Universidad Emiliano

Zapata
Ser culto para ser libre
 G o n z á l ez
Lic. Cristian
Parra
Egresado de la facultad de CIENCIAS POLITICAS Y ADMINISTRACION PUBLICA de la UANL.
 Certificado como analista en comercio exterior en el 2009 por CMO.

Experiencia en ventas, costumer Service. Asi como importación terrestre, aérea y ferroviaria.
 Docente de la escuela Emiliano zapata desde hace 4 años impartiendo materias de comercio
exterior, seminario de consultoría y negociación, liderazgo por mencionar algunas.
Trabaje como ejecutivo de trafico en el área de importación aérea en
GRUPO CARGOQUIN Sa de C.V.
Actualmente me desempeño como Tutor de Ingenierías.
 OBJETIVO DE LA MATERIA
Adquirir conocimientos, así como las bases
fundamentales de un líder para fomentar habilidades,

aptitudes que le permitan al alumno el futuro dominio y
exposición de desafíos y adversidades que se puedan
presentar en su vida profesional.
Así mismo comprender la importancia de un líder, como
logar éxito en los equipos de trabajo. Aprender a
resolver conflictos, mejorar las posibilidades de éxito en
los procesos de negociación, comprender diferentes
estrategias para trabajar áreas de oportunidad y
características clave de los líderes, estilos y diferentes
tipos que existen.
 PONDERACION
 EXAMEN 1ª PARCIAL 25 %
 EXAMEN 2ª PARCIAL 25%
 TAREAS 35 %
 PROYECTO 15 %

BIBLIOGRAFIA: LIDERAZGO Y MOTIVACION

DE EQUIPOS DE TRABAJO.
AUTOR: MARIA TERESA PALOMO VADILLO
¿ QUIEN SOY ?
PRINCIPIOS DE
LIDERAZGO
 ¿QUE ENTENDEMOS POR
LIDERAZGO?
El concepto de dirigir (Directivo/Mando) tiene las
connotaciones de autoridad y poder.

Liderar no implica estos conceptos

necesariamente, siendo más determinante la
influencia.
DIRIGIR VS. LIDERAR
 Esta legitimado por el
 Esta legitimado por la
impacto y la influencia que
organización y sus ejerce en los demás.
estructuras  Orientado hacia la visión y
 Orientado a las normas un proyecto compartido.
y procedimientos  Visión a medio y largo
 plazo.
Visión cortoplacista
 Origina y ayuda a buscar
 Imita nuevas perspectivas
 Conduce  Guía y muestra un
camino.
DIFERENCIAS ENTRE DIRIGIR vs
LIDERAR
¿QUÉ ES EL LIDERAZGO?
DEFINICIONES

 Influencia demostrable
 Practica conductas de
sobre la eficacia en la
liderazgo realización total del grupo
 Desempeña el rol  Voluntariamente aceptado
 Elegido socio  Conseguir el apoyo de los
métricamente demás sin dar ordenes
 Tiene influencia sobre
otros
Cualquiera puede ser un líder, siempre y cuando…

•Sus ideas y acciones movilicen a otros para que deseen luchar

en pos de las metas comunes.
•Consiga el apoyo de los demás sin dar ordenes.
•No pida obediencia sino compromiso y la implicación.
•Obtenga credibilidad a través de sus actuaciones.
•De el ejemplo y sirva de modelo.
•Experimente y corra riesgos.
•Visualice el futuro.
•Genere una visión compartida y crea en su proyecto.
•Fomente el trabajo en equipo.
•COMPONENTES DE LIDERAZGO

Seguidores Contexto

Líder
LIDERES
 QUE SIMILITUDES OBSERVAMOS EN
ESTAS 2 IMAGENES
 6 ESTILOS DE LIDERAZGO

 COERCITIVO
 ORIENTATIVO
 AFILIATIVO
 DEMOCRATICO
 EJEMPLAR
 FORMATIVO
¿QUE TIPO DE LIDER
ERES ?
TEORÍAS CLÁSICAS DE
LIDERAZGO
CARACTERISTICAS PRINCIPALES DEL
LIDER
 VALOR INQUEBRANTABLE
 AUTOCONTROL
 CLARO SENTIDO DE JUSTICIA
 PRECISION EN LAS DECISIONES
 EXACTITUD EN LOS PLANES
 EL HABITO DE HACER MAS DE LO QUE LE CORRESPONDE
 PERSONALIDAD AGRADABLE
 SIMPATIA Y COMPRENSION
 DOMINIO DEL DETALLE
 DISPOSICION ASUMIR TODA RESPONSABILIDAD
 COOPERACION
 10 CAUSAS PRINCIPALES DEL
FRACASO EN EL LIDERAZGO
 INCAPACIDAD PARA ORGANIZAR DETALLES
 MALA DISPOSICION PARA PRESTAR SERVICIOS MODESTOS
 EXPECTATIVAS DE GRATIFICACION POR LO QUE SABEN Y NO
POR LO QUE HACEN CON AQUELLO QUE SABEN.
 TEMOR ANTE LA COMPETENCIA DE LOS SEGUIDORES
 FALTA DE IMAGINACION.
 EGOISMO
 INTEMPERANCIA
 DESLEALTAD
 ACENTUAR LA AUTORIDAD DEL LIDERAZGO
 INSISTIR EN EL TITULO
 Las más relevantes son:

•El liderazgo como rasgo de la personalidad.

