TALLER_DE_LIDERAZGO_APUNTES.ppt

 1.1. El liderazgo
 1.1.1. Papel del líder y Formación para líderes.
 1.1.2. El liderazgo en el trabajo y en la vida
 1.2. Aspectos claves en la dirección de personas
 1.2.1. Habilidades: Iniciativa, pro actividad, Innovación y creatividad.
 1.2.2. Función directiva y de mando
 1.2.3. Los estilos de dirección
 1.2.4. Gerencia y Liderazgo, La delegación y el control.
 1.2.5. Errores básicos en la dirección
 1.3. Liderazgo y trabajo en equipo
 1.3.1. La estrategia de movilización de equipos
 1.3.2. Lo que los jefes esperan de sus colaboradores y lo que los
colaboradores esperan de su jefe.
 1.3.3. Coaching.

Caracterizar los rasgos que
definen la personalidad para el
diseño de un plan de desarrollo
personal de un individuo.

 ASPECTO INTELECTUAL-
EMOTIVO.
 RASGOS DE PERSONALIDAD.
 INTROSPECCIÓN.

 El estudio de la personalidad es desde el
punto de vista globalista, por
características y estructuras de
características resaltantes; olvidando que
la organización de la personalidad varia
de un individuo a otro, por lo tanto, en la
practica es imposible encuadrar con
nitidez a un individuo dentro de un tipo.

 Las diversas tipologías han elaborado
sistemas de clasificación de las personas
de acuerdo con los tipos.
 El tipo se puede definir como: "La forma
característica de constitución o
estructura mental de un hombre que lo
distingue particularmente de otros
individuos"

La palabra liderazgo define a una
influencia que se ejerce sobre las
personas y que permite incentivarlas
para que trabajen en forma entusiasta
por un objetivo común. Quien ejerce el
liderazgo se conoce como líder.

 El liderazgo es la función que ocupa una
persona que se distingue del resto y es
capaz de tomar decisiones acertadas para el
grupo, equipo u organización que preceda,
inspirando al resto de los que participan de
ese grupo a alcanzar una meta común

La división del trabajo originó la dirección
profesional en la que los puestos claves de
una empresa son ocupados por personas que
posean aptitudes y conocimientos técnicos.
Este sistema viene determinado por la
innovación y los grandes avances en las
tecnologías, por lo que se requiere una alta
cualificación por parte de los directivos para
llevar a cabo las diversas
actividades especializadas.

 A este factor se le une el desarrollo creativo del
propio líder, que cada vez, cobra más importancia
su participación en la empresa, ya que en los
tiempos que corren las empresas requieren de
verdaderos conductores, es decir, personas
capaces de convocar a los demás frente a los
grandes desafíos de estas, además deben tener
gran eficiencia en su desempeño y capacidad de
relación rápida y acertada ante las demandas del
medio.
 Un líder potencial es alguien que puede
comprometerse con la gente con la que trabaja,
a partir de una visión acertada de la situación
actual y de las perspectivas futuras.

 Los objetivos del líder deben ser claros,
concisos y fruto de un largo período
de modificación. Están basados en un nivel
profesional, en ser eficaces con la máxima
eficiencia posible y a nivel personal obtener
el máximo grado de autorrealización,
promovido por lograr la satisfacción y
motivación de todos y cada uno de los
miembros de la organización.

 1. Poseen confianza en sí mismo y están bien
integrados.
 2. Desean aceptar la responsabilidad de dirigir y son
competentes al tratar con situaciones nuevas.
 3. Se sienten identificados con los objetivos y valores
de los grupos que conducen.
 4. Muestran calor, sensibilidad, y simpatía hacia los
demás, ofreciendo soluciones prácticas.
 5. Son inteligentes respecto a los otros miembros del
grupo.
 6. Realizan permanentemente sus funciones de
liderazgo.

 La personalidad del líder, no depende en
modo alguno de la forma, posición,
salud relaciones o moral. El líder refleja los
valores y normas del grupo por ello los
rasgos personales de un líder nos dicen
mucho más sobre el grupo que sobre él
mismo.

 1. Líder como ejecutivo: Coordina las tareas del grupo y
supervisa las actividades.
 2. Líder como organizador: Planifica, programa y orienta.
 3. Líder como estratega: Ordena, distribuye, dispone y
arbitra recursos.
 4. Líder como experto: Ayuda, aconseja y complementa.
 5. Líder como fuente de recompensa y castigos: Premia,
censura y reprime.
 6. Líder como árbitro y mediador: Ayuda, coopera, motiva
y regula.
 7. Líder como portero del grupo: Representa, identifica y
avala.

