TERMINACIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO

La terminación es el acto jurídico que finaliza la relación laboral y, por tanto, sin efecto los
derechos, las obligaciones y las prohibiciones establecidas por la ley o el contrato de
trabajo, sin perjuicio de algunas obligaciones que subsisten, a cargo del empleador, pago
de derechos cierto o adquiridos; pago de indemnización por despido injustificado, despido
justificado por causa de naturaleza económica, renuncia justificada o sustitutiva del
preaviso, obligación de expedir certificado de trabajo.
CAUSAS DE TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO.
Se puede decir que la relación de trabajo termina o se extingue cuando se produce una
causa que jurídicamente pone fin a la relación existente entre trabajador y patrono
haciendo cesar sus efectos.
Entre las causas de terminación de la relación laboral que consagra nuestro Código de
Trabajo tenemos:
1. Por mutuo consentimiento, siempre que conste por escrito y no implique renuncia
de derechos.
2. Por la expiración del término pactado.
3. Por la conclusión de la obra objeto del contrato.
4. Por la muerte del trabajador.
5. Por la muerte del empleador, cuando conlleve como consecuencia ineludible la
terminación del contrato.
6. Por la prolongación de cualquiera de las causas de suspensión de los contratos por
un término que exceda del máximo autorizado en el artículo 199 del Código de
Trabajo para la causa respectiva, a petición del trabajador.
7. Por el despido fundado en causa justificada, o la renuncia del trabajador.
8. Por decisión unilateral del empleador, siempre que cumplan con lo establecido en
el código sobre este aspecto.
El empleador no podrá poner término a la relación de trabajo por tiempo indefinido, sin
que medie alguna causa justificada prevista por la ley y según las formalidades de ésta.
De lo antes descrito, se desprenden una serie de excepciones, las cuales pasamos a
detallar:
1. Trabajadores que tengan menos de dos años de servicios continuos.
2. Trabajadores domésticos.
3. Trabajadores permanentes o de planta, de pequeñas empresas, agrícolas,
pecuarias, agroindustriales o manufactureras. Se consideran tales, las siguientes:
 agrícolas o pecuarias con diez o menos trabajadores; agroindustriales con veinte o
menos trabajadores y manufactureras con quince o menos trabajadores.
4. Trabajadores en naves dedicadas al servicio internacional.
5. Aprendices.
6. Trabajadores de establecimiento en ventas de mercancía al por menor y empresa
con cinco o menos trabajadores, salvo el caso de los establecimientos financieros
de seguros y bienes raíces.
Veamos ahora algunas de las causas que facultan al empleador para dar por terminada la
relación de trabajo.
 Por naturaleza disciplinaria.
 Por naturaleza no imputable
 Y por naturaleza económica.
Entre las causales de naturaleza disciplinaria se encuentran:
1. El haber sufrido engaño de parte del trabajador, mediante la presentación de
documentos o certificados falsos, que le atribuyan cualidades, aptitudes o
facultades de que carezca, cuando el contrato o su modificación se celebre en
atención a dichas condiciones especiales. El derecho del empleador de terminar el
contrato por esta causa, caducará al mes, a partir de la fecha en que se compruebe
la falsedad. Cuando no se trate de certificación de idoneidad para el ejercicio de
una profesión, este plazo no excederá de un año, contados desde la fecha del
inicio de la relación de trabajo.
2. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en actos de violencia, amenazas o
injurias en contra del empleador, sus familiares o de miembros del personal
directivo de la empresa o negocio, o de los compañeros de trabajo, excepto que
hubiere mediado provocación.
3. Cometer el trabajador, fuera del centro de trabajo, en contra del trabajador, o de
miembros del personal directivo de la empresa o negocio, o de sus compañeros de
trabajo, uno de los actos descrito en el numeral anterior, si por razón de la
gravedad de los mismos fuese imposible la continuación del contrato.
4. La revelación, por parte del trabajador, sin la autorización de su empleador, de
secretos técnicos, comerciales o de fabricación o la divulgación de asuntos de
carácter administrativo, reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicios al
empleador.
