BIENVENIDOS
INTRODUCCION:
La Psicología Organizacional es un área especializada de la psicología
que se encarga de estudiar la conducta y el comportamiento del ser
humano y sus experiencias en el contexto de las organizaciones desde
la perspectiva individual, grupal y organizacional.
Su principal objetivo es el de mejorar el rendimiento, la productividad y la
eficacia de las organizaciones así como potenciar el desarrollo personal y
la calidad de
vida laboral de los empleados en el trabajo. Como se puede deducir,
hablar de Psicología Organizacional significa poner a la psicología al
servicio del desarrollo de las organizaciones y del desarrollo de las
personas dentro de esas organizaciones.
DEFINICIONES:
La psicología organizacional es una rama de la psicología que se enfoca en
el estudio científico del comportamiento humano en el contexto de las
organizaciones. A continuación, te proporciono algunas definiciones de
psicología organizacional junto con referencias:
1."La psicología organizacional es el estudio científico de la
conducta y las experiencias de los individuos en los entornos de
trabajo y cómo estas afectan el rendimiento laboral y el
bienestar de los empleados."
1. Referencia: Luthans, F. (2011). Organizational Behavior: An
Evidence-Based Approach. McGraw-Hill Education.
2."La psicología organizacional se centra en comprender y
optimizar el funcionamiento de las personas en las
organizaciones, abordando temas como la selección,
capacitación, motivación, liderazgo y satisfacción laboral."
1. Referencia: Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Organizational
1."La psicología organizacional es el campo de estudio que
investiga el comportamiento humano en el entorno laboral, con
el objetivo de mejorar la eficiencia organizacional y el bienestar
de los empleados.“
1. Referencia: Jex, S. M., & Britt, T. W. (2008). Organizational
Psychology: A Scientist-Practitioner Approach. John Wiley & Sons.
Estas definiciones ofrecen una visión general de la psicología
organizacional y su enfoque en comprender el comportamiento humano
dentro de las organizaciones para mejorar tanto el desempeño individual
como el colectivo.
OBJETIVOS
Su principal objetivo es el de mejorar el rendimiento, la productividad y la eficacia
de las organizaciones así como potenciar el desarrollo personal y la calidad de
vida laboral de los empleados en el trabajo. Como se puede deducir,
hablar de Psicología Organizacional significa poner a la psicología al
servicio del desarrollo de las organizaciones y del desarrollo de las
personas dentro de esas organizaciones.
La psicología organizacional tiene varios objetivos fundamentales que
buscan comprender, mejorar y optimizar el funcionamiento de las
personas dentro de las organizaciones. A continuación, se presentan
algunos de los objetivos principales junto con referencias académicas:
1.Selección y colocación de personal: Este objetivo se centra en
identificar y seleccionar a las personas más adecuadas para ocupar
determinados puestos de trabajo en una organización, considerando
tanto sus habilidades técnicas como sus características personales y
motivacionales.
1. Referencia: Spector, P. E. (2011). Industrial and Organizational
1.Capacitación y desarrollo: La psicología organizacional busca
diseñar y ofrecer programas de capacitación que mejoren las
habilidades, conocimientos y competencias de los empleados, con el fin
de aumentar su rendimiento y promover su desarrollo profesional.
1. Referencia: Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., & Wright, P. M.
(2017). Human Resource Management: Gaining a Competitive
Advantage. McGraw-Hill Education.
2.Evaluación del desempeño: Este objetivo implica medir y evaluar el
rendimiento de los empleados dentro de la organización, utilizando
métodos y técnicas psicológicas para identificar fortalezas, áreas de
mejora y necesidades de desarrollo individual.
1. Referencia:
1.Motivación Landy, F. J., & laboral:
y satisfacción Conte, J. M.
La (2016). Work
psicología in the 21st se
organizacional
Century:
preocupa porAn Introduction
comprender tofactores
los Industrial
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influyen en la motivación y
Psychology.de
la satisfacción John
losWiley & Sons.
empleados en el trabajo, con el objetivo de
diseñar estrategias y políticas organizacionales que promuevan un
ambiente laboral positivo y estimulante.
1. Referencia: Latham, G. P., & Pinder, C. C. (2005). Work
motivation theory and research at the dawn of the twenty-first
century. Annual review of psychology, 56, 485-516.
1.Gestión del cambio y el estrés laboral: Este objetivo implica
ayudar a las organizaciones y a sus empleados a adaptarse de
manera efectiva a los cambios organizacionales y a manejar el estrés
relacionado con el trabajo, mediante intervenciones psicológicas que
promuevan la resiliencia y la salud emocional.
1. Referencia: Quick, J. C., & Tetrick, L. E. (2011). Handbook of
Occupational Health Psychology. American Psychological
Association.
Diseño de ambientes de trabajo seguros y saludables: La
psicología industrial se preocupa por promover la salud y la
seguridad en el lugar de trabajo. Ayuda a identificar riesgos
psicosociales, como el estrés laboral o el acoso, y propone medidas
preventivas para mitigar estos problemas y promover un entorno
laboral seguro y saludable.
Estos objetivos representan áreas clave de interés en la psicología
organizacional y reflejan su enfoque en mejorar tanto el rendimiento
individual como el colectivo dentro de las organizaciones.
