ENTREVISTA DIÁGNOSTICA DE SELECCIÓN DE PERSONAL
La entrevista de selección puede definirse como una comunicación formalizada de interacción por medio del
lenguaje, generalmente entre dos personas (entrevistado y entrevistador) donde se produce un intercambio de
información a través de preguntas, demostraciones, simulaciones o cualquier técnica que permita categorizar
y evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo.
OBJETIVOS DE LA ENTREVISTA DIAGNÓSTICA
La finalidad principal de una entrevista de selección es determinar la adecuación de un candidato a una
vacante específica dentro de una empresa determinada.
Los objetivos del entrevistador son:
• Conocer al candidato.
• Probar sus actitudes personales.
• Verificar los rasgos de personalidad y compatibilidad con el ambiente de trabajo
• Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz del puesto.
• Transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al candidato sobre la
empresa y el puesto.
Los objetivos del entrevistado son:
• Mostrar que nuestro perfil profesional y personal se adecua al del puesto ofertado.
• Demostrar su competencia laboral para el puesto, su interés en el mismo: sabe, quiere y puede desempeñar
el puesto de trabajo.
• Causar una impresión positiva.
• Transmitir la información que nos solicitan de manera positiva y sincera.
TIPOS DE ENTREVISTA
a) En cuanto a la estructuración:
- Directiva o cerrada (estructurada): El entrevistador dirige la conversación a través de preguntas precisas
se esperan respuestas concretas. Se suele utilizar cuando se requiere una información objetiva.
- No directiva o abierta: Se trata de una entrevista no estructurada, donde el entrevistador hace preguntas
muy generales. Tiene la ventaja de suscitar confianza y espontaneidad y exige que el entrevistador sea un
experto, porque se pueden olvidar datos importantes.
- Semiestructurada: Es una propuesta intermedia de las dos anteriores. Es la más frecuente.
b) En cuanto al número de personas:
- Individuales: Entrevistador y entrevistado.
- Colectivas: Existen tres posibilidades:
• Un entrevistador y varios candidatos. Evalúan la capacidad de hablar en público y cómo nos
relacionamos con los demás.
• Dos o más entrevistadores al mismo tiempo y un único candidato: Se califica al entrevistado a
partir del resultado de la información obtenida por cada uno de ellos.
• Dos o más entrevistadores y varios candidatos.
c) En cuanto al número de entrevistas:
- Entrevista inicial o preliminar (etapa de preselección): Se utiliza cuando hay muchos candidatos. Es una
entrevista poco profunda basada en el análisis de currículum y su objetivo es reducir el número de candidatos
a un tamaño manejable.
- Entrevista de selección propiamente dicha: Pretende determinar el valor de cada candidato en relación
con el puesto a cubrir. Si no ha habido entrevista preliminar, la primera parte es para valorar el currículum y
después se profundiza en la motivación, habilidades, competencias y aptitudes relevantes del candidato para
el puesto.
- Entrevista final o de negociación o acuerdo: Se utiliza cuando quedan pocos candidatos. En ella se habla
de temas más profesionales, se negocian las condiciones de incorporación y salario.
d) En cuanto al grado de tensión:
- Normal: Persigue la creación de un clima de confianza. Tras el saludo, el seleccionador intenta disipar la
ansiedad que todo candidato lleva consigo.
- Dura: Se observan las reacciones del candidato ante situaciones de tensión (capacidad de autocontrol). Se
introducen factores de presión como falta de tiempo, cansancio, preguntas agresivas, interrupciones, silencios
alargados, expresar dudas acerca del candidato, etc.
ETAPAS DE LA ENTREVISTA
1. Preparación: Las entrevistas de selección, deben ser preparadas de alguna manera. Aunque el grado
de preparación varíe, debe ser suficiente para determinar los objetivos específicos de la entrevista; el
método para alcanzar el objetivo de la entrevista; y la mayor cantidad posible de información acerca
del candidato entrevistado. El responsable de seleccionar a un nuevo empleado debe conocer
perfectamente las funciones que va a realizar la persona que ocupará el puesto vacante.
