MARIRRAQUEL RODELO NAVARRO

Magistrada ponente

SL520-2025
Radicación n.° 11001-31-05-039-2019-00718-01
Acta 07

Bogotá, D. C., cuatro (4) de marzo de dos mil

veinticinco (2025).

La Corte decide el recurso de casación interpuesto

por ANA ROCÍO GUERRA VIRGÜEZ contra la sentencia
que la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito
Judicial de Cundinamarca profirió el 13 de diciembre de
2022, en el proceso que instauró la recurrente contra
MEDPLUS MEDICINA PREPAGADA S.A.

Se reconoce personería como apoderado de Medplus

Medicina Prepagada S.A., al abogado Juan Fernando
Escandón García, identificado con cédula n° 80759362 y
T. P. 184.951 del C. S. de la J., según el poder allegado
ante esta corporación.

I. ANTECEDENTES

Ana Rocío Guerra Virgüez llamó a juicio a Medplus

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Medicina Prepagada S.A., con el fin de que fuera

reintegrada al puesto de trabajo de «asesor comercial» o
a otro de igual o superior categoría; solicitó el pago de los
salarios con los incrementos legales y prestaciones
sociales desde la fecha del despido hasta la data de su
reingreso; asimismo la cancelación de los aportes a
seguridad social en salud, pensión y riesgos profesionales,
y por último, se tuviera por probada la relación laboral sin
solución de continuidad. Subsidiariamente pidió la
reliquidación de cesantías, intereses e indemnizaciones de
los artículos 64 y 65 del CST; perjuicios materiales y
morales, lo que se cause ultra y extra petita; y las cosas
del proceso.

Fundamentó sus peticiones, básicamente, en que

laboró para la demandada «desde el 25 de junio de 2008
hasta el 10 de febrero de 2017», mediante un contrato de
trabajo a término indefinido para desempeñarse como
asesora comercial; que devengaba un salario de
$1.700.000 y que cumplió con todos los deberes y
órdenes impetradas, no obstante, el 10 de febrero de
2017 fue despedida sin justa causa.

Expuso que, las metas impuestas unilateralmente

por la empresa dependían de terceros o circunstancias
exógenas, ajenas a su voluntad, pero a pesar de ello las
acató, superando el 100% de las ventas exigidas; que
para el 2016 debía atender un total de 138 usuarios y
alcanzó 139, razón por la cual tuvo un reconocimiento
público el 10 de noviembre de ese año.

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Dijo que Medplus Medicina Prepagada S.A. nunca

realizaba seguimientos a las ventas para evaluar la
producción, ni tampoco lo efectuó para el último trimestre
del 2016; que el 8 de febrero de 2017 la llamaron para
firmar unas «“modificaciones de las condiciones de
reconocimiento y pago de las comisiones y bonificaciones
para la fuerza comercial”», pero no lo hizo porque
consideró que eran lesivas a sus intereses.

Explicó que, como consecuencia de lo anterior, sufrió

«una persecución», a pesar de que jamás había tenido
llamados de atención por incumplimiento de sus
funciones.

Señaló que, para el 2015 fue diagnosticada con

hernia central de columna y según resonancia del 2017
«“Rotoescoliosis lumbar Izquierda. Aumento de Lordosis
Lumbar”, “HERNIA DISCAL CENTRAL y posterolateral
izquierda, que indenta el saco dural, leve disminución de
la amplitud de los forámenes de conjugación”»; que la
sociedad enjuiciada tenía conocimiento de su estado de
salud y la despidió sin autorización del Ministerio del
Trabajo.

Finalmente, sostuvo que para la fecha tenía una

deuda con la cooperativa Cooptraiss por la suma de
$78.893.644 y esto puso en riesgo su estabilidad
económica, además porque debió asumir el pago de su

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medicina prepagada en un 100%, ya que cuando era

empleada la subsidiaban en un 70%.

Al dar respuesta a la demanda, Medplus Medicina

Prepagada S.A. se opuso a las pretensiones y, en cuanto a
los hechos, aceptó los relativos a la fecha de terminación
del contrato laboral, indicando que inició el 1 de
noviembre de 2011 hasta el 10 de febrero de 2017; la
modalidad de término indefinido; el cargo que
desempeñaba; la invitación a hacer parte del grupo de
asesores VIP, pero que no era un reconocimiento otorgado
a la accionante; y que no había solicitado permiso para
despedirla al Ministerio de Trabajo, por no ser aplicable.
Sobre los demás dijo que no le constaban o no eran
ciertos.

En su defensa, alegó que entre esa sociedad y la

señora Ana Rocío Guerra Virgüez existió un vínculo laboral
desde el 1 de noviembre de 2011 hasta el 10 de febrero
de 2017, el cual finalizó por una justa causa atribuible a la
empleada, debido a que no cumplió por tres meses
continuos con la cuota mínima de ventas de usuarios
conforme lo disponía la normatividad de «esquemas de
comisiones y bonificaciones» de la compañía.

Insistió en que la demandante, durante la vigencia

del contrato, tuvo diferentes incumplimientos, tanto de las
políticas internas como de sus obligaciones laborales y
reglamentarias, e indicó las sanciones de las que fue
objeto, así:

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1. El 04 de abril de 2012, mi representada llamó la atención a

la demandante, por la violación a sus obligaciones
laborales, al comprobarse su incumplimiento en las metas
comerciales correspondientes al mes de marzo de 2012.

2. El 04 de noviembre de 2015, mi representada llamó la

atención a la demandante, por la violación a sus
obligaciones laborales, al comprobarse un incumplimiento
en la hora de inicio de la jornada laboral para los días 21 y
26 de octubre de 2015.

3. El 14 de enero de 2015, mi representada llamó la atención

a la demandante, por la violación a sus obligaciones
laborales, al comprobarse su incumplimiento en las metas
comerciales correspondientes a los meses de octubre y
noviembre de 2014.

4. El 09 de diciembre de 2015, mi representada llamó la

atención a la demandante, por la violación a sus
obligaciones laborales, al comprobarse su incumplimiento
en las metas comerciales correspondientes a los meses de
octubre y noviembre de 2015.

5. El 26 de abril de 2016, mi representada llamó la atención a

la demandante, por la violación a sus obligaciones
laborales, al comprobarse su incumplimiento en las metas
comerciales correspondientes al mes de marzo de 2016.

Alegó que lo anterior acreditaba la justificación del

despido de la actora.

Por otro lado, manifestó que la ex empleada no se

quiso practicar el examen médico de retiro, habiendo sido
notificada de la orden de su realización, por lo que se
desconocía por parte de la empresa las circunstancias de
salud que menciona en la demanda.

Así, trajo a colación las sentencias CSJ SL572-2021 y

la del «25 de mar. 2009, rad. 35606», para indicar que, al
momento de la terminación de la relación laboral, la
demandante no contaba con ninguna protección especial

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por estabilidad laboral reforzada, ni recomendaciones

médicas vigentes.

Reiteró que la terminación unilateral del contrato de

trabajo de la actora no obedeció a su estado de salud, y
que se habían hecho todos los pagos de manera oportuna
y completa a su favor; que en un caso hipotético se
considerara que ésta gozaba de una estabilidad reforzada,
lo anterior no podía serle oponible, toda vez que no era la
situación vigente al momento del finiquito laboral.

Propuso como excepción previa la de inepta

demanda por falta de los requisitos formales por indebida
acumulación de las pretensiones; y de mérito planteó las
de inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido,
prescripción, «inexistencia de elementos que configuren
una terminación de trabajo sin justa causa», buena fe y
«falta de causa».

El juzgado de instancia en audiencia del 19 de agosto

del 2021 resolvió declarar no probado el medio exceptivo
propuesto como previo y ordenó la continuación del
proceso.

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

Mediante fallo del 19 de agosto de 2021, el Juzgado

Treinta y Nueve Laboral del Circuito de Bogotá, resolvió:

PRIMERO: ABSOLVER a MEDPLUS MEDICINA

PREPAGADA S.A., de todas las pretensiones incoadas por

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ANA ROCÍO GUERRA VIRGUEZ, atendiendo las

consideraciones expuestas en la parte motiva.

SEGUNDO: DECLARAR probadas las excepciones de

INEXISTENCIA DE LA OBLIGACIÓN Y COBRO DE LO NO
DEBIDO, INEXISTENCIA DE ELEMENTOS QUE CONFIGUREN
UNA TERMINACIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA
CAUSA Y FALTA DE CAUSA, propuestas por la demandada,
conforme lo expuesto en la parte motiva de esta providencia.

TERCERO: CONDENAR en COSTAS a la parte demandante.

Inclúyase en la respectiva liquidación la suma de 1 SMLMV.

CUARTO: CONSÚLTESE la presente decisión con el Superior,

por resultar adversa a la demandante.
III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA

Al desatar la apelación de la parte accionante,

mediante sentencia del 13 de diciembre de 2022, la Sala
Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de
Cundinamarca, decidió:

PRIMERO: CONFIRMAR la sentencia apelada, pero conforme

con lo aquí motivado.

SEGUNDO: COSTAS a cargo del demandante, como

agencias en derecho inclúyase la suma de 1 SMLMV.

TERCERO: DEVOLVER el expediente digital, “al despacho de

origen para su notificación y demás actuaciones
subsiguientes”, de conformidad con lo dispuesto en el
parágrafo 1° del artículo 2° del PCSJA22-11978 del 29 de julio
de 2022 expedido por el Consejo Superior de la Judicatura.

Para adoptar esa decisión, el colegiado fijó como

problema jurídico determinar si al momento del finiquito
del contrato de trabajo, Ana Rocío Guerra Virgüez era
sujeto de especial protección por su estado de salud, y si
fue válida la justa causa de terminación de la relación
laboral alegada por Medplus Medicina Prepagada S.A.

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Para desatar esos planteamientos, comenzó por

decir que eran hechos no controvertidos i) que la
demandante tuvo una relación laboral con la sociedad
enjuiciada desde el 1 de noviembre de 2011 hasta el 10
de febrero de 2017; ii) que este vínculo finalizó porque la
demandada adujo una justa causa de despido; y iii) que la
modalidad contractual que unió a las partes fue a término
indefinido (f.os 38 a 46 del expediente de primera
instancia).

Seguidamente, trajo a colación el artículo 26 de la

Ley 361 de 1997, resaltando que en este se estableció
que ninguna persona en condición de discapacidad puede
ser despedida por razón de esa situación, salvo que medie
autorización del inspector de trabajo, y que si ello llegare
a ocurrir sin dicho permiso, el trabajador tiene derecho a
que su contrato sea restablecido sin solución de
continuidad y se reconozcan todos los emolumentos
laborales dejados de percibir e indemnizaciones a las que
haya lugar.

También se refirió a las sentencias CC C-531-2000 y

SU-087-2022 para decir que, en la primera, el precepto
legal mencionado había sido declarado exequible
condicionalmente por la Corte Constitucional; y que en la
segunda se establecían las reglas para analizar las causas
laborales atribuibles a un fuero de salud.

De este modo concluyó que, «la simple mengua de

salud» del trabajador no era suficiente para determinar

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que era merecedor de la protección laboral reforzada, ya

que esa situación de debilidad manifiesta debía ser tal
que dificultara sustancialmente a este cumplir sus labores
en las condiciones en las que las venía desempeñando
(CSJ SL11411-2017 y SL2797-2020).

El juzgador de segundo grado citó la providencia CSJ

SL572-2021, que enseñó los medios para acreditar la
calidad de discapacidad; y estudió las pruebas allegadas
en el presente caso (f.os 9-11), así:

Obra a fls. 76 a 78 del del (sic) PDF 01 del expediente digital,

los resultados de una resonancia magnética simple de
columna lumbosacra (Resonancia Magnética del Country
S.A.), de fecha 1º de agosto de 2015.

Obra a fl. 80 a 82 ib., los resultados de una resonancia

magnética de columna lumbosacra (Resonancia Magnética del
Country S.A.), de fecha 8 de febrero de 2015, practicada a la
actora.

Obra a fls. 84 a 86 ib., los resultados de una resonancia

magnética de columna lumbosacra (Resonancia Magnética del
Country S.A.), de fecha 9 de marzo de 2018, practicada a la
actora.

