EL CONTRATO DE TRABAJO.

1.- LA DEFINICION.

Nuestro CdT define el contrato individual de trabajo como una convención por la
cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios
personales bajo dependencia y subordinación del primero, aquél a pagar por estos
servicios una remuneración determinada (art. 7o).

Los elementos normativos de la definición y que lo configuran son:

A.- Un acuerdo de voluntades entre las partes.

B.- La obligación del trabajador de prestar servicios personales al empleador.
C.- La obligación del empleador de pagar una remuneración determinada.
D.- La subordinación y dependencia bajo la cual se prestan los servicios
convenidos.

Existe una norma relevante que se conoce como la presunción de laboralidad,

que tiene su fundamento en el carácter consensual del contrato, en la primacía de la
realidad y en los elementos que lo configuran:
Artículo 8o del CT → toda prestación de servicios que reúna estos elementos
constituye siempre una relación laboral de las reguladas por el Código.
Por tanto, la determinación de cuando estamos frente a un contrato de trabajo está
fuera de la autonomía de las partes, porque la determina la ley en función a la realidad
de los hechos y no por lo que se exprese en los acuerdos formales, si la relación
laboral es subordinada aunque las partes acuerden que es un contrato de otra
naturaleza, por ejemplo, el ocultamiento de un contrato de trabajo bajo la figura de un
contrato civil a honorarios. En este caso, este acuerdo no impide calificar la relación
como laboral.
La mayoría de las veces la jurisprudencia de los tribunales atiende a la
subordinación para determinar si el contrato es de trabajo y determina ciertos hechos
o circunstancias que son "indicios" de que en la relación de trabajo hay subordinación
y por ello el contrato es de trabajo, por ejemplo: la obligación de asistencia; de
cumplimiento de horario; la subordinación a las instrucciones, órdenes y directivas del
empleador; la prestación de servicios en forma continua y permanente; el
cumplimiento de la jornada de trabajo; el estar sometido a control, supervigilancia,
fiscalización y supervisión de las actividades; el dar cuenta de las labores realizadas;
el requerir autorización para salir del trabajo; el estar a disposición del empleador, y el
tener exclusividad en los servicios. etc.
El profesor Walker resume la subordinación en la idea de sometimiento a otro, otro
que puede ser una persona natural o una compleja organización. El profesor Ugarte
sostiene que los tribunales determinan la subordinación (y por ende la existencia de
contrato laboral) en base a los indicios de subordinación la ha entendido como una
noción de forma flexible, no como un concepto rígido, sino como un tipo normativo
abierto e inclusivo, ello porque la subordinación no está definida legalmente y debe ser
caso a caso determinada teniendo en cuenta cada relación de trabajo en particular.
2.- Naturaleza jurídica de la relación de trabajo antes de la noción de contrato de
trabajo
Antes del surgimiento de la normativa estatal sobre el contrato individual de trabajo
se trató de encuadrara la relación de trabajo en alguna figura del derecho civil o
comercial:

Teoría del arrendamiento:

Postulaba que la cosa arrendada era la fuerza de trabajo del trabajador, que
podía ser utilizada por otro como ocurre con la máquina o la fuerza animal. Que se
podría asimilar a la regulación de los arts. 1915 y 1992 y ss. del CC).
Sin embargo, debe considerarse que la capacidad de trabajo dependiente no
formaría parte de su patrimonio y, por lo tanto, no podría ser objeto de contrato.
Otra crítica que es de la esencia de este tipo de contratos ceder el uso y goce de
una cosa que no se destruye como consecuencia de ello, para ser devuelta al
arrendador cuando expire el contrato, lo que en el contrato de trabajo sería imposible
ya que la fuerza de trabajo se consume en el acto mismo de la prestación de los
servicios.
En el arrendamiento quien realiza el trabajo es un sujeto independiente y
autónomo que queda obligado a una obligación de hacer, en cuanto intercambio de
una obra material (1996 y ss. CC) o servicio inmaterial (2006 y ss. CC) por un precio, a
diferencia del contrato de trabajo donde el dependiente coloca su capacidad de trabajo
bajo las órdenes del empleador, dentro de un contexto profesional determinado. En
consecuencia, el elemento diferenciador y determinante del contrato de trabajo es la
subordinación y dependencia.

Teoría de la compraventa:
Se trataría de un contrato de compraventa de energía.
Sin embargo no toma en consideración que la energía laboral es inseparable de
la persona en cuanto sujeto de derecho, que no puede ser enajenada como una
simple mercancía.

Teoría de la sociedad.
Según el artículo 2053 de nuestro CC la sociedad o compañía es un contrato en
que dos o más personas estipulan poner algo en común con la mira de repartir entre sí
los beneficios que de ello provengan.
Los elementos de la sociedad son: aporte de los socios, participación de
utilidades, contribución a las pérdidas y afecctio societatis o intención de formar
sociedad. Y para algunos el contrato pudo asimilarse a una sociedad en comandita.
Sin embargo ello no es posible dado que el trabajador no participa del riesgo de la
empresa y, por ende, no participa de las ganancias.
Además falta la affectio societatis y en el contrato laboral encontramos la
subordinación y dependencia, que no está presente respecto del socio industrial.
 Teoría del mandato.
El art. 2116 del CC define el mandato como un contrato en que una persona
confía la gestión de uno o más negocios a otra, que se hace cargo de ellos por cuenta
y nesgo de la primera.
El objeto del mandato es la realización de actos jurídicos mientras que en la reía
con labora] se presta cualquier servicio intelectual o manual y la realización de actos
jurídicos en la misma es excepcional. El mandatario puede delegar sus funciones. El
trabajador no, la relación es mas personal, bajo subordinación y dependencia.
Sin embargo, puede haber trabajadores cuya prestación de servicios en parte
implique actuar como mandatario, como ocurre con el personal superior de empresas
Al respecto el art. 4 inciso primero del CT dispone que para los efectos previstos en
este Código, se presume de derecho que representa al empleador y que en tal
carácter obliga a este con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de
barco y en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o
administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica.

3.- CARACTERISTICAS DEL CONTRATO.-

1.- Es nominado, ya que se encuentra expresamente
contemplado regulado en el CT.
2.- Es un contrato intuito persona, dado que versa sobre servicios personales e
indelegables del trabajador.
3.- Es consensual (1443 del CC), como lo dispone expresamente el art. 9o del CT.
4.- Es bilateral, ya que las partes se obligan recíprocamente (art. 1439 CC). Se trata
de obligaciones patrimoniales y personales.
5.- Es oneroso, dado que tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes,
gravándose cada uno en beneficio del otro (art. 1440 CC).
6.- Es conmutativo, ya que las obligaciones contraídas por las partes se miran como
equivalentes (art. 1441 CC). La conmutatividad no es total, es atenuada por técnicas
propias del derecho laboral, como la continuidad en los períodos de suspensión del
contrato, a veces con derecho de remuneración como sucede en el feriado.
7.- Es un contrato principal, ya que subsiste por sí mismo, sin necesidad de otra
convención (art. 1442 CC).
8.- Es dirigido e intervenido por el orden público laboral. Considerando el desnivel de
poder negociador entre las partes, el Estado interviene para proteger al sujeto débil (el
trabajador).
9.- Es de tracto sucesivo, ya que se cumple y realiza en el tiempo, en forma
continuada y sucesiva durante la vigencia del contrato.
10.- Es de adhesión. Estimamos que es así en la mayoría de los casos, pero no en
todos, puesto que haber trabajadores que pueden negociar individualmente sus
condiciones, por ejemplo un técnico muy especializado y de escasa disposición en el
país.
 4.- LOS SUJETOS DEL CONTRATO.

En el plano individual tenemos un sujeto empleador (art. 3 a) del CdT) y un sujeto

trabajador (art. 3 b) del CdT).
En el plano colectivo el sujeto empleador también interactúa con organizaciones
sindicales.
Por otra parte, se debe tener presente el concepto de EMPRESA, que corresponde
al ámbito en que se desarrolla la actividad laboral. Art. 3 inc. 3 y siguientes CDT.

