ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

MBA ELSIE DE CHÁVEZ

 Instrucciones de la universidad
Gracias a todos, mucho agradeceré tomar en cuenta las siguientes instrucciones:

A los catedráticos:
• Publicar el programa del curso en el GES (ícono de Administración) luego en
Administración de Programas
• Las presentaciones, material de apoyo y apuntes de clase, mucho agradeceremos se suban
al GES,
• Todas las pruebas, tareas, exámenes cortos, parciales y finales deben ser cargadas en el
GES, no se pueden recibir ningún material vía correo electrónico.
• No se pueden sustituir exámenes parciales o finales con trabajos de investigación o tareas.
• Rogamos enviar una imagen de su clase por esta vía en cada sesión que corresponda

A Todos los alumnos:

• Deben tener cámaras encendidas en el curso, solo se permiten algunas excepciones por
motivos de emergencia.
WHATSAPP
Admon. De Recursos Humanos

Elsie de Chávez
[email protected]
Teléfono Celular: 5760 9973
Elsie de Chávez, Resume
Experiencia Laboral:
➢ Miembro del staff de Bank of America NT&SA (20 años)
➢ Miembro del staff de Citibank N.A. New York (2 años)
➢ Corresponsal para Centroamérica del Eurocanadian Bank.
➢ Grupo Financiero de Occidente (25 años)
➢ Catedrática de la Licenciatura y de la Maestría en Banca y Finanzas de Universidad Galileo. (11 años)
➢ Directora del Consejo de Administración de Aseguradora SOLIDUM, S.A. (actualmente)

Experiencia académica:
➢ Licenciatura en Administración de Empresas
➢ Licenciatura en Administración Bancaria y Financiera, Cum Laude
➢ Maestría en Administración Bancaria y Financiera, Magna Cum Laude.
➢ Post grado en Operaciones de Comercio Exterior en Universidad de Miami
➢ Representante por Guatemala en el Comité Latinoamericano de Comercio Exterior.
➢ Representante guatemalteca en la asamblea anual de la Federación Latinoamericana de Bancos FELABAN.
➢ Participante en revisión de las Reglas Uniformes para Cartas de crédito (Uniform Rules for Letter of Credit,
de la Cámara de Comercio Internacional.
Curso: Admón. De Recursos Humanos

Objetivo General:
Proporcionar al estudiante los conocimientos
básicos, herramientas, metodologías y
técnicas utilizadas en la administración de
recursos humanos, así como los fundamentos
del desarrollo organizacional de una entidad
financiera.
Curso: Admón. De Recursos Humanos

Contenido
1. ASPECTOS BASICOS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS
2. ORGANIZACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
3. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
4. INDUCCION Y ORIENTACION
5. CAPACITACION Y DESARROLLO
6. EVALUACION DEL DESEMPEÑO
7. MOTIVACION DEL PERSONAL
8. CLIMA ORGANIZACIONAL
9. ADMINISTRACION DE LOS CAMBIOS
10. FUNDAMENTOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Evaluación del Curso: Admón. De Recursos
Humanos
EVALUACION DEL CURSO PUNTOS

3 TAREAS 10 PUNTOS C/U 30

EXAMEN PARCIAL 20

EXAMEN FINAL 25

PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA 5

PARTICIPACIÓN EN CLASE 20

PUNTEO PUNTUAL 100

TABLA DE ZONA del Curso: Admón. De Recursos Humanos

Ir a la tabla de zona----------------------→ → → →
TABLA DE ZONA del Curso: Admón. De Recursos Humanos. JUEVES
Administración
¿Qué es Administración?

La administración es la ciencia social que aborda el

proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar los
recursos y actividades de una organización para alcanzar
sus objetivos.
Incluye la gestión de recursos humanos, financieros,
tecnológicos y materiales para maximizar la eficiencia y
eficacia de una organización.
 ¿Qué es Administración?

La administración implica la toma de decisiones en

áreas clave como:
❖ La estrategia empresarial,
❖ La gestión de operaciones,
❖ La comercialización y ventas,
❖ La gestión financiera y

❖ La gestión de recursos humanos.

 ¿Qué es Administración?

Las empresas modernas y su supervivencia dependen en

gran medida de la capacidad de adaptación a los cambios y
a las nuevas demandas de la sociedad.
Para ello el capital humano es de suma importancia, y el
seleccionar a las personas idóneas, ayuda al logro de los
objetivos de la organización.
 ¿Qué es Administración?

Actualmente en las organizaciones se crea un

departamento de recursos humanos si los costos del
mismo son menores a los beneficios obtenidos.
Es importante para la Gerencia General conocer las
actividades que se realizan en la administración del capital
humano ya que a través de su buena gestión va a lograr
cubrir las necesidades del personal idóneo para alcanzar
los objetivos que van a contribuir al éxito de la empresa.
Administración de
Recursos Humanos
¿Qué es Administración de Recursos Humanos?

