Trabajo lic. cisneros

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UNIVERSIDAD TECNICA DE
AMBATO
FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS
Y DE LA EDUCACION
PSICOLOGIA INDUSTRIAL
CONSEJERIA
PAÚL FERNANDO MONTES V.
CONFLICTO LABORAL

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1.0 INTRODUCCION
El presente trabajo tiene como finalidad la exploración de los conflictos
laborales que se generan en un determinado clima organizacional.
Permitiendo conocer las diferentes situaciones que pueden desarrollarse
en una institución u organización y como estas repercuten en desarrollo
de las actividades las laborales.

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SITUACION
La presente intervención en crisis está dirigida a una persona cuya edad
es de 25 años soltero la relación con su familia es regular, lleva trabajando
como ayudante cajera en un restaurant por un año y medio con horarios
rotativos de 9 am-16pm y 16pm-22pm,sin ningún tipo de receso para
almorzar, las labores que tiene a su cargo son recepción de llamadas,
interacción con los clientes y proveedores basado en una exploración de
los conflictos laborales que la persona en cuestión está padeciendo en su
entorno laboral esta exploración es netamente y estrictamente
confidencial la cual se guardara en una forma total la información del
paciente en cuestión.
Toda esta crisis radica en el momento de desenvolverse junto a una nueva
compañera de trabajo la cual ha demostrado ser una persona sin intereses
comunes por el cumplimiento adecuado del trabajo desencadenando
peleas constantes reclamos y llamadas de atención por parte del jefe.
La crisis radica en el momento de dirigirse a su trabajo ya que sus
compañeros de trabajo no tienen un buen trato por parte de ellos ya que
la molestan con frecuencia y sufre de bromas pesadas por parte de los
mismos.

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2.0 TEXTO EXPLICATIVO
Conflictos laborales
Ernesto López 1990
Los conflictos laborales son: “Las fricciones que pueden producirse en las
relaciones de trabajo”.
Mario de la Cueva “Los conflictos laborales tienen dos características
fundamentales: “primeramente, una de las personas que intervengan en el
conflicto, por lo menos, debe ser sujeto de una relación de trabajo... (y) en
segundo lugar, la materia sobre la que verse el conflicto ha de estar regida por
las normas del derecho del trabajo.

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Cuando las condiciones de trabajo se deterioran en el seno de
las empresas tienen como consecuencia el desencadenamiento de un conflicto
de trabajo o también conocido como conflicto laboral. Según la Organización
Internacional del Trabajo (OIT), la conflictividad laboral puede medirse por el
número de huelgas y cierres patronales experimentados por un país a lo largo
del año.
Los conflictos laborales son de naturaleza distinta en función de las condiciones
laborales que se hayan deteriorado. Un conflicto laboral es pues, la disputa de
derecho o de interés que se suscita entre empleadores y empleados.
La solución de los conflictos laborales se lleva a cabo después de negociaciones
entre los representantes sindicales de los trabajadores y los representantes de
los empleadores y si no hay acuerdo intervienen los órganos de mediación
adecuados. En los casos más enconados de conflictividad laboral los trabajadores
pueden optar por declararse en huelga y los patronos por aplicar el
llamado cierre patronal.
Es la tensión que un individuo mantiene al estar sometido a dos o más fuerzas
que se excluyen mutuamente.
Teoría de la Organización. Braians, P y Cronin, T. P. Ed. Norma S.A.,
1985.
El conflicto laboral puede aparecer a distintos niveles: a nivel verbal (por
ejemplo, un individuo que desea decir la verdad pero tiene miedo de ofender);
a nivel simbólico (cuando se dan dos ideas contradictorias), o a nivel emotivo
(una impresión fuerte causa reacciones viscerales incompatibles con la
digestión).
TIPOS DE CONFLICTO
El conflicto puede actuar como una fuerza positiva o negativa, de modo que
la dirección no debe esforzarse en que desaparezca, sino eliminar a los que
afecten negativamente a los esfuerzos que la organización dedica a alcanzar
sus objetivos.
Los conflictos se pueden definir en función de los efectos que produce en una
organización. Bajo este punto de vista los conflictos pueden ser funcionales y
disfuncionales.
 Conflicto Funcional
Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la
organización. Por ejemplo, puede desatarse entre dos departamentos de un
mismo hospital con respecto al sistema más eficaz para
prestar atención sanitaria a las familias de renta baja del medio rural.

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Ambos departamentos están de acuerdo con respecto al objetivo, pero no en
cuanto a los medios para alcanzarlo. Cualquier que sea la solución, lo probable
es que las familias de baja renta del medio rural reciban mejor atención medica
cuando se resuelva el conflicto. Si en las organizaciones no se produjeran
conflictos de este tipo, habría pocos motivos para introducir cambios y la
mayoría de los grupos llegarían a una situación de práctica inactividad.
 Conflicto Disfuncional
Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la
organización o impide que esta alcance sus objetivos. La dirección debe tratar
de eliminar los conflictos de este tipo.
Un conflicto beneficioso se torna a menudo perjudicial. En la mayor parte de los
casos es imposible el identificar con precisión el momento en que un conflicto
funcional se convierte en disfuncional. Un nivel idéntico de tensiones y conflictos,
que da lugar a que un grupo avance de forma saludable y positiva hacia sus
objetivos, puede resultar perturbador y disfuncional en otro grupo (o incluso en
el mismo grupo en otro momento).
La tolerancia de un grupo con respecto a las tensiones y conflictos también
puede depender del tipo de organización a la que sirve. Los conflictos
disfuncionales pueden afectar negativamente al rendimiento de personas,
grupos y organizaciones.
CAUSAS DE CONFLICTO
Interdependencia laboral
La interdependencia laboral se produce cuando dos o más grupos de una organización
dependen unos de otros para realizar su trabajo. En estos casos, las posibilidades de que
surjan conflictos son muy elevadas:
Interdependencia combinada: no requiere interacción alguna entre grupos, ya que cada
uno actúa independientemente. No obstante, el rendimiento combinado de todos es lo que
decide el éxito de la organización. La posibilidad de conflictos es relativamente escasa.
Interdependencia secuencial: exige que un grupo finalice un trabajo para que otro pueda
hacer lo mismo. En estas circunstancias, cuando el producto final de un grupo es el insumo
de otro, hay mayores posibilidades de que surja un conflicto.
Interdependencia recíproca: requiere que el producto final de cada grupo sirva de insumo
para otros grupos de la misma organización. Las posibilidades e que surjan conflictos son
elevadas.
Cuanto más compleja sea la organización, mayores serán las posibilidades de conflicto y
más difícil será la tarea que debe realizar la dirección.
Diferentes objetivos
A medida que las diferentes unidades de una organización van especializándose, sus
objetivos se van distanciando. Esta diferencia de objetivos se puede traducir en una
diferencia de expectativas entre los miembros de cada unidad. Dada la diferencia entre
objetivos y expectativas, cabría la posibilidad de que se presenten conflictos:
Recursos limitados: a la hora de asignar recursos limitados, la dependencia mutua
aumenta y cualquier diferencia de objetivos se hace más clara. Todos los grupos pretenden
reducir las presiones a que estás sometidos logrando controlar el suministro de recursos

