UNIVERSIDAD CATÓLICA DE TRUJILLO

BENEDICTO XVI

ESCUELA DE POSGRADO

MAESTRÍA EN PSICOLOGÍA CON MENCION EN

PSICOLOGÍA CLINICA Y DE LA SALUD

ESTRÉS Y CONDUCTA AGRESIVA EN EFECTIVOS POLICIALES

DE LA COMISARÍA DEL DISTRITO DE CHILCA – HUANCAYO
EN EL AÑO 2024

TESIS PARA OBTENER EL GRADO DE MAESTRA EN PSICOLOGÍA CON

MENSIÓN EN PSICOLOGÍA CLÍNICA Y DE LA SALUD

AUTOR (ES)
Br. Sullca Quijada Natali Isabel ORCID: 0000-0002-1783-8956
Br. Rodríguez Sáenz Lizet Mariza ORCID: 0000-0002-2892-397X

ASESOR
Dr. Marco Agustín Arbulú Ballesteros. ORCID: 0000-0001-7940-7580

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Violencia, trasgresión e intervención y/o psicoterapia

TRUJILLO - PERÚ
2024

i
 DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD

Señor Director de la Escuela de Posgrado: Dr. Jorge Luis Brenis Exebio

Yo, Dr. Marco Agustín Arbulú Ballesteros DNI N°16756158 como asesor(a) de la tesis
titulada: ESTRÉS Y CONDUCTA AGRESIVA EN EFECTIVOS POLICIALES DE LA
COMISARÍA DEL DISTRITO DE CHILCA – HUANCAYO EN EL AÑO
2024,desarrollada por las bachilleres: Sullca Quijada Natali Isabel con DNI 44127915 y
Rodríguez Sáenz Lizet Mariza con DNI 44170678 del Programa de:
MAESTRÍA EN PSICOLOGÍA CO

Considero que dicha tesis reúne las condiciones tanto técnicas como científicos, las
cuales están alineadas a las normas establecidas en el reglamento de grados y títulos de
la Universidad Católica de Trujillo Benedicto XVI y en la normativa para la
presentación de tesis de la Escuela de Posgrado. Por tanto, autorizo la presentación del
mismo ante el organismo pertinente para que sea sometido a evaluación por los jurados
designados por la mencionada facultad.

_________________________________
Dr. Marco Agustín Arbulú Ballesteros

ii
 AUTORIDADES UNIVERSITARIAS

EXEMO. MONS. GILBERTO ALFREDO VIZCARRA MORI, SJ

Arzobispo Metropolitano de Trujillo
Gran Canciller
Universidad Católica de Trujillo Benedicto XVI

DRA. MARIANA GERALDINE SILVA BALAREZO

Rectora de la Universidad Católica de Trujillo Benedicto XVI

DRA. ROMY ANGELICA DIAZ FERNANDEZ

Vicerrectora Académica

DRA. ENA CECILIA OBANDO PERALTA

Vicerrectora de Investigación

DR. JORGE LUIS BRENIS EXEBIO

Director de la Escuela de Posgrado

DRA. REÁTEGUI MARÍN TERESA SOFÍA

Secretaria General

iii
 DEDICATORIA

Con profundo amor, dedico esta tesis a nuestros queridos padres, cuyo apoyo
inquebrantable y sacrificio han sido la piedra angular en nuestra educación y desarrollo
académico. Gracias por su constante aliento, paciencia y comprensión a lo largo de este
arduo pero gratificante camino. Al Dr. Marco Agustín Arbulú, nuestro asesor, por
su valiosa dirección, paciencia y conocimiento durante todas nuestras consultas
sobre este proceso.

iv
 AGRADECIMIENTOS

Agradezco en primer lugar a Dios por brindarnos la fuerza, la sabiduría y la

perseverancia necesarias para completar este proyecto académico. Su guía y bendiciones han
sido fundamentales en cada paso de este camino.

En segundo lugar, les agradecemos a nuestros padres que siempre nos han
brindado su apoyo incondicional para poder cumplir todos nuestros objetivos personales y
académicos. Ellos son los que con su cariño nos han impulsado siempre a perseguir
nuestras metas y nunca abandonarlas frente a las adversidades. También son los que me
han brindado el soporte material y económico para poder concentrarnos en los estudios y
nunca abandonarlos”.

Quiero expresar mi sincero agradecimiento al Mg. Joel Hiamir Figueroa Quiñones, mi

asesor, por su dedicación, orientación y apoyo inquebrantable durante todo el proceso de
investigación. Su experiencia, conocimiento y valiosos consejos han enriquecido este trabajo y
han sido una inspiración para mí.

v
 DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD

Yo, Sullca Quijada Natali Isabel con DNI (44127915) y Rodríguez Sáenz Lizet Mariza
con DNI (44170678), egresadas de la Maestría en Psicología con mención en Psicología Clínica
y de la Salud de la Universidad Católica de Trujillo Benedicto XVI, damos fe que hemos
seguido rigurosamente los procedimientos académicos y administrativos emanados por la
Escuela de Posgrado de la citada Universidad para la elaboración y sustentación de la tesis
titulada: “ESTRÉS Y CONDUCTA AGRESIVA EN EFECTIVOS POLICIALES DE LA
COMISARÍA DEL DISTRITO DE CHILCA - HUANCAYO EN EL AÑO 2024”, la que consta
de un total de 109 páginas, en las que se incluye 15 tablas y 20 figuras, más un total de 7
páginas en anexos.

Dejamos constancia de la originalidad y autenticidad de la mencionada

investigación y declaramos bajo juramento en razón a los requerimientos éticos, que el
contenido de dicho documento corresponde a nuestra autoría respecto a redacción,
organización, metodología y diagramación. Asimismo, garantizamos que los
fundamentos teóricos están respaldados por el referencial bibliográfico, asumiendo un
mínimo porcentaje de omisión involuntaria respecto al tratamiento de cita de autores, lo
cual es de nuestra entera responsabilidad.

Las autoras

vi
 ÍNDICE

AUTORIDADES UNIVERSITARIAS........................................................................................ii

CONFORMIDAD DEL ASESOR...............................................................................................iii

DEDICATORIA..........................................................................................................................iv

AGRADECIMIENTOS................................................................................................................v

DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD....................................................................................vi

ÍNDICE......................................................................................................................................vii

RESUMEN..................................................................................................................................9

ABSTRACT...............................................................................................................................10

I. INTRODUCCIÓN.............................................................................................................11

II. METODOLOGÍA..........................................................................................................25

2.1. Objeto del estudio...........................................................................................................25

2.2. Instrumentos, técnica, equipos de laboratorio de recojo de datos...................................26

2.3. Análisis de información..................................................................................................27

2.4. Aspectos éticos en investigación....................................................................................27

III. RESULTADOS...............................................................................................................28

4.1. Presentación y análisis de resultados..............................................................................28

4.1.1. Presentación y análisis de resultados variable estrés...........................................28

4.1.2. Presentación y análisis de resultados variable conducta agresiva.......................36

4.2. Prueba de hipótesis.........................................................................................................42

4.2.1. Formulación de la hipótesis:.......................................................................................42

4.2.2. Nivel de significancia..................................................................................................42

4.2.3. Estadístico de la prueba..............................................................................................42

Análisis de correlación entre estrés y agresión física en los efectivos policiales................45

V. DISCUSIÓN......................................................................................................................46

VI. CONCLUSIONES..........................................................................................................48

VII. RECOMENDACIONES................................................................................................49

vii
Referencias.................................................................................................................................50

Anexo 1 – Matriz de consistencia...............................................................................................54

Anexo 2 – Encuesta sobre estrés laboral....................................................................................55

Anexo 3 – Encuesta sobre conducta agresiva.............................................................................58

viii
 RESUMEN

Este estudio tuvo como objetivo principal analizar la relación entre el estrés laboral y la
conducta agresiva en los 120 efectivos policiales de la Comisaría del distrito de
Chilca – Huancayo durante el año 2024. Partiendo de la relevancia de comprender los
factores psicosociales que inciden en el desempeño policial, se diseñó una investigación
de enfoque cuantitativo, nivel correlacional y método no experimental. Para evaluar el
estrés ocupacional se empleó la Escala de Estrés Ocupacional desarrollada por la
OIT-OMS, mientras que la conducta agresiva se midió mediante el Cuestionario de
Agresión (AQ) adaptado por Matalinares et al. (2012), que incluye dimensiones de
agresividad física, agresividad verbal, ira y hostilidad. Tras la recolección de datos vía
encuesta y su posterior análisis en SPSS, los resultados revelaron una correlación
positiva moderada entre estrés y agresión, con un coeficiente de Spearman de r = 0.553,
estadísticamente significativo. Este hallazgo sugiere que, a medida que aumentan las
percepciones de tensión laboral, también crecen las manifestaciones de
comportamientos agresivos en el entorno policial. Se concluye que la implementación
de programas de manejo de estrés—tales como entrenamiento en mindfulness o
intervenciones psicoeducativas—podría contribuir a mitigar dichos riesgos y fortalecer
el bienestar y la eficacia de los agentes.

Palabras clave: Estrés laboral; conducta agresiva; correlación; policía; salud

ocupacional

9
 ABSTRACT

The present study aimed to examine the association between occupational stress and
aggressive behavior among 120 police officers stationed at the Chilca–Huancayo district
station during 2024. Recognizing the critical role of law enforcement in public safety, a
quantitative, non-experimental correlational design was adopted. Stress levels were
assessed using the ILO-WHO Occupational Stress Scale, and aggressive behavior was
measured with the Aggression Questionnaire (AQ) adapted by Matalinares et al. (2012),
encompassing physical aggression, verbal aggression, anger, and hostility dimensions.
Data were collected via structured surveys and analyzed with SPSS, revealing a
moderate positive correlation (Spearman’s rho = 0.553) between stress and aggression.
These findings indicate that higher perceived work stress is associated with increased
aggressive tendencies among officers. The study underscores the need for targeted
stress-management interventions—such as mindfulness training and psychoeducational
workshops—to promote officers’ psychological well-being and operational
performance.

Keywords: Occupational stress; aggressive behavior; correlational study; police

officers; workplace health.

10
I. INTRODUCCIÓN

Según el informe 'State of the Global Workplace 2023' de Gallup, los

trabajadores en todo el mundo están enfrentando niveles sin precedentes de estrés,
mostrando un bajo compromiso laboral y un aumento en los conflictos con sus
superiores. La encuesta revela que el estrés es uno de los problemas más prominentes,
en la medida en que, el 44% de los empleados encuestados en el 2022 reportaron
experimentar altos niveles de estrés en el trabajo. Este patrón indica una tendencia
continua de estrés elevado que se ha mantenido durante casi una década (Mena, 2023).

En ese contexto, el Foro Económico Mundial (2022) indica que, en el año 2023,
los trabajadores a nivel global experimentaron altos niveles de estrés y desconexión
laboral, lo que indica un estancamiento en el bienestar y la satisfacción laboral después
de casi una década de mejoras. Cerca del 60% de los empleados reportaron sentirse
emocionalmente desconectados de su trabajo, mientras que aproximadamente una
quinta parte describió su experiencia laboral como miserable. Teniendo en cuenta ello,
la Organización Mundial de la Salud (OMS, 2022) señala que cada año, se estima que
se pierden alrededor de 12 mil millones de días de trabajo debido a la depresión y la
ansiedad, lo que resulta en un costo económico para la economía mundial de casi un
billón de dólares.

En Latinoamérica, la firma consultora Voices y la Worldwide Independent

Network of Market Research (WIN) realizaron un estudio sobre el estado de ánimo. Se
encontró que, en Paraguay, un 95% de los encuestados reportaron tener un estado de
ánimo positivo, mientras que en Brasil, México y Chile esta cifra fue del 87%. En
Ecuador, el 69% de los participantes expresaron sentirse positivos, mientras que, en
Perú y Argentina, ambos con un 68%, registraron cifras por debajo del promedio global,
que es del 78%.

Asimismo, de acuerdo con Lozano (2023), en el año 2023, se observa una alta
incidencia del síndrome de burnout en Latinoamérica, también conocido como el
síndrome del trabajador agotado o estrés laboral. Este síndrome se caracteriza por el
agotamiento emocional, la desconexión emocional en el trabajo como una forma de
protección y la pérdida de satisfacción personal en el trabajo, lo que lleva a una actitud

11
de "hacer lo mínimo necesario". Estos aspectos tienen un impacto negativo en las
organizaciones.

Según un estudio realizado por Vinatea & Toyama en el Perú, aproximadamente

7 de cada 10 trabajadores experimentaron el síndrome de burnout, o agotamiento
laboral, durante el año 2022. La carga excesiva de trabajo no solo generó ansiedad y
estrés en ellos, sino que también tuvo otros efectos negativos: un 30% admitió cometer
más errores en su trabajo, un 23% reportó sentirse deprimido y un 25% consideró la
posibilidad de renunciar a su empleo (Diario Oficial El Peruano, 2023).

En cuanto a la conducta agresiva, se ha vuelto en un tema extendido a nivel

mundial, afectando diversos sectores y tipos de trabajadores en distintas medidas. Es un
fenómeno en crecimiento que requiere una respuesta coordinada de todas las
instituciones pertinentes para su prevención y manejo efectivo (Foment, 2023). Al
realizar una búsqueda de conducta agresiva en el trabajo, en donde se plasmen
estadísticas completas sobre esta problemática a nivel mundial, en Latinoamérica y en el
Perú, no se ha encontrado ningún institución, organismo u empresa que brinda dicha
información de forma precisa y desarrollada. En ese contexto, la falta de estadística
precisa sobre la conducta agresiva a nivel laboral debería representar una importante
preocupación a nivel de las instituciones públicas y privadas en la medida en que esta
carencia de datos impide una comprensión precisa de la magnitud del problema y
dificulta la implementación de estrategias efectivas para abordarlo. Sin información
cuantitativa confiable, las empresas y las autoridades en el sector público enfrentan
desafíos para identificar y abordar adecuadamente los factores que contribuyen a la
agresión en el trabajo, lo que potencialmente conduce a un ambiente laboral menos
seguro y saludable para los trabajadores.

Bowling et al. (2005) señalan que el estrés puede tener un impacto significativo
en la conducta agresiva en el entorno laboral. Cuando los empleados experimentan altos
niveles de estrés, pueden experimentar una disminución en su capacidad para manejar
las situaciones de manera calmada y racional. El estrés crónico puede provocar
irritabilidad, frustración y una menor tolerancia hacia los demás, lo que aumenta la
probabilidad de que los individuos respondan de manera agresiva ante situaciones
conflictivas o desafiantes en el trabajo. Además, el estrés puede afectar la percepción y

12
la interpretación de las interacciones sociales, lo que lleva a malentendidos y conflictos
que pueden desencadenar comportamientos agresivos.