 Es lo opuesto a la competencia, y la una
es la muerte de la otra. La iniciativa es
una cualidad natural de la mente. Todos
nos enfrentamos a situaciones repentinas
e inesperadas a las cuales respondemos
de una manera intuitiva y espontánea. Es
entonces que la mente se siente libre y
sin coerción del exterior.

 En esas circunstancias, la acción fue
automática, dirigida internamente.
Pero, ¿qué sucede cuando
competimos con los demás? Nos
mostramos renuentes y temerosos y
la iniciativa se debilita. Buscamos
alrededor, esperando que alguien
nos marque el paso.

 No significa sólo tomar la iniciativa,
sino asumir la responsabilidad de
hacer que las cosas sucedan; decidir
en cada momento lo que queremos
hacer y cómo lo vamos a hacer.

 Se mueven por valores cuidadosamente
meditados y seleccionados: pueden pasar
muchas cosas a su alrededor pero son
dueñas de cómo quieren reaccionar ante
esos estímulos.
 Centran sus esfuerzos en el círculo de
influencia: se dedican a aquellas cosas con
respecto a las cuales pueden hacer algo. Su
energía es positiva, con lo cual amplían su
círculo de influencia.

 La proactividad no tiene nada que
ver con el activismo o la
hiperactividad. Ser proactivo no
significa actuar de prisa, de forma
caótica y desorganizada, dejándose
llevar por los impulsos del momento.

Es la creación o modificación de
un producto, y su introducción en
un mercado. Un aspecto esencial
de la innovación es su aplicación
exitosa de forma comercial.

 Denominada también inventiva,
pensamiento original, imaginación
constructiva, pensamiento divergente o
pensamiento creativo, es la generación de
nuevas ideas o conceptos, o de nuevas
asociaciones entre ideas y conceptos
conocidos, que habitualmente producen
soluciones originales.

 Los puestos directivos que comprenden
los niveles de la jerarquía organizacional
desde arriba hasta abajo, implican formas
de responsabilidad y autoridad que están
típicamente delineadas por medio de los
organismos, manuales y descripciones de
los puestos

 La planificación consiste en fijar el curso
concreto de la acción a seguir,
estableciendo los principios que habrán
de orientarlo, la secuencia de
operaciones para realizarlo y las
determinaciones de tiempos y de
números, necesarios para su realización.

 “La organización debe basarse en el respeto
hacia el individuo. Antes que adoptar un tipo
de organización que no facilite el trabajo
productivo en común, es preferible
desecharla. ”
 Organización directiva es el trabajo que un
director realiza para ordenar y relacionar
entre sí las tareas que deben realizarse y
asegurar así, una ejecución muy eficaz de
las mismas.

Delegación directiva es el trabajo
que realiza un director para
confiar función, autoridad y
responsabilidades a otro.

Es el trabajo que se
asigna a un puesto
determinado.

Son los poderes y derechos
conferidos a un puesto.

 Participativo: Se comparte la responsabilidad
con los subordinados, consultándoles e
incluyéndoles en el equipo que interviene en la
toma de decisiones.
 Autocrático: El jefe impone las normas y sus
criterios, estableciendo la estrategia que se va
seguir, planificando y diseñando el trabajo, y
diciendo quién debe hacerlo. No clasifica los
procedimientos posteriores, pero decide las fases
de actividad a corto plazo.

 Democrático: Las tareas se discuten y determinan en
grupo, el jefe sólo orienta y apoya. Plantea propuestas
que pueden ser evaluadas en grupo.
 Juzga objetivamente los trabajos y crea un clima laboral
agradable y de confianza, lo que no quiere decir que sea
siempre eficaz.
 <<Laisser-faire>> o dejar de hacer: El grupo toma
decisiones libremente sin la participación del jefe, con lo
que hay una ausencia de liderazgo.
 Es el caso del jefe que no ejerce de directivo en ningún
plano. En realidad no dirige. El propio grupo toma las
decisiones y el control de los resultados.

 Paternalista: Se da prioridad a los
intereses personales frente a las
necesidades de la organización. El jefe es
quien toma las decisiones sin tener los
demás posibilidades de participación.
 Burocrático: La organización establece
una estructura jerárquica y con normas,
bloqueándose la comunicación y
estableciéndose unas relaciones donde
dichas normas prevalecen a la persona.

