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La atracción a través del tiempo se basaba, fundamentalmente, en la

estrategia de comunicación institucional y en el valor de la marca comercial,
así como en el prestigio organizacional. En la atracción, el prestigio
organizacional actúa por doble vía: de la institución contratante del futuro
colaborador y/o de la consultora a cargo del proceso de selección. Estos
aspectos siguen siendo importantes, pero en la atracción se han
incorporado con fuerza otros elementos, que se verán a continuación.

En el reclutamiento se atrae a posibles candidatos según el perfil de la

búsqueda y luego, en la segunda etapa, se elige a aquellos que se considera
más adecuado tras aplicárseles diversas mediciones de capacidades. A
continuación, dos definiciones relevantes.

Reclutamiento. Es un conjunto de procedimientos para atraer e

identificar a candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar el
puesto ofrecido, a fin de seleccionar algunos de ellos para que reciban el
ofrecimiento de empleo.

Selección. Conjunto de procedimientos para evaluar y medir las

capacidades de los candidatos a fin de, luego, elegir, sobre la base de
criterios preestablecidos (perfil de búsqueda), a aquellos que presentan
mayor posibilidad de adaptarse al puesto disponible, de acuerdo con las
necesidades de la organización.

El reclutamiento puede ser interno –es decir, atraer personas dentro de la

misma organización- o bien externo –atraer personas de fuera de la
organización-. A continuación se definen ambos conceptos.

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Reclutamiento externo. Es la forma más frecuente de realizar un
reclutamiento e implica la difusión en el mercado de los perfiles buscados,
usualmente a través de anuncios, periódicos o internet, junto con otras
fuentes posibles de candidatos. También se deben considerar los programas
de referidos.

Reclutamiento interno. Cuando el reclutamiento se realiza dentro de la

propia organización, en este caso se utilizan anuncios de auto postulación.

Reclutamiento 1.0. Conjunto de procedimientos para atraer e identificar

a candidatos potencialmente calificados y capaces utilizando las
posibilidades de la Web 1.0.

Usualmente se utilizan los sitios o páginas web organizacionales en los

cuales se ofrecen diferentes posiciones vacantes, además de las webs
laborales y los sitios de consultoras de Recursos Humanos.

Reclutamiento 2.0. Conjunto de procedimientos para atraer e identificar

a candidatos potencialmente calificados y capaces utilizando las
posibilidades de la Web 2.0.

Job posting –autopostulación

Entre las fuentes de reclutamiento internas se debe destacar la
autopostulación. Práctica organizacional mediante la cual una persona
puede postularse a búsquedas internas que la organización publicita en su
intranet o sus carteleras. Usualmente se derinen los requisitos para
participar, además de los inherentes al puesto en sí mismos. En todos los

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casos, es ideal que la organización fije políticas respecto a las modalidades
de autopromoción y que sean conocidas por todos los colaboradores.

Para que su implementación sea eficaz deben quedar muy en claro las
reglas del juego.

Bases de datos
Hace referencia al conjunto de datos almacenados con algún criterio
definido de agrupamiento. Una base de datos no implica necesariamente, la
utilización de ordenadores, aunque su uso está directamente vinculado.

Las bases de datos podrán formar parte de los métodos de trabajo de una
organización y/o de una consultora que ofrezca este servicio a sus clientes.
Adicionalmente, también son bases de datos las denominadas web
laborales, que ofrecen tanto servicios de base de datos propiamente dichos
como la publicación de anuncios y de más reciente difusión, redes sociales
de tipo profesional-laboral.

Según la base de datos consultada, se puede disponer de un motor de

búsqueda y/o herramienta que permita la aplicación de filtros.

Las búsquedas se llevan a cabo a través de palabras clave, de allí que

emplear un motor de búsqueda requiere de ciertas habilidades específicas,
una de las cuales será la de utilizar estas palabras para encontrar la
información buscada en un plazo breve.

El anuncio. Su importancia y aplicación práctica

Más allá de que la publicación de anuncios no sea tan frecuente, su análisis

y tratamiento es de importancia.

La redacción de un anuncio es un buen ejercicio, aunque el mismo, no sea

publicado. Permite analizar en detalle algunos aspectos, antes de
comunicarse con el mercado, cualquiera que sea la fuente de reclutamiento
que finalmente lo utilice. La comunicación de una búsqueda laboral deberá
ser directa y clara, recordando que la misma refleja la imagen
organizacional.

La elección de las vías de comunicación, deberá realizarse en función de los

receptores buscados. Es decir, hay que investigar qué medios utilizan los
posibles postulantes de la posición a cubrir y utilizarlos para publicar el
anuncio.

