VICERRECTORADO

DE PLANIFICACIÓN Y DESARROLLO SOCIAL

ESTADO BARINAS

Jefatura de Estudios
Avanzados

MODELO GERENCIAL BASADO EN EL EMPODERAMIENTO PARA EL

MEJORAMIENTO DEL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL
DE LA SECRETARIA GENERAL DE LA UNELLEZ. AÑO 2022.

Autora: Ing. Heidi Yamnuacelis Mendoza Hernández

Tutor: MSc. Omar Javier Valero Alejo

BARINAS, DICIEMBRE 2022

iii
Universidad Nacional Experimental Vicerrectorado de Planificación y
de losLlanos Occidentales Desarrollo Social
“Ezequiel Zamora” Coordinación de Estudios Avanzados
Subprograma de Gerencia
Maestría en Gerencia General

MODELO GERENCIAL BASADO EN EL EMPODERAMIENTO PARA EL

MEJORAMIENTO DEL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL
DE LA SECRETARIA GENERAL DE LA UNELLEZ. AÑO 2022.

Requisito parcial para optar al grado de

Magister Scientiarum

AUTORA: Heidi Yamnuacelis Mendoza Hernández

C.I. V-11.189.847
TUTOR: Omar Javier Valero Alejo

BARINAS, DICIEMBRE 2022

ii
 APROBACIÓN DEL TUTOR

Yo, Omar Valero, cédula de identidad Nº12.329.797, hago constar que he leído el
proyecto de Trabajo de Grado, titulado: MODELO GERENCIAL BASADO EN
EL EMPODERAMIENTO PARA EL MEJORAMIENTO DEL DESEMPEÑO
LABORAL DEL PERSONAL DE LA SECRETARIA GENERAL DE LA
UNELLEZ. AÑO 2022, presentado por la ciudadana: Heidi Yamnuacelis Mendoza
Hernández, para optar al título de Magister Scientiarum en Gerencia General, por
medio de la presente certifico que he leído el Trabajo y considero que reúne las
condiciones necesarias para ser defendido y evaluado por el jurado examinador que
se designe.

En la ciudad de Barinas a los 10 días del mes de Diciembre del dos mil veintidós.

____________________________________
Nombre y Apellido del Tutor
MSc. Omar Valero

iii
 DEDICATORIA

En la gracia de DIOS, todo es posible, no importa las dificultades, los obstáculos,

y las adversidades presentadas, siempre y cuando se mantenga la convicción de que
lo que Jehová tenga propuesto para cada uno de nosotros, va a fluir como el agua en
un manantial, la fe en sí mismo impulsada por el amor de nuestro creador, es fuente
de motivación para alcanzar las metas que nos hemos trazado.
Es por ellos que dedico este trabajo a mi familia, que han sido un pilar importante
para seguir avanzando, caminando por este sendero del saber, ellos me inspiran para
continuar creciendo como profesional y como persona, son el más profundo ejemplo
a seguir de constancia y dedicación.
De manera muy especial quiero ofrendar a mis padres, por ser las personas que me
inculcaron, principios y valores que me ha llevado a ser la persona luchadora en la
que me he transformado.
Entre el medio de melancolía y la distancia también dedico este logro a mis hijos
y nietos, unos que han vivido muy de cerca esta experiencia a mi lado y otros que
solo me queda contárselas a través de una llamada de Whatsapp, pero sé que desde el
lugar que se encuentra, comparte la alegría y el orgullo de ver a su madre lograr otra
meta más, esto es para ustedes.
También forman parte de esta dedicatoria mi compañero de vida quien siempre
está allí en los momentos bueno y no tan buenos.
Y por último a toda la gran familia de la Universidad que Siembra, la UNELLEZ.

iv
 AGRADECIMIENTO

En primer lugar quiero agradecer a Dios y a todas aquellas personas que han
participado en este estudio como entrevistado. Sin su colaboración absolutamente
desinteresada habría sido imposible obtener los datos necesarios para esta
investigación. En el ámbito estrictamente académico he de agradecer la ayuda y el
apoyo constante de mi Tutor el MSc Omar Valero. Además de su permanente
atención para resolver cualquier problema derivado a la elaboración del Trabajo de
Grado, ha sido especialmente relevante su actitud profesional, como facilitador de
conocimientos enriquecedores, en la dirección de los contenidos teóricos y
metodológicos, así como su actitud abierta y acogedora en lo personal.
También quiero extender este agradecimiento de manera muy especial al personal
que conforma la Coordinación del Consejo Directivo, adscrita a la Secretaria General,
a la Abg. Adelaida Maldonado, Lcda. Haida Rivas, MSc. Yubitza Cuevas y el MSc.
Carlos Bustos, quienes han sido parte de la inspiración para realizar esta
investigación. Brevemente quiero agradecer a la Secretaría General, por colaborar de
manera efectiva a la obtención de la información que permitió el avance de la
investigación.
Por otro, quiero manifestar mi gratitud a la Universidad Nacional Experimental de
los Llanos Occidentales “Ezequiel Zamora”, quien me acobijo en su seno como
personal administrativo y que además me da la oportunidad de cursar estudios
avanzados en la Maestría de Gerencia General, así mismo agradezco a la
Coordinación de Estudios Avanzados del Vicerrectorado de Planificación y
Desarrollo Social (VPDS), como también al Subprograma de Ciencias Sociales.
Sin pretender establecer un ranking de agradecimientos, me siento en deuda
también con todos los profesores que compartieron sus conocimientos, experiencias,
y despertaron en mí la curiosidad intelectual, y de los que fui aprendiendo, en el
transcurrir de la maestría teniendo la convicción de que todavía me queda mucho por
aprender.

v
 ÍNDICE GENERAL
pp
DEICATORIA iv
AGRADECIMIENTO v
ÍNDICE GENERAL………………………………………………………. vi
LISTA DE CUADROS…………………………………………………….. vii
LISTA DE GRÁFICOS……………………………………………………. vii
LISTA DE FIGURA……………………………………………………….. vii
RESUMEN…………………………………………………………………. ix
INTRODUCCIÓN………………………………………………………….
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema…………………………………... 4
Objetivos de la Investigación………………………………….. 7
Objetivo General…………………………………………… 7
Objetivos Específicos……………………………………… 7
Justificación e Importancia de la Investigación…………….. 8
Alcances y Limitaciones de la Investigación……………….. 9
II MARCO TEÓRICO
Antecedentes Históricos…………………………….. 11
Antecedentes Investigación…………………………….. 12
Antecedentes de la Institución…………………………….. 18
Bases Teóricas…………………………………………………. 19
Marco Legal……………………………………………………. 47
Operacionalización de Variables………………………………. 51
III MARCO METODOLÓGICO
Naturaleza de la Investigación………………………………… 53
Tipo de Investigación………….………………………............. 53
Diseño de la Investigación……………………………............. 54
Población y Muestra …………………………………………. 55
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos……….... 56
Validez y Confiabilidad de la investigación………………… 57
Técnicas y Procesamiento de Análisis de Datos…………... 59
IV RESULTADOS…………………………………………………… 60
Modelo Gerencia Basado en el Empoderamiento para el
Mejoramiento del Desempeño Laboral del Personal de la 82
Secretaria General de la UNELLEZ. AÑO 2022
V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.............................
Conclusiones 116
Recomendaciones 118
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS………………………………. 120
ANEXOS………………………………………………………… 125
A.- Cuestionario……………………………………………………….. 126
B.- Actas de Validación del Instrumento…………………………... 129

vi
 C.- Confiabilidad del Instrumento.................................................... 133
D.- Registro Fotográfico 135

LISTA DE CUADROS

Nº pp
1 Operacionalización de Variables…………………………………………. 51
2 Modelo Gerencial…………………………………………………………. 60
3 Empowerment……………………………………………………………... 63
4 Desempeño Laboral………………………………………………………. 68
5 Desempeño Laboral -Evaluación del Desempeño……………………….. 70
6 Desempeño Laboral -Evaluación del Desempeño –Calidad…………….. 72
7 Desempeño Laboral -Evaluación del Desempeño –Iniciativa……………. 74
8 Desempeño Laboral -Evaluación del Desempeño -Equipo de Trabajo…… 76
9 Desempeño Laboral -Evaluación del Desempeño –Organización………. 78
10 Representación de la Observación……………………………………….. 81

LISTA DE GRAFICOS
Nº pp
1 Procesos Gerenciales…………………………………………………….. 61
2 Empowerment……………………………………………………………. 64
3 Evaluación de Desempeño……………………………………………….. 68
4 Responsabilidad y Compromiso………………………………………… 70
5 Calidad………………………………………………………………….. 73
6 Iniciativa………………………………………………………………… 74
7 Trabajo en Equipo………………………………………………………… 76
8 Organización………………………………………………………………. 78

LISTA DE FIGURAS
Nº pp
1 El Exterior: Fuente Principal del la Organización………………………… 91
2 Orientación al Mercado…………………………………………………… 92
3 Liderazgo en el Producto y Servicio……………………………………… 93
4 Perspectiva a largo plazo…………………………………………………. 95
5 Construir sobre bases preexistentes……………………………………….. 96
6 Concentrarse en productos y Servicios conocidos………………………… 97

vii
 7 Dos ideas claras…………………………………………………………… 98
8 Fundamento y perseverancia……………………………………………… 98
9 Proyectar una imagen adecuada…………………………………………… 100
10 Potenciar sus capacidades………………………………………………… 101
11 Capacitarse a base de beneficios………………………………………….. 102
12 Fórmula del éxito…………………………………………………………. 103
13 Integrar y motivar………………………………………………………… 106
14 Personal altamente integrado…………………………………………….. 107
15 Integrar y motivar…………………………………………………………. 110
16 Autonomía e iniciativa……………………………………………………. 111
17 Sistema de valores e orden superior………………………………………. 113
18 Sistema de Valores………………………………………………………… 114

viii
 UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
DE LOS LLANOS OCCIDENTALES
EZEQUIEL ZAMORA
VICERRECTORADO ACADÉMICO
COORDINACIÓN DE ESTUDIOS AVANZADOS
MESTRÍA EN GERENCIA GENERAL

MODELO GERENCIAL BASADO EN EL EMPODERAMIENTO PARA EL

MEJORAMIENTO DEL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE LA
SECRETARIA GENERAL DE LA UNELLEZ. AÑO 2022

AUTORA: Ing. Heidi Y. Mendoza H

TUTOR: MSc. Omar J., Valero A.
AÑO:2022

RESUMEN

Las organizaciones, sin importar el tipo, se encuentran formadas por personas y

las relaciones interpersonales se dan con el fin de desempeñar acciones que ayuden al
logro de las metas. Tratar de entender el impacto que los individuos, y la estructura
tienen sobre el comportamiento dentro de la organización, permite mejorar la eficacia
de ésta y el alcance de sus objetivos, este comportamiento se da debido a la cultura
organizacional que se encuentre establecida. El trabajo de investigación tuvo como
objetivo Proponer un Modelo Gerencial basado en el Empoderamiento para el
mejoramiento del Desempeño Laboral del Personal de la Secretaria General de la
UNELLEZ. Año 2022. Se tomó como referencia una serie de antecedentes y bases
teóricas que tienen relación con el tema de estudio, así como un contenido conceptual
como parte del estado del arte a fin de sustentar y brindar al investigador mayores
conocimientos. Por otra parte la naturaleza de la investigación es cuantitativa de tipo
descriptivo, con un diseño de campo apoyado de la consulta bibliográfica, como
técnica se utilizara la encuesta, la población está conformada por 21 trabajadores, la
elección de los miembros para el estudio dependerá de un criterio específico del
investigador. Como conclusión de se determinó que el ambiente organizacional de la
Secretaria General de la UNELLEZ, desde el punto de responsabilidades, habilidades,
trabajo en equipo, autoridad compartida y el ambiente laboral son elementos que
pueden ser reforzados a partir de la adopción del ambiente Empowerment.

Palabras Claves: Modelo Gerencial, Empoderamiento, Desempeño Laboral

ix
 UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
DE LOS LLANOS OCCIDENTALES
EZEQUIEL ZAMORA
VICERRECTORADO ACADÉMICO
COORDINACIÓN DE ESTUDIOS AVANZADOS
MESTRÍA EN GERENCIA GENERAL

MANAGEMENT MODEL BASED ON EMPOWERMENT TO IMPROVE THE

JOB PERFORMANCE OF THE STAFF OF THE GENERAL
SECRETARY OF LA UNELLEZ. YEAR 2022

AUTHOR: Ing. Heidi Y. Mendoza H

TUTOR: MSc. Omar J., Valero A.
YEAR:2022

ABSTRACT

Organizations, regardless of the type, are made up of people and interpersonal

relationships occur in order to perform actions that help achieve goals. Trying to
understand the impact that individuals, and the structure have on the behavior within
the organization, allows to improve its effectiveness and the scope of its objectives,
this behavior occurs due to the organizational culture that is established. The
objective of the research work was to propose a Management Model based on
Empowerment for the improvement of the Labor Performance of the Staff of the
General Secretariat of UNELLEZ. Year 2022. A series of antecedents and theoretical
bases that are related to the subject of study were taken as a reference, as well as a
conceptual content as part of the state of the art in order to support and provide the
researcher with greater knowledge. On the other hand, the nature of the research is
quantitative of a descriptive type, with a field design supported by bibliographic
consultation, the survey will be used as a technique, the population is made up of 21
workers, the choice of members for the study will depend on a specific criterion of
the investigator. As a conclusion, it will be extended that the organizational
environment of the General Secretariat of UNELLEZ, from the point of
responsibilities, skills, teamwork, shared authority and the work environment are
elements that can be reinforced from the adoption of the Empowerment environment.

Keywords: Management Model, Empowerment, Job Performance

x
 INTRODUCCIÓN

En la actualidad, las organizaciones se enfrentan a constantes cambios, debido a la

necesidad de mejorar. Así mismo, la estabilidad de las organizaciones en el tiempo
dependerá en gran parte de la capacidad, competencias y conocimientos de sus
trabajadores, por esto las organizaciones deben de contar con trabajadores
competentes, por ende, para poder saber si el personal está cumpliendo con sus
funciones de acuerdo a sus cargos en pro del buen desempeño laboral.
De tal manera que para que exista un buen desempeño laboral, se tiene que tomar
en cuenta factores como el liderazgo de la gerencia, la cooperación, el trabajo en
equipo, cultura y clima organizacional, entre otros aspectos, que de una u otra forma
inciden en el trabajador al momento de desempeñar sus funciones o actividades,
dentro de una organización con el propósito de cumplir a cabalidad con los objetivos
institucionales, es por ellos que Quintero y otros (2019), mencionan que la persona o
servidor, cuando trabaja en equipo y responde en el cumplimiento de metas y
resultados con total libertad incluso en las decisiones que toma, necesita ser entrenado
y recibir el fortalecimiento de capacidades que logre involucrarse en la selección de
sus responsabilidades, crear ambientes de trabajo integrales, compartir información,
establecer sus propios objetivos a donde quieren llegar utilizando todas sus
capacidades y destrezas, con un nivel de confianza elevada por parte del equipo de
trabajo, al final obtendrá el reconocimiento por el éxito alcanzado y estímulo por su
alto desempeño laboral.
Por lo tanto Chiavenato (2011) menciona que el desempeño laboral es la eficacia
que demuestra el trabajador al realizar su trabajo, la cual esta resulta necesaria en las
empresas, por ende, esta se convierte en una ventaja competitiva para las empresas en
la actualidad. Así mismo, Milkovich&Boudreau (1994) afirman que el desempeño
laboral está ligado a las características de cada individuo, las cuales están
conformadas por: destrezas, cualidades y conocimientos adquiridos por las personas,
estas contribuyen a la competitividad de las empresas.
En este sentido, el acelerado cambio en el contexto de las organizaciones, presume

1
que, más que vivir en una época de cambios, se vive un cambio de época. Las nuevas
tenencias en el mundo de la economía y del trabajo y la presencia dentro de las
organizaciones de una tecnología cada vez más cambiante, suponen un reto
constantemente creciente para las organizaciones, donde solo las mejores preparadas
podrán asegurar su supervivencia; repetidamente se ha probado, que estar mejor
preparado significa simple y llanamente, contar con un talento humano integrado,
formado, motivado, comprometido, que aplique todo su potencial al logro de los
objetivos organizacionales.
En medio de todo este sumario de innovación y cambios organizacionales, en el
sector público y privado venezolano, se busca favorecer a la perspicacia de los
procesos que viven las personas sometidas al cambio constante, por lo que este siglo
XXI en las organizaciones públicas, deben existir gerencias más proactiva,
impulsadoras de cambios y desde luego, que los sepa interpretar, además de mucha
creatividad e innovación, con vastos conocimientos administrativos, gerenciales y de
liderazgos, adaptados a la realidad y demandas de los trabajadores, en donde la
calidad, y la productividad son ventajas significativas dentro de la organización,
caracterizados por las actitudes y conocimientos positivos en pro del éxito
organizacional.
El desempeño laboral es una disciplina que se ha venido estudiando desde tiempos
atrás, especialmente, el principal motivo de estudiar este término por parte de las
organizaciones es poder entender y explicar varios aspectos que inciden en el
crecimiento y efectividad de las empresas, es por ello que resulta imprescindible
conocer el desempeño laboral.
De tal manera que el presente estudio se abordará el tema sobre un Modelo
Gerencial basado en el Empoderamiento para el Mejoramiento del Desempeño
Laboral del Personal de la Secretaria General de la Universidad Nacional
Experimental de los Llanos Occidentales “Ezequiel Zamora” el cual estará
estructurado en tres (03) capítulos.

CAPÍTULO I: El Problema, conformado por el planteamiento del problema,

2
objetivos de la investigación, la justificación y los alcances y limitaciones.

CAPÍTULO II: Marco Teórico, que comprende; antecedentes históricos,

antecedentes de la investigación, antecedentes de la institución, bases teóricas, bases
legales, definición de términos básicos, sistema de variables y operacionalización de
variables.

CAPÍTULO III: Marco Metodológico, el cual hace referencia al; Tipo de

Investigación, diseño de la investigación, población y muestra, técnicas e
instrumentos para la recolección de la información, Técnica de análisis de datos.
Capítulo IV: Análisis de los resultados, capitulo en el que se registran los datos
con la respectiva interpretación según el soporte de la información obtenida a través
de el instrumento aplicado, los cuales se representan en cuadros y gráficos
estadísticos.

CAPÍTULO IV: Interpretación y análisis de los resultados

Modelo Gerencia Basado en el Empoderamiento para el Mejoramiento del
Desempeño Laboral del Personal de la Secretaria General de la UNELLEZ. AÑO
2022

CAPITULO V: Conclusiones y Recomendaciones.

3
 CAPITULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

El mundo cambia con rápida e increíble intensidad cada vez mayor. Aunque el
cambio siempre ha existido en la historia de la humanidad, no había tenido la
magnitud y la rapidez de hoy, varios factores han apoyado a este fenómeno, como son
los cambios económicos, sociales, culturales, tecnológicos, políticos, demográficos y
ecológicos, entre otros, que actúan de manera conjunta y sistemática en un campo
dinámico de fuerza, para producir resultados inimaginables, que originan
imprevisibilidad e incertidumbre en las organizaciones.
Es por ello que en la actualidad las organizaciones cobran vital importancia, pues
se convierte en un sistema generador de logros de objetivos, a través de acciones
gerenciales que permitan innovar, visionar y crear como un rasgo fundamental para la
producción de los cambios organizacionales, esto también determinado por aporte
del talento humano, tomando en cuenta el talento de cada individuo para construir
una metodología de trabajo.
De tal manera, que las organizaciones jamás existirían sin las personas que les dan
vida, dinamismo, impulso, creatividad y coherencia, las dos partes sostienen una
relación de mutua dependencia que les permiten obtener beneficios recíprocos. Por
consiguiente es indicado abordar una temática que toda organización debe tener
presente para el desarrollo productivo y la prestación de servicio de una organización
como es establecer modelos gerenciales basados en el empoderamiento para el
mejoramiento del desempeño laboral de los trabajadores.
Al hacer referencia del desempeño laboral, se establecen diversos factores
fundamentales tales como la cultura y clima organizacional, motivación, incentivos,
bienestar laboral, entre otros aspectos. La adaptación del hombre a su medio ambiente
de trabajo, es objeto de estudio, ya que es una necesidad primordial, ofrecer al

4
trabajador buenas condiciones de trabajo, que permitan a los individuos ejecutar sus
actividades con la mayor eficiencia y eficacia posible. Por consiguiente el desempeño
de los trabajadores siempre ha sido considerado como la piedra angular para
desarrollar la efectividad y éxito de una organización; por tal razón es de interés para
la alta gerencia los aspectos que permitan no solo medirlo sino también mejorarlo.
En este sentido, el desempeño laboral son aquellas acciones o comportamientos
observados en los trabajadores los cuales son relevantes para los objetivos de la
organización, y pueden ser medidos en términos de las competencias de cada
individuo y su nivel de contribución a la organización.
Es por ello que este desempeño puede ser exitoso o no, dependiendo de un
conjunto de características que muchas veces se manifiestan a través de la
conducta.Al respecto, Robbins (2004) vincula el desempeño con la capacidad de
coordinar y organizar las actividades que al integrarse modelan el comportamiento de
las personas involucradas en el proceso productivo; considerándose el desempeño
laboral como el resultado de la conducta de los trabajadores frente a las actividades
propias de sus funciones o cargos, sus atribuciones, tareas y actividades.
En este contexto, resulta importante poder brindar bienestar a los trabajadores de
eso depende un mejor desempeño laboral. En Venezuela actualmente se presenta una
serie de situaciones socioeconómicas que repercuten en los trabajadores y aunado a
ello la pandemia mundial que ha causado estrago en el mundo entero, estos dos
factores influyen en las organizaciones y por ende en el desempeño laboral, siendo
esta una disciplina que desde hace mucho tiempo se viene estudiando sobre todo en
el campo de la psicología organizacional para generar las mayores ventajas
competitivas, pero esto no presenta una estructura adecuada si no se tiene en cuenta
que al talento humano se le debe brindar un ambiente laboral bien consolidado que
cree una satisfacción, por lo que Wright y Davis (2003) señalan que la satisfacción
laboral “representa una interacción entre los empleados y su ambiente de trabajo, en
donde se busca la congruencia entre lo que los empleados quieren de su trabajo y lo
que los empleados sienten que reciben”, siendo influyente en su desempleo laboral. A
su vez, (Chiavenato, 2019), indica que la función principal de la administración es

5
hacer de las organizaciones, negocios exitosos, altamente competitivos y sostenibles
en el tiempo. Establecer objetivos en la empresa, permitirá que sus líderes puedan
determinar la línea de acción a seguir para cumplir con las metas.
Las organizaciones de carácter público con la situación socioeconómica y de
estado de emergencia de salud, se han visto afectadas en relación al desempeño
laboral de sus trabajadores y entre estas se hace mención a la Universidad Nacional
Experimental de los Llanos Occidentales “Ezequiel Zamora”-UNELLEZ, ubicada en
el estado barinas, la cual tiene como razón social la prestación de servicio, con
espíritu educativo en la formación de profesional en diferentes carreras de pregrado y
a nivel de estudios avanzados.
En este orden de ideas, la Universidad Nacional Experimental de los Llanos
Occidentales “Ezequiel Zamora”-UNELLEZ, así como en el resto de las
organizaciones o instituciones públicas, se ven afectadas por el índice considerable de
deserción de trabajadores, reflejándose ausentismo, desmotivación, insatisfacción,
bajo rendimiento, pérdida del sentido de pertenecía, entre otros aspecto importantes
para el logro de objetivos institucionales. El aspecto económico es el principal factor
influye en el tema de estudio, los salarios bajos, la inflación, el poco poder
adquisitivo, han influido en el abandono de puestos, el incumplimiento a la jornada
de trabajo, esto ha sido como una gota de agua que poco a poco va llenado el
recipiente hasta derramar.
Este literal ejemplo, coloca a esta casa de estudio como el recipiente que mediante
los elementos influyentes se derrama con las generalidades reflejadas en esta
problemática. Por consiguiente la Secretaria General de la UNELLEZ, se ve afectada
en la efectividad de sus procesos y la prestación de servicio, los cuales son percibidos
por la comunidad universitaria y público en general, haciéndose en manifiesto la
mala atención, el retardo de los procesamiento, poca capacidad de respuesta, entre
otros.
Así mismo, se puede ser muy puntual al determinar que la actual situación ha
causado una inestimabilidad psicológica-emocional en los trabajadores que desde el
aspecto familiar hasta el laboral, van manifestando conductas desfavorables en su

6
rendimiento productivo, la mayoría de los trabajadores arrastran con los problemas
familiar y sus necesidades, lo que perturba su buen desempeño, y como se señalo
anteriormente la relación trabajador-organización debe ser muy estrecha para
garantizar alcanzar beneficios que favorezcan ambas partes.
Por consiguiente mediante la situación presentada dentro de esta institución
educativa a nivel superior, en cuanto a los factores relevantes que influyen en el tema,
se pretendió la producción de un Modelo Gerencial basado en el Empoderamiento
para el Mejoramiento del Desempeño Laboral del Personal de la Secretaría General
de la UNELLEZ, año 2022, de allí que surge las siguientes interrogantes que orientan
la investigación:
¿Cómo es el desempeño laboral del personal de la Secretaria General de la
Universidad Nacional Experimental de los Llanos Occidentales Ezequiel Zamora,
UNELLEZ?
¿Cuáles son los indicadores de evaluación aplicados al Personal para medir el
Desempeño laboral de la Secretaria General de la Universidad Nacional Experimental
de los Llanos Occidentales Ezequiel Zamora, UNELLEZ?
¿Cómo el empoderamiento incidirá en el Desempeño Laboral del Personal de la
Secretaria General de la Universidad Nacional Experimental de los Llanos
Occidentales Ezequiel Zamora, UNELLEZ?

Objetivo de la Investigación.

Objetivo General.
Proponer un Modelo Gerencial basado en el Empoderamiento para el
Mejoramiento del Desempeño Laboral del Personal de la Secretaria General de la
UNELLEZ. Año 2022.

Objetivos Específicos
Conocer la situación actual del Desempeño Laboral del Personal de la Secretaria
General de la Universidad Nacional Experimental de los Llanos Occidentales

7
Ezequiel Zamora, UNELLEZ.
Identificar los Indicadores de Evaluación al Desempeño aplicados al personal de la
Secretaria General de la Universidad Nacional Experimental de los Llanos
Occidentales Ezequiel Zamora, UNELLEZ.
Elaborar un Modelo Gerencial basado en el Empoderamiento para el
Mejoramiento del Desempeño Laboral del Personal de la Secretaria General de la
Universidad Nacional Experimental de los Llanos Occidentales Ezequiel Zamora,
UNELLEZ.

Justificación de la Investigación

La gerencia es una actividad que implica diversas responsabilidades, donde

identificar las competencias del personal es muy importante para ubicarlas en su
puesto de trabajo, destacar sus conocimientos, habilidades y destrezas como parte del
talento individual de los trabajadores. El desempeño laboral es un tema muy
importante en las organizaciones, ya que de él depende la productividad, los procesos,
la calidad en la prestación del servicio de la misma, además marca el nivel de
competencia y el continuo mejoramiento del ambiente de la organización, para
alcanzar los objetivos institucionales.
En este sentido, es hacer que cada trabajador desarrolle en su accionar profesional
un crecimiento acorde a las necesidades de las organizaciones y las de él mismo,
creando vínculos y relaciones con su ámbito laboral en la búsqueda de las metas
propuestas por la organización. Como es de conocimiento para que el personal de
una institución pueda trabajar a gusto debe sentirse bien consigo mismo y con todo lo
que gira a su alrededor y entender el ambiente donde se desenvuelve como parte de
la organización, lo cual indica que un buen o mal clima organizacional, tendrá
consecuencias para la organización a nivel positivo y negativo, definido por el
desempeño laboral donde influye la apreciación que tengan los trabajadores con la
misma.
Por consiguiente el desempeño laboral es determinado por la motivación,

8
satisfacción, el sentido de pertenencia, el clima laboral, entre otros aspectos claves
decisivos haciendo del empoderamiento un generador de acciones gerenciales que
permitirá mejorar el desempeño laboral de los trabajadores; reconocer el trabajo
realizado por los empleados debe ser una actividad constante que incida en la
motivación del mismo para querer hacer mejor las cosas cada día a partir de la
manera como se recompense el esfuerzo y desempeño.
En este sentido, la investigación constituye un aporte práctico ya que facilito
información valiosa para la solución concreta de problemas existentes del personal de
la Secretaria General de la Universidad Nacional Experimental de los Llanos
Occidentales “Ezequiel Zamora”-UNELLEZ, relacionado con el desempeño laboral
de los trabajadores y como este repercute en la organización. Es muy importante
resaltar que éste estudio puede servir de fundamento para aplicar y poner en práctica
un modelo de empoderamiento con acciones que proporcione, crecimiento
profesional y liderazgo, mediante un ambiente armónico y favorable para el
desarrollo de las actividades de la Organización de una manera eficiente.
Desde el punto de vista social, contribuir a mejorar dicho aspecto podrá optimarla
efectividad y el comportamiento de los trabajadores para ofrecer mejores servicios,
así como también aprovechar los aportes de este estudio para conseguir cambios en
otras instancia y direcciones de la UNELLEZ. Así mismo con los resultados
obtenidos mediante la investigación, se realizó un marco referencial que apoyará a
otras investigaciones, por otro lado justifico la línea de investigación del Sub
Proyecto Recursos Humanos de la Maestría Gerencia General de Estudios Avanzados
del Vicerrectorado de Planificación y Desarrollo Social.