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básicos y recudiendo la incertidumbre en cuanto a su obtención. Cuando los recursos son
limitados, se establece una competencia que puede traducirse en un conflicto disfuncional
si los grupos se niegan a colaborar.
CONSECUENCIAS DEL CONFLICTO LABORAL
Es probable que se produzcan muchos cambios en el seno de los grupos involucrados en
un conflicto, estos son sólo una pequeña muestra:
Mayor liderazgo autocrático: es muy probable que pierdan popularidad los métodos
democráticos de liderazgo en el momento en que se perciba cualquier amenaza al grupo,
ya que sus miembros reclamarán un liderazgo más fuerte.
Mayor valoración de la actividad: cuando un grupo atraviesa una situación de conflicto,
sus miembros suelen prestar especial atención a hacer lo que hace el grupo, y a hacerlo
muy bien. El grupo se centra más en el trabajo, disminuye la tolerancia hacia los que
holgazanean, así como la preocupación por satisfacer a cada uno de los miembros que lo
integran.
Mayor valoración de la lealtad: aceptar las normas por las que se rige el grupo es algo
que cobra mayor importancia en una situación conflictiva
IRRITABILIDAD
Lic. Cavallaro Sandra y Lic. Ruiz Laura 2001
La irritabilidad es la capacidad que tienen los seres vivos de responder ante
estímulos. Esta característica les permite sobrevivir y, eventualmente, adaptarse
a los cambios que se producen en el ambiente.
Existen dos tipos de estímulos o "señales", externos si es que provienen desde
el exterior o el ambiente donde se desarrolla un organismo, o internos, si se
producen dentro del mismo organismo. Ante un estímulo determinado un
organismo responde de una forma particular, que depende tanto del estímulo
como del nivel de complejidad del ser vivo. Analicemos este tema con algunos
ejemplos.
En los vegetales se observan tropismos cuando la planta se orienta hacia un
determinado estímulo. Por ejemplo, el fototropismo se produce como una
respuesta hacia la luz (estímulo luminoso), e implica un crecimiento del vegetal.
Los tallos tienen un fototropismo positivo, porque el crecimiento se orienta hacia
la luz. En la raíz se observa un fototropismo negativo, porque crece en dirección
opuesta a la luz. La hojas se mueven en dirección a la luz. Otro movimiento es
el geotropismo, que se manifiesta en función de la gravedad. El tallo crece en
sentido opuesto a la fuerza de gravedad, por lo que presenta un geotropismo
negativo. La raíz, en cambio, crece en dirección a la gravedad, es decir, presenta
un geotropismo positivo.

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Causas
Las principales causas son
 Alcoholismo
 Reacciones alérgicas
 Enfermedad de Alzheimer
 Anemia
 Alto consumo de cafeína
 Cólicos
 Efectos secundarios a los medicamentos
 Menopausia
 Síndrome premenstrual
Signos y Síntomas
La característica de este proceso como indica su propio nombre es la irritabilidad
caracterizado por
 Hipersensibilidad frente a los estímulos externos
 Malas contestaciones
 Malos gestos
 Agresividad
ANCIEDAD
SANCHEZ IERAEL 2005
La ansiedad es la consecuencia de situaciones que percibimos o interpretamos
como amenazantes o peligrosas. Es en esos momentos en que aparece el estrés
laboral, causando una cadena de síntomas que nos pueden afectar en nuestro
trabajo y a la vez hacen que disminuya nuestra calidad de vida, por lo que es
necesario controlarlo desde el principio para que no pase a mayores.
Para poder prevenir que la situación se convierta en un problema de salud, es
que debemos identificar cuáles son las condiciones de trabajo que hacen que
éste se transforme en una situación estresante, imposible de manejar para
algunos.
La falta de claridad de ideas, dificultad a la hora de tomar decisiones, mal humor,
repercusión en el sueño y en el nivel de cansancio general y trastornos en los
hábitos, son algunos de los síntomas que debemos tomar en cuenta, cuando
queremos identificar que estamos sufriendo de ansiedad laboral.
Siempre será mejor prevenir que curar, por eso para no llegar a padecer

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de ansiedad laboral, te recomendamos que evites la sobrecarga de trabajo en
relación con el tiempo del que se dispone para realizarlo, la incertidumbre que
genera un contrato temporal y la inconformidad con el nivel salarial. Además las
largas jornadas laborales suponen una disminución del tiempo de ocio y
descanso, por ende provocan mayores niveles de estrés.
Lo mejor para poder solucionar el problema de la ansiedad la laboral y el
estrés que esto conlleva, es que te relajes y lo mejor para esto es el descanso y
las vacaciones. Sin embargo, lo ideal sería que trabajes en un buen ambiente
laboral, que te permita llevar una vida saludable y de esta forma cumplir de
manera efectiva y placentera tu actividad laboral.
Así es que relájate frente a problemas que se presenten y busca soluciones
simples, evita las confrontaciones con tus compañeros de trabajo, siempre es
mejor conversar antes de discutir y realmente descansa, no ocupes tu tiempo
libre en más trabajo o en pensar en problemas domésticos, date aunque sea una
hora de tu tiempo en estar en paz y entregarte un espacio sólo para ti.
ESTRÉS
Administración de Recursos Humanos. Chiavenato, Adalberto. McGraw
Hill, 1998.
El estrés laboral es un fenómeno, cada vez más frecuente, que está
aumentando en nuestra sociedad, fundamentalmente porque los tipos de
trabajo han ido cambiando en las últimas décadas. Afecta al bienestar físico
y psicológico del trabajador y puede deteriorar el clima organizacional.
Actualmente, por la relevancia de la información en los procesos de
producción, precisan esfuerzo mental tareas que tradicionalmente requerían
sólo fuerza muscular. Además, el ritmo de trabajo ha ido incrementándose,
ya que con un número menor de trabajadores tienen que alcanzarse mejores
resultados.
Pero no siempre las respuestas para hacer frente a las demandas tienen un
carácter negativo, ya que muchas veces son necesarias para enfrentarnos a
situaciones difíciles y para la supervivencia. Toda persona requiere de
niveles moderados de estrés para responder satisfactoriamente no solo ante
sus propias necesidades o expectativas, sino de igual forma frente a las
exigencias del entorno. Y los niveles muy bajos de estrés están relacionados
con desmotivación, conformismo y desinterés.
Por eso, se puede realizar la distinción entre eustrés o estrés positivo (nivel
óptimo de activación para realizar las actividades necesarias en nuestra vida

