Introducción

Este resumen aborda varias aristas imprescindibles para fomentar una buena
seguridad laboral, así como las herramientas que las empresas y los empleados
deben llevar a cabo para prevenir riesgos, nos brinda una amplia gama de pasos de
antes distintos riesgos y como evitarlos. La calidad en la seguridad laboral, la
calidad de vida en el trabajo, y las políticas de relaciones laborales son elementos
esenciales para el buen funcionamiento de cualquier organización. Estos
componentes son fundamentales para garantizar un entorno de trabajo saludable,
seguro, y justo, donde los empleados puedan desarrollar su potencial sin poner en
riesgo su bienestar físico ni emocional.
El concepto de calidad en la seguridad laboral se refiere a la implementación de
prácticas, normativas y medidas preventivas que minimizan los riesgos en el
entorno laboral. De esta manera, se busca proteger a los trabajadores frente a
accidentes o enfermedades laborales, asegurando que sus derechos sean respetados
y su salud física y mental esté protegida.
Por otro lado, la calidad de vida en el trabajo hace referencia a los factores que
influyen en el bienestar integral del trabajador. Esto incluye un equilibrio entre la
vida profesional y personal, un entorno laboral saludable, y oportunidades para el
desarrollo personal y profesional. Un enfoque adecuado de la calidad de vida en el
trabajo no solo beneficia al trabajador, sino que también repercute positivamente
en la productividad y el ambiente organizacional.
Las políticas de relaciones laborales son las normativas y directrices que definen la
interacción entre empleadores y empleados. Estas políticas deben estar orientadas a
fomentar una relación de respeto mutuo, colaboración y transparencia. De esta
forma, se minimizan los conflictos, se previenen situaciones de maltrato o acoso
laboral y se promueve un clima organizacional favorable para el desarrollo del
talento.
La representación de los trabajadores dentro de la organización es otro pilar
importante en la estructura de las relaciones laborales. A través de la figura de los
representantes sindicales o de comités de trabajo, los empleados tienen la

pág. 1
oportunidad de ser escuchados, expresar sus preocupaciones y participar
activamente en la toma de decisiones.

Capítulo 12

Higiene Laboral.

Desde el punto de vista del área de RH, la salud y la seguridad de las personas
representan una de las principales bases para conservar una fuerza de trabajo
laboral adecuada. En general, la higiene y la seguridad laboral son dos actividades
muy relacionadas porque garantizan que en el trabajo haya condiciones personales
y materiales capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados. Según el
concepto de la Organización Mundial de la Salud (OMS), la salud es un estado
total de bienestar físico, mental y social, y no sólo la ausencia de males o
enfermedades.

La higiene laboral se refiere al conjunto de normas y procedimientos que pretende

proteger la integridad física y mental del trabajador, al resguardarlo de los riesgos
de salud inherentes a las tareas del puesto y al ambiente físico donde las realiza La
higiene laboral gira en torno al diagnóstico y la prevención.

Un plan de higiene laboral suele abarcar los puntos siguientes

1. Un plan organizado: el cual no sólo entraña la prestación de servicios médicos,
sino también de enfermeros y auxiliares, de tiempo completo o parcial, según el
tamaño de la empresa.
2. Servicios médicos adecuados: con dispensario para urgencias y primeros
auxilios. Estas facilidades deben incluir:
a) Exámenes médicos de admisión.
b) Atención de lesiones personales provocadas por males profesionales
c) Primeros auxilios.
d) Control y eliminación de áreas insalubres.
e) Registros médicos adecuados.
f) Supervisión de higiene y salud.
g› Relaciones éticas y de cooperación con las familias de
los empleados enfermos.

pág. 2
h) Utilización de hospitales de buena categoría
i) Exámenes médicos periódicos de revisión y control.
j) Estadísticas y acciones preventivas de alimentación y hábitos, como fumar,
sedentarismo, etcétera.
3. Prevención de riesgos para la salud: se trata de actividades de detección,
diagnóstico y eliminación o reducción de riesgos ambientales, a saber:
a) Riesgos químicos: intoxicaciones, dermatitis industria-les, etcétera.
b) Riesgos físicos: ruidos, temperaturas extremas, radiaciones ionizantes y no
ionizantes, etcétera.
c) Riesgos biológicos: agentes biológicos, microorganismos patógenos, etcétera.
4. Servicios adicionales: como parte de la inversión que la empresa destina a la
salud del empleado y de la comunidad, que incluye:
a) Programa informativo para mejorar hábitos de vida y esclarecer asuntos de
higiene y de salud. Superviso-res, médicos, enfermeros y especialistas de la
empresa proporcionan informes en el curso de su trabajo regular.
b) Programa formal de convenios o colaboración con autoridades e instituciones
locales para que presten servicios de radiografía, recreativos, de lecturas, peli-
culas, etcétera

c) Evaluaciones interdepartamentales (por parte de supervisores, médicos y

ejecutivos) para detectar seña-les de desajuste que se deriven de cambios de tipo de
trabajo, de departamento o de horario.
d) Previsiones para ayuda económica que cubra casos esporádicos de ausencia
prolongada del trabajo por enfermedad o accidente, por medio de planes de seguros
colectivos de vida o médicos. De esta manera, el empleado que se ausente del
trabajo percibirá su salario normal, complementado con este plan.
e) Extensión de prestaciones médicas a empleados jubilados, incluidos los planes
de pensión o jubilación.

Objetivos de la higiene laboral

La higiene laboral o higiene industrial es de carácter eminentemente preventivo,
pues su objetivo es la salud y la comodidad del trabajador, al evitar que se enferme
y se ausente provisional o definitivamente del trabajo.
Entre los principales objetivos de la higiene laboral se
encuentran."

pág. 3
• Eliminar las causas de las enfermedades profesionales.
• Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas
o con discapacidades físicas.
• Prevenir que se agraven las enfermedades y las lesiones.
• Conservar la salud de los trabajadores y aumentar su productividad por medio del
control del ambiente laboral.
La higiene laboral implica el estudio y el control de las condiciones de trabajo,
pues son las variables situacionales que influyen en el comportamiento humano
Condiciones ambientales del trabajo
Tres grupos de condiciones influyen en gran medida en el trabajo:

1. Condiciones ambientales: iluminación, temperatura, ruido, creerte.

2. Condiciones de tiempo: duración de la jornada laboral, horas extras, periodos
de descanso, etcétera.
3. Condiciones sociales: organización informal, relaciones, estatus, etcétera.
La higiene laboral se ocupa del primer grupo; es decir, de las condiciones
ambientales del trabajo, aunque no se desentiende por completo de los otros dos
grupos. Al hablar de las condiciones ambientales del trabajo nos referimos a las
circunstancias lísitas que rodean al empleado como ocupante de un puesto en la
organización; es decir, al ambiente físico del empleado mientras desempeña su
función.
Los tres puntos más importantes de las condiciones ambientales del trabajo son
iluminación, ruido y condiciones atmosféricas.

