Turbulencia Generacional

Paula Molinari
Introducción
Como llegamos aquí…
 En WHALECOM (de la cual Paula Molinari es fundadora y presidente), se comenzó a estudiar las
problemáticas generacionales en 2006.
 Fundada en 1997, es una consultora con foco en Gestión de Talento y Desarrollo Organizacional.
Es Líder en América Latina en Programas de Desarrollo de Liderazgo.
 El libro se divide en cuatro partes:
o PARTE 1: “Un juego nuevo con reglas viejas”
o PARTE 2: “Cuatro generaciones, cuatro mentalidades”
o PARTE 3: “Las generaciones en el trabajo”
o PARTE 4: “No podemos ser los jefes que tuvimos”
PARTE 1: “Un juego nuevo con reglas viejas”
 Siglo XXI era de cambios, inventos y revoluciones.

 Parafraseando a Bauman, la sociedad, liquida, jamás mantiene la misma

forma

 Jefes continúan aferrados a modelos tradicionales “JUEGO NUEVO CON

REGLAS VIEJAS”
 Jóvenes disgustados por la burocracia prefieren trabajos autónomos y sus
jefes se lamentan “esta nueva generación no tiene compromiso”

¿Cómo dirigir a personas que se niegan a respetar las tradiciones de la vida

corporativa?
 Comprenderlos, conociendo el mundo en el que viven
10 tendencias fundamentales para comprender
porque la “generación Y” hace lo que hace.
DEMANDAS DE TRANSPARENCIA
 La desconfianza se respira también dentro de la empresa (jefes con decisiones
pensando en los colaboradores). Creían en las promesas
 HOY, valoran los hechos y las transparencias. Lo que no se comunica con claridad
es motivo de sospecha. Dispara boicots, difamación publica en redes sociales.

UNA NUEVA CONCEPCION DEL ESPACIO: LA MOVILIDAD

 Sociedad industrial, la gente “iba a trabajar”. Trabajo asociado a lugar fisico.
 TECNOLOGIA MOVIL modifico radicalmente este paradigma; el trabajo es algo que
SE HACE, no un lugar donde se va.
 Antes, fronteras claras entre trabajo y no trabajo. En el S. XXI la linea se vuelve
mas difusa.
UNA NUEVA CONCEPCION DEL TIEMPO: GLOBALIDAD E INMEDIATEZ
 DOS TRANSFORMACIONES vinculadas a la concepción del paso del tiempo
 1) pasaje del tiempo local al tiempo global, cuando se forma parte de un equipo
virtual
 2) nos hemos convertidos en seres impacientes, nos cuesta esperar.

 la tendencia de globalidad e inmediatez se manifiesta en casi todos los aspectos de

las organizaciones. Proceso de reclutamiento, tres meses; HOY, falla.

ATOMIZACION Y PERSONALIZACION
 S: XX tiempo de producción y consumo de masas.
 Respuestas uniformes para hacer mas eficiente el manejo del volumen. En la
gestión de personas significo que todos los empleados con dos años de antigüedad
debían hacer determinado curso. El mundo de la gestión de las personas sigue
atrasado.
 Las organizaciones mas avanzadas ya aplican políticas personalizadas, reconocen
las singularidades de mayor potencial. Años sabáticos son hoy concebibles en
algunas compañías.
 Una gestión del desarrollo personalizada requiere FLEXIBILIDAD, VELOCIDAD EN LA
LAS ORGANIZACIONES INTERCONECTADAS
 La mayoría de las empresas mantiene sus viejas estructuras jerárquicas, donde
las relaciones de dan de manera vertical.
 Estas estructuras han dejado de ser efectivas. Carecen de velocidad y la
personalización que se requiere hoy.
 HOY, el rol del jefe no existe tal como lo conocíamos, en lugar de jefes hay
lideres de proyectos o figura de consejero.
 Los roles que generalmente tenia un jefe se distribuyen en varias personas.
Responsabilidades autogestionadas.
 EL LIDERAZGO DE UNA EMPRESA EN SU MERCADO ES DIRECTAMENTE
PROPORCIONAL A LAS INTERCONEXIONES ENTRE SUS MIEMBROS.