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cotidiana) que ejerce una función de protección del organismo y distrés o
estrés negativo (nivel de activación del organismo excesivo o inadecuado a
la demanda de la situación) que provoca disfunciones en la persona.
El estrés es la segunda causa de baja laboral en la Unión Europea, afectando
anualmente a cuarenta millones de trabajadores y suponiendo para sus
países miembros un coste de veinte mil millones de euros al año en gastos
sanitarios, sin contar la pérdida de productividad.
Según la Fundación Europea para las Mejora de las Condiciones de Vida y
Trabajo un 28% de los trabajadores europeos padece algún tipo de estrés
laboral.
Hay que hacer notar además el factor doble presencia, por el que las
mujeres, aparte de realizar su trabajo fuera de casa, suelen realizar y se
responsabilizan de la mayor parte del trabajo familiar y doméstico. Esto
puede conllevar que las mujeres sean más propensas a sufrir estrés laboral
que los hombres.
Llamamos estrés laboral a un conjunto de reacciones emocionales,
cognitivas, fisiológicas y del comportamiento del trabajador a ciertos
aspectos adversos o nocivos del contenido, el entorno o la organización del
trabajo.
Como se produce el estrés laboral
Se han buscado distintas explicaciones a cómo se genera el estrés laboral.
Así, se ha visto como el resultado de la interacción entre las demandas en
el trabajo y control que el trabajador ejerce sobre él. El estrés laboral o alto
estrés surge cuando las demandas del trabajo son altas, y al mismo tiempo,
la capacidad de control de toma de decisiones (por falta de recursos) es
baja. Además otras posibles relaciones entre las demandas y el control son
el bajo estrés (baja demanda y alto control), el activo (alta demanda y alto
control) y el pasivo (baja demanda y bajo control).
También se ha visto la interacción entre las demandas de trabajo, el control
del trabajador y el apoyo social. De tal forma que un nivel alto de apoyo
social en el trabajo disminuye el efecto del estrés, mientras un nivel bajo lo
aumenta. El apoyo social es la ayuda que pueden dar los superiores y
compañeros de trabajo, cuando es adecuado puede amortiguar parte estrés
generado por la combinación de las altas exigencias laborales y el bajo
control sobre el trabajo.
También el estrés laboral puede ser debido al desajuste entre las demandas del
entorno y los recursos de los trabajadores para afrontarlas, es decir a la falta de

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ajuste entre las habilidades y capacidades de trabajador y las exigencias y
demandas del trabajo a desempeñar
QUÉ CONSECUENCIAS TIENE EL ESTRÉS LABORAL
Físicas
Las alteraciones físicas que pueden ser consecuencia de la respuesta
inadaptada del organismo ante los agentes estresantes laborales pueden
ser: trastornos gastrointestinales, trastornos cardiovasculares, trastornos
respiratorios, trastornos endocrinos, trastornos dermatológicos, trastornos
musculares y alteraciones en el sistema inmune.
Psíquicas
Entre los efectos psicológicos negativos producidos por el estrés laboral se
encuentran: la preocupación excesiva, la incapacidad para tomar decisiones,
la sensación de confusión, la incapacidad para concentrarse, la dificultad
para mantener la atención, los sentimientos de falta de control, la sensación
de desorientación, los frecuentes olvidos, los bloqueos mentales, la
hipersensibilidad a las críticas, el mal humor, la mayor susceptibilidad a
sufrir accidentes y el consumo de tóxicos.
El mantenimiento de estos efectos puede provocar el desarrollo de
trastornos psicológicos asociados al estrés. Entre los más frecuentes están:
trastornos del sueño, trastornos de ansiedad, fobias, drogodependencias,
trastornos sexuales, depresión y otros trastornos afectivos, trastornos de la
alimentación, trastornos de la personalidad y trastornos esquizofrénicos.
Entre los signos o manifestaciones externas a nivel motor y de conducta
estarían: hablar rápido, temblores, tartamudeo, imprecisión al hablar,
precipitación a la hora de actuar, explosiones emocionales, voz
entrecortada, comer excesivamente, falta de apetito, conductas impulsivas,
risa nerviosa y bostezos frecuentes.
Todas estas consecuencias deterioran la calidad de las relaciones
interpersonales, tanto familiares como laborales, pudiendo provocar la
ruptura de dichas relaciones.
Organizativas
Los efectos negativos del estrés laboral no sólo pueden perjudicar al
individuo, sino que también pueden producir un deterioro en el ámbito
laboral, influyendo negativamente tanto en las relaciones interpersonales
como en el rendimiento y la productividad. Pueden inducir a la enfermedad,
al absentismo laboral, al aumento de los accidentes o incluso a la
incapacidad laboral.