Además, según Hershcovis y Barling (2010), el estrés laboral puede contribuir a

la generación de un ambiente laboral tenso y hostil, donde los empleados se sienten
constantemente presionados y sobrecargados de trabajo. Esto puede crear un ciclo
negativo en el que el estrés de un individuo puede alimentar el estrés de los demás,
aumentando así la probabilidad de comportamientos agresivos en el lugar de trabajo.
Además, el estrés prolongado puede afectar negativamente la salud mental y física de
los empleados, lo que puede aumentar la probabilidad de comportamientos agresivos
como una forma de desahogo o como una respuesta a la sensación de estar abrumado.
En resumen, el estrés en el trabajo puede desempeñar un papel significativo en el
desarrollo y la exacerbación de la conducta agresiva en el entorno laboral, lo que
subraya la importancia de abordar eficazmente los factores estresantes laborales para
promover un ambiente de trabajo saludable y seguro.

Teniendo en cuenta todo lo señalado, en la Comisaría del Distrito de Chilca -

Huancayo, los efectivos policiales se enfrentan a condiciones laborales desafiantes que
pueden predisponerlos a desarrollar altos niveles de estrés y a la manifestación de
conductas agresivas, teniendo en cuenta que, la naturaleza misma del trabajo policial,
que a menudo implica enfrentarse a situaciones de alto riesgo, lidiar con conflictos
interpersonales y manejar una carga emocional intensa, puede contribuir al desarrollo de
niveles significativos de estrés entre los efectivos.

Los altos niveles de estrés en los efectivos policiales pueden tener consecuencias
adversas tanto para su bienestar personal como para su desempeño laboral. La
exposición continua a situaciones estresantes puede erosionar la salud mental y física de
los efectivos, aumentando la probabilidad de desarrollar trastornos como la ansiedad, la
depresión y el trastorno de estrés postraumático (TEPT). Además, el estrés prolongado
puede afectar la toma de decisiones, la capacidad de atención y la capacidad para
manejar eficazmente las situaciones de conflicto, lo que podría potenciar la aparición de
conductas agresivas tanto dentro como fuera del ámbito laboral.

La manifestación de conductas agresivas entre los efectivos policiales puede

tener un impacto significativo para la comunidad a la que sirven, así como para la

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propia institución policial. La agresión en el trabajo puede incidir de forma negativa en
la confianza del público en la policía y afectar la legitimidad de la institución. Además,
puede afectar las relaciones interpersonales dentro del cuerpo policial, creando
tensiones y conflictos que obstaculizan la colaboración y el trabajo en equipo. Por lo
tanto, comprender la relación entre el estrés y la conducta agresiva en los efectivos
policiales es fundamental para desarrollar estrategias efectivas de prevención y manejo
del estrés, así como para promover un ambiente de trabajo saludable y seguro dentro de
la comisaría.

Teniendo en cuenta lo señalado hasta el momento, el problema general de la

tesis es el siguiente: ¿Cómo se relaciona el estrés y la conducta agresiva en efectivos
policiales de la comisaría del distrito de Chilca - Huancayo en el año 2024?, en cuanto a
los problemas específicos se tienen: a) ¿Cómo se relaciona el estrés y la agresiva física
en efectivos policiales de la comisaría del distrito de Chilca - Huancayo en el año
2024?, b) ¿Cómo se relaciona el estrés y la agresividad verbal en efectivos policiales de
la comisaría del distrito de Chilca - Huancayo en el año 2024?, c) ¿Cómo se relaciona el
estrés y la ira en efectivos policiales de la comisaría del distrito de Chilca - Huancayo en
el año 2024?, d) ¿Cómo se relaciona el estrés y la hostilidad en efectivos policiales de la
comisaría del distrito de Chilca - Huancayo en el año 2024?.

Teniendo en cuenta estos problemas, la justificación práctica del estudio sobre la

relación entre el estrés y la conducta agresiva en efectivos policiales de la Comisaría del
Distrito de Chilca - Huancayo en el año 2024 es importante por las siguientes razones,
en primer lugar, dado el papel fundamental que desempeña la policía en el
mantenimiento del orden público y la seguridad ciudadana, comprender los factores que
pueden influir en la conducta de los agentes es esencial para garantizar un servicio
efectivo y confiable a la comunidad. La identificación de los vínculos entre el estrés
laboral y la agresión puede proporcionar información valiosa para el desarrollo de
intervenciones y programas de apoyo que promuevan el bienestar de los efectivos y
reduzcan los riesgos asociados con la violencia en el ámbito policial. Además, al
abordar estos problemas, se puede mejorar la percepción pública de la policía y
fortalecer la confianza en las instituciones encargadas de hacer cumplir la ley.

Desde una perspectiva teórica, esta investigación contribuirá al avance del

conocimiento en los campos de la psicología organizacional y la criminología.

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Examinar la relación entre el estrés y la conducta agresiva en un contexto específico
como el de los efectivos policiales permitirá ampliar nuestra comprensión de los
mecanismos psicológicos y sociales que subyacen a este fenómeno. Además, al integrar
teorías relacionadas con el estrés laboral, la agresión y la psicología del cumplimiento
de la ley, este estudio puede generar nuevas ideas y enfoques para la investigación y la
práctica en áreas relacionadas con la salud ocupacional, el comportamiento
organizacional y la prevención del delito.

Desde un punto de vista metodológico, este estudio adoptará un enfoque

cuantitativo para recopilar y analizar datos. Al utilizar técnicas de encuesta, se obtendrá
una mejor comprensión de las percepciones de los efectivos policiales en relación con el
estrés y la agresión en el trabajo. Esto permitirá la formulación de recomendaciones y
estrategias de intervención precisas y adaptadas a las necesidades y realidades
específicas de la Comisaría del Distrito de Chilca - Huancayo.

El objetivo general del estudio es determinar la relación entre el estrés y la

conducta agresiva en efectivos policiales de la comisaría del distrito de Chilca -
Huancayo en el año 2024, en cuanto a los objetivos específicos se tienen: a) determinar
la relación entre el estrés y la agresiva física en efectivos policiales de la comisaría del
distrito de Chilca - Huancayo en el año 2024, b) determinar la relación entre el estrés y
la agresividad verbal en efectivos policiales de la comisaría del distrito de Chilca -
Huancayo en el año 2024, c) determinar la relación entre el estrés y la ira en efectivos
policiales de la comisaría del distrito de Chilca - Huancayo en el año 2024, d)
determinar la relación entre el estrés y la hostilidad en efectivos policiales de la
comisaría del distrito de Chilca - Huancayo en el año 2024.

En cuanto a la hipótesis general se tiene lo siguiente: Existe una relación positiva

entre el estrés y la conducta agresiva en efectivos policiales de la comisaría del distrito
de Chilca - Huancayo en el año 2024. Las hipótesis específicas son: a) existe una
relación positiva entre el estrés y la agresiva física en efectivos policiales de la
comisaría del distrito de Chilca - Huancayo en el año 2024, b) existe una relación
positiva entre el estrés y la agresividad verbal en efectivos policiales de la comisaría del
distrito de Chilca - Huancayo en el año 2024, c) existe una relación positiva entre el
estrés y la ira en efectivos policiales de la comisaría del distrito de Chilca - Huancayo en

15
el año 2024, d) existe una relación positiva entre el estrés y la hostilidad en efectivos
policiales de la comisaría del distrito de Chilca - Huancayo en el año 2024.

Una vez entendidos los objetivos y las hipótesis de la tesis, se procede a detallar
los antecedentes nacionales e internacionales.

A nivel internacional, Grupe et al. (2021) realizaron su estudio “El impacto del
entrenamiento de atención plena en el estrés, la salud mental y los niveles de cortisol
salival de los agentes de policía”, partiendo de la premisa de que el estrés y trauma
ocupacional no tratados contribuyen significativamente a las elevadas tasas de
problemas de salud mental, comportamientos suicidas y conductas violentas en este
colectivo profesional, afectando tanto su bienestar individual como la calidad de sus
interacciones con la comunidad y para ello se implementó un ensayo controlado
aleatorio con 114 agentes de policía provenientes de tres departamentos policiales del
medio oeste estadounidense; se encontró que los agentes policiales que participaron en
el programa de mindfulness mostraron mejoras significativas en diversos indicadores de
bienestar psicológico, incluyendo una reducción notable de la angustia psicológica,
disminución de síntomas de problemas de salud mental y mejor calidad del sueño; por
esta razón, la intervención basada en mindfulness demostró ser una herramienta eficaz
para mitigar los efectos negativos del estrés crónico en agentes policiales, con
beneficios que trascienden el ámbito puramente psicológico para manifestarse también
en ciertos parámetros fisiológicos.

Continuando con Ceschi, Meylan, Rowe, et al. (2022) en su estudio “Perfil

psicológico, regulación emocional y agresión en aspirantes a policía: un estudio
transversal suizo” describieron el perfil emocional y las disposiciones de personalidad
de los candidatos a policía (es decir, antes de la exposición al trauma ocupacional) y
exploraron la posible asociación entre estas características personales y la
predisposición a la agresión. En su metodología optaron por un diseño transversal, se
comparó a 149 aspirantes a policía suizos con 110 individuos de la comunidad
emparejados por edad, género y nivel educativo y se utilizaron dos cuestionarios
estructurados. En comparación con los individuos civiles, los candidatos a policía auto-
reportaron ser más felices, menos ansiosos, menos agresivos y menos impulsivos,
declararon ser menos sensibles al refuerzo, ya sea castigo o recompensa, pero mostraron

16
un mayor grado de deseabilidad social; además, sus tendencias agresivas se vieron
influenciadas por la ansiedad, la urgencia y la sensibilidad a la recompensa.

A su vez, Khatib, Glaser-Reich, Mosbey, et al. (2022) en su artículo “El

entrenamiento en meditación consciente reduce la agresión y mejora el bienestar en
agentes de la ley con alto nivel de estrés” plantearon como objetivo disminuir el estrés y
agresión en su población a través de este entrenamiento y para ello reclutaron a 84
agentes del orden público y todo el proceso se llevó a cabo en línea; cabe señalar que,
los sujetos completaron medidas de agresión, estrés, depresión, desregulación
emocional, ansiedad y atención plena. Se encontró lo siguiente: los agentes del orden
público corren el riesgo de sufrir una disminución de la salud mental y física debido a
las altas exigencias y la naturaleza estresante del trabajo policial así como también el
entrenamiento cognitivo autorregulador puede ser particularmente eficaz. Es preciso
resaltar que al inicio, el 92% de los oficiales de policía reportaron niveles de estrés
moderados a altos mientras que al final del programa, la tasa de deserción fue del 24%.;
por ende, los participantes reportaron disminuciones significativas en la agresión y el
estrés después del entrenamiento.

Por otro lado, Craddock y Telesco (2022) realizaron un artículo “Estrés policial
y consecuencias perjudiciales: Esfuerzos para mejorar la salud mental policial” cuyo
objetivo fue examinar los resultados perjudiciales para la salud mental de los agentes de
policía, específicamente en la correlación entre los años de servicio y el cambio en las
visiones del mundo, la percepción de los demás, y la correlación entre la exposición
repetida a eventos críticos y la experimentación de síntomas postraumáticos; para ello
utilizaron dos cuestionarios estructurados y fueron aplicados a 408 agentes del orden
público actuales y anteriores en todo Estados Unidos; en los resultados se encontraron
correlaciones significativas entre los años de servicio y los eventos traumáticos; eventos
traumáticos y síntomas de estrés postraumático; y eventos traumáticos y la visión del
mundo/percepción de los demás. Cabe resaltaron que cuando no reciben apoyo o
perciben una escasa ayuda de los superiores, estos síntomas se agravan.

Se consideró al artículo de Brunetto, Farr, Wankhade, Saccon y Xerri (2022)

quien lo tituló como “Gestión del trabajo emocional: la importancia del apoyo
organizativo para la gestión de agentes de policía en Inglaterra e Italia” examinaron
empíricamente el impacto del apoyo psicológico organizacional en los resultados de los

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empleados como un ejemplo del modelo "GRH del bien común" y para ello se empleó
el modelo de ecuaciones estructurales para analizar datos de 220 policías italianos y 228
oficiales de policía ingleses para comparar el impacto del Apoyo Organizacional
Percibido (POS) en el estrés organizacional, la resiliencia de los empleados y el
compromiso; los hallazgos muestran que un bajo Apoyo Organizacional Percibido
(POS) conduce a un alto estrés, que luego compone la resiliencia de los empleados y
probablemente los desmotiva a comprometerse en el trabajo, lo que explica
aproximadamente la mitad de su compromiso.

Anders, Willemin, Rolli, Samson y Putois (2022) llevaron a cabo un estudio

denominado “Perfilando a las fuerzas policiales frente al estrés: Factores de riesgo y de
protección para el trastorno de estrés postraumático y el síndrome de burnout en agentes
de policía” cuyo objetivo fue determinar qué estrategias de afrontamiento y rasgos de
personalidad podrían actuar como factores de protección o de riesgo, para ello se utilizó
una muestra de 1073 agentes de policía francófonos de Suiza que informaron en una
encuesta en línea sobre sus síntomas y el análisis de conglomerados destacó tres perfiles
principales de agentes de policía: aquellos que no presentan riesgo de desarrollar
patologías por no estar expuestos o ser insensibles a estos factores estresantes, y
aquellos que sí lo presentan, entre los cuales la personalidad y las estrategias de
afrontamiento orientaron el riesgo de desarrollar estos síndromes, estos mismos factores
de protección y riesgo también se corroboraron en los análisis de regresión lineal y
logística.

Un estudio más reciente fue realizado por Paoline y Gau (2023) y denominó
“Estrés policial: el papel de la cultura ocupacional y las características de los agentes y
su fin principal fue examinar empíricamente el impacto de las características del entorno
laboral interno y externo, así como las características de los oficiales, en el estrés de los
oficiales de policía y para ello se utilizó datos de una encuesta recopilada entre oficiales
de calle de un departamento de policía urbano de tamaño mediano de una región del sur
de los Estados Unidos ( n = 349) y se encontró que la percepción de peligro, la
desconfianza ciudadana y el cinismo hacia el público aumentaron el estrés laboral
policial, mientras que el apoyo de los supervisores lo mitigó.