LA ASIANIZACION
 El centro del desarrollo económico del S: XXI esta en el BRIC (Brasil, Rusia, India y
China)
 En América latina las compañías chinas e indias ocupan lugares de privilegio en
algunas industrias.
 En el 2010 la Embajada Inda organizo en la universidad argentina de la empresa
un seminario orientado a informar a los alumnos sobre oportunidades en
empresas indias con operaciones en la argentina.
EL BIENESTAR, REDEFINIDO
 Antes, el bienestar era privilegio de las clases ricas y se asociaba al ocio.
 HOY, hay una ampliación de su definición. Bienestar es sentirse bien física y
emocionalmente.
 Las brechas generacionales se vuelven evidentes.
BABY BOOMERS, el dinero equivalía bienestar. Trabajo duro para acceder a el
JOVENES, trabajo es en si mismo una fuente de satisfacción.

Trabajo como sacrificio disfrute.

LA DIVERSIDAD COMO VENTAJA COMPETITIVA

 HOY, gestionar la diversidad significa valorar las diferencias como una
oportunidad para comprender mejor un mundo complejo.
 La diversidad permite incorporar nuevas perspectivas para enfrentar
paradigmas obsoletos y adoptar respuestas originales a viejos desafíos.
 FUENTE DE CAMBIO Y CRECIMIENTO.
 Todos en un mismo grupo CON todas sus diferencias y no A PESAR de ellas.
 Los individuos y las organizaciones capaces de aprender a partir de las
NEGOCIOS SUSTENTABLES Y RESPONSABLES
 El compromiso con la sustentabilidad será condición necesaria para la
perduración de las empresas. Los clientes, consumidores, empleados y demás
grupos de interés exigen a las organizaciones conductas responsables con el
medio y la comunidad.
 Las compañías poco comprometidas con la sustentabilidad tienen cada vez
mayores dificultades en captar, retener y comprometer talento.
 Es el mismo mercado el que presiona por un cambio hacia modelos de negocio
sostenibles.

LA CLAVE: LAS PERSONAS

 Hemos ingresado a la “era humana”.
 Al revés de lo que ocurría en el S: XX, cuando eran las empresas las que
imponían sus condiciones, AHORA, son los colaboradores quienes están en
posición de poder.
 Pueden negociar contratos acordes a sus preferencias.
Parte 2 “cuatro generaciones, cuatro mentalidades”
 De pronto parece como si hubiera estallado una guerra intergeneracional,
¿Qué esta ocurriendo? Al fin y al cabo siempre hubo cuatro generaciones en
las empresas.

 Antes las mentalidades generacionales eran mas duraderas. Las personas de

todas las edades compartian ciertas ideas, valores, creencias y
comportamientos.
 Desde finales del S: XX las diferencias de mentalidad entre generaciones se
volvieron perceptibles.
 Todas estas diferencias se manifiestan en distintos estilos y actitudes que
generan conflictos y provocan la TURBULENCIA GENERACIONAL.
 Las turbulencias asumen diversas formas y se plasman en innumerables
situaciones cotidianas.
 Lo diferente es concebido como erroneo.
 En necesario entender el surgimiento de las distintas mentalidades
generacionales.

 La mentalidad de una generación se forma a partir de los acontecimientos

que le toca vivir. La historia familiar, la experiencia de los allegados, el tipo
de relación con los pares, etc.

 MENTALIDAD GENERACIONAL “conjunto de actitudes, valores y estilos

compartidos por un grupo como resultado de una historia común” y esta
mentalidad determina su comportamiento configurando una “personalidad
generacional”

 No son estáticas, EVOLUCIONAN.

Los tradicionalistas: el mundo de nuestros abuelos
 Nacidos entre 1900 y 1945
 Criados en un mundo de adversidad, escasez, guerra y desempleo
 Perspectiva tecnológica, es la generación de la radio.

