Motivación y

reconocimiento
Miembros del equipo
• Anahí Escobar Barragán
• Luis Cesar Perez Vazquez
• Juan Aldo Sáenz Sanchez
• Alma Esthela Mejia Hernandez

Psicología de las
organizaciones
 ¿Qué es la motivación laboral?
La motivación laboral hace referencia a la capacidad que tiene una empresa de mantener
implicados a sus empleados para ofrecer el máximo rendimiento y conseguir así, los objetivos
empresariales marcados por la organización.

Esta motivación en el trabajo es clave para aumentar la productividad empresarial y el trabajo del
equipo en las diferentes actividades que realizan, además de que cada integrante se sienta
realizado en su puesto de trabajo y se identifique con los valores de la empresa. Es la mejor
forma para que los trabajadores se consideren parte importante de la empresa y den el máximo
por ella.

Una de las cosas más productivas que los equipos de recursos humanos y los gerentes de recursos
humanos pueden hacer es crear una cultura sólida que ayude a los empleados a ser ellos
mismos en el trabajo.
La mejora de la motivación laboral tiene cada vez más adeptos como área a
desarrollar y mejorar dentro de las compañías

 Las empresas son conscientes de la importancia que tiene este factor y la

influencia que tiene la motivación laboral en los resultados de la empresa. Es
por ello, que debes preocuparte por tener a tus empleados motivados para
conseguir los objetivos generales y específicos y generar un ambiente de
trabajo brillante.

La motivación es la forma más eficaz que tienen las empresas de

aumentar la productividad.
 Los empleados son el activo más preciado de una empresa, ellos son los que con
su dedicación, esfuerzo y talento alcanzan el éxito de la empresa.
 Tipos de motivación

Motivación intrínseca
Es la motivación que se genera a partir de
factores internos de la persona, como
puede ser la propia satisfacción personal
del empleado. En este tipo de motivación Motivación extrínseca:
la empresa no puede influir.
Se trata de aquella motivación
laboral que es inducida por
elementos externos al sujeto, como
un aumento de salario o un
reconocimiento público. Es en este
tipo de motivación donde la empresa
debe actuar, incentivando la
motivación del empleado con
distintas técnicas que comentaremos
más adelante“
Carácter del estímulo percibido

Motivación positiva: cuando el factor motivador se configura como

un premio o recompensa.
Motivación negativa: si el factor motivador a la conducta del
individuo es asociado como una amenaza o castigo.

Nivel de necesidad

Motivación primaria: cuando la persona actúa para satisfacer sus

necesidades básicas.
Motivación social: si la actuación del empleado está provocada por
querer estar aceptado por un determinado grupo social
Factores que influyen
en la motivación
laboral
Existen muchos factores que pueden influir en la motivación de los trabajadores
de la empresa, pero los más visibles son los siguientes:

este factor de motivación depende del puesto de

trabajo que se le ofrezca al empleado, si se
Puesto de trabajo encuentra cómodo en él y si puede aspirar a
crecer.

dar responsabilidades y permitir la participación y aportación

de ideas para que la empresa pueda mejorar con la visión de
Autonomía en el trabajo los empleados. De esta forma, el empleado se sentirá esencial e
importante en sus labores dentro de la empresa.

es necesario crear un clima laboral agradable con buenas relaciones entre los
diferentes integrantes de la compañía. Es la forma correcta de aumentar la
Ambiente de trabajo
satisfacción y la comodidad de los empleados en sus puestos de trabajo.
También es necesario para que los trabajadores se sientan identificados con
los valores de la empresa.
 los empleados se sienten motivados según
su salario, si tienen primas por objetivos,
Condiciones laborales horarios flexibles, conciliación laboral y
personal y todas las demás condiciones que
se incluyan en el contrato de trabajo.

 las organizaciones lo implementan para que el

nuevo integrante de la empresa se integre
perfectamente y de forma inmediata a su puesto de
Onboarding trabajo. Con este tipo de procesos el empleado se
siente incluido, parte de la empresa desde el minuto
0.
Implementación de la motivación laboral