•El liderazgo como conducta.
•Aproximación Humanista.
•El Modelo de Contingencia de la efectividad del
Liderazgo
EL LIDERAZGO COMO RASGO DE
PERSONALIDAD
El líder (nace), por tanto, una persona tendrá o no un
conjunto de cualidades que le permiten ser líder en cualquier
situación.
De esta manera una persona debería de ser líder en todos
los grupos que participa (familia, amigos, trabajo, etc.)
siempre y cuando poseyera esas cualidades.

Cualidades de los lideres

Empatía + Inteligencia + Extroversión +
Ajustes + Dominancia = Líder
EL LIDERAZGO COMO CONDUCTA

 En este caso, el líder se

define en función de lo
que hace: líder será
aquel que se comporta
como tal.
A) ESTUDIOS DE LA
UNIVERSIDAD DE OHIO
 Hemphill, Fleishman, Stodgill, Shartle, Pepinsky,
Coons…intentaron descubrir las dimensiones que
caracterizan al comportamiento de los líderes,
elaboraron una aproximación con sólo dos
dimensiones que permitió categorizar gran parte del
comportamiento del líder.
LAS DOS DIMENSIONES FUERON:

 Consideración. Es decir, en qué medida el líder tiene

en cuenta los sentimientos de los subordinados.

 Iniciación de estructura. O, lo que es lo mismo, se

relaciona con la conducta del líder que facilita y define
las interacciones del grupo para así alcanzar las
metas.
B) ESTUDIOS DE LA
UNIVERSIDAD DE MICHIGAN
 Likert, Katz, McCoby, Kahn y Seashore…llevaron a
cabo estudios con el objetivo de identificar las
relaciones entre la conducta de liderazgo, los
procesos de grupo y el rendimiento del grupo en
entornos profesionales.
LOS RESULTADOS LES PERMITIERON
ESTABLECER DOS DIMENSIONES
FUNDAMENTALES DE LIDERAZGO:
 Líderes centrados en la persona. Son los que
resaltan la importancia de las relaciones
personales y tienen un profundo interés en las
necesidades de los subordinados.

 Líderes centrados en la producción. Son los que

enfatizan los aspectos técnicos del trabajo, ya que
su principal objetivo es que los miembros realicen
las tareas asignadas al grupo.
C) LA MALLA GERENCIAL DE
BLAKE Y MOUTON
 Definen las dos dimensiones básicas del liderazgo
eficaz:

 El interés por las personas.

 El interés por la producción (resultados).
LA EXPLICACIÓN DE LOS CINCO ESTILOS DE
DIRECCIÓN QUE SE DERIVAN DE LA COMBINACIÓN
DE ESTAS DOS DIMENSIONES, ES LA SIGUIENTE:
 El estilo 1.1 (Estilo Laissez-Faire) El directivo con este estilo
dominante, muestra una escasa preocupación por las
personas y los resultados.

 El estilo 1.9. (Estilo Club Social) El directivo con este estilo,

muestra una fuerte preocupación por las personas, al mismo
tiempo que se preocupa poco por los resultados.

 El Estilo 9.1. (Estilo de tarea) Cuando éste es su estilo

dominante, el directivo suele conceder una gran importancia
a los resultados, mientras que su preocupación por las
personas es escasa.
 El Estilo 5.5. (Estilo de la mediocridad) El directivo con
este estilo, trata de conseguir los resultados adecuados
equilibrando, por un lado la necesidad de realizar el
trabajo, y por otro el mantener un nivel moral
satisfactorio entre los miembros.

 El Estilo 9.9. (Estilo de Compromiso en toda Regla) Este

tipo de directivo muestra, al mismo tiempo un elevado
nivel de preocupación por las personas y por los
resultados.
EL MODELO DE CONTIGENCIA DE LA
EFECTIVIDAD DE LIDERAZGO
FIELDER.

•Él fue el primero en proponer, las relaciones de contingencia en el

campo de liderazgo. Su teoría se basa en que la motivación y
conducta de un líder, así como el control del líder en cada
situación.

•RELACION ENTRE LOS MIEMBROS Y EL LIDER

Confianza entre el líder y el grupo lleva a una mejor acotación de
órdenes o instrucciones.

•ESTRUCTURA DE LA TAREA.
Tener una tarea bien detallada y estructurada para que sea más
fácil el liderazgo. (De lo contrario es difícil ejercer el liderazgo.
 PODER DEL PUESTO.
Cuando dejas claro que eres el líder más pronto
representas el poder sobre el grupo.

 CABIO DE ESTILO DE DIRECCION SEGUN SEA LA

SITUACION
El modo en que cambia el estilo de dirección en cada
situación ya sea como se presente.
 1.- Dirección- tolerante, pasiva y considerada.
 2.-Direccion- controlada, activa y de estructuración.
Identifica cuatro estilos de liderazgo: Directivo, De apoyo, Participativo,
Orientado al logro.
TEORIA DE LOS CAMINOS DE META
(PATH GOAL)

 Evans y House, incluyen un modelo de contingencia que es el modelo

de motivación de las expectativas (lo que esperas obtener por el
esfuerzo que realizaste).
 En esta teoría se especifica que todo líder debe ser un buen guía y dar
recompensas necesarias a sus subordinados y así obtener mejor
respuesta en las metas.