La administración de recursos humanos es la disciplina

encargada de gestionar la planeación, organización,
desarrollo y coordinación eficiente del personal de una
organización, con el fin de mantener una mejora
constante en su desempeño desde los puntos de vista:
estratégico, social y ético.
 Funciones de la
Administración de capital
humano
 Funciones de la Administración de
Recursos Humanos

Para toda organización es de suma importancia conseguir empleados que

contribuyan a las estrategias de la organización y que mejoren la eficiencia y
eficacia.
Para ello se deben realizar las siguientes funciones:
 Funciones Principales de la
Administración de RRHH

• La gestión administrativa macro del Depto. De RRHH

(contratos, tramitación de gestiones (Ej. Carnet, IGSS,
IRTRA), sanciones, despidos, control de horarios,
vacaciones, ausencias, clima, rotación, etc.) y de los
mecanismos de;
• Reclutamiento (llevando a cabo un conjunto de
procedimientos para atraer talentos humanos de fuentes
internas y externas),
 Funciones Principales de la
Administración de RRHH

• Selección de las personas más idóneas (validar

actitudes y aptitudes),
▪ Ubicación: de acuerdo con las necesidades que
surgen en la organización se ubica al personal ADOC
en la realización de las actividades que se
tengan que cubrir.
 Funciones Principales de la
Administración de RRHH

• Formación y desarrollo profesional del

empleado, (nuevo personal, ascensos, avances
tecnológicos, etc.)
• Evaluación: se refiere a verificar que cada
persona cumple con sus responsabilidades
dentro de la organización.
 Actividades de la Administración
de Recursos Humanos

▪ Compensación: a través de sueldos y salarios,

incentivos, vacaciones y otros.
▪ Procesos de Control: Establecimiento de Estándares de
desempeño, seguimiento al desempeño, comparación del
desempeño con el estándar y acciones correctivas.
 Actividades de la Administración de
Recursos Humanos

▪ Relaciones Laborales (resolución de conflictos,

negociación de pactos colectivos, gestión de la
comunicación, etc.),
▪ Y todas aquellas actividades que sea el objetivo del
departamento de recursos humanos, que contribuyan a
la eficacia administrativa.
Recordatorio de clase anterior
Funciones de la Administración de Recursos Humanos:
Para toda organización
• Gestión administrativa macro
es de suma
• Reclutamiento (llevando a cabo un conjunto de procedimientos para
importancia conseguir atraer talentos humanos de fuentes internas y externas),
empleados que • Selección (validar actitudes y aptitudes),
contribuyan a las • Ubicación del personal idóneo: Escoger personas para cubrir funciones de
estrategias de la un puesto no conseguirle un puesto a una persona.
organización y que • Formación y Desarrollo profesional de los empleados (nuevo personal,
ascensos, avances tecnológicos, etc.)
mejoren la eficiencia y
• Capacitación (a través de sueldos y salarios, incentivos, vacaciones y
eficacia. otros.)
• Evaluación: se refiere a verificar que cada persona cumple con sus
Para ello se deben responsabilidades dentro de la organización.
realizar las siguientes • Compensación: a través de sueldos y salarios, incentivos, vacaciones y
otros.
funciones:
• Procesos de Control: Establecimiento de Estándares de desempeño,
seguimiento al desempeño, comparación del desempeño con el estándar
y acciones correctivas
• Relaciones Laborales (resolución de conflictos, negociación de pactos
colectivos, gestión de la comunicación, etc.),
• Y todas aquellas actividades que sea el objetivo del departamento de
recursos humanos, que contribuyan a la eficacia administrativa.
 Actividades de la Administración de
Los criterios base para establecer Recursos Humanos

la eficacia administrativa son:

1. La capacidad de la administración para encontrar fuerza de
trabajo calificada.
2. La moral de los empleados y satisfacción en el trabajo.
3. La Rotación de personal y ausentismo.
4. Buenas relaciones interpersonales.
5. Buenas relaciones entre los departamentos.
6. Percepción respecto de los objetivos de la empresa.
7. Utilización adecuada de fuerza de trabajo calificada.
8. Eficacia empresarial para adaptarse al ambiente externo.
 Funciones Principales de la
Administración de RRHH

El capital humano determina el éxito de la organización ya que contribuyen al

logro de las metas planificadas por la Gerencia General, pues el personal
brinda el apoyo estratégico en la tarea de lograr los objetivos.
Para ello, el Depto. de Recursos Humanos capta la gente más idónea para las
demandas laborales que presente.
Además, gestiona las dinámicas y los mecanismos de orientación, motivación,
redistribución e instrucción de dicho equipo humano.
Los Empleados y las Organizaciones
Las organizaciones reclutan y seleccionan sus recursos humanos
para alcanzar con ellos, y mediante ellos, objetivos
organizacionales.
Una vez reclutados y seleccionados, los individuos. tienen objetivos
personales que luchan por alcanzar, y muchas veces se valen de la
organización. para lograrlo.
La interdependencia de las necesidades del individuo y la
organización es muy grande.
 Los Empleados y las
Organizaciones