Por otro lado, analizó las declaraciones del

representante legal de la demandada; el interrogatorio de
parte de la demandante; y los testimonios de los señores
Henrry Carranza Villegas, Martha Morales y Katherine
Marulanda Villalba.

Explicó que de las probanzas se tenía que a pesar de

que Ana Rocío Guerra Virgüez padecía de hernia discal al
momento de la ruptura del vínculo de trabajo, tal
diagnóstico no le impedía realizar las labores para las

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cuales fue contratada con normalidad, ya que inclusive

tenía esta enfermedad desde el 2015 que no le generó
incapacidades que limitaran el cumplimiento de sus
funciones como asesora comercial durante este periodo.

Al examinar el interrogatorio de parte absuelto por la

actora, determinó que, aunque dijo haber tenido
incapacidades en noviembre de 2015 y enero de 2017,
esto no quedó probado en el plenario, pero que, si en
gracia de discusión hubiese ocurrido de esa forma, no es
suficiente para declarar un estado de debilidad
manifiesta, máxime porque no existía ninguna
recomendación médico laboral, un tratamiento o
intervención de calificación de pérdida de capacidad
laboral en curso.

Con respecto a las pruebas, sostuvo que el

representante legal de la empresa, en su interrogatorio,
adujo que no sabía del estado de salud de la demandante
cuando finalizó su contrato, y que esta se veía como una
persona saludable, activa, laboraba en jornadas normales
y no presentó incapacidades en el último año.

En lo atinente a los testimonios, dijo que «vagaron»

mucho, pues «Henry Carranza adujo que la demandante
le comentó que estuvo incapacitada, y Martha Morales
supuso tal situación explicando la metodología para
reportar las incapacidades», por lo anterior indicó que de
estos dichos no se logró establecer que la demandada
tuviera conocimiento de la situación de la actora.

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Concluyó diciendo que, examinado el elenco

probatorio, no se cumplían los requisitos desarrollados
jurisprudencialmente para conceder a la demandante un
fuero de salud, ya que no se había demostrado una
condición que le impidiera o dificultara significativamente
el regular desempeño de sus actividades laborales;
también afirmó que se había acreditado que la parte
accionada desconocía sobre la patología de hernia discal
sufrida al momento del finiquito del contrato de trabajo, la
que a todas luces no era una enfermedad grave ya que
los testigos fueron contundentes en decir que ella «era
buena en lo que hacía en su trabajo», de lo que se podía
colegir que laboraba de forma adecuada, poniendo de
presente que la desvinculación no fue por un acto
discriminatorio de la compañía.

Ahora, con respecto a la justa causa del despido, el

colegiado se refirió al proveído CSJ SL816-2022 para decir
que le corresponde al empleador demostrar los motivos
que invocó como justa para fulminar unilateralmente la
relación con la empleada, pues no bastaba con la simple
afirmación de su acusación. Señaló que los requisitos para
dar por terminado el contrato según la sentencia CSJ
SL496-2021, son:

“i) Comunicación al trabajador en la que se individualicen los

motivos o razones por los que se da por terminado, ii)
Inmediatez en la decisión, iii) Configuración de alguna de las
justas causas señaladas en el CST, iv) Si es del caso, agotar el
procedimiento previo al despido incorporado en la convención
colectiva, en el reglamento interno de trabajo o en el contrato
individual y v) La oportunidad del trabajador de rendir
descargos o dar la versión de su caso, de manera previa al

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despido...”

Además, mencionó la providencia CSJ SL785-2022,

para indicar que aun cuando el empleador considera que
la acción u omisión que cometió su empleado fue
«grave», esta debe someterse al «escrutinio probatorio
pertinente».

En este sentido, el Tribunal encontró probado que

Ana Rocío Guerra Virgüez atendió algunas peticiones del
patrono a sus llamados de atención por el no
cumplimiento de las metas trazadas en octubre,
noviembre y diciembre de 2016, ya que así lo sostuvo la
accionante en el interrogatorio de parte, por lo que infirió
que sí había tenido la oportunidad de rendir su versión de
los hechos previo al finiquito laboral.
Más adelante, el sentenciador de segundo grado
trajo a colación las razones por las cuales se dio por
terminada la relación de trabajo el 10 de febrero de 2017
(f.o 15), y determinó que los requerimientos impartidos
por la sociedad demandada databan de fechas anteriores
al despido, esto es, 9 de noviembre de 2016, 14 de
diciembre de 2016 y 10 de enero de 2017, entonces no se
vulneró el principio de inmediatez.

De otro lado, para establecer si se configuró o no la

justa causa de la finalización del vínculo, es decir, si se
incumplieron o no las metas diseñadas por la accionada,
el ad quem se remitió al contrato de trabajo suscrito por
las partes, cláusula 1 numeral 4, la cual indicaba que el

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trabajador tenía la obligación de llevar a cabalidad todas

las instrucciones que le impartiera la empresa y que en el
literal e de la cláusula 7 se plasmaba que no cumplir con
la cuota mínima de producción era considerado una falta
grave para el empleado.

Memoró los numerales 28 y 34 del artículo 43 del

Reglamento Interno de Trabajo, que también establecían
que eran obligaciones especiales de Ana Rocío Guerra
cumplir con las metas que periódicamente el empleador
le señale, y el art. 45 numeral 28 le prohibía no alcanzar
el porcentaje de los indicadores previamente establecidos
por el empleador. Esto en concordancia con el art. 62 del
CST.

Por lo anterior, itera que la actora no cumplió con sus

deberes plasmados en el contrato laboral y en el
Reglamento Interno de Trabajo de la compañía, entonces
ni siquiera se tenía que calificar si la conducta de la
demandante era grave o no, porque ya estaba así
contemplada en el acuerdo de voluntades firmado y
estipulado entre las partes; por lo tanto, la demandada
estaba habilitada para efectuar la terminación del vínculo,
como lo realizó.

Citó las sentencias con «Rad. 35998 del 25 de junio

de 2009, Rad. 35675 del 10 de agosto de 2009, Rad.
38420 del 2 de mayo de 2012, SL435-2018 del 28 de
febrero de 2018, SL375-2018, SL2193-2019 del 19 de
junio de 2019» para afirmar que en el presente caso, para

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el despido, el empleador no tenía que remitirse a lo

dispuesto en el Decreto 1373 de 1966 como lo pretendía
la actora, sino que la omisión especifica que tuvo se
encontraba cobijada por el contrato laboral y el
reglamento interno de trabajo, y por ende no era
necesario realizar el procedimiento especial al que ésta
aludía, ya que en el sub lite bastaba con que se
incumpliera lo acordado para darse por terminada la
relación de trabajo, como en efecto sucedió.

Por otra parte, el colegiado evaluó los informes

realizados por la gerente de gestión humana de Medplus
Medicina Prepagada S.A., dándoles valor probatorio para
evidenciar las falencias que había tenido la trabajadora en
sus tareas, e indicó que a pesar de ser elaborados por
alguien que está vinculado a la empresa accionada, ella
era la persona idónea para verificar dichos aspectos,
resaltando que tales documentales se valoraron conforme
al principio de libre formación del convencimiento (CSJ
SL3239-2015).
En conclusión, estimó que acorde con la
jurisprudencia y normas citadas estaba acreditado que las
partes tenían un acuerdo plasmado en el literal e cláusula
7 del contrato de trabajo, cuál era que el incumplimiento
de la cuota mínima de producción daba lugar a la
culminación de la relación laboral, pues se consideraba
una falta grave; esto en concordancia con el Reglamento
Interno de Trabajo numerales 28 y 34 del artículo 43, así
como en el numeral 28 del artículo 45.

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IV. RECURSO DE CASACIÓN

Interpuesto por la parte demandante, concedido por

el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN

Pretende la parte recurrente que la corporación case

la sentencia fustigada, para que en sede de instancia se
revoque la de primer grado y, consecuencialmente se
condene a la sociedad demandada conforme a las
pretensiones principales de la demanda inicial, o en su
defecto, a las subsidiarias, proveyendo en costas como
corresponda.

Con tal propósito formula cuatro cargos, por la causal

primera de casación, los cuales son replicados en su
oportunidad por la parte accionada, pero por cuestiones
metodológicas se abordará inicialmente el estudio
conjunto de los cargos segundo y tercero, seguido el
primero, y finalmente el cuarto.
VI. SEGUNDO CARGO

Se acusa la sentencia del Tribunal de infringir

directamente, por falta de aplicación, los artículos 13, 25,
29, 53 y 229 de la Constitución Nacional; los artículos 19,
numeral 9 del artículo 62, 58, 60, 115, 140 del CST, el
artículo 28 y 1746 del Código Civil; el numeral 9 del
artículo 7 del Decreto ley 2351 de l965, el artículo 2 del
Decreto 1373 de l966 y artículo 2.21.1.13 del Decreto

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1072 de 2015; los artículos 8, 24, 25 de la Convención

Americana de Derechos Humanos; los artículos 8 y 11 de
la Declaración Universal de los Derechos Humanos; 7 del
Convenio 158 OIT; Ley 1143 del 4 de julio de 2007 que
aprobó el Tratado de Libre Comercio, sus «Cartas
Adjuntas» y «Entendimientos» suscritos en Washington el
22 de noviembre de 2006 numeral 17.3 y concordantes
sobre «Derechos fundamentales en el trabajo y su
aplicación efectiva».

La censura asevera que «no se discuten las

conclusiones fácticas del ad quem, en el entendido de que
se trata de un despido ineficaz por violación del debido
proceso previo a la terminación unilateral», y
específicamente, por falta de aplicación de los decretos
1373 de 1966 y 1072 de 2015, como también del artículo
140 del CST, con los efectos que apareja el
restablecimiento de la relación de trabajo rota
injustamente por voluntad del empleador.

Aduce que en ese protuberante yerro jurídico incurrió

el juez plural al colegir que, ante el incumplimiento de
metas por parte de la trabajadora de octubre a diciembre
de 2016, para su despido no era necesario acudir al
procedimiento previsto en el artículo 2 del Decreto 1373
de 1966, porque no se trataba de un rendimiento
deficiente sino de la inobservancia de lo acordado en el
contrato laboral y de lo dispuesto en el reglamento
interno de trabajo.

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Que escudándose en tal conjetura, el juzgador de la

apelación inaplicó la citada norma y el artículo 2.21.1.13
del Decreto 1072 de 2015, siendo del caso hacerlo, como
quiera que el debate giró en torno a la falta de
acatamiento de las metas comerciales por la actora; y si
bien al tenor del numeral 9 del artículo 62 CST, el
empleador puede dar por terminada la relación laboral
cuando se trata de la conducta que le fue atribuida a la
accionante, el patrono inexorablemente debe ceñirse a
aquella preceptiva so pena de afrontar las consecuencias
allí previstas. En consecuencia, el Tribunal tenía la
obligación de aplicar el mentado paradigma normativo,
pues no hacerlo choca frontalmente con el ordenamiento
constitucional y jurídico del país, con los tratados
internacionales relacionados con la protección especial al
derecho fundamental al trabajo, así como con los artículos
8, 24, 25 de la Convención Americana de Derechos
Humanos; 8 y 11 de la Declaración Universal de los
Derechos Humanos; el 7 del Convenio 158 OIT; la Ley
1143 del 4 de julio de 2007 que aprobó el T.L.C. sus
«Cartas Adjuntas» y sus «Entendimientos» suscritos en
Washington el 22 de noviembre de 2006 numeral 17.3 y
concordantes sobre «Derechos fundamentales en el
trabajo y su aplicación efectiva».

En esa misma línea, el casacionista sostiene que el

juez colegiado no solo violó el antedicho ordenamiento,
sino también el artículo 29 constitucional, en cuya virtud
se debe garantizar el debido proceso para lo cual era
imprescindible agotar el procedimiento previsto en el

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citado decreto conforme al principio de favorabilidad, al

Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo
sobre «Procedimientos Previos a la Terminación de la
relación de trabajo», al Protocolo Adicional a la
Convención Americana de Derechos Humanos que
consagró la estabilidad de los trabajadores en sus
empleos, de acuerdo con las características de las
industrias y profesiones y a las causas de justa
separación.

Que, como consecuencia de tal desacierto jurídico,

también se inaplicó el artículo 140 del CST que consagra
el reintegro del trabajador, con el pago de los salarios
dejados de percibir, evidenciándose así la manifiesta
transgresión legal apuntada en el cargo.