Se debe tener presente, además, que como reflejo de la vocación expansiva del
derecho del trabajo, en la relación laboral también encontramos al trabajador
independiente. Ver art. 3 c) , 8 inciso final y 152 quater W del CDT.
Existen también sindicatos de trabajadores independientes. Ver art. 216 c) y 152
quinquies H CdT.

a.- El trabajador
Es el sujeto que por un contrato de trabajo se obliga a desarrollar servicios
personales subordinados.
El CdT lo define para todos los efectos legales como "toda persona natural que
preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o
subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo" (art. 3o letra b).
Las características que la ley exige al trabajador son las siguientes:

a.- Debe ser una persona natural. Por lo tanto, jamás una persona jurídica podrá
ser trabajadora.Por el contrario, una persona jurídica perfectamente podría ser parte
de un contrato de arrendamiento de servicios.
b.- El trabajador debe efectuar servicios personales de carácter intelectual o
material.
c.- Estos servicios deben realizarse bajo subordinación y dependencia.

Situaciones que se plantean como dudosas:

a.- un socio de una sociedad ¿pueden ser contratados laboralmente por la misma
sociedad?
La Dirección del Trabajo ha señalado que si, siempre y cuando se cumplan con las
siguientes condiciones copulativas: -- que no se trate de un socio mayoritario. -que no
tenga facultades de administración y representación, porque de lo contrario se
confunde la voluntad del administrador (empleador) con la del empleado o trabajador
socio.
Se ha señalado que no pueden ser trabajadores subordinados: --Los socios de
sociedades de personas que estén obligados a aportar trabajo en virtud del contrato
social. -- Los socios de sociedades anónimas abiertas o cerradas que integren el
directorio o que sean socios mayoritarios.-- El socio gestor en la asociación o cuentas
en participación.-- El sostenedor de un establecimiento educacional.

b.- puede haber contrato de trabajo entre cónyuges.

 Se sostiene que si el régimen conyugal es de sociedad conyugal, el marido no
puede contratar a su mujer o viceversa. Excepcionalmente, la mujer podría contratar al
marido si ejerce un empleo, oficio, profesión o industria separada conforme a su
patrimonio reservado (art 150 CC).
Si los cónyuges están separados de bienes o casados bajo régimen de
participación en los gananciales, perfectamente pueden contratar laboralmente entre
sí, lo que no significa que se pueda prestar para fraudes.
Si se trata de una pareja de convivientes no existe inconveniente alguno para que
contraten laboralmente, siempre y cuando existan los elementos de un contrato de
trabajo.

La capacidad y nacionalidad del trabajador

Como todo contrato el de trabajo requiere que el trabajador tenga capacidad de

ejercicio.
Por otra parte es la propia CPR la que establece en al art. 19 N° 16, que la ley
podrá estatuir límites de la edad para los trabajadores.
Las cuestiones del Trabajo infantil.
Es siempre un fenómeno complejo y hoy día muchos niños y niñas siguen
trabajando en el mundo y en nuestro país. Es por ello que desde el nacimiento de la
OIT ha habido preocupación internacional por el trabajo de menores, tanto en lo
relativo a la edad mínima para trabajar como a las condiciones del trabajo infantil.,
destacándose el Convenio N° 182, de 1999, sobre erradicación de las peores formas
de trabajo infantil y en 1998, la OIT aprobó la Declaración Relativa a los Principios y
Derechos Fundamentales en el Trabajo en que se enfatiza, entre otros aspectos, la
abolición efectiva del trabajo infantil.
La OIT postula los siguientes lineamientos en los Convenios N°s. 138 y 182:
- Debe establecerse una política nacional en esta materia que tienda a la abolición
del trabajo infantil.
- El trabajo infantil no debe impedir la educación escolar de los niños.
- Debe resguardarse la seguridad y moralidad de los menores.
- Se entiende por niño toda persona menor de 18 años de edad.
- Las peores formas de trabajo infantil abarcan la esclavitud y sus prácticas análo-
gas; la utilización, reclutamiento y ofertas de niños para la prostitución, la producción
de pornografía o actuaciones pornográficas; la utilización, reclutamiento y ofertas de
niños para realizar actividades ilícitas, en particular la producción y tráfico de
estupefacientes, y los trabajos que dañen la salud, la seguridad o la moralidad de los
niños.
- Cada Gobierno deberá asegurar a todos los niños que hayan sido librados de las
peores formas de trabajo infantil el acceso a la enseñanza básica gratuita y, cuando
sea posible y adecuado, a la formación profesional; deberá identificar a los niños que
están particularmente expuestos a riesgos y entrar en contacto directo con ellos, y
tener en cuenta la situación particular de las niñas.

Reglas en materia de edad y capacidad de contratación. Arts. 13 y siguientes

CDT.
 Definiciones. Art. 13.
a) Mayor de edad: toda persona que ha cumplido dieciocho años. Estas personas
podrán contratar libremente la prestación de sus servicios.
b) Adolescente con edad para trabajar: toda persona que ha cumplido quince años
y que sea menor de dieciocho años. Estas personas pueden ser contratadas para la
prestación de sus servicios, previo cumplimiento de los requisitos y condiciones
establecidos en el Código.
c) Adolescente sin edad para trabajar: toda persona que ha cumplido catorce años
y que sea menor de quince años.
d) Niño o niña: toda persona que no ha cumplido catorce años.

Regla General:
Queda prohibida la contratación de niños, niñas y adolescentes sin edad para
trabajar, sin perjuicio de lo señalado en el artículo 16.

El Trabajo Adolescente protegido.

¿Qué se entiende legalmente por trabajo adolescente? Es trabajo adolescente
protegido aquel realizado por adolescentes con edad para trabajar, que no sea
considerado trabajo peligroso y que, por su naturaleza, no perjudique su asistencia
regular a clases y/o su participación en programas de orientación o formación
profesional, según corresponda.

¿Qué se entiende por trabajo peligroso? * Aquel trabajo realizado por niños, niñas y
adolescentes que participan en cualquier actividad u ocupación que, por su naturaleza
o por las condiciones en que se lleva a cabo, es probable que dañe o afecte su salud,
seguridad o desarrollo físico y/o psicológico." (Véase además art. 185 CdT)

La contratación de un adolescente con edad para trabajar se deberá sujetar a las

siguientes reglas o requisitos.

a.- existencia de autorizaciones.

Contar con autorización por escrito del padre, madre o de ambos que tengan el
cuidado personal; o a falta de ellos, de quien tenga el cuidado personal; a falta de
éstos, de quien tenga la representación legal del adolescente con edad para trabajar;
o a falta de los anteriores, del Inspector del Trabajo respectivo.
En el último caso, previamente a otorgar la autorización, el Inspector del Trabajo
requerirá informe sobre la conveniencia de la misma a la Oficina Local de la Niñez o al
órgano de protección administrativa de la niñez que corresponda.
En caso de que la autorización haya sido otorgada por el Inspector del Trabajo,
éste deberá poner los antecedentes en conocimiento del Tribunal de Familia
competente, el que podrá dejar sin efecto la autorización si la estimare inconveniente
para el adolescente con edad para trabajar.
La autorización exigida no se aplicará a la mujer casada en sociedad conyugal,
quien se regirá al respecto por lo previsto en el artículo 150 del Código Civil.
En cualquier caso, se aplicará al adolescente con edad para trabajar lo dispuesto
en el artículo 251 del Código Civil (peculio profesional e industrial) y será considerado
plenamente capaz para ejercer las acciones correspondientes.

b.- requisitos de escolaridad.

El adolescente con edad para trabajar deberá acreditar haber concluido su
Educación Media o encontrarse actualmente cursando ésta o la Educación Básica. En
el primer caso, el adolescente con edad para trabajar deberá acompañar el Certificado
de Licencia de Enseñanza Media.
En caso de estar cursando la Educación Básica o Media, el adolescente con edad
para trabajar deberá acreditar al empleador su calidad de alumno regular, mediante
certificado vigente para el respectivo año académico emitido por la respectiva
institución educacional. El referido certificado deberá actualizarse cada seis meses,
debiendo anexarse al contrato de trabajo, el cual deberá ser registrado por el
empleador a través del sitio electrónico de la Dirección del Trabajo, dentro de los cinco
días siguientes a su suscripción o a la recepción de la actualización del certificado,
según corresponda.

c.- requisitos de información.

El empleador tiene la obligación de informa a la Oficina Local de la Niñez o al
órgano de protección administrativa de la niñez que corresponda de la contratación
respectiva, dejando constancia del cumplimiento de los requisitos legales.

d.- requisitos en cuanto al tipo o naturaleza del Trabajo y jornada laboral.

