GESTIÓN DE TALENTO

HUMANO, ENFOQUES Y
TENDENCIAS
PROPÓSITO: Caracterizar los enfoques y
tendencias del talento humano en una
organización
 ¿POR QUÉ NACE UN
PROGRAMA DE GESTIÓN
DEL TALENTO?
La administración de los RR. HH. ha sabido
evolucionar con el paso del tiempo, sobre todo
gracias a los progresos y las interrelaciones que
datan de comienzos de la revolución industrial.
En la actualidad, es difícil encontrar candidatos
con las competencias necesarias dentro de la
organización. Esta cifra crece con los años, y por
ello la escasez de talento ha llegado a su mayor
nivel en 12 años.
Las empresas enfrentan esta escasez de talento
mejorando las competencias de sus empleados, y
ya más de la mitad invierte en plataformas de
aprendizaje y herramientas de desarrollo para
generar su comunidad de talento. En el 2016, esta
cifra era tan solo del 20 %.
 EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO

Las competencias Inicios de la gestión La gestión del talento

laborales: época de del talento: época de en la actualidad
1980 1990
En esta época se produjo un auge de los En la actualidad, la gestión de talento se sigue
De la década de los 80, aparece el término recursos humanos, ya que muchos se utilizando en empresas que son capaces de
competencias laborales para designar A preparaban para ser expertos en esta área reconocer que lo que impulsa su éxito
finales una necesidad de los recursos porque se empezaba a valorar mucho más a los empresarial es el talento y las habilidades de
humanos de las empresas y lo hace con colaboradores y se quería buscar una forma de sus trabajadores. Y sobre todo ante la inmensa
varios enfoques: conductista, funcionalista comprometer a los empleados y obtener un dificultad de encontrar el talento adecuado al
y constructivista. mayor rendimiento. puesto de trabajo vacante, que busca algo más
que un mero salario.
Las competencias laborales surgen en Fue entonces cuando McKinsey empezó a hablar
países industrializados para capacitar a la de la “guerra por el talento”, ya que en esos Las empresas que ponen en práctica la gestión
nueva mano de obra debido al constante de talento lo hacen principalmente para
momentos las empresas buscaban contratar y
cambio que se estaba produciendo en las retener empleados, sabiendo el alto coste de
atraer el personal, además de retenerlo. Incluso
estructuras productivas a nivel mundial. una rotación frecuente de trabajadores, pero
tras la burbuja de las llamadas empresas punto
también porque supone una mejora de la
com.
organización que incide en sus beneficios.
 ¿CÓMO ES EL SISTEMA DE
GESTIÓN DEL TALENTO
 ACTUAL?
Un sistema de gestión del talento que se
ajuste a la estrategia de las empresas
necesita incorporarse y ejecutarse en
los procesos diarios de negocio, y que
no solo se encargue de ello el
departamento de recursos humanos.
Debe formar parte de todos los niveles
de las empresas.
 Una estrategia de negocio basada en el
talento implica en la actualidad la
responsabilidad de que directivos y
responsables favorezcan el desarrollo de
sus subalternos más inmediatos. Los
empleados deben conocer la misión,
visión, valores y objetivos de la
organización independientemente del
departamento en el que trabajen.
¿CÓMO SE ENFOCAN EN EL DESARROLLO
DEL TALENTO LAS EMPRESAS?

 Con sueldos competitivos.

 Con una buena conciliación de la
vida personal y la profesional.
 Buscando, atrayendo y reclutando
candidatos cualificados.
 Formando a los empleados.
 Buscando oportunidades de
desarrollo y capacitación de los
trabajadores.
 Con procesos para manejar el
desempeño.
 Con programas de retención.
 Con una buena gestión de la
rotación y el crecimiento interno,
así como mediante traslados.
 ¿QUÉ TIENE QUE INCLUIR UN SISTEMA DE
GESTIÓN DEL TALENTO ACTUALMENTE?
 Una buena planificación que tenga en cuenta a cada
uno de los empleados y las necesidades cambiantes
de la empresa.
 La mejor forma de acelerar el proceso de integración
y adaptación de los nuevos trabajadores a la
empresa basándose en el cumplimiento de los
requisitos empresariales, cultura, claridad, conexión
y verificación con encuestas de seguimiento.
 Formación a medida de las necesidades actuales y
futuras de los trabajadores en su puesto de trabajo
en cada momento.
 Incremento del salario del empleado con un paquete
retributivo competitivo, con revisiones salariales en
función de los objetivos o bonus.
 Un buen sistema de evaluación del desempeño para
comprobar el nivel de productividad de los
empleados y mejorar sus condiciones según sus
resultados.
 Herramientas para medir la satisfacción y el
compromiso de los empleados, como las conocidas
encuestas de satisfacción interna que son de gran
utilidad para evaluar la eficacia del sistema de
 ENFOQUES DE LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO

CONDUCTISTA FUNCIONALISTA CONSTRUCTIVISTA

El conductismo, es considerado como el conjunto La visión funcionalista: considera que las «La construcción social de aprendizajes
de las experiencias internas a través de métodos actividades tradicionales inherentes a la significativos y útiles para el desempeño
mecanizados, dando lugar a desarrollar proceso gestión humana, tales como diseño de productivo en una situación real de trabajo que
competitivos. Este enfoque moldeó la forma en cargos, selección, gestión del desempeño, se obtiene no solo a través de la instrucción,
que se manejan las organizaciones hoy en día, va sino también y en gran medida– mediante el
administración de la compensación,
desde la manera en que los gerentes diseñan los aprendizaje por experiencia en situaciones
capacitación y desarrollo, entre otros; son
tipos de trabajo, el ambiente laboral y hasta la concretas de trabajo». (Organización
forma en la que se comunican los empleados fines en si mismas; es decir se llevan acabo
en forma independiente, cada una tiene un Internacional del Trabajo, 1997).
entre si. Este modelo identifica a los mejores
trabajadores, aquellos que logran los mejores propósito pero no existe conectividad ni «Una construcción a partir de una combinación
resultados. interrelación entre ellas, cada una logra de recursos (conocimientos, saber hacer,
(cuando lo hace) cumplir responsabilidades cualidades o aptitudes, y recursos del
De aquí viene el supuesto: si el mejor desempeño
que en la práctica no agregan valor y en ambiente (relaciones, documentos,
se convierte en un estándar, la organización en
muchos casos no tiene ninguna relación con informaciones y otros) que son movilizados
su conjunto, mejora su productividad.
los objetivos organizacionales. para lograr un desempeño». (LeBoterf, 1998).
¿QUÉ OTROS ENFOQUES TIENE EN CUENTA
LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO?
Los procesos.
El conjunto de procesos de gestión del talento
(atracción, desarrollo, fidelización...). Este
enfoque nos obliga a preguntarnos quién debe
ser el puente entre las diferentes áreas de
RR.HH, cómo se deben comunicar los procesos
y cómo trasladar los objetivos estratégicos en
objetivos tácticos en cada área.

La oferta y demanda.
El sistema que garantiza tener a las personas
con los perfiles y competencias idóneas en el
momento adecuado. Los retos en este enfoque
se refieren a cómo atraer a los profesionales
adecuados a la organización y a determinar
cómo evaluamos la adecuación de la persona
al puesto, y si esta evaluación se realiza
interna o externamente.

Identificación y desarrollo.
Referido a los procesos de identificación de alto
potencial interno y su potenciación y
fidelización, a través de programas de
desarrollo. Deberemos preguntarnos cómo
identificamos el potencial, establecer las
diferencias entre talento y potencial, y una vez
identificados, qué podemos hacer para
fidelizarlos.
 Indicadores.
Este es un punto de vista financiero, en el que
se trata de establecer indicadores que reflejen
el retorno de inversión en recursos humanos.
Pero, ¿cómo y qué deben establecerse y cómo
se deben cuantificar las variables intangibles?
Y, por otro lado, ¿es necesario que los perfiles
de recursos humanos tengan conocimientos
financieros?

Tecnológico.
Entendido como las herramientas tecnológicas
que ayudan a las gestión de los recursos
humanos (programas, redes sociales, intranets
corporativas, etc.). Desde este enfoque será
fundamental determinar dónde convergen IT y
RR.HH, elegir adecuadamente las herramientas
y gestionar el proceso de cambio o formación
tecnológica.

Liderazgo.
Es decir, gestionar y desarrollar las habilidades
de gestión de las personas. Para esto será
necesario identificar los gaps entre las
habilidades existentes y necesarias,
determinar el estilo de liderazgo de la
organización y el proceso a seguir para
involucrar a las personas en el proceso de
desarrollo.
 ACTIVIDAD EN CLASE

Observa la siguiente
escena de la serie la ley
de los audaces y analiza
cuales de los enfoque s
de gestión del talento
humano se evidencian en
ella.
Presenta tu trabajo a
través de una infografía.