ACOSO LABORAL ECUADOR - ANALISIS DE PRESENTACIÓN

ACOSO
LABORAL
Abordaje desde la legislación
ecuatoriana
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Un breve resumen sobre nuestra
legislación
CONSTITUCIÓN
DE LA
REPÚBLICA
Art. 11 / 2: Principio de igualdad
“Todas las personas son iguales y gozarán de los
mismos derechos, deberes y oportunidades. Nadie
podrá ser discriminado por razones de etnia, lugar
de nacimiento, edad, sexo, identidad de género,
identidad cultural, estado civil, idioma, religión,
ideología, filiación política, pasado judicial, condición
socio-económica, condición migratoria, orientación
sexual, estado de salud, portar VIH, discapacidad,
diferencia física; ni por cualquier otra distinción,
personal o colectiva, temporal o permanente, que
tenga por objeto o resultado menoscabar o anular el
reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos. La
ley sancionará toda forma de discriminación”.
Art. 66 / 3 y 4: Reconoce y garantiza a las personas el derecho a la
integridad, física, psíquica, moral, sexual; igualdad material y formal; no
discriminación y una vida libre violencia en el ámbito público y privado; para lo
cual, el Estado adoptará las medidas necesarias para prevenir, eliminar y sancionar
toda forma de violencia.
Art. 230: Prohíbe, en el ejercicio del servicio público, las acciones
de discriminación de cualquier tipo.
Art. 326 / 5: El derecho al trabajo se sustenta en el principio de que toda persona
tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y propicio,
que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar.
Art. 329: Para el cumplimiento del derecho al trabajo de las comunidades, pueblos
y nacionalidades, el Estado adoptará medidas específicas a fin de eliminar
discriminaciones que los afecten, reconocerá y apoyará sus formas de organización
del trabajo, y garantizará el acceso al empleo en igualdad de condiciones.
Art. 331: Estado garantizará a las mujeres igualdad en el acceso al empleo, a la
formación y promoción laboral y profesional, a la remuneración equitativa, y a la
iniciativa de trabajo autónomo. Se adoptarán todas las medidas necesarias para
eliminar las desigualdades. Se prohíbe toda forma de discriminación, acoso o
acto de violencia de cualquier índole, sea directa o indirecta, que afecte a las

mujeres en el trabajo
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CÓDIGO DEL
TRABAJO
Ley Orgánica Reformatoria
para prevenir el Acoso
Laboral ( nov- 2017 )
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Se incluye una definición formal de ACOSO LABORAL (Art. innumerado)
Implementar programas de capacitación y políticas orientadas a identificar las
distintas modalidades del acoso laboral, para prevenir el cometimiento de toda
forma de discriminación, hostigamiento, intimidación y perturbación que se pudiera
generar en la relación laboral con los trabajadores y de éstos con el empleador (Art.
42/36)
Se prohibe al empleador el cometimiento de actos de acoso laboral o la
autorización de los mismos, por acción u omisión.
(Art.44/m)
Se prohibe al empleador el cometimiento de actos de acoso laboral o la
autorización de los mismos, por acción u omisión.
(Art.44/m)
Se prohíbe al trabajador el cometimiento de actos de acoso laboral hacia un
compañero o compañera, hacia el empleador, hacia un superior jerárquico o
hacia una persona subordinada en la empresa. (Art. 46/j)

CÓDIGO DEL
TRABAJO
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VISTO BUENO EMPLEADOR:
Por el cometimiento de acoso laboral, ya sea de manera individual o coordinada con
otros individuos, hacia un compañero, empleador o subordinado en la empresa. (Art.
172/6)
VISTO BUENO TRABAJADOR:
En casos de sufrir acoso laboral, cometido o permitido por acción u omisión por
el empleador.
Atendiendo a la gravedad del caso la víctima de acoso podrá solicitar ante la
autoridad laboral competente la disculpa pública de quien cometió la conducta.
Cuando el trabajador o trabajadora presente indicios fundados de haber sufrido
acoso laboral corresponderá al empleador o empleadora presentar una justificación
objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de
su proporcionalidad. (Art. 173/4)

Se incluye una definición formal de acoso laboral (Art. 24)
LOSEP
Se incluye como uno de los derechos de los servidores públicos: No ser
sujeto de acoso laboral (Art. 23/r)
Son causales de destitución: ...ñ) Atentar contra los derechos humanos de alguna
servidora o servidor de la institución, mediante cualquier tipo de coacción, acoso
o agresión con inclusión de toda forma de acoso laboral, a una compañera o
compañero de trabajo, a un superior jerárquico mediato o inmediato o a una persona
subalterna. (Art. 48/ñ)
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Todo comportamiento atentatorio a la
dignidad de la persona, ejercido de forma
reiterada , y potencialmente lesivo ,
cometido en el lugar de trabajo o en
cualquier momento en contra de una de
las partes de la relación laboral o entre
trabajadores, que tenga como resultado
para la persona afectada su menoscabo,
maltrato, humillación, o bien que amenace
o perjudique su situación laboral. El
acoso podrá considerarse como una
actuación discriminatoria cuando sea
motivado por una de las razones
enumeradas en el artículo 11 . 2 de la
Constitución de la República, incluyendo la
f i l iación sindical y gremial

NOV/2020
ACUERDO MINISTERIAL MDT-2020-244
• Identificar oportunamente los casos de
discriminación, acoso laboral y violencia contra la
mujer, en los espacios laborales.
• Fomentar una cultura de prevención de discriminación,
acoso laboral y toda forma de violencia contra la mujer
en todas las áreas institucionales.
• Implementar mecanismos ágiles y rápidos para la
denuncia, seguimiento y atención de estas conductas
respetando los derechos de las partes involucradas.
• Crear acciones para garantizar la confidencialidad de
los datos obtenidos en las denuncias y seguimiento de
los casos.
• Generar mecanismos de protección frente a
represalias en contra de las personas que denuncien,
sean presuntas víctimas o testigos.

