1

PsicoInnova, 8(1), 2024, 1-25

DOI: 10.54376/psicoinnova.v8i1.201

Gestión del Bienestar y Felicidad Laboral como medio de desarrollo personal y grupal
Managing Wellbeing and Happiness at Work as a Means of Personal and Group
Development

Aceptado: Julio 2024

Jaffet Salazar de Lemos, [email protected]
Investigador independiente

Resumen
El cambio tan abrupto que están enfrentando las personas y las organizaciones, producto
de la necesidad de sobrevivir en el mercado en esta nueva era industrial, demanda la instauración

Recibido: Abril 2024

de nuevos modelos de gestión empresarial que no centren su mirada únicamente en la necesidad
de cumplir indicadores de productividad y calidad, dejando de lado todo aquello que beneficie y
potencie el crecimiento integral de las personas.
Con esta disertación, se pretende poner en foco de discusión, a partir de la revisión de
diversa literatura de interés, la importancia del liderazgo, en la constitución, promoción y puesta
en marcha de acciones que potencien entornos promotores de bienestar, para alcanzar tal fin se
debe de partir de un interés genuino por el desarrollo integral de la persona en todas sus áreas de
interacción, lo que facilita el aumento de su motivación, compromiso y generación de propuestas
de valor en favor del desarrollo sostenible de la organización en el mercado.
En términos generales, los resultados de las investigaciones apuntan a que la puesta en
marcha de manera consciente y proactiva de prácticas que estimulen la calidad de vida, son
determinantes para la salud y el bienestar psicológico.
Palabras clave: Felicidad, bienestar, liderazgo, productividad, calidad de vida, bienestar
psicológico.
 2

PsicoInnova, 8(1), 2024, 1-25

DOI: 10.54376/psicoinnova.v8i1.201

Abstract
The abrupt change that people and organizations face, as a result of the need to survive in
the market in this new industrial era, requires the establishment of new business management
models that do not focus solely on the need to comply with the indicators of performance.
productivity and quality, leaving aside everything that benefits and enhances the integral growth
of people.
This dissertation aims to focus on the discussion, based on the review of various literature
of interest, the importance of leadership in the constitution, promotion and implementation of
actions that enhance environments that promote well-being, to achieve it. goal. It must be based
on a genuine interest in the integral development of the person in all their areas of interaction,
which facilitates the increase in their motivation, commitment, and generation of value
propositions in favor of the sustainable development of the organization in the market.
In general terms, the research results suggest that the conscious and proactive
implementation of practices that stimulate quality of life are decisive for health and psychological
well-being.
Keywords: Happiness, well-being, leadership, productivity, quality of life, psychological well-
being.

Salazar de Lemos
 3

PsicoInnova, 8(1), 2024, 1-25

DOI: 10.54376/psicoinnova.v8i1.201

Introducción

En los últimos años se han producido cambios importantes en la sociedad en una época de
grandes cambios, en este sentido, las nuevas tecnologías están transformando y rediseñando a una
velocidad acelerada todo lo que conocemos, numerosas investigaciones en los últimos tiempos han
constatado que el impacto de las Tecnologías de Información y Comunicación (TIC) y las
Tecnologías del Aprendizaje y del Conocimiento (TAC), junto con la globalización y otros factores
sociales importantes, han situado el centro de atención del cambio en las personas como artífices
fundamentales en la generación de valor de los procesos organizacionales Castells (2008, citado
por Sánchez et al. 2019). Lo que plantea un reto importante para las organizaciones, ya que los
antiguos paradigmas basados en la mera producción y productividad que dejan de lado el bienestar
y calidad de vida de las personas se están tornando obsoletos a una velocidad acelerada, mucho de
esto presionado por las nuevas tendencias organizacionales y por las demandas de nuevos
esquemas de gestión por parte de los y las personas que integran las organizaciones. En este sentido
se vuelve imperante que las unidades de gestión del talento humano, así como las de planificación
estratégica, estén en una constante evolución que les permita diseñar, adaptar e implementar
nuevos modelos que aporten valor a las operaciones y a la gestión del bienestar y motivación de
las personas.
El que una persona desempeñe de forma exitosa una actividad, no significa que la disfrute
y menos que esté satisfecha, desde este particular las organizaciones que verdaderamente podrán
beneficiarse de las nuevas oportunidades son aquellas que apunten al desarrollo de nuevas
capacidades y habilidades para la ejecución adecuada de la tarea, así como para el crecimiento
integral de las personas.
El mundo laboral representa una de las principales áreas del desarrollo humano durante la
vida adulta. De esta manera, el vínculo entre motivación y trabajo involucra aspectos de interés
para diversas investigaciones, (Padrón y Sánchez, 2010)

Salazar de Lemos
 4

PsicoInnova, 8(1), 2024, 1-25

DOI: 10.54376/psicoinnova.v8i1.201

En este sentido las organizaciones que logren fomentar estas condiciones, e implementen
sistemas formativos integrados, podrán obtener mayores beneficios a nivel de la motivación y
compromiso del trabajador consigo mismo, con sus compañeros y con la organización en general,
aspectos que impactan de manera directa en el alcance de las metas y objetivos empresariales
trazados.
Sin embargo, el ejecutar estas nuevas acciones, enfrentan a la organización a algunas
dificultades para su implementación, en primera instancia planes formativos basados en sistemas
tradicionales de gestión que no toman en cuenta los intereses y motivaciones, resistencia natural
de las personas a incursionar en entornos que potencien el aprendizaje y reaprendizaje de manera
constante, y tomadores de decisión de que no ven los beneficios de implementar prácticas en favor
del bienestar y desarrollo integral.