Definir objetivos y
Política de incentivos Promoción laboral
funciones
●  los logros se deben reconocer y ● la empresa debe facilitar la ● es importante que cada empleado sepa
premiar. Puede ser tanto a nivel promoción laboral del trabajador. qué tiene que hacer, el tiempo que
tiene y los objetivos personales, del
económico o en forma de El trabajador se sentirá motivado
equipo y de la empresa en general. De
premios, por ejemplo, unas por la posibilidad de ir
esta forma, se trabaja la motivación
vacaciones o un viaje. ascendiendo de puesto de trabajo laboral y el trabajo en equipo.
y, además, de sueldo.
 Organizar correctamente la plantilla
●  No hay nada más desmotivador para un trabajador que
estar en un puesto en el que no demuestra sus
habilidades o en el que se ve infra cualificado. Por lo
que la asignación correcta de los empleados en puestos
de trabajos según sus competencias es clave para contar Promoción laboral
con equipos motivados.
● La empresa debe dar la formación necesaria para
facilitar la promoción laboral del empleado. Es una
técnica muy útil para mantener la motivación
laboral constante.
Teorías de la motivación
laboral
 Teoría del factor dual de Herzberg (Herzberg 1967)
Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. A través de encuestas, observo que
cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo, tendían a atribuir esta
situación a ellos mismos, mencionando características o factores intrínsecos como: los
logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc. En
cambio cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar factores externos como las
condiciones de trabajo, la política de la organización, las relaciones personales, etc. De
este modo, comprobó que los factores que motivan al estar presentes, no son los
mismos que los que desmotivan, por eso divide los factores en:
 
Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea.
Su satisfacción elimina la insatisfacción, pero no
garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y
energía hacia el logro de resultados. Pero si no se
encuentran satisfechos provocan insatisfacción.

– Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en

sí. Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el
hecho de que los individuos se sientan o no motivados.
Los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos
de la necesidad jerárquica de Maslow (filológicos, de
seguridad y sociales). Los factores motivadores
coinciden con los niveles mas altos (consideración y
autorrealización) (Leidecker y Hall, 1989)

Los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la necesidad jerárquica de
Maslow (filológicos, de seguridad y sociales). Los factores motivadores coinciden con los
niveles mas altos (consideración y autorrealización
Factores Higiénicos Factores motivadores
– Factores económicos: Sueldos, – Tareas estimulantes: Posibilidad
salarios,   prestaciones. de manifestar   la propia
– Condiciones físicas del trabajo: personalidad y de desarrollarse
Iluminación y temperatura plenamente.
adecuadas,   entorno físico seguro. – Sentimiento de autorrealización:
– Seguridad: Privilegios de Certeza de contribuir en la
antigüedad, procedimientos sobre realización de   algo de valor.
quejas, reglas   de trabajo justas, – Reconocimiento de una labor
políticas y procedimientos de la bien hecha: La confirmación de
organización. que se ha   realizado un trabajo
– Factores Sociales: importante.
Oportunidades para relacionarse – Logro o cumplimiento: La
con los de más   compañeros. oportunidad de realizar cosas
– Status: Títulos de los puestos, interesantes.
oficinas propias, privilegios. – Mayor responsabilidad: El logro
– Control técnico. de nuevas tareas y labores que
amplíen el   puesto y brinden un
mayor control del mismo.
  Teoría de McClelland (McClelland,
●
1989)
McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro, poder y
afiliación:

– Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos
mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar
actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este
motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan
responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación

– Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento

por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere
importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por qué
predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”.

– Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un

grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los demás, no se sienten
Teoría X y Teoría Y de McGregor
(McGregor, 1966)

Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa.

