CAPITULO 7

TEORIA CONDUCTUAL DE LA
ADMINISTRACIÓN Y TEORÍA
DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Teoría de la Administración
ORIGENES DE LA TEORÍA
CONDUCTUAL

Representa una nueva Ampliación de la teoría de relaciones

tentativa de síntesis de la humanas
teoría organizacional
formal con el enfoque de
relaciones humanas Critica la teoría clásica, se muestra critica
con la teoría de la burocracia

Trae una redefinición de conceptos y amplía

el contenido y diversifica la naturaleza de la
teoría administrativa
 Nuevas propuestas sobre la
motivación humana
■ El administrador debe conocer las necesidades humanas para poder comprender mejor el
comportamiento humano y utilizar la motivación humana para una mejor vida dentro de
la organización.

Jerarquía de las necesidades de Maslow Teoría de los 2 factores de Herzberg

Maslow presento una teoría

de motivación según las
necesidades humanas están
organizadas y puestas por
jerarquía de importancia
visualizando una pirámide.
Esta compuesta de 5
NECESIDADES
 Estilos de la administración
■ La administración de las organizaciones en general esta condicionada por los estilos que
los administradores o lideres tienen para dirigir o liderar, el comportamiento de las
personas dentro de ellos.

Teoría X y Teoría Y
McGregor compara dos estilos opuestos y antagónicos de administrar
 Estilos de administración
■ Linkert considera la administración como un proceso relativo el cual NO existen normas y
principios validos parar todas las circunstancias y situaciones.
■ Propone la calidad de los sistemas de la administración en función de 4 variables de organización.

Sistema 1. Sistema 3
“Autoritario coercitivo”: “Consultivo”: se inclina
autocrático, fuerte, control más hacia lo participativo,
absoluto y arbitrario, representa un gradual
cerrado ablandamiento de la
arbitrariedad
organizacional.
Sistema 2. Sistema 4.
“Autoritario “Participativo”:
benevolente”: es democrático por
condescendiente y menos excelencia, mas abierto
rígido que el sistema 1 que los sistemas
anteriores.
La organización como un sistema social
cooperativo
■ CHESTER BARNARD publico un libro donde propuso la teoría de la cooperación explicando que
para el las personas No actuaban de manera aislada si no en un conjunto social.
■ Las diferencias individuales hacen que cada persona tenga sus propias características personales,
capacidades, habilidades, y limitaciones. Para ampliarlas las personas deben cooperar entre si para
lograr objetivos, atreves de esto es como nacen las organizaciones basados en la racionalidad.

Una organización solo existe cuando

Las organizaciones son
ocurren completamente 3 condiciones
sistemas sociales basados en
1- Interacción entre mas de dos
la cooperación y racionalidad
individuos
entre personas .
2- Deseo y disposición para la
cooperación
3- Facultad para alcanzar un objetivo
común
Proceso de toma de decisiones

■ La teoría de toma de decisiones nació de Herbert Simón, quien la utilizo para

explicar el comportamiento humano en las organizaciones.

2. TEORIA DE 4-
3- ETAPAS DEL
1- LA LAS CONSECUENCIA
PROCESO DE
ORGANIZACIÓN DECISIONES S DE LA TEORÍA
TOMA DE
COMO TOMA DE - TOMADOR DE DE LAS
DECISIONES.
DECISIONES. DECISIONES DECISIONES
- OBJETIVOS
- PREFERENCI
AS
- ESTRATEGIA
- SITUACIÓN
- RESULTADO.
 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
El comportamiento organizacional es el estudio de la dinámica de las
organizaciones y como se comportan los grupos e individuos dentro de ellas.
La organización solo puede alcanzar sus objetivos si las personas que la
componen coordinan sus esfuerzos a fin de lograr algo que individualmente jamás
conseguirían.
*La organización se caracteriza por una división de trabajo
racional y jerarquía.

+ Las personas ingresan y forman parte de la

organización para obtener satisfacción de sus
necesidades personales a través de su participación en
ella.
TEORIA DEL EQUILIBRIO
ORGANIZACIONAL
Conceptos básicos:
A) INCENTIVOS O ALICIENTES: Son “pagos” hechos por la organización a
sus participantes (salarios, beneficios, bonos)

B) UTILIDAD DE LOS INCENTIVOS: La función de utilidad es subjetiva para

cada individuo en función de sus necesidades personales.

