PROTOCOLO DE INTERVENCION

1. SECTOR SALUD
2. SECTOR TRANSPORTE
3. ACOSO LABORAL
4. BURNOUT

Presentado por : Katya Sotomayor Cabrera

Ericka González Torres
Nancy Garzón Camargo
Tania Cortes Moreno.
 INTRODUCCIÓN

Una de las fuentes de tensión y agotamiento más frecuente en los trabajadores asistenciales es la falta de
claridad, autonomía y recursos para poder resolver y afrontar favorablemente las responsabilidades y
exigencias de su trabajo.
Es por ello que el empleador debe asegurarse de cumplir con ciertas condiciones administrativas que
disminuyen el riesgo de la presencia en sus colaboradores.
Es importante recordar que el apoyo, la orientación y el cuidado que brindes al personal de salud enriquece su
capacidad para atender y cuidar a los pacientes, tomar las medidas de control y bioseguridad, cuidar de la
salud mental del personal sanitario.
Si cuidamos a los trabajadores, serán capaces de atender apropiadamente a los pacientes, facilitar las
relaciones como equipo y con los familiares de los pacientes sin generar daño a su propia salud física y mental.
7. PROTOCOLO DE
INTERVENCIÓN DE MARCO DE REFERENCIA LEGAL
FACTORES
PSICOSOCIALES PARA
TRABAJADORES DE LA Ley 100 de 1993

SALUD Y ASISTENCIA
SOCIAL. Resolución 2646 de
julio 16 de 2008

• Ley 1438 de 2011

• Ley 122 de 2007
• Ley 1608 de 2013
• Ley estatutaria de
salud 1751 de 2015
 MARCO DE REFERENCIA LEGAL

La norma legal que enmarca el sector trabajo del personal que labora en el sector
salud es la Ley 100 de 1993, por medio del cual se transforma el sistema de
seguridad social en el país y se da apertura a la posibilidad de ingreso del sector
privado para la prestación de los servicios de salud.

Organizaciones saludables, son aquellas en las que confluyen dos conceptos básicos:
organización y salud. La organización se refiere básicamente a la forma en la que se
gestionan los procesos de trabajo, incluidos los horarios, el diseño de los entornos o
estaciones de trabajo y las formas de relación.

Las organizaciones saludables son aquellas en las que las diversas

variables organizacionales buscan alinearse para preservar la salud y el bienestar de
quienes laboran en ellas y para instaurar buenas prácticas.

Con base en las consideraciones anteriores, se eligió la concepción de Entornos de

Trabajo Saludables, como elemento fundamental del enfoque conceptual para el
planteamiento e implementación de la Estrategia de Gestión de demandas en el
trabajo.
MARCO DE REFERENCIA LEGAL

Resolución 2646 de julio 16 de 2008, establece disposiciones y se precisan

responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención e intervención y
monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el
trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés
ocupacional.
En el artículo 4 de esta resolución, se subraya la sinergia de los factores
intralaborales, extralaborales e individuales; aspecto que se considera en el
proceso de intervención planteado en el presente protocolo.
Otras normas que reglamentan o que pretenden mejorar los mecanismos de
financiación del sector salud, la calidad, oportunidad y cobertura de los servicios
que se brindan a los usuarios, así fortalecer los sistemas de salud pública, tales
como la Ley 1438 de 2011, la Ley 122 de 2007, la Ley 1608 de 2013 y la Ley
estatutaria de salud 1751 de 2015.
En esta última la salud queda consagrada como un derecho fundamental y no
como un servicio obligatorio.
 OBJETIVOS
General:
Estimular el desarrollo de acciones individuales y organizacionales para manejar las demandas emocionales y de las jornada
propias del trabajo en los trabajadores del sector de servicios de atención de la salud humana y de asistencia social.

Específicos:
1. Mejorar las competencias emocionales y de autocontrol en el personal de salud y de asistencia social.
2. Desarrollar habilidades de los trabajadores de salud y asistencia social, para identificar señales de fatiga laboral y desplegar
comportamientos para prevenirla y reducirla.
3. Favorecer el desarrollo de acciones organizacionales de intervención de las demandas de la jornada de trabajo.
 ALCANCE

El Protocolo de intervención de factores psicosociales para trabajadores de la salud

y asistencia social, está diseñado para aplicarse en el sector salud, para su
aplicación es necesario adaptarlo de acuerdo a las necesidades que se requiera
según el grado de desarrollo, la cultura, el tamaño de la organización, ubicación
geográfica, etc.