La teoría X supone que los seres humanos son perezosos

que deben ser motivados a través del castigo y que
evitan las responsabilidades.
La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el
trabajo y que el compromiso con los objetivos supone
una recompensa y, que los seres humanos tienden a
buscar responsabilidades. Mas adelante, se propuso
la teoría Z que hace incidencia en la participación en
la organización (Grensing, 1989)
Hipótesis X Hipótesis Y
– La gente no quiere trabajar. – Bajo condiciones correctas
– La gente no quiere el trabajo surge  
responsabilidad, prefiere ser naturalmente.
dirigida. – La gente prefiere
– La gente tiene poca autonomía.
creatividad. – Todos somos creativos en
– La motivación funciona potencia
solo a los niveles fisiológicos – La motivación ocurre en
y de seguridad. todos los niveles
– La gente debe ser – Gente Motivada puede
controlada y a veces autodirigirse
obligada a trabajar.
 La teoría de las expectativas
Está basada en determinar qué es lo que busca conseguir una persona dentro de una
organización, y el modo en el que intentará alcanzarlo. Es decir, se basa en la
determinación de las expectativas para, de esta forma, poder ser efectivo a la hora de
suministrar los mecanismos a través de los cuales se conseguirá cumplirlas.

Vroom Afirma que la fuerza de la motivación no sólo reside en el valor de la recompensa sino que
también tiene en cuenta la probabilidad del logro.

Fuerza de la motivación = Recompensa * Probabilidad de logro

En otras palabras, si asignas a alguien una tarea que no va a ser capaz de realizar, su motivación va a
ser nula por muy grande que pueda ser la recompensa a recibir.
 Teoría ERC de Alderfer.
● Esta muy relacionada con la teoría de Maslow, propone la existencia de tres motivaciones
básicas:
● – Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiológicas y de seguridad.
● – Motivación de Relación: Interacciones sociales con otros, apoyo emocional,
reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo.
● – Motivación de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento personal.

Teoría de los logros (Locke)

● Determina que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación. Las
metas son importantes puesto que motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a dar
mejor rendimiento.
● Por esta razón, fijar metas concretas o establecer planes de carrera ayuda a mantener a los
empleados motivados..
 Reconocimiento laboral
El reconocimiento laboral consiste en reconocer el trabajo bien hecho por parte de los
trabajadores de una empresa continuamente. Con ello se consigue un mayor bienestar y
motivación en el ambiente del trabajo y por consecuencia mejora la productividad y los
beneficios de la empresa.
Para hacer visible el reconocimiento se pueden utilizar diversas estrategias.
1) Los incentivos monetarios Premiar los esfuerzos de los trabajadores con un aumento
de sueldo o en forma de bonos u otros incentivos monetarios es la forma de
reconocimiento que más rápidamente nos viene a la cabeza. Sin duda, puede ofrecer
buenos resultados en forma de satisfacción de los empleados y elemento de motivación
para seguir esforzándose. Sin embargo, no se debe utilizar este método en solitario,
puesto que si no va a acompañado de otras acciones y gestos, acaba perdiendo eficacia y
puede volverse incluso contraproducente.
2) Reconocimientos verbales y gestos
Siempre que sean sinceros, los reconocimientos públicos en forma de
comentarios y hasta la típica «palmadita en la espalda» suelen ser
muy bien recibidos por los empleados, ya que elevan su autoestima,
se sienten respetados por compañeros y superiores y tienen la
seguridad de que sus esfuerzos no caen en saco roto, puesto que se
transforman en visibles para los demás.

3) Recompensar las buenas ideas

No se deben valorar únicamente los hechos tangibles y ya consumados,
como un aumento de las ventas. También hay que escuchar, valorar
y recompensar las buenas ideas, los proyectos de futuro que, aunque
no sean una realidad hoy en día, pueden servir más adelante para
hacer crecer la empresa, afianzarla en el mercado o hacerle ganar
enteros frente a la competencia.
4) Recompensar los fracasos productivos
A veces las cosas no salen como se esperaban, pero no por ello deben
dejar de recompensarse. Los esfuerzos de los empleados, aunque sea
en proyectos fallidos, deben también reconocerse, intentado que
tenga una utilidad en el futuro.