C) CONTRIBUCIONES: Son los “pagos” que cada participante efectúa a su

organización (trabajo, dedicación, esfuerzo y desempeño, puntualidad)

D) UTILIDAD DE LAS CONTRIBUCIONES: Es el valor que el esfuerzo de un

individuo tiene para la organización.
TEORIA DEL EQUILIBRIO
ORGANIZACIONAL
1. La organización es un sistema de comportamientos sociales interrelacionados
de los participantes.

2. Cada participante recibe incentivos a cambio de los cuales hace contribuciones

a la organización.

3. El participante mantiene su participación mientras los incentivos que recibe

sean iguales o mayores que sus contribuciones.

4. Las contribuciones de los participantes son la fuente de la cual se alimenta la

organización para dar nuevos incentivos.

5. La organización será solvente mientras las contribuciones basten para

proporcionar incentivos en cantidad suficiente para inducir los participantes a la
prestación de nuevas organizaciones.
TIPOS DE PARTICIPANTES
La teoría del equilibrio organizacional identifica a los principales participantes de la organización y
otros factores que afectan sus decisiones en cuanto a su participación. La organización es un
sistema social compuesto de diferentes participantes que interactúan por medio de una
diferenciación de tareas provocada por la división del trabajo.
Los participantes son todos los elementos que de ella reciben inventivos, y que aportan
contribuciones para su existencia.

+ No todos actúan dentro de la

1. EMPLEADOS organización, lo importante es que
todos ellos mantengan relaciones de
reciprocidad con esta, que aporten sus
2. INVERSIONISTAS
contribuciones.

3. PROVEEDORES

4. CLIENTES
 CONTRIBUCIONES INCENTIVOS

EMPLEADOS > Contribuyen con trabajo, dedicación, >Motivados por el salario, beneficios, incentivos,
esfuerzo personal, desempeño, lealtad. elogios, oportunidades, reconocimientos.

>Motivados por rentabilidad, dividendos,

INVERSIONISTAS > Contribuyen con dinero o capital en liquidez, retorno de la inversión.
forma de acciones, prestamos, financiamientos.

>Motivados por precio, condiciones de pago,

PROVEEDORES > Contribuyen con materias primas,
facturación, garantía de nuevos negocios
materiales, tecnologías, servicios especializados.

CLIENTES > Contribuyen con dinero por la adquisición de

productos/servicios y su consumo o utilización. >Motivados por el precio, calidad, condiciones
de pago, satisfacción de necesidades.
CONFLICTO ENTRE
OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES
E INDIVIDUALES
Uno de los temas conductuales es el
conflicto entre los objetivos que las
organizaciones buscan alcanzar y los
objetivos que cada participante
pretende lograr en forma personal.

NEGOCIACIÓN

El administrador suele trabajar en

situaciones de negociación o regateo, que es
el proceso de tomar decisiones conjuntas
cuando las partes involucradas tienen
preferencias o intereses diferentes.
 La contribución de la teoría conductual es importante,
definitiva y esencial. Una visión critica de esa teoría muestra
los siguientes aspectos:

ENFASIS EN LAS PERSONAS: La teoría conductual marca

la transferencia del énfasis en la estructura organizacional.

ENFOQUE MAS DESCRIPTIVO Y MENOS

PRESCRIPTIVO: El análisis prescriptivo y el análisis
APRECIACION CRITICA DE descriptivo son aspectos importantes en el estudio del
comportamiento organizacional.
LA TEORIA CONDUCTUAL
REFORMULACION PROFUNDA EN LA FILOSOFIA
ADMINISTRATIVA: La teoría conductual privilegiada a las
organizaciones democráticas, jerárquicamente menos
estructuradas y menos autocráticas, basadas en la ecualización
del poder.

DIMENSIONES BIPOLARES DE LA TEORIA

CONDUCTAL: Los principales temas de la teoría conductual
son abordados en dimensiones bipolares, como: Análisis
teórico por empírico, Análisis macro por micro, Organización
formal por informal y Análisis cognitivo por afectivo.
LA RELATIVIDAD DE LAS TEORIAS DE LA
MOTIVACION: Influyeron a la teoría administrativa.