El rol del psicólogo organizacional es multifacético y
abarca una amplia gama de responsabilidades dentro de
las organizaciones. Algunas de las principales funciones
que desempeña un psicólogo organizacional incluyen:
Selección y reclutamiento de
personal
Evaluación del desempeño:
Capacitación y desarrollo: Gestión del cambio
Promoción del bienestar laboral:
Consultoría y asesoramiento: Investigación y análisis de datos
Referencia:
• Koppes, L. L. (Ed.). (2007). Historical perspectives in industrial and
organizational psychology. Psychology Press.
SUBSISTEMAS DE TALENTO
HUMANO
AREAS DE LA GESTIÓN DEL PSICÓLOGO
ORGANIZACIONAL
Admisión de Aplicación de Compensación de Desarrollo de Mantenimiento de
personas personas personas personas personas
Reclutamiento y Diseño de Remuneración Entrenamiento Seguridad,
Selección Cargos Beneficios y Programas de Salud y Medio
Servicios cambio Ambiente
Evaluación del Comunicación
Desempeño
RELACION INTERDISCIPLINAR DE LA PSICOLOGIA
ORGANIZACIONAL
ECONOMÍA
PSICOLOGÍA PSICOLOGÍA
MEDICINA LABORAL
CLINICA ORGANIUZACIONAL
ANTROPOLOGÍA
DESARROLLO DE LA PSICOLOGIA
ORGANIZACIONAL Y SU RELACION
INTERDICIPLINAR
LA GERENCIA DEL TALENTO
HUMANO
¿Qué es la Gestión del Talento
Humano?
Es una función de la organización relacionada con la
provisión, el entrenamiento, el desarrollo, la motivación
y el mantenimiento de los empleados.
La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos
organizacionales contando para ello una estructura y a través del
esfuerzo humano coordinado.
¿Cuál es el fin de la Gestión
del Talento Humano, en las
organizaciones?
Permitir la colaboración eficaz de las personas
para alcanzar los objetivos organizacionales e
individuales.
OBJETIVO
•Facilitar a los profesionales los conocimientos, las habilidades y destrezas, y las
competencias comportamentales necesarias para generar una efectiva
administración con el TALENTO HUMANO de la organización, liderando equipos
de trabajo altamente competitivos y comprometidos con la organización, sin
necesidad de autoridad formal sobre
ellos y utilizando procesos de grupo y métodos de facilitación
en la resolución de problemas
BENEFICIOS
FORMAR EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO
MOTIVAR A SU EQUIPO
PROCESO DE GRUPOS
GESTION DEL TIEMPO EN BASE A RESULTADOS
CAMBIO Y TRANSICION
COMUNICACIÓN Y ASERTIVIDAD
DIRECCION DE EQUIPOS VIRTUALES
OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES
Ayudar a la organización a alcanzar los objetivos planteados para
cada área o unidad organizacional.
Proporcionar competitividad a la organización.
Suministrar a la organización empleados bien entrenados y
motivados.
Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los
empleados.
Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
Administrar el cambio.
MODELOS DE GESTION Y ESTILOS
GERENCIALES
NUEVO FORMATO
ORGANIZACIONAL DEL TALENTO
HUMANO
Clientes y consumidores beneficiarios finales de los esfuerzos organizacionales
SIRVEN
PERSONAL OPERACIONAL
Los empleados trabajan directamente e influyen en la satisfacción de los
clientes y los consumidores
APOYAN
GERENTES
Ayudan al personal operacional a ejecutar tareas y resolver
problemas.
SOPORTAN
DIRECTORES
Establece los propósitos de la organización y de la dirección
general.
NUEVAS EXIGENCIAS DE LA FUNCIÓN DEL
TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES
Con todas las transformaciones que ha experimentado el campo de la
gestión del talento humano en las organizaciones se generaron
diversas exigencias que deberán ser asumidas por los profesionales del
área, para que la misma pueda encaminarse hacia el ÉXITO.
1. Poseer una nueva visión del hombre, del trabajo y de la empresa.
2. Estructura plana, horizontal, aplanada o de pocos niveles jerarquicos.
3. Hacer que la organización se encuentre orientada hacia procesos.
4. Sintonía con el ritmo y la naturaleza de los cambios ambientales.
5. Visión orientada hacia el futuro y hacia el destino de la empresa y las
personas.
6. Partir de la necesidad de atender al cliente interno y externo.
7. Crear condiciones para una administración participativa, basada en equipos.
8. Comprometerse en aumentar la calidad con la excelencia de servicios.
9. Orientarse a la búsqueda de la innovación y de la creatividad.
EL CAMBIO ORGANIZACIONAL DEL
TALENTO HUMANO
¿RECURSOS O SOCIAS DE LA ORGANIZACIÓN?
PERSONAS COMO RECURSOS PERSONAS COMO SOCIAS
GESTORAS DE CAMBIO
• Empleados aislados en • Colaboradores
los cargos. agrupados en equipos.
• Horario establecido • Metas negociadas y
con rigidez. compartidas.
• Preocupación por las • Preocupación por los
normas y reglas. resultados.
• Subordinación al jefe. • Interdependencia entre
• Dependencia de la colegas y equipo.
jefatura. • Atención y satisfacción
• Énfasis en las del cliente.
destrezas manuales. • Participación y
• Mano de obra. compromiso.
• Énfasis en el
conocimiento.
• Inteligencia y Talento.