Protocolo de prevención y atención de casos
de discriminación, acoso laboral y toda forma
de violencia
PREVENCIÓN
Implementación de una
cultura preventiva
Programa de Riesgos
Psicosociales
Medidas de prevención e
información
ATENCIÓN
Criterios generales para
la actuación y garantías
del procedimiento
Fases de actuación
sector público y sector
privado
REPARACIÓN y SANCIÓN
Posibles medidas de
reparación a favor de la
víctima
Sanciones previstas en la
Ley

1.PREVENCIÓN
Cultura
preventiva
Riesgos
Psicosociales
Prevención e
información
Fomentar compromiso de
erradicación,
Planes, programas y
proyectos que fomenten el
buen clima laboral,
Talleres de sensibilización,
Campañas comunicacionales
permanentes
Talleres en temas de
prevención de r iesgos
psicosociales,
Seminarios y cursos dirigidos
específicamente a directivos
y mandos intermedios
Socializar protocolos,
Seguimiento de aplicación de
protocolos
Cuestionario de r iesgos
psicosociales
Intervensión inmediata en
caso de alertas

2. ATENCIÓN
CRITERIOS:
Protección: Integral a la víctima.
Confidencialidad: Investigación confidencial y reservada.
Imparcialidad: Investigación objetiva y bajo criterios de justicia.
Protección y restitución de las víctimas: Medidas de
protección a salud física y mental de la víctima.
Prohibición de represalias: Política de cero represalias a
favor de la víctima o presunto agresor.
Interpretación más favorable: A la víctima por su estado
de vulnerabilidad.
No reincidencia: Implementación de mecanismos para evitar
reincidencias en contra de la misma víctima o terceros.

SEGUIMIENTO Y
CONTROL
FASES DE
ACTUACIÓN
La DENUNCIA deberá ser
receptada de forma
oficial en la UATH; o, la
máxima autoridad o su
delegado
RESOLUCIÓN
VALORACIÓN
INICIAL
(10 días plazo)
DENUNCIA

Solución de conflictos
laborales
Fomentar espacios de diálogo,
Activar procesos de resolución
de conflictos,
Aplicar régimen disciplinario /
sanción como falta leve (en
caso de corresponder).
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Proceso de
Intervensión
Conformar Comité Asesor
Investigación (10 días),
Informe Final,
Régimen disciplinario,
Medidas complementarias
para evitar revictimización y
continuidad de situación de
amenaza.
RESOLUCIÓ
N

3. REPARACIÓN Y
SANCIÓN
GARANTÍAS Y MEDIDAS:
Total restablecimiento y pleno
ejercicio de actividades laborales.
Atención psicológica IESS - MSP.
MEDIDAS DE SANCIÓN:
Falta grave
Sumario administrativo / visto
bueno
MEDIDAS ADICIONALES:
Denuncia e intervensión del MDT
Cuando las partes hayan
rechazado cualquiera de las
intervensiones anteriores;
Por fuerza mayor no se pudo
ejecutar internvensión interna;
Cuando medidas de resolución
no solucionen el conflicto;
Estado físico / psicológico sea
grave y no se aconseje aplicable
la intervensión interna.
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GUÍA PARA ELABORAR UNA
DENUNCIA POR ACOSO LABORAL
1. . GENERALES
Nombre completo; número de cédula; estado civil,
dirección domiciliaria; correo electrónico; teléfono
celular; fecha de ingreso a laborar en la institución.
Importante señalar dirección para notificaciones.
2. . PERSONA EN CONTRA DE QUIÉN SE
PRESENTA LA DENUNCIA
Nombres completos; dependencia; cargo; correo
electrónico y domicilio para notificaciones.
l inks de apoyo:
Denuncia sector privado:
https://encuestas.trabajo.gob.ec/limesurvey/
index.php/surve y/index
Denuncia sector público:
https://encuestas.trabajo.gob.ec/limesurvey/
index.php/2 29214/lang-es-MX
Formato de denuncia:
3. . DETALLES DE LOS
HECHOS QUE
https://www.cuenca.gob.ec/system/files/
Formato_estandar_denu
MOTIVAN LA DENUNCIA df
Especificar en qué forma

se manifestó el acto de discriminación, asoso laboral, violencia,
etc.
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Formato simple
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Algunos ejemplos:
Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en
presencia de otras personas.
Asignar objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables
o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente
inacabables en ese tiempo.
Enviar de manera reiterada correos electrónicos, mensajes de
texto, o cualquier otra comunicación por medios digitales que sea
contraria a la dignidad de una o más personas.
Efectuar l lamados telefónicos con el f in de humillar, menoscabar o
agredir a una persona.

Algunos ejemplos:
Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.
Modificar las atribuciones o responsabilidades de su puesto de
trabajo, sin decir nada al/ la trabajador/ a.
Tratar de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas
exclusivas contra él/ ella, con vistas a estigmatizarle ante otros/ as
compañeros/ as o jefes/ as.
Ignorar o excluir, hablando sólo a una tercera persona presente,
simulando su no existencia ( ninguneándolo) o su no presencia f ísica
en la oficina o en las reuniones a las que asiste ( como si fuera
invisible).

www.lextrategia.com Fuente: MDT- 2017 - 0082 NORMATIVA
PARA LA ERRADICACION DE LA
DISCRIMINACION EN EL AMBITO
LABORAL

¿ Qué pasaría si el niño al que acosabas en la escuela crece
y se convierte en el único cirujano que podría salvarte la
vida? ( Lynette Mather)
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