El trabajo como medio de desarrollo personal

Fernandez, (1991, citado por Cruz 2004) definen a una organización en base a cuatro
elementos clave para la creación y funcionamiento de esta “El tamaño, que es básicamente el
número de personas con as que cuenta la organización, así como sus medios tecnológicos y
financieros; cuanto más grande sea ésta más complejo será su funcionamiento. La
interdependencia, por su parte surge desde el momento en que son necesarias al menos dos
personas para que la organización exista; esas personas tienen que relacionarse entre si y las
decisiones que tomen tendrán repercusiones para el resto el grupo. Los insumos son el alimento
que las organizaciones necesitas para funcionar: dinero, materias primas, mobiliario, etc. El
siguiente paso consiste en la transformación de esos insumos para crear productos o servicios para
los que se ha diseñado en principio dicha organización y completar su ciclo”

Salazar de Lemos
 5

PsicoInnova, 8(1), 2024, 1-25

DOI: 10.54376/psicoinnova.v8i1.201

Todas las personas de una u otra manera, estamos circunscritas al cumplimiento de

diferentes jornadas laborales, ya sean estas actividades remuneradas o no. Desde esta noción, la
actividad laboral, cumple la función primaria de satisfacer las necesidades básicas de
supervivencia, dejando de lado en muchas ocasiones, otros factores de beneficio de la actividad
laboral en favor del crecimiento integral de las personas.
En el estudio realizado por (García y Forero, 2018) encontraron que: Los contratos
psicológicos de tipo relacional generan un impacto positivo en el clima organizacional, pero
pueden estar sujetos a la percepción de ruptura por parte del empleado en la medida en que éste
pueda apreciar en algún momento que el empleador no cumpla con cualquiera de sus promesas o
cambio las condiciones de estas, en el transcurso de la relación laboral. (p. 160).
Así mismo (Gutiérrez y Navallas, 2011) consideran que no es suficiente prestar atención a
obtener ganancias, sino que las organizaciones deben desarrollar e informar sobre la
responsabilidad social corporativa, así como realizar inversiones en formación y desarrollo. En
este sentido las empresas que en procesos crisis tienden a privilegiar y actuar en favor de las
personas por encima de la generación de utilidades, fomentaran una cultura resiliente y aprendiente
que les puede sostener en la adversidad gracias al compromiso racional y ejecutivo que ejercen los
colaboradores, según Fernández (2015), la percepción de felicidad en el trabajo es el indicador
principal de la felicidad organizacional, pues da cuenta del bienestar, salud y plenitud de los
trabajadores con sus trabajo y organización.
A este punto, la pregunta que deberían realizarse a lo interno las organizaciones es: Si está
demostrado los beneficios de implementar prácticas saludables en favor del bienestar de las
personas ¿Por qué no se hace? quizás parte de la respuesta está en que se debe de cuestionar el
sistema tradicional de hacer las cosas, lo que conlleva a tener que ejercer cambios a nivel de las
estructuras de gestión de personal y en el modelo de acercamiento que tienen las personas a lo
interno de las organizaciones, pasando de un sistema de visión de transacción (retribución por la
acción o tarea que se hace) a un modelo de relación en marcado en un propósito (centrar el valor
en la esencia de la persona), siendo este cambio de enfoque para muchos un elemento difícil de
gestionar, ya que están anclados a un modelo de acción que les representa seguridad y el tener que

Salazar de Lemos
 6

PsicoInnova, 8(1), 2024, 1-25

DOI: 10.54376/psicoinnova.v8i1.201

abandonarla representa un esfuerzo que no desean o no saben cómo abordar, negándose la

oportunidad de crecer. A este particular Villa, (2013) plantea que las organizaciones tienen la
posibilidad de crear condiciones psicosociales que favorezcan la expresión de los sentimientos y
las emociones y emprender acciones de capacitación destinadas a desarrollar la inteligencia
emocional en el trabajo y no solamente las capacidades técnicas. Adicionalmente, pueden
incorporar la variable emocional en los procesos de selección de personal, procurando vincular
personas que muestren un adecuado equilibrio entre la razón y la emoción.
En este sentido se requiere que, tanto a nivel organizacional como personal, se pongan en
práctica acciones que potencien en los individuos nuevas habilidades en favor del aprendizaje y
desarrollo constante, de manera tal que estas conformen una nueva creencia de acción que los
sostenga ante la adversidad y el cambio. A este particular, Fernández, (2015 p.127) plantea que “se
debe de ubicar el bienestar y la salud del ser humano en el centro de la estrategia organizacional,
con una propuesta de valor humanizante y a la vez rentable, logrando el balance sustentable entre
empresa y trabajadores”.
Tomando como base los estudios de Abraham Maslow, sobre la motivación humana,
Barret, (2001), plantea un modelo basado en siete niveles de conciencia y su relación con las etapas
del desarrollo psicológico, por medio de ambos lo que se busca es proveer una comprensión sobre
el desarrollo evolutivo de la naturaleza de la motivación y conciencia humana, siendo esto
aplicable tanto a un individuo, como a colectivos sociales y organizacionales (Ver Figura 1).

Salazar de Lemos
 7

PsicoInnova, 8(1), 2024, 1-25

DOI: 10.54376/psicoinnova.v8i1.201

Figura 1. De la Pirámide de las necesidades de Maslow a la de niveles de consciencia de

Barret

Fuente: Elaboración Personal

Según Barret, (2001 citado por Geraiss 2010), comprender los sietes niveles de conciencia
personal, tienen un gran impacto en la organización. Las empresas que no están comprometidas
con el progreso y realización de su personal están limitando su potencial. En este sentido
comprender la importancia y gestionar acciones en favor de estos aspectos genera un impulso
directo en la motivación, creatividad y participación.
Para un mejor entendimiento de los siete niveles de consciencia, se describen de manera
detalla:

Nivel 1: Supervivencia se basa en la necesidad humana de satisfacer necesidades

básicas tanto a nivel fisiológico como de seguridad, siendo esto un eje primario para
potenciar el desarrollo del ser. Viéndolo desde una perspectiva empresarial, se enfoca en la
satisfacción de las variables que permitan asegurar la estabilidad financiera y el
crecimiento, sin dejar de lado la promoción de acciones que potencien el bienestar y
satisfacción de los colaboradores, facilitando el alcance de las metas propuestas en entornos
más estimulantes.

Salazar de Lemos
 8

PsicoInnova, 8(1), 2024, 1-25

DOI: 10.54376/psicoinnova.v8i1.201

Nivel 2: Relaciones hace referencia a la necesidad de encontrar un sentido de

pertenencia al o los grupos en los que se esté inmerso, esto se ve puede ver reflejado en la
comunicación abierta, colaboración, lealtad, la sana interacción y resolución de conflictos,
lo que facilita la construcción de un adecuado el clima y ambiente laboral.