Iluminación

Se entiende como iluminación la cantidad de luz que incide en el lugar de trabajo

del empleado. No se trata de la iluminación en general, sino de la cantidad de luz
en el punto focal del trabajo. así, los estándares de la iluminación se establecen de
acuerdo con el tipo de tarea visual específica; es decir, cuanto mayor sea la
concentración visual del empleado en detalles y minucias, más necesaria será la
luminosidad en el punto focal del trabajo.
La mala iluminación cansa la vista, altera el sistema nervioso, contribuye a la mala
calidad del trabajo y es responsable de una parte considerable de los accidentes. Un
sistema de iluminación debe cumplir con los requisitos siguientes:

pág. 4
1. Ser suficiente: de modo que cada luminaria proporcione la cantidad de luz
necesaria para cada tipo de trabajo
2. Distribuir la luz de forma constante y uniforme: para evitar la fatiga visual, la
cual se deriva de sucesivas adaptaciones debidas a las variaciones de la intensidad
de la luz. Se deben evitar los contrastes violentos de luz y sombra, y de claros y
oscuros.

La distribución de la luz puede ser por:

1. iluminación directa: hace que la luz incida directamente sobre la superficie
iluminada. Es la más económica y común para espacios grandes.
2. iluminación indirecta: hace que la luz incida sobre la superficie iluminada
reflejándose en paredes y techos. Es la más dispendiosa. La luz queda oculta a la
vista por medio de algunos dispositivos o pantallas opacas.
3. iluminación semi indirecta: combina los dos tipos anteriores, por medio de
bombillas translúcidas que reflejan la luz en el techo y las partes superiores de las
paredes, las cuales la transmiten a la superficie iluminada (iluminación indirecta).
La luz se difunde directamente por la bombilla (iluminación directa), lo que
provoca los efectos luminosos.
4. Iluminación semidirecta: dirige la mayor parte de la luz directamente a la
superficie iluminada (iluminación directa), pero refleja un poco de luz en las
paredes y el techo.

pág. 5
Ruido
El ruido se entiende como un sonido o barullo indeseable y tiene dos características
principales: frecuencia e intensidad.
La frecuencia del sonido se refiere al número de vibraciones por segundo que
emite la fuente de ruido y se mide en ciclos por segundo (eps). La intensidad del
sonido se mide en decibelios (db). Algunas investigaciones arrojan evidencia de
que el ruido no provoca que disminuya el desempeño en el trabajo. Sin embargo, el
ruido influye poderosamente en la salud del empleado, sobre todo en su audición.
De cierta forma, la exposición prolongada a niveles elevados de ruido produce
pérdida de audición en proporción con el tiempo de exposición. Cuanto mayor sea
el tiempo de exposición al ruido, mayor será la pérdida de capacidad auditiva.

La intensidad del sonido es muy variable. La vibración sonora audible más baja
corresponde a un decibelio (1 db), mientras que los sonidos en extremo fuertes
suelen provocar una sensación dolorosa a partir de los 120 da. La figura 12.3 da
una idea de la intensidad del sonido:
La intensidad máxima de ruido permitida legalmente en el ambiente fabril es de 85
decibelios. Se considera que el ambiente es insalubre si sobrepasa este nivel. Los
ruidos entre 85 y 95 decibelios pueden producir daños auditivos crónicos,
directamente proporcionales a la intensidad, frecuencia y tiempo de exposición
Con el control de los ruidos se pretende eliminar, o al menos reducir, los sonidos
indeseables. En general, los ruidos industriales pueden ser:
1. Continuos: máquinas, motores o ventiladores
2. Intermitentes: prensas, herramientas neumáticas, forjas
3. Variables: conversaciones, manejo de herramientas o materiales.

Los métodos para controlar o disminuir el ruido en la industria se clasifican en las

cinco categorías siguientes:
1. Eliminar el ruido: del elemento que lo produce, mediante la reparación o ajuste
de la máquina, engranajes, poleas,

pág. 6
2. Separar la fuente del ruido: mediante barreras acústicas o defensas, o montaje
de máquinas y demás equipos sobre láminas, filtros o amortiguadores de ruido.
3. Encerrar la fuente de ruido: con paredes a prueba de ruido.
4. Construir techos, paredes y suelos: en forma acústica para que absorban los
ruidos.
5. Utilizar equipo de protección individual (EPI): protectores auriculares, lentes
de seguridad, guantes, cascos, etcétera.

Temperatura
Una condición ambiental importante es la temperatura. Existen puestos cuyo lugar
de trabajo se caracteriza por elevadas temperaturas proximidad a los hornos en una
siderúrgica de una empresa cerámica, o de una herrería, etc.—, en los cuales el
ocupante necesita vestir ropa adecuada para proteger su salud. En el otro extremo,
hay puestos cuyo lugar de trabajo impone temperaturas muy bajas, como
frigoríficos, que exigen también ropa adecuada. En estos casos, la insalubridad
constituye la característica principal de esos ambientes laborales.

Seguridad laboral

La seguridad es muy importante puesto que su finalidad es prevenir riesgos

laborales, cabe destacar que es el conjunto de medidas técnicas, educativas,
médicas y psicológicas para prevenir accidentes, sea al eliminar las condiciones
inseguras del ambiente o instruir o convencer a las personas para que apliquen
prácticas preventivas, lo cual es indispensable para un desempeño satisfactorio del
trabajo.

Muchos servicios de seguridad no generan resultados o incluso fracasan porque no

se apoyaron en directrices básicas delineadas y comprendidas por la dirección de la
empresa o porque diversos aspectos de estos no se desarrollaron debidamente. El
programa de seguridad se debe establecer a partir del principio de que es posible
prevenir accidentes siempre y cuando se apliquen medidas de seguridad adecuadas,
y que éstas sólo se aplican bien por medio de un trabajo de equipo.

Por lo antes mencionados, es necesario que cada empresa cuente con un plan con
los requisitos detallados a continuación:

pág. 7
  La seguridad es responsabilidad de todos.
 Las condiciones de trabajo, el ramo de actividad, el tamaño, la ubicación de
la empresa, etc., determinan los medios materiales para la prevención.
 La seguridad no se debe limitar tan sólo al área de producción.
 El plan de seguridad implica, necesariamente, que la persona se adapte al
trabajo (selección de personal) y que el trabajo se adapte a la persona
(racionalización del trabajo).
 La seguridad laboral moviliza todos los elementos necesarios para la
capacitación y el adoctrinamiento de técnicos y obreros, el control del
cumplimiento de normas de seguridad, la simulación de accidentes, la
 inspección periódica de los equipos contra incendio, los primeros auxilios,
etc.