LA MENTALIDAD TRADICIONALESTA: AHORRO Y ESFUERZO

 Objeto simbólico: alcancía

LA EMPRESA DEL TRADICIONALISTA: ORDEN, RESPETO Y DISCIPLINA

 Pocos deciden y muchos obedecen
 Los colaboradores esperan directivas y las ejecutan.
 Lo previsible tranquiliza
 No hay espacio para el individualismo.
 La organización típica de la era tradicionalista inhibe el pensamiento critico y la
flexibilidad para tomar decisiones.
 GENERACION SILENCIOSA.
Los baby boomers, una generación competitiva e
idealista
 Entre 1945 y 1964
 Criados por tradicionalistas su infancia estuvo marcada con frases como
“cuando habla un adulto, los chicos se callan”
 Manifiestan desde la adolescencia un deseo de participación, protagonismo y
de lucha por sus ideales.
 HITO TECNOLOGICO, la televisión y junto con esta también llega el auge de la
publicidad, las marcas y de los artículos de lujo.
 A diferencia de los padres, los baby boomers son gastadores por naturaleza.
Es la generación de las TARJETAS DE CREDITO.
LOS BABY BOOMERS EN EL MUNDO DEL TRABAJO
 Mentalidad optimista, idealista y competitiva, los BM ingresan al mercado
laboral en los años 70.
 Llegan con confianza y deseos de realizar grandes cambios.
 el choque con la generación silenciosa es violento.
 Su estilo participativo desplaza a los técnicos tradicionalistas
 Se quiebra el paradigma donde la edad era símbolo de autoridad.
 Su identidad esta basada en el trabajo. ES en cuanto es productivo.
 Jubilación tiene connotación negativa. HOY, RETIRO.
Generación X: “Desconfiados e individualistas
 Nacidos entre 1964 y 1980, hijos de los últimos tradicionalistas y de los primeros Baby Boomers, los miembros de la generación X son
relativamente pocos. La explosión demográfica de la posguerra se ha frenado por el aumento de la tasa de divorcios, las píldoras
anticonceptivas y la planificación familiar.
 La generación X crece en un mundo de ruptura de grandes paradigmas y de connotaciones colectivas: La caída del mundo de Berlin,
los despidos masivos en los 80, las crisis económicas, y es la primera generación que tiene que convivir con el sida.
 Por todo lo anterior, desarrollan un profundo escepticismo. ¿Héroes? Ninguno.
 No hay ni bien ni mal. Todo tiene matices, todo entra en una zona gris
 Los referentes de esta generación son buenos y malos al mismo tiempo: Bill Clinton, Madonna, Michael Jackson, Bill Gates, Diego
Maradona y Los Simpsons
 La generación X crece en un mundo online las 24hs: El teléfono celular, el cable a internet. Con total acceso a la información.
 ¿En quienes creen los miembros de esta generación? En ellos mismos.
 La perdida de la fe en las instituciones se manifiesta en el comportamiento laboral de los X. No creen en el matrimonio, ni en los
gobiernos, ni en los políticos, tampoco en las empresas, porque vieron a las organizaciones defraudar a sus padres.
 Los X prefieren la independencia e imponer sus propios tiempos, cuando algo no les gusta buscan un cambio, son activos y no
reactivos como las generaciones anteriores
 Tiene en claro que: Trabajan para vivir y no viven para trabajar como sus padres
 Los X valoran el tiempo dedicado a la flia, a los amigos, y todo los que les da placer fuera del trabajo.
 El compromiso no se mide por las horas de permanencia en la oficina. Lo importante son los resultados. Por lo que los jefes de la
generación X piden logros, no presencia física.
 Valoran la informalidad en el trato, en la vestimenta y en el mobiliario. Buscan estar cómodos y ser ellos mismos.
La generación “Y”, los “aliens” del milenio
 Nacidos entre 1980 y el 2000, los miembros de la generación Y ya esta entrando al mundo del trabajo, alterando las
reglas y desconcertando a los jefes. La generación mas numerosa de la historia.
 El trabajo para esta generación no lo es todo. Esta generación esta resignificando la actividad laboral: busca placer y
diversión en el trabajo.
 Aparece el pedido de “quiero trabajar en mi casa”, la generación Y detesta perder el tiempo, en horas y horas de viajes
para ir a la oficina.
 Los jóvenes de esta generación no toleran las reuniones sin sentidos donde nadie decide nada, o cuando los jefes
imponen reuniones a las 18;00hs cuando ellos tienen el bolso listo para ir a jugar al futbol
 La responsabilidad y el compromiso surgen cuando encuentran sentido en lo que hacen. Y el sentido es el producto de
sentirse útiles para alguien para la comunidad y el bienestar de otros.Se rebelan frente a las situaciones en que sienten
que no aportan ningún valor.
 Esta generación valoran los ambientes laborales con respeto por el otro, con posibilidades de participar y ser reconocidos
por el otro.
 La gen Y no toleran las injusticias (hacia ellos o sus pares). Esta generación valora la diversidad en todo sentido: edades,
culturas, genero y capacidades.
 Caracteristicas de esta generación: Son flexibles, innovadores, eficientes, resilientes, tolerantes, comprometidos, tienen
herramientas y talento para hacer del mundo un mejor lugar para vivir, tienen mucha información y no tienen miedo a
usarla, valoran la familia, la pareja, los amigos y no permitirán que la vida profesional arruine estas relaciones.
 No temen en abandonar la organización cuando algo no les gusta. Mientras las organizaciones anteriores aguantaban
ellos hacen realidad un viejo dicho; “se unen las organizaciones por el dinero y se van por los jefes”
Parte 3: “Las generaciones en el trabajo”
Tradicionalistas y Baby
Generaciones X/Y
Boomers

