ellas indican cuánto, dónde y en qué tiempo se proyecta alcanzar el objetivo
formulado. Se pretende que mediante una meta establecida se puedan definir los alcances más
• Cartilla pausas
activas “tomate un
descanso”
• Construcción
segura y
Bioseguridad.
Nota: desarrollo propio.
Marco metodológico
refiere a los pasos, fases o momentos que se prevén para la ejecución del proyecto” (p.53).
Partiendo de esta definición, se desarrolla la siguiente matriz en la cual se organizan todos los
dado que son los actores directamente involucrados en el proceso y por esto es conveniente
Tabla 15. Elementos de la población perteneciente a la empresa Grupo Coral Ingenieros SAS.
donde se puede identificar que la mayoría se halla como población económicamente activa,
por lo que se encuentran en la etapa de Adultez Temprana, “cuyo periodo refleja la búsqueda
apoyo para compartir y lograr la consecución de sus metas y sus objetivos”. (Chacón, 2009.
parr, 1).
ajustaron las actividades que van dirigidas hacia ellos. Por último, se identificó el estrato
en estrato 3 y dos colaboradores en estrato 4, lo cual desde Trabajo Social permitió plantear
la ejecución teniendo en cuenta los distintos contextos en los que viven los colaboradores ya
que estos repercuten en el desarrollo de su vida laboral. Entendiendo esta repercusión desde
57
transporte.
2.7.2 Programación
llevarlas a cabo.
sanitaria ocurrida en el 2020 (pandemia, COVID-19). Se realizaron 9 sesiones (ver tabla 14).
proponer al final de las actividades, los temas que creyeran pertinentes teniendo en cuenta su
asertiva, resolución de conflictos y liderazgo los cuales se dieron para abordar las
Tabla 17. Estructura de programación del proceso formativo, sesiones virtuales 2020.
1
Fecha Momento Objetivos de la Actividades Técnicas Dimensión del Recursos Tiempo Participantes
actividad clima
organizacional
8 de Ejecución Restablecer contacto De Informativa Participación Computador 1 hora y 20 Colaboradores de la empresa
septiembre inicial con los presentación: Cámara minutos Grupo Coral Ingenieros S.A.S
2020 participantes con el “Me llamo y social Micrófono y Trabajadoras Sociales en
fin de presentar el me gusta”. Meet formación.
equipo de trabajo, Flayer
proyecto a realizar y Lluvia de
establecer reglas y ideas:
normas durante su “Normas y
ejecución. reglas en
grupo”.
15 de Ejecución Identificar Medición del Difusión Participación Computador 1 hora y 20 Colaboradores de la empresa
septiembre situaciones y clima Cámara minutos Grupo Coral Ingenieros S.A.S
2020 problemas que los organizacional. social Micrófono y Trabajadoras Sociales en
colaboradores Meet formación.
perciben en su Flayer
entorno laboral. Formulario
de asistencia
y evaluación
18 de Ejecución Reflexionar sobre la Creación del Formativa Participación Computador 1 hora y 20 Colaboradores de la empresa
septiembre importancia del logo y título Cámara minutos Grupo Coral Ingenieros S.A.S
2020 clima organizacional para el plan de Social Micrófono y Trabajadoras Sociales en
en la empresa y bienestar Meet formación.
como este puede laboral. Flayer
generar bienestar Papel
laboral en los Colores
colaboradores. lapiz
2
2 de Ejecución Generar en los Actividad Social Reciprocidad Computador 1 hora y 20 Colaboradores de la empresa
octubre colaboradores de la “reconociendo Cámara minutos Grupo Coral Ingenieros S.A.S
2020 empresa el espacio de cualidades” Micrófono y Trabajadoras Sociales en
para el Meet formación.
reconocimiento de Flayer
las fortalezas, Diapositivas
habilidades y
3
competencias de sus
compañeros de
trabajo
15 de Ejecución Proporcionar Charla sobre Formativa Comunicación Computador 1 hora y 20 Colaboradores de la empresa
octubre herramientas comunicación Cámara minutos Grupo Coral Ingenieros S.A.S
2020 encaminadas al uso asertiva. Social Micrófono y Trabajadoras Sociales en
de la comunicación Meet formación.
asertiva mediante Flayer
ejercicios prácticos, Diapositivas
para evitar Lápiz y
malentendidos y papel
conflictos.
20 de Ejecución Proporcionar Sesión como Informativa Liderazgo Computador 1 hora y 20 Colaboradores de la empresa
octubre herramientas que ser un buen Cámara minutos Grupo Coral Ingenieros S.A.S
2020 generen en los líder. social Micrófono y Trabajadoras Sociales en
colaboradores de la Meet formación.
empresa habilidades Flayer
de liderazgo para un Diapositivas
buen desempeño
laboral.
4
Tabla 18. Estructura de programación del proceso formativo, sesiones presenciales 2020 - 2021.
Fecha Momento Objetivos de la Actividades Técnicas Dimensión del Recursos Tiempo Participantes
actividad clima
organizacional
19 de Ejecución Ilustrar a los Primeros Informativa Motivación Computador 1 hora y 20 Colaboradores de la empresa
noviembre colaboradores entorno a auxilios Proyector de minutos Grupo Coral Ingenieros S.A.S y
de 2020 estrategias que les emocionales imagen Trabajadoras Sociales en
permitan actuar en Hojas formación.
situaciones de estrés,
ansiedad y/o depresión
5 de Ejecución Desarrollar una sesión ¿Qué tan buen Formativa Liderazgo Computador 1 hora y 20 Colaboradores de la empresa
febrero practica de la teoría líder soy? Proyector de minutos Grupo Coral Ingenieros S.A.S y
2021 previamente vista en la Sesión social imagen Trabajadoras Sociales en
sesión de liderazgo con practica de Hojas formación.
los colaboradores liderazgo
17 de Ejecución Realizar una sesión El arte de Formativa Comunicación y Computador 1 hora y 20 Colaboradores de la empresa
febrero teórico-práctica en la tomar participación Proyector de minutos Grupo Coral Ingenieros S.A.S y
2021 cual los colaboradores decisiones y social imagen Trabajadoras Sociales en
entiendan las formas resolver Hojas formación.
correctas de resolver conflictos
conflictos y tomar
decisiones en su espacio
laboral
19 de Ejecución Conocer y reflexionar Ciclo vital Informativa Reciprocidad Computador 1 hora y 20 Colaboradores de la empresa
marzo sobre las dinámicas familiar y Proyector de minutos Grupo Coral Ingenieros S.A.S y
2021 familiares para generar apoyo desde la Formativa imagen Trabajadoras Sociales en
practicas de empresa. Parte Hojas formación.
convivencias sanas al 1
interior del hogar
26 de Ejecución Conocer y reflexionar Ciclo vital Informativa Reciprocidad Computador 1 hora y 20 Colaboradores de la empresa
marzo de sobre las dinámicas familiar y Proyector de minutos Grupo Coral Ingenieros S.A.S y
2021 familiares para generar apoyo desde la Formativa imagen Trabajadoras Sociales en
prácticas de empresa. Parte Hojas formación.