2. Fase inicial: En esta etapa se debe comprobar que se satisfagan ciertas condiciones:
o Ambiente: se debe crear un clima de confianza y cordial.
o Apertura: Es el inicio de la entrevista, la recepción formal del entrevistado.
o Rapport: Establecer un clima de confianza, simpatía que se establece entre el entrevistador y
el entrevistado, disminuir las tensiones, el nerviosismo del entrevistado, romper el hielo con
preguntas ligeras o triviales.
o Approach. Es el establecimiento de una distancia social, de acuerdo al tipo de entrevista y
objetivo de la misma. Algunas formas de marcar la distancia social se pueden encontrar en
el "tuteo" o en el hablar de "usted", la posición del escritorio, el lugar de la entrevista, etc.
o Empatía. Es la capacidad de ubicarse en el lugar de la otra persona y así lograr entenderla
mejor.
3. Desarrollo o cuerpo central de la entrevista: es la etapa fundamental del proceso:
o Tipo de información recolectada
Experiencia profesional: trayectoria de trabajo, proyección al futuro, su
estabilidad en el mismo, etc. Se complementa con el curriculum.
Formación académica: nivel de estudios, la estabilidad durante los mismos,
tenacidad, capacitación, etc.
Historia de vida: número de hermanos, etc.
4. Cima: En esta etapa de la entrevista se obtiene información básicamente cualitativa. La intervención
del entrevistado es mayor que la del entrevistador. Las preguntas que más se utilizan son las de tipo
abierto y abarcando las áreas de:
o Fortalezas y debilidades (el concepto de sí mismo)
o Tiempo Libre y/o pasatiempos
o Área de la Salud
o Objetivos a corto, mediano y largo plazo
5. Terminación de la entrevista: Se le da la oportunidad al entrevistado de hacer preguntas sobre
algún punto que no le haya quedado claro, también es recomendable el que se le solicite si desea
agregar algo más.
Se le dan las gracias por haber colaborado. Se le indica que la decisión de contratación no es sólo del
entrevistador, que existen otras personas involucradas en el proceso y que también existen otros
candidatos concursando para la misma vacante. Siempre se le debe dar al candidato la idea de que la
entrevista valió la pena.
¡¡¡¡¡¡¡¡CONSEJOS!!!!!!!!!!!!!
- Hay que tener en cuanta los procesos de formación de impresiones.
- Hay que tener en cuenta los sesgos cognitivos y atribucionales.
- Comunicación verbal y no verbal (no ser futurólogo)
PREGUNTAS FRECUENTES EN ENTREVISTA DE TRABAJO
AREAS DE EXPLORACIÓN
Preguntas ejemplo:
- Motivación:
El candidato busca el puesto por unas razones determinadas y el entrevistador intentará averiguar si dichas
razones son las más adecuadas:
- ¿Por qué le gustaría obtener precisamente este empleo y no otro?
- ¿Qué cree usted que nos puede aportar si no tiene experiencia profesional?
- Sobre el empleo:
- ¿Qué sabe acerca de nuestra empresa?
- Qué le atrae de ella?
- Cómo se enteró de la existencia de este puesto?
- Preguntas personales:
- Hábleme de sí mismo.
- ¿Qué cambiaría de sus rasgos de personalidad?
- Después de un día nefasto. ¿Qué le gusta hacer?
- Carrera Profesional:
- ¿Por qué eligió esta profesión?
- Hábleme de sus estudios. Notas, asignaturas favoritas y las más difíciles.
- ¿Considera que está bien preparado para afrontar este reto?
APLICACIÓN DE LAS PRUEBAS PSICOLÓGICAS
La sencillez relativa para administrar las pruebas conduce la errónea conclusión de que se necesita muy poca
preparación. Es necesario conocer las peculiaridades de las pruebas específicas que se vayan a aplicar.
Es necesario señalar la importancia de los siguientes procedimientos para la aplicación de las pruebas
psicológicas:
• Las instrucciones de la prueba deberán seguirse siempre sin ninguna desviación. El
administrador no debe cambiar ni en lo mínimo las instrucciones de la prueba.