 Los líderes aparentes, que en las empresas
también los hay, no tienen la madera necesaria.
Más bien, no suelen tener nada de líderes.
Analicemos esta frase: el líder nace, no se hace.
En mi opinión, es cierta y falsa a la vez. Y esto
tiene una explicación. Hay características para el
liderazgo con los que se puede nacer, son innatas,
se poseen y afloran en la infancia o en la juventud.
A veces al inicio de una vida laboral. Pero, también,
el líder se puede hacer, construir, en base al
esfuerzo por obtener y desarrollar una serie de
virtudes, valores y capacidades precisas para
poder jugar ese papel.

 El líder natural, posee unas capacidades
innatas que ha de desarrollar si tiene las
oportunidades para ello. Un gerente o
directivo con esa capacidad natural, tiene
casi todo el camino andado, aunque no todo.
Se pueden dilapidar esas capacidades y
estropear. Somos humanos y podemos
echar a perder ese importante caudal.

 El líder construido, el que se ha ido forjando
como tal con esfuerzo, voluntad y aprendizajes,
rara vez se puede lograr sobre la nada. Es
preciso un algo anterior, una personalidad
adecuada, unas ciertas dotes previas. No sólo
es proponérselo o estudiarlo en los libros o en
cursos sobre liderazgo, comunicación o
aprender a hablar en público. Entre otras
cosas, se precisa algo fundamental: una
intención recta, una sinceridad hacia el grupo,
una ausencia de querer o desear usar al grupo
para, la inexistencia de un simple deseo de
mandar. Y otras más. Pero es posible
conseguirlo. El líder puede llegar a hacerse.

 Los líderes:
 Se anticipan al cambio
 Inspiran el compromiso a la misión
 Transforman entre paradigmas
 Tienen seguidores, son eficaces con las
personas
 Facultan autoridad
 Evalúan en forma cualitativa
 Piensan de manera global
 Pueden no ser buenos gerentes

 Los Gerentes:
 Reaccionan al cambio
 Organizan a las personas y a los sistemas para
lograr la misión
 Controlan y se mantienen dentro de los
paradigmas
 Tienen empleados
 Son eficientes con los sistemas
 Delegan funciones
 Miden en forma cuantitativa
 Piensan de manera lineal
 Pueden no ser buenos líderes

 No tener objetivos claros.
 Carecer de prioridades.
 No medir los trabajos que se realizan.
 Ser más “hacedor” que “director”.
 Escasa orientación al cliente.
 No captar las oportunidades de negocio.
 Funcionar por autoridad jerárquica.
 Decidir sin la suficiente información.
 Escasa sensibilidad hacia los colaboradores.
 Falta de afán por mejorar.

 Es el error más frecuente. Son muchos
los directivos “veleta” que van por la vida
profesional según les sople el viento,
actúan por acontecimientos o por
urgencias, no distinguen entre lo urgente
y lo importante. Por supuesto, viven
centrados en el corto plazo.

 Quienes no tienen objetivos tampoco tienen
prioridades y, en consecuencia, no saben
centrarse en lo principal, en aquellas
acciones que les aportan un mayor valor
añadido. Viven sumergidos en la
permanente trampa de la actividad y
gestionan su tiempo por urgencias.

 No hay progreso sin medida. Por ello, la
única forma de saber si hemos logrado
nuestros propósitos es midiéndolos con
indicadores determinados al afecto y
comparándolos con los objetivos
establecidos.

 Hay multitud de directivos que les
encanta “hacer”, estar en todas las
salsas, realizar “mejor que los
colaboradores” el trabajo que les
corresponde realizar. Son incapaces
de delegar.

 Las exigencias cada vez más
apremiantes del mercado y de los
clientes «externos» hacia que
prestemos obligatoriamente una
mayor atención a las necesidades y
demandas de éstos.

 Hay muchos jefes preocupados únicamente por
resolver los «problemas» que el día a día les
presenta. Su orientación es exclusiva hacia los
problemas y piensan que les pagan para
resolverlos, ¿Y respecto a las oportunidades?
No hay tiempo ni voluntad de captarlas.
Cuando uno vive excesivamente pegado en el
corto plazo no ve ni aprovecha las
oportunidades que puede tener al alcance de
su mano.

 Todavía hay jefes anclados en el pasado
cuya forma de dirección se basa en el poder
que ostentan en la organización, o sea, a
través de su autoridad jerárquica. El ordeno
y mando. La presión sin control y la
imposición son las formas habituales de
relacionarse con sus colaboradores.

 Como sabemos, decidir es el proceso de
llevar a cabo una acción con la adecuada
información que minimice el riesgo de la
misma. Hay muchos directivos que deciden
sobre la marcha, en base a su intuición y
con grandes niveles de riesgo.