Este Protocolo brinda directrices para acciones de intervención en el ámbito

intralaboral; no obstante, algunas de ellas tienen alcance al contexto extralaboral,
específicamente sobre las dimensiones referentes al uso del tiempo fuera del
trabajo, las relaciones familiares y la comunicación y relaciones con otras personas
fuera del trabajo.
 POBLACIÓN

USUARIA:
El protocolo de Gestión de demandas emocionales en el
sector de servicios de salud la salud humana y de
asistencia social, está diseñado para ser utilizado por las
áreas de Gestión del Talento Humano, el área de Gestión Personal que presta servicios de atención
de la Salud y la Seguridad en el Trabajo, así como por de salud :
Jefes y trabajadores.
OBJETO: Médicos, odontólogos, personal de
enfermería, profesionales paramédicos,
El sector incluye una gama de actividades que va desde terapeutas, auxiliares de servicios de salud y
servicios de atención de la salud prestado en hospitales, asistencia social, psicólogos, trabajadores
clínicas y otras entidades; hasta actividades de asistencia sociales, etc.
social sin participación de profesionales de la salud,
pasando por actividades de atención en instituciones con
un componente significativo de atención de la salud a
pacientes internos por largos períodos: residencias de
tercera edad, centros de reposo, centros de rehabilitación
para fármaco-dependencia y alcoholismo, hogares y
albergues infantiles, etc.
 FACTORES PSICOSOCIALES MAS REPRESENTATIVOS

GESTIÓN DE PREVENCIÓN Y
DEMANDAS CONTROL DE LA
EMOCIONALES FATIGA
FACTORES PSICOSOCIALES MAS REPRESENTATIVOS
ACCIONES + IMPLEMENTACIÓN

1. Fortalecer el trabajo en equipo.

2. Promover y facilitar la participación en grupos de apoyo.
3. Liderazgo y habilidades sociales.
4. Programas de supervisión y apoyo individual.

Nota:
Implementar acciones de mejora a la intervención con los resultados de la evaluación
donde se detecten las no conformidades y se tomen decisiones respecto de las
modificaciones que se requieren para el logro de las metas propuestas.
En el caso de que la implementación de la acción, haya sido direccionada únicamente
a un subgrupo y luego de la evaluación se reconozcan sus beneficios; se sugiere
ampliar la cobertura, sea a otro subgrupo particular o a toda la población del servicio
de salud y de asistencia social.
8. PROTOCOLO DE
INTERVENCION DE
MARCO DE REFERENCIA LEGAL
FACTORES
Resolución Establecen disposición y
PSICOSOCIALES PARA 2646 de julio responsabilidades
TRABAJADORES DEL 16 de 2008
SECTOR TRANSPORTE

Resolución
Constitución política de Elaboración del plan estratégico
1565 de
1991, fortaleció la de seguridad vial
junio 2014
normatividad del sector
transporte

Decreto
Reglamento único del sector
1079 de
transporte
2005
OBJETIVOS
General: Especifico:
favorecer el desarrollo de un repertorio de  Incorporaciones de mejoras en la programación y
acciones individuales y organizacionales para control de la jornada laboral.
mejorar la jornada laboral, prevenir y
controlar la fatiga de los trabajadores.  Desarrollar habilidades en los trabajadores que
ayuden a identificar la fatiga.
 Alcance
 El grado
 La cultura
 Ubicación geográfica
 El tamaño de la organización
Es responder
Para su aplicación
a las
podemos
principales
efectuar
necesidades
adaptaciones
psicosociales Brinda directrices para
identificadas Es mejor si las acciones de
acciones se realizan intervención a nivel
en forma integral, intralaboral, en
pero se puede realizar algunas veces alcanza
por separado el contexto
extralaboral
POBLACIÓN
USUARIA
Esta diseñado para ser utilizado por las áreas
de gestión humana, área de gestión de
seguridad y salud en el trabajo, jefes y
trabajadores.
FACTORES
PSICOSOCIALES MAS
REPRESENTATIVOS

Demanda de la jornada del

Demandas ambiéntales y de
trabajo e influencia del trabajo
esfuerzo físico
sobre el entorno extralaboral