Confianza en las instituciones Self management

Valoración de la seguridad Empleabilidad

Respeto por la autoridad formal Respeto por la profesionalidad

Reactividad – lealtad Proactividad – autonomía

Vivir para trabajar Trabajar para vivir

Trabajar para el bienestar futuro Bienestar hoy

Trabajo como sacrificio Trabajo como disfrute

El objetivo y su vía mas rápida

 Mismos valores, diferentes interpretaciones
 El trabajo  Para los tradicionalistas y baby boomers, es sinónimo de sacrificio, aunque con ciertas diferencias. Para los tradicionalistas. Trabajar es: “Lo que
tengo que hacer para ganarme la vida” ≠ “misión a cumplir”  Baby Boomers.

 El desarrollo  Para los tradicionalistas el desarrollo profesional no era un tema del cual preocuparse. Por su absoluta confianza en el sistema, delegaban el
asunto al empleador, quien aseguraba protección y seguridad. ≠  Baby boomers, buscan continuamente desafíos, expresados en posiciones de mayor responsabilidad.
≠  Generación X buscan constantemente nuevos aprendizajes y desarrollar nuevas habilidades. En la generación Y el aprendizaje sigue siendo central pero se desliza
hacia lo informal. Lo novedoso atrae lo viejo aburre.

 El reconocimiento Los tradicionalistas se conforman con conservar su trabajo. Los baby boomers se sienten reconocidos cuando la organización los asciende.
La generación X se siente reconocida cuando recibe mas libertad para manejar sus tiempos y forma de trabajo. Lo mismo vale para la generación Y con la diferencia que
estos ponen mas énfasis en lo grupal. También esta ultima se siente reconocida cuando encuentra sentido en lo que hace.

 El feedback Prácticamente no existía en la vida de los tradicionalistas, solo cuando había algo que corregir, se daba un feedback negativo. Para los Baby
Bommers se asocia a una situación de información donde la empresa dice lo que piensa del colaborador. Para la generación X adquiere un mayor valor y se lo ve como un
vehículo fundamental en el aprendizaje. Esta pide feefback continuo. La generación Y busca feedback continuo y transparente con un foco en el reconocimiento y el
aprendizaje.

 La calidad de vida  Para los tradicionalistas el tama de la calidad de vida no existía. Tener trabajo era una bendición y había que cuidarlo con lealtad. Esto
recién comienza con los baby boomers, cuando comienza a mellar las familias, las amistades y la salud. En la generación X trabaja para vivir, la calidad de vida esta
vinculada al proyecto personal, y hacer lo que importa. A la generación Y le es esencial el clima en el trabajo y la relación con sus compañeros y tienen muy claro lo que
no quieren soportar.