Alcances y limitaciones

Alcances
Por medio de la presente investigación, se pretendió adquirir el mayor número de
información en lo que respecta al desempeño laboral del personal de la Secretaria
General de la Universidad Nacional Experimental de los Llanos Occidentales

9
“Ezequiel Zamora”-UNELLEZ, lo cual va a estar ajustado a las fuentes, efectos y
resultados de la situación existente en la institución, para que en función de ello
promover un modelo que conlleve a estrategias y acciones que estuvieron dirigidas a
solventar la problemática existente. Por ello, Mazor y Melian (2017) recomiendan un
mayor empeño en enfocarse en las personas, desde su primer contacto, hasta su retiro.
Para esto, es necesario replantearse un rediseño del lugar de trabajo y enfocarse tanto
en el bienestar, como en sistemas de productividad.

Limitaciones
La constante rotación de personal en lo que respecta a personal directivo y
gerencial conlleva a cambios también de personal que laboran en las direcciones y
son el personal más antiguo el que brinda la información que nutrirá la investigación.

10
 CAPÍTULO II

MARCO TEORICO

Antecedentes Históricos

Según la historia del desempeño laboral, surge inicialmente en china con la figura
de los emperadores de la Dinasta Wei quienes tenían la figura del llamado “Valor
Imperial”, quien era la persona que debía evaluar el rendimiento y la actitud de los
miembros de la corte; esto se trataba de un modo de comprobar el rendimiento y de
verificar que cumplían fielmente con las funciones que les eran asignadas sin
desviarse y evitando ineficiencias.
Al termino desempeño laboral en la primera etapa se le denomino descripción de
puestos, posteriormente se ha convertido en una herramienta para medir el buen
funcionamiento en cada puesto del área productiva y actualmente el desempeño
laboral actúa como piedra angular para el desarrollo de la efectividad y éxito en las
organizaciones. En la primera etapa de evolución del desempeño, esta fue utilizada a
finales del siglo XIX (Naranjo, 2012). Strauss (1981) citado por (Herrera, 2016),
enfatiza que se otorga importancia a los acontecimientos y méritos de los oficiales,
quienes presentaban sus informes en el tiempo determinado a sus subordinados, más
adelante en los Estados Unidos surge la necesidad de organizar grupos y administrar
el armamento para las batallas por lo cual se tenía que designar a cada quien en su
puesto de acuerdo al esfuerzo físico que ellos demostraban; en tal sentido Fernández
(1995) citado por (Iranzo, 2017) en este periodo se comienza a valorar al desempeño
laboral, sin embargo aún no se le conocía con ese nombre para ese entonces se
denominaba descripción de puestos.
Por otra parte, Maristany (2000) afirma que el termino desempeño laboral surge a
principios del siglo XX en Estados Unidos y se aplicó por primera ocasión a los
vendedores contratados por el gobierno; de la misma manera se empleó al ejército de
los EE.UU en el año 1916, argumenta Owen (1989) citado por (Panaifo, 2015) quien

11
fue uno de los pioneros en usar el término del desempeño laboral, el método que
utilizó consistía en la asignación de un jefe por cada trabajador para realizar informes
basados en el desempeño de cada individuo, así como también asignaban colores en
relación al nivel de rendimiento que demostraban.
Siguiendo el orden de idea Méndez (2000), señala que el termino desempeño
laboral en el transcurso de los años se ha transformado en una herramienta para medir
el buen funcionamiento en cada puesto del área productiva, sin olvidar que los
trabajadores necesitan una retroalimentación en función al resultado obtenido ya que
al tener conocimiento de su nivel de eficiencia estos puedan sentirse seguros y
tomados en cuenta por la empresa a la que trabajan, así como también actúa como un
método de soporte para los trabajadores
En este sentido se puede señalar que el desempeño laboral es una disciplina que se
ha venido estudiando desde tiempos atrás, y el principal motivo de su estudio es
poder entender y explicar varios aspectos que inciden en el crecimiento y efectividad
de las empresas, es por ello que resulta imprescindible conocer el desempeño laboral.

Antecedentes de la Investigación.

Este capítulo a través de la revisión bibliográfica forjada por la investigación, se

seleccionaron diversos trabajos relacionados con Modelos Gerenciales,
Empoderamiento y Desempeño Laboral, los cuales disponen información importante
para el desarrollo del tema en estudio.
En el trabajo de investigación realizado por Pérez, A (2018), para obtener su
Título Magister en Administración Mención Gerencia General, el objetivo principal
fue desarrollar un modelo gerencial para el mejoramiento del área administrativa en
la Diócesis de San Carlos Cojedes. El estudio se enmarcó en una investigación
descriptiva, apoyado en un diseño de campo bajo la modalidad de proyecto factible.
Para la recolección de información se utilizó una encuesta y como instrumento, un
cuestionario contentivo de 17 ítems de tipo dicotómicos, con alternativas de
respuestas: sí y no; la validez del instrumento se realizó a partir del juicio de expertos

12
y la confiabilidad a través de la prueba Kuder Richardson (20), arrojando como
resultado un coeficiente de 0,91 siendo este un índice altamente confiable. A los
resultados obtenidos, se presentaron dando uso a la estadística descriptiva
porcentual, con el cálculo de frecuencias y porcentajes, los cuales se presentaron en
tablas. Se describieron y analizaron los datos obtenidos luego de aplicar el
instrumento y se obtuvo como conclusión que dentro de la empresa en estudio no se
manejan eficientemente los pagos, no se desarrollan políticas orientadas a medir la
gestión de riesgos financieros, no se diseñan acciones para el manejo eficiente de
esta área, además existe un desconocimiento sobre lo que son los modelos
gerenciales y la planificación estratégica, lo que ha traído como consecuencia que no
se tomen las decisiones acertadas y que no exista seguimiento, control y evaluación
sobre lo planificado y la consecución de los objetivos priorizados, lo que ha afectado
el buen desempeño y la garantía para el mejoramiento de los procesos gerenciales de
la misma.
De acuerdo con el autor los modelos gerenciales son base importante dentro de
una organización para comprender la realidad de la misma y así tomar las mejores
decisiones a la hora de diseñar su planificación estratégica para alcázar los objetivos
propuestos, ya que como es de saber, los modelos gerenciales son estrategias de
gestión organizacionales que son aplicables en la dirección y desarrollo de los
sistemas y procesos, es una tendencia donde las organizaciones buscan envolverse de
nuevas estrategia, promocionar la creatividad y la innovación. En este sentido se
apreció la afinidad de la investigación con el tema en estudio por lo que se direcciona
hacia un modelo gerencial basado en el empoderamiento para mejorar el desempeño
laboral de los trabajadores.
Por su parte Quevedo, M (2019) en su trabajo de investigación para optar al título
de Magister en Gerencia Avanzada, afirma que el empowerment o empoderamiento
es una estrategia que consiste en delegar poder, autoridad a los subordinados y
transmitirles que son responsables de su propio trabajo, maximizando las
capacidades, destrezas, habilidades y competencias del talento humano por medio de
escala lineal o circular, a través de liderazgo, motivación, comunicación,

13
compromiso, toma de decisiones, resolución de conflictos en las organizaciones
gerenciales y educativas. El objetivo general fue analizar el empowerment como
método para la conformación de equipos de alto desempeño en estudios de postgrado
en cirugía buco-maxilofacial del Hospital “Dr. Adolfo Prince Lara”.
Metodológicamente es una investigación cuantitativa, tipo descriptiva con un diseño
de campo. La población estuvo conformada por los 10 residentes o estudiantes del
postgrado, el tipo de muestra fue censal. Las teorías de soporte fueron; teorías de
empoderamiento, motivación de Herztberg y liderazgo transformacional. La
recolección de datos se realizó con la técnica de la encuesta y como instrumento el
cuestionario cerrado tipo Lickertcon 20 ítems y 4 respuestas policotómicas (siempre,
casi siempre, casi nunca, nunca). La validez se realizó mediante juicios de expertos y
la confiabilidad a través del coeficiente de Cronbach, con un resultado de 0,93. Los
resultados se procesaron porcentualmente y presentaron a través de tablas y gráficos
estadísticos, según los ítems y dimensiones estudiadas, como conclusión, en el
postgrado, el empowerment no se cumple y no se realizan equipos de alto desempeño,
corroborando que el empowerment y sus características aplicadas correctamente son
importantespara formar equipos de alto desempeño en organizaciones gerenciales,
educativa y de salud. Se recomendó instruir a los miembros del postgrado, acerca del
empowerment para conformar equipos de alto desempeño.
Como se indica en lo expresado por el autor, el empoderamiento es una estrategia
que pretende dar poder o autoridad a los trabajadores con el propósito de que estos
puedan tomar las mejores decisiones, ser capaces de resolver situaciones sin tener
dependencia de un superior que apruebe las acciones a realizar, esto conlleva a que el
trabajador utilice toda su inteligencia, despierte su creatividad, sea más innovador e
intuitivo, involucrándose de la mejor manera en los procesos organizacionales y
fomenta un mayor desempeño laboral, por lo que hace a esta investigación
estrechamente relacionada con el tema en estudio.
Molina, D (2020), en su trabajo de investigación para optar al título de Magister en
Gestión de Talento Humano de la Universidad Internacional Sek del Ecuador,
titulado Identificación de los Factores de Riesgo Psicosocial para Mejorar el

14
Desempeño Laboral de los Trabajadores durante el periodo 2021-2021. La
investigadora en su trabajo realizo la evaluación de riesgo psicosocial a una empresa
del sector industrial agro-veterinario, textil, alimenticio y la construcción a través de
la aplicación de la encuesta y metodología del Ministerio del Trabajo del Ecuador , el
objetivo principal fue diseñar un plan de intervención de factores de riesgo
psicosocial, para de esta manera minimizar los posibles efectos a la salud de los
trabajadores, así como ayudar a la organización a contar con trabajadores más
comprometidos con el cumplimiento de los objetivos y metas trazadas. El objetivo
anteriormente planteado toma en consideración los nuevos esquemas de liderazgo en
las organizaciones mediante los cuales los trabajadores ya no son considerados como
recursos intercambiables sino al contrario son talentos que ayudan a cumplir las
metas organizacionales planteadas de ahí la importancia de que se plasme la primera
evaluación psicosocial en la organización que contribuirá a mejorar el clima laboral
así como las perspectiva de crecimiento profesional de los colaboradores.
Complementado este estudio se elaboró una encuesta de medición de clima laboral
que pretende tomar en consideración los hechos y efectos psicosociales relacionados
con la pandemia Covid-19 para lo cual se establecieron 7 dimensiones : autonomía,
estructura, aspectos físicos, recompensa, consideración, calidez, apoyo, los resultados
obtenidos de los dos encuestas realizadas pretenden conocer cuáles son las posibles
afectaciones a la salud así como los efectos que puede generar a nivel estructural de la
organización. De esta manera se podrá proponer planes de acción y mitigación para
cada uno de los factores evaluados dentro de los análisis planteados.
La investigación señalada guarda relación con el tema en estudio, ya que al hablar
de factores psicosociales estos se refieren aquellas condiciones presentes en una
situación laboral estrechamente relacionada con la organización del trabajo y su
entorno social. La investigadora aplico una evaluación de factores de riesgos
psicosociales para poder determinarlos mismos bajo los efectos negativos que son
influidos por la situación de Pandemia por Covid-19 y así minimizar los riesgos de
salud en los trabajadores con el fin de mantener una mayor productividad,
propiciando un adecuado clima organizacional, lo que identifico la investigación

15
desarrollada y la influencia que tienen estos aspectos con el Desempeño Laboral.
Por su parte Acevedo, S y Contreras, M (2021), en su tesis para optar al título de
Magister en Recursos Humanos y Gestión Organizacional en la Universidad
Continental de Huancayo Perú, titulada Satisfacción y Desempeño Laboral de los
Docentes con Carga Administrativa de la Universidad Continental Sede Huancayo.
Este trabajo tuvo como objetivo determinar la relación que existe entre la satisfacción
y el desempeño laboral de los docentes con carga administrativa de la Universidad
Continental sede Huancayo. La investigación es de carácter cuantitativo, en la que se
empleó el método descriptivo-correlacional, con un diseño no experimental, la
población y muestra estuvo conformada por 68 docentes con carga administrativa.
Donde se concluyó que existe una correlación positiva alta entre ambas variables,
indicando que, a mayor satisfacción laboral de los docentes con carga administrativa,
se evidencia que el desempeño laboral también será alto; existe una relación positiva
alta, entre la dimensión significación de la tarea y el desempeño laboral, existe una
relación moderada entre la dimensión condiciones de trabajo y el desempeño laboral,
existe una relación moderada entre la dimensión de reconocimiento personal y/o
social y el desempeño laboral; por último, se demuestro que existe una relación
moderada, entre la dimensión beneficios económicos y el desempeño laboral.
El trabajo antes descrito, se relacionó con la investigación, ya que ambas se
enfocaron en el logro de objetivos organizacionales y la importancia que tiene la
satisfacción laboral para elevar el desempeño laboral, ya que mediante esta dos
variable se presentó una actitud positiva en los trabajares, lo que muestro un grado de
conformidad de los mismos al realizar sus actividades cotidianas, se puede decir que
esto es un factor muy importante que está implícito en la puesta en marcha de la
empresa, la calidad del trabajo y los niveles de rentabilidad y productividad.
En el mismo orden de ideas López, A (2021), en su trabajo de investigación para
optar al título de Magister en Administración de Empresas de la Universidad
Politécnica Salesiana de Ecuador, con el trabajo titulado Clima Organizacional y
Desempeño Laboral: Propuesta Metodológica para la Universidad Politécnica
Salesiana Sede Guayaquil. Dentro de este trabajo se determinó que el trabajo

16
administrativo es de vital importancia en un negocio comercial y de servicios, más
aún si los trabajadores están constantemente en contacto con el cliente objetivo. El
identificar rápidamente si existen dificultades entre los colaboradores y los jefes
departamentales o si el personal le falta alguna capacitación es fundamental en un
mercado tan competitivo como el servicio educativo superior, por lo tanto, es
prioritario el identificar y solucionar rápidamente dichos problemas. Estas situaciones
pueden llegar al punto de dañar el Clima Organizacional provocando efectos
negativos en el desempeño laboral dando como resultado una mala atención al
cliente, como la entrega tardía de informes o conflictos entre compañeros de trabajo.
Por tal motivo, esta investigación busco determinar la relación entre Clima
Organizacional y el Desempeño Laboral del Personal de la Universidad Politécnica
Salesiana sede Guayaquil. Para contestar nuestra pregunta de investigación se
procedió a desarrollar una encuesta para métrica de 30 preguntas al personal que
fueron un total de 51 colaboradores, la encuesta estaba dividida en tres partes, la
primera busca identificar las características demográficas y sociales, la segunda son
preguntas relacionadas con la variable Clima Organizacional con las dimensiones de:
Comunicación, Motivación, Liderazgo y Trabajo en equipo. La tercera parte son
preguntas que se relacionan con la variable dependiente que es Desempeño Laboral.
Se desarrolló una investigación de tipo correlacional con datos cuantitativos ya que se
aplicó la escala de Likert, además, se utilizó el programa estadístico SPSS de IBM
con la finalidad de obtener un análisis de varianza categóricas unidimensional con
tablas de frecuencia y bidimensional con tablas de contingencia.
Como conclusión podemos afirmar que existe una relación entre las variables
Clima Organizacional y el Desempeño Laboral y dicha relación es positiva lo que
significo, si hay un aumento de la variable independiente también hay un aumento de
la variable dependiente. Se propone un plan de mejora que ayudará a los
colaboradores del área de administración a mantener un nivel alto de Clima
Organizacional, de esta forma se garantizará un buen desempeño laboral beneficiando
a la institución y sus clientes objetivos.
En el caso de esta investigación la población objeto de estudio fue el personal de

17
de una Universidad, es pacíficamente de la Secretaria General de la UNELLEZ, lo
que hace una estrecha relación con el tema de estudio, tomando en cuenta la
importancia que tiene este talento humano en el desarrollo de las actividades
universitarias, y se enfocó en el Clima Organizacional y el Desempeño Laboral,
donde prevalece la influencia de las dimensiones Motivación, Liderazgo y Trabajo en
Equipo, tomando en cuenta la importancia que ejercen las misma en la actuación
cotidiana. Cabe resaltar el papel que juega la gerencia para infundir acciones que
conlleven a establecer ambientes de trabajos positivos, integrales y participativos
para la construcción de potencialidades y actitudes del talento humanos que
garanticen el crecimiento fusionado organización-trabajador.

Antecedentes de la Institución.

Historia de la Universidad Nacional Experimental de los Llanos Occidentales

En la época de los años de mil novecientos setenta (1970), en Venezuela producto
a la democratización de la educación básica trajo como consecuencia la demanda de
estudios superiores en todo el país. Este auge que conllevo al interés de las personas
en seguir capacitándose origino medidas que permitieran el desarrollo en la región de
los llanos occidentales venezolanos, lo que al mismo tiempo motivo la creación de la
Universidad Nacional Experimental de los Llanos Occidentales “Ezequiel Zamora”-
UNELLEZ, institución educativa forjada bajo la concepción de universidad rural,
para la producción y atención de diferentes rubros productivos del área.
De tal modo que en diciembre de 1974, se crea la comisión organizadora de la
UNELLEZ, cuyo objetivo fue adelantar estudios de factibilidad, organización,
funcionamiento y desarrollo de la institución. Esta comisión organizadora estuvo
integrada por Manuel V. Benezra (presidente), Humberto Jiménez, Carlos Muñoz
Oraa, Ricardo Valderrama, Antonio J. Álvarez, Gilberto Cárdenas, Alfredo Ducharne,
Juan Pedro del Moral, Antonio Aranguibel, Félix Morales Bueno y Francisco
Manzanilla, a quienes se agregó posteriormente Felipe Gómez Álvarez.
Seguidamente en abril de 1975, se entregó al Ejecutivo Nacional el informe

18
correspondiente, cuya conclusión se centraba en torno a la misión que debía cumplir
esta universidad: facilitar los conocimientos, las técnicas y las prácticas para el
desarrollo agrícola de la región, que apunten hacia mayores niveles de producción y
productividad, tomando en cuenta el bienestar socioeconómico de sus habitantes. El
7 de octubre de 1975, es la fecha que trajo consigo la creación oficial de la
UNELLEZ (decreto 1.1.78 del Presidente de la República), cuyo primer equipo
rectoral estuvo encabezado por el doctor Felipe Gómez Álvarez, mientras los
ingenieros agrónomos Humberto Jiménez e Israel Tineo Gamboa, quienes se
desempeñaban como vicerrectores encargados de la organización y estructuración de
la universidad. Consecutivamente se incorporaron como vicerrectores de área el
ingeniero agrónomo Pedro José Urriola Muñoz y los Economistas Martín Ramírez
Blanco y Juan Rivera Galvis.
Con los grandes avances impulsados por estas autoridades en abril de 1977,
inician estudios superiores los primeros 509 estudiantes regulares de la UNELLEZ,
en carreras técnicas que empezaron a dictarse a partir de febrero de 1980, ofreciendo
a los bachilleres otra alternativa de capacitación. En la actualidad esta casa de
estudios ofrece una amplia oferta académica a nivel de pregrado y
postgradoevolucionado y rebasando expectativas, con la integrando carreras como
veterinaria, enfermería, meteorología, entre otras.

Bases Teóricas.

Las bases teóricas constituyen los diversos conceptos y postulados concernientes a

los aspectos generales en los que se basa una investigación, en el presente estudio
estuvo conformado por la consulta, análisis de los fundamentos teóricos involucrados
con la actividad lúdica para el fortalecimiento del aprendizaje en el pensamiento
lógico matemático, así como también las bases legales, definición de términos
básicos, definición y operacionalización de variables.

19
 Modelo Gerencial

Los modelos gerenciales según refieren Monge y Zhunio, (2013), se originan en

las diferentes escuelas de pensamiento administrativo tanto clásicas como de última
generación. Las escuelas de administración no necesariamente constituyen modelos
de gerencia, así como tampoco los modelos de Management (palabra inglesa para
gerencia o administración que asume como sinónimos), se convierten en escuelas de
pensamiento. Preferimos resolver este posible dilema, afirmando que los modelos
gerenciales hacen parte de las estrategias que las empresas o instituciones adoptan
con el propósito de promover, mantener o impulsar su efectividad de gestión (p.44).
De tal manera que siguiendo la idea de los autores se puede señalar que estos
modelos pueden ser apreciados como instrumentos de gestión en busca de la
resolución de problemas en las organizaciones o empresas.

Organización

Para Reyes, A (2007) la Organización “es la estructura de las relaciones que

deben existir entre las funciones, niveles y actividades de los elementos materiales y
humanos de un organismo social, con el fin de lograr su máxima eficiencia dentro de
los planes y objetivos señalados” (p. 276).
Entendiendo lo planteado por Reyes, la organización consiste en ordenar las
actividades a realizar, con la finalidad de identificarlas y clasificarlas, esto dará a la
gerencia una mayor claridad en la toma de decisiones, priorizando según las
necesidades, aquí existe una interacción coordinada entre una y más personas con
intercambio de ideas, para medir los recursos materiales, humanos y el ambiente con
el propósito de alcanzar los objetivos, estructurar la organización, coordinar y delegar
responsabilidades.
Por consiguiente la organización es el diseño de la estructura formal de una
institución u empresa en donde se establecen las funciones a desempeñar, los niveles
jerárquicos y de autoridad de acuerdo con los objetivos y las actividades que se

20
planteen en la misma. Por lo que se puedo identificar el concepto con la presente
investigación, ya que el mismo sirvió como apoyo para comprender como está
estructurada organizacionalmente la Secretaria General de la UNELLEZ.

Gerencia

En cuanto a la Gerencia según Drucker (2000), citado por Gutiérrez, J (2019),

menciona que “existen tres tareas principales que debe desempeñar el gerente en su
función: cumplir el propósito y misión de la empresa, hacer productiva la labor y que
el trabajador se sienta realizado, y dirigir los impactos y las responsabilidades
sociales”.
Por otra parte, Chiavenato (2002), citado por Pernía A, (2008, p.60) precisa a los
gerentes como: Responsables del desempeño de una o más personas dentro de la
organización. El administrador obtiene resultados a través de la organización y de las
personas que trabajan en ella. Por consiguiente, planea, organiza, dirige personas,
gestiona y controla recursos materiales, financieros, informáticos y de tecnología para
conseguir determinados objetivos.
Es por ello que el autor Mahon, sostiene que la acción gerencia constituye en una
labor armonizadora de los esfuerzos de las personas en la empresa; es por lo tanto un
proceso social que implica la responsabilidad de planificar y regular acciones a fin de
cumplir un objetivo o tarea determinada. Esto exige que el gerente se desempeñe
como guía, logre la integración, motivación y supervisión del personal que compone
la empresa para que realice sus operaciones de una manera eficiente y productiva.
En este sentido los gerentes o directivos de las organizaciones deben estar en
constante actualización de conocimientos, renovación de habilidades, competencias y
actitudes, con el propósito de saber afrontar situaciones que requieran cambios en la
organización según sean sus objetivos, así como en el clima organizacional y de esta
forma saber combatir situaciones inesperadas que permitan el crecimiento de la
organización y sus trabajadores, lo aquí señalado contribuyo con la investigación ya
que se generó conocimientos en cuanto a la línea de investigación planteada.

21
 Dirección

Dentro de este contexto Ponce A, (obcit), expresa que la dirección es:

Aquel elemento de la administración en el que se logra la realización efectiva

de todo lo planeado por medio de la autoridad del administrador, ejercida a
base de decisiones, ya sean tomadas directamente o delegando dicha autoridad
y se vigila de manera simultánea que cumpla en forma adecuada todas las
ordenes emitidas (p. 384)

Con lo anterior expuesto Fayol define la dirección indirectamente al señalar que

una vez constituido el grupo social, se trata de hacerlo marchar: Tal es la misión de
la dirección, laque consiste para cada jefe en obtener los máximos resultados posibles
de los elementos que componen su unidad, en interés de la empresa.

Control

Según Robbins y Coulter (2014), el control “es el proceso que consiste en

supervisarlas actividades para garantizar que se realicen según lo planeado y corregir
cualquier desviación significativa” (p. 266).
De acuerdo con el análisis que realiza De Zuani (2005), el término controles de
uso frecuente, se utiliza al expresar que algo o alguien ha sido objeto de una
corroboración, examen, verificación, inspección, revisión o supervisión. En relación
con esto, controlar implica esencialmente la medición y posterior corrección de las
actividad es de la organización para que ellas estén alineadas con los planes y los
objetivos fijados por la dirección.
Es por ello que el control es fundamentalmente información que permite la
corrección oportuna de las desviaciones de las acciones a realizar con respecto al a
planificación. También este se conoce como el conjunto de actividades que tiene
como objetivo hacer realidad una serie de hechos deseados, teniendo presente que un
proceso de control eficaz garantiza que las actividades se desarrollen de tal modo que
conduzcan al logro de los objetivos organizacionales.

22
 Evaluación

Dentro de este concepto Alba Guzmán (1992), citado por García, T (2013),
señala que:

La evaluación implica comparar la realidad con el deber ser, motivo por el cual
los supuestos son indispensables, sólo que en vez de apoyarlos solamente con
opiniones, deben también validarse con datos. Al conformarnos únicamente
con calificar, no se obtiene la retroalimentación para la mejora del proyecto o
programa en el que se está trabajando (p.98).

Por lo antes expuesto se entiende la evaluación como un proceso que permite

llegar a un juicio, así como valorar los resultados obtenidos en relación a los
objetivos; el autor García Ramos opina sobre la evaluación, que esta es una actividad
o un proceso para la identificación, recolección y tratamiento de datos, con el objetivo
de hacer una valoración y luego proceder a la toma de decisiones.

Plan

En cuando al Plan Chandler (2011), expresa que este es:

Un documento que contempla en forma ordenada y coherente las metas,

estrategias, políticas, directrices y tácticas en tiempo y espacio, así como los
instrumentos, mecanismos y acciones que se utilizarán para llegar a los fines
deseados. Un plan es un instrumento dinámico sujeto a modificaciones en sus
componentes en función de la evaluación periódica de sus resultados (p. 46).

Planificación

Al hacer referencia sobre planificación esta se define según Espinoza V, (1986)

como “una actividad racional que tiene por objeto decidir sobre la asignación de
recursos escasos en el logro de objetivos múltiples, a través de medios adecuados

23
para su obtención” (p. 17). Por su parte Reyes, A (obcit), señala que la planeación
consiste en “fijar el curso concreto de acción que ha de seguirse, estableciendo los
principios que habrán de orientarlo, la secuencia de operaciones para realizarlo y la
determinaciones de tiempos y de números necesarios para la realidad” (p. 244).
Es por ello que la planificación facilita estándares o indicadores de control que
permiten medir el desempeño laboral. De tal manera que planificación conlleva al
establecimiento de metas, así como; a la elección de algunos medios para el logro y
alcance de los objetivos planteados. Al no ser suficientes los recursos, se hace
necesario establecer estrategias y prioridades, determinar objetivos mediatos e
inmediatos y formular una serie de pronósticos sobre una situación determinada.