Existen principios claves que deben aplicar para una mayor seguridad que son:

 Apoyo activo de la administración: Los supervisores, con ese apoyo,

deben actuar para que los subordinados trabajen con seguridad y produzcan
sin accidentes.
 Contar con personal dedicado exclusivamente a la seguridad.
 Instrucciones de seguridad para cada actividad: Para trabajadores
novatos: deben proporcionarlas los supervisores, quienes pueden hacerlo con
perfecto conocimiento de causa, en el lugar de trabajo. Las instrucciones
generales corren a cargo del departamento de seguridad. Integrar a todos los
trabajadores al espíritu de seguridad: la prevención de accidentes es trabajo
de equipo, sobre todo la difusión del espíritu de prevención. Se deben
aprovechar todos los medios de divulgación para que los empleados lo
asimilen.
Razones para tener un programa de seguridad:

 Pérdidas personales
 Pérdidas económicas sufridas
 Pérdida de productividad
 Aumento de las primas de las aseguradoras
 Problemas legales
 Responsabilidad social
 Imagen de la organización

pág. 8
Prevención de accidentes

Los accidentes laborales son una lesión corporal, una alteración funcional o un mal
que lleva a la muerte, así como la pérdida total o parcial, permanente o temporal,
de la capacidad para trabajar. El objetivo principal de la seguridad labora es reducir
la cantidad de accidentes y contar con un personal idóneo para llevar a cabo sus
funciones. Estos se clasifican en:

 Accidentes sin ausencia: Después del accidente, el empleado continúa

trabajando. Este tipo de accidente no se considera en los cálculos de los
coeficientes de la frecuencia y la gravedad; sin embargo, se debe investigar y
anotar en un informe, además de exponerlo en las estadísticas mensuales.
 Accidente con ausencia: Estos se clasifican en dos que son: Incapacidad
temporal y parcial: la primera es pérdida total de la capacidad para trabajar
el día en que se sufre el accidente o que se prolonga durante un periodo
inferior a un año. Al regreso, el empleado asume su función sin reducción de
su capacidad, la segunda es la reducción parcial y permanente de la
capacidad para trabajar, que se presenta el mismo día del accidente o que se
prolongue durante un periodo inferior a un año
Estadísticas de accidentes

Este acápite es muy importante porque arroja las estadísticas de la cantidad de

accidentes y si es necesario dependiendo de la data, de tomar medidas robustas.
Cabe destacar que La VI Conferencia Internacional de Estadísticas Laborales
estableció el coeficiente de frecuencia y el coeficiente de gravedad como medidas
para el control y evaluación de accidentes. La fórmula del coeficiente de frecuencia
(CF) es la siguiente: núm. de accidentes con ausencia × 1 000 000 CF = núm. de
horas trabajadas/hombres.

El coeficiente de frecuencia (CF) representa el número de accidentes con ausencia

por cada millón de horas trabajadas/hombres durante el periodo en cuestión. Este
índice relaciona el número de accidentes sufridos por cada millón de horas
trabajadas, a efecto de permitir las comparaciones con varios tipos y tamaños de
empresas.
El cálculo del CF requiere la siguiente información:

pág. 9
  Número promedio de empleados de la empresa en determinado periodo (día,
mes o año).
 Horas trabajadas/hombres: es la suma de todas las horas trabajadas por todos
los empleados de la empresa, incluso oficinistas, administradores,
vendedores o de otras funciones. Son horas en las cuales los empleados
pueden sufrir un accidente laboral. En el número de horas
trabajadas/hombres se deben incluir las horas extras y excluir las
remuneradas no trabajadas, como faltas justificadas, licencias, vacaciones,
enfermedades y descanso remunerado.
 Días perdidos: es el total de días en los cuales el accidentado está
incapacitado para trabajar por consecuencia de un accidente con incapacidad
temporal.
 Días perdidos trasladados: son los días perdidos durante el mes por un
accidente en el mes o meses anteriores.
 Días acreditados: o días computados por reducción de capacidad o muerte;
son los días que convencionalmente se atribuye en caso de accidentes que
resultan en muerte o incapacidad permanente, total o parcial.
Según la American Standards Association, las principales causas de los accidentes
son:

 El agente: es el objeto o sustancia (máquina, lugar o equipo que se puede

proteger adecuadamente).
 La parte del agente: la estrechamente asociada o relacionada con la lesión,
como el volante de la prensa, la pata de la mesa, la cabeza del martillo,
etcétera.
 La condición insegura: es la condición física o mecánica en el lugar,
máquina, equipo o instalación (que se pudo proteger o corregir), y puede
generar un accidente.
 El tipo de accidente: es la forma o modo de contacto entre el agente del
accidente y el accidentado, o incluso el resultado de ese contacto, como
golpes, caídas, resbalones, choques, etcétera.
 El acto inseguro: es la violación del procedimiento aceptado como seguro;
es decir, no usar equipo individual de protección, distraerse o conversar
durante el servicio, fumar en un área prohibida, o lubricar o limpiar una
máquina en movimiento.

pág. 10
  El factor personal de inseguridad: es la característica, deficiencia o
alteración mental, psíquica o física (accidental o permanente) que permite el
acto inseguro.

Costos directos e indirectos de los accidentes

Cuando hablamos de accidentes, hablamos de personas y familias, de vidas,

expectativas, sueños y esperanzas, por lo que la meta debe ser cero accidentes
fatales; es una dimensión ética en que todos debemos comprometernos. La
frecuencia de los accidentes resulta más costosa de lo que parece.
Constituye un factor negativo para la empresa, para el empleado y para la sociedad,
esto es porque este tipo de sucesos conlleva gastos que no son evidentes, pero que
constituyen una pérdida real de las utilidades de la empresa. Por tanto, el costo
indirecto del accidente laboral representa cuatro veces el costo directo, por no
hablar de la tragedia personal y familiar que provoca un accidente laboral.

Prevención de robos (vigilancia)

En términos generales, cada organización tiene su servicio de vigilancia con

características propias. Además, las medidas preventivas se deben revisar con
frecuencia para evitar que la rutina deje estos planes obsoletos.

