analisis y descripcion de cargo cesar augusto mata rodriguez.pptx
- 1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA “ANTONIO JOSÉ DE SUCRE Autor:Cesar Augusto Mata C.I:19.434.324 Docente:Beatriz Virginia Rodrïguez Gonzáles
- 2. Analisis Analizar un cargo significa detallar que exige el cargo del ocupante en términos de conocimientos, habilidades y capacidades para desempeñarlo de manera adecuada. Descripcion de Cargos La descripción de cargos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en la empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo. Objetivos • Permitirle a la empresa cimentar las bases de la tecnificación de la administración de los recursos humanos. • Precisar las funciones y relaciones de cada unidad de trabajo para deslindar responsabilidades, evitar duplicidad y detectar omisiones. • Coadyuvar a la ejecución correcta de las labores asignadas al personal, y propiciar la uniformidad en el trabajo. • Servir como medio de integración y orientación al personal de nuevo ingreso facilitando su incorporación a las distintas funciones operacionales. • Evitar repetir instrucciones Características Técnicas • Evita repetir información, explicación e instrucciones similares. • Permite a los empleados saber que es lo que se espera de ellos, cuando y como. • Muestra a cada uno de los empleados como encaja su puesto en el total de la organización. • Facilita el entrenamiento del nuevo personal y reducen el periodo de capacitación. • Permite asegurarse que se respeten las Políticas del organismo. • Reduce errores operativos. • Evita que los cambios del sistema sean decisiones precipitadas. • Facilita el sostenimiento de un buen nivel organizacional. • Complementar el manual de organización Recopilación de Información Técnica Como podemos ver resulta difícil obtener la información sin ayuda de terceros para tal efecto podemos utilizar. • CUESTIONARIO: Puede diseñarse para que lo responda el ocupante del puesto el jefe inmediato o cualquier otro informador (cuyas características son obvias Es importante da una clara, amplia y honesta explicación de lo que se espera de ENTREVISTA: Se reúnen dos o mas personas con el objeto de recabar información para elaborar la descripción del puesto y puede efectuarla el analista, el ocupante (que es lo mas recomendable) con el jefe del mismo. • Es útil contar con una guía ya que ayuda a evitar omisiones así como a unificar el formato de las descripciones que se incluirán en el programa • LA OBSERVACION DIRECTA: • Esta técnica consiste en observar al ocupante del puesto cuando realiza las labores propias de de puesto, tomar las notas pertinentes y, finalmente con esa base describir el puesto. Se utiliza sobre todo para trabajos repetitivos o rutinarios que no requieren mayores explicaciones. MIXTO Utilizar más de uno de los métodos de recopilación de información. Sin importar cual sea el medio para recopilar la información es importante: • Informar cual es la labor que realiza el analista en el programa en cuestión, sin hacer promesas y sugerencias. • Exponer con nitidez los propósitos • Explicar al detalle al informante cual es su papel y como será el resultado. • Seguir una guía, y ser claro y concreto en el manejo de las preguntas. • No descuidar que el resultado se refiere al puesto y no al ocupante. • Ofrecer al ocupante la posibilidad d revisar la descripción una vez que este en limpio. • Agradecer su colaboración . Estructura de cargo Para la creación de una estructura de cargos, se tienen en cuenta requisitos específicos de la organización. Lo ideal es que un cargo se estructure de la manera siguiente: Especialización + Cargo + Rango Experto + Financiero + Senior De no ser así, se debería acompañar de una designación profesional: Controlador + Senior A partir de los resultados del análisis organizativo y una valoración de los puestos de trabajo, puede desarrollarse una estructura de cargos en la empresa que sea uniforme para todos sus departamentos. En este ejemplo, los puestos de trabajo para trabajadores no cualificados o semicualificados se denominan “Operador” u “Operador senior”, dependiendo del grado. Los puestos de liderazgo para los que se concedió en gradar un grado de 12 o 13 se denominan “Gestores”. Los cargos vienen acompañados del área de trabajo relevante, como “Operador de logística” u “Operador de producción” y “Gestor de contabilidad” o “Gestor de administración de RR. HH.” Elementos 1.- Identificación del cargo. Datos específicos del puesto, tales como: título, departamento, centro de costos, etc. 2.- Objetivo del puesto. Definido de manera clara y concreta, incluyendo el resultado final esperado; determina la razón de ser del puesto. 3.- Organigrama de ubicación del puesto. Donde se representa de manera grafica la ubicación del puesto en el nivel superior e inferior de su escala. 4.- Finalidades del puesto. Describe las principales finalidades que busca el puesto, considerando los siguientes elementos: acción, resultado esperado y procedimiento o documento asociado. 5.- Principales actividades periódicas. Que fundamentan el accionar diario del puesto; deben considerarse su periodicidad o frecuencia, así como el puesto encargado de monitorearlo. 6.- Relaciones clave (internas y externas). Se refiere a la entrega o recepción de productos o servicios; respondiendo las siguientes preguntas: ¿con quién? ¿para qué? 7.- Toma de decisiones. Se describe el nivel de las decisiones, si la responsabilidad es total o compartida, y en el caso de que sea compartida con que otro puesto se comparte.
- 3. Analisis Explicativo La descripción de puestos es una fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la distribución de la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial. Al momento de reclutar personal, el departamento de Recursos Humanos debe definir un perfil del puesto tomando en cuenta la descripción del mismo. Este perfil debería incluir información acerca de las áreas claves para la obtención de resultados, conexiones críticas dentro de la compañía, comportamientos, valores, formación y experiencia requeridos para el desempeño del trabajo. Esto permite conocer los diferentes puntos de vista de todas las personas relacionadas con el mismo, y al momento de tomar la decisión puedan tener una visión más amplia y completa. El perfil del candidato va a proporcionar a los responsables de selección una visión clara de la persona que buscan antes de entrevistarlo . Los puestos adecuadamente diseñados permiten a las empresas hacer una mejor selección del personal, aumentar la motivaciónde éstos y por ende, lograr los resultados esperados