 No hay que confundir la sensibilidad con la
blandura, con la falta de disciplina o de
control. La sensibilidad hace referencia a
estar próximos, a conocer y tratar los
problemas que tienen los colaboradores, a
potenciar el desarrollo profesional de los
mismos y a favorecer el apoyo y
reconocimiento cuando se consiguen metas
complejas.

 Y finalmente, es preocupante encontrar a jefes
conformistas, satisfechos con la situación en
que se hallan, faltos de ambición, carentes de
iniciativas de desarrollo y progreso e incapaces
de aprender de los errores cometidos.
 Quienes no tengan afán por mejorar, no
establezcan nuevas metas a alcanzar y no se
levanten cada mañana con el propósito de
hacer algo nuevo y mejor, están muertos en
vida.

 La clave del liderazgo se encuentra en las
fortalezas grupales y en las relaciones
basadas en la confianza, el respeto en
cuanto aporte y sugerencias; en la
creatividad tanto en diseño de productos
como en resolución de problemas, en los
retos compartidos y en el afecto hacia la
gente. Las personas y su inteligencia, “los
grupo líderes” son un valor dentro de la
empresa.

 Es importante analizar y profundizar en la
necesaria capacidad de la empresa de
aprender a trabajar en equipo, lo cual
prácticamente le garantiza su permanencia
en el mercado, no se puede hablar de
liderazgo organizacional sin aprendizaje en
equipo.

 Un equipo es un conjunto de personas que
realiza una obra común, lo cual los vinculas,
los organiza y orienta hacia objetivos
compartidos.
 Los equipos proponen cambios, proyectos e
innovaciones y las llevan a cabo, las
ejecutan.
 Igualmente, resuelven problemas y
conflictos, toman decisiones y los éxitos o
fracasos de las organizaciones, dependen
mucho de los esfuerzos de sus
participantes.

 Para que los equipos de trabajo sean efectivos deben
evolucionar desde la constitución de un grupo inicial, hasta
llegar a las siguientes características:
 Objetivos comunes y acordados: Claramente definidos y
compartidos.
 Tareas definidas y negociadas: desempeños claros y
acodados a conformidad con los miembros.
 Procedimientos explícitos: para la solución de problemas, la
toma de decisiones el acceso a la información, lo cual garantiza
fluidez.
 Buenas relaciones interpersonales: Clima de respeto y
confianza para que se genere sentido de pertenencia.
 Alto grado de interdependencia: Tareas complementarias,
conciencia del esfuerzo para el logro de objetivos comunes,
fomento la cooperación y de estructuras horizontales de
comunicación.

 Los grupos en su transición hacia la
constitución de equipos de trabajo, pasan
por etapas, tales como:
 Etapa de dependencia a la autoridad
formal.
 Etapa de contra dependencia: deseo de
instaurar otras formas de liderazgo, los
miembros tienen menos ansiedad y menos
referencia del líder formal.
 Etapa de independencia: Aparente
cohesión, lucha entre la individualidad y la
organización, hostilidad entre los miembros.

 Etapa de interdependencia: Estabilidad del
grupo que permanece, sano manejo de las
diferencias interpersonales, conciencia de la
capacidad de aportar y de nutrir como equipo a
su organización, estima personal, clara
diferencia entre el aporte individual y la fuerza
de los otros aportes del grupo. Es una relación
ganar / ganar.
 Habilidades personales para trabajar en
equipo: Es necesario desarrollar y/o utilizar
algunas habilidades personales para constituir
equipos efectivos de trabajo.

 Escuchar: No solo oír a los otros, sino
tomar conciencia de los sentimientos que
acompañan esas ideas para no herir
susceptibilidades personales. Conocer y
ubicar el lenguaje verbal y el corporal
(gestos y posturas), es un sabio aprendizaje
para los equipos.
 Preguntar: Profundizar en los
planteamientos, para conocer bien los
puntos de vistas del grupo, esto fortalece la
capacidad de análisis y resolución de
problemas.

 Resumir: Es la mejor forma de chequear
posibles dudas y hacer síntesis de los
aportes propios y los de cada uno.
 Ser flexible: Desarrollar la capacidad de
cambiar y negociar los puntos de vista que
nutran las innovaciones, así como para
asumir nuevas normas, reglas y hábitos en
las organizaciones, sin que esto genere
conflictos de tipo individual, de personalidad.

