Guía Práctica para la
Prevención y Control de la
Violencia y Acoso en los
Lugares de Trabajo
Esta guía proporciona información esencial sobre la Ley N° 21.643, conocida como Ley Karin, que modifica
el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y
violencia en el trabajo. Está dirigida a empleadores del sector privado y ofrece herramientas prácticas
para implementar medidas preventivas, investigativas y sancionadoras en los lugares de trabajo.
by Osvaldo Enzo Alarcon Henriquez
Prólogo
El Estado de Chile se ha comprometido a diseñar e
implementar políticas públicas que promuevan el Trabajo
Decente, con perspectiva de género, garantizando espacios
laborales seguros y libres de acoso y violencia. Este
compromiso se refleja en la Política Nacional de Salud y
Seguridad en el Trabajo (PNSST), actualizada en 2024, que
destaca la promoción de la salud mental y entornos
laborales libres de violencia y acoso.
Ley Karin: Contexto y Objetivos
La Ley N° 21.643, conocida como Ley Karin, se publicó el 15 de enero de 2024 y entró en vigencia el 1 de
agosto del mismo año. Esta ley surge como respuesta al alto número de denuncias por acoso laboral
recibidas por la Dirección del Trabajo, superando las 4.000 entre 2022 y 2024. Notablemente, 2.248 de
estas denuncias fueron por acoso sexual, donde el 93,1% de las víctimas eran mujeres.
Cambios Introducidos por
la Ley Karin
1 Modificaciones al 2 Nuevos Conceptos
Código del Trabajo
Se incorporan y modifican
La ley introduce cambios conceptos asociados al acoso
significativos en el Código del y la violencia en el trabajo.
Trabajo, adaptándolo a las
nuevas realidades laborales.
3 Protocolos y Herramientas
Se establecen nuevos protocolos y herramientas de prevención en
las empresas.
Propósito de la Guía
Práctica
Esta guía, elaborada por la Subsecretaría de Previsión Social,
tiene como objetivo ser una herramienta práctica para que
las entidades empleadoras sujetas al Código del Trabajo
comprendan e implementen las disposiciones de la Ley Nº
21.643. Busca facilitar la prevención, investigación y sanción
de la violencia y acoso en los lugares de trabajo, así como la
incorporación de estas acciones en los reglamentos internos
de las empresas.
Estructura de la Guía
Marco Normativo 1
Describe las obligaciones de empleadores
y trabajadores, así como sus derechos en
materia de acoso sexual, laboral y 2 Prevención
violencia en el trabajo. Aborda metodologías para identificar y
evaluar factores de riesgo, y proporciona
un marco para programas preventivos.
Investigación y Sanción 3
Detalla el procedimiento para investigar y
sancionar denuncias, incluyendo la
incorporación de la perspectiva de
género.
Obligaciones de las Entidades
Empleadoras
Las entidades empleadoras tienen la responsabilidad de elaborar un protocolo para la prevención del
acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, así como un procedimiento de investigación y sanción.
Estos documentos deben incorporarse en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad. Además,
deben identificar los factores de riesgo, implementar medidas preventivas y capacitar a su personal sobre
estos temas.
Protocolo de Prevención y
Procedimiento de Investigación
Es obligatorio elaborar y poner a disposición de los trabajadores un protocolo de prevención del acoso
sexual, laboral y violencia en el trabajo, así como un procedimiento de investigación y sanción. Estos
documentos deben ser incorporados en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad. Para
empresas con menos de 10 trabajadores, estos instrumentos deben ser comunicados al momento de la
firma del contrato de trabajo.
Identificación y
Evaluación de
Riesgos
Las entidades empleadoras deben identificar y evaluar los
factores de riesgo asociados al acoso laboral, sexual y
violencia en el trabajo. Basándose en esta evaluación, deben
implementar medidas para prevenir, investigar y sancionar
estos comportamientos. Es crucial que estas medidas sean
efectivas y se adapten a las características específicas de
cada lugar de trabajo.
Capacitación del
Personal
Es obligatorio capacitar al personal sobre los riesgos
identificados y evaluados, las medidas para mitigar y
erradicar dichos riesgos, y los mecanismos de investigación
y denuncia. Estas capacitaciones deben ser regulares y
actualizadas para asegurar que todos los empleados estén al
tanto de las políticas y procedimientos de la empresa en
materia de prevención y manejo del acoso y la violencia.