El servicio que preste el adolescente con edad para trabajar debe ser de aquellos
que puedan ser calificados como trabajo adolescente protegido. (art. 14 inc 2 letra a)
El empleador debe garantizar siempre y en todo caso condiciones de seguridad y
salud en el trabajo, así como los mismos derechos de alimentación y transporte a que
accedan los demás trabajadores, según corresponda.
Es prohibido realizar labores en horario nocturno (13 horas consecutivas, que
comprende, al menos, entre 21:00 y 08:00 hrs.) en establecimientos industriales y
comerciales.

e. sanciones.
Si se contrata a un niño(a) o adolescente el empleador estar sujeto a en el art. 14
del CdT, queda sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato mientras se
aplique; pero el Inspector del Trabajo , de oficio o a petición de parte, debe ordenar el
cese de relación y aplicar al empleador sanciones correspondientes. art. 17 inc. 1
CdT.
Sanción ante incumplimiento de requisitos del art. 14 del CdT y art. 18 bis CdT
Cualquier persona podrá denunciar ante los organismos competentes las
infracciones relativas al trabajo de niños, niñas y adolescentes de que tuviere
conocimiento art. 17 inc. 2 CdT
La cuantia de la multa, dentro del rango respectivo, será determinada teniendo en
cuenta la gravedad de la infracción, su reiteración y el número de personas
involucradas
 Prohibiciones de contratación de niños, niñas y adolescentes sin edad para trabajar
y casos calificados de excepción.

Principio general. Esta prohibido contratar niños , niñas y adolescentes sin edad
para trabajar, salvo casos calificados. A. 16 y 13 inc final del CdT
¿Cuáles son esos casos calificados? Art. 16
- Deben cumplirse los requisitos del art. 14
- Autorización de tribunal de familia
- Solo contratos relativos a participación en espectáculos de teatro cine radio
televisión circo u otras similares
- El empleador debe adoptar las medidas de protección eficaces para protección
de la vida y salud física y mental del niño.
- La jornada de trabajo debe ser en virtud del intereses superior del niño, y
teniendo presente su edad, madurez y grado de desarrollo
- El empleador debe costea traslado alimentación en condiciones adecuadas de
higiene y seguridad.
- Sanciones en el caso de incumplimiento de estos requisitos. También art. 17 y
también cualquier persona puede denunciar.

Prohibición de contratación de niños, niñas y adolescentes con y sin edad para

trabajar.
- Trabajos que requieran fuerzas excesivas. Art. 15 inc 1
- Actividades que puedan resultar peligrosas para la salud, seguridad o moralidad
del niño A. 15 inc 1
- Trabajos en cabarets o establecimientos análogos que presten espectáculos en
vico y aquellos en que se expendan bebidas alcohólicas y tabaco. A. 15 inc 1
- Prestación de servicios en recintos donde se realicen o exhiban espectáculos de
significación sexual.
Las sanciones también están contempladas en el mismo artículo 17 CdT.

Otras normas respecto de la edad y nacionalidad.

➔ los menores no necesitarán autorización alguna para afiliarse a un sindicato, ni

para intervenir en su administración y dirección. Art. 214.
➔ respecto de la nacionalidad, la CPR estatuye en materia laboral y en cuanto a la
no discriminación que la ley podrá exigir la nacionalidad chilena en ciertos casos (art.
19 N° 16 párrafo tercero).
➔ ver las reglas sobre cantidad de trabajadores extranjeros contratados por un
mismo empleador en los artículos 19 y 20 del Código del Trabajo.
l 85% de los trabajadores que laboren para un mismo empleador deberá ser de
nacionalidad chilena, salvo en el caso de los empleadores que ocupan 25 ó menos
trabajadores (art. 19). Para determinar lo anterior 1°.- se tomará en cuenta el número
total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del territorio nacional; 2°.- se
excluirá al personal técnico especialista que no pueda ser reemplazado por personal
nacional; 3°.- se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o sus hijos sean
chilenos o que sea viudo o viuda de cónyuge chileno, y 4°.- se considerará también
como chilenos a los extranjeros residentes por más de cinco años en el país, sin
tomarse en cuenta las ausencias accidentales (art. 20).

b.- EL Empleador.
Lo cierto es que se tratará en esta parte tres nociones que deben ser diferenciadas
por ustedes, pero que siempre aparecen relacionadas. EMPLEADOR; EMPRESA Y
LOS GRUPOS DE EMPRESA

EMPLEADOR

El CdT lo define como toda persona natural o jurídica que utiliza los servicios
intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo
(art. 3o letra a).

Es la contraparte del trabajador en el contrato y el empleador puede o no formar

parte de una empresa, en el sentido laboral del término. Sus características:
a) Se trata de una persona natural o jurídica.
b) Su nacionalidad es indiferente, salvo en el contrato de los trabajadores portuarios
eventuales, donde se exige que el empleador, sus representantes o apoderados sean
chilenos (art. 136 inciso final del CT).
c) El empleador utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas.
d) Lo anterior se realiza en virtud de un contrato de trabajo, o sea, son labores
subordinadas y no autónomas.
e) La ley le otorga la facultad de organizar, dirigir y administrar la empresa (art. 306
inciso segundo del CT) y le otorga intensas potestades directivas. Se trata de
potestades bastante abiertas y relativamente indeterminadas. Este poder limita con los
derechos fundamentales del trabajador, como expresamente dispone el art. 5° inciso 1
° del CT., en especial cuando se pudiera afectar la intimidad, la vida privada y la honra
de los trabajadores.

La continuidad en la persona del empleador (novación subjetiva). A. 4° inciso

2° CdT. (visto en el principio protector)
Dicha norma, ha establecido una importante regla respecto del empleador,
prolongando el contrato en casos de sustitución del mismo.
Lo anterior se expresa en que la relación laboral no se puede ver afectada por los
cambios que afectan al empleador, como su muerte e, inclusive, ante los cambios de
la empresa (venta, fusiones, etc.), considerada autónomamente como un complejo
organizado de bienes y de actividades. Son las denominadas novaciones subjetivas

En nuestro país el art. 4° inciso segundo del CT establece que: "Las modificaciones
totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no
alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos
individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y
continuidad con el o los nuevos empleadores".
 Hay también otras normas que reflejan este principio. ver Art 127, referido a
tripulante y oficiales de barcos. El artículo 148 respecto de los trabajadores de casa
particular para quienes el contrato subsistirá al fallecimiento del jefe de hogar, en las
condiciones que indica.

La presunción de derecho de representación del empleador. A. 4 inciso 1 °.

Representan al empleador y, en carácter de tal, lo obligan con los trabajadores, el
gerente, el administrador, el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce
habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de
una persona natural o jurídica.
Lo que hace esta norma es presumir de derecho la representación del empleador
que tiene las personas que indica la norma, con independencia de la representación
formal y convencional y facilita la interposición de reclamos y acciones e incluso para
la actividad fiscalizadora de la DT.
La profesora G. Lanata sostiene que a través de esta regla se modifican las normas
comunes sobre representación, estableciéndose la validez y suficiencia de la
representación aparente, visible, más cercana a la realidad del trabajador, sin exigir el
examen rígido y técnico del derecho común
La norma establece ciertos cargos, pero no es una enumeración taxativa y
excluyente puesto que agrega una descripción general al señalar que recaerá la
presunción en las personas que ejercen habitualmente funciones de dirección o
administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica.
Exige "desarrollar habitualmente" las funciones y por habitualidad se entiende la
"acción continuada, reiterada, por hábito, lo que denota una persistencia o
prolongación en el tiempo, de modo que se excluyen las actividades de escasa
entidad consistentes en la realización de tareas esporádicas o marginales".
Esta norma se refiere a la "administración" es decir con la idea de la atención de un
patrimonio, lo cual, en el caso de una empresa, significa mantener y acrecentar su
patrimonio, en particular sus activos y utilidades, mediante el desarrollo de su
actividad . Por otro lado la "dirección" se refiere a la organización del trabajo.
Los tribunales han señalado ejemplos de estas funciones. como de contratar, pagar
remuneraciones, llamar la atención, increpar al trabajador y finalizar su contrato y en
síntesis, estas facultades se concretan en: suscribir contratos de trabajo; dar órdenes
e instrucciones, velar porque se cumplan e imponer sanciones, y poner término a los
contratos de trabajo.
Esta norma es muy útil para el trabajador quien podrá emplazar en juicio al
representante aparente (sin perjuicio de poder emplazar al verdadero representante
legal, si lo conoce) y exigir responsabilidad al empresario por las actuaciones de este
representante aparente

c.- La empresa y los grupos de empresas

Esta materia fue objeto de una modificación legal en el año 2014 (ley N° 20760,
DO 9-07-2014) conocida vulgarmente como "ley del multirut”, que tuvo como
fundamento cautelar los derechos de los trabajadores, frente a la práctica, en principio
legal, de organizar societariamente las empresas en distintas personalidades jurídicas,
que eran representados por distintos "RUT”, lo que originaba la discusión acerca de
que debía entenderse por empresa, de manera que de forma ilícita se pretendía
excluir la organización productiva de las normas laborales en especial en materia de
negociación colectiva y sindicato que circunscribe las normas al concepto de
"empresa” y no de empleador.
Ver Dictamen ORD. N° 3406/054 de 3 de septiembre de 2014 de la Dirección del
Trabajo. Que fija el sentido y alcance de dicha modificación legal

Es definida por la ley como (art. 3o incisos 3 del CT).