Planificación estratégica

En cuanto a la Planificación Estratégica Sallenave (2012), afirma que “es el

proceso por el cual los dirigentes ordenan sus objetivos y sus acciones en el tiempo.
No es un dominio de la alta gerencia, sino un proceso de comunicación y de
determinación de decisiones en el cual intervienen todos los niveles estratégicos de la
empresa” (p.68).
Por consiguiente en planificación estratégica como proceso toma en consideración
las decisiones actuales, la definición de metas, los objetivos, políticas y la
diversificación de estrategias para impulsar los planes que permitan desarrollar las
actividades en pro de alcanzar las metas en corto, mediano y largo plazo, con el
propósito de poder visualizar el futuro y detectar posibles problemas en busca de
soluciones.

Gestión y Dirección del Talento Humano

Según Abril, M. (2018), este hace referencia a la planificación, organización,

dirección, coordinación y control del talento humano con las competencias que
materialicen y den cuenta de la coherencia con los valores de creatividad e

24
innovación y los procesos de negocios (p. 51).

Empoderamiento o Empowerment

Para Johnson (2008), es “el hecho de delegar poder y autoridad a los

subordinados y de confiarles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo”
(p 185). En otras palabras, significa empoderamiento o potenciación (la palabra
Empowerment está compuesta por en y power que significa “poder” en inglés, la cual
es un antecedente del francés (Pouvoir). También se puede decir que es donde los
beneficios óptimos de la tecnología de la información son alcanzados.
Morales (2009), Hablar de Empowerment en una organización es: todo
concepto, una filosofía, una nueva forma de administrar la empresa, que integra todos
los recursos, capital, manufactura, producción, ventas mercadotecnia, tecnología,
equipo y a su gente, entre otros. Haciendo uso de comunicación efectiva y eficiente
para lograr así los objetivos de la organización. (p 240).
Cifuentes y Aspesi (2007), su función se basa en una excelente relación entre la
organización y sus empleados. De esta manera la confianza, la responsabilidad, la
autoridad y el compromiso pueden incrementarse para servir mejor a la clientela.
Considerando las definiciones anteriores expuestas, se comprende el hecho de que
Empowerment representa una nueva visión de trabajo en equipo, en donde cada
miembro de la organización forma parte de un todo, convirtiéndose esta herramienta
es una manera sistemática de integrar los empleados en el logro de los objetivos
organizacionales.

Elementos del Empowerment

Scott (2010) Los elementos más importantes del Empowerment son:
 Responsabilidad ante los resultados.
 Poder para la toma de decisiones.
 Recursos materiales para la ejecución.
 Información y conocimientos necesarios.

25
  Competencia profesional del sujeto apoderado. (p.29)

Principios del Empowerment

El Empowerment se basa en 10 principios.
 Asignar responsabilidades en las diversas tareas o labores a realizar.
 Asignar autoridad y responsabilidad sobre sus actividades.
 Definir estándares de excelencia.
 Facilitar capacitaciones necesarias para que se alcancen los estándares de
calidad.
 Proveer la información y el conocimiento necesario.
 Proveer retroalimentación sobre el desempeño.
 Reconocer oportunamente los logros alcanzados.
 Confiar totalmente en los empleados.
 Colaborar con dignidad y respeto. Scott (2010)

Características del Empowerment

 Promueve la innovación y la creatividad.
 Se toman mejores decisiones, las cuales se hacen en equipo.
 Enriquece los puestos de trabajo.
 El proceso requiere de manera imprescindible de colaboradores entrenados
para asumir las crecientes responsabilidades.
 El personal se siente responsable no solamente por su tarea, sino también por
hacer que la organización funcione mejor.
 El individuo soluciona sus problemas activamente en vez de duplicar órdenes.
 La organización se estructura de tal manera que facilitan la tarea de sus
integrantes de modo que puedan hacer no solo los que se les pide, si no también lo
que se necesita hacer.
 La información es procesada y manejada por todos los miembros del equipo
de trabajo.
 El liderazgo propicia la participación.

26
  El líder es democrático, crea las condiciones para el conocimiento, no impone
sus críticas.
 Autodisciplina y compromiso por parte de los miembros del equipo.
 Respeto reconocimiento de las ideas de todos los miembros del equipo.
Las características del Empowerment son de gran relevancia debido a que,
representa el orgullo que sienten las personas por realizar las actividades idóneamente
y saber que éstas son significativas para la organización. La unidad es fundamental
entre los miembros porque va a permitir la consecución de las metas planteadas y por
ende ofrecer al cliente un servicio más eficaz y eficiente. La solidaridad genera
responsabilidad por resultados de forma grupal dejando de lado el individualismo.
Con Empowerment se desarrolla la voluntad de las personas para contribuir a los
fines de la empresa. García Morales R (2009)

Requisitos o Premisas del Empowerment

García Morales R (Ob. Cit) Para llevar a cabo este proceso, se necesitan algunos
de los siguientes requisitos:
Satisfacción del Personal: es importante que el trabajo resulte satisfactoriamente
y relevante, debe ser una vía adecuada para reflejar valores, desarrollar conocimientos
y habilidades, y asumir responsabilidades.
Responsabilidad: los subordinados deben sentirse responsables de las funciones
que realizan, deben acostumbrarse a asumir responsabilidades, a tomar decisiones y
tener en cuenta al gerente como un punto de apoyo.
Coaching: los dirigentes orientan, apoyan y enseñan con el fin de una mejora
continua de la actuación y desarrollo profesional.
Autoestima: el trabajador podrá probar cosas nuevas acentuando su deseo de
aprender. El supervisor fomentará esta autoestima escuchando y entendiendo a sus
empleados.
Participación: se implementará una continua comunicación y despliegue de
información entre los jefes y empleados.

27
 Control: se gradará y adaptará el control de acuerdo con la personalidad del
individuo.
Medición: cada individuo tendrá la capacidad de conocer su rendimiento y las
probables vías de mejoras.
Alcance del Control: una gran cantidad de trabajadores por gerentes y la pirámide
jerárquica se hará más pequeña al ir desarrollando el auto liderazgo de cada
subordinado.
Trabajo en Equipo: se creara equipos auto gestionados donde lo que más importa
son cada uno de los integrantes y las decisiones que toma en grupo de forma
unánime.
Independencia: se deben conservar de las relaciones interpersonales y el manejo
de situaciones de conflicto, lo cual tiene que ser laborable cotidianamente de todos,
sin recurrir necesariamente a los gerentes.
Formación Técnica: formación técnica y humana para los subordinados, así como
técnicas de dirección y supervisión para los puestos de mando.
Sentimiento Comercial en toda la Organización: la precepción de los clientes de
una empresa empieza a aumentar debido al trato que reciben de toda persona
vinculada con la misma.
Tecnología de la Información: los medios de comunicación posibilitan la toma
de decisiones, haciéndose contar con empresas más dinámicas y modernas, dispuestas
a asumir con premura cambios y nuevas tendencias. Scott (2010)

Valor del Empowerment

Orgullo: sentir satisfacciones por hacer las cosas bien constantemente.
Unión y Solidaridad: esfuerzo conjunto al reconocer que todos son
interdependientes.
Voluntad: deseo de hacer siempre ese esfuerzo para seguir alcanzando las metas
más altas.
Atención a los Detalles: habito constante de controlar los factores por pequeños
que parezcan que inciden en la operación y el cliente.

28
 Credibilidad: confianza que se desprende al convertir en compromiso personal
individual y grupal las promesas realizadas.

Pasos para Implementar el Empowerment

Para implantar el sistema de Empowerment en una empresa se debe llevar a cabo
proceso un que consta de las siguientes etapas:
1-Preparar Bases Sólidas
Tener claro lo que significa facultarse debe tener claro que facultar, significa
valorar a las personas y comprender las contribuciones que pueden hacer; mediante el
desempeño del equipo, tanto a nivel individual como en su totalidad. También,
significa asumir la responsabilidad de las decisiones y del trabajo.
Información: debe existir un flujo de información entre los miembros puesto que,
la misma servirá para que las personas intercambien ideas y sugerencias sobre la
manera en que se trabaja, obteniéndose una mejora en la comunicación.
Recursos: es importante conocer con cuanto se cuenta y si es necesario obtener
algo de dinero como parte del plan. También se puede crear un fondo de contingencia
o un pequeño fondo durante un lapso determinado.
Oportunidades de Capacitación: hay que verificar si el equipo necesita
orientación y de ser así brindársela.
Nueva Tecnologías: para comenzar a trabajar debe haber un ambiente de trabajo
ergonómico. Por lo tanto, es necesario contar con una buena tecnología, donde los
empleados se sientan cómodos y motivados.
El Personal: es bueno saber que pueden ofrecer los empleados, que les agrada y
en qué son competentes, para ayudarlos a vincular sus capacidades con los objetivos
que establece la organización.
Buscar Ayuda: establecer el tipo de ayuda que se necesita para poner en marcha
la herramienta, se deben identificar las dificultades. Es conveniente estar al tanto
donde se pueden presentar y así poder prever soluciones.
Tener muy claro el Punto de Partida: Lo primero que se observa en la
organización es su cultura organizacional, para conocer de qué manera se realizan las

29
actividades en la misma, si la empresa es muy rígida y se resiste al cambio el proceso
de facultarse suele ser más complejo.
Preparar las bases para la aplicación del Empowerment significa que se deben
conjugar todos los factores necesarios, lo que exige una revisión total de la forma en
que esta técnica puede satisfacer las necesidades propias y organizacionales, y cómo
se puede obtener.

Barreras al Facultar.
Debido a que facultar significa permitir a las personas asumir responsabilidades, es
preciso pensar en las trabas que se puedan presentar y por eso es necesario crear un
plan para abatir todas las barreras.
Hacer una Tormenta de Ideas Personal: es situarse en lugar de los demás, es
decir, indagar las limitantes de los empleados. Lo importante es explorar todos los
rincones y recaudar toda la información necesaria.
Reunir al Equipo y Probarlo: consiste en reunir al grupo y descubrir cosas de ellos
y ver cuáles son las barreras que creen enfrentar, no se deben descalificar o anular las
sugerencias de ninguno, ni tratar de objetar las limitantes que se formulan.
Desarrollar una Lista de Actividades para la Eliminación de Barreras: se deben
apuntar todas las barreras que se puedan eliminar, a corto, mediano y largo plazo y
luego enumerar en orden de importancia y verificar si se combatieron exitosamente.
Encontrar una Manera de Verificar el Éxito: desplegar una enumeración de
estrategia y buscar varias maneras de efectuarlas.
En el transcurso de implantación de la herramienta como en cualquier proceso se
requiere de un cambio, por lo que se presentan barreras que hay que eliminar. Es por
ello que se debe recurrir a una serie de estrategias, ya que abatirlas no es tarea fácil.
Barreras al Facultar.
Frecuentemente existen en las empresas personas con gran talento y nunca se
manifiestan o simplemente no se les brinda la oportunidad de expresar sus
habilidades y destrezas.
Se debe aprovechar al máximo las destrezas y experiencias del equipo y utilizarlo

30
frecuentemente con eficacia. Hay que enseñar a las personas a tener confianza en sus
propias habilidades.
Mantener el Control.
Lo primero es la confianza en sí mismo y que si se aplica correctamente todo
saldrá bien, la herramienta más importante son los objetivos viables y estables.
Se deben redactar los objetivos, los cuales deben ser específicos para la persona,
de tal manera, que ésta sepa qué se espera de ella, cuál es su papel, hacia dónde van,
cómo llegaron allí, además de conocer si está haciéndolo bien. Los objetivos deben
ser medibles y alcanzables para la organización y para las personas, de no ser así,
llegar a una negociación. Hay que tener en cuenta que los objetivos también tienen un
mínimo de tiempo, por lo que es recomendable examinarlos para saber cómo están
funcionando. (Morales, 2009).
Las etapas del proceso de implantación del Empowerment se visualizan
claramente, la más importante es preparar bases sólidas que permitan una aplicación
de la herramienta exitosa, idónea y estable por lo cual es necesario resaltar la segunda
etapa porque aquí se visualizan las posiblesbarreras que se puedan presentar y de ser
así crear un plan para abatirlas. Es de gran relevancia saber con el personal que se
cuenta dentro de la empresa e identificar talentos ocultos es parte del proceso de
aplicación de la herramienta, además de mantener el control para conocer cómo se
están llevando a cabo los objetivos planteados.

Creencias del Liderazgo

Así como las organizaciones requieren de una transformación, las creencias que
hay sobre el liderazgo también deben cambiar. Algunas de las viejas creencias que
han llenado a ser auto limitante para los líderes son las siguientes:
 “Si soy jefe supone que tengo todas las respuestas”.
 “si soy el jefe se supone que ni cometo errores.
 “Si estoy a cargo nadie debe cuestionarme mi autoridad”.
 “Si quieres el trabajo bien hecho tienes que hacerlo tú mismo”.
La mayor parte de estas creencias son incompatibles con la nueva era del liderazgo

31
basado en el Empowerment. Scott (2010)

Modelo de Liderazgo para el Empowerment

Scott (2010) la mayoría de los líderes están de acuerdo en que la organización
jerárquica, rígida y voluminosa ha sobrevivido a su utilidad. Las tareas de liderazgo
son demasiado complejas para que una sola persona tenga todas las respuestas. La
información y el conocimiento están más fácilmente excesivos de gerencia ya no son
necesarios ni apropiados.

Beneficios del Empowerment

El Empowerment, tiene los siguientes beneficios gerenciales:
 Aumento de la satisfacción y confianza de las personas que integran la
organización.
 Aumenta la responsabilidad, autoridad y compromiso en la satisfacción del
cliente.
 Aumenta la creatividad y disminuye la resistencia al cambio.
 Los integrantes de la organización comparten liderazgo.
 Se mejoraran la confianza en las comunicaciones y las relaciones.
 Incrementa el entusiasmo y una actitud positiva.
 Tener unos procesos más eficientes para la toma decisiones.
 Mayor comunicación en todos los niveles y todas las direcciones.

A nivel de las personas, con el empleo de este método las personas se sienten
competentes, considerándose eficaces y sintiéndose integradas en la organización y
alineados con su estrategias, en la que asumen el nivel más alto de delegación por
parte de sus superiores.

Factores que Impulsan el Fracaso de Empowerment

Muchas son las organizaciones que fracasan al tratar de implantar el
Empowerment, esto se debe generalmente a que no le ponen atención debida y a que

32
no le comunican de manera concreta y detallada a todo el personal cuales son los
objetivos que se buscan con este cambio radical. Y cuáles son los nuevos deberes,
responsabilidades, limitaciones, autoridad, y campo de acción que se espera que
aporte cada individuo dentro de la organización.
Si no se incorporan los factores fundamentales que toca el Empowerment
(satisfacción al cliente, mejora en los resultados financieros, retener y atraer a los
empleados adecuados), los gerente obtendrán solamente resultados mediocres. La
mejor solución para evitar esto, seria delegar responsabilidades tomando en cuenta las
siguientes opciones:

 Encontrar el trabajo a la persona adecuada.

 No delegar la autoridad suficiente para llevar a cabo el trabajo encontrado.
 Delegar el trabajo, pero sin establecer límites de toma de decisiones que
impliquen mucho riesgo, estén de por medio cantidad considerable de
recursos, o que interfiera con las atribuciones de otra dependencia.

Para finalizar el Empowerment ha dado resultados sumamente positivos en las

empresas como por ejemplo la persona es la que tiene la responsabilidad, los puesto
generan valor, la gente sabe dónde está parada en cada momento y tiene el poder
sobre su trabajo, el aporte del trabajo de cada persona es significativo, cada quien
puede desarrollar una diversidad de asignaciones, el trabajo significa para ellos un
reto y no una carga, el personal tiene autoridad de actuar en nombre de la empresa
según sus responsabilidades, los subordinados participan en la toma de decisiones, las
opiniones del personal son escuchadas y tomada en cuenta, saben participar en
equipo, se reconocen sus contribuciones, desarrollan sus conocimientos y habilidades,
tienen verdadero apoyo, aumenta la satisfacción del cliente final, mejora cambio de
actitud de “ tener que hacer” una cosa a “querer hacerla”, mayor compromiso de los
trabajadores, mejor comunicación entre subordinados y superiores, procesos más
eficiente de toma de decisiones, costos de operación reducidos y una organización
más rentable. Scott (2010)

33
 Liderazgo

Según Ivancevich (2005), liderazgo es el uso de la influencia, en un escenario o

situación organizacional, que produce efectos significativos y de efecto directo en el
logro de objetivos difíciles. (p.492).
De tal forma que el liderazgo es un potencial que puede ser adoptado de diferentes
formas y dentro de diversas situaciones. Por lo que se puede decir que todo líder tiene
poderes, los que le otorga el cargo que ejerce y otros que le confiere su personalidad,
los poderes que dan el cargo que ejerce son poder de recompensa, de coacción y
poder legítimo, mientras que los innatos son poder de competencia y de referencia.
En este orden de ideas Luissier y Achua (2008), sostienen que el liderazgo es el
proceso de influencia entre líderes y seguidores para lograr los objetivos
organizacionales por medio del cambio. Por consiguiente el liderazgo es la capacidad
personal que tienen algunas personas que les permite influenciar en otros, así como
inspirar motivación, respeto y admiración, es decir ser un líder hace que otros le
sigan con fines comunes basado en valores; el optimismo en los seguidores que
depositan su confianza, el respeto al líder y se comprometen totalmente con la
organización.
Liderazgo de Contingencia. Fred, Fiedler.1967 (citado por Vizcarra y Zúñiga;
2017, p.21- 29) conocido por el liderazgo situacional porque estudia al líder a través
de la situación, define como un conjunto de enfoques que buscan explicar el liderazgo
dentro de un contexto amplio. Parten del principio de existencia de varios estilos de
liderazgo, según la situación. Cada situación requiere un estilo de liderazgo para
lograr eficacia entre los subordinados. Las teorías situacionales son atractivas para el
gerente porque permite adecuar el estilo de liderazgo a toda situación-

Tipos de liderazgo

1. Liderazgo autocrático o autoritario

Este tipo de líder tiene centralizada la autoridad, limitando la participación de los

34
 subordinados y tomando las decisiones unilateralmente. Además, espera obediencia
de sus subordinados y ejerce el poder sobre ellos a través de recompensas y castigos.
2. Liderazgo democrático o participativo
En el liderazgo democrático, el líder sí que tiende a involucrar a los subordinados en
la toma de decisiones.Además, es él quien los alienta a que participen a la hora de
decidir acerca de los procedimientos, objetivos, metas de trabajo, etc.
3. Liderazgo liberal o laissez-faire
Este tipo de líder es el que ofrece libertad absoluta a la hora de actuar a los
integrantes de la organización, de modo que se mantiene al margen y no interviene.
En este tipo de liderazgo, el líder deja a los miembros del grupo que trabajen
libremente sin rendir cuentas.
4. Liderazgo burocrático
El liderazgo burocrático es aquel que se asegura de que sus operarios o subordinados
sigan al pie de la letra las reglas marcadas. Esta clase de liderazgo es apropiado en
algunas circunstancias. Por ejemplo, cuando en el trabajo encontramos riesgos de
seguridad (los operarios trabajan con maquinaria peligrosa o con sustancias tóxicas,
por ejemplo).
5. Liderazgo carismático
Los líderes carismáticos inspiran a sus subordinados o equipos.
Sin embargo, presenta algunos problemas. Por ejemplo, este tipo de líder tiende a
confiar en sí mismo por encima de los miembros de su equipo, de modo que el éxito
parece estar marcado por la presencia del líder.
6. Liderazgo natural
El líder natural es aquel que no ha sido reconocido de manera oficial o formal, es el
líder que ha sido elegido por el grupo.
El líder natural es aquel que lidera en cualquier nivel de la organización y satisface
las necesidades del propio grupo. Es una manera de liderazgo tipo democrático.
Suelen ser líderes comunicativos, que motivan y satisfacen las necesidades de los
miembros de su equipo.
7. Liderazgo orientado a las personas o las relaciones

35
 El líder que está orientado a las personas se centra en organizar, apoyar y desarrollar
personalmente a los miembros que forman parte de su equipo. Los líderes orientados
a las personas son más participativos, suelen fomentar
8. Liderazgo orientado a la tarea
Los líderes orientados a las tareas se centran en la propia tarea, en que se alcancen los
objetivos y el trabajo esté bien hecho.
En ocasiones, si el líder se centra exclusivamente en la tarea y descuida la orientación
a las personas o las relaciones puede tender a ser autocrático o autoritario. Es un tipo
de liderazgo que se enfoca a definir cuáles son los objetivos, las metas, los roles
necesario para poder alcanzarlo y ordena, planifica, organiza y controla para poder
alcanzar dichos objetivos.
9. Liderazgo transaccional
Este tipo de líder implica que sus subordinados o miembros de su equipo lo
obedezcan. Ellos reciben un pago a cambio del esfuerzo y las tareas que realiza y que
le son otorgadas por el líder. Todo ello implica que el líder es quien dirige y que
puede castigar a aquellos que no realicen el trabajo de la manera deseada.
10. Liderazgo transformacional
El líder transformacional es aquel que motiva e inspira a los miembros
permanentemente, son entusiastas y así lo transmiten. Buscan nuevas iniciativas
y aportan valor. Puede ser el pilar fundamental dentro de todos los estilos de líder. Es
similar en algunas características al líder carismático, dado que transmite
valor, confianza y entusiasmo a los miembros de su equipo.
Este Liderazgo Transformacional según Bass, B. (1985) citado por Rojas G,
(2017, p.24-27) Se define en base al impacto que tiene sobre los seguidores ya que
dichos líderes se ganan la confianza, respeto y admiración del mismo. El liderazgo
transformacional se puede definir en base al impacto que tiene sobre los seguidores,
la cual considera componentes, tales como:
Estimulación Intelectual: los líderes transformacionales no sólo afrontan el estado
de la situación, sino que también promueven la creatividad y provocan cambios de
conducta en sus seguidores atreves del logro de sus objetivos. El líder estimula a sus

36
seguidores a explorar nuevas formas de realizar las cosas y nuevas oportunidades
para aprender.
Consideración individualizada: el líder se apoya en la confianza, consideración y
mantiene las líneas de comunicación abierta entre sus colaboradores, implica
asimismo fomentan las relaciones de apoyo y ánimo a sus seguidores de manera
individual o colectiva. La acción activa del líder provoca la participación de los
seguidores en el desarrollo de sus trabajos cotidianos asimismo los líderes ofrecen
reconocimiento directo a cada uno de sus seguidores en función de sus contribuciones
especiales.
Motivación e Inspiración: la visión es clara en los líderes transformacionales y
tienen la capacidad de articularla a sus seguidores. Estos líderes también son capaces
de ayudar a sus colaboradores a experimentar la disposición de un atractivo futuro y
motivación para cumplir con estos objetivos. El logro adicional del desempeño
laboral superior de sus seguidores, crea la convicción del líder en esperar siempre el
mejor esfuerzo de los mismos.
Influencia idealizada o carisma: es muy importante que el líder transformacional sea
modelo a seguir para sus seguidores. Está presente en todo momento y destaca aún
más colocándose delante en medio de las crisis.

Sentido de Pertenencia

Para Chiavenato (2009), sentido de pertenencia no es más que la seguridad que la

persona obtiene cuando se siente que ocupa un lugar dentro de un grupo; esto lo
llevará a buscar conductas que permiten ocupar un sitio. Es por ello que el sentido de
pertenencia ha sido estudiado por diversos autores desde distintas perspectivas, y con
ello se han podido determinar que los seres humanos sienten una motivación
intrínseca por pertenecer, además afirman que las personas buscan no solo tener
relaciones interpersonales, sino también mantenerlas a largo plazo; exponen que la
motivación que se tiene por pertenecer, intuye procesos cognitivos, patrones
emocionales, comportamientos, salud y bienestar, lo que significa que el sentido de

37
pertenencia es un proceso que permeará en todos los sentidos de desarrollo del
hombre.
Por consiguiente se puede señalar lo expuesto con Bollen y Hole (citados en Pino-
Vera, 2018) quienes definen el sentido de pertenencia como: “la percepción del
individuo respecto de cuánto se siente “pegado” o formando parte de un grupo o
institución”. Esta adhesión a la institución o al grupo genera, de acuerdo con
Bourdieu (2013) “un sentimiento de solidaridad con el colectivo que reposa con
efecto sobre la comunidad de esquemas de percepción, apreciación, pensamiento y
acción” (p.111).

Relaciones Interpersonales

Dentro de este concepto se puede decir que todas las personas establecen vínculos
con otros semejantes, es la necesidad de comunicarse, de interactuar, de incorporarse
a la sociedad, esto nace desde el seno familiar donde comienza el primer apego, lo
que proporciona seguridad, protección y aceptación, en este sentido la relaciones
interpersonales están presentes en el día a día de cada ser humano.

Para Murillo, las relaciones interpersonales se definen de la siguiente manera:

“Las relaciones interpersonales constituyen un cuerpo sistemático de

conocimientos, cada vez más voluminoso y cuyo objetivo es la
explicación y predicción del comportamiento humano en el mundo
industrial actual, su finalidad es el desarrollo de una sociedad cada vez
más justa, productiva y satisfecha”. (p.35).

De tal modo que dentro del campo laboral las relaciones interpersonales siempre
están presentes, y es donde, tener buenas relaciones entre las personas que integran
una organización es una fortaleza para el logro de los objetivos, además de ir
enmarcadas en la justicia en el trabajo, la equidad, el clima organizacional, el
desarrollo humano y la productividad.

38
 Es por ello que en el trabajo se requiere establecer comunicación constante con las
personas, generando así relaciones interpersonales sanas, aprovechando los medios
que se encuentran actualmente, no dejando a un lado la comunicación cara a cara, ya
que hoy en día se utiliza la comunicación virtual en mayor medida, en donde el
lenguaje no verbal no se percibe, como son los gestos corporales o las emociones, y
por lo tanto la interpretación del mensaje puede variar. El mismo autor expone que:

“Las relaciones interpersonales son indispensables para lograr los objetivos

organizacionales, pues mediante los contactos que establezcan entre si las
personas procurarán las satisfacciones de las necesidades del contacto social, y
sólo éstas satisfechas podrán colaborar eficazmente con las metas planteadas”
(p. 36).

Desempeño

Para definir desempeño (Murphy (1990, citado en Trujillo, 2014: 5) señala que es
el conjunto de procesos que son principales en alcanzar los objetivos de la
organización en la que los colaboradores integran.

Desempeño Laboral

Según Chiavenato (2009), el desempeño laboral es el grado en que el talento

humano lleva a cabo las actividades y tareas de la organización de acuerdo a ciertos
criterios, estándares, pautas de acción o lograr resultados de acuerdo a los planes
establecidos. El desempeño laboral implica el entendimiento de las relaciones
humanas, emociones competencias, sentimientos; elementos muy importantes en la
dirección al cumplimiento de metas y objetivos. Un alto desempeño laboral será aquel
que logra establecer vínculos emocionales tan fuertes como para ser capaces de
sacrificar los intereses particulares por el bienestar común y es capaz de resistir a la
adversidad y perseverar hasta alcanzar los objetivos, involucrándose en una mejora
constante pues cuenta con la iniciativa y la capacidad de innovación.
Por otro lado Sanabria (2015) hace referencia que el desempeño laboral del

39
personal es valorado y medible a través del cumplimiento de metas y resultados en la
organización, tal como se describe:
-Metas estratégicas individuales, relacionadas al logro y cumplimiento de metas
personales sobre el puesto de trabajo.
-Metas estratégicas organizacionales, relacionadas al cumplimiento de objetivos y
metas de la institución, de manera conjunta.

