EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJOCONTRATO DE TRABAJO

DEFINICIÓN

Es cuando el contrato llega a su fin.

Se extingue la relación jurídica que vincula a trabajador y empresario.
Por extinción del contrato de trabajo se entiende la finalización de la
relación de dependencia del trabajador con el empresario, lo que lleva
consigo el cese o liberación de las respectivas obligaciones.

CAUSALES
De conformidad con el artículo 16° del TUO del Decreto Legislativo
N°728 (D.S. N° 003-97-TR), el contrato de trabajo se extingue por las
siguientes causas:
a) Fallecimiento del trabajador.
b) La renuncia.
c) La terminación de la obra o servicio, el
cumplimiento de la condición
resolutoria, y el vencimiento del plazo
en los contratos sujetos a modalidad.
d) El mutuo disenso.
e) La invalidez absoluta permanente.
f) La jubilación.
g) El despido.
h) Causa objetiva de acuerdo a Ley:
1) El caso fortuito y la fuerza mayor.
2) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos.
3) La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra.
4) La reestructuración patrimonial.

Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más
horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en
la ley y debidamente comprobada.
El artículo 22 del D.S. N° 003-97-TR, establece que la causa justa puede estar relacionada con la
capacidad y con la conducta del trabajador.
El detrimento de la facultad El rendimiento deficiente en La negativa injustificada del trabajador a
física o mental o la ineptitud relación con la capacidad del someterse a examen médico previamente
sobrevenida, determinante para trabajador y con el rendimiento convenido o establecido por Ley,
 el desempeño de sus tareas. promedio en labores y bajo determinantes de la relación laboral, o a
condiciones similares. cumplir las medidas profilácticas o
curativas prescritas por el médico para
evitar enfermedades o accidentes.

CAUSA JUSTA RELACIONADA CON LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR

CAUSA JUSTA RELACIONADA CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR.

La comisión de falta grave. La condena penal por delito doloso. La inhabilitación del trabajador.

-Sanción impuesta por -Se producirá al quedar firme la -Impuesta al trabajador por
empleador en el seno de la sentencia condenatoria. No importa autoridad judicial o
relación laboral. (Poder de si hay pena privativa de la libertad administrativa para el ejercicio
dirección). efectiva. de la actividad que desempeñe
en el centro de trabajo si lo es
-El trabajador tiene el deber de -Manifestación de despido del
por un periodo de tres meses o
poner a disposición del empleador.
más.
empleador su fuerza de trabajo
-No opera si no manifiesta voluntad
en el marco del poder de -Manifestación de despido del
o si ha conocido del hecho punible
dirección, de buena fe y de empleador.
antes de contratar al trabajador.
diligencia; de cumplir las
cláusulas contractuales y las
normas laborales aplicables a la
relación jurídica.
-Incumplimiento debe ser
GRAVE y VOLUNTARIO.

FALTAS GRAVES
Lista cerrada o taxativa. (principio de legalidad y de tipicidad). No se puede interpretar, hacer analogías.
En el caso de faltas vagas. Pueden ser complementadas (interpretadas) de acuerdo a:
 Contrato de trabajo.
 Convenio colectivo.
 Reglamento interno.
 Costumbre, etc.
Son faltas graves: Artículo 25°.
El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada
resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la
inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o
expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.

La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la
Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están
obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo
individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta.
La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción,
verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción
Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa.

La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así
como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su
valor.

El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no autorizada de
documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una
ventaja; y la competencia desleal.

La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y

aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La
autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a
someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar
en el atestado policial respectivo.

Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y falta miento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador,
de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de
trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema
violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial
competente

El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas
y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta.

El abandono de trabajo por mas de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por mas de cinco días en un
período de treinta días calendario o mas de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido
o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador,
siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.

La Jubilación
La jubilación es el acto por el cual un trabajador pasa a una situación pasiva o de inactividad laboral, previo
cumplimiento de los requisitos de edad y aportaciones al correspondiente sistema de pensiones. La
consecuencia de esa inactividad, es la jubilación, con la que se le reconoce una prestación económica
(pensión) que compensa la pérdida de ingresos producida por el cese laboral. Para este efecto, la extinción
de la relación laboral suele ser voluntaria por parte del trabajador, quien decidirá la oportunidad debida en
la que, haciendo ejercicio de su propio derecho, gozará de los beneficios de la jubilación.
Pese a ello, existe una excepción a la regla, y es la denominada jubilación obligatoria como causa de
extinción del contrato de trabajo ajena a la voluntad de las partes, la cual opera automáticamente cuando
el trabajador cumple 70 años de edad conforme prevé nuestra normativa laboral.
En la jubilación obligatoria y automática, el trabajador no toma decisión alguna para su pase al estado de
inactividad laboral, sino es más bien, la aplicación de un mandato legal que determina la desvinculación. Es
entonces el cumplimiento del requisito preestablecido por la Ley (edad) lo que determina la ruptura del
vínculo laboral, produciéndose entonces, una relación causa – efecto, o de resultado, entre el
cumplimiento de los 70 años del trabajador, y su cese.

Causas objetivas
Las causas objetivas para la extinción de los contratos de trabajo responden a una serie de circunstancias,
previstas en la ley, que se producen de forma ajena a la voluntad del trabajador y que suponen una
situación lesiva para la empresa o una notable dificultad para mantener el empleo, de modo que el
legislador ha optado por autorizar el despido, indemnizado, de la persona que incurre en una de estas
circunstancias legales, para no dañar a las empresas haciéndoles mantener trabajadores que ya no les son
útiles.
El artículo 46 del D.S. N° 003-97-TR, establece que son 5 causas objetivas para la terminación colectiva de
los contratos de trabajo:
Caso fortuito y fuerza mayor: siempre que sean de tal gravedad, que impliquen la desaparición total o
parcial del centro de trabajo. El empleador podrá dentro del plazo de suspensión de 90 días, solicitar la
terminación de los respectivos contratos de trabajo.

La reestructuración patrimonial: La Ley del Sistema Concursal establece que el administrador o liquidador
de empresas en estado de insolvencia declarado por la Comisión podrá cesar a los trabajadores de la
empresa correspondiente, para cuyo efecto cursará un aviso notarial con una anticipación de diez días (10)
naturales a la fecha prevista para el cese. La Quinta Disposición Complementaria y Final de la Ley del
Sistema Concursal señala en el caso cese colectivo, que solamente desde la suscripción del Convenio de
Liquidación se podrá cesar a los trabajadores, para cuyo efecto se cursará aviso notarial con una
anticipación de diez (10) días calendario a la fecha prevista para el cese. Los ceses anteriores a la
suscripción se regirán por las leyes laborales vigentes.
El procedimiento de cese del personal de empresas sometidas a la Ley de Reestructuración Patrimonial se
sujeta a lo dispuesto por el Decreto Legislativo Nº 845.