TEORIA DE LOS CAMINOS DE META

CLARIFICACION DE CAMINOS (PATH)

SATISFACCION DE NECESIDADES (NEED) ELLOS EN ESTA
TEORIA DAN
CONSECUCION DE OBJETIVOS (GOAL) CUATRO
OBJETIVOS
Toman en cuenta la conducta de consideración y conducta de
iniciación de estructura.
OBJETIVOS

DIRECTIVO: ayuda a direccionar a los subordinados lo que deben

hacer y el por qué, sus requisitos y exigencias esto se aplica a los
inexpertos.
DE APOYO: El líder tiene en cuenta las necesidades de su equipo de
trabajo los apoya y así logra tener una actitud positiva de ellos para
la realización de la tarea planeada.
PARTICIPATIVO: Aquí se ínsita a los subordinados que participen el al
toma de decisiones.
ORIENTADO AL LOGRO: El líder confía en las capacidades de los
empleados para alcanzar los objetivos.
Modelo de Blanchard

No existe un único estilo de

liderazgo, ya que se requieren
distintos tipos para diferentes
situaciones.
LIDERAZGO SITUACIONAL
Blachard define los estilos de liderazgo en base a la
relación entre la cantidad de dirección y control
(comportamiento directivo) que ofrece un líder y la
cantidad de apoyo o estimulo (comportamiento de
apoyo) que da a sus colaboradores.

Comportamiento de dirección: Es la medida en que

un líder decide el rol de colaborador y le especifica que
hacer, cuando hacerlo, como hacerlo y supervisa de
cerca sus resultados.
Comportamiento de apoyo: Es la medida en que un
líder escucha, motiva, demanda sugerencias eh implica
a los colaboradores en el proceso de toma de
decisiones.
LIDERAZGO SITUACIONAL
Los dos tipos de comportamiento anteriores los puede manejar en
mayor o menor medida un líder dando lugar a cuatro estilos
diferentes de liderar a sus colaboradores.

Estilo dirección: Se caracteriza por la utilización de un elevado

nivel de comportamiento directivo y un bajo nivel de
comportamiento de apoyo
Estilo entrenamiento o couching: El estilo supervisión supone
utilizar ambos tipos de comportamiento , dirección y apoyo de
manera intensa.
Estilo de apoyo: El líder que utiliza este estudio, mantiene un
comportamiento de apoyo elevado disminuyendo el
comportamiento de dirección, toma decisiones conjuntamente con
sus colaboradores y apoya los esfuerzos que estos realizan.
Estilo de delegación: El líder disminuye su nivel de intervención ,
delegando la toma de decisiones de sus colaboradores.
 LIDERAZGO SITUACIONAL

Comportamiento de Dirección Comportamiento de apoyo

Define el rol del colaborador y Es la medida en que un líder escucha,
especifica que hacer, cuando motiva, demanda sugerencias e
hacerlo, como hacerlo y implica a los colaboradores en el
supervisa resultados proceso de toma de decisiones

Estilo de
Estilo de Apoyo
Dirección
Estilo de Entrenamiento Estilo de Delegación
o Coaching
 Desarrollo de Colaboradores

Compromiso
Competencia
Es determinado por el nivel de
Conjunto de habilidades, conocimientos
motivación y confianza que esa
y experiencias que tiene una persona
persona tiene con relación a la
en una actividad concreta
actividad que realiza.

ND1
ND2
Principiante
Aprendiz Desilusionado
Entusiasmado

ND3
Colaborador ND4
Reacio Colaborador en la cima
 Desarrollando las Competencia del Liderazgo

Competencia de Administrativas o de Gestión

Son las competencias que un líder posee cuando tiene que conseguir los
fines y objetivos de una organización

Gestión de Competencia
Dirigir Personas Recursos Técnicas
Un líder debe mostrar sensibilidad y comprobar el
impacto que tiene sus ideas en los demás. Se
caracteriza por tener una visión clara y un conocimiento
profundo de lo que es importante para otros, la forma en
que están motivados, los problemas a los UE se
enfrentan y como reaccionar ente los cambio.
Consiste en comprender las emociones propias y las de los
demás, así como su aplicación a los diferentes ámbitos en los
que intervienen una persona.
Pueden ser definidos como una lucha entre dos o mas
individuos sobre las diferentes percepciones acerca de un
asunto. Si un conflicto es gestionado de forma efectiva, el
resultado es que se reduce el estrés, se incrementa la
creatividad para la resolución de problemas.
 GESTION DE CONFLICTOS

 LOS CONFLICTOS SON INEVITABLES E INHERENTES A LAS ORGANIZACIONES Y SURGEN POR LAS
NECESIDADES DE CAMBIO.
 LOS CONLICTOS SUELEN SER DEFINIDOS COMO UNA LUCHA ENTRE DOS O MAS INDIVIDUOS
SOBRE DIFERENTES PERCEPCIONES ACERCA DE UN ASUNTO O CUESTION.
 SOLUCION DE PROBLEMAS