Nivel 3: Estima se circunscribe a la búsqueda de afecto, prestigio, respeto y

reconocimiento, por lo que se hace para con uno mismo y por los demás. Para las
organizaciones, este nivel se visibiliza en todos aquellos estímulos que formen la
excelencia a partir de entornos de colaboración y de compensación emocional
(felicitaciones, reconocimientos, feedback).

Nivel 4: Cambio y Evolución se ve como una etapa de desarrollo y aprendizaje

constante, lo que demanda la instauración de conductas que faciliten la flexibilidad,
reinvención, innovación y la transformación continua, que generen un impacto positivo en
los productos y servicios que brinda la organización.

Nivel 5: Cohesión desde este nivel lo que se debe de buscar es abandonar los
pensamientos y acciones individualista por la construcción de un accionar y visión de
comunidad, siendo relevante la construcción de acciones en favor de la confianza,
cooperación, compromiso, justicia, integridad, honestidad, comunicación, autenticidad.

Nivel 6: Contribución se centra en el papel de la sensación de aporte de las

personas para con los diferentes grupos con los que interactúa, en alguna medida se
convierte en el legado o huella que se puede dejar, con el tiempo estas acciones mejoran
las relaciones interpersonales, la calidad del servicio que se brinda y la retención de
personal.

Salazar de Lemos
 9

PsicoInnova, 8(1), 2024, 1-25

DOI: 10.54376/psicoinnova.v8i1.201

Nivel 7: Servicio responde a la busque de conexión o establecimiento de un

propósito mayor, en cierta forma facilita el establecimiento y respuesta del ¿Para qué de
las cosas?, lo que estimula la construcción de una cultura tolerante y aprendiente del error,
así como de conductas éticas que permitan consolidar las relaciones en el largo plazo, en
el plano organizacional esto se puede apreciar en acciones que estimulen el bien mayor por
medio de prácticas como la responsabilidad social corporativa, dinámicas amigables con el
medio ambiente, en políticas de inclusión y en prácticas de igualdad y equidad.

Al ser las organizaciones estructuras funcionales que operan de manera articulada y

sistémica, los valores y sus representaciones se insertan en los diferentes niveles de conciencia
organizacional, siendo estos engranajes fundamentales para la buena gestión empresarial, en este
sentido Blanchard, (1997) plantea que, una organización tiene que saber hoy qué representa y con
qué principios operar, siendo el ejercicio de comportamiento organizacional basado en valores un
factor clave para la sobrevivencia de las empresas y la gestión integral de las personas que las
integran. Por lo que ejecutar acciones en favor de los últimos niveles se convierte en un rasgo
característico de las empresas exitosas.

Las personas tienden a la búsqueda de permanecer en los niveles superiores, sin embargo,
para llegar a ellos se debe velar por el mantenimiento de los niveles inferiores, es por esto, que
tanto a nivel individual como organizacional se debe estar en una constante generación de acciones
en favor de la promoción y evaluación, de todos estos aspectos, ya que el alcance paulatino de los
diferentes estratos, configura nuevas pautas de acción, estableciéndose una cultura tendiente al
crecimiento constante en entornos de calidad, felicidad y bienestar organizacional.

Salazar de Lemos
 10

PsicoInnova, 8(1), 2024, 1-25

DOI: 10.54376/psicoinnova.v8i1.201

Surgimiento de la felicidad como foco de estudio organizacional

La felicidad, como fuente de estudio es un tema que, a lo largo de la historia del ser humano,
se ha mirado con gran interés, desde este particular no existe un campo científico único para
estudiarla, se ha analizado desde diferentes disciplinas académicas entre ellas la filosofía, la
sociología y la psicología en este sentido Cuesta, (2019) citando a Rojas, (2009), aduce que “Al
ser la felicidad un objetivo final para los seres humanos, es sorprendente que no exista ninguna
disciplina que se ocupe directamente de su estudio de manera científica; aunque también es cierto
que todas las disciplinas suponen que su quehacer científico contribuye, directa o indirectamente,
a aumentar el bienestar del ser humano” (p.540), desde este particular todos los enfoques de estudio
han aportado en la conformación de un esbozo de constructos y definiciones que faciliten su
medición y validación.
Con el paso de los años, la felicidad como foco de estudio aplicado, se ha diversificado
hacia diferentes enfoques, siendo uno de ellos el campo organizacional, sus orígenes son variados
y se apoyan en los estudios de diferentes investigadores, siendo uno de sus principales Martín
Seligman, quien planteó la necesidad de desarrollar procesos psicológicos no centrados
exclusivamente en la psique y la conducta, si no que dieran cabida a otros aspectos que nos hacen
sentir bienestar y felicidad, para ello propuso que se aborde el estudio de lo positivo de la
experiencia humana desde tres ángulos: en primer lugar, el análisis de las experiencias positivas,
en segundo lugar, la aproximación al estudio de las fortalezas psicológicas y por último, el análisis
de las características que configuran y determinan las organizaciones positivas. Vázquez, (2014,
citado por Domínguez y Cruz 2017)
Derivado de lo anterior, Seligman, (2011 citado por García, et al. 2019) propone el modelo
PERMA el cual constituye un acrónimo por sus siglas en inglés, de los principales factores que
engloban la teoría, a saber: P de Positive Emotion (Emoción Positiva), E de engagement
(compromiso), R de relationships (Relaciones), M de meaning (Significado), A de
accomplishment (Logro), según Domínguez & Cruz (2017), todos estos elementos cuentan con