 Proactivo: Con iniciativa hacia la mejora, al
logro. Tener una actitud positiva ante los retos,
en lugar de una posición de resistencia al
cambio.
 Asertivo: Es la habilidad de expresar las ideas
y necesidades propias, sin atropellar las de los
otros miembros del grupo.
 Abierto a la crítica: Recibir la crítica, la
información de retorno
Como sugerencia hacia el proceso de mejora
de la organización, no como crítica o
desvalorización personal.

Es un método que consiste en acompañar,
instruir y entrenar a una persona o a un
grupo de ellas, con el objetivo de conseguir
alguna meta o de desarrollar habilidades
específicas.

En el proceso de coaching
interactúan dos personas; uno es el
coach o entrenador, que es la persona
que instruye, forma o guía a la persona
que está siendo orientada para mejorar
en el desempeño de sus funciones [

El otro es el coachee o persona en
entrenamiento, quien recibe los
conocimientos y las competencias
que necesita para mejorar en su
vida profesional.

1. Observar - La observación de
nuevos puntos de vista será
fundamental para que el entrenado
encuentre soluciones y permitirá al
individuo elegir entre las alternativas
de que dispone para alcanzar sus
objetivos.

2. Toma de conciencia - La observación
permite la toma de conciencia, básicamente
acerca de nuestro poder de elección. El
entrenador centrará al pupilo en las
elecciones que toma y sus consecuencias,
brindándole herramientas específicas para
elegir conscientemente y con mayor
efectividad.

3. Determinación de objetivos - Es
esencial para todo proceso de
coaching, el contar con objetivos
claramente definidos que servirán de
guía para la toma de decisiones y
acciones.

4. Actuar - Una vez reunida toda la
información, hay que actuar de forma
sostenida en el tiempo. El entrenador
acompañará de cerca este proceso
ayudando a superar las dificultades
que aparecen al llevar a la práctica las
actuaciones.

5. Medir - En todo momento es
imprescindible comprobar si nos
acercamos o nos alejamos del objetivo
marcado. Esto permitirá tomar
acciones correctivas y así contribuir a
la obtención de los logros buscados.

 2.1. Aprender a hablar y escribir
correctamente
 2.2. Como iniciar conversaciones, como
comunicarse ante una audiencia.
 2.3. Conocer a la gente por su lenguaje
corporal.
 2.4. Guiones, discursos y frases para decir
en una presentación.

La comunicación se ha definido como «el
intercambio de sentimientos, opiniones, o
cualquier otro tipo de información mediante habla,
escritura u otro tipo de señales». Todas las formas
de comunicación requieren un emisor, un
mensaje y un receptor destinado, pero el receptor
no necesita estar presente ni consciente del
intento comunicativo por parte del emisor para
que el acto de comunicación se realice.

APRENDER A HABLAR
Y ESCRIBIR
CORRECTAMENTE

DIEZ FORMAS
SENCILLAS PARA
ENTABLAR UNA BUENA
CONVERSACION

 Es buena opción tomar la iniciativa, aun
cuando te dé un poco de pena hacerlo; de
manera amigable acercarte a alguien y dile:
“Hola, yo soy [tu nombre]”. La mayoría del
personas agradecerán que alguien se les
acerque (aparte de que demuestra que
tienes confianza en ti mismo), y te dirán sus
nombres también.

 Después del saludo inicial, siempre se vale
empezar con un comentario tipo “el tráfico
de hoy está tremendo” o “finalmente ya aquí,
¡qué maravilla!”. También puedes comenzar
con un simple “¿como va tu día?”,
acompañado de una sonrisa.

 Evita, hasta que no conozcas un poco mejor a
la persona, hacer comentarios fuertes o
agresivos acerca de temas más delicados
como la política, las creencias, las costumbres
o incluso los equipos deportivos.
Si es una persona que acabas de conocer, no
sabes aún cuál es su opinión acerca de estos
temas y podrías molestar o incomodar a la otra
persona.

Caracterizado por ser
tranquilo, poco sociable,
reservado, pesimista,
cuidadoso, reflexivo.

Que es activo, optimista,
impulsivo, voluble, sociable,
abierto, hablador.

 estable: que presenta como características
la ecuanimidad, la calma, el control, la
despreocupación, el dinamismo.
 inestable: que se hace notar por ser
susceptible, agitado, agresivo, excitable,
ansioso.

 "Es la capacidad para adaptarme a
situaciones nuevas con rapidez y
resolver con éxito los problemas en ellas
implícitos."
 La inteligencia no es algo material, sino un
concepto abstracto al que se ha llegado por
un proceso de análisis y síntesis de sus
consecuencias.