 HACE REFERENCIA A LAS HABILIADADES DE UN LIDER DADO QUE UN LIDER SIEMPRE

TRATA DE SOLUCIONAR LOS PROBLEMAS Y PONER ORDEN DENTRO DE UN GRUPO DE
PERSONAS.
 PLANIFICACION ESTRATEGICA

 UN LIDER SIEMPRE PIENSA Y HACER ESTRATEGIAS PARA MEJORAR EL FUNCIONAMIENTO

DENTRO DE UN GRUPO DE PERSONAS Y NO SOLO PARA ESO SI NO TAMBIEN PARA LOGRAR
LAS METAS TRASADAS EN UN PRESENTE Y EN UN FUTURO.
 VISION

 UN LIDER NECESITA PODER EXPLICAR UNA IMAGEN DE UN FUTURO QUE MEJORA LA SITUACION ACTUAL Y
CONDUZCAN UN CONJUNTO DE NUEVOS IDEALES Y VALORES QUE CONDUZCAN A FUTURO.
 COMPETENCIAS INTERPERSONALES
 PERMITE A LAS PERSONAS QUE EJERCEN EL LIDERAZGO , SER MAS EECTIVOS CON
SUS COLABORADORES A LA HORA DE ALCANZAR LOS RETOS Y DESAFIOS, SE DIVIDEN
EN:
SOCIALMENTE RECONOCIDO, INTELIGENCIA EMOCIONAL Y GESTION DE CONFLICTOS

PERCEPCIÓN SOCIAL (EMPATÍA,

SENSIBILIDAD) IiINTELIGENCIA EMOCIONAL.
SE CARACTERIZA POR TENER UNA CONSISTE EN COMPRENDER LAS
VISION CLARA Y UN EMOCIONES PROPIAS Y DE LOS
CONOCIMIENTO PROFUNDO DE LO DEMAS, ASI COMO SU
QUE ES IMPORTANTE PARA LOS APLICACIÓN A LOS DIFERENTES
OTROS. Y COMO REACCIONA A AMBITOS EN LOS QUE
ESTO ADEMAS, CONLLEVA LA INTERVIENE UNA PERSONA. SE
COMPRENSION DE LAS DEFINE COMO : LA HABILIDAD DE
NECESIDADES, OBJETIVOS Y PERCIBIR Y EXPRESAR
DEMANDAS DE LAS DIFERENTES EMOCIONES, Y COMPRENDER A
AREAS Y SER CAPAZ DE ANTICIPAR FONDO LAS RAZONES QUE
LAS POSIBLES REACCIONES ANTE CONLLEVAN A SENTIR PENSAR Y
LOS CAMBIOS IMPLANTADOS. ACTUAR DE DETERMINADA
FORMA.

LIDERAZGO RESONANTE
GESTION DE CONFLICTOS.
RESONANTE: SONIDO PRODUCIDO POR
LOS CONFLICTOS SON
REPERCUSION DE OTRO. LA
INEVITABLES E INHERENTES
NECESIDAD DE DOS O MAS PERSONAS
EN LAS ORGANIZACIONES
EN LA NECESIDAD DE SINTONIA. . LAS
SURGEN POR LA NECESIDAD
PERSONAS MAS RESONANTES SON LAS
DE CAMBIO, Y SON
QUE SINTONIZAN MEJOR CON LOS
CONSECUENCIA DE ESTOS . SI
DEMAS Y MANTIENEN RELACIONES
UN CONFLICTO ES
MAS TRASNPARENTES, POR QUE LA
GESTIONADO DE MANERA
RESONANCIA MINIMIZA EL RUIDO DEL
EFECTIVA SE REDUCE EL
SISTEMA CREANDO ARMONIA. SABER
ESTRÉS, E INCREMENTA LA
MOVILIZAR, UTILIZAR LA EMPATIA PARA
CREATIVIDAD PRODUCIENDO
SINTONIZAR CON EL ESTADO
MEJORES RELACIONES Y
EMOCIONAL DE SUS COLABORADORES
COMUNICACIÓN
 ESTILOS DE DIRECCION DEL LIDER RESONANTE
VISIONARIO COACHING AFILIATIVO DEMOCRATIC TIMONEL AUTORITARI
O O
ESTABLECE PUNTOS DE CLIMA DE VALORES OBJETIVOS PROPORCIONA
OBJETIVOS CONEXIÓN RELACION PERSONALES, DESAFIANTES DIRECCION
ENTRE ARMONICO, ESTIMULA EL Y CLARA EN
OBJETIVOS, SALVAR COMPROMISO ESTIMULANTE SITUACIONES
EMPLEADOS Y DIFERENCIAS MEDIANTE LA S CRITICAS
METAS PARTICIPACION

 ¿QUE PUEDE HACER UN LIDER PARA POTENCIALIZAR SUS COMPETENCIAS

EMOCIONALES?
 -RECONOCER SUS PROPIAS EMOCIONES. E IDENTIFICAR LAS
CONSECUENCIAS DE ESTAS.
 -RECIBIR ENTRENAMIENTO, PONER EN PRACTICA LO QUE RECONOCE,
EMPATIA.
 -REGULAR Y MANEJAR SUS PROPIAS EMOCIONES, PARA TOMAR DECISIONES
FAVORABLES PARA TODOS.
 LIDERAZGO A TRAVEZ DEL MODELO EUROPEO DE
LA CALIDAD 7
 EN 1988, 14 COMPAÑIAS LIDERES DE DISTINTOS SECTORES , FUNDARON LA EUROPEAN
FONDATION FOR CALIDAD MANAGEMENT ( FUNDACION EUROPEA PARA LA GESTION DE
LA CALIDAD), E.F.Q.M.
 BT, BOSH, BULL, CIBA-GEIGY, DASSAULT AVIATION, ELECTROLUX, FIAT, KLM, NESTLE,
PHILIPS, OLIVETTI, RENAULT, SUIZER, VOLKSWAGEN.

