unidad 2: contrato de trabajo

Unidad 2
a. Concepto de trabajo: art4 constituye trabajo a los fines de esta ley toda actividad licita que se preste a favor de
otra de quien tiene la facultad de dirigirla mediante una remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal
objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Solo después ha de entenderse que media entre las
partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley.

Empleo Público: Son aquellas actividades o tareas que desarrollan las personas que trabajan para el Estado Nacional,
Municipal o Provincial.
• El único requisito para ser empleado público es la idoneidad.
• Son regulados por el derecho administrativo.
• Tienen asegurada la estabilidad en el empleo
• La diferencia entre el empleo público y el privado es que el privado no tiene la seguridad perpetua en
el trabajo por lo que el empleador puede despedir al trabajador sin justa causa mediante el pago de una
indemnización. Mientras que, en el público, para desafectar a un trabajador se debe realizar un sumario
administrativo. Está exento de la Ley de Contrato de Trabajo
.
. Del contrato y la relación de trabajo

Derecho individual del trabajo

Contrato de trabajo: (Art. 21) Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que
una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la
dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una
remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las
disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos
y costumbres.

No importa la forma en la cual se instrumento o exteriorizo el acto, o el nombre que se le haya dado al mismo, lo
realmente trascendente para determinar la existencia del contrato de trabajo es la efectiva relación entre las partes,
esto es un claro ejemplo del principio de primacía de la realidad.

La dependencia puede ser:

La dependencia técnica, el trabajador este subordinado al cumplimiento de sus deberes a los modos y condiciones
que le imponga su empleador. Esta en función de la profesionalidad del trabajador y la naturaleza de la prestación
La dependencia jurídica, implica el poder del empleador de disponer de la fuerza de trabajo del empleado, darle
ordenes o sustituir la voluntad del trabajador por la suya propia cuando lo crea conveniente.
La dependencia económica, la prestación de servicios es a cambio de una remuneración, ingreso para solventarse,
subsistir.

Características del contrato de trabajo.

-bilateral: porque genera obligaciones para ambas partes

-Consensual: los efectos del contrato comienzan desde que las partes manifiestan su consentimiento.
-Oneroso: las prestaciones a cargo de las partes no son gratuitas.
-Conmutativo: el trabajador sabe sus obligaciones, se cambia trabajo por salario.
-No formal: salvo algunos casos. El contrato a plazo fijo es por escrito.
-De tracto sucesivo: las prestaciones se extienden a lo largo del tiempo ya sea por trato determinado o
indeterminado.
-Personal e infungible: las prestaciones a cargo del trabajador deben ser realizadas por él. El trabajador no puede
sustituir su actividad por la de otra persona.
-típico: porque está regulado por ley (encaja dentro de un tipo legal)
-Relación de dependencia: Implica que el trabajo se efectúa por cuenta y riesgo ajeno, sin esta no hay contrato de
trabajo. se clasifica en dependencia técnica, jurídica y económica
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Relación de trabajo (Art. 22) Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste
servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración,
cualquiera sea el acto que le dé origen.

Se realiza una prestación, distinta a un contrato. Puede haber contrato sin relación de trabajo, pero no al revés.

Diferencia entre contrato y relación de trabajo: el contrato es un acuerdo de voluntades, donde la parte se obliga a
ejecutar actos o a prestar servicios a favor de la otra. Y en cambio la relación es un hecho concreto, en donde una
parte, en forma voluntaria, realiza actos o presta servicios a favor de otra, es de carácter subordinado.

¿Puede haber contrato de trabajo sin relación de trabajo?

SI, cuando, por ejemplo. Hoy se celebra el contrato de trabajo, pero la relación comienza a los treinta días. El
contrato Precede a la relación de trabajo. La existencia del contrato implica obligaciones reciprocas para las partes,
pero la relación de trabajo existirá recién desde el momento en el q el trabajador comience a prestar su trabajo por
cuenta del empleador.

¿Puede haber relación de trabajo sin contrato de trabajo?