Salazar de Lemos
 11

PsicoInnova, 8(1), 2024, 1-25

DOI: 10.54376/psicoinnova.v8i1.201

tres propiedades: Contribuyen al bienestar - Son buscados y elegidos libremente por las personas
- se definen y miden independientemente de los otros elementos.
Desde esta dimensión conceptual, se parte de que ninguno de estos elementos constituye
por sí mismo el bienestar personal, sino que la suma, construcción y sostenimiento de acciones en
favor del desarrollo de estos, contribuyen de manera efectiva para lograrlo. En este sentido, se
busca comprender tanto las dificultades como las fortalezas y recursos con los que cuentan las
personas, apalancándose de estos últimos para generar un mayor crecimiento y la instauración de
un propósito y un sentido para vivir que potencie una vida plena.
Seligman (2003 citado por García, et al. 2019) plantea que existen tres elementos que
pueden acercar a las personas a experimentar una vida plena:
El primero de ellos tiene que ver con las emociones positivas, es decir experimentar una
vida placentera, a este particular Seligman, Steen, Park y Peterson (2005, citados García, et al.
2019), plantean que para alcanzar la felicidad deben estar presentes emociones positivas como:
esperanza, optimismo y gratitud, todo esto forma parte de la vida placentera. Sin embargo, la
felicidad aquí presente es momentánea y se alcanza cuando el porcentaje de emociones positivas
sobrepasa al de emociones negativas.
El segundo elemento hace referencia rasgos positivos y la búsqueda por alcanzar una vida
satisfactoria a través del compromiso, la capacidad de disfrutar lo que se hace y reconocer las
fortalezas y virtudes que se poseen, ya que a partir esto se puede lograr un estado de Flow (flujo o
fluir).
El tercer elemento se vincula a una vida significativa, a través del sentido o significado que
las personas le dan a su vida, aplicando las fortalezas personales para el propio crecimiento y el de
los demás.
Recientemente Seligman agregó un cuarto elemento de estudio, y éste se encuentra
relacionado con los vínculos positivos, la vida social y las relaciones e interacciones que se
establecen con las personas (Castro, 2010, citado por Domínguez y Cruz. 2017).

Salazar de Lemos
 12

PsicoInnova, 8(1), 2024, 1-25

DOI: 10.54376/psicoinnova.v8i1.201

Se considera que las organizaciones que apunten a nuevos esquemas de relacionamiento

deberían volver su mirada a la promoción de entornos y colaboradores saludables, cimentando con
ello una cultura empresarial basada en el bienestar global. Estas prácticas con el tiempo crean un
beneficio en doble vía, por un lado, en el crecimiento en el bienestar psicológico de las personas
lo que genera a su vez en una mayor motivación y compromiso, reducción del absentismo,
disminución de la accidentabilidad, mejora el clima laboral, entre otras, mientras que del lado de
la organización se percibe una mejora no solo de la productividad, sino también a nivel de la
excelencia operacional y la calidad de servicio al cliente. De acuerdo con Chopra, (1994), cada
persona tiene un talento único y una manera única de expresarlo; hay una cosa que cada individuo
puede hacer mejor que cualquier otro en todo el mundo, y por cada talento único y por cada
expresión única de dicho talento, también existen unas necesidades únicas; cuando estas
necesidades se unen con la expresión creativa de nuestro talento, se produce la chispa que crea la
abundancia; el expresar nuestros talentos para satisfacer necesidades, crea riqueza y abundancia
sin límites.
La promoción del bienestar y la salud en el lugar de trabajo debe de estar anclado a un
sistema organizacional robusto y comprometido desde el más alto nivel, si no es así se va a quedar
en tan solo una buena intensión, en este sentido se requiere de un esfuerzo conjunto y sostenido en
el tiempo, a nivel de:
Organización, gestión y seguimiento de la ejecución del trabajo; en este sentido se pueden
ejercer acciones en favor de una jornada laboral y puestos de trabajo flexibles, teletrabajo (en el
domicilio o de manera remota en cualquier lugar), valoración del rendimiento por cumplimiento
de objetivos.
Brindar oportunidades de desarrollo permanentes por medio de la gestión de experiencias
(rotación y diversificación del puesto de trabajo) y aprendizaje diversificado (formación de
habilidades tanto en el hacer y como en el ser).

Salazar de Lemos
 13

PsicoInnova, 8(1), 2024, 1-25

DOI: 10.54376/psicoinnova.v8i1.201

Mejora del entorno laboral, potenciando prácticas en favor del trabajo colaborativo, la
comunicación, el relacionamiento con propósito y la mejora del ambiente y clima laboral,
seguimiento de temas de salud (física-emocional y nutricional).
Participación colectiva en prácticas saludables, con programas orientados a la promoción
de la salud, mediante la activación física (deporte, caminar o usar bicicleta para los
desplazamientos entre edificios), alimentación saludable, atención médica.

La felicidad organizacional
Según Kreiner, 2006 citado por Rodriguez, (2016) en los últimos años se han producido
cambios importantes en la sociedad y en el mercado laboral, como la incorporación de la mujer al
mundo del trabajo, los puestos laborales que se han vuelto más demandantes y las mejoras en las
tecnologías de comunicación. Estos cambios han impactado en el individuo provocando límites
más difusos entre el trabajo y la vida personal, situación que ha generado conflicto entre estos
dominios. Este conflicto ha sido relacionado con resultados negativos tanto para el individuo como
para la organización, como la disminución en el rendimiento y en la satisfacción del individuo.
En la actualidad se está tornando común que las personas inviertan tiempo adicional para
cumplir con sus obligaciones, incluso tomando horas de otras actividades personales o familiares,
con el fin de cumplir con las expectativas y metas asignadas, siendo esto un comportamiento, que
genera un desequilibrio a nivel de vida-trabajo-familia. Según Vasquez, (2020 citado por Quintana,
2020), la felicidad debe ser vista como una de las principales preocupaciones de las empresas, ya
que para poder establecer felicidad en los clientes primero debe establecerse felicidad en los
colaboradores. Por esta razón muchas empresas hoy por hoy han fortalecido sus esfuerzos por
retener su personal y por desarrollarlo.