La relación individuo-organización no es siempre cooperativa y

satisfactoria; muchas veces es tensa y conflictiva.
El individuo debe ser eficaz (alcanzar los objetivos organizacionales
mediante su participación) y ser eficiente (satisfacer sus
necesidades individuales mediante su participación) para sobrevivir
dentro del sistema.
Objetivos del Departamento
de Recursos Humanos
Objetivos del Depto. de RRHH

Atendiendo a que objetivos son los logros que se

pretenden alcanzar con la ejecución de una acción,
los objetivos de la administración de Recursos
Humanos se derivan de las metas generales de la
empresa, las cuales, en toda organización, son la
creación o distribución de algún producto o servicio.
 Objetivos del Depto. de RRHH

▪ Objetivos Corporativos: La Administración de

Recursos Humanos está para apoyar a los
dirigentes de la organización en los logros de
los objetivos.
 Objetivos del Depto. de RRHH

▪ Objetivos Funcionales: Se debe mantener la Administración de

Recursos Humanos en un nivel apropiado para la organización.
Cuando no existe ese balance apropiado es muy posible que se
empiecen a desperdiciar muchos diferentes recursos.
Para esto la organización puede decidir el nivel de equilibrio
entre el número de integrantes del departamento de recursos
humanos y el total de personal a su cargo.
 Objetivos del Depto. de RRHH

▪ Objetivos Sociales: Es responsabilidad del departamento de

recursos humanos actuar con responsabilidad ante los desafíos
que presenta la sociedad en general para reducir las demandas
negativas que esta puede ejercer sobre la organización.
 Objetivos del Depto. de RRHH

▪ Objetivos de RRHH: Todos los integrantes de una organización

aspiran a diferentes metas personales y ahí radica la
importancia del departamento de Recursos Humanos en la cual
debe buscar cómo apoyar a los miembros de la organización
para lograr sus propósitos.
▪ Cuando el empleado se siente insatisfecho su rendimiento
disminuirá y por ende resultará baja producción, mala calidad
del servicio o producto o inclusive aumenta la tasa de rotación.
 Objetivos del Depto. de RRHH
Objetivos de RRHH

Por el otro lado si el empleado se siente en un ambiente de

satisfacción personal en cuanto a los logros de metas
personales y progreso dentro de la empresa resultará en un
empleado posicionado de su puesto y contribuirá al éxito de la
empresa en lo que a él respecta.
 Objetivos del Depto. de RRHH
Objetivos de RRHH

La importancia de La Administración de Recursos Humanos radica en

que proporciona a los empleados de una empresa las habilidades y
aptitudes necesarias para lograr la satisfacción y eficiencia
requerida dentro de la organización.
El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos
(RRHH) con estas tareas es alinear las políticas de RRHH con la
estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia
a través de las personas.
 Objetivos del Depto. de RRHH
Objetivos de RRHH

Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental

la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben
considerar conceptos tales como:
• Comunicación Organizacional
• Liderazgo
• Trabajo en Equipo
• Negociación
• Cultura
• Sistema de Administración de Recursos Humanos
Objetivos de cada empleado
Objetivos de un empleado
Cada empleado tiene objetivos personales que son
fundamentales, entre los que se encuentran sus:
▪ Objetivos Corporativos: el cual consiste en apoyar al
éxito de la empresa o corporación.
▪ Objetivos Funcionales: cuyo objetivo consiste en
contribuir a cubrir con su trabajo, las necesidades de
capital humano de la organización.
 Objetivos del Capital Humano
(los empleados)

• Objetivos Sociales: actuar con responsabilidad ante los

desafíos que presenta la sociedad en general para
reducir las demandas negativas que esta puede ejercer
sobre la organización.
• Objetivos Personales: Lograr alcanzar sus
aspiraciones en la empresa ya que de esta satisfacción
contribuirá a alcanzar las metas de la organización.
 Objetivos del Capital
Humano (los empleados)

• Incentivos y Contribuciones. Los individuos están

dispuestos a cooperar siempre y cuando sus
actividades dentro de la organización contribuyan
directamente al logro de sus propios objetivos
personales.
 Objetivos del Capital
Humano (los empleados)