De igual forma, Padilla (2023) realizó un artículo denominado “Estudio

descriptivo del acceso de agentes de policía a servicios de salud mental” con el

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propósito de mejorar el conocimiento de los agentes de policía sobre los servicios de
salud mental que ofrece su departamento y su disposición a participar y utilizarlos para
ello se encuestaron a 134 miembros de un departamento de policía del suroeste y fue un
estudio descriptivo donde se demostró que si bien solo el 34 % de los agentes sabía
explícitamente que su departamento ofrecía servicios para aliviar el estrés o los
problemas de salud mental, y el 38 % desconocía exactamente cuáles eran esos
servicios, más del 60 % estaba dispuesto a participar en un chequeo anual de salud
mental o en una clase sobre salud mental; es probable ue los agentes estén ahora más
dispuestos a participar y aprovechar las oportunidades de salud mental y bienestar, pero
el desconocimiento de cuáles son esos servicios a menudo constituye una barrera, entre
otras, para acceder a ellos.

En el 2024, González realizó un capítulo libro titulado “Riesgos psicosociales, la

salud mental y física de agentes de policía. Estado del conocimiento actual”,
enfocándose en indagar los desafíos psicosociales con los que se topan los oficiales de
policía en Ciudad Juárez para determinar cómo inciden en su bienestar general y
concuerda con los estudios anteriores donde han demostrado que los profesionales de
aquí en cuestión tienden a padecer estados emocionales negativos y cuadros
psicológicos que en el peor de los casos conducen o conducirán a las ofertas de
autoeliminación; la evidencia disponible demuestra que la dinámica familiar de los
agentes de policía tiende a empeorar, lo que se manifiesta en episodios repentinos de
melancolía, peleas en el hogar y siendo raramente activos en la crianza de niños así
como en el consumo de drogas o alcohol.

De la Cruz (2024) en su artículo “Niveles de estrés y agresión en agentes de

policía examinó la relación entre estas variables a través de un alcance descriptivo
correlacional no experimental y se usó el cuestionario estructurado en este tipo de
población, encontrando que el estrés operativo es mayor entre las mujeres y las agentes
más jóvenes. Esto podría deberse a desafíos relacionados con la discriminación, las
expectativas sociales y la dificultad para conciliar la vida personal y profesional,
especialmente para las mujeres que comparten una doble profesión; además, los agentes
más jóvenes, probablemente debido a su inexperiencia, enfrentan mayores presiones; los
agentes sin título en criminología también experimentan más estrés al adaptarse a un
entorno policial diferente al de su formación previa; también, los agente de menor
rango, como cabos y patrulleros, reportan niveles más altos de estrés debido a su

19
limitado poder de decisión y a su exposición a situaciones de alto estrés. Cabe precisar
que, los agentes de policía de Santiago no son altamente agresivos, el estrés impacta
significativamente sus niveles de agresión.

A nivel nacional, Carhuancho (2022) en su estudio "Factores psicosociales y su

relación con el estrés laboral en trabajadores del Ministerio de Transportes y
Comunicaciones, Lima 2022" tuvo como propósito conocer dichos factores asociados
con el estrés a través de un estudio cuantitativo no experimental cuya muestra fue de 60
colaboradores quienes participaron de la técnica encuesta y se halló una relación
significativa entre los factores psicosociales y el estrés laboral, destacando a los
siguientes factores liderazgo, funciones laborales y relaciones interpersonales; además,
existe una correlación entre dimensiones como demandas psicológicas, trabajo activo,
apoyo social y compensaciones con los niveles de estrés laboral.

Gutiérrez (2022) en su tesis "Síndrome de burnout y agresividad en agentes

policiales de una comisaría del distrito de Carabayllo, 2020" indagó la relación entre
estas variables a través de un diseño no experimental cuantitativo y una muestra de 78
agentes policiales y se encontró una relación directa y altamente significativa entre los
constructos, siendo necesario implementar programas de intervención, prevención,
talleres y darle prioridad a la salud mental de los colaboradores para garantizar un mejor
desempeño en sus puestos de trabajo.

De otro lado, Meléndez (2023) en su posgrado realizó una tesis llamada

“Conductas Agresivas y los Rasgos de Personalidad de Personal Policial de Cajamarca,
2022” con el objetivo de conocer la relación entre los constructos a través de un estudio
correlacional transversal y una muestra de 103 efectivos policiales quienes participaron
de dos cuestionarios con una escala ordinal Likert, los resultados mostraron menor
incidencia están los rasgos agresivos – sádico y en cuanto a la conducta agresiva el nivel
que más prevalece es el muy bajo; sin embargo, hay evidencia de agresividad del
19,42%, siendo el tipo de conducta agresiva con mayor incidencia la hostilidad
(53,40%) y la agresión física (32,92%).

Rafael y Tinta (2024) en su tesis de posgrado “Conducta agresiva y estrés laboral

en efectivos policiales de la DIVINCRI Huancayo 2024” tuvo como objetivo conocer la
relación entre estas variables a través de un estudio cuantitativo, correlacional no
experimental a través de una muestra de 218 agentes quienes participaron de la

20
aplicación de dos instrumentos y los resultados demostraron correlación positiva y
estadísticamente significativa, aunque de baja magnitud (Rho=0.322), entre la conducta
agresiva y el estrés laboral; además, se encontraron relaciones positivas y altamente
significativas entre las dimensiones de agresión física (Rho=0.194), agresión verbal
(Rho=0.275), ira (Rho=0.258) y hostilidad (Rho=0.270) con el estrés laboral; además, la
mayoría de los participantes presentaron niveles muy bajos tanto de conducta agresiva
(95%) como de estrés laboral (96.8%); aunque el estrés laboral es un predictor limitado
de las conductas agresivas, una gestión adecuada del estrés debería ser considerada en el
diseño de programas preventivos y promocionales.

Por último, Mejía (2024) en tu tesis de posgrado “Afrontamiento al estrés y

agresividad en efectivos policiales de comisarías de Áncash 2023" indagaron la relación
entre las variables a través de un estudio tipo básico, no experimental y de corte
correlacional y participaron 357 efectivos policiales de comisarías y se encontró una
relación lineal positiva y significativa entre el afrontamiento al estrés y la agresividad en
los efectivos policiales.

Teniendo en cuenta lo anterior, se procederá a detallar las principales teorías

asociadas al estrés: La Teoría del Manejo del Estrés, introducida por Yoesoep Edhie
Rachmad en 2022, surgió de la necesidad de comprender y abordar el creciente estrés en
la vida moderna, en un mundo lleno de presión y cambios rápidos, el estrés se ha
convertido en un problema importante que afecta el bienestar individual y el
rendimiento organizacional; cabe señalar que, esta teoría se desarrolló para brindar
orientación sobre cómo manejar el estrés eficazmente mediante un enfoque holístico
que abarca aspectos físicos, emocionales y ambientales. El concepto básico de esta
teoría es que el estrés es la respuesta natural del cuerpo a la presión, pero si se gestiona
bien, puede servir como un motivador positivo (Rachmad, 2022).

La teoría enfatiza la importancia de reconocer los desencadenantes del estrés,

comprender la respuesta del cuerpo al estrés y desarrollar habilidades para gestionarlo
eficazmente, esta teoría se basa en el fenómeno de que muchas personas y
organizaciones a menudo se sienten abrumadas por el estrés excesivo, lo que provoca
diversos problemas de salud física y mental, así como una disminución de la
productividad y la satisfacción laboral. Por ejemplo, la alta presión laboral, las
complejas exigencias de la vida y la falta de tiempo para la relajación pueden generar

21
niveles de estrés peligrosos. Este fenómeno indica la necesidad de un enfoque
sistemático para identificar, reducir y gestionar el estrés y lograr un bienestar y un
rendimiento óptimos (Rachmad, 2022).

Por otro lado, hay evidencia considerable de deterioro de la salud y vías

motivacionales en la teoría JD-R porque diversos académicos relacionaron las
demandas y recursos laborales con los resultados de seguridad a través del agotamiento
y el compromiso laboral y encontraron apoyo para la teoría JD-R en el contexto de la
seguridad en el trabajo; de hecho, las demandas laborales (riesgos y peligros) se
relacionaron particularmente con el agotamiento y, a su vez, con eventos altamente
adversos como errores en el trabajo, mientras que los recursos laborales (clima de
seguridad) se relacionaron particularmente con el compromiso laboral (en términos de
cumplimiento de las medidas de seguridad y prevención), lo que, a su vez, predijo
menores accidentes y lesiones. Además, las exigencias laborales se relacionaban de
forma única con el agotamiento profesional a lo largo del tiempo, mientras que los
recursos laborales se relacionaban de forma más positiva con el compromiso laboral
(pero también de forma negativa con el agotamiento profesional) a lo largo del tiempo
(Bakker, Demerouti & Sanz-Verge, 2023).

Por otro lado, la Teoría del Intercambio Social (SET, siglas en inglés)
proporciona una comprensión común de cómo es probable que reaccionen los
trabajadores cuando sus estados psicológicos cambian debido a las presiones laborales
que provienen del entorno en el que trabajan. Según el SET, existe una relación
recíproca entre los empleados y su entorno laboral Y supone que todas las relaciones
humanas se establecen sobre la base del análisis de "costo-beneficio" y una
comparabilidad de alternativas; inclusive algunos académicos indican cómo los
contratos psicológicos ayudan a explicar las condiciones de la relación de intercambio
social entre empleados y empleadores (Saleem, Imran, & Saddiqa, 2021).

El estrés puede definirse como un estado de preocupación o tensión mental

generado por una situación difícil, siendo una experiencia que todas las personas
experimentamos en diferentes momentos de nuestra vida (Organización Mundial de la
Salud, 2023); es una respuesta natural del organismo ante situaciones que percibimos
como amenazantes o desafiantes, manifestándose a través de reacciones fisiológicas,
emocionales y conductuales que preparan al cuerpo para enfrentar o huir de dichas

22
situaciones; se puede entender el estrés como un mecanismo adaptativo que, en niveles
moderados, puede potenciar nuestro rendimiento, pero que al volverse crónico o
intenso, compromete nuestra salud física y mental, alterando significativamente nuestra
calidad de vida (Sujaritha et al.,2022).

El estrés, siendo un fenómeno inherente a la condición humana, representa tanto

una respuesta natural para la supervivencia como un potencial factor de riesgo para la
salud cuando se vuelve persistente; por ende, su comprensión resulta fundamental para
desarrollar estrategias efectivas de afrontamiento que permitan mantener un equilibrio
saludable entre las demandas externas y nuestros recursos internos, transformando así
esta inevitable experiencia en una oportunidad para el crecimiento personal y la
resiliencia.

Resulta importante definir al estrés laboral como una respuesta física y

emocional negativa que ocurre cuando las exigencias del trabajo sobrepasan las
capacidades, recursos o necesidades del trabajador, generando un desequilibrio que
afecta su bienestar y rendimiento; entonces, es considerado un cuadro de tensión
persistente provocado por condiciones adversas en el entorno de trabajo, caracterizado
por síntomas como agotamiento, irritabilidad y disminución de la satisfacción, que
puede extenderse a otras áreas de la vida del individuo (Rathi & Kumar, 2022).

Es un fenómeno multidimensional que surge de la interacción dinámica entre

factores organizacionales, interpersonales y personales, manifestándose como una
respuesta adaptativa disfuncional cuando los recursos disponibles son insuficientes para
afrontar las demandas laborales percibidas; se concibe como un estado psicoafectivo
adverso resultante de la percepción de desequilibrio entre las demandas
organizacionales y la capacidad individual para gestionarlas, caracterizado por
manifestaciones fisiológicas, conductuales y cognitivas que impactan en la salud, el
bienestar y el rendimiento profesional a corto y largo plazo (Adamopoulos & Syrou,
2022).

El estrés laboral constituye una respuesta compleja del individuo ante las
exigencias del entorno de trabajo que sobrepasan sus recursos adaptativos,
manifestándose en un desequilibrio tanto físico como psicológico que impacta
significativamente en su desempeño profesional y bienestar general; esta condición
surge de la intrincada interacción entre factores organizacionales, interpersonales y

23
características individuales, creando una experiencia subjetiva que varía
considerablemente entre personas expuestas a circunstancias aparentemente similares
(Bhattacharya & Ray, 2021).

El estrés laboral ha adquirido dimensiones alarmantes, convirtiéndose en lo que

algunos investigadores denominan una enfermedad peligrosa que altera el estado
psicológico de la persona, manifestándose a través de reacciones emocionales,
cognitivas, fisiológicas y conductuales que trascienden el ámbito meramente laboral
para afectar todas las esferas de la vida del individuo; por esta razón, su naturaleza
multidimensional requiere un abordaje integral que contemple tanto intervenciones a
nivel organizacional como estrategias individuales de gestión emocional, estableciendo
así un equilibrio saludable entre las demandas profesionales y los recursos personales
disponibles para afrontarlas (Dodanwala; Santoso & Yukongdi, 2022).

De acuerdo con esta variable, Sahni (2020) dedujo que existe una necesidad
imperiosa de apoyo moral, apoyo comunitario y un método eficaz de apoyo ejecutivo
para mantener el bienestar físico y psicológico del personal. Al respecto, Queirós,
Passos, Bártolo, Marques, da Silva y Pereira (2020) descubrieron algunos atributos,
descritos como problemas sociales y ocupacionales, vinculados con la tensión, la
ansiedad y la fatiga.

En cuanto a las dimensiones se ha considerado 7 dimensiones, siendo la primera

el clima organizacional definido como el conjunto de percepciones compartidas por los
miembros de una organización sobre las políticas, prácticas y procedimientos que
influyen en el ambiente psicológico del trabajo, generando patrones de comportamiento
y afectando los niveles de estrés laboral (Torvisco, Santisi, Garofalo, Ramaci, &
Barattucci, 2022); esta variable constituye la atmósfera psicológica colectiva que refleja
la calidad de las relaciones interpersonales, los valores compartidos y los métodos de
gestión predominantes, determinando en gran medida la experiencia emocional y el
nivel de estrés de quienes integran la organización (Kaundinya, 2024).

Se refiere entonces al ambiente interno que resulta de la interacción entre

factores estructurales, procesos organizacionales y comportamientos individuales,
creando un contexto psicosocial que influye directamente en los niveles de estrés y
adaptación de los colaboradores.

24
 La dimensión estructura organizacional representa el sistema formal de
relaciones, autoridad y comunicación que determina la distribución de
responsabilidades, los flujos de información y los mecanismos de coordinación,
impactando significativamente en la carga cognitiva y emocional de los trabajadores
(Torvisco, Santisi, Garofalo, Ramaci, & Barattucci, 2022); constituye el esqueleto
formal que define la división del trabajo, los canales oficiales de comunicación y los
sistemas de coordinación, creando patrones de interacción que pueden funcionar como
estresores cuando no se alinean con las necesidades y capacidades de los trabajadores
(Kaundinya, 2024); también, las estructuras organizacionales con alta permeabilidad
entre departamentos favorecen la creación de comunidades de apoyo transversales que
reducen significativamente los niveles de burnout y estrés patológico (Bakker,
Demerouti, Sanz-Vergel & Rodríguez-Muñoz, 2023).