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El estrés induce a una pérdida de producción y puede crear un mal ambiente
de trabajo.
Los costes ocultos, como son la ruptura de las relaciones humanas, los
juicios erróneos de la vida profesional y privada, el descenso de la
productividad, el aumento de los cambios de puestos, la disminución de la
creatividad, el bajo rendimiento, la agresividad en el trabajo y el
empeoramiento de la calidad de vida y del bienestar.
Hay que tener en cuenta que el riesgo de estrés laboral en las organizaciones
lo indican la disminución de la producción (calidad, cantidad o ambas), la
falta de cooperación entre compañeros, el aumento de peticiones de cambio
de puesto de trabajo, la necesidad de una mayor supervisión del personal,
el aumento de quejas en los clientes, el empeoramiento de las relaciones
humanas, la falta de orden y limpieza, el aumento del absentismo, de
incidentes y accidentes, de quejas al servicio médico y del consumo de
tabaco, alcohol y medicamentos
QUÉ SE PUEDE HACER PARA PREVENIR O REDUCIR EL ESTRÉS
LABORAL
Como el origen del estrés laboral puede ser múltiple, también las medidas
preventivas para eliminar o reducir el estrés laboral pueden ser múltiples; y
por tanto, se intervendrá sobre el trabajador y sobre la organización.
Intervención sobre el trabajador
A través de distintas técnicas se puede dotar al trabajador de recursos de
afrontamiento del estrés laboral cuando las medidas organizativas no dan
resultados. Hay que hacer ejercicio, evitar la ingesta de excitantes como el
tabaco, el café o el alcohol, y evitar comunicaciones de tipo pasivo o
agresivo, desarrollando tolerancia y respetando a los demás.
ALTERACIONES DEL SUEÑO
Chalvin, Dominique y Eyssette, François. Ed. Deusto, 1999
¿Que es el insomnio?
El insomnio es la percepción de incapacidad para dormir de una manera
adecuada según las necesidades físicas de cada persona. Esta incapacidad puede
darse de diferentes maneras:
 dificultad para conciliar el sueño
 despertarse frecuentemente durante la noche y con problemas para
volverse a dormir
 despertarse espontáneamente más temprano de lo que es habitual
 sensación subjetiva de sueño no reparador

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Es uno de los trastornos más frecuentes en nuestra sociedad. Alrededor del 25%
de la población padece frecuentes o esporádicas alteraciones relacionadas con
el sueño.
El insomnio no viene señalado necesariamente por el número de horas que una
persona duerme, ya que esta cifra puede variar ampliamente. Los niños o
jóvenes, las personas que realizan esfuerzo físico o psíquico mayor necesitan
dormir más horas, mientras que las personas de edad avanzada duermen menos
horas. Como media se puede considerar que la mayoría de los adultos necesitan
una media de ocho horas de sueño continuado.
La cantidad de horas necesarias para cada persona se la dará su experiencia
personal. Si, por ejemplo duerme siete horas, y se encuentra somnoliento,
irritable y cansado al día siguiente, indica que precisa dormir algo más. Si alguien
con seis horas de sueño se siente despejado, con fuerzas, sin somnolencia al día
siguiente, su descanso es suficiente. También influye la calidad del sueño ya que
cinco horas de sueño profundo y reparador pueden descansar más que ocho
horas de sueño inquieto y con pesadillas. Existen también diferencias en las
personas respecto al patrón de sueño a lo largo del día, de modo que algunos
sujetos que se podrían denominar matutinos tienden a levantarse y acostarse
más temprano, mientras que otros sujetos vespertinos tienden a levantarse y
acostarse más tarde. Estos últimos además presentan un adormecimiento
mucho más lento. Según esto, los matutinos tendrían mayor nivel de activación
y un tiempo de reacción más corto a primera hora de la mañana que los
vespertinos, mientras que la desventaja sería para los matutinos por la tarde.
El insomnio puede ser clasificado como transitorio, si dura menos de tres
semanas, y generalmente es debido a alguna causa específica también
transitoria fácil de determinar, intermitente si el problema para dormir aparece
solo una noche de vez en cuando, y crónico si diariamente se duerme mal
durante más de dos meses.
El mobbing o acoso laboral
Heinz Leymann Congreso sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo en el
año 1990
"Situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de
forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra
persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes
de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el
ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben
abandonando el lugar de trabajo".
Aunque el concepto es relativamente reciente el fenómeno, en sí, fue estudiado
por el etólogo Konrad Lorenz porque observó el comportamiento de
determinadas especies animales constatando que en ciertos casos los individuos
más débiles del grupo se coaligaban para atacar a otro más fuerte. Para definir
esta situación se utilizó el verbo inglés “to mob” que se define como atacar con
violencia. Una publicación de 1976, relacionada con el mobbing en el mundo

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laboral, hacía referencia al Trabajador hostigado (Brodsky, 1976). En este libro,
por primera vez, se estudiaron casos de Mobbing.
2.1 ANAMNESIS
ASPECTOS QUE DEBEN SER CONSIDERADOS EN LA ELABORACIÓN DE LA ANAMNESIS
PARA ADULTOS (MODELO Nº 01)
I. DATOS DE FILIACIÓN
Apellidos y Nombres :
Edad :
Estado Civil :
Nº de hijos :
Lugar en la familia :
Grado de instrucción :
Domicilio :
Lugar de Procedencia :
Nivel socio-económico :
Informantes :
Fecha de evaluación :
Examinador :
II. MOTIVO DE CONSULTA
Aquí se debe anotar lo que le pasa al sujeto, transcribiendo literalmente lo que él nos
refiere y colocándolo entre comillas.
III. PROBLEMA ACTUAL
Una vez conocido el motivo de consulta empezamos a explorar por los síntomas y signos
expresados por el sujeto.
 En qué consiste
 Desde cuándo (tiempo de aparición).
 Cómo se le está presentando, ante que circunstancias, frecuencia.
 Cómo le afecta al paciente, a la familia, cómo se siente.
 Qué hace para resolverlo.
IV. HISTORIA FAMILIAR
 ¿De dónde es Ud.? Se anota el lugar exacto.
 Su padre ¿vive?
a) En caso viva:
 ¿Qué grado de instrucción tiene?
 ¿Cuál es su ocupación actual?
Si la persona es mayor y su padre es jubilado:
 Hace cuanto se jubiló?