2
5
convivencias sanas al
interior del hogar
31marzo Ejecución Promover por medio de Feria Social Motivación Computador 1 hora y 20 Colaboradores de la empresa
2021 una actividad lúdica el interactiva Proyector de minutos Grupo Coral Ingenieros S.A.S y
bienestar físico en los Lúdica imagen Trabajadoras Sociales en
colaboradores Hojas formación.
generando un espacio de
armonía y esparcimiento
1
2.8 Tiempo
2.9 Presupuesto
durante el proceso de intervención en Grupo Coral Ingenieros SAS, en cuanto a los diferentes
cada sesión.
Función Dedicación
Cargo Dentro Del Horas / Recursos
Total
Proyecto Semana Internos Valor X hora Externos
Estudiante Autor del 8 horas $0 $4,200 mensual $$908.500
trabajo proyecto semanales / $908.500
social 10 meses
Estudiante Autor del 8 horas $0 $4,200 mensual $908.500
trabajo proyecto semanales $908.500
social /10 meses
$ 1,817,000 $18,170,000
TOTAL
Recursos
Equipo Justificación Tiempo
Internos Externos Total
Costo # Recursos
Ítem 2 trayectos Tiempo TOTAL
unitario x día Interno Externo
Transmilenio 2.500 5.000 8 días al mes/40 $ $ $
semanas/ 10 meses 400,000 0 400.000
4
2.500 5.000 $ $ $
TOTAL 400.000 0 400.000
Recursos
Materiales Justificación Tiempo Cantidad Valor
Internos Externo
Fotocopias -Formatos de 8 semanas/ 10 42 $ $
evaluación meses 5.500 5.500
-Asistencia de (actividades
cada sesión presenciales)
-Otros
papel y Para el 8 semanas/ 10 una resma de $ $
lápiz desarrollo de meses papel y una 21.000 21.000
las actividades caja de lápiz
(actividades
presenciales)
Caja de Actividad 8 semanas/ 10 $ 2.000 $
cartón Feria meses 2.000
(actividades
presenciales)
Post-it Actividad el 8 semanas/ 2 un paquete $ 4.000 $
equipo meses de 50 4.000
perfecto (actividades
presenciales)
Marcadores Para el 8 semanas/ 2 Una caja $ 4.000 $
desarrollo de meses 4.000
las actividades (actividades
presenciales)
Temperas Actividad feria 8 semanas/ 2 3 $ 4,500 $4,
meses 500
(actividades
presenciales)
Papel crepe Actividad feria 8 semanas/ 2 Un metro $ 1,000 $1,000
meses
(actividades
presenciales)
Dulces Actividad feria 8 semanas/ 2 Un paquete $ 5,000 $5,000
meses
(actividades
presenciales)
Cartulina Para el 8 semanas/ 2 5 pliegos $10,000 $10,000
desarrollo de meses
las actividades (actividades
presenciales)
5
Total $ $ $
30.500 25.500 57,000
CUADRO RESUMEN
TIPO DE GASTO VALOR TOTAL
Talento humano $ 18,170,000
Equipos $ 1.600.000
Movilidad $ 400.000
Materiales y suministros $ 57,000
Otros gastos (Internet, mensual) $ 360.000
Imprevistos (15%)
VALOR TOTAL $ 20,587,000
MOMENTO III
Para el desarrollo de las sesiones programadas que dan cuenta del proceso formativo
este proyecto de intervención; se hace uso de técnicas grupales (Tabla x) las cuales se ajustan
prácticas que permitan mayor entendimiento de la teoría entregada en las primeras sesiones.
Por otro lado, para dar respuesta al alcance de cada sesión se plantean a continuación los
Tema: Medición del Clima Organizacional en la empresa Grupo Coral Ingenieros S.A.S.
Relación con las dimensiones del clima organizacional: se relaciona con la dimensión de
participación, ya que, es en esta donde se le permite al colaborador expresarse de forma abierta y sincera
ante posibles problemáticas que ellos perciben frente a su ambiente laboral, y así mismo proponer
posibles soluciones.
Actividades realizadas: Logros: Dificultades:
posibles estrategias que le permitieran a los colaboradores y las practicantes desarrollar las
7
sesiones que fueran necesarias para trabajar temas como: organización de tareas/ espacios de
temas se dieron espacios en donde los colaboradores se comunican de manera amplia, por lo
que se vieron más claras sus necesidades a nivel laboral lo que a su vez permitió cubrir al
máximo los requerimientos que fueron planteados, un ejemplo claro de esto fue el formato de
organización de tareas que se propuso para las reuniones semanales de esta manera los jefes
Se hizo uso del tablero donde se ubican los temas de interés para los colaboradores,
ubicando allí carteles informativos sobre el tema que estaríamos trabajando en la semana. De
esta forma, aquellos que estuvieran interesados podrían investigar previamente sobre el tema
asertiva fue un elemento que se resaltaba en todas las sesiones ya que es considerado el punto
de partida desde el cual se dan espacios productivos y así mismo, cada sesión tenía mínimo
una actividad de integración que cumplía con el único fin de mejorar constantemente las
relaciones grupales.