Por ende, esta dimensión alude al marco configuracional que distribuye

formalmente la autoridad, establece los mecanismos de integración y determina los
flujos de recursos e información, condicionando las experiencias de estrés al definir
oportunidades y restricciones en el desarrollo profesional de los miembros.

La dimensión el territorio organizacional comprende los espacios físicos y

simbólicos que los individuos perciben como propios o bajo su control dentro del
entorno laboral, cuya violación o restricción puede constituir una fuente significativa de
estrés al amenazar aspectos fundamentales de la identidad profesional y la autonomía
personal trabajadores (Torvisco, Santisi, Garofalo, Ramaci, & Barattucci, 2022); de la
misma manera Kaundinya (2024) lo define como el conjunto de espacios físicos,
recursos y ámbitos de influencia que los miembros de la organización reclaman,
defienden y personalizan como propios, constituyendo una extensión simbólica de su
identidad profesional cuya violación o restricción genera respuestas significativas de
estrés; por ende, constituye la demarcación espacial, temporal y relacional que los
trabajadores establecen como zona de influencia dentro de la organización, cuya defensa
y mantenimiento implica procesos psicológicos complejos que pueden convertirse en
fuentes de estrés cuando son amenazados o restringidos por cambios organizacionales.

La tecnología, como dimensión del estrés laboral, comprende el conjunto de

herramientas, sistemas y plataformas digitales que median la actividad profesional,
generando demandas adaptativas que pueden exceder los recursos psicológicos

25
disponibles y provocar respuestas de tensión cuando existe desajuste entre las
exigencias tecnológicas y las capacidades individuales (Torvisco, Santisi, Garofalo,
Ramaci, & Barattucci, 2022); constituye el entramado de dispositivos, aplicaciones y
sistemas informáticos que configuran el entorno laboral contemporáneo, cuya
complejidad, velocidad de cambio o inadecuación a las necesidades reales del trabajo
puede convertirse en una fuente significativa de estrés al generar sobrecarga cognitiva y
emocional (González, Garrosa & Blanco, 2024).

En base a lo anterior se refiere al ecosistema digital que estructura y condiciona

las interacciones laborales, los flujos de información y los métodos de evaluación del
desempeño, convirtiéndose en fuente de estrés cuando su implementación,
funcionamiento o evolución genera demandas que sobrepasan las capacidades
adaptativas de los individuos o grupos de trabajo.

La influencia del líder como dimensión del estrés laboral, comprende el impacto
que el estilo de liderazgo, las competencias emocionales y las conductas de quien
ostenta autoridad formal ejercen sobre el bienestar psicológico y los niveles de tensión
de los colaboradores, pudiendo funcionar como factor protector o como intensificador
de las experiencias de estrés en el entorno laboral (Torvisco, Santisi, Garofalo, Ramaci,
& Barattucci, 2022); constituye el impacto psicosocial que las conductas, decisiones y
estilos relacionales de quienes ocupan posiciones de autoridad ejercen sobre las
experiencias de tensión, presión y desgaste de los miembros del equipo, determinando
en gran medida su percepción de seguridad psicológica y capacidad de afrontamiento
ante estresores organizacionales (Kaundinya, 2024).

En base a lo anterior se refiere al conjunto de efectos que las pautas de

comunicación, los mecanismos de toma de decisiones y las estrategias motivacionales
de las figuras de autoridad producen sobre los niveles de activación, tensión y capacidad
de adaptación de los colaboradores, funcionando como un potente modulador del estrés

La falta de cohesión es la ausencia o debilidad de vínculos significativos entre

los miembros de un equipo u organización, manifestada en baja identificación grupal,
escasa cooperación y deficiente integración social (Torvisco, Santisi, Garofalo, Ramaci,
& Barattucci, 2022); constituye la deficiencia en los lazos interpersonales y el sentido
de pertenencia dentro de un equipo de trabajo, caracterizada por desconexión
emocional, comunicación fragmentada y limitada identidad compartida, lo que

26
incrementa la vulnerabilidad individual ante estresores y reduce la capacidad colectiva
para afrontarlos (Kaundinya, 2024).

Se define entonces como el deterioro o ausencia de conexiones psicológicas

entre los miembros de un grupo laboral, evidenciada en la fragmentación de objetivos,
valores y procedimientos compartidos, causando incertidumbre relacional,
desvinculación emocional y mayor susceptibilidad al estrés ante las demandas
organizacionales.

Por último, el respaldo del grupo se refiere al grado en que los individuos
perciben que cuentan con el apoyo, reconocimiento y protección de sus compañeros y
superiores frente a desafíos laborales, funcionando como un amortiguador del estrés
cuando está presente o como un intensificador cuando está ausente (Torvisco, Santisi,
Garofalo, Ramaci, & Barattucci, 2022); constituye la red de soporte social, emocional y
técnico que proporciona el equipo de trabajo, caracterizado por conductas de ayuda
mutua, validación de experiencias y distribución equilibrada de las cargas laborales,
cuya adecuación o insuficiencia determina significativamente la capacidad individual
para gestionar situaciones estresantes (Kaundinya, 2024).

Se considera un conjunto de recursos materiales, cognitivos y emocionales que

los miembros de un equipo ponen a disposición de sus integrantes, estableciendo un
sistema de protección colectiva frente a estresores y facilitando procesos de
recuperación tras experiencias de tensión laboral.

La conducta agresiva en el contexto laboral, particularmente entre efectivos

policiales, es un fenómeno de alto interés debido a sus implicaciones en la seguridad
pública, el bienestar de los trabajadores y la eficacia de las instituciones policiales. Para
comprender este fenómeno, es importante examinar diversas teorías y factores que
pueden contribuir a su manifestación.

Al respecto, esta variable se base en las siguientes teorías: La teoría del

aprendizaje social y los académicos argumentan que las explicaciones psicológicas de
la agresión se han centrado principalmente en actos lesivos individuales con
motivación aversiva y en la mayoría de estos análisis, la agresión no solo se
atribuye a un grupo reducido de instigadores, sino que los propósitos que
supuestamente persigue son limitados; infligir daño y destrucción se considera
satisfactorio en sí mismo y, por lo tanto, el objetivo principal de la conducta

27
agresiva. Dado que la agresión tiene múltiples determinantes y persigue diversos
propósitos, las formulaciones teóricas que se basan en la frustración de los
instigadores y los objetivos lesivos tienen un poder explicativo limitado; el
proporciona una teoría general con un alcance lo suficientemente amplio como para
abarcar las condiciones que rigen todas las facetas de la agresión, ya sea individual
o colectiva, sancionada personal o institucionalmente (Koutroubas & Galanakis,
2022).

La conducta agresiva puede ser aprendida a través de la observación y la

imitación de modelos agresivos en el entorno social y en el caso de los efectivos
policiales, la exposición a situaciones violentas y conflictivas en el ejercicio de sus
funciones podría influir en el desarrollo de comportamientos agresivos.

Por otro lado, se tiene la Teoría de la Frustración-Agresión, donde sugieren que

la frustración ante la incapacidad para alcanzar una meta deseada puede generar
agresión como respuesta. En el contexto policial, la frustración asociada con la falta de
recursos, la burocracia, la carga de trabajo y la percepción de injusticia podrían
predisponer a los efectivos policiales a comportamientos agresivos (Asim, 2023).

Asimismo, la Teoría de la Personalidad, se centra en dos modelos que explican

su estructura, manifestaciones y criterios diagnóstico: Uno de ellos, es el Modelo de
los Cinco Grandes Factores de la Personalidad (MCF) el cual organiza jerárquicamente
los rasgos de personalidad en cinco dimensiones bipolares; amabilidad contra
antagonismo, neuroticismo contra estabilidad emocional, extraversión contra
introversión, apertura a la experiencia contra convencionalismo y responsabilidad contra
negligencia. La teoría del MCF se sustenta de manera empírica, debido a que incluye
correlatos de genética conductual (base genética del neuroticismo), asociaciones
neurobiológicas, antecedentes infantiles, validez transcultural y estabilidad temporal a
lo largo de la vida. Los dominios y rasgos han resultado útiles para predecir una serie
de acontecimientos importantes en el ciclo vital, tanto favorables como desfavorables:
concretamente, permiten explicar la satisfacción personal, integración social, problemas
de pare ja, estado civil, desempeño académico, conducta delictiva, carencia de empleo,
salud física y psicológica, satisfacción laboral y mortalidad (Widiger & Crego, 2019).

Estas teorías sobre la conducta agresiva proporcionan un marco sólido para

comprender los factores subyacentes que contribuyen a la manifestación de

28
comportamientos agresivos en el ámbito laboral. Al explorar estos modelos se pueden
identificar cómo diferentes variables individuales y situacionales pueden influir en la
expresión de la agresión en el lugar de trabajo. Esta comprensión es importante en el
contexto de la tesis, ya que permite analizar en profundidad cómo el estrés laboral,
como factor desencadenante, puede interactuar con otros elementos del entorno laboral
para generar conductas agresivas en los efectivos policiales.

Es importante establecer terapia, de hecho existen muchos tipos que pueden ser
útiles para tratar el comportamiento agresivo, en la cual depende de las razones de la
conducta, así como de la personalidad y las experiencias de vida de la persona en
tratamiento, por ello, la terapia más común se ejecutó con el cognitivo-conductual que,
se centra en enseñar a las personas en demostrar que una conducta agresiva y violenta,
se puede comprender, controlar mejorar, explorar diferentes mecanismos de
afrontamiento para dirigir mejor el pensamiento y las emociones asociados con las
conductas agresivas, en la cual se aprende a evaluar correctamente las consecuencias, en
conclusión esta terapia genera patrones adaptativos de comportamiento (Corrales,
2022).

La agresividad se define como como cualquier forma de conducta encaminada

a insultar o dañar a otro ser vivo que no desea dicho trato (Kasimova, et al., 2023);
también, se describe como una reacción que combina emociones, pensamientos y
acciones con la intención de causar daño a una persona o cos, esta reacción puede ser
tanto física como verbal, 11 y puede manifestarse como un medio estratégico para
lograr un objetivo (Estrada et al., 2021).

Explicando la definición con los efectivos policiales, la agresividad adquiere

una dimensión particularmente compleja y problemática, pues estos profesionales
operan en un entorno que simultáneamente les exige contención emocional y les
expone a situaciones de alta tensión que pueden desencadenar reacciones agresivas;
los agentes policiales, al enfrentarse cotidianamente a escenarios violentos,
comportamientos antisociales y situaciones de riesgo, desarrollan un umbral de
tolerancia distinto al de la población general, pudiendo manifestar conductas
agresivas como mecanismo de defensa, respuesta al estrés crónico o consecuencia
del trauma vicario; además, la cultura institucional, puede normalizar expresiones
de agresividad que trascienden el ámbito operativo y se filtran a las interacciones

29
cotidianas, afectando negativamente tanto la salud mental del propio efectivo como
la calidad del servicio prestado a la ciudadanía y la percepción pública de la
institución policial.

Esta variable se divide en cuatro dimensiones: De acuerdo a, la primera

dimensión, la agresividad física se expresa utilizando el propio cuerpo o una cosa
externa que daña a otro ser humano y en cuanto a la segunda dimensión, agresiones
verbales, se desarrolla por medio de palabras como amenazas o insultos, haciéndose uso
de burlas, criticas humillantes, chismes u otras acciones (Marcelo et a., 2023).

Las dimensiones de la agresividad en efectivos policiales conforman un

constructo multifacético que muestra los diversos canales a través de los cuales se
manifiesta esta conducta disruptiva dentro del ámbito de seguridad pública; la
agresividad física, representa la expresión más tangible y visible del comportamiento
agresivo, materializándose mediante el uso directo del cuerpo o instrumentos externos
que buscan infligir daño a otro ser humano; mientras que la agresividad verbal
constituye una manifestación más sutil pero igualmente dañina, que se canaliza a través
de expresiones lingüísticas como amenazas, insultos, burlas o críticas humillantes,
funcionando como mecanismos de intimidación y desvalorización que pueden erosionar
profundamente el bienestar psicológico de quienes las reciben, especialmente en un
contexto jerárquico y de alta tensión como el policial.

En cuanto a la ira, Grünebaum et al., (2023) la definen como un estado

emocional que se produce cuando ocurren cosas inesperadas a uno mismo o a su
alrededor y que fluctúa en intensidad a partir de una discreta irritación al extremo de un
ataque de rabia vigorosa, transformándose en un potente sentimiento de inconformidad
y, por lo general, de conflicto; por ende, esta emoción está descrita por la tensión que
aflora de la frustración, de un ataque concreto o ficticio por parte de otras personas o de
una inequidad percibida.

En el contexto policial, la ira es importante dado que los oficiales enfrentan

constantemente situaciones frustrantes, amenazantes o injustas que pueden activar
respuestas emocionales intensas, generando una tensión interna que, si no es
adecuadamente gestionada, puede traducirse en reacciones desproporcionadas durante
intervenciones críticas, afectando tanto la efectividad operativa como las relaciones
interpersonales dentro y fuera de la institución.

30
 La hostilidad es un término global que encapsula interpretaciones hostiles de las
acciones de los demás, reacciones de enojo ante desaires percibidos y tendencias
agresivas; por lo que se cree que estas características emocionales y conductuales son
rasgos que forman patrones consistentes de interacción en el entorno social (Barefoot, et
al., 2022); se refiere a una actitud negativa hacia otras personas o cosas, caracterizada
por evaluaciones desfavorables y un claro deseo de hacerles daño o agredirlas; esta
actitud se manifiesta en un juicio crítico y despectivo hacia los demás, reflejando
sentimientos de disgusto o desprecio global hacia múltiples personas; además, la
hostilidad puede incluir respuestas tanto verbales como físicas hacia los individuos
percibidos como amenazantes o desagradables (Lozano, et al., 2018).

En el ámbito policial, esta dimensión puede manifestarse a través de juicios

críticos generalizados, evaluaciones despectivas y predisposiciones negativas hacia
determinados grupos sociales o individuos, configurando un filtro perceptual que
distorsiona la interpretación de las intenciones ajenas y predispone a respuestas
defensivas o agresivas, lo que resultaría en un problema en una profesión donde la
objetividad, la imparcialidad y el respeto por la dignidad humana deberían constituir
pilares fundamentales de la actuación cotidiana.

Frente a esto, la agresión está relacionado con los posibles problemas de salud
mental que son las consecuencias que tendrás la víctima, donde se obtendrá
pensamientos negativos, daños a la integridad y las relaciones sociales, perturbaciones
de la seguridad, muerte y trastornos mentales, como falta de adaptación, ansiedad,
frustración, estrés, desesperación, dificultad para la toma de decisiones, depresión,
suicidio, problemas de sustancia y alcoholismo (Ibabe, 2020).

