Cambio
Organizac
ional
Cambio
Organiz
acional
Cambio Organizacional
Se define como:
La capacidad de adaptacin de las
organizaciones a las diferentes
transformaciones que sufra el medio
ambiente interno o externo.
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acional
Cambio Organizacional
Los cambios se originan por la interaccin de
fuerzas:
Internas: Provienen de dentro de la organizacin
y se presentan como alternativas de solucin,
creando la necesidad de cambio de orden
estructural; ejemplo: las adecuaciones
tecnolgicas, cambio de estrategias
metodolgicas, cambios de directivas, etc.
Externas: Provienen de afuera, creando la
necesidad de cambios de orden interno, ejemplo:
las leyes, las normas de calidad, cambios de
gobierno, desastres naturales, etc.
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La Singularidad de Cada
Proceso de Cambio
No todos son iguales ni se dan en
condiciones similares.
Los factores condicionantes, suelen diferir
significativamente en cada caso.
La complejidad del cambio aumenta cuanto
mayor es su magnitud.
Para lograr un cambio efectivo, necesitamos
identificar cules son las caractersticas
particulares del proceso de cambio a
encarar.
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Resistencia al Cambio
Es una reaccin esperada por parte de las
personas u organizacin que obstaculizan un
cambio.
Se da cuando se percibe una amenaza que
traen consigo alguna modificacin
estructural.
Cuando el cambio es impuesto por la
organizacin, la reaccin con frecuencia es
negativa o es ms difcil de asimilar
Muchos trabajadores se sienten amenazados
por el cambio en su rutina diaria o en su
futuro.
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Tipos de Resistencia
A) Resistencia Individual - Poltica
-Propias del Individuo
-Traban el proceso apropsito para cuidar sus
propios intereses.
B) Resistencia Organizacional- Social
-Acciones no conscientes de los ind.
-Traban el proceso por sus miedos naturales
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Causas de resistencia al cambio
Miedo a lo desconocido.
Falta de informacin Desinformacin.
Factores histricos.
Amenazas al estatus.
Amenazas a los expertos o al poder.
Amenazas al pago y otros beneficios.
Clima de baja confianza organizativa.
Miedo al fracaso.
Resistencia a experimentar.
Poca flexibilidad organizativa.
Aumento de las responsabilidades laborales.
Temor a no poder aprender las nuevas destrezas
requeridas.
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Etapas del Proceso de Cambio
Etapa 1.- Negacin o impacto inicial: en la
que el individuo percibe un peligro generado
por el cambio, siente ansiedad, se le dificulta
dominar la nueva situacin y prefiere
quedarse en el pasado.
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Etapas del Proceso de Cambio
Etapa 2.- Defensa: el individuo se aferra a las
costumbres y tradiciones evitando la
realidad, reaccionando con apata o ira y
prcticamente se niega a cambiar, sin
embargo puede empezar a realizar una
valoracin de las ventajas y desventajas que
ofrece el cambio y comenzar la etapa de
aceptacin
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Etapas del Proceso de Cambio
Etapa 3.- Aceptacin: en esta etapa las
respuestas pueden percibirse ineficaces, y la
persona se siente impotente para impedir el
cambio, sin embargo comienza a buscar
soluciones y a desarrollar nuevas
habilidades
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Etapas del Proceso de Cambio
Etapa 4.- Adaptacin o asimilacin: cuando
las consecuencias del cambio se hacen
evidentes y provocan satisfacciones en el
individuo, dando nuevamente sentido a su
vida, y en esta etapa los cambios efectuados
llegan a la institucionalizacin.
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Algunas actitudes a considerar para
enfrentar la resistencia:
1. Escuchar las expresiones de resistencia y manifestar
empata.
2. Generar informacin sobre hechos, necesidades, objetivos
y efectos del cambio.
3. Ajustar el modo de implantacin del cambio a las
caractersticas de la organizacin.
4. Reducir incertidumbre e inseguridad.
5. Hay que buscar la raz de la resistencia.
6. No imponer el cambio.
7. Hacer un cambio participativo.
8. Establecer el dilogo e intercambiar y confrontar
percepciones y opiniones.
9. Realizar cambios continuamente, an cuando sean
pequeos.
10.Crear un compromiso comn.
11.Plantear el costo-beneficio del cambio.
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Cmo Preparar el Cambio?
La administracin elimina el miedo a lo
desconocido, que es el principal factor que
ocasiona la resistencia.
El cambio debe de ser preparado de tal
forma que provoque el menor nmero
posible de problemas y temores.
Antes de comunicar un cambio dentro de la
organizacin, se deben de analizar
cuidadosamente los factores en los que
puede afectar al personal interno, tanto en el
presente como en el futuro.
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El cambio se realiza para:
Lograr que los efectos del cambio perduren.
Obtener un cambio participativo.
Aplicar un cambio acorde con las
necesidades de la organizacin.
Aplicar las herramientas adecuadas.
Poder predecir los efectos del cambio.
Manejar adecuadamente la resistencia al
cambio.
Alcanzar la situacin deseada a travs de
acciones prcticas y seguras.
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Porqu Fracasan las
Iniciativas de Cambio?
Alcance del proyecto
demasiado limitado
Falta de involucramiento del
personal
Equipo y habilidades
inadecuados
Falta de un equipo
interfuncional
Expectativas no realistas
Falta de un supervisor de
nivel ejecutivo
Falta de compromiso de los
ejecutivos
Limitaciones en los sistemas
en uso
Resistencia al cambio
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40
60
80
La mayora de las causas expuestas tienen que ver con aspectos humanos del cambio
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La Resistencia al Cambio
No querer
No poder
No conocer
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No Conocer
Esta ignorancia es ocasionada por:
La falta de comunicacin sobre el proyecto
de cambio.