Game Of Thrones: Siendo esta la -Hubo trabajo en equipo No asistieron todos los
actividad principal se dio una permitiendo el desarrollo óptimo de colaboradores, ya que uno
explicación clara, de esta forma la actividad. de ellos se ve obligado a
deberán sacar los materiales -Los colaboradores aportaron realizar diligencias
solicitados en la sesión anterior diversas ideas para el desarrollo del constantemente por lo que
(hojas de papel, esferos, plan. sus tareas no le permiten
marcadores). Posteriormente como -Hubo participación, debido a que estar en la oficina la mayor
grupo de trabajo deberán pensar y los colaboradores se sintieron como parte del tiempo.
8
Objetivos específicos:
● Generar espacios teórico-
prácticos que le permitan a los
colaboradores ser partícipes del
proyecto, sentando las bases para el
programa de bienestar a partir de
sus propias percepciones,
pretendiendo el aumento en la
satisfacción, productividad, salud
mental y física de cada trabajador.
● Potenciar las habilidades
sociales identificadas en los
colaboradores, resaltando la
creatividad, sentido de pertenencia,
comunicación asertiva, liderazgo,
manejo de emociones y todas
aquellas que sean necesarias para
obtener el nivel de clima
organizacional que permita un
ambiente laboral armonioso.
● Promover el desarrollo
integral de la salud mental y física
con el fin de garantizar mayor
productividad en lo laboral.
● Contribuir a la seguridad de
la población flotante por medio de
una cartilla que reúna las pautas de
salud y seguridad indispensables en
actividades de construcción.
Con la elaboración de los objetivos
se adelantó una parte importante
del proceso que ayudara al
desarrollo en la implementación
futura del programa de bienestar en
la empresa Grupo Coral Ingenieros
S.A.S.
Asistencia y Evaluación: Al
finalizar con la actividad se tomó la
lista de asistencia y se realizará la
evaluación de la sesión también
por un formato que será adjuntado
en el chat.
Tema: Hablemos de Comunicación Asertiva (en la empresa Grupo Coral Ingenieros S.A.S).
10
Relación con las dimensiones del clima organizacional: se relaciona con la dimensión de
comunicación, ya que, es en esta sesión se entregaron herramientas que tenían la intención de facilitar
el proceso de comunicación de una manera más asertiva para los colaboradores y líderes.
Actividades realizadas: Logros: Dificultades:
Relación con las dimensiones del clima organizacional: se relaciona con la dimensión de
comunicación, ya que, es en esta se pretendía darle una guía al colaborador que le permitiera
aprender las formas asertivas para expresar sus sentimientos y pensamientos en los espacios que
comparta con sus compañeros y lideres.
Relación con las dimensiones del clima organizacional: se relaciona con la dimensión de
motivación, ya que, en esta se habla de la adecuación en las condiciones de trabajo, y además según
la ley 1355 del 2009 es obligatoria la realización de pausas activas para todos los empleados.
Cartilla “Tómate un descanso”: esta cartilla -Alta participación por parte de los Ninguna
contiene pausas activas retomadas del ICBF, colaboradores.
con ella se buscó dejar una guía que le -Se mostraron entusiasmados en
permitiera a los colaboradores mejorar su salud cuanto a las cartillas, y solicitaron
en el espacio laboral, proporcionado ejercicios más ejercicios mentales.
diarios que eviten los riesgos asociados a las -Comprenden la cartilla
posturas en el área laboral. Con esta reunión se Laborando y viviendo en
implementó un horario donde todos los pandemia.
colaboradores debían -Alto recibimiento de la cartilla,
realizar pausas activas en el transcurso de su ya que involucra a sus familias.
jornada laboral (hora de llegada, después de
almuerzo y antes de la salida), si bien parecen
un poco rigurosos los horarios para hacer los
ejercicios, estos se dieron a raíz de la
observación realizada en la sesión anterior
donde los colaboradores manifestaron
cansancio y dolores corporales. (anexos 15 y
16)
Relación con las dimensiones del clima organizacional: se relaciona con la dimensión de motivación,
ya que, en esta se daba un intercambio de opiniones positivas y negativas para el colaborador con sus
compañeros, sin embargo, fue este conjunto de opiniones lo que les permitió a varios de ellos
identificar qué áreas personales debían fortalecer y cuales áreas positivas muchas veces no tenían en
cuenta.
Objetivo de la actividad: Ilustrar a los colaboradores entorno a estrategias que les permitan actuar en
situaciones de estrés, ansiedad y/o depresión.
Relación con las dimensiones del clima organizacional: se relaciona con la dimensión de
comunicación, ya que, en esta se dieron pautas para identificar las formas asertivas al momento de
ayudar a un compañero que se encontrara con las emociones desbordadas y no sienta la capacidad de
poder manejar solo la situación.
Objetivo de la actividad: Desarrollar una sesión practica de la teoría previamente vista en la sesión de
liderazgo con los colaboradores,
Relación con las dimensiones del clima organizacional: se relaciona con la dimensión de liderazgo,
ya que, es en esta donde se buscaba direccionar de manera correcta los distintos tipos de liderazgo que
podían presentarse en la empresa. Además, se quería que los colaboradores conocieran los tipos de
liderazgo para que así mismo pudieran identificarlo en su ambiente laboral.
De presentación: Agilidad mental, con un ovillo de lana -Ya que los jefes -Faltaron algunos
se reúne a los colaboradores en un círculo y se escoge un tuvieron la participantes que
tema (colores, marcas etc.) de esta forma se pasa la lana a oportunidad de hacer no pudieron
16
todos los participantes lo más rápido posible buscando pareja con 2 asistir por
que todos recuerden lo que dijeron sus compañeros. colaboradoras situaciones
Ejercicio: Como primera actividad se implementó el pudieron observar la externas.
animometro que consiste en que cada uno de los capacidad de liderazgo
participantes escribieran en un post-it una palabra que de ellas en su papel de
representaran lo que estaban sintiendo en ese momento, “jefe”.
antes de empezar con la sesión y al finalizarla. Por
ejemplo: hambre, sueño, cansancio, feliz, triste, enojado, -Se mantuvieron
sin ánimos, etc. Con eso se percibía el estado de ánimo activos en cuanto a
antes de iniciar la sesión, en este caso los colaboradores dudas y posibles
estaban cansados, ansiosos y ocupados; y después al situaciones con
finalizar la sesión se sentían relajados, felices. (anexo 9) respecto al tema visto.