Beneficios de la inducción para fortalecer el desempeño laboral:

Reducir la ansiedad de los servidores: La ansiedad se genera por el temor a
fallar en sus funciones. Es un sentimiento normal que surge por la incertidumbre de
tener la capacidad para realizar el trabajo. Cuando los nuevos empleados reciben la
tutoría de empleados experimentados, la ansiedad del nuevo servidor disminuye.
Reducir la rotación: Es necesario que el personal fortalezca sus conocimientos
sobre las prácticas comunes en lo que se refiere a la rotación que es la más elevada
durante el período inicial del servidor, porque los nuevos colaboradores se sienten
ineficientes, en algunos casos no deseados o no valorados y por ende no necesitados.
Si se aplica estos objetivos, es decir una orientación eficaz, pues entonces se
disminuirá esta reacción.
Ahorrar tiempo: Cuando los nuevos servidores no reciben orientación pierden más
tiempo tratando de conocer la institución, su trabajo y a sus compañeros/as; entonces
el resultado es que pierden eficiencia en el trabajo; pero en cambio si los compañeros
y el director de talento humano les ayudan de forma integral y cohesionada, se
integran de mejor manera.
Acariciar expectativas realistas: Los nuevos servidores, por medio del programa
de orientación, se enteran de lo que se espera de ellos y de cuáles son los valores que
posee la organización. La calidad debe ser uno de los que más influyan en la
satisfacción de las personas, mucho más que los atractivos materiales o económicos;
y si se aplica estos conocimientos entonces el trabajo será más humanizado. El
desempeño va centrado principalmente en los siguientes aspectos: Los resultados
concretos y finales que la institución desea alcanzar dentro de un determinado

40
período. El desempeño es un comportamiento o los medios instrumentales con los
que pretende ponerlos en práctica. Las competencias, las habilidades individuales que
le aportan o agregan a las personas.

Evaluación al desempeño

Dentro de una organización y específicamente en la Dirección de Talento Humano

es importante tener bien definido el proceso de evaluación al desempeño con el
propósito de conocer los resultados del trabajo de cada uno de los trabajadores; esto
es una actividad que tiene cierta complejidad, ya que hay que considerar temas
subjetivos que pueden diferir la evaluación, conllevando a discurrieren elementos
que no son propiamente dirigidos al rendimiento en el trabajo.
De tal modo que Chiavenato, (2002) recalca “Las personas constituyen uno de los
recursos más importantes dentro de la organización, siendo ellos los encargados de
operar, producir bienes, servicios, competir en los mercados, alcanzar los objetivos
generales, propósitos estratégicos y alcanzar el éxito de la misma” (p.7).
En este sentido se describe la evaluación al desempeño como aquella que permite
ver cuáles son las fortalezas y debilidades de una persona en el contexto laboral y
tiene por objetivo además, ejecutar acciones para apoyar los aspectos más débiles. En
cuanto a lo que se pretende medir en el desempeño de los trabajadores en las
empresas, suele hacerse desde dos enfoques: objetivos de competencias para evaluar
y determinar el trabajo realizado contra los resultados obtenidos.
Basado en lo antes expuesto, se puedo visualizar la importancia de este tipo de
evaluaciones en las organizaciones para tomar decisiones acertadas que beneficien el
entorno laboral desde diversas perspectivas. Si el desempeño es suficiente e incluso
supera las expectativas, sería necesario alentar al personal a seguir trabajando de la
misma manera o replicar a su forma de hacerlo, como también la información
originada por este proceso permitirá implementar mecanismos de incentivos, como
parte de planes motivacionales que recompensen el desempeño, para que a su vez los
niveles de productividad sean más altos, lo que favorecerá los resultados

41
organizacionales y el bienestar de sus empleados.

Motivación

En cuanto a la Motivación (Díaz, Palomo e Iruegas 2013, citado en Sánchez, D.

(2020:14), concluye que la palabra motivación proviene del latín motus, cuyo
significado es: “movido o de motivo que también significa movimiento. Son
estímulos que hacen que las personas ejecuten determinadas acciones y que además
persistan en la culminación de dichas acciones. Es decir que, la motivación sería la
voluntad de la persona de hacer un esfuerzo que permita lograr las metas
organizacionales”.
De esta manera se puedo definir la motivación como un estado interno que activa,
dirige y mantiene la conducta de la persona hacia metas o fines determinados; es el
impulso que mueve a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas
para su culminación. La motivación es lo que le da energía y dirección a la conducta,
es la causa del comportamiento, en el campo laboral este es un factor determinante en
la productividad.

Satisfacción Laboral

En cuanto a la Satisfacción Laboral (Wright y Davis 2003, citado en Ramos, A y

Sánchez, L, 2017:15), mencionan que “representa una interacción entre los
empleados y su ambiente de trabajo, en donde se busca la congruencia entre lo que
los empleados quieren de su trabajo y que los empleados sienten que reciben”.
De igual manera (Scott y Taylor 1985, citando a Ramos, A y Sánchez, L,
2017:53), mencionan que la satisfacción en el trabajo es una de las estructuras más
ampliamente estudiadas y medidas en la literatura directiva y de conducta
organizativa. El interés en la satisfacción laboral proviene de su relación con otros
importantes resultados organizativos entre los que están el absentismo, la rotación, el
compromiso organizativo y el desempeño.

42
 El constructo sobre satisfacción laboral se ha desplegado durante el siglo pasado y
ha demostrado su importancia en el ámbito de las organizaciones. En la actualidad
sigue siendo el protagonista de una amplia cantidad de investigaciones en todo el
mundo, este tema es estudiado especialmente por tres disciplinas: la psicología,
recursos humanos y la economía, este constituyen la base de un buen funcionamiento
organizacional, de tal forma que sirven de referencia acerca de cómo los individuos
se identifican con la organización para que estos se desempeñen de manera efectiva
De tal forma que Robbins (1999), puntualizaba que la satisfacción en el trabajo se
consideraba como una actitud que podía sufrir cambios en virtud de los factores
personales del individuo o de las influencias del medio, queriendo decir que la
satisfacción en el trabajo estaría en función de la personalidad del individuo, de sus
características socio-demográficas, el salario, de la situación objetiva en la que se
encuentre; conjuntamente con oportunidad de ascenso en la vida profesional también
es un motivo importante de satisfacción en el trabajo. Es por ello que Landy y Conte
(2006), afirman que la satisfacción laboral “viene dada por conductas positivas que
resultan de la valoración del trabajo o de las experiencias laborales” (p. 381).

Teorías de la Satisfacción Laboral

a) Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, de acuerdo con la visión de las

necesidades individuales de Maslow (1943), existe satisfacción laboral cuando las
necesidades del individuo se alcanzan por medio del trabajo y de su entorno. Las
necesidades se pueden estudiar atendiendo a su jerarquía en cinco categorías, que
escalonadas de menor a mayor importancia según Díez de Castro y Redondo López
(1996), son: 1. Fisiológicas: necesidades vinculadas con la propia supervivencia. 2.
De seguridad: necesidad de protegerse contra las amenazas y de buscar un cierto
grado de estabilidad en la vida y en el trabajo. 3. Sociales: necesidad de amistad,
afecto, aceptación e interacción con otras personas (amigos, compañeros, etc.). 4. De
estima: necesidad de reconocimiento propio (logro, competencia en el trabajo,
confianza ante los demás y autonomía) y externo (prestigio, reputación, estatus y

43
aprecio). 5. De autorrealización: necesidad de experimentar sentimientos de
desarrollo de todo el potencial que posee un individuo.
b) Teoría de los sucesos situacionales, la teoría de los sucesos situacionales de la
satisfacción laboral fue propuesta por Quarstein, McAfee, y Glassman (1992). Los
dos componentes principales de esta teoría son las características y los sucesos
situacionales. Ejemplos de características situacionales son el salario, las
oportunidades de promoción, las condiciones de trabajo, las políticas de la compañía,
y la supervisión. Los individuos tienden a evaluar las características situacionales
antes de aceptar un empleo. Los sucesos situacionales tienden a ser evaluados
después de aceptar un empleo. Éstos pueden ser positivos o negativos. Los sucesos
positivos incluyen, por ejemplo, dar a los empleados algún receso ocasionado por
algún trabajo extraordinario, o poner un microondas en el lugar de trabajo. Los
sucesos negativos incluyen, por ejemplo, mensajes de correo electrónico confusos,
comentarios de mal gusto de los compañeros de trabajo, y fotocopiadoras que se
rompen con frecuencia.
Quarstein, McAfee, y Glassman (1992), afirmaron que la satisfacción laboral
global es función de una combinación de características y sucesos situacionales. Los
descubrimientos de su estudio apoyaron dicha hipótesis. Según estos investigadores,
una combinación de características y sucesos situacionales puede ser un predictor más
fuerte de la satisfacción laboral global que cualquier otro factor por sí mismo.
c) Teoría de las características del puesto de trabajo Glisson, y Durick (1988),
examinaron simultáneamente la habilidad de múltiples variables de tres categorías
(trabajador, puesto de trabajo, y características de la organización), para predecir
tanto la satisfacción laboral como el compromiso organizativo. Ellos propusieron que
las tareas laborales serían excelentes predictores de la satisfacción laboral, las
características de los trabajadores pobres predictores, y las características de la
organización predictores moderados. Sus descubrimientos apoyaron el énfasis
tradicional en las características del trabajo como determinantes de la satisfacción
laboral
Por consiguiente, como medio de mejorar la satisfacción en el trabajo, se sugiere

44
que se rediseñe, el mismo, para hacerlo más interesante y permitir incrementar la
cantidad y calidad de sus resultados. Esto se consigue modificando las características
del trabajo y las tareas de una persona. En lo particular Hackman y Oldham (1975),
comentan que la teoría que más ha influido a la hora de explicar cómo afectan las
características del trabajo a la gente es la teoría de las características del puesto de
trabajo. Dicha teoría es afirmada por Díez de Castro, y Redondo López (1996), en el
cual el empleado se sentirá más motivado para trabajar y más satisfecho con su
trabajo si el puesto tiene una serie de características esenciales. Éstas crean las
condiciones necesarias para que el empleado experimente estados psicológicos
críticos relacionados con consecuencias laborales beneficiosas, entre las que se
encuentran una alta motivación laboral.

Recompensa

La recompensa o reconocimiento laboral (Mondy, 2010citado en Tapia, L,

2017:11), es un factor que tiene relevancia en los colaboradores y en la motivación
que tienen en la ejecución de sus actividades. Sin embargo, por otra parte Bohlander,
Snell, & Morris (2018),menciona que el reconocimiento es uno de los factores del
componente de la remuneración no financiera-motiva a los trabajadores, genera
satisfacción y contribuye con el éxito de las organizaciones de un sistema de
compensaciones, que se forma también de la remuneración financiera directa y la
remuneración financiera indirecta (p. 11).
Por su parte Chiavenato (2007), conceptualiza la remuneración como: “La
recompensa que el individuo recibe a cambio de realizar las tareas de la
organización” (p. 283). También Dessler y Varela (2011), la define como: “Todas las
formas de retribución destinadas a los trabajadores, las cuales se derivan de su
empleo” (p. 422).
De este modo, se apunta a que las personas que trabajan en las organizaciones lo
hacen en función de ciertas expectativas y resultados, y están dispuestas a dedicarse
al trabajo y a cumplir las metas y los objetivos de la organización si esto les reporta

45
algún beneficio significativo por su esfuerzo y dedicación. En otras palabras, el
compromiso de las personas en el trabajo organizacional depende del grado de
reciprocidad percibido por ellas: en la medida en que el trabajo produce resultados
esperados, tanto mayor será ese compromiso. De ahí la importancia de proyectar
sistemas de recompensas capaces de aumentar el compromiso de las personas en la
organización.

Capacitación

Dessler y Varela (2011), señalan que la capacitación se refiere a los métodos que
se utilizan para:

Dar a los trabajadores nuevos o actuales las habilidades que necesitan para
realizar sus labores. En la actualidad, el ámbito de la capacitación es mucho
más amplio de lo que era hace varios años. La capacitación solía enfocarse en
habilidades técnicas, como enseñar a los ensambladores a soldar alambres o
capacitar a los profesores para desarrollar sus planes de clase. Actualmente,
también puede significar capacitación remedial (de recuperación) en
educación, ya que los programas de mejoramiento de la calidad requieren que
los empleados elaboren diagramas y gráficas, y analicen datos. Asimismo,
quizá los trabajadores actuales requieran capacitación en habilidades para
trabajar en equipo, tomar decisiones y comunicarse. Y, conforme las
organizaciones se vuelven más avanzadas tecnológicamente, los empleados
requieren capacitación en habilidades tecnológicas y computacionales, como
diseño y fabricación asistidos por computadora. Ahora los expertos en
capacitación usan cada vez con mayor frecuencia la frase “aprendizaje y
desempeño en el lugar de trabajo” en vez de capacitación, para destacar las
metas duales fundamentales de la capacitación del aprendizaje del empleado y
del desempeño organizacional (p. 185).

Atendiendo a lo expuesto, la capacitación es aquella actividad realizada en una

organización, para responder a las necesidades en busca de mejorar las
habilidades, conducta y actitudes de sus trabajadores. De tal modo que esta
necesidad apremia cuando se evidencia la diferencia entre lo que un trabador debe
saber para desempeñar sus tareas y lo que realmente conoce, por lo que debe ser

46
instruido o formado en miras de que el trabajador aprenda a desempeñar de una
manera eficiente y eficaz sus funciones.

Clima Organizacional

Para (Chiavenato, 2019), el clima organizacional puede ser capaz de influenciar en

la conducta de las personas que ejecutan una labor dentro en una empresa.
Ciertamente, una organización que tiene claro que el colaborador es el centro del
desarrollo sostenible de las empresas, estimulará el adecuado desempeño de labores
en base a estímulos tangibles o intangibles, generando satisfacción y lealtad hacia la
empresa. Tal como lo expresan (Domínguez-Aguirre, et al. 2013), estos estímulos
puedes ser situaciones o vínculos entre el trabajador y la organización o los equipos
de trabajos con los que interactúa diariamente.

La cultura Organizacional

En cuanto a la Cultura Organizacional Abril, M. (2018), la define como aquella

que ofrezca las condiciones en un ambiente de trabajo que facilite la generación de
ideas, confianza y aprendizaje es clave como suelo fértil para la creatividad e
innovación (p. 50).

Marco Legal

La fundamentación legal de esta investigación está dada con base a las leyes de la
República Bolivariana de Venezuela, en función de garantizar a los ciudadanos un
mejor Estado y una calidad de vida, tomando como base la pirámide de Kelsen,
basado en el principio de jerarquía se encuentra la madre de las Leyes “La
Constitución” de la República Bolivariana de Venezuela, seguida por las que rigen la
material laboral.

47
 La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999).

Artículo 21. Todas las personas son iguales ante la ley; en consecuencia: No se
permitirán discriminaciones fundadas en la raza, el sexo, el credo, la condición social
o aquellas que, en general, tengan por objeto o por resultado anular o menoscabar el
reconocimiento, goce o ejercicio en condiciones de igualdad, de los derechos y
libertades de toda persona.
a) La ley garantizará las condiciones jurídicas y administrativas para que la
igualdad ante la ley sea real y efectiva; adoptará medidas positivas a favor de
personas o grupos que puedan ser discriminados, marginados o vulnerables;
protegerá especialmente a aquellas personas que por alguna de las condiciones
antes especificadas, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y
sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan.
b) Sólo se dará el trato oficial de ciudadano o ciudadana; salvo las fórmulas
diplomáticas.
c) No se reconocen títulos nobiliarios ni distinciones hereditarias.

Artículo 26, toda persona tiene acceso a los órganos de administración de

justicia para hacer valer sus derechos e intereses, incluso los colectivos o
difusos, a la tutela efectiva de los mismos y a obtener con prontitud la decisión
correspondiente. El Estado garantizará una justicia gratuita, accesible,
imparcial, idónea, transparente, autónoma, independiente, responsable,
equitativa y expedita, sin dilaciones indebidas, sin formalismos o reposiciones
inútiles. Artículo 87 en su último párrafo: “Todo patrono o patrona garantizará
a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente
de trabajo adecuado. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que
permitan el control y la promoción de estas condiciones.”

Artículo Nº 87 de la misma Carta Magna, se refiere a que toda persona tiene

derecho al trabajo digno y el deber de ejecutarlo de manera efectiva, donde el
Estado pueda garantizar la implementación de medidas necesarias para obtener
ocupaciones loables que le proporcione una mayor cálida de vida. También se
establece que los patronos y patronas deben garantizar a sus empleados
condiciones de seguridad e higiene al igual que un ambiente de trabajo
adecuado. El Estado promoverá medidas y creará instituciones que permitan el
control y el desarrollo de estas condiciones.

Artículo 91, tipifica que todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un

salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia
las necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantizará el
pago de igual salario por igual trabajo y se fijará la participación que debe

48
 corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa. El
salario es inembargable y se pagará periódica y oportunamente en moneda de
curso legal, salvo la excepción de la obligación alimentaria, de conformidad
con la ley.

El Estado está obligado en fomentar el empleo, diseñando políticas adecuadas,

pero no es suficiente con brindar una fuente de trabajo al individuo, si en ésta no se
garantiza la seguridad del mismo, por tal motivo se debe diseñar acciones que
fomente ambientes seguros acorde a las exigencias de las normas, fomentar la buena
cultura organizacional, cimentar un adecuado clima organizacional, entre otros
aspectos, principalmente en las organizaciones del públicas, donde
desafortunadamente se carece de herramientas, que proporcionen a los trabajadores el
confort necesario para ejecutar sus tareas.

Ley Orgánica del Trabajo (2012)

En su capítulo I, disposiciones generales artículo 2 señala que el estado protegerá y

enaltecerá el trabajo, amparará la dignidad del trabajador y dictará normas para el
mejor cumplimiento de su función como factor de desarrollo, bajo la inspiración de la
justicia social y de la equidad.

Artículo Nº 185, conviene que el trabajo debe prestarse en condiciones

óptimas, que permita el desarrollo físico e intelectual de cada uno de los
trabajadores, al igual que gocen de un tiempo libre suficiente para el descanso
y cultivo intelectual, donde se debe prestar la protección suficiente a la salud y
a la vida contra enfermedades y accidentes que puedan ocurrir en la prestación
del servicio, se debe mantener el ambiente en condiciones satisfactorias, que
incremente una motivación y proporcione una productividad positiva en el
empleado.

Artículo Nº 186, se manifiesta que los patronos o patronas pueden convenir

libremente las condiciones en las que se deba prestar el servicio, siempre y cuando
éstas no sean inferiores a las que las Leyes estipulen y/o que vayan en contra de la
integridad física de los trabajadores.

49
 Las organizaciones deben tener muy en cuenta que se debenbrindar a los
trabajadores ambiente confiable, seguro y saludable para el desenvolvimiento de las
actividades en su cotidianidad y buscar del mejor desempeño laboral, además que se
encuentra establecido en el marco legal del estado venezolano, como parte de las
obligaciones que tienen los empleadores para con sus trabajadores.

Artículo Nº 236, prescribe que los patronos tienen que tomar las medidas
necesarias para que los trabajadores presten servicios en condiciones de higiene
y seguridad adecuadas, las cuales respondan a las necesidades de salud de los
empleados en un medio ambiente optimo y propicio para el desenvolvimiento
de sus facultades físicas y mentales.

Por consiguiente si el ambiente laboral está acorde a la necesidades de los

trabajadores, su desempeño será el más adecuado, garantizando una prestación de
servicio de calidad, en la cual no se producirán factores contraproducentes, tanto para
la organización como para los trabajadores.

Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005).

Artículo Nº 53, se plasman los derechos que tienen los trabajadores a

desarrollar sus actividades en un ambiente de trabajo adecuado, en el cual
tienen derecho a ser informados sobres las condiciones laborales en donde se
van a desarrollar sus funciones; recibir información, capacitación y
adiestramiento para el desempeño de sus actividades; participar en la vigilancia
de las normas y mejoramiento de los procedimientos para adecuar el ambiente
de trabajo con la mayor efectividad, entre otros.

En la misma ley enmarcada en el bienestar laboral se puede citar el Artículo 56,

donde se establece que son deberes de los empleadores adoptar medidas que permitan
a los trabajadores gozar de condiciones ambientales adecuadas, en el marco de la
salud, la higiene, seguridad y bienestar laboral.

Esta Ley básicamente en todos sus artículos, regula el régimen en el cual un

50
trabajador debe prestar sus servicios, amparando y velando por el bienestar de los
mismos, pautando de manera específica en los deberes y derechos que tiene tanto las
organizaciones como los trabajadores de brindar y exigir condiciones laborales
óptimas, garantizando un ambiente adecuado donde el trabajador estará motivado,
satisfecho, percibiendo un clima laboral positivo que va a influir en su
desenvolvimiento como parte del desempeño laboral, lo que brindara a la
organización un valor intangible , así como resultados que hacen a la organización
más competitiva y el desempeño de sus trabajadores más eficiente y eficaz.

Cuadro 1. Operacionalización de Variables

Objetivo General: Proponer un Modelo Gerencial basado en el Empoderamiento para
el mejoramiento del Desempeño Laboral del Personal de la Secretaria General de la
UNELLEZ. Año 2022.
VARIABLE DEFINICIÓN DIMENCIONES INDICADORES ITEMS
Para Rojas Procesos 1-3
(2012). Los Organización Gerenciales
modelos
gerenciales son
estrategias de
gestión Gerencia
operativa de
Management que
Modelo se utilizan para
Gerencial direccionar el
sistema
estratégico de una
empresa u
organización. Se
originan en las
diferentes
escuelas de
pensamiento
administrativo
tanto clásicas
como de última
generación. Los
modelos
gerenciales hacen
parte de las

51
 estrategias que las
empresas adoptan
con el propósito
de promover,
mantener o
impulsar su
efectividad de
gestión.

Según Wilson Tipos de 4 - 13

(2000); “El liderazgo.
Empoderamiento Liderazgo Sentido de
genera la toma de Pertenencia
decisiones en Relaciones
Empoderamiento todos los niveles Interpersonales.
existentes en la
organización,
llevando así a
mejorar las
relaciones con los
clientes, elevando
la
satisfacción
laboral de las
personas que
trabajan cara a
cara con el
cliente”.
Según Orientación a 14 - 33
Chiavenato, es el Resultados
comportamiento Calidad
del trabajador en Relaciones
Desempeño
busca de los Evaluación al interpersonales
Laboral.
objetivos fijados, Desempeño Iniciativa
como parte de la Trabajo en
estrategia Equipo
individual. Organización
Nota: Mendoza (2022)

52
 CAOITULO III

MARCO METODOLOGÍCO

NATURALEZA DE LA INVESTIGACIÓN

La naturaleza de una investigación está dirigida a indicar el modelo, el método, el

enfoque o paradigma y el nivel de profundidad pretendido en el estudio que se
aborde, lo que determina su enfoque a desarrollar. Por lo que se puede señalar que el
estudio estuvo enmarcado dentro del paradigma cuantitativo. Al respecto Arias
(2016), manifiesta que el paradigma cuantitativo se enfoca en “un nivel de
investigación referido al grado y profundidad que aborda un fenómeno u objeto de
estudio para medirlo de acuerdo al enfoque utilizado por el investigador” (p.21). Esta
postura, concibe a la investigación bajo una metodología cuantitativa porque oriento
la búsqueda de resultados; empleando métodos y técnicas confiables y comparables,
haciendo los procedimientos estadísticos en distintas fases, utilizando elementos
numéricos para poder establecer patrones de comportamiento de la población en
estudio.

TIPO DE INVESTIGACIÓN

La investigación se establece dentro de la tipología descriptiva, ya que la misma

permitió observar y medir el fenómeno estudiado, al respecto Arias (2016) explica
que: Consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o grupo, con el
fin de establecer su estructura o comportamiento. Los resultados de este tipo de
investigación se ubicaron en un nivel intermedio en cuanto a la profundidad de los
conocimientos se refiere (p.24). Lo que dejo claro en cuanto a la misión de la misma
observar y cuantificar la modificación de una o más características en un grupo, sin
establecer relaciones entre éstas. Destacando que el estudio presento un carácter
descriptivo porque se desarrolla sobre hechos reales y concretos, presentando una

53
información, con resultado veraz y explícito, buscando más que la obtención de los
datos la comprensión y la solución al problema en estudio. En éste, el modelo
gerencial basado en el empoderamiento para el mejoramiento del desempeño laboral
del personal de la Secretaría General de la Universidad Nacional Experimental de los
Llanos Occidentales Ezequiel Zamora-Barinas, año 2022.

DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

El diseño de la investigación es de campo, el cual se define según Arias (2016)

como:

Aquella que consiste en la recolección de datos directamente de los sujetos

investigados o de la realidad donde acurren los hechos, sin manipular o
controlar las variables alguna, es de decir el investigador obtiene la
información pero no altera las condiciones existentes de allí su carácter de
investigación no experimental.” (p. 31).

En lo que se refiere al estudio de un Modelo Gerencial basado en el

Empoderamiento para Mejorar el Desempeño Laboral del Personal de la Secretaría
General de la Universidad Nacional Experimental de los Llanos Occidentales-
UNELLEZ, frente a las situaciones actuales señaladas como principales
problemáticas en el desempeño de los trabajadores, fueron analizadas tal cual como
se presentaron en la realidad. Igualmente, la investigación se complementó con un
diseño bibliográfico, el cual se fundamentó según Palella y Martins (2017), como:

... la revisión sistemática, rigurosa y profunda de material documental de

cualquier clase. Se procura el análisis de los fenómenos o el establecimiento de
la relación entre dos o más variables. Cuando opta por este tipo de estudio, el
investigador utiliza documentos; los recolecta, selecciona, analiza y presenta
resultados coherentes. (p. 87).

En este sentido el estudio mantiene un método científico, el cual permitió recopilar

una serie de conocimientos directamente en el campo donde ocurren los hechos,

54
visualizando de forma directa la realidad pudiendo percibirla a bien de estudiar la
situación que se presentó, así mismo se accedió a la exploración de diversos
documentos como libros, revistas, artículos de la web y trabajos de investigaciones
anteriores relacionados con el tema de estudio, con el propósito de fundamentar de
manera consistente en busca de obtener un análisis profundo del tema con los hechos
reales.
Es decir, el método científico, permitirá la obtención de nuevos conocimientos en
el campo de la realidad social, o bien estudiar una situación para diagnosticar
necesidades y problemas a efectos de aplicar los conocimientos con fines prácticos
denominándose investigación aplicada. Cabe agregar que de acuerdo a este diseño los
datos de interés fueron recogidos en forma directa de la realidad; en este sentido, se
trata de investigaciones a partir de datos originales o primarios. Significa entonces,
que la aplicación del diseño de campo se justificó, por cuanto la investigadora
recolecto los datos necesarios para elaborar la investigación directamente de
Secretaria General de UNELLEZ-Barinas.

POBLACIÓN Y MUESTRA

Población

Para (Hernández y otros 2014: 109), la población “es el conjunto de todos los
casos que concuerdan con una serie de especificaciones, la cual va a ser estudiada y
pretende generalizar los resultados”. Es decir, que la población se constituyó por la
totalidad de personas, cosas o unidades que poseen características comunes, la cuales
son estudiadas y dan origen a los datos de la investigación.
En esta investigación las unidades de análisis objeto de observación o estudio,
estuvieron representadas por el Personal que labora en la Secretaria General de la
Universidad Nacional Experimental de los Llanos Occidentales “Ezequiel Zamora”,
del Estado Barinas, Municipio Barinas, quedando conformada por veintiún (21)
trabajadores.

55
Muestra

Se entiende por muestra al "subconjunto representativo y finito que se extrae de la

población accesible" (Ob. cit. p. 83). Es decir, representa una parte de la población
objeto de estudio. De allí es importante asegurarse que los elementos de la muestra
sean lo suficientemente representativos de la población que permita hacer
generalizaciones.
Para Castro (2003), la muestra se clasifica en probabilística y no probabilística. La
probabilística, son aquellas donde todos los miembros de la población tienen la
misma opción de conformarla a su vez pueden ser: muestra aleatoria simple, muestra
de azar sistemático, muestra estratificada o por conglomerado o áreas. La no
probabilística, la elección de los miembros para el estudio dependerá de un criterio
específico del investigador, lo que significa que no todos los miembros de la
población tienen igualdad de oportunidad de conformarla. La forma de obtener este
tipo de muestra es: muestra intencional u opinático y muestra accidentada o sin
norma.
Por otro lado, Ramírez (1999), indica que "la mayoría de los autores coinciden que
se puede tomar un aproximado del 30% de la población y se tendría una muestra con
un nivel elevado de representatividad". (p. 91).
Por su parte Hernández citado en Castro (2003), expresa que "si la población es
menor a cincuenta (50) individuos, la población es igual a la muestra" (p.69). En vista
que la población son veintiún (21) trabajadores, entonces P=M.