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 ¿Cuál fue su último trabajo?
 A parte de lo que recibe, tiene otro ingreso económico.
 ¿Cuál es el estado de salud de su padre?
 ¿Qué enfermedades ha tenido?
 ¿Han sido enfermedades de larga o corta duración?
 ¿Cuál es el carácter de su padre?
 ¿Ha habido cambio de carácter? Que cambió, cómo fue y cómo es?
 ¿Es una persona a la que le gusta beber mucho?
 ¿Fuma en exceso?
b) En caso no viva:
 ¿A qué edad murió?
 ¿Cuál fue el motivo de su muerte?
 ¿Qué edad tenia Ud. cuando murió su padre?
 ¿Estuvo presente cuando ocurrió el fallecimiento?
 ¿Qué enfermedades tuvo antes de su muerte?
 ¿Qué carácter tenía?
 ¿Qué tipo de costumbre tenía?
 ¿Le gustaba beber, fumar?
 ¿En qué trabajó?. Último trabajo?
 Grado de instrucción.
Si es que es nuestro entrevistado o entrevistada es una persona que estuvo separada de su padre
o sabe poco entonces preguntamos:
 ¿Qué es lo que sabe de su padre?
 ¿Qué datos tiene sobre él?
POR MÍNIMA QUE SEA LA INFORMACIÓN SIEMPRE ES IMPORTANTE.
Luego se pregunta por la madre. Se le hace las mismas preguntas que para el padre.
Luego sobre los hermanos. Si los tiene se le pide que los nombre en orden cronológico del mayor
al menor. Luego se le hacen las mismas preguntas para cada uno de ellos.
Se le pregunta si conoció o no a los abuelos, tanto por la rama paterna y materna. Si viven:
 ¿Cuántos años tienen?
 ¿En qué trabaja o trabajó?
 Estado de salud.
 Enfermedades que haya tenido
 Carácter
 ¿Dónde se encuentra ahora?
 ¿Bebe? ¿Fuma?
 Han habido enfermos nerviosos en su familia? Al hablar sobre su
familia se refiere a tíos, abuelos, primos, etc.
Si niega esto, entonces preguntar:
 Si ha habido suicidios, problemas de alcoholismo, de
farmacodependencia.
 Si ha habido personas “raras” dentro de su familia, o quizás,
personas muy retraídas o muy violentas, con convulsiones o
desmayos.
Si vemos que la persona trata de negar en forma reiterativa, tratar de averiguar porqué este rechazo.
Dinámica Familiar:
 ¿Ha vivido siempre con sus padres?
A. SI: podemos sacar muchas conclusiones sobre forma de crianza.

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B. NO: Si ha sido sacado muy temprano del seno de su familia, preguntar el motivo, anotar el
motivo, la etapa en que fue separada de sus padres, el tiempo y con quienes vivió durante
ésta etapa tratando de averiguar cuál fue o es la manera de ser de éstas personas con las
que vivió; haciendo las mismas preguntas que se hicieron para el padre, madre, abuelos y
hermanos.
 Luego: ¿cómo fue su crianza?
 ¿Fue muy engreído(a)?
 ¿Fue educado(a) con severidad?
 ¿Cuál de las dos figuras era la que lo castigaba y cuál la figura más severa?
 ¿Qué tipo de castigo recibía de esta figura. Si este castigo era continuo.
Si responde “me pegaba” entonces preguntar cuál era la forma. Circunstancias en las que se
producía el castigo. ¿Cuál era su reacción frente a ese castigo?
 ¿Quién lo engreía más?
 ¿Con cuál persona se identifica más, es decir a quien quiere más a su padre o a su madre?
 ¿Cómo se llevaba con sus hermanos? ¿Estaba Ud. contento en casa?.
 ¿Cómo se llevaban sus padres?
V. INFANCIA Y NIÑEZ
Periodo pre-natal, peri-natal, post-natal. Primeros 4-5 años.
Estas preguntas para ver su desarrollo psicobiológico.
¿Qué clase de niño era?
Introvertido, tímido, impulsivo, agresivo, rebelde, muy sumiso, obediente, muy pasivo,
niño caprichoso.
No se le da alternativas él o ella tiene que responder. Si no comprende se le puede
decir. ¿Cómo describiría Ud. su comportamiento cuando era niño?
Se trata de ver qué tipo de relación tenía con el mundo, si era una relación abierta.
Primeros datos de evolución:
La primera etapa del embarazo.
 ¿Cómo fue el embarazo?
 ¿Fue a término o un niño prematuro?
 ¿Cómo fue el parto?. Fue natural, normal, por cesárea (Cuál fue el motivo).
Parto normal: parto eutósico.
Parto con problemas: parto distósico.
 ¿Tuvo problemas de respiración al nacer?
Medio morado: anóxico (falta de aire)
Amarillo : Ictericia.
 ¿Su alimentación fue durante los primeros seis meses solo lactancia materna?
Datos de Evolución o desarrollo psicosomático:
 ¿A qué edad habló? Se refiere al desarrollo de la alocución (discurso breve).
 ¿A qué edad caminó? Se refiere al desarrollo de la deambulación.
 ¿Fue un niño enfermizo o no? ¿Qué tipo de enfermedad tuvo y cuanto tiempo duró.
Desarrollo de síntomas neuróticos en la niñez
 ¿Hasta qué edad se orinó en la cama? Para determinar si hubo o no enuresis nocturna.
 De niño ¿Sufrió de pesadillas y/o terrores nocturnos?
 ¿En las noches se levantaba sobresaltado?
 ¿Tenía temor a la oscuridad?
 ¿Cuál era la reacción de sus padres ante éste comportamiento?
 ¿Hasta qué edad se chupó el dedo?
 ¿Hasta qué edad se comió las uñas?
 Si ha tenido pataletas ¿Cuál era el motivo por el cual las tenía?
 ¿Ha habido masturbación infantil?