5. Incurrir el trabajador, durante la ejecución del contrato, en faltas graves de
probidad u honradez, o la comisión de delitos contra la propiedad, en perjuicio
directo del empleador.
6. Cometer el trabajador, de modo intencional, durante el desempeño de sus labores
o con motivo de ellas, un daño material en las máquinas, herramientas, materias
 primas, productos, edificios y demás objetos relacionados de modo inmediato con
el trabajo.
7. Causar el trabajador, con culpa de su parte, los daños materiales contemplados en
el numeral anterior con la condición de que fuesen graves y que la culpa del
trabajador sea la única causa del prejuicio.
8. Comprometer el trabajador con su imprudencia o descuido inexcusable, la
seguridad del lugar donde se realicen las labores o de las personas que allí se
encuentren.
9. Negarse el trabajador manifiesta o reiteradamente a adoptar las medidas
preventivas y los procedimientos indicados para evitar los riesgos profesionales.
10. Desobedecer el trabajador, sin causa justificada, y perjuicio del empleador, las
órdenes impartidas por éste o sus representantes en la dirección de los trabajos,
siempre que fuesen indicadas con claridad, y se refieran de modo indirecto a la
ejecución del trabajo contratado.
11. La inasistencia del trabajador a sus labores, sin permiso del empleador o sin causa
justificada, durante dos lunes en el curso de un mes, seis en el curso de un año, o
tres días consecutivos o alternos en el período de un mes. Para los efectos de este
numeral se tendrá como lunes el día que siga a uno de fiesta o duelo nacional.
12. La reincidencia en el abandono del trabajo por parte del trabajador que
comprende la salida intempestiva e injustificada del centro de trabajo durante las
horas de labores, sin permiso del empleador o de quien lo represente, o la
negativa reiterada a trabajar sin causa justificada en la prestación convenida.
13. La reincidencia del trabajador, en el término de un año, en infringir las
prohibiciones previstas en los numerales 3.o, 4.o, y 5.o del artículo 127 del Código
de Trabajo.
14. La comisión por parte del trabajador de confianza de actos u omisiones, dentro o
fuera del servicio que conlleven la pérdida de la confianza del empleador.
15. El acoso sexual, la conducta inmoral o delictiva del trabajador durante la
prestación del servicio.
16. La falta notoria del rendimiento, calificada de acuerdo con sistemas y reglamentos
concretos de evaluación técnica y profesional, previamente aprobados por el
Ministerio de Trabajo y Bienestar Social o acordados en una convención colectiva.
Entre las causales de naturaleza no imputables que facultan al empleador de dar por
terminada la relación de trabajo tenemos:
1. La inhabilidad originaria o la ineficiencia manifiesta del trabajador que haga
imposible el cumplimiento de las obligaciones esenciales del contrato. Esta causa
sólo podrá ser invocada por el empleador dentro del término de seis meses, a
partir de la fecha de inicio de la prestación de servicio.
2. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión o
reclusión, o el hecho de que el trabajador que sufra pena de arresto o prisión
 preventiva no realice oportunamente la notificación prevista en el ordinal 2 del
artículo 199, o el transcurso del término de un año a partir de la fecha de
detención.
3. El reconocimiento al trabajador por el sistema de previsión de la pensión de
jubilación, o invalidez permanente y definitiva, previa comprobación de que
percibirá la pensión respectiva durante el mes siguiente.
4. La incapacidad mental o física del trabajador, debidamente comprobada, o la
pérdida de la idoneidad exigida por la ley para el ejercicio de la profesión, que
haga imposible el cumplimiento de las obligaciones esenciales del contrato.
5. La expiración del plazo de un año, a partir de la fecha de suspensión del contrato,
motivada por enfermedad o accidente no profesional del trabajador.
6. La incapacidad del empleador cuando conlleve como consecuencia ineludible la
terminación del contrato.