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Posteriormente a la selección del diseño de investigación con relación a la

investigación, conocida la población y la muestra objeto de estudio, la siguiente etapa
consistió en la búsqueda de las técnicas e instrumentos de recolección de datos
relacionados a los indicadores implicados en la exploración del tema en cuestión.
Del tal manera, que la técnica para Arias (2016) “es el procedimiento o forma

56
particular de obtener los datos de información” (p. 67), por consiguiente a lo señalado
por el autor para recopilar la información en la presente investigación se realizó
mediante la encuesta siendo esta precisada por Arias (ob. cit) como una “técnica que
pretende obtener información que suministra un grupo o muestra de sujetos acerca de
sí mismos o en relación con un tema en particular” (p.2). En consecuencia esta
técnica se convierte para el investigador en una fuente de información y permite
aborda a ciertos grupos de personas en un tiempo prudente, además de establecer una
interacción encuestador-encuestado entablándose una interrogativa a una serie de
preguntas que el encuestado responde. La técnica a utilizar será la encuesta y como
instrumento el cuestionario. De igual manera se utilizó la observación directa
participante, ya la investigadora forma parte del grupo en estudio.
En esta investigación como instrumento de recolección de datos se utilizará el
cuestionario que de acuerdo a Sabino (2000), es un “instrumento indispensable para
llevar a cabo entrevistas formalizadas, puede, sin embargo, usarse
independientemente de éstas” (p.169). El cuestionario que según Chasteauneuf,
(2009) citado por Hernández, Fernández y Baptista, (2014), “Un cuestionario consiste
en un conjunto de preguntas respecto de una o más variables a medir” (p.217).
Resultando pertinente para llevar a cabo dicha investigación el cuestionario, las
cuales estuvieron confeccionadas por una guía de preguntas donde las respuestas
obtenidas permitirían al investigador a partir de la recopilación de la información
procesar, analizar e interpretar los resultados obtenidos.
Cabe mencionar que las preguntas del cuestionario de la encuesta, se realizaron
sobre la base de preguntas de selección, porque se le brinda al encuestado las
opciones de elegir la respuesta más acertada. Durante la interpretación de la
información recopilada se abordó el método inductivo.

VALIDEZ Y CONFIABLIDAD DEL INSTRUMENTO

Desde un punto de vista general, la validez de una escala hace referencia a la

medida en que los indicadores están midiendo lo que deberían medir. De tal modo,

57
que luego de diseñar el instrumento (encuesta) que permitió medir las variables, se
define la validez de un instrumento que según Hernández et al, 2014, se refiere “al
grado en que un instrumento mide realmente la variable que pretende medir” (p.200).
La validez del instrumento significa que las preguntas deben tener concordancia
directa con los objetivos de la investigación. Es decir, las interrogantes deben dar
respuesta a aquello que se pretende conocer.
De tal manera que el instrumento que se utilizó en esta investigación fue sometido
a un proceso de validación que siguiendo a (Hernández et al, ob. cit,238) hacen
referencia.

Es la eficacia con que un instrumento mide lo que desea medir". En este

sentido, antes de su aplicación a la población en estudio, el instrumento es
presentado a tres profesionales para el juicio de expertos, los cuales verificaran
la relación de los ítemes con las variables e indicadores del estudio, su
precisión y calidad, así como la pertinencia de los contenidos.

En cuanto a la confiabilidad (Hernández et al, ob. cit: 289) puntualizan que

existen diversos procedimientos para calcular la confiabilidad de un instrumento de
medición. Todos utilizan fórmulas que producen coeficientes de confiabilidad. La
mayoría de estos coeficientes pueden oscilar entre cero y uno, donde un coeficiente
de cera significa nula confiabilidad y uno representa un máximo de confiabilidad
(confiabilidad total). Cuanto más se acerque el coeficiente a cero (0), mayor error
habrá en la medición.
Para determinar la confiabilidad del instrumento después de aplicada la prueba
piloto, se determinó mediante el Coeficiente de Alfa de Cronbach. La fórmula para
determinar el Coeficiente de Cronbach es:

N   si2 
 * 1
N  1  s x2 

Donde N es igual al número de ítems de la escala, s 2

i es igual a la sumatoria de

58
la varianza de los ítems y s2x es igual a la varianza de toda la escala.” Para Hernández
(ob. cit.), el Coeficiente Alfa de Cronbach:
Requiere una sola administración del instrumento de medición y produce valores que
oscilan entre 0 y 1. Su ventaja reside en que no es necesario dividir en dos mitades a
los ítems del instrumento de medición, simplemente se aplica la medición y se calcula
el coeficiente (p. 411).

La misma fue del 92% lo que se considera altamente confiable. (Ver anexo C)

TÉCNICA Y PROCESAMIENTO DE ANÁLISIS DE DATOS

En cuanto a este procedimiento los datos obtenidos de la aplicación del

instrumento se procesaran para suministrar información sobre los diversos aspectos
involucrados en las variables que definen la investigación. Mediante este proceso se
logró obtener la opinión de la población, lo cual permitirá realizar el análisis
cualitativo y cuantitativo; por otro lado a través de la estadística descriptiva se
caracterizaran el conjunto de datos ya que esta es una disciplina que se encarga de
recoger, almacenar, ordenar, realizar tablas o gráficos y calcular parámetros básicos
sobre el conjunto de datos. Así mismo se presentó una Matriz FODA que según
Dyson (2004), es una de las técnicas más empleadas en la planeación estratégica, en
especial para la determinación de la posición estratégica de la empresa.
Por lo tanto este análisis FODA consiste en realizar una evaluación de los factores
fuertes y débiles que en su conjunto diagnostican la situación interna de una
organización, así como su evaluación externa; es decir, las oportunidades y amenazas.
También es una herramienta que puede considerarse sencilla y permite obtener una
perspectiva general de la situación estratégica de una organización determinada.
Balestrini (2008), señala que la información estadística constituye un medio o
herramienta que permite cuantificar (variables) aspectos de la realidad en un
momento dado, sobre algún fenómeno o problema determinado, con el fin que se
puedan inferir conclusiones y que conlleven a tomar decisiones.

59
 CAPÍTULO IV

RESULTADOS

El análisis de acuerdo Hurtado (2008), constituye un proceso que involucra la

clasificación, codificación, procesamiento e interpretación de la recolección de los
datos, y finalmente llegar a conclusiones especificas con relación al evento en
estudio, y darles respuestas a las preguntas de investigación, mediante un tratamiento
estadístico previo a la interpretación. Considerando lo expuesto en este trabajo, el
estudio y análisis de la información se realizó directamente de los cuadros elaborados
para cada una de las partes del instrumento aplicado, en las cuales se muestro la
distribución de frecuencias relativas y absolutas y porcentajes de las respuestas
obtenidas.
Para facilitar la interpretación de la data se calculó porcentualmente para cada
dimensión y se estableció la relación entre resultados y los objetivos de la
investigación, de igual forma para la mejor comprensión se realizaron gráficos de
barra. A continuación, se muestran los cuadros y gráficos con su respectivo análisis, a
partir de los cuales se elaboraron algunas consideraciones del presente estudio.
.
Fase I. Diagnóstico

A continuación, se procedió analizar las respuestas obtenidas de la aplicación del

cuestionario con la finalidad de determinar la situación actual de la Secretaría General
de la UNELLEZ, con respecto a la situación gerencial.

Cuadro 2
Variable: Modelo Gerencial
Dimensión: Planificación y Organización. Indicador: Procesos Gerenciales
Ítem TD % D % NC % DA % TDA %
Un proceso es una secuencia
1 sistémica de proyectos que 2 9.5 0 0 0 0 4 19 15 71.4
permite la identificación clara
de la actividad funcional,

60
 porque fortalece el trabajo de
cada uno de los departamentos
La cadena de valor de una
organización categoriza las
2 actividades que destruyen valor, 0 0 2 9.5 2 9.5 8 38.1 9 42.9
porque identifica las actividades
misionales y de apoyo para la
satisfacción del cliente
La Planeación estratégica
propone que el entorno debe ser
considerado y analizado
individualmente con base en las
3 variables incidentes, porque 2 9.5 0 0 0 0 2 9.5 17 81
busca con ello determinar el
riesgo de incidencia del
comportamiento de ellas
(variables) en el desempeño
organizacional
Nota: Instrumento Aplicado (2022)

18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
TD D NC DA TDA
Item 1 2 0 0 4 15
Item 2 0 2 2 8 9
Item 3 2 0 0 2 17

Gráfico 1. Procesos Gerenciales

Análisis:

De tal manera que en referencia a los datos obtenidos de los empleados de la

Secretaria General de la UNELLEZ, al ítem 1 en cuanto a considerar que un Proceso
es una Secuencia Sistémica de Proyectos que permite la identificación clara de la

61
actividad funcional, porque fortalece el trabajo de cada uno de los departamentos, se
obtuvo que un 9,5% manifestó que estaba Totalmente en Desacuerdo, Otro 19% De
Acuerdo y finalmente el 71,4% Totalmente de Acuerdo, de las respuesta obtenidas
en cada alternativa se puedo deducir que la mayoría de los empleados, reconocen que
un proceso es el conjunto de pasos o etapas necesarias para llevar a cabo una
actividad. Es por ello, que para Santos y Tomases (2009), conceptualizan los
procesos administrativos y gerenciales como: Un proceso sistémico integral, racional
y continuo de previsión, organización y uso de los recursos disponibles de un país,
una región, una empresa o una familia con miras a lograr objetivos y metas en un
tiempo y espacio prefijado, permite deducir que un proceso de planificación
conllevará a la atención eficiente de los retos que impone la situación socioeconómica
actual y las necesidades futuras (p. 41). Por consiguiente y en concordancia con el
autor dentro de la administración un proceso es aquel que permite planificar,
desarrollar y promover un ambiente laboral en el que las personas consigan mantener
un trabajo en equipo que genere la eficiencia y eficacia en las operaciones que realice
y garantice el cumplimiento de las metas propuestas.
En cuanto al ítem 2,consideraron que la Cadena de Valor de una Organización
categoriza las actividades que destruyen valor, porque identifica las actividades
misionales y de apoyo para la satisfacción del cliente, por lo que un 9,5% de los
empleados contestaron estar en Desacuerdo, el otro 9,5% No Contesta, un 38,1%
están de Acuerdo y el último resultado indico una tendencia positiva de 42,9%que
están Totalmente de Acuerdo, se infiere en base a los datos que la cadena de valor
que es una herramienta de análisis estratégico que ayuda a determinar las ventajas
competitivas de una organización. Para Michel Poster una organización es una cadena
que, a través de una serie de etapas, va agregando valor para sus clientes y grupos de
interés. De esta manera crea y sostiene su ventaja competitiva y, en consecuencia,
produce más rentabilidad para la empresa. Por consiguiente mediante esta
herramienta se pueden priorizar las actividades que van a impulsar la competitividad
incluyen todos las actividades que proporcionan el resultado previsto por la entidad
en el cumplimiento de su objeto social o razón de ser.

62
 En el ítem 3,los trabajadores encuestados respondieron de la siguiente manera 9,5%
Totalmente en Desacuerdo, un 9,5% en Desacuerdo y un 81% Totalmente de
Acuerdo, considerando que la planeación estratégica propone que el entorno debe ser
considerado y analizado individualmente con base en las variables incidentes, porque
busca con ello determinar el riesgo de incidencia del comportamiento de ellas
(variables) en el desempeño organizacional, demostrando que la planificación
estratégica se puede considerar como un proceso dinámico y flexible que permite la
modificación de los planes a fin de proseguir en circunstancias cambiantes del
entorno organizacional. Es por ello que Ilpe (2011) señala que la planificación
estratégica consiste en un ejercicio de formulación y establecimiento de objetivos de
carácter prioritario, cuya característica principal es el establecimiento de los cursos de
acción (estrategias) para alcanzar dichos objetivos. Desde esta perspectiva la
planificación estratégica es una herramienta clave para la toma de decisiones de las
instituciones públicas.

Cuadro 3
Variable: Empowerment
Dimensión: Liderazgo
Indicador: Tipos de liderazgo, Sentido de Pertenencia, Relaciones Interpersonales.

Ítem TD % D % NC % DA % TDA %
Descubro los intereses de mis
compañeros e intento 2 9.5 0 0 0 0 5 23.8 14 66.7
4
orientarlos hacia una meta en
común
Intento ser honesto/a y
5 transparente cuando hablo con 0 0 2 9.5 0 0 5 23.8 14 66.7
mis compañeros
Me considero una persona
minuciosa en mi labor de 0 0 2 9.5 0 0 3 14.3 16 76.2
6
enseñar a mis compañeros y de
formar a otras personas
Conozco bien a mis
7 colaboradores y tengo un 0 0 2 9.5 0 0 5 23.8 14 66.7
vínculo muy fuerte con ellos
Intento ofrecer todo mi apoyo
cuando un compañero pasa por 2 9.5 0 0 0 0 5 23.8 14 66.7
8
un momento de dificultad
personal
9 Escucho, respeto y considero 0 0 0 0 2 9.5 5 23.8 14 66.7

63
 atentamente las opiniones de
los demás antes de
opinar/decidir
Gestiono las reuniones de
trabajo para conseguir que los 0 0 0 0 4 19 3 14.3 14 66.7
10
demás participen de una
manera eficaz
Superviso de cerca lo que hace
11 mi equipo para asegurarme de 0 0 0 0 0 0 13 61.9 8 38.1
que todo se hace a mi manera
Me cuesta reaccionar ante el
fracaso personal y puedo llegar 2 9.5 0 0 6 28.6 5 23.8 8 38.1
12
a culpar a los demás por mis
fallos
Delego actividades y tareas
pero no la autoridad para 4 19 2 9.5 2 9.5 5 23.8 8 38.1
13
modificar las decisiones ya
tomadas
Nota: Instrumento Aplicado (2022)

16
14
12
10
8
6
4
2
0
Item 4 Item 5 Item 6 Item 7 Item 8 Item 9 Item 10 Item 11 Item 12 Item 13
TD 2 0 0 0 2 0 0 0 2 4
D 0 2 2 2 0 0 0 0 0 2
NC 0 0 0 0 0 2 4 0 6 2
DA 5 5 3 5 5 5 3 13 5 5
TDA 14 14 16 14 14 14 14 8 8 8

Gráfico 2. Empowerment

Análisis

Por otra parte, en el ítem 4, en relación a la pregunta Conozco bien a mis

Colaboradores y tengo un vínculo muy fuerte con ellos, un 9,5% manifestó estar
Totalmente en Desacuerdo, 23,8% De Acuerdo y el 66,7% Totalmente de Acuerdo,
por consiguiente según los resultados la tendencia de respuesta es positiva, lo que
quiere decir que mantener buenas relaciones laborales con los compañeros de trabajo

64
es un factor positivo dentro del liderazgo, definido éste como el conjunto de
capacidades que tiene un ser humano para poder gestionar un equipo de individuos,
motivarlos y organizarlos de manera que realicen efectivamente una serie de tareas y
responsabilidades, que definido por Gómez (2002), el liderazgo “es la capacidad de
influir en un grupo paraqué se logren las metas”. Por lo tanto y según esta concepción
para desempeñar este rol es de suma importancia compenetrarse con los empleados
haciendo énfasis en las relaciones interpersonales, ya que esto permite identificar lo
que los empleados saben hacer en términos de habilidades personales para que pueda
sobresalir en sus funciones.
Dentro del Ítem 5, Intento ser honesto/a y transparente cuando hablo con mis
compañeros el 9,5% manifestó estar en Desacuerdo, 23,8% De Acuerdo y el 66,7%
Totalmente de Acuerdo, en estas respuestas hace parte a una tendencia amplia y
compleja dentro del ámbito laboral como es la honestidad y transparencia como
valores fundamentales que coadyuvan a mantener un clima organizacional adecuado,
buenas relaciones interpersonales y por ende un buen desempeño laboral; cuando se
habla de transparencia es hacer las tareas de la mejor forma posible y aceptar las
equivocaciones sin evadir responsabilidades, ni endosarlas a otros, en cuanto a la
honestidad es actuar con lealtad, mantenerse dentro de la verdad, la moral y las
buenas conductas, son cualidades intrínsecas del ser humano, es por ellos que
Chiavenato (2.002) expresa que “Las diferencias individuales hacen que cada
persona posea características propias de personalidad, aspiraciones, valores, actitudes,
motivaciones, aptitudes, etc., es por ellos que cada individuo mediante su proceder
marca su esencia humana, lo que es importante dentro de su accionar laboral
demostrando profesionalismo, talento, destrezas, buena comunicación con sus
compañeros conllevando al buen desempeño y logro de objetivos.
Por otra parte en cuanto al Ítem 6, me considero una persona minuciosa en mi
labor de enseñar a mis compañeros y de formar a otras personas un 9,5% manifestó
estar en Desacuerdo, 14,3% De Acuerdo y el 76,2% Totalmente de Acuerdo, dentro
de este ítem se puede observar que la mayoría de los empleados de la Secretaria
General, comparten sus conocimientos con los demás compañeros para realizar las

65
actividades de forma adecuada, aquí se evidencia que existe compañerismo y
liderazgo, esto es muy importante para ejercer las actividades coordinadas por dos o
más personas donde se mantenga la cooperación entre ellas, para la existencia de la
organización, es por ellos que Allen (2015) menciona que el aprendizaje promueve
cambios cognitivos, emocionales y conductuales que expanden la capacidad de
acción en función del logro de las metas propuestas por las personas, grupos de
trabajo o empresas.
En referencia al Ítem 7, Conozco bien a mis colaboradores y tengo un vínculo muy
fuerte con ellos, un 9,5% manifestó estar en Desacuerdo, 23,8% De Acuerdo y el
66,7% Totalmente de Acuerdo, por consiguiente conocer a los empleados y estrechar
lazos, es una tendencia positiva para lograr mantener buenas relaciones
interpersonales de esta manera se fortalece la convivencia laboral, para así poder
lidiar con situaciones adversar que puedan presentarse en el trabajo, de tal manera
que Schweyer (2004) citado por Castilla, A. (2013, p 20), ofrece una perspectiva
típica, donde señala que "el primer paso en la gestión del talento es lograr una
comprensión sólida de la mano de obra interna" .
Dentro del Ítem 8, intento ofrecer todo mi apoyo cuando un compañero pasa por
un momento de dificultad personal, un 9,5% respondieron estar Totalmente en
Desacuerdo, el23,8% está De Acuerdo y el 66,7% manifestaron estar Totalmente de
Acuerdo, el solo hecho de saber que alguien está dispuesto a escuchar o brindar un
consejo puede hacer la diferencia para una persona que pasa por momentos difíciles,
el objetivo principal es ofrecer apoyo, esto es una cualidad resaltante de un buen
líder.
El Ítem 9, escucho, respeto y considero atentamente las opiniones de los demás
antes de opinar/decidir, los resultados fueron el 9,5% No Contestaron, 23,8% De
Acuerdo y el 66,7% Totalmente de Acuerdo. Es importante que dentro de una buena
gestión exista una comunicación asertiva, además de la participación activa de los
empleados, donde puedan aportar sus ideas, manifestar sus puntos de vistas dados por
la experiencia y el dominio de las actividades, para lograr acertar en la toma de
decisiones, la planificación y el establecimientos de los objetivos organizacionales.

66
 Para el Ítem 10, gestiono las reuniones de trabajo para conseguir que los demás
participen de una manera eficaz, los resultados fueron el 66,7% No Contestaron,
23,8% De Acuerdo y el 19% Totalmente de Acuerdo. En cuanto a este ítem la
posición con el porcentaje más elevado, es que las reuniones de trabajo se deben
realizar con el objetivo de que todos los empleados participen y manifieste sus
inquietudes y punto de vistas, esto coadyuvara a conocer cuáles son las debilidades
que se presentan dentro del entorno laboral y así poder tomar las acciones correctivas
que eleven el nivel del desempeño laboral.
Ítem 11, superviso de cerca lo que hace mi equipo para asegurarme de que todo se
hace a mi manera, el porcentaje obtenido fue un 61,9% No Contestan y el 38,1%
Totalmente de en Desacuerdo. En cuanto a esta interrogante las respuestas reflejaron
que existe cierta rigidez por parte de los encuestado que no permite la innovación y
creatividad para ejercer las tareas, la supervisión debe ser una etapa donde se orientan
los procesos con el fin de que estos vayan con los objetivos organizacionales, pero
no impone un modo individual de cumplir con las tareas.
En el Ítem 12, me cuesta reaccionar ante el fracaso personal y puedo llegar a
culpar a los demás por mis fallos, la tendencia fue un 9,5% Totalmente en
Desacuerdo, el 38,1% No Contesto, 23,8% respondió estar De Acuerdo y un 28,6%
Totalmente de Acuerdo. Dentro de esta interrogante la mayoría de los encuestados
admitieron no poder lidiar con situaciones desfavorable en su accionar laboral y que
además no asumen con responsabilidad los errores, sino que se justifican con
acciones donde señalan a terceros para agregar cargas de las fallas cometidas, hay
personas que culpan y no se responsabilizan de sus actos, esto se conoce como un
estilo de afrontamiento de la vida en general, basado en una incapacidad para asumir
responsabilidades, comprometerse e implicarse, probablemente por miedo a tener que
asumir las consecuencias de los propios actos.
En cuanto al Ítem 13, delego actividades y tareas pero no la autoridad para
modificar las decisiones ya tomadas, las respuestas en un 19% de los encuestados
están Totalmente en Desacuerdo, un 9,5% en Desacuerdo, otro 9,5% No Contesto, el
23,8% manifestaron estar de Acuerdo y un 31,8% Totalmente de Acuerdo, en cuanto

67
a estas respuesta se puede evidenciar que no existe participación para la toma de
decisiones, las actividades son delegada pero se encuentra ausente el liderazgo
participativo que permita involucrar al equipo de trabajo en acciones para la elección
de la opciones o forma para resolver situaciones en el contexto organizacional, la
planificación y todo lo concerniente con la toma de decisiones.
Dentro del orden de ideas, se puede puntualizar la importancia que tienen todas
esta interrogantes para ofrecer a la investigación una visión amplia de la variable y su
dimensión, por lo que Ayoud (2016), opina que es fundamental en una empresa
“desarrollar un liderazgo oportuno en función de la gestión requerida, para maximizar
los aportes del personal en la consecución de los logros esperados” (p.22).

Cuadro 4
Variable: Desempeño Laboral
Dimensión: Evaluación del Desempeño
Indicador: Orientación a Resultados
Ítem TD % D % NC % DA % TDA %
Termina su trabajo 0 0 0 0 11 52.4 4 19 6 28.6
14
oportunamente
Cumple con las
15 tareas que se le 0 0 0 0 10 47.6 2 9.5 9 42.9
encomienda
Realiza un volumen 0 0 0 0 12 57.1 2 9.5 7 33.3
16
adecuado de trabajo
Nota: Instrumento Aplicado (2022)

15

10

0
TD D NC DA TDA
Item 14 0 0 11 4 6
Item 15 0 0 10 2 9
Item 16 0 0 12 2 7

Gráfico 3. Evaluación de Desempeño

68
Análisis

En cuanto al ítem 14, que hace referencia a si termina su trabajo oportunamente el

52,4% No Contesta, un 19% está De Acuerdo y otro 28,6 Totalmente De Acuerdo.
Por otra parte en el ítem 15, cumple con las tareas que se le encomienda un 47, 6%
No Contesta 9,5% está De Acuerdo y el 42,9% Totalmente De Acuerdo. En el ítem
16, la interrogante fue realiza un volumen adecuado de trabajo donde un 57,1% No
Contesta, 9,5% De Acuerdo y el 33,3% están Totalmente De Acuerdo. De tal manera
que los ítems 14,15 y 16 se relacionan entre sí, ya que refiere al trabajo que realiza el
empleado, el tiempo y forma de hacerlo, donde el porcentaje más alto en las
respuestas obtenidas fue para la escala No Contesta, lo que permitió al investigador
determinar que existen debilidades a la hora de realizar las tareas o actividades por
parte de los encuestados. Por lo tanto Cubillos, Velásquez y Reyes (2014) sostienen
que:

Los determinantes en el desempeño laboral son habilidad y motivación. Según

esta premisa, se reconoce que el desempeño laboral está ajustado por elementos
que se perfeccionan entre sí, y la compañía debe fijarse en la habilidad en el
momento de efectuar la elección del trabajador, del mismo modo se requiere
evaluar de manera periódica el desempeño laboral de los empleados para
conservar el equilibrio entre habilidades y motivación (p. 72).

En este sentido a la hora de describir el desempeño laboral, dentro de las acciones

que realizan los trabajadores para cumplir con sus actividades, se puede señalar que
este está sujeto a la habilidad, motivación y la capacidad que proyectan los mismos,
también agregando a la capacitación y el compromiso que estos tengan hacia la
organización para el logro de resultados, lo que resalta la importancia del desempeño
laboral donde el personal a través de capacitaciones, planes motivacionales, la
evaluación al desempeño, entre otros factores, forjaran el sentimiento de pertenencia
con la organización y por ende una mayor satisfacción a la hora de realizar sus tareas.
Es por ello que la medición del desempeño es un mecanismo de suma importancia

69
para tomar decisiones referidas a la administración de salarios, para suministrar
información al trabajador sobre cómo la organización califica su rendimiento,
identificar las debilidades y destrezas, que le permitan tomar decisiones de
promoción, transferencia o despido, identificando sí el desempeño es alto o bajo,
evaluando el logro de las metas organizacionales, así como la orientación de
resultado, como tendencia a la obtención de logros fijando, las metas desafiantes por
encima de los estándares, mejorando y manteniendo altos niveles de rendimiento, en
el marco de las estrategias de la organización.

Cuadro 5
Variable: Desempeño Laboral
Dimensión: Evaluación del Desempeño
Indicador: Responsabilidad y compromiso

Ítem TD % D % NC % DA % TDA %
No comete
17 errores en el 9 49.2 4 19 0 0 2 9.5 6 28.6
trabajo
Hace uso 28.
18 racional de los 0 0 2 9.5 6 11 52.4 2 9.5
6
recursos
No Requiere de
19 supervisión 2 9.5 13 61.9 4 19 0 0 2 9.5
frecuente
Se muestra
20 profesional en 2 9.5 0 0 0 0 9 42.9 10 47.6
el trabajo
Se muestra
respetuoso y 0 0 0 0 0 0 11 52.4 10 47.6
21
amable en el
trabajo
Nota: Instrumento Aplicado (2022)

70
 14
12
10
8
6
4
2
0
TD D NC DA TDA
Item 17 9 4 0 2 6
Item 18 0 2 6 11 2
Item 19 2 13 4 0 2
Item 20 2 0 0 9 10
Item 21 0 0 0 11 10

Gráfico 4. Responsabilidad y Compromiso

Análisis
En cuanto al ítem 17, no comete errores en el trabajo un 42, 9% en Total
Desacuerdo, 19% Desacuerdo, 9,5% De Acuerdo y 28,6 Totalmente De Acuerdo; en
esta interrogante se pudo comprobar la sinceridad por parte de los empleados al
aceptar que como seres humanos se comente errores o equivocaciones cuando se
realiza una tarea. Cometer errores es algo normal, pero es particularmente difícil de
aceptar por la responsabilidad y el compromiso que se toma a la hora de realizar el
trabajo, pero como nada es perfecto, se debe tener la madurez para enfrentarlo, buscar
ayuda y la orientación necesaria para corregir, seguir aprendiendo y trabajar en
equipo con sus demás compañeros.
En cuanto al ítem 18, hace uso racional de los recursos, el 9,5% está en
Desacuerdo, el 28,6% No Contesta, un 52,4 está De Acuerdo y el 9,5% Totalmente
De Acuerdo. En concordancia con las respuestas obtenidas la mayoría de los
trabajadores coinciden que hacen uso racional a los recursos a la hora de realizar sus
actividades. Cuando se busca una optimización de los recursos, también se busca el
hecho de poder ahorrar ciertos recursos, ya sean financieros o humanos para así
mejorar la situación actual en la que encuentra la organización. Se puede señalar que
no se necesita de un gran número de elementos para lograr objetivos, sino que más

71
bien, lo necesario son elementos específicos que sean eficaces, que permitan cumplir
con la demanda de trabajo evitando gastos excesivos, que además no son
convenientes para la institución.
Por otro lado el ítem 19, no requiere de supervisión frecuente, el 9,5% está
Totalmente en Desacuerdo, 61,9 Desacuerdo, el 19% No Contesta y 9,5%
Totalmente De Acuerdo. En este ítem se puso en manifiesto la importancia que tiene
una supervisión frecuente por parte de los superiores para orientar, evaluar y
determinar las habilidades, destrezas y conocimientos que tienen los trabajadores para
realizar sus tareas. En la interrogante 20, se muestra profesional en el trabajo el 9,5%
está Totalmente en Desacuerdo, un42.9% están De Acuerdo y 47.6% Totalmente De
Acuerdo. El profesionalismo está ligado a la ética, es la manera de desarrollar las
actividades en el trabajo con compromiso, responsabilidad y eficiencia, utilizando las
herramientas de una formación específica, y respetando las pautas preestablecidas
socialmente y en el lugar de trabajo. Por otra parte en el ítem 21, se muestra
respetuoso y amable en el trabajo, un 54,4% está De Acuerdo y el otro 47.6%
Totalmente De Acuerdo. Aquí el porcentaje más alto revela que los empleados de la
Secretaria General tiene un trato cordial y de respeto para con sus compañeros y
demás personas, siendo esto una fortaleza que incide en el desempeño laboral y es un
indicador medible dentro de la evaluación al desempeño que permite dar una
ponderación en una escala a los trabajadores de la organización a fin de reconocer sus
fortalezas y debilidades, para encomendar funciones a personas idóneas que aseguren
tener un excelente resultado al momento de ejercerlas.