Se resiste cualquier tipo de cambio si no se conoce
en que consiste y su impacto en trminos
personales.
La visin demasiado parcializada del cambio.
Las personas juzgan negativamente al cambio
exclusivamente por lo que sucede en su mbito de
influencia. (su grupo de trabajo, su sector, su gerencia).
No consideran los beneficios globales que obtiene
la empresa en su conjunto.
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No Poder
La falta de comunicacin sobre el proyecto de
cambio.
Se resiste cualquier tipo de cambio si no se
conoce en que consiste y su impacto en trminos
personales.
Algunos factores que contribuyen a esto son:
1. La falta de capacidad individual, que limita el
accionar concreto;
2. Las dificultades para el trabajo en equipo,
necesario para revisar todo el esquema de
interacciones que propone el cambio;
3. La percepcin de la falta de recursos, ya sea en
medios econmicos o humanos;
4. La sensacin de que el verdadero cambio no
puede producirse por perciben que estn atados
de pies y manos.
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No Querer
El cambio despierta sentimientos negativos en las personas y
stas sencillamente no quieren cambiar.
Consideran que no les conviene o que las obligan a moverse
fuera de su zona de comodidad.
Estas reacciones parten de sentimientos tales como:
El desacuerdo:
Con las premisas sobre los que se sustenta el cambio y basan
sus juicios mentales muy cerrados o tienen dificultades para
abandonar hbitos muy arraigados;
La incertidumbre:
Los efectos del nuevo sistema no son totalmente predecibles
y esto genera temor por falta de confianza en sus resultados;
La prdida de identidad:
Las personas edifican su identidad sobre lo que hacen. Los
cambios ofenden y aparecen las actitudes defensivas;
La necesidad de trabajar ms:
Se percibe que deben encararse simultneamente dos frentes
distintos: el de continuacin de las viejas tareas y el de inicio
de las nuevas rutinas.
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Las Mejores Prcticas
(Best Practices)
para el Cambio Organizacional
Prctica N.1. Evaluar la disposicin al
cambio de la organizacin
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Mediante encuestas diagnstico que
incluyan:
Anlisis de percepcin de la magnitud del
cambio,
La disposicin de apoyar el cambio,
El clima organizacional y
El anlisis de factores condicionantes de las
resistencias.
Este proceso se completa con una serie de
talleres de trabajo que profundizan los
resultados obtenidos.
Tambin suelen realizarse talleres de anlisis
del impacto del cambio sobre las personas o
grupos de personas afectadas.
Prctica N.2. Articular una clara visin
del cambio
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Se realiza en base a ejercicios de Visioning
(visualizacin): talleres de trabajo con la alta
gerencia.
Contemplar un plan de comunicacin general
sobre las necesidades y caractersticas del
cambio a travs de:
Bolantes y panfletos,
Boletines de proyecto,
Campaas de comunicacin internas,
Campaas de comunicacin externas.
(stas tienen tambin un fuerte impacto sobre el mbito interno).
Prctica N.3. Construir una estructura
de cambio apropiada
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Debe tenerse en cuenta una estructura bsica
de trabajo que incluya estudios de consistencia
entre los elementos de la organizacin.
Prctica N.4. Crear capacidad de
liderazgo y apoyo
Tipificar la aplicacin de conceptos de
liderazgo y desarrollo de modelos de
administracin efectivos.
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Prctica N.5. Implementar un
plan de comunicacin de
Asegurar ladoble
identificacin
de audiencias
y los
va y para
audiencias
valores primordiales de cada una
de ellas.
mltiples
Utilizar los vehculos que tienen mayor validez
para transmitir mensajes.
Utilizar los mecanismos de evaluacin de
resultados de la comunicacin y la obtencin del
feedback necesario.
Si no se analizan los vehculos ms efectivos,
se corre el riesgo de que el mensaje no sea
recibido oportunamente.
Si no se crean mecanismos de evaluacin, el
lder no tiene referencias concretas para actuar.
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Prctica N.6. Coordinar la
situacin de cambio y los
Se analizan los puntos de conflicto y se trabaja
valores culturales
sobre la identificacin de los factores de la
cultura, capaces de aportar los elementos que
faciliten el sostn generalizado del cambio.
Por otra parte, se estudian mecanismos a
aplicar para lograr la institucionalizacin e
internalizacin del cambio.
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Prctica N.7. Generar
capacidades de cambio
Normalmente
se asignanygrupos
para efectuar
individuales
por equipos
anlisis de ciertos procesos y sobre esa tareade trabajo
excusa se realizan actividades de formacin de
equipos.
Otro elemento interesante es la evaluacin del
manejo sistematizado de conocimientos,
realizando usualmente a travs de
revelamientos y encuestas.
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Conclusin:
1. Los cambios organizacionales no deben
dejarse al azar, ni a la inercia de la
costumbre, menos a la improvisacin,
deben planificarse adecuadamente.
2. Un proceso bien conducido de cambio,
implica lograr una transformacin personal,
que haga al hombre ms flexible.
3. Todos los aspectos de cambio en una
empresa, se deben llevar a cabo en
colaboracin con los involucrados debe
existir una compresin compartida dentro
de la organizacin.
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Organiz
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El Paradigma:
Quien no se adapte al cambio
morir en el camino.
F.Covey