Inteligencia comprensiva:
Es la capacidad para captar con claridad los
datos del problema y analizarlos con
precisión y agudeza.
Inteligencia inventiva:
Es la capacidad para plantear vías de
solución. (Es propia de inventores).

Inteligencia crítica:
Es la capacidad para verificar o comprobar la
validez de las solucione adoptadas.
Inteligencia social:
Es la capacidad para manejar el lenguaje e
influir en los demás. Es típico de políticos,
abogados.

Inteligencia espacial o concreta:
Es la capacidad para manejar con eficacia
objetos situados en el espacio;
mecanismos y procesos industriales.
Inteligencia abstracta:
Es la capacidad para resolver problemas a
nivel de ideas y símbolos.

Los tests de inteligencia son pruebas a que
se someten a los sujetos para medir el grado
de inteligencia que demuestra su actuación.
Proporcionan una puntuación que indica el
nivel intelectual general del individuo. Esta
puntuación se llama "Coeficiente intelectual"
y se abrevia así: C. I.

La edad mental:
Fue ideada por Binet en 1908, quien partió de
la hipótesis de que a cada edad cronológica
de un sujeto, correspondía un cierto nivel de
inteligencia. A este nivel lo llamó "Edad
Mental".

Es una unidad ideada por Stern,
y consiste en dividir la edad
mental por la edad cronológica y
multiplicar este resultado por
cien.

La escala de Binet-Simon:
Fue elaborada en 1905, y trataba de
medir el juicio, la comprensión y el
razonamiento. Esta prueba es la que
primero utiliza el concepto de edad
mental.

b) La escala de Terman:
Fue publicada en 1916. Es una revisión y
adaptación de la escala de Binet-Simon a
Norteamérica. Esta prueba utilizó por
primera vez el Coeficiente Intelectual
como razón entre la edad mental y la
edad cronológica. Posteriormente se han
realizado diversas revisiones de la escala
original de Binet-Simon.

No es fácil determinar qué es
madurez en cuanto a la
personalidad. Sin embargo, quienes
se dedican a estudiar este punto
señalan una serie de rasgos que son
propios de una personalidad madura.

Que implica una integración de la personalidad, es decir,
haber integrado instintos, impulsos, tendencias,
necesidades, emociones, sentimientos, vivencias y
acciones con pensamiento y voluntad, que permite a la
persona reaccionar ante los distintos estímulos de una
forma estable y autónoma determinada no por impulsos
primitivos, sino por los elementos rectores de su
personalidad bien integrada.

Conocimiento de las capacidades,
cualidades y valores que posee uno
mismo, así como de las deficiencias,
debilidades y tendencias de acción
que le son características.

Actitudes favorables
y negativas en el
comportamiento de
un líder.

*Confianza en si
mismo
* Entusiasmo
* Carisma
* Sensibilidad
social
* Integridad
* Perseverancia
* Persuasividad
* Habilidad para
tomar decisiones
* Habilidad para
organizar y
planificar

• Cuando no encuentran
solución a los problemas,
darse por vencido
• Creer que todo lo que
asemos no sirve de nada,
porque tal vez no lo
sabemos hacer
• No creer en ti mismo, esto
es lo peor que nos puede
pasar.
• Olvidarse de motivar
• No responsabilizarse de
sus colaboradores
• Manipular
• Permitir la
incompetencia
• No planificar ni
controlar
• Ni fijar limites ni
normas claras
• No establecer
claramente las tareas

Modelamiento: es el aprendizaje mediante
la observación e imitación, consiste en una
herramienta en la que se utiliza un modelo
que ejecute conductas verbales y motoras
exactas que se esperan del paciente,
mientras éste observa y escucha.

UNIDAD 3
HABILIDADES DEL
LIDER

CUERPO FÍSICO:
(MATERIA) MAQUINA HUMANA.

 CAPACIDAD DE
AUTOEVALUACIÓN.
 El individuo maduro se juzga a sí
mismo y reconoce cuándo actúa bien
o mal, que aspectos positivos y
negativos posee.

CAPACIDAD DE ACEPTAR
RIESGOS Y
RESPONSABILIDADES:

 CAPACIDAD DE DECISIÓN.
 El individuo que la posee toma
decisiones sabiendo y aceptando las
consecuencias de las mismas;
sacrificando unos motivos por seguir
otros.

EMOCIONAL:
Dentro de está dimensión de
la personalidad están los
rasgos del liderazgo y
extroversión.