Un plan de prevención de robos (vigilancia) suele incluir:

 Control de entrada y salida de personal: por lo general, este control tiene

lugar en la puerta de la industria, cuando el personal entra o sale.
 Control de entrada y salida de vehículos: la mayor parte de las empresas
fiscaliza los vehículos, con más o menos rigidez, sobre todo los camiones de
su flotilla de transporte o los vehículos que entregan o llevan mercancías o
materias primas.
 Estacionamiento fuera del área de la fábrica: en general, las industrias
asignan el estacionamiento para sus empleados fuera del área de la fábrica,

pág. 11
 con el objeto de evitar el transporte clandestino de productos, componentes o
herramientas.
 Rondines por el interior y por los terrenos de la fábrica: son muy comunes
los esquemas de rondines en el interior y los alrededores de la fábrica.
 Registro de máquinas, equipos y herramientas: las máquinas, equipos y
herramientas que utiliza el personal se registran y someten a inventarios
periódicos.
 Controles contables: las áreas de compras, almacenaje, expedición y
recepción de mercancías están sujetas a ciertos controles contables.
Prevención de incendios

Es un conjunto de medidas y prácticas que buscan evitar la ocurrencia de incendios

y minimizar su impacto en la vida humana, bienes y el medio ambiente. El fuego
que provoca un incendio es una reacción química de oxidación exotérmica, es
decir, quema de oxígeno con liberación de calor.

Clasificación de incendios

Los incendios se dividen en cinco clases principales, de la A a la E, dependiendo

del combustible involucrado. Aquí te dejo un resumen de cada clase:

1. Incendios Clase A (Sólidos comunes)

 Descripción: Son incendios que involucran materiales combustibles
comunes, como madera, papel, textiles y plásticos.
 Ejemplos de materiales: Madera, papel, cartón, tela, caucho.
2. Incendios Clase B (Líquidos inflamables)
 Descripción: Se trata de incendios causados por líquidos inflamables o
materiales líquidos que se convierten en vapores inflamables.
 Ejemplos de materiales: Gasolina, aceites, disolventes, pinturas, alcoholes,
grasas, etc.
3. Incendios Clase C (Equipos eléctricos)
 Descripción: Son incendios que involucran equipos eléctricos energizados,
como electrodomésticos, cables, computadoras o cualquier dispositivo
eléctrico.
 Ejemplos de materiales: Equipos eléctricos, cables, maquinaria con corriente
eléctrica.
4. Incendios Clase D (Metales combustibles)
 Descripción: Son incendios causados por metales combustibles, que
requieren una técnica especial de extinción debido a sus características.

pág. 12
  Ejemplos de materiales: Magnesio, sodio, potasio, titanio, aluminio.
 Extintores recomendados: Extintores especiales para metales (polvo químico
específico para metales). Nunca usar agua.
5. Incendios Clase E (Combinación de incendios eléctricos y materiales
combustibles)
 Descripción: Aunque no es una clase oficial en algunos países, algunas
normativas agrupan los incendios eléctricos junto con otros materiales
combustibles, como en las industrias donde ambos tipos de fuego pueden
ocurrir simultáneamente.

Tipos de extintores

Los extintores son artefacto cuya finalidad es apagar los principios de fuego de
manera rápida y eficaz. Existen varios agentes y aparatos extintores de incendio.
Los agentes extintores son materiales para combatir incendios. Para extinguir el
fuego es necesario, además de identificar su categoría, conocer el tipo de extintor
adecuado. Existen varios tipos de extintores como son:

 Espuma: equipo móvil que emulsiona espuma.

 Gas carbónico
 Sofocación, neutralización del carburante
 Enfriamiento, neutralización de la temperatura

Calidad de vida en el trabajo

Este tópico es muy importante puesto que la calidad de vida de trabajo tiene una
relación con la productividad Las condiciones sociales y psicológicas también
forman parte del ambiente laboral. Investigaciones recientes demuestran que, para
alcanzar calidad y productividad, las organizaciones deben contar con personas
motivadas que se involucren en su trabajo y reciban recompensas adecuadas por su
contribución. Así, la competitividad de la organización pasa, obligatoriamente, por
la calidad de vida en el trabajo. La administración de la calidad total en una
organización depende, sobre todo, de la optimización del potencial humano, lo cual
opera en función del bienestar de los trabajadores de la organización.
Afecta actitudes personales y comportamientos importantes para la productividad,
como la motivación para el trabajo, la capacidad de adaptación y la flexibilidad
ante los cambios en el ambiente laboral, la creatividad y la voluntad para innovar.

Principales factores que determinan la CVT

pág. 13
Como las necesidades humanas varían de una persona a otra y de una cultura
organizacional a otra, las características individuales (necesidades, valores,
expectativas) y las situacionales (estructura de la organización, tecnología,
sistemas de premios, políticas internas) no son lo único que determina la calidad de
vida, pues la actuación sistémica de las características individuales y las
organizacionales también son importantes.

Medios para aumentar la satisfacción en el trabajo

 Algunos medios elevan la satisfacción de las personas en el trabajo, como

los siguientes: Hacer que los puestos sean más amenos. El ambiente
divertido hace que las personas estén más satisfechas con lo que hacen, y así
elimina la rutina y la monotonía.
 Pagar con justicia, brindar prestaciones y oportunidades para ascensos: esto
representa buenos salarios, prestaciones acordes a las necesidades y
presupuestos de cada uno; un planteamiento sencillo.
 Adecuar a las personas a los puestos según sus intereses y habilidades.
 Diseñar puestos para que sean desafiantes y satisfactorios.
El desempeño en el puesto y el clima organizacional son factores de peso al
determinar la CVT. Una mala calidad provoca alienación e insatisfacción en el
empleado, mala voluntad, descenso de productividad y comportamientos
contraproducentes (ausentismo, rotación, robo, sabotaje, demandas sindicales,
etcétera). Una buena calidad fomenta un clima de confianza y respeto recíproco, en
el cual el individuo tiende a aumentar sus contribuciones y a elevar sus
oportunidades de éxito psicológico; a su vez, la administración tiende a disminuir
los mecanismos rígidos de control social.
Políticas de Relaciones Laborales

La política de relaciones laborales consiste en indicar la manera en la que la

empresa se va a relacionar con los representantes de los trabajadores. En otras
palabras, las relaciones laborales se basan en las políticas de la organización
respecto de los sindicatos, tomados como representantes, al menos en teoría, de los
anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados. Las relaciones laborales son,
en el fondo, la política de relaciones de la organización con sus propios miembros
por conducto de sindicatos. En la práctica, se trata de una especialidad política,
pues el añejo conflicto entre capital y trabajo en una sociedad en transformación se
resuelve mediante una negociación política inteligente.

pág. 14
Las organizaciones pueden adoptar cuatro políticas de relaciones laborales:

Paternalista: Se caracteriza por la fácil y rápida aceptación de las reivindicaciones

de los trabajadores, sea por inseguridad, incapacidad o incompetencia en las
negociaciones con los líderes sindicales. A medida que los sindicatos consiguen
satisfacer las necesidades o las reivindicaciones de sus bases, crean otras de interés
colectivo o privativo de sus propios líderes, que presentan como si vinieran de las
bases que representan. El sindicato se fortalece por medio de un esfuerzo positivo;
es decir, a cada necesidad satisfecha surge otra mayor, con la expectativa de que
también será satisfecha.