El término “anuncio” hace referencia al espacio en el cual se comunica a la

comunidad una vacante que se desea cubrir.

Si se publicara un anuncio de empleo en un periódico, semanario o revista,

debería contener la siguiente información:

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  Definir la organización. En caso de que el anuncio sea publicado por
una consultora, sin identificar al cliente, se informará sobre el tipo de
empresa que ofrece el puesto.
 Describir la posición, las responsabilidades y otras características
según corresponda. Por ejemplo: lugar de trabajo, frecuencia de los
viajes, etc.
 Definir requisitos excluyentes y no excluyentes. Las personas que lee
el anuncio deberá deducir sin ningún lugar a dudas aquellos aspectos
del perfil sin los cuales un eventual postulante no será tomado en
cuenta.
 Competencias dominantes. Indicar en el anuncio las competencias
requeridas para el puesto.
 Informar sobre qué se ofrece, ventajas de postularse, etc., según
corresponda
 Informar cómo postularse.

Headhunting es más que una fuente de reclutamiento

Por muchos años se asoció el Headhunting con un servicio de consultoría. Y

eso era correcto, sin embargo, el método se fue extendiendo y asumiendo
otros formatos. Por lo tanto, en el presente, bajo el mismo término se puede
encontrar procesos de selección que se resuelven a través de Headhunting
genuino y otros que, si bien utilizan dicha denominación, no lo son en su
esencia. A continuación una breve descripción.

Headhunting es un método de selección de personas basado en la

realización de una investigación acerca de los mejores profesionales del
mercado que ocupan puestos similares al que se desea cubrir en la
organización que lleva a cabo la búsqueda. Esta investigación usualmente
se realiza entre las compañías que tienen un estilo de gestión similar a la
demandante. El método incluye el posterior llamado a los candidatos
detectados, para ofrecerles participar en un proceso de selección. No se
convoca a personas que buscan trabajo sino que se les ofrece una posición
a aquellos que ya tienen empleo y que, en principio, no desean cambiarlo
por otro.

Headhunting 2.0. Método de selección de personas que se realiza con la

tecnología de la Web Social. El proceso se basa en una investigación sobre
los mejores profesionales de mercado, que ocupan puestos similares al que
desea cubrir en la organización que lleva a cabo la búsqueda, la cual
usualmente se focaliza en aquellas compañías que tienen un estilo de
gestión similar a la propia.

Qué se busca en el reclutamiento

Es importante tener en cuenta que en el reclutamiento se busca cubrir un
puesto de trabajo de manera satisfactoria. Solo cambia el soporte, el medio

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por el cual se realiza el reclutamiento, el objetivo central es el mismo: se
espera encontrar el candidato adecuado para una determinada posición.

Perfil de búsqueda. Conjunto de capacidades requeridas para un puesto de

trabajo, necesario para realizar la selección de su futuro ocupante. Puede
incluir además, factores adicionales.

La elaboración del perfil de búsqueda es, en general, una responsabilidad

de la persona que lleva a cabo el proceso de selección, son sus etapas de
reclutamiento y selección. Si esa tarea está a cargo del área de Recursos
Humanos, deberá participar, en todos los casos, el cliente interno, futuro
jefe del nuevo colaborador.

Si el descriptivo de puestos está actualizado, se partirá de ese documento

interno. Luego y en función de los requisitos planteados por el mencionado
futuro jefe, se definirán aspectos adicionales a tener en cuenta, integrando
así el perfil de búsqueda mencionado.

A continuación se incluyen algunas definiciones que serán útiles para lograr

una mejor comprensión de los temas posteriores.

Currículum cronológico descendente. Modelo de currículum en el cual se

detallan los distintos trabajos indicando la organización, puesto, tareas y
responsabilidades, comenzando por el empleo actual o último hasta el
primer empleo. Es el más utilizado.

Curriculum vitae –hoja de vida- Resumen. Presentación ordenada de la

información laboral de una persona.

Perfil del postulante. Conjunto de capacidades de una persona, incluyendo

sus estudios formales, conocimientos, competencias y experiencia, así como
su motivación tanto en relación con su carrera como para el cambio laboral.

PRUEBAS PSICOMÉTRICAS
1. Big Five (Modelo de los Cinco Grandes)
El modelo Big Five evalúa la personalidad a partir de cinco dimensiones principales:

Apertura a la experiencia: Creatividad, imaginación, curiosidad

intelectual.

Responsabilidad (Conciencia): Organización, disciplina, cumplimiento

de normas.

Extraversión: Sociabilidad, nivel de energía, asertividad.