VII. RÉPLICA.

En su escrito de oposición, la parte enjuiciada alega

que «la modalidad escogida» por la parte recurrente
resulta equivocada, toda vez que en la sentencia acusada
se indicaron las razones por la cuales en el caso presente
no era procedente la aplicación del procedimiento
previsto en el artículo 2 del Decreto 1373 de 1966,
compilado en el artículo 2.2.1.1.3. del Decreto 1072 de
2015, es decir, que el Tribunal para fundamentar su
decisión sí consideró la disposición que echa de menos el
censor, al punto que la estudió para concluir que ante la
ausencia de los supuestos fácticos previstos en esa norma
era improcedente su aplicación.

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Señala que el Tribunal nunca concluyó que el

despido de la demandante era ineficaz por violación al
debido proceso, por lo cual tampoco era procedente
emplear el artículo 140 del CST, puesto que la sentencia
acusada se fundamentó en que no había lugar a la
aplicación del trámite previsto en el artículo 2 del Decreto
1373 de 1966, compilado en el artículo 2.2.1.1.3. del
Decreto 1072 de 2015, debido a que la causal de
terminación del contrato laboral no correspondía a la
tipificada en el numeral 9 del literal a del artículo 62 CST,
sino a la prevista en el numeral 6 de la citada
normatividad sustancial, esto es, por haber incurrido la
demandante en una falta calificada como grave en el
contrato de trabajo.

Precisa además, que en gracia de discusión, la

supuesta inobservancia del procedimiento aludido no
tiene como consecuencia el reintegro, sino el
reconocimiento de la indemnización prevista en el artículo
64 del CST, tal como se dijo en la sentencia CSJ SL5195-
2021. Y, al haberse concluido acertadamente que el
despido de la demandante fue por justa causa con
fundamento en la causal 6 del literal a) del artículo 62 del
CST y por no ser beneficiaria de la estabilidad laboral
reforzada, no había lugar a ello. En consecuencia, al
desestimarse esta pretensión no era procedente aplicar el
artículo 140 del CST.

Finaliza la parte accionada concluyendo que no se

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soslayó por rebeldía o ignorancia las normas sustanciales

indicadas por el censor, motivo por el cual no se configuró
la infracción directa alegada.

VIII. TERCER CARGO

Se acusa la sentencia de infringir directamente, por

interpretación errónea, los artículos 13, 25, 29, 53 y 229
de la Constitución Nacional; los artículos 19, 62.9, 58, 60,
115, 140 del CST, los artículos 28 y 1746 del Código Civil;
los Decretos 1373 de l966 y 1072 de 2015, los artículos 8,
24, 25 de la Convención Americana de Derechos
Humanos; los artículos 8 y 11 de la Declaración Universal
de los Derechos Humanos; los artículos 7, 8, 9 37 y 38 del
Decreto ley 2351 de l965; el artículo 7 del Convenio 158
OIT; la Ley 1143 del 4 de julio de 2007 que aprobó el
Tratado de Libre Comercio, sus «Cartas Adjuntas» y
«Entendimientos» suscritos en Washington el 22 de
noviembre de 2006 numeral 17.3 y concordantes sobre
«Derechos fundamentales en el trabajo y su aplicación
efectiva».

Alega la parte recurrente que el Tribunal, con su

parcializado discurso, efectuó una errónea interpretación
del artículo 2 del Decreto 1373 de 1966 y del Decreto
1072 de 2015, que regulan el necesario procedimiento a
seguir frente al incumplimiento de metas, como es el
presente caso, y que para corroborar este aserto basta
con detenerse en la forma equivocada como discurrió
frente al tema.

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Arguye que, es evidente que el fallador dio a los

citados ordenamientos una inteligencia que no tienen,
como quiera que en tratándose de incumplimiento de
metas, lo que ellos consagran es que debe mediar un
requerimiento previo al trabajador para luego hacer un
cuadro comparativo de rendimiento promedio, a fin de
que el implicado presente sus descargos, y si el
empleador no quedare satisfecho, hacérselo saber al
trabajador por escrito dentro de los ocho días siguientes.

Dice que el ad quem ignoró el precedente de la Corte

contenido en la sentencia CSJ SL, 4 ag. 2009, rad. 35516,
así como el de la Corte Constitucional plasmado en el
proveído CC C-593-2014, en cuya virtud, en estos casos,
se debe documentar el procedimiento, debe existir prueba
de la recepción por el trabajador de la información sobre
metas, objetivos, rendimiento y de la notificación de los
requerimientos, el empleador debe contar con material
probatorio para el despido, realizar estudios de
productividad, verificar la continuidad del bajo
rendimiento, analizar si la situación es atribuible al
trabajador frente a su capacidad de trabajo o si las cargas
laborales fueron excesivas, y estudiar si la productividad
ha disminuido por hechos como vacaciones, licencias o
incapacidades.

Seguido, el casacionista hace alusión a la figura del

precedente judicial, citando para el efecto las sentencias
CC SU-068-2018 y C-104-1993, argumentando que el

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sentenciador no lo tuvo en cuenta ante la arbitraria

intelección normativa que hizo al ignorar lo decantado por
estas corporaciones en las referidas providencias, las que
son fuente formal y material de derecho, de la cual
derivan su fuerza vinculante según la providencia CC SU-
120-2003.

Concluye el censor aseverando que, la interpretación

de la ley por parte del juez plural fue equivocada en grado
superlativo, y de contera lo condujo fatalmente a la
violación del debido proceso, motivo por el cual el despido
deviene en ineficaz, por lo que se impone el reintegro
impetrado, con sus correspondientes consecuencias, o en
su defecto, el pago de la indemnización legal con el
resarcimiento de los perjuicios acreditados en el plenario,
de acuerdo con los criterios de la Corte Constitucional
expuestos en la sentencia CC C-1507- 2000 y de la Sala
Laboral de la Corte contenidos en la providencia CSJ SL,
12 dic. 1996, rad. 8533.

IX. RÉPLICA.

La sociedad enjuiciada se pronuncia frente al ataque

de la parte accionante, cuestionando la falta de técnica en
la demanda de casación al plasmar en el alcance de la
impugnación, que en sede de instancia se revoque la
decisión absolutoria y se condene a la parte accionada de
acuerdo con las pretensiones principales de la demanda o,
en su defecto, con las peticiones subsidiarias, sin
especificar nada más.

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A su vez, dice que se hace alusión a la infracción del

artículo 7 del Convenio 158 de la Organización
Internacional del Trabajo, y la violación de la Ley 1143 de
2007 que aprobó el «Acuerdo de promoción comercial
entre la República de Colombia y los Estados Unidos de
América», sus «Cartas Adjuntas» y sus «Entendimientos»,
suscritos en Washington el 22 de noviembre de 2006,
numeral 17.3, las cuales no constituyen normas de
carácter sustancial del orden nacional; y además, hay
ausencia de exactitud de los preceptos objeto de ataque
del Decreto 1373 de 1966.

Señala además que, la sentencia se fustiga por la vía

directa en la modalidad de interpretación errónea de los
Decretos 1373 de 1966 y 1072 de 2015, sin individualizar
los preceptos supuestamente infringidos, como tampoco
precisó en qué consistió el desvío interpretativo que le
adjudica al juzgador de la alzada de las disposiciones
legales mencionadas, ni cuál es el sentido de la norma
que supuestamente fue desconocida o contrariada.

Que, brilla por su ausencia el análisis comparativo

entre el entendimiento dado por el ad quem y el recto
sentido de las normativas a que alude. Amén de ello, al
desarrollar el cargo se limita a indicar que tratándose de
un incumplimiento de metas debía seguirse el
procedimiento previsto en el artículo 2 del Decreto 1373
de 1966, compilado en el artículo 2.2.1.1.3. del Decreto
1072 de 2015, el cual reglamenta la causal de

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terminación del contrato de trabajo con justa causa

contemplada en el numeral 9 del literal a) del artículo 62
CST, por lo que el reproche en realidad no está
encaminado a demostrar un error en la comprensión de la
norma, sino la defectuosa adecuación del supuesto fáctico
dado por probado en el fallo acusado, por lo cual la
modalidad escogida resulta inapropiada.
Asevera la parte accionada que, si bien lo anterior es
suficiente para desestimar el reproche, debe advertirse
que en el fallo acusado se consideró que la relación
laboral culminó con justa causa con fundamento en el
numeral 6 del literal a) del artículo 62 CST, debido a que
las partes pactaron el incumplimiento de la cuota
mínima de producción como una falta grave en la
cláusula séptima del contrato de trabajo, encontrándose
demostrada la infracción en que incurrió la demandante
por el incumplimiento de las metas establecidas en los
meses de octubre, noviembre y diciembre de 2016.

Entonces, si se considerara que la inobservancia de

las mismas puede tipificarse en la causal prevista en el
numeral 9 del literal a) del artículo 62 del CST, ello no
obsta para que dicha conducta también pueda calificarse
como una falta grave y, por ende, fundamentar el despido
en el numeral 6 ibidem, sin que exista la obligación de
agotar ningún procedimiento previo para el efecto, más
allá de brindarle la oportunidad al trabajador de ser oído
(CSJ SL2351-2020 y CC SU-449-2020), como ocurrió en el
caso de marras, al requerirse las explicaciones a la
demandante, razón por la cual no se vulneró el debido

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proceso a la actora como alega la censura.

X. CONSIDERACIONES

Preliminarmente, la Corte se pronunciará respecto a

la falta de técnica denunciada por la parte opositora, en
los siguientes términos:
Del alcance de la impugnación para la Sala deviene
sin ninguna dificultad entender que la finalidad del censor
es que se case la sentencia del Tribunal para que en sede
de instancia revoque la del a quo y se concedan a su favor
el reintegro como pedimento principal, o en subsidio la
indemnización por despido injusto, lo cual guarda
consonancia con las postulaciones que fueron objeto de la
alzada y sobre las cuales se pronunció el sentenciador de
segundo grado en la providencia flagelada en casación. Lo
anterior, sustentado en la sentencia CSJ SL, 15 ag. 2006,
rad. 27322.

Frente a la cita del artículo 7 del Convenio 158 de la

Organización Internacional del Trabajo, y la violación de la
Ley 1143 de 2007 que aprobó el «Acuerdo de promoción
comercial entre la República de Colombia y los Estados
Unidos de América», sus «Cartas Adjuntas» y sus
«Entendimientos», suscritos en Washington el 22 de
noviembre de 2006, numeral 17.3, las cuales si bien no
constituyen normas de carácter sustancial del orden
nacional, ello no implica una falta de proposición jurídica,
dado que también se señalaron normas de derecho
sustantivo laboral, las que conjuntamente, a juicio del

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casacionista, fueron infringidas en la decisión de segunda

instancia, haciendo una sustentación suficiente para que
pueda válidamente la Sala pronunciarse de fondo.

En lo tocante a la ausencia de exactitud de los

preceptos objeto de censura del Decreto 1373 de 1966,
sin hacer mayores disquisiciones, se avizora en el aparte
de la demostración del cargo que en forma clara y precisa
se hace alusión al artículo 2 de la citada normatividad.

De lo esbozado se infiere que, los equívocos de

técnica planteados por la sociedad demandada no tienen
la entidad de conducir a la desestimación de los ataques;
por lo tanto, se procede a abordar su estudio.

Debe precisarse, atendiendo los términos utilizados

por el censor al plantear el segundo cargo, que «la falta
de aplicación» de la ley no es un concepto de violación en
casación laboral, como sí lo es en civil, pues lo correcto es
atacar la sentencia por infracción directa; sin embargo,
dicha falta de técnica deviene superable.

Ahora bien, es necesario rememorar por parte de

esta colegiatura que cuando se formula un cargo por la
vía directa o de puro derecho, la parte recurrente debe
plantear la acusación al margen de cuestiones
probatorias, dejando la inconformidad con los supuestos
fácticos encontrados probados por el juzgador para el
cargo por la vía indirecta o de los hechos.