Como segunda actividad ya poniendo en práctica lo
aprendido del tema de liderazgo, los participantes tenían -Mayor atención.
que formar dos grupos donde cada uno de los grupos iba a
pasar por tres obstáculos, el primero fue un ejercicio de
mímica, el segundo fue resolver un acertijo y el último
fue resolver una sopa de letras. Todo esto, teniendo en
cuenta los estilos de liderazgo expuestos (liderazgo
democrático, liderazgo autocrático, liderazgo libre y
liderazgo burocrático).
Tras realizar las actividades el grupo al cual le
correspondió el liderazgo burocrático dijo: “este estilo
sirvió para hacer todas las actividades rápido, porque
antes de hacer cada tarea poníamos reglas específicas y
repartíamos funciones, así cada uno sabía que se limitaba
a lo que le tocaba” y finalmente, el segundo grupo al cual
le correspondía el liderazgo libre, dijo: “fue difícil porque
no había orden, cada quien hacia lo que quería y lo que
creía conveniente, entonces nos dimos cuenta que este
estilo de liderazgo no es bueno cuando son tareas nuevas
que uno no conoce porque se necesita orden”.
Asistencia y Evaluación: Al finalizar con la actividad se
tomó la lista de asistencia y se realizó la evaluación de la
sesión también por un formato que será adjuntado en el
chat.
Objetivo de la actividad: Realizar una sesión teórico-práctica en la cual los colaboradores entiendan las
formas correctas de resolver conflictos y tomar decisiones en su espacio laboral.
Relación con las dimensiones del clima organizacional: se relaciona con las dimensiones de
liderazgo y participación, ya que, uno de los elementos que aborda el liderazgo es el conflicto y en esta
sesión se buscaba generar espacios donde los colaboradores aprendieran formas asertivas para abordar
esos conflictos que son inevitables en la evolución del grupo. Por esto mismo, la participación se hace
presente, ya que, se debe involucrar a todos los colaboradores en la toma de decisiones pues al final
serán ellos quienes se verán afectados por el resultado de las mismas.
17
Objetivo de la actividad: Conocer y reflexionar sobre las dinámicas familiares para generar prácticas
de convivencias sanas al interior del hogar.
Relación con las dimensiones del clima organizacional: se relaciona con las dimensiones de
reciprocidad y motivación, ya que, la motivación se relaciona con el reconocimiento de la aportación
del colaborador en la organización. En cuanto a la reciprocidad, se genera esa relación de dar y recibir
entre el colaborador y la empresa, ya que, al colaborador se le retribuye el tiempo trabajado
permitiéndole tener espacios con su familia dependiendo el ciclo.
De presentación: “El náufrago”, esta actividad -Se generó una reflexión Ninguna.
permitió fomentar la imaginación entre los entre los colaboradores en
colaboradores, aumentar la cohesión grupal y torno a los ciclos por los que
generar un ambiente adecuado para la realización pasa una familia, donde se
de la sesión. Frente a esa sesión uno de los identificó el papel
participantes expresó: “Pude sentirme como un niño fundamental que tiene la
otra vez, recordé lo que era imaginarme en otros empresa en apoyar a sus
lugares”. empleados y familia.
Ejercicio: “Mesa redonda”. En esta actividad se - Los colaboradores
exponen los 8 ciclos vitales por los que pasa una identificaron algunas normas,
familia, a medida que se habla de cada uno de ellos, lo cual les permite tener el
se generar unas preguntas que permitió la vínculo entre trabajo-familia.
participación de los colaboradores, expresándose Como, por ejemplo, la
libremente, uno de ellos menciono: “Yo no pude licencia de paternidad y de
asistir a muchos eventos del colegio de mis hijas, y matrimonio, lo cual
eso hasta el día de hoy me da tristeza, por eso me manifestaron no haberlas
parece muy bueno que las empresas den esas conocido.
alternativas para incluir a la familia” por otro lado -Todos los participantes
dos de los participantes que tienen hijos pequeños estuvieron presentes.
dijeron: “Por el trabajo casi no paso tiempo de
calidad con mis hijos, realmente no sabía que podía
tomarme una licencia de paternidad que me ayudara
con eso ”. En este sentido, se observó cómo
muchos de los colaboradores no tenían
conocimiento de las leyes que los respaldan al
momento de tener eventos importantes a nivel
19
Objetivo de la actividad: Promover por medio de una actividad lúdica el bienestar físico en los
colaboradores generando un espacio de armonía y esparcimiento.
Relación con las dimensiones del clima organizacional: se relaciona con las dimensiones de
participación y motivación, ya que, en esta se abrió un espacio para que los colaboradores pudieran
involucrarse abiertamente por medio de juegos que dieran cabida a espacios fuera de lo laboral.
Además, con la entrega de los certificados, se motivo a los colaboradores a seguir con el proceso.
MOMENTO IV
Evaluación y análisis de resultado
En el siguiente capítulo se encuentra la evaluación de la intervención desde distintos
permite observar fortalezas y debilidades, pudiendo así mejorar en cada sesión. Así mismo, le
evaluaciones distintas teniendo en cuenta los cuatro momentos que plantea nuestra autora
base, Candamil. Si bien la autora plantea un momento específico en el cual se debe hablar de
evaluación, el proceso como tal debe ser transversal a los cuatro momentos (diagnóstico,
cada parte del proyecto y así mismo se mejoran los detalles que hagan falta. Teniendo en
Una función que consiste en hacer una apreciación tan sistemática y objetiva
permita desarrollar el camino que se tomará para guiar el proyecto. Esta evaluación también
permite identificar la viabilidad del proyecto y si realmente vale la pena su aplicación o que
decisiones se deben tomar para que dicha intervención pueda ser implementada.
que como mencionan los autores pretende retomar conclusiones, debilidades y fortalezas de
todas las sesiones que componen el plan para el programa de bienestar. Así, se generan
análisis constantes a partir de las distintas percepciones que brindan los participantes, dando
proceso.
evaluación de cierre les permite a los autores de proyecto observar el desempeño global del
proyecto sean buenos o malos, de esta forma se reúne un análisis final que decidirá si es
de intervención, se lleva a cabo el diseño de indicadores y metas por cada objetivo específico,
• Construcción
segura y
Bioseguridad.