Toda organización de medios personales, materiales e inmateriales,
ordenados bajo la dirección de un empleador, para el logro de fines económicos,
sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada.

Elementos de la definición legal

1.- es una organización de medios personales, materiales a inmateriales.

2.- el empleador ordena y dirige esos medios.
3.- persigue el logro de un fin determinado
4.- tiene una individualidad legal determinada

Conforme a esta nueva definición se incorpora la dirección de un empleador que

ordena o dirige los medios de la empresa, vinculando empresa con empleador.

Así, el principal requisito para establecer que diversas organizaciones son una
misma empresa, es que estén ordenadas bajo un mismo empleador, la dirección
laboral común, para lo cual debe estarse a quien ejerce la facultad de organización
laboral de la unidad por sobre la razón social o el RUT asignado a la unidad.

Esta dirección laboral común debe siempre interpretarse teniendo presente los
elementos de hechos que determinan, en la práctica y no en los documentos, la
relación laboral entre el trabajador y el empleador, de forma que debe superarse la
simple subordinación jurídica, sino que debe estarse a otros elementos que
caracterizan la organización y que revelan que un único fin entre las distintas
"empresas”.
Esos elementos los señala el artículo 3 inciso 4, pero sólo a titulo meramente
ejemplar, desde que usa la expresión "tales como”, de forma que pudieren existir otros
elementos. Tener presente que el concepto de "controlador común” aparece en el
artículo 97 de la ley N° 18.045 sobre mercado de valores como aquel que
directamente o a través de otras personas participa en la propiedad y tiene poder para
realizar actuaciones como ”influir decisivamente en la administración de la sociedad”.

Para los profesores Thayer y Novoa la noción de empresa laboral es

esencialmente económica, dada la amplitud de fines que nuestra legislación laboral
contempla en su definición de empresa: económicos, sociales, culturales y benéficos.

Para el profesor Ugarte la especificidad del concepto de empresa, dado por la

legislación laboral, aleja a esta noción de un concepto meramente económico, lo que
permite concluir que una persona natural que sólo tiene a su cargo a un trabajador
también queda comprendida en el amplísimo concepto de empresa laboral. En
consecuencia, si existe un empleador existe una empresa para efectos laborales, ya
que en el fondo la empresa es una suerte de proyección material de la actividad
jurídica del empleador.
Para los primeros, aunque generalmente se confunde la expresión "empleador" con
la de "empresario", si el acreedor de trabajo es una simple persona natural, se trata de
un empleador pero no de una empresa para efectos laborales.
El profesor Gamonal sostiene que las normas laborales se aplican siempre que
estemos trente a un empleador. Por su parte, el empleador puede o no formar parte
de una empresa en el sentido laboral del término.

LOS GRUPOS DE EMPRESA,

Los grupos de empresa surgen vinculados a los cambios operados en los últimos
decenios en materia productiva, y que han afectado la organización empresarial y las
relaciones entre las distintas empresas.
Los grupos de empresas o holding no son figuras ilícitas, por el contrario, son
formas de organización económica y empresarial que están admitidas por la ley.
Se caracteriza por dar cuenta de una misma realidad de organización empresarial
compleja y su principal características es que tiene un controlador común.

Actualmente se observan empresas de estructura compleja, funcionales a la

organización flexible de la actividad económica, caracterizadas por la alteridad de los
sujetos jurídicos que las componen y por la relevancia de las relaciones contractuales
que las vinculan a una verdadera "realidad de grupo" de incierta y variable definición.
Las conclusiones que se adopten respecto de los grupos de empresa y su
idoneidad para ser considerados como una sola empresa laboral, redundarán en
materias tan trascendentes como la constitución y disolución de los sindicatos de
empresa, la negociación colectiva y la posibilidad de que el empleador incurra en
eventuales prácticas desleales o antisindicales.
La organización de las empresas en grupos es una respuesta a los cambios del
escenario económico global y buscan optimizar su actividad, lo que debe hacer la ley
laboral es conciliar esa organización con el respeto de los derechos laborales
individuales y colectivos , de manera de evitar que la finalidad de esa organización sea
eludir el cumplimiento de esas obligaciones
Se puede utilizar en forma irregular esta exigencia de la individualidad legal
determinada con la aparición de, los "multirut" o "RUT de fantasías", con la finalidad de
eludir la normativa laboral de orden público y aparentar que se está frente a diversas
empresas, siendo que, en realidad, se trata de una única empresa.

En la práctica se aprecia que los grupos de empresas están conformados por

sociedades integradas mayoritariamente por los mismos socios, con un mismo
representante legal, e incluso se da el caso de cargos de nivel gerencia! en las filiales
ocupados por dependientes de la matriz en una muy particular "comisión de servicio".
 Elementos de la definición legal de grupo de empresas. Art. 3 inciso 4 del Código
del Trabajo.
“Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos
laborales y previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a
su respecto condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de los
productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un
controlador común.”
La mera circunstancia de participación en la propiedad de las empresas no
configura por sí sola alguno de los elementos o condiciones señalados en el inciso
anterior.
Las empresas que cumplan lo dispuesto en el inciso cuarto serán solidariamente
responsables del cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales
emanadas de la ley, de los contratos individuales o de instrumentos colectivos.”

Se trata de una categoría indeterminada que debe ser concretada caso a caso a
partir de lo que llama indicios. ¿Cómo cuales? La norma señala algunos como la
complementariedad de los servicios que prestan, la existencia de un controlador
común. Que entendemos por controlador común? Corresponde a la existencia de un
centro de poder determinado y que se arradia a las empresas y que determina las
políticas laborales, las decisiones de contratación o despido , el ejercicio de facultades
disciplinarias, etc (VER dictamen de la DT N° 340/54 de 2014)
Pero debe haber un elemento que es indispensable, la dirección LABORAL común.

¿Qué efecto tiene que dos o más empresas sean consideradas como un solo
empleador?
Art. 3 inciso 6 - todas ellas responden solidariamente del cumplimiento de las
obligaciones laborales y previsionales emanados de la ley y los contratos individuales
y colectivos
Art. 3 inciso final - los trabajadores de las empresas pueden constituir sindicatos
que las agrupen, pueden negociar colectivamente con todas ellas, pueden presentar
proyectos de contrato colectivo y es obligatorio para el empleador negociar con todas
ellas.
Se contempla una herramienta procesal para la discusión sobre estas materias y la
intervención de la Dirección del Trabajo que debe emitir un informe por orden del
tribunal. Art. 3 inciso 7 en relación con el artículo 507 del CdT.(explicarlo en la clase)

5.- LOS REQUISITOS DE VALIDEZ EN EL CONTRATO DE TRABAJO.

El contrato de trabajo es siempre un contrato y como resulta aplicable a su

respecto las condiciones o requisitos de validez de todo los actos jurídicos y que se
desprenden del art. 1445 del CC que dispone que
" para que una persona se obligue a otra por un acto o declaración de voluntad es
necesario:
Io que sea legalmente capaz,
 2o que consienta en dicho acto o declaración y que dicho consentimiento no
adolezca de vicios,
3o que recaiga en un objeto lícito y que 4o tenga una causa lícita. "

1.- El consentimiento.
Implica el acuerdo de dos o más voluntades sobre un mismo objeto jurídico. El
consentimiento puede estar viciado por error, fuerza o dolo. Se ha señalado que para
atacar un contrato de trabajo afectado por estos vicios, en vez de recurrir a la nulidad
común, es más eficaz utilizar los mecanismos laborales, especialmente para el
empleador.