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 ¿Ha habido fantasías sexuales?
Alguna otra cosa o comportamiento que la persona piense que resaltó en su niñez y que no ha
sido mencionado.
Si él no lo sabe, se averigua con un informante. Si no hay facilidad para obtener estos datos, se
le pide al paciente que averigüe estos datos y a la entrevista siguiente que nos lo haga saber .
VI. EDUCACIÓN O ESCOLARIDAD.
 ¿A que edad fue al colegio?
 Con quien fue al colegio?
 ¿Cuál fue su reacción?
 ¿Cuál fue la reacción de la persona que la llevaba?
 ¿Recuerda como se sentía?
 ¿le gustaba o no ir al colegio? NO: Cuál era el motivo por el cual no le gustaba ir?
 Tenía un grupo de amigos?
 ¿Cómo era este grupo de amigos?
 ¿Qué tipo de participación tenía en el grupo?
 ¿En cuántos colegios estudio?
 ¿Cómo fue su rendimiento?
 Si se cambio de colegio, cual fue el motivo
 ¿A qué edad termino la educación primaria?
 ¿A qué edad termino la educación secundaria?.
Si hubo algún cambio, ya sea en su rendimiento o en su comportamiento de primaria a
secundaria, a qué atribuye el paciente ese cambio
 ¿Cuál era la relación con los profesores?
 Que era lo que sentía el paciente con respecto a los profesores. Que pensaba que podían
sentir sus profesores hacia él. Estas preguntas se hacen para detectar posibles problemas
con la autoridad.
 ¿Qué otros tipos de estudio siguió?
 ¿Qué fue lo que lo llevó a estudiar eso?
 ¿A qué edad siguió con los estudios universitarios?
 En qué año de estudio se encuentra y si ya terminó si sigue alguna especialización.
VII. TRABAJO
 ¿Cuál fue su primer trabajo?
 ¿le gustaba? ¿por qué lo eligió?
 ¿Cuánto tiempo estuvo en este primer trabajo?
 ¿A qué edad lo tuvo? ¿Por qué lo abandono? (Se hace como una lista de todos sus trabajos,
haciéndose las mismas preguntas. Esto hasta el trabajo que tenga en la actualidad.
 ¿Qué condiciones de trabajo tenía. Era un trabajo en donde le daban todas las garantías,
era un trabajo riesgoso?. Luego nos dedicamos al trabajo actual.
 ¿Le gusta su trabajo actual? ¿cuál es el motivo por el que le gusta, si se encuentra contento.
Si está o no, porque se siente así, que lo hace sentirse bien o mal..
 ¿Cuáles son sus objetivos, sus aspiraciones, si piensa que hay alguna posibilidad de que lo
cumpla?
 ¿Se siente satisfecho con su salario?
 ¿Hay posibilidades de que puedan haber aumentos?
 ¿Cómo se siente en el trabajo, si hay buena relación con sus compañeros?
 Si existe influencia de las situaciones de trabajo en la vida familiar. Por preocupaciones.
 ¿Tiene problemas de tipo económico?
 ¿Existen tensiones emocionales, es decir se siente demasiado presionado en el trabajo?
 ¿Tiene malas relaciones con sus compañeros a tal punto de que se sienta mal?
 Si ha habido algún tipo de enfermedad y si ha sido por estrés o de tipo orgánico.

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 ¿Ha tenido algún tipo de enfermedad? (ocasionada por estrés o de tipo orgánico)
Lo que se trata es de hacer una biografía de tipo laboral.
VIII. CAMBIOS DE RESIDENCIA
Realizar un cuadro especificando la fecha en la que residió en cada domicilio, así como
la edad que tenía mientras vivió allí y el motivo por el cual se mudo.
 ¿Donde nació el paciente?
 ¿Vivió en su ciudad natal?
 ¿Cómo era el ambiente del lugar?
 ¿Hasta qué edad vivió en su ciudad natal?
Si se cambió de domicilio:
 ¿A dónde lo trasladaron y cuál fue el motivo? (puede ser una mudanza dentro de la misma
ciudad, de barrio a barrio. O solo cambió de casa.
Saber el motivo exacto.
 ¿En qué fecha fue y qué edad tenía?
 ¿Cómo era el nuevo ambiente del lugar? (ambiente físico y vecinos)
 ¿Cómo fue que este nuevo cambio lo afectó a él y a su familia?
 ¿Quién fue la persona que decidió el cambio?
 ¿Cómo le fue en su nueva residencia?
 Si tenía amistades o no. Si no los tuvo: porqué motivo, que era lo que sentía.
 ¿Cómo es el ambiente del lugar donde vive actualmente?
 ¿Cómo son las relaciones con los vecinos?
IX. ACCIDENTES Y ENFERMEDADES
 ¿Ha tenido accidentes?
 Tipo de accidentes (considerar todas las posibilidades): caídas, atropellos de autos,
quemaduras, etc. Se hacen una lista con fecha, edad, accidente.
 Condiciones en las que ocurrieron (familiares, laborales, etc.).
 En qué momento.
 ¿Cómo era su estado de ánimo?
 Reacciones del paciente frente a este accidente.
 Reacciones de su familia
 Si a raíz de este accidente ha habido algún problema físico (invalidez, desfiguración, etc.).
Si quedo secuela, averiguar que siente frente a este problema.
X. VIDA SEXUAL
(Obtener información sobre cuando tuvo sus primeros conocimientos sexuales, que
creía acerca de “donde vienen los niños” que piensa del matrimonio, de la masturbación,
si se ha masturbado alguna vez, a que edad tuvo su primera relación sexual con quien
fue, como se sintió, si conoce métodos anticonceptivos./ Si es casado (a) porque se
casó, si pelea o peleaba con su esposa (a), si es soltero, si tiene o ha tenido enamorado
(a), como se siente o se sintió.
XI. HÁBITOS E INTERESES.
 ¿Qué es lo que hace en los momentos libres?
 ¿Tiene amigos?
 ¿Tiene un grupo de amistades? ¿Qué es lo que hace con ese grupo de amistades?
 ¿Es una persona religiosa?
 Si bebe con frecuencia?
 Si toma licor en que situaciones lo hace
 Si fuma o si consume algún otro tipo de droga.

19
 ¿Qué ideas políticas tiene?
XII. ACTITUD FRENTE A LA ENFERMEDAD (TRASTORNO EMOCIONAL)
 ¿A qué cree que se deba ello?
 ¿Cómo cree que lo podría enfrentar?
2.2 FICHA DE CONFIDENCIALIDAD
Acuerdo de Confidencialidad
Entre los suscritos a saber, por una parte Betty Toapanta Maiquiza con CI.
1803895182, mayor de edad y domiciliado(a) en la ciudad de Ambato,
identificado(a) como aparece al pie de su respectiva firma; y por la otra, Jéssica
Jácome Yánez con CI 1804665162, también mayor de edad y domiciliado en la
ciudad de Ambato, identificado(a) como aparece al pie de su firma, se ha acordado
celebrar el presente Acuerdo de Confidencialidad que se regirá por las siguientes
cláusulas, previas las siguientes.
CONSIDERACIONES
1. Las partes están interesadas en intercambiar información de elevada
importancia, que ningún ciudadano ajeno al caso debe tener acceso.
2. Debido a la naturaleza del trabajo, se hace necesario que éstas manejen
información confidencial y/o información sujeta a derechos de propiedad
académica, antes, durante y en la etapa posterior.
3. La persona a ser tratada deberá contribuir con toda la información que la tratante
requiera para estudiar, analizar y buscar soluciones del caso pertinente. Dicha
información debe estar ligada absolutamente con la verdad ya que se trata de una
situación seria y responsable para ambas partes.
CLÁUSULAS
PRIMERA. OBJETO. El objeto del presente acuerdo es fijar los términos y
condiciones bajo los cuales las partes mantendrán la confidencialidad de los datos
e información intercambiados entre ellas, incluyendo información objeto de derecho
de autor o cualquier información revelada sobre terceras personas.

