Relaciones Industriales
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL
“Las organizaciones inteligentes son
posibles porque, en el fondo, todos
somos aprendices”.
Peter M. Senge
CAPACITACIÓN
ADIESTRAMIENTO
DESARROLLO DE PERSONAL
Por lo anterior podríamos apuntar que el Desarrollo:
Pretende formar hábitos morales, sociales y de trabajo. va dirigido a todo el personal,
pero de manera particular a los ejecutivos.
DIFERENCIAS ENTRE CAPACITACION Y
ADIESTRAMIENTO
DIFERENCIA ENTRE CAPACITACION,
ADIESTRAMIENTO, Y DESARROLLO DE
PERSONAL
A semejanza del Adiestramiento y de la Capacitación, el Desarrollo forma parte del
Entrenamiento y por tanto de la Educación.
El desarrollo no pretende mejorar o perfeccionar habilidades motrices como el Adiestramiento,
ni proporcionar información teórica como la Capacitación, sino que, a diferencia de ellos,
pretende formar en el individuo los siguientes hábitos necesarios para el desarrollo del puesto y
necesarios en una sociedad:
El desarrollo es un tipo de entrenamiento que no se diluye o da dentro del adiestramiento y
capacitación, si no que de manera particular crea en el entrenado un conjunto de hábitos
sociales, morales y de trabajo, que sin el adiestramiento y capacitación podría resultar inútil. Es
decir, forma parte de un proceso.
DESARROLLO DE PERSONAL
RECAPITULACIÓN
Los pasos del proceso de capacitación
Este proceso va desde la detección de necesidades hasta la evaluación de resultados.
Cinco pasos del proceso de capacitación
y desarrollo
1.-Análisis de las necesidades:
Aplicar técnicas y medidas adecuadas para este fin, eliminará el tiempo perdido.
Identificar las habilidades específicas para el desempeño del trabajo que se necesitan para
mejorar el desempeño y la productividad.
Analizar al público para asegurarse de que el programa es adecuado para su grado específico
de estudios, su experiencia y habilidades, así como sus actitudes motivaciones personales.
Usar investigaciones para desarrollar objetivos mensurables de los conocimientos y el
desempeño.
2.-Diseño de la instrucción
En este momento se determina qué (contenido), cómo (técnicas y ayudas), cuándo (fechas, horarios), a
quién (el grupo), quién (instructores), cuánto (presupuesto).
Recabar ejemplos de objetivos, métodos, medios, descripción y secuencia de contenido para la
enseñanza.
Organizarlos en un plan de estudios acorde con la teoría de aprendizaje para adultos y que sirva de
guía para desarrollar el programa.
Asegurarse de que los materiales, por ejemplo, guiones de videos, guías de líderes y cuadernos de
trabajo de los participantes, se complementan, están redactados con claridad y sirven para una
capacitación unificada adaptados en forma directa a los objetivos del aprendizaje que se hayan
definido.
Manejar con cuidado y profesionalismo, todos los elementos del programa ya sea que están
reproducidos en papel, película o cinta.
3.-Validación
Para el éxito en el desarrollo del programa de capacitación, es importante la consideración del
público para el que fue diseñado
Introducir y validar la capacitación ante un público representativo.
Basar las revisiones finales en resultados piloto para asegurar la eficacia del programa.
4.-Aplicación
Esta es la etapa que nos dará los resultados a medir sobre nuestra estrategia de capacitación
Reforzar el éxito mediante un taller de capacitación al instructor, que se concentre en
presentar conocimientos y habilidades adicionales al contenido de capacitación.
5.-Evaluación - Seguimiento
Es la parte final que haremos a través de una sencilla evaluación, de que nuestros procesos están funcionando, lo
que nos servirá para medir nuestro retorno de inversión en el programa de capacitación que detectamos en
nuestro personal.
Evaluar el éxito del programa de acuerdo con:
Reacción. Documentar la reacción inmediata de los educandos ante la capacitación.
Aprendizaje. Usar recursos para la retroalimentación, así como pruebas previas y posteriores para medir lo que
han aprendido los aspirantes de hecho.
Comportamiento. Anotar las reacciones que tienen los supervisores ante el desempeño de las personas en
entrenamiento y una vez terminada la capacitación.
Resultados. Determinar el grado de mejoría en el desempeño laboral y evaluar el mantenimiento necesario
En toda forma, la capacitación y desarrollo amplía la percepción cultural y productividad de sus
participantes y mejora la competitividad de las empresas, tal y como se aprecia en la siguiente
estadística:
Siguiendo estos pasos, tendremos un mejor control de nuestra inversión, pero aún mas de
nuestras estrategias y procesos, pudiendo regresarnos en cualquier punto para revisar si estamos
dejando de hacer algo o hacer cosas diferentes que nos den resultados diferentes. Recuerda que
podemos cambiar mil veces de estrategia pero nunca de Meta.
Programa de inducción al empleado
La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al nuevo empleado la
información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de trabajo.
Es común que la inducción incluya: los valores de la organización, misión, visión y objetivos,
políticas, horarios laborales, días de descanso, días de pago, prestaciones, historia de la empresa,
servicios al personal, calidad, servicio al cliente y trabajo en equipo, visita a instalaciones,
programas especiales, servicio de medicina preventiva, entre otros puntos. Este proceso de
adaptación se da tanto en el puesto de trabajo como en la organización.
¿Qué beneficios existen cuando
implementamos el proceso de inducción?
Cuanta más información previa tengan los nuevos colaboradores en relación con la organización,
tanto más fácil será el proceso de socialización. Cuanto más se involucre a los nuevos
colaboradores en las actividades que van a realizar en la organización, más fácil será su
integración y mayores serán su compromiso y su rendimiento.
Diagnóstico de Necesidades de Capacitación
(DNC)
El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta la estructuración
y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos,
habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de
los objetivos de la misma.
Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo capacitar.
¿Cuándo hacer un DNC?
La atención hacia un DNC puede derivar de:
1. Problemas en la organización
2. Desviaciones en la productividad
3. Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas
4. Baja o Alta de personal
5. Cambios de función o de puesto
6. Solicitudes del personal
A su vez, las circunstancias que imponen
un DNC, pueden ser:
Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen evidente el
desarrollo del proceso de capacitación.
Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC.
Futuras.- Prevención que la organización identifica dentro de los procesos de transformación y
que implica cambios a corto, mediano y largo plazo.
¡Gracias!