• Las preguntas de los candidatos deberán contestarse dentro del contexto de las instrucciones
de la prueba. Esto puede consistir en repetir o parafrasear las instrucciones o en poner ejemplos de
práctica que aclaren cualquier confusión. Los candidatos deben comprender las instrucciones antes
de que comience la prueba.
• Los límites de tiempo deben observarse estrictamente. Las dos recomendaciones siguientes
pueden ser útiles.
o Si la prueba tiene secciones con límites de tiempo breves, cada examinador debe tener un
cronómetro para controlar el tiempo exacto.
o Cuando use un reloj, anote la hora en que comience el examen y la hora en que termina.
• El examinador y sus ayudantes deben verificar, ocasionalmente, el progreso de los examinados.
Circular demasiado por el área no beneficia a los candidatos y tiende a ponerlos ansiosos.
• Condiciones físicas. Los sujetos deben:
o Estar físicamente cómodos y emocionalmente tranquilos.
o No tener interrupciones ni distracciones.
o Poder manejar sus materiales de examen.
o Estar separados convenientemente para disminuir la tendencia a que copien.
• Condiciones psicológicas: El clima psicológico es de mucha importancia; depende de las
condiciones físicas y de la capacidad del aplicador del test para establecer rapport. El examinador
debe mostrarse tranquilo y animado, de manera que los candidatos no se sientan amenazados por la
prueba. La importancia de la situación psicológica se ha demostrado en numerosos estudios. Estos
estudios han revelado que la prueba debe interpretarse a la luz de la situación del examen y que
cuando hay buenas relaciones con el examinador se proceden mejores resultados. Nuevamente
destaca la importancia de que sea un psicólogo quien aplique las pruebas, ya que tiene la formación
necesaria tanto para aclarar las dudas de los participantes, como para crear este clima adecuado.
IMPORTANCIA DE LAS PRUEBAS PSICOLÓGICAS
La aportación práctica más importante de los psicólogos a la administración de recursos humanos es tal vez la
creación de pruebas que ayudan a resolver problemas de selección, adiestramiento, etc.. Las pruebas a que se
somete a los solicitantes constituyen una de las ayudas más eficaces de que se puede disponer para admitirlos
en el empleo, cuando se saben administrar con acierto. Dichas pruebas proporcionan muchas veces la
información rápida y exacta que se busca respecto a las habilidades del solicitante, sus talentos, sus aptitudes
y sus aspiraciones, lo cual muchas veces es difícil averiguar por otros medios. No quiere decirse con esto que
las pruebas de personal constituyen la solución definitiva de los problemas relacionados con la admisión en la
empresa. Ciertas características del solicitante, que pueden ser importantes para determinar su éxito o su
fracaso posible en el empleo, no siempre pueden valorarse del todo en las pruebas del personal que hasta
ahora se han inventado.
PRUEBAS PSICOMÉTRICAS
Es la medición objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento humano, sometiéndose a examen
bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cómo se manifestará
ese comportamiento en determinada forma de trabajo.
Consideran las diferencias individuales que pueden ser físicas, intelectuales y de rasgos de personalidad, y
analizan cómo y cuánto varía la aptitud del individuo con relación al conjunto.
También determinan "cuánto" de las características evaluadas tiene el candidato. Miden capacidades, intereses
o aptitudes del individuo, como inteligencia (IQ), comprensión y fluidez verbal, intereses ocupacionales,
características de personalidad, actitudes, etc.
Son lo que vulgarmente se conoce como pruebas tipo "test" y son instrumentos o herramientas psicológicas
que poseen un valor de diagnóstico y predicción. En este sentido es evidente la importancia de ser aplicadas
por un profesional de la psicología.
Los Test se clasifican en cuatro grandes grupos:
- Test de Inteligencia.
El rasgo más destacado de cualquier definición de inteligencia es que implica la capacidad general de
aprender y resolver problemas. El hecho de que las pruebas de inteligencia persigan la medición más
bien de la capacidad que del saber, significa que una calificación alta no garantiza la posesión de las
habilidades específicas que se requieren para la ejecución satisfactoria del trabajo.
- Test de Aptitudes.
Evalúan las capacidades o aptitudes necesarias para la realización de tareas concretas. Pueden
presentarse de forma individual para medir una aptitud concreta, o de forma agrupada para medir
aptitudes relacionadas con un puesto.