Teniendo en cuenta las metas e indicadores planteados en la tabla 35, para el objetivo
específico número uno los resultados se dieron tras aplicar el cuestionario “Bienestar laboral-
evaluación de la actividad” (anexo social 4). Para llevar a cabo el desarrollo del proceso se
• Sesiones virtuales
presentación de los temas ayudando a la fácil comprensión y sobre todo hacer más prácticas e
interactivas las sesiones. Así mismo, uno de los colaboradores realizó algunas
recomendaciones sugiriendo poner con colores más llamativos las diapositivas que se
presentaban, ya que al tener largas jornadas laborales y estar sujetos a los medios
tecnológicos, era muy fácil distraerse o incluso aburrirse por lo que el mismo jefe que
propuso esta mejora comentó que deseaba mantenerse atento pues son temas esenciales para
las dinámicas empresariales, pero para esto era necesario mejorar el material audiovisual. En
cuanto a la duración de las sesiones se discute que se darían de manera corta (1 hora y 20
minutos) entendiendo que el día de trabajo en Grupo Coral requiere del aprovechamiento de
cada minuto, sin embargo, cada sesión sería concreta para garantizar la calidad en la
información brindada.
contexto como el de esta organización, donde si bien manifiestan tener buenas relaciones
laborales, sigue siendo indispensable implementar estrategias que fortalezcan cada vez más
25
las dinámicas que viven a diario los colaboradores. Por otro lado, en cuanto a la claridad en
los temas resaltan la ayuda audiovisual que les permite retener más la información.
codificación de Comunicación Tipos de liderazgo Manejo de Manejo del duelo Mejorando mis
las respuestas asertiva y sus características situaciones que habilidades
generen stres sociales
Competencias Aplicar lo
operativas aprendido para
mejorar el
entorno laboral
26
Hábitos de Reconociendo
vida saludable las cualidades
de mis
compañeros
Métodos de En la toma de
motivación decisiones
N/A
reconocimiento de las cualidades de sus compañeros y de ellos mismos, siendo este un factor
importante con el cual las practicantes pudieron hacer estrategias para potencializar esas
habilidades, un ejemplo claro de esto fue la sesión “¿Qué tan buen líder soy?” donde se
invirtieron los papeles de liderazgo entre los colaboradores permitiendo mostrar que tipo de
liderazgo maneja cada uno y desde allí analizar a qué tipo de tareas podría aportar cada
Además, se tuvieron en cuenta como piezas que lograron incorporar a partir del aprendizaje
adquirido en las sesiones de esta dimensión social, sin olvidar el sentido de pertenencia que
se fue generando entre los colaboradores hacia la empresa Grupo Coral, fomentando la
autoestima de los colaboradores, ya que, al ser una valoración propia de cada persona, va a
alternativas que eleven los niveles de autoestima, haciendo que los colaboradores crean en
sus capacidades, teniendo control sobre sus pensamientos y su entorno. Además, de la mano
27
que le permitan tener una actitud realista sin faltarle al respeto a aquellos que piensen
Por otro lado, las personas que no tienen confianza en si mismas evitan tomar riesgos
y buscan siempre la aprobación de los demás, por lo que una característica propia que se
entorno laboral, pues el desempeño no será el esperado e incluso esto podría llevar a los
demás a tener mayor carga laboral por intentar ayudar a aquel que no se siente en capacidad
de cumplir con sus obligaciones. A causa de esto, se propone desde Trabajo Social que los
los colaboradores como personas más reflexivas pues se permitían analizar desde el interior
(el ser) aquello que los hace actuar de determinadas formas y así mismo pensar cómo podrían
mejorar las falencias existentes para hacer de su ambiente laboral un lugar más ameno. Estos
como las 3 cartillas propuestas para dar solución entendiendo el contexto y la situación
15) se cuenta con un contenido amplio que pretende abarcar cada espacio de esa nueva
relación existente entre la vida laboral en el teletrabajo y la familia, entendiendo que dicho
28
contenido debía ajustarse según las normas de bioseguridad. A continuación, un poco del
de bioseguridad)
• Sesiones presenciales
En esta oportunidad al iniciar cada una de las sesiones presenciales se implementó como
ánimo antes y después de la sesión, reflejando así el impacto que esta tuvo en la persona. De
esta forma se identificó que los colaboradores cambiaban su estado anímico siempre que
finalizaba la sesión, pues muchos llegaban cansados, estresados etc. y las actividades les
permitían relajarse.
Preguntas abiertas De acuerdo ¿Que entendió ¿Qué reflexión le dejo ¿Qué ¿Cómo espera usar
con lo visto del tema el tema tratado? conocimientos lo aprendido
Respuestas el día de expuesto en la nuevos obtuvo durante la sesión en
codificadas hoy ¿le sesión de hoy? en la sesión de su vida laboral?
gustaría hoy?
profundizar
en algún
tema?
¿Cuál?
Desde
pequeños más
pueden
enseñar sobre
la importancia
de la salud
mental y sus
consecuencias
30
colaboradores frente a la utilidad que estos temas pueden tener en su vida laboral, personal y
precedente a cada colaborador de las formas correctas como se debe actuar para no generar
caos, ya que nadie está exento de vivir una situación en la cual se encuentre con una persona
mencionadas a lo largo del documento. Lo principal fue retomar el vínculo tan importante
que siempre existió entre la familia y el espacio laboral, teniendo en cuenta que esto se
transformó a raíz de la contingencia actual por el Covid-19, por lo tanto, se resaltó en varias
ocasiones las formas como se podía generar este vínculo de manera sana y productiva para la
familia, el colaborador y la empresa, pues, aunque es evidente para algunos este elemento, no
partir de los puntos de vista que tuviera cada uno. Al buscar romper con las formas
dejándolos apropiarse del mismo, de esta forma se incentivó a cada uno a realzar sus voces y
Por otro lado, las personas interiorizaron la importancia del liderazgo compartido y
participativo, en la actividad “¿Qué tan buen líder soy? sesión práctica de liderazgo” donde se
interés propio a las acciones de un líder que visualiza el bien de la organización en sus
cuales se caracterizan por recopilar, definir y responder con acierto a la información, y los
sentimientos expresados por las otras personas. Sin embargo, esto requiere un trabajo
constante, ya que, no es una habilidad que se suela enseñar a las personas por lo que se
calidad de vida.