NO en nuestra legislación, xq el contrato debe ser previo o simultaneo a la relación de trabajo.
En el caso del trabajo en negro: hay contrato de trabajo (este es no formal) y relación de trabajo, ya q hay acuerdo
de voluntades y prestación efectiva de la actividad, pero no fueron registrados por el empleador en los términos del
art7.

(Art. 23) Presunción de la existencia del contrato de trabajo.

El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo,
salvo que, por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo
contrario.
La presunción contenida en el presente artículo no será de aplicación cuando la relación se
trate de contrataciones de obras o de servicios profesionales o de oficios y se emitan los
recibos o facturas correspondientes a dichas formas de contratación o el pago se realice
conforme los sistemas bancarios determinados por la reglamentación correspondiente.
Dicha ausencia de presunción se extenderá a todos los efectos, inclusive a la seguridad
social.

La presunción consiste en la inversión de la carga de la prueba, por ello en un proceso judicial, la parte que afirma
la existencia de un hecho en la cual funda la pretensión del reconocimiento de su derecho, carga con el deber de
generar los medios probatorios pertinentes para acreditar la existencia del mismo, frete al desconocimiento que
puede oponer su contraparte en juicio. En eso consiste la presunción, en una inversión de esa carga probatoria, ya
que la probanza de los hechos que recaían en cabeza de una parte pasan a estar en cabeza de la otra.
La modificación introducida por la ley 27742 no establece cualquier relación que se enmarque como un contrato
de obra o servicio no será de naturaleza laboral, lo que indica es que en esos casos no será operativa la presunción
por lo que el trabajador además de probar la prestación de servicios debe acreditar la dependencia, característica
de la relación laboral.(ver)

Incumplimiento del contrato de trabajo

(Art. 24) Efectos del contrato sin relación de trabajo.

Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, se
juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley.
Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de un (1) mes de la
remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de la convención colectiva de trabajo
correspondiente.( el cct estipula la remuneración mínima si el empleador celebra por un monto menor esta
violando el orden público) el juez evaluara los daños emergentes de la inejecución del contrato, caso contrario ( el
 unidad 2: contrato de trabajo
trabajador frustra el contrato) el empleador podrá reclamar la indemnización equivalente a un MES PACTADO O
MES DE CONVENIO
Esto constituye un piso mínimo porque si las partes demuestran un daño mayor, por ejemplo, el trabajador se tuvo
que mudar de localidad y formalizo un contrato de alquiler para poder cumplir con el contrato de trabajo, esos
daños comprobados también serán indemnizados. Los perjuicios pueden producirse tanto para el trabajador como
para el empleador, dependiendo de quien haya sido el responsable de la frustración en la ejecución del contrato.

Sujetos

(Art. 25) Trabajador: Se considera "trabajador" a la persona física que se obligue o preste servicios en las
condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación.
Entre los 14 y 16 se puede celebrar contrato si es una empresa familiar, jornada máx. de 3 hs. diarias y 15 semanales.
Entre los 16 y 18 se puede celebrar con autorización de los padres, la cual se presume, con jornada máx. de 6 hs
diarias y 36 semanales.

(Art. 26) Empleador: Se considera "empleador" a la persona humana o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no
personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.

(Art. 27) Socio-empleado: Las personas que, integrando una sociedad, prestan a ésta toda su actividad o parte
principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan
para el cumplimiento de tal actividad, serán consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los
efectos de la aplicación de esta ley que regulan y protegen la prestación de trabajo en relación de dependencia.
Exceptúan se las sociedades de familia entre padres e hijos. Las prestaciones accesorias a que se obligaren los socios,
aun cuando ellas resultasen del contrato social, si existieran las modalidades consignadas, se considerarán
obligaciones de terceros con respecto a la sociedad y regidas por esta ley o regímenes legales o convencionales
aplicables. Para que se configure la calidad de socio empleado debe acreditar el actor la subordinación respecto de la
sociedad de la cual formaba parte.
(Socio Empleado: misma persona física q es socio integrante de la sociedad y es trabajador, no debe confundirse
con el fraude laboral (se oculta al trabajador con la apariencia de socio))

(Art. 28) Auxiliares del trabajador. Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, éstos serán
considerados como en relación directa con el empleador de aquél, salvo excepción expresa prevista por esta ley o los
regímenes legales o convencionales aplicables.