II. METODOLOGÍA

II.1. Objeto del estudio

El objeto del estudio fue determinar la relación entre el estrés y la conducta

agresiva en efectivos policiales de la comisaría del distrito de Chilca - Huancayo en el
año 2024. Teniendo en cuenta ello, en el objeto se pueden observar las dos variables del
estudio, por un lado, estrés y por otro lado conducta agresiva en efectivos policiales.

31
 El enfoque cuantitativo en la investigación se centra en la recopilación y el
análisis de datos numéricos para comprender fenómenos sociales, psicológicos o
naturales. Se caracteriza por la objetividad, la medición precisa y la aplicación de
técnicas estadísticas para interpretar los resultados. Este enfoque busca identificar
patrones, relaciones y regularidades a través de la recolección sistemática de datos
cuantificables mediante instrumentos estandarizados, como cuestionarios o pruebas
(Guerrero y Guerrero, 2020). En el caso de la tesis, se opta por un enfoque cuantitativo
debido a la naturaleza del problema de investigación, que implica examinar la relación
entre el estrés y la conducta agresiva en efectivos policiales. Al emplear métodos
cuantitativos, se busca obtener datos numéricos que permitan analizar estadísticamente
la prevalencia del estrés, la incidencia de la conducta agresiva y la posible correlación
entre ambas variables, proporcionando así una comprensión más rigurosa y
generalizable del fenómeno.

Por otra parte, el estudio posee un nivel correlacional que implica analizar la
relación entre dos o más variables para determinar si existe una asociación entre ellas.
En este enfoque, el investigador no manipula ninguna variable, sino que simplemente
observa y registra las medidas de las variables tal como se presentan en su entorno
natural. La correlación cuantifica la fuerza y la dirección de la relación entre las
variables, lo que permite determinar si cambios en una variable están asociados con
cambios en otra (Hernández et al., 2014). En el caso de esta tesis, el estudio es
correlacional porque busca examinar la relación entre dos variables específicas: el estrés
y la conducta agresiva en efectivos policiales. Al adoptar un diseño correlacional, el
objetivo es identificar si existe una asociación entre niveles de estrés y manifestaciones
de conducta agresiva en este grupo específico de individuos, sin intervenir en su entorno
laboral o sus experiencias de manera manipulativa.

Adicionalmente, se aplicó el método hipotético-deductivo, Pereyra (2020) señaló que

implica la generación de hipótesis que posteriormente son evaluadas mediante pruebas
empíricas mediante el análisis y recopilación de datos. La investigación comienza con la
formulación de una hipótesis basada en observaciones previas o en una teoría existente.
Posteriormente, se recolectan datos empíricos para someter esta hipótesis a prueba, y su
aceptación o rechazo depende del resultado obtenido. En el caso de este estudio, la
hipótesis planteada es la existencia de una relación positiva entre el estrés y la conducta

32
agresiva en los efectivos policiales de la comisaría del distrito de Chilca - Huancayo en
el año 2024.

En cuanto al diseño, el enfoque adoptado es no experimental, en la que el

investigador observa y analiza fenómenos tal como ocurren en su entorno natural, sin
intervenir ni manipular variables de manera deliberada. En este tipo de investigación, el
investigador no realiza cambios controlados en las condiciones o situaciones estudiadas
(Ñaupas et al., 2018).

POBLACIÓN

En lo que respecta a la población, según Hernández et al. (2014), se refiere al grupo

completo de personas, objetos, eventos o fenómenos que comparten una característica
común y que son objeto de estudio. Esta característica común puede ser cualquier
atributo que el investigador esté interesado en investigar. En la tesis, la población está
conformada por todos los efectivos policiales de la comisaría del distrito de Chilca -
Huancayo en el año 2024. Dicha cantidad asciende a 120 efectivos policiales.

El método de selección de la muestra es el muestreo no probabilístico por

conveniencia, de acuerdo con las indicaciones de Hernández et al. (2014) el muestreo
no probabilístico por conveniencia es una técnica de selección de muestra que se
caracteriza por la elección de participantes basada en la disponibilidad y accesibilidad.
En este método, los individuos o elementos que forman parte de la muestra son
seleccionados de manera conveniente y práctica para el investigador, sin seguir un
proceso aleatorio o probabilístico. Teniendo en cuenta ello, la muestra censal estará
conformada por los 120 efectivos policiales.

II.2. Instrumentos, técnica, equipos de laboratorio de recojo de datos

En el desarrollo de esta investigación, se tomó como técnica la encuesta, que es

un método de investigación utilizado para recopilar datos a partir de una muestra de
individuos, mediante la formulación de preguntas estandarizadas sobre un tema
específico. El objetivo principal de una encuesta es obtener información sobre las
opiniones, actitudes, comportamientos o características de una población objetivo
(Hernández et al., 2014). Como instrumento se tomó el cuestionario, utilizado para

33
recopilar datos en una encuesta. Consiste en una serie de preguntas diseñadas para
obtener información específica sobre un tema de interés (Hernández et al., 2014).

En ese contexto, para medir el estrés laboral se utilizó la herramienta de

medición Estrés Laboral OIT/OMS, diseñada conjuntamente por la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización Mundial de la Salud (OMS) en 1989.
Esta herramienta fue creada con el propósito de evaluar los factores de estrés en el
entorno laboral. Se ha utilizado en diversos países y está dirigida a trabajadores de
diferentes sectores laborales. El instrumento consta de varios ítems que miden diferentes
dimensiones del estrés, aunque el número exacto de ítems puede variar dependiendo de
la versión utilizada. La confiabilidad original de la herramienta, evaluada mediante el
coeficiente alfa de Cronbach, ha mostrado ser alta, con valores cercanos a 0.80 en
diversos estudios. Para medir la conducta agresiva, se utilizó el Cuestionario de
Agresión (AQ), adaptado por Matalinares et al. (2012). Este cuestionario fue
desarrollado originalmente por Buss & Perry en 1992 en los Estados Unidos, y se
adaptó para el contexto latinoamericano por Matalinares y sus colaboradores. El
cuestionario está dirigido a adultos de diversas edades y mide la agresión desde varias
dimensiones, como la agresión física, verbal, la ira y los resentimientos. El AQ cuenta
con 29 ítems distribuidos en 4 dimensiones. La confiabilidad original del instrumento ha
sido reportada como alta, con valores de alfa de Cronbach superiores a 0.80 en las
versiones adaptadas

II.3. Análisis de información

Una vez finalizada la recolección de datos a través de encuestas, se procedió a

crear una base de datos en el programa Excel. Posteriormente, todos los datos
recopilados fueron transferidos al software estadístico SPSS v26 con el fin de realizar
tanto el análisis descriptivo como el análisis inferencial relacionado con cada una de las
variables.

El análisis descriptivo se realizó inicialmente por dimensión utilizando baremos,

para obtener una visión general de la distribución de las respuestas. Posteriormente, se
llevó a cabo un análisis bivariado utilizando el coeficiente de correlación de Spearman.
Esto se debió a que los datos obtenidos a través de las encuestas tienen una escala
ordinal (es decir, provienen de una escala tipo Likert), lo que implica que no siguen una
distribución normal. Dado que el coeficiente de correlación de Pearson requiere

34
normalidad en los datos, se optó por Spearman, que es adecuado para medir la relación
entre variables ordinales. El análisis bivariado se realizó primero entre las variables
principales y luego entre las dimensiones y las variables, permitiendo así evaluar las
posibles relaciones entre ellas.

II.4. Aspectos éticos en investigación

En el desarrollo de la investigación, se ha informado a los efectivos policiales

que participan en el estudio sobre los objetivos y los procedimientos involucrados,
obteniéndose su consentimiento informado de manera voluntaria. Durante la
recopilación de datos se protegió la privacidad y confidencialidad de la información. La
tesis ha sido desarrollada siguiendo de forma exhaustiva el Código de Ética de la
Universidad.

35
III. RESULTADOS

III.1. Presentación y análisis de resultados

III.1.1.Presentación y análisis de resultados variable estrés

Tabla 1
Niveles de estrés en la Comisaría del distrito Chilca - Huancayo, 2024

Estrés Frecuencia Porcentaje

Bajo 104 86,7
Medio 16 13,3
Total 120 100,0

Nota: Datos obtenidos de la Escala de Estrés Ocupacional (OIT-OMS)

En la Tabla 1 se presentan los niveles de estrés reportados por los efectivos de la

Comisaría del distrito Chilca en Huancayo, en el año 2024. De acuerdo con los
resultados, la mayoría de los participantes (86.7%) manifestaron tener niveles de estrés
bajos, lo que sugiere que la gran parte del personal está manejando su estrés dentro de
límites aceptables en su ambiente laboral. Sin embargo, un pequeño porcentaje (13.3%)
reportó niveles de estrés medio, lo que indica que un segmento de la población está
experimentando un estrés más significativo, lo cual podría afectar su desempeño y
bienestar. Este hallazgo resalta la importancia de tomar medidas para identificar y
apoyar a aquellos efectivos con niveles de estrés más altos, para prevenir posibles
impactos negativos en su salud y eficacia en el trabajo.

Tabla 2
Niveles de estrés con respecto al clima organizacional en la Comisaría del distrito
Chilca - Huancayo, 2024

Clima organizacional Frecuencia Porcentaje

Bajo 92 76,7
Medio 28 23,3
Total 120 100,0

Nota: Datos obtenidos de la Escala de Estrés Ocupacional (OIT-OMS)

36
En la Tabla 2 se muestran los resultados de los niveles de estrés percibidos por los
efectivos de la Comisaría del distrito Chilca con respecto al clima organizacional en el
año 2024. El 76.7% de los participantes indicaron que experimentan un estrés bajo en
relación al ambiente organizacional, lo que sugiere que la mayoría de los efectivos
sienten que el clima laboral es relativamente favorable. No obstante, un 23.3%
reportaron un estrés medio, lo que indica que, aunque la situación es generalmente
positiva, aún existen áreas del clima organizacional que podrían ser mejoradas para
optimizar el bienestar de los empleados. Este porcentaje sugiere que algunas
condiciones laborales podrían ser percibidas como moderadamente estresantes, lo que
abre la puerta para la implementación de estrategias que favorezcan un entorno aún más
saludable y productivo.

Tabla 3
Niveles de estrés con respecto a la estructura organizacional en la Comisaría del
distrito Chilca - Huancayo, 2024

Estructura
Frecuencia Porcentaje
organizacional
Bajo 88 73,3
Medio 28 23,3
Alto 4 3,3
Total 120 100,0

Nota: Datos obtenidos de la Escala de Estrés Ocupacional (OIT-OMS)

37
En la Tabla 3 se presentan los resultados del estrés percibido por los efectivos de la
Comisaría del distrito Chilca en relación con la estructura organizacional en 2024. El
73.3% de los efectivos reportaron niveles de estrés bajos respecto a la estructura
organizacional, lo que sugiere que, en general, no perciben grandes deficiencias en la
organización y distribución de tareas dentro de la Comisaría. Sin embargo, el 23.3% de
los participantes percibieron el estrés como medio, lo que indica que existen áreas
dentro de la estructura organizacional que podrían ser mejoradas. Finalmente, solo el
3.3% reportaron altos niveles de estrés en relación con la estructura, lo que sugiere que
una pequeña minoría considera que la estructura organizacional es ineficaz y podría
estar contribuyendo significativamente al estrés laboral. Este hallazgo señala la
necesidad de evaluar y ajustar los procesos organizativos para optimizar el rendimiento
y reducir el estrés en los efectivos policiales

Tabla 4

Tabla 4
Niveles de estrés con respecto al territorio organizacional en la Comisaría del distrito
Chilca - Huancayo, 2024

Territorio
Frecuencia Porcentaje
organizacional
Bajo 116 96,7
Medio 4 3,3
Total 120 100,0

Nota: Datos obtenidos de la Escala de Estrés Ocupacional (OIT-OMS)

En la Tabla 4 se presentan los resultados del estrés percibido por los efectivos de la
Comisaría del distrito Chilca con respecto al territorio organizacional en 2024. El 96.7%
de los efectivos perciben el estrés en el territorio organizacional como bajo, lo que
indica que la mayoría considera que el ambiente laboral en la Comisaría es
relativamente tranquilo y manejable, sin generar altos niveles de estrés. Solo un 3.3% de
los efectivos reportan un estrés medio, lo que sugiere que una pequeña minoría percibe
ciertos factores dentro del territorio organizacional como estresantes. Este hallazgo
sugiere que, en general, el territorio organizacional es percibido positivamente, pero hay
espacio para mejorar ciertos aspectos para reducir incluso el pequeño porcentaje de
estrés experimentado.