Continuando, contrastando con las sesiones virtuales en este caso se puede ver la
diferencia entre las dificultades que genera la virtualidad, ya que al estar todos limitados en
una pantalla es menos probable que sea dinámica la sesión y se reducen las posibilidades de
que participen activamente. Lo anterior no sucede en una sesión presencial, pues el contacto
visual y la expresión corporal ayuda a los participantes a sentirse más cómodos, cercanos y
escuchados.
focalizándolo además al aporte que se genera desde Trabajo Social, en cuanto a las maneras
como podría mejorar el clima organizacional. Teniendo esto en cuenta, a lo largo del
proyecto los colaboradores abrieron espacios de conversación donde comentaron cosas como:
“son muy importantes estos momentos, porque nosotros somos ingenieros, somos de otras
áreas que no sirven para sentarse hablar de estos temas” Gerente General Andrés Cortes, “me
siento muy a gusto con estos espacios, se le ve el interés a la empresa por generar realmente
bienestar entre nosotros” Víctor Albarracín. En la feria de bienestar (anexo 14) dos
32
colaboradoras aportaron a los comentarios finales diciendo “es interesante como la empresa
nos involucró en la toma de decisiones y como por medio de estas actividades pudimos
trabajar en nuestras habilidades” Ana Albarracín, “uno siente que ya no es únicamente una
parte productiva de la empresa, sino que ya ven lo humano, el ser, lo que lo conforma a uno
Es por esto que, desde trabajo social se busco aportar elementos desde la intervención
para fortalecer el ambiente laboral de la empresa Grupo Coral Ingenieros S.A.S. Con el fin,
importante que fue a nivel personal el proceso para ella “en mis anteriores trabajos nunca se
dieron este tipo de espacios, nos llevaban capacitadores cada 3 o 4 meses, pero jamás se dio
un proceso así de reflexivo y constante donde tuve la oportunidad de mejorar la forma como
Pero para continuar con el análisis que se realiza desde Trabajo Social, se define
(2014):
El trabajo social es una profesión basada en la práctica y una disciplina académica que
liberación de las personas. Los principios de la justicia social, los derechos humanos, la
Respaldada por las teorías del trabajo social, las ciencias sociales, las humanidades y los
conocimientos indígenas, el trabajo social involucra a las personas y las estructuras para
intervencion, se retoma el Código de Ética del Trabajador Social en su artículo 2.2.9.1.9 que
menciona los requisitos de las empresas para tener un Trabajador Social en su personal.
trabajadores sociales en la proporción de uno (1) por cada quinientos (500) trabajadores
permanentes y uno (1) por fracción superior a doscientos (200) trabajadores permanentes”.
Así mismo, es el Código de Ética del Trabajador Social quien da los compromisos
cohesión social.
sujetos.
• Defender las políticas y los programas institucionales y los derechos de los sujetos.
Por otro lado, es importante mencionar también las ventajas de tener un Trabajador
• Los trabajadores sociales son los profesionales que cuentan con los conocimientos y
Galán, 2013)
Relaciones Humanas y Psicología (Domínguez, 2003) que les confiere una visión
Partiendo de estos puntos conceptuales, se hace necesario hablar del sentido que toma la
la necesidad por crear un programa de bienestar que trabaje las distintas problemáticas
logran que sus trabajadores estén más motivados y obteniendo como resultado la mejora
significativa de la productividad.
Coral Ingenieros S.A.S se pudo identificar algunas de las áreas en las cuales los Trabajadores
pretende otra cosa más que el bienestar del ser. Además del área que se encarga del programa
en sus actividades y al mismo tiempo se evita una rotación de personal por causas negativas.
Lo anterior lo reafirman los autores García et al, mencionando aquello que hace al
de experiencias evalúen constantemente los procesos que tiene a su cargo para realizar
puede hacer su intervención en las empresas, para esto, se retoma la matriz propuesta por
Miguel Urra (2013) en su texto “Trabajo Social en el ámbito empresarial, proceso histórico,
definiciones y tendencias”:
Tabla 37. Definición de las nuevas áreas de actuación para el Trabajo Social de empresa.
Área Definición
Área de incentivos, los programas de incentivos son una estrategia que busca
reconocer el buen desempeño de los servidores tanto de manera grupal como
individual en el cumplimiento de sus labores y en la consecución de resultados de
gestión.
con los instrumentos y técnicas que el profesional puede utilizar para la intervención en el
de atención que permitan tener una visión integral de las realidades abordadas. Teniendo en
Trabajador Social puede implementar, tomando como referente a Guadalupe Ávila (2017) en
37
Tabla 38. Instrumentos y técnicas para fortalecer la intervención social en el ambiente laboral.
cuales puede partir el profesional en su área de trabajo. Para esto, se debe tener en cuenta que
en el espacio laboral se han realizado nuevas prácticas desde lo social, esto significa que el
colaborador ya no es visto únicamente como una persona dedicada a producir para una
determinada organización, sino que además como persona debe y merece ser abordada desde
todo aquello que lo conforma. Por esto, desde la UNIMINUTO en compañía con el Sena en
principios para la gerencia efectiva, que se pueden adoptar en programas o proyectos sociales
inespecífica (UMI) (adverbios más adjetivos), acusación (gerente que piensa en lo que
se debió haber hecho, no en lo que se puede hacer en un futuro para evitar que la
situación se repita).
realizadas por la persona, el líder realiza afirmaciones ciertas, genera confianza en sus
• Escuchar y responder con empatía, escuchar con empatía implica la habilidad para
expresados por la otra persona. Cuando se aplica este principio, la persona siente que
dignidad humana.
enfocar los problemas como oportunidades para lograr el éxito implica ocuparse de
empleados; sólo de esta manera se logra generar compromiso con las soluciones
tienden a ser magnificados, buscar las causas del problema, encontrar la raíz del
del líder.
prioridades de la empresa y la persona creando así una relación en la que nadie pierda.
