Facultad de Ciencias Económicas
Maestría Gestión del Talento Humano
Diseño de Puestos y Escalas Salariales
Diseñar un proceso de evaluación del desempeño estratégico
(Actividad No.10)
Guatemala, abril 2024
Diseñar un proceso de evaluación del desempeño estratégico
(Actividad No.10)
Guatemala, abril 2024
Fase de Planificación de la Evaluación del Desempeño:
Esta Define claramente los objetivos estratégicos de la organización y cómo se relacionan con las
bleci metas individuales de los empleados.
mien Establece indicadores clave de desempeño (KPIs) alineados con los objetivos estratégicos
to de
Obje
tivos
Defin Identifica las competencias necesarias para alcanzar los objetivos estratégicos.
ición
de Define comportamientos observables asociados con cada competencia.
Com
peten
cias
Diseñ Crea un instrumento de evaluación que incluya tanto mediciones cuantitativas (KPIs) como
o del cualitativas (competencias).
Instr
umen Asegúrate de que el instrumento sea fácil de entender y aplicar, y que refleje las necesidades
to de específicas del negocio y de la organización.
Eval
uació
n
Capa Proporciona capacitación a los evaluadores sobre cómo utilizar el instrumento de evaluación de
citaci manera efectiva y objetiva.
ón de Asegúrate de que los evaluadores estén familiarizados con los objetivos estratégicos y las
Eval competencias clave.
uado
res
Com Comunica claramente a los empleados los criterios de evaluación, los objetivos estratégicos y
unica las competencias clave.
ción
y Establece expectativas claras sobre el proceso de evaluación y el papel de los empleados en él.
Expe
ctativ
as
Plani Programa las entrevistas de evaluación con suficiente antelación para garantizar la
ficaci disponibilidad de todos los participantes.
ón de Proporciona a los evaluadores las herramientas necesarias para prepararse adecuadamente.
Entr
evist
as
Recolecta datos relevantes sobre el desempeño de los empleados, utilizando el instrumento de
Recol evaluación diseñado previamente.
ecció
n de Asegúrate de recopilar evidencia concreta y objetiva para respaldar las calificaciones.
Dato
s
Revisa periódicamente el proceso de evaluación para identificar áreas de mejora.
Revis
ión y Realiza ajustes según sea necesario para garantizar la efectividad y la objetividad del proceso.
Ajust
e
Instrumento de Evaluación del Desempeño
Evaluación de Desempeño
Datos del Evaluado
Nombre Completo:
Área: Puesto:
Competencia Calificación
Características en el trabajo individual Óptimo Irregular
a. Se desarrolla proactivamente en su
5 4 3 2 1
entorno laboral.
b. Cumple cabalmente con las tareas
5 4 3 2 1
asignadas.
c. Participa brindando ideas a sus
5 4 3 2 1
compañeros y superiores.
d. Es consciente de su rol dentro de la
5 4 3 2 1
organización.
e. Ha propuesto cambios para mejorar su
5 4 3 2 1
propia eficiencia.
Evaluación total sobre sus características en el
trabajo individual
Capacidad para la resolución de problemas Óptimo Irregular
a. Identifica problemáticas antes de que
5 4 3 2 1
se generen.
b. Presenta alternativas para la
5 4 3 2 1
resolución del conflicto.
c. Propone soluciones eficientes. 5 4 3 2 1
d. Sugiere nuevas soluciones a
5 4 3 2 1
problemas ya detectados.
e. Resuelve asignaciones y retos con
5 4 3 2 1
creatividad.
Evaluación total sobre la capacidad para la
resolución de problemas
Habilidades comunicativas Óptimo Irregular
a. Tiene una actitud profesional en torno
5 4 3 2 1
a su cargo laboral.
b. Posee un trato afable con sus
5 4 3 2 1
compañeros de equipo.
c. Es amable en la relación con sus
5 4 3 2 1
superiores.
d. Es cortés y cordial en el trato con
personas que laboran en áreas que se 5 4 3 2 1
encuentran en la base del organigrama.
e. Es respetuoso y amigable con cada
5 4 3 2 1
miembro de la empresa.
Evaluación total sobre sus habilidades
comunicativas
Características en el trabajo colectivo Óptimo Irregular
a. Se ha integrado con soltura en su área
5 4 3 2 1
laboral.
b. Forma parte de equipos de trabajo
5 4 3 2 1
especiales.
c. Su trabajo armoniza con el
5 4 3 2 1
organigrama establecido
d. Lleva a cabo los objetivos de su
5 4 3 2 1
departamento.
e. Contribuye a la consumación de metas
5 4 3 2 1
grupales.
Evaluación total sobre sus características
en el trabajo colectivo.
Eficiencia y eficacia profesional Óptimo Irregular
a. Trabaja de acuerdo con el horario
5 4 3 2 1
laboral establecido.
b. Responde a las exigencias propias de
5 4 3 2 1
su departamento.
c. Emplea indicadores que respaldan su
5 4 3 2 1
desempeño laboral.
d. Responde positivamente a las metas
5 4 3 2 1
asignadas.
e. Su trabajo se ajusta al cronograma de
5 4 3 2 1
actividades.
Evaluación total sobre su eficiencia y
eficacia profesional
Puntuación de la evaluación de desempeño
Firma del Colaborador Firma del Evaluador
Fases de la Entrevista de Evaluación del Desempeño
1. Bienvenida
Explica el propósito de la
Establece un ambiente Agradece al empleado por su
reunión y su importancia para
acogedor y abierto para la tiempo y disposición para
el desarrollo profesional del
entrevista. participar en la entrevista.
empleado.