Autocrática: Es un sistema de gobierno en el que el poder absoluto lo ostenta el

gobernante. La política autocrática, por su carácter unilateral e impositivo, no es
sostenible durante un largo periodo y genera en el personal frustración y actitudes
de rebeldía. La falta de diálogo perjudica a la gerencia y a la supervisión, que
carecen de autoridad para atender las aspiraciones y necesidades de los
subordinados, lo cual da por resultado el descontento, insubordinación e
indisciplina del personal. Los supervisores quedan al servicio de sus superiores y
se tornan más rígidos con sus subordinados.

De reciprocidad: El objetivo es constituir un acuerdo y atribuir al sindicato toda la

responsabilidad de vigilar que las partes no violen las cláusulas pactadas. Este
pacto no siempre cumple con las aspiraciones de los trabajadores y las demandas
de los supervisores, lo que hace que los primeros queden sometidos a la presión del
sindicato, y los segundos, a la presión de la dirección de la organización.

Participativa: La política participativa considera al empleado desde el punto de

vista social, político y económico, y no sólo como un simple factor de producción.
El cumplimiento de los acuerdos y la solución de problemas, quejas y
reclamaciones individuales de los empleados se delegan a los supervisores de
primera línea. Los problemas referentes a grupos o situaciones más amplias,
interpretación de la ley o condiciones del contrato colectivo se tratan con la
gerencia y con la participación de especialistas en relaciones laborales, para que la
solución no siente un precedente de usos y costumbres en problemas futuros. Una
vez encontrada la solución, su aplicación se delega al supervisor directo. La
política participativa deposita en el sindicato la corresponsabilidad de mantener un
ambiente de armonía en las relaciones laborales y de vigilar el cumplimiento de los
acuerdos colectivos.

El sindicalismo

pág. 15
Aunque la labor del sindicalismo se vincula a la política, su finalidad no es
representar políticamente a los trabajadores ya que los sindicatos no son partidos
políticos. La esencia del sindicalismo radica en la defensa de los intereses de clase
de los obreros en el plano laboral. En la historia de las relaciones entre las
organizaciones y sus miembros, los sindicatos no son cosa reciente. Sus orígenes se
remontan al surgimiento del sistema capitalista que se desarrolló a partir del siglo
XVIII, con la Revolución industrial en Inglaterra.

Desde antes de 1800, varios grupos de trabajadores comenzaron a organizarse para

luchar contra las condiciones laborales inhumanas. Una serie de persecuciones
legales obstaculizó el desarrollo inicial de estas organizaciones; las leyes inglesas
consideraban a los sindicatos conspiraciones criminales. Los empleadores
procuraban luchar a toda costa contra estas organizaciones subversivas. Los
sindicatos consiguieron afiliar miembros, sobre todo en tiempos de aumento de
precios, y hacer presión para que se elevaran sus salarios para poder vivir. El
movimiento sindical, a pesar de que tuvo decrementos temporales, experimentó un
avance constante y sólido, incluso en tiempos de depresión económica.

Para Gramsci, el sindicalismo no es un medio para la revolución, sino sólo una

forma de la sociedad capitalista que organiza a los obreros no como productores,
sino como asalariados, es decir, como criaturas del régimen capitalista de
propiedad privada y como vendedores del producto del trabajo. El sindicalismo
une a los obreros de acuerdo con la forma que les imprime el régimen capitalista,
el régimen del individualismo económico.

Medios para la acción Sindical

A efecto de conquistar las reivindicaciones de sus bases, el sindicato de empleados

puede utilizar varios medios de acción para presionar a las organizaciones; por
ejemplo, la huelga, los grupos de activistas en favor de un movimiento y formas
ilícitas de presión sindical.

La huelga

Una huelga es el derecho de toda persona a abstenerse de trabajar como medio para
presionar al empleador y conseguir una reivindicación de interés general. La
huelga es la paralización colectiva del trabajo, y que necesariamente debe ser un
acto colectivo, que se produce a voluntad y que persigue un objetivo
predeterminado, el cual se manifiesta en el exterior con la suspensión colectiva,
durante un periodo predeterminado o no, del trabajo prestado al empleador. Así,

pág. 16
una huelga suspende el contrato laboral, afecta sólo las relaciones de trabajo
remunerado, implica la interrupción del salario y requiere una deliberación previa.

El derecho de huelga es materia pacífica en el orden jurídico contemporáneo

nacional e internacional.26 Ya en 1776, en El origen de la riqueza de las naciones,
Adam Smith, creador de la escuela de la economía clásica, aseguraba que en tanto
el patrón por sí mismo constituye una alianza económica, los obreros se
fragmentan en infinidad de lugares de trabajo.

En los países civilizados, la huelga es el último recurso de presión y el argumento

final del conflicto colectivo de trabajo. La huelga es, incluso más que el salario, un
rasgo distintivo y fundamental entre el trabajo libre y el trabajo servil. La adhesión
a una huelga no siempre es general, y de ahí que surjan grupos de activistas en
favor de un movimiento como forma de presión para que los colegas se sumen a la
huelga.

Una huelga estalla por consideraciones objetivas, subjetivas o políticas, a saber:

 Desde el punto de vista objetivo

 Desde el punto de vista subjetivo
 Desde el punto de vista político
Piquetes

Son grupos de huelguistas que tratan de allegarse a sus colegas e impedir que los
empleados que desean trabajar entren; incluso coaccionan a quienes no se han
adherido a la huelga.