Miguel Urra (2013) “De esta manera, los trabajadores y trabajadoras sociales de empresa son
41
desarrollo integral del ser, donde se logra expresar la equidad, honestidad, profesionalismo
Conclusiones
el clima organizacional, ya que, esto era lo que revelaba las estrategias que debían ser
trabajo en equipo, liderazgo etc. para garantizar mayor productividad por parte de los
• En cuanto a las condiciones de trabajo, las cuales se miden por los niveles de
los colaboradores, pues algunos no les dan a los espacios el suficiente tiempo que se
requiere para generar un cambio en la calidad de vida laboral, entendiendo que las
• La cohesión grupal sin duda fue un elemento que se fortaleció en cada sesión,
permitiéndole a cada uno expresarse libremente sin invadir los sentimientos del otro,
conociendo más de sus compañeros y resaltando aquello que ellos creían positivo de
de clima el impacto podría ser acertado o no y tener el éxito según sea el nivel de
Recomendaciones
• Realizar dos actividades por cada dimensión del clima organizacional (liderazgo,
se debe retomar cada que se cumplan los tiempos con el fin de ser constantes con el
proceso.
proceso intenso para ser interiorizados por los colaboradores. Teniendo en cuenta que
los programas son dinámicos, las personas contratadas pueden cambiar y así mismo el
ambiente laboral, por lo que es bueno continuar hablando de estos temas que definen
Social) que desempeñe las funciones del programa de bienestar. Esto teniendo en
• Se sugiere realizar una medición de impacto cuando el proceso lleve una mayor
empresarial” reuniendo todos los elementos necesarios para poder desempeñar buenas
• Evitar la rotación constante de los tutores, ya que, esto puede generar confusiones en
4.3 Anexos
virtual para evitar el contacto por normas de bioseguridad. Es por esto que en la asistencia
virtual cada colaborador debía firmar el finalizar la sesión ubicando, nombre completo, cargo
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLScrAfVJhmyTqDBym12CJcPkPeXghIAUBM2g
Bt2n_3U2GeI9fA/viewform?usp=sf_link
El cuestionario tenía como intención recopilar datos que sirvieran para la caracterización de
de las voces de los colaboradores y líderes de la organización, para tener las primeras ideas
Google:
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSecx0CFRzbuoYWl_1iIY8Ik9q6TggUTA_K0D
PcxlOpVJxX1Nw/viewform?usp=sf_link
46
Como parte del diagnóstico se aplicó el cuestionario que se mostrara a continuación, el cual
tenía como intención establecer el nivel del clima organizacional en el que se encontraba la
empresa Grupo Coral Ingenieros S.A.S. Brindando las fallas que podían presentarse en cada
cuestionario: https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSeGvAvaIk9CMzTj-1XJEIQUW-
ikwpjLFpxs9JDfv6ImoLj9qA/viewform?usp=sf_link
47
El formato de evaluación se aplicó tras la finalización de cada sesión, este pretendía encontrar
4PtBkIwKjlrvND7028zqRUX5ztVLL3fvverUiydnA/viewform?usp=sf_link
48
Imina Blanco”
Si bien esta sesión se dio a nivel virtual, tuvo resultados considerables teniendo en cuenta que
el tema del cual se estaba hablando no era común en el contexto que suelen estar los
colaboradores, partiendo de esa idea como se evidencia a lo largo del documento y se explica
evocación de memoria de los colaboradores, por lo que la Docente y las estudiantes lograron
crear un espacio donde se dieron a conocer ámbitos personales que servirían también para
A partir de la sesión realizada con la docente Imina, se llevó a cabo un ejercicio de confianza
y motivación que le permitió a los colaboradores establecer una comunicación más íntima y
amena. Esto, debido a que el ejercicio no distinguía entre cargos o funciones, por lo que entre
colaboradores y lideres se estableció el mismo contacto con las mismas reglas, siendo así, lo
que debían hacer era dividirse al azar y escribirle a su compañero aquello que admiraban de
motivación.
50
La sesión se dio a partir del concepto, características y consejos para generar espacios de
habían mencionado tener inconvenientes entre ellos por la falta de claridad frente a las tareas
que se asignaban en un día laboral. Siendo así, con el fin de evitar conflictos las estudiantes
crearon este espacio en el que se dio una actividad de “Juego de roles” permitiéndole a los
colaboradores hacer el papel del compañero y así hacer el ejercicio de cambio, para
La sesión de primeros auxilios emocionales se dio como contacto presencial inicial con los
• Anexo 9- Animometro
identificar el ánimo y emociones que presentan los colaboradores al inicio y al final de las
sesiones. De esta forma se identificaría si las sesiones generaban un cambio en los estados
La foto que se observa a continuación fue tomada en la sesión de liderazgo practica que se
dio desde las instalaciones de la organización, en esta oportunidad se dividieron por equipos
Desde la presencialidad se dieron inicio a algunas de las sesiones con ejercicios de pausas
activas que podían ayudarle a los colaboradores a desestresarse y liberar las tensiones del
53
llevando pedidos por la ciudad, esto como el comento algunas veces le genera dolores de
espalda y cansancio. Nunca se tomaba tiempo para una pausa, por eso en sesiones como
tener un momento consigo mismo y a liberar un poco las tensiones del día. A
• Anexo 12- Feria de bienestar- Líder Andrés Cortes con su hijo mayor
La última actividad se dio con las normas de bioseguridad, pasando al espacio grupos de
5 a 6 personas. Se explicaban los juegos y se dieron algunos premios que no tenían otra
intención más que generar integración entre los colaboradores y algunos de los familiares
bienestar
En este documento de 60 páginas se resume un poco de los cambios que hemos estado
obligados a sufrir desde marzo del año 2020, en términos de la vida laboral y familiar. Por esto,
aprovechar el tiempo en casa de manera tal que los padres puedan distribuir sus
Las pausas activas siempre han sido un elemento importante para prevenir los riesgos
ergonómicos en el espacio laboral. Sin embargo, ahora más que nunca son un elemento crucial
que deben implementar todas las empresas, partiendo de la necesidad que tienen ahora todos
los que transformaron su trabajo presencial en teletrabajo. Es por esto que retomamos esta
carilla de pausas activas, la cual en 24 páginas resume los ejercicios mentales, visuales y físicos
más importantes para garantizar la reducción en los posibles dolores que se pueden generar tras
En este documento se presenta de manera breve aquellos elementos que deben ser tenidos en
cuenta por los trabajadores de obra y aquellos encargados de las mismas. Desde los equipos de
57
seguridad que por ley deben estar supervisados y debidamente utilizados, hasta datos de
seguridad que pueden parecer básicos, pero en caso de ser olvidados costarían una vida.
importantes que deben ser tenidos en cuenta para evitar la transmisión del covid-19, teniendo
en cuenta que los trabajadores de obra muchas veces se encuentran en grupos de más de 10
personas por lo que es importante recordar aquellos cuidados que puede prevenir su contagio
y/o el de su familia.