38
Tabla 5
Niveles de estrés con respecto a la tecnología en la Comisaría del distrito Chilca -
Huancayo, 2024

Tecnología Frecuencia Porcentaje

Bajo 96 80,0
Medio 24 20,0
Total 120 100,0

Nota: Datos obtenidos de la Escala de Estrés Ocupacional (OIT-OMS)

En la Tabla 5 se reflejan los resultados sobre el estrés relacionado con el uso de la

tecnología en la Comisaría del distrito Chilca en 2024. El 80.0% de los efectivos
policiales reportaron niveles de estrés bajos con respecto a la tecnología, lo que sugiere
que la mayoría de los efectivos no experimentan dificultades significativas al utilizar la
tecnología en su entorno de trabajo. Sin embargo, el 20.0% de los participantes
indicaron un nivel medio de estrés, lo que sugiere que una pequeña fracción de los
efectivos podría enfrentar desafíos tecnológicos que podrían generar un grado moderado
de estrés. Este hallazgo indica que, si bien la mayoría no percibe la tecnología como una
fuente de estrés, hay un pequeño grupo que podría beneficiarse de formación adicional o
mejoras en el soporte tecnológico para optimizar su experiencia laboral

Tabla 6
Niveles de estrés con respecto a la influencia del líder en la Comisaría del distrito
Chilca - Huancayo, 2024

Influencia del líder Frecuencia Porcentaje

Bajo 104 86,7
Medio 12 10,0
Alto 4 3,3
Total 120 100,0

Nota: Datos obtenidos de la Escala de Estrés Ocupacional (OIT-OMS)

Explicación
En la Tabla 6 se presentan los resultados sobre el estrés relacionado con la influencia
del líder en la Comisaría del distrito Chilca en 2024. El 86.7% de los efectivos
policiales perciben los niveles de estrés derivados de la influencia de su líder como
bajos, lo que sugiere que la mayoría de los efectivos experimentan un entorno de trabajo
relativamente libre de estrés en relación con el liderazgo. Este hallazgo indica que el
liderazgo en la Comisaría contribuye positivamente al ambiente laboral. Sin embargo, el

39
10.0% de los efectivos reportan un estrés medio debido a la influencia del líder, lo que
refleja que hay un pequeño grupo que podría estar experimentando tensiones
relacionadas con el liderazgo. Finalmente, solo un 3.3% de los efectivos perciben el
estrés como alto en relación con la influencia de su líder, lo que indica que una mínima
proporción de los efectivos siente que el liderazgo en la Comisaría podría estar
contribuyendo significativamente al estrés en el trabajo

Tabla 7
Niveles de estrés con respecto a la falta de cohesión en la Comisaría del distrito Chilca
- Huancayo, 2024

Falta de cohesión Frecuencia Porcentaje

Bajo 92 76,7
Medio 28 23,3
Total 120 100,0

Nota: Datos obtenidos de la Escala de Estrés Ocupacional (OIT-OMS)

En la Tabla 7 se presentan los resultados sobre el estrés relacionado con la falta de

cohesión en la Comisaría del distrito Chilca en 2024. El 76.7% de los efectivos
policiales perciben los niveles de estrés debido a la falta de cohesión como bajos, lo que
sugiere que la mayoría de los efectivos no experimentan altos niveles de estrés
asociados con la integración y relación dentro de su equipo. Esto indica que, en general,
los efectivos se sienten bien conectados y cómodos con sus compañeros de trabajo. Sin
embargo, el 23.3% de los efectivos reportan un nivel de estrés medio debido a la falta de
cohesión, lo que sugiere que un pequeño grupo puede estar experimentando tensiones
interpersonales o dificultades en la integración del equipo, lo que contribuye a su estrés
laboral. Este hallazgo resalta la importancia de fomentar la cohesión dentro del equipo
para reducir el estrés y mejorar el bienestar en el entorno laboral

Tabla 8
Niveles de estrés con respecto al respaldo del grupo en la Comisaría del distrito Chilca
- Huancayo, 2024

40
 Respaldo del grupo Frecuencia Porcentaje
Bajo 112 93,3
Medio 8 6,7
Total 120 100,0

Nota: Datos obtenidos de la Escala de Estrés Ocupacional (OIT-OMS)

En la Tabla 8 se presentan los resultados sobre el estrés relacionado con el respaldo del
grupo en la Comisaría del distrito Chilca en 2024. El 93.3% de los efectivos policiales
perciben los niveles de estrés debido a la falta de respaldo del grupo como bajos, lo que
sugiere que la mayoría de los efectivos sienten que cuentan con un sólido apoyo y
respaldo de sus compañeros y del equipo en general. Este hallazgo indica un ambiente
laboral en el que la colaboración y el apoyo mutuo son predominantes. No obstante, el
6.7% de los efectivos reportaron un nivel de estrés medio relacionado con el respaldo
del grupo, lo que sugiere que una pequeña fracción de los efectivos se siente menos
respaldada por sus colegas, lo cual podría generar estrés en su entorno de trabajo. Este
porcentaje señala la importancia de mantener y fortalecer las redes de apoyo dentro del
equipo para minimizar el estrés y mejorar el bienestar de todos los miembros del grupo

III.1.2.Presentación y análisis de resultados variable conducta agresiva

Tabla 9
Niveles de conducta agresiva en la Comisaría del distrito Chilca - Huancayo, 2024

Conducta agresiva Frecuencia Porcentaje

Bajo 92 76,7
Medio 28 23,3
Total 120 100,0

Nota: Datos obtenidos del Cuestionario de Agresión (AQ) adaptado por Matalinares et
al. (2012)

En la Tabla 9 se presentan los resultados sobre los niveles de conducta agresiva en la

Comisaría del distrito Chilca en 2024. El 76.7% de los efectivos policiales perciben los
niveles de conducta agresiva como bajos, lo que sugiere que la mayoría de los
empleados experimentan un entorno de trabajo relativamente libre de comportamientos
agresivos. Este hallazgo puede indicar que la comisaría fomenta un ambiente laboral
generalmente tranquilo y cooperativo, con escasas instancias de comportamiento
agresivo entre los efectivos. Sin embargo, el 23.3% de los efectivos reportaron niveles

41
medios de conducta agresiva, lo que sugiere que existe una minoría que enfrenta cierto
grado de conflicto o agresión en su entorno laboral. Este dato destaca la necesidad de
abordar posibles problemas de comportamiento para promover un ambiente de trabajo
más seguro, respetuoso y saludable para todos los empleados.

Tabla 10
Niveles de agresión física en la Comisaría del distrito Chilca - Huancayo, 2024

Agresión física Frecuencia Porcentaje

Bajo 104 86,7
Medio 16 13,3
Total 120 100,0

Nota: Datos obtenidos del Cuestionario de Agresión (AQ) adaptado por Matalinares et
al. (2012)

En la Tabla 10 se presentan los resultados sobre los niveles de agresión física en la

Comisaría del distrito Chilca en 2024. El 86.7% de los efectivos policiales perciben los
niveles de agresión física como bajos, lo que sugiere que la mayoría de los empleados
experimentan un entorno laboral seguro, sin agresiones físicas significativas. Este
hallazgo sugiere que el ambiente en la comisaría es generalmente pacífico y que los
conflictos físicos son poco frecuentes. Sin embargo, el 13.3% de los efectivos
reportaron niveles medios de agresión física, lo que indica que una pequeña fracción de
los empleados ha experimentado ciertos episodios de agresión física. Esto resalta la
necesidad de abordar y gestionar adecuadamente cualquier incidente de agresión para
garantizar un ambiente de trabajo seguro y libre de violencia física

Tabla 11
Niveles de agresión verbal en la Comisaría del distrito Chilca - Huancayo, 2024

Agresión verbal Frecuencia Porcentaje

Bajo 88 73,3
42
 Agresión verbal Frecuencia Porcentaje
Medio 32 26,7
Total 120 100,0

Nota: Datos obtenidos del Cuestionario de Agresión (AQ) adaptado por Matalinares et
al. (2012)

En la Tabla 11 se presentan los resultados sobre los niveles de agresión verbal en la

Comisaría del distrito Chilca en 2024. El 73.3% de los efectivos policiales perciben los
niveles de agresión verbal como bajos, lo que sugiere que la mayoría de los empleados
experimentan un entorno laboral respetuoso y libre de conflictos verbales significativos.
Este hallazgo indica que el ambiente en la comisaría es generalmente armonioso, con
pocas instancias de agresión verbal. Sin embargo, el 26.7% de los efectivos reportaron
niveles medios de agresión verbal, lo que indica que una fracción de los empleados
experimenta ciertos conflictos verbales en su entorno laboral. Esto resalta la importancia
de abordar cualquier instancia de agresión verbal para asegurar un ambiente de trabajo
respetuoso y saludable para todos los efectivos policiales

Tabla 12
Niveles de ira en la Comisaría del distrito Chilca - Huancayo, 2024

Ira Frecuencia Porcentaje

Bajo 84 70,0
Medio 36 30,0
Total 120 100,0

Nota: Datos obtenidos del Cuestionario de Agresión (AQ) adaptado por Matalinares et
al. (2012)

En la Tabla 12 se presentan los resultados sobre los niveles de ira en la Comisaría del
distrito Chilca en 2024. El 70.0% de los efectivos policiales perciben los niveles de ira
como bajos, lo que sugiere que la mayoría de los efectivos experimentan un entorno
laboral tranquilo, sin signos generalizados de ira. Este hallazgo sugiere que el ambiente
en la comisaría está relativamente libre de tensiones emocionales intensas. Sin embargo,
el 30.0% de los efectivos reportaron niveles medios de ira, lo que indica que un pequeño
porcentaje de los empleados experimenta cierta ira en el trabajo. Esto resalta la
necesidad de abordar estas emociones para mantener un ambiente de trabajo respetuoso

43
y pacífico, minimizando cualquier posible impacto negativo en el bienestar y
desempeño de los efectivos policiales

Tabla 13
Niveles de hostilidad en la Comisaría del distrito Chilca - Huancayo, 2024

Hostilidad Frecuencia Porcentaje

Bajo 84 70,0
Medio 36 30,0
Total 120 100,0

Nota: Datos obtenidos del Cuestionario de Agresión (AQ) adaptado por Matalinares et
al. (2012)

En la Tabla 13 se presentan los resultados sobre los niveles de hostilidad en la

Comisaría del distrito Chilca en 2024. El 70.0% de los efectivos policiales perciben los
niveles de hostilidad como bajos, lo que sugiere que la mayoría de los efectivos
experimentan un ambiente laboral tranquilo y libre de hostilidad. Este hallazgo indica
que la mayoría de los empleados en la comisaría no enfrentan conflictos interpersonales
significativos, contribuyendo a un entorno de trabajo pacífico. Sin embargo, el 30.0%
de los efectivos reportaron niveles medios de hostilidad, lo que señala que un pequeño
grupo de empleados experimenta ciertos grados de hostilidad en su lugar de trabajo.
Este porcentaje sugiere que existen algunos conflictos interpersonales que podrían
necesitar ser abordados para garantizar un entorno de trabajo respetuoso y colaborativo
para todos

4.2. Prueba de normalidad

Formulación de la Hipótesis:

 Ho: Las variables estrés y conducta agresiva poseen una distribución normal.

44
  H1: Las variables estrés y conducta agresiva no poseen una distribución normal.

Estadístico de la Prueba (con nivel de significancia de 0.05)

Tabla 14
Prueba de normalidad de las variables estrés y conducta agresiva

Kolmogorov
Pruebas de normalidad
Smirnov
Estadístico gl Sig.
Estrés 0,404 30 0,000
Conducta agresiva 0,526 30 0,000

Nota: Corrección de significación de Lilliefors.

Regla de Decisión

Según los resultados de la prueba de normalidad mostrados en la Tabla 14, tanto la

prueba de Kolmogorov-Smirnov como la prueba de Shapiro-Wilk presentan valores de
significación (Sig.) menores a 0,05 para las dos variables, lo que indica que los datos no
siguen una distribución normal. Por lo tanto, se rechaza la hipótesis nula (Ho) y se
acepta la hipótesis alternativa (H1). En conclusión, las variables estrés y conducta
agresiva no poseen una distribución normal

4.2.6. Contrastación de hipótesis.

Objetivo General:
Determinar si existe una relación significativa entre los niveles de estrés y conducta
agresiva en los efectivos policiales de la Comisaría del distrito Chilca - Huancayo.

Análisis de Correlación

Tabla 15
Análisis de correlación entre estrés y conducta agresiva en los efectivos policiales

Correlaciones Estrés Conducta agresiva

Rho de Spearman
Estrés Coeficiente de correlación 1,000
Sig. (bilateral) .
N 120
Conducta agresiva Coeficiente de correlación 0,553**
Sig. (bilateral) 0,002

45
 Correlaciones Estrés Conducta agresiva
N 120

Nota:
La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

De acuerdo con los resultados presentados en la Tabla 15, se observa una correlación
positiva moderada entre las variables estrés y conducta agresiva, con un coeficiente de
correlación de r = 0,553. Este valor sugiere que, a medida que los niveles de estrés
aumentan, también lo hace la tendencia hacia la conducta agresiva en los efectivos
policiales. La significancia bilateral (p = 0,002) es menor que el nivel de alfa de 0,05, lo
que confirma que la correlación observada es estadísticamente significativa. Con base
en estos resultados, podemos concluir que existe una relación significativa entre los
niveles de estrés y conducta agresiva en los efectivos policiales de la Comisaría del
distrito Chilca - Huancayo. Esta relación positiva moderada sugiere que la gestión del
estrés podría tener un impacto en la reducción de comportamientos agresivos en el
entorno laboral. Por tanto, se rechaza la hipótesis nula (Ho) de que no existe relación
entre ambas variables, y se acepta la hipótesis alternativa (H1), que establece que existe
una correlación significativa entre estrés y conducta agresiva.

Objetivos específicos.

Analizar la relación entre los niveles de estrés y agresión física en los efectivos
policiales de la Comisaría del distrito Chilca - Huancayo.

Análisis de Correlación

Tabla 16
Análisis de correlación entre estrés y agresión física en los efectivos policiales

Correlaciones Estrés Agresión física

Rho de Spearman
Estrés Coeficiente de correlación 1,000
Sig. (bilateral) .
N 120
Agresión física Coeficiente de correlación 0,850**
Sig. (bilateral) 0,002
N 120

Nota:
. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

46
Los resultados de la Tabla 16 muestran una correlación positiva fuerte entre las
variables estrés y agresión física, con un coeficiente de correlación de r = 0,850. Este
valor indica una relación positiva significativa, lo que sugiere que a medida que
aumentan los niveles de estrés en los efectivos policiales, también tiende a aumentar la
agresión física. La significancia bilateral (p = 0,002) es menor que el nivel de alfa de
0,05, lo que indica que esta correlación es estadísticamente significativa.

A partir de los resultados obtenidos, se puede concluir que existe una relación fuerte y
significativa entre los niveles de estrés y agresión física en los efectivos policiales de la
Comisaría del distrito Chilca - Huancayo. La correlación positiva indica que el estrés
elevado podría estar asociado con una mayor probabilidad de que los efectivos
policiales manifiesten comportamientos agresivos físicamente. Este hallazgo resalta la
importancia de gestionar el estrés en los efectivos para reducir las manifestaciones de
agresión física en el entorno laboral. Se rechaza la hipótesis nula (Ho), que plantea que
no existe relación entre ambas variables, y se acepta la hipótesis alternativa (H1), que
confirma la existencia de una correlación significativa entre estrés y agresión física

Analizar la relación entre los niveles de estrés y agresión verbal en los efectivos
policiales de la Comisaría del distrito Chilca - Huancayo.

Tabla 17
Análisis de correlación entre estrés y agresión verbal en los efectivos policiales

Correlaciones Estrés Agresividad verbal

Rho de Spearman
Estrés Coeficiente de correlación 1,000
Sig. (bilateral) .
N 120
Agresividad verbal Coeficiente de correlación 0,745**
Sig. (bilateral) 0,002
N 120

Nota:
La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

Resultados y Análisis

Los resultados presentados en la Tabla 17 muestran una correlación positiva fuerte entre
las variables estrés y agresividad verbal, con un coeficiente de correlación de r = 0,745.
Este valor indica que a medida que los niveles de estrés aumentan, también tienden a

47
incrementarse los niveles de agresión verbal en los efectivos policiales. La significancia
bilateral (p = 0,002) es menor que el nivel de alfa de 0,05, lo que indica que esta
correlación es estadísticamente significativa. Con base en los resultados obtenidos,
podemos concluir que existe una relación significativa y fuerte entre los niveles de
estrés y agresión verbal en los efectivos policiales de la Comisaría del distrito Chilca -
Huancayo. La correlación positiva indica que un aumento en los niveles de estrés podría
estar asociado con un incremento en la agresión verbal en el entorno laboral. Este
hallazgo sugiere que, para reducir la agresión verbal, se debe poner un enfoque
particular en la gestión del estrés de los efectivos policiales. La hipótesis nula (Ho) que
postula que no hay relación entre ambas variables es rechazada, y se acepta la hipótesis
alternativa (H1), que sostiene que existe una correlación significativa entre estrés y
agresión verbal.