5) Facilitar la promoción
Un empleado que no ve posibilidades reales de promoción en la empresa
nunca se sentirá verdaderamente reconocido. Por ello es muy
importante valorar la antigüedad del empleado y su fidelidad de la
empresa, favoreciendo los ascensos y la promoción dentro de la
jerarquía de la organización, que no debe caer en el error de ser
demasiado rígida.
  Estrategias de motivación laboral
Premiar los logros en el trabajo tanto económicamente como a través de
reconocimientos e incentivos como viajes, actividades lúdicas, regalos,
etc.

Facilitar la promoción. Los empleados debe estar convencidos de que si se

esfuerzan y trabajan con calidad acabarán logrando mejoras y ascensos en
la empresa.

Proponer retos. A la mayoría de personas les encantan los retos, pues son una
forma de demostrar su valía y de superarse, sobre todo si van
acompañados de algún tipo de recompensa: felicitaciones, ascensos,
aumento de sueldo, etc.

Facilitar y promover la formación constante de los trabajadores supone

múltiples ventajas: se consigue una mayor calidad del trabajo, la empresa
cuenta con profesionales más capaces y los empleados ven aumentada su
autoestima y satisfacción.
Considerar la opinión de los empleados a través de encuestas que permitan
obtener información útil y enfocada sobre las medidas a adoptar.
Mantener una comunicación fluida entre empleados y alta directiva, dado
que permite a la plantilla conocer qué están haciendo bien y qué podrían
hacer mucho mejor.
Mostrar interés por el trabajo de los empleados. Una tarea especialmente
sensible para los líderes que deben, según Gómez, hacer "énfasis en el
éxito de todo el equipo".
Establecer metas realistas y que los empleados sientan que realmente pueden
cumplir con las tareas asignadas. "La plantilla debe conocer exactamente
hacia qué objetivos debe enfocar su trabajo, qué es lo que se espera de
ellos, qué deben realizar de manera específica y para qué cumplen con sus
labores", explica la experta.
Brindar la posibilidad de crecer profesionalmente, a través de "una
capacitación constante, realizada por niveles de complejidad y enfocada
hacia cada departamento de la empresa".
Promover el trabajo grupal y que en toda la plantilla prevalezca la buena
comunicación y una sana convivencia. Para lograrlo, Gómez recomienda
"realizar encuentros que estén destinados sólo a la recreación y que
permita que los empleados logren establecer una buena conexión entre
ellos mismos y una comunicación afectiva".
Mantener el equilibrio engre la vida laboral y la vida personal a través
de la disposición de un horario flexible o la posibilidad de trabajar desde
casa.
'Exprimir' las fortalezas de cada trabajador. "Cada uno debe ocupar la
posición que le corresponde de acuerdo al perfil que tienen, así como sus
habilidades", destaca la experta.
Facilitar los recusos necesarios. Gómez concluye destacando que los
empleados deben tener todas las herramientas que necesiten para cumplir
sus funciones
 Referencias :
● Berridge, K.C; Kringelbach, M.L (2013). Neuroscience of affect: brain mechanisms of pleasure
and displeasure. Current Opinion in Neurobiology. 23 (3): pp. 294 - 303.
● Cummings, T.G.; Worley, C.G. (2015). Organization Development and Change. Boston:
Cengage.
● Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. y Jácome-Lara, G.A. (2017). Motivación: las
teorías y su relación en el ámbito empresarial. Revista Científica Dominio de las Ciencias, 3
(2): pp. 311 - 333.
● Marinak, B.A.; Gambrell, L.B. (2008). Intrinsic Motivation and Rewards: What Sustains Young
Children's Engagement with Text? Literacy Research and Instruction. 47: pp. 9 - 26.
● Rivas, M.E. y López, M. (2012). Psicología Social y de las Organizaciones. Manual CEDE de
Preparación PIR, 11. CEDE: Madrid.
● Truxillo, D.M.; Bauer, T. N.; Erdogan, B. (2016). Psychology and Work: Perspectives on
Industrial and Organizational Psycholog