Tras la sesión de creación del logo, lema y titulo de lo que sería en un futuro su plan de
bienestar social laboral. Los colaboradores en conjunto con las estudiantes crearon a
“Coralito” como representación de cada colaborador de planta y ocasional, que hace parte de
la organización.
58
Bibliografía
corpus teórico-metodológico del accionar del Trabajador Social. margen N° 86. Recuperado
de: https://www.margen.org/suscri/margen86/avila_86.pdf
Código sustantivo del trabajo. (1950). Secretaria del senado. Diario oficial 27.622.
Recuperado de:
https://www.google.com/url?sa=t&source=web&rct=j&url=http://www.secretariasenado.g
ov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo.html&ved=2ahUKEwiGkfPywafpAhUkhe
AKHXbsDqwQFjABegQIDxAH&usg=AOvVaw0zy9KDyelmmXWCtanTwJEv&cshid=158
9052925575
https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/4703443.pdf
Córneo, M. (2019). Salud y bienestar, el actor más valorado por los trabajadores en la
https://www.larepublica.co/alta-gerencia/salud-y-bienestar-el-factor-mas-valorado-por-los-
trabajadores-en-la-vida-laboral-2934754
https://sptf.info/images/medicion_del_clima_laboral.pdf
59
http://www.scielo.org.co/pdf/eg/v34n146/0123-5923-eg-34-146-00003.pdf
Decreto 1083 de 2015. Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del
https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=62866#1083.
https://www.funcionpublica.gov.co/documents/418537/35210912/Programa-bienestar-
incentivos.pdf/0d8b9fee-43a4-a908-1199-e0854aafaac0?t=1564436013487
García et al. (2015). Aportes al bienestar laboral a partir de la intervención realizada por
https://repository.uniminuto.edu/bitstream/handle/10656/5352/TTS_GarciaMartinezJohana_2
015.pdf?sequence=1
Conceptual Cuadernos de Administración, núm. 42, pp. 43-61. Universidad del Valle Cali,
García, A.; Ovejero A., 2000. Feedback Laboral y Satisfacción, s. l., Universidad de
http://cienciaytecnologia.uteg.edu.ec
psicosociales/que-son-los-riesgos-psicosociales
https://scielo.conicyt.cl/scielo.php?pid=S0718-23762008000100007&script=sci_arttext
https://doi.org/10.1037/0022-3514.82.6.1007.
http://www.scielo.org.co/pdf/adter/n26/n26a1.pdf.
Rosario.
https://www.minsalud.gov.co/sites/rid/Lists/BibliotecaDigital/RIDE/VP/DOA/RL/Asegurami
ento%20en%20riesgos%20laborales.pdf
61
Montes, S. (2019). Ocho de cada diez personas en Colombia están insatisfechas con su
https://www.larepublica.co/alta-gerencia/ocho-de-cada-10-personas-estan-insatisfechas-en-
su-empleo-2830069
https://repository.ucc.edu.co/bitstream/20.500.12494/10038/1/.pdf2018_dise%C3%B1o_prog
rama_bienestar.
Niño, J. (2015). Diseño del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-
http://repository.udistrital.edu.co/bitstream/11349/3995/1/Ni%C3%B1oBustosJuanDavid201
6.pdf
http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia-2/comunicacion-organizacionalformas-
y-tipos.htm.
LEY 1355 DE 2009. Por medio de la cual se define la obesidad y las enfermedades
crónicas no transmisibles asociadas a esta como una prioridad de salud pública y se adoptan
http://www.suin-juriscol.gov.co/viewDocument.asp?ruta=Leyes/1678007
https://repository.usta.edu.co/bitstream/handle/11634/4482/lopezangela2017.pdf?sequence=1
&isAllowed=y
https://repository.ucc.edu.co/bitstream/20.500.12494/8507/1/2019_Programa_%20Bienestar_
laboral_ICS.pdf
Una herramienta para la formación del capital humano. [CD-ROM]. La Habana: Escuela
Colombia.
https://www.aragon.es/documents/20127/674325/02_La%20tarea%20de%20cuidar_Hig
iene%20postural.pdf/5b686fff-1e23-263f-6e5c-44d0a09dacad.
63
http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1024-94352009001000004
https://www.medigraphic.com/pdfs/correo/ccm-2013/ccm133n.pdf.
http://www.infotephvg.edu.co/cienaga/hermesoft/portalIG/home_1/recursos/julio_2017/0507
2017/manual-sst.pdf
Raya, E., y Caparrós, N. (s.f). Trabajo social en las relaciones laborales y la empresa:
Electrónico 2173-8246.
https://www.psi.uba.ar/academica/carrerasdegrado/psicologia/sitios_catedras/obligatorias/035
_psicologia_social1/material/descargas/historia_psico_social.pdf.
en Movimiento.Recuperado de:
https://www.alainet.org/es/articulo/178238#:~:text=Para%20Habermas%2C%20la%20acci%
C3%B3n%20comunicativa,que%20est%C3%A1%20orientada%20al%20entendimiento.&tex
t=Habermas%20afirma%20que%20ese%20entendimiento,su%20concepto%20de%20acci%C
3%B3n%20comunicativa.
Recuperado de:
http://bibliotecadigital.udea.edu.co/bitstream/10495/9950/1/VasquezLuis_2018_BienestarLab
oralVentaja.pdf
el trabajo: más que semántica, una transformación del sistema general de riesgos
Vega. et al. (2006). Programa sobre los estudios de clima organizacional en Bogotá,
https://revistas.usantotomas.edu.co/index.php/diversitas/article/view/242/401