 En esta dimensión de los rasgos esta
la armonía interpersonal.
cuando nos referimos a una persona
con su trato cálido, compasivo,
amigable, sociable; esto significa que
su rasgo de empatía es acentuado.

 Cuando no lo es nos referimos a la
persona como fría, difícil, impasible, poco
amigable y antisocial.
 Cuando una persona es empática cuenta
con muchos amigos.
 Dedica la mayor parte de su tiempo a la
gente.

 Está dimensión de la personalidad
comprende rasgos de estabilidad emocional.
El ajuste se sitúa entre la constancia y el
cambio emocional.
 Con la palabra estable se hace referencia a:
el autocontrol, tranquilidad, resistencia a la
presión, está tranquilo, seguro y es positivo,
tiene tendencia a elogiar a los demás.

 Con la palabra inestable hacemos
referencia a una persona que:
 No tiene control, no existe la presión,
se muestra nervioso, inseguro y
negativo y critica a los otros.

 Comprende los rasgos relacionados con el
logro.
 La escrupulosidad también se sitúa entre el ser
responsable y digno de confianza.
 La gente se caracteriza por estar dispuesta a
trabajar arduamente y conceder tiempo y
esfuerzo adicionales para cumplir con los
objetivos y lograr buenos resultados.

La disposición a cambiar y
probar cosas nuevas.
Quienes muestran una apertura
a probar nuevas cosas.

UNIDAD 4
Habilidades
Gerenciales

El derivado del verbo
"comprender" es,
literalmente,
"observar estando debajo".

 A los seres humanos nos gusta hacer
juicios precipitados.
 Tenemos opiniones acerca de todo,
incluso cuando no sabemos nada de
esos temas.
 La mayoría de las veces que
comprendemos las cosas en función de
lo que sabemos de nosotros mismos, lo
que a menudo puede ser muy pobre,
desde luego.

De esto se deduce que una
mejor comprensión de
nosotros mismos nos
conduciría más cerca de una
comprensión de los demás.

La sinergia es un concepto que
proviene del griego "synergo", lo
que quiere decir literalmente
"trabajando en conjunto".

 Su significado actual se refiere al
fenómeno en que el efecto de la
influencia o trabajo de dos o más
agentes actuando en conjunto es
mayor al esperado considerando a la
sumatoria de la acción de los
agentes por separado.

 Sinergia comienza curiosamente
en el ámbito religioso, usado por
ejemplo por San Pablo en sus
epístolas, refiriéndose al
resultado del trabajo conjunto
entre el hombre y Dios.

 la teoría general de sistemas
propuesta por el biólogo alemán,
Ludwig Von Bertanlanffy en 1925. Un
sistema consiste básicamente en un
conjunto de componentes que se
relacionan, intentando alcanzar uno
o más objetivos.

 Una organización es considerada
sinérgica cuando los órganos que lo
componen no pueden realizar una función
determinada sin depender del resto de los
miembros que componen dicha
organización. De aquí viene la afirmación
aristotélica relacionada con este
concepto:

 “El todo no es igual a la suma de las
partes”, u otros lo argumentarían
utilizando el siguiente razonamiento
matemático: 2 + 2 = 5, lo cual es un
absurdo en términos absolutos, pero
tiene sentido desde el punto de vista
sistémico.

Afilar la sierra significa
preservar y realzar el mejor
activo que tienes ==> tú.

 Consiste en la utilización deliberada de la
comunicación para cambiar, formar o
reforzar las actitudes de las personas,
siendo estas últimas representaciones
mentales que resumen lo que opinamos de
las cosas, personas, grupos, acciones o
ideas: si preferimos una marca a otra, si
estamos a favor o en contra del aborto, qué
opinamos de determinados partidos
políticos. Etc.

 Dentro de una organización formal, es un
sistema de tareas bien determinadas,
cada una de estas tiene en si una
determinada cantidad especifica de
autoridad, responsabilidad y deber de
rendir cuentas.

 es un diálogo entre dos o más personas o
partes, la intención de llegar a un
entendimiento, resolver el punto de
diferencia, o obtener una ventaja en el
resultado del diálogo, llegar a un acuerdo
sobre los cursos de acción, para negociar
individual o colectivamente.

La negociación es un proceso en
el que cada parte involucrada en
la negociación de trata de
obtener ventajas para sí mismos
al final del proceso.

 La palabra “negociación” se originó a
partir de la expresión latina “,
negotiatus”, participio pasado de
negotiare que significa “hacer
negocios”. “Negotium” significa
literalmente “no libre”.