El Error
El error de hecho puede recaer sobre la especie de acto o contrato que se ejecuta
o celebra. Sin embargo, en materia laboral, esto no tiene relevancia desde que el
orden público laboral se impone por sobre las normas civiles. Así, si la relación
contractual implicó trabajo subordinado el tipo contractual sólo puede ser laboral y no
civil. El art. 8o inciso primero del CT es concluyente en esta materia.
En consecuencia, si por error de derecho se estimó que un trabajo subordinado
podía ser regulado por el contrato de arrendamiento de servicios, igualmente el
consentimiento es válido y el contrato es de trabajo por expresa disposición del orden
público laboral.
También puede haber error de hecho cuando recae en la sustancia o calidad
esencial del objeto sobre que versa el acto o contrato, es diversa de la que se cree.
Por ejemplo: si recae sobre la clase de trabajo, el monto de la remuneración, etc.
Igualmente aquí primar las normas laborales irrenunciables, por ejemplo: si se
escrituró oportunamente el contrato, si se respetaron los mínimos legales, cómo se
ejecutó el contrato, etc.
También se vicia el consentimiento si el error de hecho recae en una calidad o
sustancia del objeto que, sin ser esencial, sea el principal motivo de una de las partes
para contratar, situación que ha sido conocida por la otra. Por ejemplo: realizar el
trabajo en un determinado lugar. No obstante, si el trabajo se ejecuta en un lugar
distinto del estipulado habrá que entender que ha operado una cláusula tácita, en
base al principio de protección y a la primacía de la realidad, salvo que el cambio de
lugar perjudique al trabajador.
Asimismo, el consentimiento se vicia por error en la persona, cuando la
consideración de la misma sea la causa principal del contrato. Este tipo de error en
materia laboral será muy excepcional, dado que el contrato de trabajo es intuito
personas sólo respecto del trabajador y en casos muy especiales respecto del
empleador. por ejemplo si me contratan como asistente de una personaje famoso y en
definitiva el empleador no es la persona que yo creo.

La Fuerza.
La fuerza es el temor que experimenta una persona debido a una presión física o
moral, y que la obliga a manifestar su voluntad en un sentido determinado.
Si aplicamos las normas civiles debemos decir que la fuerza no vicia el
consentimiento sino cuando es capaz de producir una impresión fuerte en una
persona de sano juicio, tomando en cuenta su edad, sexo y condición.
La nulidad como forma de proteger al contratante trabajador resulta absolutamente
ineficiente.

El Dolo.-
Al igual que el error y la fuerza, el dolo también vicia el consentimiento. Se lo ha
entendido como una maquinación fraudulenta empleada para engañar al autor de un
acto jurídico.
El dolo puede viciar el consentimiento cuando es obra de una de las partes y
aparece claramente que sin él no hubieran contratado (art. 1458 CC). Por ejemplo: la
empresa está en crisis económica y lo oculta al futuro trabajador, o el trabajador
simula conocimientos que no tiene, con falsos documentos.

2.- El objeto en el contrato de trabajo.

Toda declaración de voluntad debe tener por objeto una o más cosas que se trata
de dar, hacer y no hacer (art. 1460 CC). Cuando recae en una cosa material el objeto
debe ser real (que exista o se espere que exista), comerciable y determinado o
determinable (art. 1461 CC).
Si el objeto consiste en un hecho, debe ser determinado, físicamente posible (que
no sea contrario a la naturaleza) y moralmente posible (que no esté prohibido, o no
sea contrario a las buenas costumbre o al orden público)
(art. 1461 CC).
Sin duda que la concepción contractualista tiene como consecuencia que el trabajo
o la capacidad de trabajo se estima que es un bien del patrimonio del trabajador. Así
el trabajador es titular del mismo y puede negociarlo.
Sin embargo no está claro que el "trabajo en sí” sea separable del trabajador en
cuanto persona.
Si lo vemos desde un punto de vista civil, tiene objeto ilícito, por atentar contra el
orden público, los contratos que impongan una obligación en desmedro de la
personalidad humana, por ejemplo en el comercio de esclavos.
Respecto de la integridad física de los sujetos, la doctrina civil señala que aquélla
es consustancial al individuo y que está por encima de su propio titular y éste no
puede disponer de ella, no es transmisible y es inembargable. Por tanto, la persona
física está fuera del comercio humano y no puede ser objeto de negocio jurídico.

Quizá la situación más delicada en cuanto al objeto del contrato de trabajo se da en

el Suministro de trabajadores, específicamente en el contrato de puesta a disposición
(art. 183 N del CT) donde el objeto del contrato es precisamente la "puesta a
disposición de trabajadores para la empresa usuaria por parte de la empresa de
servicios transitorios. Esta se compromete al traspaso de trabajadores. En forma
bastante ilustrativa se habla del "tráfico de mano de obra"

Otro problema de interés es el requisito de que el objeto sea determinado, o sea

debe conocerse específicamente en qué consiste el hecho o la abstención objeto de
la obligación. El deudor debe saber qué debe y el acreedor qué puede exigir.
 3.- La causa en el contrato de Trabajo.-
Otra de las condiciones de validez del contrato es la causa. No puede haber
obligación sin una causa real y lícita, pero no es necesario expresarla. La pura
liberalidad o beneficencia es suficiente (art. 1467 inciso primero del CC). En el fondo,
se requiere como elemento de existencia y validez de los actos jurídicos una causa
lícita entendida como la consideración de un fin que los justifique ante el derecho
como merecedores de su protección.
En nuestro derecho se entiende por causa el motivo que induce al acto o contrato, y
por causa ilícita, la prohibida por ley, o contraria a las buenas costumbres o al orden
público (art. 1467 inciso segundo del CC).
Para la teoría clásica de la causa, en el contrato de trabajo, en cuanto contrato
bilateral y sinalagmático, la causa de la obligación de cada parte es la
contraprestación recíproca de la otra.
En esta tesis clásica, el contrato de trabajo tendría un doble objeto correlativo a las
dos obligaciones principales que genera: el objeto de la obligación del trabajador es la
prestación de servicios personales a los que se compromete y, para el empleador, es
el pago de la remuneración pactada. La causa de la obligación del trabajador sería la
remuneración convenida y para el empleador la prestación de servicios personales a
que se compromete el trabajador.

4.- las formalidades del contrato de trabajo

La regla fundamental es que, desde el punto de vista de su perfección como acto

jurídico el contrato de trabajo es consensual. (para su perfección basta sólo el
consentimiento). Art. 9 CdT.

Sin embargo debe constar por escrito, firmarse por ambas partes en dos ejemplares
y quedar uno en poder del otro.

¿Qué significa que sea consensual? - ver art. 1443 CC

Hay contrato desde que hay acuerdo de voluntades en obligarse en cuanto a :
prestación de servicios y remuneración

La obligación de escrituración del contrato. Art. 9 CdT

Si el contrato es consensual, su escrituración es una formalidad “ad probationem”,
es decir, por via de prueba y tiene por objeto dar certeza al contrato y es un modo de
cautelar al trabajador.
Plazo para escriturar: 15 días desde incorporación.5 días contratos a plazo menor
de 30 días o contratos por obra o faena.-
Es una obligación del EMPLEADOR

¿si el trabajador se niega a firmar? Se aplica el inciso 3°.

Si insiste en negarse puede ser despedido, a menos que pruebe haber sido
contratado en condiciones distintas. (¿Qué indemnizaciones pueden ser
procedentes?)
 El empleador está obligado a mantener un ejemplar del contrato en el lugar de
trabajo. Inciso 5
Inciso 6- la DT puede autorizar a centralizar los documentos en un solo lugar

Obligación de registro del contrato en el sitio Web de la Dirección del Trabajo

Es muy importante comprender las sanciones a la falta de escrituración.

1.- hay una presunción legal de veracidad en favor del trabajador. Inciso 4 del art. 9
2.- hay infracción administrativa- multa - A. 506 CdT
¿Qué alcance tiene esta presunción?
• Altera el onus probando, quien debe acreditar la existencia del contrato pasa a
ser el trabajador, acreditando los elementos que constituyen el contrato
• No basta con afirmar la existencia del contrato, la Jurisprudencia exige que no
exista escrituración y que las afirmaciones sean razonables y acorde con el
resto de las pruebas.
• Requiere que se pruebe la existencia del contrato en los términos del A. 7 y 8
CdT.

Hay modalidades y plazos especiales en relación a la escrituración.

Ver arts. 94, 137, 145-B, 152 bis C, 183 N inciso 4 y 5 y 183 R incisos 3 y 4.