 MAS TARDE EN 1991, PARIS SE DA A CONOCER EL PREMIO EUROPEO A LA CALIDAD EN

DIFERENTES MODALIDAD Y EN 1992, EL REY JUAN CARLOS I PRESENTA LOS PREMIOS
AWARDS A LA CALIDAD . HASTA ENTONCES, ALGUNAS MULTINACIONALES EUROPEAS
ESTABAN USANDO EL PREMIO MALCON BALDRIGE COMO SISTEMA DE EVALUACION Y
MEJORA , EN JAPON EL PREMIO DEMING. EN NUESTRO PAIS USAN EL PREMIO BIBM
(BANCA INTERNACIONAL DE ANDORRA Y BANCA MORRA)

 -LA AUTOEVALUACION NO SOLO PERMITE DIFERENCIAR LOS PUNTOS FUERTES DE LAS

AREAS DE MEJORA, TAMBIEN MATERIALIZA LOS OBJETIVOS EN ACCIONES.

 -ES UN EFOQUE RIGUROSO Y ESTRUCTURADO PARA MEJORAR, EVALUACION BASADA EN

HECHOS, COHERENCIA, DICIPLINA AL PERSONAL, MEDIDA DE PROGRESO, MEDIO DE
MOTIVACION Y COMPARACION.
 PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA
EXCELENCIA
 EL MODELO EFQM ES UN MODELO DE TRABAJO NO PRESCRIPTIVO, DENTRO DE ESTE
EXISTE DIFERENTES CONCEPTOS FUNDAMENTALES:

ORIENTACION HACIA LOS ALCANZAR RESULTADOS EN

RESULTADOS. BENEFICIOS DE TODOS.
ORIENTACION AL CLIENTE VALOR AL CLIENTE.
LIDERAZGO Y COHERENCIA EXCELENCIA AL LIDERAR CON
VISION E INSPIRACION.
GESTION POR PROCESOS Y GESTIONAR LA ADMINISTRACION
HECHOS POR SISTEMAS, PROCESOS Y
DATOS.
DESARROLLO E IMPLICACION MAXIMIZAR LA CONTRIBUCION DE
DE LAS PERSONAS LOS EMPLEADOS.
PROCESO CONTINUO DE DESAFIAR EL ESTATUS QUO PARA
APRENDIZAJE, INNOVACION Y HACER REALIDAD EL CAMBIO.
MEJORA
DESARROLLO DE ALIANZAS ALIANZAS QUE AÑADEN VALOR.
RESPONSBILIDAD SOCIAL ESORZARSE POR DAR RESPUESTAS
A LAS ESPECTATIVAS DE LOS
GRUPOS EN LA SOCIEDAD.
INTRODUCCION AL MODELO EFQM

 DE LOS CRITERIOS VISTOS 5 DE ELLOS SON AGENTES FACILITADORES Y 4 SON

RESULTADOS.
 FACILITADORES: LO QUE HACE UNA ORGANIZACIÓN.
 RESULTADOS: LO QUE LOGRA.

 LAS CAJAS DEL MODELO MUESTRAN LOS CRITERIOS DE EVALUAR UNA

ORGANIZACIÓN
 ESQUEMA LOGICO DE REDER
 EN LOS FUNDAMENTOS DEL MODELO EXISTE UN ESQUEMA LOGICO DENOMIDADO REDER. ESTE
ESQUEMA LOGICO ESTABLECE LO QUE UNA ORGANIZACIÓN NECESITA REALIZAR COMO PARTE DE
UN PROCESO DE POLITICA Y ESTRATEGIAS.

RESULTADO
S
 RESULTADOS: LO QUE QUIERE LOGRAR .

 ENOQUE: PLANIFICAR Y DESARROLLAR LOS

ENFOQUES..
EVALUACIO
NY ENFOQUE
 DESPLEGAR: DE MODO SISTEMATICO REVISION
PARA IMPLEMENTARLOS.