Capacidad del trabajador art 32

Facultad de estar en juicio art 33
Libre administracion art 34
Menores emancipados art 35

(Art. 29) Interposición y mediación — Solidaridad.

Los trabajadores serán considerados empleados directos de aquellos que registren la relación
laboral, sin perjuicio de haber sido contratados con vistas a utilizar su prestación o de
proporcionarlos a terceras empresas. La empresa usuaria será responsable solidaria por las
obligaciones laborales y de la seguridad social respecto de los trabajadores proporcionados,
exclusivamente respecto de aquellas devengadas durante el tiempo de efectiva prestación
para esta última.

La esencia de este cambio radica en la regulación de las relaciones laborales en contextos de intermediación o
tercerización laboral.

El nuevo art 29 establece lo siguiente:

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  Relación laboral directa: a pesar de la intermediación se considera una relación laboral directa entre el
trabajador y la empresa que lo registra. Esto implica que la empresa intermediaria es la principal
responsable por el cumplimiento de las obligaciones laborales.
 Responsabilidad solidaria de la empresa usuaria: la empresa usuaria también se hace responsable por las
obligaciones laborales y de seguridad social, pero de manera solidaria y limitada a las obligaciones
devengadas durante el tiempo de efectiva prestación del trabajador para ella.
 Solidaria: significa que el trabajador puede exigir el pago indistintamente a la empresa intermediaria o a la
usuaria, o incluso a ambas.
 Devengadas durante el tiempo de efectiva prestación: la empresa usuaria solo responde por las deudas
generadas durante el periodo en que el trabajador efectivamente presto servicios para ella.

(Art. 29 bis). — El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios
eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con
aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la
empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos
de la Seguridad Social y depositarlos en término. El
trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la
Convención Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de
la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria.

Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales serán

considerados en relación de dependencia con carácter permanente, continuo o
discontinuo con dichas empresas

(Art. 30) Subcontratación y delegación. Solidaridad.

Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten,
cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica
propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el
adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.
Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a sus cesionarios o subcontratistas el número del
Código Único de Identificación Laboral (CUIL) de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia
de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad
social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta
responsabilidad de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o
subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en terceros y
deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad
administrativa. El incumplimiento de alguno de los requisitos hará responsable solidariamente al principal por las
obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación
de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las
obligaciones de la seguridad social.

La norma en estudio prevé dos supuestos la cesión total o parcial del establecimiento o explotación habilitado a
su nombre y la contratación o subcontratación independientemente del acto que le de origen, de trabajos
correspondientes a la actividad normal y especifica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito. Del
análisis de la norma, se interpreta que la protección del trabajador es restringida, ya que la solidaridad se extiende
solo a los supuestos de control de cumplimiento de las obligaciones de la LCT y de la seguridad social por parte de
los cedentes, contratistas o subcontratistas.

(art 31) empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad

siempre que una o más empresas, aunque estuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia estuviese bajo la
dirección control o administración de otras o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de
 unidad 2: contrato de trabajo
carácter permanente, serán a los fines de ellas con sus trabajadores contraídas por cada una de ellas con sus
trabajadores y con los organismos de seguridad social. Solidariamente responsables cuando haya mediado
maniobras fraudulentas o conducción temeraria

el trabajador independiente con colaboradores

el art 97 de la ley 27742 introduce la figura del trabajador independiente con colaboradores, siendo su redacción la
siguiente: el trabajador independiente podrá contar con hasta otros tres trabajadores independientes para llevar
adelante un emprendimiento productivo y podrá acogerse a un régimen especial unificado que al efecto
reglamentará el poder ejecutivo nacional. El mismo estará basado en la relación autónoma sin que exista vinculo de
dependencia entre ellos, ni con las personas contratantes de los servicios u requerimiento arbitrario de su
empleador.

Del objeto del contrato de trabajo

(Art. 37) Principio general.

El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible (no se puede cambiar),
indeterminada o determinada. En este último caso, será conforme a la categoría profesional del trabajador si se la
hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relación, de acuerdo con lo que
prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.