2. Objetivo de la Entrevista
Describe claramente los objetivos de la entrevista, que
incluyen
-Revisar el desempeño pasado. Enfatiza que el objetivo principal es el
crecimiento y desarrollo del empleado
-Identificar fortalezas y áreas de mejora.
-Establecer metas y expectativas futuras
3. Dar a Conocer Logros y Fortalezas
Destaca las fortalezas y Proporciona ejemplos
Reconoce y celebra los
habilidades positivas que el específicos de situaciones en
logros y éxitos del empleado
empleado ha demostrado en las que el empleado ha
durante el período evaluado
su trabajo. destacado
4. Exploración de Áreas de Mejora.
Pregunta al empleado sobre sus Proporciona retroalimentación
Fomenta una conversación
propias percepciones de sus constructiva y específica sobre
abierta sobre las áreas en las que
puntos débiles y áreas de cómo el empleado puede
el empleado puede mejorar
desarrollo mejorar en estas áreas..
5. Establecimiento de Metas de Desarrollo
Asegúrate de que las metas estén
Colabora con el empleado para alineadas con los objetivos Establece un plan de acción
establecer metas de desarrollo estratégicos de la organización y las con pasos concretos y fechas
claras y alcanzables. necesidades individuales del límite para alcanzar las metas.
empleado.
6Discusión sobre Desafíos y Obstáculos.
Destaca las fortalezas y
Reconoce y celebra los logros y Proporciona ejemplos
habilidades positivas que el
éxitos del empleado durante el específicos de situaciones en las
empleado ha demostrado en su
período evaluado que el empleado ha destacado
trabajo.
7. Planificación de Recursos y Apoyo.
Ofrece oportunidades de Asegúrate de que el
Identifica los recursos y el
capacitación, mentoría o empleado se sienta
apoyo necesarios para
asignación de proyectos respaldado y motivado
que el empleado alcance
especiales según sea para alcanzar sus
sus metas de desarrollo
necesario objetivos.
8. Cierre y Compromiso
Establece un plan de Reafirma el Agradece nuevamente
Resume los puntos
acción con pasos compromiso mutuo
clave discutidos al empleado por su
concretos y fechas hacia el desarrollo
durante la participación y
límite para alcanzar las profesional y el éxito
entrevista.. metas. del empleado contribución
Reforzando la Retroalimentación:
Proporciona retroalimentación específica y concreta en cada fase de la entrevista.
Fomenta una comunicación abierta y honesta, tanto por parte del supervisor como
del empleado.
Escucha activamente las preocupaciones y sugerencias del empleado, y responde de
manera constructiva.
Utiliza ejemplos concretos para respaldar tus observaciones y recomendaciones.
Establece un ambiente de confianza y apoyo que permita al empleado recibir y
actuar sobre la retroalimentación de manera positiva.
Diseña cuáles serán las decisiones por tomar de acuerdo con los 4 niveles
de desempeño laboral.
Excelente Satisfactorio Necesita Mejora Inaceptable
Reconocimiento Reconocimiento Plan de Desarrollo Acciones
Especial: Los por el Trabajo Individualizado: Disciplinarias: Si
empleados con un Bien Hecho: Se Se debe trabajar el desempeño del
desempeño les puede con el empleado empleado es
excelente pueden reconocer en para identificar inaceptable,
ser reconocidos reuniones de áreas de mejora pueden tomarse
públicamente en equipo o a través específicas y medidas
reuniones de de correos establecer un plan disciplinarias
equipo, boletines electrónicos de de desarrollo proporcionales a la
internos o aprecio por sus personalizado que gravedad de la
eventos de la contribuciones al incluya metas situación, que
empresa. éxito del equipo u claras y acciones pueden incluir
Oportunidades de organización. concretas para advertencias
Desarrollo Oportunidades de mejorar el formales,
Acelerado: Se les Desarrollo rendimiento. suspensiones
puede ofrecer Continuo: Se les Capacitación temporales o
oportunidades de puede ofrecer Adicional o incluso la
capacitación participar en Mentoría: Se les terminación del
avanzada, programas de puede ofrecer empleo en casos
programas de desarrollo capacitación extremos.
mentoría con profesional, asistir específica o Plan de Mejora
líderes senior o a conferencias o asignarles un Específico: Se
asignaciones seminarios mentor para debe desarrollar
especiales. relevantes, o ayudarles a un plan de mejora
Recompensas recibir tutorías adquirir las detallado que
Adicionales: para mejorar habilidades establezca
Pueden recibir habilidades necesarias y expectativas
bonificaciones específicas. superar las claras, plazos
monetarias, Posibles deficiencias definidos y
incentivos basados Aumentos identificadas en la consecuencias por
en el rendimiento Salariales o evaluación del no cumplir con las
o beneficios Bonificaciones: desempeño. expectativas.
adicionales, como Pueden ser Seguimiento Reasignación de
días libres considerados para Regular y Apoyo: Responsabilidades
adicionales o vales aumentos Se debe programar o Terminación del
de regalo. salariales anuales reuniones de Empleo: Si el
o bonificaciones seguimiento empleado no
basadas en el periódicas para mejora su
rendimiento, monitorear el desempeño
dependiendo de la progreso del después de recibir
política de empleado, brindar retroalimentación
compensación de retroalimentación y apoyo, puede ser
la empresa y el adicional y ofrecer necesario
presupuesto apoyo adicional reasignarlos a un
disponible. según sea rol más adecuado
necesario. dentro de la
organización o, en
última instancia,
terminar su
empleo