Salazar de Lemos
 14

PsicoInnova, 8(1), 2024, 1-25

DOI: 10.54376/psicoinnova.v8i1.201

Para alcanzar tal fin, se vuelve necesario clarificar que felicidad en el trabajo es distinto a
felicidad organizacional, tal como lo indica Fernández, (2015), uno de los errores frecuentes de las
personas es confundir felicidad organizacional y felicidad en el trabajo, en este sentido define a la
primera, como la capacidad de una organización para ofrecer y facilitar a sus trabajadores las
condiciones y procesos de trabajo, que permitan el despliegue de sus fortalezas individuales y
grupales, para conducir el desempeño hacia metas organizacionales sustentables y sostenibles,
construyendo un activo intangible difícilmente imitable que genera una ventaja competitiva,
mientras que la felicidad en el trabajo la concibe como la percepción personal y subjetiva de los
empleados de sus niveles de bienestar, plenitud y florecimiento en el trabajo.
Desde esta perspectiva se dice que la felicidad en el trabajo es un indicador de la felicidad
organizacional, por lo tanto, las empresas deben de gestionar programas que promuevan prácticas
integrales concretas, las cuales deben de nacer en los procesos de evaluación, buscando conocer el
grado de habilidades a nivel de autoeficacia, confianza, resiliencia, emociones positivas y
engagment, siendo esto aspectos importantes en personas saludables. Con base a Sanchez, et al.
(2023) el nuevo interés por el estudio de la felicidad utiliza el enfoque científico basado en la
medición, la elaboración de teorías, el planteamiento y corroboración de hipótesis, y la
reformulación de teorías. El enfoque de bienestar subjetivo pregunta directamente a las personas
acerca de su felicidad y utiliza esa información para corroborar hipótesis y para identificar los
factores relevantes para la felicidad de las personas. El enfoque de bienestar subjetivo se basa en
preguntar directamente a las personas acerca de su bienestar.
En términos generales una vida feliz forja una multitud de resultados positivos, en las
diversas esferas de interacción de las personas, en este sentido diversos estudios circunscritos a
temas laborales a lo largo de la última década han encontrado que el trabajo en general debería
permitir a las personas sentirse bien, crecer, desarrollar buenas relaciones, conectividad y vinculo,
estas acciones en el ejercicio práctico potencian la confianza, la cual es la base de los equipos de
alto desempeño, así mismo se ha visto que las personas que se sienten parte de un equipo que tiene
claro los objetivos y que les aprecia incrementan su creatividad e innovación.

Salazar de Lemos
 15

PsicoInnova, 8(1), 2024, 1-25

DOI: 10.54376/psicoinnova.v8i1.201

Según Suojanen (2012) citado por Sanchez, et al. (2023), la felicidad en el trabajo aumenta
la calidad del trabajo, genera mejores resultados, mejora la toma de decisiones y la comunicación,
hace que las personas tengan un sistema inmunológico más fuerte y, por lo tanto, tengan menos
bajas por enfermedad y ausencias, e induce a los empleados a trabajar de manera más eficiente y
brindar servicios más satisfactorios a los clientes. Así mismo los empleados a menudo felices
tienden a sincronizar y traducir su satisfacción emocional hacia el logro de las metas
organizacionales al exhibir comportamientos que resultan en una mayor productividad (Ryan y
Deci, 2001, citados por Sanchez et al., 2023), el desarrollo de habilidades que ayuden a realizar
las funciones cotidianas es una buena inversión, pero invertir en acciones que potencien el
desarrollo del ser de una manera integral aún mejor, ya que entre otras cosas se potencia una
sensación de aprecio y vínculo de la persona con la organización.
Los estudios han demostrado que las personas no renuncian en primera instancia a la
organización, renuncian a un mal liderazgo a esa mala gestión y relación que le afecta tanto en lo
laboral, como en otras áreas de su vida.
En contra parte quienes se desenvuelven en un clima agradable con un estilo de liderazgo
que desde el rol es firme, pero en su interacción es más horizontal claro, empático y positivo,
facilita el alcance de su máximo potencial y florecimiento, por tanto, el reto de las organizaciones
es desarrollar líderes que sean capaces no solo de la ejecución dura de las metas asociadas a sus
puestos, si no también que se conviertan en facilitadores de condiciones que generen
empoderamiento, desarrollo bienestar y satisfacción, desde esta noción se considera que no se
puede hablar de felicidad organizacional, sin su consecuente habilitador el liderazgo positivo,
según Cameron, et al. (2011) el liderazgo positivo tiene que ver con las prácticas positivas que
ejercen las organizaciones y producen cambios deseables en la eficacia organizacional, bajo esta
premisa se considera que un líder será positivo en el tanto y el cuándo persiga impulsar acciones
que repercutan en un buen clima laboral, para alcanzar este fin Cameron, (2010) que se deben
impulsar cuatro estrategias que faciliten una desviación positiva:

Salazar de Lemos
 16

PsicoInnova, 8(1), 2024, 1-25

DOI: 10.54376/psicoinnova.v8i1.201

Clima Positivo, basado en la búsqueda de potenciar las emociones positivas, de impulsar

la gratitud y gestionar el clima emocional de las personas, el construir acciones en favor de esto,
favorece la capacidad de las personas para adquirir e interpretar información, así como en su
creatividad y productividad. La función cognoscitiva y el rendimiento en el trabajo son
sustancialmente mayores cuando se fomenta la gratitud en el lugar de trabajo Cameron, (2010).
Relaciones Positivas, su enfoque debe estar en la búsqueda constante y transparente de
potenciar el desarrollo y crecimiento de las interacciones sociales, centrándose en estimular las
fortalezas de las personas, así como las relaciones de confianza.
Comunicación Positiva, La comunicación positiva se produce en las organizaciones
cuando el lenguaje afirmativo y solidario sustituye al lenguaje negativo y crítico Cameron, (2010),
se requiere potenciar el uso de un lenguaje afirmativo (en donde se demuestre aprecio, apoyo,
ayuda, aprobación), sobre el negativo (critica, desaprobación, castigo), para alcanzar esto se puede
estimular el feedback como herramienta de crecimiento y reconocimiento.
Significado Positivo, debe impulsar el optimismo en las tareas que se desarrollan, así como
establecer un Propósito este debe ser socializado y compartido con las personas, ya lo decía Víctor
Pauchet “El trabajo más productivo es el que sale de las manos de una Persona contenta.

¿Quiénes deben de velar por la felicidad y bienestar de los colaboradores?

Toda empresa busca en su esencia la generación de ingresos que haga sostenible la
operación, sin embargo, deberían de hacerlo con un enfoque que potencie el bienestar de las
personas, desde este accionar tanto el colaborador como la organización son coparticipes en la
construcción y puesta en práctica de acciones pro-bienestar, articuladas desde la estrategia y
ejecutadas en la organización a través de los líderes. Díaz y Carrasco (2018), afirman que en los
últimos años la Psicología Positiva organizacional ha desarrollado nuevas variables que afectan el
desarrollo de las personas dentro de la organización siendo la felicidad una de estas nuevas
dimensiones de análisis.