En relación con el carácter consensual del contrato es muy relevante la presunción

del art. 8 CdT
Art. 8°. Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo
anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.
Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos
directamente al público, o aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a
domicilio, no dan origen al contrato de trabajo.
Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o
egresado de una institución de educación superior o de la enseñanza media técnico-
profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de
práctica profesional. No obstante, la empresa en que realice dicha práctica le
proporcionará colación y movilización, o una asignación compensatoria de dichos
beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo que no constituirá remuneración
para efecto legal alguno.
Las normas de este Código sólo se aplicarán a los trabajadores independientes en
los casos en que expresamente se refieran a ellos.
¿Qué alcance tiene el inciso 1°?
Probados en juicio los elementos del contrato del art. 7 CdT debe concluirse que el
contrato existe aun cuando las partes lo hayan denominado de otra forma “primacía de
la realidad
Se utiliza la expresión “presumir’, lo que debe interpretarse en el sentido que le
está permitido al demandado acreditar lo contrario, pero debe probarlo.
Para un sector de la doctrina no es una presunción sino que determina que la
tipología contractual queda fuera de la autonomía de las partes.
 6.- LA SUBORDINACION COMO ELEMENTO DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Ideas preliminares.

La noción de subordinación y dependencia fue incorporada a la definición de

contrato de trabajo en el DL 2.200 de 1978, si bien no estaba en el Código de 1931 la
jurisprudencia la había exigido para configurar el contrato de trabajo. Así, esta noción
hoy día es la que tipifica el contrato de trabajo como su elementos esenciales, junto
con los sujetos y la obligaciones recíprocas del mismo.

La subordinación y dependencia no está definida en la ley de manera que ha sido

la doctrina y la jurisprudencia las que la han delimitado y adaptado a las nuevas
realidades jurídicas y económicas

Para poder entender la noción de subordinación y la esencial función que cumple

es indispensable referirse al origen de ella y que va de la mano del origen del derecho
laboral en los últimos 150 años, de la mano de la revolución industrial y las
consecuencias que ello trajo.
El primer factor es la revolución industrial con el nacimiento de una nueva forma de
trabajo, de producción, problemas sociales, concentración urbana, etc.
El segundo factor es la insuficiencia del derecho común a las relaciones laborales
surgidas ignorando la relación de desigualdad entre el patrón y el obrero (origina
abusos, trabajo de niños, jornadas inextensas, insalubridad, inseguridad, etc).
Lo anterior motiva la organización para la lucha de intereses comunes de los
trabajadores, en lo que se denomina el movimiento obrero.
Por último, la postura pasiva del estado, quien, producto de las corrientes políticas
y económicas del liberalismo ortodoxo no interviene en la economía pues era
considerado un ente neutral y el derecho partía de la base de la igualdad de todos los
sujetos, se produjeron múltiples abusos que llevarán al surgimiento de las doctrinas
socialistas y a la irrupción de la acción del Estado en áreas donde antes le estaba
vedado intervenir.
Luego de estas cambios y problemas el derecho del trabajo emerge con fuerza
dejando atrás el esquema de libertad contractual del derecho civil, consagrando la
intervención estatal en la relación laboral, protegiendo al trabajador y legitimando la
acción colectiva de los mismos, por medio de sus sindicatos. Este nuevo derecho se
consolida como un "derecho del trabajo” y, a la vez, "del trabajador”, por cuanto el
trabajo como objeto de un contrato es inseparable del sujeto que lo produce.

Concepto de subordinación.
El concepto se emplea en la definición de contrato de trabajo del artículo 7 en
donde aparece como elemento distintivo del mismo y como punto necesario para la
aplicación de las normas del Código del Trabajo, ello por que hay otras figuras no
reguladas en donde puede existir una prestación de servicios personales y puede
haber una contraprestación económica, pero no contrato de trabajo, por ello es
esencial que se configure la subordinación.
 Lo cierto es que es el trabajador quien decide ponerse en situación de
subordinación y pone a disposición del empleador su capacidad de trabajo y sus
aptitudes para que éste la ordene en función de la organización de la empresa que
dirige.
Por ello es que el contrato de trabajo se basa en una relación de poder. Se cita a
Anton Mezger quien destacaba la relación de dominación que subyacía en la relación
obrero patronal quien señalaba: "Quien sin pasión juzgue las cosas, no podrá negar
que el señorío ó dominio ejercido por el patrono sobre el obrero asalariado es, en su
contenido y extensión, mucho más riguroso que el que en nuestros tiempos
corresponde al cabeza de familia, sobre su mujer y sus hijos, al tutor sobre el pupilo".
Agregando que: "En rigor, un contrato de derecho privado que entraña una relación tal
de dominación, bien ofrece un motivo de intervención para el Estado".

La subordinación del trabajador en el contrato de trabajo implica la existencia de

un poder privado de una persona sobre otra, lo que hace necesaria una protección de
los derechos de la persona y la garantía de los derechos fundamentales y de las
libertades públicas en las relaciones de trabajo.
Lo que diferenciará al contrato de trabajo de otras figuras que intercambian
trabajo por retribución (por ejemplo, la compraventa, el arrendamiento o el mandato)
es precisamente la noción de subordinación. O sea, el trabajador se encuentra
subordinado al empleador. Por medio de esta noción, el derecho laboral refleja la
relación de poder subyacente al contrato. Esta noción, a su vez, sustenta la protección
del trabajador por parte del derecho del trabajo, por medio de los principios de esta
rama especializada, a saber: protección (in dubio pro operario, irrenunciabilidad,
continuidad y primacía de la realidad) y libertad sindical.
Esta noción de subordinación estaba presente en el Derecho Civil en la
regulación civil de los sirvientes domésticos y sus amos y se extiende a esta nueva
relación obrero-patrón producto de los cambios en la revolución industrial y así, la
característica típica del contrato de trabajo en la fábrica no consistía ya en el tipo de
remuneración por el que el trabajador acordaba intercambiar sus servicios sino que
era la dependencia y el control.

Definición

La subordinación ha sido definida desde una perspectiva tradicional como la

"sujeción personal del trabajador, en la actividad laborativa, en su fase de
ejecución, dentro de la organización técnico productiva de la empresa, a las
directivas, normas y disciplina del empleador, a fin de que sólo incorpore su
acción a las tareas específicas que le señala éste bajo sus poderes técnico
empresariales" (Guido Maquiavello)

La subordinación en su versión más clásica comprende la dependencia personal

del trabajador entendida como su sujeción al poder directivo del empleador, en lo
referente al lugar de trabajo, al tiempo y a la modalidad de la prestación laborativa,
complementada con la inserción del trabajador en la estructura de la empresa,
utilizando los medios e instrumentos puestos a su disposición por el empleador y la
inserción de la prestación laborativa en la organización compleja de la empresa.
En la actualidad esta noción "física" se complementa con una noción "funcional"
de control y dominio productivo lo que es más acorde con las nuevas tecnologías, la
empresa flexible y la sociedad del conocimiento.

Los profesores Thayer y Novoa sostienen que ante los cambios en la sociedad
del conocimiento y la globalización la subordinación a pasado a tener una carácter
exclusivamente jurídico pues no puede ser la persona misma la que queda
subordinada por oponerse a ello el artículo 5 inciso 2° del CdT y lo que se subordina
son ciertas conductas del trabajador que envuelven obligaciones que nacen del
contrato y se ponen al servicio del poder de dirección del empleador. Tampoco es una
subordinación técnica pues en muchos casos el trabajador sabe más respecto del
trabajo que realiza de lo que sabe su empleador. por ello es que para estos autores la
subordinación hoy día es estrictamente jurídica, se refiere al modo en que se debe
cumplir la obligación de trabajar, que impone una serie de deberes, ceñidos a un plano
sólo técnico y profesional, su ámbito es sólo laboral y su límite es el respeto a la
dignidad y derechos fundamentales del trabajador.