Demanda cuantitativa y de carga

Demandas emocionales
mental
 ESTRATEGIA DE
INTERVENCIÓN

Población: son los

transportadores de diferentes
Objetivos: lugares como: tripulantes de Alcance:
Especifico: desarrollar cabina, operadores de sistema 1. Jornada de demanda de
acciones de intervención para carretero, férreo y aéreos. trabajo
el control de la jornada laboral. El sector transporte y sus 2. Influencia del ambiente
Especifico: incorporación de subsectores como: transporte laboral sobre el extra
mejoras y el desarrollo de regular y no regular, de laboral
habilidades para la pasajeros, por carretera y vía
identificación de la fatiga
acuáticas.
IMPLEMENTACIÓN Gestión de la
jornada laboral
1. Capacitar para optimizar la
gestión de la jornada laboral
Punto de partida: 2. Implementar mecanismo
1. Jornada laboral administrativo técnico de
soporte
2. Turnos de trabajo

Entorno de
trabajo Concientización
1. Estilo de vida y trabajo
saludable saludables.
2. Desarrollando habilidades para
Prevención y control de
prevenir y controlar la fatiga
la fatiga
TRABAJAN CON EL
CICLO PHVA
9. ACOSO LABORAL
PROTOCOLO DE
PREVENCIÓN Y ACOSO LABORAL – MOBBING
ACTUACIÓN.
El acoso laboral puede darse entre otras, bajo las siguientes modalidades
generales (Ley 1010 de 2006. Art.2)

Maltrato laboral Entorpecimiento laboral

Persecución laboral
Inequidad laboral

Discriminación laboral
Desprotección laboral
 MARCO DE REFERENCIA

El presente protocolo toma de base el modelo Ecológico propuesto por Mac Leroy et al (1988), el cual considera una
serie de interacciones complejas y dinámicas entre los factores organizacionales, las relaciones interpersonales, los
factores comunitarios y las políticas públicas.
A partir de éste enfoque y considerando la obligación legal que tienen las empresas de adoptar medidas para la
realización de un trabajo en condiciones dignas y para proteger la salud mental de los trabajadores, se elaboró el presente
protocolo que incluye las actividades de carácter preventivo y correctivo que deben ser implementadas por las empresas
ante situaciones de Acoso Laboral.
 OBJETIVO DEL PROTOCOLO
GENERAL

• Prevenir e intervenir situaciones de acoso laboral a través de un conjunto de actividades

desarrolladas por la organización.

ESPECÍFICOS

• Establecer las actividades de prevención del acoso laboral, con el propósito de prevenir
(disminuir la incidencia) de casos.

• Brindar herramientas para la implementación de actividades correctivas del acoso laboral, con el
propósito de intervenir tempranamente y disminuir los efectos adversos.
 ALCANCE DEL PROTOCOLO
El protocolo tiene como propósito orientar el quehacer de las empresas en la implementación de un programa de actuación
frente al Acoso Laboral. Incluye recomendaciones para la implementación de actividades preventivas y correctivas,
siguiendo los lineamientos establecidos en la Ley 1010 de 2006 y la Resolución 2646 de 2008.
 POBLACION USUARIA DEL PROTOCOLO
El protocolo está diseñado para ser utilizado por las áreas de Gestión del Talento Humano, Seguridad
y Salud en el Trabajo, por Jefes y Trabajadores de las diversas áreas o procesos de la organización,
miembros de los Comités de Convivencia Laboral y del Comité Paritario de Seguridad y Salud en el
Trabajo, así como por todos aquellos profesionales que apoyan o acompañan las actividades del
Sistema Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
 ESTRATEGIAS DE PROMOCION,PREVENCION E
INTERVENCION
La estrategia inicia con la identificación de actividades tendientes a prevenir el acoso laboral y continúa con el establecimiento de
medidas correctivas, las cuales incluyen la identificación y control de los factores de riesgo psicosocial asociados y la intervención
sobre las conductas de acoso.

Establecer
ACTIVIDADES DE PREVENCION ACTIVIDADES DE INTERVENCIÓN
Definir normas de
política. convivencia. Identificar, evaluar y
Intervenir conductas
controlar factores de
de acoso laboral.
riesgo psicosocial.
Conformar
Realizar actividades
comité de
de Psicoeducación.
convivencia
10. SINDROME DE
AGOTAMIENTO-
BURNOUT.
PROTOCOLO DE MARCO DE REFERENCIA
PREVENCIÓN Y
ACTUACIÓN. Se aporta el modelo de las empresas en la
atención de los factores psicosociales en la guía
técnica general para la promoción, prevención e
intervención y sus efectos en la población
trabajadora. Es importante anotar que el decreto
1477 de 2014 mediante el cual adopta la tabla
de enfermedades laborales e incluye al
Síndrome de agotamiento profesional como una
enfermedad laboral.
 MARCO DE REFERENCIA