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Precisado ello, y a fin de resolver en conjunto los

citados embates, le corresponde a la Sala definir si
cuando se da por terminado el contrato laboral por
incurrir en una falta grave -incumplimiento de metas-,
pactada como tal en el contrato y en el reglamento
interno de trabajo, debe seguirse o no el procedimiento
previsto en el artículo 2 del Decreto 1373 de 1966,
compilado en el artículo 2.2.1.1.3. del Decreto 1072 de
2015, ya que ese constituye el error jurídico que el censor
reprocha al Tribunal en ambos ataques, pues en su sentir,
el empleador debía cumplir dicho trámite previo a dar por
terminada la relación empleaticia a la actora.

Atendiendo la citada inconformidad, hay que señalar

de entrada, que no es dable asimilar la causal de
terminación del contrato de incumplimiento de metas
prevista en el numeral 6 del artículo 62 del CST -invocada
a la demandante-, con el «deficiente rendimiento en el
trabajo», contemplado en el numeral 9 de la referida
norma, la cual sí exige el cumplimiento del procedimiento
previsto en el artículo 2 del Decreto 1373 de 1966. Así lo
tiene adoctrinado esta Corte, verbigracia, en la sentencia
CSJ SL, 25 jun. 2009, rad. 35998, donde se indicó:

Ahora, el Tribunal consideró que la causal aducida por la

empleadora fue el deficiente rendimiento del trabajador y
frente al cual tenía que seguirse el procedimiento previsto en
el artículo 2º del Decreto 1373 de 1966.

La comparación entre lo que acredita el contrato de trabajo, la

causal invocada y la conclusión del sentenciador de la alzada,
muestra a simple vista el equívoco de éste al considerar que
el motivo del despido había sido el deficiente rendimiento del
trabajador en sus labores.

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Así se afirma, pues el deficiente rendimiento del trabajador en

sus labores como causal de despido, no necesariamente
guarda relación con la actividad de vendedor que desempeña
un asalariado, pues aquella tiene una naturaleza genérica,
mientras que la aducida por la empleadora de acuerdo con el
contrato de trabajo, es concreta y específica, ya que se refiere
a una determinada actividad, como son las ventas que en
(sic) debe realizar el operario en el tiempo en el tiempo (sic)
acordado contractualmente, como ocurrió en la causa que se
estudia.

Por tanto, es indudable que el Tribunal se equivocó al

considerar como causa de despido un motivo que no fue el
que realmente alegó la empresa, y por ende el cargo es
fundado, pues de conformidad con el numeral 6º del artículo
7º, literal a) del Decreto 2351 de 1965, es justa causa de
despido por parte del empleador el que el trabajador incurra
en una falta grave calificada como tal en pacto, convención
colectiva, reglamento interno o contrato de trabajo.

(Subraya de la Sala)

De lo dicho se colige que en ningún error jurídico

incurrió el sentenciador de segundo grado, porque el
artículo 2 del Decreto 1373 de 1966 y del Decreto 1072
de 2015, cuya aplicación extraña la censura, no devienen
ajustables al caso, ante la ausencia de los supuestos
fácticos previstos en dichos textos legales, ya que el sub
lite no trataba de un rendimiento deficiente de la
trabajadora, pues no fue la conducta que se le imputó en
la carta de despido, como sí lo fue el incumplimiento
puntual y preciso de las metas de ventas de los meses de
octubre, noviembre y diciembre de 2016, acordado como
falta grave en el convenio laboral y en el reglamento
interno de la empresa, escenario este último, se itera, no
corresponde a lo regulado en el numeral 9 del artículo 62
del CST, y en cambio sí a lo contemplado en el numeral 6
ibidem, norma cuya aplicación era la procedente en el

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presente asunto.

Es pertinente indicar que el presente caso difiere de

lo resuelto por esta Corte en la sentencia CSJ SL704-2024,
porque en el sub lite no es dable concluir que el
incumplimiento de las metas atribuido a la demandante
se podía entender como un bajo rendimiento, pues en la
citada providencia esa conducta no estaba pactada como
una falta grave, pudiéndose por tanto asimilar a la
estipulada en el precitado numeral 9 del artículo 62 del
CST, mientras que en este proceso sí está contemplada
como una causal autónoma, tal como se verá más
adelante.

Y es que, precisamente, en este asunto el fallador de

segundo grado dio por acreditado que la accionante no
observó las metas estipuladas en el convenio laboral y en
el reglamento interno de trabajo, que tal conducta fue
estipulada por las partes en los citados instrumentos
como una falta grave, y que, en consecuencia, ello
encuadraba en la justa causa de despido prevista en el
numeral 6 del artículo 62 del CST, actuar que fue el
enrostrado en la carta por medio de la cual le fulminó el
vínculo de trabajo el 10 de febrero de 2017, lo que dicho
sea de paso, fue comprobado en juicio.

En este orden de ideas, el análisis jurídico efectuado

es suficiente para que los ataques no prosperen.

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XI. PRIMER CARGO

Acusa la sentencia de segundo grado por la vía

indirecta en la modalidad de aplicación indebida de los
artículos 19, 58, 62 modificado por el art. 7 del Decreto
ley 2351 de 1965; art. 64 modificado por el art. 28 de la
Ley 789 de 2002, artículos 104, 115, 127 del CST, el
artículo 26 de la Ley 361 de 1997; el Decreto 1373 de
1966, en concordancia con los artículos 13, 25, 29, 53, 93
y 229 de la Constitución Política; artículos 28 y 1746 del
Código Civil; artículos 8, 24, 25 de la Convención
Americana de Derechos Humanos; artículos 8 y 11 de la
Declaración Universal de los Derechos Humanos; artículo
7 del Convenio 158 OIT; la Ley 1143 del 4 de julio de 2007
que aprobó el Tratado de Libre Comercio, sus «Cartas
Adjuntas» y sus «Entendimientos» suscritos en
Washington el 22 de noviembre de 2006 numeral 17.3 y
concordantes sobre «Derechos fundamentales en el
trabajo y su aplicación efectiva».

La parte actora afirma que el origen de la infracción

legal es consecuencia de los siguientes errores de hecho:

1. No dar por acreditado, estándolo, que la actora, era sujeto

de especial protección cuando se produjo su desvinculación
laboral y que por ende procedía el amparo por estabilidad
laboral reforzada.

2. Dar por probado, sin estarlo, que el despido de la

demandante se produjo por justas causas.

3. Dar por acreditado sin ser cierto que, que entre la actora y
la demandada se pactó el cumplimiento de metas, cuando no
existe monto o tope alguno de las ventas mínimas, para
establecer el presunto incumplimiento y la gravedad de la
falta, como justa causa de terminación del contrato de

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trabajo.

4. No dar por probado siendo evidente, que el despido de la

trabajadora fue injusto y que consecuencialmente procedía el
reintegro, o en su defecto, la condena por la indemnización
legal correspondiente.

Para el efecto, denuncia como pruebas mal

apreciadas las siguientes:

1. Contrato de trabajo (Fl 30 a 38), 2. Resonancia

magnética de columna lumbosacra (del Country S.A). del 1 de
agosto de 2015 (Fls 76 a 78), 3. Resonancia magnética de
columna lumbosacra (del Country S.A). del 8 de febrero de
2015 (Fls. 80 a 82), 4. Resonancia magnética de columna
lumbosacra (del Country S.A). del 9 de marzo de 2018 (Fls 84
a 86), 4. Carta de Despido del 10 de febrero de 2017 (Fls 100
y 101), 5. Interrogatorio de parte de la demandada. 6.
Interrogatorio de la actora, 7. Solicitud de explicaciones del 9
de noviembre de 2016, 14 de diciembre de 2016 y 10 de
enero de 2017, por incumplimiento de metas del 2016 (Fls 96
a 98); 8. Reglamento Interno de Trabajo, 9. Testimonios de
Henry Carranza, Martha Morales y Katherine Marulanda
Villalba.

En la demostración del cargo señala que el colegiado

se equivocó al indicar que si bien la empleada al
momento del finiquito del contrato laboral sufría de hernia
discal, ello no fue impedimento para que ejecutara
con normalidad las funciones para las que fue contratada,
puesto que no estuvo bajo recomendaciones o
incapacidades médicas salvo en los meses de noviembre
de 2015 y enero de 2017, lo que no era suficiente para
declarar un estado de debilidad manifiesta, máxime
cuando tener un diagnóstico médico no es sinónimo de
encontrarse en dicha situación, menos aún al no haberse
acreditado fehacientemente que la parte enjuiciada
tuviera conocimiento de ello, lo que conllevó a no
concederle a la accionante la protección foral por salud

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y ordenar su reintegro.

En lo que concierne a la terminación unilateral del

contrato, el censor señala que el juez de la alzada hizo un
endeble estudio de las probanzas referentes a los
requerimientos por incumplimiento de metas, la data del
despido que acaeció el 10 de febrero de 2017, más las
comunicaciones del 9 de noviembre de 2016, 14 de
diciembre de 2016, 10 de enero de 2017, con las que
concluyó que no se alteró el principio de inmediatez; que
la actora incumplió las metas pactadas para los meses de
octubre a diciembre de 2016, lo que constituyó una falta
grave que daba lugar a la terminación del contrato, en
concordancia con los numerales 28 y 34 del artículo 43
del Reglamento Interno de Trabajo, así como en lo
dispuesto en el numeral 6 del artículo 62 del CST.

A juicio del recurrente, a simple vista se advierte que

lo resuelto por el ad quem deviene en contravía de las
pruebas antes enlistadas, por las siguientes razones:

La carta de despido del 10 de febrero de 2017 (f. os

100 a 101) es apta solamente para acreditar ese hecho,
más no su justificación. Señala además que en la misma
se le reprocha un supuesto incumplimiento de sus
obligaciones y funciones laborales sobre ventas
correspondientes a los meses de octubre, noviembre y
diciembre de 2016, vale decir 120, 90, 60 y 30 días antes
de la finalización unilateral de su contrato laboral,
circunstancia temporal que es más que suficiente para

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tornar tal decisión del empleador en injusta por la

ausencia de inmediatez, amén de que se trata de una
prueba fabricada a su favor por la demandada, máxime
cuando en el contrato de trabajo (f. os 30 a 38), ni en el
Reglamento Interno de Trabajo aparece consignado el
cumplimiento de metas comerciales como justa causa de
despido, ello aunado a que tal probanza carece de
autenticidad por ausencia de firma responsable.

En cuanto a la solicitud de explicaciones del 9 de

noviembre de 2016, 14 de diciembre de 2016 y 10 de
enero de 2017, por el presunto incumplimiento de metas
correspondientes al año 2016 (f.os 96 a 98), dijo que era
otra prueba elaborada por la parte accionada que no
acredita que la trabajadora hubiese incurrido en tales
conductas.

Frente al interrogatorio de parte practicado al

representante legal de la sociedad enjuiciada, arguye que
aceptó hechos que favorecen a la demandante, como que
entre los requerimientos efectuados por la empresa a la
actora no medió un lapso de ocho días; que nunca se le
presentó un cuadro comparativo de rendimiento
promedio; que la trabajadora no presentó sus descargos
por escrito dentro de los ocho días siguientes; que la
empresa empleadora después de los mismos no le dio a
conocer su inconformidad con las explicaciones por ella
dadas; que no hubo un proceso disciplinario al respecto,
ni se le otorgó un plazo para ejercer su derecho de
defensa; que la parte accionada no documentó

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previamente a la empleada sobre los hechos

censurados; y que no existen estudios sobre su
productividad y rendimiento.

En lo que respecta al interrogatorio de parte al que

fue sometida la accionante, argumenta el casacionista
que no es viable afirmar que ella hubiere declarado y
aceptado hecho alguno que pueda perjudicarla, como es
de la naturaleza misma de la confesión.

En torno a la resonancia magnética de columna

lumbosacra del 1 de agosto de 2015 (f. os 76 a 78),
resonancia magnética de columna lumbosacra del 8 de
febrero de 2015 (f.os 80 a 82), resonancia magnética de
columna lumbosacra del 9 de marzo de 2018 (f. os 84 a
86), plantea el censor que tales documentales
comprueban que la actora si estaba limitada en su salud,
ya que era una disminuida física y se encontraba en
estado de debilidad manifiesta al momento del despido,
hechos conocidos por la sociedad empleadora toda vez
que le impedían el normal y adecuado desempeño de sus
actividades, por lo que era beneficiaria de la estabilidad
laboral reforzada como enseña la Corte Constitucional en
la sentencia CC SU-087-2022.