Salazar de Lemos
 17

PsicoInnova, 8(1), 2024, 1-25

DOI: 10.54376/psicoinnova.v8i1.201

Esta consolidación, es una responsabilidad tripartita, siendo actores fundamentales la

organización, como promotora en el diseño e implementación de programas que promuevan la
salud y el desarrollo de habilidades ejecutivas y relacionales, los líderes, como impulsores,
promotores y ejecutores de estas prácticas, finalmente, el colaborador en su compromiso con la
ejecución de los programas y como promotor personal de otras acciones que estimulen y
desarrollen su sensación de bienestar y felicidad.
Gutierrez, 2014 citado por Ramirez, 2019, plantea que en términos técnicos es bastante
simple lo que una empresa debe hacer para implementar una cultura de felicidad en el trabajo.
Sensibilizar, medir y establecer ajustes en la gestión, liderazgo, proceso y planes de bienestar es la
base para este cambio. Sin embargo, va a implicar para la empresa la ruptura y reconstrucción de
muchos paradigmas sobre la gestión organizacional, por lo que al inicio es complejo romper con
la inercia del pasado, especialmente cuando el pasado ha sido exitoso.
El problema a este punto es incursionar en estas prácticas sin convicción viéndolo con un
punto más en la bitácora de trabajo, para promover o promoverse como una empresa socialmente
responsable, acciones que a la postre pueden ser más perjudiciales. Sánchez, et al. (2019) (ver
tabla 1) plantea diferentes estudios y encuestas aplicados en una variabilidad de escenarios marcan
una continua relación entre la felicidad organizacional y la eficacia, en este sentido tal y como se
ha mencionado, el potenciar accionar en favor de la promoción de ambientes laborales proclives a
la generación de bienestar, pueden marcar una mejora significativa, en la atracción, retención,
motivación y productividad del personal.

Salazar de Lemos
 18

PsicoInnova, 8(1), 2024, 1-25

DOI: 10.54376/psicoinnova.v8i1.201

Tabla 1.
Nombre o Entidad Aporte
del Estudio
Happiness and Los empleados felices en su puesto de trabajo son un 12% más Productivos
Productivity
(University of
Warwick
Iopener Institute Las personas con índices mayores de felicidad en su trabajo tienen un rendimiento mayor:
(Oxford University) dedican el 80% de su tiempo a las tareas encomendadas. En cambio, la dedicación a las labores
que deben desempeñar de las personas con índices de no felicidad en el trabajo disminuye
hasta el 40% de su tiempo.
University of Las personas felices son un 86% más creativas
California (Berkeley)
Gallup Una empresa feliz aumenta un 10% las calificaciones de clientes, tiene un 55% menos de
rotación de personal, fideliza un 44% más a sus empleados, tiene un 41% menos de
absentismo, tiene un 58% menos de problemas de seguridad y tiene un 40% menos de
productos defectuosos.
Shawn Anchor El trabajador feliz, motivado y satisfecho con su trabajo consigue un aumento del 37% de las
ventas, del 31% de la productividad y del 19% en la eficacia y los empleados infelices tienen
una media de 15 días más baja por enfermedad que la media.
HBR Un empleado feliz es un 300% más creativo e innovador y tiene un 125% menos de estrés.
Hays Group Las personas felices sin un 43% más productivas y el coste de reemplazar un empleado está
entre 50% y el 150% del salario.

Social Market Los empleados son un 20% más productivos.

Foundation
Forbes Una empresa feliz tiene un 66% menos de bajas laborales.
Greenberg & Arawaka Una empresa feliz tiene un 31% más de productividad.
Las personas que se rodean de gente feliz tienen un 25% más de posibilidades de imitar este
Framingham Heart estado anímico.
Study
Sánchez, et al. (2019)

Salazar de Lemos
 19

PsicoInnova, 8(1), 2024, 1-25

DOI: 10.54376/psicoinnova.v8i1.201

Desde este marco de referencia la psicología positiva plantea que cuando las personas son
más felices y tienen pensamientos más positivos, irradian a su alrededor estas conductas y como
un efecto contagio se difuminan en el medio potenciando con ello ambientes familiares, laborales
o sociales más efectivos. En este sentido Michalec et al. (2009) citados por Barragan, (2021), los
estados de salud mental óptima no sólo son aquellos en donde hay una ausencia de síntomas
negativos conducentes a una psicopatología, sino que incluyen elementos de vida positivos tales
como la sensación de llevar una vida significativa y con propósito, así como contar con lazos o
vínculos sociales de calidad con otros.
Hablar de ciencias de la felicidad, responde más a la búsqueda del Sentido de la Vida a ese
gran ¿Para qué? de las cosas, esto no implica una ausencia de dolor, problemas o tristeza, el kit del
asunto está en capitalizar tanto los momentos poco agradables como aquellos que, si los fueron,
centrándonos más en estos últimos para engrandecer las habilidades, el crecimiento y la sensación
de bienestar. Según Fredrickson y Losada (2005) citados por Barragan, (2021), florecer significa
vivir dentro de un rango óptimo del funcionamiento humano, uno que connota bondad,
productividad, crecimiento y resiliencia.
Desde esta dimensión se torna imperativo que las organizaciones constituyan los equipos
de trabajo en base a un propósito un para que más profundo ya que este les permitirá construir y
cimentar relaciones que les potencien en los logros y les sostengan ante la crisis, si se logra atar
este accionar a una propuesta de valor que impacte de manera positiva a algo o alguien, se pueden
generar grandes réditos, dado que la sensación de contribución o legado es un movilizador de la
conducta.
Esta construcción de relaciones confiables debe basarse en la necesidad de construir una
red en donde el marco de interacción parta de la seguridad, potenciando con esto el crecimiento
colectivo bajo una visión de crecer, dejar crecer y potenciar el crecimiento de los demás, en esta
visión la lógica de fondo que debe imperar es la de que ganamos todos, siendo esta actitud un
generador de espacios de florecimiento.