Principios de las Investigaciones
Las investigaciones sobre casos de acoso y violencia deben ajustarse a los principios de confidencialidad,
imparcialidad, celeridad y perspectiva de género. Es fundamental asegurar que tanto la víctima como los
testigos no sean revictimizados y estén protegidos contra represalias. La empresa debe designar
preferentemente a un trabajador o trabajadora con formación en acoso, derechos fundamentales o
género para realizar estas investigaciones.
Medidas de
Resguardo
Las entidades empleadoras tienen la obligación de adoptar
medidas de resguardo para las personas involucradas en
casos de acoso o violencia. Estas medidas deben ser
implementadas de manera inmediata y efectiva para
proteger la integridad física y psicológica de las víctimas y
testigos. Es importante que estas medidas no resulten en
perjuicio o discriminación para las personas afectadas.
Monitoreo y Evaluación
Es necesario monitorear constantemente el cumplimiento del protocolo de prevención del acoso laboral,
sexual y de violencia en el trabajo. Las empresas deben realizar evaluaciones periódicas de la efectividad
de sus medidas y políticas, incorporando los avances y mejoras que resulten de estas evaluaciones en sus
protocolos y procedimientos.
Obligaciones de las Personas
Trabajadoras
Cumplimiento de Normas Respeto Mutuo
Cumplir con las normas de los reglamentos Tratar a todos y todas con respeto y no cometer
internos en materias de acoso laboral, sexual y ningún acto de acoso y violencia en el trabajo.
violencia en el trabajo.
Conocimiento de Protocolos Cooperación
Tomar conocimiento del protocolo de Cooperar en la investigación de casos de acoso
prevención y del procedimiento de y violencia cuando sea requerido y mantener la
investigación y sanción. confidencialidad.
Derechos de las Personas
Trabajadoras
Las personas trabajadoras tienen derecho a un ambiente laboral libre de violencia y acoso. Esto incluye el
derecho a denunciar situaciones de acoso o violencia sin temor a represalias, a recibir protección y apoyo
durante los procesos de investigación, y a ser tratados con respeto y dignidad en todo momento. También
tienen derecho a recibir información clara sobre las políticas y procedimientos de la empresa en materia
de prevención y manejo del acoso y la violencia.
Obligaciones de los Organismos
Administradores
Los organismos administradores tienen la responsabilidad de proporcionar asistencia técnica para la
prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo. Deben ofrecer orientación y apoyo a las
entidades empleadoras en la implementación de medidas preventivas y en el manejo de casos de acoso y
violencia. Además, deben asegurar el cumplimiento de las directrices establecidas por la
Superintendencia de Seguridad Social en relación con la Ley 21.643.
Documentos Normativos de
Referencia
• Circular Nº 3813, de 07 de junio 2024, de la Superintendencia de Seguridad Social.
• Dictamen N°362/19, de 07 de junio 2024.
• Reglamento N°2, de 2024, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
Estos documentos proporcionan instrucciones detalladas sobre la implementación de la Ley 21.643 y
deben ser consultados para una comprensión completa de las obligaciones legales.
Definición de Acoso Sexual
El acoso sexual se define como cualquier conducta que una persona realice, de forma indebida y por
cualquier medio, consistente en requerimientos de carácter sexual no consentidos por quien los recibe y
que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Esto puede incluir
desde comentarios sexuales inapropiados hasta contacto físico no deseado o solicitudes de favores
sexuales.
Formas de Acoso Sexual
Verbal Físico Digital
Comentarios, insinuaciones o Contacto físico no deseado o Mensajes, imágenes o contenido
propuestas de naturaleza sexual. acercamientos innecesarios. sexual no solicitado por medios
electrónicos.
Definición de Acoso
Laboral
El acoso laboral se define como cualquier conducta que
constituya agresión u hostigamiento ejercida por el
empleador o por uno o más trabajadores, contra otro u otros
trabajadores, por cualquier medio. Puede manifestarse una
sola vez o de manera reiterada, y debe resultar en
menoscabo, maltrato o humillación para la persona
afectada, o amenazar o perjudicar su situación laboral o sus
oportunidades de empleo.
Características del Acoso
Laboral
1 Agresión Física o Moral 2 Medios Diversos
Puede manifestarse como Puede realizarse por cualquier
agresión física o afectar medio, incluyendo verbal, físico
moralmente a la persona o digital.
trabajadora.