Afirma la parte recurrente que, al resultar

demostrado el error sobre la prueba calificada, se abre
paso al examen de los testimonios rendidos por Henry
Carranza y Martha Morales, quienes fueron compañeros
de la actora y atestiguaron sobre su precario estado de

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salud, pues estaban en condiciones objetivas de ver y

oírlo por su cercanía a ella y su participación en las
reuniones matutinas, en las que, de viva voz la
escucharon hablar con los jefes sobre su estado de salud
y no obstante su impecable desempeño laboral en un
entorno totalmente adverso a su persona.

Por último, el casacionista dice que el equivocado

análisis del citado acervo probatorio le impidió al Tribunal
concluir que el pregonado incumplimiento de metas
mencionado en la carta de despido era insuficiente para
justificar la terminación unilateral de la relación laboral de
la actora, quien era víctima de una evidente
discriminación de la demandada por su frágil estado de
salud, lo que era de conocimiento de su patrono;
supuestos fácticos éstos que conllevaban a la revocatoria
de la decisión del juez de primera instancia, y de contera,
al otorgamiento de las pretensiones incoadas en la
demanda.
XII. RÉPLICA.

Manifiesta la parte enjuiciada en su escrito de

oposición que, cuando en casación se acusa la sentencia
por la vía indirecta en la modalidad de aplicación
indebida, uno de los requisitos esenciales es el error de
hecho que implica acreditar el yerro fáctico en alguna de
las pruebas calificadas, pero que la parte actora dentro de
las probanzas mal apreciadas hace alusión a la
testimonial, la cual por sí sola no es viable en casación.
Por lo tanto, el eventual estudio de tal medio probatorio

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es posible si previamente el recurrente demuestra la

equivocación manifiesta, circunstancia que brilla por su
ausencia, ya que no hay ninguna argumentación que
permita establecer cuál fue la errada o irrazonable
valoración de las mismas.

Argumenta que el hecho de no compartir la parte

demandante las conclusiones fácticas del colegiado de
segundo grado, jamás generará errores por una falta o
indebida apreciación probatoria, debido a que los
falladores de instancia al tenor del artículo 61 del CPTSS
están facultados para darle preferencia a cualquiera de
las pruebas sin sujeción a tarifa legal, salvo que la ley
exija determinada solemnidad ad substantiam actus,
gozando la decisión del juez de la presunción de legalidad
y acierto que no se derrumba porque el casacionista
presente algunos planteamientos para generar una duda.

Precisa que la conclusión del Tribunal sobre la

existencia de una justa causa de despido se fundamentó
en que la accionante incurrió en una falta calificada como
grave por las partes en el literal e de la cláusula séptima
del contrato de trabajo suscrito el 1 de noviembre de
2011, situación que fue confesada por la demandante en
el interrogatorio de parte al aceptar no solo que suscribió
dicho convenio laboral, sino también que sí conocía las
metas que debía cumplir y que la inobservancia de las
mismas era una falta grave, al igual que las incumplió en
octubre, noviembre y diciembre de 2016.

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Frente a ello, la parte recurrente simplemente indica

que la actora no confesó ningún hecho que la perjudicara,
afirmación que no es cierta, sin explicar el supuesto yerro
apreciativo del ad quem sobre dicha confesión.

En lo atinente a la censura formulada frente al

Reglamento Interno de Trabajo aportado al expediente,
esto es, que carece de firma, la parte opositora dijo que
ello no le resta eficacia probatoria ya que el empleador
tiene la obligación legal de adoptarlo, sin que el hecho de
que deba estar suscrito sea un requisito para su validez
pues lo que exige la norma es su socialización y
publicación, aspecto corroborado por la testigo Karina
Ramírez Cajicá.

Que, respecto al derecho de defensa de la

trabajadora, quedó comprobado que se le otorgó la
oportunidad para manifestarse respecto de los
incumplimientos de metas, a través de las solicitudes de
explicaciones del 9 de noviembre de 2016, 14 de
diciembre de 2016 y 10 de enero de 2017.

Amén de que, la sociedad accionada no debía seguir

el procedimiento señalado en el artículo 2 del Decreto
1373 de 1966, compilado en el artículo 2.2.1.1.3. del
Decreto 1072 de 2015, porque quedó acreditado que el
motivo de terminación del nexo de trabajo fue el haber
incurrido en una conducta calificada por las partes como
grave respecto de las obligaciones que se comprometió a
ejecutar la demandante, más no el deficiente rendimiento

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que consagra el numeral 9 del literal a del artículo 62 CST.

Dijo además que, en lo concerniente a la

inobservancia del principio de inmediatez, tal
planteamiento de la censura no es acertado, porque se
trata de una conducta reiterada de la empleada, pues
fueron tres meses consecutivos en los que incurrió en el
incumplimiento de metas a ella atribuido, por ende,
resultó acertada la conclusión del ad quem en el sentido
que el finiquito laboral se adoptó en un plazo prudencial.

Por último, argumenta la sociedad contendiente que

no era viable la protección a la estabilidad laboral prevista
en el artículo 26 de la Ley 361 de 1996, pues las
resonancias magnéticas que atacan como mal apreciadas
solo dan cuenta de que la empleada al momento de la
terminación de su contrato de trabajo fue diagnosticada
con una hernia discal. Sin embargo, ello por sí mismo no
es indicativo de que fuera beneficiaria de la garantía
prevista por la Corte Constitucional en la providencia CC
SU-087-2022, para la data de la culminación del vínculo
de trabajo.

XIII. CONSIDERACIONES

De entrada, debe recordarse que cuando se alega la

violación de la ley sustancial por la vía indirecta, se
sustenta en una equivocada valoración o falta de
apreciación de las pruebas calificadas en casación, por lo
tanto, le incumbe al impugnante acreditar que el

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colegiado incurrió en un protuberante error de hecho o de

derecho, haciéndole ver a la Corte la ostensible
contradicción entre el defecto demostrativo y la realidad
procesal. Así se decantó en la sentencia CSJ SL544-2013.

Entonces, le corresponde a la Sala establecer si

efectivamente erró el Tribunal: i) al no encontrar
acreditado que la actora era sujeto de especial protección
por su estado de salud cuando se produjo su
desvinculación que amerite su reintegro y, ii) al estimar
como justificado el despido sufrido por la promotora del
proceso.

Para ello, se abordará inicialmente el estudio de las

pruebas refutadas, con las que, en criterio del
casacionista, se acredita el especial y delicado estado de
salud en que se encontraba la actora al momento del
finiquito laboral. Seguidamente, se analizarán los otros
elementos de convicción impugnados por la censura
respecto de los cuales alega la comprobación de la injusta
terminación de la relación de trabajo.

Veamos:

i) Estado de debilidad manifiesta por salud.

La parte demandante arremete contra las

documentales contentivas de las resonancias magnéticas

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de columna lumbosacra que le fueron realizadas a la

actora en la sociedad Resonancia Magnética del Country
SA en fechas 1 de agosto de 2015 (f.os 76 a 78), 8 de
febrero de 2017 (f.os 80 a 82) y 9 de marzo de 2018 (f. os
84 a 86), exponiendo que:

[…] contrario de lo que concluyó erróneamente el ad quem,

prueban fehacientemente que la trabajadora si ESTABA
LIMITADA EN SU SALUD, QUE ERA UNA DISMINUIDA FÍSICA Y
QUE SE ENCONTRABA EN ESTADO DE DEBILIDAD MANIFIESTA
AL MOMENTO DEL DESPIDO, hechos conocidos por la
demandada, en tanto que le impedían el normal y adecuado
desempeño de sus actividades, por lo que era beneficiaria de
la estabilidad laboral reforzada como enseña la H. Corte
Constitucional en su Sentencia SU-087 de 2022.

Al analizar la corporación el texto de los

mencionados documentos solo es posible colegir de su
contenido que efectivamente la demandante fue
diagnosticada desde 1 de agosto del año 2015 con una
hernia discal, más no puede válidamente inferirse, como
lo propone el censor, que «estaba limitada en su salud,
que era una disminuida física y que se encontraba en
estado de debilidad manifiesta al momento del despido,
hechos conocidos por la demandada, en tanto que le
impedían el normal y adecuado desempeño de sus
actividades», pues ese medio demostrativo lo que revela
textualmente es lo siguiente:

1.- Resonancia Magnética del Country SA en fecha 1 de

agosto de 2015:

PACIENTE: ANA ROCIO GUERRA VIRGUEZ

ID: 51948455CC

CONCLUSION:
Cambios espondiloartrósicos y discopatía degenerativa
multinivel con especial compromiso del segmento lumbar
inferior.

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Herniación de los discos intervertebrales en los niveles T11-

T12 y L5-S1, con las consideraciones descritas.
Estenosis foraminal múltiple de predominio en L5-S1
izquierdo.
Leve escoliosis de vértice izquierdo.

2.- Resonancia Magnética del Country SA en fecha 8 de

febrero de 2017:

PACIENTE: ANA ROCIO GUERRA VIRGUEZ

ID: 51948455CC

La médula espinal distal y las estructuras de la cola caballo

tienen morfologia y señal normales.
El cono medular tiene localización normal.

OPINIÓN:
Rotoescoliosis lumbar izquierda, Aumento de la lordosis
lumbar.
En T11-T12 de hernia discal central y posterolateral derecha
que indenta el saco dural.
En L5-S1 hernia discal central y posterolateral izquierda, que
indenta el saco dural.
Leve disminución de la amplitud de los forámenes de
conjugación

3.- Resonancia Magnética del Country SA en fecha 9 de marzo

de 2018:

PACIENTE: ANA ROCIO GUERRA VIRGUEZ

ID: 51948455CC

Dependiente de la pared anterior del útero hacia el fundus.

CONCLUSION:
Cambios espondiloartrósicos y discopatía degenerativa
multinivel.
Herniación de los discos intervertebrales en los niveles T11-
T12 y L4-L5, con las consideraciones descritas.
Estenosis foraminal múltiple mayor en L5-S1 bilateral.
Leve escoliosis lumbar de vértice izquierdo.

De lo esbozado huelga colegir, que no hay lugar a

desatender por esta corporación la valoración que el
sentenciador de segundo grado les otorgó a los referidos
documentos, pues de la literalidad de las mismas no se
extrae que el fallador hubiere errado en sus conclusiones,
ya que se itera, no puede deducirse con dichos

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instrumentos el «estado de debilidad manifiesta» que

reclama el censor, nótese además que, en su contenido
no se prescribió a la actora por el galeno tratante ninguna
incapacidad médica, recomendación, restricción o
reubicación laboral.

En consecuencia, no es posible colegir que la actora

fuera un sujeto de especial protección como lo pretendía
la parte recurrente, por tanto, no le asiste la razón en su
ataque.

ii. Despido injusto.

El casacionista enlista las documentales que en su

sentir fueron mal valoradas por el juzgador de segundo
grado, iniciando su acometida en torno a la carta de
despido del 10 de febrero del 2017 (f. os 100 a 101),
alegando que los hechos enrostrados a la actora en dicha
misiva no cumplen con el requisito de la inmediatez
porque acaecieron 120, 90, 60 y 30 días antes de dicha
terminación unilateral del contrato de trabajo; y que,
además, se trata de una prueba fabricada a su antojo por
la parte enjuiciada.

Tal planteamiento fue abordado en la sentencia que

se fustiga, en el cual el ad quem arribó a la conclusión
que el finiquito del vínculo laboral se dio en un término
prudencial toda vez que los hechos endilgados a la
demandante ocurrieron entre octubre, noviembre y
diciembre de 2016, a dicha empleada le enviaron

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solicitudes de explicaciones que datan del 9 de noviembre

de 2016, 14 de diciembre de 2016, y 10 de enero de
2017, y seguido se dio la terminación del contrato de
trabajo el 10 de febrero de 2017, sin que se hubiere
alterado la prontitud que debe regir en este tipo de
asuntos.

Esa inferencia derivada por el Tribunal de las

mencionadas probanzas, no puede tenerse como
protuberantemente errada, porque el argumento que
elevó el recurrente en torno a la carta de despido no tiene
la entidad de enervarlo, ya que realmente no pasó mucho
tiempo entre las fechas en que la actora incumplió el
logro de las metas impuestas, se le pidió explicaciones y
finalmente se le comunicó la terminación del nexo laboral,
amén de que las falencias enrostradas acaecieron
consecutivamente llegando hasta diciembre del año 2016,
el último requerimiento para que rindiera sus
justificaciones se le hizo el 10 de enero de 2017 y el
contrato se dio por finalizado el 10 de febrero de la misma
anualidad.