 El manejo de conflictos se considera,
por especialistas del “management”,
entre las habilidades principales que
debe tener un directivo, en cualquier
nivel que trabaje.

¿cuáles serán las habilidades
principales que debe tener el
directivo del siglo XXI?

1-Formulación de estrategias.
2-Dirección de recursos
humanos.
3-Negociación y solución de
conflictos.
4-Mercadotecnia y ventas.

Fisher, uno de los especialistas más
conocidos en el tema de negociaciones
dice: “...el conflicto de intereses en una
industria en crecimiento. Todas las
personas quieren participar en decisiones
sobre problemas que les afectan; pero
cada vez menos personas están
dispuestas a aceptar decisiones dictadas
por otros...”.

 COMUNICACIÓN ASCENDENTE:
 Son aquellos mensajes que fluyen desde los
subordinados hasta los superiores y
normalmente sirven para formular
preguntas, recibir retroalimentación o hacer
sugerencias.
 Estas comunicaciones tienen el efecto de
mejorar la moral y las actitudes de los
empleados.

 Son aquellos mensajes que fluyen desde
los superiores hasta los subordinados. La
mayoría de la comunicación descendente
implica mensajes de tareas o
mantenimiento. Relacionados con
directrices, objetivos, disciplinas, ordenes
o preguntas.

 Es el intercambio lateral de mensajes entre
individuos que se encuentran en el mismo
nivel de autoridad dentro de la organización.
 Los mensajes de este tipo están
relacionados con la resolución de
problemas, con la coordinación, resolución
de rumores.

El Conflicto es la causa que
justifica la razón de ser de la
Estrategia como un modelo de
pensamiento y acción.

 Sin la existencia del Conflicto la
Estrategia no hubiera nacido nunca entre
los moldes del razonamiento humano, y si
el propio Conflicto no evolucionara y se
transformara de manera dramática como
lo hace cada instante, entonces la
Estrategia hubiera sido sólo un
pensamiento acucioso para resolver
problemas.

 a) Los conflictos no tienen Orden, se
presentan de maneras muy diversas y en
formas múltiples.
 b) Los conflictos no se presentan con
ninguna consideración de Tiempo o de
Momento, son absolutamente atemporales.

 c) Existen Elementos Generadores del
Conflicto, los cuales pueden identificarse y
precisarse. En una Organización los elementos
generadores del conflicto pueden encontrarse
al interior o al exterior de la misma. Ambos se
diferencian exclusivamente por la capacidad y
el grado de control que puede existir sobre
ellos, los elementos internos tienen una
naturaleza más controlable, los elementos
externos son siempre más incontrolables.

 El cambio en el trabajo es cualquier
alteración que ocurre en el ambiente de
trabajo. Los cambios a veces se originan
por presiones y conflictos que acaban
produciendo una ruptura en alguna parte
de ella.

 El cambio en el trabajo es cualquier
alteración que ocurre en el ambiente
de trabajo. Los cambios a veces se
originan por presiones y conflictos
que acaban produciendo una ruptura
en alguna parte de ella.

 El objetivo general humano de la
administración en lo relativo al cambio,
consiste en restablecer el equilibrio del
grupo y el ajuste personal que han sido
alterados por él. Por fortuna, muchos de
los cambios organizacionales que ocurren
día a día son de poca importancia.

El cambio en el trabajo se hace
más complicado por el hecho de
que no produce un ajuste directo
como en el caso de las
moléculas.

 En lugar de ello este ajuste funciona
por medio de las actitudes de los
empleados para producir una
reacción que está condicionada a los
sentimientos que estos últimos
tienen hacia el cambio.

 Cuando ocurre un cambio, el grupo
trata de mantener su equilibrio
elaborando respuestas para regresar
a lo que ya había percibido como
una mejor forma de vida. Cada
presión por tanto, alienta una
contrapresión dentro del grupo.

 Sistemas Cerrados Y Abiertos
 a) Sistemas cerrados: Son los sistemas que
no presentan intercambio con el medio
ambiente que los rodea, pues son
herméticos a cualquier influencia ambiental.
Así, los sistemas cerrados no reciben
ninguna influencia del ambiente, y por otro
lado tampoco influencian al ambiente.

 Un sistema abierto es un sistema
físico (o químico) que interacciona
con otros agentes químicos, por lo
tanto está conectado
correlacionalmente con factores
externos a él.

 Los Sistemas Abiertos ofrecen soluciones
viables y desde su origen hasta la
actualidad han evolucionado rápidamente
dando lugar a un nuevo ambiente
competitivo, donde tanto usuarios como
proveedores tienen su participación.

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