Analizar la relación entre los niveles de estrés e ira en los efectivos policiales de la
Comisaría del distrito Chilca - Huancayo.

Análisis de Correlación

Tabla 18
Análisis de correlación entre estrés e ira en los efectivos policiales

Correlaciones Estrés Ira

Rho de Spearman
Estrés Coeficiente de correlación 1,000
Sig. (bilateral) .
N 120
Ira Coeficiente de correlación 0,523**
Sig. (bilateral) 0,002
N 120

Nota:
. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

Los resultados mostrados en la Tabla 18 indican una correlación positiva moderada

entre las variables estrés e ira, con un coeficiente de correlación de r = 0,523. Este valor
sugiere que existe una relación significativa entre el aumento de los niveles de estrés y
el aumento de la ira entre los efectivos policiales. La significancia bilateral (p = 0,002)
es menor que el nivel de alfa de 0,05, lo que confirma que esta correlación es
estadísticamente significativa.
48
Con base en los resultados obtenidos, podemos concluir que existe una relación
significativa y moderada entre los niveles de estrés y la ira en los efectivos policiales de
la Comisaría del distrito Chilca - Huancayo. A medida que los niveles de estrés
aumentan, también tienden a incrementarse los niveles de ira en los efectivos, lo que
resalta la importancia de implementar estrategias de manejo del estrés para prevenir
reacciones impulsivas y mejorar el bienestar de los empleados. La hipótesis nula (Ho),
que sostiene que no existe relación entre ambas variables, es rechazada, y se acepta la
hipótesis alternativa (H1), que afirma que hay una correlación significativa entre estrés
e ira.

Analizar la relación entre los niveles de estrés y hostilidad en los efectivos policiales de
la Comisaría del distrito Chilca - Huancayo.

Análisis de Correlación

Tabla 19
Análisis de correlación entre estrés y hostilidad en los efectivos policiales

Correlaciones Estrés Hostilidad

Rho de Spearman
Estrés Coeficiente de correlación 1,000
Sig. (bilateral) .
N 120
Hostilidad Coeficiente de correlación 0,447**
Sig. (bilateral) 0,002
N 120

Nota:
La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

Los resultados presentados en la Tabla 19 muestran una correlación positiva moderada

entre las variables estrés y hostilidad, con un coeficiente de correlación de r = 0,447.
Este valor indica una relación significativa, lo que sugiere que a medida que los niveles
de estrés aumentan, también tienden a aumentar los niveles de hostilidad en los
efectivos policiales. La significancia bilateral (p = 0,002) es menor que el nivel de alfa
de 0,05, lo que confirma que esta correlación es estadísticamente significativa.

Con base en estos resultados, se puede concluir que existe una relación moderada y
significativa entre los niveles de estrés y hostilidad en los efectivos policiales de la

49
Comisaría del distrito Chilca - Huancayo. El incremento en los niveles de estrés podría
estar asociado con un aumento en la hostilidad, lo que subraya la importancia de
implementar programas de manejo del estrés para mejorar las relaciones interpersonales
y el bienestar de los efectivos. Por lo tanto, se rechaza la hipótesis nula (Ho), que
propone que no existe relación entre ambas variables, y se acepta la hipótesis alternativa
(H1), que sostiene que hay una correlación significativa entre estrés y hostilidad

50
IV. DISCUSIÓN

Los resultados indican que la correlación entre las variables estrés y conducta
agresiva posee un grado de correlación positivo moderado con un coeficiente de
correlación de r=0,553 (Donde r: Estadístico de Spearman). En ese contexto, estos
resultados son comparables con el estudio que tuvo como objetivo investigar la posible
relación entre el estrés laboral y las conductas agresivas (agresión física, agresión
verbal, ira y hostilidad) en los conductores de la Cooperativa Vía Flores en la medida en
que sus resultados indican que existe una relación significativa entre el estrés laboral y
las conductas agresivas en los conductores de la Cooperativa Vía Flores de Ambato. La
presencia de estrés laboral parece estar asociada con un aumento en las conductas
agresivas, incluyendo la agresión física, la agresión verbal, la ira y la hostilidad. Estos
hallazgos resaltan la importancia de implementar estrategias para manejar el estrés
laboral y promover un ambiente laboral saludable que pueda mitigar el desarrollo de
conductas agresivas entre los trabajadores de esta cooperativa.

Por otro lado, en la correlación entre las variables estrés y agresión física existe
un grado de correlación positivo moderado con un coeficiente de correlación de r=0,850
(Donde r: Estadístico de Spearman). Estos resultados son comparables con el estudio
que tuvo como propósito establecer la relación entre la agresión y el estrés laboral en
conductores de transporte urbano en la Ciudad de Tunja teniendo en cuenta que los
resultados revelaron una correlación positiva entre las categorías de estrés y los patrones
de conducta agresiva. Sin embargo, según la escala tipo Likert, los niveles de estrés
fueron calificados como muy bajos. Los inventarios ISCA e IMA mostraron que los
tipos de agresión más frecuentes en esta muestra fueron la agresión verbal y la falta de
colaboración.

También se destaca que la correlación entre las variables estrés y agresividad

verbal es positiva fuerte con un coeficiente de correlación de r=0,745 (Donde r:
Estadístico de Spearman). En ese sentido, se debe destacar la investigación que tuvo
como objetivo analizar la relación entre el estrés académico y la conducta agresiva en
estudiantes de secundaria del distrito de Independencia teniendo en cuenta que sus
resultados revelaron una correlación estadísticamente significativa entre el estrés
académico y las conductas agresivas (p= <0.001). Además, se identificaron
correlaciones altamente significativas entre varias dimensiones del estrés académico y
51
las dimensiones de las conductas agresivas. Por ejemplo, se observaron correlaciones
significativas entre la agresividad física y los estresores (r=0.408; p <.001), la
agresividad física y los síntomas (r=0.588; p<.001), así como entre la agresividad verbal
y los estresores (r=0.416; p<.001), la agresividad verbal y los síntomas (r=0.553;
p<.001), entre otras correlaciones destacadas. En conclusión, este estudio evidenció una
relación significativa entre el estrés académico y las conductas agresivas en los
estudiantes de secundaria investigados.

Finalmente, existe una correlación entre las variables estrés y hostilidad positiva
fuerte con un coeficiente de correlación de r=0,447 (Donde r: Estadístico de Spearman).
Estos resultados difieren del estudio que tuvo como objetivo analizar la relación entre el
estrés percibido y la agresividad en el personal del servicio militar voluntario de la III
División del Ejército peruano durante el periodo de aislamiento social por COVID-19
teniendo en cuenta que se encontró una relación positiva baja estadísticamente
significativa entre el estrés percibido y la agresividad, con un valor de correlación de
0.352. Asimismo, se determinaron relaciones positivas bajas entre el estrés percibido y
las diferentes dimensiones de agresividad: agresividad física (0.376), agresividad verbal
(0.266), ira (0.284) y hostilidad (0.235). En conclusión, este estudio evidenció la
existencia de una relación entre el estrés percibido y la agresividad en el personal del
servicio militar voluntario de la III División del Ejército peruano. Estos resultados
destacan la importancia de abordar el estrés percibido y promover estrategias para
manejarlo efectivamente, con el fin de mitigar los niveles de agresividad en este grupo
de individuos durante situaciones de aislamiento social como la provocada por la
pandemia de COVID-19.

52
V. CONCLUSIONES

1. Asociación global entre estrés y conducta agresiva

Los resultados muestran una correlación positiva moderada entre el nivel de
estrés laboral y la conducta agresiva global de los efectivos policiales (Spearman
rho = 0,553), lo que indica que incrementos en la percepción de tensión y
demandas ocupacionales se asocian de manera consistente con un aumento de
comportamientos agresivos en el entorno policiaco. Este hallazgo subraya la
relevancia de considerar el estrés como un factor de riesgo psicosocial clave para
la manifestación de actitudes y acciones agresivas en los agentes.

2. Relación con la agresividad física

La dimensión de agresividad física presentó la correlación más elevada
(rho = 0,850), lo cual sugiere una fuerte y sustancial vinculación entre los
niveles de estrés y la tendencia a emplear fuerza o actos físicos lesivos. Este
hallazgo plantea la necesidad de intervenciones centradas en el control de la
respuesta motora y la canalización de la energía corporal en contextos de alta
presión, dado el potencial impacto en la seguridad tanto de los agentes como de
la ciudadanía.

3. Vínculo con la agresividad verbal

Se observó una correlación fuerte (rho = 0,745) entre estrés y agresividad verbal,
evidenciando que el estrés crónico facilita expresiones de hostilidad a través del
lenguaje —insultos, amenazas o tonadas agresivas—. Este patrón revela que la
comunicación puede convertirse en un canal preferente para la descarga
emocional negativa, lo cual compromete la cohesión del equipo y la calidad del
servicio comunitario.

4. Influencia sobre los episodios de ira

La dimensión de ira mostró una correlación positiva fuerte (rho = 0,523), lo que
indica que el estrés no sólo precipita reacciones impulsivas, sino que también
intensifica la experiencia subjetiva de enojo y frustración. Esta manifestación
emocional intermedia puede actuar como puente entre la percepción de tensión y
la ejecución de conductas agresivas más directas, por lo que su gestión resulta
crítica en programas de regulación emocional.
53
5. Relación con la hostilidad.

Aunque algo menor en magnitud (rho = 0,447), la correlación entre estrés y

hostilidad revela un vínculo significativo con evaluaciones negativas hacia los
demás —desconfianza, suspicacia y actitud confrontativa—. Este componente
cognitivo de la agresión laboral contribuye a un clima organizacional tenso y
obstaculiza la cooperación interna, con posibles repercusiones en el rendimiento
y bienestar colectivo.

Implicaciones prácticas y recomendaciones

 Diseño de intervenciones integrales: Se recomienda implementar programas de

manejo de estrés basados en mindfulness, entrenamiento en habilidades de
comunicación asertiva y técnicas de regulación de la ira, dirigidos
específicamente a policías en servicio activo.

 Fortalecimiento del apoyo organizacional: Fomentar un liderazgo que

promueva la transparencia, el reconocimiento y el acompañamiento psicosocial
puede atenuar los niveles de estrés y, por ende, reducir las manifestaciones
agresivas.

 Formación continua: Incluir módulos de entrenamiento en control de impulsos

y resolución de conflictos en la capacitación policial, con ejercicios prácticos
que simulen escenarios de alta tensión.

Líneas futuras de investigación

Dada la naturaleza correlacional de este estudio, se sugiere desarrollar

diseños longitudinales o experimentales que exploren la causalidad y evalúen la
eficacia de intervenciones específicas. Asimismo, sería valioso incorporar
variables moderadoras (por ejemplo, resiliencia, cohesión grupal) para
identificar mecanismos de protección frente a la agresividad inducida por el
estrés.

Estos hallazgos confirman la importancia de abordar el estrés laboral

como estrategia prioritaria para prevenir y mitigar la conducta agresiva en
efectivos policiales, con miras a mejorar tanto su salud mental como la calidad
de los servicios de seguridad ciudadana.

54
.

55
VI. RECOMENDACIONES

1. Diseño e implementación de programas integrales de gestión del estrés

Se sugiere desarrollar e instaurar en la Comisaría del Distrito de
Chilca – Huancayo un programa estructurado de manejo del estrés que combine
técnicas psicoeducativas (p. ej., reestructuración cognitiva), entrenamiento en
relajación (respiración diafragmática, relajación muscular progresiva) y
mindfulness. Estos talleres deberán impartirse de forma periódica—idealmente,
de manera mensual—y contar con facilitadores especializados en psicología
organizacional o salud ocupacional. La evaluación de su efectividad se realizará
mediante mediciones pre y post intervención de los niveles de estrés (utilizando
la Escala de Estrés Ocupacional OIT-OMS) y de indicadores de bienestar
psicológico (p. ej., niveles de burnout, satisfacción laboral).

2. Identificación y mitigación de factores estresantes específicos

Es fundamental llevar a cabo un diagnóstico participativo —por medio de
grupos focales y encuestas cualitativas— para mapear las principales fuentes de
tensión derivadas de la carga de trabajo, la estructura de turnos y los
procedimientos internos. Con base en estos hallazgos, la dirección podrá ajustar
políticas de redistribución de turnos, optimizar procesos administrativos y
flexibilizar tareas no esenciales. Asimismo, se recomienda la creación de un
“Comité de Salud Psicosocial” integrado por representantes de mandos medios,
agentes y personal de apoyo, encargado de revisar quincenalmente las quejas y
proponer acciones correctivas inmediatas.

3. Fortalecimiento de los recursos de apoyo individualizado

Para los efectivos que presenten niveles elevados de estrés o signos incipientes
de conducta agresiva, debe habilitarse un servicio confidencial de atención
psicológica y psiquiátrica. Este recurso incluirá sesiones de asesoría individual,
programas de coaching en manejo de emociones y, de ser necesario,
derivaciones a servicios especializados de salud mental. Complementariamente,
se promoverá la formación de grupos de apoyo entre pares (peer-support), de
modo que los agentes puedan compartir experiencias y estrategias de
afrontamiento de forma regular.

56
4. Desarrollo de competencias en comunicación efectiva y resolución pacífica
de conflictos
Se recomienda implementar un ciclo formativo sobre habilidades de
comunicación asertiva, escucha activa y mediación de conflictos, dirigido tanto a
los agentes como a sus superiores jerárquicos. Dicho ciclo deberá incluir
ejercicios prácticos de role-playing en escenarios de alta tensión, con Feedback
constructivo. La adopción de estas herramientas favorecerá la expresión
oportuna de desacuerdos y reducirá la escalada verbal o física en situaciones de
conflicto interno o con la ciudadanía.

5. Promoción de un clima organizacional saludable y liderazgo positivo

Es esencial reforzar una cultura interna basada en el respeto mutuo, la empatía y
la participación democrática en la toma de decisiones operativas y
administrativas. Para ello, se propone la capacitación de los mandos medios en
estilos de liderazgo transformacional y apoyo organizacional percibido (POS),
enfatizando la importancia de reconocer los logros individuales y colectivos.
Adicionalmente, actividades periódicas de cohesión (team-building), talleres de
inteligencia emocional y foros abiertos permitirán consolidar vínculos de
confianza y reducir el aislamiento psicosocial entre los efectivos.