Ocurre que muchas veces existe duda en un caso concreto de si existe contrato
de trabajo o una relación civil, la jurisprudencia en Chile y en el mundo ha elaborado
un conjunto de índices de subordinación que pueden agruparse de esta forma:

Los indicios son "factores reveladores de la posición de dependencia (jurídica)

del trabajador respecto del empleador, cuya concurrencia permite, por el método
tipológico, calificar el vínculo jurídico como vínculo laboral". (J L Ugarte)

Al decir del profesor Ugarte la subordinación opera como un “tipo normativo” y

no como un “concepto”, es decir, la aplicación en el caso concreto del criterio distintivo
no opera cabo el método tradicional subsuntivo sino con el método tipológico.
En el primero aparece un concepto jurídico construido por una definición legal
que describe sus elementos y se compara el caso concreto con la definición normativa
mediante un juicio de identidad, si el caso calza en la definición, se aplica la norma. Si
falta cualquiera de los elementos, no se aplica la norma
El segundo método se entiende que la subordinación se describe de un modo
abierto y aproximado a una determinada condición que debe corresponder a los
hechos para ser calificados a través de un juicio de semejanza entre el tipo y el caso
concreto. este método conduce a la técnica del "haz de indicios” conforme a la cual el
Juez procede a evaluar la relación de trabajo en su conjunto, debiendo calificar todas
sus características (modalidad de remuneración, propiedad de los medios de
producción, organización del tiempo de trabajo, tipo de control ejercido, etc) y si existe
un número suficiente de estos indicios determina la existencia de subordinación y por
ende de un contrato de Trabajo, sin que cada uno de ellos por sí mismo sea
determinante y exclusivo por sí sólo.
Pareciera ser, que, como lo señala el profesor Ugarte la jurisprudencia ha dado
amplia acogida a la técnica del haz de indicios (ver fallos y dictámenes en la intranet)
"Se entiende la subordinación como un tipo normativo que describe de un modo
abierto y aproximado una determinada condición que debe ser correspondida por los
hechos a ser calificados, a través de un juicio de semejanza entre el tipo normativo y
el caso fáctico”

El profesor Gamonal resume los indicios que pueden ayudarnos en el juicio de

proximidad:
a) Obligaciones de puesta a disposición: Control de asistencia, cumplimiento
de horario (jornada), cumplimiento de instrucciones y órdenes, permanencia en la
sede empresarial, continuidad en la prestación de los servicios, solicitar autorización
para ausentarse de las labores, estar a disposición del empleador, uso de signos
corporativos y exclusividad en los servicios.
b) Obligaciones de fiscalización: Supervisión directa, dependencia jerárquica,
vigilancia, rendir o dar cuenta, supervigilancia por parte del empleador, dirección y
control del trabajo, sujeción al régimen disciplinario.
c) Obligación de coordinación y producción: con indicios tales como la
fijación del marco disciplinario, el control directo y pleno de la planificación y de la
modalidad productiva, ajenidad en la prestación de los servicios y exclusividad de los
mismos.
Estos índices serán evaluados caso a caso y, deberá concurrir el número
suficiente (uno o más) para generar la convicción del juzgador.

Críticas.
El concepto esta en crisis por la existencia de numerosas zonas grises donde no
es claro si se da o no la subordinación y como criterio unificante del régimen de
trabajo subordinado puesto que el estatuto laboral tutela tanto al gerente general de la
empresa como a las personas que realizan las labores más simples y menos
remuneradas dentro de la misma empresa). En esta perspectiva no pareciera el mejor
criterio para distinguir entre trabajo protegido y trabajo desprotegido.
Se ha hecho presente que el concepto de subordinación adolece de un vicio de
origen, una suerte de pecado original, ya que al trabajador subordinado se lo
individualiza en negativo por su ausencia de poder y autonomía, mientras el moderno
derecho laboral se centra fundamentalmente en los fenómenos de interacción de
poderes a través de la negociación colectiva y de los mecanismos de participación que
conducen a la codeterminación de las reglas de trabajo. Por ello, en el paradigma del
derecho del trabajo que es la noción de subordinación debiera comprenderse junto al
referente negativo uno positivo de interacción de poderes individuales y colectivos

7.- LAS CLÁUSULAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

■ Cláusulas mínimas.
■ Cláusulas permitidas.
■ Cláusula prohibidas.

A.- CLÁUSULAS MÍNIMAS. ART. 10 CDT.

Su Objeto dar seguridad jurídica a los contratantes (conocen los derechos y
obligaciones y pueden exigirlos).
 Cautela al trabajador estableciendo por escrito los aspectos más relevantes de
su contrato Norma dice "debe contener”, pero no todas son esenciales, desde que su
omisión se puede sancionar con multa (ver A. 506 CdT)

1.- el lugar y fecha del contrato.

LUGAR es aquel en que se celebra.
Puede o no ser el mismo de la prestación del servicio - (está en el N° 3)
No dice "comuna” o "ciudad”, pero por razones de seguridad y certeza debe ser
lo más preciso posible.
Su importancia está en que PUEDE determinar la competencia del tribunal.
Ver art. 423 del CdT puede ser competente el juez del domicilio del demandado
o lugar de prestación del servicio a elección del ddte. Recordar que no hay prórroga
de competencia en materia laboral
FECHA.
es aquella en que se escritura el contrato. A veces coincide con el inicio del
contrato o prestación del servicio (costumbre de dejar constancia de fecha de ingreso).
OJO. que entre la fecha del contrato y la de ingreso no sobrepase el plazo para
escriturar.

2.- la individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas

de nacimiento e ingreso del trabajador.
Recordar y saber la presunción del Derecho de representación empleador. Art. 4
CdT y las restricciones para contratación de extranjeros y el trabajo de niños.

3.- La determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en

que hayan de prestarse. Pueden establecerse dos o mas funciones especificas, sean
alternativas o complementarias.
La naturaleza de los servicios.
Se exige para evitar la alteración de las condiciones de trabajo sin que se
cumplan exigencias del art. 12 CdT (ius variandi).
➔ no puede establecerse que el trabajador realizará labores XX y "otras
similares y conexas”. el trabajador puede legítimamente negarse a desarrollar labores
que no están señaladas en su contrato.
➔la segunda parte hace referencia a una polifuncionalidad (debe ser
interpretarse restrictivamente)
La importancia de esta clausula es que hay una causal de despido que es el
"abandono de las "faenas convenidas en el contrato”. 160 N° 4 b) CdT.
Dictámen N° 486/45 dela DT
"funciones alternativas” : las que pueden realizarse unas después de otras
repitiéndose sucesivamente.
"funciones complementarias” las que complementa o perfeccionan la o las labores
específicamente encomendadas.

4.- El lugar o ciudad donde se prestan los servicios.

para dar certeza del lugar geográfico donde debe laborar tiene relevancia para
competencia del tribunal (423 inc. 1 CdT) inc. 3 art. 10.
 Si se hace cambiar de domicilio al trabajador debe dejarse constancia.
El inc. 4 art. 10 tiene una norma especial para los trabajadores que se desplazan
dentro de una zona geográfica. ¿Qué tan amplia puede ser la determinación de esta
amplitud geográfica? Salvo acuerdo de las partes la amplitud máxima es la "ciudad”
(sin perjuicio de facultad empleador de ius variandi).
La DT ha determinado que no se puede establecer que el trabajador deberá
laborar en cualquier sucursal ni se puede modificar unilateralmente el lugar.-

5.- el monto, forma y periodo de pago de la remuneración acordada.

No puede ser inferior a sueldo base (ingreso minimo mensual)
No puede ser la periodicidad superior a un mes
Deben indicarse si se van a conceder beneficios adicionales (inciso 2)
Respecto de trabajadores de mar tripulantes de naves mercantiles hay aplicación
de la costumbre para determinar el monto de la remuneración.
Art. 105 inciso final

6.- - duración y distribución de la jornada de trabajo-

Persigue dar certeza a la relación laboral, para conocer previamente días y horas
en que se prestarán los servicios.
Deben indicarse dias y horas de inicio y término de jornada ¿pueden pactarse
jornadas alternativas? lo permite la ley en el contrato de trabajo a jornada parcial . Art.
40 bis C CdT hay que ver si existe o no una renuncia a la certeza de la determinación
(espacio para autonomía de la voluntad).
Caso especial de los trabajos con sistemas de turnos. La ley permite que sea el
reglamento interno el que determine la jornada.

7.- - el plazo del contrato.

y si nada dice el contrato respecto del plazo ? debe entenderse que es
indefinido.
¿porqué? - la preferencia legislativa por el ctto indefinido

B- CLÁUSULAS PERMITIDAS

A. 10 CdT N° 7
LOS DEMÁS PACTOS QUE ACORDAREN LAS PARTES.
Además de la expresión "a lo menos”.
Las partes pueden convenir todas aquellas cláusula lícitas que no importen
renuncia a los derechos establecidos por el ordenamiento laboral.
Pueden regular aspectos no contemplados en la ley y mejorar los pisos mínimos en
beneficio del trabajador conforme al artículo 5 del CdT.
Hay contratos de trabajo especiales que exigen cláusulas adicionales. ejemplo.
contrato de embarco A. 103 CdT.

C - CLÁUSULAS PROHIBIDAS
La irrenunciabilidad de los derechos laborales mientras subsista el contrato.
 Regla general en el derecho civil A. 12 CC En materia laboral es la regla opuesta
art. 5 CdT
Fundamento: inferioridad socioeconómica del trabajador subordinado ^ exigencia
de tutela del contrato individual mediante norma legal heterónoma ^ no es
coherente establecer normas legales mínimas irrenunciables y permitir que el
trabajador deje dicha tutela al arbitrio de la autonomía de la voluntad.