Cuadro 6
Variable: Desempeño Laboral
Dimensión: Evaluación del Desempeño
Indicador: Calidad
Ítem TD % D % NC % DA % TDA %
Se muestra cortés
22 con el personal y 0 0 0 0 0 0 9 42.9 12 57.1
con sus compañeros

72
 Brinda una
adecuada 0 0 0 0 11 52.4 2 9.5 8 38.1
23
orientación a sus
compañeros.
Evita los conflictos 0 0 0 0 7 33.3 2 9.5 12 57.1
24
dentro del trabajo
Nota: Instrumento Aplicado (2022)

12

10

0
TD D NC DA TDA
Ítem 22 0 0 0 9 12
Ítem 23 0 0 11 2 8
Ítem 24 0 0 7 2 12

Gráfico 5. Calidad

De conformidad con los datos expuestos en el cuadro 6, ítem 22 Se muestra cortés

con el personal y con sus compañeros el 42, 9% manifestó que está De Acuerdo y el
57,1% Totalmente De Acuerdo. En el ítem 23, brinda una adecuada orientación a sus
compañeros un 52, 4 % No Contesta, el 9,5% está De Acuerdo y el 38,1% está
Totalmente de Acuerdo. Dentro del ítem 24 donde la interrogante refiere a si evita los
conflictos dentro del trabajo un 33.3% No contesta, el 9,5% está De Acuerdo y el
57,1% se encuentra Totalmente De Acuerdo. Estas tres interrogantes son base
fundamental para lograr un buen ambiente de trabajo, las buenas relaciones son el
vínculo estrecho que existe entre los trabajadores y la organización, ya que esta
influye en el entorno laboral abriendo puertas para alcanzar las metas, fomentando la
productividad y la calidad en el trabajo. La perspectiva de la calidad del entorno de
trabajo tiene como meta conseguir mejorar la calidad de vida mediante el logro de los
intereses organizacionales. Por lo tanto Aguirre y Guerrero (2006) consideran que la

73
palabra calidad, se deriva de cualidad que significa cada una de las circunstancias o
caracteres que hacen que una persona o cosa sea superior y excelente. También se
puede considerar como un proceso dinámico y continúo para aumentar la libertad de
los trabajadores en el puesto de trabajo optimando la eficacia organizacional y el
bienestar de los trabajadores a través de intervenciones de cambio organizacional
planificadas, que incrementarán la productividad y la satisfacción.

Cuadro 7
Variable: Desempeño Laboral
Dimensión: Evaluación del Desempeño
Indicador: Iniciativa
Ítem TD % D % NC % DA % TDA %
Muestra nuevas
25 ideas para mejorar 0 0 0 0 9 42.9 8 38.1 4 19
los procesos
Se muestra 0 0 0 0 11 52.4 2 9.5 8 38.1
26
asequible al cambio
Se anticipa a las 0 0 2 9.5 11 52.4 4 19 4 19
27
dificultades
Tiene gran
28 capacidad para 0 0 0 0 11 52.4 2 9.5 8 38.1
resolver problemas
Nota: Instrumento Aplicado (2022)

12

10

0
TD D NC DA TDA
Ítem 25 0 0 9 8 4
Ítem 26 0 0 11 2 8
Ítem 27 0 2 11 4 4
Ítem 28 0 0 11 2 8

Gráfico 6. Iniciativa

74
Análisis

Para el ítem 25, muestra nuevas ideas para mejorar los procesos el 42,9% No
Contesta, el 38,1% está De Acuerdo y el 19% respondieron estar Totalmente De
Acuerdo, la tendencia más alta en esta interrogante es negativa, ya que la mayoría de
encuestados no contestaron a la interrogante, esto muestra que los trabajadores son
pasivos. Es por ellos que en la presente investigación se base ne un modelo gerencial
basado en el empoderamiento, ya que la iniciativa se vincula con la persistencia y la
capacidad de superar todo tipo de dificultades; reflejándose en el empleado una
actitud de responsabilidad respecto al objetivo y a los resultados alcanzados a través
de sus propias acciones. En el ítem 26, lo resultados fueron un 52,4% No Contesta,
9,5% está De Acuerdo y el 38,1% Totalmente de Acuerdo, muchas veces aceptar los
cambios tienen una respuesta negativa en los trabajadores influyendo esto en el
desempeño laboral, la resistencia a los cambios son una conducta que es expresada
cuando las costumbres se impone y se toma como mecanismo de defensa a todas
aquellas acciones donde los trabajadores se siente que deben modificar sus hábitos,
rutinas y vida profesional. Es por ello que Hellriegel, D. Jackson, S. y Solcum, J.
(2005) consideran los cambios en una organización como cualquier transformación
relacionada al diseño o al funcionamiento de la misma. Es primordial que desde la
gerencia se empoderen del proceso de cambio, seleccionando estrategias adecuadas,
considerando el momento oportuno para conducir a suorganización a los cambios
requeridos. El reto es lograr que todos los cambios, se conviertan en un nuevo patrón
de desempeño y comportamiento para generar nuevas formas de trabajo, es decir
tener bien definido hacia donde se pretende caminar.
El ítem 27, se anticipa a las dificultades, las respuestas fueron un 9,5% en
Desacuerdo, 52,4% No Contesta, 19% De Acuerdo y 19% Totalmente. De acuerdo.
Por otra parte el ítem 28, que mantiene relación al ítem anterior, ya que refiere a tener
la gran capacidad para resolver problemas un 52,4% No Contesta, el 9,5% está De
Acuerdo y el 38,1% Totalmente de Acuerdo. En cuanto a los ítem 27 y 28. Estas
interrogantes coinciden en el porcentaje de respuesta, anticiparse a las dificultades en

75
el trabajo implica conocer a la organización, misión, visión, objetivos y metas a
alcanzar, es no esperar que ocurra un problema sino tener la habilidad de evitar tener
que emplear esfuerzos extra en solucionar algo que se podría haber evitado y como
tener la actitud para resolver situaciones sobrevenidas.

Cuadro 8
Variable: Desempeño Laboral
Dimensión: Evaluación del Desempeño
Indicador: Trabajo en Equipo
Ítem TD % D % NC % DA % TDA %
Muestra aptitud para 0 0 0 0 6 28.6 4 19 11 52.4
29
integrarse al equipo
Se identifica
30 fácilmente con los 0 0 0 0 8 38.1 2 9 11 52.2
objetivos del equipo
Nota: Instrumento Aplicado (2022)

12

10

0
TD D NC DA TDA
Ítem 29 0 0 6 4 11
Ítem 30 0 0 8 2 11

Gráfico 7. Trabajo en Equipo

En cuanto al ítem 29, Muestra aptitud para integrarse al equipo el 28, 6% No

Contesta, el 19% está De Acuerdo y el 52,4% Totalmente De Acuerdo. Por otra parte
el ítem 30, se identifica fácilmente con los objetivos del equipo, las respuesta fueron
un 38,1% No Contesta, 9,5% De acuerdo y el 54,2% Totalmente De

76
Acuerdo. El entorno del trabajo en equipo permite que los miembros de la
institución desarrollen habilidades y estilos de liderazgo que mejoren el pensamiento,
la planificación, toma de decisiones y las acciones que se desplieguen en el tiempo,
por consiguiente Gómez y Acosta (2003) señalan que el trabajo en equipo se
relaciona con las mejoras individuales y organizacionales, y aporta en gran medida al
mejoramiento de la prestación de algún servicio, donde la tarea que realiza el
trabajador además de hacerla también debe poseer altos estándares de calidad. Para
llegar a esto es fundamental la cooperación y el aporte de cada una de las personas,
con el propósito que se entregue un producto en buen estado y a tiempo. Una buena
comunicación en el ambiente de trabajo permite la buena ejecución de las tareas,
mejoramiento de habilidades, rendimiento mejorando la calidad de la prestación del
servicio.
Es por ello que Fernández y Borjas (2008) plantea que el trabajo en equipo es
importante dentro de las organizaciones, para ellos este aumenta la calidad del
trabajo, hay mayor aceptación de soluciones, más conocimiento e información sobre
los temas, surgen estrategias nuevas para la solución de problemas y permite a los
miembros del grupo tomar decisiones acerca de la ejecución de ciertas tareas así
mismo amplía los puntos de vista sobre el tema que se trabaja mejorando
notablemente el rendimiento de la organización, sin embargo plantea ciertos aspectos
con los que se considera un trabajo.
En tal sentido Chiavenato A. (2002), indica que para un buen desempeño de las
labores que realizan los trabajadores, debería darse la satisfacción laboral, insumo
muy importante para que los trabajadores se desempeñen con eficacia. También
indica que existe una relación entre el comportamiento grupal y lo que se espera del
grupo como pueden ser los resultados. El autor resalta la eficacia del trabajo en
equipo, indicando que es muy necesario para el logro de los objetivos de la
institución. Por otro lado García (2011) señala que el desempeño laboral se define
como aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son
relevantes
Por consiguiente a través de los resultados obtenidos se infiere que estos aspectos

77
inmersos en las interrogantes inciden en el desempeño laboral y apoyan las
relaciones laborales, permitiendo la integración de todos los trabajadores para el
logro de los objetivos y metas propuestas.

Cuadro 9
Variable: Desempeño Laboral
Dimensión: Evaluación del Desempeño
Indicador: Organización

Ítem TD % D % NC % DA % TDA %
Planifica sus 0 0 0 0 13 61.9 4 19 4 19
31
actividades
Hace uso de 0 0 0 0 15 71.4 0 0 6 28.6
32
indicadores
Se preocupa por 0 0 0 0 9 42.9 2 9.5 10 47.6
33
alcanzar las metas
Nota: Instrumento Aplicado (2022)

16
14
12
10
8
6
4
2
0
TD D NC DA TDA
Ítem 31 0 0 13 4 4
Ítem 32 0 0 15 0 6
Ítem 33 0 0 9 2 10

Gráfico 8. Organización

Análisis

De conformidad con los datos expuestos en cuadro 9, ítem 31, planifica sus
actividades, el porcentaje de respuesta se distribuyó de la siguiente manera, un 61,9%
No Contesta, 19% De Acuerdo y 19% Totalmente De Acuerdo. Planificar las tareas

78
significa gestionar el tiempo, priorizar, determinar los recursos, valorar la
complejidad. En cuanto al ítem 32, hace uso de indicadores el 71.4% No Contesta y
el 28,6% Totalmente De Acuerdo. Los indicadores se usan para medir y observar
cambio y progresos en los resultados previstos. Por último el ítem 33, se preocupa
por alcanzar las metas el 42,9% No Contesta, el 9,5% responden estar De Acuerdo y
el otro 47,6% Totalmente De Acuerdo. En cuanto a los resultados de las respuestas
dadas por los sujetos encuestados, existen debilidades en los procesos, la
planificación, el uso de indicadores, representa la incidencia de diferentes tipos de
decisiones, en el desempeño laboral es la forma de medir la productividad, ya que
existen diferentes tipos de indicadores que nos van a permitir darle valor tangible a
los aspectos que mejoran la efectividad y productividad de la organización. Estas
métricas sobre el desempeño nos permiten obtener un diagnóstico para primero,
establecer acciones correctivas, fijar objetivos y evaluar el cumplimiento de las metas
programadas. Por consiguiente evaluar el desempeño laboral es una de las tareas más
importantes y se requiere hacerlo de forma correcta, considerando los indicadores
plasmado en cada interrogante. En tal sentido las respuestas obtenidas de casa sujeto
encuestado, amplia la investigación revelando aspectos importantes que permitirán
Proponer un Modelo Gerencial basado en el Empoderamiento para el Mejoramiento
del Desempeño Laboral del Personal de la Secretaria General de la UNELLEZ. Año
2022.
Conclusiones del Diagnóstico

Una vez aplicado el instrumento se determinaron varios elementos importantes

que influyen en la motivación intrínseca y extrínseca, estos sirven como bases o
evaluación de la auditoría externa que forma parte del diagnóstico que fundamenta la
evaluación interna de la Secretaria General de la UNELLEZ y que se resume de la
siguiente manera:
Debilidades
Políticas de incentivos
Falta de reconocimiento

79
 Conflicto de intereses, no genera expectativas
Toma de decisiones reprimidas y ajustadas a la jefatura de la universidad
Ausencia de Liderazgo
Falta de Supervisión
Fortalezas
Satisfacción por el logro de metas y tareas
Fijación de metas
Buena comunicación
Buena interacción personal
Trabajo en equipo
Responsabilidad
Evaluación de desempeño
Personal con deseos de aprender
Oportunidades
Apoyo por parte del Instituto Nacional de Capacitación y Educación Socialista
(INCES).
Intercambio del personal para otras empresas de aprendizaje.
La Gerencia de Administración, quien hace las veces de Talento Humano es
receptiva ante cualquier propuesta.
Amenazas
Jubilación por parte del personal.
Gran número de cursos suspendidos por falta de integración.
Falta de presupuesto para capacitación
Estos elementos diagnosticados de la evaluación interna de la Secretaría General
de la UNELLEZ - Barinas permite conocer según sus propios trabajadores como se
sienten y perciben no solo el clima organizacional sino como afecta el desempeño
laboral y la motivación que sienten para hacer las actividades cada día mejor, son
varios los indicadores evaluados y los resultados son la consecuencia de cada una de
las respuestas establecidas por cada uno de ellos, permitiendo así conocer las
fortalezas y debilidades antes mencionadas, que a su vez permitirán establecer

80
oportunidades y amenazas externas para formular estrategias motivacionales.
Derivado de la importancia que posee el talento humano para la Secretaría
constituida en unidad de análisis, es necesario implementar acciones que permitan
fomentar las relaciones interpersonales, el sentimiento de reconocimiento a los
colaboradores, para así contribuir a incrementar el nivel de satisfacción laboral de los
colaboradores del área de producción y por ende lograr un mayor compromiso
organizacional
La motivación laboral es una herramienta muy útil a la hora de aumentar el
desempeño de los empleados, ya que proporciona la posibilidad de incentivarlos a
que lleven a cabo sus actividades y que además las hagan con gusto, lo cual
proporciona un alto rendimiento de parte de la empresa. La motivación laboral está
influenciada directamente por varios factores como la personalidad de la persona, su
sistema de creencias. La motivación laboral dependerá de gran manera de dos
factores 1) como la persona se auto estimule y 2) como lo estimula el medio.
A continuación se representa la observación que se realizó en la Secretaria General
de la UNELLEZ bajo los elementos que determinan el Empowerment.

Cuadro 10
Representación de la Observación
Aspectos
Organización Bajo El Empowerment Presente Ausente
Responsabilidades, Habilidades, Autoridad Compartida. 
Cambios Rápidos Ante la Aparición de Nuevos Retos. 
El Poder Proviene de la Habilidad de Inspirar a los demás. 
Los Empleados se Manejan por sí mismo. 
Tienen Valores Compartidos. 
Los Empleados Toman Riesgos. 
Disposición de los Empleados para Ayudarse Entre Sí. 
Nota: Mendoza (2022)

Los elementos identificados para la determinación de la presencia del

Empowerment, solo se encuentra un solo aspecto que coincide con este enfoque,
como lo es la disposición de los empleados para realizar trabajos en conjunto.

81
 MODELO GERENCIAL BASADO EN EL EMPODERAMIENTO PARA EL
MEJORAMIENTO DEL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL
DE LA SECRETARIA GENERAL DE LA UNELLEZ

Formulación del Modelo

El modelo gerencial de empoderamiento basado en el liderazgo para el

mejoramiento del desempeño laboral del personal de la Secretaria General de la
UNELLEZ, es un trabajo que dará aportes a quienes gerencia la organización, y se
realizó con la finalidad de ofrecer conocimientos acerca de una forma de liderizar.
Este prototipo estará basado en un par de principios que abarcaran una serie de
pasos, técnicas y herramientas importantes a la hora de llevar a cabo una organización
y se dio por las necesidades que se originaron, al realizar un diagnóstico a la
institución; allí se evaluó muchos factores que al ser analizados se llegó a la
conclusión de que existen muchas fortalezas que se pueden explotar y sacar mucho
provecho de éstas, pero que a su vez hay ciertas debilidades que deben ser corregidas,
para que exista una posibilidad inmensa de que se logren los cambios que la empresa,
necesita para ser más óptima.
También se darán a conocer ciertos principios del liderazgo, como son los
estratégicos y los culturales, porque de acuerdo a los estudios teóricos realizados, se
han encontrado como los de mayor énfasis en dicho tema, ya que con éstos se toman
en cuenta, prácticamente los dos factores más relevantes en todo organismo, como es
el personal empleado y los usuarios, quienes son el mundo interior y exterior de las
empresas.
No obstante, se tomaron en cuenta otros factores que componen a las
organizaciones, como son los productos que se ofrecen, la demanda, la competencia
existente y otra serie de puntos importantes, que al ser netamente identificado por
parte de los dirigentes, reconociendo el grado de importancia que tienen, y el
provecho que se le puede dar, van a ayudar al fortalecimiento de la empresa.

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Justificación del Modelo:

El trabajo se realizó con la finalidad de dar a conocer a la autoridad de la

Secretaria General de la UNELLEZ, un Modelo de Gerencial, que demostrará una
serie de principios muy útiles para que el (los) líder (es), de la universidad puedan
ejercer sus tareas de manera óptima, ya que se tomaron en cuenta un factor muy
importantes en el desarrollo de una organización, como son los empleados quienes
prestan servicios en beneficio de la colectividad universitaria, siento estos dos los
que conforman el entorno interior y exterior de todo organismo.
También se tomó en cuenta el tema del liderazgo, porque actualmente para las
organizaciones más que ser gerenciadas deben estar liderizadas por personas
capacitadas para llevar las riendas de la misma; lideres que tomen en cuenta todo
factor que rodea al ente, es decir, el ambiente, las personas, las herramientas y los
métodos que se utilicen, los cuales van a generar el desarrollo bien sea equitativo,
como a grandes rasgos para el buen funcionamiento de la misma.
A raíz de ello, se puede identificar que se presenta un modelo donde englobe todos
los factores que rodean a la organización, y que al ser aplicado con efectividad se
espera lograr un cambio radical que lleve a la Secretaria General de la UNELLEZ, a
ser una Secretaría distinguida, por ser liderizada, y llevada a cabo por gente capaz de
optimizar sus servicios ofrecidos y cumplir a cabalidad los objetivos, cumpliendo y
satisfaciendo las metas trazadas de una manera más rápida, y efectiva.

Fundamentación del Modelo

El modelo ofrecido está fomentando en la teoría del Liderazgo, donde el mismo

sugiere que los líderes pueden ser la clave del éxito o del fracaso de sus
organizaciones; por ello es importante tomar en cuenta ciertos criterios para mantener
la institución, aprovechando sus fortalezas y mejorando aquellas situaciones que lo
ameritan.
Sobre lo que puede significar realmente el liderazgo, habría que decir que

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mientras, para unos, el liderazgo significa la capacidad de inspirar a los seguidores
para que entren en acción; para otros es, dar un buen ejemplo; y otros más piensan
que es influir sobre las personas a fin de que alcancen metas, en lugar de ordenarles
simplemente que lo hagan. En sí, para quienes dirigen la Secretaria General de la
UNELLEZ, deben enfocarse en que el término "liderazgo" es una actitud que
demuestra una perspectiva heurística y visionaria, que permite saber lo que va a dar
resultado y lo que no, y manifiesta una perseverancia apasionada por estimular a las
personas hacia la búsqueda de su máximo desempeño que potencie el bienestar
individual y colectivo.
Los líderes de la Secretaria General para llegar a ser exitosos, deber hacer que su
determinación quede suficientemente en claro para quienes los rodean, no mediante la
fuerza, la coerción o la autoridad formal, sino mediante la dedicación sincera a los
empleados y a los propósitos, mediante su visión y su paciente perseverancia ante
todos los obstáculos. Entonces los líderes de la organización se debe caracterizar
por: ser visibles y asequibles, es decir, que toda la organización lo conozca y puedan
acceder a ellos para plantearles asuntos que se consideren oportunos, también por su
gran visión de futuro y profundo conocimiento de las sendas que conducen al
éxito. Esta visión de futuro no reside única y exclusivamente en saber aprovechar las
oportunidades que surgen en el mercado en que se opera, sino en tener la flexibilidad
suficiente para anticiparse en el cambio y tener la perspectiva para crear dichas
oportunidades. Y por último su gran espíritu de trabajo: predican con el ejemplo, ser
generalmente austeros, porque se preocupan por la expansión y crecimiento de la
organización, y sobre todo por sus resultados, obtenidos a través de la manera de
actuar y la fidelidad de los empleados.
Lo importante, es que los dirigentes de la Secretaria General posean las
características que verdaderamente lideren, es decir, conduzcan el carro de la entidad,
determinen sus objetivos y estrategias; con su ejemplo y forma de ser que configuran
su cultura. También es de notar que lo que se persigue es que en la organización se
formen líderes íntegros y centrados en principios universales capaces de gestionar y
apoyar procesos de profunda transformación para las personas y la institución. Para

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ello se debe conocer 3 factores importantes:
El Modelo Básico del Comportamiento Organizacional: Se trata de integrar un
modelo básico que permita plantearse el alineamiento de su misión personal con la
del área en la que trabaja, la organización y su empresa.
La Motivación: Consiste en la voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para
alcanzar las metas organizacionales y cómo afectar esa voluntad en los trabajadores
de la empresa, reconociendo que la motivación es el resultado de la interacción del
individuo con la situación.
Estilo de Liderazgo: Un gerente difiere de un líder en que el primero es capaz de
planificar, organizar, presupuestar, gestionar recursos y solucionar problemas
mientras que un líder es capaz de establecer y desarrollar una visión de futuro para su
empresa, motivar y alinear a las personas con esa visión. El líder es el que produce
realmente los cambios dramáticos. Se analizan también los paradigmas de relación
en la empresa y cómo enfrentarlos.
Para alcanzar lo anteriormente plasmado hay que tener en cuenta la eficacia en el
trabajo, lo que trata en conocerse a sí mismo y desarrollar las habilidades necesarias
para desenvolverse con iniciativa, convicción y eficacia en la búsqueda de las propias
metas tanto a nivel personal como en las organizaciones, con un efectivo balance en
los roles y un buen manejo del tiempo, son los elementos fundamentales para que las
personas se autolideren y sean capaces de participar más motivadas de una autoridad
efectiva, incrementando su rendimiento y autorealización.
Para lograr ser eficaces en el trabajo dentro de la organización, hay ciertos
términos que para la Secretaria General de la UNELLEZ son importantes:
Gerencia del tiempo: Es el método práctico para cumplir con las exigencias del
trabajo, sin descuidar los demás roles de la persona.
Proactividad: Para valorar la libertad, el poder, y la habilidad de escoger nuestras
reacciones frente a cada una de las circunstancias que se presenten en el trabajo y la
vida cotidiana.
Sentido de propósito: La empresa para ser más exitosa su visión del futuro debe
ser coherente con las visiones de todos sus integrantes, alcanzar ese objetivo es

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posible alineando la misión personal de cada uno con la de su empresa.
Autoconocimiento: Resulta indispensable que cada uno conozca sus fortalezas y
debilidades para escoger las mejores oportunidades y anticipar los posibles riesgos.
También el líder debe estar consciente de que la Secretaria General de la
UNELLEZ, amerita de creatividad e innovación, a fin de construir una organización
innovadora capaz de responder a sus necesidades de cambio. Este principio se
desarrolla a través del reconocimiento y entrenamiento de múltiples estrategias
creativas de resolución de problemas: técnicas que facilitarán la mejora de los
procesos, por ello la valoración de la diversidad que no es más que comprender los
diversos estilos de pensamiento en el proceso de creación y trabajo en equipo,
valorar dicha diversidad como una oportunidad para desarrollar el potencial del
personal que conforma la Secretaría General.
El método Creativo de la Solución de Problemas, para ampliar las perspectivas de
análisis y comprensión del problema a través de diversas estrategias creativas que
generan múltiples alternativas de solución, garantizándola convergencia hacia la
mejor idea para resolver el problema planteado. La cultura de la Organización
Creativa tratando con la innovación y calidad, para desarrollar una cultura creativa en
todos los niveles de la Secretaria General de la UNELLEZ, implica adecuar los
estilos, estrategias gerenciales, estructura y los sistemas para lograr un entorno
adecuado en el que la innovación y la calidad se desarrollen.
De tal manera que en la actualidad se está tomando en cuenta el trabajo en equipo
para la mejora de procesos y para la resolución de problemas. Por ello, se requiere
que la Secretaria General cuente con un equipo de líderes autodirigidos que logren un
alto funcionamiento y permitan a la organización alcanzar metas competitivas. Un
equipo con un líder autodirigido exige en sus miembros el dominio de un conjunto de
habilidades de interacción como se la organización de equipo, comunicación efectiva,
solución de conflictos, liderazgo facilitador, toma de decisiones, manejo de reuniones
efectivas, sinergia, entre otros.
Por otro la lado se puede decir, que uno de los requisito indispensable que debe
poseer las personas que dirigen a la Secretaria General, es la habilidad gerencial, para

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estar en disposición de resolver los problemas o cualquier otra situación presentada, y
para ello se necesita de la elección de estrategias por parte del líder, que se basa en
una cantidad de fuerzas y organización, para solucionarlas. Como también debe
poseer ciertos rasgos empresariales, distinguibles. Algunas de las variables que
deben tomar en cuenta quienes van a manejar el liderazgo en la Secretaria General,
son la personalidad y expectativas del propio líder, la personalidad y expectativas de
los subordinados, y también, de la situación que se viva
Las fuerzas en el Líder, para incrementar su sistema de valores, su inclinación por
el liderazgo (es decir, su comodidad en diferentes estilos de liderazgo), su tolerancia
de la ambigüedad, su estimación de la competencia propia y de los subordinados;
estimular también las fuerzas en el grupo subordinado, sus necesidades de
dependencia o independencia, su disposición para asumir responsabilidades, su
interés en el problema, el grado en que comprenden y se identifican con las metas de
la organización, su conocimiento respecto a la tarea y del caso, su tolerancia de la
ambigüedad, y sus expectativas. Y por último fomentar fuerzas en la situación, los
valores, tradiciones, mercado, tamaño etc, la naturaleza de la tarea; la complejidad,
necesidad de muchas clases de experiencia, necesidad de creatividad, etc., la presión
del tiempo
Toda gerencia está comprendida por ciertos factores, la Secretaria General de la
UNELLEZ, para optimizar sus ideales debe manipular efectivamente, la
planificación, organización, dirección y el control que al ser manipulados con
efectividad y a su vez poseer una visión de futuro para la universidad, lograrán que la
misma obtenga grandes beneficios.
La “planificación” porque es la función más compleja y quizás la más importante
entre las funciones básicas de un gerente. La planificación es un proceso que requiere
de un amplio conocimiento de métodos y técnicas, y también se considera como un
método para la elaboración de políticas más racionales y de selección de medios para
alcanzar ciertos objetivos. La planificación debe darse por medio de la adaptación al
medio ambiente, identificación de opciones para aprovechar oportunidades y reducir
riesgos, utilización estratégica de los recursos, contribuir a la consecución de las

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metas corporativas. Donde estos objetivos deben estar encaminados a alcanzar en
orden de importancia ha: los empleados, el usuario, la organización, el poder sobre el
mercado.
La “organización” para adaptarse a las necesidades impuestas por el fin y el medio
ambiente, ya que ello hace que la suma desorganizada de esfuerzos individuales se
torne cooperante y efectiva, en orden de cumplimiento de algún objetivo, que en
alguna forma es atendido o expuesto a esos individuos. Para la Secretaria General de
la UNELLEZ, la organización es importante debido a que permite agrupar una serie
de actividades que deben ser ejecutadas por un grupo de personas, clasificando dichas
actividades y haciendo la asignación conveniente para supervisar y coordinar las
relaciones y esfuerzos, para que se logren los objetivos propuestos de la manera más
efectiva posible.
La “dirección”, porque el gerente delega trabajo y además identifica situaciones
negativas, conflictos personales, clima de trabajo desfavorable y otras situaciones que
necesitan ser corregidas. Los principales factores críticos y a tomar en cuenta en las
tareas de dirección son: factores humanos, motivación del personal, la capacidad de
conducción (liderazgo) del gerente y la comunicación de metas, objetivos o planes.
El “control” es un proceso básico y siempre será el mismo, independientemente de
la actividad que se trate o de la zona de la organización. Entonces para la Secretaria
General es indispensable, ya que interrelaciona a los hombres con los materiales, las
máquinas y el Presupuesto Institucional (POA), a fin de obtener resultados óptimos,
como también modifica los planes o las condiciones de funcionamiento que
produjeron resultados que no están de acuerdo con las metas. Para que la Secretaria
General de la UNELLEZ, lleve un control optimo debe ejecutar la observación y
medición de la actuación, comparándolas con las normas para llevar a cabo el plan y
corrección de las desviaciones de la actuación, si es necesario, la observación de las
tendencias significativas, dentro y fuera de las actividades del personal y gerencia,
para poder modificar las metas y programas, si así lo ameritan.
De acuerdo a lo anteriormente expuesto el Modelo de Liderazgo como herramienta
de apoyo en la toma de decisiones para la Secretaria General, fomentará el trabajo en

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equipo, la motivación, el buen desempeño laboral, etc. Este modelo consiste en dos
principios que son esenciales como son los estratégicos y los culturales.
El primero para fortalecer los recursos existentes, aprovechando las oportunidades
que se puedan presentar y orientándose hacia el personal, quien es el punto clave al
momento de liderizar una organización. El segundo, los principios culturales por la
razón de que se debe tener en cuenta, que a los empleados se les tiene que motivar,
fomentar el espíritu emprendedor y dar a conocer los valores para obtener mayor
rendimiento de sus labores y poder alcanzar más productividad.