Además, la parte recurrente no precisó cual fue la

incoherencia manifiesta que cometió el fallador de
segunda instancia, cuando quiera que las datas y el
contexto de los referidos documentos coincide con el
entendimiento demostrativo que se le otorgó en la
decisión atacada.

En lo que atañe al otro reparo elevado contra la

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mencionada documental, en criterio de la Sala resulta

desatinado, porque la misiva por medio de la cual la
sociedad empleadora le fulmina unilateralmente el
contrato de trabajo a la accionante debe
indefectiblemente provenir de la parte que pretende dar
por terminado el vínculo laboral a la otra, y ello es así
porque a través de la misma el patrono le exterioriza su
voluntad en tal sentido, luego por ese sólo hecho no
puede catalogársele de «amañada» como la reputa la
censura; cosa distinta es arremeter contra el contenido de
los supuestos fácticos allí decantados, lo cual no
corresponde al alcance plasmado en la fundamentación
del ataque frente a tal medio probatorio.

Siguiendo las críticas formuladas por el casacionista,

cuestiona la solicitud de explicaciones del 9 de noviembre
de 2016, 14 de diciembre de 2016, y 10 de enero de 2017
por presunto incumplimiento de metas correspondientes
al año 2016, alegando que con las mismas no se acredita
que la accionante hubiere incurrido realmente en tales
conductas, además de manifestar que también es una
prueba elaborada por la parte enjuiciada.

Al verificarse lo decantado al respecto en la

providencia atacada, avizora esta corporación que el
juzgador de la alzada no incurrió en la equivocación
demostrativa que se le endilga, porque este arribó a la
conclusión que la trabajadora efectivamente inobservó las
metas que le correspondían con sustento en probanza
distinta a la reprochada por el recurrente, veamos:

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Aquí y ahora, oportuno es precisar que la demandante no

desconoció dichas solicitudes, es más, dijo que había atendido
los requerimientos y que tenía claro cuál era el nivel de
producción; es decir no negó el incumplimiento de las metas
para los meses de octubre a diciembre de 2016, como
tampoco los índices de usuarios necesarios para alcanzar los
propósitos en esas mensualidades; acto seguido procede a
explicar porque hubo un bajo rendimiento en los aludidos
meses, manifestó que en noviembre radicó 11 solicitudes
válidas y 2 más que fueron descartadas por la empresa
porque no se cumplían con unos requisitos adicionales para la
afiliación, que los clientes no los aceptaron y por esa razón se
excluyeron de su meta; en diciembre presentó un número
menor porque los que tenía destinados para cumplir la meta,
según el área médica no cumplían con los requisitos de
vinculación; de octubre no dijo nada, pero al no ser
controvertidos por la demandante, se entiende que hubo un
incumplimiento de metas en dicha data, sumado al hecho de
que adujo que tenía a su cargo el colectivo de Crepes & Wafle
y que no se podían radicar hasta tanto no se tuviera la
correspondiente tarifa, por lo tanto no pudo ingresarlo en esos
meses, que sólo podía hacerlo hasta enero y febrero del año
siguiente. Y es que, si en gracia de la discusión se aceptara
que no se demostró fehacientemente el incumplimiento de
metas en octubre de 2016, lo cierto es que la misiva de
terminación de contrato conduce a otras situaciones, que,
como quedó visto, si se encuentran acreditadas.

Así mismo, se observa frente al cuestionamiento que

se hace sobre el origen de tales documentales, que el
Tribunal motivó lo siguiente:

Ahora, para despejar cualquier duda, como la terminación del

contrato de trabajo se encuentra cimentada en los informes
internos de la pasiva, elaborados por Karina Ramírez Cajicá
(gerente de gestión humana), concernientes a los
incumplimientos de metas, es necesario precisar, que el
hecho de que hayan sido elaborados por un trabajador de la
demandada, no les resta per se, fuerza probatoria para
establecer hechos que favorezcan a Medplus, ya que, quien
mejor que la persona encargada de recursos humanos para
verificar tal aspecto, además que la misma demandante
reconoce los incumplimientos de metas en el 2016, de
manera que las documentales reseñadas en precedencia
tienen fuerza probatoria en atención a los principios
científicos que informan la crítica de la prueba, por lo que el
Tribunal llega a su libre convencimiento de que la decisión de
primer grado debe, también, confirmarse en este aspecto

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(SL3239-2015 Rad. 45643 y Rad. 35297 de 2009).

De lo esbozado se sigue que el colegiado no incurrió

en el desliz planteado contra tales probanzas.
Prosigue el censor su queja frente al contrato laboral
que unió a las partes y el Reglamento Interno de Trabajo,
manifestando que en estos instrumentos no aparece
consignado el cumplimiento de metas por parte de la
trabajadora, ni su monto mínimo como justa causa de
despido, planteando, además, que este último carece de
autenticidad por ausencia de firma responsable.

Verificado el contenido de las mencionadas

probanzas, observa la Sala que en el contrato laboral
celebrado por las partes el 1 de noviembre de 2011 (f. os
30 a 38), en el literal e de la cláusula 7 se establece
expresamente como justa causa de finalización de la
relación laboral:

Las partes contratantes conviene en calificar el

incumplimiento de dicha cuota mínima de producción como
una falta grave a las obligaciones y deberes del TRABAJADOR,
conforme a lo preceptuado por el artículo 62 del Código
Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 7 del
Decreto 2351 de 1965, literal a, numeral 6.

En el mismo sentido, en el parágrafo 2 de dicha

cláusula se pactó:

Cualquier violación de las obligaciones y prohibiciones

establecidas en este contrato, en los reglamentos de la
empresa y las previstas en los artículos 58 y 60 del CST, se
acuerda expresamente con EL TRABAJADOR que constituyen
una falta grave, por lo que legalmente constituyen justa causa
de terminación unilateral del contrato de trabajo por parte de
EL EMPLEADOR.

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Siguiendo esa misma línea, en el Reglamento Interno

de Trabajo, se observa que en el artículo 43 se estipuló
como obligaciones especiales del trabajador en el numeral
28: «Cumplir con las metas que periódicamente el
empleador le señale»; y en el numeral 28 del artículo 45
ibidem se consagró que se prohíbe a los trabajadores «No
cumplir con el porcentaje de los indicadores previamente
establecidos por su empleador».

De lo plasmado se infiere que, contrario a lo argüido

por el censor, en el convenio laboral sí se pactó de
manera clara la falta grave que le fue enrostrada a la
accionante como justa causa de despido, esto es, el
incumplimiento de metas. Además, dicha conducta a su
vez constituye una inobservancia de la citada obligación
especial de la trabajadora pactada en el RIT, y de contera,
se erige como una prohibición en la que estuvo inmersa;
siendo éstas dos últimas también una falta grave que
justifica la terminación unilateral al tenor de lo transcrito
en precedencia.

Continuando en ese hilo conductor, se advierte que,

en el interrogatorio de parte rendido por la actora,
confiesa que sabía cuáles eran las metas y/o producción
que debía efectuar en el año, como también que su
incumplimiento era una falta grave, y así se ilustrará con
más detalle más adelante al analizarse con detenimiento
tal medio probatorio.

Tales apreciaciones demostrativas de la Sala son las

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mismas a las que arribó el Tribunal, tal como se aprecia

en la sentencia de segundo grado, por ende, no incurrió el
ad quem en el desatino probatorio que le endilga el
casacionista.

Ahora bien, no puede dejarse de lado que, en la

sentencia CSJ SL2857-2023 esta Corte estableció que el
operador jurídico ha de constatar no solo si efectivamente
el trabajador incurrió en la justa causa prevista en el
numeral 6 del artículo 62 del CST, sino además auscultar
si eventualmente existen razones que le puedan restar la
entidad jurídica de grave a la conducta imputada,
atendiendo las particularidades especiales en cada caso.

Entonces tal como se determinó en el sub judice, la

justa causa endilgada a la demandante para terminar el
nexo laboral fue haber incurrido en una falta grave la cual
estaba calificada como tal en el contrato de trabajo y en
el reglamento interno de la empresa, conforme lo prevé el
numeral 6 del artículo 62 del CST.

Con relación a la gravedad de la falta, esta

corporación ha señalado que, por lo general, tal
calificativo deviene de la naturaleza intrínseca del hecho,
o de su reiteración (CSJ SL2857-2023); se hace alusión a
ello, por las siguientes razones:

Primeramente, quedó evidenciado que el

incumplimiento de las metas por parte de la actora se dio
en forma reiterada en los meses ya reseñados.

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En segundo lugar, la observancia de metas es

fundamental a la actividad productiva de la sociedad
accionada, y el eje central de las funciones asignadas al
cargo de asesora comercial que desempeñaba la
demandante, tan es así, que, al tenor de lo pactado en la
cláusula segunda del contrato laboral, su remuneración
mensual estaba compuesta por una suma básica y por un
salario variable determinado por la causación de
comisiones por ventas.

Tercero, el literal e de la cláusula 7 del contrato de

trabajo celebrado por las partes establece en forma clara
y precisa la falta grave invocada a la accionante, por
tanto, no es una estipulación vaga o genérica, todo lo
contrario, de su texto emerge de manera diáfana que el
móvil allí contemplado para agotar la relación laboral
corresponde con la conducta que fue esgrimida a la
actora en la carta de despido, y que quedó comprobada
en el plenario.

Y, por último, la demandante tal como lo confesó,

tenía conocimiento de dicho precepto contractual, porque
aceptó haber firmado dicho convenio de trabajo y que el
incumplimiento de metas allí estipulado era una falta que
tenía la connotación de ser justa causa de despido,
precisamente por su gravedad.

En consecuencia, al haber claridad en torno al

contenido de la citada cláusula contractual contentiva de

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la conducta tipificada como falta grave, de cara a la

importancia del cumplimiento de metas frente a la
actividad comercial -ventas- para la cual fue contratada la
señora Guerra Virgüez, es razonable tenerla como válida y
suficiente para finiquitar la relación de trabajo entre las
partes, en atención a las disquisiciones esbozadas.

Se prosigue con relación a la acusación del censor

respecto a la falta de autenticidad del RIT, sin hacer
mayores elucubraciones, pues si en gracia de discusión se
acogiera tal planteamiento, colige la Sala que ello no
mutaría la conclusión alcanzada precedentemente, ya que
la obligación de cumplimiento de metas en cabeza de la
demandante quedó acreditada tanto con el interrogatorio
rendido por la accionante como con el contrato laboral
suscrito entre las partes, lo que apareja que no se haya
incurrido en el desacierto endilgado.

En lo que hace al interrogatorio de parte del

representante legal de la sociedad demandada, según la
censura allí confesó hechos que favorecen a la actora, los
cuales no fueron tenidos en cuenta por el ad quem. Al
analizarse los razonamientos del cargo, se percata la Sala
que el quejoso en casación fijó los hechos que según su
criterio quedaban acreditados con dicha prueba y que no
se apreciaron como confesos por el fallador.

Sin embargo, los supuestos fácticos que la parte

recurrente pretende acreditar, devienen en irrelevantes,
en tanto el despido de la accionante obedeció a un

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incumplimiento de metas, lo cual constituye una falta

grave así calificada en el contrato laboral y en el
reglamento interno de la sociedad empleadora, y para la
operancia de dicha causal, tal como quedó decantado en
precedencia, no era necesario acudir al procedimiento
previsto en el Decreto 1373 de 1966, que era lo
pretendido por el censor, y con ese propósito fincó su
disconformidad respecto al interrogatorio de la parte
enjuiciada, lo cual resulta desacertado.

En torno al ataque formulado contra el interrogatorio

de parte practicado a la actora, hay que señalar que si
bien se afirma que ella no confesó hecho alguno que la
perjudicara, no se formula ningún planteamiento cognitivo
que explique la relevancia que tuvo tal probanza, su
alcance e incidencia en la decisión atacada, la ostensible
contradicción entre el resultado obtenido con el defecto
valorativo y la consecuente conclusión a la que hubiere
arribado el juez plural de haberla atendido y estimado en
debida forma; insuficiencia demostrativa que no puede
suplirse, como se dijo en el proveído CSJ SL544-2013.