Trabajo ilícito y trabajo prohibido

(Art. 38) Servicios excluidos.

No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos.

(Art. 39) Trabajo ilícito.

Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres, pero no se
considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se consintiera, tolerara o
regulara a través de los mismos. Ejemplo: chofer de una banda delictiva.

(Art. 41) Nulidad del contrato de objeto ilícito.

El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley. No pueden
reclamarse nada empleado y empleador.

(Art. 40) Trabajo prohibido.

Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de
determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones.
La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador. Ejemplo: trabajo de menores, trabajo de
mujeres bajo licencia por periodo de maternidad, extranjeros sin residencia que trabajan en el país.

(Art. 42) Nulidad del contrato de objeto prohibido. Inoponibilidad al trabajador.

El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones o
indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a las previstas en
los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo.
(la mujer en estado de licencia de maternidad trabajando)
(menor trabajando de 24 a 6 am)

Trabajo ilícito venta de estupefacientes

Trabajo prohibido trabajo de menores en horario nocturno

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(Art. 43) Prohibición parcial.
Si el objeto del contrato fuese sólo parcialmente prohibido, su supresión(eliminación) no perjudicará lo que del
mismo resulte válido, siempre que ello sea compatible con la prosecución (seguimiento)de la vinculación. En ningún
caso tal supresión parcial podrá afectar los derechos adquiridos por el trabajador en el curso de la relación. Ejemplo:
EJEMPLO: El art. 43 plantea el caso prohibición parcial, sería el caso por ejemplo de un menor que trabaje de 16 a
22 hs. De 16 a 20 hs es un horario permitido, mientras de 20 a 22 hs es horario prohibido. Por esa razón el
contrato podrá continuar en el horario que, si está permitido y como la responsabilidad es del empleador, deberá
abonar la indemnización correspondiente por las 2 horas que el trabajador deja de trabajar.

Derechos y obligaciones de las partes en el contrato de trabajo

(Art. 62) Obligación genérica de las partes.

Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato,
sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.

(Art. 63) Principio de la buena fe. Deberes de conducta comunes a las partes
Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de
un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.

Derechos del empleador

Estas facultades se deben ejercer con criterio funcional y en forma razonable como cualquier derecho.

(Art. 64) Facultad de organización.

El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o
establecimiento.

(Art. 65) Facultad de dirección.

Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los
fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos
personales y patrimoniales del trabajador.

Al detentar la facultad de organizar económica y técnicamente a la empresa, el empleador es quien decide que
bienes se producen o que servicios se brindan, en que medida o cantidad, de que manera y en cuanto tiempo. Como
derivación de esta facultad organizativa el art 197 le reconoce al empleador la facultad de distribuir las horas de
trabajo, diagramar los horarios etc.
En el ejercicio de su facultad de dirección, el empleador puede dar ordenes o instrucciones orientadas al
cumplimiento de los objetivos de la empresa en la medida que no vulnere normas del orden público laboral.

Facultados disciplinarias
Su finalidad principal es correctiva orientada a corregir o enmendar la conducta del trabajador y no punitivos

Art 67: el empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados
por el trabajador. Dentro de los 30 días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su
procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos.
Vencido dicho termino se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.