El protocolo de intervención del síndrome de

agotamiento laboral toma los conceptos anteriores, y
a partir del modelo ecológico propuesto por Mac
Leroy et al (1988), propone diferentes acciones de
carácter participativo encaminadas a la prevención
del Síndrome de Burnout en el ámbito laboral.
 OBJETIVO DEL PROTOCOLO
GENERAL

• Prevenir e intervenir los casos de Síndrome de Agotamiento laboral a través

de un conjunto de actividades desarrolladas por la organización.

ESPECÍFICOS

• Establecer las actividades de prevención primaria que la empresa puede implementar con el
propósito de prevenir (disminuir la incidencia) el Síndrome de Agotamiento Laboral.

• Brindar herramientas para la implementación de actividades de prevención secundaria y terciaría

que la empresa puede implementar con el propósito de disminuir la prevalencia y reducir la
aparición de secuelas derivadas del Síndrome de Agotamiento Laboral.
 ALCANCE DEL PROTOCOLO

El protocolo tiene como propósito orientar a las empresas en

la implementación de un programa de actuación frente al
Síndrome de Agotamiento Laboral.

Incluye recomendaciones para la prevención, la detección

precoz, el tratamiento y la rehabilitación del síndrome, y por
su enfoque, establece acciones que requieren la participación
activa de los diferentes actores del sistema de Seguridad
Social Integral en Salud (empleadores, trabajadores, Empresas
Promotoras de Salud y Administradoras de Riesgos Laborales,
entre otros.
 POBLACION USUARIA
El protocolo está diseñado para ser utilizado por las áreas de Gestión del Talento Humano, Seguridad y Salud en el Trabajo, por
Jefes y Trabajadores de las diversas áreas o procesos de la organización, miembros de los Comités de Convivencia Laboral y
del Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo, así como por todos aquellos profesionales que apoyan o acompañan
las actividades del Sistema Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
 ESTRATEGIAS DE PROMOCION

La estrategia inicia con la identificación y valoración de los factores de Sin

riesgo psicosocial, a partir de la cual se proponen las actividades de
prevención primaria, secundaria y/o terciaria que la empresa puede
riesgo
implementar para la gestión integral del Síndrome de Agotamiento
Laboral.
Riesgo Riesgo
Para esta valoración se dispone de diversas alternativas, entre ellas la bajo Medio
batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo
psicosocial elaborada por la Universidad Javeriana para el Ministerio de
Protección y Seguridad Social (hoy Ministerio de Trabajo), que de
conformidad a lo establecido en la Resolución 2646 de 2008, ha sido
validada en el país y permite clasificar la exposición a los factores de
riego psicosocial en cinco grupos:
Riesgo Riesgo
alto muy alto
 ESTRATEGIAS DE PROMOCION

Los trabajadores “sanos” corresponden a personas que no presentan

alteraciones del estado de salud y por lo tanto son objeto de las
actividades de prevención primaria.

Los trabajadores con signos y síntomas sugestivos de síndrome de

agotamiento laboral se clasifican como “sospechosos” y deben ser
incluidos en las actividades de prevención secundaria.
A partir de los resultados de la identificación y
evaluación de riesgo psicosocial y de las evaluaciones Finalmente, los trabajadores con diagnóstico de Síndrome de
médicas ocupacionales, es responsabilidad del área de Agotamiento Laboral (“caso”), constituyen la población a quien se
Seguridad y Salud en el Trabajo clasificar a los dirige las actividades de intervención terciaria.
trabajadores según el tipo de actividad de prevención del
que formarán parte en: trabajadores sanos, trabajadores
sospechosos y trabajadores caso.
ESTRATEGIA DE INTERVENCIÓN

La implementación del presente protocolo de actuación

frente al Síndrome de agotamiento laboral requiere la
participación de un equipo interdisciplinario, que asegure
la identificación, valoración y seguimiento a las
alteraciones de salud de los trabajadores expuestos a
factores de riesgo psicosocial, y en especial de las
generadas por situaciones de estrés laboral.

A través de este equipo se podrá ofrecer a los trabajadores

servicios especializados y técnicos en prevención y gestión
del riesgo.
COMPONENTES DEL SÍNDROME DE AGOTAMIENTO LABORAL