20
SEGUNDA. CONFIDENCIALIDAD. Las partes acuerdan que cualquier información
intercambiada, facilitada o creada entre ellas en el transcurso de tres meses a partir
de la presente firma del acuerdo, será mantenida en estricta confidencialidad. La
parte receptora correspondiente sólo podrá revelar información confidencial a
quienes la necesiten y estén autorizados previamente por la parte de cuya
información confidencial se trata. Se considera también información confidencial: a)
Aquella que como conjunto o por la configuración o estructuración exacta de sus
componentes, no sea generalmente conocida entre los expertos en los campos
correspondientes. b) La que no sea de fácil acceso, y c) Aquella información que no
esté sujeta a medidas de protección razonables, de acuerdo con las circunstancias
del caso, a fin de mantener su carácter confidencial.
TERCERA. EXCEPCIONES. No habrá deber alguno de confidencialidad en los
siguientes casos: a) Cuando la parte receptora tenga evidencia de que conoce
previamente la información recibida; b) Cuando la información recibida sea de
dominio público y, c) Cuando la información deje de ser confidencial por ser revelada
por el propietario.
CUARTA. DURACION. Este acuerdo regirá durante tiempo indefinido ya que debido
a la delicadez del asunto a tratar no debe existir caducidad alguna.
QUINTA. DERECHOS DE PROPIEDAD. Toda información intercambiada es de
propiedad exclusiva de la parte de donde proceda. En consecuencia, ninguna de
las partes utilizará información de la otra para su propio uso.
SEXTA. MODIFICACIÓN O TERMINACIÓN. Este acuerdo solo podrá ser
modificado o darse por terminado con el consentimiento expreso por escrito de
ambas partes.
SÉPTIMA. VALIDEZ Y PERFECCIONAMIENTO. El presente Acuerdo requiere
para su validez y perfeccionamiento la firma de las partes.
Para constancia, y en señal de aceptación, se firma el presente acuerdo en este
ejemplar, por las partes que en él han intervenido, en la ciudad de Ambato a los
______ (__) días del mes de _______ de 2013.
__________________________ __________________________
Firma Firma
CI. CI.1804665162

21
3.0 DIAGNOSIS
 En la evaluación de los signos y síntomas que presenta el paciente
con una problemática en su lugar de trabajo se puede definir que se
han generado los siguientes con los que el sujeto ha tenido que
convivir durante un gran tiempo e su área de labor cotidiana
 El paciente presenta irritabilidad constante lo cual le dificulta en sus
actividades diarias y bajo rendimiento en sus labores diarias
 Presenta problemas con su autoestima ya que sus compañeros de
trabajo no valoran su trabajo en la empresa a fomento un bajo auto
estima
 Problemas en la comunicación con sus superiores y compañeros de
trabajo lo cual ha generado desconfianza en sus superiores.
 Inestabilidad emocional lo cual le dificulta relacionarse de una buena
manera.
 El paciente tiene temor a realizar sus actividades por miedo a que
estas las realizase de manera incorrecta
4.0 PROGNOSIS
 En la presente evaluación del paciente se ha determinado que posee
múltiples y diferentes signos, síntomas con los que se ha generado
una diagnosis en la cual se establecido las principales causas de la
problemática que el sujeto está experimentando a causa de diversos
factores laborales.
 Con todos estos antecedentes se producirá una prognosis en la cual
se establecerá una diagnostico predictivo y preventivo con base en la
diagnosis que se realizó con anterioridad en este informe, en esta
etapa del seguimiento en el ámbito netamente académico se
determina los posibles trastornos específicos que el paciente en un
futuro puede adquirir.
 Se presunta que la paciente padezca de dolores de cabeza o sufra de
migraña.
 Se presume que pueda padecer de problemas de autoestima y
desarrollando una baja autoestima y complique su estilo de vida.

22
 Se presume que la paciente se irrita con mucha facilidad lo cula puede
provocar una comportamiento defensivo y agresivo.
 Se puede generar una depresión a causa los factores negativos de la
organización.
 Los trastornos del sueño pueden deteriorarse complicando su salud
en general.
 El estrés laboral puede afectar directamente a su salud física y mental
ya que puede transformarse en trastornos alimenticios, en una fobia
social u problemas con el alcohol.
5.0 INTERVENCION EN CRISIS
INTERVENCION
Snow 1983
Con origen en el vocablo latino interventĭo, intervención es la acción y efecto
de intervenir. Este verbo hace referencia a diversas cuestiones. Intervenir
puede tratarse del hecho de dirigir los asuntos que corresponden a
otra persona o entidad.
CRISIS
Henry David 2000
Crisis (del latín crisis, a su vez del griego κρίσις) es una coyuntura de
cambios en cualquier aspecto de una realidad organizada pero inestable,
sujeta a evolución; especialmente, la crisis de una estructura. Los cambios
críticos, aunque previsibles, tienen siempre algún grado de incertidumbre en
cuanto a su reversibilidad o grado de profundidad, pues si no serían
meras reacciones automáticas como las físico-químicas. Si los cambios son
profundos, súbitos y violentos, y sobre todo traen consecuencias
trascendentales, van más allá de una crisis y se pueden
denominar revolución.
INTERVENCION EN CRISIS
Richard Lenat. 2002. U of Washington, Seattle. 30 Jan. 2003
La intervención en crisis es un proceso que busca influir activamente en el
funcionamiento psíquico de una persona durante un periodo de desequilibrio
para aliviar el impacto inmediato de los eventos estresantes, y ayudar a reactivar
las actividades afectadas por la crisis. La evaluación e intervención adecuadas