En todo caso, se procede a su análisis, a fin de

dilucidar lo que la demandante aceptó:

Preguntado: ¿Cuáles eran las metas comerciales que

establecía la normativa 0216, era la normativa de metas
comerciales que aplicaba para octubre, noviembre y
diciembre de 2016?
R/ Si tenía claro, como, cuál era el nivel de producción que
debía tener.

Preguntado: ¿Usted incumplió las metas para octubre,

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noviembre y diciembre de 2016?

R/ Me explico, en el mes de noviembre yo radiqué 11
solicitudes que fueron efectivamente válidas, incluí dos
usuarios más que fueron negados por el área médica y por
capricho del área médica querían hacerle otra consulta al
cliente y éste no aceptó, así hubiera cerrado con 13 y no 11
usuarios. Adicionalmente en el mes de diciembre hice un
número menor de usuarios porque el área médica
nuevamente presenté una solicitud de Carlos Villegas que
aporté en su momento al proceso y de la señora Clara
Mendoza que se iba a afiliar con su grupo familiar y el área
médica consideró que tampoco era viable.

Preguntado: ¿Manifieste al despacho si desde el inicio de la

relación laboral usted conocía que el incumplimiento de las
metas comerciales era una falta grave a sus obligaciones
como trabajadora, y por ende justa causa de terminación del
contrato de trabajo?
R/ Es cierto, sin embargo, aclaro que el nivel de producción
está regido bajo unos parámetros de la compañía. En mi caso,
la producción estaba, no se podía radicar porque estábamos
pendientes de la negociación de una tarifa que es un cliente
de Medplus que se llama crepes & wafles debido a eso, no se
podía radicar porque no se sabía sobre qué tarifa, no es que
no se hubiera cumplido con la producción, simplemente no se
podía radicar, porque la producción estaba y yo lo manifesté
en diferentes comunicaciones que eran conocidas por mi jefe
directo el señor Rafael Botachi y la señora Silvana, que al
siguiente mes iban a ingresar 12 14 o 16 usuarios
dependiendo la fecha que me admitieran radicar.

Preguntado: ¿Podría manifestarle al despacho, si usted dio

respuesta a las solicitudes de explicaciones del 9 de
noviembre de 2016, 14 de diciembre de 2016 y 10 de enero
de 2017?
R/ Las dos primeras si di respuesta, la del 10 de enero no,
porque estaba en vacaciones, yo me reintegré el 16.

Preguntado: ¿Informe al despacho, si usted firmó el contrato

de trabajo del 1 de noviembre de 2011?
R/ Sí señor, así fue, es cierto.

Preguntado: ¿De qué manera de socializaban las metas que

debían cumplir ustedes, específicamente de octubre,
noviembre y diciembre de 2016?
R/ Para las metas, en el mes de febrero de cada año se debía
firmar un presupuesto por el año que corría o sea de febrero a
diciembre de ese año, entonces únicamente en febrero se
firmaba y ya se sabía en el año cuánto se debía producir tanto
el número de usuarios como en primas respectivas. Puede ser
12 o 15 o 18, o sea siempre y cuando se cumpliera el valor
acordado por primas que es lo que es lo más importante.

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De ese tenor, el ad quem tuvo como confesado por la

accionante: i) no haber alcanzado las metas de ventas en
los meses de noviembre y diciembre de 2016 -los que
ciertamente figuran indicados en la carta de despido-; ii)
el haber recibido los varios requerimientos del empleador
para que diera explicaciones de su incumplimiento de
metas, los que además aceptó haber contestado; iii) que
tenía conocimiento de las metas que debía alcanzar
mensualmente durante todo el año; y, iv) que el
incumplimiento de las mismas era una falta grave.
Pues bien, al analizar esa declaración, esta Sala
efectivamente logra constatar que la actora admitió haber
incurrido en los incumplimientos de metas justificantes
del despido, puntualmente cuando dijo que en el mes de
noviembre radicó 11 solicitudes que fueron válidas, y que
en el mes de diciembre hizo un número menor de
usuarios, reconociendo así que ciertamente no llegó al
límite impuesto por la compañía empleadora.

Y aunque esta Sala no desconoce que en esa

declaración rindió explicaciones, exponiendo básicamente
que la desobediencia se debió al «capricho» del área
médica, lo cierto es que tales ilustraciones no desdicen la
infracción misma, ni revisten argumentos sólidos
demostrables.

Sobre el particular la Corte en sentencia CSJ SL, 31

may. 2011, Rad. 36317, en tratándose de la confesión
explicó:

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 Radicación n.° 11001-31-05-039-2019-00718-01

[…] Al contrario, como ya se dejó también explicado, las

expresiones del trabajador lo que contienen es, por una parte,
una confesión espontánea de un hecho que lo perjudicaba
‘pura y simple’, y, de otra, una alegación sobre un hecho que
tenía la intencionalidad de enervar al primero, pues
constituye una excepción impeditiva del derecho, la cual, por
provenir del mismo demandante no tiene fuerza probatoria
por sí misma, y de acuerdo a las reglas de la carga de la
prueba, competía su demostración a quien la adujo.

No puede olvidarse que la unidad de la confesión o

indivisibilidad de la misma, cuando la ley se refiere a
modificaciones, aclaraciones u explicaciones, no alude a
circunstancias tendientes a desconocer el hecho confesado, o
a modificarlo, aclararlo o explicarlo jurídicamente, sino, cosa
bien distinta, a ponerlo en las justas proporciones en que
ocurrió, según la observación del mismo confesante que la
más de las veces fue quien lo vivió. Los hechos distintos a
aquél que tiendan a hacerle perder sus efectos jurídicos,
como lo son los hechos impeditivos o extintivos, no son más
que meras alegaciones que deben ser acreditadas por quien
las invoca (art. 1757 del C.C. y 177 del C.P.C).

En definitiva, se tiene que si bien la interrogada

presentó explicaciones con la intención de justificar el
hecho que la perjudicaba, ello constituye una alegación
propia de la promotora del litigio, que no tiene fuerza
probatoria por sí misma, por tanto, le incumbía su
demostración.

Y es que, muy a pesar de que la actora dijo que ella

contestó las solicitudes que le hizo la sociedad
demandada para que diera cuentas del porqué de la falta,
tales instrumentos no reposan en el dossier, de lo cual se
dejó expresa constancia en el curso del referido
interrogatorio por parte del juez de conocimiento.

De hecho, lo manifestado textualmente por la

accionante respecto a que «en el mes de noviembre yo

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radiqué 11 solicitudes que fueron efectivamente válidas»,

y que «en el mes de diciembre hice un número menor de
usuarios», coincide exactamente con lo plasmado en las
peticiones de explicaciones que se le hizo en calendas 14
de diciembre de 2016 y 10 de enero de 2017, en las que
se señaló específicamente la meta trazada y el logro de
usuarios conseguido por la actora, tal como pasa a verse:

ASUNTO: Requerimiento - Solicitud de explicaciones por

incumplimiento de metas previamente pactadas con el
empleador, para el mes de Noviembre de 2016.

Cordial saludo,

Analizando los datos de sus ventas efectuadas en el mes de

Noviembre de 2016, se observa que usted no cumplió con la
meta acordada con la empresa de mutuo acuerdo, hemos
notado que el rendimiento de su trabajo está por debajo de lo
esperado y pactado, tal y como se demuestra a continuación:

MES META DE LOGRO META DE LOGRO

USUARIOS USUARIOS INGRESOS INGRESOS
MES MES
Noviembre 12 11 $ $1.374.628
1.60
8.00
0

Se le informa que el objetivo del presente requerimiento tiene

como finalidad amparar su derecho de defensa y debido
proceso, razón por la cual usted podrá allegar las pruebas que
considere necesarias para sustentar sus explicaciones.

ASUNTO: Requerimiento - Solicitud de explicaciones por

incumplimiento de metas previamente pactadas con el
empleador, para el mes de Diciembre de 2016.

Analizando los datos de sus ventas efectuadas en el mes de

Diciembre de 2016 y teniendo en cuenta que excluyeron los
días correspondientes a su periodo de vacaciones, se observa
que usted no cumplió con la meta acordada con la empresa
de mutuo acuerdo, hemos notado que el rendimiento de su
trabajo está por debajo de lo esperado y pactado, tal y como
se demuestra a continuación:

MES META DE LOGRO META DE LOGRO

USUARIOS USUARIOS INGRESOS INGRESOS

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MES MES
Diciembr 9 4 $1.157.760 $550.911
e

Se le informa que el objetivo del presente requerimiento tiene

como finalidad amparar su derecho de defensa y debido
proceso, razón por la cual usted podrá allegar las pruebas que
considere necesarias para sustentar sus explicaciones.

Se observa, además, que esas fueron exactamente

las conductas enrostradas en la carta de despido a la
accionante como justificantes de la terminación unilateral
de su vínculo laboral. Al respecto véase:

Referencia: TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR

JUSTA CAUSA

Respetada Señora:
MEDPLUS MEDICINA PREPAGADA S.A., después de un
cuidadoso proceso de investigación y luego de haberle
brindado la oportunidad de ejercer en varias oportunidades su
derecho a la defensa y en atención al debido proceso, ante su
reiterado incumplimiento de las metas comerciales pactadas
con la empresa, MEDPLUS MEDICINA PREPAGADA S.A. le
comunica que ha decidido dar por terminado su contrato de
trabajo POR JUSTA CAUSA a partir de la finalización de la
jornada laboral del día 10 de febrero de 2017.

Para dar cumplimiento a lo previsto en el parágrafo del

artículo 62 del código sustantivo del trabajo, comunicamos a
usted que la anterior determinación se ha tomado teniendo
en cuenta los siguientes:

ANTECEDENTES

Que usted fue vinculada laboralmente a MEDPLUS MEDICINA

PREPAGADA S.A. desde el día 1° de Noviembre de 2011, con
el fin de desempeñarse en el cargo de Asesor Comercial.

Que su empleador observó el incumplimiento de sus

obligaciones y funciones laborales, teniendo en cuenta los
resultados mensuales de su promedio mínimo de ventas del
año 2016 correspondientes a los meses de octubre,
noviembre y diciembre del año 2016. Lo anterior, tal y como
se describe a continuación:

 Octubre de 2016: Usted únicamente ejecutó la venta a

cuatro (4) usuarios, para un total de $425.549,

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incumpliendo así el promedio mínimo de venta mensual

pactada con su empleador, que consistía en realizar
como mínimo la venta a doce (12) usuarios y el valor
mínimo de la venta en dicho mes debía ser por la suma
de $1.608.000.

 Noviembre de 2016: Usted únicamente ejecutó la venta

a once (11) usuarios, para un total de $1.374.628,
incumpliendo así el promedio mínimo de venta mensual
pactada con su empleador, que consistía en realizar
como mínimo la venta a doce (12) usuarios y el valor
mínimo de la venta en dicho mes debla ser por la suma
de $1.608.000.

 Diciembre de 2016: Usted únicamente ejecutó la venta

a cuatro (4) usuarios, para un total de $550.911,
incumpliendo así el promedio mínimo de venta mensual
pactada con su empleador, que consistía en realizar
como mínimo la venta a nueve (9) usuarios y el valor
mínimo de la venta en dicho mes debía ser por la suma
de $1.157.760.

Durante los meses de octubre, noviembre y diciembre de

2016 usted aceptó el presupuesto de ventas establecido por
MEDPLUS MEDICINA PREPAGADA S.A. para dichos meses.

Que en virtud de las circunstancias referidas en el numeral

anterior, se le solicito rendir explicaciones escritas el 9 de
noviembre de 2016, 14 de diciembre de 2016 y 10 de enero
de 2017 con el fin de conocer los motivos de sus reiterados
incumplimientos en la ejecución de un número mínimo en
venta en usuarios o en promedio en ventas, sin embargo sus
explicaciones no fueron satisfactorias y aceptadas por su
empleador, puesto que denotan su falta de gestión y
deficiente rendimiento, a pesar de los acompañamientos y
direccionamientos brindados por la empresa.

Así las cosas, su conducta constituye una falta grave de

conformidad con su contrato de trabajo, el Reglamento de
Trabajo y las normativas de la empresa al no cumplir con su
principal obligación de efectuar un promedio mínimo en
ventas mensuales pactadas con su empleador.