6. Monitoreo continuo y evaluación de impacto

Finalmente, se recomienda establecer indicadores de gestión (KPI) relacionados
con el ausentismo, la rotación de personal y las incidencias de quejas o
sanciones por conducta agresiva. Estos indicadores, revisados trimestralmente
por la Dirección de la Comisaría, permitirán valorar de forma objetiva la eficacia
de las medidas implementadas y ajustar el plan de acción conforme a los
resultados obtenidos.

Con estas acciones coordinadas, la Comisaría del Distrito de Chilca – Huancayo

podrá generar un entorno de trabajo más saludable, disminuir los niveles de
estrés y, en consecuencia, reducir las manifestaciones de conducta agresiva entre
sus efectivos.

57
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62
 ANEXOS

Anexo 1: Instrumentos de recolección de la información

CUESTIONARIO DE DE AGRESIÓN DE BUSS Y PERRY –AQ

Introducción

Este cuestionario está diseñado con el propósito de evaluar los niveles de

agresividad, su opinión será muy valiosa. El cuestionario será

completamente confidencial y solo será utilizado con fines de la

investigación en estudio. Agradecemos su valiosa participación.

Instrucciones

Seleccione la opción que mejor explique su forma de comportarse. Se le

pide sinceridad a la hora de responder y los números que van del 1 al 5 en

la escala significa lo siguiente:

1. Completamente Falso para mí.

2. Bastante falso para mi

3. Ni verdadero ni falso para mi

4. Bastante verdadero Para mi

5. Completamente verdadero para mi.

1 De vez en cuando no puedo 1 2 3 4 5

controlar el impulso de golpear
a otra persona
2 Cuando no estoy de acuerdo
con mis amigos, discuto
abiertamente con ellos
3 Me enfado rápidamente, pero
se me pasa en seguida
4 A veces soy bastante
envidioso
5 Si se me provoca lo
suficiente, puedo golpear a
otra persona
6 A menudo no estoy de
acuerdo con la gente

63
7 Cuando estoy frustrado, suelo
mostrar mi irritación
8 En ocasiones siento que la
vida me ha tratado
injustamente
9 Si alguien me golpea, le
respondo golpeándolo
también
10 Cuando la gente me molesta,
discuto con ellos
11 Algunas veces me siento
como un barril de pólvora a
punto de estallar
12 Parece que siempre son otros
los que consiguen las
oportunidades
13 Me suelo implicar en las
peleas algo más de lo normal
14 Cuando la gente no está de
acuerdo conmigo, no puedo
remediar discutir con ello
15 Soy una persona apacible

16 Me pregunto por qué algunas

veces me siento tan resentido
por algunas cosas
17 Si tengo que recurrir a la
violencia para proteger mis
derechos, lo hago
18 Mis amigos dicen que discuto
mucho
19 Algunos de mis amigos
piensan que soy una persona
impulsiva
20 Sé que mis "amigos" me
critican a mis espaldas
21 Hay gente que me incita a tal
punto que llegamos a
pegarnos
22 Algunas veces pierdo los
estribos sin razón
23 Desconfío de desconocidos
demasiado amigables
24 No encuentro ninguna buena
razón para pegarle a una
persona
25 Tengo dificultades para
controlar mi genio

64
 26 Algunas veces siento que la
gente se está riendo de mí a
mis espaldas
27 He amenazado a gente que
conozco
28 Cuando la gente se muestra
especialmente amigable, me
pregunto qué querrán
29 He llegado a estar tan furioso
que he roto cosas

INVENTARIO DE AFRONTAMIENTO COPE BREVE (FORMA

DISPOSICIONAL)

Instrucciones

Estamos interesados en conocer cómo responden las personas cuando

enfrentan situaciones difíciles o estresantes en sus vidas. Hay muchas

formas de intentar manejar el estrés. En este cuestionario se le pide que

indique lo que generalmente hace y siente cuando experimenta

acontecimientos estresantes. Obviamente, sucesos diferentes provocan

respuestas algo diferentes, pero piense acerca de lo que hace

habitualmente cuando está bajo un estrés intenso. Responda

cuidadosamente cada una de las oraciones por separado. No hay

respuestas “correctas” o “incorrectas”, solo elija la más exacta para usted

y no según lo que la mayoría de gente haría o diría. Por favor, responda

todas las preguntas marcando con un aspa (X) en el recuadro que señale

mejor su respuesta con la mayor sinceridad posible, tomando en cuenta las

siguientes alternativas:

1 = Nunca 2 = A veces 3 = Generalmente 4 = Siempre

General-
ÍTEMS Nunca A veces Siempre
nro. mente

65
 Me pongo a trabajar o hacer cualquier cosa para no
1 pensar en los problemas 1 2 3 4
Dedico todas mis fuerzas a hacer algo en relación a
2
los problemas 1 2 3 4
3 Me digo: “no puedo creer que esto me esté pasando” 1 2 3 4
4 Consumo alcohol u otras drogas para sentirme mejor 1 2 3 4
5 Le cuento a otra persona como me siento 1 2 3 4
6 Dejo de esforzarme para conseguir lo que quiero 1 2 3 4
Hago paso a paso lo que tiene que hacerse para
7 solucionar los problemas 1 2 3 4
8 Hago como si no hubiera ocurrido ningún problema 1 2 3 4
9 Expreso todo lo que siento 1 2 3 4
Hablo con quien pueda darme más información sobre
10 1 2 3 4
la situación
Utilizo alcohol u otras drogas para ayudarme a
11 superar los problemas 1 2 3 4
Busco otras formas de entender los problemas para
12 que se vean más favorables 1 2 3 4
13 Me critico a mí mismo por la situación que ocurre 1 2 3 4
Trato de encontrar cuales son las cosas que tengo que
14 hacer para solucionar los problemas 1 2 3 4
15 Voy donde alguien que me acepte y me comprenda 1 2 3 4
Reconozco que ya no puedo con los problemas y no
16 trato de resolverlos 1 2 3 4
17 Saco algo bueno de los problemas 1 2 3 4
18 Hago bromas sobre la situación 1 2 3 4
Voy al cine, veo TV, leo, sueño despierto, duermo o
19 voy de compras para pensar menos sobre el tema 1 2 3 4
20 Acepto la realidad de lo sucedido 1 2 3 4
21 Me molesto y expreso todo lo que siento 1 2 3 4
22 Trato de encontrar consuelo en la religión 1 2 3 4
23 Busco alguien que me aconseje qué tengo que hacer 1 2 3 4
24 Aprendo a vivir con los problemas 1 2 3 4
Pienso bien qué cosas tengo que hacer para
25 solucionar los problemas 1 2 3 4
26 Me culpo a mí mismo por lo que sucede 1 2 3 4
27 Rezo más de lo usual 1 2 3 4

66
Anexo 2: Ficha Técnica

Ficha técnica del Cuestionario de Buss y Perry-AQ

________________________________________________________________
Titulo del Cuestionario de agresión de Buss y Perry
instrumento
________________________________________________________________
Autor Buss y Perry (1992)
Objetivo Evaluar los niveles de agresividad
Usuarios Personas de 18 años adelante
Características Este cuestionario consta de 29 items, dividida en
cuatro factores:
a) Agresión física
b) Agresión verbal
c) Ira
d) Hostilidad
Ámbito de aplicación 18 a más
Administración Se puede desarrollar de manera individual o en
conjunto
con otros.
Tiempo de Aplicación de 10 a 15 minutos.
________________________________________________________________

67
Ficha técnica del Inventario de Afrontamiento COPE Breve

Título del Inventario de Afrontamiento COPE Breve

instrumento
Autor Chales Carver (1997)
Objetivo Evaluar las estrategias y estilos de afrontamiento al estrés.

Usuarios Personas de 18 años en adelante

Características Este cuestionario consta de 28 ítems, divididas 2 estrategias y 3
estilos de afrontamiento al estrés:
a) Estrategia de afrontamiento activo o positivo
b) Estrategia de afrontamiento pasivo o negativo
c) Estilo de afrontamiento centrado en el problema
d) Estilo de afrontamiento centrado en la emoción
e) Estilo de afrontamiento evitativo u otros estilos

Escala de 1. = Nunca
valoración 2. = A veces
3. = Generalmente
4. = Siempre
Administración Se puede desarrollar de manera individual o en conjunto con otros.

Tiempo de De 10 a 15 minutos.
aplicación

68
 Anexo 3: Operacionalización de las variables

Tabla N° 1 Operacionalización de conducta agresiva

Definición Ítems Escala de

Variable 1 Dimensiones Indicadores Instrumento
conceptual (Cantidad) valoración

Buss y Perry
Esta agresión por lo
(1992) general va acompañada
mencionan Agresión
de discusiones, gritos y
que la Verbal. Factor 1
alaridos y presentan en
“agresivida Conductual
su contenido amenazas,
d es una insultos y la crítica.
clase de
respuesta
constante y
permanent
e, la cual El componente motor de
representa la agresión que se da a
la través de ataques
dirigidos a diferentes
particularid Agresión Física.
partes del cuerpo o por Factor 2
ad del Conductual
el empleo de armas
individuo; y
cuchillos, revólver, con el Escala de
Conducta se da con el
fin de herir o perjudicar a Ordinal Agresión de
Agresiva fin de dañar
otras personas. Buss y Perry
a otra
persona, la Implica activación
cual se psicológica y preparación
puede para la agresión,
manifestar Ira
representando el Factor 3
de dos Cognitivo
componente emocional
formas o afectivo de la conducta
física y agresiva.
verbalment
Sentimientos de
e; los cuales
suspicacia e injusticia
irán
Hostilidad hacia los demás y
acompañad Factor 4
Emocional representa el
as por dos componente cognitivo
emociones de la agresión.
la ira y la
hostilidad.”

69
 Tabla N° 2 Operacionalización de Variable afrontamiento de estrés

Definición Escala de
Variable 2 Dimensiones Indicadores Ítems Instrumento
conceptual valoración

Respuesta activa,
planeamiento,
reformulación
Estrategia de 2;7;14;25;
positiva ,humor,
afrontamiento 12;17;18;28;20
aceptación
activo ;24;5;15;10;23
,apoyo
emocional, apoyo
instrumental

Renuncia,
autodistracción,
Según Carver negación,
et al. (1989) Estrategia de 16;6;1;19; 3;
religión, uso de
“Los estilos afrontamiento 8;22;27;4;11;1
sustancias,
de pasivo 3;26;9;21
autoculpa,
afrontamient descarga
o se refieren emocional
al conjunto
Afrontami de técnicas o
ento al métodos que Ordinal BCI
estrés el individuo Estilo de Respuesta activa,
elabora en afrontamiento apoyo 2;7;10;23;14;2
respuesta a centrado en el instrumental, 5
una situación problema planeamiento
estresante
considerada
desbordante” Apoyo
. Estilo de emocional,
5;15;12;17;18;
afrontamiento reformulación
28;20;24;22;27
centrado en la positiva, humor,
;3;8
emoción aceptación,
religión, negación
Autodistracción,
uso de
Estilo de
sustancias,
afrontamiento 1;19;4;11;13;2
autoculpa,
evitativo u 6;16;6;9;21
renuncia;
otros estilos
descarga
emocional

Anexo 4: Carta de presentación

70
71
Anexo 5: Carta de autorización de recojo de datos

72
73
 Anexo 6 – Matriz de consistencia

ESTRÉS Y CONDUCTA AGRESIVA EN EFECTIVOS POLICIALES DE LA COMISARÍA DEL DISTRITO DE CHILCA-

HUANCAYO EN EL AÑO 2024

Problema Objetivo Variables e indicadores Metodología

Problema general Objetivo General Hipótesis general Variable 1: Tipo de investigación:
Existe una relación positiva entre
¿Cómo se relaciona el estrés y la Determinar la relación entre el el estrés y la conducta agresiva en Estrés Enfoque cuantitativo
conducta agresiva en efectivos estrés y la conducta agresiva en efectivos policiales de la comisaría Dimensiones variable 1: Nivel de investigación:
policiales de la comisaría del distrito efectivos policiales de la comisaría del distrito de Chilca - Huancayo
de Chilca - Huancayo en el año del distrito de Chilca - Huancayo en el año 2024.  Clima organizacional Descriptivo
2024? en el año 2024.  Estructura organizacional
Hipótesis específicas  Territorio organizacional Diseño de la investigación:
Problemas específicos Objetivos específicos a) existe una relación positiva  Tecnología No experimental transversal
a) determinar la relación entre el entre el estrés y la agresiva física  Influencia del líder
a) ¿Cómo se relaciona el estrés y la estrés y la agresiva física en en efectivos policiales de la  Falta de cohesión Población:
agresividad física en efectivos efectivos policiales de la comisaría comisaría del distrito de Chilca -  Respaldo del grupo
policiales de la comisaría del distrito del distrito de Chilca - Huancayo Huancayo en el año 2024. La población corresponde a 120
de Chilca - Huancayo en el año en el año 2024. Variable 2: efectivos policiales.
b) existe una relación positiva
2024? Conducta agresiva Muestra:
b) determinar la relación entre el entre el estrés y la agresividad
b) ¿Cómo se relaciona el estrés y la estrés y la agresividad verbal en verbal en efectivos policiales de la
Dimensiones variable 2: La muestra censal corresponde a 120
agresividad verbal en efectivos efectivos policiales de la comisaría comisaría del distrito de Chilca -
efectivos policiales.
policiales de la comisaría del distrito del distrito de Chilca - Huancayo Huancayo en el año 2024.
de Chilca - Huancayo en el año en el año 2024.  Agresividad Física
Técnicas de procesamiento de datos:
c) existe una relación positiva  Agresividad Verbal
2024? Se utilizará la encuesta y como
c) determinar la relación entre el entre el estrés y la ira en efectivos  Ira
instrumento el cuestionario.
c) ¿Cómo se relaciona el estrés y la ira estrés y la ira en efectivos policiales de la comisaría del  Hostilidad
en efectivos policiales de la comisaría policiales de la comisaría del distrito de Chilca - Huancayo en
del distrito de Chilca - Huancayo en distrito de Chilca - Huancayo en el año 2024.
el año 2024? el año 2024.
d) existe una relación positiva
d) ¿Cómo se relaciona el estrés y la d) determinar la relación entre el entre el estrés y la hostilidad en
hostilidad en efectivos policiales de la estrés y la hostilidad en efectivos efectivos policiales de la comisaría
comisaría del distrito de Chilca - policiales de la comisaría del del distrito de Chilca - Huancayo
Huancayo en el año 2024? distrito de Chilca - Huancayo en en el año 2024.

74
el año 2024.

75
Anexo 7: Consentimiento informado

76
77
78
79
80
Anexo 8: Validación de instrumentos

81
82
83
Anexo 9: Reporte turnitin

84