➢ Los Incentivos. Son los pagos hechos por la

organización a sus trabajadores (salarios, premios,
beneficios sociales, oportunidades de progreso,
estabilidad en el cargo, elogios, etc.).
Cada incentivo tiene un valor de utilidad que es
subjetivo, ya que varía de un individuo a otro: lo que
es útil para un individuo puede ser inútil para otro.
Recordatorio de clase anterior
 Objetivos del Capital
Humano (los empleados)

Incentivos y Contribuciones

➢ Las Contribuciones. Son los pagos que cada

trabajador hace a la organización, (trabajo, esfuerzo,
dedicación, puntualidad, etc.).
Cada contribución tiene un valor de utilidad que varía
según la organización.
 Objetivos de la Administración de
Recursos Humanos

Todo esto se organiza en pos del ideal establecido de que cada

trabajador se encuentre en un cargo que le permita explotar al
máximo sus potenciales, que lo haga sentir parte activa e importante
de un todo organizado y jerárquico, y que al hacerlo logre
satisfactoriamente sus metas personales.
La armonía en estos conceptos logra un equilibrio organizacional.
El Equilibrio Organizacional

Refleja el éxito de la organización en cuanto a remunerar a sus

empleados con incentivos adecuados y los motiva a seguir haciendo
contribuciones a la organización, con lo cual garantiza su
supervivencia y su eficacia.
Cada trabajador sólo mantendrá su participación en la organización
en cuanto los incentivos que se le ofrecen sean iguales o mayores
que las contribuciones que se le exigen.
Gestión Administrativa Macro
del Depto. De Recursos
Humanos
 Gestión Administrativa
Depto. De Recursos
Humanos
La labor de la administración Macro

Esta labor administrativa es un proceso de crear oportunidades, liberar

potencialidades, retirar obstáculos, ayudar al crecimiento y proporcionar
orientación;
Es una administración por objetivos, no por controles.
La labor primordial es crear condiciones organizacionales y métodos de
operación mediante los cuales las personas puedan alcanzar con mayor
facilidad sus objetivos individuales y dirigir sus propios esfuerzos hacia los
objetivos de la organización.
 Gestión Administrativa
Depto. De Recursos
Humanos
La labor de la administración Macro

Para crear esas condiciones óptimas para la obtención de los objetivos

personales y organizacionales es importante la creación de un clima
organizacional idóneo en el que se pueda facilitar la eficacia individual y
organizacional ya que un buen clima motiva a las personas a trabajar.
Por tal razón el clima organizacional es importante ya que condiciona la
actitud y energía de los colaboradores de la organización y repercute
directamente en los resultados de una Organización y por ese motivo es una
responsabilidad del Depto. de Recursos Humanos mantenerlo en la mejor
forma.
Clima Organizacional
 Gestión Administrativa
Depto. De Recursos
Humanos

Clima Organizacional

El clima organizacional se define como al ambiente

interno que existe entre los miembros de la organización
y está íntimamente relacionado con el grado de
motivación de sus integrantes.
 Gestión Administrativa
Depto. De Recursos
Humanos
Clima Organizacional

Ha sido conceptualizado a nivel individual y a nivel

organizacional. Se centra en la planeación, organización, y
control.
En el nivel individual se le conoce principalmente como clima
psicológico. En el nivel organizacional generalmente se le
conoce como clima organizacional o clima laboral.
 Gestión Administrativa
Depto. De Recursos
Humanos

Clima Organizacional

Con un buen clima laboral se logra la retención de

talentos, y, para poder identificar el clima laboral se
pueden utilizar diferentes herramientas como, por
ejemplo, encuestas, entrevistas, observación o actitud de
las personas.
 Gestión Administrativa
Depto. De Recursos
Humanos

Clima Organizacional

En la misma medida en que se puede analizar y describir una

organización en lo que concierne a sus propiedades, a su
estructura y a sus procesos, también es posible identificar las
diferentes dimensiones de la percepción del medio ambiente
laboral en el que se encuentra el colaborador individual e
investigar su influencia sobre la experiencia y las conductas
individuales.
 Gestión Administrativa
Depto. De Recursos
Humanos

Clima Organizacional

La percepción por parte de la organización y del medio ambiente laboral,

representa el sistema de filtración o de estructuración perceptiva.
En virtud de esta percepción, tal persona efectúa una descripción de la
multiplicidad de los estímulos que actúan sobre él en el mundo del trabajo y
que representan su situación laboral, y este medio ambiente, se denomina
clima de la organización o de la empresa para un individuo.
 Gestión Administrativa
Depto. De Recursos
Humanos

Efectos del clima organizacional

La calidad del clima organizacional parece afectar positivamente o
negativamente, a través de la presencia de cierto tipo de
interacciones entre los miembros de una organización.
Parece afectar al grado de seguridad o inseguridad para expresar
los sentimientos o hablar sobre las preocupaciones, el respeto o
falta de respeto en la comunicación entre los miembros de la
organización.
 Gestión Administrativa
Depto. De Recursos
Humanos