INFLUENCIA DE LAS CIENCIAS DEL

COMPORTAMIENTO SOBRE LA ADMINISTRACION: La
teoría conductual muestra la mas profunda influencia de las
ciencias del comportamiento en la administración, o sobre la
organización y sus objetivos.

LA ORGANIZACIÓN COMO UN SISTEMA DE

DECISIONES: La teoría de las decisiones se refiere mas a
los efectos de los procesos formales sobre la toma de
decisiones, haciendo a un lado los procesos interpersonales
que no están incluidos en la organización formal.

ANALISIS ORGANIZACIONAL A PARTIR DEL

COMPORTAMIENTO: La teoría conductual analiza a la
organización bajo el punto de vista dinámico de su
comportamiento.
TEORIA DEL
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
(do)

A partir de la teoría conductual,

un grupo de científicos sociales y
consultores de empresas
desarrollo un enfoque moderno y
democrático al cambio planeado
de las organizaciones, que recibió
el nombre de desarrollo
organizacional (DO).
DESARROLLO EMOCIONAL
El DO consiste principalmente en cambiar a las personas y la naturaleza y calidad de sus relaciones
laborales
French y Bell lo definen como: un esfuerzo a largo plazo apoyado por la alta dirección para mejorar
los procesos de resolución de problemas de renovación organizacional
Esta definición incluye:
Proceso de solución de problemas: métodos a través de los cuales la empresa soluciona cosas a las
cuales no se les encuentra salida
Procesos de renovación: gerentes son capaces de adaptar y cambiar su estilo gerencial a los
problemas y oportunidades
Administración participativa: gerentes ubican a los empleados bajo estructura jerárquica, se les da
un papel importante en la toma de decisiones.
Desarrollo y fortalecimiento de los equipos: hace que el equipo administre (y no que sea
administrado) sus actividades, aquí el gerente pasa del papel de jefe al de orientador o estimulador.
Investigación-acción: con la investigación se aprende sobre las necesidades para la mejoría y cómo se puede ayudar a
la organización a realizar mejoras, investigación-acción comprende los sigs. pasos:
a) Diagnostico preliminar del problema.
b) Obtención de datos para apoyo del diagnostico
c) Realimentación de datos a los participantes de la organización
d) Explotación de datos por los participantes d la organización
e) Planeación de la acción apropiada por los participantes
f) Ejecución de la acción apropiada

Presuposiciones básicas del DO: cambio rápido y constante del ambiente , necesidad de adaptación continua,
interacción entre individuo y organización, el cambio organizacional debe ser planeado, necesidad de participación y
compromiso, mejoría de la eficacia organizacional y del bienestar de la organización, el DO es una respuesta a los
cambios

Características del DO: Finalización en la organización como un todo, orientación sistémica, agente del cambio.

Objetivos del DO: se busca la motivación, objetivos comunes, lealtad, integración e interacción de las personas,
facilitar la adaptación de toda la organización.
PROCESO DEL DO ■ Constituye un proceso que toma años para
cambiar y que puede continuar
indefinidamente, este sigue 8 etapas:
■ 1. Decisión de la dirección de la
empresa de utilizar el DO.
■ 2. Diagnóstico inicial.
■ 3. Recolección de datos
■ 4. Realimentación de datos y
confrontación.
■ 5. Planeación de la acción y solución
de problemas.
■ 6. Desarrollo de equipos.
■ 7. Desarrollo intergrupal.
■ 8. Evaluación y seguimiento.
TECNICAS DEL
DOagentes de cambio utilizan diversas técnicas.
Los
1. Técnicas de intervención para individuos
2. Técnica de intervención para 2 o más personas
3. Técnica de intervención para equipos o grupos
4. Técnica te intervención para relaciones intergrupales
5. Técnica de intervención para la organización

MO D E L O S D EL D O

Existen varios modelos del DO, los principales que abordaremos son:
1.Managerial Grid o DO tipo Grid, propuesto por Blake y Mouton.

2.Modelo de DO, Lawrence Lorsch

3.Modelo 3D de eficacia gerencial, de Reddin