 EVALUAR Y REVISAR: TODOS LOS ENFOQUES DESPLIEGL

E
BASANDOSE EN EL SEGUMIENTOY ANALISIS
DE RESULTADOS
CRITERIOS DEL MODELO
 CRITERIO 1: LIDERAZGO.
COMO LIDERES DESARROLLAN Y FACILITAN LAS CONSECUENCIAS DE LA
MISION Y LA VISION, DESARROLLAN VALORES PARA ALCANZAR EL ÉXITO.
TODO ASEGURA UNA GESTION ADECUADA EN LA ORGANIZACIÓN.
 CRITERIO 2 POLITICAS Y ESTRATEGIAS
CUANDO DEFINEN LA VISION Y MISION ESTAN PENSANDO EN UNA
ESTRATEGIA CENTRADA EN GURPOS DE INTERES DE AQUÍ SE
DESARROLLAN Y DESPLIEGAN POLITICAS, PLANES, OBJETIVOS Y
PROCESOS PARA LLEVAR A REALIDAD.
 CRITERIO 3 PERSONAS.
LAS ORGANIZACIONES EXCELENTE, DEARROLLAN PERSONAS, AFLORAN SU
POTENCIAL INDIVIDUAL Y EN EQUIPO, FOMENTAN LA JUSTICIA, SE
PREOCUPAN, COMUNICAN, Y RECONOCEN.
 CRITERIO 4 ALIANZAS Y RECURSOS.
LAS ORGANIZACIONES EXCELENTES PLANIFICAN LAS ALIANZAS EXTERNAS
CON SUS PROVEEDORES, RECURSOS INTERNOS PARA LOS MEJORES
PROCESOS.
 CRITERIO 5 PROCESOS.
DISEÑAN , GESTIOANA U MEJORAN LOS PROCESOS PARA SATISFACER A
LOS CLIENTES.
 CRITERIO 6 RESULTADOS EN LOS CLIENTES.
MIDE DE MANERA EXHAUSTIVA Y ALCANZA LOS RESULTADOS CON LOS
CLIENTES.
 CRITERIO 7 RESULTADOS EN LAS PERSONAS.
MIDE LOS RESULTADOS SONRESALIENTES DE LAS PRSONAS QUE INTEGRAN LA
ORGANIZACIÓN.
 CRITERIO 8 RESULTADOS EN LA SOCIEDAD.
MIDE TODOS LOS RESULTADOS SOBRESALIENTES CON RESPECTO A LA
SOCIEDAD.
 CRITERIO 9 RESULTADOS CLAVES.
 LOS LOGROS ALCANZADOS Y LA COMPARACION DE RENDIMIENTO
PLANIFICADO.
DESARROLLANDO EL CRITERIO 1: LIDERAZGO.
 LOS LIDERES EXCELENTES DESARROLLAN Y FACILITAN LAS CONSECUENCIAS
DE LA MISION Y LA VISION, DESARROLLAN LOS VALORES Y SISTEMAS
NECESARIOS PARA LA ORGANIZACIÓN, HACEN REALIDAD TODO MEDIANTE SUS
ACCIONES Y COMPORTAMIENTOS.

 SUBCRITERIOS.

 LOS LIDERES DESARROLLAN LOS PRINCIPIOS MORALES Y ETICOS PARA

ESTABLECERLOS COMO MODELO DE REFERENCIA DE UNA CULTURA
EXCELENTE.
 INTERACTUAN CON CLIENTES Y REPRESENTANTES DE LA SOCIEDAD.
 REFUERZAN LA CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN MEDIANTE LA ACCESIBILIDAD.

LOS LIDERES APOYAN Y PERMITEN QUE LAS PERSONAS GESTIONEN EL CAMBIO

SON FLEXIBLES.
 Competencias Conceptuales

Son los pensamientos o cogniciones inherentes en el liderazgo.

Solución de Planificación
problemas Visión
Estratégica
Es el proceso de introspección y entrenamiento bien individualizado y/o
grupal, que se caracteriza por estar bien planificado y estructurado, ser
confidencial y estar dirigido a que las personas desarrollen o inhiban
determinadas competencias para mejorar su desempeño y garantizar la
utilización de todo su potencial o adaptarse a las necesidades de la
organización.

Un coach ayuda, más

no se involucra en la
solución, brinda
feedback oportuno, es
un acelerador de
procesos y busca
nuevas alternativas o
enfoques a los
problemas.
 Qué ES un coach Qué NO es un coach

Un facilitador de desarrollo. Un amigo.

Alguien que actúa con generosidad. Un consejero que evalúa.

Un catalizador centrado en soluciones. Alguien que da soluciones hechas.

Un espejo que transmite una imagen fiel. Una estrella en quien gira todo.

Un método de autodescubrimiento. Un protagonista.

Alguien que sirve para pensar en el futuro Un psicólogo.

centrado en los efectos.
• Observar e identificar áreas de mejora.
• Identificar los factores o variables relacionados con las
áreas de mejora.
• Explorar con el colaborador las razones que explican
su conducta.
• Dar retroalimentación (feedback), de manera que el
coachee tome conciencia de sus puntos fuertes y sus
áreas de mejora.
• Observar e identificar áreas de mejora.
• Identificar los factores o variables
relacionados con las áreas de mejora.
• Explorar con el colaborador las razones
que explican su conducta.
• Dar retroalimentación (feedback), de
manera que el coachee tome conciencia
de sus puntos fuertes y sus áreas de
mejora.
• Que el colaborador este dispuesto a recibir el entrenamiento.
• Para que esto se cumpla debe haber un máximo de respeto y consideración
por parte del coach.
• Un pacto o contrato entre el el coach y el coachee.
• Definir claramente el problema o el área de mejora.
• Establecer objetivos.
• Un clima de confianza y dialogo.
• Un estilo de dirección flexible.
• Hacer un seguimiento.
• Reconocer el éxito.
• Establecer relaciones a corto y largo plazo.
Es un proceso de orientación, guía, ayuda y
aprendizaje, de carácter individual, que es
realizado por una persona experimentada
(mentor), que se caracteriza por estar bien
planificado a mediano y a largo plazo, ser
confidencial y estar dirigido a un tutelado para
que desarrolle o inhiba determinadas
competencias de manera que favorezca su
crecimiento personal y profesional.
• Favorecer e involucrarse en una interacción personal de
colaboración.
• Comunicación asertiva.
• Comprender con precisión el punto de vista del asesorado.
• Desarrollar un clima de confianza.
• Dar consejos con precaución.
• Resistir las presiones del asesorado por conseguir resultados
rápidos.
• Dar retroalimentación y promover la autorreflexión.
• Animar al asesorado y hacerle saber que las metas son
alcanzables.
• Revelar y compartir experiencias que puedan ser útiles al
asesorado.
• Prepararse y entablar una buena relación.
• Establecer de forma conjunta objetivos y planificar
las sesiones.
• Hacer sentir a los asesorados importantes.
• Transmitir los valores y perspectivas al asesorado.
• El tutelado debe tomar el mando de la relación y
demostrar proactividad.
• Evaluar los progresos.
• Poner fin al mentoring cuando se han logrado los
objetivos.
SEGUNDO PARCIAL
QUE ENTIENDES POR
MOTIVACION?
 MOTIVACION
 Es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta de la
persona hacia metas o fines determinados; es el impulso que mueve a
la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su
culminación
 Proceso que inicia, guía y mantiene las conductas
orientadas a lograr un objetivo o a satisfacer una
necesidad
 Pirámide de Maslow, los tres factores de McClelland o la teoría del
factor dual de Herzberg. Al estudiar la motivación se han desarrollado
distintos enfoques que son aplicables a distintos ámbitos: trabajo,
deporte, aprendizaje, etc.
SATISFACCION EN EL
TRABAJO
 . MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA

 Hace referencia a que los estímulos motivacionales vienen de fuera del

individuo y del exterior de la actividad. Por tanto, los factores
motivadores son recompensas externas como el dinero o el
reconocimiento por parte de los demás. La motivación extrínseca no se
fundamenta en la satisfacción de realizar la cadena de acciones que
compone aquello que estamos haciendo, sino en una recompensa que solo
está relacionada con esta de manera indirecta, como si fuese un
subproducto.
 EJEMPLO

 Un individuo puede trabajar mucho para ganar más dinero o puede

estudiar muy duro por el reconocimiento social que le proporciona un
buen empleo una vez haya acabado sus estudios. Una persona con
motivación extrínseca por una tarea que debe entregar, trabajará duro en
ella pesar de tener poco interés, pues la anticipación del reforzador
externo le motivará a acabarla a tiempo.
 MOTIVACIÓN INTRÍNSECA
 Hace referencia a la motivación que viene del interior del
individuo más que de cualquier recompensa externa. Se asocia a
los deseos de autorrealización y crecimiento personal, y está
relacionada con el placer que siente la persona al realizar una
actividad, lo que permite que una persona se encuentre en “
Estado de Flow” al realizar la misma.
 EJEMPLO
 Un individuo que asiste a los entrenamientos de su
equipo de fútbol simplemente por el placer que le
supone practicar su deporte favorito
MOTIVACION POSITIVA
Se refiere al proceso por el cual un individuo inicia o
mantiene adherido una conducta gracias a la
obtención de una recompensa positiva, sea externa
o interna (por el placer de la actividad).
MOTIVACION NEGATIVA

Hace referencia al proceso por el cual una persona

inicia o se mantiene adherida a una conducta para
evitar una consecuencia desagradable, tanto externa
(castigo, humillación, etc.) o interna (evitar la
sensación de frustración o fracaso).
MOTIVACIÓN BÁSICA

Se refiere a la base estable de la motivación que determina el

nivel de compromiso de un deportista con su actividad. Se
refiere al interés de un deportista por los resultados deportivos,
su rendimiento personal y/o los consecuencias positivas de
ambos.
 MOTIVACIÓN COTIDIANA
 Hace referencia al interés de un deportista por la actividad diaria y la
gratificación inmediata que ésta produce.
 ORIENTACIÓN MOTIVACIONAL
CENTRADA EN EL EGO
Este tipo de motivación se refiere a que la motivación de los
deportistas depende de retos y resultados en comparación
con otros deportistas.
 ORIENTACIÓN MOTIVACIONAL
CENTRADA EN LA TAREA

La motivación depende de retos y resultados personales, e

impresiones subjetivas de dominio y progreso. Es decir, que lo que
motiva es superarse a uno mismo, mejorar las marcas personales.
¿QUE ENTENDEMOS POR TRABAJO EN
EQUIPO?
 Trabajo en equipo grupo de personas que
tiene una perspectiva organizada y clara
sobre sus metas y trabaja en
interdependencia; sus miembros tienen una
participación activa y coordinada, aportan
sus cualidades y buscan el mejor
desempeño posible para el bien del proyecto
y el cumplimiento de sus metas comunes.
10 C’S DEL TRABAJO EN EQUIPO
 Complementariedad
 Comunicación
 Confianza
 Coordinación
 Conflictos Resueltos
 Clarificar Expectativas
 Celebración del éxito
 Consenso
 Constancia
 Compromiso
ACTIVIDAD
 I-REALIZA UN ANÁLISIS DE UN PROBLEMA,
UTILIZANDO EL ESQUEMA DE LAS 8
INTERROGANTES.
AGREGANDO UNA CONCLUSIÓN PERSONAL.
 ACTIVIDAD
 ELABORA TU PERFIL DE AUTOLIDERAZGO PARA APLICARLO A LOS
DIFERENTES ASPECTOS DE TU VIDA. TOMANDO COMO EJEMPLO EL
PENTAGRAM DE GINGER
 DIMENSIONES DEL DESARROLLO HUMANO
 MATERIA SE REFIERE AL DESARROLLO FISICO Y BIOLOGICO DE LA PERSONA.
HACES JERCICIO? TE ALIMENTAS ADECUADAMENTE? COMO VIVES TU TRABAJO Y
DESCANSO?