7. La fuerza mayor o caso fortuito, que conlleve como consecuencia necesaria,
inmediata o indirecta la paralización de las actividades del empleador.
Y entre las causales de naturaleza económica se encuentran:
1. El concurso o la quiebra del empleador.
2. La clausura de la empresa o la reducción definitiva de los trabajos, debido a la
incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación o agotamiento de la materia
objeto de la actividad extractiva.
3. La suspensión definitiva de las labores inherentes al contrato o la disminución
comprobada de las actividades del empleador, debidas a crisis económicas graves,
incosteabilidad parcial de las operaciones por razón de disminución de la
producción, o por innovaciones en los procedimientos y equipos de fabricación, o
revocación o caducidad de una concesión administrativa, cancelación de pedidos u
órdenes de compra, o la disminución en la actividad productiva de la empresa en
los pedidos u órdenes de compra o las ventas, u otra causa análoga debidamente
comprobada por la autoridad competente.
Estos son casos de despidos por causa económica, se aplicarán las siguientes reglas:

a. Se empezará por los trabajadores de menor antigüedad dentro de las

categorías respectivas;
b. Una vez aplicada la regla anterior, se preferirá, para determinar la
permanencia en el empleo, a los trabajadores panameños respecto de
quienes no lo son; a los sindicalizados respecto a quienes no lo estén, y los
más eficientes, respecto a los menos eficientes;
c. Las mujeres en estado de gravidez, aun si no estuvieren amparadas
preferentemente por las reglas anteriores, se despedirán en el último lugar,
 si fuere absolutamente necesario y previo cumplimiento de las
formalidades legales;
d. en igualdad de circunstancias, luego de aplicadas las reglas anteriores, los
trabajadores amparados por el fuero sindical tendrán preferencia sobre los
demás para su permanencia en el empleo.
El Código de Trabajo también contempla causales que pueden los trabajadores aplicar en
determinadas circunstancias de la relación de trabajo.
Son justas causas que facultan al trabajador para dar por terminada la relación de trabajo,
con derecho a percibir el importe de la indemnización por despido injustificado, las
siguientes:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de
trabajo.
2. La falta de pago por parte del empleador del salario completo que legalmente le
corresponde, en las condiciones convenidas o acostumbradas.
3. La alteración unilateral por parte del empleador de las condiciones de trabajo.
4. La conducta inmoral del empleador durante el trabajo.
5. La injuria, calumnia, vías de hecho o mal tratamiento del empleador contra el
trabajador o sus familiares.
6. La ejecución por parte de un dependiente del empleador o de una de las personas
que convivan con él, con su autorización expresa o tácita, de alguno de los actos
enumerados en el numeral anterior, contra el trabajador o sus familiares.
7. El haber causado el empleador directamente o por medio de sus familiares o
dependientes, y con malicia, un perjuicio material en las herramientas o útiles de
trabajo del trabajador.
8. Estar el empleador, un miembro de su familia, su representante en la dirección de
las labores, u otro empleado padeciendo de una enfermedad contagiosa, siempre
que el trabajador deba permanecer en contacto inmediato con el enfermo.
9. El incumplimiento por parte del empleador, de las medidas de seguridad, salud e
higiene prescritas en este Código, sus respectivos reglamentos y en las demás
disposiciones legales.
10. La imprudencia o descuido inexcusables del empleador que comprometan la
seguridad del lugar donde se realicen las labores o de las personas que allí se
encuentren.
11. La violación por parte del empleador de alguna de las prohibiciones contenidas en
el artículo 138.
12. La falta grave del empleador al cumplimiento de las obligaciones que le impongan
la ley o el contrato.
13. Todo acto del empleador, o de sus representantes, que tenga por objeto inducir al
trabajador o cometer un acto ilícito, inmoral o contrario a sus convicciones políticas o
religiosas.
14. La aparición en el proceso de trabajo de causas imprevistas perjudiciales a la salud o a
la vida del trabajador y que no fueren corregidas en el plazo que fijen las autoridades
competentes después de acoger la respectiva denuncia