Entre los test de aptitudes más habituales, están los de aptitud verbal, aptitud numérica, razonamiento
mecánico, relaciones espaciales, aptitudes específicas profesionales (destrezas administrativas,
conocimientos informáticos, etc. ).
- Test de Personalidad.
Pretenden evaluar los rasgos de personalidad del candidato.
Como rasgos más habituales que evalúan se encuentran: la estabilidad emocional, extroversión -
introversión, seguridad en sí mismo, sociabilidad, etc.
Test Proyectivos.
Se basan en la presentación al sujeto de estímulos no estructurados produciéndose al realizarlo, una
proyección del mundo interior de la persona.
Esto puede efectuarse a través de Pruebas Gráficas (Realización de Dibujos), Interpretación de
Láminas (Rorschach, Zulliger y otros), Relatos, Situaciones Imaginarias, etc. Evalúan equilibrio
emocional, interés, tolerancia a la frustración, autoestima, grado de ansiedad, control de impulsos,
capacidad para tomar decisiones, capacidad para establecer relaciones con las personas, liderazgo,
etc.
Tienen más dificultades que los test convencionales por la complejidad técnica de su interpretación,
requiriendo su utilización la presencia de un técnico bien formado y experimentado –un psicólogo-.
Cabe señalar que toda presentación de test en pruebas de selección, además de realizarse por personal
calificado (PSICÓLOGOS), debe contar sólo con test que reúnan las condiciones necesarias de validez,
fiabilidad y tipificación.
PRUEBAS PSICOTÉCNICAS:
Son pruebas diseñadas para evaluar habilidades concretas que se requieren en un puesto de trabajo. Tienen la
desventaja de no encontrarse estandarizadas en el mercado, salvo alguna excepción (pruebas de
mecanografía). Éstas deben ser aplicadas por profesionales tanto de selección de personal como especialistas
en la materia de que se trate, de manera que se tenga previamente muy claro las características que han de
exigirse en los que van a realizar la prueba.
Según la manera como las pruebas se apliquen, pueden ser orales, escritas o de realización, en las cuales de
pide la ejecución práctica del trabajo.
En cuanto al área de conocimientos, las pruebas pueden ser generales cuando tienen que ver con nociones de
cultura o conocimiento generales, y especificas cuando profundizan en conocimientos técnicos directamente
relacionados con el cargo en referencia.
En cuanto a la manera como se elaboran, pueden ser tradicionales, como disertaciones; objetivas, mediante el
uso de pruebas y mixtas.
DINÁMICAS DE GRUPO:
Es una técnica de "evaluación psicológica utilizada en selección de personal que sitúa a los sujetos o
candidatos en interacción, con el fin de producir conductas observables que propicien la diferenciación y
evaluación de rasgos actitudinales en los mismos. Dichos actitudes deben considerarse necesarios o
apropiados para un eficaz desempeño de las funciones propias del puesto de trabajo que tratamos de cubrir".
Las dinámicas de grupo, se diferencia de los test y de las entrevistas de selección, en que en ellas se evalúa al
candidato en una dimensión social, lo cual da una gran riqueza de información complementaria a las demás
pruebas utilizadas.
Es una prueba muy utilizada para la selección de puestos de trabajo que requieren trabajar en equipo, contacto
y relación con compañeros o con público, etc.
TÉCNICAS DE SIMULACIÓN:
Junto con los resultados de las pruebas psicológicas y de las entrevistas, el aspirante es sometido a una
situación de simulación de algún acontecimiento generalmente relacionado con el futuro papel que
desempeñara en la empresa, suministrando una expectativa mas realista acerca de su comportamiento futuro
en el cargo.
GRAFOLOGÍA:
Este tipo de procedimiento no es ampliamente utilizado, pero se ha considerado importante incluirlo, ya que
es una forma considerada válida para elegir los mejores candidatos y es, en general, aplicada por psicólogos
con una preparación especial en el área. La grafología laboral se especializa en determinar a partir del análisis
de una escritura cuál es el candidato apto, es decir, aquel que reúne las mejores condiciones técnicas y de
personalidad .