La ley exige que se cumpla con tres requisitos esenciales enumerados en el 218: justa causa, plazo fijo y notificación
por escrito.
A) La causa debe ser expresada en forma clara lo que implica que la causa de la sanción sea justa y que se
determinen en ella, los hechos que la motivaron y la fecha en que ocurrieron
B) El empleador deberá comunicar la sanción por escrito, ya sea un telegrama, carta documento o nota firmada
por el trabajador
 unidad 2: contrato de trabajo
C) Las sanciones aplicadas por el empleador deberán excluir cualquier menoscabo a la dignidad del trabajador
o abuso de derecho. Ejemplo: retenciones de las remuneraciones, modificación de los términos del contrato
etc.
La facultad disciplinaria del empleador tiene limitaciones en su ejercicio, excluye la aplicación de medidas
disciplinarias irrazonables o arbitrarias en relación con el incumplimiento. También su ejercicio este sujeto a
limitaciones, respetar la dignidad del trabajor.
Respecto de los requisitos que se deben cumplir en el ejercicio de esta facultad, el art 67 exige que la sanción sea
proporcionada o adecuada a la falta o incumplimiento cometido. A faltas leves corresponderán sanciones leves, no
obstante, la repetición de incumplimientos que ya fueron sancionados permite al empleador aumentar la medida de
la sanción.
Además, se aplica la regla non bis in ídem o de no duplicación de sanciones, que determina que no se puede
sancionar dos veces un mismo hecho. Por ejemplo, un trabajador que ya fue sancionado por faltar al trabajo con 2
día de suspensión sin avisar no puede ser suspendido 2 días más por la misma falta.
Y, por último, debe ser notificada al trabajador. Dicha notificación debe efectuarse por escrito y expresar la causa en
la que se justifica la sanción. Este cuenta con un plazo de 30 días corridos, a partir de la notificación de la medida,
para impugnarla o cuestionar su validez, ya sea por considerarla injustificada o excesiva. También se puede
impugnarla judicialmente con una acción legar reclamando los salarios caídos.
Si efectivamente tuvo lugar una suspensión disciplinaria, existe un limite temporal contemplado en el art 220: las
suspensiones fundadas en razones disciplinarias no podrán exceder de 30 días en un año a partir de la primera
suspensión. El plazo comienza a correr al día siguiente de recibida la notificación.

Controles personales

Art 70: los sistemas de control personales del trabajador destinados a la protección de los bienes del empleador
deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con discreción y se harán por medios
de selección automática destinados a la totalidad del personal.
Los controles del personal femenino deberán estar reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo.

Art 71: los controles referidos en el artículo anterior, así como los relativos a la actividad del trabajador, deberán ser
conocidos por este.

Art 72: la autoridad de aplicación esta facultada para verificar que los sistemas de control empleados por la empresa
no afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad del trabajador.

Hay que tener claro que el trabajador debe ser informado, con anticipación, de los controles que se han
implementado en el establecimiento. Este deber de comunicación previa incluye a los controles que se realicen
sobre las tareas que cumple el trabajador. En la medida que se cumplan con los requisitos legales, el trabajador no
puede negarse a ser revisado, conforme a los deberes de lealtad y colaboración que la ley de contrato de trabajo le
impone. Su negativa injustificada para someterse a dicho control o el eludirlo son incumplimientos graves de sus
deberes laborales, que pueden configurar una causa que justifique el despido motivado del trabajador por perdida
de confianza.

Ius variandi
Art 66: el empleador esta facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la
prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultado, ni alteren
modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por
considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este
último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las
condiciones y modalidades de trabajo, salvo que estas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que
recaiga sentencia definitiva.

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En definitiva, si bien el empleador tiene la facultad de modificar las formas y modalidades del contrato de trabajo la
ley le pone límites, a fin de evitar un uso abusivo de esa facultad, que pudiera provocar una alteración en lo esencial
del contrato y/o perjuicio material o moral al trabajador. En consecuencia, el ejercicio del ius variandi no será
abusivo siempre que la modificación no afecte a:
1) Razonabilidad: debe responder a las necesidades de la producción de bienes y/o servicios y significara el
interés colectivo de la empresa. El empleador debe acreditar el mínimo de razonabilidad que justifica ese
cambio y solo ante la prueba el trabajador demostrar el perjuicio material o moral.
2) Inalterabilidad de modalidades del contrato de trabajo y la categoría profesional que constituyen el núcleo
del contrato y por ende lo esencial
3) Indemnidad del trabajador: el trabajador no debe ser afectado moral ni materialmente por las
modificaciones que realice el empleador. el daño material sea en el caso de mayores gastos en transporte,
mayor tiempo de desplazamiento desde su residencia hasta el lugar de las tareas, etc.
El daño moral será aquel que altere el sistema de vida del trabajador, por ejemplo, cuando se disminuye su
tiempo libre disponible, afectando sus ocupaciones estrictamente personales o su jerarquía laboral.
Si el ejercicio del ius variandi afecta a uno de ellos será un uso abusivo, ilegitimo o arbitrario. En ese caso solamente
podrá ejercerse con el consentimiento del trabajador otorgado en forma libre y voluntario, mientras no viole el
orden publico ni constituya una renuncia gratuita de derechos emergentes del contrato de trabajo.