Amabilidad: Cooperación, empatía, actitud hacia los demás.

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Neuroticismo: Estabilidad emocional, manejo del estrés, ansiedad.

Ejemplo de uso:

En el área de recursos humanos, una empresa que busca contratar a

un gerente de proyectos puede aplicar la prueba Big Five para
evaluar si el candidato tiene alta responsabilidad (organizada y
meticulosa) y baja neuroticismo (manejo del estrés).

Ejemplo de pregunta:
"Me describiría como una persona que siempre cumple con sus tareas
y plazos establecidos."

 Totalmente en desacuerdo
 En desacuerdo
 Neutral
 De acuerdo
 Totalmente de acuerdo

2. MBTI (Indicador de Tipos de Personalidad de

Myers-Briggs)
Clasifica la personalidad en 16 tipos basados en cuatro dimensiones dicotómicas:

1. Extraversión (E) vs. Introversión (I): Energía del exterior o del interior.
2. Sensación (S) vs. Intuición (N): Forma de procesar información (detalles vs.
patrones).
3. Pensamiento (T) vs. Sentimiento (F): Toma de decisiones (lógica vs.
emociones).
4. Juicio (J) vs. Percepción (P): Estructura y planificación vs. flexibilidad y
adaptabilidad.

Ejemplo de uso:

Un equipo de trabajo usa el MBTI para conocer las preferencias de sus miembros y
mejorar la comunicación. Si una persona es INTJ (Introvertido, Intuitivo, Pensador,
Juzgador), se espera que prefiera la planificación estratégica y el análisis profundo
antes de actuar.

Ejemplo de pregunta:
"Prefiero enfocarme en los detalles de un problema en lugar de ver el panorama
general."

 Sí
 No

3. DISC (Dominancia, Influencia, Estabilidad,

Cumplimiento)

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Evalúa la personalidad en cuatro factores principales:

1. Dominancia (D): Liderazgo, toma de decisiones, orientación a resultados.

2. Influencia (I): Sociabilidad, persuasión, entusiasmo.
3. Estabilidad (S): Cooperación, paciencia, lealtad.
4. Cumplimiento (C): Precisión, análisis, enfoque en reglas.

Ejemplo de uso:

En ventas, una empresa aplica DISC para asignar roles adecuados a su equipo. Un perfil
alto en "I" (Influencia) será ideal para un puesto de relaciones públicas, mientras que
un perfil alto en "C" (Cumplimiento) será ideal para control de calidad.

Ejemplo de pregunta:
"Cuando me enfrento a un problema, prefiero seguir procedimientos establecidos en
lugar de improvisar."

 Sí
 No

Comparación de Uso en Empresas

Prueba ¿Para qué se usa? Aplicación en empresas

Evaluación general de la personalidad y Selección de personal, evaluación
Big Five
estabilidad emocional. de liderazgo.
Identificación de tipos de personalidad y Desarrollo de equipos, coaching
MBTI
estilos de trabajo. ejecutivo.
Evaluación de comportamiento y Ventas, servicio al cliente,
DISC
comunicación. liderazgo.

¿Qué es el SEO para Ofertas de Empleo?

El SEO (Search Engine Optimization) para ofertas de empleo es el conjunto de
estrategias y técnicas utilizadas para optimizar las publicaciones de empleo en línea y
mejorar su visibilidad en los motores de búsqueda (Google, Bing) y en plataformas
especializadas (LinkedIn, Indeed, Glassdoor).

El objetivo es lograr que las vacantes publicadas aparezcan en las primeras posiciones
de búsqueda cuando los candidatos busquen empleos relacionados, aumentando la
cantidad y calidad de postulantes.

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Beneficios del SEO en Reclutamiento
✔ Mayor visibilidad: Las ofertas optimizadas aparecen en los primeros resultados de
búsqueda.
✔ Atracción de talento cualificado: Se dirige a los candidatos adecuados mediante
palabras clave precisas.
✔ Ahorro en publicidad: No es necesario depender únicamente de anuncios pagados.
✔ Mejora de la marca empleadora: Una estrategia de SEO bien implementada
proyecta una imagen profesional y confiable de la empresa.

Estrategias Claves de SEO para Ofertas de Empleo

Uso de Palabras Clave Relevantes

 Identificar y utilizar términos que los candidatos realmente buscan.

 Ejemplo: En lugar de "Ninja del Marketing Digital", usar "Especialista en
Marketing Digital".
 Herramientas para encontrar palabras clave:
o Google Trends
o Ubersuggest
o SEMrush

Optimización del Título del Puesto

 Debe ser claro, conciso y contener la palabra clave principal.