Análisis del Clima Organizacional

El análisis del clima organizacional suele considerar diferentes
aspectos de la organización, entre estos se suelen mencionar con
cierta frecuencia:
➢ Ambiente físico: comprende el espacio físico, las
instalaciones, los equipos instalados, el color de las paredes, la
temperatura, el nivel de contaminación, entre otros.
 Gestión Administrativa
Depto. De Recursos
Humanos

Análisis del Clima Organizacional

➢ Características estructurales: como el tamaño de la

organización, su estructura formal, el estilo de dirección,
etcétera.
➢ Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo,
los conflictos entre personas o entre departamentos, la
comunicación y otros.
 Gestión Administrativa
Depto. De Recursos
Humanos
Análisis del Clima Organizacional

➢ Características personales: como son las aptitudes y las

actitudes, las motivaciones, las expectativas, etcétera.
➢ Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos
como la productividad, el ausentismo, la rotación, la
satisfacción laboral, el nivel de tensión, entre otros.
 Gestión Administrativa
Depto. De Recursos
Humanos
Análisis del Clima Organizacional
La comunicación y el Clima

Existe una correlación entre la confianza y la cooperación para

caracterizar los niveles de comunicación.
La comunicación es un elemento clave para lograr un buen clima
organizacional y además puede incidir en el logro de los objetivos
propuestos para la empresa.
 Gestión Administrativa
Depto. De Recursos
Humanos
Análisis del Clima Organizacional
La comunicación y el Clima

Una comunicación defensiva se caracteriza por la baja confianza

y la baja cooperación entre las personas.
En ella hay una actitud autoprotectora y a menudo un lenguaje
legalista que califica las alternativas y estipula cláusulas para la
huida en caso de que las cosas salgan mal.
 Gestión Administrativa
Depto. De Recursos
Humanos
Análisis del Clima Organizacional
La comunicación y el Clima

La comunicación respetuosa es propia de personas maduras, se respetan

entre sí, pero quieren evitar la posibilidad de confrontaciones desagradables,
de modo que se comunican con diplomacia, aunque no con empatía.
Cuando hay alta confianza y alta cooperación, se logra la sinergia en el grupo
gracias a la comunicación efectiva y se estimula la creatividad.
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Depto. De Recursos
Humanos
El liderazgo y el Clima Análisis del Clima Organizacional

El estilo de mando del líder es el que genera cierta atmósfera en la

organización.
Lo característico del líder es estimular, a los otros a que le sigan, su función
específica es poner en movimiento, incitar a la acción.
➢ En una atmósfera autoritaria la responsabilidad reside en la autoridad y
nadie participa o inicia una acción excepto cuando lo impone el líder.
➢ En una atmósfera de sospecha hay temor de ser puesto en ridículo o de
ser rechazado.
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Depto. De Recursos
Humanos
Análisis del Clima Organizacional
El liderazgo y el Clima

➢ En una atmósfera apática no existe vitalidad, todos esperan que otro

haga o diga algo.
➢ En una atmósfera cálida, democrática los individuos son más
productivos, viven satisfechos y menos frustrados, hay compañerismo,
cordialidad, cooperación, más pensamiento individual facultad creativa y
mayor motivación.
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Depto. De Recursos
Humanos
Análisis del Clima Organizacional
El liderazgo y el Clima

El tipo de liderazgo ejercido en la organización es importante para lograr

resultados en las empresas.
Por ejemplo, el clima que genera el liderazgo transformacional incrementa la
identidad de los trabajadores con la organización y se traduce en un mejor
desempeño individual y organizacional
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Depto. De Recursos
Humanos
Identidad-Pertenencia Análisis del Clima Organizacional

La identidad como la conciencia definida de estar unidos, lleva a los individuos

a sentir un interés por lo que sucede a los otros integrantes del grupo.
El individuo siente que pertenece al grupo, que es parte de éste y que tiene un
interés común en él.
Hay una relación entre la identidad con un grupo y la participación en el mismo,
pues una mayor identificación estimula la participación.
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Depto. De Recursos
Humanos
Análisis del Clima Organizacional
Identidad-Pertenencia

La participación en el proceso de análisis y de concertación de decisiones da

como resultado una mejor resistencia a los cambios, menor abandono de las
funciones por parte de los integrantes del grupo y genera una mayor
productividad.
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Depto. De Recursos
Humanos
Análisis del Clima Organizacional
Motivación y Clima

La motivación muestra lo que mueve a los trabajadores en su labor.