Formas ilícitas de presión sindical

Dentro de las formas ilícitas de presión sindical por parte de los trabajadores
podemos señalar:
 Huelga simbólica: es una paralización colectiva de corta duración y sin
abandonar el centro de trabajo.
 Huelga de advertencia: es la paralización que pretende afirmar la
importancia de la reivindicación, la disposición de la jerarquía de
trabajadores a declararse en huelga o el grado de movilización de ese mismo
grupo.

pág. 17
  Paro por esmero: también llamado operación estándar, pues el trabajo se
desempeña estrictamente de acuerdo con los reglamentos internos, pero
distorsiona la relación laboral porque se cumple el contrato de trabajo con
tanta minuciosidad que impide la marcha regular de la producción, lo que
ocasiona trastornos e inconvenientes a la organización.
 Tortuguismo: también llamado huelga blanca, porque el trabajo se efectúa
con lentitud o en condiciones técnicas no adecuadas.
 Paros relámpago: son interrupciones colectivas, rápidas e intempestivas en
uno o varios sectores de la misma organización o en organizaciones
diferentes.
 Faltas o retrasos del personal en sectores vitales: muchas veces, los
empleados que trabajan en áreas vitales para el funcionamiento de la
organización faltan al trabajo o llegan tarde intencionalmente, por lo que
crean graves problemas para la normalidad de las operaciones.
 Paralización de proveedores vitales: es un intento por perjudicar a una
organización al paralizar a las organizaciones satélites que suministran
materia prima o servicios indispensables para su funcionamiento.
 Proscripción de horas extras: cuando el personal se niega a trabajar horas
extras si lo solicita la organización.
 Ocupación del centro de trabajo: se trata de una forma agresiva de presión
sindical.
 Sabotaje: con medios violentos y ocultos se destruyen bienes materiales o se
dañan máquinas, instalaciones, bienes de la organización, productos o
servicios, materias primas, etcétera. Es un atentado contra la propiedad y,
por tanto, un acto ilícito.

Medios para la acción Patronal

Los medios son diferentes medios de presión que las organizaciones pueden usar
contra los trabajadores, durante las negociaciones.
Si los trabajadores ejercen medios de acción sindical para hacer valer sus
reivindicaciones, las organizaciones también aprovechan ciertos medios de presión
contra los trabajadores, como el cierre temporal o la lista negra.

Cierre temporal (lockout) o huelga patronal

pág. 18
 Este cierre provoca problemas no sólo para los empleados que dejan de trabajar y
percibir su remuneración, sino también para la propia comunidad que deja de
recibir productos o servicios.

El cierre debe ser producto de la legítima defensa de la organización con el

propósito de evitar daños o males que se presentarían si la empresa continuara
funcionando o si las pretensiones laborales de los empleados imposibilitan que la
organización continúe con sus operaciones, una vez agotadas la negociación y la
conciliación.

Lista negra

La lista negra es un medio ilícito de coacción, porque los empresarios inscriben a

los candidatos indeseables desde el punto de vista patronal, y así impiden que
obtengan empleo y que se ganen la vida

Representación de los trabajadores en la organización

El progreso económico y tecnológico provocó que no se pudiera dirigir la

producción sin el consentimiento de los trabajadores, más aún cuando poseen
cierto grado de educación y cultura y empiezan a presionar para conquistar
modificaciones tendientes a democratizar las empresas. Si bien en los países
socialistas el Estado toma las decisiones económicas por encima de las empresas,
en los países capitalistas surgieron modelos de representación de los trabajadores
en las decisiones empresariales.

Estas pueden ser de dos tipos:

Representación directa o antisindical: es la que implica esquemas internos, como

consejos de fábrica y comités de empresa, con facultades que van desde la simple
información hasta la participación efectiva en las decisiones de la empresa. Los
principales tipos son:

 Consejos de fábrica o comités de empresa: Según la doctrina francesa, los

consejos de fábrica y los comités de empresa tienen por objeto asegurar la
expresión colectiva de los asalariados, que permite la protección permanente
de sus intereses.

pág. 19
  Coadministración o administración compartida: es un término polémico que
no sólo significa un estilo organizacional que permite una fuerte
participación de los trabajadores en su planteamiento y control, sino también
un estilo organizacional en el cual los empleados y los obreros asumen una
posición formal en la dirección de la empresa.
 Autogestión o autoadministración: también es un término controvertido,
pues para unos significa que la administración de la organización está a
cargo de sus miembros o empleados, y para otros, un modelo de
comportamiento democrático participativo, el cual representa una
distribución muy amplia del poder en las organizaciones, es decir, la total
simetría en el ejercicio del poder.

Representación sindical en la empresa: Todo movimiento tiene su contexto e

historia para saber por qué funciona ahora y qué motivó fue el crearlo. El primer
sindicato del que se tiene constancia fue a principios del siglo XIX por un obrero
irlandés del sector del algodón. Sin embargo, esto fue el inicio de un largo periodo
de movimientos revolucionarios nacidos por la explotación de los trabajadores a
raíz de la revolución industrial.

Los trabajadores que querían luchar por sus derechos tuvieron que hacerlo durante
un tiempo de manera clandestina hasta que las leyes que prohibían tales
movimientos se abolieran. nace como una vía para agrupar a los trabajadores y que
exista un equilibrio e igualdad entre los empleados y empresas. Se creó con la
finalidad de defender las condiciones laborales y ser escuchados. Actualmente, ese
ambiente hostil y tenso que existía en el mundo laboral donde las diferencias de
privilegios y clases hacían muy difícil el desarrollo del trabajo, ya no ocurre.

Las empresas son más conscientes de que los empleados son una parte
fundamental en la empresa y gracias a ellos es lo que es la empresa. La
consagración del sindicalismo libre como forma de equilibrio de la sociedad
económica capitalista produjo una intensa acción sindical, lo que dio como
resultado acuerdos colectivos independientes de la legislación estatal y el
establecimiento de la representación sindical dentro de los muros de la empresa.

Relaciones con las personas.

El subsistema para el mantenimiento de los recursos humanos exige relaciones

constantes entre la organización, los colaboradores y las entidades representativas.

pág. 20
Las relaciones con las personas se bifurcan, por un lado, en relaciones internas, con
los propios colaboradores en el día a día de la organización, y por otro, en
relaciones externas, con los representantes de los colaboradores; por ejemplo, los
sindicatos. En este capítulo abordaremos primero las relaciones internas.

Relaciones con los empleados.

Se refiere a las actividades de RH asociadas al trato y a los movimientos de los

colaboradores dentro de la organización. Son las relaciones internas de la
organización con sus colaboradores en cuestiones como ascensos, transferencias,
separaciones por jubilación y dimisiones. La disciplina y las medidas disciplinarias
también representan aspectos cruciales de esas relaciones internas. Sin embargo, el
área de RH actúa en la retaguardia como función de staff, es decir, como asesoría
interna, y delega a los gerentes y supervisores la responsabilidad de línea respecto
de las prácticas cotidianas de Recursos Humanos.

Movimientos del personal

Las organizaciones se caracterizan por los movimientos constantes de las personas

que transitan a lo largo de su estructura.
Se trata de un flujo continuo del capital humano dentro de la organización, con
movimientos que implican admisiones (que ya explicamos en la parte sobre
subsistemas de integración), transferencias, ascensos, separaciones por jubilación y
despidos.