Salazar de Lemos
 20

PsicoInnova, 8(1), 2024, 1-25

DOI: 10.54376/psicoinnova.v8i1.201

Para conseguir un bienestar duradero hay que introducir cambios en el repertorio de

actitudes y estas deben volverse en acciones permanentes, es por ello por lo que la disciplina, el
esfuerzo y la constancia son parte del motor de cambio, a este particular Lyubomirsky, (2008)
plantea que todos podemos y debemos poner en práctica al menos 4 acciones de lo que denomina
actividades para la felicidad:
Expresar la Gratitud, de lo que se trata es de hacer conscientes lo mucho que se tiene y
lo que se recibe, desde esta dimensión el ser agradecido dispone a las personas a recibir y enfrentar
las situaciones desde una perspectiva más positiva.
Cultivar el optimismo, cultivar la capacidad de ver alternativas u opciones a pesar de lo
complicado que puede estar una tarea o una situación, condiciona la mente y el accionar hacia la
lucha constante por seguir adelante.
Evitar Pensar demasiado y evitar la Comparación con los Demás, cuando se da paso al
pensamiento negativo y a la comparación con los demás, esto tiende multiplicarse y cuando se
intenta detener, cognitivamente es una acción difícil de ejecutar, es por esta razón que se deben de
buscar mecanismos y acciones personales, que minimicen la aparición de estas conductas de
autosabotaje, que no permiten el crecimiento y desarrollo.
Practicar la Amabilidad, el instauras conductas cotidianas como el sonreír, saludar,
colaborar, son herramientas en suma poderosas para potenciar y cimentar la relación.
Cuidar las relaciones sociales, se basa en establecer buenas relaciones basadas en la buena
comunicación, la clave para esto se centra en relacionarnos, de manera plena con todos nuestros
sentidos y disposición hacia el otro, cuando estamos en esa dimensión emerge el vínculo y la
confianza.
Aprender a perdonar, con base a esto lo que se busca es que las personas, no se aten a
aquellas situaciones personales o relacionales que hayan acontecido y que no les permitan avanzar,
en este sentido para crecer hay que abrirnos soltar y llenar de nuevas experiencias que potencien
el desarrollo, cuando se establecen otras posibilidades emerge una nueva energía que revitaliza e
impulsa, ya lo decía Nelson Mandela “El perdón libera el alma, elimina el miedo. Por eso es una
herramienta poderosa”

Salazar de Lemos
 21

PsicoInnova, 8(1), 2024, 1-25

DOI: 10.54376/psicoinnova.v8i1.201

Fluir más, tal como lo cita Csikszentmihalyi, (2000) en este accionar las personas se
encuentran tan involucradas en la actividad que nada más parece importarles; la experiencia, por
sí misma, es tan placentera que las actividades las realizarán incluso aunque tenga un gran coste,
por el puro motivo de hacerla.
Disfrutar las alegrías de la vida, muchas personas aun cuando están de frente a espacios
gratificantes y estimulantes no se dan el permiso de disfrutar lo que están viviendo, ya que se dejan
gobernar por presiones y sensaciones negativas, en contraparte quienes son capaces de saborear lo
positivo, potencian la experiencia y el aprendizaje, lo cual a nivel cerebral detonan una serie de
sustancias estimulantes que hacen a la persona ir por más de estas experiencias.
Comprometerse con los objetivos, el ser humano demuestra una capacidad para ejercer
auto sabotaje, a este particular el filósofo Demóstenes consideraba que “No hay nada más fácil
que el autoengaño. Ya que lo que desea cada hombre es lo primero que cree”, es común que ante
algunas circunstancias el bloqueador que impida que se alcance lo trazado, sea el propio
pensamiento, al fin y al cabo para muchos es más fácil pensar que no se va a alcanzar algo, que
atreverse a hacerlo, una herramienta fundamental para vencer este estilo de pensamiento, está en
establecer objetivos segmentados que permitan victorias tempranas, y faciliten un mayor
compromiso , así mismo se requiere de una constante revisión del avance que se lleva y lo que
hace falta, a fin de establecer las acciones de contingencia necesaria que permitan el logro del
objetivo final.
Practicar la espiritualidad, va más allá de una connotación o ideología religiosa, desde
esta noción se vislumbra como un elemento más transcendente o superior que da equilibro y guía,
facilitándose el crecimiento personal y el de las personas que nos rodean.
Entrenar el cuerpo mediante la actividad física y la meditación, a lo largo del tiempo
se ha demostrado los beneficios de la actividad física para la salud, sin embargo, en los últimos
años las evidencias plantean la importancia y beneficios de realizar meditación, a este particular
Ricard, (2005) plantea que la felicidad es un estado adquirido de plenitud subyacente en cada
instante y que perdura a lo largo de las inevitables vicisitudes que la jalonean.

Salazar de Lemos
 22

PsicoInnova, 8(1), 2024, 1-25

DOI: 10.54376/psicoinnova.v8i1.201

Conclusión

A lo largo de este análisis se ha esbozado de manera general, la importancia que puede

tener la aplicación de prácticas en favor del bienestar, calidad de vida, satisfacción y felicidad de
las personas en todos los contextos en que se desenvuelva, siendo uno de vital importancia el
ámbito organizacional, razón por la cual se torna imperante que las áreas y personas involucradas
en la gestión del trabajador, se avoquen al diseño y promoción de acciones que impacten y
construyan una nueva base cultural en donde el ser humano sea la pieza central, por su valor
integral y no solo por su capacidad ejecutiva ante una tarea, el esforzarse por construir espacios de
interacción lo suficientemente nutridos, a la postre generan mejores resultados ya que el individuo
crece, se relaciona y contribuye de manera más constante.
En una sociedad que se transforma de una manera cada vez más acelerada, la puesta en
práctica de estudios y acciones en favor del desarrollo integral de las personas se convierten en
elementos claves para el crecimiento integral de las personas. En este sentido, Ahumada-Tello,
(2019) plantea que las organizaciones y la sociedad en general deben estar enfocadas en lograr sus
metas sociales y económicas apoyándose en un elemento humano satisfecho con sus logros y
consciente de sus limitaciones en el ámbito personal y social.
En la actualidad son cada vez más los autores y organizaciones que están desarrollando
estudios sobre la felicidad laboral y su impacto en el desarrollo integral de las personas y el
crecimiento empresarial, no obstante, tal y como lo cita Sanchez, et al. (2023), en este campo aún
falta mucho más por ahondar y se hace necesario analizarlo desde diferentes perspectivas y no solo
como un factor en el desempeño que tienen los trabajadores en las organizaciones.