23
son esenciales para garantizar la seguridad del paciente y de terceros, ayudarlo
a afrontar eficazmente el problema, y empoderarlo para hacer frente a futuros
acontecimientos vitales de manera eficaz.
El evaluado presenta estar pasando por la etapa postraumática, esta etapa
hace referencia a que La persona ha presentado cambios en su
comportamiento habitual: ansioso, enojado, irritable, depresión, distracción,
cansado, agotado y esto se debe al estrés laboral y conflictos laborales.
 Ansiedad
ALEXANDER. F. Y FRECH, T.M (1946) :
Es una emoción natural. Por lo tanto, la ansiedad guarda algunas similitudes con otras reacciones
emocionales, tales como la alegría, el enfado, la tristeza, el miedo, etc. La ansiedad es
experimentada como una emoción desagradable, negativa, que surge en una situación ante la que
el individuo percibe una amenaza (posibles consecuencias negativas). Para afrontar esta situación y
tratar de reducir las consecuencias negativas el individuo debe ponerse en alerta.
 Enojo
DDB, 1983.
El enojo es un estado emocional que varía en intensidad. Varia desde una
irritación leve hasta una furia e ira intensa. Como otras emociones, está
acompañada de cambios psicológicos y biológicos. Cuando usted se enoja,
su frecuencia cardíaca y presión arterial se elevan y lo mismo sucede con su
nivel de hormonas de energía, adrenalina y noradrenalina.
 Irritabilidad
BECK, A.T y FREEMAN, A (1990)
La irritabilidad en los seres vivos, se refiere a una excesiva respuesta a un
estímulo, que puede tomar varias formas.
 Distracción
BEUTLER, L.E (1983)

24
 La distracción, por lo tanto, es algo que atrae la atención de
una persona. Cuando alguien se distrae, deja de prestar atención a
algo y la deriva hacia el nuevo punto de interés. Hay distracciones
buscadas adrede, distracciones inofensivas y distracciones con
consecuencias que pueden ser muy peligrosas.
 Agotamiento
BEUTLER, L.E ( 1986)
El agotamiento físico se produce por un exceso continuo de trabajo físico o
mental (estrés), dando fatiga excesiva con incapacidad en el
movimiento para responder a estímulos físicos, al realizar cualquier actividad
provocando un estado de debilidad articular y corporal
7.0 BARRERAS
NEGACION
En este paso al momento de hablar sobres sus compañeros de trabajo y sus
jefes se notó un cierto nivel de desagrado y enojo, lo cual la paciente supo
manifestarlo.
AGRESION
El individuo presenta agresión al momento de hablar de sus compañeros de
trabajo, o al dirigirse hacia ellos, sus expresiones faciales son de desagrado
y furia.
REGRESION
El individuo al momento de conversar con el recuerda hechos anteriores con
sus compañeros de trabajo e imagina eso momentos y los trae al presente
haciendo una comparación con lo que sucede en los momentos actuales.
PLANIFICACION NO MÉDICA
Las estrategias que se darán a la persona, ayudaran al avance de cada uno
de los mecanismos de defensa que posee.
8.0 TECNICA A APLICARSE

25
BARRERA DE NEGACION
NOMBRE:
Técnica de catarsis
PARA QUE SIRVE:
Es un procedimiento desarrollado para que la persona expulse todo lo que
guarda en su interior
QUE SE QUIERE LOGRAR:
Equilibrar los pensamientos de la persona para que su estilo de vida mejore
QUIEN INTERVIENE:
Paciente a tratar
COMO FUNCIONA:
La catarsis funciona de la siguiente manera dicha persona puede liberar la gran
e intensa cantidad de afectos encontrados producto de tal experiencia (coraje,
rencor, miedo, desprecio, quizás odio, u otros sentimientos.); además de que
estos son aceptados y asimilados por las personas en general. Comúnmente esto
se puede lograr por medio del habla y otras manifestaciones pertinentes al acto
y momento. Cuando se hace de una forma controlada y profesional para obtener
un buen resultado
FISICA O PSICOLÓGICA:
Terapia psicológica
BARRERA DE AGRESION
NOMBRE:
Detención del pensamiento También llamado parada de pensamiento,
PARA QUE SIRVE:

26
Es un procedimiento desarrollado para la eliminación de patrones perseverantes
de pensamientos con consecuencias negativas, como por ejemplo, ansiedad O
Irritabilidad.
Equilibrar los pensamientos negativos y las posibles agresiones verbales que se
producen en sus actividades laborales diarias
QUIEN INTERVIENE:
Paciente a tratar
COMO FUNCIONA:
La detención del pensamiento consiste en volver de espaldas el pensamiento
negativo. Dale la vuelta a las cosas. Esto se consigue concentrándose en los
pensamientos no deseados y después de un corto periodo de tiempo, detener
y vaciar la mente, para volver a llenarla de manera inmediata con
pensamiento incompatibles con los anteriores (virtudes, mensajes
positivos, recordatorios de cosas que hemos hecho bien a lo largo de nuestra
vida…). Para lograr echar el pensamiento negativo de nuestra mente, por lo
general se utiliza una palabra corta y contundente como puede ser “¡stop!” o
“¡alto!”.
Terapia psicológica
REGRESION
NOMBRE:
Exposición imaginativa
PARA QUE SIRVE:
Técnica de exposición en la cual la persona se expone en su imaginación (es
decir, imaginando) a los estímulos y situaciones que le producen ansiedad.
Que la persona reaccione a ciertos estímulos de su propia imaginación
QUIEN INTERVIENE:
Paciente a tratar
COMO FUNCIONA:

27
Esta técnica consiste en que la persona imagine las cosas que le abruman y le
causan malestar y que reproduzca en su mente estas situaciones nada
placentera para la misma
Psicológica

28
CROMOGRAMA DE ACTIVIDADES
CRONOGRAMA
TABLA CRONOLOGICA
DE ACTIVIDADES SEMANA
1
SEMANA 2 SEMANA 3 SEMANA 4 SEMANA 5
Detectar una persona que
desea ser tratada en un
problema laboral
x
Realizar un acta de
confidencialidad y
formalizar la intervención
a tratar
x
Prognosis y diagnosis
Realizar una ficha
Biopsicosocial
(Anamnesis)
x
Formular un plan de
intervención no médico
(psicológico)
x
Aplicación de técnicas para
tratar al paciente
x
Resultados de las
técnicas aplicadas al
paciente.
x

29
BIBLIOGRAFIA Y NETGRAFIA
 ALEXANDER. F. Y FRECH, T.M (1946) : Psychoanalytic therapy : Principles and applications. Nueva
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