Transferencias

Ocurren mediante un movimiento lateral de los empleados dentro de la

organización. La transferencia puede ocurrir por iniciativa de la organización o del
empleado, y cumple con diversos propósitos. Permite que la organización se
reestructure con la creación o cierre de departamentos en función de sus
necesidades, lo cual provoca la reubicación de personas en puestos del mismo nivel
jerárquico.

pág. 21
También permite emplear los puestos como canales para el ascenso. Algunas
organizaciones todavía tienen una estructura de jerarquía piramidal, con puestos
que deben llenarse por medio de movimientos laterales. Las transferencias
satisfacen algunas aspiraciones de los trabajadores, por ejemplo, al ofrecerles un
nuevo puesto de trabajo. ¿Como la cantidad de niveles administrativos es limita-da,
cada vez es más necesario ofrecer una amplia variedad de experiencias para que las
personas consigan un ascenso?
Ascensos

Se refiere al movimiento vertical de una persona que sube un puesto dentro de la

organización. Cuando un trabajador obtiene un ascenso, su salario también registra
una recompensa adicional. El ascenso es símbolo de éxito y representa un paso
adelante en la carrera del empleado.
Separaciones por jubilación.

Se trata de un movimiento de salida de la organización, el cual se presenta cuando

las personas alcanzan la edad límite o el tiempo laborado suficiente para jubilarse y
abandonan la organización. Esta separación genera una oportunidad para que otras
personas se transfieran o asciendan, y requiere que la organización prepare y
proporcione sustitutos adecuados.

Separación

También es un movimiento de salida de la organización y puede ser de dos tipos:

a) Separación por iniciativa del empleado o renuncia: cuando el trabajador
presenta su dimisión a la organización por motivos personales o para trabajar en
otra organización.
b) Despido por iniciativa de la organización: cuando la organización separa de
su puesto al empleado por alguna razón específica; por ejemplo, adelgazamiento
(downsizing), reestructuración, recorte de personal, cambio de competencias,
disciplina, incapacidad del trabajador para adaptar, reducción de costos, etcétera.

Políticas de despidos

pág. 22
Los despidos por iniciativa de la organización se deben realizar con sumo cuidado
y tacto, sobre todo cuando implican una cantidad importante de personas, como en
los casos de adelgazamiento (downsizing) y de recortes de personal por distintas
causas. El despido es la sanción más severa que la organización puede imponer a
un trabajador.
En general, las organizaciones adoptan algunos procedimientos para aminorar los
efectos de un despido; por ejemplo,
la política de despidos selectivos, la colocación en otra empresa (outplacement) y
los planes de renuncia voluntaria.
a) Política de despidos selectivos: es el procedimiento de la organización para
definir los criterios de la elección de las personas despedidas en casos de recorte de
personal; por ejemplo, la preferencia por personas solteras y jóvenes,
en lugar de personas mayores, casadas, y con hijos.
b) Colocación en otra empresa (outplacement): es el procedimiento de la
organización para asistir y ayudar a los trabajadores despedidos por medio de
organismos especializados en el ramo para conseguirles un nuevo empleo. En
general, se utiliza cuando ocurre un adelgazamiento (un recorte de las personas
empleadas en una organización), situación contraria al crecimiento de la
organización. Adelgazamiento puede ocurrir debido a una reestructuración.

Disciplina

En el pasado, el término "disciplina" significaba que las personas se conformaban a

las reglas y normas establecidas por la organización, porque éstas eran las
adecuadas para alcanzar sus objetivos. Por tanto, era necesario contar con un
control externo intenso y rígido para vigilar el comportamiento de las personas, el
cual se basaba exclusivamente en los medios, como horario de trabajo, deserción
del puesto, reglas y procedimientos laborales, prohibiciones, comportamientos,
etc., pero casi nunca se ocupaba de los fines, como la consecución de metas o
resultados. Por tanto, era necesario fiscalizar comportamientos como asiduidad,
puntualidad, orden, obediencia al jefe y a las normas internas. Sin embargo, con
esta posición, las organizaciones dejaban de lado lo que debía ser lo más
importante: eficiencia, eficacia, consecución de metas / y objetivos, agregar valor a
la organización, mejorar la calidad y productividad, in-

pág. 23
novación y creatividad, atención al cliente y otros aspectos de auténtico valor para
la organización.
Conflictos

Las personas nunca tienen intereses y objetivos idénticos. Las diferencias

personales en cuanto a intereses y objetivos siempre generan alguna especie de
conflicto. En general, los conflictos personales provocan la mayor parte de los
conflictos en las organizaciones. Un aspecto crítico del área de RH es resolverlos
dentro de un marco global y de largo plazo. Cuando se solucionan y resuelven
bien, siempre permiten cambios en la organización que propician la innovación.
No obstante, cuando no se resuelven bien, o sólo en parte, producen un
enfrentamiento entre la organización, sus miembros y el sindicato, lo cual puede
afectar de forma negativa el desempeño organizacional.

Noción de conflicto.

El conflicto y la cooperación forman parte de la vida de las organizaciones. Las

teorías recientes de la organización dedican atención a los dos, y hoy se considera
que la cooperación y el conflicto son aspectos de la actividad social, o, más bien,
dos caras de la misma moneda. En la práctica están ineludiblemente ligados, de
modo que la resolución del conflicto se entiende mejor como una fase del esquema
conflicto cooperación y no como una resolución final del conflicto.' El
pensamiento administrativo se ha ocupado a fondo de cómo lograr la cooperación
y solucionar los conflictos. El conflicto no es casual ni accidental, sino algo

pág. 24
inseparable de la vida de la organización, o, en otras palabras, inherente al ejercicio
del poder

Conflicto significa la existencia de ideas, sentimientos, actitudes o intereses

antagónicos que pueden chocar. Siempre que se habla de acuerdo, aprobación,
coordinación, resolución, unidad, consentimiento, consistencia y armonía se debe
recordar que esas palabras suponen la existencia o inminencia de sus contrarios,
como desacuerdo, desaprobación, disensión, infracción, incongruencia, disenso,
inconsistencia, oposición, y ello significa conflicto. El conflicto es condición
natural del mundo animal. El hombre sobresale entre los animales por su capacidad
para atenuar esa condición, si bien no siempre para eliminarla. La sociedad y la
civilización, requisitos básicos de la vida humana, son viables gracias al grado
elevado de congruencia de los objetivos de los hombres, o, cuando menos, respecto
de algunos mecanismos o reglas de conducta que impongan orden y concierto.
Así como las fuentes de cooperación residen en las semejanzas, reales o supuestas,
de intereses de individuos y organizaciones, de igual manera las fuentes de
conflictos se encuentran en algún grado de divergencia, real o supuesta, de los
intereses.