3 Frecuencia Variable 4 Consecuencias
Puede ocurrir una sola vez o de Debe ocasionar menoscabo,
manera reiterada. maltrato o humillación, o
perjudicar la situación laboral de
la víctima.
Ejemplos de Acoso Laboral
• Aislamiento de un trabajador, limitando sus interacciones con otros compañeros.
• Uso de nombres ofensivos o lenguaje despectivo.
• Discriminación por apariencia, inteligencia, habilidades o competencias.
• Asignación de tareas no relacionadas con el perfil profesional para hacer sentir inferior al trabajador.
• Amenazas verbales o intimidación.
• Intercambio de mensajes abusivos o despectivos por medios digitales.
Violencia en el Trabajo por Terceros
La violencia en el trabajo ejercida por terceros se refiere a conductas que afectan a los trabajadores y que
están relacionadas con la prestación de servicios. Estos "terceros" pueden ser clientes, proveedores,
usuarios, visitas o personas ajenas a la relación laboral directa. Estas conductas pueden incluir agresiones
físicas, verbales o psicológicas que ocurren en el contexto laboral.
Ejemplos de Violencia por Terceros
Agresión Verbal Agresión Física Amenazas
Clientes que gritan o insultan a Golpes o empujones por parte de Proveedores que amenazan a los
los trabajadores durante la usuarios descontentos con el trabajadores por desacuerdos
atención al público. servicio. comerciales.
Perspectiva de
Género en el Ámbito
Laboral
La perspectiva de género en el ámbito laboral implica
considerar las necesidades y diferencias específicas de las
personas, reconociendo que cada individuo puede enfrentar
riesgos y situaciones distintas debido a sus roles y
expectativas sociales. Este enfoque promueve el respeto a
estas diferencias y considera las relaciones de poder
asimétricas en la sociedad, buscando crear un ambiente
laboral más equitativo y justo para todos.
Aplicación de la Perspectiva de
Género
Reclutamiento Salarios Desarrollo Profesional
Enfocarse en las capacidades Equilibrar los salarios Proporcionar oportunidades de
de las personas, basándose en la posición y el formación y promoción
independientemente de su sexo perfil de la persona trabajadora, equitativas. Fomentar el
o género. Ofrecer igualdad de sin distinción de sexo o género. liderazgo femenino y la
oportunidades para hombres y Implementar políticas de diversidad en puestos de toma
mujeres en todos los niveles transparencia salarial. de decisiones.
jerárquicos.
Factores de Riesgos
Psicosociales
Los factores de riesgos psicosociales son aquellas
condiciones que dependen de la organización del trabajo y
de las relaciones personales entre quienes trabajan en un
lugar. Estos factores tienen el potencial de afectar el
bienestar de las personas, la productividad de la
organización y pueden generar enfermedades mentales e
incluso somáticas en los trabajadores. Su diagnóstico y
medición son cruciales para mantener un ambiente laboral
saludable.
Identificación de Riesgos
Psicosociales
Evaluación
Realizar encuestas y entrevistas para identificar factores de riesgo en el entorno laboral.
Análisis
Examinar los datos recopilados para determinar los principales riesgos psicosociales presentes.
Plan de Acción
Desarrollar estrategias específicas para abordar los riesgos identificados.
Implementación
Poner en práctica las medidas preventivas y correctivas diseñadas.
Comportamientos Incívicos en el
Trabajo
Los comportamientos incívicos se refieren a conductas descorteses o groseras que, aunque no tienen la
intención explícita de dañar, entran en conflicto con los estándares de respeto mutuo en el lugar de
trabajo. Estos comportamientos pueden crear un ambiente laboral tenso y afectar negativamente la
productividad y el bienestar de los trabajadores. Es importante abordar estos comportamientos para
mantener un clima laboral positivo y respetuoso.
Prevención de Comportamientos
Incívicos
1 Comunicación Respetuosa 2 Confidencialidad
Fomentar un tono de voz apropiado y evitar Respetar la privacidad de los colegas y no
la agresividad en las interacciones laborales. revelar información personal compartida en
contextos personales.
3 Empatía 4 Formación
Promover la comprensión de las perspectivas Proporcionar capacitación sobre etiqueta
y situaciones de los demás. laboral y habilidades de comunicación
interpersonal.