8.- LAS MODIFICACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO. Art. 11 CdT.

Esto está relacionado con el hecho de ser un contrato de tracto sucesivo y la

continuidad laboral, buscando que las relaciones laborales sean estables.- Artículo 11
CdT
Las modificaciones se consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al
dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo. Son los denominados
"anexos” o "addendum”
Si no hay nota escrita? Las modificaciones no son invalidas pues debemos
recordar el carácter consensual, pero quien alegue la existencia de modificaciones
debe probarlo (1698 CC) aquí, en principio, no opera presunción del art. 9 inc. 4 CdT.

NO procede modificación unilateral (salvo los casos ius variandi).

Para ello hay argumento de texto en el inc. 3 del art. 5 CdT. Y también opera la
irrenunciabilidad de los derechos.

Además el contrato puede ser modificado, por los instrumentos colectivos y el

ejercicio del ius variandi y también por la ley estableciendo reglas que prevalecen
sobre la voluntad, como el valor del ingreso minimo mensual, las normas sobre
reajustes, las normas que han rebajado la jornada ordinaria semanal

Las cláusulas tácitas y las normas de conducta.

la jurisprudencia de los tribunales no hace distinción conceptual entre ellas entre

ellas
LAS CLÁSULAS TÁCITAS "son aquellas cláusulas no escritas en el documento
respectivo pero que emanan del acuerdo de voluntades de las partes contratantes,
manifestado en forma libre y espontánea, consentimiento que es de la esencia del
contrato y por ende, requisito de existencia y validez " (Luis Lizama P) requiere:
• reiteración en el tiempo
• de la ejecución de una obligación
• conducta expresa (no tácita) ejemplo:
otorgamiento reiterado de descanso el día 31 de diciembre, de medio día de
permiso antes del 17 de septiembre, pago reiterado de aguinaldos, etc.

LAS REGLAS DE CONDUCTA

"ocurre cuando determinadas cláusulas del contrato de trabajo (ya existentes)
pueden ser modificadas o enmendadas por la aplicación practica que las partes hacen
de ellas” (Luis Lizama P) si una convención expresa puede ser modificada por otra
voluntad expresa (escrita o verbal) ^ recordar consensualidad del contrato.
ejemplo: si la jornada de trabajo diaria termina antes de lo estipulado en el contrato,
con conocimiento del empleador y de manera reiterada y uniforme.
Tanto en las clausulas tácitas como en las reglas de conducta hay reiteración de
una conducta, pero la primera crea derechos y la segunda es una determinada forma
de cumplirla
Lo relevante es que ambas se configuran con independencia de lo escrito en el
contrato de T. y una vez una vez configurados, no pueden ser dejados sin efecto
unilateralmente.

ELEMENTOS comunes para configurarlas:

1.- reiteración en el tiempo de una determinada conducta o práctica de trabajo.
2.- la conducta debe estar orientada a modificar, otorgar, complementar o extinguir
algún beneficio, regalía o derecho de la relación laboral
3.- clara voluntad de los contratantes. Comportamiento inequívoco (sólo puede
entenderse en el sentido señalado) que de cuenta del conocimiento de la
modificación.
4.- la modificación no puede referirse a:
- materias de orden publico.
- materias en que expresamente se requiera una formalidad.
¿Cuánto tiempo requiere una modificación tácita?
No hay una regla fija de tiempo
¿ puede una cláusula tácita modificar el contrato "en perjuicio” del trabajador? en
doctrina se estima que NO puesto que ella nunca estaría fundada en una
consentimiento del trabajador. (se estima que dicho consentimiento no es libre sino
obedece a su situación de desigualdad intrínseca del trabajador) y porque se
permitiría validar la infracción de un contrato.

9.- CLASIFICACION DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO.

Según las partes que lo suscriben:

a.- contrato individual de trabajo
b.- contrato colectivo de trabajo.

El contrato individual, puede ser clasificado:

Según el estatuto jurídico aplicable:
a.- general. Art. 7 y siguientes CdT.
b.- contratos especiales. Art. 78 y siguientes. Por ejemplo
1.- de aprendizaje.
2.- de trabajadores agrícolas.
3.- de trabajadores embarcados o de gente de mar.
4.- de trabajadores portuarios.
5.- de trabajadores de artes y espectáculos.
6.- de trabajadores de casa particular.
7.- de trabajadores de cuerpos de bomberos.
8.- de deportistas profesionales y actividades conexas.
9.- de tripulantes de vuelo y cabina de aeronaves comerciales de pasajeros y de
carga.
10.- de los teleoperadores.
11.- de trabajo a distancia y teletrabajo.
12.- de trabajadores de empresas de plataformas digitales de servicios.

Según el tipo de jornada laboral, el contrato individual puede ser:

a.- de jornada completa.
b.- de jornada parcial

Según la tipicidad en el ámbito laboral, el contrato individual, puede ser:

a.- Típico. Se le llama así al contrato indefinido, con un solo empleador
identificado, a jornada completa, prestando el trabajador sus servicios en el
establecimiento del empleador y en que es la fuente principal de los
ingresos del trabajador (Pedro Picapiedra trabajando en la cantera)

b.- Atípico. Corresponde a tipos de contrato que escapan a los formas

tradicionales como el contrato de suministro, los contratos a tiempo parcial,
los contratos estacionales, los contratos a plazo o por obra, faena o
servicio, los contratos de trabajo a domicilio, el teletrabajo, etc.

c.- Precario. Es derechamente el contrato de trabajo disfrazado con otra

figura contractual no protectora o derechamente la prestación de servicios
subordinados pero en la informalidad (informalidad laboral)

Según su duración, el contrato individual puede ser:

a.- de duración indefinida.
b.- de duración definida, el cual a su vez SOLO pueden ser:
b. 1. De plazo fijo.
b. 2. Por obra, faena o servicio determinado

Reglas especiales del contrato a plazo fijo:

➔ el plazo requiere de pacto expreso, 10 N° 6 CDt.
Su duración máxima es de UN año. 159 N° 4 CdT. Hasta DOS años en el caso
de que se contraten a gerentes o personas con título profesional o técnico. 159
N° 4 inc 3 CDT.
➔ tiene una causal de termino que es propia y no da derecho a indemnización por el
tiempo servido. 159 N° 4 CdT.
➔ la jurisprudencia ha asentado la doctrina que, si se termina antes del plazo por una
causal injustificada, da derecho a lucro cesante según las reglas del derecho común.
➔ se transforma en indefinido (159 N° 4 inc final CDT)
¿Cuándo? - Al renovarse por segunda vez el contrato a plazo.
- Cuando el trabajador continúa prestando servicios CON
CONOCIMIENTO del empleador una vez expirado el plazo.
➔ se puede presumir legalmente como indefinido. (159 N° 4 inc 2)
¿Cuándo? – el trabajador haya prestado servicios discontinuos en virtud de mas
 de dos contratos a plazo, durante 12 meses o mas en un periodo de 15 meses,
contados desde la primera contratación.

Reglas especiales del contrato por obra faena o servicio.

➔Hoy día existe una definición legal del contrato por obra o faena. Art. 10 bis inciso 2
CdT. El contrato por obra o faena es aquella convención por la que el trabajador se
obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual
específica y determinada, en su inicio y en su término, cuya vigencia se encuentra
circunscrita o limitada a la duración de aquélla.
➔ se entiende que es indefinido ¿en que situaciones?
1.- si las diferentes tareas o etapas de una obra o faena son objeto de dos o mas
contratos sucesivos por obra o faena. 10 bis inc 2.
2.- si el contrato implica la realización de labores o servicios de carácter
permanente y que, como tales, no cesan o concluyen conforme a su naturaleza, lo
cual se determinará en cada caso específico por la Inspección del Trabajo respectiva,
sin perjuicio de las facultades de los tribunales de justicia en caso de controversia. 1º
bis inc final.
➔también tiene una causal de termino propia (159 N° 5) pero este contrato SI DA
DERECHO A UNA INDEMNIZACION ESPECIAL.
Esa indemnización esta establecida en el art. 163 inc 3 y 23 transitorio del CDT.
➔también da derecho a una indemnización por lucro cesante en los mismos casos
que el contrato a plazo fijo.
➔da derecho al pago de feriado legal y feriado proporcional.- art 67 inc 2 CdT