Si se ejerce la facultad en forma abusiva el trabajador puede optar:

1) Considerarse despedido sin causa y reclamar las indemnizaciones correspondientes
2) Accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas mediante el procedimiento
sumarísimo, no pudiendo establecer las modificaciones programadas a menos que sean generales para
el establecimiento hasta que recaiga sentencia definida.
La finalidad del proceso será la determinación de si el cambio dispuesto por el empleador cumple o no con los
recaudos previstos por el art 66. en cambio, si viola los principios de la norma, la acción de restablecimiento será
procedente y se deberá condenar al empleador a mantener las condiciones originales de contratación, en caso
contrario deberá desestimarse.
Pero si el empleador demostrara cumplido los requisitos del 66 y que fueran motivados por fuerza mayor, la
indemnización del trabajador se hará bajo el art 247.

Deberes del empleador:

1- Deber de respetar la libre expresión del trabajador
Art 73: el empleador no podrá, ya sea al tiempo de su contratación, durante la vigencia del contrato o con
vistas a su disolución, realizar encuestas, averiguaciones o indagar sobre las opiniones políticas, religiosas,
sindicales, culturales o de preferencia sexual del trabajador. Este podrá expresar libremente sus opiniones
sobre tales aspectos en los lugares de trabajo, en tanto ello no interfiera en el normal desarrollo de las
tareas.

2- Deber de abonar la remuneración:

Art 74: el empleador esta obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en los plazos
y condiciones previstos en la ley

3- Deber de seguridad
Art 75: El empleador debe hacer observar las pautas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en
la ley y demás normas reglamentarias, y adoptar las medidas que, según el tipo de trabajo, la experiencia y la
técnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los
trabajadores, debiendo evitar los efectos perniciosos de las tareas penosas, riesgosas o determinantes de
vejez o agotamiento prematuro, así como también los derivados de ambientes insalubres o ruidosos. Está
obligado a observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y seguridad en el
trabajo. El trabajador podrá rehusar la prestación de trabajo, sin que ello le ocasiones pérdida o disminución
de la remuneración, si el mismo le fuera exigido en transgresión a tales condiciones, siempre que exista
peligro inminente de daño o se hubiera configurado el incumplimiento de la obligación, mediante
constitución en mora, o si habiendo el organismo competente declarado la insalubridad del lugar, el
empleador no realizara los trabajos o proporcionara los elementos que dicha autoridad establezca.
 unidad 2: contrato de trabajo

4- Deber de previsión
Art. 76. — El empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste para el cumplimiento
adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión de este.

Art. 77. — El empleador debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando este habite en el
establecimiento. Si se le proveyese de alimentación y vivienda, aquélla deberá ser sana y suficiente, y la
última, adecuada a las necesidades del trabajador y su familia. Debe efectuar a su costa las reparaciones y
refecciones indispensables, conforme a las exigencias del medio y confort.

5- Deber de ocupación
Art. 78. — El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo con su calificación o
categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción
de tal deber. Si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de aquéllas para las que fue
contratado tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la
asignación fuese de carácter transitorio.
Se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar a
la suplencia, y el trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se fijen al efecto en
los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo.

6- Deber de diligencia e iniciativa

Art. 79. — El empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos
profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social, de modo de
posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones le acuerdan. No
podrá invocar en ningún caso el incumplimiento de parte del trabajador de las obligaciones que le están
asignadas y del que se derive la pérdida total o parcial de aquellos beneficios, si la observancia
de las obligaciones dependiese de la iniciativa del empleador y no probase el haber cumplid oportunamente
de su parte las que estuviese en su cargo como agente de retención, contribuyente u otra condición similar

7- Entrega de certificados
Art. 80. — La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a
su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación
contractual.
El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción de
la relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal constancia
cuando medien causas razonables.
Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al
trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios,
naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con
destino a los organismos de la seguridad social.