Un propósito de la administración debe ser crear condiciones o situaciones en las

cuales el conflicto, como parte integral de la vida industrial y organizacional, se
controle o dirija a canales útiles y productivos. En situaciones de conflicto, las
respuestas de un grupo o individuo se tipifica en una escala que va desde los
métodos de supresión total hasta los métodos de negociación y resolución de
problemas dentro de un continuum.

El conflicto es un proceso que se inicia cuando una de las partes (sea individuo,
grupo u organización) percibe que la otra entorpece o pretende entorpecer uno de
sus intereses. A medida que se da el cambio, las situaciones se alteran, asimismo la
cantidad y calidad de los conflictos tiende a aumentar y a diversificarse.

El conflicto ocurre dentro de un contexto de relaciones continuas entre personas,

grupos y organizaciones, y puede implicar a personas, grupos y organizaciones.
Por lo general, una de las partes procura alcanzar sus objetivos o intereses
mediante sus relaciones con las demás partes.

pág. 25
El conflicto ad-quiere vida cuando una parte sufre una interferencia delibera-da de
alguna de las otras partes. Esta interferencia es condición necesaria para el
conflicto, y puede ser activa (cuando se realiza por medio de una acción) o pasiva
(cuando se hace por omisión). De este modo, el conflicto es algo más que un
desacuerdo o choque de intereses: es una interferencia deliberada en el intento de
alcanzar sus objetivos de la otra parte.

Condiciones que predisponen al conflicto Las condiciones antecedentes,

inseparables de la vida de la organización y que suelen generar conflictos, son tres:

1. Diferenciación de actividades: a medida que la organización crece, no sólo se

vuelve más grande, sino que también desarrolla partes o subsistemas
especializados. resultado de esa especialización, al realizar distintas tareas y
relacionarse con distintas partes del ambiente, los grupos empiezan a manifestar
maneras específicas de pensar, sentir y actuar; es decir, empiezan a tener su propio
idioma, objetivos e intereses. Esa perspectiva diferente, resultado de la
especialización, se llama diferenciación, concepto que explicamos en el capítulo
sobre las organizaciones.

Los objetivos e intereses diferentes, o incluso antagónicos, suelen provocar

conflictos.

2. Recursos compartidos: por lo general, los recursos disponibles son limitados o

escasos y se distribuyen en forma proporcional entre las diversas áreas o grupos de
la organización. Asi, si un área o grupo pretende aumentar su porción de recursos,
otra área o grupo tendrá que perder o liberar una parte de los suyos. De ahi la
percepción de que algunas áreas o grupos tienen objetivos e intereses diferentes, o,
tal vez, antagónicos e incompatibles.

3. Actividades interdependientes: los individuos y los grupos de una

organización dependen unos de otros para realizar sus actividades. La
interdependencia existe en la medida en que un grupo no puede desempeñar su
trabajo sin que otro grupo desempeñe el suyo. Todas las personas y los grupos de
una organización son interdependientes de alguna manera. Cuando los grupos se

pág. 26
vuelven muy interdependientes, surgen oportunidades para que un grupo ayude o
perjudique el trabajo de otros.

Contrato colectivo
El contrato colectivo de trabajo o el convenio colectivo de trabajo es un acuerdo de
carácter normativo mediante el cual dos o más sindicatos representativos de ramas
económicas o profesionales estipulan las condiciones de trabajo aplicables en el
ámbito de sus respectivas representaciones, a las relaciones individuales de
trabajo.' La vigencia del contrato colectivo es, cuando mucho, de dos años. Asi,
todo el contrato colectivo tiene una extensión determinada en tiempo y espacio. La
celebración de contratos colectivos de trabajo es uno de los medios más comunes
para resolver conflictos colectivos. evitar huelgas, y permite, por medio de
negociaciones y el consiguiente acuerdo entre las partes, mantener la paz social
basada en el consenso.

Negociación colectiva

Así, el contrato colectivo exige un proceso previo de negociaciones entre las

partes, la llamada negociación colectiva, que se realiza en tres niveles: empresa,
sindicato y confederación de sindicatos.

En un sentido más amplio, negociación es el proceso de búsqueda de la aceptación

de ideas, propósitos o intereses, con la intención de alcanzar el mejor resultado
posible, de modo que las partes implicadas terminen la negociación consciente de
que se les escucho, de que tuvieron la oportunidad de presentar todas sus
argumentaciones, y de que la suma de las contribuciones individuales dará un total
mayor que cualquiera de las partes."

pág. 27
Conclusión
En conclusión, las políticas de relaciones laborales son esenciales para garantizar
un equilibrio entre los derechos de los trabajadores y las necesidades de los
empleadores. Los medios de acción sindical, como la negociación y la
movilización, son fundamentales para defender los intereses de los trabajadores,
mientras que los medios de acción patronal buscan promover la competitividad y el
buen funcionamiento de las empresas. La representación de los trabajadores dentro
de las organizaciones es clave para fomentar un entorno inclusivo y participativo.
Además, la seguridad laboral y la calidad de vida en el trabajo son aspectos
cruciales para asegurar que los empleados trabajen en condiciones seguras,
saludables y motivadoras, lo que contribuye tanto al bienestar de los trabajadores
como al éxito a largo plazo de las empresas.

Por otro lado, los medios de acción patronal también desempeñan un papel
esencial, ya que son utilizados por los empleadores para establecer estrategias que
les permitan mantener la productividad, rentabilidad y competitividad de la
organización. La adopción de políticas eficaces de gestión de recursos humanos,
así como la promoción de un entorno laboral favorable, puede prevenir conflictos
laborales y fomentar una relación constructiva entre ambas partes.

La seguridad laboral es un aspecto crítico en cualquier entorno de trabajo. Las

políticas de seguridad y salud ocupacional deben garantizar que los empleados
trabajen en condiciones que minimicen los riesgos y prevengan accidentes o
enfermedades. Un ambiente seguro no solo protege la integridad física de los

pág. 28
trabajadores, sino que también fomenta la confianza y el compromiso,
contribuyendo a la estabilidad laboral y a la eficiencia operativa.

Finalmente, la calidad de vida en el trabajo es un componente clave para la

satisfacción y el bienestar de los empleados. Las empresas que promueven
políticas que favorecen el equilibrio entre la vida laboral y personal, el desarrollo
profesional, el reconocimiento del esfuerzo y el fomento de un ambiente inclusivo
y saludable, logran no solo mejorar el clima organizacional, sino también aumentar
la productividad y reducir la rotación de personal. Un trabajador satisfecho es más
comprometido, lo que a largo plazo repercute positivamente en el éxito
organizacional.

pág. 29