 EMOCIONAL INCLUYE LA IDENTIFICACION Y EPXRESION DE LAS EMOCIONES .

EXPRESAS ADECUADAMENTE TUS EMOCIONES? ACEPTAS FACILMENTE LO QUE
SIENTES O TE CUESTA TRABAJO ACEPTAR TUS EMOCIONES?

 INTELECTUAL REALCIONADO CON LAS APTITUDES MENTALES QUE FACILITAN A

LAS PERSONAS RESOLVER CREATIVAMENTE SITUACIONES. EJEMPLO
RAZONAMIENTO LOGICO, HABILIDADES QUE HACES PARA TU DESARROLLO
INTELECTUAL?
 SOCIAL FORAMA EN LA QUE TE MUEVES EN TU ENTORNO.
COMO TE RELACIONAS? CUIDAS TUS AMISTADES? CUAL ES MI PROYECTO DE
VIDA? COMO TRASCENDER EN LO PROFESIONAL
 MODELO
DIAMANTE DEL
LIDERAZGO
 °REALIDAD
Significa conocimiento de los hechos, de las realidades, no engañarse con
ilusiones o falsas realidades.

°VISION
Significa ver la gran perspectiva , pensar en grande y con mente nueva.

°ETICA
Significa ser sensible a las personas y estar a su servicio.

°CORAJE
Significa tener el poder de la iniciativa, de actuar y de tomar el riesgo.

La grandeza es la resultante de tener sentido de la realidad, visión de futuro, ética

y coraje para actuar.
Comprender la propuesta del “Diamante del liderazgo” nos permite ponerla en
practica como una estrategia para desarrollarte en el auto liderazgo.
 TACTICA
ESTRATEGIAS De lo sencillo a lo complejo,
SER PROACTIVO Y ORIGINAL del sentido común al
filosófico

ESTRATEGIAS
PROFESIONAL Pensar en lugar
ESTRATEGIAS de sentir
RIESGOS, GUIAS ,
SEGURIDAD 4 ESTRATEGIAS
PARA LA GRANDEZA TACTICAS
SOCIAL SER REALISTA,

TACTICAS
FILOSOFICO ATENCION A LOS
DEMAS, OBTENER
INICIATIVA, CONTROLAR, INFORMACION.
ANGUSTIA, MADUREZ, OBJETIVIDAD Y
LIBERTAD, ESTAR EN
CONTACTO CON EL
PSICOLOGICO MUNDO
ESTRATEGIA TACTICAS
Servicio autentico en las Trabajo en equipo , lealtad,
relaciones interpersonales significado, amor, compasión,
integridad moral.
LA COMUNICACIÓN COMO
INSTRUMENTO DE TRABAJO
QUE ES LA COMUNICACIÓN?
LA COMUNICACIÓN EN LA
ORGANIZACION
PROCESO DE COMUNICACION
CARACTERISTICAS DE LOS
ELEMENTOS DEL PROCESO
COMUNICATIVO
 CONFLICTO

 Es una situación en la cual dos o más personas con intereses

diferentes entran en confrontación, oposición o emprenden
acciones mutuamente antagonistas, con el objetivo de dañar o
eliminar a la parte rival, incluso cuando tal confrontación sea
verbal, para lograr así la consecución de los objetivos que
motivaron dicha confrontación.

 PROPÓSITO DEL PROCESO DE
MEDIACIÓN.
No es determinar quién tiene razón, quien está en lo correcto
y quien, equivocado,
sino ir a la fuente de la disputa y resolverlo.
¿Cómo se logra esto?
Se dice que la Mediación es una Negociación asistida por un
tercero imparcial, neutral que asiste a las partes en conflicto,
es cuchándolas atentamente, tratando de entender sus reales
intereses y necesidades y los ayuda a llegar a una solución
 Conflicto Cambio
Tiene su lado
3°
positivo
Personas
Necesitan 2 o (Neutral)
No hay mal que mas personas Dualidad del
por bien no venga adversario
*Mediador
Organismos
*Arbitro /
Internacionales
Juez
Establecen acuerdos Alternativas
Mediar

Serie de habilidades, Ejemplos Respecto al

conocimientos y conflicto
practicas
Efecto *Egipto e Israel peleando 4 guerras
saber Accion en 30 años
*Chile y Argentina Peleando por
agua de las Islas del cabal de
Beagle ( Mediador Papa )
*
 ANALISIS DE CONFLICTO CASO RUANDA

¿Qué opinas del genocidio de Ruanda?

¿Cómo se soluciona el conflicto de Ruanda?
¿Qué problemática hay en Ruanda?
¿Que provocó el genocidio de Ruanda?
 ANALISIS DE CONFLICTO CASO UCRANIA RUSIA

¿Qué opinas del conflicto?

¿Cómo se soluciona el conflicto entre estos dos países?
¿Qué problemática hay entre ellos?
¿Que provocó la guerra?