 El respeto En los tradicionalistas este se encontraba en la base de la pirámide. Los baby bommers no creen que la autoridad merezca respeto por el solo hecho
de encontrarse mas arriba en la jerarquía. La generación X respeta a su jefe cuando lo consulta y busca aprender de el. Para la generación Y además de esto, no basta
con ser profesional, es necesario además credibilidad y calidad personal. No hay peor cosa que mentir a un empleado joven.

 El compromiso  Para los tradicionalistas significaba lealtad incondicional. Era sinónimo de no tomar vacaciones, acatar las ordenes y estar siempre disponible.
Los baby bommers también se comprometen por completo aunque no con una lealtad ciega, sino por creencia en una misión compartida. La generación X como la Y se
asocia con un contrato que se rompe inmediatamente si alguna parte no cumple con la promesa.

 El trabajo en equipo  Para los tradicionalistas, es importante saber quien tiene la responsabilidad de hacer cada cosa, y tener línea directa con el jefe. Para
los baby bommers en contraposición de este mundo verticalista, ellos mismos instalan la participación y el consenso en las organizaciones. Para la generación X, esta
Aspiraciones de las cuatro generaciones

• Construir un legado
Tradicionalistas

• Construir una carrera brillante

Baby Boomers

• Construir una carrera portátil

Generación X

• Construir carreras paralelas

Generación Y
Reconocimiento según las cuatro
generaciones
• La satisfacción de un trabajo bien
Tradicionalistas hecho

• Dinero, cargo, status, promoción

Baby Boomers
• Libertad
Generación X
• Un trabajo que tenga sentido
Generación Y
 Parte 4: “No podemos ser los jefes que de h oy deben
Jefes todo lo que
tuvimos” hacer antes más
n
hacía les, nuevo
s
s ro s
 Generación Y es la más demandante. Según investigaciones los jóvenes buscan tres nuevo rtamiento
o
cosas en el trabajo: comp

A. el contexto: la red social, el buen clima, las relaciones personales y la informalidad.

B. La compensación , entendida no sólo como dinero sino también como todos aquellos
beneficios en los que se manifiestan los valores de la organización.
C. Las oportunidades de aprendizaje y desarrollo. Generación Y
Comunicación
abierta DESARROLLO
Capacidad
Buen clima
de escucha
-Continuos nuevos desafíos
Genuidad -Abandono de la zona de
Alentar preocupación por APRENDIZAJE confort
JEFE
intercambios cada miembro del Y -Jefe como modelo.
equipo.
EXPIREMENTACIÓN
Representante de • GESTION DEL
Experiencia, honestidad, Curva del aprendizaje empinada.
los valores de la
coherencia, humildad, Calidad organización.
• Jefe=Maestro- guía PROCESO DE
generosidad. profesional y • Prevenir los desvíos pero al mismo tiempo
humana. arriesgarse, tolerancia al error
APRENDIZAJE.
 LOS NUEVOS JEFES
JEFES JEFES CREADORES JEFES CREADORES JEFES GESTORES DEL JEFES ORIENTADOS A
DESAROLLADORES DE SENTIDO DE UN CONTEXTO DESEMPEÑO LOS RESULTADOS.
FLIAR
• APRENDIZAJE • EL SENTIDO • EL CLIMA DE • EL DESEMPEÑO • FOCO EN LOS
• EXPERIMENTACIÓN • LA VISIBILIDAD TRABAJO • FEEDBACK RESULTADOS.
• COACHING • EL AMBIENTE • EL RECONOCIMIENTO. • USO DE EFICIENTE
• MAESTROS INFORMAL DEL TIEMPO.
• INDAGACIÓN DE • LA PARTICIPACIÓN
INTERESES • PROTECCIÓN Y
• SOPORTE DE CONSEJO
DESAFÍOS • LAS
CELEBRACIONES