 Ejemplo: "Gerente de Ventas B2B – Industria Tecnológica".

Descripción del Puesto Estructurada

 Usar subtítulos y listas para mejorar la legibilidad.

 Incluir secciones como:
✅ Responsabilidades
✅ Requisitos
✅ Beneficios
✅ Ubicación y modalidad de trabajo

Optimización para Google for Jobs

 Formato estructurado con etiquetas como:

o <title> → Título del puesto
o <description> → Descripción detallada
o <location> → Ubicación del empleo
o <salary> → Rango salarial

Link Building y Difusión en Redes

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  Publicar en múltiples plataformas (LinkedIn, Indeed, portales corporativos).
 Compartir en redes sociales y blogs de empleo.
 Conseguir enlaces desde sitios web relevantes (universidades, asociaciones).

Ejemplo de Oferta de Empleo Optimizada para SEO

Título: "Analista de Datos – Remoto | SQL y Python"
Descripción optimizada:
Responsabilidades:
✔ Análisis de grandes volúmenes de datos para la toma de decisiones.
✔ Desarrollo de reportes con SQL y Python.

Requisitos:
✔ Licenciatura en Estadística, Matemáticas o áreas afines.
✔ Experiencia mínima de 2 años en análisis de datos.

Ubicación: Trabajo remoto con opción híbrida en CDMX.

Salario: $40,000 - $50,000 MXN mensuales.

¡Postúlate aquí!

Ejemplo de Oferta de Empleo NO OPTIMIZADA

Título: Se busca un gurú de ventas con experiencia

Descripción:
¿Eres un crack de las ventas? ¡Te estamos buscando! Queremos a alguien súper
apasionado, con don de gente y que le encante vender. No importa dónde vivas, pero si
tienes experiencia en ventas, ¡escríbenos ya!

Beneficios:

 Buen ambiente de trabajo.

 Sueldo según aptitudes.
 Oportunidades de crecimiento.

Problemas con esta oferta:

❌ Título poco claro y sin palabras clave: No describe bien el puesto.
❌ Lenguaje poco profesional: Términos como "crack" o "gurú" no son usados en
búsquedas.
❌ Falta de estructura: No tiene secciones definidas.
❌ No usa palabras clave SEO: "Ventas", "comercial", "ejecutivo de ventas" podrían
atraer más búsquedas.
❌ No tiene ubicación ni detalles específicos: Esto dificulta que aparezca en filtros de
búsqueda.

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Ejemplo de Oferta de Empleo OPTIMIZADA PARA
SEO
Título: Ejecutivo de Ventas B2B – Remoto | Experiencia en SaaS y Tecnología

Descripción:
Somos una empresa líder en software empresarial y buscamos un Ejecutivo de Ventas
B2B para ampliar nuestro equipo. Si tienes experiencia en ventas de tecnología o SaaS,
habilidades de negociación y buscas una oportunidad de trabajo remoto, esta es tu
oportunidad.

📌 Responsabilidades:
✔ Prospección y cierre de ventas con clientes empresariales (B2B).
✔ Presentación de demos de productos y negociación con clientes.
✔ Gestión del pipeline de ventas en CRM (Salesforce o similar).

📍 Requisitos:
✔ Experiencia mínima de 2 años en ventas B2B, preferentemente en tecnología/SaaS.
✔ Conocimientos en CRM, prospección digital y estrategias comerciales.
✔ Habilidades de comunicación, negociación y cierre de ventas.

💰 Beneficios:
✔ Salario base + atractivas comisiones sin tope.
✔ Modalidad de trabajo 100% remoto.
✔ Desarrollo profesional y capacitaciones constantes.

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📊 Comparación: Oferta No Optimizada vs. Optimizada

Aspecto No Optimizada Optimizada para SEO

Título "Se busca gurú de ventas" "Ejecutivo de Ventas B2B – Remoto
❌ No contiene términos ✅ "Ventas B2B", "Ejecutivo de Ventas",
Palabras Clave
buscados "SaaS", "CRM"
❌ Desordenada y sin ✅ Separada en "Responsabilidades",
Estructura
secciones "Requisitos", "Beneficios"
Ubicación y ❌ No especifica dónde ni
✅ "Remoto", palabra clave relevante
modalidad cómo se trabaja
❌ "Buen ambiente" (muy ✅ "Salario base + comisiones sin tope",
Beneficios Claros
genérico) "Capacitación"
Enlace para
❌ No indica cómo aplicar ✅ Incluye CTA directo "¡Postúlate aquí!"
postulación

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