El empleador se obliga a extender al trabajador al momento de la extinción del contrato de trabajo, dos
constancias o certificados. El primero es una constancia documentada del cumplimiento de sus obligaciones
con relación a la seguridad social y el otro documento es un certificado de trabajo en el que constara el
tiempo de servicios, la naturaleza de estos y el detalle de las remuneraciones percibidas y de los aportes y
contribuciones a la seguridad social.

8- Igualdad de trato
Art. 81. — El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se
considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones
de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como
el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.

9- Invenciones del trabajador

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 Art. 82. — Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de éste, aun cuando
se haya valido de instrumentos que no le pertenecen.
Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, métodos o
instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de
los ya empleados, son propiedad del empleador.
Son igualmente de su propiedad las invenciones o descubrimientos, fórmulas, diseños, materiales y
combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador contratado con tal objeto.

Art. 83. — El empleador deberá ser preferido en igualdad de condiciones a los terceros, si el trabajador
decidiese la cesión de los derechos a la invención o descubrimiento, en el caso del primer párrafo del art. 82
de esta ley.
Las partes están obligadas a guardar secreto sobre las invenciones o descubrimientos logrados en cualquiera
de aquellas formas

Deberes del trabajador.

1- Deberes de diligencia y colaboración

Art. 84. — El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a
las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean.

2- Deber de fidelidad
Art. 85. — El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las
tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que
exijan tal comportamiento de su parte.

3- Cumplimiento de órdenes e instrucciones

Art. 86. — El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de
ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes.
Debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin que asuma
responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso.

4- Responsabilidad por daños

Art. 87. — El trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause a los intereses de éste,
por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones.
Acción sumarísima para provarlo

5- Deber de no concurrencia
Art. 88. — El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran
afectar los intereses del empleador, salvo autorización de éste.

6- Auxilios o ayudas extraordinarias

Art. 89. — El trabajador estará obligado a prestar los auxilios que se requieran, en caso de peligro grave o
inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa.

Formación del contrato de trabajo

El contrato de trabajo, por definición, es un acuerdo de voluntades que da nacimiento a ciertos derechos y
obligaciones propios de tal relación.
El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a
la otra y aceptadas por esta, se trate de ausentes o presentes.
Bastara a los fijes de la expresión del consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto de la contratación,
quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas
de trabajo, o lo que se conceptúe habitual en la actividad de que se trate, con relación al valor e importancia de los
servicios comprometidos.
 unidad 2: contrato de trabajo
Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración del contrato de trabajo, salvo
lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas de trabajo.
No obstante, el vicio de forma no es oponible al trabajador y el contrato de trabajo se prueba por los medios
autorizados por las leyes procesales y lo previsto En el art 23
Se admite como medio de prueba:
 La prueba documental o instrumental: ejemplo: recibos de sueldos, telegramas, vales de adelanto de
sueldo, etc.
 La prueba confesional: declaración que hace una parte respecto de la verdad de hechos pasados relativos a
su actuación personal, desfavorable para ella y favorable para la otra parte.
 La prueba testimonial: declaración de personas físicas distintas de las partes sobre hechos relativos a estas
que de algún modo conocen o pasaron ante su presencia
 La prueba pericial: consiste en el informe emitido por un auxiliar de la justicia versado en conocimientos
técnicos ajenos al saber jurídico con el fin de asesorar o ilustrar al juez sobre hechos relativos a la relación
entre las partes.
 La prueba informativa medio de aportar al proceso datos concretos acerca de actos o hechos resultantes de
la documentación, archivos o registros contables de terceros o de las partes. Por ejemplo, informe de un
banco sobre los movimientos de cuenta corriente