Cuando tienen una gran motivación, se eleva el clima y se
establecen relaciones satisfactorias de animación, interés,
colaboración.
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Depto. De Recursos
Humanos
Análisis del Clima Organizacional
Motivación y clima

Cuando la motivación es escasa, ya sea por frustración o por impedimentos

para la satisfacción de necesidades, el clima organizacional tiende a disminuir
y sobrevienen estados de depresión, desinterés, apatía, descontento, hasta
llegar a estados de agresividad, agitación, inconformidad, característicos de
situaciones en que los empleados se enfrentan abiertamente contra la
empresa, haciendo huelga, por ejemplo.
 Gestión Administrativa
Depto. De Recursos
Humanos
Análisis del Clima Organizacional
Motivación

Las actitudes son los mejores indicadores de un clima organizacional, ya que,

al estar conformadas por emociones, van dando forma a la atmósfera grupal.
Los sentimientos de odio, envidia, venganza, rencor, mala intención y
descontento se producen a diario en las organizaciones.
En efecto el estado emocional de las personas se centra en tales sentimientos.
 Gestión Administrativa
Depto. De Recursos
Humanos
Análisis del Clima Organizacional
Evaluación del Clima

Existen diferentes formas de realizar una evaluación de clima

organizacional.
Lo puede ejecutar el mismo departamento de talento humano de la
organización, o un ente externo como un consultor de talento
humano o una empresa experta en el tema. De igual forma la
evaluación puede ser física o utilizando tecnología especializada en
la materia.
 Gestión Administrativa
Depto. De Recursos
Humanos
Análisis del Clima Organizacional
Evaluación del Clima

El crecimiento acelerado de competencia empresarial en una era

con rápido desarrollo tecnológico ha generado la necesidad de
buscar opciones confiables para la medición del ambiente en la
organización en un tiempo mínimo.
 Gestión Administrativa
Depto. De Recursos
Humanos
Análisis del Clima Organizacional
Evaluación del Clima

La ventaja que se adquiere por medio del uso tecnológico

(softwares), es la agilidad de manejo de datos y su proceso, la
facilidad de archivar los datos con mayor seguridad, el análisis de
datos y su desarrollo a través de un mínimo determinado de tiempo,
la coordinación y edición para marcaje de progresos, generando el
reporte con resultados exactos de la medición del clima
organizacional de la empresa.
Etapas del proceso de medición de
clima organizacional
 Etapas del proceso de medición
de clima organizacional
1. Etapa de la Preparación:
La etapa de preparación es muy importante porque en ella se
definirán las otras 6 etapas siguientes. Sin embargo, surge la
pregunta:
¿Qué debemos de considerar en esta etapa?
En esta etapa debemos de definir si vamos a aplicar a toda la
empresa o solo a algunas áreas, esto nos permite delimitar el
alcance de la aplicación de la encuesta.
 Etapas del proceso de medición
de clima organizacional
1. Etapa de la Preparación:

Se debe de considerar cuáles criterios deseamos medir en la cuesta, por

ejemplo:
▪ Comunicación efectiva, relaciones entre gerentes y empleados,
prestaciones competitivas, trabajo en equipo, acoso sexual, ergonomía de
las instalaciones, calidad de las herramientas de trabajo, entre muchas
otras más.
 Etapas del proceso de medición
de clima organizacional
1. Etapa de la Preparación:

• Es igual de importante asignar escalas de medición, estas nos

permitirán cuantificar las respuestas de los encuestados. Al darle un
peso a cada etiqueta podremos cuantificar los valores y sacar
tendencias o estadísticos al final de la aplicación de la encuesta
 Etapas del proceso de medición
de clima organizacional
2. Sensibilización y capacitación:

Esta etapa es muy importante dentro del proceso, ya que aquí es

donde se le informa al personal los pasos a seguir.
Aquí se tiene que hacer énfasis en que la encuesta es confidencial,
informar que el objetivo principal de la encuesta es escuchar sus
percepciones y hacer planes de mejora para la organización.
 Etapas del proceso de medición
de clima organizacional
2. Sensibilización y capacitación:

Si vamos a decir al personal que la encuesta será confidencial debemos de

asegurar que así sea, si no vamos a perder credibilidad de parte de los
empleados o colaboradores.
En muchos casos es recomendable que alguien externo a la empresa la aplica,
algún despacho o algún consultor externo que tenga un punto de vista objetivo y
no vaya a manipular los resultados.
Existen sistemas que permiten cubrir esta preocupación, ya que la empresa sólo
tiene acceso a las configuraciones generales, la base de datos está en la nube y
se mantiene protegida por altos estándares de seguridad informática.
 Etapas del proceso de medición
de clima organizacional
3. Proceso de aplicación de la encuesta:
Durante el proceso de aplicación es importante estar al tanto de las
dudas y preguntas de los encuestados.
Aunque se haya explicado muy bien todo el proceso, en la etapa de
sensibilización y capacitación, es común que haya gente que vuelva
a preguntar lo que ya se explicó, y se tiene que ser tolerante tener
paciencia y volver a explicar y resolver sus dudas.
 Etapas del proceso de medición
de clima organizacional
4. Recolección de encuestas:
Este proceso puede variar, dependiendo si se aplicó la encuesta en
papel o si se hizo con alguna herramienta informática.
Si fue el caso que se hizo en papel, se deben de recolectar todas
las encuestas y almacenarlas de manera ordenada, debido a que el
siguiente paso es vaciar todos los datos a una hoja de cálculo para
después hacer gráficas y sacar estadísticos.
 Etapas del proceso de medición
de clima organizacional
4. Recolección de encuestas:

Algunas veces para la aplicación física de la encuesta, se cita a los

participantes en una sala de capacitación o salón de eventos para
que ahí todos respondan la encuesta y la van dejando a la salida, de
esta forma se evita que se extravíe.
 Etapas del proceso de medición
de clima organizacional
5. Reporteo

Para el reporteo, en el caso de que se haya aplicado la encuesta de

forma física en hoja y papel, se debe de tener el concentrado de
todas las encuestas ya vaciadas en una hoja de cálculo.
Los estadísticos y gráficas se obtienen más fácil si se tienen los
datos concentrados en una hoja de Excel
 Etapas del proceso de medición
de clima organizacional

6. Retroalimentación y presentación de resultados:

La presentación de resultados deberá de hacerse primero a la junta

directiva de la organización y es muy importante que todos los
líderes de la empresa estén enterados de los resultados y se
comprometan a hacer mejoras.
 Etapas del proceso de medición
de clima organizacional
6. Retroalimentación y presentación de resultados:

El director general o CEO deberá de tomar el resultado de la

encuesta muy en serio porque la permanencia de la empresa podría
verse en riesgo si no se hacen mejoras en el corto plazo, mediano y
largo plazo, especialmente cuando hay aspectos que están
afectando la satisfacción del cliente externo o la calidad del
producto o servicio.
 Etapas del proceso de medición
de clima organizacional

7. Planes de acción:

Los planes de acciones vienen a cerrar el proceso de la

encuesta de medición del clima organizacional, ya que, sin
planes de acción y mejora, no tiene sentido nada de lo
hecho hasta el momento.
 Etapas del proceso de medición
de clima organizacional
7. Planes de acción:

El personal que participó en la encuesta va a estar esperando que

haya mejoras notorias, de lo contrario la encuesta perderá
credibilidad, porque los encuestados se preguntarán: ¿Para qué
responder la encuesta si no se considera mi punto de vista?
 Etapas del proceso de medición
de clima organizacional
7. Planes de acción:

Lo mejor es ver los resultados generales y sus tendencias, y

enfocarse a mejorar los aspectos con resultados más bajos.
Recordemos en la ley de Pareto, si se mejora el 20% de los
criterios de insatisfacción con calificaciones bajas, se impactará al
80% restante de la satisfacción general de la organización.
 Procesos Básicos en la
Administración de Personal
Procesos Básicos en la Administración de Personal

Los procesos básicos en la administración de personal son cinco:

• Reclutamiento de Recursos Humanos
• Aplicación,
• Mantenimiento,
• Desarrollo,
• Seguimiento y
• Control del personal.
Procesos Básicos en la Administración de Personal

Los procesos básicos en la administración de personal son cinco:

• Provisión,
• Aplicación,
• Mantenimiento,
• Desarrollo,
• Seguimiento y
• Control del personal.
 Etapa del
Reclutamiento del Recurso
Humano
 Reclutamiento del
Capital Humano

Reclutamiento de RRHH
El reclutamiento de personal de una empresa es el proceso
de identificar la necesidad de un puesto de trabajo, definir
los requisitos del puesto y del titular de este, anunciar el
puesto y elegir a la persona más adecuada para él.
El éxito de cualquier negocio depende en gran medida de la
calidad de su personal.
 Reclutamiento del
Capital Humano

Reclutamiento de
Personal

Es en esencia un sistema de información mediante el cual la

organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende llenar.
Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de
candidatos suficientes para abastecer de modo adecuado el proceso
de selección.
 Reclutamiento del
Capital Humano

Importancia del Reclutamiento de RRHH

El reclutamiento tiene efecto sobre un gran número de áreas dentro
de la empresa, ya que contratar el talento adecuado es fundamental
para el éxito de la organización.
De hecho, está en manos de las personas alcanzar los objetivos
marcados por la organización. Por lo tanto, sobre la fase de
reclutamiento recae la responsabilidad de atraer talento cualificado
y preparado.
 Reclutamiento del
Objetivos del Proceso de Reclutamiento Capital Humano

Reduciendo el número
de candidatos
subcualificados o
sobrecualificados.