Estructura de la Propuesta:
El modelo consta de varias fases que se pueden describir de la siguiente manera:
Principios Estratégicos
El Exterior: Fuente principal del negocio.
 Orientación al mercado.
 Liderazgo en el producto y/o Servicio.
 Perspectivas a largo plazo.
Construir sobre bases preexistentes
 Concentrarse en productos y servicios conocidos.
 Aprovechar las ventajas competitivas.
 Cuatro ideas claras y preservar en ellas.
Potenciar sus capacidades
 Capitalizarse a base de reinvertir beneficios.
 Sistema de información rápido, sencillo y práctico.
 No tropezar dos veces con la misma piedra.
Principios Culturales
 Integrar y Motivar:
 Personal altamente integrado.
 Toma de decisiones interna.
Fomentar un espíritu emprendedor

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  Autonomía e iniciativa.
 Énfasis en la acción.
 Estructuras sencillas
Sistema de valores de orden superior
 Honestidad, seriedad, cordialidad y fe en el negocio.

Liderazgo

La Secretaria General de la UNELLEZ: debe ser un (a) líder, a la hora de llevar el

control de la misma. Para ello debe poseer un conjunto de conceptos claros y
precisos, de lo que es ser un “Líder” y como se caracteriza. Enfatizando que un
líder es aquel o aquellos individuos quienes crean la excelencia. Cada uno con su
combinación única de cualidades, guía a los demás por el camino de la excelencia y
centra su atención en lo que habrá de empuñar los mandos en el futuro. En este
fomento de futuros dirigentes, el líder procura transmitir tanto sus dotes estratégicos
como su “olfato” para la creación de firmes tradiciones de la institución, que es lo que
se llama “cultura Organizacional”.

Principios Estratégicos

El Exterior: Fuente Principal del Negocio

La empereza debe tomar en cuenta que los usuarios son la fuente principal. Que el
mercado es el rey, y que se debe poner todo los recursos para adaptarse a las
necesidades reales del mercado.
En el caso de la Secretaria General, siendo factor principal de estudio, el personal,
es estudiar las características de los mismo, tener un el conocimiento profundo del
entorno de la universidad, tomando en cuenta no sólo lo académico-administrativo,
sino lo político, legal, tecnológico, ético y social, porque constituyen una fuente de
información indispensable para la configuración de la estrategia de la institución para
que triunfe.

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 Con el fin de asegurar la continuidad y el éxito de la universidad, los líderes de la
Secretaria General debe hacer todo lo posible por mantener e intensificar las buenas
relaciones con el personal, el cual a su vez mantendrá un buen desempeño, mejor
atención a los usuarios, lo que permitirá un buen funcionamiento de la institución a
demás de garantizar la imagen corporativa que les permita mantenerse en primer
lugar en el mercado, antes que lo haga la competencia. Es entonces que la búsqueda
del liderazgo en el servicio a través de la diferenciación, calidad superior o relación
calidad imbatible; y la adopción de una perspectiva a largo plazo y de expansión de
su mercado; estas características conforman respectivamente los tres principios de
excelencia para la Secretaria General de la UNELLEZ.
Figura Nº 01

Orientación del Mercado

El Exterior:
Fuente Liderazgo en el Servicio
Principal del
la
Organización
Perspectiva a largo plazo

Nota: Mendoza (2022)

Orientación al Mercado

Contacto con el Usuario y el mercado: Principalmente la Secretaria General de

la UNELLEZ, debe tener contacto con el usuario y el mercado, es decir, debe ser un
ente que comulga con las dos siguientes reglas:
El mercado es el Rey: Los productos y servicios ofrecidos deben satisfacer las
necesidades reales del mercado. La fuente de toda organización no se encuentra en el
interior de la empresa, sino fuera de ella. Por ello, el personal que labora dentro de la
Secretaria General de la UNELLEZ debe poner mucho de su parte para que la
prestación de servicio, se realice de manera tal, que satisfaga a la población que la

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requiere.
Las necesidades de un determinado mercado dependen de la situación socio –
económica y se hallan en constante evolución: La principal preocupación del
gerente debe ser detectar dichas necesidades presentes, así como su evolución para
poder determinar también las futurísticas, es decir, la Secretaria General de la
UNELLEZ, debe encaminarse a ofrecer un servicio de calidad para la población en
general, con la finalidad de incrementar la matricula y la excelencia educativa.

Figura Nº 02

Orientación Contacto con

al Salto al Éxito
el Usuario
Mercado

Nota: Mendoza (2022)

Salto al Éxito: Al momento de que la universidad explote las oportunidades que

se les presenta, se destacará entre las demás; es decir, cuando una organización
aprovecha las oportunidades, es cuando da el salto cuantitativo, pero para ello debe
cumplir ciertas fases:
a. Presencia activa en el mercado y contacto directo con los usuarios, es decir,
mantenerse al día, en cuanto a ofertas de carreras, servicios, y a su vez establecer
buenas relaciones con los empleados y los usuarios, logrando así armonía en la
organización.
b. Seguimiento de las necesidades de los mercados, los empleados y los
usuarios como consecuencia de la presencia anterior, para verificar cuales fueron los
errores cometidos, mejorarlos y buscar la calidad del servicio a ofrecer.
c. Detección de una oportunidad importante, buscando nuevas expectativas,
aprovechar las situaciones presentadas, para obtener mayores beneficios, es decir, si a
la Universidad, se le presenta una oportunidad de ofrecer su servicio en otra zona

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(caserío, urbanización, barrio, ciudad), porque realizando un estudio
premeditadamente se detectó la necesidad, los mismos en dichas localidades, no debe
desaprovechar la oportunidad de hacerlo, con ello, generaría una mayor demanda y
un engrandecimiento de la organización.
Expansión y crecimiento importante de los beneficios como consecuencia de
aprovechar la oportunidad anterior; así como lo anteriormente mencionado, la
universidad debe hacer llegar sus servicios a toda aquella población que la amerite,
realizando respectivamente estudios, análisis de la situación actual en dichas partes,
lográndose una buena gestión en la Secretaria General de la UNELLEZ.
Liderazgo en el Producto y/o Servicio: Las universidades para ser exitosas, sus
servicios deben revestir características diferenciales, lo que hacen que el mercado los
distinga de similares o parecidos.
Por ello, que la Secretaria General de la UNELLEZ, debe ofrecer servicios
asequibles, que no limiten al estudiante en su solicitud, es decir, existen actualmente
aranceles que estipulan el costo de documentación académica, esto es muy útil para
los usuarios y para la institución ya que genera ingresos propios, como también debe
dar ejemplo en cuanto a su servicio, es decir, ofrecer un mejor servicio al usuario,
sirviendo de manera atenta, amable y efectiva para que las personas sientan aquella
cordialidad en la universidad y lo divulguen a sus alrededores, lo que crearía una
visión óptima para la organización.

Figura Nº 03

Liderazgo Calidad Superior

en el
Producto
y Servicio Relación Calidad-Productividad

Nota: Mendoza (2022)

Calidad Superior: No importa ofrecer cientos de servicios, para alcanzar mayor

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productividad, lo más aceptable es enfocarse en uno o en pocos servicios, para
alcanzar liderazgo en la calidad, es decir, aplicar de forma segura la especialización
de un servicio con características diferenciales marcadas. La Calidad en el servicio
debe tener todo aquello que el usuario espera obtener del mismo cuando lo necesita.
El liderazgo y una diferenciación en la Secretaria General de la UNELLEZ, es
que la misma se encuentra enfocada en un servicio único, como lo académica-
administrativo, esto indica que se encuentra bien centrada en lo que se quiere dar a la
población, pero tiene que fortalecer sus equipos de trabajo, para abastecer la demanda
existente y la posible demanda del futuro, porque es de saber que el servicio ofrecido
posee una fortaleza indiscutible y es que cada día existe mayor necesidad por parte de
la población.
Relación Calidad-Productividad: calidad y la productividad son consecuencias
del trabajo del ser humano. Se obtiene cuando desarrolla bien su trabajo y entiende
que cada mejora es una oportunidad para crecer. No es responsabilidad exclusiva de
un departamento de la organización de la institución; debe ser un propósito claro de
todos sus integrantes. Ser productivo no es solo producir más sino producir lo que un
mercado necesita, hacerlo bien, y mejorarlo constantemente.
En este sentido la Gerencia de la Secretaria General, debe dejar un lado los
modelos tradicionales burocráticos, estructuras académicas y administrativas rígidas,
que no tienen una articulación efectiva entre las dependencias e instancias orgánicas
que la conforman, afectando significativamente la calidad en la prestación del
servicio del personal o para comunidad en general.
Perspectivas a Largo Plazo: Este principio viene a resaltar el hecho de que la
Secretaria General de la UNELLEZ, debe centrar su planificación a la búsqueda de
beneficios a largo plazo que fomente el trabajo en equipo, la motivación, la
productividad, la satisfacción laboral, entre otros, mantener en el tiempo estos
elementos permiten la continuidad de las acciones de manera eficiente, eficaz y
efectiva, es una perspectiva natural de de la organización por lo que debe está
implícito en la planificación a tiempo futuro, es decir esto significa que la Secretaría
General debe construir estrategias estable que perduren y sobre todo que sea positivo

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para la organización.
Las perspectivas a largo plazo implica asimismo una preocupación por todo el
entorno, lo que lleva consigo una política de honestidad en todas sus relaciones con el
personal buscando afanosamente su permanencia a lo largo del tiempo a través de
ofrecerles diferentes beneficios laborales. En este sentido, la máxima de mantener el
personal satisfecho lleva a la Secretaria General, a mejor aspectos para lograr el
empoderamiento de los trabajadores en la ejecución de sus actividades o tareas
asignadas lo que se verá como un beneficio para el futuro organizacional. La
Secretaria General, al buscar la excelencia debe tener muy en claro que las
operaciones organizacionales, no se terminan una vez prestado el servicio o
finalizado el producto, y se hacen responsables de su buen funcionamiento y tal
como enuncia el primer principio de la excelencia, de mantener satisfechas las
necesidades del personal como uno de los actores principales de la buena gestión
desempeñada.

Figura Nº 04

Perspectiva 3.
Perspectiva a largo plazo
a largo plazo

Nota: Mendoza (2022)

Perspectiva a largo plazo: Consiste en que la Secretaria General debe planificar,

tomando decisiones y estrategias que correspondan a la voluntad de adelantarse y
adaptarse al entorno futuro, para así saber desenvolverse en todo momento, y también
para ello se debe conocer una serie de métodos, técnicas, aplicando políticas que den
como resultado el alcance de los objetivos estipulados.
La planificación en la Secretaria General de la UNELLEZ, debe darse por medio

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de la adaptación al medio ambiente, identificación de opciones para aprovechar
oportunidades y reducir riesgos, utilización estratégica de los recursos, contribuir a la
consecución de las metas corporativas. Donde estos objetivos deben estar
encaminados a alcanzar en orden de importancia al personal. El propósito de una
planificación, consiste en determinar el enfoque interno y externo en términos de que
los trabajares sean atendidos y valorados, junto con la identificación de las áreas en
las cuales la organización debe ser excelente para ser exitosa.
Construir sobre Bases Preexistentes: Otra característica general deducida de la
información disponible de la Secretaria General de la UNELLEZ, es que sus
actividades giran siempre en torno a una actividad básica. Factor importante porque
se puede notar que son especialistas en un tipo de servicio, condición indispensable
para alcanzar altas cotas de eficiencia y liderazgo.

Figura Nº 05

Concentrarse en servicios conocidos

Construir
sobre bases
preexistentes
Cuadro ideas claras y perseverar
en ellas

Nota: Mendoza (2022)

Concentrarse en Productos y Servicios Conocidos: Tomar como base para la

institución, la concentración de servicios conocidos es una característica de muchas
empresas triunfadoras, esto significa ser excelentes especialistas en algo.
Por ello, es de notar que la Secretaria General de la UNELLEZ, se encuentra
ubicada en una situación adecuada, ya que cumple con éste principio; pero tiene que
tener en cuenta que no sólo se trata de ofrecer un servicio para obtener beneficios,
sino que debe centrarse en ofrecer cada día algo mejor; estar conscientes de que la

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demanda van creciendo de acuerdo a muchos factores, tales como la calidad del
servicio, la atención al usuario, y la cultura que se le inculque al personal, al estar
bien relacionados estos elementos, la universidad verá mayores frutos.

Figura Nº 06

Concentrarse en
productos y Servicios Diversificación dentro de su campo de acción
conocidos
en ellas
Nota: Mendoza (2022)

Diversificación dentro de su campo de acción: En cuanto a este aspecto la

Secretaria General, como estrategia para la diversificación del campo de acción debe
concentrar esfuerzos que estén dirigidos al personal para la transformación y
multiplicación de diversos conocimientos, habilidades, experiencias y por ende las
competencias individuales del personal que labora dentro de la Secretaría General,
con la finalidad de establecer una estrategia de desarrollo, obteniéndose esto mediante
métodos de evaluación al desempeño, entrevistas, la observación y recolección de
datos sobre el personal, sus funciones, cultura y relación con el entorno.
Por otro lado, adoptar mecanismo para facilitar el desempeño de los trabajadores,
como la automatización de las tareas, sobre la base de las interacciones entre los
departamentos, los individuos y los usuarios. Estas interacciones suelen ser de
naturaleza compleja e incluyen una variedad de actividades y tareas operativas diarias
que son repetitivas, que si se llevan manualmente, este trabajo ocupa la mayor parte
del tiempo al personal, además de ser repetitivas están propensa a errores humanos,
es por ello que la automatización es de gran apoyo en el desempeño laboral.
Dos Ideas Claras y Preservar en Ellas: Consiste en 2 ideas que se ofrecerán
para fortalecer la acción desde el punto de vista de su fundamento, la perseverancia y
no darse por vencido

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Figura Nº 07

Fundamento y la perseverancia
Dos ideas claras
No darse por vencido

Nota: Mendoza (2022)

En cuanto al fundamento de la organización y a su perseverancia: De acuerdo
al estudio realizado, se pudo comprobar que la Secretaria General de la UNELLEZ,
tiene muy claro los fundamentos en que se basa; esta claridad los gerentes tienen que
aprovecharla, en tal sentido de que antes de tomar una decisión evalúen con rapidez
lo que beneficia a la institución y lo que perjudica. También el estar en conocimiento
del fundamento de la organización, permite armonizar esfuerzos y voluntades, pues
no hay ambigüedades respecto a lo primordial. Los gerentes-líderes y empleados de
la Secretaria General tienen que ser perseverantes en su trabajo, en todas aquellas
situaciones a que la misma enfrenta, prosiguiendo en su estrategia organizacional.

Figura Nº 08

Prestación de servicios
Fundamento y
perseverancia No darse por vencido

Proyectar una imagen adecuada

Nota: Mendoza (2022)

Prestación de servicio: Por cuanto a la mejora en la prestación de servicios se

refiere, basada en la oferta de la máxima calidad, este objetivo se logra mediante la
concentración del personal adecuado, la formación del mismo garantizando una
preparación integral al personal operativo.

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 Como segundo fundamento, la política de capacitación del personal, permitirá
seguir ofreciendo un servicio de calidad; es decir, invertir en planes de formación
para contar con personal altamente especializado, permitirá satisfacer una demanda,
lo que a su vez, permite invertir en otros recursos como materiales, tecnología,
mejoramiento de la infraestructura y la optimización del talento humano,
preparándolo e instruyéndolo.
Y por tercero, la Secretaria General, tiene que seguir persistiendo en la
concentración de sus actividades, descartando la diversificación múltiple de distintas
actividades; es decir, fortalecer el trabajo, para mejorar los servicios.
No darse por vencido: Todos, quienes laboran en la Secretaria General deben
concientizarse que para que la universidad funcione y obtenga mayores beneficios, no
deben darse por vencido en su trabajo; de acuerdo al análisis de los resultados de la
situación actual de la Secretaria General, se pudo detectar que hay empleados que en
determinado momento se ven en dicha circunstancia, que sienten que no pueden
continuar con su trabajo y se dan por vencido; esto debe mejorarse porque del
esfuerzo que todos unidos realicen para cumplir con los objetivos, se obtendrán
mayores resultados, lo que generará mayor satisfacción y productividad, y por lo
tanto más posibilidades de seguir creciendo a nivel profesional y laboral.
Por otra parte, los gerentes-líderes de la Secretaria General, deben esforzarse por
llevar a cabo una buena organización en todos sus momentos; sin titubear cuando se
presentan dificultades y aprendiendo a superar las mismas de alguna manera. Esto
fortalecerá al personal sirviendo como un buen ejemplo a quienes laboran dentro de la
Secretaria General.
Proyectar una imagen adecuada: La Secretaria General debe proyectar una
imagen adecuada en todo su sentido, es decir, tanto en la imagen de la organización,
sus servicios, sus modalidades etc. Analizando los resultados se detectó que la
Secretaria General, debe cambiar en ciertos aspectos, es de saber que el cambio es
difícil, bajo las mejores circunstancias, pero se hace necesario tener un plan de
mejoramiento.
Lo que se debe hacer para lograr el mejoramiento y que él mismo sea duradero es:

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1. Todo el personal debe sentir que el cambio es necesario.
2. Debe existir una visión común de cómo el cambio afectará el ambiente de la
Secretaria General.
3. Todos deben sentirse dueños del plan de mejoramiento.
4. La gerencia debe cambiar primero y ser el modelo para los empleados.
5. La gerencia debe romper las barreras y eliminarlas.
6. El impacto del cambio debe comunicarse en forma abierta a cada uno de los
grupos de interés.
7. Todos necesitan entrenamiento para desempeñarse bien en el nuevo ambiente.
8. Es necesario poner en práctica un sistema de medición y retroalimentación.
9. Se debe generar un ambiente donde se asuman riesgos.
10. La dirección y preparación deben dar lugar al liderazgo.
11. Los comportamientos deseados deben retribuirse.
Esto engloba un conjunto de estrategias para modificar la imagen de la Secretaria
General. De acuerdo a lo estudiado, se puede identificar se cuenta con ciertos puntos
de lo establecido, como el querer un cambio, el de poseer una visión común, en que la
gerencia amerita el cambio principal, y otros más que refuercen lo estipulado, por
ello se recomienda la realización de un plan que integre a los individuos con los
recursos tecnológicos, si son aplicados y con los cambios gerenciales.

Figura Nº 09

Proyectar una imagen adecuada Potenciar sus capacidades

Nota: Mendoza (2022)

Potenciar sus Capacidades: La Secretaria General dentro de su planificación

debe incluir programas de capacitación que establezcan el sentido de darle valor de
personal. Además fomentar la lealtad, la creatividad, la innovación, el descubrimiento
de habilidades y capacidades, en última instancia, aumenta la conservación del

100
personal. Los gerentes deben de preocuparse cada vez más, porque el personal a
cargo en todos sus niveles demuestren el mayor interés en desarrollar sus
capacidades y habilidades que personalicen a un trabajador empoderado, permitiendo
alcanzar una mayor relación con sus compañeros más cercanos y su entorno, una
comunicación asertiva, capacidad para la resolución de problemas, desarrollo del
pensamiento crítico y constructivo, empatía, liderazgo para la coordinación de trabajo
en equipo, la capacidad de adaptación a los cambios, la confianza y arraigarse a los
valores y cultura organizacional.

Figura Nº 10

Capacitarse a base de beneficios

Potenciar sus
capacidades Sistema de información rápido y
sencillo

No tropezar dos veces con la

misma piedra

Nota: (Mendoza 2022)

Capacitarse Base de Beneficios: Tanto la gerencia de la secretaria general, como

el personal, deben reconocer la importancia de la capacitación para mejorar el
desempeño laboral y el crecimiento personal. Levar un proceso de formación
continua, especializarse y trabajar constantemente en la mejora del perfil profesional
es una inversión que resultará positiva en la vida laboral y el ámbito personal del
trabajador, y así mismo para la universidad que tiene la posibilidad de contar con
talento humano y conocimientos para llevar a cabo este proceso de forma continua.
Es por ellos que se puede hablar de capacitación a través de cursos, talleres,
conferencias, congresos, diplomados, seminarios, entre otras alternativas que
permiten adquirir conocimientos teórico-prácticos y adecuarlos de manera óptima al
trabajo, actividades o tareas asignadas y los cambios del entorno, es aquí donde los

101
lideres deben jugar un trabajo importante en persuadir a los empleados para que
formen parte de este proceso.
Por consiguiente participar de forma activa en las capacitaciones para mejor el
desempeño laboral trae beneficios mutuos (trabajador-institución). La gerencia no
debe permitir que los conocimientos de los trabajadores queden obsoletos, ya que
esto baja el rendimiento, y por otra parte, beneficia a los trabajadores desde su
satisfacción personal, sintiéndose más realizados, buscando mejoras en su
remuneración, mejorando su estatus laboral, posibilidades de ascensos, nuevas
oportunidades.
Entre otros beneficios, se destacan:
Calidad y mejora en las tareas
 Reducción en tiempos y supervisión
 Solución de problemas con diferente visión
 Sensibilización ante nuevos retos
 Motivación del personal
 Creación de equipos de trabajo de alto desempeño
 Seguridad y autoestima en los trabajadores
 Mayor especialización, a la vez que flexibilidad en sus tareas
 Mayor rendimiento y disminución de tiempos de atención en los trabajos que
se desarrollan.

Figura Nº 11

Capacitarse a base de
beneficios Fórmula del éxito

Nota: Mendoza (2022)

102
La fórmula del éxito:

Figura Nº 12

Inversión continúa

Integración del personal

Fórmula del
éxito
Profesionalismo de los mandos
de dirección

Nota: Mendoza (2022)

Para alcanzar el éxito, existe una fórmula muy eficaz, y sencilla de aplicar,
consiste en acceder a una inversión continua, a una integración del personal y a un
profesionalismo de los mandos de dirección.
La primera, fomentar en la organización, la inversión en tecnología, equipos,
maquinarias, planes y programas de capacitación y desarrollo del personal que la
misma considere necesario para fortalecer el trabajo y el buen funcionamiento en
busca de ofrecer un servicio cálida a la población universitaria, el segundo porque
los líderes de la Secretaria General deben tener en cuenta que los empleados son otro
importante activo que se posee; ya que aportan su ímpetu para la fuerza de
combate en el trabajo. El personal bien integrado en una organización, conllevarán a
que el trabajo se desempeñe en mejores condiciones y con más facilidad que en un
ambiente donde no haya unificación.
De tal forma que los líderes de la organización deben estar dispuestos a
capacitarse profesionalmente, como también reclutar personal que esté apto para
ejercitar ciertas funciones, dependiendo de las necesidades y los cambios que se
vayan dando dentro de la organización. Estos se hacen necesarios cuando se ha
diagnosticado que el personal no está netamente capacitado.
Sistema de Información Rápido, Sencillo y Práctico: Los sistemas de
información juegan un papel muy importante en la sociedad, además de ser una

103
herramienta poderosa y alterna para apoyar a los gerentes a tomar mejores decisiones
cuando los problemas no sean los habituales y cambien constantemente, y al personal
que trabaja en grupo a tomar decisiones de manera más eficiente, así como también,
ayudan a la gerencia a monitorear el desempeño de los trabajadores y de la
organización o institución identificando problemática y oportunidades.
En este sentido la Secretaria General debe promover la implementación de
sistemas de información que facilite las actividades y tareas, donde se compriman los
procedimientos, es algo así como un cemento donde se resuman la información que
permitirá el buen funcionamiento y el logro de los objetivos, por lo que debe ser
manejado cuidadosamente y eficazmente, ya que de ello va a depender la gestión de
la Secretaria General, es por ello, que el personal debe estar capacitado para el
manejo de estos sistemas empoderarse de las nuevas tecnologías, para la proporción
de datos del ambiente interno y externos en forma multifacética.
Beneficios de loa sistemas de información:
 Acceso rápido a la información.
 Mayor motivación en los mandos medios para anticipar los requerimientos de
la gerencia
 Generación de informes e indicadores, que permiten corregir fallas, detectar y
controlar con un sistema manual.
 Posibilidad de planear y generar proyectos, soportados en sistemas de
información que presentan elementos claros y sustentados.
 Evitar pérdida de tiempo recopilando información que ya está almacenada en
bases de datos que se pueden compartir.
 Impulso a la creación de grupos de trabajo e investigación debido a la
facilidad para encontrar y manipular la información.
 Soluciona el problema de falta de comunicación.
 Organización en el manejo de archivos e información clasificada por temas de
interés general y particular.
 Aumento de la productividad gracias a la liberación de tiempos en búsqueda y
generación de información repetida.

104
 No Tropezar dos veces con la misma Piedra: En la Secretaria General, como
todo ente dirigido por seres humanos, se pueden cometer errores, pero lo radical está
en sanearlos y en comprender cuales son las necesidades, para estar pendiente de lo
causado y ser perseverantes en cuanto a resolver dichas situaciones.
También hay que fijarse en que lo más importante es tener presente cuáles fueron
las causas que generaron dichos errores, para tratar de no volver a cometerlos en el
futuro. Cuando existe un sistema de información rápido, sencillo y práctico la
detección de errores y equivocaciones se realiza con facilidad; por las razones
anteriormente explicadas.
Los gerentes de la Secretaria General de la UNELLEZ, deben estar en disposición
y tener suficiente habilidad para tomar decisiones drásticas y poner remedio a una
situación que no esté llevando a ningún resultado conveniente. Estos cambios de
estrategias se realizan cuando hay una profunda convicción por parte de la gerencia,
ya que así van a ser cambios positivos para la misma. Para ello, y haciendo uso de las
fuentes de información se estudian las posibilidades de éxito.