Es más, si en gracia de discusión se considerara que

la confesión no fue pura y simple, habría que indicar que
en todo caso ese medio de convicción no tiene la entidad
de estructurar un error de hecho, dado que la apreciación
probatoria del Tribunal deviene sensata y razonable,

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atendiendo la concordancia de los hechos confesados por

la demandante con las pruebas documentales
reproducidas en precedencia, aunado al interrogatorio de
parte del representante legal de la sociedad accionada y
de las declaraciones de los testigos, que -analizados
conjuntamente- cimentaron la conclusión del colegiado de
que efectivamente la promotora del juicio incurrió en la
falta grave -incumplimiento de metas- que se le enrostró
como justa causa para fulminar su relación laboral.

Así las cosas, al no quedar desestimado ninguno de

los medios de prueba aptos en casación que fueron
refutados, no es posible abordar el estudio de los
testimonios deprecados por el casacionista.

Como colofón de lo hasta aquí disertado, no logró el

censor demostrar un yerro fáctico con el carácter de
evidente, manifiesto u ostensible para quebrar la decisión
impugnada.

XIV. CUARTO CARGO

Acomete la parte demandante la sentencia por haber

incurrido «en violación de medio, no por ignorancia, ni
rebeldía, sino por aplicación indebida, con todo respeto,
por vía directa», fue así como formuló el siguiente cargo:

La sentencia impugnada incurrió en una violación de medio,

que determine la indebida aplicación de la ley sustancial y
sobre esa base, denuncio la sentencia del H. Tribunal, por
haber violado directamente por aplicación indebida, los

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siguientes artículos del Código General del Proceso: 164,

167 y s.s., 176, 177, 226 y 280 del C.G.P, aplicables por
disposición analógica del art. 145 del CPLSS, frente a la
valoración a los documentos fabricados en su favor, por la
demandada como la carta de despido que solo prueba ese
hecho, mas no su justificación y el Reglamento Interno del
trabajo base del despido, a pesar de tratarse de un
documento sin firma, esto es apócrifo, inauténtico y
carente de valor probatorio (art. 244 CGP), en relación con
los artículos: 51, 60 y 61 del CPTSS, 62 literal a, numeral 6; 7
del D.L. 2351 de l965, 62.6, 66, del Código Sustantivo del
Trabajo; 7, 8, 37 y 38 del D.L. 2351 de l.965 y 244 del C.G.P.

En la demostración de la queja, increpa el

casacionista que el colegiado, sin importar la ilicitud de la
carta de despido acogió el argumento de la empresa
demandada contenido en la misma, cuando quiera que se
trata de una prueba fabricada por dicha enjuiciada, que
reitera, solo acredita ese hecho, más no su justificación.

Es así como alega que el error del Tribunal es

mayúsculo, porque según el artículo 164 del CGP, toda
decisión debe fundarse en pruebas oportunamente
allegadas, siendo nulas las que violen el debido proceso
(art. 226 CGP), por lo tanto, debió el juez plural desechar
el Reglamento Interno de Trabajo y todos los documentos
rubricados por funcionarios de Medplus Medicina
Prepagada S.A.; lo anterior, sobre la base que el primero
está contenido en un documento sin firma, esto es,
apócrifo y por ende carente de valor probatorio al
tenor de lo preceptuado por el art. 244 del CGP. Y los
segundos, porque las partes no pueden fabricar a su
antojo sus propias probanzas, especialmente la carta de
despido del 10 de febrero de 2017.

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Apoya sus planteamientos en lo postulado por la

Corte Constitucional en la sentencia CC T-233-2007, en
torno a pruebas ilegitimas, fabricadas, manipuladas y
presentadas, por una parte, obtenidas con violación del
debido proceso, esto es, a espaldas del trabajador, que
impiden considerarlas válidamente.

Finaliza su tesis concluyendo que, procede el alcance

de la impugnación, ya que lo que no está probado no se
dice que existe, máxime cuando lo evidente como lo
alcanzó a avizorar el juzgador de segundo grado, es que
el supuesto incumplimiento de metas no es falta grave y
resulta ineficaz para la terminación del contrato, por
involucrar circunstancias exógenas o de terceros que mal
podrían atribuírsele a la demandante.

XV. RÉPLICA

Se opone la parte accionada a la acusación,

manifestando que atendiendo los argumentos expuestos
en el desarrollo del cargo, la vía escogida resulta
inapropiada dado que el mismo implica el estudio de
medios de prueba, toda vez que se aduce que la carta de
despido solo tiene el alcance de acreditar este hecho más
no su justificación, y que el reglamento interno de trabajo
carece de valor probatorio, sin explicar los errores en que
supuestamente incurrió el ad quem en la estimación de
los mismos.

A su vez, respecto de las inconformidades sobre el

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reglamento interno de trabajo, si en gracia de discusión se

entendiera que el ataque está dirigido a cuestionar su
validez, la parte demandante debió formular dos cargos
separados, por la senda fáctica y jurídica, así como
desplegar un verdadero ejercicio dialéctico para
desvirtuar los fundamentos de la sentencia acusada, lo
cual brilla por su ausencia, pues su argumentación se
asemeja más a unos alegatos de instancia.

Que, en cualquier caso, el Tribunal tuvo acreditado el

motivo de la desvinculación expresado en la carta de
despido con sustento en la confesión de la demandante
sobre el incumplimiento de las metas, calificado como una
falta grave en el contrato de trabajo suscrito por ambas
partes el 1 de noviembre de 2011, por lo que no incurrió
en los errores atribuidos.

En cuanto al reglamento interno de trabajo, precisó

la parte opositora que su adopción corresponde al
cumplimiento de una obligación legal (artículo 105 CST),
su elaboración concierne al empleado sin intervención
ajena (artículo 106 CST), la firma del representante legal
no es un requisito para su validez (artículo 108 CST), ya
que la vigencia y eficacia depende de su socialización y
publicación (artículos 119 y 120 CST), por lo cual no le
asiste razón a la censura.

Por último, alega que, si se excluyera el mismo, en

nada cambiaría la decisión del ad quem porque la
demandante confesó que era su deber cumplir las metas;

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los testigos declararon en igual sentido sobre la existencia

de esa obligación; y las partes calificaron como falta grave
en el contrato de trabajo el incumplimiento de dicho
compromiso. Y, si el reglamento interno de trabajo
careciera de autenticidad como aduce la recurrente, no
constituiría una prueba calificada para fundar un cargo en
casación, ya que el error de hecho se predica por la falta
de apreciación o valoración errónea de la confesión
judicial, el documento auténtico y la inspección judicial.

XVI. CONSIDERACIONES

Aunque el planteamiento del cargo no es un modelo,

para la Sala deviene sin ninguna dificultad entender que
el reproche del censor planteado en la demostración del
mismo se enfila frente a los requisitos de validez de las
pruebas a las que alude, como violación medio, lo que se
encauza por la vía directa en la modalidad de aplicación
indebida.

Atendiendo los argumentos esgrimidos, inicia el

casacionista su reparo frente a la carta de despido, en el
entendido que se trata de una prueba ilícita fabricada por
la parte enjuiciada, enrostrándole además que con tal
probanza solo se acredita el hecho de la terminación
unilateral de la relación laboral, más no su justificación.

Prosigue su reproche contra el Reglamento Interno

de Trabajo, sobre la base que se trata de un documento

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sin firma, esto es, apócrifo y por ende carente de valor

probatorio.

Y, culmina censurando los documentos rubricados

por funcionarios de Medplus Medicina Prepagada S.A.,
porque alega que las partes no pueden fabricar a su
antojo sus propias probanzas.

Considera la Sala que los ataques formulados contra

las citadas pruebas no tienen vocación de prosperidad, al
tenor de lo que pasa a exponerse.

Respecto a la carta de despido, no puede

achacársele su ilicitud por el solo hecho de provenir del
empleador, pues, conforme se determinó al desarrollar el
cargo primero, ello resulta desacertado porque la misiva
por medio de la cual la sociedad empleadora finiquita
unilateralmente el contrato laboral a la accionante debe
ineludiblemente proceder de la parte que pretende dar
por terminado el vínculo de trabajo a la otra, ya que a
través de la misma es que el empresario le manifiesta al
trabajador su voluntad en tal sentido.
Por otro lado, como acertadamente lo plantea el
censor, con dicha epístola sólo se demuestra el
acaecimiento del despido más no su justificación; y
precisamente esa fue la premisa que dio por demostrada
el Tribunal, esto es, que con tal documento únicamente se
comprobaban las conductas que le fueron endilgadas a la
demandante para fulminar la relación laboral. Nótese que
lo que corresponde a la justificación de los hechos

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constitutivos de la causal invocada se acreditaron con el

interrogatorio de parte de la actora, el contrato de
trabajo, el reglamento interno de la empresa, la solicitud
de explicaciones por incumplimiento de metas de fechas 9
de noviembre de 2016, 14 de diciembre de 2016 y 10 de
enero de 2017, los testimonios recaudados, y las demás
probanzas documentales referentes a tablas de
comisiones, normativa de establecimiento de metas, y de
esquemas de comisiones y bonificaciones para asesores
comerciales.

En torno a los instrumentos rubricados por

funcionarios de Medplus Medicina Prepagada S.A., igual
línea de pensamiento sigue la Sala, dado que el hecho de
que provengan de la sociedad empleadora no les resta
eficacia, y en ese sentido, se comparte el análisis que
efectuó el juez plural, ya que está a tono con lo decantado
por esta corporación en la sentencia CSJ SL3239-2015, en
la cual se determinó el valor probatorio de los informes
provenientes de trabajadores del empleador, cuando
adoctrinó que:

[…] El hecho de que un documento haya sido elaborado por

un trabajador de un empleador no le resta, per se, fuerza
probatoria para establecer hechos que favorezcan a ese
empleador, pues en cada caso habrá que analizar si ese
trabajador representa o no al empleador, su nivel jerárquico
en la empresa, las funciones que cumple, el contenido del
documento y las circunstancias en que fue elaborado y otros
elementos de juicio que permitan concluir que se trata de un
documento elaborado por el empleador que le impida
beneficiarse de su contenido, todo ello, desde luego, con
inspiración en los principios científicos que informan la crítica
de la prueba que permitan una libre formación del
convencimiento, sin que sea admisible descartar de antemano
la fuerza probatoria de ese medio de convicción,

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exclusivamente por su origen.

En la misma providencia citada, esta Corte se

pronunció con relación a la prueba del reglamento interno
de trabajo, aleccionando que la acreditación de la
existencia de este en una determinada empresa, así como
su publicidad, no está sometida a tarifa legal alguna,
porque el legislador no ha previsto ninguna solemnidad
para la validez de ese acto y, en consecuencia, su
demostración puede hacerse a través de cualquiera de los
medios probatorios ordinarios.

Por tanto, no le asiste razón a la censura en su

embate, pues lo centra en que el reglamento aportado al
expediente carece de firma del representante legal, tesis
que no se ajusta a lo instruido en precedencia por esta
corporación, por tanto, el juez plural no incurrió en un
desvarío al darle valor probatorio al texto que del mismo
reposa en el plenario (f.os 209 a 245 del expediente de
primera instancia).

De cara a lo decantado, el ad quem no incurrió en

violación alguna de las normas sustantivas o procesales
que afecte la legalidad del fallo confutado.

En virtud de las motivaciones expuestas, huelga

colegir que no se casará la sentencia de segundo grado,
ante la falta de prosperidad de los cargos formulados en
su contra.

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Las costas en el recurso están a cargo de la parte

demandante y a favor de la sociedad opositora. Se fijan
como agencias en derecho la suma de $6.200.000 que se
incluirá en la liquidación que el juez de conocimiento
practique conforme al artículo 366 del Código General del
Proceso.

XVII. DECISIÓN

En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de

Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia
en nombre de la República de Colombia y por autoridad
de la ley, NO CASA la sentencia que la Sala Laboral del
Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cundinamarca
profirió el 13 de diciembre de 2022, dentro del proceso
ordinario laboral que ANA ROCÍO GUERRA VIRGÜEZ
siguió contra MEDPLUS MEDICINA PREPAGADA.

Costas como se dijo en la parte motiva.

Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el

expediente al tribunal de origen.

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