Es decir, el tiempo que pasa

desde que se publica la oferta
hasta que el profesional
comienza a trabajar en la
empresa.
En todas las capas
Para cumplir con las
de la empresa.
obligaciones legales de la
organización con respecto a

Encontrando a Encontrando a los

personal capacitado profesionales
y actualizado adecuados.
 Reclutamiento del
Capital Humano

Reclutamiento de
Personal

Reclutar empleados con las habilidades correctas puede agregar

valor a un negocio y reclutar trabajadores con un sueldo o salario
que el negocio pueda pagar, reducirá los costes.
Por lo tanto, los empleados deben ser cuidadosamente
seleccionados, gestionados y retenidos, como cualquier otro recurso
de un mercado de recursos humanos y de un mercado laboral.
 Reclutamiento del
Capital Humano

¿Qué es el Mercado?
La palabra mercado presenta tres aspectos:
➢ Una dimensión de espacio, de área física, geográfica o territorial.
Localidades diferentes realizan mercados diferentes.
➢ Una dimensión de tiempo. En épocas diferentes un mismo mercado
puede presentar características diferentes.
➢ Una dimensión de oferta y demanda. Cada mercado se caracteriza
por la oferta y la disponibilidad de algo y, al mismo tiempo, por la
demanda y la búsqueda de algo.
 Reclutamiento del
Capital Humano
Mercado de recursos humanos y
Mercado de trabajo

En término de suministro de recursos humanos, existen

dos tipos de mercados bien diferentes, aunque
estrechamente entrelazados e interrelacionados:
➢ El mercado de trabajo y
➢ El mercado de recursos humanos
Mercado de Trabajo
 Reclutamiento del
Capital Humano
Mercado de Trabajo

Está conformado por la oferta de trabajo ofrecida por las

organizaciones, en determinado lugar y época.
Básicamente lo definen las organizaciones y sus oportunidades de
empleo. Cuanto mayor sea la cantidad de organizaciones en
determinada región, mayor será el mercado de trabajo y su
potencial de disponibilidad de vacantes y oportunidades de empleo.
Tres posibles situaciones del mercado de trabajo son las
siguientes:
 Reclutamiento del
Capital Humano
Mercado de Trabajo
1. Oferta mayor que demanda
Hay exceso de ofertas de empleo por parte de las organizaciones y escasez de candidatos para
satisfacerlas. Esto causa a las organizaciones las siguientes consecuencias:
• Elevadas inversiones en reclutamiento
• Criterios de selección más flexibles y menos rigurosos
• Elevadas inversiones en capacitaciones del personal
• Ofertas salariales más seductoras, lo que ocasiona distorsiones en la política salarial de la
organización
• Elevadas inversiones en beneficios sociales, tanto para atraer candidatos como para conservar el
personal existente
• Énfasis en el reclutamiento interno
• Fuerte competencia entre las organizaciones que disputan el mismo mercado de recursos
humanos
• Los recursos humanos se convierten en un recurso difícil y escaso
 Reclutamiento del
Capital Humano
Mercado de Trabajo
1. Oferta mayor que demanda

Las consecuencias para los candidatos son: Elevadas inversiones en reclutamiento

• Exceso de oportunidades de empleo
• Los candidatos seleccionan las organizaciones que les ofrezcan los mejores cargos,
salarios, etc.
• Aumenta la rotación ya que las personas se predisponen a salir de sus organizaciones
para probar
• oportunidades mejores
• Las personas se sienten dueñas de la situación y comienzan a pedir aumentos salariales,
mejores beneficios
• sociales, etc.
 Reclutamiento del
Capital Humano

Mercado de Trabajo
2. Oferta igual a la demanda:

Situación de relativo equilibrio entre el volumen de

oferta de empleo y de demanda de empleo.
 Reclutamiento del
Capital Humano

3. Oferta menor a la demanda: Mercado de Trabajo

Situación en la que hay muy poca disponibilidad de oferta de empleo y exceso de candidatos para
satisfacerlas. Esto causa a la organización las siguientes consecuencias;
• Bajas inversiones en reclutamiento
• Criterios de selección más rígidos y rigurosos
• Bajas inversiones en capacitación, ya que la organización puede aprovechar candidatos ya
capacitados
• Pueden hacer ofertas salariales más bajas
• Bajas inversiones en beneficios sociales
• Énfasis en el reclutamiento externo como medio para mejorar el potencial humano
• No hay competencia entre las organizaciones en cuanto al mercado de recursos humanos
• Los recursos humanos se concierten en un recurso fácil y abundante que no requiere atención
especial
 Reclutamiento del
Capital Humano

Mercado de Trabajo
3. Oferta menor a la demanda:
Consecuencias para los candidatos
• Escasez de vacantes
• Compiten entre sí por las pocas vacantes que surgen
• Buscan afianzarse en las organizaciones
• Se vuelven más disciplinados y procuran no faltar al
trabajo ni atrasarse