Principios Culturales

Integrar y Motivar: Del análisis de los resultados de la situación del ente en estudio,
se pudo determinar en cuanto a la participación en la toma de decisiones, que no hay
una participación integral de todos los que conforman la Secretaria General, que la
toma de decisiones se hace a nivel gerencial. En algunos casos es importante que
exista una participación a niveles de coordinaciones, unidades y secciones, quienes
son realmente los que conocen los procesos interno, que de seguro pueden aportar
ideas claras y relevantes, además el personal sentirá que son tomando en cuenta,
escuchados y que están aportando soluciones para algunas situaciones o nudos
críticos presentados. Esto significa, que la gerencia podrá tomar decisiones claves con
la ayuda de quienes llevan el trabajo. He aquí los dos primeros principios culturales.

105
Figura Nº 13

Personal altamente integrado

Integrar y
motivar
Toma de decisiones interna

Nota: Mendoza (2022)

Personal Altamente Integrado: El personal de la Secretaria General, tiene que

encontrarse altamente integrado en su trabajo. Analizando los resultados obtenidos a
través de las encuesta aplicada al personal empleado de la Secretaria General de la
UNELLEZ, se pudo diagnosticar que ellos saben lo que están haciendo y conocen
claramente los objetivos de la empresa, pero eso no basta, tiene que existir una
unificación del personal total para lograr en conjunto las metas trazadas.
Para conseguir esta unión, la Secretarial General, debe comportarse en cierto
modo determinado, y entre los rasgos destacables del comportamiento se pueden
citar:
 Participación de alguna forma en las decisiones de la Secretaria General por
parte de los niveles inferiores, a nivel de consulta y comentario, participación
más directa por parte de los niveles más superiores.
 Énfasis en la información, para que cada empleado sepa con claridad lo que
tiene que hacer y a su vez pueda situar su trabajo dentro del contexto general
de la institución, y también conozca su contribución a la tarea colectiva y a la
consecución de los objetivos globales.
 Énfasis en la formación para que mejore la calidad y productividad del trabajo
realizado y para comunicar a los empleados los valores culturales de la
universidad, sus estrategias y objetivos.
 Fomento de las actividades sociales de la empresa.
La integración del personal es imprescindible para fomentar una cultura en el seno
de la institución que sea compatible con su pensamiento estratégico. Ciertas

106
características culturales se deben adquirir en cuanto al comportamiento del personal:

Figura Nº 14

Paternalismo positivo
Personal
altamente
integrado Responsabilidad social

Motivar al personal

Nota: Mendoza (2022)

Un paternalismo positivo: Esta parte del principio, está enfocado hacia el

liderazgo paternalista, es decir, se deben adquirir o aprovechar aquellas formas de
trato a los trabajadores, fomentando una cultura organizacional.
En cuanto a la unidad estudiada, se puede destacar que es dirigida por un líder,
que es el (la) Secretario (a), quien lleva el mando en la Secretaría General, por lo
tanto él mismo debe adoptar virtudes de un líder paternalista actuado como el padre
de sus empleados, generando confianza para alcanzar los objetivos y metas
propuestas, esto hace que los personal realice sus funciones de manera cómoda,
identificados con sus funciones, manteniéndose motivados e incentivados.
Es decir, es alcanzar una relación de afecto, quien se preocupa, da consejos para
que se realicen las tareas de forma adecuada, haciendo ver que no cumplir con sus
obligaciones conlleva malas repercusiones para ellos y para la gestión; tener un trato
personalizado con cada uno de los empleados es un factor relevante. Es esencial que
para fomentar esta cultura, el líder demuestre su entusiasmo y lo transmita a su
equipo de trabajo.

107
 Responsabilidad social: Esta voluntad de hacer a los empleados partícipes en lo
organizacional, va muchas veces relacionada con la preocupación y responsabilidad
social que asumen los líderes para con sus trabajadores.
La responsabilidad de llevar a cabo una estructura, es grande, y los gerentes tienen
que estar conscientes de que los procesos ejecutados, muchos están vinculados con la
participación del personal, por lo tanto los mismos merecen un trato agradable y con
ímpetu de liderazgo, para infundir responsabilidades en todos y cada uno de
ellos. Cada empleado por su lado debe sentir una obligación con su labor, pero
también debe sentirse agradable en su ambiente de trabajo; así se logrará una armonía
laboral que traerá como consecuencia que el personal se empodere y sea un
participante activo en los logros alcanzados por la gerencia.
Motivar al Personal: Los logros de una gerencia son fruto de todas y cada una de las
personas que han colaborado en la tarea común que aquella desempeña. Sirve de gran
estímulo para el trabajador el que éste pueda situar su trabajo dentro del contexto general
de una organización, y que también conozca su contribución a esta tarea colectiva y el grado
de consecución de los objetivos globales.
Por ello, los lideres de Secretaria General de la UNELLEZ, deben ser líderes
motivacionales, para ser un permanente constructor y transmisor de significados
nuevos y profundos que permiten despertar en las otras personas el entusiasmo por
sus ideas, la identificación con su obra, la necesidad de acompañarlo en la acción
transformadora. El líder, debe transmitir una visión particular de la realidad y otorgar
nuevos significados a las cosas viejas. Existe un lenguaje que es apropiado para
ejercer el liderazgo, y es aquel lenguaje asertivo, que no significa gritar más que los
demás, ser más imperativo o usar frases extremadamente elaborada, que lleguen a ser
rebuscadas y confundan a las demás personas, porque los resultados que obtendrá no
son lo más agradables o fructíferos.
Usar un lenguaje asertivo significa estar seguro de lo que se quiere transmitir, ser
organizado en las ideas y presentarlas en forma jerarquizada; esto le dará la
oportunidad de no introducir vacilaciones que transmiten inseguridad; significa usar
un tono de voz neutral, ni muy alto ni muy bajo, pero con modulaciones agradables;

108
en sí significa sentir y saber que el lenguaje está siendo usado consciente e
intencionalmente para lograr control sobre los resultados del intento comunicativo.
Toma de Decisiones Interna: El proceso de toma de decisiones fundamentales, es
un proceso interno, pues todas las decisiones importantes se toman en el propio seno
de la organización, es decir la alta gerencia, los líderes confían fundamentalmente en
ella misma a la hora de tomar las decisiones. Pero se debe tomar en cuenta aquellas
sugerencias, transmitidas por el personal laboran en la misma, es decir, toda
recomendación que sea dada, amerita ser pensada, debido a que no todas las
necesidades internas que la institución tenga, los gerentes están en capacidad de
captarlas. La toma de decisiones interna, deben estar netamente fijadas para el
mejoramiento de la situación de la organización, cualquier equivocación debe ser
corregida y tomada en cuenta para no volverla a cometer.
Fomentar un Espíritu Emprendedor: Es la segunda gran característica cultural,
se debe fomentar la autonomía y la iniciativa en las distintas áreas en que se divide en
la Secretaria General, reservándose la gerencia aquellos aspectos más generales; que
no atañen a ninguna área en particular y que son de difícil delegación, tales como la
elaboración de estrategias, políticas de inversiones, políticas financieras, etc.
A este equilibrio de descentralización y desconcentración se le une un carácter
pragmático en la actitud de los dirigentes, quienes dan prioridad a la acción. Los
nuevos proyectos son llevados a términos con la máxima prontitud, y las
oportunidades que surgen fruto del contacto directo con el personal son siempre
provechosas, para llegar a obtener los mejore resultados.
Los gerentes deben procurar agilizar y dinamizar su quehacer cotidiano,
convirtiéndolas sus estructuras en entes creativos, en las que el personal, más
motivado, se siente parte de ellas, aportando nuevas ideas y mostrando mayor
constancia en sus aportaciones. En pocas palabras, se intenta sembrar, en todos los
niveles de la organización, el espíritu emprendedor del líder excelente en cuestión.

109
 Los principios que cubren estas expectativas son:

Figura Nº 15

Autonomía e iniciativa

Integrar y Énfasis en la acción

motivar

Estructura sencilla

Nota: Mendoza (2022)

Autonomía e Iniciativa: La excelencia en la Secretaria General, también viene

dada por la fomentación del espíritu organizacional en las diferentes unidades en que
se divide la misma, delegando funciones y responsabilidades, y controlando a través
de resultados el cumplimiento de objetivos. Se fomenta la autonomía y la iniciativa,
reservándose en la gerencia aquellos aspectos fundamentales que normalmente son
indelegables.
La gran mayoría de quienes laboran en la Secretaria General se destacan por
conocer los objetivos y saber hacia dónde quiere llegar, por lo tanto el conocimiento
por parte de todos, en cuanto a la cultura, las estrategias u objetivos globales y en
suma los fundamentos organizacionales hace que cada unidad tenga amplios
márgenes de libertad para trabajar dentro de un cuadro o marco de actuación
perfectamente delimitado. Este espíritu descentralizador actúa eficazmente en el
sentido de eliminar la burocracia y controles, proporciona agilidad y flexibilidad a la
organización.

110
Figura Nº 16

Equilibrio
Autonomía e iniciativa Centralización
descentralización

Nota: Mendoza (2022)

Equilibrio Centralización – Descentralización: Las políticas de centralización y

unificación proporcionan ciertas ventajas pero si para toda la organización se
cumplen dichas políticas puede que en determinado momento, se deje de cumplir con
ciertas actividades porque no existe la autonomía por parte de los empleados; por ello
debe estar equilibrado estos dos aspectos en la organización. La centralización para
aquellos procesos que lo ameritan como por ejemplo, la gestión contable, financiera
y administrativa, y la descentralización en aquellas actividades donde los empleados
puedan tomar la iniciativa en determinado momento, sin que los líderes se
encuentren.
De tal manera que la descentralización no debe llevar al aislamiento, la
importancia que tiene el promover la autonomía, la iniciativa personal entre los
empleados de la Secretaria General y en especial en lo que se refiere a la creación de
buenos trabajadores, es para que la organización en ningún momento se detenga en el
cumplimiento de los objetivos. Los siguientes principios fomentan lo anteriormente
especificado, en cuanto a lo que la empresa amerita:
a. Centralización de todas aquellas tareas de dirección relativos a políticas generales,
políticas de personal, control de la gestión por excepción, inversiones y sistemas.
b. Descentralización de la estructura, que significa la transferencia a la organización
territorial de las funciones y decisiones administrativas, técnicas que precisen para
acercar el servicio al usuario.
c. Control de la gestión a través de resultados.
En resumen, la Secretaria General al crecer y adquirir una dimensión significativa,
para mantener viva en su organización la iniciativa del personal y la innovación o

111
para fomentar el espíritu organizacional dentro de las coordinaciones, unidades y
secciones, se ve obligada a descentralizar y conceder autonomía a sus distintas
unidades operativas.
Énfasis en la Acción: El énfasis en la acción, es una actitud muy importante en el
modo de hacer la organización excelente. Se trata en definitiva de dar prioridad a la
acción sobre el estudio, es decir, luego de estudiar una situación de forma razonable
se actúa, se prueba y se evalúan los resultados. Cumplir con un ciclo de mejoramiento
continuo en las actividades.
En pocas palabras el énfasis de la acción hace hincapié el carácter pragmático de la
Secretaria General, que con dicha actitud estará permanentemente implicada en la
realidad de sus servicios. Para la Secretaria General de la UNELLEZ, esta actitud se
verá reflejada en la rapidez de respuesta que tengas los empleados ante una nueva
demanda realizada por los usuarios; es decir, el ofrecer un mejor servicio cada día, el
dar mejor trato, dará un cambio radical a la gerencia como tal, ya que aportará
mayores beneficios para la misma.
Estructuras Sencillas: La universidad se caracteriza por tener una estructura
organizativa no complicada, que está basada en la especialización de tareas, esto es
que los empleados se agrupan en torno a su especialidad. La organización responde a
patrones sencillos y su organigrama es lineal funcional.
Sistema de Valores de Orden Superior: La consideración hacia las personas es
el eje principal de la cultura organizacional, no solamente hacia las personas que
forman parte de la organización, sino también hacia los usuarios y hacia los
proveedores, con los cuales la institución se relaciona de forma directa.
El trato con los trabajadores por parte gerencia- líderes, debe ser un trato honesto,
serio y cordial, ya que ellos contagiados por dicho trato responderán de la misma
manera en su relación con los usuarios y proveedores.
Se deduce por ello, la fe en la organización, y la honestidad que son los valores
fundamentales de la cultura de las instituciones excelentes.

112
Figura Nº 17

Sistema de
Honestidad y fe en la
valores en
institución
orden superior

Nota: Mendoza (2022)

Honestidad, Seriedad, Cordialidad y Fe en la institución: En cuanto a la

honestidad y la integridad, forman parte esencial de la cultura y la consideración
hacia las personas constituye el eje de la misma. La Secretaria General tiene que
estar firmemente convencida de que su activo más importante es el capital humano.
La Secretaria General, actúa de una manera íntegra, honesta no solamente con sus
empleados sino también con sus usuarios, pues así quedó demostrado con los análisis
realizados. Con respecto a los empleados, éstos saben con claridad en que situación
están, en la organización y en cuanto a los usuarios se les proporciona un servicio con
una buena relación servicio-calidad y en caso de quejas y reclamaciones, se trata de
resolver al menor tiempo posible.
Un sistema de valores, tiene para la organización un alto grado de importancia, ya
que de éste, depende cómo está vista la misma, tanto por su personal como por su
población atendida. El estudio arrojó una gratificante proporción de estos valores para
la Secretaria General, factor destacable, ya que le da fortaleza en cuanto a la situación
que la institución vive; pero sin embargo hay eventualidades que deben ser
mejoradas, para tener así una organización con una cultura sobresaliente.
El sistema de valores de la Secretaria General debe estar basado en cuatro grandes
pilares, sobre los cuales se construye toda cultura organizacional. Estos pilares
pueden diseñarse de la siguiente manera:

113
Figura Nº 18

Fe en la institución Honestidad
constancia y eficacia Transparencia

Sistema de
Serenidad valores
Dignidad Cordialidad

Nota: Mendoza (2022)

Fe en la institución: La fe en la organización, fortalece la cultura de la Secretaria

General, puesto que esta fe debe ser irradiada del líder, y de forma descendiente por
la organización. Es importante por cuanto a la motivación del trabajador se refiere,
que éste detecte tal entusiasmo puesto que su interés en hacer las cosas bien y en
superarse a si mismo aumentará de forma espontánea. Si el trabajador se siente
satisfecho pues participa también de esta ilusión y de este esfuerzo colectivo por
conseguir la misión de la institución.
Honestidad: Uno de los valores que impera en la cultura organizacional, es la
honestidad, no sólo en el trato con los usuarios, sino también con todo el personal que
trabaja directa o indirectamente en la institución. Conseguir un alto grado de
honestidad no es tarea fácil. La Gerencia, los líderes deben empezar por mostrar una
total transparencia en su trabajo diario. La transparencia es entendida como clave
fundamental para la buena imagen de la organización.
Seriedad: La seriedad es un valor esencial, en el que todos deben ver a la
Secretaria General, como un ente responsable y serio para su mayor progreso, es de
notar que quien no se mueve dentro de una línea de máxima seriedad y honestidad, es
imposible que a la larga prospere en el mundo organizacional.
Esto debe ser tomado en cuenta por los lideres, para fomentar aún más este valor

114
dentro del personal, ya que la mejor forma de ganarse el respeto es tratando al
personal con amabilidad y cortesía, dirigiéndose de la mejor forma para corregir
errores, trasmitir seguridad en las acciones, esto aspectos son considerados para que
los empleados puedan sentirse identificados, abocados a una prestación de servicio
transparente, servicial, responsables, demostrando cada día que la Secretaria General
es un ente serio y responsable, lo que generará trabajo digno en busca del un
crecimiento de todos los que la conforman.
Cordialidad: En cuanto a este principio, la Secretaria General, se ha visto un
poco afectada, y es porque hay quienes consideran que los usuarios no son atendidos
de la mejor manera, esto debe ser mejorado para el futuro provechoso de la
institución, porque la cordialidad en el trato del personal con los usuarios, es otra
característica de la cultura de la institución. La misma debe procurar al máximo
potenciar la dimensión humana a todos los niveles de la organización y en todos sus
procesos, pues debe tener asumido que el factor humano es uno de los más
importantes para el buen desarrollo y la armonía de la organización.
Estos son las características que la Secretaria General debe fortalecer, para obtener
mayores beneficios, porque los valores y creencias de la universidad, son los pilares
sobre los que se asienta la cultura organizacional.

115
 CAPÍTUO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

Como se ha visto, el Enpowerment se basa en el liderazgo, control, poder, pero

para llevarlo a cabo se necesita cambiar de mentalidad, ver las cosas desde otra
perspectiva más favorable, unir fuerzas que la comunicación efectiva, con los
involucrados sea infalible, que se respire la necesidad de un cambio para obtener
resultados favorables que vayan en pro de un crecimiento y desarrollo personal y
empresarial. El desarrollo de la herramienta Empowerment, se fundamentó en la
aplicación de algunas técnicas de recolección de información, así como la definición
de objetivos específicos, con el fin de alcanzar el objetivo principal del estudio. De
allí que se obtuvieran algunos resultados que permitieron establecer la siguiente
conclusión.
Se determinó que el ambiente organizacional de la Secretaria General de la
UNELLEZ, desde el punto de responsabilidades, habilidades, trabajo en equipo,
autoridad compartida y el ambiente laboral son elementos que pueden ser reforzados
a partir de la adopción del ambiente Empowerment.
La UNELLEZ es vista en su mayoría, liderizada por la rectora de la misma, pero
existe otra realidad importante, que considera el liderazgo desempeñado también por
las demás autoridades universitarias, lo que da a conocer que la autoridad dentro de la
universidad es ejercida por otras personas. A pesar de dicha aclaración, existe un
fenómeno a tomar muy en cuenta, y es que hay quienes observan que la autoridad
ejercida por todo el personal empleado, lo que indica diversidad de opiniones.
Otro factor estudiado consistió en el conocimiento de los objetivos que la
institución posee, el personal están de acuerdo en lo que a esto concierne, es decir, un
total del 94% de los entrevistados, reconocen a lo que se dedica la institución en su
ámbito organizacional.

116
 A pesar de que en el último año, se han realizado innovaciones, como compras de
diferentes equipos, modificaciones etc, un 95%, de los entrevistados, opinan que la
institución necesita cambios que sean favorables para ella. Factor importante porque
se puede notar que los empleados, identifican con claridad las modificaciones que la
organización amerita, y que si se dan, pueden ser aceptadas con facilidad. Entre las
transformaciones sugeridas están: el aplicar tecnologías (servidores, computadores,
otros), para mejorar el servicio ofrecido, ya que la mayoría de dichas personas dieron
a conocer que el Sistema utilizado por la organización, no cumple con las
expectativas, es decir, como el mismo es llevado a cabo de manera manual hace que
el trabajo sea más lento y por lo tanto, es de notar que dicho sistema no es el más
efectivo para la organización, aun cuando se observa que el trabajo no se detiene en
ningún momento por tal efecto.
Como también se pudo observar que la Secretaría General cuenta con un alto
porcentaje, que opinan que los usuarios son atendidos de una manera considerable;
pero sin embargo existen personas que opinan lo contrario, lo que indica que se
presenta una debilidad que es mejorable, y que podría afectar, si no se remedia dicha
situación. Este motivo se debe porque se ha notado que la atención del usuario en
ocasiones, se ha demorado, y que los mismos no se sienten completamente
satisfechos.
También es de considerar que un elemento esencial en toda organización es el
personal empleado, ya que de éstos depende parte del manejo de la Secretaria
General; por ello ameritan ser tratados de una manera aceptable, para tal efecto
existen maneras de incentivar a los mismos para que se sientan agradados con su
trabajo; dentro del estudio realizado se observó que un 50% de las personas, siente
que sus labores no son gratificadas, esto se debe porque ellos no están netamente
motivados para realizar sus tareas.
Se observó que los empleados opinan que pueden tomar iniciativas en dado
momento para realizar alguna tarea improvista, ya que si se les presenta alguna
dificultad, pueden contar con el apoyo de sus compañeros de trabajo y que si no la
pueden resolver recurren a las autoridades de la Secretaria General. Otro factor

117
importante al momento de realizar el modelo sugerido, consiste en que la Secretaria
General, se centra en generar nuevas oportunidades de estudios, con diferentes
carreras a nivel de pregrado y postgrado como parte del producto netamente conocido
por la población.
Con el estudio, se demostró que la institución cuenta con un sistema de valores,
que da a conocer que la misma es un ente capaz de cumplir a cabalidad y ofrecer lo
mejor de sí, los porcentajes totales obtenidos establecen que se posee muchas
fortalezas aprovechables, pero que como toda organización en el ámbito de
surgimiento, debe cambiar ciertas formas de llevarse a cabo para mejorar cada
día. Los resultados arrojados fueron: honestidad 94,83%, seria 99,8%, cordialidad
85,5%, responsabilidad 95,43%, constancia 99,2%, eficaz en el trabajo 91,83%,
dignidad 99%, transparencia en las labores 94,83%. Lo que da un gran optimismo, ya
que se denota que las perspectivas futurísticas de la institución ofrece un gran
desarrollo para la misma, porque se observa que van a surgir cambios dentro de ésta,
que van a favorecerla como organización.

Recomendaciones

Actualmente las organizaciones deberían basar su dinámica en el talento humano

con el que cuentan, ya que es el más valioso. Toda organización debe tener en cuenta
que el estímulo, para que sea motivante, debe ser percibido por el trabajador de forma
tal que esté en correspondencia con el esfuerzo realizado y los resultados alcanzados.
El Modelo Gerencial Basado en el Empoderamiento que se plantea en la presente
investigación, tiene como objetivo cubrir aspectos intrínsecos y extrínsecos, de tal
manera que la tarea de dar motivadores a los empleados para influir sobre el logro de
los objetivos sea un proceso lógico, natural y continuo, dentro de los motivadores
tangibles, se pueden destacar aquellos que tiene que ver con incentivos económicos y
reconocimientos. Al hablar de intangibles se hace hincapié de los que tienen que ver
con la superación y desarrollo personal, el cual representa incremento potencial e
intelectual de la persona y por lo tanto de la organización.

118
 Cabe señalar que muchas de las recomendaciones que se hacen a continuación no
son nuevas y que existen pruebas de que pueden ser muy eficaces si se aplican
adecuadamente, estas son:
Reconocimientos personales y públicos de objetivos logrados.
Fomentar la promoción interna, buscar cubrir la vacante con el personal existente
siempre y cuando cubra el perfil.
Impulsar convivencias jefes-subordinados, subordinados-jefes, para crear una
mayor integración del personal.
Se ha de tener en cuenta que para introducir el Empowerment dentro de la cultura
de la Secretaria General, hace falta un importante esfuerzo de las personas que lo
integran y el impacto sobre ellas es muy importante. En tal sentido, se recomienda:
- Formar a todo el Personal de la Secretaría General en los conceptos relaciones
con Empowerment, el liderazgo, la delegación, equipos autodirigidos, la cultura
organizacional, entre otros.
- Implementar la creación de equipos de trabajo de una manera progresiva.
- Capacitar con charlas o cursos de crecimiento personal, autoestima, de valores
entre otros, trimestralmente para mantener a la armonía del personal de la Secretaría
General
- Definir perfectamente los objetivos a nivel de coordinaciones, unidades y
secciones, lo que se esperan de cada persona y que deben estar alineados con la
estrategia de la organización.
- Establecer sistemas de comunicación adecuados para tener una buena
retroalimentación entre personal y los líderes.
- Definir sistemas de gestión de los desempeños para evaluar y desarrollar el
rendimiento del personal, que conforma la Secretaría General, identificando los
puntos fuertes, débiles y planes de acción.
El Modelo propuesto pretende conseguir un efecto proactivo, entre la Secretaria
General y el personal, demandando un esfuerzo para conseguirlo así como un
beneficio para ambos.

119
 REFERENCIA BIBLIOGRAFÍA

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123
ANEXOS

124
 ANEXO A

(CUESTIONARIO DIRIGINO AL PERSONAL DE LA

SECRETARIA GENERAL DE LA UNELLEZ)

125
 UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
DE LOS LLANOS OCCIDENTALES
EZEQUIEL ZAMORA
VICERRECTORADO ACADÉMICO
COORDINACIÓN DE ESTUDIOS AVANZADOS
MESTRÍA EN GERENCIA GENERAL

MODELO GERENCIAL BASADO EN EL EMPODERAMIENTO PARA EL

MEJORAMIENTO DEL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL
DE LA SECRETARÍA GENERAL DE LA UNELLEZ. AÑO 2022

INSTRUCCIONES

1. Lea bien el contenido de la competencia y comportamiento a evaluar.

2. En forma objetiva y de conciencia asigne el puntaje correspondiente, marca con X
3. Recuerde que en la escala para ser utilizada por el evaluador, cada puntaje
corresponde a un nivel que va de Muy bajo a Muy alto.
Muy bajo / Totalmente en Desacuerdo (TD): 1 ---Inferior.
Bajo / en Desacuerdo (D) : 2 ---Inferior al promedio
Moderado / No contesta (NC) : 3 ---Promedio
Alto / De Acuerdo (DA) : 4 ---Superior al promedio.
Muy Alto / Totalmente de Acuerdo (TDA) : 5 ---Superior

CUESTIONARIO

TD D NC DA TDA
ÁREA DEL DESEMPEÑO
1 2 3 4 5
MODELO GERENCIAL
Un proceso es una secuencia sistémica de proyectos
que permite la identificación clara de la actividad
1
funcional, porque fortalece el trabajo de cada uno de
los departamentos
La cadena de valor de una organización categoriza
las actividades que destruyen valor, porque identifica
2
las actividades misionales y de apoyo para la
satisfacción del cliente
La Planeación estratégica propone que el entorno
debe ser considerado y analizado individualmente
con base en las variables incidentes, porque busca
3
con ello determinar el riesgo de incidencia del
comportamiento de ellas (variables) en el desempeño
organizacional
LIDERAZGO
4 Descubro los intereses de mis compañeros e intento

126
 orientarlos hacia una meta en común
Intento ser honesto/a y transparente cuando hablo con
5
mis compañeros
Me considero una persona minuciosa en mi labor de
6 enseñar a mis compañeros y de formar a otras
personas
Conozco bien a mis colaboradores y tengo un vínculo
7
muy fuerte con ellos
Intento ofrecer todo mi apoyo cuando un compañero
8
pasa por un momento de dificultad personal
Escucho, respeto y considero atentamente las
9
opiniones de los demás antes de opinar/decidir
Gestiono las reuniones de trabajo para conseguir que
10
los demás participen de una manera eficaz
Superviso de cerca lo que hace mi equipo para
11
asegurarme de que todo se hace a mi manera
Me cuesta reaccionar ante el fracaso personal y
12
puedo llegar a culpar a los demás por mis fallos
Delego actividades y tareas pero no la autoridad para
13
modificar las decisiones ya tomadas
ORIENTACIÓN DE RESULTADOS
14 Termina su trabajo oportunamente
15 Cumple con las tareas que se le encomienda
16 Realiza un volumen adecuado de trabajo
CALIDAD
17 No comete errores en el trabajo
18 Hace uso racional de los recursos
19 No Requiere de supervisión frecuente
20 Se muestra profesional en el trabajo
21 Se muestra respetuoso y amable en el trato
RELACIONES INTERPERSONALES
Se muestra cortés con el personal y con sus
22
compañeros
23 Brinda una adecuada orientación a sus compañeros.
24 Evita los conflictos dentro del trabajo
INICIATIVA
25 Muestra nuevas ideas para mejorar los procesos
26 Se muestra asequible al cambio
27 Se anticipa a las dificultades
28 Tiene gran capacidad para resolver problemas
TRABAJO EN EQUIPO
29 Muestra aptitud para integrarse al equipo
30 Se identifica fácilmente con los objetivos del equipo
ORGANIZACIÓN
31 Planifica sus actividades
32 Hace uso de indicadores
33 Se preocupa por alcanzar las metas

127
 ANEXO B

(ACTA DE VALIDACIÒN DEL INSTRUMENTO POR

EXPERTOS)

128
129
130
131
 ANEXO C

(CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO

MÉTODO ESTADÍSTICO SPSS)

132
133
 ANEXO D

(REGISTRO FOTOGRAFICO)

134
ENCUESTADOS

135