Salazar de Lemos
 23

PsicoInnova, 8(1), 2024, 1-25

DOI: 10.54376/psicoinnova.v8i1.201

Referencias

Ahumada-Tello, E. (2019). El bienestar subjetivo a partir de la creatividad y la percepción de

felicidad. RETOS. Revista de Ciencias de la Administración y Economía , 9 (18), 327-344.
https://doi.org/10.17163/ret.n18.2019.09
Barragán Estrada, AR, (2021). Florecimiento y salud mental óptima en tiempos de COVID-19.
Psicología Iberoamericana , 29 (1). https://doi.org/10.48102/pi.v29i1.244
Barret, R (2001). Liberando el alma de las empresas. Como crear organizaciones visionarias
impulsadas por valores positivos. Edición internacional en español por Héctor Infer. SMS
editores: Argentina.
Blanchard, K (1997). Administración por valores. Cómo lograr el éxito organizacional y personal
mediante el compromiso con una misión y unos valores compartidos. Editorial Norma.
Cameron, K (2010). La desviación positiva. Revista de la Asociación Española de Dirección de
Personal, ISSN 1139-9023, Nº.4,2010, págs. 12-17.
http://agora.edu.es/revista/9029/A/2010
Cameron, K., Mora, C., Leutscher, T., y Calarco, M. (2011). Effects of positive practices on
organizational effectiveness. The Journal of Applied Behavioral Science, 47(3), 266-308.
https://www.researchgate.net/publication/254109420_Effects_of_Positive_Practices_on_
Organizational_Effectiveness
Cruz, J (2004). La crisis y su influencia en las estrategias de comunicación organizacional. Tesis
Doctoral. Universidad Autónoma de Barcelona. ISBN 8468946060.
https://ddd.uab.cat/record/38162?ln=es
Cuesta, Ó. J. (2019). La construcción de la felicidad como objeto de estudio y su posible abordaje
desde el campo de la comunicación. Revista Luciérnaga Comunicación,11(21), 40-155.
DOI: https://doi.org/10.33571/revistaluciernaga.v11n21a7
Chopra D. (1994). Las 7 leyes espirituales del éxito. https://www.cuantona.com
Csikszentmihalyi M (2000) Fluir. Una Psicología de La Felicidad. Editorial Kairós. Barcelona.

Salazar de Lemos
 24

PsicoInnova, 8(1), 2024, 1-25

DOI: 10.54376/psicoinnova.v8i1.201

Díaz, F y Carrasco M. (2018). Efectos del clima organizacional y los riesgos psicosociales sobre
la felicidad en el trabajo. Contaduría y Administración, 63 (4), 1-14.
https://doi.org/10.22201/fca.24488410e.2018.1142
Domínguez-Bolaños, R. E., & Cruz, E. I. (2017). La psicología positiva: Un nuevo enfoque para
el estudio de la felicidad. Razón Y Palabra, 21(1_96), 660–679.
https://revistarazonypalabra.org/index.php/ryp/article/view/865
Fernández, I (2015) Felicidad Organizacional. Cómo construir felicidad en el trabajo: Ediciones
B Chile S.A.
García Cruz, R., Cáceres Mesa, M. L., & Bautista Díaz, M. L. (2019). Convivencia y bienestar:
categorías necesarias para la educación positiva. Universidad y Sociedad, 11(4), 177-183.
http://rus.ucf.edu.cu/index.php/rus
García Rubiano, M., & Forero Aponte, C. (2018). Estrés laboral y contrato psicológico como
elementos relacionales del cambio organizacional. Diversitas, 14(1), 149–162.
https://doi.org/10.15332/s1794-9998.2018.0001.11

Geraiss, E. (2010). Alineación de valores del personal de empresas privadas Venezolanas de

acuerdo al modelo de Gestión Basada en Valores de Richard Barret. Trabajo de Grado.
Universidad Católica Andres Bello. Biblioteca2.ucab.edu.ve / AAR9909. chrome-
extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/http://biblioteca2.ucab.edu.ve/anexos/bibl
ioteca/marc/texto/AAR9909.pdf
Gutiérrez Ponce, H., & Navallas Labat, B. (2011). La revelación de información social por parte
de las empresas españolas: factores explicativos y necesidad de legitimidad
social. Contabilidad Y Negocios, 6(12), 5-25.
https://doi.org/10.18800/contabilidad.201102.001
Lyubomirsky, Sonja (2008): La ciencia de la felicidad: un método probado para conseguir el
bienestar. Barcelona: Urano.

Salazar de Lemos
 25

PsicoInnova, 8(1), 2024, 1-25

DOI: 10.54376/psicoinnova.v8i1.201

Padrón, G. A., y Sánchez, M. (2010). Efecto de la motivación al logro y la inteligencia emocional

en el Crecimiento Psicológico. Revista Venezolana de Gerencia, 15(49), 141- 157.
https://doi.org/10.37960/revista.v15i49.10562
Quintana, D (2020). El bienestar laboral que genera felicidad en los empleados en las empresas
colombianas. Fundación Universidad de América Facultad de Ciencias Económica y
Administrativa Especialización en Gerencia del Talento Humano Bogotá.
http://repository.uamerica.edu.co/bitstream/20.500.11839/8391/1/78938-2020-III-
GTH.pdf
Ramirez, P (2019) Felicidad Organizacional ¿Cómo implementarla y por qué?.
https://bdigital.uncu.edu.ar/objetos_digitales/14113/ramirez-fce.pdf
Ricard, M (1995) En defensa de la felicidad. Ediciones Urano. Barcelona
Rodríguez, MC, (2016). Equilibrio Trabajo-Vida: Proceso de transformación hacia una
organización familiarmente responsable. Ciencias Administrativas , (8), 33-41.
https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=511653788004
Sánchez Henríquez, J. A., Neira Cortés, P., y Veliz Alcaino, J. A. (2023). La felicidad en el
trabajo. Revista Venezolana De Gerencia, 28(103), 1361-
1380. https://doi.org/10.52080/rvgluz.28.103.27
Sánchez-Vázquez, J.F & Sánchez-Ordóñez, R & Jimbo Días, J.S (2019). Gestión de la felicidad:
Revisión de literatura científica en el marco de la felicidad en el trabajo. RETOS. Revista
de Ciencias de la Administración y Economía, 9 (18), 259-271. ISSN: 1390-6291.
https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=504560640005
Villa Camacho, M. E. (2013). La inteligencia emocional aplicada en las organizaciones.
Questionar: Investigación Específica. 1(1), 83-91 Retrieved from
http://hdl.handle.net/20.500.11839/6316

Salazar de Lemos