La prueba de presunciones

Cuando la presunción es creada por el legislador, se considera cierto el hecho definitiva o provisionalmente mientras
no se suministre prueba en contrario en las primeras, cuando es simple presunción judicial o de hombre, se
considera ese hecho simplemente como probable.
Otras presunciones:
Art. 55. — La falta de exhibición a requerimiento judicial o administrativo del libro, registro, planilla u otros
elementos de contralor previstos por los arts. 52 y 54 será tenida como presunción a favor de las afirmaciones del
trabajador o de sus causahabientes, sobre las circunstancias que debían constar en tales asientos.
Art. 57. — Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de
modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo
sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que
haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto dicho silencio deberá subsistir
durante un plazo razonable el que nunca será inferior a dos (2) días hábiles.
Art. 59. — La firma es condición esencial en todos los actos extendidos bajo forma privada, con motivo del contrato
de trabajo. Se exceptúan aquellos casos en que se demostrara que el trabajador no sabe o no ha podido firmar, en
cuyo caso bastará la individualización mediante impresión digital, pero la validez del acto dependerá de los restantes
elementos de prueba que acrediten la efectiva realización de este.
Art. 60. — La firma no puede ser otorgada en blanco por el trabajador, y éste podrá oponerse al contenido del acto,
demostrando que las declaraciones insertas en el documento no son reales.
Art. 61. — Las cláusulas o rubros insertos en formularios dispuestos o utilizados por el empleador, que no
correspondan al impreso, la incorporación a los mismos de declaraciones o cantidades, cancelatorias o liberatorias
por más de un concepto u obligación, o diferentes períodos acumulados, se apreciarán por los jueces, en cada
caso en favor del trabajador.

Transferencia del contrato de trabajo

Art. 225. — En caso de transferencia por cualquier título del establecimiento, pasarán al sucesor o adquirente todas
las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la
transferencia, aun aquéllas que se originen con motivo de la misma. El contrato de trabajo, en tales casos,
continuará con el sucesor o adquirente, y el trabajador conservará la antigüedad adquirida con el transmitente y los
derechos que de ella se deriven.

Art. 226. — El trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo si, con motivo de la transferencia del
establecimiento, se le infiriese un perjuicio que, apreciado con el criterio del art. 242, justificare el acto de denuncia.
A tal objeto se ponderarán especialmente los casos en que, por razón de la transferencia, se cambia el objeto de la
explotación, se alteran las funciones, cargo o empleo, o si mediare una separación entre diversas secciones,
11
dependencia o sucursales de la empresa, de modo que se derive de ello disminución de la responsabilidad
patrimonial del empleador.

Art. 227. — Las disposiciones de los artículos 225 y 226 se aplican en caso de arrendamiento o cesión transitoria del
establecimiento.
Al vencimiento de los plazos de éstos, el propietario del establecimiento, con relación al arrendatario y en todos los
demás casos de cesión transitoria, el cedente, con relación al cesionario, asumirá las mismas obligaciones del art.
225, cuando recupere el establecimiento cedido precariamente.

Art. 228. — El transmitente y el adquirente de un establecimiento serán solidariamente responsables respecto de las
obligaciones emergentes del contrato de trabajo existentes a la época de la transmisión y que afectaren a aquél.
Esta solidaridad operará ya sea que la transmisión se haya efectuado para surtir efectos en forma permanente o en
forma transitoria.
A los efectos previstos en esta norma se considerará adquirente a todo aquel que pasare a ser titular del
establecimiento aun cuando lo fuese como arrendatario o como usufructuario o como tenedor a título precario o
por cualquier otro modo.
La solidaridad, por su parte, también operará con relación a las obligaciones emergentes del contrato de trabajo
existente al tiempo de la restitución del establecimiento cuando la transmisión no estuviere destinada a surtir
efectos permanentes y fuese de aplicación lo dispuesto en la última parte del artículo 227.
La responsabilidad solidaria consagrada por este artículo será también de aplicación cuando el cambio de empleador
fuese motivado por la transferencia de un contrato de locación de obra, de explotación u otro análogo, cualquiera
sea la naturaleza y el carácter de los mismos.

Art. 229. — La cesión del personal sin que comprenda el establecimiento, requiere la aceptación expresa y por
escrito del trabajador. Aun cuando mediare tal conformidad, cedente y cesionario responden solidariamente
por todas las obligaciones resultantes de la relación de trabajo cedida.

Art. 230. — Lo dispuesto en este título no rige cuando la cesión o transferencia se opere a favor del Estado. En todos
los casos, hasta tanto se convengan estatutos o convenios particulares, los trabajadores podrán regirse por los
estatutos o convenios de empresas del Estado similares.